Opsigelse af helbredsmæssige årsager. Frivillig afskedigelse af helbredsmæssige årsager

Hvis der foreligger en særlig lægeerklæring, foretages afskedigelse af helbredsmæssige årsager. Hver person er forpligtet til at overvåge deres helbred og, hvis der er problemer, give arbejdsgiveren relevant lægelig dokumentation. Arbejdsgiveren skal til gengæld være styret af normerne i arbejdsloven og lovgivningen om sundhedsbeskyttelse.

Lovgivningsmæssig regulering

Arbejdsloven indeholder ikke en særskilt artikel, der definerer proceduren for håndtering af medarbejdere i tilfælde af tab af arbejdsevne. Afhængigt af situationen bør man også lade sig vejlede af forfatningen, kodeksen for administrative lovovertrædelser, det grundlæggende i lovgivningen, der regulerer sundhedsvæsenet.

Hvis medarbejderens tilstand forværres, og der er en lægeerklæring, der kræver overførsel til et andet arbejdssted, skal man være styret af normerne i artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En medarbejder kan blive fyret af medicinske årsager, hvis:

på eget initiativ af en sådan medarbejder (artikel 80);
på grund af omstændigheder uden for parternes kontrol (art. 83);
på en af de almindelige grunde til at bringe et ansættelsesforhold til ophør (art. 77);
på initiativ af selskabets ledelse (artikel 81).

Suspension fra tjeneste er reguleret i artikel 76.

Hvad skal en medarbejder gøre

Efter at have modtaget en lægeerklæring, der forbyder arbejde i en tidligere besat stilling, kan medarbejderen opsige af egen fri vilje. Ved at angive årsagen til afskedigelsen kan du undgå behovet for to ugers fri. I dette tilfælde er det nødvendigt at præsentere lægernes konklusion.

Men ingen forpligter en medarbejder til at stoppe med det samme. Hvis arbejdsevnen bevares, så kan medarbejderen overflyttes til et andet job, herunder med lavere kvalifikationer og løn. Beslutningen om at skifte job på grund af sygdom træffes af medarbejderen. I tilfælde af afslag er medarbejderen suspenderet fra arbejdet i den tid, der er angivet i konklusionen. Hvis denne periode ikke er foreskrevet, kan han blive fyret på grundlag af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 77).

Det er forbudt at tilbageholde oplysninger om ændret helbredstilstand. Hvis medarbejderen ikke fremlægger lægernes konklusion for arbejdsgiveren, er organisationen ikke ansvarlig for hans liv og helbred. Hvis der konstateres problemer, er en borger obligatorisk sendt til lægeundersøgelse. Den afgivne konklusion skal indsendes til arbejdsgiveren inden for 3 dage.

Hvad skal en arbejdsgiver gøre

Organisationens ledelse, når den beslutter, hvad der skal ske med medarbejderen, bør være styret af, hvad der er angivet i lægerapporten. Hvis lægekommissionen indstiller, at medarbejderen flyttes til et andet tjenestested, så er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde ledige stillinger, som borgeren må arbejde for.

Konklusionen indeholder desuden anbefalinger til afskedigelse af en medarbejder fra sin stilling: Løbende eller i en periode på op til 4 måneder. I det første tilfælde, hvis medarbejderen nægter at flytte til et andet arbejdssted, eller hvis en sådan overførsel er umulig, vil han blive fyret. Det er ikke værd at håbe på yderligere udbetalinger ved afskedigelse af helbredsmæssige årsager på eget initiativ. Beregningen sker på et generelt grundlag.

Hvis udtrykket er foreskrevet, er medarbejderen i den angivne periode suspenderet fra at udføre opgaver. Han beholder en plads, men han får ikke udbetalt løn.

Afskedigelsesprocedure

Når en medarbejder afgiver en lægeerklæring om manglende evne til at arbejde i en tidligere besat stilling, skal ledelsen i organisationen beslutte, hvad der skal ske. Hvis det ikke er muligt at skifte til en anden stilling, ophører ansættelseskontrakten.

Trin-for-trin proceduren for at afskedige en medarbejder af medicinske årsager er som følger.

Efter at have fremlagt et certifikat fra MSEK om umuligheden af at fortsætte arbejdet, skal virksomhedens administration fjerne ham. Yderligere handlingstaktikker afhænger af, hvad der præcist er angivet i dokumentet.
Administrationen meddeler skriftligt medarbejderen, at der er ledige stillinger i andre stillinger, hvor han er berettiget til at arbejde. Lønninger og kvalifikationsniveauer kan være lavere. Hvis medarbejderen accepterer en af dem, giver han skriftlig besked til myndighederne.
Ved afslag på overflytning til en af de foreslåede stillinger eller i deres fravær opsiges ansættelseskontrakten med medarbejderen. Hvis hans tilstand kan normaliseres, er han suspenderet fra arbejde i en periode på højst 4 måneder.

I tilfælde, hvor lægerapporten siger, at en person ikke længere vil være i stand til at arbejde, forlader han på grundlag af normerne i artikel 83 i arbejdsloven. Følgende indtastning foretages i arbejdet: ”Afskedigelse af helbredsmæssige årsager, § 5, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis en medarbejder på eget initiativ skriver en ansøgning om opsigelse af kontrakten på grund af en forringelse af hans helbredstilstand, så bliver han fyret uden at arbejde. Samtidig betaler de ham den krævede løn og kompensation for ferie. Men afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ har en række fordele:

på grundlag af Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 137) trækker de ikke fra for ubearbejdet, men allerede tildelt årlig ferie;
de udsteder en fratrædelsesgodtgørelse på to ugers løn på grundlag af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 178): betalinger foretages, når medarbejderen nægter at flytte til en anden stilling eller er anerkendt som ude af stand til at arbejde.

Hvis der er mulighed for at skifte til et andet job, råder advokater til at bruge det. Faktisk beholder medarbejderen i overensstemmelse med artikel 182 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks den tidligere gennemsnitlige indtjening i en måned fra overførselstidspunktet.

Afskedigelse på eget initiativ

De fleste, der har mistet deres arbejdsevne, er umiddelbart interesserede i, hvordan man skriver et opsigelsesbrev af helbredsmæssige årsager. Den udstedes i henhold til standardordningen med angivelse af årsagen til opsigelse af ansættelseskontrakten. Dette dokument kan se sådan ud:

Leder af TarMak JSC

Mikhalovsky Valentin Dmitrievich

Vasiliev Ignat Segreevich

Leder af TarMak JSC's 1. produktionssted

Udmelding

Jeg beder mig, Vasilyev I.S., om at afskedige mig på eget initiativ på grund af forværret helbred (på grund af arbejdsloven, artikel 80) fra 03/14/2017, styret af en lægeerklæring dateret 03/13/2017 nr. 7215.

Bilag: en fotokopi af konklusionen af 13. marts 2017 nr. 7215.

14/03/2017 Vasiliev I.S.

Ofte er medarbejderne ikke engang interesserede i, om de kan blive fyret af helbredsmæssige årsager, hvis der ikke er et handicap. Hvis lægekommissionen fastslår, at en person ikke kan arbejde i den stilling, han tidligere har haft, skal han fjernes fra det udførte arbejde, uanset tilstedeværelsen af en handicapgruppe. Hvis der ikke er mulighed for at overføre ham til et lettere job, eller en borger takker nej til de tilbudte ledige stillinger, så har arbejdsgiveren ret til at fyre ham.

Opsigelse af kontrakten på arbejdsgiverens initiativ

Inden opsigelse af en kontrakt med en medarbejder, der på grund af helbred ikke kan udføre arbejdsopgaver, skal arbejdsgiveren huske proceduren for afskedigelse. Dens overholdelse er obligatorisk.

Suspension eller afskedigelse sker på grundlag af påbud. Suspension kan se sådan ud:

Tankreparationsanlæg

Bestille

13. marts 2017 nr. 78-8/25

Jeg bestiller:

fjern svejseren af 4. kategori Kravchuk V.V. i perioden fra 14-03-2017 til 07-01-2017 fra kontor, styret af den udleverede lægeerklæring dateret 13-03-2017 nr. 00878. I suspensionsperioden beholdes stedet og stillingen af V.V. Kravchuk, løn udbetales ikke.

Bilag: skriftlig anmodning fra V.V. Kravchuk dateret 13-03-2017 om afskedigelse fra sin stilling med lægeerklæring nr. 00878.

Tankens hoved

reparationsanlæg Kostroma A.V.

Ved afvisning er det tilrådeligt at fokusere på de etablerede prøveordrer. Det kan se sådan ud.

Skibsværft "Ocean"

Påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten

Gyldigheden af ansættelseskontrakten af 15.08.2011 nr. 58214 ophører fra den 14.03.2017,

Mikhailov Semyon Igorevich, kranfører i 5. kategori af 1. brigade, skal afskediges i forbindelse med hans anerkendelse som uarbejdsdygtig. Disse oplysninger er angivet i lægeerklæringen dateret 10. marts 2017 nr. 02134. Grundlaget er Den Russiske Føderations arbejdskodeks 5, stk. 1, i del 83 af artiklen.

Bilag: konklusion af MSEC om tildeling af handicap dateret 10. marts 2017 nr. 02134.

Chef for skibsreparationen

plante "Ocean" Drobilko F.S.

Ved afskedigelse kan arbejdsgiveren ikke blot udstede en fratrædelsesgodtgørelse, men også udbetale anden godtgørelse i henhold til ansættelseskontrakten eller overenskomsten. Overholdelse af proceduren er yderst vigtig, for hvis den overtrædes, kan afskedigelsen blive erklæret ulovlig af retten.

Sundhedsproblemer fører til, at en person ikke er i stand til at udføre en række livsforpligtelser. I eksemplet med arbejdskraftsaktivitet udmønter dette sig i et fald i individuelle indikatorer. I denne forstand kan en medarbejder skrive af helbredsmæssige årsager, når han føler sig utilpas. I alle tilfælde bør han være berettiget til en pengebetaling. Det er tid til at fortælle dig, hvad dens størrelse er, og hvordan du får udregningen.

Arbejdslovgivning garanterer alle borgere i vores land besættelse af stillinger i overensstemmelse med sundhedstilstanden. Enkelt sagt skal en medarbejder ikke kun opfylde professionelle kriterier, men også være sund nok til at udføre arbejdsopgaver. Det er arbejdsgiverens ansvar at varetage medarbejderens trivsel.

Under henvisning til lovgivningen kan det ses, at art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder afskedigelse af en medarbejder under hans midlertidige handicap (sygdom). En undtagelse er tilfælde, hvor der i denne periode finder likvidation af en juridisk enhed eller lukning af en individuel iværksætter sted.

Samtidig er art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser til lovligheden af afskedigelse af en medarbejder af sundhedsmæssige årsager. For eksempel, hvis en person oplever alvorlige problemer med kroppen og ikke er i stand til at udføre sit sædvanlige arbejde i en længere periode, bliver de fyret. Og det vil ske af årsager uden for parternes kontrol.

I overensstemmelse med bestemmelserne i art. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er afskedigelse af en medarbejder ledsaget af betaling af monetær kompensation -. Godtgørelsens størrelse er løn for 14 dages arbejde. Alle betalinger sker senest i afregningsmåneden med medarbejdere.

Fra lovlighedssynspunktet afspejles afskedigelse af sundhedsmæssige årsager i artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Proceduren kræver obligatoriske betalinger fra arbejdsgiveren. I tilfælde af overtrædelser af proceduren for udstedelse af kontanthjælp har offeret ret til at indgive en klage til Arbejdstilsynet.

Grunde til afskedigelse

Afskedigelse af helbredsmæssige årsager sker efter en reguleret ordning. Det er ikke tilladt at erstatte proceduren med lignende juridiske situationer (f.eks. afskedigelse på grund af sygdom i stedet for afskedigelse på grund af handicap).

I alle tilfælde inddrages en lægesagkyndig i sagen. Formålet med dets arbejde er at registrere de ansøgte medarbejderes helbredstilstand.

Handicap udtrykkes som følger:

Forringelse af velvære af mindre karakter (hovedpine, temperatur).
Midlertidig invaliditet uden behov for at søge lægehjælp.
Fuldstændig handicap og behov for lægehjælp.

Forringelse af helbredet fører til, at medarbejderen ikke kan udføre de sædvanlige opgaver.
Den medicinske sagkyndige kommission anerkender medarbejderen som handicappet.
Forringelsen af helbredet er en trussel mod andre deltagere i juridiske forhold (kolleger eller klienter).
At lave medicinske kontraindikationer for at deltage i visse aktiviteter.

Hvis det af helbredsmæssige årsager er umuligt at stoppe, kan medarbejderen henvende sig til arbejdsgiveren med en anmodning. Et nyt arbejdssted skal ifølge reglerne ikke skabe gener for en medarbejders helbred. Manglen på alternative muligheder tilskynder normalt til frivillig afskedigelse. Alternativt opsige ansættelsesforholdet efter aftale mellem parterne. I disse tilfælde vil karakteren af betalingerne ved afskedigelse være anderledes.

Registrering af afskedigelse af helbredsmæssige årsager: funktioner i proceduren

Afskedigelse af helbredsmæssige årsager skal overholde kravene i arbejdslovgivningen. Parterne må ikke lade sig lede af personlige præferencer eller virksomhedsetik. Identifikation kan føre til strafansvar. Det er værd at tage sig af læsefærdigheden af tilgangen på forhånd, nemlig at tiltrække personaleofficerer til papirarbejde.

Sådan stopper du af helbredsmæssige årsager:

Det første skridt vil være at fremlægge resultaterne af lægekommissionen (for eksempel certifikater fra MSEC) om arten af helbredsproblemerne.
Efter at have accepteret certifikatet kontrollerer personaleofficerer dokumentet for overensstemmelse med virkeligheden.
Efter at have afsløret en forringelse af en medarbejders helbredstilstand, fjerner arbejdsgiveren ham fra arbejde.
Herefter modtager medarbejderen en liste over ledige stillinger på den nuværende virksomhed. Nye jobs udvælges under hensyntagen til fysiske forhold.
, tilbagelevering af arbejdsbogen (mærket) og afskedigelse af medarbejderen af helbredsmæssige årsager.
Udarbejdelse af forligsdokumenter til betaling af fratrædelsesgodtgørelse (i henhold til artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Lovgivningen tillader ikke en arbejdsgiver at nægte at afskedige en medarbejder af helbredsmæssige årsager. Sandt nok skal sidstnævnte give en lægeerklæring om sit helbred. Et urimeligt afslag fra arbejdsgiveren ankes til arbejdstilsynet eller retten.

Udbetalinger og afregning

Ved afskedigelse af en medarbejder er arbejdsgiveren forpligtet til at betale ham det skyldige tillæg. Overvej et eksempel inden for rammerne af reduktionen af militært personel.

Ifølge loven giver afskedigelse på grund af en soldats helbredstilstand følgende betalinger:

Løn (for perioden fra sidste faktureringsmåned til datoen for modtagelse af invaliditet).
Engangsydelse på 5 lønninger (med 10 års uafbrudt tjeneste).
En engangsydelse på 10 lønninger (med mere end 10 års erfaring).
Engangsudbetaling på op til 20 lønninger (med uafbrudt 15-20 års erfaring).
En engangsudbetaling på 20 lønninger (med mere end 20 års erfaring i Forsvaret).
Kontanter til særlige ydelser til Fædrelandet (ifølge dekret nr. 993).
Læge- og genoptræningsbetalinger for behandling på en løn om året.
Materiel kompensation for manglende brug af militæruniform tilfalder militært personel, hvis erfaring er over 20 år.
Socialtillæg for militære mænd, der tjener under en kontrakt (40% af lønnen - tjeneste op til 15 år, 3% af lønnen for alle tjenesteår - tjeneste på 15 år og mere).

Opgørelsen af de skyldige betalinger til medarbejderen påhviler regnskabsafdelingen. Det er dog i lønmodtagerens interesse selv at vide, hvordan pengegodtgørelser beregnes. Dette vil spare dig for restance og vil give dig mulighed for at modtage al kompensation for opsigelse af ansættelseskontrakten.

Tilnærmet beregning af betalinger

Det første skridt er at beregne mængden af daglig indtjening. For at gøre dette skal du sammenlægge de betalinger, der er modtaget i løbet af året og dividere det samlede beløb med tallet 365. Det resulterende antal ganges med 14 dage (som betales ved afskedigelse af helbredsmæssige årsager).

På en note! Hvis afskedigelsen afløses af overflytning til en mindre lønnet stilling, godskrives medarbejderen den hidtidige løn i den første måned.

Eksempel: en afgående person skrev et opsigelsesbrev af helbredsmæssige årsager. Men før han blev invalideret, arbejdede han de første 10 dage i måneden. Dette inkluderer lovlig orlov på 28 dage. Lad os sige, at den årlige indkomst var 600 tusind rubler, og antallet af arbejdsdage - 245.

Ved simple beregninger får vi:

600.000 rubler / 245 dage = 2448 rubler om dagen
10 arbejdsdage + 14 dage (kræves for beregning) + ferie i mængden af 28 dage = 52 dage
endelig formel: 52 dage x 2448 rubler = 127.296 rubler

Sammen med afskedigelsen skal arbejdsgiveren betale medarbejderen 127.296 rubler. Beregninger foretages senest i den af virksomheden godkendte periode for udbetaling af løn til ansatte.

Konsekvenser og krænkelser

Afskedigelse ledsages af et notat i medarbejderen. Ordlyden af tjenestenedsættelsen skal overholde de fastsatte regler. Personalebetjente sætter netop det mærke, der kendetegner afskedigelsen - i vores tilfælde "af helbredsmæssige årsager." Afskedigelsesgrunden og grundlaget for opsigelse af ansættelseskontrakten skal angives. Den næste kolonne "Navn" skal indeholde dato og nummer på den relevante ordre. Angivelsen af dokumentet er attesteret af segl fra den institution, hvor medarbejderen arbejdede.

Ansvar for overtrædelse af arbejdslovgivningen giver bøde, frakendelse og fængsel. Så ifølge del 1 af art. 5.27 i loven om administrative lovovertrædelser vil overtrædelser fra arbejdsgiveren koste ham i mængden af 1 til 5 tusind rubler. Gentagne gentagne overtrædelser medfører en bøde på 20.000 til 70.000 rubler eller en to-årig frakendelse. Strafansvar er repræsenteret ved fængsel.

Arbejdsloven og andre regulatoriske dokumenter styrer alle spørgsmål om afskedigelse, udbetaling af erstatning, etablering af de påkrævede ydelser og garantier ved opsigelse.

Grund til sygefravær

Opsigelse af arbejdet af helbredsmæssige årsager kan ske af følgende årsager:

Hvis arbejdstagerens helbredstilstand ikke tillader ham at fortsætte, og han nægter at blive overført til et andet passende job af helbredsmæssige årsager. Når arbejdsgiveren ikke kan skaffe andet arbejde.
Medarbejderen er anerkendt af ITU som fuldstændig uarbejdsdygtig. Ansættelsesforholdet med medarbejderen bringes kun til ophør på baggrund af et handicapbevis, eller lægeerklæring lægekommission om overholdelse af medarbejderens helbred med det tildelte arbejde. Proceduren for udstedelse af en lægerapport er reguleret af ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation af 2. maj 2012 nr. 441n.

Afskedigelse på grund af sygdom i forbindelse med konstatering af fuldstændig invaliditet

Grundlaget for afskedigelse er en invaliditetsattest med anmærkningen "Handicap" eller Uddrag af eksamensbeviset. Attest for uarbejdsdygtighed med en gruppe handicappede og datoen for dens oprettelse. uden et certifikat giver ITU ikke ret til at etablere ydelser og garantier til en handicappet person. Heraf følger konklusionen:

ovenstående dokumenter er påkrævet. Efter modtagelse af certifikatet udstedes en opsigelsesordre i form T-8. Datoen og ordlyden af afskedigelsen er påført i nøje overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks med henvisning til paragraf 5ch1 i artikel 83. Medarbejderen gør sig bekendt med ordren mod underskrift på dagen for dens offentliggørelse. Der foretages en fuld beregning, med medregning af alle typer af skyldige beløb på afskedigelsestidspunktet, en to-ugers gennemsnitsindtjening.

I listen udstedt til den afskedigede medarbejder dokumenter omfatter:

ordre (på skriftlig anmodning fra medarbejderen);
Udstedelse af et certifikat på to kalenderår forud for afskedigelsen er obligatorisk (FZ nr. 255-FZ af 29. december 2006);
Andre dokumenter, der er nødvendige for medarbejderen eller kopier heraf efter skriftlig anmodning fra medarbejderen.

Afskedigelse i henhold til paragraf 8 i første del af artikel 77 i TKRF

Fremgangsmåden for afskedigelse er den samme som ved konklusion om fuldstændig invaliditet. Forskellen er, at i første omgang alle ledige stillinger egnet af helbredsmæssige årsager tilbydes. Afskedigelse på grund af sygdom sker først som sidste udvej, når alle muligheder for at yde den sygemeldte medarbejder det nødvendige arbejde er udtømt.

Tilbuddet om ledige stillinger kan udstedes i form af en bestilling eller meddelelse, som medarbejderen stifter bekendtskab med underskriften. En medarbejders afslag på overførsel skal ske skriftligt. En praktisk mulighed ville være at udarbejde en handling. Når umuligheden af at yde arbejde kommer fra arbejdsgiveren, skal meddelelsen være skriftlig med angivelse af årsagerne.

Vanskeligheder under afskedigelse

I praksis kommer afskedigelse på grund af sygdom, på grund af fuldstændig uarbejdsdygtighed, ofte ned på den korrekte fastsættelse af datoen for ansættelsens ophør. for alle typer afskedigelser (del 3 i artikel 84.1) bestemt datoen for afskedigelsen - den sidste arbejdsdag.

Opsigelsen af ansættelsesforholdet bør overvejes dagen før konstateringen af handicap. Det sker, når en medarbejder fremviser en attest et stykke tid efter eksamen. Hvis medarbejderen fortsatte med at arbejde efter konstateringen af invaliditet, så vil dagen være datoen for præsentationen af ITU-certifikatet.

For at undgå negative konsekvenser anbefales det afspejle datoen for levering af certifikatet med en handling, der er knyttet til ordren. Tvister af kompleks karakter opstår, når andet arbejde leveres eller nægtes. I sådanne tilfælde kan du kontakte en specialist for at få råd.

Det er strengt taget ikke nødvendigt at udarbejde en ansøgning om afskedigelse af helbredsmæssige årsager. I Den Russiske Føderations arbejdskodeks er et sådant grundlag - afskedigelse af sundhedsmæssige årsager - fraværende. Samtidig er der i art. 77 i kodekset indeholder en anden formulering - medarbejderens nægtelse af at overføre, hvilket er nødvendigt i overensstemmelse med den officielt modtagne lægeerklæring, eller arbejdsgiveren har ikke et job, der svarer til en sådan person.

Hvis en person ikke har modtaget en officielt udstedt lægeerklæring (om tildelingen af invaliditet og graden af invaliditet), vil et sådant grundlag ikke fungere. I sådanne tilfælde kan du kun søge om afskedigelse af egen fri vilje.

Afskedigelse af helbredsmæssige årsager (2018)

Hvordan er afskedigelse af helbredsmæssige årsager og hvad kan kræve en tilsvarende erklæring - denne artikel handler om dette.

(15,0 KiB, 7.854 hits)

Eksempel på opsigelsesbrev af helbredsmæssige årsager

For en individuel iværksætter

P.D. Savelieva

sælger-kasserer

butik "Light"

Rasskazova Valentina Sergeevna

Opsigelse af helbredsmæssige årsager

Jeg beder dig om at afskedige mig fra min stilling af helbredsmæssige årsager i overensstemmelse med paragraf 8 i del 1 i art. 77 i arbejdsloven, på grundlag af en lægeerklæring dateret 05/02/2017, udstedt af City Clinical Ophthalmological Hospital i Tomsk, ifølge hvilken stilling som salgsassistent-kasserer er kontraindiceret for mig i en permanent periode. Fra de ledige stillinger, som IP P.D. Savelyeva nægter.

Ansøgning:

Certifikat fra City Clinical Hospital i Tomsk nr. 2587614678 dateret 02.05.20147

11. maj 2017 V.S. Rasskazova

Sådan beviser du, at du ikke er egnet til jobbet

Grundlaget for overførslen eller afskedigelsen er officielle lægelige dokumenter:

afslutningen af en lægelig og social undersøgelse, i henhold til hvilken medarbejderen fik tildelt et handicap og begrænset arbejdsevne, en invaliditetsattest.
certifikat for graden af tab af erhvervsevne til at arbejde (også baseret på resultaterne af ITU).
et genoptræningsprogram som følge af en arbejdsulykke og en erhvervssygdom.
konklusionen af en medicinsk institution baseret på resultaterne af en obligatorisk lægeundersøgelse.
konklusionen fra prænatalklinikkens læge.

Disse dokumenter fremlægges for arbejdsgiveren. Han er forpligtet til at træffe følgende handlinger: Hvis det følger af lægens udtalelse, at medarbejderen ikke kan udføre arbejdsfunktionen i sin stilling midlertidigt i op til 4 måneder, er han suspenderet fra arbejdet uden udbetaling af løn. Og hvis mere end 4 måneder - bliver han overført til en anden stilling med samtykke fra en sådan medarbejder eller fyret.

På afskedigelsesdagen skal medarbejderen udstede en arbejdsbog, fratrædelsesgodtgørelse på 2 ugers gennemsnitsløn. Du kan ansøge på forhånd med en erklæring om dokumenter relateret til arbejdet - de kan være nyttige.

Hvornår skal man skrive et opsigelsesbrev af helbredsmæssige årsager

Det er vigtigt at forstå, at hvis en medarbejder ønsker at fortsætte med at arbejde hos denne arbejdsgiver, er der stor sandsynlighed for at opdage overtrædelser i afskedigelsesproceduren på dette grundlag. Nemlig det foreslåede arbejde. Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde alle ledige stillinger, der passer til medarbejderen. Og ikke kun i samme gren (f.eks.). I sådanne tilfælde kan medarbejderen fremsætte krav om genoptagelse, inddrivelse af løn, erstatning for ikke-økonomisk skade.

Men hvis medarbejderen slet ikke er interesseret i at fortsætte med at arbejde, både hos denne arbejdsgiver og i princippet, kan han ansøge om afskedigelse i henhold til paragraf 8 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig kan han blive fyret, mens han er sygemeldt. Ligeledes kan han i overensstemmelse med ansøgningen få bevilget anden ferie med efterfølgende afskedigelse (efter aftale med arbejdsgiveren). Desuden kan en arbejdsgiver anmode om en ansøgning om afskedigelse af helbredsmæssige årsager, hvis han slet ikke har ledige stillinger, for yderligere at beskytte sig mod klager til arbejdstilsynet eller anklagemyndigheden.

Arbejdsloven og andre regulatoriske dokumenter styrer alle spørgsmål om afskedigelse, betaling af erstatning, etablering af de nødvendige ydelser og garantier ved ophør af arbejdsforhold.

Grund til sygefravær

Opsigelse af arbejdet af helbredsmæssige årsager kan ske af følgende årsager:

Hvis medarbejderens helbredstilstand ikke tillader ham at fortsætte sit tidligere arbejde, og han nægter at blive overført til et andet passende job af helbredsmæssige årsager. Når arbejdsgiveren ikke kan skaffe andet arbejde.
Medarbejderen er anerkendt af ITU som fuldstændig uarbejdsdygtig. Ansættelsesforholdet med medarbejderen bringes kun til ophør på baggrund af et handicapbevis, eller lægeerklæring lægekommission om overholdelse af medarbejderens helbred med det tildelte arbejde. Proceduren for udstedelse af en lægerapport er reguleret af ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation af 2. maj 2012 nr. 441n.

Afskedigelse på grund af sygdom i forbindelse med konstatering af fuldstændig invaliditet

Grundlaget for afskedigelse er en invaliditetsattest med anmærkningen "Handicap" eller Uddrag af eksamensbeviset. Attest for uarbejdsdygtighed med en gruppe handicappede og datoen for dens oprettelse. En sygefraværsattest uden ITU-attest giver ikke ret til at etablere de ydelser og garantier, der tilkommer en handicappet.

Afskedigelse af medicinske årsager: en trin-for-trin procedure

Heraf følger konklusionen:

ovenstående dokumenter er påkrævet. Efter at have modtaget attesten udstedes en ordre i T-8-formularen om at opsige ansættelseskontrakten. Datoen og ordlyden af afskedigelsen er påført i nøje overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks med henvisning til paragraf 5ch1 i artikel 83. Medarbejderen gør sig bekendt med ordren mod underskrift på dagen for dens offentliggørelse. Der foretages en fuld beregning, med medregning af alle typer af skyldige beløb på afskedigelsestidspunktet, en to-ugers gennemsnitsindtjening.

I listen udstedt til den afskedigede medarbejder dokumenter omfatter:

Ansættelsesbog Kopi af ordren (på skriftlig anmodning fra medarbejderen);
Udstedelse af et lønbevis for de to kalenderår forud for afskedigelsen er obligatorisk (FZ nr. 255-FZ af 29. december 2006);
Andre dokumenter, der er nødvendige for medarbejderen eller kopier heraf efter skriftlig anmodning fra medarbejderen.

Afskedigelse i henhold til paragraf 8 i første del af artikel 77 i TKRF

Vanskeligheder under afskedigelse

I praksis kommer afskedigelse på grund af sygdom, på grund af fuldstændig uarbejdsdygtighed, ofte ned på den korrekte fastsættelse af datoen for ansættelsens ophør. Arbejdsloven for alle typer afskedigelser (del 3 i artikel 84.1) bestemte datoen for afskedigelsen - den sidste arbejdsdag.

Opsigelsen af ansættelsesforholdet bør overvejes dagen før konstateringen af handicap. Det sker, når en medarbejder fremviser en attest et stykke tid efter eksamen. Hvis medarbejderen fortsatte med at arbejde efter konstateringen af invaliditet, så vil dagen for ansættelseskontraktens ophør være datoen for fremvisning af ITU-beviset.

Hvordan afskediges en medarbejder af helbredsmæssige årsager?

Liste over sygdomme til afskedigelse fra militærtjeneste

Særlige kendetegn ved medicinsk afskedigelse af medarbejdere - 11 trin (med billeder)

Afskedigelse af helbredsmæssige årsager.

Udgivelsesdato 05.07.2007

Ifølge arbejdsloven er delvis invaliditet ikke grundlag for afskedigelse af en medarbejder eller forflytning til et andet arbejde, hvis han udfører sine arbejdsopgaver korrekt, og det udførte arbejde ikke er kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager. Hvis arbejdsgiveren ikke giver retligt tilstrækkeligt grundlag for at bringe ansættelsesforholdet til ophør i forhold til medarbejderens fysiske tilstand, vil retten beslutte at genindtræde i hans tidligere job og udbetale ham den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær. Læs oplysningerne fra retssalen i avisen Vakancy.

Borger V. arbejdede som sygeplejerske i en fysioterapistue i en læge- og idrætsinstitution. Efter kendelse fra overlægen på apoteket af 27. april 2006 blev hun afskediget med de grunde, der var angivet i afsnit "a" i paragraf 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - i forbindelse med den opdagede inkonsekvens af medarbejderen med stillingen af helbredsmæssige årsager. V. gik i retten med påstand om genoptagelse i arbejdet. Førsteinstansretten afviste V.'s påstande.

Afskedigelse på grund af inkompetence: procedure

Sagen blev sendt til Judicial Collegium for Civil Sager ved Højesteret i Den Russiske Føderation.

Sandhedsargumenter. V. anser afskedigelsen for ulovlig, afgørelsen fra retten i første instans er forkert og anmoder Den Russiske Føderations højesteret om at genindsætte hende i hendes tidligere job, opkræve løn for tidspunktet for tvungent fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade i mængden af 20.000 rubler.

Respondentens argumenter. Repræsentanten for tiltalte K. anerkendte ikke kravet, idet det gjorde gældende, at V. blev afskediget på baggrund af en attest fra distriktsklinikken, som indikerede en diagnose, der forhindrede hende i at fortsætte med at arbejde i en læge- og idrætsinstitution. Derudover er V. med denne diagnose registreret i det dermatovenerologiske apotek.

Retsmødets forløb. Som det fremgår af sagens akter, ansøgte sagsøgeren første gang om eksem til det regionale dermatovenerologiske apotek den 9. april 2006, hvor hun var tilmeldt ambulatoriet. Af kopien af attesten fra det regionale dermatovenerologiske ambulatorium af 17. april 2006, som foreligger i sagen, fremgår det, at V. var tilmeldt et ambulatorium med diagnosen kronisk eksem i venstre hånd, skal overflyttes til arbejde ikke relateret til stoffer, der ødelægger huden, i en periode på en måned. Grundlaget for afskedigelse af sagsøgeren var dog en attest fra distriktspoliklinikken af 20. april 2006, hvorefter V. havde eksem på begge hænder med hyppige forværringer. Der er ingen data i sagen, der tyder på, at hun gik på distriktspoliklinikken og var tilmeldt der for eksem. Diagnosen nævnt i dette certifikat svarer ikke til det, der er angivet i certifikatet fra det dermatovenerologiske apotek. Det er således ikke godtgjort i sagen, at V. har en vedvarende sygdom, der forhindrer hende i at fortsætte med at arbejde på en læge- og idrætsinstitution.

Retten i første instans fandt dog hverken frem til disse modsætninger, eller om V.s invaliditet var midlertidigt eller varigt, og om det kunne tjene som begrundelse for opsigelse af ansættelseskontrakten med de i litra a) nævnte grunde. 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I henhold til denne bestemmelse i arbejdslovgivningen er arbejdsgiveren forpligtet til at fremlægge bevis, der bekræfter, at medarbejderens helbredstilstand i overensstemmelse med lægeerklæringen forhindrede en korrekt udførelse af hans arbejdsopgaver, hvilket ikke blev udført. Ud over at opfylde betingelsen om at have en lægeerklæring, der bekræfter sygdommen, kan arbejdsgiveren således kun bringe ansættelsesforholdet til ophør på grundlag af litra "a" i stk. 3 i artikel 81, hvis den angivne fysiske tilstand for medarbejderen påvirker udførelsen af sine arbejdsopgaver. Delvis invaliditet er med andre ord ikke grundlag for afskedigelse af en medarbejder eller dennes overførsel, såfremt han udfører sine arbejdsopgaver forsvarligt, og det udførte arbejde ikke er kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager. Desuden skal invaliditeten ved afskedigelse være varig, ikke midlertidig.

På baggrund af vidneudsagn fastslog retten, at V. udførte sine opgaver korrekt, hun er en kompetent, kvalificeret medarbejder og har ingen sanktioner fra administrationen.

I henhold til normerne i arbejdsloven (artikel 182 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) var arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle de ledige stillinger, han havde, som medarbejderen kunne tage, under hensyntagen til hans kvalifikationer, arbejdserfaring og helbredsstatus. Tilbuddet om en anden ledig stilling skal ske skriftligt, det vil sige ved at give ham passende meddelelse mod kvittering. I tilfælde af, at medarbejderen nægter at underskrive underretningen, er det nødvendigt at udarbejde en lov om, at medarbejderen er blevet tilbudt at besætte en eller flere ledige stillinger. Dette blev dog ikke gjort af læge- og idrætsinstitutionens administration. I en situation, hvor arbejdsgiveren ikke har passende ledige stillinger, burde bekræftelse af umuligheden af at overføre medarbejderen til en anden stilling have været organisationens personaletabell, der fastslog fraværet af ledige stillinger på datoen for opsigelse af ansættelseskontrakten, som medarbejder kunne besætte. Retten fik dog ikke udleveret en kopi af læge- og idrætsinstitutionens personaleliste.

Retten dømte. Den 10. december 2006 annullerede det retslige kollegium for civile sager ved Den Russiske Føderations højesteret retsafgørelserne fra domstolen i første instans, besluttede at genindsætte sagsøgeren V. i sit tidligere job, opkræve en løn fra arbejdsgiveren for tidspunktet for tvungen fravær og kompensation for ikke-økonomisk skade på 10.000 rubler.

Elena VLADIMIROVA,
Særlig korrespondent "Ledig stilling"

I nogle tilfælde kan der opstå en situation, hvor arbejdsgiveren bliver nødt til at afskedige en eller flere medarbejdere på grund af faglig inkompetence. I dette tilfælde er det nødvendigt at overholde de etablerede standarder for arbejdslovgivning så strengt som muligt, da ulovlig opsigelse af en ansættelseskontrakt kan medføre store omkostninger for organisationen til at betale bøder og kompensation til medarbejderen. Samtidig indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks nøjagtige oplysninger om, hvordan man korrekt udfører afskedigelse på grund af inkompetence i forskellige tilfælde, herunder sundhedsmæssige årsager.

Afskedigelse på grund af uegnethed - hvad er det, juridiske rammer

Først og fremmest, i betragtning af spørgsmålene om afskedigelse på grund af inkompetence, skal det bemærkes, at et sådant begreb som "inkompetence" i russisk lovgivning kun findes i nogle få afdelingsdokumenter. Samtidig indeholder arbejdslovgivningen som helhed ikke et sådant begreb og dets forklaring. Men i praksis bruges uegnethedsbegrebet ret ofte, og det er faglig uegnethed, der kan være årsag til afskedigelse. I dette tilfælde bør typerne af faglig inkompetence opdeles:

Ved fravær , viden, færdigheder. I dette tilfælde er uegnethed tilvejebragt enten af medarbejderens personlige egenskaber eller simpelthen af uoverensstemmelsen mellem hans eksisterende kvalifikationer og færdigheder med de nødvendige til at udføre arbejde i hans stilling. Ud fra et arbejdslovgivningsmæssigt synspunkt foretages afskedigelse i tilfælde af den angivne uegnethed på arbejdsgiverens initiativ.
Af medicinske årsager og Afskedigelse på grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager forudsætter, at medarbejderen har fået udstedt en lægeerklæring, hvorefter han er forbudt at udøve virksomhed i sin hidtidige stilling. Samtidig giver arbejdslovgivningen direkte mulighed for at opsige en ansættelseskontrakt i denne situation under forudsætning af en bestemt fastlagt procedure.

I dette tilfælde skal både arbejdsgivere og ansatte være særligt opmærksomme på bestemmelserne i følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som overvejer afskedigelse på grund af uegnethed:

Artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Bestemmelserne i den førnævnte artikel regulerer ikke spørgsmålet om afskedigelse på grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager, men overførsel af medarbejdere. Det er dog også i den førnævnte artikel i arbejdsloven, at muligheden for at afskedige en medarbejder af medicinske årsager overvejes, hvis det ikke var muligt at overføre ham til et andet job.
Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Bestemmelserne i førnævnte artikel regulerer proceduren for afskedigelse på grund af faglig inkompetence, samt andre mulige grunde til afskedigelse af medarbejdere. Det er den førnævnte artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med angivelse af stykker og underafsnit, der skal henvises til som grundlaget for afskedigelse, når der fastsættes en post i arbejdsbogen.
Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Normerne i nævnte artikel regulerer alle sager om afskedigelse, som udføres efter anmodning fra arbejdsgiveren. Og en medarbejders inkompetence, ikke relateret til hans helbred, men relateret til utilstrækkelige kvalifikationer eller manglende overholdelse af etablerede arbejdskrav, refererer netop til sådanne tilfælde.

Hvordan man udfører afskedigelse på grund af en medarbejders uegnethed på arbejdsgiverens initiativ

I tilfælde af at en medarbejder ikke varetager sine pligter, eller hvis han ikke har tilstrækkelige kvalifikationer eller uddannelse til arbejdet, har arbejdsgiveren ret til at afskedige ham på grund af uegnethed. I dette tilfælde er arbejdsgiveren først og fremmest forpligtet til at bevise, at medarbejderen mangler faglig egnethed. En sådan kendsgerning kan komme til udtryk både i spørgsmål om overholdelse af formkrav - for eksempel hvis lovgivningen giver mulighed for obligatorisk tilstedeværelse af en bestemt uddannelse for medarbejdere i bestemte stillinger, og i den faktiske manglende eller ufuldstændige opfyldelse af de pålagte opgaver til arbejderen.

Proceduren for afskedigelse på grund af uegnethed, i overensstemmelse med artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks som helhed, bør være som følger:

Arbejdsgiveren modtager begrundelsen for at indlede afskedigelsesproceduren. Dette kan være rapportering, som afspejler medarbejderens manglende overholdelse af standarderne, en klage fra kunder, andre medarbejdere eller tredjeparter, en indtastning i klagebogen, en ordre fra arbejdstilsynet eller anden dokumentation for uegnethed. .
På baggrund af beviserne for uegnethed udsteder arbejdsgiveren påbud om at afskedige medarbejderen. Denne medarbejder skal uden fejl gøres bekendt med påbuddet, og der skal udarbejdes en særskilt bekendtgørelsesakt - det vil være nødvendigt, hvis medarbejderen vil anfægte hele afskedigelsesproceduren. Akten udfærdiges i overværelse af to vidner, som også skal underskrive den, og nægter medarbejderen at gøre sig bekendt med ordren, så skal de underskrive en afvisningshandling for at gøre sig bekendt. Om nødvendigt har medarbejderen ret til at kræve, at arbejdsgiveren udsteder en kopi af ordren til ham.
På baggrund af påbuddet får medarbejderen på afskedigelsesdagen udleveret sin arbejdsbog med en opsigelse af en grund, eller. Desuden får medarbejderen udstedt et indkomstbevis.
Efter at have udstedt en arbejdsbog, er det også nødvendigt at sikre den endelige afregning med medarbejderen - at udstede lønnen til ham og kompensation for uudnyttede feriedage.

Det skal bemærkes, at den konkrete udførelse af afskedigelsesproceduren for faglig inkompetence kan være forskellig, da faglig inkompetence kan betyde forskellige afskedigelsesgrunde:

Position uoverensstemmelse. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at sikre, at medarbejderens kvalifikationer testes, og medarbejderen har selv ret til at gennemgå en sådan prøve på egen hånd i et attestationscenter, der er akkrediteret til den angivne procedure.
Groft overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Disse kan omfatte at være i en arbejdstilstand og anden alvorlig forseelse.
Gentagen overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Hvis der tidligere er udstedt en disciplinær sanktion mod en medarbejder, er en anden disciplinær sanktion i form af en påtale eller bemærkning inden for et år en legitim afskedigelsesgrund.

Nogle kategorier af arbejdstagere kan ikke afskediges på grund af uegnethed. De omfatter især gravide kvinder. Kvinder, der opdrager børn under 3 år, har også visse restriktioner for afskedigelse, såvel som mindreårige ansatte - deres arbejdsgiver kan kun afskedige dem, hvis disse handlinger er koordineret med Kommissionen for mindreåriges anliggender.

Afskedigelse på grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager

Hvis arbejdet er skadeligt eller farligt, og desuden indeholder visse andre forhold, der sætter helbredsmæssige begrænsninger for de ansatte, der udfører det, kan forringelsen af medarbejderens helbred være grundlag for afskedigelse. Så hvis en medarbejder har modtaget en lægeerklæring, der bekræfter hans uegnethed, vil arbejdsgiverens procedure i dette tilfælde være som følger:

Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde medarbejderen at skifte til en anden stilling i virksomheden.
Hvis perioden, hvor medarbejderen vil have medicinske kontraindikationer til aktivitet, er mindre end fire måneder - i tilfælde af afslag på overførsel, eller hvis der ikke er nogen stillinger i virksomheden, skal medarbejderen suspenderes fra aktivitet uden løn. Afskedigelse i dette tilfælde er forbudt i henhold til arbejdslovgivningens normer.
Hvis medarbejderen skal overflyttes for en periode på mere end 4 måneder, eller permanent - på grund af en langvarig ændring i sundhedstilstanden eller manglende behandling, så i tilfælde af afslag på overflytning til anden stilling eller i fravær af stillinger, der er passende for ham med hensyn til sundhed og kvalifikationer i virksomheden, kan han blive fyret af arbejdsgiveren.
Det skal bemærkes, at faglig uegnethed af helbredsmæssige årsager skal bekræftes ved lægeerklæring. Samtidig kan en sådan konklusion enten gives frivilligt af medarbejderen til arbejdsgiveren eller anmodes af arbejdsgiveren, hvis lokale regler eller lovgivning kræver, at medarbejderen skal gennemgå en periodisk lægeundersøgelse eller en ekstraordinær lægeundersøgelse.

På grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager kan forskellige kategorier af medarbejdere afskediges. Denne afskedigelse anses ikke for at være iværksat af arbejdsgiveren, derfor gælder de begrænsninger, der er gældende ved lov om afskedigelse af visse kategorier af arbejdstagere i dette tilfælde ikke. At komme af med en gravid medarbejder på denne måde virker dog stadig ikke – arbejdsgiveren har ikke ret til at fyre hende, selvom hendes stilling ikke tillader hende at arbejde.

Arbejdsgiveren skal bekræfte, at medarbejderen har gjort sig bekendt med de ledige stillinger på virksomheden og notere sit afslag på at blive ansat i disse stillinger, hvis afskedigelsesproceduren gennemføres på grund af uegnethed på grund af helbredsmæssige forhold. Ellers vil arbejdsgiveren ikke have egentlige beviser i tilfælde af, at medarbejderen kan anfægte afskedigelsesproceduren.

Mulige konsekvenser af afskedigelse på grund af uegnethed for en medarbejder

Afskedigelse på grund af inkompetence er et yderst ubehageligt fænomen for en medarbejder, i hvert fald hvis faglig inkompetence ikke skyldes medicinske årsager. På grund af det faktum, at der i arbejdsbogen er påført en afskedigelsesoversigt med en beskrivelse af den fulde ordlyd, kan det faktum, at man ikke opfylder arbejdsopgaver eller brud på disciplin, blive et ekstremt negativt aspekt i spørgsmål om efterfølgende ansættelse, hvilket væsentligt ødelægger arbejds- og karrierevej for medarbejderen selv.

Samtidig kan du i praksis slippe af med denne formulering i arbejdsbogen på flere måder:

Afslut . Mange arbejdsgivere tilbyder selv deres ansatte, i tilfælde af uenighed, at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje. Men i dette tilfælde mister medarbejderen næsten fuldstændig muligheden for efterfølgende at anfægte afskedigelsen og beskytte sine rettigheder i retten.
Afskedigelse . I så fald kan arbejdsgiveren indgå en aftale med medarbejderen. Denne post i arbejdsbogen angiver tværtimod medarbejderens kontakt og er ikke negativ. Samtidig kan selve overenskomsten fastlægge næsten alle mulige betingelser for opsigelse af ansættelseskontrakten.
Etablering af en ny . På trods af at det ikke er en god praksis at føre to arbejdsbøger, forbyder loven heller ikke medarbejdere at have flere sådanne dokumenter.
Anfægtelse af afskedigelse i retten. Retten kan anerkende afskedigelsen som ulovlig - dog ligger bevisbyrden i dette tilfælde direkte hos parterne i ansættelsesforholdet. Ved en domstolsafgørelse kan en medarbejder opnå både genindsættelse på arbejdspladsen med udbetaling af kompensation, eller blot en ændring af ordlyden af optegnelsen i arbejdsbogen.