Eluaseme- ja kommunaalteenuste näidismakse. Kas olete saanud eluaseme- ja kommunaalteenuste kviitungi? Siit saate teada kõike, mida selle vormi kohta vajate.

Töötaja sobivuse kontrollimiseks määratud tööle võib tööandja lisada töölepingusse kontrollklausli. Räägime teile oma konsultatsioonis, kui pikk selline kohtuprotsess võib kesta ja isikute kohta, kellele katseaega kehtestada ei saa.

Testiperiood töölevõtmiseks

Tööseadustiku järgi on maksimaalne katseaeg 6 kuud. Kuid sellise kestusega testi ei saa kehtestada kõigile töötajatele, vaid ainult organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või organisatsiooni muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele. Muudel juhtudel on töötajate maksimaalne katseaeg kokku 3 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 5. osa).

Töötajatele, kellega sõlmitakse tööleping 2-6 kuuks, kehtestatakse erikatseaeg. Katseaja maksimaalne kestus töölevõtmisel on sel juhul 2 nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. osa, artikkel 70).

Juhime tähelepanu, et kui töölepingus ei ole testiklauslit, loetakse, et töötaja võeti tööle ilma testita.

Mis siis, kui töötajal lubati tegelikult töötada ilma töölepingut sõlmimata? Tuletame meelde, et kui töötaja tegelikult tööle lubatakse, on tööandja kohustatud temaga hiljemalt 3 tööpäeva jooksul kirjaliku töölepingu sõlmima (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa). Sel juhul on võimalik katseaja klausel töölepingusse lisada ainult siis, kui pooled vormistasid selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 2. osa).

Kui töötaja ei soovi läbida katseaega, mida tööandja nõuab, siis sellise töötajaga töölepingut ei sõlmita.

Pange tähele, et isegi töötaja nõusolekul ei ole tööandjal õigust kehtestada katseaega, mis on pikem kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja föderaalseadustega lubatud. Teisalt võib tööandja katseaja maksimaalse kestuse piires määrata mis tahes ajavahemiku või keelduda töötaja testimisest üldse.

Kuidas katseaega arvestatakse?

Aega, milleks töötaja on pandud katseajale, arvestatakse tööle asumise päevast ja see hõlmab ainult perioode, mille jooksul töötaja tegelikult töötas. Kui töötaja puudus töölt (näiteks oli haiguslehel või omal kulul puhkusel), ei võeta kindlaksmääratud aega katseaja hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 7. osa, artikkel 70). See tähendab, et tegelikult katseaeg pikeneb.

Kellele ei tohiks katseaega anda?

Tööandjal ei ole õigust kehtestada katseaega eelkõige järgmistele isikute kategooriatele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa, artikli 207 1. osa):

• rasedad naised;
• naised, kellel on alla 1,5-aastased lapsed;
• teiselt tööandjalt üleviimisena tööle kutsutud isikud;
• isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja asuvad omandatud erialal esimest korda tööle 1 aasta jooksul koolituse läbimise päevast arvates;
• õpipoisiõppe edukalt läbinud isikud töölepingu sõlmimisel selle lepingu alusel tööandjaga, kelle juures nad koolitati;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
• vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud.

Tuletame meelde, et testimisel oleva töötaja suhtes kohaldatakse tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätteid, kollektiivlepinguid, lepinguid ja tööandja kohalikke eeskirju (

Kui inimene kandideerib tööle, kutsutakse ta vestlusele. Seda juhul, kui ta pole kunagi selles ettevõttes töötanud. Kui potentsiaalne töötaja läbib intervjuu edukalt ning tal on vabale ametikohale vastavad oskused ja kogemused, võetakse ta tööle. See pole aga veel lõplik edu.

Katseaeg - mis see on?

Katseaeg töölevõtmisel on aeg, mil uus töötaja asub ettevõttes esimest korda tööülesandeid täitma ja tema tööd hindab potentsiaalselt alaline tööandja. Katseaeg on võimalus mõlemale poolele mõista:

1. Tööandjale - kas töötaja sobib sellele ametikohale.
2. Töötaja on rahul kollektiivi, tööülesannete ja töötingimustega.

Katseaeg – plussid ja miinused

Katseajaga töötamisel on oma plussid ja miinused. Väärtuslike töötajate värbamine ja hoidmine on personalispetsialistide jaoks hirmutav ülesanne. Katseaja kehtestamine on omamoodi garantii sobiva töötaja palkamisel. Eelised tööandjale:

1. Võimalus hinnata töötaja sooritust ilma oluliste riskideta.
2. Õigus lõpetada katseaeg ilma tagajärgedeta.
3. Oluliste rahaliste investeeringute (näiteks hüvitiste) puudumine kuni “eksamiperioodi” lõpuni.

Samuti on olulisi puudusi:

1. Töötaja võib lahkuda enne katseaja lõppu, jättes talle "uue" vaba töökoha.
2. Raha raiskamise oht, kui:

• töötaja otsustas lahkuda;
• kandidaat ei sobinud.

Taotleja jaoks on ka katseaeg täis plusse ja miinuseid. Kahtlemata eelised:

• võimalus positsioonile "sobida";
• võimalus näha ettevõtet seestpoolt;
• tõsiste kohustuste puudumine lahkumisel.

Mitte nii meeldivad aspektid:

• vähendatud palgamäär;
• "väljalennu" ja tööta jäämise oht;
• täieliku hüvede paketi puudumine.

Katseajaga tööle kandideerimisel negatiivsete aspektide vältimiseks peate saama tööandjalt vastused järgmistele küsimustele:

1. Kui kaua katseaeg kestab?
2. Kes hindab ja millal?
3. Kui katseajal pakutakse vähendatud töötasu, siis millal see tõuseb?
4. Kui palju inimesi sellele ametikohale testiti ja kui palju neist välja langes?
5. Milliseid konkreetseid ülesandeid täidetakse?

Enne katseajaga nõustumist on oluline:

1. Mõistke kõiki selle tingimusi.
2. Olge valmis mulje jätmiseks pingutama.

Levinud praktika on, et tööandjad ootavad uutelt tulijatelt enamat - teha tööd, mis ei ole otseselt ametijuhendiga seotud. Näiteks pärast tundide möödumist või pisiasju, nagu „kohvijooks” ja „printeris kasseti vahetamine”. See on okei, kui mõõdukalt. Need olukorrad panevad proovile teie võime:

• olla aktiivne;
• töötada meeskonnas;
• näost näkku tulla.

Katseaeg

Katseaeg peab olema fikseeritud töölepingus. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib see kesta kuni 3 kuud, mitte rohkem. Sel perioodil on töötajal kõik tööseadustest tulenevad õigused. Juhtivatele ametikohtadele (direktor, filiaali juhataja) ja nende asetäitjatele võib määrata 6-12-kuulise katseaja, samuti:

• pearaamatupidaja;
• politseinik;
• riigiteenistuja;
• korrakaitsja.

Katseaega ei saa pikendada. Kui katseaeg saab läbi ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta selle edukalt läbinuks. Mõne kategooria taotlejatele ei kohaldata katseaega:

• rasedad naised;
• alla 1,5-aastaste lastega emad;
• alla 18-aastased töötajad;
• alla 2-kuulise töölepinguga töötajad.

Ma ei ole katseaega läbinud – mida ma peaksin tegema?

Katseaja mittetäitmine ei ole maailma lõpp. Kui kõik küsimused olid enne selle algust läbi arutatud ja "ebaõnnestumine" oli tööandja poolt aus, tasub edasi liikuda:

• kõigepealt rahunege maha;
• siis puhka;
• värskendage oma CV-d;
• hakake otsima – teie unistuste töö on veel ees!

Kuidas katseajal loobuda?

Katseajal vallandamine toimib mõlemat pidi. Seadus ütleb, et töötajal on õigus katseajal tööleping omal algatusel üles öelda:

1. Teatage oma otsusest kolm päeva ette.
2. Kirjutades lahkumisavalduse.

Tööandjat lahkumise põhjustest teavitada ei pea – piisab lihtsast kirjalikust teatest. Siiski on mõned punktid:

1. Treening. Täistööaja puhul kestab see kaks nädalat. Kui lahkute testi ajal vabatahtlikult, vähendatakse seda kolme päevani.
2. Katseajal ametist vabastamisel peab rahaliselt vastutav isik kõik asjad üle andma pankrotihaldurile.

Kas teid võib katseajal vallandada?

Katseajal on võimalik vallandamine tööandja algatusel ja ebaõnnestunud tulemuste tõttu. Kuid tuleb järgida teatud reegleid; tööandja peab:

1. Pane paika selged kriteeriumid töötaja katseaja hindamiseks.
2. Väljastada tööülesandeid kirjalikult.
3. Teatage lepingu lõpetamisest vähemalt 3 päeva ette.
4. Esitage põhjuste mõistlik selgitus.

Vastavalt tööseadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustik) võib tööandja määrata uuele töötajale teatud katseaja.

Samal ajal on selle kestus ja registreerimise kord rangelt reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetega.

Samuti on seaduse artiklites märgitud testitava töötaja õigused ja vallandamise kord sel perioodil.

Selle probleemi kõigi juriidiliste aspektide tundmine aitab vältida konfliktsituatsioone või isegi kohtuvaidlusi administratsiooni ja uue töötaja vahel.

Vaatleme üksikasjalikumalt kõiki õiguslikke nõudeid, mis on seotud katseajaga.

Kui ettevõtte juhtkond vajab aega, et veenduda uue töötaja sobivuses vastavale ametikohale, siis tuleb järgida seadusega kehtestatud töölevõtmise korda. Katseaeg ei tohi ületada seaduses sätestatud ajavahemikku..

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule saab selle perioodi määrata ainult mõlema poole nõusolekul.

Kokkulepe tuleb fikseerida töölepingus või lisakokkuleppes, mis sellele lisatakse. See punkt tuleb märkida ka registreerimiskorralduses.

Kui töötaja on asunud oma tööülesandeid täitma ja katseaja kokkulepe ei kajastu töölepingus ega lisakokkuleppes. kokkuleppel, loetakse, et tähtaega ei ole kehtestatud.

Väärib märkimist, et sellise perioodi mainimine ainult uue töötaja palkamise korralduses ei oma juriidilist jõudu.

Samuti on selle klausli lisamine põhi- või lisaklauslisse ebaseaduslik. kokkuleppele pärast seda, kui töötaja on juba asunud oma tööülesandeid täitma.

Tööraamatus ei ole andmeid katseaja kohta..

Prooviperiood

Seadus ei näe ette eriperioodi miinimumväärtusi, kuid töötamise maksimaalne katseaeg on rangelt määratletud.

Sõltuvalt töölepingu tingimustest ja töötaja kutsekategooriast võib selle kestus olla erinev:

• tüüpjuhtudel, kui sõlmitakse tähtajatu leping - mitte rohkem kui 3 kuud;
• kõrgematele juhtidele, nende asetäitjatele ptk. raamatupidajal on lubatud kestust pikendatud 6 kuuni;
• kestusega alla 60 päeva testimist ei pakuta;
• tähtajaliste lepingute puhul 2 kuni 6 kuud mitte rohkem kui 14 päeva;
• Üle 6 kuu sõlmitud lepingutele kehtivad tüüptingimused, mis on märgitud nimekirja esimeses lõigus.

Seega on tööõiguses selgelt määratletud, milline katseaeg tuleks töölevõtmisel kehtestada.

Perioodi hulka ei arvata aega, mil töötaja ei täitnud oma tööülesandeid (haigusleht, puhkus).

Muudel juhtudel ei saa tööandja katseaega iseseisvalt pikendada.

Kui administratsioon on palgatud töötajaga täiesti rahul, katseaega saab tööandja algatusel lühendada.

Seadus ei näe ette uue töötaja kohustuslikku teavitamist testi edukast sooritamisest.

Pärast seda perioodi, kui uus töötaja jätkab töötamist, loetakse ta kutseeksami edukalt sooritatuks.

Värbamise testimise periood

Mõnel juhul keelab seadus kontrolliperioodi kehtestamise töökohti uutele töötajatele.

Katseajaga töölepingut ei saa sõlmida järgmiste kategooriate taotlejatega:

• rasedate naistega;
• isikutega, kes varem töötasid ettevõttes ja viidi üle uuele ametikohale;
• alaealistega;
• naistega, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed;
• spetsialistidega, kes asusid tööle esimese aasta jooksul pärast lõpetamist;
• töötajatega, kes kokkuleppel juhtkonnaga läksid üle teistest organisatsioonidest.

Katseajal tasu

Kogu uue töötaja testimise aja jooksul on tal samad õigused ja kohustused kui teistel ettevõtte töötajatel.

See tähendab, et ta peab järgima sisemisi eeskirju ja järgima töödistsipliini reegleid. Vaadake lisateavet distsiplinaarmeetmete liikide kohta.

Sellele kehtivad ka tööõiguse normid, kohalikud seadused jne.

See tähendab, et sellise töötajaga seoses tuleb järgida kõiki garantiisid, sealhulgas sotsiaaltoetusi. kilekott. Seetõttu on tööandja kohustatud haiguslehe täies ulatuses tasuma.

Testi sooritamine ettevõttes töötamise alguses ei saa olla aluseks madalama palga kehtestamisel.

Selle normi rikkumisel ja konflikti korral saab töötaja alatasu suurust nõuda kohtu kaudu. Vaata täpsemalt kohtus nõude esitamise korra kohta.

Testi käigus saab töölepingu üles öelda tööandja või töötaja algatusel.

Sel juhul peavad nii üks kui ka teine ​​pool sellest 3 päeva ette teatama.

Omal soovil lepingu lõpetamise avalduses ei pea töötaja oma otsuse täpseid põhjuseid näitama. Samuti ei ole vaja kahenädalast eelkoolitust.

Sel juhul on see 3 päeva. Vastasel juhul on taotlusvormid samad, mis ettevõtte alaliste töötajate puhul. Ettevõte peab maksma loobujale väljateenitud raha ja kasutamata puhkuse hüvitise kolme päeva jooksul teatamise päevast arvates.

Juhtudel, kui lepingu lõpetamine toimub juhtkonna algatusel, peavad tööandjal olema tõendid, mille alusel selline otsus tehti.

See on teatises peab olema selgelt põhjendatud töötaja mittevastavuse kohta tehtud järeldused ettevõtte nõuded.

Dokument antakse töötajale allkirjastamiseks. Vajadusel sisaldab see lisasid, mis sellist otsust põhjendavad.

Need võivad olla aruannete, aktide, korralduste, seletuskirjade, testi- või eksamitulemuste protokollide koopiad. Lisateavet distsiplinaarkaristuste liikide kohta.

Teate vastuvõtmisest keeldumise korral koostatakse akt tunnistajate juuresolekul. Kui töötaja väljakuulutatud tulemustega ei nõustu, võib ta pöörduda kohtusse või tööinspektsiooni.

Üldiselt on tööseadustikus üsna täpselt reguleeritud kõik dokumenteerimise ja katseaja läbimisega seotud aspektid. Ja konfliktsituatsioonide vältimiseks peavad tööandja ja töötaja teadma ainult vastavaid regulatsioone.

Korduma kippuvad küsimused katseaja kohta töölevõtmisel

Kas töötaja katseaega on võimalik pikendada?

Praktikas on tõepoolest seaduslik võimalus katseaega pikendada töötaja. Katseaja hulka ei arvata päevi, mil töötaja ei täitnud mingil põhjusel (haigus, puhkeaeg jne) oma ametikohustusi.

Sellise olukorra tekkimisel on vajalik katseaja pikenemine dokumenteerida, kuna korralduses ja töölepingus märgitud kuupäevad ei ühti katseaja tegeliku lõppemise kuupäevaga.

Selleks antakse katseaja pikendamise korraldus, mis viitab dokumendile, mis kinnitab töötaja töölt puudumist katseajal.

Kas katseaeg loetakse lõppenuks, kui töötaja viiakse üle katseajale?

Vastavalt Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks Töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel see sisaldada on sätestatud tingimus töötaja testimiseks, et kontrollida määratud tööst kinnipidamist.

Tähele tuleb panna, et tööseadusandlus ei anna alust töötajat ennetähtaegselt testi sooritanuks tunnistada ning ainsaks aluseks töötaja testi sooritanuks tunnistamiseks on testiperioodi möödumine.

Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta eksami sooritanuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kolmas osa).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1, mis kehtestab teisele tööle üleviimise reeglid, ei räägi muude töölepingu tingimuste muutmisest, välja arvatud tingimus töökoha või tööfunktsiooni kohta. .

Seega pärast teisele tööle üleviimist kehtib katsetingimus kuni katseaja lõppemiseni.

Ainult laisad tööandjad ei kehtesta praegu töötajatele katseaega. Isegi kui selle kasutamine on õigusvastane, eelistab tööandja seda igaks juhuks töölepingu tüüpvormist mitte eemaldada. Samal ajal on vaid vähesed õppinud seda tingimust töötajatest lahkumiseks õigesti kasutama.

Testi kehtestamise võimalus töölevõtmisel on sätestatud Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle artikli kohaselt tähendab testimine töötaja kontrollimist, et teha kindlaks tema vastavus määratud tööle.

Testi loomise põhitõed

Katseaja tingimust töölepingus fikseerides peaksite meeles pidama Vene Föderatsiooni töökoodeksiga määratletud piiranguid ja keelde. Seega ei ole töölevõtmise testi kehtestatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa):

— vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud, mis viiakse läbi tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;

— rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

- alla kaheksateistkümneaastased isikud;

— isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riiklikult akrediteeritud õppekavadel ja asuvad omandatud erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul vastaval tasemel kutsehariduse saamise päevast;

— palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;

— isikud, kes on kutsutud tööle teise tööandja juurest üleviimise teel vastavalt tööandjate kokkuleppele;

— isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;

- muud isikud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Kui keeldu rikkudes on töölepinguga kehtestatud katseaeg, siis tuleb silmas pidada, et katsetingimust ei kohaldata ning töötaja vallandamine mitterahuldava testitulemuse alusel (osa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 lõige 1) tunnistab kohus kirjeldatud olukorras ebaseaduslikuks.

Lisaks tuleb meeles pidada, et seadus kehtestab piiravad (maksimaalsed) testiperioodid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 osad 5 ja 6):

- kolm kuud kõigi töötajate puhul,

— kuus kuud organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele (kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti),

- kaks nädalat - töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud.

Samas ei arvestata katseaja hulka töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Katseaja klausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma kohtuprotsessita (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 2. osa). Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa), saab katsetingimuse töölepingusse lisada ainult juhul, kui pooled on selle vormistanud eraldi kokkuleppe vormis enne töö algust. Selle normi sõnasõnaline tõlgendus ei võimalda katseaja kehtestamise „unustanud“ tööandjal seda juba töösuhetes olevale töölepingule lisakokkuleppega kehtestada.

Sulle teadmiseks.Katseajal kehtivad töötajale tööseadusandluse ja muude normatiivaktide sätted, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid, kohalikke eeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 3. osa). Sõnasõnaline tõlgendus võimaldab teha ühemõttelise järelduse: palga suurust ei saa katseajal vähendada. Tegelikult on selle reegli rikkumine lubatud enamiku tööandjate poolt.

Katsetingimuste registreerimine

Katsetingimuste koostamine ise ei tekita erilisi raskusi. Töötaja töölepingu tekstis peaks olema järgmine säte: "...Töötajale antakse kolmekuuline katseaeg."

Selle lause lisamine töölepingusse annab teatud eelised mõlemale töösuhte poolele. See võimaldab tööandjal enne katseperioodi lõppu töötajaga tööleping üles öelda, kui testi tulemus on mitterahuldav artikli 1. osas ettenähtud viisil. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Sulle teadmiseks.Katseajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, sealhulgas kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud ja konkreetses hetkeolukorras sobivad vallandamise alused. See tähendab, et töötaja võib vallandada töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alapunkt 6, punkt 1, artikkel 81) ja töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, 1. osa, artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja muudel põhjustel.

Töötajal, kui töölepingus on katseaja klausel, on võimalik tööandjat koondamisest teavitada lühendatud aja jooksul. Seega, kui ta jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, hoiatades sellest tööandjat kirjalikult kolm päeva ette. (ja mitte kaks nädalat ette, kuna seda nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 omal soovil vallandamisel).

Juhime tähelepanu, et lahkumisavalduses toodud põhjus on üldine – „oma soovil“. Sellest, et töö ei vastanud töötaja ootustele, võib maha vaikida. Igal juhul kehtib kahenädalase asemel kolmepäevane etteteatamisaeg.

Töölepingu lõpetamise registreerimine

Vallandamise registreerimisega artikli 1. osas sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 - mitterahuldava testi tulemusel on paljudel tööandjatel probleeme. Et ülaltoodud põhjustel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise oht minimeerida, läbime kõik selle menetluse etapid koos.

Mugavuse huvides kaaluge järgmist olukorda.

Ettevõttesse võeti tööle uus töötaja, kellega sõlmiti tööleping 17.02.2014. Töölepingu tingimuste kohaselt peab töötaja tööle asuma sellel päeval. Töölepingus on ette nähtud kolmekuuline katseaeg. Uue töötaja vahetu juhi sõnul ei vasta teadmiste, oskuste ja töösse suhtumise tase tööandja nõuetele. See ametnik teatas sellest ettevõtte direktorile 30. aprillil 2014 toimunud planeerimiskoosolekul ja tegi ettepaneku algatada vallandamismenetlus ebarahuldava testitulemuse tõttu. Samas selgitas töötaja juht, et uus töötaja puudus töölt 13.03.2014-17.03.2014 haiguse tõttu (esitati töövõimetusleht).

1. Loeme tähtaegu

Kõigepealt peate välja selgitama katseaja lõpukuupäeva. Vaatlusaluse olukorra tingimustes langeb katseaja viimane päev 12.04.2014. Seoses töötaja töölt puudumisega 13.03.2014-17.03.2014 tuleb aga testiperioodi pikendada viie kalendripäeva võrra ehk kuni 17.04.2014.

Olles kindlaks määranud katseaja lõpukuupäeva, määrame kindlaks viimase kuupäeva, millal tuleb töötajat mitterahuldavast testitulemusest teavitada. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt tuleb teade esitada hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt algab ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni tööseadustik seostab tööõiguste ja -kohustuste tekkimist, kalendrikuupäevaga, mis määrab nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse. Ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni tööseadustik seostab tööõiguste ja -kohustuste lõppemise, algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab töösuhte lõppemise. Aastates, kuudes, nädalates arvestatud tähtajad aeguvad tähtaja viimase aasta, kuu või nädala vastaval kuupäeval. Kalendrinädalates või -päevades arvestatud periood sisaldab ka puhkepäevi. Kui perioodi viimane päev langeb puhkepäevale, loetakse perioodi lõpuks sellele järgnev tööpäev.

Meie olukorras on eelseisva vallandamise teate edastamise viimane päev 14.04.2014.

küsimus. Kas töötaja vallandamise menetlust on võimalik alustada enne katseaja lõppu, kui tööandja jõuab järeldusele, et töötaja ei täitnud katseaega?

Alustage vallandamise menetlust artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on ebarahuldava testitulemuse tõttu see võimalik igal ajal. Siiski tuleb meeles pidada, et selleks ajaks peaks olema kogutud piisav kogus dokumenteeritud tõendeid selle kohta, et töötaja testi ei läbinud.

2. Kogume tõendeid mitterahuldava testitulemuse kohta

Sellisteks põhjusteks võivad olla juhi ja muude teenistuste aruanded/memod, töötaja üleastumise sisejuurdluse aktid, töötaja ekslikku tegevust fikseerivad kontrollimised ja muud kirjalikud tõendid.

3. Väljastame teatise

Teatises tuleks selgelt ja selgelt kirjeldada põhjuseid, miks testitulemus leiti mitterahuldavaks (näide 2).

kohaletoimetamine

JSC "Kiire kohaletoimetamine"

N. A. Kozlova

Moskva, St. Pirogova, 7, eluk. 24

Teavitus

Kallis Nikolai Aleksandrovitš!

Anname teada, et Teie ja OJSC "Speed ​​​​Delivery" vahel 17.02.2014 (nr TD-14) sõlmitud töölepingu punktiga 2.5 kehtestatud testitulemuse tunnistas tööandja allpool toodud põhjustel mitterahuldavaks. .

Vastavalt 25. märtsi 2014. a ametliku juurdluse aruandele, tuginedes teie tööperioodil 17. veebruarist 2014 kuni 24. märtsini 2014 tehtud kontrolli tulemustele, on rikutud Eeskirja punktide 4.1 ja 4.1.2 rikkumist. selgus 07.10.2011 korraldusega N 417 kinnitatud saadetiste kättetoimetamine adressaatidele ning 30.10.2012 kinnitatud kättetoimetamise osakonna juhtivspetsialisti ametijuhendi punkt 3.1, nimelt: saadetis kuupäev veebruar. 25, 2014 N 41 toimetati adressaadile 14-tunnise hilinemisega, saadetis 26.02.2014 N 54 hilines 2 tundi, väljumine 03.06.2014 N 62 toimetati 4 tundi hilinemisega.

Testi ebarahuldava tulemuse tõttu otsustas OJSC High-Speed ​​​​Delivery OJSC juhtkond lõpetada teie töölepingu 17. veebruariga 2014 nr TD-14 artikli 1 osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 (kui testi tulemus on mitterahuldav) 16.05.2014.

Teatan, et enne vallandamise kuupäeva (16.05.2014) on teil õigus tööleping omal soovil üles öelda.

OJSC "Speed ​​​​Delivery" direktor Smirnov N. A. Smirnov

Kui töötaja keeldub teatise kviitungile alla kirjutamast (või keeldub seda lugemast), tuleb selle kohta koostada akt (näide 3).

Avatud aktsiaselts "Speed ​​Delivery"

seadus

Moskva

Tuttavale allkirja andmisest keeldumise kohta

Meie, allakirjutanu: direktor Smirnov N.A., direktori asetäitja Tkatšov E.N., pearaamatupidaja Nosov N.S., personaliosakonna juhataja Ivanova N.K., oleme käesoleva akti koostanud järgmise kohta:

Täna, 12. mail 2014, kell 12.30 esitleti kiirtarne OJSC direktori kabinetis kiirtarne OJSC juhtivspetsialist N.A. Kozlov N.A. Smirnovile teatist. kuupäevaga 12.05 läbivaatamiseks ja kättesaamisel allkirjastamiseks 2014 N 45 mitterahuldavate testitulemuste kohta. Pärast tutvumist allkirjastas Kozlov N.A. kõigi allakirjutanud ametnike juuresolekul nimetatud teate kättesaamise ja keeldus sellega tutvumiseks allkirja andmast.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkatšov E. N. Tkatšov

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Anname töötajale valikuvõimaluse

Enamasti kirjutavad töötajad sellise teate saamisel omal soovil lahkumisavalduse. Seadus ei keela mitme ülesütlemise aluse korral neist ühte valida, sealhulgas töötajat omal algatusel vallandada.

küsimus. Töötajale teatati mitterahuldava testitulemuse kohta tähtaja lävel. Kohe pärast selle lugemist kirjutas ta omal soovil lahkumisavalduse, märkides ära vallandamise tähtaja kahe nädala pärast, nagu ette nähtud. Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vallandamise kuupäev läheb aga juba katseajast kaugemale. Kuidas kaitsta end riski eest, et töötaja võtab kohe pärast katseaja lõppu oma vallandamise avalduse tagasi?

Saate end kaitsta ainult sellise keerulise olukorra eest:

- paluda töötajal avaldus ümber kirjutada, märkides ära vallandamise kuupäeva, mis arvatakse katseaja hulka;

— lõpetades töölepingu poolte kokkuleppel «nõutud» kuupäeval;

- töölepingu ülesütlemisega varem planeeritud alusel, mis on sätestatud art 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt teates märgitud kuupäeval, hoolimata töötaja lahkumisavalduse olemasolust.

5. Vormista vallandamine

Sel juhul on vallandamise kord standardne.

Samm 1. Vallandamise päeval peate väljastama vallandamiskorralduse (projekti saab ette valmistada).

Sulle teadmiseks.Teil on õigus kasutada ühtset vormi N T-8, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1 “Tööarvestuse ja selle maksmise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta. ” Vaatamata sellele, et alates 01.01.2013 ei ole ühtsed blanketid enam kohustuslikud, pakuvad need kõige suuremat infosisu ning jäävad paljudele tööandjatele tänu oma mitmekülgsusele ja tuttavlikkusele kõige mugavamaks. Kuid ärge unustage, et need peavad olema ettevõtte korraldusega kinnitatud.

Etapp 2. Seejärel tuleb töötajat korraldusega tema isikliku allkirjaga tutvuda või teha korraldusele (juhisele) vastav märge juhuks, kui töölepingu ülesütlemise korraldusele ei ole võimalik töötaja tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega oma allkirjaga tutvumast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 1. osa).

Etapp 3. Tehke töötajaga täielik arveldus vastavalt arvelduskirjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

Etapp 4. Väljastage töötajale dokumentide koopiad, sealhulgas 2-NDFL-i tõend, kui on olemas tema taotlus, tõend töösuhte lõpetamise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta (punkt 3, osa 2, 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega" artikkel 4.1. Sertifikaadi vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 30. aprilli 2013. aasta korraldusega N 182n.

Samm 5. Märkige vallandamine tööraamatusse. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 84.1 kohaselt tuleb tööraamatusse teha kanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse asjaomasele artiklile, artikli osale, artikli lõikele.

6. samm. Töösuhete registreerimiseks täitke ülejäänud personalidokumendid:

— töötaja isiklik kaart (enamik tööandjaid kasutab jätkuvalt ühtset vormi N T-2). Kaardile on vaja hankida töötaja allkirjad teatud vormiga ettenähtud kohtades;

— teade töölepingu ülesütlemise (vallandamise) kohta, mis saadetakse sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroosse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast. Töötaja allkirja sellel ei nõuta (Metoodilised soovitused organisatsioonides sõjalise arvestuse pidamiseks, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni relvajõudude peastaabi poolt 11. aprillist 2008).

Samm 7. Väljasta töötajale tööraamat. Väljastamine toimub töötaja isikliku allkirja all, millel on päevikusse laekumise kuupäev, kus on kirjas tööraamatute liikumine ja nendesse lisatud lisad (näide 5). Vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".

Lisa nr 3

TO Resolutsioon Venemaa Tööministeerium, 10. oktoober 2003 N 69

Töövihikute liikumise raamat ja lisad neis

Kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teatise ilmumise vajaduse kohta või kokku leppima. postiga saata. Alates nimetatud teatise saatmise kuupäevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Vead töölepingu ülesütlemisel

Praktika analüüs on näidanud, et peamised vead sel alusel vallandamisel on:

1) hoiatustähtajast mitte kinnipidamine või hoiatuse puudumine. Tööandja peab töötajale selle alusel töölepingu ülesütlemisest ette teatama hiljemalt kolm päeva;

2) hoiatuse kirjaliku vormi täitmata jätmine;

3) eirates seadusandja nõuet näidata põhjused, mis olid selle töötaja testi läbi kukkunuks tunnistamise aluseks. Tööandja väide mitterahuldava testitulemuse kohta ei saa olla alusetu, see peab olema tõendatud dokumentidega;

4) tegevuse/tegevusetuse ebaõige liigitamine töötaja mitterahuldava testitulemuse põhjuseks. Näiteks kui palkasite juhi, ilma et ta oleks tema tööülesannete hulka kuulunud usaldatud auto pesemist, siis ei saa tema selle funktsiooni täitmata jätmist mingil juhul pidada mitterahuldava testitulemuse tõendiks;

5) töölepingu ülesütlemine eeltoodud põhjustel pärast katseaja möödumist.

Kõik registreerimiseks täpsustatud nõuded on sätestatud artikli 1. osas. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sellele vaatamata ei vähene nende nõuete rikkumisel koondatud töötajaid sunnitud tööandjate arv.

Arbitraaž praktika. Art. 1. osa alusel vallandatud töötaja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 ennistas kohus. Arvestades juhtumit, jõudis kohus järeldusele, et kostja ei järginud vallandamise korda ega toonud välja konkreetseid põhjuseid, mis olid aluseks töötaja testi ebaõnnestunuks tunnistamisel, mis on tööseadusandluse jäme rikkumine. . Töötaja testitulemuste hindamise õigus on tööandjal, kes peab katseajal kindlaks tegema töötaja äri- ja kutseomadused. Seetõttu lasub töötaja koondamisel kui eksami läbikukkununa tema mitterahuldava töö fakti tõendamise kohustus tööandjal.

Kostja ei esitanud aga piisavalt ja veenvaid tõendeid, mis kinnitaksid töötaja teatise lisas toodud asjaolusid ebarahuldava testitulemuse kohta. Esitatud tõenditest ei tulene, kuidas hinnati hageja professionaalsuse taset ja tema tööülesannete täitmise kvaliteeti. Kohtu hinnangul ei esitanud kostja tõendeid, mis viitaksid veenvalt hageja ametikohustuste mittenõuetekohasele täitmisele. Seega jõudis kohus õigele järeldusele, et ei olnud alust lugeda töötaja testitulemusi mitterahuldavaks (Peterburi Linnakohtu 14. oktoobri 2013. a määrus N 33-15722).

* * *

Tuleb meeles pidada, et vallandamisel artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on kõige olulisem vallandamismenetluse järgimine. Pealegi on see seaduslik ainult siis, kui on tõendeid töötaja jaoks ebarahuldavate testitulemuste kohta.

Isegi kui tööandja püüab täita kõiki seaduse nõudeid, nagu praktika näitab, pole ta töötaja tööle ennistamise eest kaitstud. Kui kohus tuvastab konkreetsed asjaolud, võib kohus järeldada, et tööandja rikkus vallandamise korda, hoolimata asjaolust, et töötaja tegevuses võivad ilmneda õiguste kuritarvitamise tunnused (näiteks haiguse olemasolust vaikimine ja avatud haigusleht).

On olukordi, kus tööandja kuritarvitab töölevõtmisel potentsiaalsete töötajate õigusi. Selliste probleemide vältimiseks peab iga töötaja olema teadlik oma õigustest. Peaksite teadma, et kõik töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete aspektid on reguleeritud tööõigusega. See artikkel aitab teil mõista uute spetsialistide vastuvõtmise iseärasusi ja saada rohkem teavet teie õiguste kohta.

Katseaeg töölevõtmisel vastavalt tööseadustikule

Katseaja õiguslik alus on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Vastavas normatiivaktis on üksikasjalikult uuritud iga töötaja katseaja põhinõudeid. Seaduses sisalduvad tingimused on järgmised:

• Poolte vahel on kohustuslik koostada leping, milles näidatakse ära kummagi poole õigused ja kohustused. Sellise dokumendi puudumisel loetakse praktikant töötatuks;
• Katseaja saab kehtestada ainult tööle asumisel;
• Praktika pikendamine on keelatud;
• Katsete kestus on märgitud töölepingusse. See peab vastama Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Vajadusel saab aega lühendada;
• 2–6-kuulise lepingu sõlmimisel ei tohiks kontrollimine kesta kauem kui 2 nädalat;
• Töötasu on nõutav;
• Selle perioodi kestus arvatakse tööstaaži hulka;
• Juht saab keelduda töölevõtmisest ainult katseajal;
• Seadusega kehtestatakse kontrollimisele mittekuuluvate isikute nimekiri.

Maksimaalne katseaeg vastavalt tööseadustikule

Uute töötajate vabale ametikohale palkamise põhimõtted on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Seaduse sätete kohaselt on katseajad järgmised:

• Isikutele, kes on sõlminud tähtajalise töölepingu mitte kauemaks kui 2 nädalat;
• üks kuu töötajatele;
• Kõigi töötajate maksimaalne kestus on 3 kuud;
• Juhtide ja teiste esindajate praktika võib kesta kuni 6 kuud;
• Seadus näeb ette ka võimaluse kehtestada riigiteenistujatele tšekk kuni 1 aastaks.

Lisaks tuleb märkida, et töötaja töökohalt puudumise aega ei arvestata.

Katseaja pikendamine tööseadustiku alusel

Katseaja pikendamine on vastuolus nii tööseadustiku kui ka teiste õigustloovate aktidega. Tööandja ja ametikohale kandideerija vahel sõlmitud leping peab sisaldama maksimaalset kontrollimisaega. Lepingu tingimuste täitmata jätmine võib kaasa tuua tagajärgi. Testimise pikendamise õiguslikuks aluseks võib olla töötaja mõni aeg mõjuvatel põhjustel töölt puudumine.
Katseaja pikendamise vormistamiseks peab tööandja andma korralduse. Tellimuse sisu peab sisaldama:

• Organisatsiooni nimi ja juhi isikuandmed;
• Dokumendi nimi ja number;
• Märgitakse tähtaja pikendamise põhjendused;
• päevade arv, mille võrra kontrolli pikendatakse;
• Praktikanti andmed märgitakse üles ja esitatakse tõendid tema puudumise kohta.

Vallandamine katseajal

Kui praktika läbinud töötaja ei näita kontrollimise käigus korralikke tulemusi, on tööandjal õigus ta vallandada. See sündmus tuleb läbi viia, järgides mõnda reeglit:

• Nõutav on kirjalik teade, milles on märgitud otsuse põhjused;
• Kiri tuleks saata 3 päeva enne vallandamist;
• Kolme päeva möödumisel teatamise kuupäevast tuleb koostada vallandamise korraldus. Vajalik on märkida otsuse põhjused ja täiendada dokumenti seda tõendavate tõenditega. Kui tõendeid ei leita, ei saa töötajat vallandada;
• Tõendite hulka võivad kuuluda klientide, kolleegide nõuded, distsipliini rikkumised;
• Seda protseduuri saab läbi viia ainult katseajal.

Tööseadustiku järgi on töötajal võimalus omal soovil töölt lahkuda. Selleks tuleb juhtkonda 3 päeva ette teavitada ja kirjutada lahkumisavaldus. Kolmepäevast perioodi loetakse testi ajal kohustuslikuks tööks.

Kas rasedat saab katseajal vallandada?

Tööseadustik annab rasedatele töötajatele mitmeid privileege. Nende kasutamiseks peate vastama järgmistele kriteeriumidele:

• Rase töötaja ja tööandja peaksid olema olukorrast teadlikud;
• Raseduse fakti kinnitamiseks tuleb esitada arstitõend.

Kui loetletud kriteeriumid on täidetud, siis rasedat töötajat juhtkonna nõudmisel vallandada ei saa, muul juhul on naisel võimalus saada katseaeg ja vallandada. Väljaastumine on võimalik ainult teie enda soovil või ühisel kokkuleppel.

Kui suur on tööseadustiku järgi katseajal tehtud töö tasu?

Vabale ametikohale uue töötaja palkamisel peab tööandja järgima kõiki tööõiguse sätteid. Erilist tähelepanu tuleks pöörata tasustamisele katseajal.

• Katsete sooritamisel tuleb arvestada, et praktikandil on teiste töötajatega sarnased õigused ja kohustused;
• Katse ajal tööjõu eest tuleb tasuda. See peab olema vastavuses töötaja kvalifikatsiooni ja töö keerukusega. Palk ei tohi olla madalam kui miinimumpalk ja peab vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksile;
• Palgas peavad pooled esialgu kokku leppima.

Praktikantid, kes soovivad leida uut tööd, seisavad sageli silmitsi juhtkonna pettusega. Neile antakse piiratud õiguste loetelu ja vähendatakse palka, mis on seadusega vastuolus. Selliste probleemide vältimiseks on soovitatav tutvuda Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetega.

Töölevõtmise katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Tööseadustik võimaldab määrata tulevasele töötajale, kes töötab konkreetses organisatsioonis, katseaja. Seekord…

Paljulapseliste emade puhkus tööseadustiku järgi

Tänapäeval on mõned paljude laste emad kindlad, et Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab aluseid, mis on kooskõlas ...

Kas osalise tööajaga töötamisel on võimalik määrata katseaega?

Inimesed töötavad rahapuudusel sageli kahel töökohal korraga. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 253...

Katseaeg samas organisatsioonis teisele ametikohale üleviimisel

Iga inimese võimed teha sama töötegevust võivad olla erinevad. Et hinnata töötaja professionaalseid omadusi...

Kuidas vallandada töötaja, kes pole katseaega läbinud?

Katseaeg on meede, mille eesmärk on kaitsta mõlemat töösuhte poolt. Tööandja soovib, et tal oleks kvaliteedigarantiid...