Vəzifə təsvirlərində dəyişikliklər 2 ay müddətində xəbərdar edilir. İşçinin iş təsvirinə onun razılığı ilə dəyişiklik edilməsi proseduru (addım-addım) nədir? Söhbət vəzifə təsvirini əvvəllər orada əks olunmayan yeni vəzifə öhdəlikləri ilə əlavə etməkdən gedir.
Sklyarova Marina Evgenevna, HR müfəttişi
GBUK VO "Voronej Regional Xalq Yaradıcılığı Mərkəzi"
Əmək münasibətlərinin bir çox məsələləri: əlavə iş, birləşmələr, əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə intizam tənbehi, iş şəraitindəki dəyişikliklər - işçinin vəzifə funksiyasının ilkin olaraq onun iş təsvirində necə qurulduğundan asılıdır. İş təsviri işçinin istehsal səlahiyyətlərini və vəzifələrini, məsuliyyətini tənzimləyən yerli normativ aktdır. Ümumi təcrübədə o, menecer və ya onun müavini tərəfindən tabeliyində olanlar üçün hazırlanır və hüquqşünaslarla (hüquq şöbəsi) razılaşdırılır. Vəzifə təsviri hər bir işçi üçün üç nüsxədə tərtib edilir: bir nüsxəsi kadrlar şöbəsində saxlanılır; ikinci - şöbə (şöbə) müdirindən; üçüncü - işçidən.
Amma dinamik dövrümüzdə iş təsvirinin müddəalarının dəyişdirilməsinə ehtiyac yarana bilər. Bunu qanuna riayət etməklə və işçinin hüquqlarını pozmadan necə düzgün etmək olar? Və bu halda hüquq-mühafizə təcrübəsi dəqiq cavab vermir. Bəzi işəgötürənlər işçi ilə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə imzalayır, digərləri isə özləri yeni iş təsviri hazırlayır və sadəcə işçini onunla tanış edirlər. Bəs kim haqlıdır?
Sual boş deyil, çünki Rostrud saytında işçilərin şikayətlərinin mövzularını təhlil edərkən, onların təxminən 10% -nin iş şəraiti dəyişdikdə hüquqlarının pozulması ilə bağlı işçilərin şikayətləri olduğunu görmək olar. Əvvəlcə Rostrudun iş təsvirlərinin dəyişdirilməsi proseduru ilə bağlı işçilərin şikayətlərinə verdiyi şərhlərə və cavablarına baxaq.
Rostrud izah edir ki, təlimatların tərtib edilməsi qaydası normativ hüquqi aktlarla tənzimlənmədiyi üçün işəgötürən onun necə tərtib olunacağına və dəyişikliklər edilməsinə müstəqil qərar verir. Bununla belə, işçiyə əlavə öhdəliklərin verilməsi işçi ilə razılaşdırılmalıdır. Beləliklə, sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə, o cümlədən başqa işə keçməyə yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə icazə verildiyini bildirir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında razılaşma yazılı şəkildə bağlanır.
İşəgötürən, bu dəyişikliklərə ehtiyac təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar səbəblərdən yaranarsa, işçinin əmək vəzifələrini dəyişdirmək hüququna malikdir. Ancaq eyni zamanda, işəgötürən işçinin əmək funksiyasını (vəzifəsini) dəyişdirə bilməz, yəni. dəyişiklik mövcud vəzifə öhdəlikləri çərçivəsində həyata keçirilə bilər. İş təsvirini dəyişdirmək üçün yuxarıda göstərilən səbəblər varsa, işəgötürənin hərəkətləri qanunidir. Və o, işçiyə onlar haqqında və təlimatların dəyişdirilməsi barədə iki ay əvvəl məlumat verdi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 2-ci hissəsi).
İş təsvirindəki dəyişiklik əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olarsa, işəgötürənin işçinin əmək funksiyasını birtərəfli qaydada dəyişdirmək hüququ yoxdur. Əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirilərkən işçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin yazılı razılığı ilə yol verilir.
Rostrud, vəzifə təlimatlarının təsdiqinin işəgötürənin səlahiyyətində olduğu mövqeyini tutur. İşə başlayarkən işçi iş təsviri ilə tanış olur və əmək müqaviləsinin müvafiq şərtləri ilə ya razılaşır, ya da razılaşmaz. İş təsviri əmək müqaviləsinə əlavə ola bilər və ya müstəqil sənəd kimi də təsdiq oluna bilər. İş təsvirindəki dəyişikliklər əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərindəki dəyişikliklərlə əlaqələndirilə bilər. Bu halda, bu barədə işçiyə əvvəlcədən yazılı məlumat verilməsi tələbləri yerinə yetirilməlidir. Və yalnız işçi əmək münasibətlərini davam etdirməyə razı olduqdan sonra iş təsvirinə dəyişikliklər edilir. Təlimat əmək müqaviləsinə əlavədirsə, iş təsvirinə dəyişikliklər əlavə müqavilə hazırlanmaqla aparılır. İş təsviri ayrıca sənəd kimi təsdiq edilmişdirsə və ona edilən dəyişikliklər əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinin dəyişdirilməsinə ehtiyac yaratmırsa, yeni redaksiyada iş təsviri təsdiq edilirsə, işçi onunla yazılı şəkildə tanış olmalıdır.
Rostrudun mövqeyi aydındır: iş təsvirinin işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada dəyişdirilməsi, əgər bu, əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinin dəyişdirilməsinə ehtiyac yaratmasa, mümkündür. Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri hansılardır və onlardan hansı işçinin iş təsvirində yer ala bilər?
Gəlin bir daha iş təsvirinin nə ehtiva etdiyinə qayıdaq. Bir qayda olaraq, iş təsviri aşağıdakı bölmələrdən ibarətdir:
Ümumi müddəalar;
Funksiyalar;
Vəzifə öhdəlikləri;
Hüquqlar;
Məsuliyyət;
Əlaqələr (vəzifə üzrə əlaqələr);
İş saatları və istirahət saatları;
Rəsmi sənədlərin hazırlanması müddətləri və s.
Müşahidə edə bilərik ki, iş təsvirinin müxtəlif bölmələri fərqli hüquqi xarakter daşıyır. Beləliklə, münasibətlər (vəzifə üzrə əlaqələr) işəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş əmək qaydalarına əsaslanır. İş vaxtı və istirahət vaxtı daxili əmək qaydalarına əsasən müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, bu sənədlər bəndinə uyğun olaraq. 10 saat 2 osh qaşığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-si işəgötürən tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanır və işçini imzası ilə tanış etməlidir. Baxmayaraq ki, son vaxtlar praktikada bu yerli qaydaların işəgötürənlə işçilər arasında kollektiv müqavilənin bir hissəsi kimi qəbul edilməsi tendensiyası müşahidə olunur. Yəni birtərəflilik öz yerini qarşılıqlı müzakirə və razılaşmaya verməyə meyllidir.
Eyni zamanda, iş təsvirində tamamilə fərqli hüquqi xarakterli müddəalar da var. Bunlar işçinin funksiyalarına və vəzifə öhdəliklərinə həsr olunmuş bölmələrdir. Nəzərə alın ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinin məzmununa və onun məcburi şərtlərinə istinad edir. Əmək müqaviləsi digər şərtlərlə yanaşı, işçinin əmək funksiyasını da müəyyən edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. 15 əmək funksiyası - ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa uyğun olaraq vəzifəyə uyğun işləmək; işçiyə tapşırılan konkret iş növü. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi, işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin olunmaq hüququna malikdir. Onu başqa işə məcbur etmək, Sənətdə müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyinin əsas prinsiplərindən birini pozmaqdır. 4 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Fikrimizcə, vəzifə təlimatının işçinin funksiyalarına və vəzifə öhdəliklərinə həsr olunmuş bölmələri işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış müqavilənin məcburi şərtlərinə istinad edir. Buna görə də, bu müddəaların dəyişdirilməsi proseduruna işçinin bu dəyişikliklərə razılığı daxil edilməlidir. Lakin əmək qaydalarına aid iş təsvirinin müddəaları birtərəfli qaydada, sadəcə işçini yeni nəşrlə tanış etməklə dəyişdirilə bilər.
Fikrimizcə, elmi ictimaiyyətdə vəzifə təlimatlarının dəyişdirilməsi qaydası məsələsini daha ətraflı müzakirə etmək lazımdır. Şübhəsiz ki, hüquqi münasibətlərin əsas tənzimləyicisi - Ali Məhkəmə tərəfindən bu məsələnin hüquq tətbiqi təcrübəsinin təkmilləşdirilməsinə sosial tələbat var.
İş təsviri yerli normativ aktdır. Yerli aktları qəbul etmək hüququ işəgötürənə məxsusdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinin birinci hissəsi).
Əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflər mütləq işçinin əmək funksiyasını razılaşdırmalıdırlar, məzmunu ştat cədvəlinə uyğun olaraq vəzifə üzrə konkret vəzifələrin siyahısıdır (15-ci maddə, 56-cı maddənin birinci hissəsi, maddənin ikinci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57). Tipik olaraq, iş vəzifələrinin siyahısı bu halda əmək müqaviləsinin bir hissəsi olan iş təsvirində müəyyən edilir.
İşçinin əmək funksiyasının dəyişdirilməsinə, baxılan vəziyyətlə heç bir əlaqəsi olmayan bəzi istisnalarla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsinin ikinci və üçüncü hissələri, 73-cü maddəsi) yalnız işçinin razılığı ilə icazə verilir. əmək müqaviləsinin tərəfləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1, 74-cü maddələri), iş təsvirinə əmək vəzifələrinin siyahısı baxımından yenidən baxılarkən, işəgötürən işçi ilə yazılı müqavilə bağlamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Əks təqdirdə, iş təsvirinin yeni versiyası işçiyə tətbiq edilməyəcək (bax, məsələn, Kareliya Respublikası Ali Məhkəməsinin 2007-ci ilin ikinci yarısı üçün mülki işlər üzrə məhkəmə təcrübəsi - "Nəzarət təcrübəsi" bölməsi, paraqraf. 3). Eyni şey, iş təsvirinə yenidən baxılması nəticəsində əmək müqaviləsinin hər hansı digər şərtlərinin dəyişdirildiyi vəziyyətlərə də aiddir (Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli N 4412-6 məktubu).
Beləliklə, işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:
1) vəzifə təlimatının yeni redaksiyasını tərtib etmək və ya təlimatlara fərdi dəyişikliklər hazırlamaq;
2) işəgötürənin əmri (sərəncamı) ilə vəzifə təlimatının yeni redaksiyasını və ya ona dəyişiklikləri təsdiq etmək;
3) işçini imzaya qarşı, vəzifə təlimatının yeni redaksiyasında və ya ona edilən dəyişikliklərlə tanış etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin ikinci hissəsi);
4) iki nüsxədə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin birinci hissəsi) işçinin vəzifələrinin yeni redaksiyada qüvvədə olan iş təsviri ilə müəyyən edildiyini göstərən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib etmək və ya dəyişikliklərlə;
5) müqaviləni imzalamaq və işçinin imzasını almaq;
6) işçiyə müqavilənin bir nüsxəsini verin, ikinci nüsxədə işçinin imzaladığı qəbz möhürü ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin birinci hissəsi).
İşçi əlavə müqavilə ilə müəyyən edilmiş gündən yeni vəzifələri yerinə yetirməyə başlayır, belə bir tarix müəyyən edilməmişdirsə, müqavilə imzalandıqdan sonrakı gün (57-ci maddənin üçüncü hissəsi, 61-ci maddəsinin birinci-üçüncü hissələri). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
Nəzərə alın ki, dəyişdirilmiş və əlavə edilmiş vəzifə təsviri yalnız əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların, kollektiv müqavilələrin, müqavilələrin normalarına zidd olmadığı dərəcədə tətbiq oluna bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinin dördüncü hissəsi). ).
Hazırlanmış cavab:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin eksperti
Mazuxina Anna
Cavab keyfiyyətinə nəzarət:
GARANT Hüquq Məsləhətçi Xidmətinin rəyçisi
Mixaylov İvan
Material xidmət çərçivəsində təqdim olunan fərdi yazılı məsləhət əsasında hazırlanmışdır
Mübahisələr tez-tez işçi tərəfindən müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi ilə bağlı yaranır. Bəzən işdən çıxarılmağa gətirib çıxarır və məhkəmədə hüquqlarını müdafiə edərək işçi qalib olaraq qalır. Bu cür hadisələrin səbəbi vəzifə öhdəliklərinin dəqiq təsvirinin olmamasıdır. Buna görə də, belə nəticələrin qarşısını almaq üçün işəgötürənlər vəzifə təlimatlarını hazırlamalıdırlar.
Vaxt keçdikcə cari təlimatlar düzəldilə bilər. Bu, məsələn, işçilərin əmək vəzifələrinin dəyişdirilməsi, onların səlahiyyətlərinin genişləndirilməsi və ya azaldılması, bir mütəxəssisin yeni iş yerinə köçürülməsi ilə əlaqədar, şirkətin yenidən təşkili zamanı və ya müəssisənin sahiblərinin dəyişdirilməsi.
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Rusiya əmək qanunvericiliyi müəssisədə vəzifə təlimatlarına yeniliklərin daxil edilməsi qaydalarını nəzərdə tutmur. Bu məsələ ilə bağlı təfərrüatlar Rostrudun rəsmi izahatlarında verilmişdir (məktub No 4412-6). İşəgötürənlər nəyisə dəyişmək lazım gələrsə, onlara etibar etməlidirlər.
İlkin addımlar
Əsas məqamlar
İş təsvirini dəyişdirməyə ehtiyac varsa, işəgötürən ilk növbədə düzəlişlərə səbəb olan məqsədləri müəyyən etməlidir.
Bu ehtiyac ola bilər:
- əmək funksiyalarının tam uyğunlaşdırılmasında;
- fərdi müddəaların düzəldilməsi zamanı;
- məlumatların aydınlaşdırılmasında.
Əmək funksiyalarının köklü şəkildə tənzimlənməsinə ehtiyac bir mütəxəssis yeni bir iş yerinə köçürüldükdə ortaya çıxır. Məsələn, təkmilləşdirilmiş rus dili müəllimi başqa vəzifəyə keçirilib. İndi o, sinif rəhbəridir və onun fərdi göstərişlərinə müvafiq düzəlişlər edilib.
Təlimatların bəzi müddəaları mütəxəssisin müəyyən vəzifələri dəyişdikdə düzəliş edilir. Məsələn, xidmət göstərən şirkət yeni bir fəaliyyət növü - ticarət tətbiq etdi. Bununla əlaqədar olaraq, mühasib yeni mühasibat vəzifələri aldı.
Bəzi məlumatların aydınlaşdırılması aşağıda müzakirə olunacaq.
Ümumi prosedur
Vəzifə təlimatlarının müddəalarının dəyişdirilməsi prosesi aşağıdakı ardıcıllıqla həyata keçirilir:
- Təlimatlar yeni nəşrdə hazırlanır (lazım olduqda).
- Dəyişikliklərin edilməsi barədə əmr verilir.
- İşçi imzaya qarşı yeni təlimatlarla tanış olur (müəyyən hallarda əlavə müqavilələr tərtib edilir və imzalanır).
Tənzimləmə prosesi
Qanun vəzifə təlimatlarına düzəlişlərin edilməsi qaydasını müəyyən etmədiyindən, müəssisələr bunu yerli aktda təsbit edərək müstəqil şəkildə müəyyənləşdirirlər.
Bu prosesdə iki mühüm məqamı nəzərə almaq vacibdir. Birincisi, təlimat forması: müstəqil təşkilati sənəddir və ya işçi ilə əsas müqaviləyə əlavə olunur. İkincisi, edilən düzəlişlərin xarakteri: onların məcburi olan əmək müqaviləsinin şərtlərinə təsir edib-etməməsi.
İş təsviri işçi ilə bağlanmış əsas müqaviləyə əlavədir və avtomatik olaraq onun birbaşa tərkib hissəsinə çevrilir. Bu zaman tətbiq edilən yeniliklərin rəsmiləşdirilməsi və ya lazımsız müddəaların aradan qaldırılması müqavilənin şərtlərinə düzəlişlər etməklə həyata keçirilir. Bu prosedur işçinin razılığını tələb edir ki, bu da onunla əlavə razılaşmanın bağlanması ilə ifadə edilir.
Dəyişikliklər əmək müqaviləsinin məcburi olan şərtlərinə təsir edərsə, işçinin razılığı da tələb olunur. Təlimatların özləri müstəqil sənəd kimi tərtib edilməsinə baxmayaraq.
Tənzimləmə prosesi aşağıdakı kimi olacaq:
- işçidən yeni şəraitdə işləməyə davam etmək üçün razılığın alınması;
- əlavə müqavilənin tərtib edilməsi və imzalanması;
- təlimatın yeni redaksiyasında sərəncamın təsdiq edilməsi;
- mütəxəssisin imza üçün yenilənmiş təlimatlarla tanışlığı.
Vəzifə təsvirini tənzimləmək üçün ən sadə prosedur müstəqildirsə və onun üçün məcburi olan müqavilə şərtlərindəki dəyişikliklərə təsir göstərmirsə həyata keçirilir. Bu, mütəxəssisin əmək funksiyasında faktiki dəyişikliyi nəzərdə tutmur. Vəzifələrin dəqiqləşdirilməsi işəgötürən tərəfindən onun rəyi nəzərə alınmadan həyata keçirilə bilər.
Məcburi nöqtələr
Məlumatların aydınlaşdırılması
Vəzifə təsvirinin müəyyən müddəaları dəqiqləşdirildikdə, vəzifə funksiyaları dəyişmir. Belə ki, vəzifəyə namizədin təhsil səviyyəsi əmək müqaviləsinin mətninə təsir göstərmir. Əgər aydınlaşdırmaq lazımdırsa, vəzifə təlimatına dəyişiklik edilməsi barədə əmr verilir. Təlimat müstəqil sənəd kimi rəsmiləşdirildikdə, yenidən təsdiq edilir.
Ən çətin vəziyyət hadisələrin belə bir dönüşü ilə maraqlanmayan işçilərin vəzifə təlimatlarına aydınlıq gətirməkdir. Ümumi qəbul edilmiş qaydaya görə, mütəxəssislərin razılığı olmadan işəgötürən onlar üçün yeni vəzifələr, iş həcmi və s.
Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, əmək funksiyası işçi ilə bağlanmış müqavilədə müəyyən edilməlidir. Orada onun məzmununa daxil olan vəzifələrin dairəsi göstərilir.
Buna görə də dəyişikliklərin kadrlarla əlaqələndirilməsi qaçılmazdır. İş təsvirinin müstəqil sənəd olması başqa məsələdir. Ona yeniliklər daxil edilərkən əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişmir və buna görə də işçinin razılığı tələb olunmur.
Ad dəyişdirilir
İş təsvirinə edilən dəyişikliklərə vəzifənin adının dəyişdirilməsi daxildir. Qeydiyyat proseduru təlimatın formasından asılıdır.
Təlimat müstəqil aktdırsa, rəhbərin əmri ilə təsdiq edilmiş yeni nəşri tələb olunur. İşçi onunla imza qarşısı tanış olmalıdır.
Təlimat əmək müqaviləsinə əlavə olduqda, vəzifənin adının dəyişdirilməsi əlavə müqavilə ilə müəyyən edilir. Yeni nəşr tələb olunmur.
İşçilərin tanışlığı
İşçi iş təsvirini oxuduğunu və onun surətini aldığını bildirərək imzalamalıdır.
Əmək müqaviləsini imzalamazdan əvvəl müstəqil sənəd kimi verilmiş təlimatlarla tanış olmaq daha məntiqlidir. Kadrlar şöbəsi müəssisənin daxili aktları ilə tanışlığı göstərmək üçün hazırlanmış xüsusi jurnal aparır. Müqaviləyə əlavə olan təlimatlar onun imzalanması ilə eyni vaxtda oxunur.
Bir işçi təlimatları oxumaq üçün imza atmaqdan imtina edərsə, işəgötürən bir hesabat tərtib edir, bunun nümunəsini ixtisaslaşmış veb saytlarda tapa bilərsiniz. Təşkilatın bir neçə əməkdaşı tərəfindən sertifikatlaşdırılır. Təlimatların surətini imzalamaqdan imtina edən işçiyə əlavə məktubla poçtla göndərmək də mümkündür. Bu tələblərə riayət etmək düzgün biliyin sübutudur.
Namizədin iş təsviri ilə razılaşmaması işə qəbuldan imtina ilə nəticələnə bilər.
İmtina faktı intizam pozuntusu deyil. Məsuliyyətə cəlb etmək üçün əsas yalnız işçinin vəzifə təlimatında nəzərdə tutulmuş vəzifələri yerinə yetirməməsidir.
Təşkilat əhəmiyyətli dəyişikliklərin təsirinə məruz qalan bütün işçiləri əvvəlcədən - onların təsirinin başlanmasından ən geci 2 ay əvvəl xəbərdar etməyə borcludur. Məsələn, uşaq bağçasında texnoloji iş şəraiti dəyişdirilərkən (yeni avadanlıqların tətbiqi ilə tədris prosesinin təkmilləşdirilməsi) yenilikdən təsirlənən hər bir müəllimə məlumat verilməlidir.
Əvvəlcədən xəbərdarlıq edilmədən vəzifə adları və kateqoriyalarındakı dəyişikliklərə, məzuniyyət cədvəllərinə, iş saatlarına və ya mükafatlandırma prosedurlarına aid olmayan düzəlişlərə icazə verilir.
İş təsvirinə dəyişiklik etmək üçün necə sifariş yaratmaq olar
Bu gün iş təsviri isteğe bağlı bir sənəddir, lakin işəgötürənlər, bir qayda olaraq, onu tərtib etməyə davam edirlər. Bunun səbəbi odur ki, belə bir sənəd konkret ştat vahidinin vəzifələrinin başa düşülməsini bir qədər asanlaşdırır, həm də işəgötürənlə işçi arasında münasibətləri sadələşdirir. Münaqişə vəziyyətlərində təlimatlar tərəflərdən birinin haqlı olduğunu sübut etməyə kömək edir. Məqalədə, zərurət yarandıqda, təlimatlara necə dəyişiklik ediləcəyini, habelə iş təsvirində dəyişiklik etmək üçün əmrin necə tərtib ediləcəyini nəzərdən keçirəcəyik.
Dəyişikliklər etmək yolları
Təlimatlara dəyişiklik etməyin əsas yolları aşağıdakılardır:
- Əmək müqaviləsinə əlavə müqavilənin bağlanması - ona göstərişlər əlavə kimi tərtib edildiyi hallarda tətbiq edilir;
- Yeni təlimatların tərtib edilməsi və təsdiqlənməsi - təlimatların ayrıca sənəd kimi təqdim edildiyi hallarda istifadə olunur.
Beləliklə, təlimatlara dəyişikliklərin edilməsi üsulu belə bir sənədin tam olaraq necə tərtib olunduğundan asılı olacaq - ayrıca sənəd kimi və ya əmək müqaviləsinə əlavə olaraq. Təlimatların tərtib edilməsi üçün hansı metodun işəgötürən tərəfindən seçiləcəyi onun istəyindən asılıdır.
Əgər kommersiya firmaları iş təsvirlərini sənəd dövriyyəsinə daxil etmək qərarına gələrsə, onların icrası və təsdiqi üçün müəyyən edilmiş prosedura riayət etməlidirlər.
Əsas şərt işçinin belə bir sənədin məzmunu ilə tanış olmasıdır. Tanışlığını təsdiqləmək üçün işçi imza atmalıdır: ya təlimatda, ya tanışlıq blankında, ya da xüsusi jurnalda. Az sayda işçisi olan şirkətlər üçün ən uyğun tanışlıq yolu təlimatları özləri imzalamaqdır.
Özəl firmalardan fərqli olaraq, dövlət təşkilatları vəzifə təlimatlarından istifadə etməlidirlər.
Dəyişikliklərin edilməsi proseduru
İş təsvirinə dəyişikliklərin edilməsinin dəqiq qaydası qanunla müəyyən edilməmişdir, buna görə işəgötürənin belə bir proseduru müstəqil müəyyən etmək hüququ vardır. Seçilmiş prosedur şirkətin daxili normativ sənədində müəyyən edilməlidir.
Vacibdir! Dəyişikliklərin edilməsi üsulunun seçimi təlimatların necə tərtib olunduğundan - ayrıca sənəd və ya müqaviləyə əlavə kimi, həmçinin edilən dəyişikliklərin xarakterindən asılı olacaq.
Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsinə əlavə olaraq tərtib edilmiş təlimatlara dəyişiklik etmək üçün işçi ilə əlavə müqavilə bağlanır. Buna uyğun olaraq, işəgötürən təlimatların dəyişdirilməsi barədə əmr verir.
Vəzifə təlimatları ayrıca sənədlər şəklində tərtib edildikdə və işəgötürənin etmək istədiyi dəyişikliklər müqavilənin məcburi şərtlərinə təsir etmədikdə, aşağıdakı yollardan biri ilə hərəkət edirlər:
- Yeni təlimatlar yaradın;
- Bütün dəyişiklikləri özündə əks etdirən ayrı bir sənəd tərtib edin.
Menecer təlimatın yeni variantını işçiyə imzası ilə təqdim olunan əmrlə təsdiq edir.
Təlimatlar ayrıca sənəd kimi tərtib edilirsə və dəyişikliklər işçi ilə müqavilənin məcburi şərtlərinə aiddirsə, işçi işçinin yeni şərtlərdə işləməyə hazır olması ilə razılaşmalıdır. Yalnız razılıq alındıqdan sonra təlimatlara düzəlişlər edilə bilər.
Təlimatların yeni versiyasını və ya bütün dəyişiklikləri olan ayrı bir sənədi tərtib etməklə yanaşı, işçi ilə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma da tərtib etmək lazımdır. İşəgötürən, təlimatın yeni versiyasını əmrlə təsdiqləyir, bu da işçi tərəfindən oxunmalı və imzalanmalıdır (Rostrud məktubu 31.10.2007-ci il tarixli 4412-6 nömrəli).
İş təsvirinə dəyişiklik edilməsi barədə əmr
İşəgötürən, əmək fəaliyyətində təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklər nəticəsində yaranan ehtiyac iş təsvirlərində dəyişikliklərin edilməsinə xüsusilə diqqət yetirməlidir. Bu halda işçilər qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə əvvəlcədən, yəni dəyişikliklərin qüvvəyə minməsindən 2 aydan gec olmayaraq xəbərdar edilməlidirlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi 74). Bu prosedura və müddətlərə təlimatların necə tərtib edilməsindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinə əlavə və ya ayrıca sənəd kimi riayət olunur.
Təşkilat vəzifə öhdəlikləri ilə CAS-ın və ya peşəkar standartın məzmunu arasında uyğunsuzluq aşkar edərsə, bu o demək deyil ki, vəzifə təlimatlarına dəyişikliklər edilməlidir, çünki bu halda CAS və peşəkar standart yalnız tövsiyə bazası kimi çıxış edir. . Məsələni bir az fərqli həll etmək olar, məsələn, ştat cədvəlinə yeni vəzifə əlavə etmək, onun üçün bütün vəzifə öhdəliklərini təsdiqləmək və köçürməni rəsmiləşdirməklə işçini bu vəzifəyə keçirmək.
Vəzifə təsviri ayrıca sənəd kimi tərtib edilirsə, onda onun dəyişiklikləri edilən dəyişikliklərin əhatə dairəsindən asılıdır. Əgər belə dəyişikliklər əmək funksiyasına təsir etmirsə, o zaman onlar ayrıca sərəncamla rəsmiləşdirilə bilər. Sifarişdə göstərilən sənədin yenilənməsi ilə bağlı hər şey göstərilir.
Dəyişikliklər əhəmiyyətli olduqda, əmr təlimatın yeni nəşri deyil, tamamilə dəyişdirilmiş forması təsdiq edilməklə verilir. İşçi belə bir sənədlə ümumi qaydada tanış olmalı və imzalanmalıdır.
Təlimat işçi ilə bağlanmış müqaviləyə əlavə kimi tərtib olunarsa, o, yalnız dəyişiklik edilməsi haqqında əmrlə deyil, həm də müqaviləyə əlavə razılaşmanın tərtib edilməsi ilə dəyişdirilir. Bu halda düzəlişlər müqavilənin şərtlərində əhəmiyyətli dəyişiklik hesab olunur, ona görə də işçi iki ay əvvəldən xəbərdar edilməlidir.
Dəyişikliklərin edilməsi nümunəsi
İşəgötürənin ayrıca bir sənəddə tərtib edilmiş təlimatlara necə dəyişikliklər etməli olduğuna dair konkret bir nümunəyə baxaq.
Ana şirkət "Continent" MMC Moskvada, bölməsi isə Smolenskdə yerləşir. Vəzifə təlimatına uyğun olaraq, şirkətin baş mühasibi lazımi təhlillərin aparılması, habelə hesabatların təqdim edilməsi üçün hazırlanması üçün ildə iki dəfə ayrıca bölməyə getməyə borcludur. Menecer bölməni ləğvetmə yolu ilə bağlamaq qərarına gəlib. Baş mühasibə təlimatlarına planlaşdırılan dəyişikliklər barədə məlumatı əks etdirən bildiriş göndərilib. Baş mühasib edilən dəyişikliklərlə razılaşdı və buna görə də bildirişi imzaladı. Bölmə bağlandıqdan sonra aşağıdakı sənədlər hazırlanmışdır: baş mühasib ilə əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma və onun göstərişlərinə dəyişikliklər. Menecer ayrıca əmrlə baş mühasibin göstərişlərinə dəyişiklikləri təsdiq etdi.
Hər bir şirkət aşağıdakı vəziyyətlə qarşılaşır: müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün işçi götürdülər və bir neçə aydan sonra onun funksionallığı şirkətin ehtiyaclarını ödəmək üçün əhəmiyyətli dərəcədə düzəldildi. Buna uyğun olaraq, işçinin iş dairəsinin qeyd olunduğu sənədləri dəyişdirmək lazımdır. HR mütəxəssisləri əmin edirlər ki, kadr sənədlərində bu cür dəqiqləşdirmələrin vaxtında aparılması çox vacibdir.
"Bu, işçilərinizdən həqiqətən istədiklərinizlə artıq köhnəlmiş iş təsvirində qeyd olunan müddəalar arasında ziddiyyətlərdən qaçmağa imkan verir" dedi. Asya Əhmədyanova, Superjob portalının kadrlar şöbəsinin müdiri.
Kadr problemləri ilə bağlı ekspertlər, əlbəttə ki, haqlıdırlar, amma reallıqda bir çox suallar ortaya çıxır ki, hətta qanunvericilikdə də onlara aydın cavab verilmir. Mühasiblərin büdrədiyi əsas məqamlar bunlardır: işçinin vəzifələrini dəyişdirmək üçün hansı sənədə düzəliş edilməlidir və bunun üçün işçinin icazəsi tələb olunmalıdır?
Nəyi dəyişməliyəm?
İşçinin vəzifələrini dəyişdirməyin çətinliyi ondadır ki, işçi ilə şirkət rəhbərliyi arasında imzalanmış bütün sənədləri ətraflı öyrənmədən hansı sənədin düzəliş tələb etdiyini müəyyən etmək mümkün deyil. İşçinin vəzifələri əmək müqaviləsində və iş təsvirində göstərilir. Bir mütəxəssisin iş yerində yerinə yetirməli olduğu vəzifələrin tam siyahısının harada olmasından asılı olaraq, işçinin funksionallığına təsir edəcək sənədlərə dəyişikliklərin edilməsi mexanizmi asılıdır.
Çox vaxt iş təsviri, TD-nin özündə deyildiyi kimi, əmək müqaviləsinə əlavə, onun ayrılmaz hissəsidir. Buna görə də, mühasibin maliyyə hesabatlarında dəyişiklik etməli olduğu halda, müqavilənin özü dəyişdirilməli və sənəd işçi tərəfindən yenidən təsdiqlənməlidir. Ancaq bu olduqca nadirdir.
Çox vaxt TD bildirir ki, “işçinin vəzifə öhdəlikləri iş təsviri və digər yerli qaydalarla müəyyən edilir”. Bu halda, yalnız təlimatların özləri düzəlişlərə məruz qalır, müqavilə orijinal şəklində qalır və DI-nin dəyişdirilməsi ilə bağlı əlavə qeydlər qoymağa ehtiyac yoxdur.
Əvvəldən
Hər bir mühasib bilir ki, problemi qabaqcadan görmək onun nəticələrini aradan qaldırmaqdan daha asandır. Bu, iş təsvirlərinə də aiddir. Bir çox şirkət mövcud vakansiyalar üçün namizədlərə tətbiq edilən tələbləri və öhdəlikləri sistematik şəkildə nəzərdən keçirir. Bir işçini işə götürməzdən əvvəl aydın bir DI tərtib etməyin bir çox üstünlükləri var. Birincisi, əvvəllər vakant vəzifədə işləmiş bir mütəxəssisin mənfi təcrübəsini öyrənə və iş təsvirinə sələfinin çatışmadığı bacarıqları daxil edə və ya əksinə, işdən çıxan işçinin sahib olduğu üstünlükləri sənədləşdirə bilərsiniz, lakin onlar yox idi. Dİ-də öz əksini tapmışdır.
Bundan əlavə, iş təsviri yeni bir işçinin axtarışını əhəmiyyətli dərəcədə daraltmağa kömək edir, çünki onun hazırlanmasının nəticəsi bir insanın sahib olmalı olduğu bacarıqların tam siyahısı olacaqdır. DI, həm də qanuni əsaslarla uyğun olmayan namizədlərdən imtina etməyə imkan verir, çünki işəgötürənin mənfi cavabı əsaslandırılmalıdır, ərizəçinin cavab vermədiyi işçi üçün aydın tələblər olduqda bunu etmək asandır.
Çubuğu qaldırın
İş təsvirinə dəyişiklik etməyin ən asan yolu, işçinin bu sənədin tənzimlənməsi ilə razı olmasıdır. Məsələn, şirkətə yeni gələn və yeni bir işlə ilk dəfə tanış olduqda. Əvvəlcə o, ən sadə işi yerinə yetirir, lakin tədricən ona daha mürəkkəb vəzifələr həvalə olunur və onlar, təbii ki, artıq insanın əvvəlcə imzaladığı iş təsviri çərçivəsində uyğun gəlmir.
Belə bir vəziyyətdə iş təsvirinin dəyişməsi işçi üçün faydalıdır və ona həvalə edilmiş irimiqyaslı işlərin orada görünməsi, eyni zamanda əvvəllər yerinə yetirilməli olan kiçik tapşırıqların aradan qalxmasıdır.
Mənim istəyimə qarşı
Ən çətin vəziyyət, vəzifələrini dəyişdirməkdə maraqlı olmayan mövcud işçilər üçün iş təsvirinin aydınlaşdırılmasıdır. HR mütəxəssisləri hələ də işəgötürənin bir mütəxəssisdən icazə istəmədən iş həcmini dəyişdirmək, yeni vəzifələr təqdim etmək hüququna malik olub olmadığını mübahisə edirlər. Ümumi qəbul edilmiş nöqteyi-nəzərdən deyilir ki, bu, tərəflərin razılığı olmadan həyata keçirilə bilməz. Amma bunun əksi də var, rəsmilərin də bunu təsdiqləyən açıqlamaları var.
Sənətin ikinci hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 57-də işçi ilə müqavilədə əmək funksiyası göstərilməlidir. Bir qayda olaraq, ştat cədvəlinə, peşəyə, ixtisasa uyğun bir vəzifədə iş kimi başa düşülür, ixtisaslar və ya müəyyən bir təyinatlı vəzifə növü göstərilir. Əmək funksiyasının məzmununu təşkil edən işlərin diapazonu birbaşa TD-də göstərilə bilər və bu halda işçi ilə onun yeni iş tapşırıqları ilə bağlı razılaşmadan qaçınmaq olmaz. Bir mütəxəssisin yerinə yetirdiyi vəzifələri tənzimləmək üçün mütəxəssislə işəgötürən arasında bağlanmış ən vacib sənədə - əmək müqaviləsinə dəyişiklik etmək lazımdır.
Ancaq təlimat əmək müqaviləsinin bir hissəsi deyilsə, yerli normativ aktdırsa, HR əməkdaşları haqlı olaraq qeyd edirlər ki, Dİ-yə düzəliş edildikdə qanuni olaraq TD-nin şərtləri dəyişmir. Və bu halda işəgötürənin ona lazım olan vəzifələri müəyyən etmək hüququ var.
Bununla belə, işçinin razılığı olmadan vəzifəsinin dəyişdirilməsinə görə sanksiyalardan qorxaraq, kadrlar üzrə məsul işçilər, hüquqşünaslar və mühasiblər tənzimləyici orqanlardan bu cür hərəkətlərin qanuniliyi ilə bağlı aydınlıq gətirmək istəyirlər. Belə ki, Rostruddan 04.07.2008-ci il tarixli, 805-6-1 nömrəli məktubda şöbənin əməkdaşları mühasiblərin vəziyyəti şərh etmək xahişinə belə cavab vermişlər: “Hazırda vəzifə təlimatlarının tərtibi qaydası tənzimlənmir. əmək qanunvericiliyi ilə. Bununla əlaqədar, işəgötürən təlimatların tərtib edilməsi və dəyişdirilməsi qaydası barədə müstəqil qərar verir. İş təsviri, bir qayda olaraq, iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri işçidə qalır. İş təsvirini hazırlayarkən və ona dəyişikliklər edərkən, GOST R 6.30-2003 “Vahid sənədləşdirmə sistemləri” Dövlət Standartının tələblərini nəzərə almalısınız. Vahid təşkilati və inzibati sənədlər sistemi. Sənədlərin hazırlanmasına dair tələblər" Rusiya Dövlət Standartının 03.03.2003-cü il tarixli 65-ci Fərmanı ilə qüvvəyə minmişdir. Yollardan biri də vəzifə təsvirinin yeni redaksiyada təsdiq edilməsi ola bilər”. Beləliklə, Rostrud, işəgötürənin işçi ilə razılaşmadan DI-ni müstəqil şəkildə dəyişdirməsi imkanını istisna etmir.
İş təsvirinin dəyişdirilməsi üçün son arqument Vahid Tarif və İxtisas Kitabçası ola bilər. Bir işçinin əvvəllər yerinə yetirmədiyi vəzifələrin yerinə yetirilməsi planlaşdırılırsa, lakin ETKS-ə görə, bu peşənin mütəxəssisi belə işin icraçısıdırsa, menecer DI-ni yeni funksiyalarla əlavə etmək hüququna malikdir. Bu halda, əmək müqaviləsinə dəyişiklik etməyə ehtiyac yoxdur, çünki TD-də artıq bu növ işlərin görülməsini nəzərdə tutan ixtisasın adı var.
İşçinin razılığı olmadan iş təsvirinin dəyişdirilməsinin əleyhdarları iddia edirlər ki, əmək müqaviləsi imzalanarkən və işçini Dİ ilə tanış edərkən tərəflər müəyyən bir ödəniş müqabilində yerinə yetirilən vəzifələrin çeşidi barədə razılığa gəliblər. Müvafiq olaraq, mütəxəssisin funksionallığına düzəlişlər onunla razılaşmadan baş verə bilməz. Yuxarıdakı arqument məntiqlidir, lakin qanunvericilik işəgötürənin tərəfindədir. Ancaq bir çox şirkət bu fürsətdən istifadə etmir. Menecerlər birbaşa iştirakı ilə tabeliyində olanların yeni vəzifələrini təsdiqləməyə çalışırlar. Bunun da yaxşı səbəbi var: əgər insan ona qoyulan iş şəraiti ilə razı deyilsə, çətin ki, işində qalsın.
İrina Qolova, Calculation jurnalının eksperti