Töölepingujärgse töö mahu vähendamine. Töötaja algatusel töötasu alandamine töötajale

Eelmise aasta lõpus alanud majandusraskused kogu riigis on praeguseks suures osas vaibunud. Neid seostatakse üsna suure hulga muutustega mitte ainult kogu riigi majanduses tervikuna, vaid ka iga töötajaga eraldi. Esiteks väljendub see kõige ebameeldivamas mõeldavas asjas, nimelt palkade vähendamises, kuna paljude tööandjate jaoks on see üks lihtsamaid liigutusi raha säästmiseks, et mitte ainult kahjumit mitte kanda, vaid ka seda, kuidas kasumit varem oma ettevõttes. Selle taustal tekib paljudel küsimus, milline on sellise protsessi seaduslikkuse ulatus tööandja poolt.

Millistel juhtudel võib seadusega töötaja töötasu vähendada?

Nagu teate, reguleerib enamik küsimusi, mis ühel või teisel viisil on seotud tööandja ja tema heaks töötava isiku vaheliste suhetega, Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Seetõttu on ülaltoodud küsimusele vastamiseks kõigepealt vaja selle poole pöörduda. Selle dokumendi ühe artikli kohaselt sõltub ametiülesannete täitmise eest makstav palk otseselt töölepingu teatud punktidest, aga ka vastavalt konkreetse tööandja juures kehtivale töötajate tasustamissüsteemile.

Reeglina ei mõisteta sellise süsteemi all muud kui fikseeritud tariifimäärasid, palkasid, erinevaid lisatasusid ja toetusi ning lisandeid, mida saab näidata teatud hüvitiste, preemiate vormis teatud tööedukuse eest. Ja ka punktide kujul kollektiivlepingutes, kohalikku laadi määrustes ja muudes samalaadsetes dokumentides.

Eeltooduga seoses võime järeldada, et töötasu vähendamine peab kajastuma nii töölepingus kui ka muudes juriidilistes dokumentides, mis on otseselt seotud töötajate töötasu arvutamise protsessiga. Ja sellest asjaolust lähtuvalt saame teha täiesti õigustatud järelduse, et kuna kõik töölepingu muudatused tehakse eranditult mõlema poole kokkuleppel, siis tuleb ka töötasu alandamisega seotud muudatused ennekõike otse läbi rääkida. töötaja ise. Ainult töötaja nõusolekul saab muuta tema põhipalka, mis on kirjas töölepingus. Selle fakti fikseerimiseks sõlmitakse vastav leping, millele kirjutavad alla mõlemad pooled.

Kuid isegi töötaja nõusolekul peab olema täidetud tingimus, et miinimumpalk säilib täies mahus, kuna Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivate õigusaktide kohaselt ei ole ükski töötaja, kes töötas terve kuu ja ei saanud trahvi mis tahes laadi ja ka selle aja jooksul, kõik tööstandardid, ei saa saada kehtestatud miinimumväärtusest väiksemat palka.

Palga vähendamine, kui töötaja keeldub seda vabatahtlikult vähendamast

Kuna ilmselt ei saa ükski töötav inimene, eriti pideva hinnatõusu ja muu taustal, vabatahtlikult ilma nähtavate ja objektiivsete põhjusteta palga alandamisega nõustuda, tekib küsimus. Mida teha, kui ta ülaltoodud lepingut ei allkirjasta ja tööandja seab ta teatud valiku ette, näiteks kaotada töö või ametikoht või nõustuda kahepoolse lepinguga.

Sel juhul peaks iga töötaja teadma, et tööseadusele vastava palga alandamise protsessi saab läbi viia ka juhtkonna initsiatiivil, s.o. tööandja. Kuid see nõuab teatud tingimusi. Esiteks võib see olla seotud tehnoloogiliste või erinevate töökorralduslike tingimuste muutmise protsessiga. Teiseks ei tohiks sellised muudatused mõjutada töötaja tööfunktsiooni. Kahjuks puudub mingil põhjusel täielik loetelu, et tööandjal on õigus palka alandada, kuid ükskõik milline neist peab olema olukorrale vastavalt piisavalt kaalukas ja objektiivne.

Igal juhul peab tööandja teatud punkte järgima. Nimelt hoiatage oma töötajat sellest protsessist ette, kuid mitte hiljem kui 2 kuud ette ja hankige tema nõusolek. Kui töötaja selle otsusega ei nõustu, siis on tal õigus nõuda tööandjalt võimalusel talle teise töökoha andmist. Samuti tuleb, nagu varem märgitud, teha asjakohaseid muudatusi mitte ainult töölepingus, vaid ka muudes dokumentides, vastavalt viimaste vastuvõtmise korrale. Palka alandamine võib olla võimalik, kui töölepingus on märgitud ainult ametlik palk ja töötaja sai kõik muud selle summa juurdekasvud eraldi korralduste vormis. See nimekiri sisaldab ka erinevaid boonuseid, lisatasusid, tunnitasusid ja palju muud.

Seetõttu võib näiteks antud plaani preemiate ja muude lisatasude maksmata jätmine praeguses olukorras tööandja poolt omada täiesti seaduslikku alust.

Mida teha, kui teie palka vähendati ebaseaduslikult

Kuna mitte kõik organisatsioonide ja ettevõtete töötajad ei tea selle protsessi kõiki peensusi, võib üsna sageli tekkida olukord, kus tööandja alustab seda protsessi ja rikub samal ajal normatiivdokumentide ja ka lepingute jms muutmise korda. Sellega seoses on vähendamise otsus täiesti põhjendamatu ja ebaseaduslik.

Praegused õigusaktid võimaldavad aga selle protsessiga võidelda. Kui töötaja pöördub tööinspektsiooni poole ja see tuvastab tööandjapoolsed rikkumised töötasu seadusliku alandamise protsessis, mis on põhjustatud nii tööseadusandluse enda kui ka muude vajalikku teavet sisaldavate normide otsesest rikkumisest. Sellise tööandja suhtes võidakse rakendada erinevaid mõjutusmeetmeid. Mis võib sisaldada haldus-, tsiviil-, distsiplinaar- ja isegi kriminaalvastutuse reegleid.

Vastavalt kehtivale seadusandlusele ei ole näiteks võimalik juhtkonda karistada distsiplinaarkaristusega vallandamise näol, kuna töötajate alusetu töötasu vähendamisel puuduvad sellekohased viited. Samuti on talle näiteks kriminaalvastutuse laiendamiseks vaja esmalt selline tööandja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel meelitada.

Igal juhul peate enne pädevate asutuste poole pöördumist ja kaebuse esitamist otse ühendust võtma organisatsiooni juhtkonnaga, nõudes kogu dokumentatsiooni, mis kinnitab töötajate palkade vähendamise protsessi paikapidavust, ning viidata ka kõigepealt teie isiklik tööleping ja vajadusel kollektiivleping.

Majandusolukord sunnib paljude ettevõtete juhtkonda mõtlema töötajate palkade vähendamisele. Kui seaduslik saab olla töötasu alandamine tööandja algatusel, millistel juhtudel on see võimalik ja kuidas registreeruda, loe meie artiklist

Sellest artiklist saate teada:

Kas tööandja algatusel palkade alandamine on seaduslik?

Tööandja algatusel töötasu alandamine on äärmuslik meede juhul, kui ettevõttes on raske rahaline olukord. Aga kõik tingimused, mille alusel töötaja tööle võetakse, on kirjas tema lepingus ja muudes dokumentides, seega palka niisama muuta ei saa. Tööleping on kahepoolne kokkulepe, nii nagu töötaja ei saa ise oma tööaega muuta, ei ole ka tööandjal õigust ühepoolselt töötasu alandada.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 sätestab, et töölepingu oluliste tingimuste muutmine on võimalik ainult poolte vastastikusel kirjalikul kokkuleppel. Kuid mitte iga töötaja ei ole nõus oma töötasu vabatahtlikult allapoole muutma. Ja ka tööandja ei saa sind vallandada lepingu allkirjastamisest keeldumise pärast.

Praktikas on enamikul töötajatel mitte ainult püsiv osa töötasust – palk, vaid ka muutuv osa – lisatasud ja muud maksed ja toetused. Tihtipeale lõpetavad tööandjad lihtsalt teise osa maksmise, kuid see on samuti ebaseaduslik. Kui boonuse tingimus on lepingus ette nähtud, on selle uuesti muutmiseks vaja töötaja nõusolekut.

Juhul, kui boonuse tingimused on sätestatud boonusreeglitega, ei ole selle muutmine vaja töötajate nõusolekut ja võib olla vähem valus. Kohandamiseks piisab tellimuse andmisest ja meeskonna tutvustamisest LNA uue väljaandega.

Pange tähele

Seadus nõuab, et uuele töötajale makstakse katseajal sama palju palka kui kogenud töötajale. Juhid ei nõustu. Saate neist aru: värvatav alles õpib töötama ega anna veel tulemusi. Kuidas arvestada ettevõtluse huvidega ja mitte rikkuda seadust? Ajakirjas “Personalressursside kataloog”

Palga alandamise põhjused

Töötaja palga vähendamiseks on mitu võimalust. Kas need on seaduslikud? Jah, kui see on õigesti vormindatud.

Esimene juhtum on poolte vahel kokku lepitud muutmise tingimused. Selline vähendamine vormistatakse töölepingu lisakokkuleppe alusel. Seadusandjad ei näinud sellise uuenduse jaoks ette mingeid erilisi nüansse, ainult kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Teine variant keerulisem ja seda saab rakendada vaid piiratud arvul juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 näeb ette töötaja palga vähendamise tööandja algatusel organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu.

Pange tähele

Uued tingimused tuleb dokumenteerida. Kriisi mõju või nõudluse langust ei saa seostada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 mõjuga.

Muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes tingimustes võivad olla seotud:

uute seadmete ostmine, mis nõuab vähem inimese sekkumist; uute tehnoloogiate rakendamine;
tootetüüpide muutmine;
tööprotsessi ja asukoha täiustamine;
uute tehniliste eeskirjade rakendamine;
ettevõtte organisatsiooniline ümberkorraldamine, saneerimine, ühinemine jne;
töökorralduse vormide tutvustamine;
töö- ja puhkegraafikute muutmine.

Muudel juhtudel on sellele artiklile viitamine ebaseaduslik.

Disain ja võimalikud valikud

Iga esitatud olukorra lahendus näeb ette oma registreerimisprotseduuri ja vastavalt ka tähtajad. Mida vähem saavad töötajad uut korda mõjutada, seda keerulisem on protseduur.

Poolte kokkuleppel

Töötaja sissetuleku vähendamine poolte kokkuleppel on kõige lihtsam vormistatav ja võib hakata kehtima nüüdsest. Peamine raskus on töötajatega konsensuse saavutamine. Seejärel vormistatakse töölepingule lisakokkulepe 2 eksemplaris, millest igaühele on alla kirjutanud pooled.

Lisatasude vähendamine või maksmata jätmine

Sellist vahendit nagu töötasu muutuva osa kärpimist saab tööandja algatusel palga alandamisel kasutada ainult juhul, kui lepingus ei ole sätestatud tingimusi. See tähendab, et kui boonuse tingimused on lepingus täielikult kirjeldatud, on mittemaksmine rikkumine.

Kusjuures LNA-s olev tingimuste kirjeldus annab tööandjale hulga võimalusi. Vajalik on ette valmistada preemiate reglemendi muutmise eelnõu ja kinnitada see juhataja korraldusega.

Käesoleva määruse puudumisel ja lisatasu määramisel igakuise korralduse avaldamisega ei pea tööandja üldse midagi tegema.

Pange tähele

Töötaja töötasu määramiseks peate otsustama, kui palju, millises vormis, kus ja millise aja jooksul talle maksta. Mõnele neist küsimustest tuleks vastused märkida töölepingusse, teised võivad olla fikseeritud kohalikus seaduses või kollektiivlepingus ja viidata töölepingus. Ajakiri .

Lahku ilma palgata

Sellise vahendi nagu halduspuhkuse kasutamine ettevõtte algatusel on ebaseaduslik. Tasustamata puhkuse võtmine on täielikult töötaja otsus, tööandjal ei ole õigust teda selleks sundida.

Ettevõtte süül tekkinud tööpuudus tuleks kirjendada jõudeaja hulka ja maksta välja ⅔ keskmise töötasu ulatuses.

Tööpäeva lühendamine

Tööpäeva või nädala lühendamine on organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste tingimuste muutmisel üks sagedamini kasutatavaid meetodeid. Sellise protseduuri ettevalmistamine peaks algama uue töörežiimi korralduse väljastamisega. See toimub hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat kuupäeva.

Pärast otsuse tegemist tuleb palga vähendamisest teavitada kõiki reformi alla kuuluvaid töötajaid. Selline dokument tuleb vormistada kirjalikult ja saada töötajalt tutvumise kinnitus.

Palga alandamise teade (näidis on toodud allpool) antakse töötajale isiklikult või posti teel. Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast, vallandatakse ta artikli 7 punkti 7 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töölepingu muudatused

Pärast palgamuutusest teatamist tuleb personaliosakonnal koostada dokument uute tingimustega - lisakokkulepe töölepingu juurde. Kogu lepingut pole vaja uuesti trükkida. Lepingus on märgitud ainult need punktid, mis võivad muutuda, ja selle jõustumise kuupäeva.

Lepingu saab sõlmida kas kohe pärast palga vähendamisest teatamist või selle jõustumise päeval. Dokument tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris.

Vastutus põhjendamatute koondamiste eest

Kui töötaja töötasu alandamine viidi läbi korda rikkudes või põhjendamatult, võetakse tööandja vastutusele:

materjalist(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236). Ettevõte on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu;
distsiplinaar. Kehtib palgamuudatusi puudutavate dokumentide menetlemise eest vastutava töötaja poole. Sellise töötaja suhtes võidakse teha noomitus või noomitus;
tsiviilõigus. Moraalse ja materiaalse kahju hüvitamine. Hüvitise suuruse ja kättesaadavuse määrab kohus;
administratiivne. Vastutus tekib vastavalt Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik;
kurjategija (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.1). Seda vastutusmeedet saab määrata ainult kohus ja seda kasutatakse äärmiselt harva, ainult erandjuhtudel.

Iga ettevõtte tegevuses võib ette tulla olukordi, mille lahendamiseks on vaja üle vaadata ja kulusid vähendada. Kui materjalikuludega on kõik enam-vähem selge, siis tööjõukuludega peate üksikasjalikult aru saama. Vaatame, kuidas töötaja palka legaalselt vähendada.

Kuidas saate oma palka vähendada?

Selle probleemi asjatundlikuks lahendamiseks on oluline teada, mis on palk ja millest see koosneb.

Seega on töötasu töö eest makstav tasu, mis koosneb kahest osast:

Peamine on palk, tariif.
Muutuv – preemiad ja muud ergutusmaksed.

Töötasustamise süsteem on sätestatud ettevõtte kohalikes määrustes, kollektiiv- ja töölepingutes.

Tööandja võib töötaja nõusolekul seaduslikult töötaja palka vähendada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72), kui ettevõttes on toimunud organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused, mis sellele sammule kaasa aitavad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Vene Föderatsioon).

Sel juhul võib tööandja pakkuda töötajale:

Võtke tasuta puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128).
Isiku üleviimine nädalaks või nädalaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
madalama palgaga ametikohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Nagu näitab kohtupraktika, on selleks, et tööandja saaks töötaja töötasu seaduslikult alandada, esitada olulised argumendid palga vähendamise kasuks. Vastasel juhul võib isik pöörduda kohtusse ja otsuse edasi kaevata.

Just töötasu suurus näitab tehtava töö keerukust, seetõttu on selle vähendamisel oluline vähendada töötaja töökoormuse taset. Ja ainult vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt on juhtkonnal õigus anda töötajatele palgata puhkust, et vältida rangemaid meetmeid (massiline koondamine).

Palga vähendamisel tuleb vähendada ka töötaja töökoormust.

Mõned tööandjad harjutavad palkade langetamist lisatasude ja muude maksete kaudu. Kõik need näitajad kajastuvad preemiate regulatsioonis, kollektiivlepingutes ja muudes õigusaktides ning jõustuvad teatud parameetrite saavutamisel. Kui lisatasude regulatsioonis ei ole selgelt märgitud lisatasude maksmist, siis ei ole tööandjal kohustust neid maksta.

Valmistame ette dokumendid

Kõik töötasu puudutavad manipulatsioonid tuleb vormistada korralduse, lisakokkulepete ja teadete abil.

Töötasu alandamise otsustest on organisatsiooni juhtkond kohustatud töötajat teavitama 2 kuud enne ürituse toimumist, edastades talle teatise.

Kui töötaja on nõus, peab ta selle allkirjastama ja tagastama. Kui ta selle otsusega ei nõustu, peab ta tegema vastava märkuse ja allkirjastama.

Mõnel juhul keeldub töötaja lihtsalt teadet vastu võtmast, on vaja koostada protokoll 2 tunnistaja juuresolekul.

Pärast teadete kogumist väljastab ettevõte vormil T-5 korraldused teisele ametikohale üleviimiseks, palgata puhkuse andmiseks ja teisele töörežiimile üleviimiseks. Järgmisena tehakse töölepingus vastavad muudatused või sõlmitakse täiendav kokkulepe.

Kas tööandja tegevust on võimalik vaidlustada?

Kui kõik nõutud standardid on täidetud, on töötajal raske tööandja tehtud otsust vaidlustada.

Organisatsiooni juhtkonnal ei ole õigust alandada töötajate palka ebamäärase sõnastusega “kriisi ajal”. Ta peab esitama selgemad argumendid: tulude järsk vähenemine, tasustamissüsteemi muutus, töö iseloomu muutus, töötajate töökoormuse vähenemine protsessi automatiseerimise tõttu.

Ja veel, kui ettevõte on läbinud sertifitseerimise, mille tulemuste kohaselt näitasid mõned töötajad madalamat teadmiste taset (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 3), on tööandjal õigus pakkuda töötaja madalama palgaga ametikohale. Ülekanne toimub ainult töötaja nõusolekul. Palga vähendamine ilma teisele ametikohale üleviimiseta on ebaseaduslik ja töötaja saab otsuse edasi kaevata.

Seega selgub, et tööandja võib palka alandada, kuid töötaja nõusolekul, pakkudes talle madalama palgaga ametikohta või viies ta üle teisele töögraafikule. Juhil on ka õigus anda töötajale palgata puhkust.

Palga vähendamine toimub rangelt vastavalt seadusele

Vajadus kokkuhoiurežiimile minekuks tekib ettevõttes rahalise ebastabiilsuse ajal. Olukord sunnib juhtkonda kulusid, sealhulgas personalikulusid, kärpima.

Seadusandlus lubab nii tööandja algatusel kui ka poolte kokkuleppel teatud juhtudel töötasusid allapoole muuta. Oluline nõue on kõigi tehtud toimingute ja otsuste regulatiivne põhjendus ja dokumentaalsed tõendid. Tasakaalustatud lähenemine ettevõtte tasustamissüsteemi kujundamisele väldib tulevikus paljusid raskusi.

Juhtkonna otsust töötaja töötasu vähendada mõjutavad tegurid erinevad muudatused nii üksiku töötaja kui ka kogu organisatsiooni tegevuses tervikuna.

Kõige levinumad põhjused:

müügi vähenemine ja ettevõtte finantstulemuste halvenemine;
ettevõtte struktuuri ümberkorraldamine;
töötajate töövõime langus, soov oma pädevust parandada, jõu kaotus;
vastuolu intervjuul märgitud kutseoskuste tasemega.

Seadus lubab töötaja alandada, mille puhul on võimalikud 2 juhtumit:

ühepoolselt tööandja algatusel;
töötaja kirjalikul nõusolekul.

Tööõigusaktid, eriti kõik töönorme kehtestavad määrused, kehtivad täielikult katseajal töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Tööandjal on õigus alandada sellise töötaja töötasu kõigile ettevõtte töötajatele ettenähtud viisil.

Tööandja algatusel

Tööandjal on õigus algatada töötasu alandamine

Ettevõtte juhtkonnal on õigus ühepoolselt revideerida, sealhulgas teha muudatusi töötasu osas, järgmistel juhtudel:

ettevõtte ümberkorraldamise ajal, kui varasemate töötingimuste säilitamine ei ole võimalik;
sertifitseerimise tulemuste põhjal;
preemiasüsteemi muutmisel (palga muutuva osa vähendamine).

Tööseadusandluses puudub selline alus töötasu muutmiseks nagu ettevõtte finantsprobleemid.

Ümberkorraldamise käigus

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt võivad töötaja palga ühepoolse vähendamise vastuvõetavad põhjused olla organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused ettevõtte tööprotsessi struktuuris.

Organisatsioonilised muudatused hõlmavad järgmist:

Muudatused ettevõtte juhtimissüsteemis.
Uute töösuhete vormide juurutamine (üürnik, leping, meeskond).
Lülituge teisele.
Töö standardimise süsteemi läbivaatamine.
Tootmisülesannete ja vastutusvaldkondade ümberjagamine ettevõtte struktuuriüksuste vahel.

Tehnoloogilised muudatused hõlmavad järgmist:

üleminek tõhusamatele tootmistehnoloogiatele;
täiustatud seadmete kasutuselevõtt;
töökohtade ümberkorraldamine;
uute toodete arendamine;
uuendused tehnoloogilistes eeskirjades.

Kui organisatsioonilised ja tehnoloogilised muudatused tegelikult toimusid, siis peab tööandja oma töötasu alandamise kavatsusest töötajale kirjalikult ette teatama, hiljemalt 2 kuud.

Kirjalikus teates tuleb täpsustada palga vähendamise põhjused. Töötajal on õigus keelduda uutest tingimustest.

Sel juhul on ettevõtte juhtkonnal kohustus pakkuda talle alternatiivset ametikohta või tööd. Töötaja tööfunktsioon peab säilima.

Kui üleviimine teisele ametikohale või töökohale on võimatu või töötaja keeldub pakkumisest, siis temaga töösuhe lõpetatakse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77) ja tehakse arvestus kahe nädala ulatuses. tulu.

Oma tööseadustiku artikliga 74 seotud tegevuse seaduslikkuse kaitsmisel peab ettevõtte juhtkond tõendama vajadust vähendada töötajate palkasid ettevõtte ümberkorraldusmuudatuste tõttu.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal

Palka võidakse alandada atesteerimistulemuste alusel

Vastavalt Riigikohtu 17. märtsi 2004. a resolutsioonile nr 2 saab tööandja läbi viia töötaja pädevuse atesteerimiskontrolli ja selle tulemuste põhjal teha muudatusi töölepingus, sealhulgas palga osas. peetakse üheks töötingimuste organisatsiooniliseks ja tehnoloogiliseks muudatuseks.

Õigusaktid ei reguleeri sertifitseerimisprotsessi vormistamise reegleid. Töötajate palkade vähendamisega seotud kohtumenetlustes on aga vaja kinnitada selle korra rakendamine.

Sertifitseerimisprotsessi dokumentaalne tugi koosneb järgmistest punktidest:

Sertifitseerimise eeskirjade loomine.
Täitmise korralduse väljaandmine.
Komisjoni moodustamine.
Ajakava koostamine.
Tehnoloogia ja meetodite arendamine.
Tulemuste salvestamine.
Tulemuste kinnitamine.

Sertifitseerimismäärus on kohalik normatiivakt, mis määrab kontrolli läbiviimise seaduslikkuse. Seal on kirjas:

kontrollimisele kuuluvad ametikohad;
sertifitseerimise tüübid;
ajastus ja protseduur;
komisjoni moodustamise protsess ja tegevus;
vajalikud dokumendid;
töötajate hindamiskriteeriumid;
töötajate ja juhtkonna õigused;
tulemuste ülevaatamise ja vaidlustamise reeglid.

Tõendamise tulemustega seotud kohtumenetlustes tehakse otsus kõige sagedamini töötaja kasuks.

Tõendamise sätetega tuleks töötajat tutvuda enne töölepingu allkirjastamist töölevõtmisel või selle sõlmimisel. See normatiivakt peab sisalduma ettevõtte tööeeskirjades, välja andma eraldi lepingu vormis või paigutama personaliosakonda. Dokumendi kinnitab peadirektor.

Muutuv osa vähendamine

Boonuste vähendamine on kõige ilmsem viis palkade vähendamiseks

Kui on vaja personalikulusid vähendada, tuleb esimese sammuna kaaluda töötasu mittepüsiosa vähendamise võimalust. Määrust tuleks muuta ja põhipalga juurdemakseid vähendada.

Tööandjal on õigus heaks kiita aktid, millega kehtestatakse töötasu muutuv osa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8 ja 22). Selleks peab juht andma korralduse preemiamääruse muutmiseks ja esitama muudetud dokumendi töötajatele tutvumiseks. Pärast selle lugemist peavad töötajad allkirjastama.

Mõnel juhul saab kohalikku akti jõustada ainult töötajate esinduskogu nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).

Poolte kokkuleppel

Kui ettevõttes ümberkorralduslikke muudatusi ei toimu ja töötasu on vaja alandada, saab seda teha ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Registreerimiseks on vaja järgmisi dokumente:

töölepingule;
palkade muutusi kajastav järjekord.

Palkade vähendamiseks poolte kokkuleppel saab kasutada järgmisi mehhanisme:

Suunamine teisele ametikohale või tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1). Selline meede võib olla kas ajutine või püsiv. Kõik muudatused fikseeritakse uues töölepingus. Arvestada tuleb sellega, et kavandatav uus ametikoht või töö ei tohiks olla töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud.
Mine üle osalise tööajaga või iganädalasele tööle. Palgad arvutatakse ümber proportsionaalselt tööle kulutatud ajaga või tehtud töö tegeliku mahu järgi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). Kokkuleppel töötajaga saate määrata mis tahes ajakava, mis ei ületa tavapärast tööaega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 2. osa lk 91).
Töökohustuste muutmine töötaja algselt kehtestatud tööfunktsiooni raames. Töötaja jääb samale ametikohale, kuid tema töö keerukus või maht väheneb, mille tulemusena väheneb töötasu.

Õigusaktid võimaldavad igal ajal sõlmida tööandja ja töötaja vahel kokkuleppe ja teha töölepingusse muudatusi. Kõik muudatused tuleb fikseerida täiendavas lepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Selle alusel antakse korraldus töötasu ja koosseisu muutmiseks.

Rahaliste raskuste korral

Finantskriis palgakärbete aluseks

Töötajal on töösuhtes nõrgem majanduslik positsioon ja ta ei kanna tööandja rahalisi kulusid. Organisatsioonid ja eraettevõtjad teostavad äritegevust omal vastutusel ja riskil ning neil ei ole õigust seda oma töötajatele üle kanda.

Põhjendused palga vähendamiseks, mis on seotud organisatsiooni rahaliste raskustega, ei ole legitiimsed. Tööandja peaks seaduslikke mehhanisme kasutades vähendama töötajate palkade kulusid.

Kui nõudlus ettevõtte toote või teenuse järele langeb kriitilise piirini, on juhil õigus otsustada ettevõtte tegevus peatada seoses ebasoodsate majandustingimustega. Sel juhul võidakse peatada nii ettevõtte kui terviku kui ka üksikute osakondade ja töötajate töö. Sel juhul peab tööandja maksma personalile 2/3 keskmisest töötasust.

Dokumentatsioon

Kui ettevõttes on toimunud saneerimismuudatused, mille tulemusena on tekkinud vajadus töötajate palkade vähendamiseks, peaks kogu protsess kajastuma.

Nõutavad dokumendid:

Korraldus töötingimuste organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste muudatuste kohta.
Korraldus töölepingu tingimuste muutmise kohta.
Teade töötajatele eelseisvate muudatuste kohta.

Kui töötaja on uute tingimustega nõus, sõlmitakse temaga täiendav kokkulepe töötasu muutmise kohta. Keeldumise korral võidakse ta vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 1).

Kui poolte kokkuleppel palka vähendatakse, tuleb täita järgmised dokumendid:

töölepingu täiendav kokkulepe;
et muuta palka ja personali.

Palga muutuva osa muutmisel:

preemia reeglite muutmise korraldus;
sätte uus versioon muudetud tingimustega.

Vähendamise piirid

Miinimumpalk - palga vähendamise piirmäär

Seaduse järgi ei tohi töötaja kuusissetulek olla väiksem riiklikust töötasu alammäärast (miinimumpalk). Töötaja kogutulu sisaldab nii põhipalka kui ka lisatasusid ja toetusi.

Mõnes Vene Föderatsiooni piirkonnas võetakse kasutusele oma miinimumpalga analoog - miinimumpalk (MW). See väärtus ei saa reeglina olla väiksem kui miinimumpalk, see on palju suurem. Piirkonnas tegutsev organisatsioon peaks oma palgapoliitikas keskenduma kohalikule miinimumpalga näitajale.

On reservatsioone: seadus kohustab tööandjat maksma alammäärast mitte madalamat töötasu vaid juhul, kui töötaja on kohusetundlikult töötanud vajaliku aja. Töötajad, kes töötavad lühendatud töötundidega, võivad saada miinimumpalgast väiksemat palka.

Sel juhul arvestatakse tasu proportsionaalselt töötatud ajaga. Tööandja peab igal võimalikul viisil töötasu taseme alandamisel jälgima, et tema otsused vastaksid miinimumpalga seaduses sätestatule.

Kas on võimalik vaidlustada

Palk on enamiku Vene Föderatsiooni kodanike peamine sissetulekuallikas. Selle vähendamisel on negatiivsed tagajärjed. Kui protsess on õigustatud, on seda võimatu vaidlustada.

Kuid sageli taotlevad tööandjad isekaid eesmärke töötajate palkade kärpimisega. Sellised nähtused on vaidlustatavad kohtus ning töötajatel on õigus nõuda hüvitist.

Kui juhtkond alandas ühepoolselt palka Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestamata põhjustel ega andnud kirjalikke selgitusi, tuleb esitada nõue kohtusse või tööinspektsiooni. Enamasti kaalutakse selliseid pöördumisi töötajate kasuks.

Kohtu kaudu

Hagiavaldus esitatakse kohtusse tööandja vastu vastavalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 391). Nõude esitamise tähtaeg on 3 kuud alates palga vähendamisest teatamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 386).

Nõude olulised punktid:

kohtu nimi;
taotleja positsioon;
maksete summa, millest hageja ilma jäi;
tööandjapoolsete rikkumiste märkimine;
kostjalt sissenõutava summa;
avaldusele lisatud dokumentide loetelu.

Tööinspektsiooni kaudu

Kodanikel, kelle õigusi töösuhete ajal rikuti, on õigus pöörduda föderaali poole. Ebaseaduslik palga vähendamine on üks neist süütegudest.

Pärast avalduse läbivaatamist saadetakse töökohale inspektor. Ta kontrollib tööandja vastavust Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele. Rikkumiste avastamisel antakse ettevõtte juhtkonnale korraldus, mis kohustab neid teatud kuupäevaks kõrvaldama.

Võimalused töötajate tasustamise paindlikumaks reguleerimiseks

Noorte ettevõtete juhtidele, kus süsteem alles kujuneb, on töötajate tasustamise paindlikumaks reguleerimiseks soovitatavad järgmised meetodid:

kõik palgatõusud tuleks täpsustada lisatasude määrustes, mida saab edaspidi üle vaadata;
Te ei tohiks boonuse suurust otse lepingusse endasse märkida.

Seadusandlikud organid jälgivad hoolikalt töötajate õiguste järgimist. Palga puudutavad kohtuvaidlused ei lõpe enamasti tööandjate kasuks.

Juhtkonna tormakate ja mõnikord ka isekate otsuste tagajärjeks ettevõtte palgasüsteemi muutmisel võivad olla trahvid, kohtukulud ja töötajatele hüvitised.

Järgmine video räägib teile kõike ettevõtte palkade muutmise teooriast ja praktikast:

Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjuta oma

Kriisi ajal üllatab väheseid inimesi uudis, et teatud ettevõtetel, ettevõtetel ja organisatsioonidel on äärmuslikud finantsprobleemid. Tihti kasutavad juhid pinnal püsimiseks selliseid väga karme meetmeid nagu töötajate palkade kärpimine. Edaspidi õnnestub kellelgi need toimingud olenevalt asjaoludest ajutise abinõuna määratleda, kuid uuringute järgi teeb suur osa tööandjatest selliseid otsuseid jooksvalt. Palga vähendamine tööandja algatusel on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega. Kuid seda meedet peetakse õiguspäraseks, kui kõik seadusandja poolt ette nähtud tingimused on täidetud. Neid arutatakse selles artiklis.

Regulatiivne raamistik

Iga vastutav juht peab selliste toimingute tegemisel nagu palgakärped juhinduma regulatiivsest raamistikust, mis põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi asjakohastel artiklitel, samuti mitmetel töö- ja kollektiivlepingutel, mis on sõlmitud ettevõtte üksiktöötaja või kogu töötajate meeskond.

Töösuhete registreerimine toimub alati valitsuse dokumentide alusel, mis kinnitavad toimingute seaduslikkust.

Palga alandamise põhjused

Peamised põhjused, mida juhid oma alluvatega seoses palkade vähendamiseks sageli kasutavad, on järgmised:

Kuidas saab palku kärpida?

Samas ei saa ametliku palga vähendamist tööandja algatusel lihtsalt vormistada. Pealegi on see vaid üks võimalikest vormidest.

Juhtkond peab tegutsema vastavalt teatud õigusnormidele. Vastasel juhul on oht sattuda sanktsioonide alla. Seadusandja on tööseadustikus fikseerinud kaks peamist õiguslikku meetodit ametipalga seaduslikuks vähendamiseks. Kriisiolukorra tekkimisel võib direktor rakendada järgmisi meetmeid:

Ettevõtte töötaja ametipalga vähendamine poolte kokkuleppel.
Palga alandamine tööandja algatusel vastavalt erinõuetele.

Ükskõik milline ülaltoodud meetoditest viiakse läbi kooskõlas kõigi Venemaa õigusaktide normidega ja asjakohaste toimingute kohustusliku dokumenteerimisega.

Palga alandamine poolte kokkuleppel

Tööle kandideerimisel sõlmib iga töötaja esmalt organisatsiooniga töölepingu, kus on selgelt kirjas palga suurus ja maksetingimused. Dokumendi kinnitab ühelt poolt tööandja ja teiselt poolt töötaja ise. Selle dokumendi alusel ei ole tööandjal õigust töötasu oma äranägemise järgi muuta. Kuid samal ajal, nagu juba märgitud, on tal võimalus kasutada üht seaduslikku meetodit, et rakendada tekkivat vajadust vähendada palku.

Tänapäeval on peaaegu kõigis meie riigi piirkondades tööhõive küsimus väga terav. Keegi ei taha koondada. Seega on juhil alati 100% võimalus sõlmida poolte vahel kokkulepe ja dokumenteerida töötajate palga vähendamine. Viimaseid kutsutakse üles vabatahtlikult nõustuma lepingus märgitud tingimustega ja seeläbi oma töökohta päästma. Võib-olla pole kellelgi põhjust arvata, et töötaja keeldub sel juhul allkirjast. Samas jätab ta endale õiguse küsida, mille alusel tema ametliku töötasu rahaline ümberkorraldamine läbi viiakse. Sel juhul on tööandja kohustatud selgitama hetkeolukorda ettevõttes ja põhjendama oma kui juhi negatiivset tegevust. Lisaks peab ta märkima oma otsuse suhtelise aja.

Kui kauaks on lubatud töötajate palkasid alandada?

Kui juhil on põhjust arvata, et sarnane olukord ettevõttes või ettevõttes kestab teatud aja ja seejärel stabiliseerub, võib ta lubada töötajale taastada tema töötasu endisele tasemele. Kuigi väärib märkimist, et juhid kasutavad seda sammu mõnikord isegi siis, kui sissetuleku vähendamiseks pole kaalukaid põhjusi. Seadus ei keela töötasu tähtajatult alandada.

Tulu vähenemine juhi algatuse tõttu

Palka saab alandada ka tööandja isiklikul algatusel. Ehk siis ühepoolselt. Tööandja algatusel võib töötasu alandada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74. Aluseks on sel juhul suutmatus täita lepingus sätestatud töösuhte organisatsioonilisi või tehnoloogilisi tingimusi. Juht võib neid tingimusi muuta, kuid tal ei ole õigust muuta töötaja töökohustusi. Sageli tähendab ülaltoodud tingimuste muutmise mõiste ettevõtete tehnoloogilist ümberkorraldamist või objektiivset palkade järjekorra muutmist. Näiteks üleminek tükitöölt tunnipalgale, varem aktsepteeritud tootmisstandardite vähendamine jne.

Hoolimata seaduse artiklite ebamäärasest sõnastusest peavad töötaja või töötajate grupi töötasu alandamise argumendid olema väga tugevad. Hoolimata konkreetse ettevõtte praegusest negatiivsest majandusolukorrast ja inimeste hirmust kaotada töökoht, on tööandjal oht töötajalt palgast ebaseadusliku ilmajätmise korral haldusvastutusele võtta.

Palga vähendamise korraldus: näidis

Tavaliselt nõustuvad töötajad oma ülemuste argumentidega, et vältida töö kaotamist. Pärast nõusoleku saamist annab juht korralduse töötasu vähendamiseks, milles on ära toodud kogu otsuse põhjuste loetelu. Kokkulepitud muudatused peavad siin kajastuma (vt allpool näidisdokumenti).

Tööandja ja töötaja saavad lepingus olevaid nõudeid arutada, üle vaadata ja isegi muuta. Samal ajal dokumenteeritakse mõlema poole kokkulepe.

Töölepingu lisakokkulepe

Lisaks korraldusele vormistatakse töölepingu muudatusena täiendav kokkulepe. Selle lepingu punktides on kirjas kõik uuendused, mis peaksid üht või teist töötajat või kogu meeskonda puudutama ja mille järgi tulusid kärbitakse. Pärast selle lisakokkuleppe allkirjastamist muutub see töölepingu ametlikuks osaks ja selle allkirjastanud isik viiakse üle uuele töötasuvormile.

Kirjalik teade töötajatele

Dokumendis on teave, et töötaja töötasu vähendatakse. See on koostatud mis tahes kujul, kuid igal juhul peab see sisaldama muudatuste põhjuseid ja loetlema kõik töölepingu punktid, mis muutuvad. Lisaks on märgitud töötaja palga lõplik suurus ja tema uued kohustused.

Teade peab sisaldama ka tähtaega, mille jooksul töötaja peab tegema lõpliku otsuse. Olemasolevas veerus, mis on mõeldud töötaja kirjaliku vastuse jaoks, kirjutab viimane "nõustun" või "ei nõustu". Kui nõustute, allkirjastatakse dokument.

Palga alandamise teade (selle näidist näete allpool) koostatakse mis tahes vormis.

Kogu dokumentatsioon koostatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale.

Töötaja palga alandamine: kuidas seda 2017. aastal taotleda?

Juba praegu on teada, et peamised sissetulekute seaduslikku vähenemist kinnitavad dokumendid on korraldus ja lisakokkulepe töölepingu juurde. Need on tööseadustiku nõuded palga vähendamise kohta. Kuidas dokumenteerida sellega seotud tegevusi ettevõtte administratsiooni poolt? Tööandja peab toimima järgmiselt:

1. Organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutmisel ning töötajate palgataseme vähendamisel on ettevõtte direktor kohustatud teavitama meeskonda nende muudatuste kehtestamisest, andes samal ajal korralduse, milles põhjendatakse muudatuste põhjuseid ja täpsustatakse teostatavatest muudatustest.

2. Iga töötaja peab korraldusega tutvuma allkirja vastu.

3. Palgamuutustest ja vastavalt ka nende põhjustest tuleb töötajaid teavitada kaks kuud ette, olles saanud eriteate, uuesti allkirja vastu. Mõnikord võidakse teadete kättetoimetamise tähtaeg lüheneda. Näiteks üksikettevõtjana töötades. Siin võib teate kättetoimetamiseks eraldatud aeg olla vaid kaks nädalat (14 päeva).

4. Töötaja teavitamine ja dokumendile allkiri.

5. Kui töötaja keeldub tööandja algatusel alla kirjutamast palga alandamise teatisele, koostatakse akt, mis kinnitatakse tunnistajate allkirjaga. Inimesi peab olema vähemalt kaks.

6. Kui töötaja on nõus, sõlmitakse temaga täiendav kokkulepe, milles on selgelt määratletud uued töötingimused, sealhulgas töörežiim ja töötasu.

7. Kui töötaja keeldub pakutud töötingimustest, on talle ette nähtud alternatiivne võimalus, mis sisuliselt ei erine eelnevast.

8. Kui töötaja töökoht muutub ja sõlmitakse täiendav leping, tehakse vastav kanne tööraamatusse.

9. Kui töötaja ei kavatse ettevõttes edasi töötada soovimatuse tõttu saada vähendatud töötasu, lõpetatakse tema tööleping.

Ekspertide arvamused antud küsimuses

Tööandja algatusel tehtava palga alandamise osas nõustuvad paljud eksperdid, et enamasti õnnestub juhtidel ja nende alluvatel kokkulepe saavutada. Sageli on põhjuseks töötaja objektiivne hinnang oma funktsioonidele, teatud tööaja lühendamisega kaasnevate hüvede omandamine ning juhi põhjendatud lubadus pärast kriisiperioodi möödumist töötasu endisele tasemele viia.