Työsopimuksen mukaisen työn laajuuden supistaminen. Työntekijän palkan alentaminen työnantajan aloitteesta

Viime vuoden lopulla alkaneet taloudelliset vaikeudet koko maassa ovat nyt suurelta osin laantuneet. Ne liittyvät melko suureen määrään muutoksia ei vain koko maan taloudessa, vaan myös erikseen jokaisen työntekijän osalta. Ensinnäkin tämä ilmenee epämiellyttävänä kuviteltavissa olevana asiana, nimittäin palkkojen alentamisena, koska monille työnantajille tämä on yksi yksinkertaisimmista toimenpiteistä säästää rahaa, jotta ei vain aiheudu tappioita, vaan myös kuinka tehdä voittoa aikaisemmin omassa liiketoiminnassa. Tätä taustaa vasten monilla on kysymys siitä, mikä on työnantajan laillisuuden laajuus tällaisessa prosessissa.

Missä tapauksissa työntekijän palkkaa voidaan alentaa lailla?

Kuten tiedät, suurin osa asioista, jotka tavalla tai toisella liittyvät työnantajan ja hänelle työskentelevän henkilön suhteeseen, säännellään Venäjän federaation työlaissa. Siksi, jotta voit vastata yllä olevaan kysymykseen, sinun on ensin käännyttävä sen puoleen. Tämän asiakirjan yhden artiklan mukaan kaikki virkatehtävien suorittamisesta maksettava palkka riippuu suoraan työsopimuksen tietyistä kohdista sekä tietyn työnantajan voimassa olevan työntekijöiden palkkajärjestelmän mukaisesti.

Pääsääntöisesti tällainen järjestelmä ei ymmärretä muuta kuin kiinteitä tariffeja, palkkoja, erilaisia bonuksia ja korvauksia ja lisäyksiä, jotka voidaan osoittaa tiettyjen korvausten, palkkioiden muodossa tietyistä työssä onnistumisista. Ja myös työehtosopimusten lausekkeiden, paikallisten määräysten ja muiden vastaavien asiakirjojen muodossa.

Edellä olevan yhteydessä voimme päätellä, että palkkojen alennuksen on heijastuttava työsopimukseen, samoin kuin kaikkiin muihin lakisääteisiin asiakirjoihin, jotka liittyvät suoraan työntekijöiden palkkojen laskentaprosessiin. Ja tämän tosiasian perusteella voidaan tehdä täysin oikeutettu johtopäätös, että koska kaikki työsopimuksen muutokset tehdään yksinomaan molempien osapuolten sopimuksella, niin palkan alentamiseen liittyvistä muutoksista on myös ennen kaikkea neuvoteltava suoraan työnantajan kanssa. työntekijä itse. Vain työntekijän suostumuksella voidaan muuttaa hänen työsopimuksessa määrättyä peruspalkkaansa. Tämän tosiasian kirjaamiseksi tehdään vastaava sopimus, jonka molemmat osapuolet allekirjoittavat.

Kuitenkin jopa työntekijän suostumuksella edellytyksenä on, että vähimmäispalkka säilyy täysimääräisenä, koska Venäjän federaation alueella voimassa olevan lainsäädännön mukaan yksikään työntekijä ei työskennellyt koko kuukauden eikä saanut sakkoja minkä tahansa luonteen ja myös tämän ajanjakson aikana suoritettuna kaikki työnormit eivät voi saada vähemmän palkkoja kuin vahvistettu vähimmäisarvo.

Palkan alentaminen, jos työntekijä kieltäytyy vapaaehtoisesti alentamasta sitä

Koska luultavasti yksikään työssäkäyvä ei varsinkaan jatkuvan hinnankorotusten ja muiden asioiden taustalla voi vapaaehtoisesti suostua palkkojen alentamiseen ilman ilmeisiä ja objektiivisia syitä, herää kysymys. Mitä tehdä, jos hän ei allekirjoita yllä olevaa sopimusta ja työnantaja asettaa hänelle tietyn valinnan, esimerkiksi menettää työnsä tai asemansa tai sopia kahdenväliseen sopimukseen.

Tällöin jokaisen työntekijän tulee tietää, että työlain mukainen palkkojen alentamisprosessi voidaan toteuttaa myös johdon aloitteesta, ts. työnantaja. Mutta tämä vaatii tiettyjä ehtoja. Ensinnäkin tämä voi liittyä työn teknisten tai erilaisten organisatoristen ehtojen muuttamisprosessiin. Toiseksi tällaisten muutosten ei pitäisi vaikuttaa työntekijän työtehtäviin. Valitettavasti ei ole mistään syystä täydellistä listaa työnantajan oikeudesta alentaa palkkoja, mutta jokaisen niistä tulee olla tilanteen mukaan riittävän painava ja objektiivinen.

Joka tapauksessa työnantajan on noudatettava tiettyjä kohtia. Varoita siis työntekijääsi tästä prosessista etukäteen, mutta viimeistään 2 kuukautta etukäteen, ja hanki hänen suostumustaan. Jos työntekijä ei suostu tähän päätökseen, hänellä on oikeus vaatia työnantajaltaan mahdollisuuksien mukaan toisen työpaikan tarjoamista. Myös, kuten aiemmin todettiin, on tehtävä asianmukaiset muutokset paitsi työsopimukseen myös muihin asiakirjoihin viimeksi mainittujen hyväksymismenettelyn mukaisesti. Palkan alentaminen voi olla mahdollista, jos työsopimuksessa on määrätty vain virkapalkka ja työntekijä sai kaikki muut korotukset tähän määrään erillisinä määräyksinä. Tämä lista sisältää myös erilaisia bonuksia, lisämaksuja, tuntipalkkoja ja paljon muuta.

Siksi esimerkiksi tämän järjestelyn bonuksien ja muiden lisämaksujen maksamatta jättämisellä nykyisessä tilanteessa työnantajan puolelta voi olla ehdottoman laillinen peruste.

Mitä tehdä, jos palkkaasi on alennettu laittomasti

Koska kaikki organisaatioiden ja yritysten työntekijät eivät tiedä tämän prosessin kaikkia hienouksia, voit usein kohdata tilanteen, jossa työnantaja aloittaa tämän prosessin ja samalla rikkoo menettelyjä säädösasiakirjojen ja myös sopimusten muuttamisesta jne. Tässä yhteydessä vähennyspäätös on täysin perusteeton ja laiton.

Nykyinen lainsäädäntö mahdollistaa kuitenkin tämän prosessin torjumisen. Kun työntekijä ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ja se havaitsee työnantajan laillisen palkanleikkausprosessin rikkomukset, jotka johtuvat sekä itse työlainsäädännön että muiden tarvittavat tiedot sisältävien normien välittömästä rikkomisesta. Tällaiseen työnantajaan voidaan soveltaa erilaisia vaikuttamiskeinoja. Joihin voi sisältyä hallinnollisia, siviili-, kurinpito- ja jopa rikosoikeudellisia vastuusääntöjä.

Nykyisen lainsäädännön mukaan esim. työnantajan kurinpidollinen irtisanominen ei ole mahdollista, koska siihen ei viitata työntekijöiden perusteettoman palkanleikkauksen yhteydessä. Myös esimerkiksi rikosoikeudellisen vastuun laajentamiseksi on tarpeen ensin houkutella tällainen työnantaja Venäjän federaation hallintorikoslain 5.27 artiklan mukaisesti.

Joka tapauksessa, ennen kuin menet toimivaltaisille viranomaisille ja teet valituksen, sinun on otettava suoraan yhteyttä organisaation johtoon ja pyydettävä toimittamaan kaikki asiakirjat, jotka vahvistavat työntekijöiden palkkojen alentamisprosessin pätevyyden, ja myös ensinnäkin viitata henkilökohtaista työsopimusta ja tarvittaessa työehtosopimusta.

Taloudellinen tilanne pakottaa monien yritysten johdon pohtimaan työntekijöiden palkkojen alentamista. Kuinka laillista palkkojen alentaminen työnantajan aloitteesta voi olla, missä tapauksissa se on mahdollista ja kuinka rekisteröityä, lue artikkelimme

Tästä artikkelista opit:

Onko palkkojen alentaminen työnantajan aloitteesta laillista?

Palkan alentaminen työnantajan aloitteesta on äärimmäinen toimenpide yrityksen vaikeassa taloudellisessa tilanteessa. Mutta kaikki ehdot, joilla työntekijä palkataan, on määritelty hänen sopimuksessaan ja muissa asiakirjoissa, joten palkkoja ei voi muuttaa vain niin. Työsopimus on kahdenvälinen sopimus, kuten työntekijä ei voi muuttaa omaa työaikaansa, työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti alentaa palkkaa.

Venäjän federaation työlain 72 §:n mukaan työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttaminen on mahdollista vain osapuolten keskinäisellä kirjallisella sopimuksella. Kaikki työntekijät eivät kuitenkaan suostu vapaaehtoisesti muuttamaan palkkaansa alaspäin. Eikä työnantaja voi myöskään irtisanoa sinua, jos kieltäydyt allekirjoittamasta sopimusta.

Käytännössä useimmilla työntekijöillä ei ole vain jatkuvaa osaa ansioistaan - palkkaa vaan myös muuttuva osa - bonukset ja muut maksut ja korvaukset. Usein työnantajat yksinkertaisesti lopettavat toisen osan maksamisen, mutta tämäkin on laitonta. Jos bonusehto on määrätty sopimuksessa, sen uudelleen muuttaminen edellyttää työntekijän suostumusta.

Siinä tapauksessa, että bonussäännöt määräävät bonusehdot, niiden muuttaminen ei vaadi henkilöstön suostumusta ja voi olla vähemmän tuskallista. Muutosten tekemiseksi riittää, että annat tilauksen ja tutustut tiimiin LNA:n uuteen painokseen.

Huomaa

Laki edellyttää, että uudelle työntekijälle maksetaan koeajan aikana saman verran palkkaa kuin kokeneelle työntekijälle. Johtajat ovat eri mieltä. Voit ymmärtää ne: rekrytoitu vain oppii työskentelemään, eikä vielä tuota tuloksia. Kuinka ottaa huomioon liiketoiminnan edut ja olla rikkomatta lakia? "Human Resources Directory" -lehdessä

Syitä palkan alennukseen

On olemassa useita tapoja alentaa työntekijän palkkaa. Ovatko ne laillisia? Kyllä, jos muotoiltu oikein.

Ensimmäistä kertaa on osapuolten sopimat muutosehdot. Tällainen alennus tehdään työsopimukseen liitetyn lisäsopimuksen perusteella. Lainsäätäjät eivät antaneet erityisiä vivahteita tällaiselle innovaatiolle, vain sopimuksen (Venäjän federaation työlain 72 artikla).

Toinen vaihtoehto monimutkaisempi ja sitä voidaan soveltaa vain rajoitetussa määrässä tapauksia. Venäjän federaation työlain 74 §:ssä säädetään työntekijän palkan alentamisesta työnantajan aloitteesta organisaation tai teknisten työolojen muutoksen vuoksi.

Huomaa

Uudet ehdot on dokumentoitava. Kriisin vaikutusta tai kysynnän laskua ei voida yhdistää Venäjän federaation työlain 74 §:n vaikutukseen.

Muutokset organisaation tai teknologisissa olosuhteissa voivat liittyä:

uusien laitteiden ostaminen, jotka vaativat vähemmän ihmisen väliintuloa; uusien teknologioiden soveltaminen;
muuttuvat tuotetyypit;
työprosessin ja sijainnin parantaminen;
uusien teknisten määräysten soveltaminen;
yrityksen organisatorinen uudelleenjärjestely, saneeraus, sulautuminen jne.;
työjärjestyksen muotojen käyttöönotto;
muuttaa työ- ja lepoaikatauluja.

Muissa tapauksissa tähän artikkeliin viittaaminen on laitonta.

Suunnittelu ja mahdolliset vaihtoehdot

Jokainen esitetyistä tilanteen ratkaisuista tarjoaa oman rekisteröintimenettelynsä ja vastaavasti määräajat. Mitä vähemmän henkilökunta voi vaikuttaa uuteen järjestykseen, sitä monimutkaisempi menettely on.

Osapuolten sopimuksen mukaan

Työntekijän tulonvähennys osapuolten sopimuksella on yksinkertaisin virallistaa ja voi tulla voimaan tästä lähtien. Suurin vaikeus on päästä yhteisymmärrykseen henkilöstön kanssa. Myöhemmin työsopimukseen tehdään lisäsopimus 2 kappaleena, joista jokainen on osapuolten allekirjoittama.

Vakuutusmaksujen vähentäminen tai maksamatta jättäminen

Tällaisen työkalun käyttöä ansion muuttuvan osan leikkaamisena voidaan käyttää alennettaessa palkkoja työnantajan aloitteesta vain, jos sopimuksessa ei ole määrätty ehtoja. Eli jos bonuksen ehdot on kuvattu täysin sopimuksessa, maksamatta jättäminen on rikkomus.

LNA:n ehtojen kuvaus antaa työnantajalle useita mahdollisuuksia. On tarpeen valmistella palkkiosääntöjen muutosluonnos ja hyväksyä se johtajan määräyksellä.

Ilman tätä asetusta ja palkkion myöntämistä kuukausittain julkaisemalla tilaus, työnantajan ei tarvitse tehdä mitään.

Huomaa

Työntekijän palkan määrittämiseksi sinun on päätettävä, kuinka paljon hänelle maksetaan, missä muodossa, missä ja missä ajassa. Osaan näistä kysymyksistä tulee vastata työsopimukseen, osa voidaan vahvistaa paikallisessa laissa tai työehtosopimuksessa ja viitata työsopimukseen. Aikakauslehti.

Lähde ilman palkkaa

Työkalun, kuten hallintovapaan, käyttö yrityksen aloitteesta on laitonta. Palkaton loma on täysin työntekijän päätös, työnantajalla ei ole oikeutta houkutella tai pakottaa siihen.

Yrityksen tuottamuksesta johtuva työn puute kirjataan poissaoloajalle ja maksetaan ⅔ keskiansiosta.

Työpäivän lyhentäminen

Työpäivän tai viikon lyhentäminen on yksi yleisimmin käytetyistä menetelmistä organisaation ja teknisten olosuhteiden muuttamisessa. Tällaisen menettelyn valmistelu tulisi aloittaa antamalla tilaus uudesta toimintatilasta. Se tapahtuu viimeistään 2 kuukautta ennen odotettua päivämäärää.

Kaikille uudistuksen kohteena oleville työntekijöille tulee päätöksen tekemisen jälkeen ilmoittaa palkan alentamisesta. Tällainen asiakirja on laadittava kirjallisesti ja työntekijältä tulee saada vahvistus perehtymisestä.

Palkanalennusilmoitus (näyte alla) annetaan työntekijälle henkilökohtaisesti tai postitse. Jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta työskentelyä uusissa olosuhteissa, hänet irtisanotaan pykälän 7 momentin mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlaki.

Muutokset työsopimukseen

Palkanmuutoksesta ilmoittamisen jälkeen henkilöstöosaston tulee laatia asiakirja uusilla ehdoilla - lisäsopimus työsopimukseen. Koko sopimusta ei tarvitse kirjoittaa uudelleen. Sopimuksessa mainitaan vain ne kohteet, jotka voivat muuttua, ja päivämäärä, josta alkaen se tulee voimaan.

Sopimus voidaan allekirjoittaa joko välittömästi palkan alentamisesta ilmoittamisen jälkeen tai sen voimaantulopäivänä. Asiakirja on laadittava kirjallisesti kahtena kappaleena.

Vastuu perusteettomista irtisanomisista

Jos työntekijän palkkojen alentaminen on tehty menettelyä rikkoen tai kohtuuttomasti, työnantaja on vastuussa:

materiaalia(Venäjän federaation työlain 236 artikla). Yritys on velvollinen korvaamaan työntekijälle menetetyt ansiotulot;
kurinpidollinen. Koskee palkanmuutoksia koskevien asiakirjojen käsittelystä vastaavaa työntekijää. Tällainen työntekijä voi saada varoituksen tai varoituksen;
siviilioikeus. Korvaus moraalisista ja aineellisista vahingoista. Korvauksen määrän ja saatavuuden päättää tuomioistuin;
hallinnollinen. Vastuu syntyy pykälän mukaisesti. 5.27 Venäjän federaation hallintorikoslaki;
rikollinen (Venäjän federaation rikoslain 145.1 artikla). Vain tuomioistuin voi määrätä tämän vastuun, ja sitä käytetään erittäin harvoin, vain poikkeustapauksissa.

Minkä tahansa yrityksen toiminnassa voi syntyä tilanteita, joiden ratkaisemiseksi on tarpeen tarkistaa ja vähentää kustannuksia. Jos kaikki on enemmän tai vähemmän selvää materiaalikustannusten suhteen, sinun on ymmärrettävä yksityiskohtaisesti työvoimakustannusten kanssa. Katsotaanpa, miten työntekijän palkkaa alennetaan laillisesti.

Miten voit alentaa palkkaasi?

Tämän asian ratkaisemiseksi asiantuntevasti on tärkeää tietää, mikä palkka on ja mistä se koostuu.

Palkka on siis palkka työstä, joka koostuu kahdesta osasta:

Tärkein niistä on palkka, tariffi.
Muuttuva – bonukset ja muut kannustinmaksut.

Palkkausjärjestelmä on määrätty paikallisissa yrityksen säännöissä, työehto- ja työsopimuksissa.

Työnantaja voi laillisesti alentaa työntekijän palkkaa työntekijän suostumuksella (Venäjän federaation työlain 72 artikla), jos yrityksessä on tapahtunut organisatorisia tai teknisiä muutoksia, jotka vaikuttavat tähän vaiheeseen (työlain 74 artikla). Venäjän federaatio).

Tässä tapauksessa työnantaja voi tarjota työntekijälle:

Ota palkaton loma (Venäjän federaation työlain 128 artikla).
Siirrä henkilö viikoksi tai viikoksi (Venäjän federaation työlain 93 artikla).
tehtävään, jossa on pienempi palkka (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla).

Kuten oikeuskäytäntö osoittaa, jotta työnantaja voisi laillisesti alentaa työntekijän palkkaa, on esitettävä merkittäviä perusteita palkan alentamisen puolesta. Muussa tapauksessa henkilö voi mennä oikeuteen ja valittaa päätöksestä.

Palkan suuruus kertoo suoritetun työn monimutkaisuudesta, joten sitä pienennettäessä on tärkeää vähentää työntekijän työtaakkaa. Ja vain artiklan 5 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaan johdolla on oikeus myöntää työntekijöille palkatonta vapaata välttääkseen tiukemmat toimenpiteet (joukkoirtisanomiset).

Kun palkkaa alennetaan, myös työntekijän työmäärää on vähennettävä.

Jotkut työnantajat harjoittavat palkkojen alentamista bonusten ja muiden maksujen kautta. Kaikki nämä indikaattorit näkyvät palkitsemismääräyksissä, työehtosopimuksissa ja muissa säädöksissä ja tulevat voimaan, kun tietyt parametrit saavutetaan. Jos bonussäännöissä ei selkeästi mainita palkkioiden maksamista, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa niitä.

Valmistelemme asiakirjat

Palkkojen manipuloinnit tulee tehdä asianmukaisesti tilauksella, lisäsopimuksilla ja ilmoituksilla.

Järjestön johto on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle palkanalennuspäätöksistä 2 kuukautta ennen tapahtumaa antamalla hänelle ilmoituksen.

Jos työntekijä suostuu, hänen on allekirjoitettava se ja palautettava se. Jos hän ei hyväksy tätä päätöstä, hänen on tehtävä vastaava huomautus ja allekirjoitettava.

Joissakin tapauksissa työntekijä yksinkertaisesti kieltäytyy hyväksymästä ilmoitusta, tässä tapauksessa on laadittava raportti 2 todistajan läsnä ollessa.

Ilmoitusten keräämisen jälkeen yritys antaa T-5-lomakkeella käskyt siirtymisestä toiseen työhön, palkattoman loman antamisesta ja toiseen työmuotoon siirtymisestä. Seuraavaksi työsopimukseen tehdään tarvittavat muutokset tai tehdään lisäsopimus.

Onko mahdollista haastaa työnantajan toimia?

Jos kaikki vaaditut standardit täyttyvät, työntekijän on vaikea riitauttaa työnantajan tekemää päätöstä.

Organisaation johdolla ei ole oikeutta alentaa työntekijöiden palkkoja epämääräisellä sanamuodolla "kriisiaikoina". Hänen on annettava selkeämpiä perusteita: tulojen jyrkkä lasku, palkkajärjestelmän muutos, työn luonteen muutos, työntekijöiden työmäärän väheneminen prosessin automatisoinnin vuoksi.

Ja silti, jos yritykselle on suoritettu sertifiointi, jonka tulosten mukaan jotkut työntekijät osoittivat alhaisempaa tietämystä (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta), työnantajalla on oikeus tarjota työntekijää pienemmällä palkalla. Siirto tapahtuu vain työntekijän suostumuksella. Palkanalennus ilman siirtoa toiseen tehtävään on lainvastainen, ja työntekijä voi valittaa päätöksestä.

Joten käy ilmi, että työnantaja voi alentaa palkkaa, mutta työntekijän suostumuksella tarjoamalla hänelle pienemmällä palkalla tehtävää tai siirtämällä hänet toiseen työaikatauluun. Esimiehellä on myös oikeus myöntää työntekijälle palkatonta vapaata.

Palkkojen alentaminen tapahtuu tiukasti lain mukaisesti

Tarve siirtyä säästötilaan syntyy yrityksessä taloudellisen epävakauden aikoina. Tilanne pakottaa johdon leikkaamaan kustannuksia, myös henkilöstökuluja.

Laki mahdollistaa palkkojen muuttamisen alaspäin tietyissä tapauksissa sekä työnantajan aloitteesta että osapuolten sopimuksesta. Tärkeä vaatimus on lakisääteinen perustelu ja asiakirjatodisteet kaikista toimista ja päätöksistä. Tasapainoinen lähestymistapa palkitsemisjärjestelmän muodostamiseen yrityksessä välttää monet vaikeudet tulevaisuudessa.

Johdon päätökseen työntekijän palkan alentamisesta vaikuttavat erilaiset muutokset sekä yksittäisen työntekijän että koko organisaation toiminnassa.

Yleisimmät syyt:

myynnin lasku ja yrityksen taloudellisen tuloksen heikkeneminen;
yritysrakenteen uudelleenjärjestely;
heikentynyt työntekijän suorituskyky, halun puute parantaa osaamistaan, voimien menetys;
ristiriita haastattelussa esitetyn ammattitaidon tason kanssa.

Laki sallii työntekijän alentamisen, jossa kaksi tapausta on mahdollista:

yksipuolisesti työnantajan aloitteesta;
työntekijän kirjallisella suostumuksella.

Työlainsäädäntöä, erityisesti kaikkia työnormeja koskevia säännöksiä, sovelletaan täysin koeajalla oleviin työntekijöihin (Venäjän federaation työlain 70 artikla). Työnantajalla on oikeus alentaa tällaisen työntekijän palkkaa kaikille yrityksen työntekijöille määrätyllä tavalla.

Työnantajan aloitteesta

Työnantajalla on oikeus aloittaa palkan alentaminen

Yhtiön johdolla on oikeus yksipuolisesti tarkistaa, mukaan lukien muutosten tekeminen palkkaosaan, seuraavissa tapauksissa:

yrityksen uudelleenorganisoinnin aikana, kun aikaisempien työolojen säilyttäminen on mahdotonta;
sertifioinnin tulosten perusteella;
tulospalkkiojärjestelmän muuttamisen yhteydessä (palkan muuttuvan osan pienentäminen).

Työlainsäädännössä ei ole sellaista perustetta palkkojen muutokselle kuin yrityksen taloudelliset ongelmat.

Uudelleenjärjestelyn aikana

Art. Venäjän federaation työlain 74 §:n mukaan hyväksyttäviä syitä työntekijän palkan yksipuoliseen alentamiseen voivat olla organisaation ja tekniset muutokset yrityksen työprosessin rakenteessa.

Organisaatiomuutoksia ovat mm.

Muutoksia yrityksen johtamisjärjestelmään.
Uusien työsuhdemuotojen käyttöönotto (vuokralainen, sopimus, tiimi).
Vaihda toiseen.
Työn standardointijärjestelmän tarkistaminen.
Tuotantotehtävien ja vastuualueiden uudelleenjako yhtiön rakenneyksiköiden kesken.

Teknisiä muutoksia ovat mm.

siirtyminen tehokkaampiin tuotantotekniikoihin;
parannettujen laitteiden käyttöönotto;
työpaikkojen uudelleenjärjestely;
uusien tuotteiden kehittäminen;
innovaatiot teknologisissa määräyksissä.

Jos organisaatio- ja teknologisia muutoksia on todella tapahtunut, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti aikomuksestaan vähentää palkkaa etukäteen, viimeistään 2 kuukauden kuluttua.

Kirjallisessa ilmoituksessa on mainittava palkan alentamisen syyt. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä uusista ehdoista.

Tällöin yrityksen johdolla on velvollisuus tarjota hänelle vaihtoehtoinen työpaikka tai työpaikka. Työntekijän työtehtävä on säilytettävä.

Jos siirto toiseen tehtävään tai työhön on mahdotonta tai työntekijä kieltäytyy tarjouksesta, työsuhde hänen kanssaan päättyy (Venäjän federaation työlain 77 §) ja lasketaan kahden viikon määrästä. tulot.

Puolustaessaan työlain 74 §:ään liittyvien toimiensa laillisuutta yhtiön johdon on todistettava tarve alentaa henkilöstön palkkoja yrityksen saneerausmuutosten vuoksi.

Sertifioinnin tulosten perusteella

Palkkaa voidaan alentaa sertifiointitulosten perusteella

Korkeimman oikeuden 17.3.2004 antaman päätöksen nro 2 mukaan työnantaja voi suorittaa työntekijän pätevyyden todistustarkastuksen ja sen tulosten perusteella tehdä muutoksia työsopimukseen, mukaan lukien palkkaosaan. pidetään yhtenä organisatorisista ja teknologisista muutoksista työoloissa.

Laki ei sääntele sertifiointiprosessin virallistamista koskevia sääntöjä. Työntekijöiden palkkojen alentamiseen liittyvissä oikeudenkäynneissä on kuitenkin tarpeen vahvistaa tämän menettelyn täytäntöönpano.

Sertifiointiprosessin dokumentaarinen tuki koostuu seuraavista kohdista:

Sertifiointia koskevien määräysten luominen.
Suoritusmääräyksen antaminen.
Toimikunnan muodostaminen.
Aikataulun laatiminen.
Tekniikan ja menetelmien kehittäminen.
Tulosten tallentaminen.
Tulosten hyväksyminen.

Sertifiointimääräys on paikallinen säädös, joka määrittää tarkastuksen suorittamisen laillisuuden. Siinä todetaan:

tarkastettavat paikat;
sertifiointityypit;
ajoitus ja menettely;
komission muodostamisprosessi ja toiminta;
tarvittavat asiakirjat;
työntekijöiden arviointikriteerit;
työntekijöiden ja johdon oikeudet;
säännöt tulosten tarkasteluun ja haastamiseen.

Sertifioinnin tuloksiin liittyvissä oikeudenkäynneissä päätös tehdään useimmiten työntekijän eduksi.

Työntekijän tulee perehtyä todistusta koskeviin määräyksiin ennen työsopimuksen allekirjoittamista työhönottohetkellä tai sitä solmittaessa. Tämä säädös tulee sisällyttää yrityksen työmääräyksiin, antaa erillisenä sopimuksena tai sijoittaa henkilöstöosastoon. Pääjohtaja hyväksyy asiakirjan.

Muuttuvan osan pienentäminen

Bonusten alentaminen on ilmeisin tapa leikata palkkoja

Jos henkilöstökuluja on tarpeen alentaa, on ensiksi harkittava mahdollisuutta alentaa palkkion kiinteää osaa. Asetusta tulisi muuttaa ja peruspalkan lisäkorvauksia alentaa.

Työnantajalla on oikeus hyväksyä säädökset, joilla vahvistetaan palkan muuttuva osa (Venäjän federaation työlain 8 ja 22 artikla). Tätä varten johtajan tulee antaa määräys bonussääntöjen muuttamisesta ja toimitettava muutettu asiakirja työntekijöiden harkittavaksi. Sen lukemisen jälkeen työntekijöiden on allekirjoitettava.

Joissakin tapauksissa paikallinen laki voidaan panna täytäntöön vain työntekijöitä edustavan elimen suostumuksella (Venäjän federaation työlain 8 artikla).

Osapuolten sopimuksen mukaan

Jos yrityksessä ei tapahdu uudelleenjärjestelymuutoksia ja palkkoja on alennettava, tämä voidaan tehdä vain työntekijän kirjallisella suostumuksella.

Rekisteröintiin tarvitaan seuraavat asiakirjat:

työsopimukseen;
palkkojen muutoksia kuvaava järjestys.

Palkkojen alentamiseksi osapuolten sopimuksella voidaan käyttää seuraavia mekanismeja:

Suositus toiseen virkaan tai työhön (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla). Tällainen toimenpide voi olla joko väliaikainen tai pysyvä. Kaikki muutokset kirjataan uuteen työsopimukseen. On otettava huomioon, että ehdotettu uusi tehtävä tai työ ei saisi olla työntekijälle terveydellisistä syistä vasta-aiheinen.
Vaihda osa-aikaiseen tai viikkotyöhön. Palkat lasketaan uudelleen suhteessa työhön käytettyyn aikaan tai todelliseen tehdyn työn määrään (Venäjän federaation työlain 93 artikla). Sopimalla työntekijän kanssa voit asettaa minkä tahansa aikataulun, joka ei ylitä normaalia työaikaa (Venäjän federaation työlain 2 osa, s. 91).
Työtehtävien muuttaminen työntekijän alun perin määritellyn työtehtävän sisällä. Työntekijä pysyy samassa asemassa, mutta hänen työnsä monimutkaisuus tai määrä vähenee, mikä johtaa palkan alenemiseen.

Lainsäädäntö antaa mahdollisuuden milloin tahansa tehdä sopimus työnantajan ja työntekijän välillä ja tehdä muutoksia työsopimukseen. Kaikki muutokset on kirjattava lisäsopimukseen (Venäjän federaation työlain 72 artikla). Sen perusteella annetaan määräys palkkojen ja henkilöstön muuttamisesta.

Taloudellisten vaikeuksien sattuessa

Finanssikriisi pohjana palkanleikkauksille

Työntekijän taloudellinen asema työsuhteessa on heikompi, eikä hän vastaa työnantajan taloudellisista kuluista. Järjestöt ja yksityiset yrittäjät harjoittavat kaupallista toimintaa omalla vastuullaan, eikä heillä ole oikeutta siirtää sitä työntekijöilleen.

Järjestön taloudellisiin vaikeuksiin liittyvät perustelut palkkojen alentamiseen eivät ole oikeutettuja. Työnantajan tulee alentaa henkilöstön palkkoja laillisia mekanismeja käyttäen.

Jos yrityksen tuotteen tai palvelun kysyntä laskee kriittiselle tasolle, on johtajalla oikeus päättää yrityksen toiminnan keskeyttämisestä epäsuotuisan taloudellisen tilanteen vuoksi. Tällöin sekä koko yrityksen että yksittäisten osastojen ja työntekijöiden työ voidaan keskeyttää. Tällöin työnantajan on maksettava henkilöstölle 2/3 keskipalkasta.

Dokumentaatio

Jos yhtiössä on tehty saneerausmuutoksia, joiden seurauksena on tarve alentaa työntekijöiden palkkoja, tulee koko prosessi heijastua.

Vaaditut asiakirjat:

Määräys työolojen organisatorisista ja teknisistä muutoksista.
Määräys työsopimuksen ehtojen muutoksista.
Ilmoita työntekijöille tulevista muutoksista.

Jos työntekijä hyväksyy uudet ehdot, hänen kanssaan tehdään lisäsopimus palkkamuutoksista. Jos hän kieltäytyy, hänet voidaan irtisanoa (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 7 kohta).

Jos palkkaa alennetaan osapuolten sopimuksella, on täytettävä seuraavat asiakirjat:

lisäsopimus työsopimukseen;
muuttaa palkkoja ja henkilöstöä.

Kun muutat palkan muuttuvaa osaa:

bonussääntöjen muuttaminen;
säännöksen uusi versio muuttunein ehdoin.

Vähennysrajat

Minimipalkka - palkanalennusraja

Lain mukaan työntekijän kokonaiskuukausitulot eivät saa olla pienemmät kuin valtion vahvistama vähimmäispalkka (minimipalkka). Työntekijän kokonaistulot sisältävät sekä peruspalkan että bonukset ja lisät.

Joillakin Venäjän federaation alueilla otetaan käyttöön oma minimipalkan analogi - minimipalkka (MW). Tämä arvo ei voi yleensä olla pienempi kuin vähimmäispalkka, se on paljon suurempi. Alueella toimivan organisaation tulee panostaa palkkapolitiikassaan paikalliseen minimipalkkaindikaattoriin.

Varauksia on: laki velvoittaa työnantajan maksamaan vähintään vähimmäispalkan, jos työntekijä on tunnollisesti työskennellyt vaaditun ajan. Työntekijät, jotka työskentelevät lyhennetyllä työajalla, voivat saada minimipalkan.

Tässä tapauksessa palkka lasketaan suhteessa tehtyyn aikaan. Palkkatasoa kaikin mahdollisin tavoin alentaessaan työnantajan on varmistettava, että sen päätökset ovat vähimmäispalkkalain säännösten mukaisia.

Onko mahdollista haastaa

Palkat ovat suurin tulonlähde useimmille Venäjän federaation kansalaisille. Sen vähentämisellä on kielteisiä seurauksia. Jos prosessi on perusteltu, sitä on mahdotonta haastaa.

Mutta usein työnantajat tavoittelevat itsekkäitä tavoitteita leikkaamalla työntekijöiden palkkoja. Tällaiset ilmiöt voidaan riitauttaa tuomioistuimessa, ja työntekijöillä on oikeus vaatia korvausta.

Jos johto alensi palkkoja yksipuolisesti syistä, joista ei ole säädetty Venäjän federaation työlaissa, eikä antanut kirjallisia selityksiä, kanne on nostettava tuomioistuimeen tai työsuojeluviranomaiseen. Useimmiten tällaisia valituksia harkitaan työntekijöiden hyväksi.

Oikeuden kautta

Kanne esitetään tuomioistuimessa työnantajaa vastaan (Venäjän federaation työlain 391 artiklan mukaisesti). Vaatimuksen jättämisen määräaika on 3 kuukautta palkan alentamisen ilmoituksen päivästä (Venäjän federaation työlain 386 artikla).

Väitteen tärkeitä kohtia:

tuomioistuimen nimi;
hakijan asema;
kantajan menettämien maksujen määrä;
ilmoitus työnantajan rikkomuksista;
takaisinperinnän määrä vastaajalta;
luettelo hakemukseen liitetyistä asiakirjoista.

Työsuojeluviraston kautta

Kansalaisilla, joiden oikeuksia on loukattu työsuhteiden aikana, on oikeus hakea muutosta liittovaltioon. Laiton palkanleikkaus on yksi näistä rikoksista.

Hakemuksen käsittelyn jälkeen työpaikalle lähetetään tarkastaja. Hän tarkistaa, että työnantaja noudattaa Venäjän federaation työlainsäädäntöä. Jos rikkomuksia havaitaan, yrityksen johdolle annetaan määräys, joka velvoittaa ne poistamaan ne tiettyyn päivämäärään mennessä.

Tapoja säännellä työntekijöiden palkitsemista joustavammin

Nuorten yritysten johtajille, joissa järjestelmä on vielä muodostumassa, suositellaan seuraavia menetelmiä työntekijöiden palkitsemisen joustavampaan säätelyyn:

kaikki palkankorotukset tulee määritellä bonussäännöissä, joita voidaan muuttaa tulevaisuudessa;
Sinun ei pitäisi ilmoittaa bonuksen suuruutta suoraan sopimuksessa.

Lainsäädäntöelimet valvovat tiiviisti työntekijöiden oikeuksien kunnioittamista. Palkkoja koskevat riita-asiat eivät useimmissa tapauksissa pääty työnantajien eduksi.

Johdon hätiköityjen ja joskus itsekkäiden päätösten seurauksena yrityksen palkkajärjestelmän muuttamisessa voivat olla sakot, oikeudenkäyntikulut ja korvaukset työntekijöille.

Seuraava video kertoo kaiken palkkojen muuttamisen teoriasta ja käytännöstä yrityksessä:

Lomake kysymyksen vastaanottamista varten, kirjoita omasi

Kriisin aikana harvat yllättävät uutiset siitä, että tietyillä yrityksillä, yrityksillä ja organisaatioilla on äärimmäisiä taloudellisia ongelmia. Usein johtajat turvautuvat pysyäkseen pinnalla sellaisiin erittäin ankariin toimenpiteisiin kuin työntekijöidensä palkkojen leikkaamiseen. Jatkossa joku onnistuu olosuhteista riippuen määrittelemään nämä toimet väliaikaiseksi toimenpiteeksi, mutta tutkimusten mukaan suuri osa työnantajista tekee tällaisia päätöksiä jatkuvasti. Venäjän federaation työlainsäädännössä säädetään palkan alennuksesta työnantajan aloitteesta. Mutta tätä toimenpidettä pidetään laillisena, jos kaikki lainsäätäjän määräämät ehdot täyttyvät. Niitä käsitellään tässä artikkelissa.

Sääntelykehys

Jokaisen vastuullisen johtajan tulee toimia, kuten palkanleikkauksia, noudattaa sääntelykehystä, joka perustuu Venäjän federaation työlain asianmukaisiin artikloihin sekä useisiin työ- ja työehtosopimuksiin, jotka on tehty joko yrityksen yksittäinen työntekijä tai koko työntekijäryhmä.

Työsuhteiden rekisteröinti tapahtuu aina viranomaisten toimien laillisuuden vahvistavien asiakirjojen perusteella.

Syitä palkan alennukseen

Tärkeimpiä syitä, joita johtajat käyttävät usein alaistensa suhteen palkkojen leikkaamiseen, ovat seuraavat:

Miten palkkoja voi leikata?

Sitä vastoin työnantajan aloitteesta tehtävää virkapalkan alentamista ei voida yksinkertaisesti virallistaa. Lisäksi tämä on vain yksi mahdollisista muodoista.

Johdon tulee toimia tiettyjen lakien mukaisesti. Muuten se on vaarassa joutua sanktioiden alaisuuteen. Lainsäätäjä on kirjannut työlakiin kaksi pääasiallista laillista tapaa virkapalkkojen laillisen alentamisen toteuttamiseksi. Kriisitilanteen ilmaantuessa johtaja voi turvautua seuraaviin toimenpiteisiin:

Yrityksen työntekijän virkapalkan alentaminen osapuolten sopimuksella.
Palkanalennus työnantajan aloitteesta erityisvaatimusten mukaisesti.

Mikä tahansa yllä olevista menetelmistä suoritetaan kaikkien Venäjän lainsäädännön normien ja asiaankuuluvien toimien pakollisen dokumentoinnin mukaisesti.

Palkanalennus osapuolten sopimuksen mukaan

Työtä hakiessaan jokainen työntekijä tekee ensin organisaation kanssa työsopimuksen, jossa on selkeästi kirjattu palkan määrä ja maksuehdot. Asiakirjan vahvistaa toisaalta työnantaja ja toisaalta työntekijä itse. Tämän asiakirjan perusteella työnantajalla ei ole oikeutta muuttaa palkkaa harkintansa mukaan. Mutta samalla, kuten jo todettiin, hänellä on mahdollisuus turvautua johonkin laillisista menetelmistä toteuttaakseen esiin nousevan tarpeen alentaa palkkoja.

Nykyään lähes kaikilla maamme alueilla työllisyyskysymys on erittäin akuutti. Kukaan ei halua irtisanoutua. Esimiehellä on siis aina 100 % mahdollisuus tehdä sopimus osapuolten välillä ja dokumentoida työntekijöiden palkan alentaminen. Jälkimmäisiä pyydetään vapaaehtoisesti hyväksymään sopimuksessa määritellyt ehdot ja siten säästämään työpaikkansa. Kenelläkään ei ehkä ole mitään syytä uskoa, että tässä tapauksessa työntekijä kieltäytyy allekirjoituksesta. Samalla hän varaa oikeuden kysyä, millä perusteella tämä hänen virallisten ansioidensa taloudellinen uudelleenjärjestely toteutetaan. Tällöin työnantaja on velvollinen selittämään yrityksen tämänhetkistä tilannetta ja perustelemaan kielteisiä toimia johtajana. Lisäksi hänen on ilmoitettava päätöksensä suhteellinen aika.

Kuinka kauan työntekijöiden palkkojen alentaminen on sallittua?

Jos johtajalla on syytä uskoa, että samanlainen tilanne yrityksessä tai yrityksessä kestää tietyn ajan ja sitten tasaantuu, hän voi luvata työntekijälle palauttaa palkkansa entiselle tasolle. Vaikka on syytä huomata, että johtajat käyttävät toisinaan tätä siirtoa, vaikka tulosten vähentämiseen ei ole pakottavia syitä. Laki ei kiellä palkan alentamista toistaiseksi.

Tulojen lasku johtajan aloitteesta

Palkkaa voidaan alentaa myös työnantajan henkilökohtaisesta aloitteesta. Eli yksipuolisesti. Palkanalennus voidaan tehdä työnantajan aloitteesta Venäjän federaation työlain 74 artiklan mukaisesti. Perusteena tässä tapauksessa on kyvyttömyys noudattaa sopimuksessa määriteltyjä työsuhteen organisatorisia tai teknisiä ehtoja. Esimies voi muuttaa näitä ehtoja, mutta hänellä ei ole oikeutta muuttaa työntekijän työtehtäviä. Usein edellä mainittujen ehtojen muuttamisen käsite tarkoittaa yritysten teknologista uudelleenjärjestelyä tai objektiivista palkkajärjestyksen muutosta. Esimerkiksi siirtyminen kappaletyöstä tuntipalkkoihin, aiemmin hyväksyttyjen tuotantostandardien alentaminen ja niin edelleen.

Lain pykälien epämääräisestä sanamuodosta huolimatta työntekijän tai työntekijäryhmän palkan alentamista koskevilla perusteilla on oltava erittäin vahvat perusteet. Huolimatta tietyn yrityksen tämänhetkisestä negatiivisesta taloudellisesta tilanteesta ja ihmisten pelosta työpaikan menettämisestä, työnantaja on vaarassa joutua hallinnolliseen vastuuseen, jos työntekijä joutuu laittomaan palkan menettämiseen.

Palkanalennusmääräys: näyte

Tyypillisesti työntekijät ovat samaa mieltä esimiestensä argumenteista välttääkseen työpaikkansa menettämisen. Saatuaan suostumuksen johtaja antaa määräyksen palkan alentamisesta, joka sisältää koko luettelon päätöksen syistä. Sovitut muutokset tulee näkyä tässä (katso esimerkkiasiakirja alla).

Työnantaja ja työntekijä voivat keskustella, tarkastella ja jopa muuttaa sopimuksen vaatimuksia. Samalla dokumentoidaan molempien osapuolten sopimus.

Lisäsopimus työsopimukseen

Tilauksen lisäksi työsopimuksen muutoksena tehdään lisäsopimus. Tämän sopimuksen lausekkeissa on lueteltu kaikki innovaatiot, joiden pitäisi koskea yhtä tai toista työntekijää tai koko tiimiä ja joiden mukaan tuloja leikataan. Tämän lisäsopimuksen allekirjoittamisen jälkeen siitä tulee virallinen osa työsopimusta ja sen allekirjoittaja siirtyy uuteen palkkausmuotoon.

Kirjallinen ilmoitus työntekijöille

Asiakirjassa on tiedot, että työntekijän palkkaa alennetaan. Se laaditaan missä tahansa muodossa, mutta siinä on joka tapauksessa oltava muutosten syyt ja lueteltava kaikki työsopimuksen kohdat, joihin tulee muutoksia. Lisäksi ilmoitetaan työntekijän palkan lopullinen määrä ja hänen uudet vastuualueet.

Ilmoituksessa tulee myös olla aikaraja, jolloin työntekijä tekee lopullisen päätöksen. Olemassa olevassa sarakkeessa, joka on tarkoitettu työntekijän kirjalliseen vastaukseen, jälkimmäinen kirjoittaa "hyväksyn" tai "eri mieltä". Jos olet samaa mieltä, asiakirja allekirjoitetaan.

Palkanalennusilmoitus (näet tästä alta) laaditaan missä tahansa muodossa.

Kaikki asiakirjat laaditaan kahtena kappaleena, joista toinen annetaan työntekijälle.

Työntekijän palkan alentaminen: miten sitä haetaan vuonna 2017?

On jo tiedossa, että tärkeimmät asiakirjat, jotka vahvistavat laillisen ansion alenemisen, ovat tilaus ja lisäsopimus työsopimukseen. Nämä ovat työlain vaatimukset palkan alentamisesta. Kuinka dokumentoida yrityshallinnon asiaan liittyvät toimet? Työnantajan tulee toimia seuraavasti:

1. Organisatorisia ja teknisiä työoloja muuttaessaan ja työntekijöiden palkkojen tasoa alentaessaan yrityksen johtaja on velvollinen ilmoittamaan tiimille näiden muutosten käyttöönotosta antaen samalla määräyksen, jossa perustellaan muutosten syyt ja täsmennetään toteutettavista muutoksista.

2. Jokaisen työntekijän tulee tutustua tilaukseen allekirjoitusta vastaan.

3. Palkkojen muutoksista ja vastaavasti niiden syistä on ilmoitettava työntekijöille kaksi kuukautta etukäteen erityisilmoituksen saatuaan, jälleen allekirjoitusta vastaan. Joskus ilmoitusten toimittamisen aikaväliä voidaan lyhentää. Esimerkiksi yksittäisenä yrittäjänä työskennellessä. Tässä irtisanomisen tiedoksiantoaika voi olla vain kaksi viikkoa (14 päivää).

4. Ilmoitus työntekijälle ja asiakirjan allekirjoitus.

5. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta palkanalennusilmoitusta työnantajan aloitteesta, laaditaan raportti, joka vahvistetaan todistajien allekirjoituksella. Siellä on oltava vähintään kaksi henkilöä.

6. Jos työntekijä suostuu, hänen kanssaan tehdään lisäsopimus, jossa määritellään selkeästi uudet työehdot, mukaan lukien työjärjestys ja palkka.

7. Jos työntekijä kieltäytyy ehdotetuista työehdoista, hänelle tarjotaan vaihtoehtoinen vaihtoehto, joka ei olennaisesti eroa edellisestä.

8. Jos työntekijän työpaikka vaihtuu ja tehdään lisäsopimus, tehdään vastaava merkintä työkirjaan.

9. Jos työntekijä ei aio jatkaa työskentelyä yrityksessä, koska hän ei halua saada alennettua palkkaa, hänen työsopimus päättyy.

Asiantuntijan mielipiteitä aiheesta

Työnantajan aloitteesta tehdyistä palkanleikkauksista monet asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että johtajat ja heidän alaisensa onnistuvat useimmiten pääsemään sopimukseen. Syynä on usein työntekijän objektiivinen arvio tehtävistään, tiettyjen työajan lyhentämiseen liittyvien etujen hankkiminen sekä esimiehen perusteltu lupaus palauttaa ansiotulot entiselle tasolle kriisiajan jälkeen.