Kuidas aega makstakse. Reisiaeg, kas tasuda või mitte

Tõenäoliselt, kuigi aeg-ajalt, on iga kolmas kodanik kokku puutunud sellise nähtusega nagu palkade alandamine. Miks see juhtub, kas tööandjal on selleks õigust, mida saab töötaja teha - püüame neile küsimustele vastata.

Palk ja seadusandlus

Enne palkade vähendamise või äravõtmise seaduslikkuse teemasse süvenemist tuleb öelda, et palgaküsimusi, nagu ka muid töösuhete nüansse, käsitleb Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööseadustiku 21. peatükis käsitletakse töötasu arvutamise korda, maksetähtaegu, suuruse määramist ning muid töötasu tunnuseid ja peensusi.

Õiguslikud nõuded töötasu kohta

Muidugi ei saa tööseadustik ette näha kõiki Vene Föderatsiooni ettevõtte palga arvutamise ja maksmise keerukusi, kuid enamikku töösuhete maksmisega seotud küsimustest võetakse arvesse ja reguleeritakse, pakkudes tagatisi ja kaitset. mitte ainult tööandjatele, vaid ka töötajatele.

Palga suurus

Igal aastal kehtestatakse Vene Föderatsiooni territooriumil miinimumpalga tase või kogu riigis kehtiv miinimumpalga tase. Alates 1. juulist 2017 on miinimumpalk 7800 rubla. Alla selle summa ei ole tööandjal õigust töötajale palka maksta. Tõsi, on ka spetsiifikat: miinimumtasu makstakse täistöötatud töötundide eest. Seetõttu võib näiteks osalise tööajaga töötav töötaja (ja seaduse järgi ei tohi osaajaga töötamine ületada poolt põhitöökoha tööstandardist) saada poole rohkem kui teised töötajad. Ja me ei räägi palga vähendamisest, vaid tegelikult töötatud aja eest tasumisest.

Vastasel juhul võib tööandja vabalt arvutada töötasu oma äranägemise järgi: määrata iseseisvalt lisatasude ja muude soodustuste suuruse jne.

Mõnes piirkonnas on piirkondlik koefitsient – ​​see summa lisatakse ka palgale.

Töötasu maksmise tähtajad

Tööseadustiku kohaselt tuleb töötasu maksta kaks korda kuus ning väljamaksete vaheline intervall ei tohiks ületada 15 päeva. Tööandja saab ise valida kuupäevad, kasvõi iga kuu esimene ja kuueteistkümnes päev, isegi kümnes ja kahekümne kuues, isegi kaheksas ja kahekümne neljas, peaasi, et maksete vahele jääks viisteist päeva ja väljamakseid tehakse kaks korda kuus . Töötasu maksmise päevad tuleb märkida ettevõtte dokumentidesse:

• kollektiivleping;
• tööleping;
• töötasu käsitlevad määrused;
• boonuste eeskirjad.

– ja vajadusel ka kõigis teistes.

Olenemata sellest, kas töötasu makstakse töötaja plastikkaardile või antakse talle sularahas ettevõtte kassa kaudu, tuleb töötasu välja maksta rangelt ettevõtte dokumentides märgitud päeval, isegi kui töötasu on alandatud. Kui palga maksmise tähtaeg langeb nädalavahetusele või puhkusele, tuleb palk välja maksta eelneval tööpäeval.

Palga maksmisega viivitamine

Palkadega viivitada ei saa. Iga hilinenud maksepäeva eest peab tööandja maksma töötajale hüvitist, isegi kui töötasu hilinemine ei ole tema süül. Hüvitis arvutatakse sõltuvalt hilinenud töötasu suurusest (isegi kui töötasu vähendati), Venemaa Keskpanga refinantseerimismäärast ja viivitatud päevade arvust.

Kui tööandja viivitab töötasu maksmisega rohkem kui 15 päeva, ei tegele töötaja (kui ta ei ole riigiametnik, ei tegele elanikkonna elu ja tervise päästmisega, samuti ohtliku tööga, mida tal pole õigust lahkuda) võib tööl käimise lõpetada seni, kuni tööandja talle palka maksab. Sel juhul peab tööandja loomulikult seisakupäevade eest tasuma.

Kui tööandja viivitab töötasu maksmisega, võib töötaja isegi omal soovil mis tahes perioodiks lahkumisavalduse kirjutada ja tööandja on kohustatud mitte ainult vallandamise päeval täies ulatuses väljamakse maksma, vaid ka nõustuma mis tahes tähtajaga. mille töötaja avaldusse paneb. Tööandjal ei ole õigust vallandamisel töötasu alandada.

Loomulikult ei saa neid toiminguid teha ülaltoodud kategooria töötajad, nagu ka töötajad, kui riigis on sõjaline, eriolukord või muu eriolukord.

Töötasu maksmise kord

Töötajale töötasu maksmiseks tuleb see esmalt koguda. Kõik teavad, et töötaja saab summa, mis alati erineb talle kehtestatud palgast. Ja asi ei ole palga alandamises, vaid selles, et töötajatelt nõutakse tulumaksu - reeglina on see kolmteist protsenti palgast. Lisaks saab palgast maha arvata alimente, enammakstud töötasu (nt kalkulaatori mehaanilise vea tõttu) ja muid mahaarvamisi. Kuid lisaks palgast mahaarvamistele on ka lisandusi:

• boonus arveldusperioodi tulemuste alusel;
• lisatasu tööstaaži eest;
• täiendus akadeemilise kraadi saamiseks;
• piirkondlik koefitsient;
• sotsiaalmaksed;
• hüvitis hilinenud töötasu maksmise eest.

Iga töötaja kogunenud töötasu märgitakse palgalehel, mille järel kirjutab sellele alla ettevõtte juht (või ei kirjutata alla, kui tal on märkusi või täiendusi) ja alles siis makstakse selle dokumendi alusel töötasu: sularaha väljastamine ettevõtte kassas või registris saadetakse töötajatele ja neile võlgnetavad summad koos maksekorraldusega panka palkade kandmiseks töötajate plastikkaartidele.

Ettevõtte töötajate töötasu maksmise kord, selle suurus, maksetingimused ja muud töötasu nüansid peavad olema üksikasjalikult kirjeldatud ettevõtte sisedokumentides. Lisaks peaks igal töötajal olema võimalus nendega tutvuda.

Palga vähendamine

Tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust kehtestada tingimusi, mis tooksid kaasa töötaja olukorra halvenemise. See puudutab eelkõige palka. Seaduse järgi ei ole võimalik palgataset algselt kehtestatud tasemelt alandada. Siiski on olukordi, kus tööandjal on õigus töötaja töötasu allapoole revideerida ja seda täiesti seaduslikul viisil.

Töölepingu tingimuste muutmine tööandja algatusel

Tööandja võib töötasu alandada, kui ta restruktureerib ja/või reorganiseerib ettevõtteid seoses töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega.

Sel juhul vaadatakse üle ametikohad, töökohustused ja palgamäärad – kui tööandja otsustab, et töötajal on uuel ametikohal vähem kohustusi ja vastavalt sellele makstakse talle ka vähem palka. Kõige sagedamini võib sellist olukorda täheldada koolides ja teistes õppeasutustes, kus ainete õpetamine kestab kuus kuud.

Sel juhul peab tööandja teatama töötajale töötasu vähendamisest kaks kuud enne palga läbivaatamise kuupäeva. Kui töötaja selle sättega ei nõustu, võib tööandja pakkuda talle muid vabu töökohti.

Kõik töötasu muudatused peavad kajastuma kollektiivlepingus ja muudes ettevõtte sisedokumentides, samas kui dokumentide muutmise kord jääb samaks - näiteks kollektiivlepingu muutmine on võimalik ainult kokkuleppel töökollektiivi esindajatega. . Kui tööandja teeb kollektiivlepingus muudatusi iseseisvalt ja kavalalt, tunnistatakse tema tegevus ebaseaduslikuks.

Tegelik palga alandamine

Juhul, kui ettevõtte sisedokumentides on märgitud ainult palk ilma täiendavate stiimulite või hüvitisteta, on tööandjal täiesti seaduslik õigus lõpetada samade lisatasude ja toetuste maksmine.

See tähendab, et ametlikku töötasu vähendamist ei toimu - töötaja saab ikkagi oma töötasu, mis on määratud näiteks kollektiivlepingus, kuid tegelikkuses võib töötasu suurus oluliselt väheneda.

Kas palkade trahvimine on seaduslik?

Juhtub, et tööandja lihtsalt ei maksa oma töötajatele palka, viidates ettevõtte keerulisele olukorrale, töötajate väärkäitumisele, mille eest määratakse rahatrahv jms. Tegelikult on tema tegevus ebaseaduslik – palgast ilmajätmine ei ole tööseaduse järgi lubatud. Isegi kui tehakse mahaarvamisi - elatisraha, tekitatud materiaalse kahju hüvitamine ettevõttele ja muu selline -, peab töötaja saama vähemalt poole talle kuuluvast töötasust.

Töötaja, kellele on keeldutud töötasu maksmisest, saab pöörduda töökomisjoni ja kohtusse.

Tihti tekib tööandja ja töötajate vahelistes suhetes suur hulk arusaamatusi. Esiteks on see tingitud asjaolust, et igaüks neist taotleb eesmärki maksimeerida oma sissetulekuid, minimeerides samal ajal kulutatud jõupingutusi (kuigi loomulikult on koostöö lähenemisviis ühise eesmärgi saavutamiseks õigem ja tõhusam). Teiseks ei ole alati selgelt kirjas lepingu tingimused jms.

Seega võib tööandja soovida töötaja palka alandada. Selles artiklis käsitletakse üksikasjalikult küsimust, kas ta saab seda seaduslikult teha ja kui jah, siis kuidas seda teha.

Vähendamine tööandja algatusel

Põhjused, miks juht võib soovida töötaja palka vähendada, on järgmised:

• Viimase efektiivsuse langus ja tema vastumeelsus areneda pikast ettevõttes töötatud perioodist tulenevalt.
• Sel juhul ei tule töötaja toime ebatavaliste ülesannetega.
• Pettunud ootused pärast vestlust vastuvõetud kandidaadi kõrge eneseesitlusoskuse tõttu jne.

Tööandja ei saa palka alandada ainult omal soovil või seetõttu, et turul on kriisitrendid. Õiguslikud alused töötaja sissetulekute ühepoolseks vähendamiseks võivad olla:

• Asendi muutmise puudumisel - tehnoloogiliste ja/või organisatsiooniliste töötingimuste muutumine(see tingimus on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74). Näited sellistest tingimuste muutustest võivad hõlmata järgmist:
  • tootmistehnoloogia muutus;
  • tootmistehnoloogia muutus;
  • töökohtade täiustamine (näiteks tulemuste põhjal);
  • tootmise ümberkorraldamine (näiteks struktuurne).

  Oluline on mõista, et Riigikohtu määrusega peab tööandjal olema tehtavate muudatuste kohta dokumentaalne kinnitus.

• Töötasu muutuvosa muutmisel tulemusnäitajate ehk nn palgaastmete süsteemi (tasemed, mille piires saab muuta töötaja sissetulekut) abil. Sel juhul võib palk sõltuda sellistest teguritest nagu:
  • töö kvaliteet;
  • kulutatud jõupingutuste suurus;
  • kvalifikatsioon;
  • täidetavate ülesannete keerukus.

  Sel juhul peab lepingus olema kindlaks määratud põhi (palga fikseeritud osa) ja muutuv osa, mida töötaja võib saada. Näiteks vahemikus 25–40 tuhat rubla on 25 tuhat konstantne ja 15 tuhat muutuv osa, sõltuvalt inimese tegevuse tulemustest. Siiski on vaja iga kuu õigesti välja töötada indikaatorite süsteem, paika panna plaan ja jälgida selle täitmist.

Poolte kokkuleppel

Nagu eelmisest osast näha, on tööandjal vaid 2 võimalust töötaja palga vähendamiseks ilma tema nõusolekuta. Vastastikusel kokkuleppel on palkade seaduslikuks vähendamiseks ka mitu võimalust:

• Millal läbiviimine ja töötaja pädevuse tunnistamine tööülesannete täitmiseks sobimatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81). Sel juhul on võimalusi töötaja üleviimiseks teisele (tavaliselt madalama tasemega) ametikohale, mida ta saab täita. Sel juhul on vaja arvestada tema tervislikku seisundit. Oluliseks tingimuseks on sertifitseerimismenetluse läbiviimine ja selle rakendamise eeskirjade järgimine.
• Millal teisaldada teise asendisse koos töötasu vähendamisega (alusel artikkel 72). Lisaks võib see olla nii püsiv kui ka ajutine. Vajalik on töötaja kirjalik nõusolek (eriti madalama kvalifikatsiooniga ametikohale üleviimisel).
• Olukorras või numbrid. See reegel kehtib nii organisatsioonide kui ka üksikettevõtjate kohta. Sel juhul on skeem sarnane eelmisele olukorrale, kuna tööandjal on võimalik uue ametikoha pakkumisega seoses palka alandada. Kui olemasolev töötaja keeldub üleviimisest, on juht kohustatud ta koondama ja maksma talle töötasu, mille suurus vastab keskmisele kuupalgale. Lisaks väljastatakse keskmisele töötasule vastav hüvitis, mida makstakse töötamise aja eest (kuni 60 päeva alates vallandamise kuupäevast).
• Lõpuks mis tahes põhjusel asutamise tõttu poole kohaga(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Siin saab kehtestada kas osalise tööajaga töö (töötaja on töönädala jooksul iga päev vähem tunde tööl) või (ta töötab osa töönädala päevi, enamasti täistööpäeva jooksul). Sellises olukorras saab tasuda kas töötatud aja või töömahu alusel. Tööandja peab teadma, et tal ei ole õigust põhipuhkuse kestust lühendada, staaži arvestamise korda muuta jne.

Viimase juhtumi registreerimise üksikasjalikud juhised on järgmises videos:

Selle protseduuri järjekord

Palga alandamise järjekord on järgmine:

1. Esialgu on tööandja kohustatud töötajat teavitama tema töötasu vähendamisest, mitte vähem kui 60 päeva enne kohest langust. Teade peab olema kirjalik. Veelgi enam, kui tööandja on üksikettevõtja, lühendatakse seda perioodi oluliselt - üksikettevõtja peab töötajale teatama kogu 14 päeva jooksul enne palkade vähendamise fakti.
2. Kui töötaja ei ole palga vähendamisega nõus, võib tööandja pakkuda talle teist vaba ametikohta (mis peab vastama tema kvalifikatsioonile). Samal ajal tuleb pakkuda kõiki vabu töökohti, mis vastavad töötaja oskustele.
3. Kui töötaja keeldub vabast töökohast (või ettevõttes ei ole vabu töökohti), saab töölepingu lõpetada artikli 77 alusel (punkt 7, 4. osa). Sel juhul makstakse lahkumishüvitist.

Eraldi võetakse arvesse olukorda osalise tööajaga tööle üleminekuga. Esiteks saab sellist režiimi kasutada kuni kuus kuud. Teiseks kasutatakse seda ainult töökohtade säilitamise eesmärgil, kui organisatsiooni ähvardab töötajate massiline koondamine ja see meede on ennetav.

Kui töötaja keeldub, võib ta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel vallandada, tingimusel et talle artikli 74 alusel makstakse hüvitist ja tagatisi.

Ebaseadusliku vähendamise tagajärjed

Ebaseaduslikuks palga vähendamiseks loetakse järgmisi olukordi:

• Volitamata muudatuste tegemine saidil .
• Muudatuste tegemine mõnda muud tüüpi lepingutes (eelkõige), rikkudes kehtivat korda.
• Ebamõistlike otsuste tegemine jne.

Sellises olukorras võib tööandja vastutada ühe järgmistest vastutusliikidest:

• Distsiplinaar - noomitus või noomitus (juhataja vallandamine ei ole selles olukorras ette nähtud, kuna see kehtib ainult kinnisvara haldamisega seotud olukordade kohta).
• Tsiviilõigus.
• Haldusõigus – see on sätestatud haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklis 5.27.

Seega on Vene Föderatsiooni õigusaktidest tulenevalt töötaja palga vähendamiseks mitmeid põhjuseid. Siiski on oluline meeles pidada, et enamikus sellistes olukordades on vaja saada kirjalik kinnitus, et töötaja on selle asjade seisuga nõus.

Kas tööandja võib palka alandada? ? Venemaa tööseadusandlus lubab alandada töötajate palka, kuid piirab olukordade loetelu, kus sellise muudatuse saab ühepoolselt teha.

Ühepoolne palga alandamine

Töötasu suurus on töölepingu oluline tingimus, mistõttu ühepoolne töötasu ebamõistlik muutmine (vähendamine) on samaväärne töötasu mittemaksmisega. Samamoodi ei saa tööandja muuta tükitöötasu hindu, mis on fikseeritud töölepingus.

Tööseadustik näeb ette ainult ühe juhtumi, mille puhul on lubatud töölepingu tingimuste ühepoolne kohandamine - tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste töötingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 74 on esitatud avatud loetelu muudatustest, mis kuuluvad see kontseptsioon). Veelgi enam, nende kohanduste tulemusena peaksid töötaja töötingimused muutuma selliselt, et tema tööülesannete täitmiseks on vaja madalamat kvalifikatsiooni või väiksemaid tööjõukulusid.

Nagu ka muudel töölepingu muutmise juhtudel, tuleb eelseisvast koondamisest töötajat teavitada 2 kuud enne selle toimumist. Kui muudatuses pakutud töötingimused töötajale ei sobi, on tööandja kohustatud pakkuma talle organisatsioonis muid vabu töökohti (kui neid on). Kui kompromissile ei jõuta, vallandatakse töötaja.

Ei tea oma õigusi?

Praktikas on ühepoolset töötasu langetamist üliharva, kuna seda lubav seadusandlik sõnastus on üsna ebamäärane ning tööandjad kardavad õigustatult töötajate pöördumist töövaidlusinspektsioonidesse.

Palga alandamine poolte kokkuleppel

Levinum variant on töösuhete muutmine poolte kokkuleppel. Vajadusel saab tööandja palga alandamiseks kasutada mitmeid võimalusi:

1. Palga vähendamine.
2. Üleminek madalama palgaga ametikohale.
3. Tükitööpalga tootmismäära vähendamine.
4. Üleminek osalise tööajaga tööle.

Ainult kaks esimest võimalust hõlmavad töötaja palga reaalset vähendamist, kuid igal loetletud juhul on vajalik temaga kirjaliku lepingu sõlmimine, mis kinnitab nõustumist töötingimuste muutmisega.

Eelseisvatest muudatustest tuleb töötajat teavitada 2 kuud enne nende toimumist. Kui töötaja ei nõustu tööandja ettepanekuga, on tal õigus keelduda töölepingu muudatuste tegemisest.

Vajadus mõnda aega viibida, mis siis makstakse kõrgendatud summas. Mitte iga töötaja ei tea, kuidas tööseadustiku alusel ületunde makstakse ja millised õigused tal selles olukorras on. Selles artiklis käsitleme üksikasjalikult kõiki ületunnitöö nüansse.

Mis on taaskasutus?

Tööseadustiku järgi on tööaeg, mille jooksul töötajad täidavad ettenähtud tööülesandeid. Seadusandlus kehtestab oma standardid, mida tööandjad peavad järgima. Kõige tavalisem tööaja mõõt on nädal või vahetus. Sel juhul ei tohiks töötaja iganädalane tööaeg ületada 40 tundi ning päevade arv võib olla 5 või 6. Vahetuse puhul on maksimaalseks tundide arvuks 12. Ületundide eest tasumine on kohustuslik, lähtudes tööpäevade arvust. tundi ja hind.

Mis on ületunnid ja ületunnid? Sõnast endast on lihtne aru saada, et seda tehakse rohkem kui tööpäevale määratud aega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on see mõiste määratletud kui töö, mida töötaja teeb ülemuste algatusel, kui tööpäev või vahetus on juba lõppenud. Tegelikult on see tööülesannete täitmiseks ette nähtud piiri ületamine. Samuti on oluline meeles pidada, et kumulatiivse arvestuse puhul loetakse ületunnitööks tunde, mis ületavad lepingu ja seadusega kehtestatud tööaega.

Töötlemise tüübid

Tekivad erinevad olukorrad, mille tõttu ületatakse normtööaeg kindlal ajavahemikul. Näiteks võib iga kuu tööpäevade arv veidi erineda. Tänu sellele tekivad väiksemad ümbertööd või puudused. Olenevalt lepingus sätestatud tingimustest lahendatakse olukord tööaja lühendamise (pikendamisega), täiendava puhkuse võimaldamisega ja aja eest tasumisega üldises korras. Sellised erinevast kalendritööpäevade arvust tulenevad väiksemad tööaja lahknevused lahendatakse üsna lihtsalt ega ole seotud ületunnitööga.

Sageli on juhtumeid, kui töötaja ühendab ühes ettevõttes mitu kohustust korraga. Tegelikult on ta töökohal kauem kui kolleegid, kuid tasustamine on lepinguga reguleeritud ja tavaliselt ei ole tegemist ületunnitööga, välja arvatud juhul, kui töönormid on täidetud.

Ületunnitöö on aeg, mis ei kuulu töötaja tööülesannete ja töönädala (arvestusperioodi) hulka. See on täielikult tööandja algatus, mis võib lisaks tagasi lükata. Mõnel juhul on selliseks töötlemiseks nõutav isegi kirjalik nõusolek.

Aja jälgimine

Seadusandlus sunnib tööandjaid hoolikalt jälgima, et arvestusperioodi töötunde ei ületataks. Nendel eesmärkidel on olemas selline asi nagu summeeritud tööaeg. Mõnikord on see ainus meetod tööjõu normeerimiseks. Vaadeldava perioodi kestus võib ulatuda ühest kuust aastani. Ohtlikku tööd tegevatel töötajatel - mitte rohkem kui 3 kuud. Tavaline tundide arv arvutatakse kehtestatud nädalalimiitide alusel, vastavalt töötaja kategooriale. Näiteks alaealiste või puudega inimeste töönädal on lühem.

Isegi kui töötaja töötingimused võimaldavad kohandada tema igapäevast või iganädalast tööaega, tuleb pidada kokkuvõtlikku arvestust. See kehtib ka töötlemise kohta. Tööandja peab tagama, et iga töötaja kohta fikseeritaks täpsed andmed ületunnitöö aja kohta.

Ületunnitöö ajaraamid

Täiendavate kohustuste täitmisel väljaspool tööaega on piirangud ületunnitöö maksimaalse kestuse näol. Tööandjal on õigus töötajat mõnda aega kinni pidada (kuidas täpselt kaalume hiljem), kuid mitte rohkem kui 4 tundi. Seda ei pruugi aga juhtuda iga päev. Nelja tunni piirang on seatud kahele päevale. Selgub, et töötaja saab ületunde teha vaid selle aja. Vaatame näidet tööandja tegevuse seaduslikkusest:

• ületunnid kolmapäeval ja neljapäeval 2 tundi on seaduslikud, kuid reedel tuleb järgida tavapärast tööaega;
• kolmapäev + 4 tundi peale tööpäeva lõppu, neljapäev – tavagraafik, reedel võidakse nõuda uuesti ületunnitööd;
• ületunnid teisipäeval 2 tundi ja kolmapäeval 3 tundi on juba ebaseaduslikud, et ühel päeval tuleks aega lühendada vähemalt tunni võrra või võimaldada üks tööpäev märgitud tööpäevade vahel tavapärase graafiku alusel.

Muidugi pole 4 tundi 2 tööpäeva jooksul ainuke piirang. Vastasel juhul kasutaksid paljud ebaausad tööandjad seda edukalt ära. Ühe aasta jooksul ei tohi ületundide koguarv ületada 120 või tegemist on seaduserikkumisega.

Mida loetakse ületunnitööks?

Selgete piiride määratlemine, millist tööd võib ületunnitööks pidada, on sama oluline kui selle tegemise aeg. Ületunde saab määrata ainult piiratud põhjustel, sealhulgas:

• vajadus alustada (lõpetada) tehnilistel põhjustel viibinud tööd, kui selle lõpetamata jätmine toob kaasa vara kahjustamise või kadumise;
• ajutised tööd ettevõtte seadmete või muude materiaalsete varade remondiks ja taastamiseks, mille rike toob kaasa enamiku töötajate töö lõpetamise;
• asendustöötaja mitteilmumine pideva töötamise korral;
• hädaolukordade, õnnetuste, katastroofide tagajärgede likvideerimine;
• vajadus teha ühiskondlikult olulisi töid ettenägematute rikkumiste kõrvaldamiseks (soojusvarustuse, valgustuse, gaasivarustuse jm taastamine);
• sõjaseisukorra või erakorralise seisukorra kehtestamisest põhjustatud töö.

Nagu nimekirjast näha, määratakse ületunnitöö ainult hädaolukorras. See ei ole tavaline tegevus. Peame meeles pidama, et see on vajadus, mitte igapäevane reegel.

Millal on vaja töötaja nõusolekut?

Tööaja ületöötamine on erandjuhtudel lubatud ja töötaja võib sellest isegi keelduda. Millisel juhul võite kavandatavast ületunnitööst julgelt keelduda? Kui muuhulgas on täidetud kõik töötlemise määramise tingimused, annab töötaja kirjaliku nõusoleku järgmistel juhtudel:

• on vaja lõpetada alustatud tööd, mida tehnilistel põhjustel ei lõpetatud (teostatud), eeldusel, et selle tegemata jätmine toob ettevõttele kaasa kahju;
• asendustöötaja puudumine;
• seadmete ja muu vara remont ja taastamine, mis mõjutab teiste töötajate tööd.

Töötajat, kes pole nõusolekut andnud, sellisesse töösse kaasata ei saa. Nõusoleku saamise korral on töötajal täielik õigus saada hüvitist kulutatud aja eest. Kuidas makstakse sel juhul ületunnitöö eest tööseadustiku alusel? Seda kajastatakse ületundidena ja arvestus toimub vastavalt nende tasumise reeglitele.

Kellelt ei tohiks nõuda ületunnitöö tegemist?

Ületundide maksmine meelitab paljusid inimesi, sest see võimaldab neil lisaraha teenida. On palju spetsialiste, kellele meeldib töötada pikemaid tunde, kui see on seaduslik. Küll aga on kehtestatud nimekiri, mille järgi on põhimõtteliselt võimatu mõnest elanikkonna sotsiaalsest rühmast pärast tööpäeva lahkuda. See:

• rasedad naised;
• alaealised.

Puuetega inimestel ja alla kolmeaastaste lastega naistel on samuti "immuunsus". Nende kirjalik nõusolek on vajalik olenemata töötlemise vajaduse põhjusest. Väärib märkimist, et tunnitöötlemine ei pruugi olla kohaldatav muudel juhtudel, mis on ette nähtud föderaalseaduses või Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Maksekorraldus

Töötlemise eest tasumist ja selle eesmärki reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks. Et võtta töötajalt lisatöötatud aja eest summa, peate teadma tunnitasu. See võib olla esialgu teada (kui töötasu arvutatakse tegelikult töötatud aja järgi) või arvutada ametliku palga suuruse järgi. Teisel juhul tuleks fikseeritud palk jagada perioodi tööpäevade arvuga. Lepinguga võib kehtestada ka ületunnitöö tegemise keskmise tunnitasu.

Ületunnitöö eest tasutakse tõusva koefitsiendiga, mis võrdub 1,5 esimese 2 töötunni ja 2 järgneva töötunni eest. Need on miinimumnäitajad. Tööandjal on õigus neid suurendada, kuid mitte vähendada. Kuidas makstakse ületunnitöö eest tööseadustiku alusel? Arvutades töötundide koguarvu ja korrutades need tõstetud tunnitasuga (HHR). Kui töötaja töötas arvestusperioodi jooksul täiendavalt 8 tundi, siis olenemata nende päevade jaotusest makstakse välja järgmise skeemi järgi: 2 × 1,5 × ts + 6 × 2 × ts. Samuti on töötajal õigus saada tasu asemel lisapuhkust, kuid mitte vähem kui töötatud aeg. Tasumine toimub arvestusperioodi lõpus.

"Kuidas makstakse ületunnitöö eest tööseadustiku alusel?" - küsimus, millele iga töötaja peaks vastust teadma. Tihti rikub tööandja seadust. Tööõigustega seotud teabe omamine aitab teil kaitsta oma huve ja saada ületundide eest tasu.

Uuele töökohale tööle võtmisel seisab iga töötaja ees oluline küsimus registreerimise kohta.

Peamiselt huvitab töötajaid see, millist lisatööaega hüvitab töötajatele Vene Föderatsiooni tööseadusandlus.

Üheks võimalikuks hüvitiseks ületunnitöö eest on tasu tõstmine, mis on sageli põhjuseks, miks töötaja peab lisaaega tegema.

Enamasti tekib selline vajadus öiste vahetustega või riigi poolt ametlikult vastu võetud töövälistel pühadel.

Kaasaegsel Venemaa tööseadusandlusel on selge ületundide määratlus- see viitab tööle, mida töötaja teeb tööandja algatusel üle talle kehtestatud tööpäeva piiri.

Tööseadusandlus reguleerib ka võimalikke juhtumeid, kui tööandjal on õigus kaasata oma töötajaületunnitööle kas sellega või ilma.

Lisaks käsitletakse dokumendis asjaolusid, mille korral tööandjal see õigus puudub.

Viiepäevase töönädalaga

Venemaa keskmise töötaja tavaline tööaeg on kaheksa tundi päevas, st 40 tundi viie tööpäeva jooksul.

Õigusaktid arvestavad ka teatud kategooriatega kodanikke, kellel on õigus sõlmida tööleping ainult lühendatud tööpäevaks, mis ei tohiks ületada 36 tundi kogu töönädala kohta.

Tootmiskalender määrab kodanikele tööaja normid kes töötavad tavalise või lühendatud töönädalaga – see aitab välja selgitada, kui suur on kuu või aasta kogutööhõive.

Kui töötaja tööaeg on arvestatud päevade kaupa, siis puudujäägid või ületunnid kajastatakse dokumentides ühe päeva jooksul.

Iga töötlemispäeva eest tehakse, kuid lisatundide eest tasutakse lisatasu toimub kogu töökuu lõpus.

Vahetustega töö ajal

Vahetustega töögraafik eeldab, et töötaja töötab kaks või kolm tööpäeva ja seejärel puhkab mitu päeva. Sellise graafiku puhul ei ole lisatöötundide eest tasumine üldreeglitega reguleeritud ja tuleb tasuda tüübi järgi tööalase tegevuse arvestus, mis on aktsepteeritud tööd andvas ettevõttes.

Tasub meeles pidada, et töötaja töö ametlikel pühadel tuleb maksta topelt- see on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandluses. Seda ületunnitööna ei maksta.

Täpsem info maksmise kohtaületunnitöö vahetuste graafikuga.

Libiseva graafikuga

Paindlik graafik tähendab, et töötaja töötab väljaspool tavapärast töögraafikut. Sellise personali jaoks peab olema on kehtestatud kohustuslik tööaja koondarvestus– see kehtib eriti organisatsioonide kohta, kus puudub võimalus iga töötaja jaoks selget tööaega määrata.

Ettevõtetele on lubatud libisev graafik kes tegelevad konkreetse tööga või kuuluvad mingisse eriliigi tegevusse.

Igal juhul ei pruugi regulaarne tööaja registreerimine olla võimalik.

On kaks võimalust ületunnitöö hüvitamine sel juhul:

• töötajale täiendava puhkeaja võimaldamine;
• suurenenud ületunnitöötasu;

Sel juhul töötaja lisatööaja esimesed kaks tundi tuleks maksta poolteist korda rohkem kui ta tavaliselt saab. Järgmiste tundide eest makstakse vähemalt kahekordset tasu.

Ebaregulaarsel tööajal

Juhtudel, kui töötajal on ebaregulaarne tööaeg, ületunnitöö mõiste puudub.

See töörežiim hõlmab algselt töötaja kaasamist tööle juhi korraldusel ja igal ajal.

Ebanormaalsetes töötingimustes, ületunnitöö saab kompenseerida vaid täiendava puhkeajaga.

Ületunnitöö ja ületunnitöö

Kui võrrelda neid kahte mõistet, võite leida olulisi erinevusi. Jah, ületunnid peab väljastama juhataja. Kui seda ei juhtu, toimub töötlemine vastavalt soovile.

Sel juhul märgitakse töötaja korralduse ja avalduse korral tema ajakavasse tavapärasest rohkem aega ja seetõttu Samuti tuleb tasuda ületunnitöö.

Mõned ettevõtted valivad teistsuguse marsruudi. Nad maksavad oma töötajatele igakuised boonused hea töö eest ja ületunde ei maksa.

Kui palju makstakse tööseadustiku normi ületavaid tunde?

Ületunnitöö hüvitamise viisi määravad kindlaks Venemaa tööseadusandlus, mis reguleerib maksmise korda.

Aeg töötlemise eest tasutakse vastavalt järgmistele reeglitele:

• töötaja lisatöö esimese kahe tunni eest tuleb maksta vähemalt pooleteisekordset tavapalka;
• Järgmisel tööperioodil makstakse vähemalt kahekordset tavapalka.

Sel juhul on märgitud miinimumpalk, mis on tagatud Venemaa seadusandlusega.

Erinevatel juhtudel saab teatud summasid ületunnitöö eest kehtestada suuremas summas, kuid see nüanss peab olema sisaldub kollektiivlepingus või lepingus konkreetse töötajaga.

Kuna tööandja on kohustatud pidama täpset arvestust töötajate ületunnitöö kestuse kohta, ei tohiks tasu arvestamisega probleeme tekkida. Tunnid arvestatakse konkreetse päeva kohta, isegi kui tegemist on vahetustega töögraafikuga.

Ainsaks erandiks saab olla tööaja summeeritud arvestus, mille kohta lisatundide arvestus toimub arvestusperioodi lõpus.

Kuidas toimub palgakompensatsioon?

Kõige sagedamini tekib kehtestatud palga- ja lisatasuosa puhul küsimus, kas ületundide maksmisel lisandub palgale lisatasu.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandluse normidele väljaspool tööaega tuleb kehtestada teatud lisatasu, aga vastavas artiklis pole täpselt öeldud, millise summaga peaks arvestama (palk või keskmine töötasu koos lisatasudega).

Eksperdid usuvad, et see on õigem arvesse võtma poolteist tariifi ilma lisatasude ja hüvitisteta. Kui tööandja kehtestab oma korra, võib see hõlmata ergutusmakseid.

Tükitöötasu lisatasu kord

Kui rääkida tükitööpalga süsteemist, siis kõigi töötaja poolt töötatud lisatundide eest maksma 100% lisatasu vastavalt tema kvalifikatsioonile.

Kasulik video

Millal võib töötajalt nõuda ületunnitöö tegemist? Selles videos kirjeldatakse üksikasjalikult, millised limiidid on seatud ja millist hüvitist tuleb maksta:

järeldused

• Ületunnitöö eest makstakse kahekordselt tunnitasu, 100% tükitöötasu ja on reguleeritud kindlate tundidega.
• Töötaja tööaeg tema puhkepäeval tuleb poolte kokkuleppel hüvitada.
• Kui töötaja läheb tööle ametlikul puhkusel, on tööandja kohustatud tema töötundide eest tasuma kõrgendatud määraga, mis sõltub töötaja põhimäärast.
• Öötöö eest tuleb tasuda kõrgendatud määraga, mis on kehtestatud kollektiivlepinguga ja arvestatakse tasu alusel iga tunni eest.