Что делать если трудовой договор устарел. Можно ли перезаключить со всеми трудовые договора в новой редакции, назвав их Дополнительное соглашение? Изменение в локальный нормативный акт

Трудовой договор – основной документ, регулирующий взаимоотношения работодателя и сотрудника. Невнимательное отношение к составлению этого документа может привести не только к сложностям с увольнением нерадивых работников, но даже к судебным разбирательствам. Наши эксперты назвали ряд типичных ошибок, которые совершают руководители при заключении трудовых договоров, и посоветовали, как их избежать.

1. НЕСООТВЕТСТВИЕ ПРИКАЗА И ДОГОВОРА: в трудовой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу. Но первичным является трудовой договор, поэтому все возникающие споры будут разрешаться на основании договора.

ЧТО ДЕЛАТЬ: В идеале приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно. Самое главное – не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юридической силы.

2. НЕТ ПУНКТА ОБ ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: в трудовом договоре прямо не указано условие об испытательном сроке. В этом случае работник считается принятым на работу без испытательного срока. И уволить его как не прошедшего испытание становится невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

3. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР БЕЗ «УВАЖИТЕЛЬНОЙ» ПРИЧИНЫ: если срочный трудовой договор заключается без достаточных на то оснований, по его истечении в случае нежелания работодателя заключать новое соглашение недовольный сотрудник может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав. Ведь статьей 58 Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления гарантий, на которые работники имеют право, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Трудовой кодекс РФ (статья 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Под них и следует «подгонять» трудовой договор. Тогда ни один суд не обвинит работодателя в нарушении прав сотрудника.

4. СРОЧНЫЙ ДОГОВОР ВОВРЕМЯ НЕ РАСТОРГНУТ: срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии. В этом случае считается, что договор «превратился» в бессрочный. Даже если заключен новый договор на определенный срок.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Если срок трудового договора истек, необходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь. Только после этого с работником можно заключать очередной срочный трудовой договор. Иначе срочный трудовой договор может быть трансформирован в заключенный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия.

5. НЕОПРЕДЕЛЕННОЕ МЕСТО РАБОТЫ: в трудовом договоре не указано четко и конкретно место работы сотрудника. И уволить сотрудника за прогул становится очень сложно. Суд может восстановить уволенного человека и обязать работодателя выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами, типа: «филиал такой-то». Согласно разъяснениям Пленума Верховного суда, под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие на котором более 4 часов будет считаться для работника прогулом.

Анна Чванова: «Если работодатель не указывает в трудовом договоре одно из существенных условий, а именно – место работы (структурное подразделение) сотрудника, то это может привести к признанию такого трудового договора недействительным. Кроме того, заработная плата выдается сотруднику по месту работы (ст. 136 ТК РФ), соответственно, он может оспорить факт выдачи ему заработной платы».
Однако при подробном описании в договоре места работы могут возникнуть сложности другого рода. По словам Николая Заварзина, в этом случае, «если работодатель захочет территориально перевести работника, например, в другой отдел, он сможет это сделать только с его согласия. Так что не стоит в данном вопросе увлекаться чрезмерной конкретизацией».


,

6. НЕПОНЯТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: в договоре обязанно-сти сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато. Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поэтому заявлению подчиненного – «это не входит в мои обязанности!» – будет очень трудно что-либо противопоставить. А уволить сотрудника как несправляющегося со своими обязанностями – практически невозможно.

ЧТО ДЕЛАТЬ: К параграфу «Обязанности работника» надо подходить очень серьезно. И расписывать их подробно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву. Осложняет ситуацию и отсутствие должностных инструкций. В этом случае работодатель окончательно лишает себя возможности четко оценить соответствие работника занимаемой должности. Конечно, частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государственных учреждений. Но наличие инструкций может существенно облегчить жизнь руководителя.

7. ОТСУТСТВИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ: в трудовом договоре работодатель указывает, что работник должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к договору не приложена. Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен. В результате возникает такая же неопределенность, как и в п. 6.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Нужно предоставить работнику копию должностной инструкции. Он должен ее внимательно изучить и расписаться на оригинале. Его подпись будет свидетельствовать, что он со своими обязанностями ознакомлен. Второй вариант – в самом договоре указать, что должностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа.

8. ЗАФИКСИРОВАНО МАКСИМАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ: в до-говоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Ведь, согласно ТК РФ, о подобном изменении сотрудника нужно предупреждать за два месяца, причем письменно. А он должен расписаться – подтвердить факт ознакомления.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, компенсации за работу в выходные, за выслугу лет, командировки и т. д. Условия получения таких надбавок, премий и иных выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

9. ВРУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТА БЕЗ РАСПИСКИ: второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении. В обоих случаях работник может утверждать, что договор ему не предоставили.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Всегда заключать трудовой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой находится у работника. Причем на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Тогда и никаких претензий со стороны сотрудника не возникнет.

10. «НЕПРАВИЛЬНОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет. Такие сотрудники могут обратиться в суд с требованием о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ). А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

ЧТО ДЕЛАТЬ: Пленум Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности. С этими категориями сотрудников остается только договариваться «по-хорошему». И расторгать договор по согласованию сторон или по инициативе работника.

Министерство образования Российской Федерации

НОВОСИБИРСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИСТИТУТ

На тему «Трудовой договор (контракт)»­­­ ___________________

По дисциплине «Трудовое право»

Выполнила студентка 3-го курса 3-го

потока экономического

факультета Чухно Юлия Викторовна

Преподаватель

    Введение 3

    Трудовой договор (контракт) 3

    1. Общий порядок заключения трудовых договоров (контрактов) 4

      Испытание при приёме на работу 6

      Виды трудовых договоров 7

      Основание изменения трудового договора 8

      Перевод на другую работу 8

      Классификация оснований прекращения трудового договора 9

      Расторжение трудового договора 10

      1. Расторжение трудового договора по инициативе работника 10

        Расторжение трудового договора по инициативе администрации 10

        Порядок увольнения по инициативе администрации и по требованию профсоюзного органа 12

      2. Дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников 13

      Оформление увольнения. Трудовая книжка. Выходное пособие 14

    Заключение 14

    Список литературы 15

В связи с переходом России к рыночной экономике стало актуальной тема регулирования отношений между работодателем и работником посредством трудовых договоров (контрактов) в связи с реформированием отношений между работодателем и работником направленные на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся.

Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Трудовой договор – лучшая юридическая форма воплощения свободы труда в трудовых отношениях, который, с одной стороны, даёт возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с др. – учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.

Свобода труда означает возможность вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку такой договор влечёт за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда (МРОТ), на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и др.

Трудовой договор выполняет функцию специфического регулятора трудовых правоотношений. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя

Трудовой договор не только является основанием возникновения трудового отношения. Он оказывает воздействие и на все последующие стадии трудового отношения, вплоть до его прекращения. С расширением связи с переходом к рыночной экономике договорного регулирования сферы труда и возросла роль трудового договора в установлении условий труда, в определении содержания трудового отношения.

Трудовой договор (контракт) - соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Данное определение является не полным. Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в 3-х аспектах:

    как форму реализации права граждан на труд;

    как основание возникновения и существования трудового правоотношения во времени;

    как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие приём граждан на работу, их переводы и увольнения.

Объектом трудового договора является товар особого рода – рабочая сила как совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Поскольку этот товар нельзя отделить от личности, он передаётся во временное пользование и выступает в виде найма труда.

Сторонами трудового договора , с одной стороны, является гражданин заключивший договор о работе в качестве работника, а с другой – предприятие, учреждение, организация, в отдельных случаях и граждане, или др. работодатель, принявший на работу данного гражданина.

Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный ранее трудовой договор считается недействительным. Правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает с 15-летного возраста. Учащиеся школ, ПТУ могут быть приняты на работу с согласия родителей, усыновителей или попечителей с 14 лет во время каникул или для работы во внеучебное время.

Отличительные специфические признаки трудового договора:

    Предмет договора – личное выполнение трудовой функции работником.

    Подчинение трудовому распорядку – основной признак, который отличает трудовой договор от др. договоров о труде, заключаемых в соответствии с нормами иных отраслей. Признак подчинения внутреннему трудовому договору – основной, первичный, т. к. присущ всем видам трудового договора. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. За нарушение трудового распорядка работник несёт определённую правовую ответственность.

    Обязанность организации организовывать труд работника , создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. При этом риск случайной гибели результата труда лежит на организации.

Работодатель (организация) обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правилах охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия труда и быта (ст. 129 КЗоТ).

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации (ст. 127 КЗоТ).

Виды условий трудового договора:

    необходимые условия – те условия, которые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре и отсутствие которых свидетельствует об отсутствии самого трудового договора (место работы, род работы (трудовая функция: профессия, специальность, квалификация), дата начала работы, оплата труда работника);

    факультативные условия – те условия, которые не являются обязательно присущими трудовому договору (все остальные условия).

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменён объём выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕТСК для рабочих, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями.

Трудовую функцию, оговорённую по трудовому договору нельзя менять без согласия сторон.

Ключевой статьёй для определения содержания трудового договора является ст. 5 КЗоТ. Предоставляя сторонам широкие возможности для установления их прав и обязанностей, эта статья предусматривает лишь одно ограничение для индивидуального регулирования. Всё, о чём стороны договорились, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, и наоборот, правомерно внесение в трудовой договор различных условий труда, которые не совпадают с теми, что установлены в законе, но это несовпадение улучшает положение работников.

Процесс заключения трудового договора – это приём трудящегося на работу в качестве работника. Свобода труда в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом, с дискриминацией в сфере трудовых отношений. Все граждане должны иметь равные возможности в осуществлении своих способностей к труду.

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Поступающий на работу должен предоставить:

    трудовую книжку (если лицо поступает впервые – справку с места жительства о последнем занятии);

    документ, удостоверяющий личность (лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении предъявить свидетельства о рождении).

Без предъявления указанных документов приём на работу не допускается. В случаях, когда требуются специальные знания, администрация вправе потребовать от работника предъявление диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке; иные документы. Согласно ст. 19 КЗоТ при приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме (ст. 18 КЗоТ), составляется в 2-х экземплярах и подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли приём на работу надлежащим образом оформлен. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способности принимаемого на работу работника, то по согласию сторон может быть установлено испытание при приёме на работу (ст. 21 КЗоТ). Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, – 6-ти месяцев (ст. 22 КЗоТ). В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться Советом Министров Российской Федерации.

Все трудовые договоры можно разделить на 3 вида (ст. 17 КЗоТ):

    Договор на неопределенный срок заключается:

    обычный, – как правило, обуславливается сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих случаях и размер зарплаты;

    контракт, который может быть и с неопределённым сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;

    с заявленным сроком для подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учёбы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;

    по совмещению профессий;

    с нештатным работником;

    о надомной работе.

    Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом:

    контракт;

    по организованному набору;

    для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к нему местностях;

    на любой определённый календарный срок не более 5-ти лет;

    для производственного обучения или ученический на срок не более 6-ти месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределённым сроком;

    с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации;

    Договор на время выполнения определенной работы :

    договор о временной работе;

    договор о сезонной работе;

    договор для определения др. работы (кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объёму должна оканчиваться её выполнением.

Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 24 КЗоТ) и ст. 25 КЗоТ, предусматривающей перевод на др. работу.

Согласно ст. 25 КЗоТ:

    перевод на др. работу на том же предприятии;

    перевод на работу на др. предприятие;

    перевод в др. местность, хотя бы вместе с предприятием

Допускается только с согласия работника.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 КЗоТ.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ.

В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии, в учреждении, организации, либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются (согласно ст. 29 КзоТ):

    соглашение сторон;

    истечение срока (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

    призыв или поступление работника на военную службу;

    расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37);

    перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

    отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

    вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пп. 2 и 3 ст. 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок.

хотели внести изменения, дополнения в форму трудового договора. Т.к. наша форма уже устарела, требования к содержанию трудового договора сильно изменились было принято решение сделать форму трудового договора в новой редакции. Как применить ее к сотрудникам, с которыми уже заключен договор по старой форме? Сделать доп. соглашение о введении новой формы? Тогда нужно ли заполнять новый трудовой договор? Если да, то от какого числа? Учитывать ли изменения, которые были внесены в старую форму доп. соглашениями (профессия, разряд)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Оформление договора в новой редакции – это частный случай изменения трудового договора, когда меняется весь текст документа (ст. 72 ТК РФ).

Для этого необходимо заключить очередное дополнительное соглашение к трудовому договору. В преамбуле сделайте отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

А далее изложите актуальную редакцию трудового договора, т.е. с теми условиями трудового договора, которые действуют на день подписания данного дополнительного соглашения. Подписать дополнительное соглашение необходимо текущей датой.

Например, если на день подписания дополнительного соглашения сотрудник занимает должность главного инженера, при этом изначально принят в организацию, например, 01.01.20010 г. на должность инженера 3 категории, то п.1.1 трудового договора Вы можете изложить следующим образом: «Работник выполняет работу по должности главного инженера ». При этом п. 1.4. трудового договора будет следующим: «Дата начала работы 01.01.2010 ».

Кроме того, Вы можете (но это не обязательно) в п. 1.1 трудового договора отдельным абзацем указать, что в период работы с _______ до ________ работник выполнял работу по должности инженера 3 категории.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ : Как оформить трудовой договор в новой редакции

Оформление договора в новой редакции – это частный случай изменения трудового договора, когда меняется весь текст документа (ст. 72 ТК РФ). Поэтому необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и в тексте соглашения изложить договор в новой редакции. .

Иван Шкловец,

2. Ответ: Как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание

В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным.

Чтобы условия такого договора были понятны, можно воспользоваться следующим способом. Издайте дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать. При этом в преамбуле сделайте отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Как правильно оформить трудовые договоры с работниками, у которых они отсутствуют (работники работают давно)? Какой алгоритм заключения данных договоров?

После введения в действие ТК РФ (с 1 февраля 2002 года) работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме. Положениями ст. 67 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. При этом ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Кроме того, в соответствии со ст. 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Этой же статьей установлено, что если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Иными словами, положения ТК РФ обратной силы не имеют.

Таким образом, с работниками, которые были приняты на работу еще в период действия КЗоТ РФ, оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с письменного их согласия.

С теми же работниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме.

Трудовым законодательством не установлено специального порядка заключения трудовых договоров в ситуации, когда сотрудник, принятый на работу до 1 февраля 2002 года выразил письменное согласие на заключение трудового договора в письменной форме. Также ТК РФ не содержит каких-либо особых требований относительно порядка заключения трудового договора в случае, когда работодатель в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе сотрудника, принятого на работу после 1 февраля 2002 года, не заключил с ним трудовой договор в письменной форме.

На наш взгляд, в обеих ситуациях при заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться общими нормами Глав 10-11 ТК РФ. Так, в частности, трудовой договор должен содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия, установленные ст. 57 ТК РФ. В этой связи обращаем Ваше внимание, что в трудовом договоре, в качестве одного из обязательных условий, необходимо указать дату начала работы. При этом дата начала работы должна соответствовать фактической дате приема сотрудника на работу (дата приказа о приеме на работу).

Кроме того, при оформлении трудового договора работодателю необходимо учесть, что за время работы в организации могли изменяться условия трудового договора, например, в связи с переводом на другую работу (изменение трудовой функции, условий оплаты и т.д.).

К сожалению, законодательством не установлен порядок отражения таких изменений.

Некоторые специалисты полагают, что в этом случае в трудовом договоре необходимо указать те условия, которые действовали при приеме на работу. При этом к такому договору следует приложить все необходимые документы, отражающие и подтверждающие изменения в трудовых отношениях с работником, произошедшие за период с даты приема на работу по дату подписания трудового договора. Например, такими документами могут быть копии приказов о переводе работника на новую должность, об изменении размеров оплаты труда и др.

Другие считают, что работодатель может в оформляемом в письменном виде договоре последовательно указать все действовавшие в течение действия трудовых отношений условия. Например: "Работник принят на должность секретаря. С 3 августа 2001 года переведен на должность менеджера отдела кадров" (смотрите в Системе ГАРАНТ вопрос: До 1 февраля 2002 года с работниками, поступающими на работу в организацию, трудовые договоры в письменной форме не заключались. Недавно руководитель принял решение об их оформлении. Требуется ли на это согласие работников? Является ли отказ от подписания трудового договора основанием для увольнения работника? Если работник был принят в организацию в 1995 году на должность секретаря, а в настоящее время является менеджером отдела кадров, то какую должность следует указать в трудовом договоре, заключаемом в 2004 году? (Е. Воробьева, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 45, ноябрь 2004 г.))

По нашему мнению, в трудовом договоре, помимо условий, которые действовали при приеме на работу, также необходимо отразить все изменения условий труда, произошедшие за период с даты приема на работу по дату подписания трудового договора.

При этом имеет право на существование и такая точка зрения, что, учитывая требования ст. 72 ТК РФ, для правильного оформления трудовых отношений, в случае, если за период работы у данного работодателя имело место изменение условий трудового договора, необходимо не только составить трудовой договор по состоянию на дату приема сотрудника на работу, но и оформить все дополнительные соглашения к нему, в которых необходимо отразить соответствующие изменения.

Вывод:

Заключение трудового договора в письменной форме с работником, принятым на работу до 1 февраля 2002 года, осуществляется с его письменного согласия.