ប្រសិទ្ធភាពនៃគំរូសមត្ថភាពសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់
«មុននឹងនិយាយអំពីសមត្ថភាពរបស់ប្រធានផ្នែកលក់ យើងត្រូវសម្រេចចិត្តលើការយល់ដឹងថាតើសមត្ថភាពមួយគឺជាអ្វី។
ដូច្នេះនិយមន័យបុរាណ៖ សមត្ថភាព - (ពីឡាតាំង competo - ខ្ញុំសម្រេចបាន; ខ្ញុំឆ្លើយឆ្លងខ្ញុំចូលទៅជិត) ។ វាមានអត្ថន័យជាច្រើន៖ 1) វិសាលភាពនៃអំណាចដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ ធម្មនុញ្ញ ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតដល់ស្ថាប័ន ឬមន្ត្រីជាក់លាក់។ 2) ចំណេះដឹងបទពិសោធន៍ក្នុងវិស័យជាក់លាក់មួយ។
និយមន័យខាងក្រោមមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការយល់ដឹងរបស់យើង៖ សមត្ថភាព- នេះគឺជាសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសក្នុងការដោះស្រាយថ្នាក់ជាក់លាក់នៃកិច្ចការជំនាញ។ យើងក៏នឹងយល់ពីតម្រូវការដែលបានពិពណ៌នាជាផ្លូវការសម្រាប់លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន វិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្សេងទៀតរបស់ប្រធានផ្នែកលក់ដែលជាសមត្ថភាព។
សំណុំនៃសមត្ថភាព; វត្តមាននៃចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ដែលចាំបាច់សម្រាប់សកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងមុខវិជ្ជាដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានគេហៅថា សមត្ថភាព។
សមត្ថភាពអាចត្រូវបានបែងចែកជាៈ
សមត្ថភាពសាជីវកម្ម - ចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន
សមត្ថភាពគ្រប់គ្រង - ចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុន (ទាំងអស់ឬតែកម្រិតជាក់លាក់មួយ)
សមត្ថភាពពិសេស (ជាក់លាក់) ដែលត្រូវការសម្រាប់តែប្រភេទជាក់លាក់នៃបុគ្គលិក ( ឧទាហរណ៍៖ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់).
ចូរយើងផ្តល់ឧទាហរណ៍អំពីសមត្ថភាពសាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនដែលចូលរួមក្នុងការជួញដូរលក់ដុំឧបករណ៍។ ដោយមិនគិតពីមុខតំណែងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៃក្រុមហ៊ុននេះត្រូវតែមានជំនាញដូចខាងក្រោមៈ
ស្ទាត់ជំនាញ និងប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ, i.e. មិនត្រឹមតែការសិក្សាឥតឈប់ឈរប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងប្រើប្រាស់ក្នុងការងារនៃចំណេះដឹងថ្មីៗ ជំនាញ បទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងអ្នកដទៃដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការសិក្សាបែបនេះ។
ការទំនាក់ទំនង និងការសហការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព i.e. សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការដោយជោគជ័យរួមគ្នាជាមួយសមាជិកដទៃទៀតនៃអង្គការ ដើម្បីសម្រេចបាននូវសកម្មភាពសម្របសម្រួលដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ការតំរង់ទិសទៅនឹងតម្រូវការរបស់អតិថិជនបង្កប់ន័យបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការយល់និងបំពេញតម្រូវការរបស់អតិថិជនឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានវាយតម្លៃពីអត្ថប្រយោជន៍នៃសកម្មភាពដែលបានធ្វើឡើងក្នុងន័យនៃការពេញចិត្តបន្ថែមនៃតម្រូវការរបស់អតិថិជន។ លើសពីនេះ និយោជិតគួរតែចាត់ទុកមិត្តរួមការងារនៅកន្លែងធ្វើការជាអតិថិជនផ្ទៃក្នុង។
តម្រង់ទិសលទ្ធផល, i.e. ការយល់ដឹងដោយបុគ្គលិកនៃភារកិច្ចដែលប្រឈមមុខនឹងគាត់និងក្រុមហ៊ុននិងសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវការអនុវត្តរបស់ពួកគេជាប្រព័ន្ធ។
ជាឧទាហរណ៍នៃសមត្ថភាពអ្នកគ្រប់គ្រង យើងផ្តល់ជូននូវសំណុំនៃសមត្ថភាពសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលនៃក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនដែលអភិវឌ្ឍ និងលក់ដំណោះស្រាយព័ត៌មានវិទ្យា៖
វិជ្ជាជីវៈ - មានចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ជាសាកលនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនយ៉ាងហោចណាស់មួយ។
អង្គការ — ការចែកចាយ (ការគ្រប់គ្រង) ធនធាន ៖ សមត្ថភាពក្នុងការផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវធនធាន និងអំណាចចាំបាច់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។ បង្កើតការត្រួតពិនិត្យចាំបាច់អប្បបរមា; តាមដានលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន ដោយភ្ជាប់ពួកវាជាមួយផែនការដែលបានបង្កើតឡើង។
អង្គការ - ការកំណត់អាទិភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងគោលដៅដែលត្រូវនឹងភារកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការចែកចាយសមហេតុផលនៃពេលវេលាធ្វើការ; ការងារប្រកបដោយផលិតភាពជាមួយឯកសារ និងដំណោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃបញ្ហារដ្ឋបាល។ ដំណើរការព័ត៌មានដ៏ល្អប្រសើរ រំលេចចំណុចសំខាន់ៗ ដោយគ្មានព័ត៌មានលម្អិតហួសហេតុ។ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការក្រោមបន្ទុកធ្ងន់។
ការទំនាក់ទំនង - សមត្ថភាពក្នុងការ "ស្តាប់ និងស្តាប់" សារ និងព័ត៌មាន ដើម្បីធ្វើសុន្ទរកថាដែលបានរៀបចំទុកជាមុន និងដោយឯកឯង ដែលសមរម្យសម្រាប់ទស្សនិកជន និងប្រធានបទ និងធានាឱ្យសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន។
ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ , i.e. ការអភិវឌ្ឍជំនាញ និងសមត្ថភាពពាក់ព័ន្ធរបស់និយោជិត ស្របតាមតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់។ កំណត់ភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈស្មុគស្មាញ; ផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់និយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវបន្ថែមទៀត។ បង្កើតបរិយាកាសដែលលើកទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យសម្រេចបាន និងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ; ការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងបុគ្គលិកនៃថាមពល, ភាពរីករាយ, ការលះបង់, ការជឿទុកចិត្តនិងការខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព។
ប្រតិភូអំណាច – ទាំងនោះ។ ការផ្ទេរផ្នែកខ្លះនៃមុខងាររបស់ប្រធានទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលជាកម្មវត្ថុនៃការផ្ទេរទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំង។
ទំនាក់ទំនងខាងក្រៅ - ការអភិវឌ្ឍន៍ និងថែរក្សាទំនាក់ទំនងស្ថាបនាជាមួយអតិថិជន អ្នកផ្គត់ផ្គង់ តំណាងសាធារណៈ និងរដ្ឋាភិបាល។ ការបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះអតិថិជន ភាពទាន់ពេលវេលាក្នុងការផ្គត់ផ្គង់ផលិតផល និងការផ្តល់សេវាកម្ម។ តំណាងក្រុមហ៊ុនក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអង្គការខាងក្រៅ អនុវត្តការងារដោយមានការព្រួយបារម្ភឥតឈប់ឈរចំពោះកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ជំនាញទំនាក់ទំនង - សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយអ្នកដទៃ; សមត្ថភាពក្នុងការឈ្នះការគាំទ្រនៅកម្រិតស្ថាប័នណាមួយ។
ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ - សមត្ថភាពក្នុងការយល់ភាពខុសគ្នានៃទិដ្ឋភាព, អនុវត្តការគ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពស្ត្រេសនិងវិបត្តិ; សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ និងការមិនចុះសម្រុងគ្នា។
ការបង្ហាញថេរនិងការលើកទឹកចិត្តនៃការយកចិត្តទុកដាក់ទៅ គុណភាព ធ្វើការនៅគ្រប់កម្រិត ទាំងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងខាងក្រៅវា; អាកប្បកិរិយារិះគន់ចំពោះលទ្ធផលមធ្យម។
ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់; ការទទួលយកប្រព័ន្ធនៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផល និងការអនុវត្តការងារដោយស្មារតីទទួលខុសត្រូវចំពោះផលិតភាពការងារ។
ការច្នៃប្រឌិត - ខិតខំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តរីកចម្រើនថ្មីៗនៃការងារ។
កម្រិតបញ្ញា - ចិត្ត, សមត្ថភាពក្នុងការគិតឡូជីខល, ការអប់រំ។
នៅពេលចាប់ផ្តើមបង្កើតគំរូសមត្ថភាពសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ វាសមហេតុផលដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពសាជីវកម្ម និងអ្នកគ្រប់គ្រងជាមុនសិន ហើយមានតែបន្ទាប់មកបន្តទៅការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពជាក់លាក់។ សមត្ថភាពពិសេស ឬជាក់លាក់ បកស្រាយគំនិតនៃ "វិជ្ជាជីវៈ" សម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់នៃប្រធានផ្នែកលក់។ យើងនឹងត្រលប់ទៅសមត្ថភាពប្រភេទនេះបន្តិចក្រោយមក ហើយឥឡូវនេះយើងនឹងពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានផ្នែកលក់។
វាគឺជាសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងដែលឈានមុខគេសម្រាប់ប្រធានផ្នែកលក់ និងធានានូវប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ ជាការពិត ជារឿយៗប្រធានផ្នែកលក់ភ្លេចថាគាត់ជាប្រធាន ហើយភារកិច្ចចម្បងរបស់គាត់គឺគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋាន ហើយចូលចិត្តការលក់ផ្ទាល់ខ្លួនពេក។ ជាងនេះទៅទៀត សម្រាប់ការយល់ដឹងកាន់តែច្បាស់អំពីខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង វាសមហេតុផលសម្រាប់ប្រធានផ្នែកលក់ក្នុងការស្រមៃអំពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងដែលអាចធ្វើទៅបាន។ បញ្ជីនៃសមត្ថភាពទាំងនេះគឺមានទំហំធំណាស់ ដូច្នេះហើយ មិនមែនពួកគេទាំងអស់គួរតែដាក់ក្នុងឯកសារពិត ដែលគេហៅថា “សមត្ថភាពបញ្ឈរ” នោះទេ ប៉ុន្តែមានតែអ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់នៅក្នុងស្ថាប័នជាក់លាក់មួយ។ នេះត្រូវបានធ្វើក្នុងគោលបំណងដើម្បីធ្វើឱ្យឯកសារបែបនេះក្លាយជាឧបករណ៍ការងារពិតប្រាកដ ចាប់តាំងពីបញ្ជីសមត្ថភាពធំពេកត្រូវបានយល់ឃើញ និងពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃ។
ដូច្នេះ សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងអាចបែងចែកជា ៥ ក្រុម៖
១) សមត្ថភាពដែលទាមទារដើម្បីបំពេញតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ។
2) សមត្ថភាពដែលបង្ហាញពីកម្រិតខ្ពស់នៃភាពវៃឆ្លាត។
3) សមត្ថភាពចាំបាច់ដើម្បីលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពការងារ (ផ្ទាល់ខ្លួន និងអ្នកក្រោមបង្គាប់)។
4) សមត្ថភាពដែលកំណត់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
5) ការកំណត់សមត្ថភាព ការតំរង់ទិសអតិថិជន។
ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងសមត្ថភាពដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:
1. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ពោលគឺសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈមនុស្ស។
2. ការគ្រប់គ្រងដែលសម្រេចបានលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធាន ប្រព័ន្ធ និងដំណើរការ។
3. ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក (ការណែនាំ ការណែនាំ) ។
ចំណាំថាជួនកាលគំនិតនៃ "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" និង "ការគ្រប់គ្រង" ត្រូវបានគេយល់ថាមានន័យដូចគ្នា។ នេះមិនមែនជាការពិតទាំងស្រុងនោះទេ។ អរគុណចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកដឹកនាំដឹកនាំមនុស្ស បំផុសគំនិតពួកគេ បញ្ឆេះគំនិតពួកគេ។ គាត់ប្រហែលជាមិនយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនចំពោះរបៀបដែលការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានរៀបចំដោយសមហេតុផលនោះទេ ប៉ុន្តែគាត់នឹងមិនឆ្លងកាត់ដោយភាពអស់សង្ឃឹម និងការបាត់បង់ភាពរីករាយនោះទេ។ ម៉្យាងវិញទៀត គុណភាពនៃការគ្រប់គ្រងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអាចគ្រប់គ្រងដំណើរការការងារ ធានានូវភាពសមហេតុផល ការគិតគូរ និងការសម្របសម្រួលរបស់ពួកគេ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ យើងបានឃើញឧទាហរណ៍ដ៏រស់រវើកនៃការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រធានផ្នែកលក់ និងការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយទៀត។ ក្រុមហ៊ុនមានផ្នែកលក់ពីរដែលបែងចែកតាមគោលការណ៍ផលិតផល។ នាយកដ្ឋានមួយលក់ផលិតផលមួយ នាយកដ្ឋានមួយទៀតលក់ផលិតផលមួយទៀត។ ប្រធាននាយកដ្ឋានទី 1 តែងតែប្រមូលផ្តុំអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ដោយឯកឯង ហើយពិពណ៌នាយ៉ាងក្លៀវក្លាដល់ពួកគេអំពីអនាគតនៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន ដោយបង្ហាញពួកគេពីជើងមេឃដ៏គួរឱ្យរំភើបនៃជ័យជំនះថ្មី។ គាត់ក៏បានសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនជាញឹកញាប់ លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ពិតមែន គាត់បានទុកជំហានជាក់លាក់ (អ្វី និងរបៀបធ្វើ) តាមការសំរេចចិត្តរបស់ពួកគេ។ គាត់ជឿថារឿងសំខាន់គឺបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលហើយអ្វីនិងរបៀបធ្វើគឺជាសំណួរទីពីរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែមានកំហុស និងធ្វើការខុសឆ្គងយ៉ាងខ្លាំង ប៉ុន្តែដោយភាពរីករាយ អរគុណដែលពួកគេបានគ្រប់គ្រងដើម្បីបំពេញផែនការ ទោះបីជាពួកគេជារឿយៗត្រូវធ្វើកិច្ចការនេះឡើងវិញក៏ដោយ។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រធាននាយកដ្ឋានមួយទៀតបានប្រមូលផ្តុំកិច្ចប្រជុំរៀបចំផែនការយ៉ាងតឹងរ៉ឹងតាមកាលវិភាគ ផ្តល់ការងារច្បាស់លាស់ ផ្តល់ធនធានចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការ គ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិ និងជួយដោះស្រាយកិច្ចការស្មុគស្មាញ។ ប៉ុន្តែគាត់មិនបានគិតថាវាចាំបាច់ដើម្បីនិយាយអ្វីអំពីភាពចាំបាច់នៃការងារដែលពួកគេកំពុងធ្វើនោះទេ។ គាត់ជឿថារឿងនេះអាចយល់បានហើយ ហេតុអ្វីបានជាខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើរឿងនេះ។ ជាលទ្ធផល មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ធ្វើការបានយ៉ាងរលូន ទទួលបានលទ្ធផលល្អ ប៉ុន្តែមិនបានខិតខំសម្រេចបានអ្វីពិសេសនោះទេ ពួកគេចាត់ទុកការងារជាកត្តាចាំបាច់ដែលមិនអាចចៀសផុតបាន។ វាច្បាស់ណាស់ថា មេដឹកនាំទាំងពីរមានទុនបំរុងអភិវឌ្ឍន៍ គុណភាពគ្រប់គ្រងមួយ គុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
ឥឡូវនេះសូមពិចារណាអំពីសមត្ថភាពដែលកំណត់លក្ខណៈកម្រិតខ្ពស់នៃភាពវៃឆ្លាតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
នេះជាដំបូង សមត្ថភាពដូចជា "ការវិភាគ និងការដោះស្រាយបញ្ហា"នោះគឺការឈានទៅដល់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកតាមរយៈការកំណត់បញ្ហា ការឈោងទៅភាគីដែលរងផលប៉ះពាល់ បង្កើតដំណោះស្រាយជាច្រើន និងការដោះស្រាយជម្លោះ។
សមត្ថភាពទីពីរគឺ "ទិសដៅគោលដៅ"ឬផ្ដោតលើសេចក្តីប្រាថ្នាលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅ បេសកកម្ម ឬភារកិច្ច។
សមត្ថភាពទីបី "ធ្វើការសម្រេចចិត្ត",ហេតុអ្វីបានជាវាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការជ្រើសរើសលំដាប់នៃសកម្មភាពដ៏ល្អបំផុតដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃស្ថានភាព។
ហើយទីបំផុតសមត្ថភាពទីបួន - "ការច្នៃប្រឌិត ឬការច្នៃប្រឌិត". សមត្ថភាពនេះត្រូវបានកំណត់ដោយការសម្របខ្លួនតាមបែបប្រពៃណី ឬការអភិវឌ្ឍន៍នៃវិធីសាស្រ្ត គំនិត វិធីសាស្រ្ត គំរូ រូបភាព ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា និងប្រព័ន្ធ។
អ្នកដឹកនាំផ្នែកលក់ជារឿយៗត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាដែលមិនមានដំណោះស្រាយច្បាស់លាស់។ វាគឺនៅក្នុងករណីបែបនេះដែលសមត្ថកិច្ចនៃក្រុមនេះត្រូវបានទាមទារ។
ជាឧទាហរណ៍ ប្រធាននាយកដ្ឋានដឹងថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ និងបុគ្គលិករបស់អតិថិជនកំពុងធ្វើប្រតិបត្តិការគួរឱ្យសង្ស័យដែលពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមហ៊ុនទីបីផ្សេងទៀត។ ហើយយើងកំពុងនិយាយមិនត្រឹមតែអំពីការទាត់ចោលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏និយាយអំពីសកម្មភាពដែលប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានបង្ហាញជាសាធារណៈនឹងធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងពីរ ក៏ដូចជាប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសសីលធម៌នៅក្នុងក្រុមផងដែរ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែពិចារណាពីស្ថានភាពពីគ្រប់ភាគីទាំងអស់ ហើយកំណត់ថាតើជម្រើសណាដែលជាទូទៅអាចធ្វើទៅបាន និងផលវិបាកអ្វីដែលពួកគេអាចនាំទៅរក។ ការបណ្តេញអ្នកគ្រប់គ្រងសាមញ្ញៗ ដែលមិនសមហេតុផល នឹងមិនដោះស្រាយបញ្ហានោះទេ ព្រោះនៅតែមានបុគ្គលិករបស់អតិថិជន ដែលទង្វើរបស់គាត់មិនប្រសើរជាងទង្វើរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ហើយអ្នកមិនអាចគ្រាន់តែបាញ់គាត់ទេ។ លើសពីនេះទៀត ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយជាមួយក្រុមហ៊ុនទីបី ដោយយកមកវិញនូវការខូចខាតដែលបានកើតឡើង។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ថាគាត់ត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយក្នុងស្ថានភាពនេះ៖ មិនត្រឹមតែបញ្ឈប់ការក្លែងបន្លំ និងទូទាត់សងការខូចខាតចំពោះក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការពារលទ្ធភាពនៃការកើតឡើងដដែលៗនាពេលអនាគតរបស់ពួកគេ ហើយសំខាន់បំផុតគឺ ដើម្បីរក្សាកេរ្តិ៍ឈ្មោះក្រុមហ៊ុនទាំងពីរ។ សកម្មភាពធម្មតាក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមិនសមស្របទេ ដូច្នេះអ្នកដឹកនាំនឹងត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ស្វែងរកវិធីមិនធម្មតាដើម្បីដោះស្រាយស្ថានការណ៍។
សារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ គឺសមត្ថភាពចាំបាច់ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំងសមត្ថភាពដូចជា "ការធ្វើផែនការ" និង "ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន" ។
ការធ្វើផែនការ -វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធចំពោះសកម្មភាព ការរៀបចំឯករាជ្យ និងសកម្មភាពស្របតាមផែនការដែលបានបង្កើតឡើង។
សមត្ថភាពនេះបើយោងតាមការសង្កេតរបស់យើងគឺជា "ចំណុចរីកចម្រើន" ធម្មតាបំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ជាច្រើន។ ពួកគេជាច្រើនជួបប្រទះការលំបាកយ៉ាងខ្លាំង មិនត្រឹមតែក្នុងការបង្កើតផែនការដែលផ្អែកលើគោលបំណង និងការពិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ផងដែរ។
ប្រធានផ្នែកលក់នៃក្រុមហ៊ុនធំមួយបានធំឡើងពីអ្នកលក់ ហើយមានបទពិសោធន៍ផ្នែកលក់ច្រើនជាង 15 ឆ្នាំ។ គាត់ចងចាំយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះនូវពេលវេលាដែលគ្មាននរណាម្នាក់បានគ្រោងទុកអ្វីទាំងអស់ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការលក់បានកើនឡើងក្នុងអត្រាដ៏អស្ចារ្យមួយ។ បន្ទាប់មកការលក់ចាប់ផ្តើមធ្លាក់ចុះ ហើយគាត់ដែលជាប្រធានផ្នែកលក់រួចហើយ ត្រូវបានទាមទារដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនឱ្យរៀបចំផែនការ និងអនុវត្តតាមវា។ គាត់បានស៊ូទ្រាំនឹងចំណុចនេះតាមដែលគាត់អាចធ្វើបាន៖ តើអ្នកអាចរៀបចំផែនការអ្វីមួយក្នុងជីវិតរបស់យើងដោយរបៀបណា ព្រោះអ្នកមិនដឹងថាមានអ្វីកំពុងរង់ចាំអ្នកនៅថ្ងៃស្អែក។ ប៉ុន្តែថ្នាក់ដឹកនាំបានទទូចថា គ្មានកន្លែងណាត្រូវទៅនោះទេ។ ខ្ញុំត្រូវធ្វើផែនការ។ ប៉ុន្តែគាត់បានធ្វើនេះដើម្បីតែបង្ហាញ ហើយភ្លេចពីផែនការនៅពេលដែលគាត់ប្រគល់វាទៅថ្នាក់ដឹកនាំ។ តាមធម្មជាតិ ជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាបែបនេះ គាត់មិនបានពិនិត្យមើលផែនការរហូតដល់ពេលដែលចាំបាច់ត្រូវសរសេររបាយការណ៍ មិនបានគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ខ្លួនក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងមិនបានចាត់វិធានការណាមួយដើម្បីសម្រេចវានោះទេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយមើលឃើញអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ ចាត់ចែងផែនការតាមតម្រូវការ និងធ្វើការតាមដែលខ្លួនត្រូវធ្វើ ហើយខ្លះទៀតគ្រាន់តែដោយសារអារម្មណ៍៖ វាដំណើរការល្អ - ខ្ញុំនឹងលក់ ប៉ុន្តែប្រសិនបើវាមិនដំណើរការទេ វាមិនសមនឹងវាទេ , អ្នកត្រូវរង់ចាំ។
សមត្ថភាព "ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន" រួមបញ្ចូលគ្នានូវលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ
វិទ្យុសកម្មនៃទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង
មិនមានសារៈសំខាន់តិចជាងសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ហើយនៅទីនេះយើងអាចពិចារណាអំពីសមត្ថភាពដែលបង្រួបបង្រួមបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់គឺ "ការរៀនសូត្របន្ត" និង "ភាពបត់បែន" ។
សមត្ថភាព "ការរៀនសូត្របន្ត" គឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ ប៉ុន្តែជាញឹកញាប់យើងឃើញអ្វីដែលគេហៅថា "ការបញ្ឈប់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង" នៅក្នុងពួកគេ។ ម៉្យាងទៀត បុគ្គលដែលឈានដល់កម្រិតជាប្រធានផ្នែកលក់ ពិតជាសម្រេចបានវិជ្ជាជីវៈច្រើនរួចទៅហើយ ហើយនៅចំណុចខ្លះចាប់ផ្តើមជឿថាគាត់ដឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងរួចហើយ និងអាចធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងបាន។ ប៉ុន្តែជីវិតមិននៅស្ងៀមទេ។ ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថាចំណេះដឹងនៅក្នុងពិភពសម័យទំនើបបានក្លាយទៅជាលែងប្រើយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ សូម្បីតែកាលពី 10 ទៅ 15 ឆ្នាំមុន ចំណេះដឹងបានក្លាយទៅជាលែងប្រើរៀងរាល់ប្រាំឆ្នាំម្តង។ ទាំងនោះ។ អ្នកឯកទេស ប្រសិនបើគាត់ចង់រក្សាគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់នៅកម្រិតខ្ពស់ ត្រូវតែឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំឆ្នាំម្តង។ សព្វថ្ងៃនេះ ចំណេះដឹងលែងប្រើជារៀងរាល់ ២-៣ឆ្នាំម្ដង។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍មិនគ្រប់គ្រាន់នៃសមត្ថភាព "បន្តការសិក្សា" ត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួម ជំនួសឱ្យការយល់ឃើញព័ត៌មានថ្មី និងគិតអំពីរបៀបដែលវាអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ សូមប្រកាសថា "ប៉ុន្តែវាមិនដូច នោះជាមួយយើង” ភាពស្និទ្ធស្នាលនឹងចំណេះដឹងថ្មី ឬគ្រាន់តែវិធីសាស្រ្តនេះនាំទៅរកការពិតដែលថាអ្នកឯកទេសបង្កើតគំរូវិជ្ជាជីវៈ។ ហើយនេះ, នៅក្នុងវេន, នាំឱ្យមានភាពមិនអាចបត់បែនបាន។
"ភាពបត់បែន" ជាសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានផ្នែកលក់គឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងបរិបទនៃការច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំមិនអាចបត់បែនបាន វានឹងពិបាកសម្រាប់គាត់មិនត្រឹមតែយល់ពីអត្ថន័យនៃការផ្លាស់ប្តូរប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់នៃអាកប្បកិរិយាអាស្រ័យលើស្ថានភាពផងដែរ។ ភាពបត់បែនក៏បង្កប់ន័យនូវសមត្ថភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរពីសកម្មភាពមួយទៅសកម្មភាពមួយយ៉ាងរហ័ស ដើម្បីរក្សារាល់កិច្ចការចម្រុះទាំងអស់របស់នាយកដ្ឋានឱ្យស្ថិតក្នុងការផ្តោតអារម្មណ៍ជានិច្ច មិនត្រូវភ្លេច ឬបាត់បង់ការមើលឃើញព័ត៌មានលម្អិតនោះទេ។
ខ្ញុំចង់យកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះក្រុមចុងក្រោយនៃសមត្ថភាព - ការតំរង់ទិសអតិថិជន។ ក្នុងករណីនេះ អតិថិជនសំដៅលើទាំងអតិថិជនខាងក្រៅរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួនដែលជាអតិថិជនខាងក្នុង។ សមត្ថភាព "ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់អតិថិជន"គឺជាការរំពឹងទុក ការបំពេញតម្រូវការ បំណងប្រាថ្នា និងការរំពឹងទុករបស់អតិថិជន។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការតំរង់ទិសអតិថិជនមិនគួរច្រឡំជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យចំពោះគាត់ និងបំណងប្រាថ្នាចង់ផ្គាប់ចិត្តក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមិនត្រឹមតែមិននាំទៅរកភាពជាដៃគូ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអាចប៉ះពាល់ដល់អាជីវកម្មទាំងមូលទៀតផង។
ប្រធានផ្នែកលក់នៃក្រុមហ៊ុនផលិតកម្ម និងពាណិជ្ជកម្មបានយល់ពីការតំរង់ទិសអតិថិជនតាមរបៀបពិសេស។ បន្ទាប់ពីចូលកាន់តំណែង កិច្ចការដំបូងដែលគាត់បានធ្វើគឺការជំនួសកិច្ចសន្យាស្តង់ដារជាមួយអតិថិជនដែលផ្តល់ការបង់ប្រាក់ជាមុន ជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាជាមួយនឹងការទូទាត់ពន្យាពេល 30 ថ្ងៃ។ តាមធម្មជាតិ អតិថិជនគ្រាន់តែសប្បាយចិត្តនឹងរឿងនេះ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើមុននេះ ចាប់ផ្តើមពិភាក្សាលើកិច្ចសន្យា ដំណើរការចរចាបានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់ជាមុន ឥឡូវនេះការចរចាដូចគ្នាបានចាប់ផ្តើមរួចហើយចាប់ពី 30 ថ្ងៃ។ ជាលទ្ធផល ការពន្យាពេលជាមធ្យមក្នុងការទូទាត់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនបានកើនឡើងពី 15 ថ្ងៃដល់ 45 ។ ជាការពិត នេះគឺមានប្រយោជន៍សម្រាប់អតិថិជន ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុនបានទទួលរងការខាតបង់យ៉ាងសំខាន់។
នោះហើយជាមូលហេតុដែលការយល់ដឹងអំពីការតំរង់ទិសអតិថិជនគួរតែយកទៅក្នុងគណនីដែលថាក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់មិនគួរទទួលរងការខាតបង់យ៉ាងសំខាន់ដោយសារលទ្ធផលនៃការតំរង់ទិសនេះ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការស្វែងរកមូលដ្ឋានរួម និងដំណោះស្រាយដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក នោះកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនឹងកាន់តែរឹងមាំ។
ជាការពិតណាស់ បន្ទាប់ពីសមត្ថភាពនេះ យើងអាចនិយាយបានថា សម្រាប់ប្រធានផ្នែកលក់ វាអាចបម្រើជាប្រភេទនៃ "ស្ពាន" រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងសមត្ថភាពពិសេស (ជាក់លាក់)។
ដើម្បីយល់ពីចំណុចចុងក្រោយ អ្នកត្រូវយល់ឱ្យបានច្បាស់អំពីអ្វីដែល បន្ថែមពីលើមុខងារគ្រប់គ្រង ដែលប្រធានផ្នែកលក់នឹងអនុវត្ត។
ជាទូទៅ ជំនាញខាងក្រោមត្រូវបានទាមទារ៖
ចំណេះដឹងអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទីផ្សារ (ទីតាំង ការបែងចែក គោលការណ៍ចាត់ថ្នាក់ តម្លៃ បណ្តាញចែកចាយ ការផ្សព្វផ្សាយការលក់)
សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំផែនការលក់ជាទូទៅ និងសម្រាប់ហេតុផលផ្សេងៗ (នៅក្នុងបរិបទនៃក្រុមអតិថិជន ក្រុមការចាត់ថ្នាក់ ទឹកដីនៃការលក់ លក្ខខណ្ឌនៃការទូទាត់);
សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំការផ្តល់ជូនកញ្ចប់សម្រាប់ក្រុមផ្សេងៗនៃអតិថិជន;
សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងគណនីទទួល;
សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតឃ្លាំងដ៏ល្អប្រសើរ និងមានតុល្យភាព;
សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំនិងត្រួតពិនិត្យសកម្មភាពសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍមូលដ្ឋានអតិថិជន;
សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពមូលដ្ឋានអតិថិជនដោយផ្អែកលើយុទ្ធសាស្រ្តទីផ្សារថ្មី (ឬកែសម្រួល) ។
ជំនាញនៃការបង្កើតគោលនយោបាយតម្លៃ និងការចាត់ថ្នាក់របស់ក្រុមហ៊ុន;
ជំនាញក្នុងការធ្វើកិច្ចសន្យាការងារ ឯកសារ;
ជំនាញវិភាគ (ការវិភាគការលក់ ប្រតិបត្តិការហិរញ្ញវត្ថុ និងសកម្មភាពផ្សព្វផ្សាយ ការវិភាគស្ថានភាពទីផ្សារ ការវិភាគមូលដ្ឋានអតិថិជន);
ជំនាញសម្រាប់ធ្វើសកម្មភាពដើម្បីលើកកម្ពស់ទំនិញអាទិភាពឬ "ព្យួរ" ។
ជំនាញចរចា និងដោះស្រាយជម្លោះជាមួយអតិថិជន;
ការកាន់កាប់ (នៅកម្រិតនៃអ្នកប្រើប្រាស់ដែលមានបទពិសោធន៍) ជាមួយនឹងកម្មវិធីដូចជា 1C, Infin, Bank-Client system, Consultant-Plus ជាដើម។
ប្រសិនបើប្រធានផ្នែកលក់ធ្វើការជាមួយអតិថិជនសំខាន់ៗ នោះសមត្ថភាពខាងក្រោមក៏អាចជាជំនាញពិសេសរបស់គាត់ដែរ៖
ចំណេះដឹងអំពីខ្សែផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញផលិតផលណាមួយ (សេវាកម្ម) ។
សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយការជំទាស់របស់អតិថិជន។
ស្វែងយល់ពីគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងនៃផលិតផល (សេវាកម្ម) ក្រុមហ៊ុន បុគ្គលិក។
សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាទំនាក់ទំនងរយៈពេលវែងជាមួយអតិថិជន។
ធ្វើការជាមួយអតិថិជនលើបំណុលហួសកាលកំណត់។
ចំណេះដឹងអំពីបទដ្ឋាន និងច្បាប់នៃលំហូរឯកសារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ការផ្ទុកព័ត៌មានសម្ងាត់ និងផ្សេងៗទៀត។
ជាឧទាហរណ៍ សូមពិចារណាអំពីសមត្ថភាពជាក់លាក់របស់ប្រធានផ្នែកលក់នៃក្រុមហ៊ុនមួយ។
"រូបភាពនៃសមត្ថភាព" (មិនរាប់បញ្ចូលក្រុមហ៊ុន និងអ្នកគ្រប់គ្រង)។
ប្រធានផ្នែកលក់ត្រូវមានបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង (យ៉ាងតិច 3 ឆ្នាំ) ក្នុងផ្នែកខាងក្រោម៖
1. ធ្វើការជាមួយអតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុន៖
ការស្វែងរក និងការអភិវឌ្ឍន៍អតិថិជនសក្តានុពលនៅក្នុងផ្នែកសំខាន់ៗនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ការឆ្លើយឆ្លងអាជីវកម្ម;
ការរៀបចំ និងការប្រជុំអាជីវកម្ម;
រក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការងារ។
2. ធ្វើការជាមួយឯកសារ៖
ការរៀបចំឯកសារ និងការដាក់ពាក្យស្នើសុំចូលរួមក្នុងការដេញថ្លៃ;
ការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀង និងការរៀបចំកិច្ចសន្យា;
ធ្វើការជាមួយគណនី;
ធ្វើការជាមួយព័ត៌មានសម្ងាត់ ការចុះឈ្មោះ គណនេយ្យ និងការផ្ទុករបស់វា។
ការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាលក់;
ការងារវិភាគជាមួយឯកសារបណ្ណសារ (ជោគជ័យ កិច្ចសន្យាបរាជ័យ ហេតុផលបរាជ័យ។ល។)។
3. ការរៀបចំការងារដើម្បីបំពេញការបញ្ជាទិញរបស់អតិថិជន៖
ការរៀបចំនៃការអនុវត្តស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃការងារលើគម្រោងដែលមាននៅក្នុងផលិតកម្ម;
ការបញ្ជូនចលនាទំនិញ និងរក្សាមូលដ្ឋានទិន្នន័យរបស់អតិថិជន;
ការជ្រើសរើសសហប្រតិបត្តិស្មុគស្មាញនៃគម្រោង និងការរៀបចំអន្តរកម្មជាមួយពួកគេ;
ការគ្រប់គ្រងលទ្ធកម្ម។
ប្រសិនបើស្ថាប័នរបស់អ្នកបានអនុវត្ត (ឬកំពុងអនុវត្ត) ប្រព័ន្ធគុណភាព នោះប្រធានផ្នែកលក់គួរតែមានសមត្ថភាពជាក់លាក់ដូចខាងក្រោមៈ
ជំនាញនៃការពិពណ៌នាអំពីដំណើរការអាជីវកម្មលក់;
ដឹងពីតម្រូវការនៃស្តង់ដារគុណភាព (ឧទាហរណ៍ ISO);
មានបទពិសោធន៍ក្នុងការអនុវត្ត CRM ឬប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការលក់ផ្សេងទៀត។
ប្រធានផ្នែកលក់អាចត្រូវការចំណេះដឹងជាមូលដ្ឋាននៃទីផ្សារ ការស្រាវជ្រាវទីផ្សារ ចំណេះដឹងទីផ្សារលក់ក្នុងតំបន់ ជំនាញបញ្ចុះបញ្ចូល បទពិសោធន៍ក្នុងការបង្កើតបណ្តាញលក់ បទពិសោធន៍ក្នុងការបើកការិយាល័យតំណាង សាខា និងឃ្លាំង និងច្រើនទៀត។
ជាថ្មីម្តងទៀត យើងគូរយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការពិតដែលថាវាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលសមត្ថភាពទាំងនេះត្រូវបានគេហៅថាពិសេស ឬសូម្បីតែជាក់លាក់៖ ពួកគេឆ្លុះបញ្ចាំងដោយផ្ទាល់នូវភាពជាក់លាក់នៃអាជីវកម្ម និងតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់សម្រាប់មុខតំណែងដូចគ្នា។ ដូចដែលយើងបាននិយាយរួចមកហើយ សមត្ថភាពទាំងនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងគំនិតនៃ "វិជ្ជាជីវៈ" ។
តើឱកាសអ្វីខ្លះដែលបើកចំហសម្រាប់យើងជាមួយនឹងការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីសមត្ថភាពរបស់ប្រធានផ្នែកលក់?
ទីមួយ វានឹងអនុញ្ញាតឱ្យប្រធានអង្គការ អង្គភាពពាណិជ្ជកម្ម ឬនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងនេះតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យឯកសណ្ឋាន។
ទីពីរ វានឹងបង្កើតការយល់ដឹងអំពី "បុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព" នឹងជួយកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារដោយជោគជ័យ។ សម្រាប់និយោជិតខ្លួនឯង វានឹងជាជំនួយក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់គាត់ ដោយកំណត់ពីតម្រូវការចម្បងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបណ្តុះបណ្តាល។
ទីបី យើងនឹងអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយគោលបំណងទាក់ទងនឹងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
តើមានស្ថានភាពនៅពេលដែលអ្នកអាចធ្វើការដោយស្ងប់ស្ងាត់ដោយមិនបង្កើតគំរូសមត្ថភាពទេ? បាទ។ ក្នុងករណីដែលក្រុមហ៊ុននៅដើមដំបូងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ពេលខ្លះវាត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមគោលការណ៍ "គ្រួសាររួសរាយរាក់ទាក់" នៅពេលដែលមិនមានការបែងចែកច្បាស់លាស់តាមមុខតំណែង ហើយបុគ្គលិកទាំងអស់គឺស្ទើរតែអាចផ្លាស់ប្តូរបានទាំងស្រុង។ នៅដំណាក់កាលនៃការបង្កើតអង្គការនេះ វាលឿនពេកក្នុងការនិយាយអំពីសមត្ថភាព ដែលជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងមួយចំនួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការវិភាគបទពិសោធន៍ដ៏ល្អបំផុតរបស់និយោជិត វិធីសាស្រ្តនៃការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព រួចហើយនៅក្នុងដំណាក់កាលនៃអង្គការនេះ ចាំបាច់ត្រូវនិយាយអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការពិពណ៌នាអំពីសមត្ថភាពសាជីវកម្ម ហើយយូរ ៗ ទៅទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងពិសេស។
ឥឡូវនេះ ចូរយើងរស់នៅលើសំណួរ៖ "តើយើងអាចវាយតម្លៃវត្តមាននៃសមត្ថភាពជាក់លាក់ដោយរបៀបណា?" ។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃនៅទីនេះអាចជា៖ ការសម្ភាសន៍ ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ ចំណាត់ថ្នាក់ ការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ និងជាវិធីសាស្រ្តដ៏ទូលំទូលាយបំផុត មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ (មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ)។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីភាពសាមញ្ញនៃការវាយតម្លៃ លទ្ធភាពទទួលយកបាន ប្រាក់ចំណេញ និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះភាពត្រឹមត្រូវនៃលទ្ធផលរបស់វា នោះយើងអាចនិយាយអំពីវិធីសាស្រ្តខាងក្រោម។
ឧបករណ៍ដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង ដូចដែលបទពិសោធន៍បានបង្ហាញគឺការសម្ភាសន៍អាកប្បកិរិយា។ វាខិតជិតចំណុចកណ្តាលនៃការវាយតម្លៃទាក់ទងនឹងភាពត្រឹមត្រូវ ខណៈពេលដែលត្រូវការពីមួយទៅពីរម៉ោងជំនួសឱ្យមួយទៅពីរថ្ងៃ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការធ្វើ វាមានតម្លៃតិចជាង និងអាចទទួលយកបានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ជាមួយនឹងសំណុំនៃសមត្ថភាពដែលត្រូវការខុសៗគ្នា។ ជាផ្នែកមួយនៃការសម្ភាសន៍បែបនេះ អ្នកសួរសំណួរ និងសួរដើម្បីពណ៌នាអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដាក់ពាក្យក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ដែលត្រូវនឹងសមត្ថភាពដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ឧទាហរណ៍ យើងចាប់អារម្មណ៍លើសមត្ថភាព "ការតម្រង់ទិសអតិថិជន"។ យើងអាចសួរសំណួរបេក្ខជនដូចជា "ប្រាប់យើងអំពីទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយអតិថិជន"។ msgstr "ពិពណ៌នាអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្នុងស្ថានភាពដែលអតិថិជនមានការទទួលបានច្រើន។" "តើអ្នកប្រព្រឹត្តយ៉ាងណាក្នុងស្ថានភាពដែលអតិថិជនបានទាក់ទងអ្នកជាមួយនឹងការត្អូញត្អែរអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក"។
នៅក្នុងស្ថានភាពនៃការវាយតម្លៃ ឬវិញ្ញាបនប័ត្រ (ឧទាហរណ៍ ដើម្បីតែងតាំងបេក្ខជនសម្រាប់ទុនបំរុងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់) នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ វិធីសាស្ត្រដ៏ប្រសើរបំផុតអាចជាចំណាត់ថ្នាក់សាមញ្ញនៃបុគ្គលិកតាមសមត្ថភាព ឬ ការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ។ នេះនឹងជាការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើទិន្នន័យអំពីសកម្មភាពរបស់គាត់ក្នុងស្ថានភាពការងារជាក់ស្តែង និងលើគុណភាពអាជីវកម្មរបស់គាត់។ វាត្រូវបានអនុវត្តទៅតាមអាកប្បកិរិយាជាក់ស្តែងរបស់មនុស្សម្នាក់។ សមត្ថភាពរបស់និយោជិត វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ព័ត៍មាននឹងត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់នៃការវាយតម្លៃចំណាត់ថ្នាក់ដោយសូចនាករផ្សេងៗ (សមត្ថភាព)។ នៅក្នុងករណីនៃការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ ទិន្នន័យត្រូវបានទទួលដោយការសាកសួរនិយោជិតខ្លួនឯង អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ សហសេវិក និងក្នុងករណីខ្លះ អតិថិជនរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ។
ពិចារណាឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាច្រើនដែលដាក់ពាក្យសុំតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការវាយតម្លៃ វាគឺជាសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងដែលមានសារៈសំខាន់ ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកម្នាក់ៗបង្ហាញថាជាអ្នកលក់ដ៏ល្អ។ សម្រាប់សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងនីមួយៗ ពួកគេទទួលបានពិន្ទុមធ្យមដូចខាងក្រោម*៖
* មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃពី ១ ដល់ ៥ ដែល៖
1 - សូចនាករដ៏ល្អបំផុត សមត្ថភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង
5 - សូចនាករដ៏អាក្រក់បំផុត - សមត្ថភាពមិនត្រូវបានអភិវឌ្ឍទេ។
ពិន្ទុមធ្យម 360 ដឺក្រេ។
|
សមត្ថភាព |
បុគ្គលិក |
||||
|
ម៉ាក់ស៊ីម៉ូវ |
|||||
ភាពជាអ្នកដឹកនាំ |
|||||
|
ការគ្រប់គ្រង |
|||||
|
ការវិភាគនិងការដោះស្រាយបញ្ហា |
|||||
|
ទិសដៅគោលដៅ |
|||||
|
ធ្វើការសម្រេចចិត្ត |
|||||
|
ការច្នៃប្រឌិត / ការច្នៃប្រឌិត |
|||||
|
ផែនការ / អង្គការ |
|||||
ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន |
|||||
|
ការរៀនសូត្រពេញមួយជីវិត |
|||||
|
ភាពបត់បែន |
|||||
|
សេវាកម្មអតិថិជន |
|||||
ពីតារាងវាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាមានបេក្ខជនពីរនាក់សម្រាប់តំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់ - Ivanov និង Petrov ។ សម្រាប់ជម្រើសចុងក្រោយ អ្នកត្រូវកំណត់អាទិភាពនៃសមត្ថភាពនីមួយៗសម្រាប់មុខតំណែងនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពិសេសនេះ។ ប្រសិនបើអង្គការមានលក្ខណៈឋានានុក្រមដោយមានបទប្បញ្ញត្តិដែលបានកំណត់នោះ Petrov អាចមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានភាពច្នៃប្រឌិត ខិតខំអភិវឌ្ឍន៍ ដោយមានទំនាក់ទំនងប្រជាធិបតេយ្យ នោះ Ivanov នឹងក្លាយជាបេក្ខជនដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់មុខតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់។
ដូច្នេះ យើងបានពិចារណាលើជម្រើសសម្រាប់សាជីវកម្ម ការគ្រប់គ្រង និងសមត្ថភាពពិសេសរបស់ប្រធានផ្នែកលក់។ យើងបានពិភាក្សាលើបញ្ហានៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗ។ សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំចង់បញ្ជាក់ថា វាសមហេតុផលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននីមួយៗក្នុងការអភិវឌ្ឍគំរូសមត្ថភាពអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់របស់ខ្លួនតែមួយគត់ (ទោះបីជាផ្អែកលើចំណេះដឹងទូទៅ និងវិធីសាស្រ្តក៏ដោយ)។ វិធីសាស្រ្តនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យ "ធ្វើឱ្យច្បាស់" ឧបករណ៍នេះសម្រាប់តម្រូវការជាក់លាក់របស់ក្រុមហ៊ុន និងធ្វើឱ្យវាដំណើរការយ៉ាងពិតប្រាកដ។
ឯកសារភ្ជាប់ ១.
កម្មវិធី (បញ្ចូល)
ការពិពណ៌នាអំពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានផ្នែកលក់
អាចគ្រប់គ្រងអ្នកដទៃឱ្យសម្រេចបានលទ្ធផល |
||
ភាពជាអ្នកដឹកនាំ |
សម្រេចបានលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈមនុស្ស។ លើកទឹកចិត្តអ្នកដទៃតាមទស្សនៈរបស់អ្នក។ ទទួលយកហានិភ័យសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃគោលការណ៍ តម្លៃ ឬគោលដៅ ការកសាងទំនុកចិត្តតាមរយៈការបង្ហាញពីការឆ្លើយឆ្លងគ្នារវាងពាក្យសម្តី និងការប្រព្រឹត្ត បង្ហាញពីសុទិដ្ឋិនិយម និងការរំពឹងទុកជាវិជ្ជមានពីអ្នកដទៃ ការចូលរួមរបស់មនុស្សក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ពួកគេ។ ការងារត្រឹមត្រូវ ស្មោះត្រង់ និងមានអត្ថន័យជាមួយនឹងសំណួរទាក់ទងនឹងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការសម្របសម្រួលវិធីសាស្រ្ត និងវិធីសាស្រ្តទៅនឹងតម្រូវការ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកដទៃ ធ្វើការសម្រេចចិត្តដើម្បីជៀសវាង ឬកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមានសម្រាប់មនុស្ស ការបង្ហាញភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ |
|
|
ការគ្រប់គ្រង |
សម្រេចបានលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធាន ប្រព័ន្ធ និងដំណើរការ។ ទទួលយកហានិភ័យ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ លទ្ធផល និងភារកិច្ច កំណត់ស្តង់ដារអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់។ រក្សាមនុស្សឱ្យស្ថិតនៅក្នុងជួរគ្នា និងផ្ដោតលើគោលដៅ និងគោលបំណងជាអាទិភាព កំណត់ឧបសគ្គក្នុងការសម្រេចគោលដៅ និងយកឈ្នះពួកគេ។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ច្បាស់លាស់នៃភារកិច្ច ប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិអំណាចសមស្រប ធានាថាធនធានដែលមានគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រេចគោលដៅ តាមដានការអនុវត្តគោលដៅ និងគោលបំណង ធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលបង្កើតនូវចំណុចសំខាន់ ឬប្រាក់ចំណូល |
|
|
ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក / ការណែនាំ |
ជួយ និងគាំទ្រដល់ការរីកចំរើនវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដទៃ បង្ហាញពីទំនុកចិត្តលើភាពជោគជ័យរបស់អ្នកដទៃ ការកំណត់តម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ គាំទ្រដល់គំនិតផ្តួចផ្តើម និងការកែលម្អការងារ ការផ្តល់ឱកាសសិក្សា ផ្តល់ឱកាសដើម្បីធ្វើការលើបញ្ហាប្រឈមថ្មី លំបាក ឬមានមហិច្ឆតា ការទទួលស្គាល់ និងការគាំទ្រសម្រាប់ភាពជោគជ័យ ការបង្រៀន ណែនាំ និងណែនាំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកដទៃ ចាត់ទុកកំហុសជាឱកាសសិក្សា បំណងប្រាថ្នាដោយស្មោះដើម្បីគាំទ្រ អភិវឌ្ឍអ្នកដទៃ និងផ្តល់ជំនួយវិជ្ជាជីវៈ បំណងប្រាថ្នាបើកចំហដើម្បីចែករំលែកចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ជោគជ័យរបស់អ្នក។ |
|
មានបញ្ញាខ្ពស់ មានលទ្ធភាពកំណត់ផ្លូវត្រូវ |
||
|
ការវិភាគនិងការដោះស្រាយបញ្ហា |
សម្រេចបាននូវដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកតាមរយៈការកំណត់បញ្ហា ការឈោងទៅភាគីដែលរងផលប៉ះពាល់ បង្កើតដំណោះស្រាយជាច្រើន និងការដោះស្រាយជម្លោះ។ ស្តាប់ និងពិភាក្សាជម្រើសជាមួយអតិថិជន បុគ្គលិក សហការី ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវបញ្ហា និងឧបសគ្គ ហើយចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាដោយបើកចំហ និងគោលបំណង ការទទួលបានព័ត៌មានពន្យល់ ដើម្បីបង្កើតការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ ឬអនុសាសន៍សម្រាប់សកម្មភាព ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការប្រៀបធៀបជម្រើស ការវាយតម្លៃអត្ថប្រយោជន៍ និងហានិភ័យ ការរំពឹងទុកនៃផលវិបាកនៃការសម្រេចចិត្ត ស្វែងរកសូចនាករមិនមែនពាក្យសំដីនៃជម្លោះ ឬបញ្ហាដែលមិនទាន់ដោះស្រាយ ការគិតទុកជាមុនអំពីបញ្ហាដែលអាចកើតមាន ឬវិបត្តិ និងចាត់វិធានការចាំបាច់ ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពបែបនេះ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណប្រភពនៃជម្លោះ និងស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលបំពេញផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងអស់។ ការយល់ដឹង និងការអនុវត្តបច្ចេកទេសដោះស្រាយជម្លោះផ្សេងៗ ញែកខ្លួនអ្នកចេញពីបញ្ហាសម្រាប់វត្ថុបំណង និងដំណោះស្រាយដែលពេញចិត្ត |
|
|
ទិសដៅគោលដៅ |
ផ្តោតលើការសម្រេចគោលដៅ បេសកកម្ម ឬភារកិច្ច។ មិនចាំបាច់មានការណែនាំទេ ពេលទៅដល់គោលដៅ ការអនុលោមតាមកាលកំណត់ដែលបានកំណត់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណឱកាសសម្រាប់សមិទ្ធិផលកាន់តែលឿន/មានប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅ កំណត់គោលដៅដែលមានមហិច្ឆតា និងខិតខំដើម្បីសម្រេចបាន។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អប្រសើរ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ ការវាស់វែងការអនុវត្ត និងការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ដើម្បីយល់ពីកម្រិតនៃការសម្រេចបានលទ្ធផល ការយល់ដឹងអំពីភាពបន្ទាន់ក្នុងការស្វែងរកគោលដៅ ការបង្ហាញភាពអត់ធ្មត់ក្នុងការជម្នះការលំបាកក្នុងការសម្រេចគោលដៅ ទទួលយកហានិភ័យដែលបានគណនាដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផល |
|
|
ធ្វើការសម្រេចចិត្ត |
ការជ្រើសរើសលំដាប់ដ៏ល្អបំផុតនៃសកម្មភាពដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃស្ថានភាព។ ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយមិនលំអៀងដោយផ្អែកលើអង្គហេតុ និងច្បាប់ ការសន្មត់នៃការសម្រេចចិត្តបរិមាណ សកម្មភាព និងលទ្ធផល ការយល់ដឹងអំពីផលប៉ះពាល់នៃការសម្រេចចិត្តលើអង្គការ និងផលវិបាករបស់វា។ ការពន្យល់អំពីហេតុផលសមហេតុផលសម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត ការបង្ហាញភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងការសម្រេចចិត្ត ការចូលរួមពីអ្នកដ៏ទៃក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដើម្បីទទួលបានមតិ និងបទពិសោធន៍ផ្សេងៗ ធ្វើការសម្រេចចិត្តទាន់ពេលវេលាក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេសពិបាក |
|
|
ការច្នៃប្រឌិត / ការច្នៃប្រឌិត |
ការសម្របខ្លួនតាមបែបប្រពៃណី ឬការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តថ្មី គំនិត វិធីសាស្រ្ត គំរូ រូបភាព ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា និង/ឬប្រព័ន្ធ។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណគំរូ ដំណើរការ ប្រព័ន្ធ ឬទំនាក់ទំនង វត្តមាននៃទស្សនៈមិនប្រពៃណី ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តថ្មីៗ សម្រួលទិន្នន័យ គំនិត គំរូ ដំណើរការ ឬប្រព័ន្ធ ប្រឈមនឹងទ្រឹស្តី វិធីសាស្រ្ត និងនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង គាំទ្រ និងលើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិត/ការច្នៃប្រឌិត ការផ្លាស់ប្តូរគំនិត វិធីសាស្រ្ត គំរូ គ្រោងការណ៍ ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា និងប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តទ្រឹស្តីថ្មី ដើម្បីពន្យល់ និងដោះស្រាយស្ថានការណ៍ស្មុគស្មាញ ការអនុវត្តទ្រឹស្តី និង/ឬវិធីសាស្រ្តដែលមិនអាចទទួលយកបាន។ ការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតបដិវត្តន៍ថ្មី វិធីសាស្រ្ត គំរូ គ្រោងការណ៍ ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា ប្រព័ន្ធ ផលិតផល សេវាកម្ម ឧស្សាហកម្ម។ |
|
ចាត់វិធានការដើម្បីកែលម្អដំណើរការរបស់វា។ |
||
|
ផែនការ / អង្គការ |
វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធចំពោះសកម្មភាពគឺការរៀបចំ និងសកម្មភាពដោយឯករាជ្យស្របតាមផែនការដែលបានបង្កើត។ ការអភិវឌ្ឍន៍ផែនការប្រកួតប្រជែង និងជាក់ស្តែងដោយផ្អែកលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ ធ្វើសកម្មភាពជាមួយនឹងតម្រូវការនាពេលអនាគតក្នុងចិត្ត និងទាញយកប្រយោជន៍ពីឱកាស រៀបចំសម្រាប់គ្រាអាសន្ន ការវាយតម្លៃធនធានដែលត្រូវការ និងលទ្ធភាពដើម្បីធានាថាពួកគេអាចរកបាននៅពេលត្រឹមត្រូវ។ តុល្យភាពរវាងតម្រូវការប្រចាំថ្ងៃ និងសកម្មភាពដែលបានគ្រោងទុក តាមដានផែនការ និងកែតម្រូវតាមតម្រូវការ ការរៀបចំសណ្តាប់ធ្នាប់ឡូជីខល និងច្បាស់លាស់ សកម្មភាពត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មានកំហុស ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព |
|
ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន |
ការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ការអះអាងខ្លួនឯង និងឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ការមានទំនុកចិត្តដែលសម្រេចចិត្ត និងមានជំនឿលើសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន បង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម និងចាត់វិធានការគ្រប់បែបយ៉ាងដើម្បីសម្រេចគោលដៅ វិទ្យុសកម្មនៃទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ត្រលប់ទៅកំហុសសម្រាប់ការវិភាគនិងកែតម្រូវ ទទួលស្គាល់កំហុស និងធ្វើការដើម្បីការពារពួកគេ។ ទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ សកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ទោះបីជាស្ថិតក្នុងស្ថានភាពលំបាកក៏ដោយ។ |
|
ប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង |
||
|
ការរៀនសូត្រពេញមួយជីវិត |
គំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការរៀនសូត្រ ការអនុវត្តគំនិតថ្មីៗ បច្ចេកវិទ្យា និង/ឬវិធីសាស្រ្ត។ ចំណង់ចំណូលចិត្ត និងចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការរៀនសូត្រ គំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការទទួលបាន និងអភិវឌ្ឍជំនាញ និងចំណេះដឹងដែលត្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់ ស្ទាត់ជំនាញព័ត៌មានថ្មីទាំងអស់តាមរយៈការអាន និងវិធីសាស្រ្តសិក្សាផ្សេងទៀត។ ចំណាប់អារម្មណ៍យ៉ាងសកម្មចំពោះបច្ចេកវិទ្យា ដំណើរការ និងវិធីសាស្រ្តថ្មីៗ ការទទួលយក ឬស្វែងរកមុខតំណែងថ្មីដែលទាមទារចំណេះដឹង ឬជំនាញថ្មី។ ការខិតខំប្រឹងប្រែង / ចំណាយច្រើនលើការបណ្តុះបណ្តាល សេចក្តីរីករាយពិតប្រាកដក្នុងការរៀន ការកំណត់ទីកន្លែងនៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃចំណេះដឹង រូបភាពនៃ "ប្រភពនៃចំណេះដឹង" ក្នុងចំណោមអ្នកដទៃ |
|
|
ភាពបត់បែន |
ភាពរហ័សរហួនក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ ការឆ្លើយតបរហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ អាទិភាព កាលវិភាគ។ ការបង្ហាញអំពីការទទួលយកគំនិតថ្មីៗ វិធីសាស្រ្ត និង/ឬវិធីសាស្រ្តយ៉ាងឆាប់រហ័ស ប្រសិទ្ធភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូររវាងអាទិភាព និងកិច្ចការជាច្រើន។ ការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្ត ឬយុទ្ធសាស្ត្រឱ្យសមស្របបំផុតក្នុងកាលៈទេសៈផ្លាស់ប្តូរ សម្រួលរចនាប័ទ្មការងាររបស់អ្នកទៅមនុស្សផ្សេងគ្នា រក្សាផលិតភាពក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរ ទោះបីជាស្ថិតក្នុងភាពវឹកវរក៏ដោយ។ ការទទួលយក និង/ឬការថែរក្សាការផ្លាស់ប្តូរ។ |
|
ផ្តោតលើអ្នកប្រើប្រាស់ |
||
|
សេវាកម្មអតិថិជន |
ការគិតទុកជាមុន ការពេញចិត្ត (ជាមួយនឹងរឹម) នៃតម្រូវការ បំណងប្រាថ្នា និងការរំពឹងទុករបស់អតិថិជន។ប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការទន្ទឹងរង់ចាំ កំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការយល់ដឹងពីបំណងប្រាថ្នា តម្រូវការ និងជំនឿរបស់អតិថិជន ការយល់ដឹងអំពីអាទិភាពនៃការឆ្លើយតបរបស់អតិថិជន តាមដានសំណើរបស់អតិថិជន អធ្យាស្រ័យ និងភាពគួរសមក្នុងការធ្វើការជាមួយអតិថិជន ការដោះស្រាយបញ្ហា និងការត្អូញត្អែរចំពោះការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន ធ្វើការជាមួយនឹងការត្រឡប់មកវិញខ្ពស់បំផុតសម្រាប់ការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន ការកសាងទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជន ការកសាងភាពជាដៃគូជាមួយអតិថិជន ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ សកម្មភាពដើម្បីការពារតម្រូវការរបស់អតិថិជន ទទួលយកហានិភ័យប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អតិថិជន |
|
លក្ខណៈលម្អិតបន្ថែមទៀតសម្រាប់សមត្ថភាពនីមួយៗត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធ។
ការណែនាំគឺជាគំរូនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធនឹងភាពជាដៃគូរវាងគ្រូដែលមានបទពិសោធន៍ និងគ្រូបង្រៀនវ័យក្មេង នៅក្នុងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មី។ គំរូនេះគឺផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តស្ថាបនាចំពោះដំណើរការនៃការយល់ដឹង ដែលត្រូវបានយល់ថាជាដំណើរការនៃការវិភាគជាប្រចាំនៃបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេស និងការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសទៅនឹងការពិតដែលផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ ដែលជាផ្នែកសំខាន់ និងចាំបាច់នៃវិជ្ជាជីវៈ។ ការកែលម្អខ្លួនឯង។
ចៅហ្វាយនាយនៃជម្លោះ (ប្រាជ្ញាប្រជាប្រិយ)
ប្រធានបទនេះលែងជារឿងថ្មីទៀតហើយ ប៉ុន្តែនៅតែពាក់ព័ន្ធ៖ ភាពជោគជ័យរបស់អង្គការអាស្រ័យទៅលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។ មិនត្រឹមតែក្នុងអំឡុងពេលមានវិបត្តិនោះទេ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការពឹងផ្អែកលើសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការផ្តោតលើប្រសិទ្ធភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ក្នុងអំឡុងពេលនៃភាពស្មុគស្មាញរបស់រដ្ឋ តម្រូវការសម្រាប់ជំនាញនៃការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់ក្រុម (ភាពវៃឆ្លាតខាងអារម្មណ៍) ត្រូវបានបន្ថែម។ ដល់ជំនាញនៃប្រសិទ្ធភាព។ ជំនាញទាំងនេះមានសារៈសំខាន់នៅពេលណាមួយ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះវាពិបាកជាពិសេសក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលណាមួយដោយគ្មានពួកគេ។
ហើយទន្ទឹមនឹងនោះ អ្នកគ្រប់គ្រងមួយភាគធំមិនតែងតែអាចបង្កើតគោលដៅបានច្បាស់លាស់នោះទេ ទុកឱ្យវាយតម្លៃពីប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការសម្រេចបាន។ ខ្ញុំមិននិយាយអំពីភាពឆ្លាតវៃខាងផ្លូវចិត្តទេ។ ជាអកុសលរហូតមកដល់ពេលថ្មីៗនេះក្រុមហ៊ុនអ៊ុយក្រែនបានយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចចំពោះការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រហែលជាដល់ពេលលូតលាស់ហើយ។
ប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍ដូចគ្នានោះ ចូរយើងពិភាក្សាអំពីរូបភាពដ៏ល្អរបស់ Leader ដែលក្រុមហ៊ុនណាមួយចង់មាន។ ជាការពិតណាស់មានលក្ខណៈពិសេសនៃអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងៗគ្នា (ប្រធានផលិតកម្មនឹងខុសគ្នាពីប្រធានផ្នែកលក់ឬសេវាកម្ម) តម្រូវការសម្រាប់ប្រធានកម្រិតកំពូលនិងអ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលនឹងខុសគ្នា។ ដូច្នេះហើយ ខ្ញុំស្នើឱ្យពិភាក្សាឥឡូវនេះ តែនិន្នាការទូទៅ ដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃអ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាល។ អាស្រ័យលើកម្រិតមុខតំណែង ឬតម្រូវការឧស្សាហកម្ម គំរូសមត្ថភាពនេះអាចត្រូវបានបំពេញបន្ថែម ឬធ្វើឱ្យសាមញ្ញ។
ជាដំបូង អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានជំនាញក្នុងវិស័យរបស់ខ្លួន និងមានចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ។ . វាគឺសម្រាប់វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នឹងគោរពគាត់។ ដូច្នេះហើយ ជារឿយៗ អ្នកជំនាញក្នុងវិស័យរបស់ពួកគេ ដែលត្រូវបានតម្លើងឋានៈជាអ្នកដឹកនាំ។ ដូចជា "គាត់ធ្វើបានល្អគាត់នឹងអាចរៀបចំអ្នកដទៃបានល្អ" ។ ជាអកុសលច្បាប់នេះមិនតែងតែដំណើរការទេ។ ព្រោះជំនាញវិជ្ជាជីវៈនិងការគ្រប់គ្រងគឺនៅលើយន្តហោះខុសគ្នា។ ហើយពេលខ្លះសមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំដំណើរការមួយបានល្អគឺសំខាន់ជាងសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តដំណើរការរងនីមួយៗបានយ៉ាងល្អ។
អ្នកដឹកនាំខ្សោយគឺជាការគំរាមកំហែងដ៏មានសក្តានុពលចំពោះក្រុមហ៊ុន៖ គាត់មិនត្រឹមតែមិនអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាពនោះទេ ជារឿយៗវាពិបាកសម្រាប់គាត់ក្នុងការរក្សាកម្រិតផលិតភាពដែលមានពីមុនមក។ ពេលខ្លះមេដឹកនាំដែលទើបតែងតាំងថ្មីចាប់ផ្តើមប្រើវិធីសាស្រ្តផ្តាច់ការយ៉ាងខ្លាំង - ការចេញបញ្ជា និងការណែនាំ ដែលបំបាក់ទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់យ៉ាងខ្លាំង។ ជួនកាល ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកដឹកនាំមានការភ័យខ្លាចក្នុងភាពស្មុគស្មាញទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយធ្វើតាមការដឹកនាំរបស់ពួកគេ។ ជារឿយៗខ្ញុំជួបអ្នកគ្រប់គ្រងដែលខ្លាចបាត់បង់បុគ្គលិកដែលបានផ្ទេរទៅពួកគេ ជាលទ្ធផលពួកគេធ្លាក់នៅក្រោម "ការគ្រប់គ្រង" តាមរយៈឧបាយកលរបស់បុគ្គលិកដែលមានឋានៈទាប។ វាច្បាស់ណាស់ថានៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការធ្វើការផ្លាស់ប្តូរ ឬពិនិត្យឡើងវិញនូវដំណើរការ ឬកាត់បន្ថយចំនួនប្រតិបត្តិការ (ដែលអាចនាំឱ្យមានការថយចុះនៃមនុស្ស) អ្នកដឹកនាំបែបនេះរារាំងយ៉ាងសកម្មនូវការផ្លាស់ប្តូរដែលកំពុងធ្វើ។ អ្នកដឹកនាំដែលទន់ខ្សោយមានការភ័យខ្លាចក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងទទួលខុសត្រូវ ហើយតាមនោះ ការពន្យារពេល ឬបំផ្លាញការផ្លាស់ប្តូរចាំបាច់ ដែលអាចនាំឱ្យមានការខាតបង់ផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។ ហើយចុងក្រោយ អ្នកដឹកនាំដែលខ្សោយ ខ្លាចលេចចេញជាភាពទន់ខ្សោយ ជារឿយៗពួកគេមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីរៀនពីមិត្តរួមការងារទេ ពួកគេចូលចិត្តប្រកួតប្រជែង ហើយខិតខំបង្ហាញថា មិត្តរួមការងារខុស។ នេះនាំឱ្យមានបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងមិនល្អនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងធ្វើឱ្យការខាតបង់ដែលបានពិពណ៌នាខាងលើកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។
តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកែលម្អក្រុម និងពង្រឹងអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ? ជាដំបូង យើងត្រូវយល់ឱ្យបានច្បាស់ថាតើអ្នកគ្រប់គ្រងប្រភេទណាដែលយើងចង់ឃើញនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់យើង ហើយសម្រាប់រឿងនេះ យើងអាចប្រើគំរូសមត្ថភាពអ្នកគ្រប់គ្រង។
ដូច្នេះ បន្ថែមពីលើជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក ជាការល្អ។ អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាល ត្រូវតែដឹង :
- មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃចំណេះដឹងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ សេដ្ឋកិច្ច។ គាត់ត្រូវតែយល់ពីអ្វីដែលជាចំណូល ប្រាក់ចំណេញ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ROI EBITDA ជាដើម។
- ឧបករណ៍សម្រាប់វិភាគ "ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន" និងរៀបចំផែនការ "ចង់បាន"
អ្នកដឹកនាំត្រូវតែ អនុវត្តជំនាញខាងក្រោម :
— ជំនាញធ្វើផែនការ (ជម្រៅនៃការធ្វើផែនការអាស្រ័យលើអាជីវកម្ម រចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុន និងទីតាំងរបស់ប្រធាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធ) និងថវិកា រយៈពេលនាពេលខាងមុខ;
—ជំនាញដំណើរការរបស់អង្គការ ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។ ជំនាញនេះរួមមានជំនាញដូចខាងក្រោមៈ
- កំណត់គោលដៅ
- ត្រួតពិនិត្យ និងផ្តល់យោបល់ដល់បុគ្គលិក
- កែសម្រួលផែនការ
- ធ្វើការសម្រេចចិត្ត
— សមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលរំពឹងទុក ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ធនធានដ៏ល្អប្រសើរ។ ជំនាញនេះក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវជំនាញគ្រប់គ្រងពេលវេលា និងជំនាញគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។
— ជំនាញគ្រប់គ្រងមនុស្ស៖
- ការបង្កើតអង្គភាពដែលអាចធ្វើការបាន (ការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ការជ្រើសរើស ការអភិវឌ្ឍន៍ ការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនង)
- លើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ ជ្រើសរើសរបៀបគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវ។
- ជំនាញទំនាក់ទំនង
- សម្រាប់ទំនាក់ទំនងខាងក្រៅ៖ ការចរចា ការប្រជុំ បទបង្ហាញ
- និងសម្រាប់ផ្ទៃក្នុង៖ ការប្រជុំ បង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល អន្តរកម្មជាមួយរចនាសម្ព័ន្ធក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត។
ជាចុងក្រោយ អ្នកដឹកនាំល្អមានចំណុចដូចខាងក្រោម គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន :
- គាត់ទទួលខុសត្រូវ - ទទួលយកកិច្ចការមួយ គាត់ទទួលខុសត្រូវលើការអនុវត្ត សម្រាប់ការស្វែងរកធនធានទាំងអស់សម្រាប់ការអនុវត្ត គាត់បង្ហាញយ៉ាងច្បាស់នូវពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការបញ្ចប់ភារកិច្ច ដោយផ្តោតលើឱកាសជាក់ស្តែង។
- គាត់សកម្មនិងតម្រង់ទិសលទ្ធផល (មិនមែនតាមដំណើរការ)។ នេះមានន័យថាគាត់កំពុងស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ ផ្តល់ដំណោះស្រាយថ្មី និងវិធីដើម្បីអនុវត្តវានៅពេលគាត់ជួបប្រទះនឹងភាពស្មុគស្មាញ គាត់ផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្ត្រប៉ុន្តែមិនផ្លាស់ប្តូរគោលដៅ។
- គាត់ចេះបត់បែន និងគិតវិជ្ជមាន ដែលមានន័យថា ក្នុងស្ថានភាពណាមួយ គាត់ត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេច ដើម្បីមើលឃើញឱកាសសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអភិវឌ្ឍន៍អង្គភាពរបស់គាត់។ មនុស្សបែបនេះគឺត្រៀមខ្លួនជាស្រេចសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរនិងការកែលម្អខ្លួនឯងថេរ, ការរៀន;
- គាត់គឺជាអ្នកលេងក្រុម - គាត់ដឹងពីគោលដៅរបស់សហសេវិករបស់គាត់ គាត់ផ្តល់អាទិភាពដល់គោលដៅក្រុមខ្ពស់ជាងគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ គាត់ត្រៀមខ្លួនជាស្រេចក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងការងាររវាងនាយកដ្ឋាន កោតសរសើរ និងផ្តល់ជំនួយទៅវិញទៅមក។
- ភាពវៃឆ្លាតខាងអារម្មណ៍មានការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់។ - គាត់យល់ពីអារម្មណ៍របស់មិត្តរួមការងារ គ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់គាត់ ជ្រើសរើសអ្វីដែលស្ថាបនាសម្រាប់ស្ថានភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យ ដឹងពីរបៀបផ្តល់ និងទទួលមតិកែលម្អ និងមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់មិត្តរួមការងារ។
ជាការពិតណាស់ ទាំងនេះមិនមែនជាជំនាញចាំបាច់ទាំងអស់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំនោះទេ។ អង្គការនីមួយៗអាចមានតម្រូវការបន្ថែមផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ ក្រៅពីវិសាលភាពនៃការពិនិត្យមានលក្ខណៈសម្បត្តិដូចជា ភាពស្មោះត្រង់ ភាពសមរម្យជាដើម។
ហើយដោយក្រឡេកមើលបញ្ជីជំនាញ និងគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួននេះ សំណួរកើតឡើងដោយធម្មជាតិ៖ "តើខ្ញុំអាចយកមនុស្សបែបនេះនៅឯណា?" នៅក្នុងអត្ថបទខាងក្រោម យើងនឹងពិចារណាអំពីគោលការណ៍នៃការជ្រើសរើសអ្នកគ្រប់គ្រង និងវិធីដើម្បីអភិវឌ្ឍពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
មតិអ្នកជំនាញ៖
ម៉ារីណាបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ពីសមត្ថភាពសំខាន់ៗរបស់អ្នកដឹកនាំ។
ខ្ញុំចង់បន្ថែមព័ត៌មានលម្អិតខ្លះៗអំពីសមត្ថភាព "វិជ្ជាជីវៈ" ។
ខ្ញុំចូលចិត្តហៅសមត្ថភាពនេះតាមវិធីខុសគ្នាបន្តិចបន្តួច - "ការរំភើបក្នុងការងារ"។ ខ្ញុំជឿថាអ្នកដឹកនាំគួរតែស្រឡាញ់ការងាររបស់គាត់ច្រើនជាងជីវិត។ សម្រាប់គាត់ បំណងប្រាថ្នាចង់សម្រេចបានក្នុងអាជីពគួរតែជាអាទិភាពទីមួយក្នុងជីវិត។ ហេតុអ្វីបានជាអញ្ចឹង? អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែមានថាមពលច្រើនជាងបុគ្គលិកទាំងអស់របស់គាត់។ វាគឺជាគាត់ដែលគួរតែជា "ខ្យល់នៅក្នុងសំពៅ" របស់ពួកគេ។
នេះមិនចាំបាច់បង្ហាញនៅក្នុងការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងចំណាយពេលលើសពី 12 ម៉ោងនៅកន្លែងធ្វើការ។ ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំបែបនេះពិតជានឹងគិតអំពីការងារ 24 ម៉ោង និង 7 ថ្ងៃក្នុងមួយសប្តាហ៍។
Mikhail Prytula,
ហើយអំពី។ ធនធានមនុស្ស- នាយក STB
អត្ថបទនេះឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះនូវរូបភាពទូទៅរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាល។
ខ្ញុំយល់ស្របជាមួយអ្នកនិពន្ធថា អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាអ្នកដឹកនាំដែលអាចគិតជាយុទ្ធសាស្ត្រ និងដឹកនាំក្រុម។ ហើយទីពីរគឺជាអ្នកអាជីពដ៏ល្អម្នាក់ក្នុងវិស័យរបស់គាត់។ មិនមែនគ្រប់អ្នកឯកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់នឹងអាចកំណត់ភារកិច្ចបានត្រឹមត្រូវ លើកទឹកចិត្តមិត្តរួមការងារ និងសម្រេចបានលទ្ធផលវិជ្ជមានតាមរយៈរឿងនេះទេ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ គាត់ត្រូវមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ធ្វើកិច្ចការនេះដោយជោគជ័យ។ តើអាចអភិវឌ្ឍគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកដឹកនាំបានទេ? នេះគឺជាសំណួរមួយទៀត។
Marina ក៏សង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃ Emotional Intelligence សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។ ហើយក្នុងទស្សនៈនេះ ខ្ញុំត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីគាំទ្រអ្នកនិពន្ធ។ យ៉ាងណាមិញ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ ជាអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្ត តែងតែជួបប្រទះនូវស្ថានភាពដែលទាមទារការគ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់គាត់ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។
វាគឺមានតំលៃបន្ថែមថាអស្ថិរភាពនៃស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងប្រទេសទាមទារឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញគ្រប់គ្រងវិបត្តិ។ គាត់ត្រូវតែមិនត្រឹមតែមានគំនិតវិភាគល្អប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចចិត្តយ៉ាងឆាប់រហ័សក្នុងបរិយាកាសលំបាក សមត្ថភាពក្នុងការ "ស្តាប់ និងស្តាប់" អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ហើយមិនខ្លាចក្នុងការសម្រេចចិត្តដ៏លំបាកដែលមិនពេញនិយម។
Julia Kirillova
ទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់
បុគ្គលិក ANCOR អ៊ុយក្រែន
សំណួរនៃវត្តមាននៃចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈដ៏ស៊ីជម្រៅនៅក្នុងជំនាញពិសេសរបស់ពួកគេសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាវោហាសាស្ត្រ និងមិនមានដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវតែមួយគត់នោះទេ។ ប្រហែលជាវាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើវាលនៃសកម្មភាព។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងមុខតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងផ្នែកបច្ចេកទេស ឬ IT វាពិបាកក្នុងការស្រមៃមើលមនុស្សម្នាក់ដែលមិនមានចំណេះដឹងជ្រៅជ្រះ។ ជាការពិតណាស់ ម៉្យាងវិញទៀត គាត់ត្រូវតែអាចវាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រសិនបើគ្មានចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ មិនអាចទទួលបានសិទ្ធិអំណាចរបស់ពួកគេ និងនៅលើដៃទីបី ដើម្បីដើរតួជាអន្តរការីរវាង នាយកដ្ឋានរបស់គាត់និងអ្នកផ្សេងទៀតដែលជាក្បួនគឺគ្មានអ្វីដែលមិនយល់ពីភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់អ្នកឯកទេសបច្ចេកទេស។ អ្នកដឹកនាំបែបនេះជួនកាលត្រូវដើរតួជាអ្នកតស៊ូមតិសម្រាប់មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ ហើយពន្យល់ដល់នាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតអំពីសារៈសំខាន់ពេញលេញនៃការងាររបស់អង្គភាពរបស់គាត់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរ មានផ្នែកមុខងារដែលផ្នែកទំនាក់ទំនង និងជំនាញគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើរតួនាទីកាន់តែធំ។ នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់យើង មានឧទាហរណ៍មួយអំពីប្រធានផ្នែកច្បាប់ដែលទទួលបានជោគជ័យខ្លាំង ដែលមានចំណេះដឹងផ្នែកច្បាប់តិចជាងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកគ្រប់គ្រងនេះអាចរៀបចំការងាររបស់ពួកគេប្រកបដោយសមត្ថភាព គិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់ និងធ្វើឱ្យប្រាកដថាអតិថិជនខាងក្នុងពេញចិត្ត ហើយនេះអាចជាការពិបាកណាស់ក្នុងការធ្វើនៅលើមាត្រដ្ឋាននៃក្រុមហ៊ុនធំមួយ។ ដែលជាកន្លែងដែលផលប្រយោជន៍របស់ក្រុម និងនាយកដ្ឋានផ្សេងៗអាចប៉ះទង្គិចគ្នាទៅវិញទៅមក។ នេះជាឧទាហរណ៍នៃអ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងអ្នកចរចាដ៏ពូកែម្នាក់។
លើសពីនេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពវៃឆ្លាតក្នុងអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន និងយល់ពីរបៀបដែលការងាររបស់នាយកដ្ឋានរបស់គាត់ប៉ះពាល់ដល់រូបភាពទាំងមូល។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានភាពបត់បែន និងមានភាពរសើបខ្លាំងចំពោះការផ្លាស់ប្តូរណាមួយនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ។ គាត់ត្រូវតែត្រៀមខ្លួនដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមិនមានលក្ខណៈស្តង់ដារ និងពេលខ្លះមិនពេញនិយមនៅក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងខ្ពស់ និងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស។
មានអ្នកដឹកនាំជាច្រើនប្រភេទ (Adizes បានសរសេរអំពីរឿងនេះ និងមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះ)។ ខ្លះមានសមាសធាតុគ្រប់គ្រងដំណើរការខ្លាំង។ អ្នកដឹកនាំប្រភេទនេះគឺចាំបាច់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងកំឡុងពេលនៃការរីកចម្រើនប្រកបដោយស្ថិរភាព និងស្ងប់ស្ងាត់ នៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីធានាបាននូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា និងទៀងទាត់នៃដំណើរការទាំងអស់។ នៅក្នុងអ្នកដទៃ សមាសធាតុច្នៃប្រឌិតគឺមានភាពច្បាស់លាស់។ អ្នកមិនអាចធ្វើដោយគ្មានមនុស្សបែបនេះទេ នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការឈានដល់ជើងមេឃថ្មី ឬចេញពីវិបត្តិ។ ដោយផ្អែកលើគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន សមត្ថភាពរបស់ប្រធាននឹងមានភាពខុសគ្នាខ្លះ។ វិសាលភាពនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ក៏បន្សល់ទុកនូវសញ្ញាណរបស់វាទៅលើតម្រូវការសម្រាប់អ្នកដឹកនាំផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ នាយកផ្នែកលក់ ឬនាយកហិរញ្ញវត្ថុនឹងមាននៅក្នុងប្រវត្តិរូបរបស់ពួកគេទាំងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងទូទៅ និងអ្នកដែលនឹងត្រូវបានកំណត់ដោយជាក់លាក់នៃវិជ្ជាជីវៈ។
ម៉ារីយ៉ា Mikhailyuk
ទីប្រឹក្សាជាន់ខ្ពស់
ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក នាយកប្រតិបត្តិ
Evgeny Smirnov
#
nuances អាជីវកម្ម
សមត្ថភាពភាពជាអ្នកដឹកនាំ
បទពិសោធន៍គឺជាមូលដ្ឋាននៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង។ បទពិសោធន៍មិនត្រឹមតែបង្ហាញពីភាពអាចរកបាននៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តីប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអាចអនុវត្តវានៅក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈផងដែរ។
ការរុករកអត្ថបទ
- ប្រភេទនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈ
- សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង
- សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងជាមូលដ្ឋាន និងពិសេស
- វិធីសាស្រ្តកែលម្អសមត្ថភាព
- ជំនាញវិជ្ជាជីវៈក្នុងវិស័យផ្សេងៗ
- ជំនាញវិជ្ជាជីវៈមេធាវី
- ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់វិស្វករ
- ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ចុងភៅ
- សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
សមត្ថភាពគ្រប់គ្រង គឺជាសំណុំនៃចំណេះដឹង ជំនាញ និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអាចទប់ទល់នឹងភារកិច្ចរបស់អ្នកដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ កម្រិតដែលអ្នកគ្រប់គ្រងជាក់លាក់បង្ហាញពីសមត្ថភាពផ្លូវការខ្ពស់ កំណត់ថាតើគាត់នឹងដោះស្រាយបញ្ហាប្រតិបត្តិការ និងកិច្ចការយុទ្ធសាស្ត្របែបណា ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។
បទពិសោធន៍គឺជាមូលដ្ឋាននៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង។បទពិសោធន៍មិនត្រឹមតែបង្ហាញពីភាពអាចរកបាននៃចំណេះដឹងទ្រឹស្តីប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអាចអនុវត្តវានៅក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈផងដែរ។ ជាដំបូង ទាំងនេះគឺជាជំនាញដែលទទួលបានដោយអ្នកឯកទេសក្នុងមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនផ្សេងៗគ្នា ហើយត្រូវបានសាកល្បងក្នុងការអនុវត្ត។ ម្យ៉ាងវិញទៀត សមត្ថភាពគ្រប់គ្រង គឺជាសូចនាករសំខាន់នៃវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
ប្រភេទនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈ
មិនថាបុគ្គលនោះកាន់តំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រង ឬជានាយកប្រតិបត្តិនោះទេ សមត្ថភាពមានពីរក្រុមសំខាន់ៗ៖
- សមត្ថភាពមូលដ្ឋាន- សំណុំនៃគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកឯកទេសជាក់លាក់ទាំងមូល។ ក្រុមនេះរួមបញ្ចូលទាំងលក្ខណៈស្ម័គ្រចិត្ត បញ្ញា អារម្មណ៍ និងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។
- សមត្ថភាពពិសេស- នេះគឺជាជួរនៃចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេសជាក់លាក់។ សម្រាប់មុខតំណែងផ្សេងៗគ្នា សមត្ថភាពទាំងនេះខុសគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ សមត្ថភាពពិសេសរបស់អ្នកបកប្រែជំនាញគឺជាជំនាញនៃការបកប្រែក្នុងពេលដំណាលគ្នា ហើយសមត្ថភាពពិសេសរបស់លេខាធិការរួមមានការចងក្រងដែលមានសមត្ថកិច្ច និងការគ្រប់គ្រងកាលវិភាគការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
សមត្ថភាពទាំងអស់របស់និយោជិត ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលទ្ធភាពនៃការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ត្រូវបានបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌជាពីរក្រុម៖
- សមត្ថភាពបច្ចេកទេសរបស់អ្នកឯកទេស - ចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ ជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលកាន់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ;
- សមត្ថភាពនៃអាកប្បកិរិយា គឺជាសមត្ថភាពសកលរបស់និយោជិត រួមទាំងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ដែលបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពរបស់មនុស្សទាំងមូល។
នៅក្នុងវិធីមួយផ្សេងទៀត ការចាត់ថ្នាក់នេះអាចត្រូវបានតំណាងថាជាលក្ខណៈបុគ្គល និងមុខងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ សមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំគឺស្ថិតនៅក្នុងការគោរពជាច្រើននៃទំនោរចិត្តដំបូងរបស់អ្នកឯកទេស។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចង់លើករបារអាជីពរបស់គាត់គឺដើម្បីអភិវឌ្ឍភាពខ្លាំងរបស់គាត់ និងទាញចំណុចខ្សោយរបស់គាត់។ ខណៈពេលដែលសមត្ថភាពមុខងារដែលស្ទាត់ជំនាញបានយ៉ាងងាយស្រួលមកក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាល និងក្នុងដំណើរការការងារ សមត្ថភាពដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួននៃការគ្រប់គ្រងទាមទារឱ្យមានការខិតខំប្រឹងប្រែងប្រកបដោយឆន្ទៈខ្ពស់ក្នុងគោលបំណងអភិវឌ្ឍទំនោរធម្មជាតិរបស់ពួកគេ និងលុបបំបាត់ចំណុចខ្វះខាតតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។
សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈ គឺជាអ្នកឯកទេសដែលត្រូវតែមាន និងអនុវត្តសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងការងាររបស់គាត់។ ខណៈពេលដែលជាឧទាហរណ៍ សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកលក់គ្រឿងអេឡិចត្រូនិចមិនតម្រូវឱ្យមានជំនាញរៀបចំដ៏ធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងដំណើរការអាជីវកម្ម និងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺជាមូលដ្ឋាននៃមូលដ្ឋាន។ មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពជាក់លាក់របស់វា ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងសមត្ថភាព។ភាពជាក់លាក់នេះត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់អរូបី៖
- ការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមិនដូចប្រភេទផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពការងារបញ្ញា មិនមានពេលវេលាជាក់លាក់ទេ។ ដូច្នេះកម្រិត និងសូចនាករនៃការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលកម្រិតមធ្យម គឺជាគោលការណ៍ណែនាំចម្បងក្នុងការវាយតម្លៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
- យុទ្ធសាស្ត្រ និងសកម្មភាពប្រតិបត្តិការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកែសម្រួលជាបន្តបន្ទាប់ក្រោមឥទ្ធិពលនៃលក្ខខណ្ឌទីផ្សារខាងក្រៅ។ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពមិនស្តង់ដារគឺនៅឆ្ងាយពីកន្លែងចុងក្រោយនៅក្នុងបញ្ជីនៃសមត្ថភាពគ្រប់គ្រង។
- អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ គិតគូរពីហានិភ័យ និងចាប់យកឱកាស។ សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំទាមទារសមត្ថភាពក្នុងការប្រមូលផ្តុំក្រុមខ្លាំង និងរៀបចំលំហូរការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
- វប្បធម៌សាជីវកម្មនៃការគ្រប់គ្រង និងរចនាប័ទ្មនៃការគ្រប់គ្រងដែលអនុវត្តដោយពួកគេបង្កើតកេរ្តិ៍ឈ្មោះអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកគ្រប់គ្រងនៃតំណភ្ជាប់ណាមួយគឺជាអ្នកកាន់តម្លៃសាជីវកម្មដែលប៉ះពាល់ដល់សមត្ថភាពពិសេសដោយផ្ទាល់។
កត្តាទាំងអស់នេះកំណត់ជួរនៃសមត្ថភាពដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែមាន។ ការគ្រប់គ្រងលើវិសាលភាពដែលអ្នកឯកទេសមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ និងអ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ដែលបញ្ចូលប៉ារ៉ាម៉ែត្ររបស់បុគ្គលិកទៅក្នុងតារាងពិសេស និងតាមដានវឌ្ឍនភាព។ ទម្រង់នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ចំណុចខ្សោយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងបង្កើតកម្មវិធីដើម្បីលុបបំបាត់ពួកគេ។
សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងជាមូលដ្ឋាន និងពិសេស
សមត្ថភាពស្នូលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមមាន៖
- ការគិតយុទ្ធសាស្ត្រជាប្រព័ន្ធ។ អ្នកដឹកនាំដែលមិនគិតទុកជាមុន និងមិនតាមដាននិន្នាការសកល មិនអាចមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងរយៈពេលវែងនោះទេ។
- ធ្វើជាម្ចាស់លើមូលដ្ឋាននៃទីផ្សារ។ ការយល់ដឹងអំពីទីផ្សារ និងទីកន្លែងរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ សមត្ថភាពក្នុងការវិភាគព័ត៌មាន និងសំយោគដំណោះស្រាយទីផ្សារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ជាមួយនឹងថវិកាមានកំណត់ - ការពិពណ៌នាសង្ខេបអំពីសមត្ថភាពទីផ្សារ។
- ជំនាញគ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុ។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចចែកចាយបានត្រឹមត្រូវនូវធនធានដែលមានកម្រិតរបស់ក្រុមហ៊ុន និងប្រើប្រាស់យន្តការវិនិយោគប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណូល។
- ចំណេះដឹងអំពីដំណើរការផលិតកម្ម ពាណិជ្ជកម្ម និងដឹកជញ្ជូន។
- ជំនាញអភិវឌ្ឍន៍ផលិតផល និងសេវាកម្មថ្មីៗ។
- ចំណេះដឹងផ្នែកអាជីវកម្ម និងរដ្ឋបាល។
- ការយល់ដឹង និងការអនុវត្តក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ពាក់ព័ន្ធដែលគ្រប់គ្រងលើវិស័យអាជីវកម្មជាក់លាក់មួយ។
- អភិវឌ្ឍជំនាញទំនាក់ទំនង និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។
- ការយល់ដឹង និងការអនុវត្តជាមូលដ្ឋាននៃព័ត៌មាន សន្តិសុខពាណិជ្ជកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ច។
ចំពោះសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងពិសេស ពួកគេពឹងផ្អែកលើឧស្សាហកម្មជាក់លាក់ និងជាក់លាក់នៃមុខតំណែងដែលកាន់។ ជាឧទាហរណ៍ សមត្ថភាពរបស់ប្រធានគណនេយ្យករដែលពិតជាកាន់កាប់មុខតំណែងជាអ្នកគ្រប់គ្រងមានភាពខុសប្លែកគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីសមត្ថភាពរបស់នាយកពាណិជ្ជកម្ម ឬអ្នកគ្រប់គ្រង PR ។
សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមតែនៅក្នុងបរិបទនៃជំនាញជាមូលដ្ឋាននិងពិសេសនោះទេ។ ការចាត់ថ្នាក់ជំនួសគឺជាការចែកចាយសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងដោយយោងទៅតាមលក្ខណៈនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ។ នេះរួមមាន៖
- ចក្ខុវិស័យគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការទស្សន៍ទាយ និងគិតក្នុងកម្រិតយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រ ដោយពិចារណាលើហានិភ័យ និងចាប់យកឱកាសដែលកំពុងកើតមាន។
- សកម្មភាពគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំសកម្មភាពរបស់អ្នក និងសកម្មភាពរបស់ក្រុមអ្នកប្រកបដោយចេតនា និងប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់មួយ។
- អន្តរកម្មគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងផាសុកភាពជាមួយដៃគូ អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងមនុស្សផ្សេងទៀត។
វិធីសាស្រ្តកែលម្អសមត្ថភាព
អ្នកគ្រប់គ្រងដែលទទួលបានជោគជ័យជាប្រព័ន្ធធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវសមត្ថភាពជាមូលដ្ឋាន និងពិសេស។ ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈត្រូវបានអនុវត្តតាមវិធីជាច្រើន ដែលបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌជា៖
- វិធីសាស្រ្តបង្រៀនប្រពៃណី;
- វិធីសាស្រ្តសិក្សាសកម្ម;
- ការបណ្តុះបណ្តាលកន្លែងធ្វើការ។
វិធីសាស្រ្តបង្រៀនបែបបុរាណត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅពេលដែលអ្នកឯកទេសត្រូវការផ្ទេរចំនួនចំណេះដឹង និងជួយបង្រួបបង្រួមពួកគេក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី។ វិធីសាស្រ្តបង្រៀនបែបបុរាណរួមមាន:
- ការបង្រៀន - ការបង្ហាញផ្នែកម្ខាងនៃសម្ភារៈអប់រំជាចម្បងនៅក្នុងទម្រង់នៃទ្រឹស្តីជាមួយនឹងមតិកែលម្អតិចតួច;
- សិក្ខាសាលា - ទម្រង់បណ្តុះបណ្តាលដែលក្នុងនោះមានការប្រាស្រ័យទាក់ទងយ៉ាងសកម្មរវាងគ្រូ និងទស្សនិកជន។
- ភាពយន្តអប់រំគឺជាទម្រង់ដ៏ងាយស្រួលដែលផ្តល់នូវលទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍ពីចម្ងាយនៃសមត្ថភាពថ្មីៗ។
វិធីសាស្រ្តសិក្សាសកម្ម បើប្រៀបធៀបជាមួយវិធីសាស្ត្រប្រពៃណី មានប្រសិទ្ធភាពជាង និងមានវិធីសាស្រ្តបុគ្គលដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនកម្រិតសមត្ថភាពក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លី។ ប្រភេទនេះរួមមាន:
- ការបណ្តុះបណ្តាល - ការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តីសង្ខេបជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ជាក់ស្តែងអតិបរមានៃជំនាញ;
- ការបណ្ដុះបណ្ដាលកុំព្យូទ័រគឺជាវិធីសូហ្វវែរក្នុងការបង្ហាញ និងអនុវត្តចំណេះដឹង និងជំនាញដែលទទួលបាន។
- ការពិភាក្សាជាក្រុម - ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ផ្ទាល់មាត់ក្នុងបរិបទនៃការដោះស្រាយបញ្ហាជាក់លាក់មួយ;
- ហ្គេមអាជីវកម្ម - ការធ្វើគំរូ និងដំណើរការស្ថានភាពដែលកើតឡើងក្នុងការអនុវត្តវិជ្ជាជីវៈ។
- ល្បែងលេងតួនាទី - បង្រៀនទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដោយការធ្វើគំរូពីស្ថានភាពសិក្សា។
វិធីសាស្រ្តរៀននៅកន្លែងធ្វើការគឺជាការអនុវត្តពេញលេញជាមួយនឹងការទទួលបានជំនាញពិតប្រាកដ និងការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះរួមមាន:
- កម្មសិក្សាបណ្តោះអាសន្ននៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុនដើម្បីពង្រឹងទំនាក់ទំនងសាជីវកម្មផ្តេក;
- បង្កើតកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការសង្កេតភាគីទីបីនៃលំហូរការងាររបស់អ្នកឯកទេសដែលបានសាកល្បង។
- ការបង្វឹកស្មើគ្នាជាមួយនឹងធាតុផ្សំនៃការណែនាំក្រៅផ្លូវការសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍រវាងអ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យផ្សេងៗគ្នា។
- ការណែនាំដោយផ្ទាល់បញ្ឈរក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់;
- ការបង្វឹកជាមួយនឹងការស្វែងរកឯករាជ្យសម្រាប់ដំណោះស្រាយដោយមានជំនួយពីគ្រូបណ្តុះបណ្តាល;
- ការយល់ដឹងអំពីវប្បធម៌សាជីវកម្ម និងសមត្ថភាពតម្លៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
មានវិធីជាច្រើនដើម្បីពង្រឹងសមត្ថភាព។ សម្រាប់ការសិក្សាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលការអភិវឌ្ឍន៍ចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗកើតឡើងមុននិន្នាការបច្ចុប្បន្នបន្តិច ដោយផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍ដ៏ទូលំទូលាយរបស់ក្រុមហ៊ុន និងទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
ជំនាញវិជ្ជាជីវៈក្នុងវិស័យផ្សេងៗ
សមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងបញ្ញារបស់អ្នកជំនាញក្នុងវិស័យនីមួយៗគឺខុសគ្នា។ ដើម្បីអោយកាន់តែច្បាស់ សូមយើងប្រៀបធៀបចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលត្រូវការដើម្បីធ្វើការជាមេធាវី វិស្វករ និងចុងភៅដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។
ជំនាញវិជ្ជាជីវៈមេធាវី
សូចនាករសំខាន់ៗនៃមេធាវីដែលមានសមត្ថភាពគឺ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈដូចជា៖
- ចំណេះដឹងនៃច្បាប់ជាមូលដ្ឋាន ការបកស្រាយប្រកបដោយសមត្ថកិច្ច និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង។
- សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់ព្រឹត្តិការណ៍ និងការពិតពីទស្សនៈនៃច្បាប់។
- ជំនាញក្នុងការតាក់តែងឯកសារច្បាប់ ផ្តល់ដំបូន្មាន និងបង្កើតមតិផ្នែកច្បាប់។
- សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តផ្នែកច្បាប់ និងធ្វើសកម្មភាពនៅក្នុងច្បាប់;
- ជំនាញបង្កើតអង្គហេតុនៃបទល្មើស និងចាត់វិធានការដើម្បីស្តារសិទ្ធិដែលរំលោភបំពាន។
- ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈជាប្រព័ន្ធ;
- ការសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីច្បាប់ និងការអនុវត្តកម្មវិធីរបស់ខ្លួន។
ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់វិស្វករ
វិស្វករត្រូវតែមានចំណេះដឹងបច្ចេកទេសទូលំទូលាយ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនមួយចំនួន។ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់រួមមាន:
- ការយល់ដឹងអំពីបច្ចេកវិទ្យា និងគោលការណ៍នៃការរៀបចំផលិតកម្ម;
- មានជំនាញវិភាគ ការប្រើប្រាស់ការគណនាគណិតវិទ្យា និងសេដ្ឋកិច្ច។
- រក្សាឯកសារអាជីវកម្ម និងវិស្វកម្ម;
- ការជ្រើសរើសអ្នកម៉ៅការដែលមានសមត្ថភាព និងអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយពួកគេ;
- ចំណេះដឹងនៃឯកសារបទប្បញ្ញត្តិនិង GOST;
- ជំនាញកុំព្យូទ័រកម្រិតខ្ពស់ និងកម្មវិធីពិសេស;
- ទំនួលខុសត្រូវ និងសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសម្រេចចិត្តរហ័សក្នុងស្ថានភាពលំបាក។
- មានជំនាញទំនាក់ទំនងខ្ពស់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងថ្នាក់លើ។
ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់ចុងភៅ
មេចុងភៅ ក្នុងនាមជាបុគ្គលដែលទទួលខុសត្រូវលើប្រតិបត្តិការនៃគ្រឹះស្ថាន ត្រូវមានបញ្ជីជំនាញវិជ្ជាជីវៈជាច្រើន ដែលត្រូវបានសង្ខេបដូចខាងក្រោម៖
- ការយល់ដឹងអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការលក់ទំនិញ និងបច្ចេកទេសចម្អិនអាហារនៃមុខម្ហូបជាតិ។
- សមត្ថភាពក្នុងការកំណត់ទីតាំងភោជនីយដ្ឋានមួយឱ្យស្របតាមស្តង់ដារអនាម័យ និងគោលការណ៍នៃ ergonomics;
- គ្រប់គ្រងហិរញ្ញវត្ថុ អភិវឌ្ឍថវិកា និងវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃផ្ទះបាយ និងស្ថាប័នទាំងមូល។
- ការកាន់កាប់វិធីសាស្រ្តជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការបង្កើតបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការបង្កើតទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។
- មានចំណេះដឹងផ្នែកច្បាប់នៃអាជីវកម្មភោជនីយដ្ឋាន យល់ដឹងពីច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិសម្រាប់រក្សាឯកសារផ្ទៃក្នុង។
លក្ខណៈពិសេសនៃសមត្ថភាពសាជីវកម្មគឺថាពួកគេមានជាសកលសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន - ពីអ្នកឯកទេសធម្មតារហូតដល់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល។ សមត្ថភាពសាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់ដោយតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុន និងវប្បធម៌សាជីវកម្មផ្ទៃក្នុងរបស់វា។ ដូច្នេះ ប្រភេទនេះរួមបញ្ចូលទាំងជំនាញ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនដែលបុគ្គលិកគ្រប់រូបក្នុងក្រុមហ៊ុនគួរមាន។
ការអភិវឌ្ឍន៍គំរូសាជីវកម្ម និងសមត្ថភាពគឺស្ថិតនៅលើការគ្រប់គ្រង។ ក្រុមហ៊ុននីមួយៗដាក់ឈ្មោះសមត្ថភាពពិសេសដែលប្រើដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិកតាមរបៀបរបស់ខ្លួន។ ឧទាហរណ៍នៃសមត្ថភាពសាជីវកម្មមើលទៅដូចនេះ៖
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំ;
- ជំនាញការងារជាក្រុម;
- ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន;
- ការតំរង់ទិសអតិថិជន;
- ទិសដៅលទ្ធផល។
សមត្ថភាពសាជីវកម្មត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនស្របតាមលក្ខណៈជាក់លាក់នៃសកម្មភាព ហើយជាក្បួនត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាគំរូមួយចំនួននៃការគិត អាកប្បកិរិយា និងសីលធម៌របស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនផ្តោតលើសេវាកម្មកម្រិតខ្ពស់ សមត្ថភាពតម្លៃនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងជុំវិញវិធីសាស្រ្តតម្រង់ទិសអតិថិជន។ ប្រសិនបើសាជីវកម្មពេញចិត្តចំពោះភាពស្អិតរមួតរបស់ក្រុម និងការបង្ហាញពីសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់បុគ្គលនោះ ជំនាញទំនាក់ទំនង និងការរៀបចំនឹងគ្របដណ្តប់លើសមត្ថភាពសាជីវកម្ម។
តើអ្វីទៅជាសមត្ថភាព? មនុស្សគ្រប់គ្នាដាក់អត្ថន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនៅក្នុងគំនិតនេះ ប៉ុន្តែយោងទៅតាមវិគីភីឌា សមត្ថភាពគឺជា "សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តចំណេះដឹង និងជំនាញ ដើម្បីធ្វើសកម្មភាពដោយជោគជ័យដោយផ្អែកលើបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផ្សេងៗ"។ មិនច្បាស់លាស់ពេក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពាក្យនេះមានការបកស្រាយផ្សេងទៀត ហើយនោះជារបៀបដែលពួកគេពិពណ៌នាអំពីសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈយ៉ាងលម្អិតបន្ថែមទៀត។ បើយើងនិយាយពីសមត្ថភាពរបស់ក្បាល នោះវារួមបញ្ចូលចំនួនពិន្ទុដ៏ច្រើន។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតគឺសមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងមនុស្សផ្សេងទៀត។ បើអ្នកដឹកនាំចេះគ្រប់គ្រង នោះគាត់មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ ប៉ុន្តែនេះពិតជាមិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងជោគជ័យនោះទេ។ សមត្ថភាពក្នុងការបញ្ជាដោយសំឡេងបញ្ជាមិនទាន់ធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទេទោះបីជាការពិតដែលថាគាត់ជាអ្នកតែងតាំងតែមួយក៏ដោយ។
តើអ្វីទៅជាសមត្ថភាព
ប្រសិនបើយើងយកអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលជាឧទាហរណ៍ វាបង្ហាញថាសមត្ថភាពរបស់គាត់ភាគច្រើនស្របគ្នាជាមួយនឹងជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានឋានៈខ្ពស់ជាង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាគច្រើនដូចគ្នាក៏អាចត្រូវបានរកឃើញដោយការប្រៀបធៀបសមត្ថភាពរបស់គាត់ និងជំនាញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលកាន់កាប់មុខតំណែងតិចតួចជាងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុន។ តើអ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍មានគុណសម្បត្តិអ្វីខ្លះ មិនថាគាត់ធ្វើការក្នុងមុខតំណែងអ្វី? ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋាន និង VP នៃក្រុមហ៊ុនមួយមានជំនាញដូចគ្នាជាច្រើន បើគ្មានពួកគេនឹងមិនក្លាយជាអ្នកដឹកនាំទេ។ ពួកគេមានតម្លៃពិចារណាឱ្យកាន់តែជិតស្និទ្ធ។
សមត្ថភាពសំខាន់ៗរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង
វិជ្ជាជីវៈ- នេះគឺជាបទពិសោធន៍ដ៏ល្អមួយ និងជាឃ្លាំងនៃចំណេះដឹងជាសាកល ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងទិសដៅជាក់លាក់មួយរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬអង្គការ។
ប្រតិភូអំណាច. គុណសម្បត្តិមួយក្នុងចំណោមគុណសម្បត្តិរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងពិតប្រាកដគឺសមត្ថភាពក្នុងការផ្ទេរផ្នែកនៃការងារទៅមនុស្សផ្សេងទៀត។ អ្នកដឹកនាំល្អដឹង និងអាចធ្វើបានច្រើន ប៉ុន្តែគាត់យល់ថាអ្នកមិនអាចខ្ជះខ្ជាយពេលវេលារបស់អ្នកលើការដោះស្រាយកិច្ចការបន្ទាប់បន្សំបានទេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់អាចដោះស្រាយពួកគេយ៉ាងងាយស្រួល។ ការជ្រើសរើសអ្នកសំដែងត្រឹមត្រូវដែលនឹងធ្វើតាមការណែនាំទាំងអស់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាជំនាញដ៏សំខាន់បំផុតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងជោគជ័យ។
ជំនាញទំនាក់ទំនង. អ្នកដឹកនាំដែលមានជំនាញអាចប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយមនុស្សក្នុងទម្រង់ "ចៅហ្វាយនាយក្រោម" ដោយមិនរុញច្រានឱ្យស្គាល់។ សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាចម្ងាយ និងក្នុងពេលជាមួយគ្នារក្សាទំនាក់ទំនងល្អ និងជឿទុកចិត្តជាមួយក្រុម គឺជាជំនាញមួយដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍក្នុងរយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំនៃការខិតខំប្រឹងប្រែង។
ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់. សមត្ថភាពដ៏សំខាន់បំផុតមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែអាចប្រែក្លាយបញ្ហាទៅជាកិច្ចការ ទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផល និងគ្រប់គ្រងដំណើរការការងារទាំងមូល។ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលគ្មានបទពិសោធន៍ជាច្រើនតែងតែបាត់បង់សមត្ថភាពរបស់ពួកគេដោយធ្វើរឿងតូចតាច។ អ្នកដឹកនាំល្អតែងតែគណនាស្ថានការណ៍ ដើរទៅមុខជាច្រើនដង ហើយមិនដែលមើលរំលងគោលដៅសំខាន់ឡើយ។
សមត្ថភាពសំខាន់ៗសម្រាប់អ្នកដឹកនាំរួមមាន៖
- អង្គការ
- ជំនាញទំនាក់ទំនង
- ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់
- កម្រិតបញ្ញា
- ការច្នៃប្រឌិត
- ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ
- ការព្យាករណ៍ស្ថានភាព
- ជំនាញនិយាយ
- ការបែងចែកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធានដែលមាន
សមត្ថភាពអ្នកគ្រប់គ្រង
វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែករវាងសមត្ថភាពសាជីវកម្ម និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ចាប់តាំងពីប្រធានធ្វើការនៅក្នុងបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនគាត់ត្រូវតែគោរពតាមច្បាប់របស់ក្រុមហ៊ុននិងមានភាពស្មោះត្រង់តាមដែលអាចធ្វើទៅបានចំពោះគោលនយោបាយរបស់អង្គការ។ ដូចបុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែរ គាត់ត្រូវតែបង្កើនជំនាញរបស់គាត់ជានិច្ច មានទំនាក់ទំនងល្អជាមួយមិត្តរួមការងារ មានគោលបំណង និងរក្សាស្មារតីជាក្រុម។
ប៉ុន្តែរួមជាមួយនឹងសមត្ថភាពសាជីវកម្ម មុខតំណែងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនាំមុខកំណត់កាតព្វកិច្ចបន្ថែមលើមនុស្សម្នាក់។ ដើម្បីបំពេញតាមកម្រិតនៃមុខតំណែងរបស់គាត់ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានជំនាញសមស្រប។ ប្រសិនបើរឿងនេះមិនកើតឡើង ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងណាមួយឆាប់ឬក្រោយមកឈានដល់ដែនកំណត់នៃសមត្ថភាពរបស់គាត់ ទាំងបញ្ញា និងរាងកាយ នោះបុគ្គលនោះនឹងប្រឈមនឹងការបាត់បង់ការងាររបស់គាត់។
ហើយរឿងនេះកើតឡើងជាទៀងទាត់។ យោងទៅតាមគោលការណ៍របស់ពេត្រុស នៅក្នុងប្រព័ន្ធឋានានុក្រម បុគ្គលណាមួយអាចឡើងដល់កម្រិតនៃភាពអសមត្ថភាពរបស់គាត់។ នេះមានន័យថាអ្នកដឹកនាំនឹងឡើងជណ្តើរអាជីពរហូតដល់គាត់កាន់តំណែងដែលគាត់មិនអាចទប់ទល់នឹងភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់។ នោះគឺគាត់នឹងអសមត្ថភាព។
ដើម្បីការពារកុំឲ្យមានរឿងនេះកើតឡើង អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែធ្វើការតាមជំនាញរបស់ខ្លួន។ កម្រិតនៃសមត្ថភាពត្រូវបានកើនឡើងមិនត្រឹមតែដោយការអនុវត្តន៍ជាប់លាប់នោះទេ - សព្វថ្ងៃនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចូលរួមសិក្ខាសាលា និងការបណ្តុះបណ្តាលជាប្រចាំ ដែលពួកគេអាចរៀនវិធីសាស្រ្តថ្មីៗចំពោះការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ វាងាយស្រួលណាស់ក្នុងការឆ្លងផុតកម្រិតនៃភាពអសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដោយគ្មានការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ចាប់តាំងពីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើន ការផ្សព្វផ្សាយគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងបទពិសោធន៍ការងារ។ ដូច្នេះ មុខតំណែងថ្មីអាចជាការងារចុងក្រោយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមិនសូវបានបណ្តុះបណ្តាល។
អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកគ្រប់គ្រង
វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងណាម្នាក់ដើម្បីឱ្យមានការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីប្រភេទនៃអ្នកគ្រប់គ្រង។ មានអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកគ្រប់គ្រង។ អ្នកអាចក្លាយជាមនុស្សជោគជ័យដោយមិនគិតពីប្រភេទចិត្តសាស្ត្ររបស់អ្នក - វាមានសារៈសំខាន់តែមួយគត់ក្នុងការបង្វែរចរិតលក្ខណៈដ៏ទាក់ទាញបំផុតរបស់អ្នកទៅជាឧបករណ៍សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។
គុណវិបត្តិនៃអ្នកដឹកនាំ-អ្នកដឹកនាំ រួមមានទស្សនវិស័យសុទិដ្ឋិនិយមហួសហេតុអំពីអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ ពួកគេគឺជាវាគ្មិនដ៏ល្អ ប៉ុន្តែចរិតលក្ខណៈរបស់ពួកគេតែងតែរំខានពួកគេ ដោយសារវាមិនតែងតែអាចផ្លាស់ទីទៅឆ្ងាយលើការលើកទឹកចិត្តតែម្នាក់ឯងនោះទេ - ត្រូវការការងារយូរ ព្យាយាម។ នៅដំណាក់កាលនីមួយៗនៃគម្រោងបច្ចុប្បន្ន។ វាជាការលំបាកសម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្នុងការផ្តោតអារម្មណ៍លើការងារជាទម្លាប់ គាត់ផ្តោតលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយមានទំនោរជឿជាក់លើដំណោះស្រាយនៃកិច្ចការជាប្រចាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ វិធីសាស្រ្តនេះជួនកាលមានការយល់ច្រឡំ ព្រោះថាបុគ្គលិកដែលមិនបានទទួលការណែនាំច្បាស់លាស់អាចបង្កើតកំហុសជាច្រើន។
អ្នកគ្រប់គ្រង-អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តោតជាសំខាន់លើពេលវេលាធ្វើការ - សម្រាប់គាត់ ចលនាឆ្ពោះទៅមុខជាប្រព័ន្ធ ការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះពេលវេលាកំណត់ និងការធ្វើតាមការណែនាំដែលបានអនុម័តមានសារៈសំខាន់ជាង។ មិនអាចនិយាយបានថា អ្នកគ្រប់គ្រងដែលស្ថិតក្នុងប្រភេទនេះ អន់ជាងអ្នកដឹកនាំរបស់គេទៅទៀត។ មិនមែនទាល់តែសោះ។ វាទាំងអស់អំពីអ្វីដែលអាជីវកម្មចូលទៅជិតអ្នកគ្រប់គ្រងប្រើ។ គាត់ប្រហែលជាមិនអាចនិយាយបានច្បាស់លាស់ និងក្នុងន័យធៀប ប៉ុន្តែគាត់តែងតែមានឧបករណ៍ផ្សេងទៀតដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅពេលគាត់ចោល។ ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលធំច្រើនតែមានប្រសិទ្ធភាពជាងការនិយាយដ៏សាហាវបំផុត។
ដូច្នេះវាមិនសំខាន់ទេថាតើអ្នកដឹកនាំប្រភេទណា - ប្រសិនបើគាត់មានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់នោះវាមិនពិបាកសម្រាប់គាត់ក្នុងការស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចទាំងអស់ដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់នោះទេ។ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងគ្នាប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នា - នៅក្នុងអាជីវកម្ម និងក្នុងសិល្បៈនៃការគ្រប់គ្រងមនុស្សមិនមានច្បាប់ច្បាស់លាស់ និងច្បាប់ដែលមិនអាចរុះរើបានទេ។ ប្រសិនបើយុទ្ធសាស្ត្រដែលបានជ្រើសរើសត្រឹមត្រូវ ហើយយុទ្ធសាស្ត្រធ្វើការដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលកម្រិតមធ្យម នោះអ្នកដឹកនាំបែបនេះមានសមត្ថភាពចាំបាច់ទាំងអស់ ដើម្បីកាន់កាប់តំណែងរបស់គាត់ដោយត្រឹមត្រូវ។
សមត្ថភាពអ្វីខ្លះដែលអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់គួរតែមាន
Sukhanova I.M.
"ការគ្រប់គ្រងការលក់", ឧសភា 2007 ។
មុននឹងនិយាយអំពីសមត្ថភាពរបស់ប្រធានផ្នែកលក់ យើងត្រូវសម្រេចចិត្តលើការយល់ដឹងថាតើសមត្ថភាពមួយគឺជាអ្វី។
ដូច្នេះនិយមន័យបុរាណ៖ សមត្ថភាព - (ពីឡាតាំង competo - ខ្ញុំសម្រេចបាន; ខ្ញុំឆ្លើយឆ្លងខ្ញុំចូលទៅជិត) ។ វាមានអត្ថន័យជាច្រើន៖ 1) វិសាលភាពនៃអំណាចដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ ធម្មនុញ្ញ ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតដល់ស្ថាប័ន ឬមន្ត្រីជាក់លាក់។ 2) ចំណេះដឹងបទពិសោធន៍ក្នុងវិស័យជាក់លាក់មួយ។
និយមន័យខាងក្រោមមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការយល់ដឹងរបស់យើង៖ សមត្ថភាព- នេះគឺជាសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសក្នុងការដោះស្រាយថ្នាក់ជាក់លាក់នៃកិច្ចការជំនាញ។ យើងក៏នឹងយល់ពីតម្រូវការដែលបានពិពណ៌នាជាផ្លូវការសម្រាប់លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន វិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្សេងទៀតរបស់ប្រធានផ្នែកលក់ដែលជាសមត្ថភាព។
សំណុំនៃសមត្ថភាព; ភាពអាចរកបាននៃចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ចាំបាច់សម្រាប់សកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងមុខវិជ្ជាដែលបានផ្តល់ឱ្យត្រូវបានគេហៅថា សមត្ថភាព។
សមត្ថភាពអាចត្រូវបានបែងចែកជាៈ
សមត្ថភាពសាជីវកម្ម - ចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់ក្រុមហ៊ុន
សមត្ថភាពគ្រប់គ្រង - ចាំបាច់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំក្រុមហ៊ុន (ទាំងអស់ឬតែកម្រិតជាក់លាក់មួយ)
សមត្ថភាពពិសេស (ជាក់លាក់) ដែលចាំបាច់សម្រាប់តែប្រភេទជាក់លាក់នៃបុគ្គលិក ( ឧទាហរណ៍៖ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់).
ចូរយើងផ្តល់ឧទាហរណ៍អំពីសមត្ថភាពសាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនដែលចូលរួមក្នុងការជួញដូរលក់ដុំឧបករណ៍។ ដោយមិនគិតពីមុខតំណែងណាក៏ដោយ បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៃក្រុមហ៊ុននេះត្រូវតែមានជំនាញដូចខាងក្រោមៈ
ស្ទាត់ជំនាញ និងប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗ, i.e. មិនត្រឹមតែការសិក្សាឥតឈប់ឈរប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងប្រើប្រាស់ក្នុងការងារនៃចំណេះដឹងថ្មីៗ ជំនាញ បទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងអ្នកដទៃដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការសិក្សាបែបនេះ។
ការទំនាក់ទំនង និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព i.e. សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការដោយជោគជ័យរួមគ្នាជាមួយសមាជិកដទៃទៀតនៃអង្គការ ដើម្បីសម្រេចបាននូវសកម្មភាពសម្របសម្រួលដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ផ្តោតលើតម្រូវការរបស់អតិថិជនបង្កប់ន័យបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការយល់ និងបំពេញតម្រូវការរបស់អតិថិជនឱ្យបានច្រើនតាមតែអាចធ្វើទៅបាន វាយតម្លៃពីអត្ថប្រយោជន៍នៃសកម្មភាពដែលបានធ្វើឡើងក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការពេញចិត្តបន្ថែមនៃតម្រូវការរបស់អតិថិជន។ លើសពីនេះ និយោជិតគួរតែចាត់ទុកមិត្តរួមការងារនៅកន្លែងធ្វើការជាអតិថិជនផ្ទៃក្នុង។
តម្រង់ទិសលទ្ធផល, i.e. ការយល់ដឹងដោយបុគ្គលិកនៃភារកិច្ចដែលប្រឈមមុខនឹងគាត់និងក្រុមហ៊ុននិងសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវការអនុវត្តរបស់ពួកគេជាប្រព័ន្ធ។
ជាឧទាហរណ៍នៃសមត្ថភាពអ្នកគ្រប់គ្រង យើងផ្តល់ជូននូវសំណុំនៃសមត្ថភាពសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាលនៃក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងចំណោមក្រុមហ៊ុនដែលអភិវឌ្ឍ និងលក់ដំណោះស្រាយព័ត៌មានវិទ្យា៖
វិជ្ជាជីវៈ - មានចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ជាសាកលក្នុងសកម្មភាពយ៉ាងតិចមួយរបស់ក្រុមហ៊ុន។
អង្គការ - ការចែកចាយ (ការគ្រប់គ្រង) ធនធាន ៖ សមត្ថភាពក្នុងការផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវធនធាន និងអំណាចចាំបាច់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។ បង្កើតការត្រួតពិនិត្យចាំបាច់អប្បបរមា; តាមដានលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន ដោយភ្ជាប់ពួកវាជាមួយផែនការដែលបានបង្កើតឡើង។
អង្គការ - ការកំណត់អាទិភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងគោលដៅដែលត្រូវនឹងភារកិច្ចរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការចែកចាយសមហេតុផលនៃពេលវេលាធ្វើការ; ការងារប្រកបដោយផលិតភាពជាមួយឯកសារ និងដំណោះស្រាយប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃបញ្ហារដ្ឋបាល។ ដំណើរការព័ត៌មានដ៏ល្អប្រសើរ រំលេចចំណុចសំខាន់ៗ ដោយគ្មានព័ត៌មានលម្អិតហួសហេតុ។ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការក្រោមបន្ទុកធ្ងន់។
ការទំនាក់ទំនង - សមត្ថភាពក្នុងការ "ស្តាប់ និងស្តាប់" សារ និងព័ត៌មាន ដើម្បីធ្វើសុន្ទរកថាដែលបានរៀបចំទុកជាមុន និងដោយឯកឯង ដែលសមរម្យសម្រាប់ទស្សនិកជន និងប្រធានបទ និងធានាឱ្យសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន។
ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ , i.e. ការអភិវឌ្ឍជំនាញ និងសមត្ថភាពពាក់ព័ន្ធរបស់និយោជិត ស្របតាមតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់។ កំណត់ភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈស្មុគស្មាញ; ផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់និយោជិតឱ្យទទួលខុសត្រូវបន្ថែមទៀត។ បង្កើតបរិយាកាសដែលលើកទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យសម្រេចបាន និងអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ; ការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងបុគ្គលិកនៃថាមពល, ភាពរីករាយ, ការលះបង់, ការជឿទុកចិត្តនិងការខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព។
ប្រតិភូអំណាច – ទាំងនោះ។ ការផ្ទេរផ្នែកខ្លះនៃមុខងាររបស់ប្រធានទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលជាកម្មវត្ថុនៃការផ្ទេរទំនួលខុសត្រូវសម្រាប់ភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំង។
ទំនាក់ទំនងខាងក្រៅ - ការអភិវឌ្ឍន៍ និងថែរក្សាទំនាក់ទំនងស្ថាបនាជាមួយអតិថិជន អ្នកផ្គត់ផ្គង់ តំណាងសាធារណៈ និងរដ្ឋាភិបាល។ ការបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះអតិថិជន ភាពទាន់ពេលវេលាក្នុងការផ្គត់ផ្គង់ផលិតផល និងការផ្តល់សេវាកម្ម។ តំណាងក្រុមហ៊ុនក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអង្គការខាងក្រៅ អនុវត្តការងារដោយមានការព្រួយបារម្ភឥតឈប់ឈរចំពោះកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ជំនាញទំនាក់ទំនង - សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើអន្តរកម្មប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយអ្នកដទៃ; សមត្ថភាពក្នុងការឈ្នះការគាំទ្រនៅកម្រិតស្ថាប័នណាមួយ។
ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ - សមត្ថភាពក្នុងការយល់ភាពខុសគ្នានៃទិដ្ឋភាព, អនុវត្តការគ្រប់គ្រងលើស្ថានភាពស្ត្រេសនិងវិបត្តិ; សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ និងការមិនចុះសម្រុងគ្នា។
ការបង្ហាញថេរនិងការលើកទឹកចិត្តនៃការយកចិត្តទុកដាក់ទៅ គុណភាព ធ្វើការនៅគ្រប់កម្រិត ទាំងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងខាងក្រៅវា; អាកប្បកិរិយារិះគន់ចំពោះលទ្ធផលមធ្យម។
ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់; ការទទួលយកប្រព័ន្ធនៃការទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផល និងការអនុវត្តការងារដោយស្មារតីទទួលខុសត្រូវចំពោះផលិតភាពការងារ។
ការច្នៃប្រឌិត - ខិតខំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តរីកចម្រើនថ្មីៗនៃការងារ។
កម្រិតបញ្ញា - ចិត្ត, សមត្ថភាពក្នុងការគិតឡូជីខល, ការអប់រំ។
នៅពេលចាប់ផ្តើមបង្កើតគំរូសមត្ថភាពសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ វាសមហេតុផលដើម្បីកំណត់សមត្ថភាពសាជីវកម្ម និងអ្នកគ្រប់គ្រងជាមុនសិន ហើយមានតែបន្ទាប់មកបន្តទៅការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពជាក់លាក់។ សមត្ថភាពពិសេស ឬជាក់លាក់ បកស្រាយគំនិតនៃ "វិជ្ជាជីវៈ" សម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់នៃប្រធានផ្នែកលក់។ យើងនឹងត្រលប់ទៅសមត្ថភាពប្រភេទនេះបន្តិចក្រោយមក ហើយឥឡូវនេះយើងនឹងពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានផ្នែកលក់។
វាគឺជាសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងដែលឈានមុខគេសម្រាប់ប្រធានផ្នែកលក់ និងធានានូវប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ ជាការពិត ជារឿយៗប្រធានផ្នែកលក់ភ្លេចថាគាត់ជាប្រធាន ហើយភារកិច្ចចម្បងរបស់គាត់គឺគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋាន ហើយចូលចិត្តការលក់ផ្ទាល់ខ្លួនពេក។ ជាងនេះទៅទៀត សម្រាប់ការយល់ដឹងកាន់តែច្បាស់អំពីខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រង វាសមហេតុផលសម្រាប់ប្រធានផ្នែកលក់ក្នុងការស្រមៃអំពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងដែលអាចធ្វើទៅបាន។ បញ្ជីនៃសមត្ថភាពទាំងនេះគឺមានទំហំធំណាស់ ដូច្នេះហើយ មិនមែនពួកគេទាំងអស់គួរតែដាក់ក្នុងឯកសារពិត ដែលគេហៅថា “សមត្ថភាពបញ្ឈរ” នោះទេ ប៉ុន្តែមានតែអ្វីដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់នៅក្នុងស្ថាប័នជាក់លាក់មួយ។ នេះត្រូវបានធ្វើក្នុងគោលបំណងដើម្បីធ្វើឱ្យឯកសារបែបនេះក្លាយជាឧបករណ៍ការងារពិតប្រាកដ ចាប់តាំងពីបញ្ជីសមត្ថភាពធំពេកត្រូវបានយល់ឃើញ និងពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃ។
ដូច្នេះ សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងអាចបែងចែកជា ៥ ក្រុម៖
1) សមត្ថភាពដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញតួនាទីរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
2) សមត្ថភាពដែលបង្ហាញពីកម្រិតខ្ពស់នៃភាពវៃឆ្លាត។
3) សមត្ថភាពចាំបាច់ដើម្បីលើកកម្ពស់ប្រសិទ្ធភាពការងារ (ផ្ទាល់ខ្លួន និងអ្នកក្រោមបង្គាប់)។
4) សមត្ថភាពដែលកំណត់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
5) សមត្ថភាពដែលកំណត់
ចូរចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងសមត្ថភាពដែលត្រូវការដើម្បីបំពេញតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំង:
1. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ពោលគឺសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈមនុស្ស។
2. ការគ្រប់គ្រងដែលសម្រេចបានលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធាន ប្រព័ន្ធ និងដំណើរការ។
3. ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក (ការណែនាំ,) ។
ចំណាំថាជួនកាលគំនិតនៃ "ភាពជាអ្នកដឹកនាំ" និង "ការគ្រប់គ្រង" ត្រូវបានគេយល់ថាមានន័យដូចគ្នា។ នេះមិនមែនជាការពិតទាំងស្រុងនោះទេ។ អរគុណចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំ អ្នកដឹកនាំដឹកនាំមនុស្ស បំផុសគំនិតពួកគេ បញ្ឆេះគំនិតពួកគេ។ គាត់ប្រហែលជាមិនយកចិត្តទុកដាក់ច្រើនចំពោះរបៀបដែលការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានរៀបចំដោយសមហេតុផលនោះទេ ប៉ុន្តែគាត់នឹងមិនឆ្លងកាត់ដោយភាពអស់សង្ឃឹម និងការបាត់បង់ភាពរីករាយនោះទេ។ ម៉្យាងវិញទៀត គុណភាពនៃការគ្រប់គ្រងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងអាចគ្រប់គ្រងដំណើរការការងារ ធានានូវភាពសមហេតុផល ការគិតគូរ និងការសម្របសម្រួលរបស់ពួកគេ។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ យើងបានឃើញឧទាហរណ៍ដ៏រស់រវើកនៃការអភិវឌ្ឍន៍ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងប្រធានផ្នែកលក់ និងការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយទៀត។ ក្រុមហ៊ុនមានផ្នែកលក់ពីរដែលបែងចែកតាមគោលការណ៍ផលិតផល។ នាយកដ្ឋានមួយលក់ផលិតផលមួយ នាយកដ្ឋានមួយទៀតលក់ផលិតផលមួយទៀត។ ប្រធាននាយកដ្ឋានទី 1 តែងតែប្រមូលផ្តុំអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ដោយឯកឯង ហើយពិពណ៌នាយ៉ាងក្លៀវក្លាដល់ពួកគេអំពីអនាគតនៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន ដោយបង្ហាញពួកគេពីជើងមេឃដ៏គួរឱ្យរំភើបនៃជ័យជំនះថ្មី។ គាត់ក៏បានសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនជាញឹកញាប់ លើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ពិតមែន គាត់បានទុកជំហានជាក់លាក់ (អ្វី និងរបៀបធ្វើ) តាមការសំរេចចិត្តរបស់ពួកគេ។ គាត់ជឿថារឿងសំខាន់គឺបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលហើយអ្វីនិងរបៀបធ្វើគឺជាសំណួរទីពីរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែមានកំហុស និងធ្វើការខុសឆ្គងយ៉ាងខ្លាំង ប៉ុន្តែដោយភាពរីករាយ អរគុណដែលពួកគេបានគ្រប់គ្រងដើម្បីបំពេញផែនការ ទោះបីជាពួកគេជារឿយៗត្រូវធ្វើកិច្ចការនេះឡើងវិញក៏ដោយ។ ផ្ទុយទៅវិញ ប្រធាននាយកដ្ឋានមួយទៀតបានប្រមូលផ្តុំកិច្ចប្រជុំរៀបចំផែនការយ៉ាងតឹងរ៉ឹងតាមកាលវិភាគ ផ្តល់ការងារច្បាស់លាស់ ផ្តល់ធនធានចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការ គ្រប់គ្រងការប្រតិបត្តិ និងជួយដោះស្រាយកិច្ចការស្មុគស្មាញ។ ប៉ុន្តែគាត់មិនបានគិតថាវាចាំបាច់ដើម្បីនិយាយអ្វីអំពីភាពចាំបាច់នៃការងារដែលពួកគេកំពុងធ្វើនោះទេ។ គាត់ជឿថារឿងនេះអាចយល់បានហើយ ហេតុអ្វីបានជាខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាលើរឿងនេះ។ ជាលទ្ធផល មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់ធ្វើការបានយ៉ាងរលូន ទទួលបានលទ្ធផលល្អ ប៉ុន្តែមិនបានខិតខំសម្រេចបានអ្វីពិសេសនោះទេ ពួកគេចាត់ទុកការងារជាកត្តាចាំបាច់ដែលមិនអាចចៀសផុតបាន។ វាច្បាស់ណាស់ថា មេដឹកនាំទាំងពីរមានទុនបំរុងអភិវឌ្ឍន៍ គុណភាពគ្រប់គ្រងមួយ គុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។
ឥឡូវនេះសូមពិចារណាអំពីសមត្ថភាពដែលកំណត់លក្ខណៈកម្រិតខ្ពស់នៃភាពវៃឆ្លាតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។
នេះជាដំបូង សមត្ថភាពដូចជា "ការវិភាគ និងការដោះស្រាយបញ្ហា"នោះគឺការឈានទៅដល់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកតាមរយៈការកំណត់បញ្ហា ការឈោងទៅភាគីដែលរងផលប៉ះពាល់ បង្កើតដំណោះស្រាយជាច្រើន និងការដោះស្រាយជម្លោះ។
សមត្ថភាពទីពីរគឺ "ទិសដៅគោលដៅ"ឬផ្ដោតលើសេចក្តីប្រាថ្នាលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅ បេសកកម្ម ឬភារកិច្ច។
សមត្ថភាពទីបី "ធ្វើការសម្រេចចិត្ត",ហេតុអ្វីបានជាវាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការជ្រើសរើសលំដាប់នៃសកម្មភាពដ៏ល្អបំផុតដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃស្ថានភាព។
ហើយទីបំផុតសមត្ថភាពទីបួន - "ការច្នៃប្រឌិត ឬការច្នៃប្រឌិត". សមត្ថភាពនេះត្រូវបានកំណត់ដោយការសម្របខ្លួនតាមបែបប្រពៃណី ឬការអភិវឌ្ឍន៍នៃវិធីសាស្រ្ត គំនិត វិធីសាស្រ្ត គំរូ រូបភាព ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា និងប្រព័ន្ធ។
អ្នកដឹកនាំផ្នែកលក់ជារឿយៗត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាដែលមិនមានដំណោះស្រាយច្បាស់លាស់។ វាគឺនៅក្នុងករណីបែបនេះដែលសមត្ថកិច្ចនៃក្រុមនេះត្រូវបានទាមទារ។
ជាឧទាហរណ៍ ប្រធាននាយកដ្ឋានដឹងថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ និងបុគ្គលិករបស់អតិថិជនកំពុងធ្វើប្រតិបត្តិការគួរឱ្យសង្ស័យដែលពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមហ៊ុនទីបីផ្សេងទៀត។ ហើយយើងកំពុងនិយាយមិនត្រឹមតែអំពីការទាត់ចោលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏និយាយអំពីសកម្មភាពដែលប្រសិនបើពួកគេត្រូវបានបង្ហាញជាសាធារណៈនឹងធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងពីរ ក៏ដូចជាប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសសីលធម៌នៅក្នុងក្រុមផងដែរ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែពិចារណាពីស្ថានភាពពីគ្រប់ភាគីទាំងអស់ ហើយកំណត់ថាតើជម្រើសណាដែលជាទូទៅអាចធ្វើទៅបាន និងផលវិបាកអ្វីដែលពួកគេអាចនាំទៅរក។ ការបណ្តេញអ្នកគ្រប់គ្រងសាមញ្ញៗ ដែលមិនសមហេតុផល នឹងមិនដោះស្រាយបញ្ហានោះទេ ព្រោះនៅតែមានបុគ្គលិករបស់អតិថិជន ដែលទង្វើរបស់គាត់មិនប្រសើរជាងទង្វើរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ហើយអ្នកមិនអាចគ្រាន់តែបាញ់គាត់ទេ។ លើសពីនេះទៀត ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយជាមួយក្រុមហ៊ុនទីបី ដោយយកមកវិញនូវការខូចខាតដែលបានកើតឡើង។ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ថាគាត់ត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើនក្នុងពេលតែមួយក្នុងស្ថានភាពនេះ៖ មិនត្រឹមតែបញ្ឈប់ការក្លែងបន្លំ និងទូទាត់សងការខូចខាតចំពោះក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការពារលទ្ធភាពនៃការកើតឡើងដដែលៗនាពេលអនាគតរបស់ពួកគេ ហើយសំខាន់បំផុតគឺ ដើម្បីរក្សាកេរ្តិ៍ឈ្មោះក្រុមហ៊ុនទាំងពីរ។ សកម្មភាពធម្មតាក្នុងស្ថានភាពបែបនេះមិនសមស្របទេ ដូច្នេះអ្នកដឹកនាំនឹងត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ស្វែងរកវិធីមិនធម្មតាដើម្បីដោះស្រាយស្ថានការណ៍។
សារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ គឺសមត្ថភាពចាំបាច់ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំងសមត្ថភាពដូចជា "ការធ្វើផែនការ" និង "ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន" ។
ការធ្វើផែនការ -វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធចំពោះសកម្មភាព ការរៀបចំឯករាជ្យ និងសកម្មភាពស្របតាមផែនការដែលបានបង្កើតឡើង។
សមត្ថភាពនេះបើយោងតាមការសង្កេតរបស់យើងគឺជា "ចំណុចរីកចម្រើន" ធម្មតាបំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ជាច្រើន។ ពួកគេជាច្រើនជួបប្រទះការលំបាកយ៉ាងខ្លាំង មិនត្រឹមតែក្នុងការបង្កើតផែនការដែលផ្អែកលើគោលបំណង និងការពិតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ផងដែរ។
ប្រធានផ្នែកលក់នៃក្រុមហ៊ុនធំមួយបានធំឡើងពីអ្នកលក់ ហើយមានបទពិសោធន៍ផ្នែកលក់ច្រើនជាង 15 ឆ្នាំ។ គាត់ចងចាំយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះនូវពេលវេលាដែលគ្មាននរណាម្នាក់បានគ្រោងទុកអ្វីទាំងអស់ ប៉ុន្តែទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការលក់បានកើនឡើងក្នុងអត្រាដ៏អស្ចារ្យមួយ។ បន្ទាប់មកការលក់ចាប់ផ្តើមធ្លាក់ចុះ ហើយគាត់ដែលជាប្រធានផ្នែកលក់រួចហើយ ត្រូវបានទាមទារដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនឱ្យរៀបចំផែនការ និងអនុវត្តតាមវា។ គាត់បានស៊ូទ្រាំនឹងចំណុចនេះតាមដែលគាត់អាចធ្វើបាន៖ តើអ្នកអាចរៀបចំផែនការអ្វីមួយក្នុងជីវិតរបស់យើងដោយរបៀបណា ព្រោះអ្នកមិនដឹងថាមានអ្វីកំពុងរង់ចាំអ្នកនៅថ្ងៃស្អែក។ ប៉ុន្តែថ្នាក់ដឹកនាំបានទទូចថា គ្មានកន្លែងណាត្រូវទៅនោះទេ។ ខ្ញុំត្រូវធ្វើផែនការ។ ប៉ុន្តែគាត់បានធ្វើនេះដើម្បីតែបង្ហាញ ហើយភ្លេចពីផែនការនៅពេលដែលគាត់ប្រគល់វាទៅថ្នាក់ដឹកនាំ។ តាមធម្មជាតិ ជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាបែបនេះ គាត់មិនបានពិនិត្យមើលផែនការរហូតដល់ពេលដែលចាំបាច់ត្រូវសរសេររបាយការណ៍ មិនបានគ្រប់គ្រងការអនុវត្តរបស់ខ្លួនក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងមិនបានចាត់វិធានការណាមួយដើម្បីសម្រេចវានោះទេ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយមើលឃើញអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ ចាត់ចែងផែនការតាមតម្រូវការ និងធ្វើការតាមដែលខ្លួនត្រូវធ្វើ ហើយខ្លះទៀតគ្រាន់តែដោយសារអារម្មណ៍៖ វាដំណើរការល្អ - ខ្ញុំនឹងលក់ ប៉ុន្តែប្រសិនបើវាមិនដំណើរការទេ វាមិនសមនឹងវាទេ , អ្នកត្រូវរង់ចាំ។
សមត្ថភាព "ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន" រួមបញ្ចូលគ្នានូវលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ
មិនមានសារៈសំខាន់តិចជាងសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំគឺជាការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ហើយនៅទីនេះយើងអាចពិចារណាអំពីសមត្ថភាពដែលបង្រួបបង្រួមបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់គឺ "ការរៀនសូត្របន្ត" និង "ភាពបត់បែន" ។
សមត្ថភាព "ការរៀនសូត្របន្ត" គឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ ប៉ុន្តែជាញឹកញាប់យើងឃើញអ្វីដែលគេហៅថា "ការបញ្ឈប់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង" នៅក្នុងពួកគេ។ ម៉្យាងទៀត បុគ្គលដែលឈានដល់កម្រិតជាប្រធានផ្នែកលក់ ពិតជាសម្រេចបានវិជ្ជាជីវៈច្រើនរួចទៅហើយ ហើយនៅចំណុចខ្លះចាប់ផ្តើមជឿថាគាត់ដឹងអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងរួចហើយ និងអាចធ្វើអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងបាន។ ប៉ុន្តែជីវិតមិននៅស្ងៀមទេ។ ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថាចំណេះដឹងនៅក្នុងពិភពសម័យទំនើបបានក្លាយទៅជាលែងប្រើយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ សូម្បីតែកាលពី 10 ទៅ 15 ឆ្នាំមុន ចំណេះដឹងបានក្លាយទៅជាលែងប្រើរៀងរាល់ប្រាំឆ្នាំម្តង។ ទាំងនោះ។ អ្នកឯកទេស ប្រសិនបើគាត់ចង់រក្សាគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់នៅកម្រិតខ្ពស់ ត្រូវតែឆ្លងកាត់ការបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងហោចណាស់រៀងរាល់ប្រាំឆ្នាំម្តង។ សព្វថ្ងៃនេះ ចំណេះដឹងលែងប្រើជារៀងរាល់ ២-៣ឆ្នាំម្ដង។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍មិនគ្រប់គ្រាន់នៃសមត្ថភាព "បន្តការសិក្សា" ត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងដំណើរការនៃការបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួម ជំនួសឱ្យការយល់ឃើញព័ត៌មានថ្មី និងគិតអំពីរបៀបដែលវាអាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ សូមប្រកាសថា "ប៉ុន្តែវាមិនដូច នោះជាមួយយើង” ភាពស្និទ្ធស្នាលនឹងចំណេះដឹងថ្មី ឬគ្រាន់តែវិធីសាស្រ្តនេះនាំទៅរកការពិតដែលថាអ្នកឯកទេសបង្កើតគំរូវិជ្ជាជីវៈ។ ហើយនេះ, នៅក្នុងវេន, នាំឱ្យមានភាពមិនអាចបត់បែនបាន។
"ភាពបត់បែន" ជាសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានផ្នែកលក់គឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងបរិបទនៃការច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំមិនអាចបត់បែនបាន វានឹងពិបាកសម្រាប់គាត់មិនត្រឹមតែយល់ពីអត្ថន័យនៃការផ្លាស់ប្តូរប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់នៃអាកប្បកិរិយាអាស្រ័យលើស្ថានភាពផងដែរ។ ភាពបត់បែនក៏បង្កប់ន័យនូវសមត្ថភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរពីសកម្មភាពមួយទៅសកម្មភាពមួយយ៉ាងរហ័ស ដើម្បីរក្សារាល់កិច្ចការចម្រុះទាំងអស់របស់នាយកដ្ឋានឱ្យស្ថិតក្នុងការផ្តោតអារម្មណ៍ជានិច្ច មិនត្រូវភ្លេច ឬបាត់បង់ការមើលឃើញព័ត៌មានលម្អិតនោះទេ។
ខ្ញុំចង់យកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះក្រុមចុងក្រោយនៃសមត្ថភាព - ការតំរង់ទិសអតិថិជន។ ក្នុងករណីនេះ អតិថិជនសំដៅលើទាំងអតិថិជនខាងក្រៅរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិកផ្ទាល់ខ្លួនដែលជាអតិថិជនខាងក្នុង។ សមត្ថភាព "ការផ្តោតអារម្មណ៍របស់អតិថិជន"- វាជាការរំពឹងទុក ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ បំណងប្រាថ្នា និងការរំពឹងទុករបស់អតិថិជន។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការតំរង់ទិសអតិថិជនមិនគួរច្រឡំជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យចំពោះគាត់ និងបំណងប្រាថ្នាចង់ផ្គាប់ចិត្តក្នុងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលមិនត្រឹមតែមិននាំទៅរកភាពជាដៃគូ និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងអាចប៉ះពាល់ដល់អាជីវកម្មទាំងមូលទៀតផង។
ប្រធានផ្នែកលក់នៃក្រុមហ៊ុនផលិតកម្ម និងពាណិជ្ជកម្មបានយល់ពីការតំរង់ទិសអតិថិជនតាមរបៀបពិសេស។ បន្ទាប់ពីចូលកាន់តំណែង កិច្ចការដំបូងដែលគាត់បានធ្វើគឺការជំនួសកិច្ចសន្យាស្តង់ដារជាមួយអតិថិជនដែលផ្តល់ការបង់ប្រាក់ជាមុន ជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាជាមួយនឹងការទូទាត់ពន្យាពេល 30 ថ្ងៃ។ តាមធម្មជាតិ អតិថិជនគ្រាន់តែសប្បាយចិត្តនឹងរឿងនេះ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើមុននេះ ចាប់ផ្តើមពិភាក្សាលើកិច្ចសន្យា ដំណើរការចរចាបានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់ជាមុន ឥឡូវនេះការចរចាដូចគ្នាបានចាប់ផ្តើមរួចហើយចាប់ពី 30 ថ្ងៃ។ ជាលទ្ធផល ការពន្យាពេលជាមធ្យមក្នុងការទូទាត់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនបានកើនឡើងពី 15 ថ្ងៃដល់ 45 ។ ជាការពិត នេះគឺមានប្រយោជន៍សម្រាប់អតិថិជន ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុនបានទទួលរងការខាតបង់យ៉ាងសំខាន់។
នោះហើយជាមូលហេតុដែលការយល់ដឹងអំពីការតំរង់ទិសអតិថិជនគួរតែយកទៅក្នុងគណនីដែលថាក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលម្នាក់មិនគួរទទួលរងការខាតបង់យ៉ាងសំខាន់ដោយសារលទ្ធផលនៃការតំរង់ទិសនេះ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការស្វែងរកមូលដ្ឋានរួម និងដំណោះស្រាយដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក នោះកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនឹងកាន់តែរឹងមាំ។
ជាការពិតណាស់ បន្ទាប់ពីសមត្ថភាពនេះ យើងអាចនិយាយបានថា សម្រាប់ប្រធានផ្នែកលក់ វាអាចបម្រើជាប្រភេទនៃ "ស្ពាន" រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងសមត្ថភាពពិសេស (ជាក់លាក់)។
ដើម្បីយល់ពីចំណុចចុងក្រោយ អ្នកត្រូវយល់ឱ្យបានច្បាស់អំពីអ្វីដែល បន្ថែមពីលើមុខងារគ្រប់គ្រង ដែលប្រធានផ្នែកលក់នឹងអនុវត្ត។
ជាទូទៅ ជំនាញខាងក្រោមត្រូវបានទាមទារ៖
ចំណេះដឹងអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃទីផ្សារ (ទីតាំង ការបែងចែក គោលការណ៍ចាត់ថ្នាក់ តម្លៃ បណ្តាញចែកចាយ ការផ្សព្វផ្សាយការលក់)
សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំផែនការលក់ជាទូទៅ និងសម្រាប់ហេតុផលផ្សេងៗ (នៅក្នុងបរិបទនៃក្រុមអតិថិជន ក្រុមការចាត់ថ្នាក់ ទឹកដីនៃការលក់ លក្ខខណ្ឌនៃការទូទាត់);
សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំការផ្តល់ជូនកញ្ចប់សម្រាប់ក្រុមផ្សេងៗនៃអតិថិជន;
សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងគណនីទទួល;
សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតឃ្លាំងដ៏ល្អប្រសើរ និងមានតុល្យភាព;
សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំនិងគ្រប់គ្រងព្រឹត្តិការណ៍សម្រាប់ការអភិវឌ្ឍនៃមូលដ្ឋានអតិថិជន;
សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពមូលដ្ឋានអតិថិជនដោយផ្អែកលើយុទ្ធសាស្រ្តទីផ្សារថ្មី (ឬកែសម្រួល) ។
ជំនាញនៃការបង្កើតគោលនយោបាយតម្លៃ និងការចាត់ថ្នាក់របស់ក្រុមហ៊ុន;
ជំនាញក្នុងការធ្វើកិច្ចសន្យាការងារ ឯកសារ;
ជំនាញក្នុងការងារវិភាគ (ការវិភាគការលក់ ប្រតិបត្តិការហិរញ្ញវត្ថុ និងសកម្មភាពផ្សព្វផ្សាយ ការវិភាគលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ ការវិភាគមូលដ្ឋានអតិថិជន);
ជំនាញសម្រាប់ធ្វើយុទ្ធនាការផ្សព្វផ្សាយទំនិញជាអាទិភាព ឬ "ព្យួរ"។
ជំនាញចរចា និងដោះស្រាយជម្លោះជាមួយអតិថិជន;
ការកាន់កាប់ (នៅកម្រិតនៃអ្នកប្រើប្រាស់ដែលមានបទពិសោធន៍) ជាមួយនឹងកម្មវិធីដូចជា 1C, Infin, Bank-Client system, Consultant-Plus ជាដើម។
ប្រសិនបើប្រធានផ្នែកលក់ធ្វើការជាមួយអតិថិជនសំខាន់ៗ នោះសមត្ថភាពខាងក្រោមក៏អាចជាជំនាញពិសេសរបស់គាត់ដែរ៖
ចំណេះដឹងអំពីខ្សែផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុន។
សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញផលិតផលណាមួយ (សេវាកម្ម) ។
សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាមួយការជំទាស់របស់អតិថិជន។
ស្វែងយល់ពីគុណសម្បត្តិប្រកួតប្រជែងនៃផលិតផល (សេវាកម្ម) ក្រុមហ៊ុន បុគ្គលិក។
សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាទំនាក់ទំនងរយៈពេលវែងជាមួយអតិថិជន។
ធ្វើការជាមួយអតិថិជនលើបំណុលហួសកាលកំណត់។
ចំណេះដឹងអំពីបទដ្ឋាន និងច្បាប់នៃលំហូរឯកសារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ការផ្ទុកព័ត៌មានសម្ងាត់ និងផ្សេងៗទៀត។
ជាឧទាហរណ៍ សូមពិចារណាអំពីសមត្ថភាពជាក់លាក់របស់ប្រធានផ្នែកលក់នៃក្រុមហ៊ុនមួយ។
"រូបភាពនៃសមត្ថភាព" (មិនរាប់បញ្ចូលក្រុមហ៊ុន និងអ្នកគ្រប់គ្រង)។
ប្រធានផ្នែកលក់ត្រូវមានបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង (យ៉ាងតិច 3 ឆ្នាំ) ក្នុងផ្នែកខាងក្រោម៖
1. ធ្វើការជាមួយអតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុន៖
ការស្វែងរក និងការអភិវឌ្ឍន៍អតិថិជនសក្តានុពលនៅក្នុងផ្នែកសំខាន់ៗនៃសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ការឆ្លើយឆ្លងអាជីវកម្ម;
ការរៀបចំ និងការប្រជុំអាជីវកម្ម;
រក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយអតិថិជនបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការងារ។
2. ធ្វើការជាមួយឯកសារ៖
ការរៀបចំឯកសារ និងការដាក់ពាក្យស្នើសុំចូលរួមក្នុងការដេញថ្លៃ;
ការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀង និងការរៀបចំកិច្ចសន្យា;
ធ្វើការជាមួយគណនី;
ធ្វើការជាមួយព័ត៌មានសម្ងាត់ ការចុះឈ្មោះ គណនេយ្យ និងការផ្ទុករបស់វា។
ការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាលក់;
ការងារវិភាគជាមួយឯកសារបណ្ណសារ (ជោគជ័យ កិច្ចសន្យាបរាជ័យ ហេតុផលបរាជ័យ។ល។)។
3. ការរៀបចំការងារដើម្បីបំពេញការបញ្ជាទិញរបស់អតិថិជន៖
ការរៀបចំនៃការអនុវត្តស្មុគស្មាញទាំងមូលនៃការងារលើគម្រោងដែលមាននៅក្នុងផលិតកម្ម;
ការបញ្ជូនចលនាទំនិញ និងរក្សាមូលដ្ឋានទិន្នន័យរបស់អតិថិជន;
ការជ្រើសរើសសហប្រតិបត្តិស្មុគស្មាញនៃគម្រោង និងការរៀបចំអន្តរកម្មជាមួយពួកគេ;
ការគ្រប់គ្រងលទ្ធកម្ម។
ប្រសិនបើស្ថាប័នរបស់អ្នកបានអនុវត្ត (ឬកំពុងអនុវត្ត) ប្រព័ន្ធគុណភាព នោះប្រធានផ្នែកលក់គួរតែមានសមត្ថភាពជាក់លាក់ដូចខាងក្រោមៈ
ជំនាញនៃការពិពណ៌នាអំពីដំណើរការអាជីវកម្មលក់;
ដឹងពីតម្រូវការនៃស្តង់ដារគុណភាព (ឧទាហរណ៍ ISO);
មានបទពិសោធន៍ក្នុងការអនុវត្ត CRM ឬប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងការលក់ផ្សេងទៀត។
ប្រធានផ្នែកលក់អាចត្រូវការចំណេះដឹងជាមូលដ្ឋាននៃទីផ្សារ ការស្រាវជ្រាវទីផ្សារ ចំណេះដឹងទីផ្សារលក់ក្នុងតំបន់ ជំនាញបញ្ចុះបញ្ចូល បទពិសោធន៍ក្នុងការបង្កើតបណ្តាញលក់ បទពិសោធន៍ក្នុងការបើកការិយាល័យតំណាង សាខា និងឃ្លាំង និងច្រើនទៀត។
ជាថ្មីម្តងទៀត យើងគូរយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការពិតដែលថាវាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលសមត្ថភាពទាំងនេះត្រូវបានគេហៅថាពិសេស ឬសូម្បីតែជាក់លាក់៖ ពួកគេឆ្លុះបញ្ចាំងដោយផ្ទាល់នូវភាពជាក់លាក់នៃអាជីវកម្ម និងតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនជាក់លាក់សម្រាប់មុខតំណែងដូចគ្នា។ ដូចដែលយើងបាននិយាយរួចមកហើយ សមត្ថភាពទាំងនេះត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងគំនិតនៃ "វិជ្ជាជីវៈ" ។
តើឱកាសអ្វីខ្លះដែលបើកចំហសម្រាប់យើងជាមួយនឹងការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីសមត្ថភាពរបស់ប្រធានផ្នែកលក់?
ទីមួយ វានឹងអនុញ្ញាតឱ្យប្រធានអង្គការ អង្គភាពពាណិជ្ជកម្ម ឬនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សវាយតម្លៃបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងនេះតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យឯកសណ្ឋាន។
ទីពីរ វានឹងបង្កើតការយល់ដឹងអំពី "បុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព" នឹងជួយកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការបញ្ចប់ការងារដោយជោគជ័យ។ សម្រាប់និយោជិតខ្លួនឯង វានឹងជាជំនួយក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់គាត់ ដោយកំណត់ពីតម្រូវការចម្បងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបណ្តុះបណ្តាល។
ទីបី យើងនឹងអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយគោលបំណងទាក់ទងនឹងការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។
តើមានស្ថានភាពនៅពេលដែលអ្នកអាចធ្វើការដោយស្ងប់ស្ងាត់ដោយមិនបង្កើតគំរូសមត្ថភាពទេ? បាទ។ ក្នុងករណីដែលក្រុមហ៊ុននៅដើមដំបូងនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ពេលខ្លះវាត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមគោលការណ៍ "គ្រួសាររួសរាយរាក់ទាក់" នៅពេលដែលមិនមានការបែងចែកច្បាស់លាស់តាមមុខតំណែង ហើយបុគ្គលិកទាំងអស់គឺស្ទើរតែអាចផ្លាស់ប្តូរបានទាំងស្រុង។ នៅដំណាក់កាលនៃការបង្កើតអង្គការនេះ វាលឿនពេកក្នុងការនិយាយអំពីសមត្ថភាព ដែលជាឧបករណ៍គ្រប់គ្រងមួយចំនួន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការវិភាគបទពិសោធន៍ដ៏ល្អបំផុតរបស់និយោជិត វិធីសាស្រ្តនៃការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព រួចហើយនៅក្នុងដំណាក់កាលនៃអង្គការនេះ ចាំបាច់ត្រូវនិយាយអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះសម្រាប់ការពិពណ៌នាអំពីសមត្ថភាពសាជីវកម្ម ហើយយូរ ៗ ទៅទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងពិសេស។
ឥឡូវនេះ ចូរយើងរស់នៅលើសំណួរ៖ "តើយើងអាចវាយតម្លៃវត្តមាននៃសមត្ថភាពជាក់លាក់ដោយរបៀបណា?" ។ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃនៅទីនេះអាចជា៖ ការសម្ភាសន៍ ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ ចំណាត់ថ្នាក់ ការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ និងជាវិធីសាស្រ្តដ៏ទូលំទូលាយបំផុត មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ (មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ)។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីភាពសាមញ្ញនៃការវាយតម្លៃ លទ្ធភាពទទួលយកបាន ប្រាក់ចំណេញ និងក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះភាពត្រឹមត្រូវនៃលទ្ធផលរបស់វា នោះយើងអាចនិយាយអំពីវិធីសាស្រ្តខាងក្រោម។
ឧបករណ៍ដែលមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងស្ថានភាពនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែង ដូចដែលបទពិសោធន៍បានបង្ហាញគឺការសម្ភាសន៍អាកប្បកិរិយា។ វាខិតទៅជិតចំណុចកណ្តាលនៃការវាយតម្លៃក្នុងភាពត្រឹមត្រូវ ទាមទារពីមួយទៅពីរម៉ោង ជំនួសឱ្យមួយទៅពីរថ្ងៃ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការធ្វើ វាមានតម្លៃតិចជាង និងអាចទទួលយកបានសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់ជាមួយនឹងសំណុំនៃសមត្ថភាពដែលត្រូវការខុសៗគ្នា។ ជាផ្នែកមួយនៃការសម្ភាសន៍បែបនេះ អ្នកសួរសំណួរ និងសួរដើម្បីពណ៌នាអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដាក់ពាក្យក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ដែលត្រូវនឹងសមត្ថភាពដែលអ្នកចាប់អារម្មណ៍។
ឧទាហរណ៍ យើងចាប់អារម្មណ៍លើសមត្ថភាព "ការតម្រង់ទិសអតិថិជន"។ យើងអាចសួរសំណួរបេក្ខជនដូចជា "ប្រាប់យើងអំពីទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយអតិថិជន"។ msgstr "ពិពណ៌នាអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្នុងស្ថានភាពដែលអតិថិជនមានការទទួលបានច្រើន។" "តើអ្នកប្រព្រឹត្តយ៉ាងណាក្នុងស្ថានភាពដែលអតិថិជនបានទាក់ទងអ្នកជាមួយនឹងការត្អូញត្អែរអំពីអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក"។
នៅក្នុងស្ថានភាពនៃការវាយតម្លៃ ឬវិញ្ញាបនប័ត្រ (ឧទាហរណ៍ ដើម្បីតែងតាំងបេក្ខជនសម្រាប់ទុនបំរុងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់) នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយ វិធីសាស្ត្រដ៏ប្រសើរបំផុតអាចជាចំណាត់ថ្នាក់សាមញ្ញនៃបុគ្គលិកតាមសមត្ថភាព ឬ ការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ។ នេះនឹងជាការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនដោយផ្អែកលើទិន្នន័យអំពីសកម្មភាពរបស់គាត់ក្នុងស្ថានភាពការងារជាក់ស្តែង និងលើគុណភាពអាជីវកម្មរបស់គាត់។ វាត្រូវបានអនុវត្តទៅតាមអាកប្បកិរិយាជាក់ស្តែងរបស់មនុស្សម្នាក់។ សមត្ថភាពរបស់និយោជិត វិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ព័ត៍មាននឹងត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់នៃការវាយតម្លៃចំណាត់ថ្នាក់ដោយសូចនាករផ្សេងៗ (សមត្ថភាព)។ នៅក្នុងករណីនៃការវាយតម្លៃ 360 ដឺក្រេ ទិន្នន័យត្រូវបានទទួលដោយការសាកសួរនិយោជិតខ្លួនឯង អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ សហសេវិក និងក្នុងករណីខ្លះ អតិថិជនរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ។
ពិចារណាឧទាហរណ៍នៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាច្រើនដែលដាក់ពាក្យសុំតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការវាយតម្លៃ វាគឺជាសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងដែលមានសារៈសំខាន់ ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកម្នាក់ៗបង្ហាញថាជាអ្នកលក់ដ៏ល្អ។ សម្រាប់សមត្ថភាពគ្រប់គ្រងនីមួយៗ ពួកគេទទួលបានពិន្ទុមធ្យមដូចខាងក្រោម*៖
* មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃពី ១ ដល់ ៥ ដែល៖
1 - សូចនាករដ៏ល្អបំផុត សមត្ថភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង
5 - សូចនាករដ៏អាក្រក់បំផុត - សមត្ថភាពមិនត្រូវបានអភិវឌ្ឍទេ។
ពិន្ទុមធ្យម 360 ដឺក្រេ។
សមត្ថភាព |
បុគ្គលិក |
||||
ម៉ាក់ស៊ីម៉ូវ |
|||||
ភាពជាអ្នកដឹកនាំ |
|||||
ការគ្រប់គ្រង |
|||||
ការវិភាគនិងការដោះស្រាយបញ្ហា |
|||||
ទិសដៅគោលដៅ |
|||||
ធ្វើការសម្រេចចិត្ត |
|||||
ការច្នៃប្រឌិត / ការច្នៃប្រឌិត |
|||||
ផែនការ / អង្គការ |
|||||
ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន |
|||||
ការរៀនសូត្រពេញមួយជីវិត |
|||||
ភាពបត់បែន |
|||||
សេវាកម្មអតិថិជន |
|||||
ពីតារាងវាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាមានបេក្ខជនពីរនាក់សម្រាប់តំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់ - Ivanov និង Petrov ។ សម្រាប់ជម្រើសចុងក្រោយ អ្នកត្រូវកំណត់អាទិភាពនៃសមត្ថភាពនីមួយៗសម្រាប់មុខតំណែងនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនពិសេសនេះ។ ប្រសិនបើអង្គការមានលក្ខណៈឋានានុក្រមដោយមានបទប្បញ្ញត្តិដែលបានកំណត់នោះ Petrov អាចមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានភាពច្នៃប្រឌិត ខិតខំអភិវឌ្ឍន៍ ដោយមានទំនាក់ទំនងប្រជាធិបតេយ្យ នោះ Ivanov នឹងក្លាយជាបេក្ខជនដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍សម្រាប់មុខតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់។
ដូច្នេះ យើងបានពិចារណាលើជម្រើសសម្រាប់សាជីវកម្ម ការគ្រប់គ្រង និងសមត្ថភាពពិសេសរបស់ប្រធានផ្នែកលក់។ យើងបានពិភាក្សាលើបញ្ហានៃវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗ។ សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំចង់បញ្ជាក់ថា វាសមហេតុផលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុននីមួយៗក្នុងការអភិវឌ្ឍគំរូសមត្ថភាពអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់របស់ខ្លួនតែមួយគត់ (ទោះបីជាផ្អែកលើចំណេះដឹងទូទៅ និងវិធីសាស្រ្តក៏ដោយ)។ វិធីសាស្រ្តនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យ "ធ្វើឱ្យច្បាស់" ឧបករណ៍នេះសម្រាប់តម្រូវការជាក់លាក់របស់ក្រុមហ៊ុន និងធ្វើឱ្យវាដំណើរការយ៉ាងពិតប្រាកដ។
ឯកសារភ្ជាប់ ១.
កម្មវិធី (បញ្ចូល)
ការពិពណ៌នាអំពីសមត្ថភាពគ្រប់គ្រងរបស់ប្រធានផ្នែកលក់
អាចគ្រប់គ្រងអ្នកដទៃឱ្យសម្រេចបានលទ្ធផល |
||
ភាពជាអ្នកដឹកនាំ |
សម្រេចបានលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈមនុស្ស។ លើកទឹកចិត្តអ្នកដទៃតាមទស្សនៈរបស់អ្នក។ ទទួលយកហានិភ័យសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃគោលការណ៍ តម្លៃ ឬគោលដៅ ការកសាងទំនុកចិត្តតាមរយៈការបង្ហាញពីការឆ្លើយឆ្លងគ្នារវាងពាក្យសម្តី និងការប្រព្រឹត្ត បង្ហាញពីសុទិដ្ឋិនិយម និងការរំពឹងទុកជាវិជ្ជមានពីអ្នកដទៃ ចូលរួមមនុស្សក្នុងការសម្រេចចិត្តដែលប៉ះពាល់ដល់ពួកគេ។ ការងារត្រឹមត្រូវ ស្មោះត្រង់ និងមានអត្ថន័យជាមួយបញ្ហាទាក់ទងនឹងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ការសម្របសម្រួលវិធីសាស្រ្ត និងវិធីសាស្រ្តទៅនឹងតម្រូវការ និងការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកដទៃ ធ្វើការសម្រេចចិត្តដើម្បីជៀសវាង ឬកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមានសម្រាប់មនុស្ស បង្ហាញភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ |
|
ការគ្រប់គ្រង |
សម្រេចបានលទ្ធផលលេចធ្លោតាមរយៈការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃធនធាន ប្រព័ន្ធ និងដំណើរការ។ ទទួលយកហានិភ័យ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ លទ្ធផល និងភារកិច្ច កំណត់ស្តង់ដារអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់។ រក្សាមនុស្សឱ្យស្ថិតនៅក្នុងជួរគ្នា និងផ្ដោតលើគោលដៅ និងគោលបំណងជាអាទិភាព កំណត់ឧបសគ្គក្នុងការសម្រេចគោលដៅ និងយកឈ្នះពួកគេ។ កំណត់និយមន័យនៃកិច្ចការ ប្រតិភូនៃការទទួលខុសត្រូវ និងសិទ្ធិអំណាចសមស្រប ធ្វើឱ្យប្រាកដថាធនធានដែលមានគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ តាមដានការអនុវត្តគោលដៅ និងគោលបំណង ធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលបង្កើតនូវចំណុចសំខាន់ ឬប្រាក់ចំណូល |
|
ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក / ការណែនាំ |
ជួយ និងគាំទ្រដល់ការរីកចំរើនវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដទៃ ការបង្ហាញទំនុកចិត្តលើភាពជោគជ័យរបស់អ្នកដទៃ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណតម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ គាំទ្រដល់គំនិតផ្តួចផ្តើម និងការកែលម្អការងារ ផ្តល់ឱកាសសម្រាប់ការសិក្សា ផ្តល់ឱកាសដើម្បីធ្វើការងារថ្មី លំបាក ឬមានមហិច្ឆតា ការទទួលស្គាល់ និងការគាំទ្រសម្រាប់ភាពជោគជ័យ ការបណ្តុះបណ្តាល ការណែនាំ និងការណែនាំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អ្នកដទៃ ចាត់ទុកកំហុសជាឱកាសសិក្សា បំណងប្រាថ្នាដោយស្មោះដើម្បីគាំទ្រ អភិវឌ្ឍអ្នកដទៃ និងផ្តល់ជំនួយវិជ្ជាជីវៈ បំណងប្រាថ្នាបើកចំហដើម្បីចែករំលែកចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ជោគជ័យរបស់អ្នក។ |
|
មានបញ្ញាខ្ពស់ មានលទ្ធភាពកំណត់ផ្លូវត្រូវ |
||
ការវិភាគនិងការដោះស្រាយបញ្ហា |
សម្រេចបាននូវដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានទៅវិញទៅមកតាមរយៈការកំណត់បញ្ហា ការឈោងទៅភាគីដែលរងផលប៉ះពាល់ បង្កើតដំណោះស្រាយជាច្រើន និងការដោះស្រាយជម្លោះ។ ស្តាប់ និងពិភាក្សាជម្រើសជាមួយអតិថិជន បុគ្គលិក សហការី ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវបញ្ហា និងឧបសគ្គ ហើយចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាដោយបើកចំហ និងគោលបំណង ការទទួលបានព័ត៌មានពន្យល់ ដើម្បីបង្កើតដំណោះស្រាយត្រឹមត្រូវ ឬអនុសាសន៍សម្រាប់សកម្មភាព ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការប្រៀបធៀបជម្រើស ការវាយតម្លៃអត្ថប្រយោជន៍ និងហានិភ័យ ការរំពឹងទុកនៃផលវិបាកនៃការសម្រេចចិត្ត ស្វែងរកសូចនាករមិនមែនពាក្យសំដីនៃជម្លោះ ឬបញ្ហាដែលមិនបានដោះស្រាយ ការគិតទុកជាមុនអំពីបញ្ហាដែលអាចកើតមាន ឬស្ថានភាពវិបត្តិ និងចាត់វិធានការចាំបាច់ដើម្បីជៀសវាងស្ថានភាពបែបនេះ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណប្រភពនៃជម្លោះ និងស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលបំពេញផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងអស់។ ការយល់ដឹង និងការអនុវត្តវិធីដោះស្រាយជម្លោះផ្សេងៗ ផ្តាច់ខ្លួនអ្នកពីបញ្ហាសម្រាប់វត្ថុបំណង និងដំណោះស្រាយដែលពេញចិត្ត |
|
ទិសដៅគោលដៅ |
ផ្តោតលើការសម្រេចគោលដៅ បេសកកម្ម ឬភារកិច្ច។ មិនចាំបាច់មានការណែនាំទេ ពេលទៅដល់គោលដៅ ប្រជុំកាលបរិច្ឆេទដើម្បីសម្រេចគោលដៅ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណឱកាសសម្រាប់សមិទ្ធិផលកាន់តែលឿន/មានប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅ កំណត់គោលដៅដែលមានមហិច្ឆតា និងខិតខំដើម្បីសម្រេចបាន។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អប្រសើរ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ ការវាស់វែងការអនុវត្ត និងការវាយតម្លៃការអនុវត្ត ដើម្បីយល់ពីកម្រិតនៃការសម្រេចបានលទ្ធផល ស្វែងយល់ពីភាពបន្ទាន់ក្នុងការស្វែងរកគោលដៅ ការបង្ហាញភាពអត់ធ្មត់ក្នុងការជម្នះការលំបាកក្នុងការសម្រេចគោលដៅ ទទួលយកហានិភ័យដែលបានគណនាដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផល |
|
ធ្វើការសម្រេចចិត្ត |
ការជ្រើសរើសលំដាប់ដ៏ល្អបំផុតនៃសកម្មភាពដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃស្ថានភាព។ ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយមិនលំអៀងដោយផ្អែកលើអង្គហេតុ និងច្បាប់ ការសន្មត់នៃការវាយតម្លៃបរិមាណនៃការសម្រេចចិត្ត សកម្មភាព និងលទ្ធផល ការយល់ដឹងអំពីផលប៉ះពាល់នៃការសម្រេចចិត្តលើអង្គការ និងផលវិបាករបស់វា។ ពន្យល់ហេតុផលសមហេតុផលសម្រាប់ការសម្រេចចិត្ត បង្ហាញពីភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងការសម្រេចចិត្ត ការចូលរួមពីអ្នកដ៏ទៃក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត ដើម្បីទទួលបានមតិ និងបទពិសោធន៍ផ្សេងៗ ធ្វើការសម្រេចចិត្តទាន់ពេលវេលាក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេសពិបាក |
|
ការច្នៃប្រឌិត / ការច្នៃប្រឌិត |
ការសម្របខ្លួនតាមបែបប្រពៃណី ឬការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តថ្មី គំនិត វិធីសាស្រ្ត គំរូ រូបភាព ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា និង/ឬប្រព័ន្ធ។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណគំរូ ដំណើរការ ប្រព័ន្ធ ឬទំនាក់ទំនង វត្តមាននៃទស្សនៈមិនប្រពៃណី ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តថ្មីៗ សម្រួលទិន្នន័យ គំនិត គំរូ ដំណើរការ ឬប្រព័ន្ធ ប្រឈមនឹងទ្រឹស្តី វិធីសាស្រ្ត និងនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើង គាំទ្រ និងលើកកម្ពស់ការច្នៃប្រឌិត/ការច្នៃប្រឌិត ការផ្លាស់ប្តូរគំនិត វិធីសាស្រ្ត គំរូ គ្រោងការណ៍ ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា និងប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តទ្រឹស្តីថ្មី ដើម្បីពន្យល់ និងដោះស្រាយស្ថានការណ៍ស្មុគស្មាញ ការអនុវត្តទ្រឹស្តី និង/ឬវិធីសាស្រ្តដែលមិនអាចទទួលយកបាន។ ការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតបដិវត្តន៍ថ្មី វិធីសាស្រ្ត គំរូ គ្រោងការណ៍ ដំណើរការ បច្ចេកវិទ្យា ប្រព័ន្ធ ផលិតផល សេវាកម្ម ឧស្សាហកម្ម។ |
|
ចាត់វិធានការដើម្បីកែលម្អដំណើរការរបស់វា។ |
||
ផែនការ / អង្គការ |
វិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធចំពោះសកម្មភាពគឺការរៀបចំ និងសកម្មភាពដោយឯករាជ្យស្របតាមផែនការដែលបានបង្កើត។ ការអភិវឌ្ឍន៍ផែនការប្រកួតប្រជែង និងជាក់ស្តែងដោយផ្អែកលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រ ធ្វើសកម្មភាពជាមួយនឹងតម្រូវការនាពេលអនាគតក្នុងចិត្ត និងទាញយកប្រយោជន៍ពីអត្ថប្រយោជន៍ដែលអាចកើតមាន រៀបចំសម្រាប់អ្វីដែលមិនបានរំពឹងទុក ការវាយតម្លៃធនធានដែលត្រូវការ និងអាចធានាថាពួកគេអាចរកបាននៅពេលត្រឹមត្រូវ។ តុល្យភាពរវាងតម្រូវការប្រចាំថ្ងៃ និងសកម្មភាពដែលបានគ្រោងទុក តាមដានផែនការ និងកែតម្រូវតាមតម្រូវការ ការរៀបចំសណ្តាប់ធ្នាប់ឡូជីខល និងច្បាស់លាស់ សកម្មភាពត្រូវបានអនុវត្តដោយគ្មានកំហុស ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព |
|
ប្រសិទ្ធភាពផ្ទាល់ខ្លួន |
ការបង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ការអះអាងខ្លួនឯង និងឆន្ទៈក្នុងការទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ការមានទំនុកចិត្តដែលសម្រេចចិត្ត និងមានជំនឿលើសមត្ថភាពរបស់ខ្លួន បង្ហាញពីគំនិតផ្តួចផ្តើម និងចាត់វិធានការគ្រប់បែបយ៉ាងដើម្បីសម្រេចគោលដៅ វិទ្យុសកម្មនៃទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ត្រលប់ទៅកំហុសសម្រាប់ការវិភាគនិងកែតម្រូវ ទទួលស្គាល់កំហុស និងធ្វើការដើម្បីការពារពួកគេ។ ទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ សកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ទោះបីជាស្ថិតក្នុងស្ថានភាពលំបាកក៏ដោយ។ |
|
ខិតខំអភិវឌ្ឍខ្លួនឯង |
||
ការរៀនសូត្រពេញមួយជីវិត |
គំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការរៀនសូត្រ ការអនុវត្តគំនិតថ្មីៗ បច្ចេកវិទ្យា និង/ឬវិធីសាស្រ្ត។ ចំណង់ចំណូលចិត្ត និងចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការរៀនសូត្រ គំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងការទទួលបាន និងអភិវឌ្ឍជំនាញ និងចំណេះដឹងដែលត្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងជាប្រធានផ្នែកលក់ ស្ទាត់ជំនាញព័ត៌មានថ្មីទាំងអស់តាមរយៈការអាន និងវិធីសាស្រ្តសិក្សាផ្សេងទៀត។ ចំណាប់អារម្មណ៍យ៉ាងសកម្មចំពោះបច្ចេកវិទ្យា ដំណើរការ និងវិធីសាស្រ្តថ្មីៗ ការទទួលយក ឬស្វែងរកការងារថ្មីដែលទាមទារចំណេះដឹង ឬជំនាញថ្មីៗ ការខិតខំប្រឹងប្រែង / ចំណាយច្រើនលើការបណ្តុះបណ្តាល ភាពរីករាយពិតប្រាកដនៃការរៀន ការកំណត់ទីកន្លែងនៃការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃចំណេះដឹង រូបភាពនៃ "ប្រភពនៃចំណេះដឹង" ក្នុងចំណោមអ្នកដទៃ |
|
ភាពបត់បែន |
ភាពរហ័សរហួនក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរ។ ការឆ្លើយតបរហ័សចំពោះការផ្លាស់ប្តូរទិសដៅ អាទិភាព កាលវិភាគ។ បង្ហាញពីការទទួលយកគំនិតថ្មីៗ វិធីសាស្រ្ត និង/ឬវិធីសាស្រ្តយ៉ាងឆាប់រហ័ស ប្រសិទ្ធភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូររវាងអាទិភាព និងកិច្ចការជាច្រើន។ ការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្រ្ត ឬយុទ្ធសាស្ត្រដើម្បីឲ្យសមស្របនឹងស្ថានភាពផ្លាស់ប្តូរកាន់តែប្រសើរ សម្រួលរចនាប័ទ្មការងាររបស់អ្នកទៅមនុស្សផ្សេងគ្នា រក្សាផលិតភាពក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរ ទោះបីជាស្ថិតក្នុងភាពវឹកវរក៏ដោយ។ ការទទួលយក និង/ឬរក្សាការផ្លាស់ប្តូរ។ |
|
ផ្តោតលើអ្នកប្រើប្រាស់ |
||
សេវាកម្មអតិថិជន |
ការគិតទុកជាមុន ការពេញចិត្ត (ជាមួយនឹងរឹម) នៃតម្រូវការ បំណងប្រាថ្នា និងការរំពឹងទុករបស់អតិថិជន។ប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការទន្ទឹងរង់ចាំ កំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការយល់ដឹងពីបំណងប្រាថ្នា តម្រូវការ និងជំនឿរបស់អតិថិជន ការយល់ដឹងអំពីការឆ្លើយតបជាអាទិភាពចំពោះអតិថិជន តាមដានសំណើរបស់អតិថិជន អធ្យាស្រ័យ និងភាពគួរសមក្នុងការធ្វើការជាមួយអតិថិជន ការដោះស្រាយបញ្ហា និងការត្អូញត្អែរចំពោះការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន ធ្វើការជាមួយនឹងការត្រឡប់មកវិញខ្ពស់បំផុតសម្រាប់ការពេញចិត្តរបស់អតិថិជន ការកសាងទំនាក់ទំនងអតិថិជន ការកសាងភាពជាដៃគូជាមួយអតិថិជន ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ សកម្មភាពដើម្បីការពារតម្រូវការរបស់អតិថិជន ទទួលយកហានិភ័យប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់អតិថិជន |
|
លក្ខណៈលម្អិតបន្ថែមទៀតសម្រាប់សមត្ថភាពនីមួយៗត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធ។
ការណែនាំ- នេះគឺជាគំរូនៃទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងភាពជាដៃគូរវាងគ្រូដែលមានបទពិសោធន៍ និងគ្រូបង្រៀនវ័យក្មេង ក្នុងដំណើរការសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌថ្មី។ គំរូនេះគឺផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តស្ថាបនាចំពោះដំណើរការនៃការយល់ដឹង ដែលត្រូវបានយល់ថាជាដំណើរការនៃការវិភាគជាប្រចាំនៃបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេស និងការសម្របខ្លួនរបស់អ្នកឯកទេសទៅនឹងការពិតដែលផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ ដែលជាផ្នែកសំខាន់ និងចាំបាច់នៃវិជ្ជាជីវៈ។ ការកែលម្អខ្លួនឯង។