BRUG arbejdsretten. Forberedelse til eksamen

Find i listen nedenfor de kategorier af personer, som der IKKE er en beskæftigelsestest for. Skriv de tal ned, som de er angivet under.

1) personer under 18 år

2) personer, der er valgt til en valgbar stilling for lønnet arbejde

3) personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på to måneder eller mere

4) gravide kvinder

5) værnepligtige overført til reserven

Forklaring.

Det er som hovedregel arbejdsgiverens ret at etablere en prøve ved ansættelse. Arbejdsgiveren har ret til at pålægge enhver medarbejder en prøvetid. Imidlertid er art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre lovgivningsmæssige retsakter fastlægger kategorier af medarbejdere, for hvem en prøvetid ikke kan etableres.

Så ansættelsestesten er ikke etableret for:

1. Personer valgt gennem en konkurrence til at udfylde den relevante stilling, udført på den måde, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

2. Gravide og kvinder med børn under halvandet år.

Med hensyn til denne kategori af arbejdstagere kan det bemærkes, at hverken gravide eller kvinder med børn under halvandet år er forpligtet til at informere arbejdsgiveren om deres graviditet og tilstedeværelse af børn ved ansættelse. Tværtimod er art. 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det forbudt at kræve, at en medarbejder skal indsende dokumenter, der ikke er anført i denne artikel. A Art. 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder at nægte at ansætte på grund af graviditet. Denne kategori kan således, når man søger job, skjule kendsgerningen om graviditet eller kendsgerningen at have børn under halvandet år. Selvom der er en prøveklausul i ansættelseskontrakten med dem, vil den være ugyldig.

3. Personer under atten år.

Altså mindreårige. Faktum om minoritet er fastslået ved at studere identitetsdokumenter.

4. Personer, der er uddannet fra statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner for grundskoler, gymnasiale og videregående erhvervsuddannelser og påbegynder arbejde for første gang inden for deres speciale inden for et år fra eksamensdatoen fra uddannelsesinstitutionen.

Bemærk venligst følgende. Uddannelsesinstitutionerne skal have statsakkreditering. Medarbejderen går ind i arbejdet i det modtagne speciale, det vil sige i det speciale, der er angivet i eksamensbeviset. Henstandsperioden er et år fra datoen for dimission fra uddannelsesinstitutionen. Etableret ved diplom. I princippet kan en kandidat, selvom han tidligere har arbejdet inden for sit speciale, informere arbejdsgiveren om, at han går i arbejde for første gang i sit speciale og skjule det faktum, at han har en arbejdsbog.

5. Personer valgt til en valgbar stilling til lønnet arbejde.

6. Personer, der inviteres til at arbejde ved overførsel fra en anden arbejdsgiver efter aftale mellem arbejdsgiverne.

7. Personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder.

Her er der tale om en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på op til to måneder.

Dem, der med succes har gennemført en læreplads og indgået en ansættelseskontrakt med den arbejdsgiver, som de er uddannet fra.

Ifølge del 1 af art. 207 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er personer, der med succes har gennemført en læreplads, når de indgår en ansættelseskontrakt med arbejdsgiveren i henhold til kontrakten, som de har gennemgået uddannelse, ikke underlagt en prøvetid.

8. Borgere, der udfører alternativ offentlig tjeneste.

I henhold til paragraf 41 i forordningerne om proceduren for udførelse af alternativ offentlig tjeneste, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 28. maj 2004 N 256, er der ikke fastsat en prøvetid ved ansættelse af en borger, der gennemgår alternativ offentlig tjeneste. .

9. Visse kategorier af embedsmænd i henhold til del 3 i art. 27 i den føderale lov "Om statens civile tjeneste i Den Russiske Føderation" og stk. 1, 3, del 10, art. 24 i den føderale lov "om tjeneste i Den Russiske Føderations indre anliggender og ændringer til visse retsakter i Den Russiske Føderation."

Svar: 124.

Svar: 124

1) registrering af obligatorisk socialforsikring for medarbejderen

2) prøve for beskæftigelse

3) medarbejderens accept af tavshedspligt

4) forbedring af medarbejderens sociale og levevilkår

Forklaring.

Kun 1 er korrekt.

Følgende betingelser er obligatoriske for optagelse i en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

− oplysninger om dokumenter, der beviser identiteten på medarbejderen og arbejdsgiveren - en enkeltperson*;

− skatteyderens identifikationsnummer (for arbejdsgivere, med undtagelse af arbejdsgivere - personer, der ikke er individuelle iværksættere)*;

− arbejdsplads, og i det tilfælde, hvor en medarbejder er ansat til at arbejde i en filial, et repræsentationskontor eller en anden separat strukturel enhed af organisationen beliggende i et andet område - arbejdssted, der angiver den separate strukturelle enhed og dens placering;

− arbejdsfunktion (arbejde i henhold til stillingen i overensstemmelse med bemandingstabellen, erhverv, speciale, der angiver kvalifikationer; specifik type arbejde tildelt medarbejderen); hvis, i overensstemmelse med føderale love, udførelsen af ​​arbejde i visse stillinger, erhverv, specialer er forbundet med levering af kompensation og fordele eller tilstedeværelsen af ​​begrænsninger, så navnene på disse stillinger, erhverv eller specialer og kvalifikationskravene for dem skal svare til de navne og krav, der er specificeret i kvalifikationsreferencebøgerne, der er godkendt på den måde, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering;

− startdatoen for arbejdet, og i det tilfælde, hvor en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås, også dens gyldighedsperiode og de omstændigheder (grunde), der lå til grund for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i overensstemmelse med arbejdsloven af Den Russiske Føderation eller anden føderal lovgivning;

− vilkår for aflønning (herunder størrelsen af ​​den ansattes takst eller løn (officiel løn), yderligere betalinger, godtgørelser og incitamentsbetalinger);

− arbejdstid og hviletid (hvis det for en given medarbejder afviger fra de generelle regler, der gælder for en given arbejdsgiver);

− kompensation for hårdt arbejde og arbejde under skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold, hvis medarbejderen ansættes under passende forhold, med angivelse af egenskaberne ved arbejdsforholdene på arbejdspladsen;

− forhold, der i nødvendige tilfælde bestemmer arbejdets art (mobil, rejser, på vej, arbejdets anden karakter);

− betingelsen om obligatorisk socialforsikring for medarbejderen i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love;

− andre betingelser i tilfælde, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Det rigtige svar er angivet under tallet: 1.

Svar: 1

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks kaldes en person, der har ret og mulighed for at arbejde i henhold til en ansættelseskontrakt,

1) medarbejder

2) arbejdsgiver

3) hårdtarbejdende

4) partner

Forklaring.

En medarbejder er et arbejdsretligt emne, en person, der arbejder under en ansættelseskontrakt med en arbejdsgiver. En medarbejders juridiske status er bestemt af arbejdslovgivning, arbejdsmarked og kollektive overenskomster.

Svar: 1

Fagområde: Jura. Proceduren for ansættelse, proceduren for indgåelse og opsigelse af en ansættelseskontrakt

Kilde: Samlet statslig eksamen i samfundsfag 06/10/2013. Hovedbølge. Sibirien. Mulighed 1.

1) arbejdsgiver

2) partner

3) medarbejder

4) hårdtarbejdende

Forklaring.

En medarbejder er et arbejdsretligt emne, en person, der arbejder under en ansættelseskontrakt med en arbejdsgiver. Medarbejderens juridiske status er bestemt af arbejdslovgivning, arbejdsmarked og kollektive overenskomster

Det rigtige svar er angivet under nummer: 3.

Svar: 3

Fagområde: Jura. Proceduren for ansættelse, proceduren for indgåelse og opsigelse af en ansættelseskontrakt

Kilde: Samlet statslig eksamen i samfundsfag 06/10/2013. Hovedbølge. Sibirien. Mulighed 5.

Hvilke fire grupper af unge, der deltager i fødsel, identificerede forfatterne? Nævn ved hjælp af indholdet af teksten hovedårsagen, der motiverer hver gruppe til at arbejde.

Læs teksten og udfør opgave 21-24.

De 14-15-åriges deltagelse i arbejdskraft er resultatet af et fald i befolkningens levestandard. Jo lavere familieindkomst, jo mere interesserer familien sig for teenagerens arbejdsaktivitet. I dette tilfælde er det familien, der kan stimulere uddannelsesophør og ufaglærte arbejdstageres indtræden på arbejdsmarkedet. Den unge mands arbejdsudsigter i dette tilfælde er ugunstige: der er en reel fare for permanent at få fodfæste inden for ufaglært, sædvanligvis fysisk, arbejdskraft, som er fyldt med arbejderens lumpenisering, hans overgang til samfundets marginale lag. . Den lejlighedsvise deltagelse af 14-15-årige teenagere i arbejde, der ikke er ledsaget af et uddannelsesophør (f.eks. i sommerskoleferien), kan vurderes som et positivt fænomen, der tilgodeser teenagerens og samfundets interesser. I dette tilfælde taler vi om de indledende faser af tilpasning til arbejde, udviklingen af ​​en stereotype af arbejdsadfærd i et markedsmiljø.

Den bevidste dannelse af materielle incitamenter til at arbejde observeres blandt 16-17-årige unge. Dette skyldes udvidelsen af ​​omfanget af deres materielle og åndelige behov, såvel som den igangværende socialiseringsproces. I samme alder sker en aktiv søgning og valg af typen af ​​fremtidig faglig aktivitet. Processen med at tilegne sig faglig viden, færdigheder og evner forekommer mest intensivt i gruppen af ​​18-20-årige. De konkrete vilkår for erhvervsuddannelserne kan naturligvis variere afhængigt af den unges specifikke livsvilkår, dennes valg af uddannelsesform og uddannelsesform. Derfor støder denne gruppe i en række adfærdskarakteristika op til gruppen af ​​21-24-årige. Inden for disse rammer gennemfører størstedelen af ​​de unge en erhvervsuddannelse og stræber ikke længere efter lejlighedsvis, men efter fastansættelse.

Blandt kendetegnene ved arbejdsaktivitet kommer jobsikkerhed, muligheder for faglig udvikling og karrierefremgang i forgrunden. Derfor stræber unge efter at tilegne sig yderligere færdigheder og evner. Det er i alderen 21-24, at de fleste unge oplever det såkaldte ”virkelighedschok”, som skyldes, at deres ideelle ideer om deres fremtidige arbejdsaktivitet er i konflikt med den reelle situation på arbejdspladsen. Samme alder markerer også den indledende fase af en karriere, karakteriseret ved at gå ind i en organisation og finde sin plads i den.

(G. G. Rudenko, A. R. Savelov)

Forklaring.

Det korrekte svar bør navngive grupperne og de motiverende årsager til hver af dem, for eksempel:

1) 14-15-årige teenagere - behovet for at hjælpe familien;

2) 16-17 årige unge - udvidelse af behovsområdet, professionel selvbestemmelse;

3) 18-20-årige unge - behov for erhvervsuddannelse;

4) 21-24 årige unge - ønske om fast beskæftigelse og karrierevækst. De motiverende årsager for hver gruppe kan gives i andre lignende formuleringer.

Fagområde: Sociale relationer. Unge som social gruppe

Forklaring.

Det rigtige svar kan indeholde følgende elementer:

Arbejdsgiveren er forpligtet til:

overholde arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, lokale bestemmelser, vilkår i overenskomsten, aftaler og ansættelseskontrakter; Iværksætter A har indgået en overenskomst med sine medarbejdere for en periode på 2 år.

give medarbejdere det arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten; Borger B., ansat som lærer, fik jobbet som matematiklærer.

"" sikre sikkerhed og arbejdsforhold, der overholder statens lovgivningsmæssige krav til beskyttelse af arbejdstagere; - Vi fik hjelme og sikkerhedssko til arbejdet i højden.

give medarbejderne udstyr, værktøj, teknisk dokumentation og andre nødvendige midler til at udføre deres arbejdsopgaver;

"" give arbejdere lige løn for arbejde af samme værdi;

""betale den fulde løn til ansatte inden for de "tidsfrister", der er fastsat i overensstemmelse med denne kodeks, den kollektive overenskomst, interne arbejdsbestemmelser og ansættelseskontrakter;

Elementer af svaret kan gives i en anden form, der har samme betydning.

Kilde: Unified State Examination - 2017. Tidlig bølge

1) arbejde

2) kriminel

3) civil

4) familie

Forklaring.

Arbejdsretten regulerer arbejdsforholdet mellem lønmodtagere og arbejdsgivere samt andre forhold, der er nært forbundet med dem.

Strafferetten regulerer sociale relationer i forbindelse med begåelse af kriminelle handlinger, pålæggelse af straf og anvendelse af andre foranstaltninger af strafferetlig karakter.

Civilretten regulerer ejendoms- og personlige ikke-ejendomsforhold.

Familieret regulerer familieforhold, der opstår som følge af ægteskab og tilhørsforhold til en familie.

Det rigtige svar er angivet under nummer: 3.

Svar: 3

Fagområde: Jura. Ejendoms- og ikke-ejendomsrettigheder

Kilde: Yandex: Unified State Exam træningsarbejde i samfundsfag. Mulighed 1.

EN. Overtrædelse af arbejdslovgivningen er reguleret af arbejdsstandarder

højre.

B. Manglende overholdelse af brandsikkerhedsregler medfører

ansøgning om administrativt ansvar.

1) kun A er korrekt

2) kun B er korrekt

3) begge domme er korrekte

4) begge domme er forkerte

Forklaring.

A - korrekt, da de interne arbejdsbestemmelser er reguleret af arbejdsretlige normer.

B - JA. højre

Rigtigt svar: 3

Svar: 3

1) overholdelse af etablerede produktionsstandarder

2) overholdelse af arbejdsdisciplin

3) fuldstændig pålidelig information om arbejdsforhold

4) omhyggelig holdning til arbejdsgiverens ejendom

Forklaring.

Arbejdsretten er en lovgren, der regulerer forholdet mellem en medarbejder og en arbejdsgiver. Medarbejderrettigheder omfatter 3, alt andet er ansvar.

Svar: 3.

Svar: 3

1) "individuel"

2) "iværksætter"

3) "ansat"

4) "arbejdsgiver"

Forklaring.

Svar: 4

Fagområde: Jura. Proceduren for ansættelse, proceduren for indgåelse og opsigelse af en ansættelseskontrakt

1) direktør

2) leder

3) ejer

4) arbejdsgiver

Forklaring.

Arbejdsgiveren er et af arbejdsrettens emner. Ifølge art. 20 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en arbejdsgiver en juridisk enhed, en person, en offentlig juridisk enhed, der har indgået et ansættelsesforhold med en medarbejder.

Det rigtige svar er angivet under nummer: 4.

Svar: 4

Fagområde: Jura. Proceduren for ansættelse, proceduren for indgåelse og opsigelse af en ansættelseskontrakt

Kilde: Samlet statslig eksamen i samfundsfag 06/10/2013. Hovedbølge. Ural. Mulighed 6.

Vælg de korrekte domme om disciplinært ansvar og skriv de tal ned, som de er angivet under. Indtast tallene i stigende rækkefølge.

1) Disciplinært ansvar indtræder, hvis en medarbejder overtræder arbejdsdisciplinen.

2) En medarbejders begåelse af en disciplinærforseelse medfører altid anvendelse af disciplinære foranstaltninger over for ham.

3) Pålæggelse af en disciplinær sanktion formaliseres altid ved skriftlig kendelse fra arbejdsgiveren.

4) Arbejdsgiveren kan anvende disciplinære foranstaltninger over for medarbejderen, som ikke er forbudt ved lov.

5) En medarbejder kan anfægte den disciplinære sanktion, der er pålagt ham.

Forklaring.

Juridisk ansvar er en juridisk tvang, der består i, at en person er forpligtet til at undergå visse fratagelser af statsautoritativ karakter for en begået lovovertrædelse. Disciplinært ansvar er et juridisk ansvar i henhold til arbejdsretten, der opstår for overtrædelse af arbejdsdisciplinen og kommer til udtryk i pålæggelse af en disciplinær sanktion over for den medarbejder, der begik den disciplinære lovovertrædelse.

1) Disciplinært ansvar opstår, hvis en medarbejder overtræder arbejdsdisciplinen - ja, det er rigtigt.

2) En medarbejders begåelse af en disciplinær lovovertrædelse indebærer altid anvendelse af disciplinære foranstaltninger over for ham - nej, det er forkert.

3) Pålæggelse af en disciplinær sanktion er altid formaliseret ved en skriftlig ordre fra arbejdsgiveren - ja, det er rigtigt (193 Art. Labor Code of the Russian Federation)

4) Arbejdsgiveren kan anvende alle disciplinære foranstaltninger over for medarbejderen, som ikke er forbudt ved lov - nej, det er ikke sandt, kun dem, der er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin (192 Art. Labor Code of the Russian Federation)

5) En medarbejder kan anfægte den disciplinære sanktion, der er pålagt ham - ja, det er rigtigt.

Svar: 135.

Etabler en overensstemmelse mellem eksemplerne og typerne af juridisk ansvar: For hver position angivet i den første kolonne, vælg den tilsvarende position fra den anden kolonne.

Forklaring.

Disciplinært ansvar er et juridisk ansvar i henhold til arbejdsretten, der opstår for overtrædelse af arbejdsdisciplinen og kommer til udtryk i pålæggelse af en disciplinær sanktion over for den medarbejder, der begik den disciplinære lovovertrædelse. Civilretligt ansvar er gerningsmandens forpligtelse, der er opstået på grundlag af en civil lovovertrædelse, til at udføre en bestemt formuehandling, der tilgodeser den legitime interesse for den person, hvis ret krænkes, som lovovertræderen kan idømmes. Administrativt ansvar er en form for juridisk ansvar, der bestemmer subjektets forpligtelser til at udholde afsavn af statsautoritativ karakter for at begå en administrativ lovovertrædelse.

A) erstatning for moralsk skade - civilret.

B) en advarsel for overtrædelse af statens lovgivningsmæssige krav til arbejdsbeskyttelse - administrativ.

C) bøden for at parkere det forkerte sted er administrativ.

D) at møde på arbejdspladsen i beruset tilstand er disciplinært.

Svar: 12231.

Brug samfundsvidenskabelig viden til at udarbejde en kompleks plan, der giver dig mulighed for i det væsentlige at afsløre emnet "System of Russian Law." Planen skal indeholde mindst tre punkter, hvoraf to eller flere er nærmere beskrevet i underafsnit.

Forklaring.

1. Begrebet retssystem.

2. Retssystemets struktur:

a) retsgrene;

b) juridiske institutioner;

c) retsregler.

a) offentlig, privat;

a) civilret;

b) strafferet;

c) familieret;

d) arbejdsret mv.

5. Retskilder i Den Russiske Føderation:

a) retsakt;

b) juridisk skik;

Kilde: Samlet statslig eksamen i samfundsfag 06/10/2013. Hovedbølge. Sibirien. Mulighed 3.

Brug samfundsvidenskabelig viden til at udarbejde en kompleks plan, der giver dig mulighed for i det væsentlige at afsløre emnet "System of Russian Law." Planen skal indeholde mindst tre punkter, hvoraf to eller flere er nærmere beskrevet i underafsnit

Forklaring.

Ved analyse af svaret tages der hensyn til følgende:

Rigtigheden af ​​ordlyden af ​​planelementerne med hensyn til deres korrespondance til det givne emne og klarheden af ​​udtryk for tanker;

Refleksion i forhold til hovedaspekterne af emnet i en bestemt (tilstrækkelig til det givne emne) rækkefølge.

En af mulighederne for en plan for at dække dette emne:

1. Begrebet retssystem.

2. Retssystemets struktur:

a) retsgrene;

b) juridiske institutioner;

c) retsregler.

3. Klassificering af lovgrene:

a) offentlig, privat;

b) materiale, proceduremæssigt

4. Hovedgrene af det russiske retssystem:

a) civilret;

b) strafferet;

c) familieret;

d) arbejdsret mv.

5. Retskilder i Den Russiske Føderation:

a) retsakt;

b) juridisk skik;

c) international traktat mv.

Et andet antal og (eller) anden korrekt formulering af punkter og underpunkter i planen er muligt. De kan præsenteres i nominelle, spørgsmål eller blandede former.

Tilstedeværelsen af ​​to af de 2-5 punkter i planen i denne eller lignende formulering vil tillade indholdet af dette emne at blive afsløret i det væsentlige.

Kilde: Samlet statslig eksamen i samfundsfag 06/10/2013. Hovedbølge. Sibirien. Mulighed 6.

Brug samfundsvidenskabelig viden til at udarbejde en kompleks plan, der giver dig mulighed for i det væsentlige at afsløre emnet "Retssystemet". Planen skal indeholde mindst tre punkter, hvoraf to eller flere er nærmere beskrevet i underafsnit.

Forklaring.

Ved analyse af svaret tages der hensyn til følgende:

Rigtigheden af ​​ordlyden af ​​planelementerne med hensyn til deres korrespondance til det givne emne og klarheden af ​​udtryk for tanker;

Refleksion i forhold til hovedaspekterne af emnet i en bestemt (tilstrækkelig til det givne emne) rækkefølge.

En af mulighederne for en plan for at dække dette emne:

1. Begrebet retssystem.

2. Retssystemets struktur:

a) retsgrene;

b) juridiske institutioner;

c) retsregler.

3. Klassificering af lovgrene:

a) offentlig, privat;

b) materiale, proceduremæssigt

4. Hovedgrene af det russiske retssystem:

a) civilret;

b) strafferet;

c) familieret;

d) arbejdsret mv.

5. Retskilder i Den Russiske Føderation:

a) retsakt;

b) juridisk skik;

c) international traktat mv.

Et andet antal og (eller) anden korrekt formulering af punkter og underpunkter i planen er muligt. De kan præsenteres i nominelle, spørgsmål eller blandede former.

Tilstedeværelsen af ​​to af de 2-5 punkter i planen i denne eller lignende formulering vil tillade indholdet af dette emne at blive afsløret i det væsentlige.

Kilde: Samfundsstatseksamen i samfundsfag 05/05/2014. Tidlig bølge. Mulighed 4.

1) civil

2) administrativ

3) økonomisk

4) forfatningsmæssige

Forklaring.

Opdelingen i privat- og offentligret er en opdeling i grupper, der systematiserer juridiske normer, der tjener til at sikre generelt væsentlige (offentlige) interesser, det vil sige statens og samfundets interesser som helhed (forfatningsmæssige, administrative, strafferetlige, processuelle, økonomiske, militære) lov) og juridiske normer, der beskytter enkeltpersoners interesser (civilret, familieret, arbejdsret osv.).

Det rigtige svar er angivet under tallet: 1.

Svar: 1

Fagområde: Jura. Russisk retssystem, lovgivningsproces

Etabler en korrespondance mellem handlingerne og elementerne i arbejdsgiverens juridiske status i Den Russiske Føderation: For hver stilling angivet i den første kolonne skal du vælge den tilsvarende stilling fra den anden kolonne.

Skriv tallene ned i dit svar, og sæt dem i den rækkefølge, der svarer til bogstaverne:

Forklaring.

Arbejdsgiver er en person eller juridisk enhed (organisation), der har indgået et ansættelsesforhold med en medarbejder. I tilfælde, der er fastsat af føderale love, kan en anden enhed, der er berettiget til at indgå ansættelseskontrakter, fungere som arbejdsgiver. Arbejdsgiverens rettigheder og forpligtelser i arbejdsforhold udøves af: en person, der er arbejdsgiver; ledelsesorganer for en juridisk enhed (organisation) eller personer, der er bemyndiget af dem på den måde, der er fastsat ved love, andre regulatoriske retsakter, konstituerende dokumenter for en juridisk enhed (organisation) og lokale bestemmelser.

Arbejdsgiverens vigtigste rettigheder og forpligtelser er opført i art. 22 i arbejdsloven, og alle kan opdeles i flere grupper.

1. Rettigheder knyttet til ansættelseskontrakten. En af de vigtigste rettigheder for en arbejdsgiver er retten til at indgå, ændre og opsige ansættelseskontrakter med ansatte i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love.

2. Rettigheder inden for socialt partnerskab. Grundlæggende arbejdsgiverrettigheder omfatter retten til at føre kollektive forhandlinger og indgå kollektive overenskomster. Arbejdsgiveren har således ret til at indlede overenskomstforhandlinger. Medarbejderrepræsentanten er i så fald forpligtet til at indlede forhandlinger inden for syv dage. Arbejdsgiveren har også brede rettigheder på tidspunktet for indgåelse af en kollektiv overenskomst, da den er underskrevet af parterne (artikel 43 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Andre rettigheder på dette område omfatter retten til at oprette og tilslutte sig arbejdsgiverforeninger med det formål at repræsentere og beskytte deres interesser. Der er en bred vifte af arbejdsgiverrettigheder her. For eksempel at føre kollektive forhandlinger vedrørende udarbejdelse og implementering af love og andre regler; overvåge implementeringen af ​​overenskomster og overenskomster, bistå med løsning af kollektive arbejdskonflikter mv.

3. Disciplinære rettigheder. Arbejdsgiveren har ret til at kræve af medarbejderne samvittighedsfuld udførelse af deres arbejdsopgaver, overholdelse af organisationens interne arbejdsbestemmelser og omhyggelig behandling af arbejdsgiverens ejendom. Arbejdsgiveren har ret til at belønne medarbejdere, der samvittighedsfuldt udfører deres arbejdsopgaver, og til at pålægge overtrædere af arbejdsdisciplin disciplinært og økonomisk ansvar.

4. Reglskabsret. En af de vigtige rettigheder for en arbejdsgiver er at vedtage lokale regler inden for dens kompetence. De er obligatoriske for medarbejdere i organisationen. Eksempelvis interne arbejdsmarkedsbestemmelser, regler om bonusser mv.

5. Ansvar, der hidrører fra arbejdsforholdet med medarbejderen (direkte relateret til medarbejderens rettigheder specificeret ovenfor). Arbejdsgiveren er forpligtet til at overholde love og andre regler, der regulerer arbejdsforholdet, give alle medarbejdere arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten, aflønne medarbejdere rettidigt og fuldt ud osv. Det skal især bemærkes, at arbejdsgiveren er forpligtet til at stille medarbejderne til rådighed. lige løn for arbejde af samme værdi. Indførelsen af ​​en sådan forpligtelse sikrer først og fremmest skabelsen af ​​et rimeligt aflønningssystem. Dette princip er i overensstemmelse med internationale lønstandarder.

6. Ansvar i forbindelse med overvågningsaktiviteter og ansvar for forvoldt skade. Arbejdsgiveren er forpligtet til at overveje indlæg fra relevante organer, herunder repræsentanter valgt af medarbejderne, om identificerede overtrædelser af love og andre love, der indeholder arbejdslovgivning, træffe foranstaltninger til at fjerne dem og sørge for at indberette direkte foranstaltninger til de relevante organer og repræsentanter. Arbejdsgiveren er forpligtet til at erstatte den skade, den ansatte har forvoldt i forbindelse med udførelsen af ​​dennes arbejdsopgaver, samt at erstatte den moralske skade, som den ansatte har forvoldt ved arbejdsgiverens ulovlige handling eller passivitet. Arbejdsgiveren er ansvarlig for skader forårsaget af medarbejderen til tredjemand under udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver (artikel 1068 i Den Russiske Føderations civile lov). Dette arbejdsgiveransvar er baseret på utilstrækkelig kontrol fra arbejdsgiverens side over de ansattes aktiviteter.

7. Ansvar for socialforsikring. Arbejdsgiveren er forpligtet til at sørge for obligatorisk socialforsikring til medarbejderen på den måde, der er fastsat i føderal lov. Arbejdsgiveren er forsikringstageren, og forsikringstageren er en organisation af enhver organisatorisk og juridisk form, såvel som borgere, der i henhold til føderale love om specifikke typer af obligatorisk socialforsikring er forpligtet til at betale forsikringspræmier (obligatoriske betalinger). Forsikringstagerens generelle forpligtelser er bestemt af den føderale lov "om grundprincipperne for obligatorisk socialforsikring" samt andre særlige love. Forsikringstagerens hovedansvar er at registrere sig i overensstemmelse hermed og betale forsikringspræmier til tiden og med det rette beløb.

A) give medarbejderrepræsentanter fuldstændige og pålidelige oplysninger, der er nødvendige for at indgå en kollektiv overenskomst, aftale og overvåge deres gennemførelse - pligter.

B) at kræve, at ansatte udfører deres arbejdsopgaver, er en ret.

B) sikre sikkerhed og arbejdsforhold, der overholder statens lovgivningskrav til beskyttelse af arbejdstagere - ansvar.

D) at kompensere for skader påført ansatte i forbindelse med udførelsen af ​​deres arbejdsopgaver - forpligtelser.

D) føre kollektive forhandlinger og indgå kollektive overenskomster - rettigheder.

Svar: 12112.

Etabler en korrespondance mellem eksemplerne og begrundelsen for opsigelse af en ansættelseskontrakt i Den Russiske Føderation: For hver stilling angivet i første kolonne skal du vælge den tilsvarende stilling fra den anden kolonne.

Skriv tallene ned i dit svar, og sæt dem i den rækkefølge, der svarer til bogstaverne:

Forklaring.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på medarbejderens initiativ. Kontrakten opsiges på medarbejderens egen anmodning (artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Medarbejderen skal i så fald meddele arbejdsgiveren skriftligt sit ønske om at opsige ansættelsesforholdet mindst to uger i forvejen. En anden periode kan fastsættes efter aftale mellem parterne eller specificeres i loven (for eksempel skal lederen underrette arbejdsgiveren mindst en måned i forvejen - artikel 280 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Og hvis der indgås en ansættelseskontrakt med en ansat for en periode på op til to måneder eller med en sæsonarbejder, underrettes arbejdsgiveren om den tidlige opsigelse af ansættelseskontrakten tre kalenderdage i forvejen (Artikler 292, 296 i Labour). Kode for Den Russiske Føderation). Hvis en medarbejder efter at have afgivet et opsigelsesvarsel ændrer sin beslutning, har han ret til at trække sit varsel tilbage på et hvilket som helst tidspunkt inden udløbet af opsigelsesfristen. Dette er altid muligt, bortset fra den situation, hvor en anden medarbejder skriftligt opfordres til at erstatte den fratrædende medarbejder, som i henhold til art. 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre føderale love kan ikke nægtes at indgå en ansættelseskontrakt.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ er mulig i følgende tilfælde.

1. Afvikling af en organisation eller ophør af aktiviteter af en individuel arbejdsgiver.

2. Reduktion i antallet eller personalet på organisationens medarbejdere.

3. Medarbejderens uoverensstemmelse med den besatte stilling eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater.

4. Skift af ejer af organisationens ejendom.

5. En medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion.

6. En medarbejders grove engangsovertrædelse af arbejdspligter.

7. Begåelse af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte betjener penge- eller råvareaktiver, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham hos arbejdsgiveren

8. Forpligtelse fra en medarbejder, der udfører uddannelsesmæssige funktioner, af en umoralsk lovovertrædelse, der er uforenelig med fortsættelsen af ​​dette arbejde.

9. At træffe en uberettiget beslutning af organisationens leder (filial, repræsentationskontor), dennes stedfortrædere og regnskabschefen, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom.

10. Engangs grov overtrædelse af organisationens leder (filial, repræsentationskontor) eller dennes stedfortrædere af deres arbejdsopgaver.

11. Indlevering af falske dokumenter fra medarbejderen til arbejdsgiver ved indgåelse af ansættelseskontrakt.

I overensstemmelse med art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en ansættelseskontrakt genstand for opsigelse på grund af følgende omstændigheder uden for parternes kontrol:

1. Indkaldelse af en medarbejder til værnepligt eller udsendelse til en alternativ civiltjeneste, der erstatter denne. Ved opsigelse af arbejdsforhold på det angivne grundlag udbetales medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse i størrelsesordenen to ugers gennemsnitlige indkomst (artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag sker på baggrund af ansøgning fra medarbejderen mod forevisning af medarbejderen om indkaldelse fra militærregistrerings- og indskrivningskontoret til at møde på hvervestationen til tjeneste. Kun i dette tilfælde garanterer den føderale lov "Om status for militært personel" retten for en tjenestemand, der arbejdede i en statslig (kommunal) virksomhed før værnepligten, til at vende tilbage til sit tidligere job inden for seks måneder fra datoen for demobilisering.

2. Genansættelse af en medarbejder, der tidligere udførte dette arbejde efter afgørelse fra det statslige arbejdstilsyn eller domstol. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på dette grundlag er kun mulig, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med hans samtykke til et andet job. Desuden udbetales medarbejderen i dette tilfælde en fratrædelsesgodtgørelse svarende til to ugers gennemsnitlige indtjening (artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

3. Ikke at blive valgt til hvervet. Logisk set gælder denne klausul, hvis en medarbejder med en bestemt stilling ikke genvælges for en ny periode. Da i konkurrencebesættelsen af ​​en stilling, udover en sådan medarbejder, kan personer, der udfylder andre stillinger, deltage, og hvis de ikke bliver valgt, forbliver de i deres stillinger, og der er ingen grund til at afskedige dem. Også en ansøger fra gaden, altså ikke en ansat i organisationen, kan deltage i konkurrenceudvælgelsen, og hvis han ikke bliver valgt, behøver han heller ikke at blive fyret, da han ikke blev ansat.

4. Idømmelse af en medarbejder til straf, der er til hinder for fortsættelse af tidligere arbejde i henhold til en retsafgørelse, der er trådt i kraft. I overensstemmelse med art. 392 i Den Russiske Føderations strafferetsplejelov er en retsafgørelse, der er trådt i retskraft, bindende for alle statslige myndigheder, lokale regeringsorganer, offentlige sammenslutninger, embedsmænd, andre enkeltpersoner eller juridiske enheder og er underlagt streng fuldbyrdelse i hele hele Den Russiske Føderations territorium. Hvis den straf, der er valgt i dommen, forhindrer medarbejderen i at fortsætte sin arbejdsaktivitet (f.eks. fængsel, fratagelse af retten til at besidde en bestemt stilling eller udøve en bestemt aktivitet), så er ansættelseskontrakten i dette tilfælde betinget af opsigelse pr. udstedelse af en passende 11 ordre fra arbejdsgiveren. Ifølge del 3 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er dagen for afskedigelse af en medarbejder den sidste dag i hans arbejde. Hvis medarbejderen var anholdt før retssagen, vil dagen for hans afskedigelse blive betragtet som den sidste dag for hans arbejde. Det er en af ​​de få sager om afskedigelse af en medarbejder siden sidste måned.

5. Anerkendelse af medarbejderen som fuldstændig invalid i henhold til en lægeerklæring. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at opsige ansættelsesforholdet med medarbejderen. Grundlaget for at udstede en passende ordre kan kun være en lægeerklæring fra autoriserede eksperter fra MSEC (medicinsk og social ekspertkommission).

6. Død af en medarbejder eller arbejdsgiver - en person, samt anerkendelse af en domstol af en medarbejder eller arbejdsgiver - en person som død eller forsvundet. Hvis første halvdel af dette grundlag er klart nok, så forlænges spørgsmålet om anerkendelse af en person som savnet eller afdød i tid og fører også til afskedigelse i fortiden, efter at personen er blevet anerkendt som sådan i retten.

7. Forekomsten af ​​nødsituationer, der forhindrer fortsættelsen af ​​arbejdsforhold (militære aktioner, katastrofer, enhver anden katastrofe, større ulykke, epidemi og andre nødsituationer), hvis denne omstændighed er anerkendt ved en beslutning truffet af Den Russiske Føderations regering eller et regeringsorgan for det relevante emne i Den Russiske Føderation. Ikke kun en begivenhed skal finde sted, men også en beslutning om at anerkende den som en nødsituation af den relevante myndighed.

8. Inhabilitet eller anden administrativ straf, der afskærer medarbejderen fra at opfylde sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten.

9. Udløb, suspension af gyldigheden i en periode på mere end to måneder eller fratagelse af en ansat af en særlig rettighed (licens, ret til at føre et køretøj, ret til at bære et våben, anden særlig rettighed) i overensstemmelse med føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter fra Den Russiske Føderation, hvis dette indebærer, at medarbejderen ikke kan opfylde sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten.

10. Opsigelse af adgang til statshemmeligheder, hvis det udførte arbejde kræver sådan adgang. I art. 23 i Den Russiske Føderations lov af 21. juli 1993 nr. 5485-1 "Om statshemmeligheder" definerer betingelserne for at afslutte en embedsmands eller borgers adgang til statshemmeligheder. Hvis medarbejderens adgang til statshemmeligheder af en af ​​grundene deri ophører, og som følge heraf mister muligheden for yderligere at udføre sine arbejdsopgaver, kan ansættelseskontrakten opsiges af arbejdsgiveren i henhold til § 12 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Afskedigelse er tilladt efter pkt. 8-10, hvis det er umuligt at overflytte medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, som er til rådighed for arbejdsgiveren (enten en ledig stilling eller et job svarende til medarbejderens kvalifikationer eller en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling job), som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. I så fald er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger i det givne område, der opfylder de angivne krav. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.

11. Annullering af en retsafgørelse eller annullering (anerkendelse som ulovlig) af det statslige arbejdstilsyns beslutning om at genindsætte medarbejderen på arbejde.

12. At bringe det samlede antal ansatte, der er udenlandske statsborgere eller statsløse personer, i overensstemmelse med den tilladte andel af sådanne ansatte, som er fastsat af Den Russiske Føderations regering for arbejdsgivere, der udfører visse typer økonomiske aktiviteter på Den Russiske Føderations territorium.

13. Fremkomsten af ​​restriktioner for at engagere sig i visse typer af arbejdsaktiviteter, som er fastsat af arbejdsloven og andre føderale love, der udelukker muligheden for, at en medarbejder kan opfylde sine pligter i henhold til en ansættelseskontrakt. En sådan afskedigelse er tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, som arbejdsgiveren har til rådighed. I så fald er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger i det givne område, der opfylder de angivne krav. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.

A) Certificeringskommissionen bekræftede, at Mark G. ikke har et tilstrækkeligt kvalifikationsniveau til stillingen - arbejdsgiverens initiativ.

B) Victor P. undlod gentagne gange at udføre sine arbejdsopgaver uden god grund og havde flere disciplinære sanktioner - på initiativ af arbejdsgiveren.

C) 24-årige Roman V. blev sendt til værnepligt ved værnepligt - forhold uden for parternes vilje.

D) Irina A. blev gift og flytter til en anden by - medarbejderens initiativ.

D) Ved ansættelseskontraktens udløb blev Peter M. ikke valgt til sin tidligere beklædte stilling som leder af Filosofiafdelingen - forhold uden for parternes kontrol.

Svar: 11323.

Svar: 11323

Ivan George

6) uddrag fra finansiel og personlig konto

Forklaring.

Artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (LC RF) indeholder en liste over dokumenter, der præsenteres ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt fremviser en person, der ansøger om arbejde, til arbejdsgiveren: et pas eller andet identifikationsdokument; arbejdsbog, med undtagelse af tilfælde, hvor en ansættelseskontrakt indgås for første gang, eller medarbejderen begynder at arbejde på deltid; forsikringsbevis for statspensionsforsikring; militære registreringsdokumenter - for værnepligtige og personer, der er underlagt værnepligt til militærtjeneste; et dokument om uddannelse, kvalifikationer eller særlig viden - ved ansøgning om et job, der kræver særlig viden eller særlig uddannelse. I nogle tilfælde, under hensyntagen til arbejdets detaljer, kan arbejdsgiveren kræve (med medarbejderens samtykke) fremlæggelse af yderligere dokumenter ved indgåelse af en kontrakt.

1) attest for registrering af ejerskab af boliger - nej, forkert.

2) forsikringsbevis for statens pensionsforsikring - ja, det er rigtigt.

3) pas fra en statsborger i Den Russiske Føderation - ja, det er rigtigt.

4) skattemeddelelse - nej, forkert.

5) et diplom for specialiseret uddannelse - ja, det er rigtigt.

6) et udtræk fra en finansiel og personlig konto - nej, forkert.

Svar: 235.

Arbejdsforhold er et sæt rettigheder og forpligtelser, der opstår på grundlag af en ansættelseskontrakt. Alle borgere, der er myndige, samt borgere under 18 år med (skriftligt) samtykke fra deres forældre eller juridiske repræsentanter, har ret til at indgå sådanne retsforhold. Forresten fører indgåelse af en ansættelseskontrakt i en sådan øm alder til frigørelse - opnåelse af fuld juridisk handleevne af en person.

Hvis du ikke ved, hvad det handler om, så er alt tydeligt forklaret i disse video tutorials.

Arbejdsforhold såvel som vilkårene i ansættelseskontrakten bør ikke være i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdslovgivning. De vigtigste kilder til arbejdsret er Den Russiske Føderations forfatning og Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

I processen med arbejdsforhold er tvister mellem medarbejderen og arbejdsgiveren uundgåelige. Hvad ville du for eksempel gøre, hvis en arbejdsgiver kommer hen til dig og siger: "Hej. Alle vores læssemaskiner dukkede ikke op på arbejde i dag: kan du hjælpe med at sende varerne til kunden? Vi vil være vores eget folk!" Hvad vil dine handlinger være? Flertallet af medborgere, der frygter at miste deres arbejde, vil helt sikkert være enige. Hvis du ikke er det, så skriv i kommentarerne hvorfor?

Men hvad skal man gøre ifølge loven? I henhold til loven har du ret til at kræve, at arbejdsgiveren indgår en tillægsaftale med dig til ansættelseskontrakten, som præciserer dine nye meransvar og betaling for deres udførelse.

Faktisk kan du være initiativtager til at underskrive en sådan aftale, der supplerer dine arbejdsforhold. For at gøre dette skal du skrive en erklæring rettet til dine overordnede, så en sådan yderligere aftale kan indgås med dig. Det er også vigtigt at forstå, at det ville være bedre at lave en kopi af ansøgningen og få den certificeret af en notar. Hvis du ikke ved hvorfor det er, så læs indlægget om opsigelse af en ansættelseskontrakt.

Arbejdstvistkommissionen skal bestå af både medarbejder- og arbejdsgiverrepræsentanter. Dens beslutninger træder i kraft 10 dage efter, at den har truffet en beslutning. En sådan magisk kommission kan indkaldes enten på medarbejdernes initiativ eller på initiativ af arbejdsgiveren.

Men desværre er vores medborgere ikke særlig aktive i forhold til at beskytte deres rettigheder: det er bedre at vente, indtil vi ikke længere kan holde det ud. Hvis det bliver rigtig slemt, så kan man tale på sidelinjen - det er der, det hele ender. Hvis du ikke er enig i, at det er sådan, tingene er i Rusland, så giv fakta i kommentarerne.

ARBEJDSRET

Arbejdsret er et sæt juridiske normer, der regulerer forholdet inden for arbejdsaktivitet. Disse standarder er reguleret af lovgivning og primært af Den Russiske Føderations arbejdskodeks af 30. december 2001.

Ifølge art. 1 i arbejdsloven er målene for arbejdslovgivningen at etablere statsgarantier for borgernes arbejdstagerrettigheder og frihedsrettigheder, skabe gunstige arbejdsforhold og beskytte arbejdstageres og arbejdsgiveres rettigheder og interesser.

Hovedformålene med arbejdslovgivningen er at skabe de nødvendige juridiske betingelser for at opnå optimal koordinering af interesserne for parterne i arbejdsforhold, statens interesser samt den juridiske regulering af arbejdsforhold og andre relationer direkte relateret til dem:

– om arbejdsorganisation og arbejdsledelse;

– ansættelse hos denne arbejdsgiver;

– faglig uddannelse, omskoling og avanceret uddannelse;

– socialt partnerskab, kollektive forhandlinger, indgåelse af kollektive overenskomster og overenskomster;

– deltagelse af arbejdere og fagforeninger i etableringen af ​​arbejdsvilkår og anvendelse af arbejdslovgivningen i tilfælde, der er fastsat ved lov;

– arbejdsgivernes og arbejdstagernes materielle ansvar på arbejdsmarkedet;

– tilsyn med og kontrol med overholdelse af arbejdslovgivningen;

– løsning af arbejdskonflikter.

GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER FOR RETLIG REGULERING -
n i l a b o r r e l a t i o n s.

Kunst. 37 i Den Russiske Føderations forfatning fastslår, at arbejdskraft i Den Russiske Føderation er gratis. Alle har:

- retten til frit at bruge sin evne til at arbejde, vælge sin type aktivitet og erhverv (tvangsarbejde er forbudt i vores land);

– retten til at arbejde under forhold, der opfylder sikkerheds- og hygiejnekrav;

– retten til vederlag for arbejde uden nogen form for forskelsbehandling og ikke lavere end den ved lov fastsatte mindsteløn, samt til beskyttelse mod arbejdsløshed;

– retten til individuelle og kollektive arbejdskonflikter ved hjælp af lovlige midler til at løse dem, herunder strejke;

– retten til hvile, årlig betalt ferie;

– retten til garanteret social sikring på grund af alder, sygdom, handicap;

– retten til at overholde arbejdsdisciplin og interne regler;

– retten til at fremme udviklingen af ​​medarbejderens personlighed (kombination af arbejde med træning, tilskyndelse til kreativ aktivitet osv.).

Hoveddokumentet om arbejdsaktivitet er beskæftigelseshistorie , hvor data om arbejde, information om incitamenter og priser indtastes.

Arbejdsgiver og lønmodtager indgår en aftale arbejdskontrakt , hvor medarbejderen forpligter sig til at udføre bestemt arbejde inden for sit speciale (stilling) og interne bestemmelser, og arbejdsgiveren forpligter sig til at betale løn rettidigt og skabe de nødvendige arbejdsforhold. En ansættelseskontrakt (aftale) indgås skriftligt for en nærmere angivet periode (op til 5 år) eller på ubestemt tid.

Kunst. 69 og 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer proceduren for lægeundersøgelse ved indgåelse af en ansættelseskontrakt (aftale), samt proceduren for test ved ansættelse.

En ansættelseskontrakt (overenskomst) kan opsiges som følge af en aftale mellem parterne, i forbindelse med en medarbejders død, ansættelseskontraktens udløb, ikrafttræden af ​​en domstolsdom, hvorved medarbejderen blev dømt, indkaldelse til værnepligt, samt opsigelse af ansættelseskontrakten på forvaltningens initiativ i følgende tilfælde:

– i forbindelse med likvidation af virksomheden, reduktion i antallet af ansatte eller personale;

– for fravær uden god grund;

– for fravær fra arbejdet i fire måneder på grund af midlertidig uarbejdsdygtighed;

– på grund af utilstrækkelighed til den besatte stilling, enten af ​​helbredsmæssige årsager eller på grund af utilstrækkelige kvalifikationer;

– for systematisk manglende opfyldelse af arbejdsopgaver;

– for at møde beruset på arbejdet, i en tilstand af narkotisk eller giftig forgiftning;

– i forbindelse med tyveri på arbejdspladsen.

Arbejdslovgivningen regulerer også arbejdskarakteristika for visse kategorier af arbejdstagere (mindreårige, kvinder osv.).

Dermed, enhver borger i Rusland har ret til at arbejde. Det betyder, at du frit kan vælge dit erhverv og arbejdssted.

I arbejdsforhold er alle lige: både medarbejderen og arbejdsgiveren. Loven regulerer deres adfærd og beskytter arbejdstagernes rettigheder. Hvis en borger mener, at hans rettigheder er blevet krænket, kan han gå til retten for deres beskyttelse.

KONTROLLER DIG SELV

Øvelse 1

Svar på spørgsmålene:

 Hvad er en ansættelseskontrakt, hvad indeholder den?

 Hvilken kodeks regulerer juridiske forhold på arbejdsområdet? Giv det en kort beskrivelse.

 Hvilken kodeks regulerer retsforhold på det familieretlige område? Beskriv ham.

 Hvorfor er omsorg for børn ikke kun en rettighed, men også et ansvar for forældre?

 Hvilket ansvar i henhold til loven og Den Russiske Føderations forfatning har børn i forhold til deres forældre?

 Hvordan implementeres børns ret til at modtage undervisning ifølge Den Russiske Føderations forfatning?

 Hvad er retsevne?

 Hvad er retsevne?

 Hvad er aldersbegrænsningerne for en borgers retsevne og handleevne?

 Hvilke retsforhold er reguleret af arbejdsretten?

 Hvilke retsakter regulerer arbejdsretten?

 Hvilken slags person er arbejdsløs set ud fra den lov, der definerer denne status?

 Hvorfor er en arbejdsbog nødvendig?

 Hvad er en ansættelseskontrakt? Hvad skal du overveje, når du indgår en ansættelseskontrakt?

 Hvad er formålene med arbejdslovgivningen?

 Hvad er de grundlæggende principper for juridisk regulering af arbejdsforhold?

 Af hvilke årsager kan en ansættelseskontrakt (overenskomst) opsiges eller opsiges?

 I hvilke tilfælde kan en medarbejder afskediges på forvaltningens initiativ?

 Hvilke normative materialer og retsakter regulerer forholdet på det familieretlige område?

 Hvad er ægteskab ud fra familielovens synspunkt?

 Hvad er principperne for juridisk regulering af familieforhold?

OPGAVE 2

Tænk over det:

Hvis du beslutter dig for at arbejde i ferien, hvor vil du så henvende dig? Hvilke dokumenter vil du udarbejde til ansættelse?

Hvilke betingelser skal være opfyldt ved ansættelse af gymnasieelever?

Skal en borger, der søger job for første gang og uden erhverv, indsende følgende dokumenter til arbejdsformidlingen:

a) pas;

b) arbejdsbog;

c) et certifikat for gennemsnitslønnen for de sidste to måneder på det sidste arbejdssted;

d) dokument om uddannelse;

e) sundhedscertifikat.

Er du enig i denne liste over dokumenter? Foretag eventuelt dine egne justeringer.

Hvilken af ​​følgende personer er ikke omfattet af en prøvetid ved ansættelse?

a) Valentin er 17 år gammel;

b) bibliotekar Elena Semenovna med videregående uddannelse og fem års erhvervserfaring;

c) Sergei, demobiliseret fra hæren.

OPGAVE 3

LØS PROBLEMET:

1. For overtrædelse af disciplin på offentligt sted blev en gruppe unge i alderen 17-18 år bragt til administrativt ansvar. På et møde i den administrative kommission blev det konstateret, at ingen af ​​dem arbejder eller studerer. Et af kommissionsmedlemmerne foreslog i kommissionens afgørelse at indsætte et krav om, at de skulle gå på arbejde eller studere inden for to til tre uger, ellers ville de blive tvunget til at arbejde.

Er det lovligt at kræve folk tvunget til at arbejde?

Blandt dem var:

– alder – ikke ældre end 30-40 år;

– køn – mandlig;

- videregående uddannelse;

- nationalitet russisk;

– ikke tilhører nogen parter.

Er de af foreningen opstillede betingelser lovlige? Begrund dit svar.

3. Min ven fik job som kurer på et forlag. Han pralede med, at han nu havde en arbejdsrekord og var glad. Men næste gang vi mødtes, var min ven ked af det. Det viste sig, at han havde sagt sit tidligere job op, og da han gik for at hente et nyt, opdagede han, at han havde mistet sin arbejdsbog. Jeg fortalte ham, at jeg vidste, hvordan jeg skulle løse hans problem.

Hvad sagde jeg til min ven?

4. To dage før afskedigelsesvarselets udløb kom Panfilov til personaleafdelingen og bad om at betragte sin ansøgning som ugyldig, da han havde ændret mening om at stoppe. Lederen af ​​personaleafdelingen svarede, at afskedigelsesordren allerede var underskrevet, så Panfilov kunne hente arbejdsbogen på en dag og modtage den endelige betaling.

Er lederen af ​​HR-afdelingens handlinger korrekte?

5. Kommenter situationen:

Andreys bedstefar Stepan Petrovich elsker praktiske vittigheder. I går bad Stepan Petrovich for eksempel, der gjorde sig klar til at gå på arbejde hos en bilforhandler, sit barnebarn om at lede efter sin arbejdsbog, som han angiveligt mistede derhjemme.

Hvad er lodtrækningen?

Ved kompilering af opgaver om emnet "Arbejdsret" blev der brugt materiale fra FIPIs åbne databank og samlinger af testopgaver til forberedelse til Unified State Exam. Opgaverne kan bruges ved gentagelse af afsnittet "Law" i A.I. Kravchenkos lærebog.

Hent:

Eksempel:

Opgaver til forberedelse til Unified State Examen om emnet "Labor Law".

1.I hvilken rækkefølgeretssager, i henhold til russisk lovgivning, behandles kravsager vedrørende tvister, der opstår fra arbejdsforhold?

1) administrativ 2) civilretlig 3) strafferetlig 4) voldgift

2. At have lært det bedstemorEn dyr operation er påkrævet, den 16-årige skoledreng Ivan besluttede at få et job som sælger i en tobakskiosk. Han var tilfreds med den forventede løn og arbejdsplan. Men arbejdsgiveren nægtede at ansætte Ivan. Er arbejdsgiverens handlinger lovlige? Forklar dit svar. Navnto træk ved arbejdsregulering for arbejdere under 18 år.

3.Hvilken af ​​følgendesager, kan en person gå til retten for genoprettelse af krænkede rettigheder?

1) Borger A. blev ikke optaget i instituttet, fordi hun ikke fik det nødvendige antal point

2) Efter at være vendt tilbage til arbejdet efter længere tids sygdom, så borger U. på opslagstavlen påbud om sin afskedigelse

3) Borger M., hvis lejlighed blev beskadiget af en brand på grund af hendes skyld, blev nægtet gratis reparationer af DEZ på grund af manglende forsikring.

4) Under en orkan blev borger F.s bil beskadiget af et faldende træ, men DEZ-administrationen nægtede ham retten til erstatning for materiel skade.

4. Baseret på resultaterne af konkurrencen forArbejdsgiveren nægtede at besætte stillingen som assisterende sekretær for den 50-årige Anna Ivanovna, som fuldt ud opfyldte jobkravene med hensyn til hendes faglige egenskaber. En 19-årig elev uden erhvervserfaring eller specialuddannelse blev ansat. Anna Ivanovna anså sine rettigheder for krænket og gik til retten. Er Anna Ivanovnas påstande berettigede? Giv et begrundet svar. I hvilken retssag vil denne sag blive behandlet? Hvilken proceduremæssig rolle vil Anna Ivanovna have i retssagen?

5.Ifølge LabourI henhold til Den Russiske Føderations kodeks kaldes en person, der har ret og mulighed for at arbejde i henhold til en ansættelseskontrakt: 1) en arbejder 2) en partner 3) en arbejdsgiver 4) en medarbejder

6. Er følgende domme om opsigelse af en ansættelseskontrakt korrekte?

Begrundelsen for opsigelse af en ansættelseskontrakt omfatter:

1) kun A er sand 2) kun B er sand 3) begge vurderinger er korrekte 4) begge vurderinger er forkerte

7. Find på listen nedenfor situationer, der er relateret til arbejdsforhold.

1) mekanikeren kom for sent på arbejde 2) læreren dukkede ikke op til timen 3) teaterdirektøren kom for sent til jubilæet

4) chefen kom for sent til mødet 5) passageren kom for sent til skibet 6) sekretæren kom for sent til picnic

8. Angiv den situation, hvor virksomhedens administration gennemførte den ulovlige afskedigelse af en medarbejder.

1) Medarbejderen blev afskediget på grund af omorganisering af virksomheden på grund af personalereduktion

2) Medarbejderen blev afskediget for systematisk overtrædelse af virksomhedens interne arbejdsregler

3) Medarbejderen blev afskediget på grund af ansættelseskontraktens udløb og ledelsens beslutning om ikke at forlænge den

4) En medarbejder, der har udstedt en sygemelding og ikke mødte på arbejde, blev afskediget efter artiklen på grund af fravær

9. Find de juridiske grunde i listen nedenfor.opsigelse af ansættelseskontrakten og nedskriv de tal, som de er angivet under. 1) medarbejderinitiativ 2) akkordløn 3) overtrædelse af arbejdslovgivningen 4) ejerskifte 5) økonomisk recession

10. Administrationen af ​​virksomheden pålagtbøder for en medarbejder, der har overtrådt arbejdslovgivningen. Hvilken type juridisk ansvar illustrerer dette eksempel? 1) disciplinær

2) administrativ 3) civilretlig 4) kriminel

11. Nedenfor er en liste over karakteristika. Alle, med undtagelse af én, vedrører de retlige grunde for opsigelse af en ansættelseskontrakt. Find og angiv et udtryk, der refererer til et andet begreb.

Parternes aftale, løbetidens udløb, medarbejderens ønske, produktionsnedgang, ændrede forhold.

12. For at udpege en af ​​parterne i en ansættelseskontrakt bruger Den Russiske Føderations arbejdskodeks udtrykket

1) "iværksætter" 2. "arbejdsgiver" 3. "medarbejder" 4. "individuel"

13.Nævn og illustrer med eksempler tre grundlæggende arbejdsgiverrettigheder, der er nedfældet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

14. Er følgende vurderinger om arbejdsforhold korrekte?

15. Er følgende vurderinger om medarbejderrettigheder korrekte?

1) kun A er sandt 2. kun B er sandt 3. begge vurderinger er korrekte 4. begge vurderinger er forkerte

16.Læs teksten nedenfor, hvor hver position er angivet med et bestemt bogstav.

Bestem hvilke tekstbestemmelser der har

1) faktuel karakter 2. karakter af værdivurderinger 3. karakter af teoretiske udsagn

17. Data vedr

1) helbredstilstand 2. civilstand 3. præmier og incitamenter 4. lønbeløb

18. Er følgende vurderinger om arbejdsforhold korrekte?

A. Arbejdsforhold opstår ved beslutning fra en af ​​parterne.

B. Ved ansættelse til ethvert job fastsættes en prøvetid på mindst tre måneder.

1) kun A er sandt 2. kun B er sandt 3. begge vurderinger er korrekte 4. begge vurderinger er forkerte

19. Virksomhedens administration nægtede at give borger K. endnu en ferie. Borgeren besluttede at anfægte denne afgørelse. Hvor (til hvem) skal han henvende sig for dette?

1) til en notar 2. til anklagemyndigheden 3. til retten 4. til kommissæren for menneskerettigheder

20. Fravær fra arbejdet uden en god grund er en overtrædelse af loven.

1) kriminel 2. Administrativ 3. Civil 4. arbejdskraft

21.Ifølge art. 63 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgåelse af en ansættelseskontrakt (som en generel regel)tilladt med personer over alder

1) 16 år gammel 2. 18 år gammel 3. 21 år gammel 4. 14 år gammel

22.Nævn tre opsigelsesgrundeansættelseskontrakt og illustrer hver af dem med et eksempel.

23. Er dommene om ansættelseskontrakten korrekte?

A. En ansættelseskontrakt kan indgås mundtligt

B. Ansættelseskontrakten skal attesteres

1) A er sand 2) B er sand 3) begge vurderinger er korrekte 4) begge vurderinger er forkerte

24 . Andreys bedstefar Stepan Petrovichelsker praktiske vittigheder. I går bad Stepan Petrovich for eksempel, der gjorde sig klar til at gå på arbejde hos en bilforhandler, sit barnebarn om at lede efter sin arbejdsbog, som han angiveligt mistede derhjemme. Hvad er lodtrækningen??

25. Kvinde med to små børn, henvendte sig til fabrikkens HR-afdeling med en anmodning om at ansætte hende, men for at tage hensyn til, at børn kræver omsorg. Angiv, hvilken type der skal tilbydes hende under hensyntagen til hendes situation: a) en arbejdsdag af normal varighed; b) arbejdsdag af reduceret varighed; c) deltid.

26. På hvilket princip er serien dannet?Ændringer i arbejdsvilkårene, arbejdsgiverens afvisning af at tage hensyn til udtalelsen fra det valgte repræsentative organ for ansatte, gennemførelse af den kollektive overenskomst.

27. En time før afslutningen af ​​hans vagt, en 17-årigMekanikeren ryddede op på sin arbejdsplads og gik i omklædningsrummet. En ældre arbejder fra et andet sted gik forbi og spurgte, om han skulle tidligt hjem. Hvad glemte den ældre arbejdstager, da han kom med en bemærkning?

28. Ansættelsesprøver gælder ikke for:1) Personer i pensionsalderen

2) Værnepligtige 3) Handicappede 4) Arbejdstagere under 18 år.

29. Varighed af disciplinære sanktioner:1) 1 år 2) 3 år 3) 6 måneder 4) 2 uger

30. Når du søger job, kræves følgende dokument ikke:

1) pas 2) fødselsattest 3) arbejdsbog 4) eksamensbevis

Arbejdsret- gren af ​​russisk lov, der regulerer ansattes arbejdsforhold med arbejdsgiveren, der opstår på grundlag af en ansættelseskontrakt, samt andre relationer, der er tæt forbundet med dem inden for ansættelse af medarbejdere.

Kilderne til arbejdsretten er:

1) Den Russiske Føderations forfatning, som fastlægger borgernes grundlæggende arbejdstagerrettigheder og garantier for deres gennemførelse;

2) føderale love, hvoraf den vigtigste er Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vedtaget i 2001;

3) lovene for de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation;

4) vedtægter (dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation, regeringsbeslutninger, instruktioner og præciseringer fra ministeriet for arbejde og social udvikling osv.);

5) kontraktlige handlinger (generelle, regionale, tværsektorielle, sektorbestemte, takstmæssige, territoriale aftaler indgået af repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere med deltagelse (i nogle tilfælde) af kompetente statslige organer).

Kollektive overenskomster spiller en stor rolle i reguleringen af ​​arbejdsforhold på konkrete virksomheder. Overenskomst- Dette er en retsakt, der regulerer sociale forhold og arbejdsforhold i en organisation, og som indgås af medarbejdere og arbejdsgiveren repræsenteret af deres repræsentanter. Kollektive overenskomster er blandt de lokale lovgivningsmæssige og juridiske handlinger. Parterne i overenskomsten er de ansatte i organisationen repræsenteret af deres repræsentanter (normalt et valgt fagforeningsorgan) og arbejdsgiveren (organisationens leder eller en anden bemyndiget person handler på hans vegne). En overenskomst kan indeholde gensidige forpligtelser for parterne i en række spørgsmål (f.eks. fastsættelse af form, system, aflønning, arbejdstid og hviletid osv.). En kollektiv overenskomst kan etablere mere fordelagtige arbejds- og sociale vilkår for ansatte i forhold til arbejdslovgivningen (f.eks. ekstra ferier, kompensation for transportomkostninger osv.);

Overenskomster indgås for en periode på højst 3 år. Overenskomsten gælder for alle ansatte i denne organisation og forbliver i kraft i tilfælde af opsigelse af ansættelseskontrakten med organisationens leder. Ved ændring af ejerformen for en organisation er overenskomsten gældende i 3 måneder fra datoen for overdragelse af ejendomsrettigheder.

En af typerne af sociale juridiske relationer på arbejdsområdet er arbejdsretlige relationer. De udvikler sig på arbejdsmarkedet mellem lønmodtager og arbejdsgiver. En medarbejder, der indgår i en organisations arbejdsstyrke, forpligter sig til at udføre en bestemt type arbejde i overensstemmelse med de etablerede interne arbejdsbestemmelser, og arbejdsgiveren giver ham arbejde i overensstemmelse med medarbejderens speciale, kvalifikationer, stilling, betaler ham for hans arbejde og skaber gunstige betingelser for sundhed. Emnerne for arbejdsrelationer er således ansatte (individer, der ønsker at udøve deres arbejdstagerrettigheder og gå på arbejde) og arbejdsgivere (organisationer og individuelle iværksættere).

Grundlaget for et ansættelsesforholds opståen og eksistens over tid er ansættelsesaftalen (kontrakten).

Ansættelseskontrakt- dette er en aftale mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, hvorefter arbejdsgiveren forpligter sig til at give medarbejderen arbejde i henhold til en nærmere angivet arbejdsfunktion, at sikre arbejdsvilkår i henhold til love og andre regulerende retsakter om arbejde, at betale medarbejderen en løn rettidigt og fuldt ud, og medarbejderen forpligter sig til personligt at varetage den arbejdsfunktion, der er defineret i denne overenskomst, overholde de interne arbejdsbestemmelser, der er gældende i organisationen.

Indholdet af ansættelseskontrakten omfatter to grupper af vilkår, som der er opnået enighed om mellem parterne. Den første gruppe omfatter væsentlige betingelser, som nødvendigvis er indeholdt i enhver ansættelseskontrakt. Disse omfatter: fastlæggelse af stedet og datoen for arbejdets start, medarbejderens og arbejdsgiverens rettigheder og forpligtelser, stillingens navn, speciale, erhverv, der angiver medarbejderens kvalifikationer eller specifikke arbejdsfunktioner, karakteristika ved arbejdsforhold, arbejds- og hvileordninger, aflønningsvilkår, typer og betingelser for socialforsikring. Valgfrie vilkår i en ansættelseskontrakt kan indeholde bestemmelser om prøvetid ved ansættelse, hemmeligholdelse af lovbeskyttede hemmeligheder mv.

Der kan indgås ansættelseskontrakter

a) på ubestemt tid (evigtige kontrakter);

b) for en vis periode på højst 5 år (tidsbegrænsede kontrakter).

Ved ansættelse har arbejdsgiveren ret til at kræve af medarbejderen:

Identitetsdokument (pas);

Arbejdsbog;

Forsikringsbevis for statspensionsforsikring;

Militære registreringsdokumenter (for dem, der er ansvarlige for militærtjeneste);

Diplom eller bevis for modtagelse af relevant uddannelse (hvis arbejdet kræver særlig viden).

Ansættelseskontrakten indgås skriftligt (i to eksemplarer) og underskrives af parterne. Ansættelse er formaliseret ved en ordre, som dog ikke kan erstatte en kontrakt. Indgåelse og skriftlig udførelse af en ansættelseskontrakt må ikke være tidsmæssigt sammenfaldende. En ansættelseskontrakt anses for indgået fra det tidspunkt, hvor arbejdet faktisk påbegyndes. I nogle tilfælde kræves der ved indtræden på arbejde en lægeundersøgelse af medarbejderen (i virksomheder med skadelige eller vanskelige arbejdsforhold, i offentlige cateringorganisationer osv.).

Hvis arbejdsgiveren er i tvivl om den ansattes forretningsmæssige kvaliteter, kan der efter gensidig aftale mellem parterne fastsættes en prøvetid (højst 3 måneder). Hvis testresultatet er utilfredsstillende, kan arbejdsgiveren afskedige medarbejderen uden samtykke fra det faglige organ og uden fratrædelsesgodtgørelse. Der kan ikke fastsættes en prøvetid:

For personer, der søger arbejde gennem en konkurrence for at besætte den tilsvarende stilling;

For gravide kvinder;

For personer under 18 år;

For personer, der har dimitteret fra uddannelsesinstitutioner for primær, sekundær og videregående erhvervsuddannelse og begynder at arbejde for første gang inden for deres speciale;

For personer, der inviteres til at arbejde som en overførsel fra en anden arbejdsgiver som aftalt mellem arbejdsgiverne;

For personer valgt til en valgbar stilling. Begrundelse for opsigelse af en ansættelseskontrakt

(kontrakt) er:

1) aftale mellem parterne;

2) ansættelseskontraktens udløb;

3) opsigelse af ansættelseskontrakten på medarbejderens initiativ;

4) opsigelse af ansættelseskontrakten på initiativ af arbejdsgiveren;

5) overflytning af en medarbejder på dennes anmodning eller med dennes samtykke til at arbejde for en anden arbejdsgiver eller overflytning til en valgfri stilling;

6) medarbejderens afvisning af at fortsætte med at arbejde i forbindelse med en ændring i ejeren af ​​organisationens ejendom, en ændring af organisationens jurisdiktion eller dens reorganisering;

7) medarbejderens afvisning af at fortsætte med at arbejde på grund af en ændring af de væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten;

8) medarbejderens afslag på at skifte til et andet arbejde på grund af helbredsmæssige forhold i henhold til en lægeerklæring;

9) medarbejderens nægtelse af at flytte på grund af arbejdsgiverens flytning til et andet sted;

10) forhold uden for parternes kontrol (indkaldelse af en medarbejder til værnepligt, idømmelse af en medarbejder til en straf, der udelukker fortsættelse af tidligere arbejde, i overensstemmelse med en domstolsdom mv.)

11) overtrædelse af de ved lov fastsatte regler for indgåelse af en ansættelseskontrakt, hvis denne overtrædelse udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet.

Medarbejderen har ret til at opsige ansættelseskontrakten ved skriftlig meddelelse herom til arbejdsgiveren 2 uger i forvejen.

Arbejdsloven regulerer i detaljer opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. Dette er muligt i følgende tilfælde:

1) afvikling af organisationen eller opsigelse af arbejdsgiverens aktiviteter - en person

2) reduktion i antallet eller personalet af organisationens ansatte;

3) medarbejderens utilstrækkelighed til den beskrevne stilling eller arbejde udført på grund af utilstrækkelige kvalifikationer eller helbredstilstand;

4) ændring af ejer af organisationens ejendom (i forhold til lederen af ​​organisationen, hans stedfortrædere og regnskabschefen);

5) en medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion;

6) en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder (fravær, fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end 4 timer i træk i løbet af arbejdsdagen), møde på arbejdet i en tilstand af beruselse, afsløring af en beskyttet hemmelighed ved lov, der blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, tyveri begået på arbejdspladsen, fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft, en medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, hvilket resulterer i alvorlige konsekvenser );

7) begåelse af skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte betjener penge eller andre værdigenstande, hvis disse handlinger giver grund til tab af tillid til ham af arbejdsgiveren;

8) begåelsen af ​​en umoralsk lovovertrædelse af en medarbejder, der udfører uddannelsesfunktioner;

9) at træffe en uberettiget beslutning fra organisationens ledere, som forårsagede skade på organisationen;

10) engangs grov overtrædelse af organisationens leder eller dennes stedfortrædere af deres arbejdsopgaver;

11) lønmodtagerens indgivelse til arbejdsgiveren af ​​juridiske dokumenter eller bevidst urigtige oplysninger ved indgåelse af ansættelseskontrakt mv.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren med gravide kvinder er ikke tilladt (undtagen i tilfælde af likvidation af organisationen). Arbejdsgiverens muligheder for at afskedige kvinder med børn under 3 år og enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år, er begrænsede. Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt med en mindreårig medarbejder (undtagen i tilfælde af likvidation af organisationen), kræves samtykke fra det relevante statslige arbejdstilsyn og kommissionen for mindreåriges anliggender og beskyttelse af deres rettigheder. Det er umuligt at afskedige en medarbejder i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed og under ferie.

Afskedigelse af en medarbejder sker ved udstedelse af et påbud, som skal angive begrundelsen for opsigelse af ansættelseskontrakten. På afskedigelsesdagen er administrationen forpligtet til at indgå et fuldt opgør med medarbejderen og udstede en arbejdsbog til ham.