Nad pakkusid välja, et astuvad poolte kokkuleppel tagasi, mida teha. Töötaja vallandamine poolte kokkuleppel: üksikasjalikud juhised

Kehtestatud reegel, et töölepingu saab igal ajal üles öelda.

Sellest sõnastusest saame järeldada töösuhete ülesütlemise vabadust, mis annab nii töötajale kui ka tööandjale töölepingu lõpetamise kokkuleppe vormistamisel absoluutselt igasugused tingimused.

Vallandamise menetluse alustamiseks peab töötaja kirjutama avalduse, ja tööandjale teatise, milles väljendada soovi tööleping üles öelda, samuti kirjeldada tingimusi, mille ilmnemisel nende poolte suhe kuulub lõpetamisele.

Tähtis! Kohustuslik tingimus, millele pooled peavad avalduse/teatise kirjutamisel tähelepanu pöörama, on töötaja töölt vallandamise kuupäev: selles tingimuses kokku leppimata loetakse leping sõlmimata.

Protseduuri läbiviimine: samm-sammult juhised

Töölt lahkumise tingimuste kokkuleppimine

Pärast teate saamist hakkavad oponendid kokku leppima vallandamise tingimustes. Poolte poolt töösuhte lõpetamise kokkuleppe ettevalmistamise protsess ei ole seadusandlikul tasandil reguleeritud.

Kohtupraktika lähtub sellest, et kui üks pooltest avalduses/teates sisaldab kõiki tingimusi töötaja töölt lahkumise kuupäeva, väljamakstava summa ja muude tingimuste kohta ning teine ​​pool on nende tingimustega nõus, siis piisab, kui töötaja või tööandja allkirjastab viisa "Nõus": isiklik allkiri kinnitab nõustumist kõigis küsimustes.

Kuid enamasti koostavad lepingupooled kokkuleppe, mis tähendab dokumenti, mis sisaldab tingimusi töölepingu lõpetamise korra kohta, milles on tingimata sätestatud mõlema poole kohustused. Proovi jaoks on soovitatav kasutada järgmist sõnastust:

«Pooled leppisid kokku töölepingu nr 1/1 lõpetamises 25. jaanuarist 2015 kuni 15. aprillini 2018. Tööandja kohustub hiljemalt 15. aprillil 2018 tegema korralduse töölepingu ülesütlemiseks, tegema kande töötaja tööraamatusse ja väljastama töötajale tööraamatu. Töötaja kohustub hiljemalt 15. aprilliks 2018 asjaajamise üle andma tööandja määratud isikule.»

Väärib märkimist, et need ravimvormid on esitatud näidisena.

Viide. Pooled võivad lepingus oma äranägemise järgi sätestada absoluutselt mis tahes tingimused.

Tellimuse koostamine

Vallandamise korraldus vormistatakse vormil T-8, mis kiideti heaks Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1. Sellel vormil tuleb täita väljad ülesütlemisele kuuluva töölepingu kuupäeva ja numbri, koondatud töötaja, ametikoha, osakonna, kus ta asub, töösuhte lõppemise kuupäeva kohta. ja töölepingu ülesütlemise alused.

Poolte kokkuleppel vallandamisel lisatakse korraldusse järgmine sõnastus:

«Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel lg 1 lg 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks ".

Lisaks peab töölepingu ülesütlemise korraldus sisaldama teavet töötaja vallandamist kinnitavate dokumentide kohta. Sellisteks dokumentideks on töötaja avaldus või teade tööandjale ja töölepingu ülesütlemise kokkulepe, selle number ja kuupäev.

Töölepingu lõpetamise korraldusega tuleb töötajat kurssi viia. Vastavalt tööseadustiku nõuetele läbivaatamise tähtaeg ei tohi ületada kolme tööpäeva, alates kuupäevast, mil juht avaldas vastava dokumendi.

Töötaja isikliku kaardi täitmine

Töötaja isikukaardi vorm on kinnitatud ka Riigi Statistikakomitee otsusega nr 1. Nimetatud personalidokument tuleb täita kogu ettevõttes töötamise ajal.

Tähtis! Kuna haridus muutub, kõik muudatused töötaja karjääris, kõik puhkused peaksid kajastuma isiklikul kaardil.

Töötaja peab olema isiklikult kursis teabega töölevõtmise, ettevõttesisese liikumise, samuti vallandamise kohta. Millest Töötaja peab isikliku kaardi veergu allkirjastama.

Kogu selles dokumendis sisalduv teave peab täielikult vastama tellimuste sisule. Seega tuleb XI veerus kasutada ülaltoodud sõnastust.

Fotol on töötaja isikliku kaardi näidis:

Kanne tööraamatusse

Pole saladus, et tööraamat on põhidokument, mille alusel isikule hiljem väljastatakse pension. Seetõttu tuleb sellesse dokumenti kannete tegemist võtta üsna tõsiselt ja mitte teha kandeid, mis ei vasta seaduse nõuetele.

Selle dokumendi kande sõnastus ei tohiks lubada lahknevusi ja peaks täielikult näitama, millistel põhjustel pooled otsustasid töösuhte lõpetada.

Vallandamise põhjusena võib kasutada järgmisi sõnastusi:

"Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1, 1. osa" või "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 1, 1. osa".

Fotol on näha kanne tööraamatusse poolte kokkuleppel vallandamisel:

Millal arvestus toimub?

Millised paberid tuleb väljastada?

Töötaja viimasel tööpäeval tuleb teha teatud toimingud. Vallandamisel kohustuslike sammude loetelu on järgmine:

Täpsemalt arutatakse poolte kokkuleppel vallandamise dokumenteerimise kohta.

Kas hüvitis tuleb alati maksta?

Viide. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei pane tööandjale kohustust maksta töötaja vallandamisel asjakohase kokkuleppe alusel rahalist hüvitist.

Kuidas õigesti aru saada, millal on vaja hüvitise maksmisega töölt vallandada ja millal mitte? Kui kohalikud regulatsioonid näevad sellise kohustuse ette, siis ettevõtte juhtkond on kohustatud vallandama koos hüvitisega.

Kui juhtkond vastavat kohustust ei täida, siis kohus nõuab vallandatud isiku vastaval taotlusel võlgnetava summa sisse, pidades kinni tööandjalt raha koondatud isiku kasuks, võttes arvesse viivist 1/300 põhimäärast iga viivitatud päeva eest.

Millal saab selle alusel lepingu lõpetada?

Juba Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 sõnastus viitab sellele, et sellel alusel saab töösuhteid lõpetada ainult mõlema oponenti nõusolekul. Kui üks pooltest ei soovi töölepingut üles öelda, siis on töötaja vallandamine võimatu.

Sellises olukorras, nõusoleku puudumisel tuleb kasutada muid võimalusi, mis on sätestatud tööseadustikus. Tasub teada, et need võimalused varieeruvad olenevalt töösuhte poole staatusest. Allpool on valikud, mida saavad kasutada nii töötaja kui ka tööandja.

Milline on parim viis töölt lahkumiseks, kui teie tööandja sellega ei nõustu?

Tähelepanu! Kui tööandjaga ei õnnestu kahe huvitatud poole vahelise asjakohase kokkuleppe alusel ülesütlemises kokku leppida, siis on töötajal õigus kasutada sellist alust vallandamisena omal soovil.

Selleks peab ta kirjutama vastava avalduse, mis tuleb esitada tööandjale.

Milline on parim viis avalduse kirjutamiseks? Parem on avaldus kirjutada kahes eksemplaris, millest ühele märgi sissetulnud number ja kuupäev, millal avaldus tööandjale laekus. Sellest perioodist algab kahenädalane tööperiood. Kahe nädala möödudes peab tööandja andma ülesütlemiskorralduse, tegema vastava sissekande tööraamatusse ja väljastama ülesütlemisavalduse.

Lisaks on tööandja tegevuseks kehtestatud erinevad protseduurid sõltuvalt töösuhte lõpetamise põhjustest. Seega on personali vähendamisel vaja teavitada isikuid, kelle ametikohad kuuluvad vähendamisele, hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Leiad võrdluse vallandamisest koondamise teel ja poolte kokkuleppel.

Muudel juhtudel on isikute vallandamine lubatud ainult juhul, kui nad rikuvad oma ametikohustusi. Ja andmed kohustuste rikkumised tuleb fikseerida, nõuda töötajalt selgitust põhjuste kohta, miks ta rikkus töödistsipliini või rikkus muid ettevõttes kehtivaid kohalikke eeskirju.

Tähtis! Töölepingu saab üles öelda alles pärast põhjuste analüüsimist ja töötaja süü tuvastamist.

Töötaja võib sellel alusel vallandada hiljemalt ühe kuu jooksul alates päevast, mil töötaja poolt tööandja tööreeglite rikkumine avastati.

Samal ajal on vallandamisel seadusandlikud piirangud: Venemaa töökoodeks on kehtestanud keelu antud isiku vallandamiseks tööandja algatusel puhkusel või haiguslehel viibimise ajal (mida teha, kui töötaja jäi poolte kokkuleppel vallandamise ajal haiguslehele on märgitud ). Seadusandlikud dokumendid ei kehtesta muid viise hooletust töötajast lahkumiseks.

Kasulik video

Kutsume teid vaatama videot, kuidas vormistada vallandamine poolte kokkuleppel:

Järeldus

Nagu sellest artiklist näha, on poolte kokkuleppel vallandamine mugav nii töötajale kui ka tööandjale. See meetod võimaldab vähendada töölepingu lõpetamisel lahkuva inimese tööaega. Tööandja jaoks võimaldab selline lepingu lõpetamise viis vabanenud ametikohale kiiresti palgata uue taotleja.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Selles artiklis tahan sellest üksikasjalikult rääkida vallandamine poolte kokkuleppel, seda tüüpi vallandamise põhjuste ja tingimuste kohta. Vaatlen üksikasjalikult poolte kokkuleppel vallandamise menetluse läbiviimise korda ja näitan, mida peaks sisaldama poolte kokkulepe vallandamisel.

Tööseadustik (LC RF) sisaldab umbes nelikümmend võimalust töötajate vallandamiseks. Kuid esikohal on koodeksis poolte kokkuleppel vallandamine. See on tingitud asjaolust, et lepinguvabaduse põhimõte on üks peamisi mitte ainult tööõiguse, vaid ka kogu õigussüsteemi kui terviku jaoks.

Kuid nagu iga juriidilise probleemi puhul, on siin ka lõkse. See artikkel on pühendatud sellele, mida töötaja ja tööandja peaksid seda tüüpi vallandamise kohta teadma.

○ Vallandamine poolte kokkuleppel.

✔ Mida ütleb sellise vallandamise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Seda tüüpi vallandamise osas on Vene Föderatsiooni töökoodeks äärmiselt lakooniline. Kogu artikkel 78, mis käsitleb poolte kokkuleppel vallandamist, koosneb täpselt ühest lausest, mis ütleb, et töölepingu võib sel viisil igal ajal üles öelda.

Ainus link sellele artiklile mujal Vene Föderatsiooni töökoodeksis on art. 349.4, mille kohaselt ei maksta vallandamisel hüvitist, koondamishüvitist ja muid väljamakseid munitsipaal- ja riigiasutuste, äriühingute ja äriühingute juhtide, asetäitjate ja pearaamatupidajate, samuti äriühingute, mille põhikapitalist üle poole kuulub. riik või omavalitsused.

Tegelikult tähendab see seda, et töölepingu poolte kokkuleppel ülesütlemise osas jätab seadusandlus kõik samade poolte otsustada, võimaldades neil kokkuleppes iseseisvalt määrata ülesütlemise tingimused.

✔ Mis võivad olla põhjused?

Põhjused, miks töötajad ja tööandjad selle üsna eksootilise vallandamisega nõustuvad, võivad olla erinevad. Reeglina on töötaja jaoks sellised põhjused:

• Soov saada lahkumishüvitist või muid töölepingus ette nähtud makseid.
• Et mitte vallandada "artikli alusel" - see tähendab distsipliini, Vene Föderatsiooni töökoodeksi või ettevõtte normatiivaktide rikkumise eest.
• Psühholoogiline surve organisatsiooni juhtkonna poolt (kuigi tavaliselt peab sellistel juhtudel töötaja omal soovil töölt lahkuma).

Tööandja saab omakorda kasu poolte kokkuleppel vallandamisest:

• Kui teil on vaja ebalojaalsest töötajast lahti saada, isegi kui maksate talle raha, kui ta seda nõuab.
• Kui te ei soovi tavalist suuruse vähendamise protseduuri järgida.
• Kui teil on vaja hüvitistega koondada töötaja, keda ei saa tavapärasel viisil vallandada.

Peab ütlema, et viimane on täiesti ebaseaduslik ja kui töötaja pöördub seejärel kohtusse või prokuratuuri, võidakse ta tööle ennistada ja sunniviisilise puudumise eest tasuda.

Üldjuhul on poolte kokkuleppel ülesütlemise algatajaks tööandja. Töötajal, kes ei soovi ettevõttes edasi töötada, on palju lihtsam omal soovil töölt lahkuda ja veenda juhtkonda teda enne kahenädalase teenistusaja lõppu koondama. Seadus aga ei keela töötajal sellise algatusega tööandja poole pöörduda.

✔ Vajalikud tingimused vallandamiseks kokkuleppel.

Kõige olulisem tingimus, mille alusel vallandamine toimub poolte kokkuleppel, on selle täielik vabatahtlikkus. Seaduse järgi ei ole kummalgi poolel õigust sundida teist sellist lepingut sõlmima.

Omal soovil vallandamisel on tööandjal õigus ainult nõuda täitke kahenädalane periood kuid ei saa keelata töötajal töölt lahkumist. Kui töötaja koondatakse töötajate arvu vähendamise või süüteo toimepanemise tõttu, ei saa töötaja takistada ettevõtte juhtkonda töölepingut üles ütlemast.

Aga kui me räägime vallandamisest, mis toimub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt on hääleõigus nii töötajal kui ka tööandjal ning ilma nende vastastikuse nõusolekuta ei saa vallandada.

Vastasel juhul ei reguleeri seadus mitte mingil moel tingimusi, mille korral selline vallandamine toimub. Pooled võivad kokku leppida lahkumishüvitises, kuid see ei ole kohustuslik.

Samuti saavad töötaja ja tööandja kokku leppida, et ülesütlemise nõusoleku andmise ja ülesütlemiskorralduse enda vahele võib kuluda mõni aeg, kuid nad võivad töölepingu kohe üles öelda.

✔ Juhend: kokkuleppel vallandamise kord ja kord.

Kuna poolte kokkuleppel ülesütlemiseks on vaja poolte nõusolekut, algab ülesütlemismenetlus tööandja või töötaja initsiatiivist töölepingu ülesütlemiseks.

Seadus ei määratle, kes täpselt võib algatajaks saada, küll aga seab tingimuse: kõik töölepingu muudatused ja täiendavad kokkulepped tuleb vormistada kirjalikult. See kehtib lõpetamislepingu kohta täies ulatuses.

1. JA Niisiis, kõik algab sellest, et keegi, töötaja või tööandja teeb teisele poolele kirjaliku ettepaneku tööleping lõpetada. Töötaja jaoks saab see olema avaldus, vallandamine poolte kokkuleppel tööandja jaoks algab see teenistuskirjaga töötajale. Avalduse või kirja vorm ei ole seadusega kehtestatud, peaasi, et poole tahe oleks piisavalt selgelt väljendatud. Järgmine samm on teise poole nõusoleku väljendamine. Jällegi on vaja kirjalikkust, kuid selle väljendamine on vastuvõetav, kinnitades originaaldokumendile märge “Nõustun”, kuupäeva ja teise poole allkirja.
2. KOOS Järgmise sammuna tuleb koostada tegelik lõpetamisleping. Mida see peaks sisaldama, arutatakse allpool. Pangem vaid tähele, et lepingu tingimused sõltuvad suuresti koondatava töötaja konkreetsetest asjaoludest ja töötingimustest.
3. P Kui leping on sõlmitud, saab seda muuta ainult samal viisil, nagu see sõlmiti. Töötaja ei saa töösuhet ennetähtaegselt üles öelda, kuid tööandjal ei ole õigust lahkuvat töötajat lepingus märgitud varem koondada.
   See nõue ei tulene mitte ainult otseselt seadusest, vaid seda kinnitab ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu seisukoht (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2, 17.03.2004), samuti Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtuna (13. oktoobri 2009. a otsus nr 1091-О-О. ). Lisaks ei saa töötaja erinevalt omal tahtel vallandamisest poolte kokkuleppel vallandamisel meelt muuta ja avaldust tagasi võtta – see eeldab, et ka tööandja poleks töölepingu jõusse jätmise vastu.
   Seetõttu peavad töötaja ja tööandja lepingu sõlmimisel selle tingimuste määramisel kõige vastutustundlikumalt lähenema.
4. IN Tööandja annab lepingus märgitud päeval vallandamise korralduse. Erinevalt lepingust on korralduse vorm fikseeritud Venemaa Riikliku Statistikakomitee 01.05.2004 resolutsiooniga. Sel juhul kasutatakse vallandamise korralduse ühtset vormi T-8. Vastavalt föderaalseadusele “Raamatupidamine” saavad organisatsioonid alates 2012. aastast luua oma ühtsed dokumentatsioonivormid, kuid tavaliselt kasutab enamik tööandjaid vormi T-8.
5. P Pärast vallandamise korralduse väljastamist tutvub töötaja allkirja vastu selle sisuga ning tööraamatusse tehakse vastav kanne. Seejärel tehakse töötajale lõppmakse, talle antakse tööraamat - ja pärast seda loetakse vallandamine lõppenuks ning töötaja ja tööandja vaheline töösuhe lõpetatakse täielikult.

✔ Hüvitis ja maksed.

Reeglina kerkib poolte kokkuleppel vallandamisel küsimus töötajale lisatasude maksmisest.

Samas ei näe seadus ette tööandja kohustust maksta koondatud töötajale sel juhul hüvitist.

Keegi ei keela aga pooltel koondamislepingu sõlmimisel läbi rääkida töötajale kuuluvate lisatasude üle.

Pealegi, kuna sellise kokkuleppe saab sõlmida vaid vastastikusel nõusolekul, on töötajal õigus selline tingimus seada ja nõuda talle lahkumishüvitise maksmist.

Kõik muud poolte kokkuleppel vallandamisel tehtavad maksed on absoluutselt samad, mis muudel põhjustel vallandamisel. Töötaja kohustus on:

• Palk töötatud päevade eest kuus.
• Kasutamata puhkuse hüvitamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 (sealhulgas eelmiste aastate kohta, kui töötaja ei olnud puhkusel).
  Kui aga töötaja lahkub töölt enne selle aasta lõppu, mille eest ta on juba saanud puhkust, peetakse töötajalt kinni makstud puhkusetasu proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga.

○ Mis kanne tööraamatusse tehakse?

Poolte kokkuleppel vallandamisel tehakse vallandamise kanne tööraamatusse.

Veelgi enam, vastavalt tööraamatute täitmise juhistele (kinnitatud Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga nr 69) peab kanne sisaldama viidet vallandamist käsitlevale üldartiklile (tööraamatu artikkel 77). Vene Föderatsiooni töökoodeks), mitte art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, mis viitab konkreetselt poolte kokkuleppel vallandamisele.

Protokoll peab näitama vallandamise põhjust ja koondamisi ei tohi olla. Seetõttu peaks tööraamatu kanne välja nägema umbes selline: "Poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa."

○ Milliseid vigu tööandjad teevad?

Poolte kokkuleppel vallandamine on üsna harv menetlus, mistõttu paljud tööandjad teevad selle sõlmimisel vigu. Vaatame kõige levinumaid:

• Tööandja nõuab töötajalt lahkumisavalduse kirjutamist. Tegelikult, nagu juba mainitud, pole see vajalik: initsiatiivi saab võtta ka ettevõtte juhtkond.
• Tööandja püüab vallandamise tingimusi ühepoolselt muuta: näiteks nõuab paar päeva veel töötamist, aruande esitamist või püüab sundida töötajat tegema midagi muud, mida lepingus kirjas polnud. See on täiesti ebaseaduslik, töötajal on õigus pöörduda reguleerivate ja järelevalveasutuste poole – ning tööandjal on oht saada trahvi.
• Mõned tööandjad ajavad avalikult segadusse vallandamise omal soovil ja poolte kokkuleppel. Sel juhul saab jälgida järgmist pilti: töötaja esitab avalduse vallandamislepingu sõlmimise kaalumise sooviga ja ettevõtte juht väljastab viisa: "Valmistab omal soovil." Sel juhul, kui töötaja otsustab vallandamise protestida, võib ta kohtus kohtuasja võita ja saada sunniviisilise puudumise eest hüvitist. Seetõttu peab tööandja alati selgeks tegema, mida töötaja täpselt teeb: kas omal soovil töölt lahkuda või sõlmida kokkulepe töölepingu ülesütlemiseks.

○ Millele peaks töötaja tähelepanu pöörama?

Poolte kokkuleppel töölt lahkuv töötaja ei tohi unustada teatud asjaolusid:

1. E Kui vallandamise initsiatiiv tuleb tööandjalt, võib julgelt nõuda lahkumishüvitist. Lisaks ei piira summat ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega ükski muu seadus.
2. P Poolte kokkuleppel vallandamisel tööd ei nõuta. Võite lahkuda igal päeval, ootamata kaks nädalat.
3. N o erinevalt vabatahtlikust ülesütlemisest ei saa töötaja avaldust tagasi võtta ja tööd jätkata. Kui juhtkond sellega nõus ei ole, toimub vallandamine igal juhul.
4. KOOSülesütlemisavaldus peab olema kirjalik – ja väga soovitav on teha kaks koopiat. Töötajal on õigus üks neist endale võtta. See on kasulik edaspidiste võimalike vaidluste korral.
5. N Mõned tööandjad eelistavad võimalikud ülesütlemistingimused töölepingus endas kirja panna. See ei ole keelatud, kuid sel juhul tuleks vallandamisel leping võimalikult hoolikalt läbi lugeda.
6. INÜlesütlemislepingus peab olema selgelt märgitud töölepingu lõpetamise kuupäev. Pärast seda on töötajal õigus töö lõpetada, kuid ennetähtaegselt töölt lahkuda on tööandjal võimalik töötaja vallandada mitte kokkuleppel, vaid töölt puudumise tõttu.
7. B Vallandamise kuupäevas ei kajastu haigus ja muud töötamist takistavad asjaolud. Kui töötaja oli selleks ajaks haiguslehel, vallandatakse ta ikkagi. Ainus erinevus on selles, et sel juhul väljastatakse talle tööraamat pärast taastumist või saadetakse tema nõusolekul posti teel.
8. N Lõpuks tuleb tööraamatusse teha kanne artikli lõike 1 kohta. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Pange tähele, et poolte kokkuleppel vallandamine (UPSS) on ilmunud Vene Föderatsiooni töökoodeksisse alates 2001. aastast ja selle kasutamise pretsedente on toimunud alates 2002. aastast. See vallandamise õigusliku aluse sõnastus on täna aga kõige jõustatavam praktika vallandamise aluseks. Pealegi eelistavad seda ausalt öeldes nii personaliametnikud kui ka äriettevõtete juhid.

Rendilepingu vormi atribuut

Poolte kokkuleppel vallandamist (Venemaa tööseadustiku artikkel 77) kohtab sageli seoses lepingulise töötamise vormi levikuga Venemaa tööturul. Selline tööandjate ja töötajate vaheliste lepinguliste suhete vorm on turusüsteemi asendamatu osa.

Kas see juhtpositsioon tööturul on õigustatud? Kas sellisele vallandamise vormile omane töösuhte katkemise lihtsus on positiivne? See on vastuoluline küsimus. Ametliku statistika järgi moodustavad töötud 2-3% kogu töötavast elanikkonnast.

Need andmed on kogu maailmas objektiivselt alahinnatud. Fakt on see, et kõik töötud ei ole erinevatel põhjustel tööbörsil registreeritud. Seetõttu on üldtunnustatud tõsiasi, et Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni andmed on 4-5 korda kõrgemad kui ametlik töötuse statistika.

Ja absoluutne liider töösuhete katkestamisel on poolte nõusolekul vallandamine. Seda tüüpi ülesütlemise tunnused tööturu olemasolu kontekstis on selgemini nähtavad võrreldes muude töösuhete lõpetamise vormidega.

Personali vähendamisel ja poolte kokkuleppel

On hästi teada, et koondamine töötajate vähendamise ajal on kaasnev majanduskriiside ja nende tagajärgede - organisatsiooni personalistruktuuri optimeerimine. Selle õiguslik alus (vt Venemaa tööseadustiku artikli 81 lõige 2) on organisatsiooniliselt üsna keeruline ja töömahukas.

Tööandja on kohustatud koondatavaid töötajaid ette hoiatama ning lisaks pakkuma koondatavatele kandidaatidele alternatiivset täiskohaga ametikohta (pange tähele, et olemasolevaid töötajaid iseloomustab sageli vabade ametikohtade nappus).

Samuti peab see määratlema töötajad, kellele on seadusega tagatud eelisõigus töötajate koosseisu jäämiseks ja selle kasutamiseks. Seetõttu püüavad mõned tööandjad oma personali optimeerides asendada "personali vähendamise" "poolte kokkuleppega", saavutades ettevõttele teatud eeliseid koondatavate kahjuks.

Venemaa tööseadustiku artikli 77 lõige 1 pakub organisatsiooniliselt vähem kaasatud meetodit - vallandamist poolte kokkuleppel. See töösuhte lõpetamise viis hõlmab lühikest tähtaega ning koondamisprotsessi ühist reguleerimist ettevõtte juhtkonna ja töötaja poolt. Sel juhul ei pea administratsioon ülaltoodud formaalsusi ja ametiühinguorganisatsiooni osalemist täitma.

Teie enda soovil ja poolte kokkuleppel

Kohustusliku teenistusperioodi puudumine eristab meie uuritavat meetodit vabatahtlikult vallandamisest, mille puhul avalduse kirjutab ainult töötaja ise.

Vabatahtliku ülesütlemise (UPSJ) korral koostatakse selline avaldus neliteist päeva enne kokkulepitud töölt lahkumise kuupäeva. Eeltoodud kahe nädala jooksul jätkab töötaja oma varasemate tööülesannete täitmist. Samuti on tal õigus selle aja eest puhkust võtta. Kuid isegi kui töötaja on haiguslehel, ei loeta 14-päevast perioodi katkenuks.

Ka poolte kokkuleppel vallandamine on PSJ suhtes oluliselt lihtsustatud. Esiteks seisneb erinevus kahenädalase tööperioodi puudumises - enne vallandamise kuupäeva. Töölt lahkumise kuupäev on läbiräägitav, samuti lepib direktor vallandatud töötajaga ühisel kokkuleppel läbi mõned lisatingimused. Töösuhte saab lõpetada eelnevalt kokkulepitud kuupäeval ka siis, kui töötaja on puhkusel või haiguslehel.

Õiguslikud erinevused kahe vallandamise liigi vahel

Poolte kokkuleppel vallandamine hõlmab tööandja ja töötaja vahelise töölepingu lõpetamise menetlust vastavalt Venemaa tööseadustiku artiklile 78. Tööandjad kasutavad seda kõige sagedamini töötajatepoolsete tööalaste rikkumiste korral (töölt puudumine, joobeseisundis töökohale ilmumine, ametikohustuste täitmata jätmine). Kuid veelgi sagedamini on selle vallandamise algatajaks töötajad ise. Nagu märkasite, on sellel sarnased tunnused vabatahtliku vallandamisega. Siiski on erinevusi (vt tabel 1)

Tabel 1. UPSS-i ja UPSG võrdlevad omadused

Ülaltoodud tabelis sisalduva teabe analüüsimisel pöörake tähelepanu üksikasjadele: poolte kokkuleppel vallandamist ühepoolselt vaidlustada on võimatu (erinevalt UPSG-st). UPSS-i alusel võeti see ühiselt vastu ja lõpetab seetõttu vastastikusel kokkuleppel tegevuse.

Vallandamist ei saa takistada ühe poole taotlusel. Kui see aga viidi läbi tööandja sunnil, saab selle kohtus vaidlustada. Sel juhul ennistatakse töötaja oma senisele ametikohale, makstes sunniviisilise puudumise eest keskmist töötasu.

Hüvitise maksmine

Kui vallandamine toimub poolte kokkuleppel, tuleb töötajale maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest. Lisaks tuleb talle maksta jooksva kuu eest kogunenud töötasu kuni viimase tööpäevani, samuti lisatasusid ja erinevaid hüvitisi, mida organisatsiooni töötasus arvestatakse (staaži, kvalifikatsiooni eest). Seejärel saab töötaja tööraamatu ja tõendi keskmise kuupalga kohta.

Kuid mitte ainult kohustuslikud maksed ei luba töötaja vallandamist poolte kokkuleppel. Tihti näeb tööandja ette korralduslikes korraldustes hüvitise ühe palga ulatuses.

Seadus ei kehtesta sellistele väljamaksetele konkreetset raamistikku, mistõttu võib tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppega kehtestada läbirääkimistel lisahüvitise summa.

Pole saladus, et selline ülesütlemine on kasulikum tööandjale kui töötajale. Motivatsioon on teada: töötaja ei saa iseseisvalt kirjalikku avaldust tagasi võtta ja ametiühing omakorda ei saa seda protsessi kuidagi mõjutada.

Seetõttu peab poolte kokkuleppel vallandamise valinud töötaja hüvitist tingimata käsitlema tööandjaga sõlmitud lepingu osana. 21. novembri 2011. aasta föderaalseadusega nr 330-FZ kehtestati üksikisiku tulumaksu hüvitise määramise kord. Venemaa maksuseadustiku artikli 217 lõike 3 lõike 8 kohaselt on hüvitis, mis ei ületa kolme töötaja palka, maksustamisest vabastatud.

Sellise lahkumishüvitise maksmist reguleerib tööseadustiku artikkel 178. Selle kohaselt saab selle maksmise sätted lisada kollektiivlepingusse. Teine võimalus sellise hüvitise reguleerimiseks on sätestatud vahetult poolte kokkuleppel konkreetse vallandamisega kaasas olevates dokumentides. Samal ajal ei maksustatud Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 lõike 3 kohaselt üksikisiku tulumaksuga lahkumishüvitist, mis ei ületa kolme palka, ja Kaug-Põhja piirkondade puhul kuut palka.

Vallandamise registreerimine

Praegune sellise vallandamise registreerimise praktika ei näe ette ühtegi tüüpdokumenti. Eelistatud kujundusvariandiks jääb aga töötaja ja tööandja ühiselt koostatud kokkulepe. Poolte kokkuleppel vallandamisega kaasneb märge poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamise soovitud õiguslike tagajärgede kohta, kuupäeva märge. Läbi räägitakse ka lahkumishüvitise maksmine, uuele töötajale asjade ja ametikohtade ülemineku aeg. Kujutagem ette näidet ülaltoodud lepingust.

Kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta

Tööandja Alfa-Trade LLC, keda esindab harta alusel tegutsev direktor Konstantin Borisovitš Pavlov ja töötaja, kaupmees Marina Viktorovna Selezneva, on kokku leppinud, et:

1. Tööleping 02.21.2010 N 35 lõpetatakse poolte kokkuleppel.
2. Tööleping lõpetatakse 20.07.2014.
3. Töötajale makstakse hüvitist ühe ametipalga ulatuses.

Leping on koostatud 2 võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, 1 kummalegi poolele.

Direktor Print Pavlov Konstantin Borisovitš

Tööline Selezneva Marina Viktorovna

Vallandamise algataja - töötaja

Pakutud registreerimisviisile võib aga sageli eelneda töötajapoolse avalduse või administratsiooni vastava pöördumise kirjutamine talle. Samas pole ühtset näidist, kuidas poolte kokkuleppel lahkumisavaldust kirjutada. Seetõttu esitame sellise dokumendi näite.

Töötaja avalduse näidis

Alfa-Trade LLC direktorile

Pavlov Konstantin Borisovitš

avaldus

Palun Teie nõusolekut töölepingu ülesütlemiseks alates 20. juulist 2014 vastavalt art. lõikele 1. 77 tööseadustiku (põhjus - poolte kokkuleppel).

Pean sobivaks määrata lahkumishüvitiseks kahe palga ulatuses.

Kuni teie kirjaliku nõusoleku saamiseni jätan endale õiguse see taotlus igal ajal tagasi võtta.

Kaupmees Selezneva

Marina Viktorovna.

Kokkuleppele võib võimalusena eelneda ka administratsiooni kaebus, millega algatatakse poolte kokkuleppel vallandamine. Näidistekst on sarnane rakenduses esitatule.

Administratsiooni kiri

Kallis Marina Viktorovna!

Kutsume Teid üles töölepingu üles ütlema, juhindudes art. TLS § 77 (s.o poolte kokkuleppel) alates 20. juulist 2014

Hüvitis määratakse vastavalt kollektiivlepingule kahe palga ulatuses.

Direktor

Pavlov K.B.

Vallandamise korralduse koostamine

Kokkuleppe alusel allkirjastab organisatsiooni juht vastava korralduse. Poolte kokkuleppel vallandamine omandab käesoleval hetkel juriidilise jõu. Sageli koos selle korraldusega antakse korraldus asjade vastuvõtmiseks ja üleandmiseks ning inventuuri läbiviimiseks.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 nr 15-k

Moskva

Selezneva M.V vallandamise kohta.

TULEKAHJU:
Marina Viktorovna Selezneva, kaupmees, 20.07.2014 poolte kokkuleppel (tööseadustiku artikkel 37).

Raamatupidamisosakond maksab M. V. Seleznevale rahalise hüvitise kolme palga ulatuses.

Põhjus: M. V. Selezneva 15. juuli 2014 avaldus.

Alfa-Trade LLC direktor K.B. Pavlov

Selezneva M.V. on korraldusega tutvunud ja sellega nõustunud.

Sellise korraldusega vallandamine toimub poolte kokkuleppel. Tööraamatu kandes tuleb tingimata mainida tööseadustiku artikli 77 1. osa lõikeid 1.

Kas vallandamisel tuleks vältida sõnastust “vallandamine poolte kokkuleppel”?

See küsimus on muidugi vastuoluline ja seotud müütidega.

Müüt nr 1: poolte kokkuleppel vallandatud töötaja on töödistsipliini rikkuja.

Müüt nr 2: töötaja, kes sellisel viisil töösuhte lõpetab, on ebapiisava kvalifikatsiooniga.

Nende eelarvamuste ilmnemise põhjuseks oli tööandjate praktika hooletuid töötajaid tööseadustiku artikli 77 alusel “koondada”. Kui aga töötaja on oma kvalifikatsioonis kindel, aga ka selles, et ta võetakse kohe teise kohta tööle, siis on need müüdid tühised. Vastupidi, inimene saab kiiresti oodatud töökoha.

Järeldus

Kas UPSS on praegusel kujul ideaalne tööturu instrumendina? Makromajanduslikest mustritest lähtuvalt on selle parameetrid (näiteks ametiühingute mitteosalemine selle protsessis) valed, kui tööpuuduse tase on märkimisväärne.

Sellise turumehhanismi täielikuks toimimiseks tööturul peab ideaaljuhul olema kasvav majandus ja piisaval tasemel konkurentsivõimeliste töökohtade pakkumine. UPSS-iga kaasnevad lihtsustatud korralduslikud aspektid on aga paljudel juhtudel eelistatavad töösuhete kiireks lõpetamiseks. See tegur määrab selle laialdase kasutamise.

Poolte kokkuleppel vallandatud isik peaks arvestama, et mõnel juhul võib valesti koostatud leping ja sellest tulenevalt poolte kokkuleppel vallandamise korraldus jätta tähelepanuta talle makstavad maksed või hüvitised. Seetõttu tuleks kõike ette näha ja sellega arvestada.

Loe ka: Registreerimine, näidis ja levinumad vead poolte kokkuleppel vallandamise kande tegemisel tööraamatusse Töötaja ennistamise võimalus pärast vallandamist poolte kokkuleppel Kohtupraktika näitab, et vallandamist on äärmiselt keeruline vaidlustada sellel alusel. Kui töötaja soovib poolte kokkuleppel vallandamist, tekib tal loomulikult küsimus, mida selles olukorras teha. Kõigepealt tuleb välja selgitada, millised põhjused on tööandjal töötaja vallandamiseks. Juhtkond võib selle alusel vallandada järgmistel juhtudel:

• Kui plaanitakse personali vähendamist, mida tahetakse varjata.

Poolte kokkuleppel vallandamise lõksud

Tähelepanu

Nadin-ka 2009-08-07 15:31 andke talle Riigiduuma “tunnistus” 2009-08-10 10:27 tunnistust ei saa anda ühele töötajale. vajame kokku. pikk ja tülikas. ja formaalsete kriteeriumide kohaselt saab sertifitseerimise läbida. ja töötaja peale kaevatakse peamiselt selles, et ta saab, aga ei taha tööd teha. sellist artiklit pole.. Valeratal 10.08.2009 11:06 No ja KPI. Ei tööta - ei saa Evenstari lisatasu 2009-08-12 17:49 Korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise eest saate töötaja vallandada, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus.

Info

Tõendamaks, et töötaja ei täida oma tööülesandeid, tuleb kõik juhised esitada kirjalikult. Saate seda teha isegi meili teel (seda võetakse arvesse ka kohtumenetluse käigus).

Vallandamine poolte kokkuleppel, väljamaksed, tööraamatusse kandmine ja muud nüansid

Mis järgmiseks? Teoreetiliselt võib ametiühingu lõpetamise algatajaks poolte kokkuleppel olla ükskõik milline ametiühingu osapool: tööandja või töötaja. Praktiliselt sinu olukorras: tööandja “soovib” ja sina võid kokku leppida (kui ülesütlemistingimused on rahuldavad) või mitte nõustuda (kui sa ei ole rahul).

Tähtis

Lepingu hea asi on see, et teile tuleks anda kirjalik leping, milles on kõik kirjas. Kui miski teile ei sobi, ei sunni nad teid relva ähvardusel allkirja andma.

Mida teha, kui töötaja vallandati poolte kokkuleppel

Töötajale makstav summa sisaldab:

• töötasu töötundide eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• hüvitis lepingu lõpetamise eest, kui see on lepingus ette nähtud.

Millist hüvitist küsida Hüvitise suurust seadus ei täpsusta. Ta võib olla igaüks! Selle suurus võib olla määratud kollektiivlepingus või kohalikus määruses Peamine tingimus on, et töötaja ja tööandja saavad kokku leppida.
Üldjuhul ei ole hüvitise suurus väiksem kui töötajate vähendamise tõttu vallandamise korral - maksimaalselt 3 töötaja keskmist töötasu. Seda näitab personalipraktika. Töötajal on õigus rohkem küsida, tööandjal vähem.
Tööandja on kohustatud hüvitist maksma ainult siis, kui see on ette nähtud ettevõtte reglemendis.

Vallandamine poolte kokkuleppel. aga kas kõik on nõus?

Eelised hõlmavad järgmist:

• initsiatiiv lepingu lõpetamiseks võib tulla nii töötajalt kui ka tööandjalt;
• avalduses ei tohi näidata vallandamise põhjust;
• Taotluse esitamise tähtaegu ei ole;
• Töölepingu saad igal ajal üles öelda, ka seadusega keelatud juhtudel;
• saate tööandjaga "kauplema" - arutada temaga tingimusi, lahkumishüvitise suurust jne;
• kokkuleppel vallandamise kirje ei "riku" tööraamatut;
• võib olla alternatiiviks vallandamisele, kui töötaja on süüdi;
• sellise vallandamise sõnastusega kestab teenistuse järjepidevus veel 1 kalendrikuu;
• Kui registreerite end seejärel registreerimiskoha tööhõivekeskuses, on töötu abiraha veidi suurem.

Kuid on ka puudusi. Neid peetakse töötaja jaoks puuduseks.

Vallandamine poolte kokkuleppel: kui töötaja mõtleb ümber

Nõustun”, kuupäevad ja teise poole allkirjad.

• Järgmise sammuna tuleb koostada tegelik lahkumisleping. Mida see peaks sisaldama, arutatakse allpool.

  Pangem vaid tähele, et lepingu tingimused sõltuvad suuresti koondatava töötaja konkreetsetest asjaoludest ja töötingimustest.

• Kui leping on sõlmitud, saab seda muuta ainult samal viisil, nagu see sõlmiti. Töötaja ei saa töösuhet ennetähtaegselt üles öelda, kuid tööandjal ei ole ka õigust lahkuvat töötajat lepingus märgitud varem koondada. See nõue ei tulene otseselt seadusest, vaid seda kinnitab ka Riigikohtu seisukoht Vene Föderatsiooni (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioon nr 2, 17. märts 2004), samuti Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus (13. oktoobri otsus nr 1091-О-О, 2009).

Kui töötaja ei soovi poolte kokkuleppel töölt lahkuda

Selleks on vaja järgmisi dokumente:

• pass;
• haridust tõendav dokument;
• tööajalugu;
• poolte vallandamise lepingu koopia;
• tõend taotleja viimase 3 töökuu töötasu kohta;
• avaldus ettenähtud vormis.

2018. aastal saavad töötu staatuse ainult järgmised isikud:

• töövõimelised kodanikud;
• kes on saanud 16-aastaseks;
• kes ei ole pensionärid ega täiskoormusega õppijad;
• ei tegele ettevõtlusega;
• need, kes ei ole ettevõtete ja firmade asutajate ametikohal;
• karistati parandustöödega või vangistusega.

Hüvitise suurus sõltub töötu viimase 3 kuu keskmisest töötasust viimasel töökohal.

Kui töötaja ei soovi poolte kokkuleppel töölt lahkuda

Üldjuhul on poolte kokkuleppel ülesütlemise algatajaks tööandja. Töötajal, kes ei soovi ettevõttes edasi töötada, on palju lihtsam omal soovil töölt lahkuda ja veenda juhtkonda teda enne kahenädalase teenistusaja lõppu koondama.

Seadus aga ei keela töötajal sellise algatusega tööandja poole pöörduda. [Tagasi sisusse] ✔ Vajalikud tingimused vallandamiseks kokkuleppel. Kõige olulisem tingimus, mille alusel vallandamine toimub poolte kokkuleppel, on selle täielik vabatahtlik olemus.

Seaduse järgi ei ole kummalgi poolel õigust sundida teist sellist lepingut sõlmima. Omal soovil vallandamisel on tööandjal õigus nõuda vaid kahenädalast töötamist, kuid ei saa keelata töötajal töölt lahkumist.

Kirjutasime lepingule alla, uskudes, et antud juhul on selle sõlmimine osa töötajate vähendamise protseduurist. Siis selgus, et need on erinevad artiklid. Sellest tulenevalt erinevad hüvitise suurused: tööandja pakutu on oluliselt väiksem kui see, mis oleks saadud töötajate koondamise tõttu.

Saime aru, et juhtkond oli meie ebakompetentsust ära kasutanud. Kuidas on õigem juba sõlmitud, kuid veel jõustumata lepinguid üles öelda? Või on juba hilja ringi tormata? Anela 23.08.2009 03:30 Täpsustan eelnevast sõnumist, et jutt käib poolte kokkuleppest töölepingu lõpetamise kohta. Kuidas keelduda poolte kokkuleppest juba sõlmitud, kuid veel jõustumata töölepingu lõpetamise kohta, kui sellele määratud kuupäev pole veel saabunud? sabrina 23.08.2009 09:06 Poolte lepingu lõpetamise kohta saab üles öelda ainult poolte teise LEPINGUGA.
Sellel alusel ülesütlemise õige kord Sel alusel vallandamine on reguleeritud tööseadustikuga. Selle vastastikuste kohustuste lõpetamise meetodi eripäraks on menetlusega vabatahtlik nõusolek. Sel juhul saab algatajaks olla nii tööandja kui ka töötaja. Kui ettevõtte juhtkond sunnib töötaja poolte kokkuleppel töölt lahkuma, on tegemist seaduserikkumisega. Vastastikuste kohustuste likvideerimine toimub järgmise algoritmi järgi:

• Üks osapooltest teeb teisele ettepaneku leping sellel alusel lõpetada. Soovitatav on see etapp dokumenteerida. Kui algatajaks on tööandja, saadab ta töötajale teate.

Hoolimata asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeks (LC RF) on kehtinud üle 4 aasta, sisaldab see õigusnorme, mis esmapilgul tunduvad tähelepanuväärsed ja mida pole üldse raske kohaldada. Kuid nende teksti põhjalikumal uurimisel ja analüüsimisel tekitab neis sisalduvate sätete rakendamine olulisi raskusi. Seega hoiab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, mis reguleerib poolte kokkuleppel vallandamist, lühiduse mõttes enesekindlalt oma "naabrite" seas tööseadustiku alusel. Selle alusel töölepingu ülesütlemise korda ei ole üheski normatiivdokumendis ette nähtud, seega peaksid kasuks tulema meie praktilised soovitused dokumenteerimiseks.

Poolte kokkuleppel vallandamise tunnused

Vallandamine poolte kokkuleppel on oma eripärad.

Esiteks, VVastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 78 võib töölepingu sellel alusel igal ajal üles öelda. See tähendab, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 võimaldab töötaja vallandada nii puhkusel viibimise ajal kui ka ajutise puude perioodil, mida ei saa teha lepingu lõpetamisel tööandja algatusel (v.a organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral). tööandja-üksikisik). Samal ajal ei pakuta ametiühingute organisatsioonidepoolset kontrolli töötajate vallandamise üle sellel alusel.

Teiseks nii tee lõpetada võib mitte ainult töölepingu, vaid ka õpilaslepingu, mis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 208 lõpetatakse töölepingu lõpetamise alustel.

Lepingu lõpetamise tehnika poolte kokkuleppel

Pange tähele järgmist punkti. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78 reguleerib vallandamist poolte kokkuleppel. Kuid tööraamatu täitmise juhised nõuavad antud juhul viidet Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõikele 1. Kuna tööraamatusse kande tegemise aluseks on korraldus, siis peab see sisaldama ka viidet art 1. punktile. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samal põhjusel märgime selle artikli ära kõigis võimalikes korralduse väljastamisele eelnevates dokumentides.

Nüüd püüame selgitada sellise vallandamise protseduuri. Enne sellisel viisil töölepingu lõpetamist peab üks pooltest (töötaja või tööandja) seda pakkuma.

Algdokument

Kujutagem kõigepealt ette, mis see on töötaja avaldas soovi lahku vastastikusel kokkuleppel. Sel juhul peaks ta saatma ühepoolne pakkumine tööandjale umbes lõpetamine temaga töösuhted, tsiviilõiguse mõttes pakkumine , millega tööandja võib nõustuda ("kinnitada") või mitte. Ettepanek esitatakse avalduse vormis.

Siin tekivadki probleemid dokumendi teksti kirjutamisega. Üsna levinud viga on järgmise sõnastuse kasutamine:

Millised pooled? Sellist avaldust lugedes arvate, et töötaja eest salaja on tööandja sunnitud teda neljale poole laskma alles pärast lepingu sõlmimist mõne salapärase kolmanda osapoolega.

Tundub, et õigem oleks väite tekst koostada ühel järgmistest viisidest:

Pange tähele järgmist punkti. To lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, peab töötaja taotlus olema väljendatud ühel ülaltoodud viisidest (näited 2 ja 3). Kui töötaja kirjutas avalduse, milles palusvallandades ta tema enda soovil, isegi kui tööandja annab nõusoleku, ei muutu see automaatselt poolte kokkuleppeks.

Õige rakenduse näide on toodud näites 4.

Kui algataja lepingu lõpetamine on tööandja, siis peab ta "õnnetule" töötajale pakkumise saatma. Selle dokumendi teksti koostamisel tuleb meeles pidada, et tööandja ei ole kohustatud oma ettepanekut mingil viisil motiveerima.

Ettepanek töölepingu lõpetamiseks võib välja näha nagu näide 5.

Kokkulepe ja korraldus tööleping lõpetada

Pärast poolte konsensuse saavutamist on vaja koostada kokkuleppele töölepingu lõpetamisel.

Mugav, kui esialgu töölepingu lõpetamise tingimused selle alusel võeti kasutusele V töölepingu punkti tekst, esitades selle lõpetamise aluse. Sel juhul võib töölepingu fragment välja näha selline:

Töösuhete lõpetamise kord selle alusel saab sätestada ka töötajate ja tööandja vahelises kollektiivlepingus.

Lepingu koostamisel võite kasutada näites 7 toodud keelt.

Väärib märkimist, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 tekst ei räägi kirjaliku vormi vajadusest. pooltevaheline kokkulepe juures töölepingu lõpetamine. Seetõttu ei vormista tööandja ja töötaja sageli seda “kokkulepet” kirjalikult, omamata üksteise vastu pretensioone ja teineteisest huvitatud. Artikli autori sõnul pole see aga päris tõsi. Leping tuleb igal juhul vormistada. Selle alusel antakse korraldus. Täidetud vorm vallandamise korraldus poolte kokkuleppel on toodud näites 8.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 1 alusel vallandamise eelised

Artikli lõike 1 kohaldamine toob eeliseid nii töötajale kui ka tööandjale. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Sel juhul on töötaja "eelised" järgmised:

• pidevat teenistust säilitatakse üks kuu pärast vallandamist, mitte kolm nädalat, nagu töölepingu omal soovil ilma mõjuva põhjuseta lõpetamise korral;
• kui inimene registreerib end tööturuametis, siis makstakse talle hüvitist tunduvalt suuremas summas ja pikema aja jooksul kui omal tahtel mõjuva põhjuseta vallandamisel.

Tööandja hüvitised:

• vallandamist ei pea kooskõlastama ametiühinguorganiga, alla 18-aastaste töötajate puhul - riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste komisjoniga;
• ei ole ette nähtud hüvitist ega muid tagatisi töötajaga töösuhete lõpetamine(kui see pole töö- või kollektiivlepingus selgesõnaliselt sätestatud).