តើត្រូវការរយៈពេលសាកល្បងដែរឬទេ? នីតិវិធីសម្រាប់ការឆ្លងកាត់រយៈពេលសាកល្បងយោងតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

ប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានផ្តល់ជូនដើម្បីធ្វើតេស្តនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ កុំប្រញាប់បដិសេធដោយខ្លាចពួកគេចង់ប្រើជំនាញរបស់អ្នកដោយឥតគិតថ្លៃ។ ស្វែងយល់អំពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃសម័យកាលនេះ ភាពខុសប្រក្រតីផ្នែកច្បាប់នៃការអនុម័តរបស់វា។

នៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលសន្យាសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរប្រធានសហគ្រាសមានសិទ្ធិកំណត់រយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់អ្នកចំណូលថ្មីក្នុងអំឡុងពេលដែលអ្នកដាក់ពាក្យត្រូវតែបង្ហាញថាគាត់អាចទប់ទល់នឹងការទទួលខុសត្រូវដែលបានប្រគល់ឱ្យ។

និយោជកនឹងរៀនជំនាញដែលមិនតែងតែត្រូវបានបង្ហាញក្នុងពេលសម្ភាសន៍៖

• ភាពសមស្របនៃវិជ្ជាជីវៈ;
• វិន័យ;
• ជំនាញក្នុងការធ្វើការជាក្រុម;
• សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំខ្លួនឯង;
• គំនិតផ្តួចផ្តើម។

តើអ្នកជួលទទួលបានអ្វីខ្លះ? វាប្រែថាមានច្រើនផងដែរ៖

• ការសម្របខ្លួននៅក្នុងក្រុម;
• ពេលវេលាដើម្បីស្គាល់ពីទំនួលខុសត្រូវការងារ;
• សមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសថាតើត្រូវស្នាក់នៅឬចាកចេញ;
• បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង ជាពិសេសមានតម្លៃសម្រាប់អ្នកជំនាញវ័យក្មេងដែលគ្មានបទពិសោធន៍។

ដើម្បីទប់ស្កាត់ជាច្រើនសប្តាហ៍ពីការប្រែក្លាយទៅជាការចងចាំមិនល្អ វាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីដឹងពីគោលការណ៍ច្បាប់ជាមូលដ្ឋាន។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីធ្វើនិយតកម្មយ៉ាងច្បាស់នូវវិធានសម្រាប់ការចុះឈ្មោះរយៈពេលសាកល្បង (មាត្រា 70, 71, 72) ។ ចូរយើងពិចារណាពួកគេបន្ថែមទៀត។

កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលសាកល្បង

វាអាចជាដំណឹងដល់អ្នកថានិយោជកតែម្នាក់ឯងមិនបានកំណត់រយៈពេលអធិការកិច្ចទេ - មានតែការយល់ព្រមពីភាគីទាំងពីរប៉ុណ្ណោះ។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានជួសជុលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែម។

ការបញ្ជាទិញសម្រាប់សហគ្រាសលើការចុះឈ្មោះនិយោជិតក៏ត្រូវមានការបង្ហាញអំពីការទទួលយកសម្រាប់រយៈពេលសាកល្បងមួយ (ជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម និងកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់)។ ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តមិនត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងឯកសារណាមួយដែលបានបញ្ជាក់នោះមានន័យថាពាក្យនេះមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងស្របច្បាប់ទេ!

វាក៏ត្រូវបានចាត់ទុកថាខុសច្បាប់ផងដែរក្នុងការបញ្ចូលឃ្លាអំពីពេលវេលាសាកល្បងនៅក្នុងឯកសារនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសំខាន់ ឬបន្ថែមរួចហើយ នៅពេលដែលអ្នកជួលបានចាប់ផ្តើមការងារ។

សូមចាំថា កិច្ចសន្យាត្រូវតែបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលនេះ! ប៉ុន្តែការបញ្ចូលអំពីគាត់មិនត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារទេ។

រយៈពេលសាកល្បងអតិបរមានៅពេលជួល

រយៈពេលអប្បបរមាដែលរយៈពេលសាកល្បងអាចត្រូវបានបញ្ចប់មិនត្រូវបានកំណត់ដោយច្បាប់ទេ។ អតិបរមាប្រែប្រួលអាស្រ័យលើមុខតំណែង និងរយៈពេលនៃទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជក។

• ពាក្យពិសោធន៍ស្តង់ដារនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាលើសពីប្រាំមួយខែ ឬសម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់គឺ 3 ខែ។
• ជាមួយនឹងកិច្ចព្រមព្រៀងពី 2 ទៅ 6 ខែ។ - មិនលើសពី 14 ថ្ងៃ។
• សម្រាប់ការគ្រប់គ្រង និងគណនេយ្យករ រយៈពេលផ្ទៀងផ្ទាត់គឺ 6 ខែ។ ពាក្យដូចគ្នានេះត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលផ្ទេរពីទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាលមួយទៅភ្នាក់ងារមួយទៀត។
• ច្បាប់អនុញ្ញាតឱ្យបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងអតិបរមា (រហូតដល់ 1 ឆ្នាំ) សម្រាប់បេក្ខជនចូលបម្រើការងារស៊ីវិល។

ប៉ុន្តែរយៈពេលសាកល្បង (រហូតដល់ 2 ខែ) មិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ។

អ្វីដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នោះគឺថា តាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ខ្លួន និយោជកអាចកាត់បន្ថយចំនួនថ្ងៃធ្វើតេស្តដោយកំណត់ឃ្លាដាច់ដោយឡែកមួយនៅក្នុងធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុន ប៉ុន្តែវាមិនអាចបង្កើនវាបានទេ។ ប៉ុន្តែមានចំនុចមួយចំនួនដែលអនុញ្ញាតឱ្យការកាត់ក្តីត្រូវបានពង្រីកជាផ្លូវការ។ បន្ថែមទៀតអំពីពួកគេខាងក្រោម។

ការពន្យាររយៈពេលសាកល្បង

អ្នកគ្រប់គ្រងអាចពន្យាររយៈពេលសាកល្បង ប្រសិនបើសិក្ខាកាម៖

• ចំណាយពេលសម្រាកដោយចំណាយផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់;
• បានឈប់សម្រាកឈឺ;
• បានទាញយកប្រយោជន៍ពីវិស្សមកាល។

នៅក្នុងករណីទាំងនេះ ផ្នែកបន្ថែមត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារដោយលំដាប់ដាច់ដោយឡែក។ វាបញ្ជាក់ពីមូលហេតុនៃការពន្យារ និងបង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ថ្មី។

ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលដែលបានបែងចែកសម្រាប់ការធ្វើតេស្តនិយោជិតត្រូវបានផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេងទៀតការធ្វើតេស្តសម្រាប់គាត់នៅតែបន្តរហូតដល់កាលបរិច្ឆេទដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀង។

សូមចងចាំថា ថ្ងៃឈប់សម្រាក ការឈប់សម្រាកឈឺ និងវិស្សមកាល មិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងអំឡុងពេលធ្វើតេស្តនោះទេ! ប៉ុន្តែ​មាន​ដំណឹង​ល្អ​សម្រាប់​ពលរដ្ឋ​ចាប់​អារម្មណ៍​នឹង​សំណួរ​ថា តើ​រយៈពេល​សាកល្បង​ត្រូវ​បាន​បញ្ចូល​ក្នុង​វិស្សមកាល​ដែរ​ឬ​ទេ? បាទ, រយៈពេលនេះត្រូវបានយកទៅក្នុងគណនី។

ការទូទាត់ទៅបុគ្គលិក

សិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវមិនខុសពីនិយោជិតផ្សេងទៀតទេ - គោរពតាមធម្មនុញ្ញរបស់ក្រុមហ៊ុន ធ្វើតាមការពិពណ៌នាការងារ និងមិនបំពាន បទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង.

និយោជកផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវកញ្ចប់សង្គម និងការធានា។ មានសិទ្ធិផ្តល់រង្វាន់ ឬពិន័យលើប្រធានបទ ចេញការស្តីបន្ទោស ឬអរគុណ។

ការឈប់សម្រាកឈឺ ការងារបន្ថែមម៉ោង និងការងារតាមសំណើរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំនៅថ្ងៃចុងសប្តាហ៍ និងថ្ងៃសម្រាកគឺត្រូវបានទាមទារ។

ជារឿយៗ អ្នកហាត់ការត្អូញត្អែរថា ក្នុងអំឡុងពេលត្រួតពិនិត្យ ពួកគេទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលតិចជាងបុគ្គលិកផ្សេងទៀតក្នុងមុខតំណែងស្រដៀងគ្នា ហើយអ្នកខ្លះថែមទាំងចែករំលែកបទពិសោធន៍ដ៏ជូរចត់របស់ពួកគេថា ពួកគេមិនត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ ហើយត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការងារ។

ប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមិនគួរតិចជាងមនុស្សដែលមានទំនួលខុសត្រូវដូចគ្នានោះទេ។ ទោះបីជានិយោជកមានសិទ្ធិណែនាំមុខតំណែងសិក្ខាកាមបន្ថែមនៅសហគ្រាសក៏ដោយ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ត្រូវបានកំណត់មិនទាបជាងប្រាក់ឈ្នួលអប្បបរមាស្របតាមច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ីឡើយ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា និងស្ថានភាពជម្លោះទាំងអស់ រួមទាំងបញ្ហាទាំងនោះ អាចត្រូវបានជំទាស់នៅក្នុងតុលាការ។

ការបញ្ចប់ ឬការរំខាននៃទំនាក់ទំនងការងារ

ជម្រើសដ៏ល្អបំផុតគឺត្រូវយល់ព្រមលើការងាររបស់អ្នកដាក់ពាក្យ។ ប្រសិនបើរយៈពេលសាកល្បងបានបញ្ចប់ ហើយសិក្ខាកាមបន្តធ្វើការ គាត់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងបុគ្គលិកដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានទូទៅ (មាត្រា 71 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។

ចុះបើអ្វីមួយមិនសមនឹងអ្នក?

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារគឺអាចធ្វើទៅបានតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ភាគីម្ខាង។ រយៈពេលនៃការស្គាល់មុខតំណែងនេះមិនបញ្ចប់មុនកាលកំណត់ទេ លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបញ្ចប់របស់វាគឺចុងបញ្ចប់នៃអាណត្តិ។ នោះគឺអ្នកមិនអាចនិយាយសាមញ្ញថា "អ្នកមិនសមនឹងយើងទេ!" អ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រូវតែជាឯកសារ។

ការជូនដំណឹងអំពីការបដិសេធមិនផ្តល់ការងារត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយភាគីពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរបីថ្ងៃមុនពេលចាកចេញ។ និយោជិតមិនធ្វើការរយៈពេលពីរសប្តាហ៍។

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលបដិសេធប្រធានបទត្រូវតែបង្ហាញការពិតនៃការមិនអនុលោមតាមមុខតំណែងដែលបានប្រកាស (បង្ហាញនៅក្នុងសេចក្តីជូនដំណឹង)។ ហត្ថលេខារបស់និយោជិតដែលបានស្គាល់ហេតុផលគឺត្រូវបានទាមទារ។

ឯកសារជូនដំណឹងក៏បង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ និងការរៀបចំដែលបានគ្រោងទុក។ គួរតែមានច្បាប់ចម្លងពីរ - សម្រាប់ភាគីនីមួយៗ។
ឥឡូវនេះ និយោជកមានពេលបីថ្ងៃដើម្បីបើកប្រាក់ឈ្នួល និងសំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនបានប្រើ។

ដើម្បីជៀសវាងបញ្ហាចម្រូងចម្រាសដែលកើតឡើងដោយសារពេលវេលាកំណត់ និយោជកគួរតែដឹងដូចខាងក្រោម៖

• ប្រសិនបើអ្នកមិនជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការស្ទាក់ស្ទើររបស់អ្នកក្នុងការបន្តកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ 2 ថ្ងៃមុនការបញ្ចប់នៃរយៈពេលសាកល្បងទេ វានឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាបានបញ្ចប់ដោយជោគជ័យដោយស្វ័យប្រវត្តិ។
• គឺស្មើនឹងការផ្តួចផ្តើមគំនិតរបស់និយោជក។ សិក្សាមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមុននឹងប្រកាសការសម្រេចចិត្តដល់អ្នកឯកទេស។
• ប្រសិនបើនិយោជិតបាត់បង់សមត្ថភាពធ្វើការ ឬសម្រាកវិស្សមកាល ការបណ្តេញចេញគឺមិនអាចទៅរួចទេ។

ប្រសិនបើនិយោជកបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើសេចក្តីជូនដំណឹងនោះ វាគូររបាយការណ៍មួយ ហើយបញ្ជាក់វាដោយមានហត្ថលេខារបស់សាក្សីពីរនាក់។ ប្រធានបទអាចបញ្ជាក់ពីការមិនយល់ស្របរបស់គាត់ជាមួយនឹងការសន្និដ្ឋានរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងការបណ្តេញចេញពីការងារនៅក្នុងតុលាការ ឬអធិការកិច្ចការងារដោយដាក់ពាក្យស្នើសុំដែលត្រូវគ្នា។

តើអ្នកណាដែលមិនអនុវត្ត?

ច្បាប់ហាមឃាត់ការតែងតាំងរយៈពេលសាកល្បងដល់ក្រុមនិយោជិតដូចខាងក្រោម៖

• ស្រ្តី​មានផ្ទៃពោះ;
• ផ្ទេរទៅមុខតំណែងថ្មីនៅក្នុងសហគ្រាស;
• ស្ត្រីចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 1,5 ឆ្នាំ;
• អនីតិជន;
• ឆ្លងកាត់ការប្រកួត;
• បេក្ខជនវ័យក្មេងត្រូវបានជួលក្នុងរយៈពេល 1 ឆ្នាំនៃការបញ្ចប់ការសិក្សា;
• និយោជិតបានផ្ទេរទៅកន្លែងទំនេរស្រដៀងគ្នាពីសហគ្រាសផ្សេងទៀត ជួលទៅតំណែងជ្រើសរើស (នៅក្នុងបរិធានរដ្ឋ ឬរដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់) លើមូលដ្ឋានពេញម៉ោង។

ដោយវិធីនេះ និយោជកមិនមានសិទ្ធិមិនជួល ឬបណ្តេញចេញ ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ឬម្តាយរបស់កុមារអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះនោះទេ ប៉ុន្តែមានច្រើនទៀតនៅលើនោះ។

នៅក្នុងការភ្ជាប់ជាមួយការងារនាពេលខាងមុខរបស់ខ្ញុំ ខ្ញុំកំពុងសិក្សាបញ្ហា។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ សម្ភារៈមានប្រយោជន៍សម្រាប់មនុស្សជាច្រើន ខ្ញុំបានចែករំលែក។

ក្នុងករណីភាគច្រើននៅពេលជួល និយោជកកំណត់រយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់និយោជិតនាពេលអនាគត នោះគឺជាអំឡុងពេលដែលការអនុលោមតាមការងារដែលបានកំណត់ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ (មាត្រា 70 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។ គួរកត់សម្គាល់ថាលក្ខខណ្ឌនេះមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់ការដាក់បញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្យាការងារទេ (លក្ខខណ្ឌជាជម្រើស និងជាកាតព្វកិច្ចត្រូវបានរាយក្នុងមាត្រា 57 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ហើយត្រូវតែបង្កើតឡើងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។ ប៉ុន្តែ​ជា​ច្បាប់ និយោជក​ប្រឈម​មុខ​នឹង​និយោជិត​ដោយ​បរាជ័យ។

រយៈពេលសាកល្បង៖ ការចុះឈ្មោះ និងការបញ្ចប់

Vera Ignatkinaនាយកប្រតិបត្តិនៃមជ្ឈមណ្ឌលអភិវឌ្ឍន៍អាជីព។

យោងទៅតាមបទដ្ឋាន សិល្បៈ។ 64 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីការបដិសេធមិនសមហេតុផលក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានហាមឃាត់។ វាក៏ផ្តល់នូវហេតុផលថាហេតុអ្វីបានជានិយោជកមិនមានសិទ្ធិបដិសេធការងារ។ ហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលសម្រាប់ការបដិសេធគឺថា គុណភាពអាជីវកម្មរបស់និយោជិតគឺមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារនោះទេ។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើក្រោយមកទៀតចាប់ផ្តើមទទូចលើការដកឃ្លាសាកល្បងពីកិច្ចសន្យាការងារ និយោជកនឹងតែងតែអាចស្វែងរកហេតុផលដើម្បីបដិសេធគាត់ធ្វើការដោយផ្អែកលើគុណភាពអាជីវកម្មរបស់គាត់។ វាពិបាកក្នុងការទស្សន៍ទាយថាតើអ្នកណានឹងឈ្នះករណីនេះប្រសិនបើនិយោជិតទៅតុលាការជាមួយនឹងការបដិសេធនេះ - ករណីនីមួយៗមានលក្ខណៈបុគ្គលហើយអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈមួយចំនួន។

រយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពីបីខែ ហើយសម្រាប់ប្រធានអង្គការ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានគណនេយ្យករ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានសាខា ការិយាល័យតំណាង ឬការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ - ប្រាំមួយខែ លើកលែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត គ្រប់គ្រងប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួន។ ដូច្នេះនៅពេលត្រូវបានតែងតាំងជាមុខងារស៊ីវិលរយៈពេលនៃការសាកល្បងអាចមានរយៈពេលពីបីខែទៅមួយឆ្នាំ (មាត្រា 27 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2004 លេខ 79-FZ "ស្តីពីសេវាស៊ីវិលរបស់រដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សហព័ន្ធ”) ។

នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលពី 2 ទៅ 6 ខែ (ឧ. ក្រោមកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ) រយៈពេលនេះមិនអាចលើសពីពីរសប្តាហ៍បានទេ។ ច្បាប់កំណត់ថារយៈពេលសាកល្បងមិនរាប់បញ្ចូលរយៈពេលអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ការងាររបស់និយោជិត និងរយៈពេលផ្សេងទៀតនៅពេលដែលគាត់ពិតជាអវត្តមានពីការងារ។

ច្បាប់ផ្តល់សម្រាប់ប្រភេទអាទិភាពមួយចំនួននៃកម្មករនិយោជិត ដែលរយៈពេលសាកល្បងមិនអាចបង្កើតបាន។ បញ្ជីរបស់ពួកគេត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងសិល្បៈ។ 70 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដូច្នេះក្នុងចំណោមពួកគេ៖

• អ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសតាមរយៈការប្រកួតប្រជែងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលធ្វើឡើងក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។
• ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះនិងស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះ;
• មនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ;
• បុគ្គលដែលបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីស្ថាប័នអប់រំដែលទទួលស្គាល់ដោយរដ្ឋនៃការអប់រំបឋមសិក្សា មធ្យមសិក្សា និងឧត្តមសិក្សា និងកំពុងចូលធ្វើការជាលើកដំបូងក្នុងជំនាញដែលទទួលបានក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់ការសិក្សាពីស្ថាប័នអប់រំ។
• អ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសឱ្យកាន់តំណែងជ្រើសរើសសម្រាប់ការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួល;
• មនុស្សដែលត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យធ្វើការដោយវិធីផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀតតាមការព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក។
• បុគ្គលដែលចុះកិច្ចសន្យាការងារក្នុងរយៈពេលរហូតដល់ពីរខែ។

គម្លាតនៅក្នុងច្បាប់

ដោយឡែក ខ្ញុំចង់រស់នៅលើប្រភេទកម្មករជានិស្សិត។ យើងឃើញថាសម្រាប់អ្នកដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ និងនិស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៅសកលវិទ្យាល័យដែលចូលធ្វើការជាលើកដំបូងក្នុងជំនាញរបស់ពួកគេក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់ការសិក្សា រយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើនិស្សិតនៃឆ្នាំទី 3 ឬទី 4 (ពោលគឺអាយុលើសពី 18 ឆ្នាំ) ទទួលបានការងារសូម្បីតែនៅក្នុងជំនាញរបស់គាត់រយៈពេលសាកល្បងអាចត្រូវបានកំណត់សម្រាប់គាត់។

ប្រសិនបើមិនមានប្រយោគសាកល្បងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារទេ នេះមានន័យថានិយោជិតត្រូវបានជួលដោយគ្មានវា។ ហើយវាអាចត្រូវបានដំឡើងនៅពេលអនាគតបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមពីនិយោជិត។ ជាការពិត ក្នុងករណីនេះ មានការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគី ( សិល្បៈ។ 72 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ហើយ​វា​គួរ​តែ​កើត​ឡើង​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី​ប៉ុណ្ណោះ។ ច្បាប់ផ្តល់សម្រាប់ករណីដែលការយល់ព្រមពីនិយោជិតមិនត្រូវបានទាមទារ - ពួកគេត្រូវបានចុះបញ្ជីនៅក្នុងសិល្បៈ។ 72.2, 99 និង 113 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងជាច្រើនទៀតទាក់ទងនឹងការជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងការងារក្នុងពេលមានគ្រោះមហន្តរាយ ការថែមម៉ោងជាដើម។

ប៉ុន្តែ​ខ្ញុំ​ចង់​រស់នៅ​ដោយ​ឡែក​ពី​គ្នា​លើ​ហេតុផល​ដូច​ជា​ការ​ផ្លាស់​ប្តូរ​លក្ខខណ្ឌ​ការងារ​របស់​អង្គការ ឬ​បច្ចេកវិទ្យា ( សិល្បៈ។ 74 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ជារឿយៗនិយោជក "លាក់ខ្លួន" អត្ថបទនេះនៅពេលដែលពួកគេចាប់ផ្តើមការផ្លាស់ប្តូរឯកតោភាគីចំពោះកិច្ចសន្យាការងារ ពីព្រោះក្នុងករណីនេះក៏មានគម្លាតជាក់លាក់នៅក្នុងច្បាប់ផងដែរ។ ដូច្នេះនិយមន័យនៃគំនិតនៃលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អង្គការ និងបច្ចេកវិទ្យា និងអ្វីដែលមានន័យដោយការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេគឺមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់នៅគ្រប់ទីកន្លែងនោះទេ។ ដូច្នេះ និយោជករួមបញ្ចូលអ្វីៗនៅក្រោមគំនិតនេះ៖ ពីការថយចុះនៃចំនួនអតិថិជន ហើយតាមនោះ ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ទំនិញ និងសេវាកម្ម ដល់ការកើនឡើងនៃអត្រាជួលសម្រាប់ការិយាល័យ ពីវិបត្តិនៅក្នុងប្រទេស រហូតដល់ភ្លើងឆេះក្នុងប្រទេស។ អគារ​មួយ។ ប៉ុន្តែនេះមិនមែនជាការពិតទេ។

បញ្ជីប្រហាក់ប្រហែលនៃហេតុផលដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជកធ្វើការសម្រេចចិត្តសមស្របក្នុងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងកថាខ័ណ្ឌ 21 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 17 ខែមីនាឆ្នាំ 2004 លេខ 2 "នៅលើពាក្យសុំដោយតុលាការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារនៃ សហព័ន្ធរុស្ស៊ី” ពោលគឺ៖ ការផ្លាស់ប្តូរឧបករណ៍ និងបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធឡើងវិញ ការកែលម្អការងារដោយផ្អែកលើការបញ្ជាក់របស់ពួកគេ។ បញ្ជីនេះគឺបើកចំហ និងមានលក្ខណៈវាយតម្លៃ។

ការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័នអាចរួមមាន:

• ការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ;
• ការណែនាំអំពីទម្រង់ផ្សេងៗនៃអង្គការការងារ (ក្រុម ការជួល កិច្ចសន្យា។ល។);
• ផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគការងារនិងសម្រាក;
• សេចក្តីផ្តើម ការជំនួស និងការកែប្រែស្តង់ដារការងារ;
• ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃសហគ្រាសជាមួយនឹងការចែកចាយឡើងវិញនៃបន្ទុកក្នុងចំណោមនាយកដ្ឋានឬមុខតំណែងជាក់លាក់ហើយជាលទ្ធផលការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល។

ការផ្លាស់ប្តូរបច្ចេកវិទ្យានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារអាចរួមមាន:

• ការណែនាំអំពីបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្មថ្មី;
• ការណែនាំនៃម៉ាស៊ីនថ្មី គ្រឿង យន្តការ;
• ការកែលម្អកន្លែងធ្វើការ;
• ការអភិវឌ្ឍនៃប្រភេទថ្មីនៃផលិតផល;
• ការណែនាំថ្មី ឬការផ្លាស់ប្តូរបទប្បញ្ញត្តិបច្ចេកទេស។

ប្រសិនបើយើងអនុវត្តតាមតក្កវិជ្ជានេះ នោះហេតុផលដូចជា "ការភ្លេចភ្លាំង" របស់និយោជក (ការខកខានក្នុងការបង្ហាញពីរយៈពេលសាកល្បងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ) មិនអាចស្ថិតក្រោមមូលដ្ឋាននៃ "ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អង្គការ និងបច្ចេកវិទ្យា" ហើយដូច្នេះ។ កិច្ចសន្យាការងារមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានទេ បើគ្មានការយល់ព្រមពីនិយោជិត។

វាក៏មានស្ថានភាពជាញឹកញាប់ផងដែរនៅពេលដែលកិច្ចសន្យាការងារមិនត្រូវបានគូរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរហើយនិយោជិតបានចាប់ផ្តើមធ្វើការដោយចំណេះដឹងឬក្នុងនាមនិយោជកឬតំណាងរបស់គាត់ (ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 67 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ក្នុងករណីនេះកិច្ចសន្យាត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានបញ្ចប់ ហើយនិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើជាផ្លូវការជាមួយនិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីបីថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីថ្ងៃដែលក្រោយមកត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការ។ គួរចងចាំថា ឃ្លាសាកល្បងអាចបញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្យាបានលុះត្រាតែកិច្ចព្រមព្រៀងដាច់ដោយឡែកមួយត្រូវបានគូរឡើង (ចុះហត្ថលេខាដោយភាគីទាំងពីរ) មុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ។ និយោជិតជារឿយៗមិនដឹងអំពីភាពខុសប្លែកគ្នានេះទេ ហើយយល់ព្រមនឹងលក្ខខណ្ឌដែលនិយោជកផ្តល់ជូនពួកគេ។

ល្បិចនិយោជក

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ភាគីទាំងពីរនៃទំនាក់ទំនងការងារបានកាន់កាប់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ប្រសិនបើភាគីណាមួយមកសន្និដ្ឋានថាពួកគេមិនដើរលើផ្លូវតែមួយទេនោះ ពួកគេមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចព្រមាននិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីបីថ្ងៃជាមុន ដោយមានការបង្ហាញជាចាំបាច់អំពីមូលហេតុដែលគាត់ជឿថានិយោជិតមិនបានប្រឡងជាប់ (មាត្រា 71 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សហព័ន្ធ) ។ រយៈពេលព្រមានដូចគ្នា - បីថ្ងៃ - ត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិត។ គាត់ក៏ត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជកអំពីការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរផងដែរ។ លើសពីនេះទៅទៀតប្រសិនបើរយៈពេលសាកល្បងបានផុតកំណត់ហើយនិយោជិតបន្តធ្វើការនោះគាត់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាបានឆ្លងកាត់ការសាកល្បងហើយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាបន្តបន្ទាប់ត្រូវបានអនុញ្ញាតតែលើមូលដ្ឋានទូទៅដែលមានចែងក្នុងសិល្បៈ។ 77 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប្រសិនបើលទ្ធផលតេស្តមិនគាប់ចិត្ត កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយមិនគិតពីមតិរបស់ស្ថាប័នសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ និងដោយគ្មានការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។

នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជកមួយចំនួនជាពិសេស "យកចិត្តទុកដាក់" ងាកទៅរកល្បិចមួយ។ “កុំ​ធ្វើ​ការ​បញ្ចូល​ក្នុង​សៀវភៅ​ការងារ​របស់​អ្នក​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​សាកល្បង​ប្រហែល​ជា​អ្នក​នឹង​មិន​ឆ្លង​វា ប៉ុន្តែ​ហេតុ​អ្វី​បាន​ជា​យើង​បំផ្លាញ​កំណត់ត្រា​ការងារ​របស់​អ្នក?” - និយោជកបញ្ចុះបញ្ចូលនិយោជិត។ ការល្បួងគឺអស្ចារ្យណាស់៖ នៅពេលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនៅឯគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក ការបញ្ចូលខាងក្រោមត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិត៖

"ត្រូវបានច្រានចោលដោយសារតែមិនបានឆ្លងកាត់ការសាកល្បងផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 71 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ។

នៅពេលបណ្តេញនិយោជិតដោយការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់៖

"កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត ប្រការ 3 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។"

ប៉ុន្តែសូម្បីតែក្នុងករណីចុងក្រោយក៏ដោយ រយៈពេល 3 ខែនៅក្នុងសៀវភៅការងារឬប្រវត្តិរូបមិនតុបតែងពួកគេហើយលេងប្រឆាំងនឹងបេក្ខជននៅពេលសម្ភាសន៍បន្ទាប់។ ទៅមុខ ហើយពន្យល់ពីមូលហេតុដែលអ្នកចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកបន្ទាប់ពីបីខែ។ គួរចងចាំថាក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និយោជិតត្រូវស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់នៃច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ ហើយអ្នកមិនគួរយល់ព្រមនឹង "ការយកចិត្តទុកដាក់" បែបស្រមើលស្រមៃពីនិយោជកនោះទេ។

ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ស្របនឹងការសម្រេចចិត្តដែលគាត់មិនបានឆ្លងកាត់ការសាកល្បងនោះ គាត់អាចប្តឹងតវ៉ាចំពោះការសម្រេចចិត្តនេះនៅក្នុងតុលាការ។

ការងារទូទៅមួយទៀតរបស់និយោជកគឺ "ពង្រីក" រយៈពេលសាកល្បង។ វិធីសាស្រ្តនៃការដាក់សម្ពាធលើនិយោជិតគឺដូចគ្នា៖ ប្រសិនបើគាត់មិនយល់ស្របនឹងរឿងនេះ គាត់ត្រូវបានគំរាមកំហែងជាមួយនឹងការធ្វើឱ្យមានការមិនចុះសម្រុងគ្នាខាងលើនៅក្នុងសៀវភៅការងារ។ វាគួរអោយចងចាំថាគំនិតដូចជា "ការបន្ថែម" មិនមាននៅក្នុងច្បាប់ការងារទេហើយប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងារមានរយៈពេលច្បាស់លាស់ (ឧទាហរណ៍អតិបរមា 3 ខែ) នោះវាមិនអាចត្រូវបានបង្កើតបួនឬច្រើនជាងនេះទេ។

ប្រសិនបើរយៈពេលនៃការសាកល្បងដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារគឺពីរខែហើយយោងទៅតាមច្បាប់ - បីបន្ទាប់មកដោយមានការយល់ព្រមពីនិយោជិត (ហើយការយល់ព្រមត្រូវតែធ្វើជាផ្លូវការក្នុងទម្រង់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមនៃកិច្ចសន្យាការងារ) វាអាចត្រូវបានពង្រីក។ ប៉ុន្តែតាមក្បួនមួយ ស្ថានភាពបែបនេះគឺកម្រណាស់ - ជាចម្បងដោយសារតែនិយោជកតែងតែកំណត់រយៈពេលអតិបរមានៃរយៈពេលសាកល្បង។ ហើយបន្ទាប់មក តើអ្នកណាចង់ពន្យារការកាត់ក្តីរបស់ពួកគេ?

តើត្រូវការពារខ្លួនដោយរបៀបណា?

ដើម្បីជៀសវាងជោគវាសនានៃការបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង អ្នកត្រូវដឹងពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យណាដែលពួកគេនឹងត្រូវបានគេវាយតម្លៃ។ មិនមាននីតិវិធីច្បាស់លាស់ក្នុងរឿងនេះនៅក្នុងច្បាប់ការងារទេ។ យើងសូមផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យពិភាក្សារឿងនេះជាមួយនិយោជកនៅពេលជួល (ប្រហែលជាមុននេះ) កំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះ និងចងក្រងជាឯកសារ (ឧទាហរណ៍ ក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ)។ ទាំងនេះអាចរួមបញ្ចូលការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងទាន់ពេលវេលារបស់និយោជិត (បញ្ជីរបស់ពួកគេអាចត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ឬនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ ដែលជាធម្មតានិយោជិតត្រូវបានណែនាំនៅពេលចុះហត្ថលេខានៅពេលជួល)។ វានឹងមិនឈឺចាប់ក្នុងការមានផែនការការងារសម្រាប់រយៈពេលគណនេយ្យ (ឧទាហរណ៍ សម្រាប់ខែនីមួយៗនៃរយៈពេលសាកល្បង)។ វាត្រូវតែបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃការងារជាក់លាក់ កាលបរិច្ឆេទកំណត់ និងលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត និងលក្ខខណ្ឌផ្សេងៗទៀត។ និយោជិតត្រូវបានណែនាំអំពីផែនការនេះនៅពេលចុះហត្ថលេខា។

ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមលក្ខខណ្ឌណាមួយនៃផែនការ ក៏ដូចជាការមិនអនុលោមតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងទៀត នឹងផ្តល់ឱកាសឱ្យនិយោជកក្នុងការរៀបចំភស្តុតាងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរដែលនិយោជិតមិនអាចទប់ទល់នឹងការងារដែលបានចាត់តាំង ឬធ្វើវាមិនបានល្អ មិនបានទាន់ពេលវេលា (អនុស្សរណៈ អនុស្សរណៈ, របាយការណ៍នៃការរំលោភលើកាលកំណត់ ការរកឃើញពិការភាព។ល។)។ ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ និយោជិតមានសិទ្ធិប្តឹងតវ៉ាចំពោះការសម្រេចចិត្តនេះនៅក្នុងតុលាការ។ ប្រសិនបើគាត់បញ្ជាក់ថា ហេតុផលគុណភាពអន់ ឬការងារមិនបានពេលវេលា គឺជាហេតុផលហួសពីការគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ (ឧទាហរណ៍ កង្វះវត្ថុធាតុដើម ការបំបែកខ្សែសង្វាក់ផលិតកម្ម។ ការងារ។

ការជ្រើសរើស និងជួលបុគ្គលិកថ្មីសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ជារឿយៗជាដំណើរការដ៏យូរ និងពឹងផ្អែកលើកម្លាំងពលកម្ម។ តាមក្បួនមួយ បេក្ខជនត្រូវឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលជាច្រើននៃការសម្ភាស ជាញឹកញាប់ការធ្វើតេស្តវិជ្ជាជីវៈ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សូម្បីតែការជ្រើសរើសដ៏គួរឱ្យយកចិត្តទុកដាក់បំផុតក៏មិនរាប់បញ្ចូលហានិភ័យសម្រាប់និយោជកដែលថា និយោជិតថ្មីនឹងមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់មិនគ្រប់គ្រាន់ ឬគ្រាន់តែនឹងមានការធ្វេសប្រហែសក្នុងភារកិច្ចរបស់គាត់។ ដើម្បីកំណត់ថាតើនិយោជិតថ្មីបំពេញតាមតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនបានល្អប៉ុណ្ណា នៅពេលជួលបុគ្គលិកថ្មី គួរតែបង្កើតរយៈពេលសាកល្បង។ ដើម្បីអាចវាយតម្លៃនិយោជិតថ្មី និងបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារក្នុងករណីមានការវាយតម្លៃមិនពេញចិត្តចំពោះការងាររបស់គាត់ មិនត្រឹមតែកំណត់ទេ ថែមទាំងត្រូវកំណត់ជាផ្លូវការនូវការបញ្ចប់រយៈពេលសាកល្បងផងដែរ។ ចូរយើងពិចារណាលើមូលដ្ឋានច្បាប់នៃរយៈពេលសាកល្បងដែលបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ (មាត្រា 70, 71 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) និងកំហុសទូទៅបំផុតនៅពេលអនុវត្តវានៅក្នុងការអនុវត្ត។

យើងកំណត់រយៈពេលសាកល្បង

រយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់ភាពស័ក្តិសមរបស់និយោជិតសម្រាប់ការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ ហើយចំណុចខាងក្រោមមានសារៈសំខាន់៖

រយៈពេលសាកល្បងអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់តែបុគ្គលិកដែលបានជួលថ្មីប៉ុណ្ណោះ ពោលគឺអ្នកដែលមិនបានធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនពីមុន។ រយៈពេលសាកល្បងមិនអាចបង្កើតជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់និយោជិតដែលកំពុងធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយត្រូវបានតែងតាំងឱ្យកាន់តំណែងខ្ពស់ជាងនេះទេ។

រយៈពេលសាកល្បងអាចបង្កើតបានតែមុនពេលនិយោជិតចាប់ផ្តើមការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជកចាត់ទុកថាវាចាំបាច់ដើម្បីផ្តល់ការសាកល្បងសម្រាប់និយោជិតដែលបានជួលនោះ មុនពេលនិយោជិតចាប់ផ្តើមបំពេញភារកិច្ចរបស់ខ្លួន ឯកសារមួយគួរតែត្រូវបានគូរឡើង - កិច្ចសន្យាការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌលើការសាកល្បង ឬកិច្ចព្រមព្រៀងដាច់ដោយឡែកដែលផ្តល់សម្រាប់ ការប្រើប្រាស់រយៈពេលសាកល្បង។ បើមិនដូច្នេះទេ លក្ខខណ្ឌរយៈពេលសាកល្បងនឹងមិនមានកម្លាំងផ្លូវច្បាប់ទេ។

លក្ខខណ្ឌសម្រាប់រយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែមាននៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ក៏ដូចជានៅក្នុងលំដាប់ការងារ។

លើសពីនេះទៅទៀត និយោជិតត្រូវតែបញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខារបស់គាត់អំពីការពិតដែលថាគាត់បានអានឯកសារទាំងនេះ។ វាមិនចាំបាច់ក្នុងការដាក់សញ្ញានៅក្នុងសៀវភៅការងារដែលបង្ហាញពីការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។

វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាថាឯកសារសំខាន់ដែលបញ្ជាក់ពីអត្ថិភាពនៃរយៈពេលសាកល្បងគឺជាកិច្ចសន្យាការងារ។ អនុលោមតាមក្រមការងារ រយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីតែប៉ុណ្ណោះ ហើយឯកសារដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីការបង្ហាញឆន្ទៈទៅវិញទៅមកគឺជាកិច្ចសន្យាការងារ។ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌនៃរយៈពេលសាកល្បងមានត្រឹមតែនៅក្នុងដីកាការងារ នោះគឺជាការបំពានលើច្បាប់ការងារ ហើយក្នុងករណីមានវិវាទ តុលាការនឹងប្រកាសថាលក្ខខណ្ឌសាកល្បងមិនត្រឹមត្រូវ។

បន្ថែមពីលើកិច្ចសន្យាការងារ ការយល់ព្រមរបស់និយោជិតចំពោះរយៈពេលសាកល្បងអាចត្រូវបានបង្ហាញជាឧទាហរណ៍ ក្នុងពាក្យសុំការងារ៖

អវត្ដមាននៃប្រយោគសាកល្បងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ក៏ដូចជាការចូលធ្វើការជាក់ស្តែងដោយគ្មានការប្រតិបត្តិបឋមនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសាកល្បង មានន័យថានិយោជិតត្រូវបានជួលដោយគ្មានការសាកល្បង។

និយោជកមានកាតព្វកិច្ចមិនត្រឹមតែបញ្ចូលឃ្លាសាកល្បងនៅក្នុងឯកសារពាក់ព័ន្ធប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើឱ្យនិយោជិតថ្មីស្គាល់ពីទំនួលខុសត្រូវការងារ ការពិពណ៌នាការងារ និងបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងការងាររបស់គាត់។ និយោជិតបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការស្គាល់ហត្ថលេខារបស់គាត់។ នេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅពេលជួលការងារជាមួយរយៈពេលសាកល្បង ដោយហេតុថាក្នុងករណីនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលមិនបានបំពេញរយៈពេលសាកល្បង ការពិតដែលគាត់ដឹងអំពីភារកិច្ចការងាររបស់គាត់នឹងមានសារៈសំខាន់ក្នុងការបញ្ជាក់ពីការមិនអនុលោមតាម ការងារដែលបានកំណត់។

ជាញឹកញយ អង្គការចុះកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់ជាមួយនិយោជិតដែលបានជួល ជំនួសឱ្យកិច្ចសន្យាបើកចំហដែលមានរយៈពេលសាកល្បង។ និយោជកជាច្រើនជឿថាដោយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់រយៈពេលបីខែ ពួកគេបានសម្រួលស្ថានការណ៍សម្រាប់ខ្លួនគេក្នុងករណីដែលនិយោជិតមិនអាចទប់ទល់នឹងការងារដែលបានស្នើឡើង។ នោះគឺកិច្ចសន្យារយៈពេលកំណត់នឹងបញ្ចប់ ហើយនិយោជិតនឹងត្រូវបង្ខំឱ្យចាកចេញ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងថា កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរអាចបញ្ចប់បានតែក្នុងករណីដែលច្បាប់បានចែងយ៉ាងច្បាស់លាស់ (មាត្រា 58, 59 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)។ យោងតាមមាត្រា 58 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "វាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរ ដើម្បីគេចចេញពីការផ្តល់សិទ្ធិ និងការធានាដែលផ្តល់ជូនដល់និយោជិតដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។ ” កិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅក្នុងដំណោះស្រាយលេខ 63 នៃថ្ងៃទី 28 ខែធ្នូឆ្នាំ 2006 បានផ្តល់អនុសាសន៍ថាតុលាការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះការអនុលោមតាមការធានាទាំងនេះ។

បំណែកឯកសារ

ដូច្នេះ ប្រសិនបើនិយោជិតទៅតុលាការ ឬអធិការកិច្ចការងារពាក់ព័ន្ធ កិច្ចសន្យាអាចត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់ និងដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌនៃការសាកល្បង។

កម្មករសាកល្បងមានសិទ្ធិដូចកម្មករអចិន្ត្រៃយ៍

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និយោជិតត្រូវស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ អនុសញ្ញារួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ការអនុវត្តបទដ្ឋាននេះត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

ការបង្កើតនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនៃប្រាក់ឈ្នួលទាបសម្រាប់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាមិនស្របនឹងច្បាប់ ចាប់តាំងពីក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនផ្តល់ថាប្រាក់ឈ្នួលរបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមានភាពជាក់លាក់ណាមួយឡើយ។ ក្នុងករណីមានជម្លោះ និយោជិតនឹងអាចទទួលបានចំនួនទឹកប្រាក់នៃការបង់ប្រាក់ទាបនៅក្នុងតុលាការ។

ពីមុខតំណែងរបស់និយោជកបញ្ហានេះអាចត្រូវបានដោះស្រាយតាមវិធីផ្សេងៗ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត អ្នកអាចបញ្ជាក់នៅក្នុងវាជាចំនួនអចិន្ត្រៃយ៍នៃការទូទាត់ដែលបានព្រមព្រៀងគ្នាសម្រាប់រយៈពេលសាកល្បង។ នៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលសាកល្បង សូមចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមជាមួយនិយោជិត ដើម្បីបង្កើនចំនួននៃការបង់ប្រាក់។ ឬអនុម័តការផ្តល់នៅក្នុងអង្គការលើប្រាក់រង្វាន់ (ការទូទាត់បន្ថែម) ចំនួនទឹកប្រាក់ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងអាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន;

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និយោជិតជាកម្មវត្ថុ ក្នុងចំណោមរបស់ផ្សេងទៀតចំពោះច្បាប់ និងការធានាទាក់ទងនឹងហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និយោជិតអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់រដ្ឋបាលដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប៉ុន្តែហេតុផលបន្ថែមសម្រាប់ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយច្បាប់មិនអាច ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ដូចជាឧទាហរណ៍ លទ្ធភាពនៃការបណ្តេញចេញដោយសារតែ "ភាពរហ័សរហួន។" ឬតាមការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ភាសាបែបនេះច្រើនតែបញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ប៉ុន្តែវាផ្ទុយនឹងច្បាប់។

រយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងរយៈពេលនៃសេវាកម្មដែលផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំជាមូលដ្ឋាន។ ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារបន្ទាប់ពីការផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បង (ឬមុនពេលផុតកំណត់របស់វា) ទោះបីជានិយោជិតមិនបានធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនអស់រយៈពេលប្រាំមួយខែក៏ដោយ និយោជិតត្រូវបានផ្តល់សំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនប្រើក្នុងសមាមាត្រទៅនឹងពេលវេលាធ្វើការនៅក្នុង ក្រុមហ៊ុន។

ករណីពិសេស

នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត អ្នកត្រូវចាំថា ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់៖

ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះនិងស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះ;

មនុស្សដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ;

បុគ្គលដែលបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីស្ថាប័នអប់រំដែលទទួលស្គាល់ដោយរដ្ឋនៃការអប់រំបឋមសិក្សា មធ្យមសិក្សា និងឧត្តមសិក្សា ហើយកំពុងចូលធ្វើការជាលើកដំបូងក្នុងជំនាញដែលទទួលបានក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់ការសិក្សាពីស្ថាប័នអប់រំ។

បុគ្គលដែលត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់មុខតំណែងជ្រើសរើសសម្រាប់ការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួល;

មនុស្សដែលត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យធ្វើការដោយវិធីផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀតតាមការព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក។

បុគ្គលដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ពីរខែ និងក្នុងករណីផ្សេងទៀត។

ប្រសិនបើអ្នកបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់ប្រភេទបុគ្គលិកខាងលើ នោះការផ្តល់កិច្ចសន្យាការងារនេះនឹងមិនមានកម្លាំងផ្លូវច្បាប់ទេ។

រយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បង

រយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពីបីខែ ហើយសម្រាប់ប្រធានអង្គការ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានគណនេយ្យករ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានសាខា ការិយាល័យតំណាង ឬការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ - ប្រាំមួយខែ លើកលែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ។

ប្រសិនបើអ្នកចុះកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតក្នុងរយៈពេលពី 2 ទៅ 6 ខែ នោះរយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពីពីរសប្តាហ៍បានទេ។ រយៈពេលសាកល្បងមិនរាប់បញ្ចូលរយៈពេលអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ការងាររបស់និយោជិត និងរយៈពេលផ្សេងទៀតនៅពេលដែលគាត់អវត្តមានពីការងារពិតប្រាកដ។ ថិរវេលានៃរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានកំណត់តាមឆន្ទានុសិទ្ធិរបស់ភាគី ប៉ុន្តែមិនអាចលើសពីកំណត់ដោយច្បាប់បានទេ។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង និយោជកតែងតែពន្យាររយៈពេលសាកល្បងក្នុងអំឡុងពេលដែលនិយោជិតឆ្លងកាត់ការធ្វើតេស្តដែលបានព្រមព្រៀងនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ នេះគឺផ្ទុយនឹងច្បាប់។ ហើយប្រសិនបើនិយោជកមិនសម្រេចចិត្តបណ្តេញនិយោជិតមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនោះ និយោជិតនឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាបានឆ្លងកាត់ការសាកល្បង។

ចំណាំថាច្បាប់នៅក្នុងករណីខ្លះបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងយូរជាងបើប្រៀបធៀបទៅនឹងក្រមការងារដែលបានបង្កើតឡើង ជាពិសេសសម្រាប់មន្ត្រីរាជការ (មាត្រា 27 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2004 លេខ 79-FZ "ស្តីពីមុខងាររដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ សហព័ន្ធ”) ។

លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តមុនចូលធ្វើការ

ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងថា "ប្រសិនបើរយៈពេលសាកល្បងបានផុតកំណត់ ហើយនិយោជិតនៅតែបន្តធ្វើការ នោះគាត់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាបានឆ្លងកាត់ការសាកល្បង ហើយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាបន្តបន្ទាប់ត្រូវបានអនុញ្ញាតតែលើមូលដ្ឋានទូទៅប៉ុណ្ណោះ"។ នោះគឺប្រសិនបើនិយោជកចាត់ទុកថានិយោជិតសមនឹងមុខតំណែងដែលគាត់ត្រូវបានគេជួលនោះមិនចាំបាច់មានឯកសារបន្ថែមទេ - និយោជិតបន្តធ្វើការលើមូលដ្ឋានទូទៅ។

បំណែកឯកសារ

ប្រសិនបើនិយោជកសម្រេចចិត្តបណ្តេញនិយោជិតថ្មី នោះនីតិវិធីជាក់លាក់មួយត្រូវតែអនុវត្តតាមយ៉ាងតឹងរ៉ឹង ហើយឯកសារចាំបាច់ត្រូវតែត្រូវបានគូរឡើង៖

ការជូនដំណឹងអំពីលទ្ធផលតេស្តដែលមិនពេញចិត្តត្រូវតែសរសេរជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាពីរច្បាប់៖ មួយច្បាប់សម្រាប់និយោជិត ទីពីរសម្រាប់និយោជក ហើយប្រកាសដល់និយោជិតក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

អ្វីដែលត្រូវធ្វើប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនទទួលយកការជូនដំណឹង? ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ និយោជកអាចចាត់វិធានការដូចខាងក្រោម។ វាចាំបាច់ដើម្បីគូរឡើងនូវទង្វើដែលត្រូវគ្នានៅក្នុងវត្តមានរបស់បុគ្គលិកជាច្រើននៃអង្គការនេះ។ សាក្សីនិយោជិតនឹងបញ្ជាក់ដោយហត្ថលេខារបស់ពួកគេនៅក្នុងទង្វើនេះអំពីការពិតនៃការប្រគល់សេចក្តីជូនដំណឹងដល់និយោជិត ក៏ដូចជាការបដិសេធរបស់គាត់ក្នុងការបញ្ជាក់ការពិតនេះជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ច្បាប់ចម្លងនៃការជូនដំណឹងអាចត្រូវបានផ្ញើទៅអាសយដ្ឋានផ្ទះរបស់និយោជិតដោយសំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះជាមួយនឹងបង្កាន់ដៃត្រឡប់មកវិញដែលបានស្នើសុំ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការអនុលោមតាមកាលកំណត់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយមាត្រា 71 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - លិខិតជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញត្រូវតែដាក់ជូនអាជ្ញាធរប្រៃសណីយ៍យ៉ាងហោចណាស់បីថ្ងៃមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បង។ បង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិត។ កាលបរិច្ឆេទនៃការផ្ញើសំបុត្រត្រូវបានកំណត់ដោយកាលបរិច្ឆេទនៅលើប្រៃសណីយ៍នៅលើបង្កាន់ដៃនិងការជូនដំណឹងអំពីការប្រគល់សំបុត្រត្រឡប់ទៅនិយោជកវិញ។ ការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងត្រូវមានលក្ខណៈចាំបាច់ទាំងអស់នៃឯកសារដូចជា៖ កាលបរិច្ឆេទ លេខយោង ហត្ថលេខារបស់អ្នកដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យចុះហត្ថលេខាលើឯកសារពាក់ព័ន្ធ ព្រមទាំងត្រាដែលមានបំណងសម្រាប់ការចុះឈ្មោះឯកសាររបស់ អង្គការនេះ;

ក្នុង​សេចក្តីជូនដំណឹង​ដែល​បាន​ផ្តល់​ឲ្យ​និយោជិត ហេតុផល​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ត្រូវ​តែ​មាន​ទម្រង់​ត្រឹមត្រូវ និង​ស្រប​ច្បាប់។ ពាក្យត្រូវផ្អែកលើឯកសារដែលបញ្ជាក់ពីសុពលភាពនៃការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជក។

ការអនុវត្តរបស់តុលាការបង្ហាញថា នៅពេលពិចារណាលើវិវាទអំពីការបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តមិនពេញចិត្ត តុលាការតម្រូវឱ្យនិយោជកបញ្ជាក់ការពិតថា និយោជិតមិនស័ក្តិសមសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់។

ដើម្បីបញ្ជាក់ពីភាពមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជិតសម្រាប់មុខតំណែងដែលកាន់កាប់ គ្រាដែលនិយោជិតមិនបានដោះស្រាយការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ ឬបានប្រព្រឹត្តបំពានផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ បទប្បញ្ញត្តិការងារ។ល។) ត្រូវតែកត់ត្រាទុក។ កាលៈទេសៈទាំងនេះត្រូវតែចងក្រងជាឯកសារ (កត់ត្រា) ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបានដោយបង្ហាញពីមូលហេតុ។ លើសពីនេះទៀត ចាំបាច់ត្រូវមានការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិតអំពីមូលហេតុនៃការរំលោភបំពានដែលគាត់បានប្រព្រឹត្ត។ តាមទស្សនៈរបស់អ្នកឯកទេសមួយចំនួននៅពេលដែលការបណ្តេញចេញក្រោមមាត្រា 71 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ដោយសារតែលទ្ធផលតេស្តមិនពេញចិត្ត) ភស្តុតាងនៃភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតសម្រាប់មុខតំណែងត្រូវបានទាមទារ។ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតបានរំលោភលើវិន័យការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង (ឧទាហរណ៍ អវត្តមាន ឬបង្ហាញអាកប្បកិរិយាមិនយុត្តិធម៌ចំពោះការងារ) នោះគាត់ត្រូវតែបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើកថាខណ្ឌដែលត្រូវគ្នានៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ .

ឯកសារខាងក្រោមអាចទទួលយកបានជាឯកសារបញ្ជាក់ពីសុពលភាពនៃការបណ្តេញចេញ៖ ទង្វើនៃការប្រព្រឹត្តល្មើសវិន័យ ឯកសារបញ្ជាក់ពីភាពមិនស្របគ្នារវាងគុណភាពនៃការងាររបស់កម្មវត្ថុ និងស្តង់ដារផលិតកម្ម និងពេលវេលាដែលទទួលយកនៅក្នុងអង្គការ កំណត់ចំណាំពន្យល់ពី និយោជិតអំពីហេតុផលសម្រាប់ការអនុវត្តការងារផ្លូវការមិនល្អ ពាក្យបណ្តឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអតិថិជន។

ការវាយតម្លៃគុណភាពអាជីវកម្ម និងថាតើនិយោជិតអាចស៊ូទ្រាំនឹងការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ដោយផ្ទាល់ប៉ុណ្ណា អាស្រ័យលើវិស័យការងារ និងលក្ខណៈជាក់លាក់នៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ ដោយផ្អែកលើភាពជាក់លាក់នៃការងារការសន្និដ្ឋានអំពីលទ្ធផលតេស្តអាចផ្អែកលើទិន្នន័យផ្សេងៗ។ ដូច្នេះនៅក្នុងវិស័យផលិតកម្មដែលលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មគឺជាលទ្ធផលជាក់លាក់មួយដែលអាចកំណត់បានយ៉ាងច្បាស់ថាតើការងារត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងដូចម្តេច។ នៅក្នុងវិស័យសេវាកម្ម អ្នកអាចគិតគូរពីចំនួននៃការត្អូញត្អែររបស់អតិថិជនអំពីគុណភាពនៃសេវាកម្មជាក់លាក់មួយ។ ស្ថានភាពកាន់តែស្មុគស្មាញនៅពេលដែលការងារពាក់ព័ន្ធនឹងការងារបញ្ញា។ ក្នុងករណីនេះ គុណភាពនៃការប្រតិបត្តិតាមការណែនាំរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ការអនុលោមតាមពេលវេលាកំណត់សម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ច ការបំពេញការងាររបស់និយោជិតនៃចំនួនសរុបនៃការងារដែលបានស្នើឡើង និងការអនុលោមតាមតម្រូវការវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតគួរតែត្រូវបានវិភាគ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់របស់និយោជិតថ្មីត្រូវបំពេញឯកសារពាក់ព័ន្ធ ហើយបញ្ជូនពួកគេទៅប្រធានក្រុមហ៊ុន។

ដូចដែលអ្នកអាចឃើញនីតិវិធីសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតដោយផ្អែកលើលទ្ធផលតេស្តតម្រូវឱ្យមានទម្រង់ជាក់លាក់ពីនិយោជក។ លើសពីនេះ ច្បាប់នៅក្នុងករណីណាក៏ដោយ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិក្នុងការប្តឹងតវ៉ាចំពោះការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកនៅក្នុងតុលាការ។

វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការនិយាយអំពីសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ៖ "ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនិយោជិតបានសន្និដ្ឋានថាការងារដែលផ្តល់ឱ្យគាត់មិនសមរម្យសម្រាប់គាត់នោះគាត់មានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ តាម​សំណើ​របស់​គាត់ ដោយ​បាន​ជូន​ដំណឹង​ទៅ​និយោជក​ជា​លាយលក្ខណ៍​អក្សរ​រយៈពេល​បី​ថ្ងៃ»។ ស្តង់ដារនេះគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់និយោជិត ព្រោះវាមានសារៈសំខាន់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់និយោជកដែលមានសក្តានុពលជាច្រើនក្នុងការដឹងពីមូលហេតុដែលបេក្ខជនចាកចេញពីការងារពីមុនរបស់គាត់យ៉ាងឆាប់រហ័ស។

* * *

អ្នកនិពន្ធជឿជាក់ថា ដោយមានជំនួយពីរយៈពេលសាកល្បង និយោជកអាចមើលឃើញនិយោជិតដែលបានជួល "កំពុងធ្វើសកម្មភាព" ហើយនិយោជិតអាចវាយតម្លៃការអនុលោមតាមការងារដែលបានស្នើឡើងដោយចំណាប់អារម្មណ៍ និងការរំពឹងទុករបស់គាត់។ ច្បាប់កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តរយៈពេលសាកល្បង។ ហើយដោយសារនិយោជិតក្នុងទំនាក់ទំនងការងារគឺជាភាគីដែលមិនមានការការពារពីសង្គម ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបង្កើតការធានាមួយចំនួនសម្រាប់កម្មករនៅពេលឆ្លងកាត់ការសាកល្បង ហើយនីតិវិធីនៃការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារតែលទ្ធផលតេស្តមិនពេញចិត្តគឺមានលក្ខណៈផ្លូវការ។

ច្បាប់ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិក្នុងការប្តឹងតវ៉ានៅក្នុងតុលាការនូវការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកក្នុងការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្ត។ ក្នុងករណីនេះ តុលាការនឹងពិនិត្យមើលភាពស្របច្បាប់នៃការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បង ភាពត្រឹមត្រូវនៃឯកសារចាំបាច់ និងការអនុលោមតាមគ្រប់ទិដ្ឋភាពច្បាប់របស់និយោជក។ ដោយផ្អែកលើចំណុចនេះ ទាំងនិយោជិត និងនិយោជកមានសិទ្ធិសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងលើការផ្តល់ប្រឹក្សានៃការដាក់ពាក្យ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបញ្ចប់រយៈពេលសាកល្បង។

1 សូមមើលអត្ថបទដោយ A.A. Atateva “កិច្ចសន្យាការងារមានកាលកំណត់ក្នុងវិធីថ្មី” នៅទំព័រទី 23 នៃទស្សនាវដ្តីលេខ 2` ឆ្នាំ 2007 ។

2 ដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គរបស់តុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 63 នៃថ្ងៃទី 28 ខែធ្នូឆ្នាំ 2006 "ស្តីពីការណែនាំវិសោធនកម្មនិងការបន្ថែមលើដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 17 ខែមីនាឆ្នាំ 2004 លេខ 2" នៅលើពាក្យសុំដោយតុលាការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ប្រការ 3 ប្រការ 11 នៃការពិនិត្យឡើងវិញនៃការអនុវត្តតុលាការនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធ RF សម្រាប់ត្រីមាសទីបីនៃឆ្នាំ 2005 នៅក្នុងសំណុំរឿងរដ្ឋប្បវេណី។ អត្ថបទមិនត្រូវបានបោះពុម្ពជាផ្លូវការទេ។

A. Polyanina ទីប្រឹក្សាផ្នែកច្បាប់ឈានមុខគេនៃសាខា Sberbank នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សានៃ RGSU

ការស្វែងរកការងារ ដូចជាការស្វែងរកបុគ្គលិកដែលសមរម្យ គឺជាដំណើរការដ៏វែងឆ្ងាយ និងស្មុគស្មាញ ដែលទាមទារវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយការទទួលខុសត្រូវពីនិយោជក និងនិយោជិតដែលមានសក្តានុពល។ ការជ្រើសរើសកន្លែងធ្វើការសមស្របមួយ និងការជួលបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពបង្កប់នូវហានិភ័យមួយចំនួនលើភាគីទាំងសងខាង។ លទ្ធភាពនៃការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បង ដែលគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារ មានគោលបំណងជួយនិយោជកក្នុងការកំណត់ថាតើនិយោជិតថ្មីបំពេញបានតាមតម្រូវការដែលក្រុមហ៊ុនកំណត់បានកម្រិតណា ហើយនិយោជិតដើម្បីវាយតម្លៃការអនុលោមតាមការងារដែលបានស្នើឡើងជាមួយគាត់។ ផលប្រយោជន៍ និង​ការ​រំពឹង​ទុក ហើយ​ប្រសិន​បើ​លទ្ធផល​អវិជ្ជមាន​ត្រូវ​លាលែង​ពី​ការងារ ត្រូវ​ជូន​ដំណឹង​ដល់​និយោជក​ជាមុន​បី​ថ្ងៃ​ក្នុង​ពីរ​សប្តាហ៍​ជា​ច្បាប់​ទូទៅ។

ដូច្នេះ ដើម្បីជៀសវាងការយល់ច្រឡំ វាពិតជាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការពិចារណាលើការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងគ្រាន់តែជាសិទ្ធិសម្រាប់ទាំងនិយោជក និងនិយោជិត។ ការអនុវត្តសិទ្ធិនេះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងទម្រង់ជាកាតព្វកិច្ចមួយចំនួនធំ សេចក្តីណែនាំផ្លូវច្បាប់ ក៏ដូចជាពាក្យមិនត្រឹមត្រូវទាំងស្រុងនៃច្បាប់ខ្លួនឯង។ ដូច្នេះ វាជាការគួរជាទីប្រឹក្សា ដែលជាគោលបំណងសំខាន់នៃការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បង ដើម្បីចង្អុលបង្ហាញនៅក្នុងមាត្រានៃក្រមការងារ មិនត្រឹមតែការផ្ទៀងផ្ទាត់ការអនុលោមតាមច្បាប់របស់និយោជិតជាមួយនឹងការងារដែលបានចាត់តាំងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាការអនុលោមតាម "ការងារ" ជាមួយនឹងតម្រូវការរបស់និយោជិតផងដែរ។ .

ទស្សនៈស្តីពីការប្រើប្រាស់ការសាកល្បងបានផ្លាស់ប្តូរតិចតួចចាប់តាំងពីថ្ងៃនៃច្បាប់សូវៀត។ ពេលវេលានៃការធ្វើតេស្តបានផ្លាស់ប្តូរ; រង្វង់នៃមនុស្សដែលមិនស្ថិតនៅក្រោមការសាកល្បង។ ភាពថ្មីថ្មោងនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី គឺជាសិទ្ធិរបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើរបស់គាត់ដោយមានការជូនដំណឹងដល់និយោជករយៈពេលបីថ្ងៃ។ យោងតាមច្បាប់ការងាររបស់សហភាពសូវៀត (ក្រមការងារជាធរមានពីឆ្នាំ 1971 ដល់ឆ្នាំ 2002) រយៈពេលសាកល្បងគឺជាការត្រួតពិនិត្យនៃការអនុលោមតាមនិយោជិត ឬនិយោជិតជាមួយនឹងការងារដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ ដែលកំណត់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ រយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពី 1 សប្តាហ៍សម្រាប់កម្មករ 2 សប្តាហ៍សម្រាប់និយោជិត (លើកលែងតែបុគ្គលិកដែលមានការទទួលខុសត្រូវ) និង 1 ខែសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានការទទួលខុសត្រូវ។

នៅពេលជួលកម្មករកម្មការិនីដែលទទួលរងនូវវិញ្ញាបនបត្រ ការស្រាវជ្រាវ ការរចនា ការរចនា វិស្វកម្ម អង្គការបច្ចេកវិទ្យា និងនាយកដ្ឋានស្រាវជ្រាវនៃសាកលវិទ្យាល័យ អាចនឹងត្រូវទទួលរងនូវរយៈពេលសាកល្បងរហូតដល់ 3 ខែ ហើយក្នុងករណីខ្លះ - រហូតដល់ 6 ខែ។ ក្រមការងារមិនរាប់បញ្ចូលការបង្កើតការធ្វើតេស្តរួមជាមួយនឹងប្រភេទផ្សេងទៀតនៃប្រជាពលរដ្ឋផងដែរសម្រាប់អតីតយុទ្ធជនពិការនៃសង្គ្រាមស្នេហាជាតិដែលត្រូវបានបញ្ជូនទៅធ្វើការដោយគិតពីគ្រឿងសឹកពិសេស។ គោលបំណងតែមួយគត់នៃការធ្វើតេស្តជ្រើសរើសបុគ្គលិកគឺដើម្បីកំណត់ការអនុលោមតាមការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់និយោជិត ជាមួយនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែង។

ទន្ទឹមនឹងនោះ បទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ការងារទំនើបស្តីពីការធ្វើតេស្តសម្រាប់ការងារគឺមានភាពស្រពិចស្រពិលជាមួយនឹងភាពមិនប្រាកដប្រជា បញ្ហា និងចំណុចដែលអាចមើលឃើញស្ទើរតែទាំងស្រុង។ ការបង្កើត ការបញ្ចប់ និងលទ្ធផលនៃអំឡុងពេលសាកល្បង ទាមទារមិនត្រឹមតែការអនុវត្តប្រកបដោយសមត្ថភាពពីនិយោជកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានការយល់ដឹងផ្នែកច្បាប់យ៉ាងសន្ធឹកសន្ធាប់ចំពោះនិយោជិតដែលបានជួលផងដែរ ដើម្បីការពារការប្រើប្រាស់កម្លាំងពលកម្មរបស់គាត់ដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ជាការពិតណាស់ នេះតម្រូវឱ្យមានការអានដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវអត្ថបទពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារ។

មាត្រា 70. ការធ្វើតេស្តការងារ

នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី វាអាចរួមបញ្ចូលការផ្តល់ជូនសម្រាប់ការធ្វើតេស្តបុគ្គលិក ដើម្បីផ្ទៀងផ្ទាត់ការអនុលោមតាមការងារដែលបានកំណត់។

អវត្ដមាននៃឃ្លាសាកល្បងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារមានន័យថានិយោជិតត្រូវបានជួលដោយគ្មានការសាកល្បង។ ក្នុងករណីដែលនិយោជិតត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការយ៉ាងពិតប្រាកដដោយមិនបានរៀបចំកិច្ចសន្យាការងារ (ផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 67 នៃក្រមការងារនេះ) ឃ្លាសាកល្បងអាចបញ្ចូលក្នុងកិច្ចសន្យាការងារបានលុះត្រាតែភាគីទាំងពីរបានកំណត់ជាផ្លូវការក្នុងទម្រង់ដាច់ដោយឡែក។ កិច្ចព្រមព្រៀងមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារ។

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និយោជិតត្រូវស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ អនុសញ្ញារួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក។
ការប្រឡងជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់៖
- អ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសតាមរយៈការប្រកួតប្រជែងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលធ្វើឡើងក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។
- ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះនិងស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះ;
- មនុស្សដែលមានអាយុក្រោមដប់ប្រាំបីឆ្នាំ;
- បុគ្គលដែលបានបញ្ចប់ការសិក្សាពីស្ថាប័នអប់រំដែលទទួលស្គាល់ដោយរដ្ឋនៃការអប់រំបឋមសិក្សា មធ្យមសិក្សា និងឧត្តមសិក្សា ហើយកំពុងចូលធ្វើការជាលើកដំបូងក្នុងជំនាញដែលទទួលបានក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់ការសិក្សាពីស្ថាប័នអប់រំ។
- អ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសឱ្យកាន់តំណែងជ្រើសរើសសម្រាប់ការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួល;
- អ្នកដែលត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យធ្វើការដោយវិធីផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀតតាមការព្រមព្រៀងរវាងនិយោជក។
- បុគ្គលដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ពីរខែ។
- មនុស្សផ្សេងទៀតនៅក្នុងករណីដែលផ្តល់ដោយក្រមនេះ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

រយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពីបីខែ ហើយសម្រាប់ប្រធានអង្គការ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានគណនេយ្យករ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានសាខា ការិយាល័យតំណាង ឬការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ - ប្រាំមួយខែ លើកលែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ។

នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលពី 2 ទៅ 6 ខែ រយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពីពីរសប្តាហ៍បានទេ។
រយៈពេលអសមត្ថភាពបណ្តោះអាសន្នសម្រាប់ការងារ និងរយៈពេលផ្សេងទៀតដែលនិយោជិតអវត្តមានពីការងារ មិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងរយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។

មាត្រា 71. លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តការងារ
ប្រសិនបើលទ្ធផលតេស្តមិនពេញចិត្ត និយោជកមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត មុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បង ដោយព្រមានគាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីបីថ្ងៃជាមុន ដោយបង្ហាញពីហេតុផលដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការទទួលស្គាល់។ បុគ្គលិករូបនេះបានបរាជ័យក្នុងការសាកល្បង។ និយោជិតមានសិទ្ធិប្តឹងតវ៉ាចំពោះការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជកនៅក្នុងតុលាការ។

(ដូចដែលបានធ្វើវិសោធនកម្មដោយច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 30 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2006 លេខ 90-FZ)
ប្រសិនបើលទ្ធផលតេស្តមិនគាប់ចិត្ត កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយមិនគិតពីមតិរបស់ស្ថាប័នសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ និងដោយគ្មានការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។

ប្រសិនបើរយៈពេលសាកល្បងបានផុតកំណត់ ហើយនិយោជិតបន្តធ្វើការ នោះគាត់ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាបានឆ្លងកាត់ការសាកល្បង ហើយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាបន្តបន្ទាប់ត្រូវបានអនុញ្ញាតតែលើមូលដ្ឋានទូទៅប៉ុណ្ណោះ។

ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនិយោជិតបានសន្និដ្ឋានថាការងារដែលផ្តល់ឱ្យគាត់មិនសមរម្យសម្រាប់គាត់នោះគាត់មានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើរបស់គាត់ដោយជូនដំណឹងទៅនិយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមុនបីថ្ងៃ។

ក្នុងចំនោមអ្វីដែលជាក់ស្តែង យល់បាន និងធ្លាប់ស្គាល់ចំពោះមន្ត្រីបុគ្គលិកណាមួយ តម្រូវការផ្លូវច្បាប់ទាក់ទងនឹងរយៈពេលសាកល្បងមានដូចខាងក្រោម។

ទីមួយ ការធ្វើតេស្តត្រូវបានបង្កើតឡើងតែដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីជាមួយនឹងការដាក់បញ្ចូលជាកាតព្វកិច្ចនៅក្នុងអត្ថបទនៃកិច្ចសន្យាការងារ។ ទីពីរ រយៈពេលនេះមិនគួរលើសពីបីខែទេ។ ការលើកលែងគឺធ្វើឡើងសម្រាប់តែប្រធានអង្គការ ប្រធានគណនេយ្យករ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជាសម្រាប់ប្រធានសាខា ការិយាល័យតំណាង និងផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀត។ ការសាកល្បងគុណភាពអាជីវកម្ម និងវិជ្ជាជីវៈរបស់កម្មករទាំងនេះអាចមានរយៈពេលរហូតដល់ប្រាំមួយខែ។ ក្នុងករណីខ្លះរយៈពេលសាកល្បងយូរជាងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេសសម្រាប់មន្ត្រីរាជការ (ច្បាប់សហព័ន្ធលេខ 79-FZ ថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2004 "ស្តីពីសេវាស៊ីវិលរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" ចែងថាសម្រាប់ពលរដ្ឋដែលបានជួលជាលើកដំបូង។ ចំពោះមុខតំណែងសាធារណៈ រួមទាំងផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រកួតប្រជែងនៃឯកសារ ឬសម្រាប់មន្ត្រីរាជការនៅពេលផ្ទេរទៅមុខតំណែងសាធារណៈនៃក្រុមផ្សេងទៀត ឬឯកទេសផ្សេងទៀត ការកាត់ក្តីត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់រយៈពេលពី 3 ទៅ 6 ខែ ពោលគឺ មិនតិចជាង 3 និងមិនលើសពី 6 ខែ) ។

ទី​៣ មាន​រង្វង់​មនុស្ស​ដែល​និយោជក​គ្មាន​សិទ្ធិ​ផ្តល់​រយៈពេល​សាកល្បង​។ ទាំងនេះគឺជាស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះ មនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ និយោជិតដែលត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យធ្វើការជាការផ្លាស់ប្តូរពីនិយោជកផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាអ្នកឯកទេសវ័យក្មេងដែលចូលធ្វើការជាលើកដំបូងក្នុងជំនាញរបស់ពួកគេនៅក្នុងមួយ។ ឆ្នាំចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់នៃស្ថាប័នអប់រំរបស់ខ្លួន អ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសតាមរយៈការប្រកួតប្រជែងដើម្បីបំពេញមុខតំណែងដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលធ្វើឡើងក្នុងលក្ខណៈដែលបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ អ្នកដែលបានចុះកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ រយៈពេលរហូតដល់ពីរខែ។ ទី៤ ប្រសិនបើគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតមិនពេញចិត្ត អង្គការមានសិទ្ធិដោយមានការជូនដំណឹងរយៈពេលបីថ្ងៃ ដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់ដោយមិនគិតពីមតិរបស់សហជីព និងដោយមិនបង់ប្រាក់បំណាច់។ ទីប្រាំ រយៈពេលនៃការអវត្តមាន រួមទាំងវិស្សមកាល ពិការភាពបណ្តោះអាសន្ន និងផ្សេងៗទៀត មិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងរយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនគ្រប់គ្នាដែលស្ថិតក្នុងមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយច្បាប់ស្តីពីរយៈពេលសាកល្បងនោះ ចូលជ្រៅទៅក្នុងការយល់ដឹងរបស់ពួកគេនោះទេ។ ការលំបាកមួយចំនួនកើតឡើងក្នុងការអនុវត្តបទដ្ឋានទាំងនេះក្នុងការអនុវត្ត ដែលនាំទៅដល់ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ វាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះគ្រាដែលតែងតែលាក់បាំងពីភ្នែក "មិនអាជីព" ។

1. វាត្រូវបានគេដឹងថា រយៈពេលសាកល្បងអាចបង្កើតបានតែដោយការបញ្ចេញឆន្ទៈទៅវិញទៅមក ដូច្នេះហើយ កាលៈទេសៈសំខាន់បំផុតគួរតែជាការយល់ព្រមពីនិយោជក និងនិយោជិត នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីរយៈពេលសាកល្បង ឬកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់លក្ខខណ្ឌ។ សម្រាប់ការបញ្ចប់រយៈពេលសាកល្បង។ ការដាក់បញ្ចូលបទប្បញ្ញត្តិរយៈពេលសាកល្បងនៅក្នុងលំដាប់ការងារ នៅក្នុងករណីគ្មានការលុបចោលនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបន្ថែម កិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងសាកល្បង។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ អវត្ដមាននៃការបញ្ជាទិញការងារ (ការណែនាំ) នៃការចង្អុលបង្ហាញអំពីការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់និយោជិត បង្ហាញពីការបដិសេធជាឯកតោភាគីរបស់និយោជកក្នុងការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បង។ ការចេញបញ្ជានេះត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយច្បាប់ការងារ ព្រោះវាធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវមុខតំណែងរបស់និយោជិតក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាដែលបានបញ្ចប់។

2. ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់បដិសេធមិនសាកល្បងគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ (ហើយនេះពិតជាអាចធ្វើទៅបានតាមទស្សនៈនៃច្បាប់) គ្មាននរណាម្នាក់មានសិទ្ធិតម្រូវឱ្យគាត់ស្មើគ្នានិងមិនព្រមជួលគាត់ទេ។ បើមិនដូច្នោះទេ នេះអាចចាត់ទុកថាជាការបដិសេធមិនសមហេតុផលក្នុងការជួល ហើយអ្នកដាក់ពាក្យនឹងមានហេតុផលដើម្បីទៅតុលាការ។

3. វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសដែលកិច្ចសន្យាការងារដែលមានលក្ខខណ្ឌនៃការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានបញ្ចប់ មុនពេលដែលនិយោជិតដែលទទួលយកត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការពិតប្រាកដ។ នៅពេលដែលនិយោជិតចាប់ផ្តើមភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ លក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ (ទោះបីជាមិនមានសេចក្តីព្រាងជាក់ស្តែងក៏ដោយ) រវាងគាត់ និងនិយោជក ដែលមិនមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការសាកល្បងត្រូវបានបំពេញ។

ពេលណា​ការជួលដោយផ្អែកលើពាក្យសុំរបស់និយោជិត និងការបញ្ជាទិញសម្រាប់ការងារដែលមានរយៈពេលសាកល្បង និយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានជួលដោយគ្មានរយៈពេលសាកល្បង ចាប់តាំងពីពេលជួល និយោជិតមិនបានយល់ព្រមក្នុងការបង្កើតការសាកល្បងនោះទេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ និយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាត្រូវបានជួលដោយគ្មានការធ្វើតេស្ត ហើយនិយោជកអាចបណ្តេញគាត់ចេញបានតែលើហេតុផលទូទៅប៉ុណ្ណោះ។

4. កិច្ចសន្យាការងារត្រូវតែមានសូចនាករច្បាស់លាស់អំពីរយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បង។ អវត្តមានរបស់ពួកគេធ្វើឱ្យមានសុពលភាពរយៈពេលសាកល្បង ចាប់តាំងពីគោលគំនិតនៃរយៈពេលបង្កប់ន័យរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។

5. រយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានបង្កើតឡើងតែមុនពេលចាប់ផ្តើមការងារប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមែនសម្រាប់រយៈពេលណាមួយដែលនិយោជកចង់បាននោះទេ។

ការពន្យាររយៈពេលសាកល្បងដែលបានព្រមព្រៀងនៅដើមដំបូងមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។

6. ប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមិនគួរត្រូវបានកាត់បន្ថយទេ។ មាត្រា 135 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានសង្កត់ធ្ងន់ថាលក្ខខណ្ឌនៃប្រាក់ឈ្នួលដែលកំណត់ដោយកិច្ចសន្យាការងារមិនអាចមានភាពអាក្រក់ជាងនេះទេបើប្រៀបធៀបនឹងច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។ រយៈពេលសាកល្បងគួរតែត្រូវបានប្រើដើម្បីសាកល្បងគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត ហើយមិនមែនជាមធ្យោបាយសម្រាប់សហគ្រាសក្នុងការសន្សំថ្លៃពលកម្មនោះទេ។

7. ច្បាប់កំណត់រង្វង់នៃបុគ្គលដែលនិយោជកមិនមានសិទ្ធិបង្កើតរយៈពេលសាកល្បង ទោះបីជាពួកគេស្ម័គ្រចិត្តបង្ហាញពីឆន្ទៈក៏ដោយ។ ឧបសគ្គមួយក្នុងការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងគឺ ជាដំបូង ទង្វើនៃការបោះឆ្នោតជ្រើសរើសបុគ្គលិកតាមរយៈការប្រកួតប្រជែងដែលធ្វើឡើងដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃច្បាប់សហព័ន្ធ ឬតំបន់ ហើយមិនមែនជាសកម្មភាពផ្សេងទៀតទេ។ វាត្រូវបានសន្មត់ថាប្រសិនបើលទ្ធផលនៃការងារមិនពេញចិត្ត បុគ្គលិកបែបនេះអាចត្រូវបានជ្រើសរើសឡើងវិញដោយការប្រជុំនៃអ្នកចូលរួម។ ទីពីរ ឯកសារវេជ្ជសាស្រ្តដែលបញ្ជាក់ពីវត្តមាននៃការមានផ្ទៃពោះដែលអាចត្រូវបានបង្ហាញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ ក្នុងករណីចុងក្រោយគាត់មានកាតព្វកិច្ចចេញដីកាដោះលែងនិយោជិតពីរយៈពេលសាកល្បង។ ឯកសារបញ្ជាក់ថានិយោជិតមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះ (លិខិតឆ្លងដែន សំបុត្រកំណើត)។ ទីបី និយោជិតដែលទទួលយកគឺជាអនីតិជន។ ទី៤ ឯកសារស្តីពីការអប់រំវិជ្ជាជីវៈបឋម អនុវិទ្យាល័យ ឬឧត្តមសិក្សា និងការងារដែលត្រូវនឹងការអប់រំវិជ្ជាជីវៈដែលទទួលបាន ជាលើកដំបូងក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃបញ្ចប់ការសិក្សា។

ទី​៥ ឯកសារ​បញ្ជាក់​ពី​ការ​បោះ​ឆ្នោត​ទៅ​កាន់​តំណែង​ដែល​មាន​ប្រាក់​ខែ​ជាប់​ឆ្នោត។ ទី៦ ការអញ្ជើញទៅការងារថ្មី ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយលិខិតរបស់និយោជក ជាមួយនឹងការស្នើសុំដោះលែងនិយោជិតទៅការងារផ្សេងទៀតតាមលំដាប់នៃការផ្ទេរ ក៏ដូចជាការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងាររបស់និយោជិតអំពីការបណ្តេញចេញតាមកថាខណ្ឌទី 5 ។ មាត្រា 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ទាក់ទងនឹងការផ្ទេរទៅនិយោជកផ្សេងទៀត និង/ឬ ដីកាបណ្តេញចេញ ប្រសិនបើគាត់បាត់បង់សៀវភៅការងារ។ ទី​៧ កិច្ចសន្យា​ការងារ​រយៈពេល​២​ខែ​។

បញ្ជីនៃករណីទាំងនេះមិនពេញលេញទេ ហើយអាចត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយការអនុម័តកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលបង្ហាញពីប្រភេទបន្ថែមនៃប្រជាពលរដ្ឋដែលត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបង្កើតរយៈពេលសាកល្បង។

8. រយៈពេលសាកល្បងរហូតដល់ 6 ខែ បន្ថែមពីលើប្រធានអង្គការ សមាជិកសភា ប្រធានគណនេយ្យករ និងអ្នកតំណាងរបស់គាត់ ក៏អាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ប្រធានសាខា ការិយាល័យតំណាង ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀត។

ដូច្នេះ ស្របតាមច្បាប់រដ្ឋប្បវេណី (មាត្រា ៥៥ នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណី) ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកគឺជាសាខា និងការិយាល័យតំណាងនៃនីតិបុគ្គល។ នេះមានន័យថារយៈពេលសាកល្បងរហូតដល់ 6 ខែអាចកំណត់សម្រាប់តែប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមែនសម្រាប់ប្រធានសិក្ខាសាលា នាយកដ្ឋាន វិស័យ និងផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀតនោះទេ។

9. ការធ្វើតេស្តនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់តែបុគ្គលិកដែលត្រូវបានជួលប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនមែនសម្រាប់អ្នកដែលកំពុងធ្វើការនៅសហគ្រាសនោះទេ ឧទាហរណ៍នៅពេលផ្ទេរទៅតំណែងខ្ពស់ជាង។

10. រយៈពេលទាំងមូលនៃរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ដែលផ្តល់សិទ្ធិក្នុងការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំជាមូលដ្ឋាន។ នោះគឺប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និយោជិតត្រូវបានផ្តល់សំណងសម្រាប់វិស្សមកាលដែលមិនបានប្រើក្នុងសមាមាត្រទៅនឹងពេលវេលាធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

11. កំហុសទូទៅបំផុតគឺការខ្វះការយល់ដឹងអំពីខ្លឹមសារនៃលទ្ធផលតេស្តដែលមិនពេញចិត្តទាំងផ្នែកនិយោជិត និងនិយោជក។

ច្បាប់ស្តីពីការងារផ្តល់សម្រាប់រយៈពេលសាកល្បង ជាការសាកល្បងវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត ហើយការសម្រេចចិត្តបណ្តេញចេញ អាស្រ័យហេតុនេះ ត្រូវតែមានហេតុផល ត្រឹមត្រូវ គោលបំណង និងមានមូលដ្ឋានភស្តុតាងច្បាស់លាស់។

ដូច្នេះ កម្រិតនៃចំណេះដឹង និងជំនាញទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងក្នុងវិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធ ជំនាញ គុណវុឌ្ឍិ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាមួយអតិថិជន និងចំណេះដឹង និងជំនាញវិជ្ជាជីវៈផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់អនុវត្តការងារនេះ ព្រមទាំងគុណភាពមិនផ្ទាល់ខ្លួន វិន័យ និងការអនុលោមតាម អ្វីដែលហៅថាវប្បធម៌សាជីវកម្មត្រូវបានសាកល្បង។ គ្រាដែលនិយោជិតមិនអាចទប់ទល់នឹងការងារដែលបានកំណត់ ការពិតនៃការអនុវត្តមុខងារការងារមិនត្រឹមត្រូវ ការមិនបំពេញតាមស្តង់ដារផលិតកម្ម និងការមិនគោរពតាមស្តង់ដារពេលវេលាត្រូវតែកត់ត្រាទុក។ បន្ថែមពីលើការពិតដែលថាកាលៈទេសៈទាំងនេះត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារនិងកត់ត្រាការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរត្រូវតែត្រូវបានទាមទារពីនិយោជិតខ្លួនឯងអំពីហេតុផលសម្រាប់ការរំលោភដែលបានប្រព្រឹត្តដោយគាត់។ យុត្តិកម្មសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារតែលទ្ធផលមិនពេញចិត្តនៃរយៈពេលសាកល្បងអាចរួមមានៈ ឯកសារបញ្ជាក់ពីការមិនអនុលោមតាមការងារជាមួយនឹងស្តង់ដារផលិតកម្ម និងពេលវេលា វិញ្ញាបនបត្រនៃការដោះលែងពិការភាព ពាក្យបណ្តឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអតិថិជន អ្នកម៉ៅការ ការពន្យល់របស់និយោជិត សក្ខីកម្ម។ របស់សាក្សី។

អត្ថបទនៃកិច្ចសន្យាការងារមិនអាចរួមបញ្ចូលលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបណ្តេញចេញតាមឆន្ទានុសិទ្ធិរបស់និយោជកទេ នេះគឺផ្ទុយទៅនឹងច្បាប់។ វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការកត់សម្គាល់ថានិយោជកមិនមានឱកាសបណ្តេញនិយោជិតដោយសារតែការរំលោភលើវិន័យការងារទេព្រោះវាមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីការសន្និដ្ឋានអំពីវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះគាត់ត្រូវតែត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើបទដ្ឋានពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វាត្រូវបានគេយល់ថាជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយមនសិការចំពោះការងារនិងអវត្តមាននៃកំហុសរបស់និយោជិតគាត់មិនអាចបំពេញភារកិច្ចការងាររបស់គាត់បានពេញលេញទេ។

ក្នុងអំឡុងពេលធ្វើតេស្ត និយោជិតត្រូវតែផ្តល់លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ទាំងអស់សម្រាប់ការងារធម្មតា និងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានសុវត្ថិភាព (ឧបករណ៍ដែលអាចបម្រើបាន ការផ្តល់វត្ថុធាតុដើម ការដឹកជញ្ជូន ទូរស័ព្ទ) បើមិនដូច្នេះទេ រាល់ឯកសារយោងចំពោះគុណភាពអាជីវកម្មមិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិតនឹងគ្មានកម្លាំងទេ។ ក្នុងករណីមានវិវាទ និយោជកនឹងតម្រូវឱ្យចងក្រងឯកសារអំណះអំណាងបែបនេះ។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយ នៅពេលធ្វើការទាមទារប្រឆាំងនឹងនិយោជិតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់គាត់ គាត់ត្រូវតែស្គាល់ (ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា) ជាមួយនឹងខ្លឹមសារនៃការពិពណ៌នាការងារ និងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកផ្សេងទៀត។

12. និយោជកមានសិទ្ធិសម្រេចថានិយោជិតមិនស័ក្តិសមសម្រាប់ការងារដែលត្រូវបានចាត់តាំងតែក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងប៉ុណ្ណោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាញឹកញាប់មានការខកខានក្នុងការអនុវត្តតាមកាលកំណត់ និងទម្រង់នៃការព្រមាននិយោជិតអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ។

តាមច្បាប់ ការជូនដំណឹងអំពីលទ្ធផលតេស្តមិនពេញចិត្តត្រូវធ្វើជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាពីរច្បាប់៖ ច្បាប់ចម្លងមួយសម្រាប់និយោជិត ទីពីរសម្រាប់និយោជក ហើយប្រកាសដល់និយោជិតក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនបីថ្ងៃជាមុន។

វាត្រូវតែចងចាំថារយៈពេលដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបញ្ចប់សិទ្ធិការងារនិងកាតព្វកិច្ចចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃបន្ទាប់បន្ទាប់ពីកាលបរិច្ឆេទប្រតិទិនដែលកំណត់ការបញ្ចប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ (មាត្រា 14 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ការបណ្តេញនិយោជិតមិនអាចធ្វើឡើងមុនថ្ងៃទី 4 ចាប់ពីថ្ងៃចេញសេចក្តីជូនដំណឹងនោះទេ។ ការព្រមានជាលាយលក្ខណ៍អក្សរខ្លួនឯងត្រូវតែមានហេតុផលច្បាស់លាស់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដោយផ្អែកលើឯកសារ កាលបរិច្ឆេទ លេខយោង ហត្ថលេខារបស់អ្នកដែលមានការអនុញ្ញាត និងត្រា។

13. ក្នុងករណីបដិសេធមិនធ្វើស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការជូនដំណឹង ទង្វើដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានគូរឡើង។ បើមិនដូច្នោះទេ និយោជកនឹងមិនមានភស្តុតាងដែលថានៅពេលជាក់លាក់ណាមួយ នៅកន្លែងជាក់លាក់មួយ និងនៅក្នុងវត្តមានរបស់មនុស្សមួយចំនួន និយោជិតត្រូវបានស្នើសុំឱ្យស្គាល់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងការជូនដំណឹងអំពីលទ្ធផលនៃរយៈពេលសាកល្បង។ ទង្វើត្រូវតែមានកាលៈទេសៈជាក់លាក់នៃទាំងការផ្តល់ការជូនដំណឹងដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ និងការរៀបចំសកម្មភាព៖ ទីកន្លែង (អាសយដ្ឋានការិយាល័យ លេខការិយាល័យ។ល។); ពេលវេលា (កាលបរិច្ឆេទ ម៉ោង នាទី)។

ទង្វើបែបនេះត្រូវតែចុះហត្ថលេខាដោយនិយោជិត អ្នកដែលមិនមានចំណាប់អារម្មណ៍ ជាឧទាហរណ៍ ពីនាយកដ្ឋានផ្សេងៗនៃសហគ្រាស និងមិនមែនដោយថ្នាក់លើ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់ភ្លាមៗរបស់និយោជិត ជាមួយនឹងការឌិកូដជាកាតព្វកិច្ច និងការបង្ហាញពីមុខតំណែង។ ច្បាប់ចម្លងនៃការជូនដំណឹងអាចត្រូវបានផ្ញើទៅកាន់អាសយដ្ឋានផ្ទះរបស់និយោជិតដោយសំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះជាមួយនឹងបង្កាន់ដៃត្រឡប់មកវិញដែលបានស្នើសុំ។

សំបុត្រត្រូវដាក់ជូនអាជ្ញាធរប្រៃសណីយ៍យ៉ាងហោចណាស់បីថ្ងៃមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បងដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយប្រៃសណីយ៍នៅលើបង្កាន់ដៃនិងការជូនដំណឹងអំពីការប្រគល់លិខិតត្រឡប់ទៅនិយោជកវិញ។

14. ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង និយោជិតត្រូវស្ថិតនៅក្រោមបទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់នៃច្បាប់សហព័ន្ធ ច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត សកម្មភាពក្នុងតំបន់ ក៏ដូចជាកិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចសន្យា ដោយផ្តល់ថាពួកគេមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ រួមទាំងបទដ្ឋាន និងការធានាទាក់ទងនឹងមូលដ្ឋានសម្រាប់ ការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។

ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើនិយោជិតដែលត្រូវបានជួលក្នុងកំឡុងពេលសាកល្បងត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារការថយចុះចំនួន ឬបុគ្គលិករបស់និយោជិតដោយការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ និងការជូនដំណឹងរយៈពេលពីរខែ ឬដោយសារការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ ការបណ្តេញចេញត្រូវតែអនុវត្ត។ អនុលោមតាមមាត្រាពាក់ព័ន្ធនៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការកត់ត្រាលទ្ធផលតេស្តត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈនៃផលិតកម្មជាក់លាក់មួយ និងលក្ខណៈនៃការងាររបស់កម្មករ។ សម្រាប់អង្គការមួយចំនួន វាអាចត្រូវបានគេណែនាំឱ្យប្រើផែនការសម្រាប់និយោជិតដើម្បីឆ្លងកាត់ការសាកល្បង ដែលត្រូវបានគូរឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់។ វាកំណត់ភារកិច្ចការងារនីមួយៗ ពេលវេលាកំណត់ និងលំដាប់នៃការបញ្ចប់ វាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់និយោជិត។ បន្ទាប់មក មតិកែលម្អសមហេតុផលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យលើលទ្ធផលនៃរយៈពេលសាកល្បង។ ទាំងអស់នេះធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់និយោជក។

គួរកត់សម្គាល់ថាការបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តមិនពេញចិត្តមានការលំបាក និងភាពមិនច្បាស់លាស់មួយចំនួនទាក់ទងនឹងភស្តុតាងនៃភាពមិនគ្រប់គ្រាន់របស់និយោជិតសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត និងនីតិវិធី និងពេលវេលានៃការបញ្ចប់។ មានតម្រូវការក្នុងការធ្វើនិយតកម្មនីតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារលើមូលដ្ឋាននេះ ដើម្បីអនុវត្តឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើងនូវបទដ្ឋានទាំងនេះក្នុងការអនុវត្ត។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការបង្កើតការសាកល្បងនៅពេលទទួលយកការងារសម្រាប់ភាគីនីមួយៗនៃទំនាក់ទំនងការងារអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្វែងយល់ក្នុងរយៈពេលដ៏ខ្លីបំផុតដែលអាចធ្វើទៅបាន និងដោយគ្មានលក្ខណៈផ្លូវការដែលមិនចាំបាច់ថាតើពួកគេត្រូវគ្នាទៅនឹងការរំពឹងទុក និងសមត្ថភាពរបស់គ្នាទៅវិញទៅមកកម្រិតណា។

ក្រមការងារបង្ហាញថា និយោជកមានសិទ្ធិចាត់ឱ្យបេក្ខជនប្រឡងនៅពេលជួល។ នេះគឺចាំបាច់ដើម្បីពិនិត្យមើលគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតនាពេលអនាគត។ នេះមិនមានន័យថានិយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។
បង្ហាញថារយៈពេលសាកល្បងអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិតបានលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងពីភាគី។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងការអនុវត្តនេះមិនមែនជាករណីនោះទេ។ និយោជកប្រឈមមុខនឹងអ្នកស្វែងរកការងារជាមួយនឹងការពិតដែលថាមានរយៈពេលសាកល្បង ហើយប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងអំឡុងពេលនេះត្រូវបានកំណត់ទាបជាងបន្ទាប់ពីវា។

នៅពេលជួល ទោះជាមានរយៈពេលសាកល្បងក៏ដោយ និយោជកបានចុះកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត។ កិច្ចសន្យាត្រូវតែបង្ហាញថានិយោជិតត្រូវបានជួល “ជាមួយនឹងរយៈពេលសាកល្បងនៃ ....” ។ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែលនិយោជកនឹងបង់ឱ្យនិយោជិតក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងក៏ត្រូវបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាផងដែរ។ ប្រសិនបើមិនមានបទប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារអំពីការផ្តល់ការធ្វើតេស្តដល់បេក្ខជននៅពេលជួល នោះមានន័យថានិយោជិតត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរដោយគ្មានរយៈពេលសាកល្បង។

មាត្រា 70 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចែងថារយៈពេលនៃការសាកល្បងមិនអាចលើសពី 3 ខែ។ ប្រសិនបើប្រធានអង្គការ អនុប្រធានរបស់គាត់ ប្រធានគណនេយ្យករ ឬអនុប្រធានរបស់គាត់ត្រូវបានជួល នោះរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានកើនឡើងដល់ 6 ខែ។ ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយអ្នកដាក់ពាក្យសុំតំណែងទំនេរសម្រាប់រយៈពេលពី 2 ទៅ 6 ខែនោះ រយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពី 2 សប្តាហ៍បានទេ។ ប្រសិនបើនិយោជិតឈឺ ឬអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការដោយសារមូលហេតុផ្សេងទៀត រយៈពេលទាំងនេះត្រូវបានកាត់ចេញពីរយៈពេលសាកល្បង។

• បុគ្គលដែលកាន់កាប់តំណែងទំនេរជាលទ្ធផលនៃការប្រកួតប្រជែង;
• ស្រ្តី​មានផ្ទៃពោះ;
• ស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ;
• កម្មករអនីតិជន;
• អ្នកកាន់តំណែងជាប់ឆ្នោត;
• អ្នកដែលកាន់កាប់មុខតំណែងទំនេរជាលទ្ធផលនៃការផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀត;
• បេក្ខជនដែលចុះកិច្ចសន្យាការងារក្នុងរយៈពេលតិចជាង 2 ខែ;
• ដល់បុគ្គលផ្សេងទៀត ប្រសិនបើនេះត្រូវបានផ្តល់ដោយបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

និយោជិតត្រូវតែយល់ថាប្រសិនបើមានការធ្វើតេស្ត នោះត្រូវតែមានលទ្ធផលរបស់វា។ ពួកគេអាចមានទាំងវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។

ប្រសិនបើនិយោជិតបានប្រឡងជាប់ នោះមិនចាំបាច់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារថ្មីជាមួយគាត់ទេ។ គាត់បន្តធ្វើការក្រោមលក្ខខណ្ឌដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារដែលបានបញ្ចប់នៅពេលទទួលយក។ ប្រសិនបើលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្ត តាមគំនិតរបស់និយោជកគឺអវិជ្ជមាន នោះគាត់អាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតមុននឹងបញ្ចប់រយៈពេលសាកល្បង។
ដើម្បីធ្វើដូចនេះគាត់ត្រូវតែព្រមាននិយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ 3 ថ្ងៃជាមុន។ សេចក្តីជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ក៏ត្រូវរៀបរាប់លម្អិតអំពីមូលហេតុផងដែរ។ និយោជកត្រូវតែបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ខ្លួនទាក់ទងនឹងលទ្ធផលតេស្តអវិជ្ជមាន។
ប្រសិនបើនិយោជិតមិនយល់ស្របនឹងលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តនោះគាត់ក៏ត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជកអំពីរឿងនេះផងដែរ។ ប្រសិនបើគាត់ចាត់ទុកថាការបណ្តេញចេញរបស់គាត់ខុសច្បាប់ គាត់មានសិទ្ធិប្តឹងទៅអធិការកិច្ចការងារ ឬទៅតុលាការ។ មតិរបស់សហជីពមិនត្រូវបានយកមកពិចារណាក្នុងករណីនេះទេ។ និយោជិតក៏មានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជក ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលធ្វើតេស្ត គាត់សម្រេចចិត្តថាការងារនោះមិនសមរម្យសម្រាប់គាត់ដោយសារហេតុផលមួយចំនួន។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះគាត់ត្រូវតែជូនដំណឹងទៅនិយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ 3 ថ្ងៃជាមុន។

រយៈពេលសាកល្បង យោងតាមក្រមការងារ

យោងតាមការអនុវត្តដែលបានបង្កើតឡើង រយៈពេលសាកល្បងគឺជារយៈពេលជាក់លាក់មួយ ក្នុងអំឡុងពេលដែលនិយោជកពិនិត្យមើលភាពសមស្របរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានជួលសម្រាប់មុខតំណែងដែលគាត់កំពុងត្រូវបានជួល។
ការបង្កើតរយៈពេលដែលត្រូវការសម្រាប់ការសាកល្បងគឺជាសិទ្ធិរបស់និយោជក ប៉ុន្តែមិនមែនជាកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ទេ។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើគាត់ជឿថាបេក្ខជនស័ក្តិសមសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ គាត់អាចជួលគាត់ដោយមិនឆ្លងកាត់ការសាកល្បង។

និយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តរយៈពេលសាកល្បងចំពោះអ្នកដាក់ពាក្យម្នាក់ ឬអ្នកផ្សេងទៀតសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរ ដោយមិនគិតពីទម្រង់បែបបទ និងច្បាប់របស់សហគ្រាស និងគោលដៅនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច។

ការតែងតាំងរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសិល្បៈ។ 70 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងសិល្បៈ។ 71 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប៉ុន្តែនេះមិនមានន័យថាគាត់ធ្វើការលើលក្ខខណ្ឌអនុគ្រោះ ឬពិសេសនោះទេ។ ដាច់ខាតរាល់បទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្ន ក៏ដូចជាបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ ត្រូវអនុវត្តចំពោះវា។ នោះគឺគាត់មានសិទ្ធិការងារទាំងអស់ហើយត្រូវតែបំពេញភារកិច្ចការងារទាំងអស់ហើយក៏អាចទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផងដែរ។
រយៈពេលសាកល្បងអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីតែប៉ុណ្ណោះ។ នោះគឺប្រសិនបើភាគីម្ខាង (ជាធម្មតានិយោជិតនាពេលអនាគត) មិនដឹងអំពីការបង្កើតការធ្វើតេស្តនេះឬមិនត្រូវបានជូនដំណឹងឱ្យបានត្រឹមត្រូវនោះវាត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។
ដូច្នេះនិយោជកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជិតនាពេលអនាគតរបស់គាត់ថាគាត់មានបំណងកំណត់រយៈពេលជាក់លាក់មួយសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យភាពសមស្របនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ រយៈពេលនៃរយៈពេលត្រូវតែត្រូវបានប្រកាស។ បេក្ខជនមិនត្រូវយល់ព្រម! ប៉ុន្តែគាត់អាចផ្តល់ឱ្យនិយោជកនាពេលអនាគតមួយអាណត្តិទៀត។ នៅពេលដែលភាគីមកកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមក ពួកគេបានចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារ ដែលបញ្ជាក់ពីរយៈពេលនៃការធ្វើតេស្តសម្រាប់អ្នកដាក់ពាក្យជាក់លាក់។

រយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បងមិនមែនជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់នៃកិច្ចសន្យាការងារនោះទេ ពោលគឺបើគ្មានប្រការនេះទេ កិច្ចសន្យានឹងមានសុពលភាព។ លើសពីនេះទៀត ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនងការងារ ភាគីបានយល់ព្រមថារយៈពេលសាកល្បងត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរ នោះពួកគេអាចចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែម និងរួមបញ្ចូលការផ្តល់នេះនៅក្នុងនោះ។
ដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាការងារដែលបានចុះហត្ថលេខា ឬកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែម ការបញ្ជាទិញមួយត្រូវបានចេញ ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីរយៈពេលនៃរយៈពេលសាកល្បងផងដែរ។ ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌបែបនេះអវត្តមាន និយោជិតត្រូវបានចាត់ទុកថាទទួលយកដោយគ្មានរយៈពេលសាកល្បង។

លក្ខខណ្ឌការងារក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងមិនគួរអាក្រក់ជាងបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់របស់វា។ សិទ្ធិនេះចំពោះនិយោជិតត្រូវបានធានាដោយសិល្បៈ។ 70 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ លើសពីនេះទៀតកិច្ចសន្យាការងារពិតប្រាកដត្រូវបានបញ្ចប់ភ្លាមៗជាមួយនិយោជិតហើយមិនមែនសម្រាប់រយៈពេលនៃការធ្វើតេស្តនោះទេ។ និយោជកមិនអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរនៅលើមូលដ្ឋានដូចក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងទេ ព្រោះនេះមិនមែនជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យារយៈពេលថេរនោះទេ។ នេះគឺជាការបំពានច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។

ស្ថានភាពដូចគ្នាអនុវត្តចំពោះប្រាក់ឈ្នួល។ វាមិនគួរតិចជាងអ្វីដែលនិយោជិតផ្សេងទៀតទទួលបានក្នុងមុខតំណែងស្រដៀងគ្នា និងជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ការងារដូចគ្នាទៅនឹងបុគ្គលិកថ្មីនោះទេ។ នោះគឺនិយោជកមិនមានសិទ្ធិកំណត់ក្នុងកិច្ចសន្យាការងារនូវចំនួនប្រាក់បំណាច់ចំនួនមួយសម្រាប់រយៈពេលនៃការសាកល្បង ហើយបន្ទាប់មកចំនួនមួយផ្សេងទៀត។

ប៉ុន្តែនិយោជកបានរកឃើញផ្លូវចេញពីស្ថានភាពនេះដោយមិនបំពានលើបទដ្ឋាននៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ពួកគេកំណត់ប្រាក់ខែទាបសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីមុខតំណែង លក្ខណៈសម្បត្តិ និងបទពិសោធន៍ការងារ។ ហើយបន្ទាប់មកពួកគេផ្តល់ប្រាក់លើកទឹកចិត្តប្រចាំខែដល់និយោជិតរបស់ពួកគេ ដោយគិតទៅលើការពិតទាំងនេះ។ ដូច្នេះ និយោជិតនៅអំឡុងពេលសាកល្បងជាក្បួន ទទួលបានតិចជាងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។
វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីអនុវត្តការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងយោងទៅតាមគ្រោងការណ៍សាមញ្ញមួយដោយមិនគិតពីអ្នកណាជាអ្នកផ្តួចផ្តើម - និយោជិតឬនិយោជក។ ប្រសិនបើភាគីណាមួយបានសន្និដ្ឋានថាទំនាក់ទំនងការងារនេះមិនអាចទៅរួចនោះ កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយគ្មានការចូលរួមពីអង្គការសហជីព និងការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។

សម្រាប់អ្នកដែលរយៈពេលសាកល្បងមិនត្រូវបានអនុវត្ត

ច្បាប់បង្កើតរង្វង់បុគ្គលមួយចំនួន ដែលរយៈពេលសាកល្បងមិនអាចអនុវត្តជារង្វាស់នៃវិជ្ជាជីវៈ។ រង្វង់នៃកម្មករបែបនេះត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងសិល្បៈ។ 70 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:

• បេក្ខជនដែលត្រូវបានទទួលយកសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការប្រកួតប្រជែងមួយ;
• ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះដែលមានវិញ្ញាបនបត្រសមរម្យ និងមនុស្សដែលមានកូនអាយុក្រោម 1,5 ឆ្នាំ;
• បេក្ខជនអនីតិជន;
• បេក្ខជនដែលបានបញ្ចប់ការសិក្សានៅសាកលវិទ្យាល័យ និងទទួលបានការងារធ្វើជាលើកដំបូងក្នុងរយៈពេល 1 ឆ្នាំបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសិក្សា។
• បេក្ខជនដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយចេតនាទៅកាន់មុខតំណែងដែលបានផ្តល់ឱ្យ;
• និយោជិតដែលកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ដោយសារតែការផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀត ប្រសិនបើមានកិច្ចព្រមព្រៀងសមស្របរវាងនិយោជកទាំងនេះ។
• បេក្ខជនដែលចុះកិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលមិនលើសពី 2 ខែ;
• បេក្ខជននៃប្រភេទផ្សេងទៀត ដែលត្រូវបានចេញវេជ្ជបញ្ជានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ "តូចចង្អៀត" ផ្សេងទៀត។

ទាក់ទងនឹងនិយោជិតទាំងនេះ និយោជកមិនមានសិទ្ធិអនុវត្តការធ្វើតេស្តនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារនោះទេ។

លើសពីរយៈពេលសាកល្បង

រយៈពេលអតិបរមានៃរយៈពេលសាកល្បង យោងតាមច្បាប់បច្ចុប្បន្នគឺ 3 ខែ។ នោះគឺនិយោជកមិនមានសិទ្ធិត្រួតពិនិត្យវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតរបស់គាត់លើសពីរយៈពេលនេះទេ។
ប៉ុន្តែមាននិយោជិតជាច្រើនប្រភេទ ដែលរយៈពេលសាកល្បងមិនគួរលើសពីពេលវេលាកំណត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងដោយច្បាប់។ ដូច្នេះនិយោជកត្រូវតែកំណត់ជាមុនថាតើនិយោជិតថ្មីរបស់គាត់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនេះឬអត់ ហើយមានតែបន្ទាប់មកកំណត់ការធ្វើតេស្តសម្រាប់គាត់សម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ។

រយៈពេលសាកល្បងមិនលើសពី ៦ ខែត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់៖

• ប្រធានសហគ្រាសក៏ដូចជាសម្រាប់អនុប្រធានរបស់គាត់;
• ប្រធានសាខា ការិយាល័យតំណាង អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ;
• ប្រធានគណនេយ្យករ និងអនុប្រធានរបស់គាត់។

រយៈពេលសាកល្បងមិនអាចលើសពី 2 សប្តាហ៍សម្រាប់បេក្ខជន៖

• ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលពី 2 ខែទៅប្រាំមួយខែ;
• ធ្វើការក្នុងការងារតាមរដូវ។

ការធ្វើតេស្តសម្រាប់រយៈពេលពី 3 ទៅ 6 ខែត្រូវបានបង្កើតឡើង:

• សម្រាប់មន្ត្រីរាជការដែលត្រូវបានជួលជាលើកដំបូង;
• សម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានផ្ទេរទៅសេវាសាធារណៈជាលើកដំបូង។

នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិ "ចង្អៀត" បន្ថែមទៀតដែលគ្រប់គ្រងសកម្មភាពនៃប្រភេទផ្សេងៗនៃកម្មករ អំឡុងពេលធ្វើតេស្តផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដូច្នេះប្រសិនបើនិយោជកត្រូវបានណែនាំដោយបទប្បញ្ញត្តិបែបនេះដើម្បីធ្វើសកម្មភាពរបស់ខ្លួន នោះវាត្រូវតែគិតគូរអំពីរឿងនេះនៅពេលជួលបុគ្គលិកថ្មី។

ប្រសិនបើរយៈពេលសាកល្បងត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ ហើយមិនលើសពីរយៈពេលដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់នោះ វាអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមានសិទ្ធិកាត់បន្ថយរយៈពេលសាកល្បងរបស់និយោជិតរបស់គាត់ដោយគ្មានហេតុផលបង្ខំ ប៉ុន្តែគាត់មិនមានសិទ្ធិបង្កើនវាទេ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានរយៈពេលនៃការងារដែលមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលក្នុងរយៈពេលសាកល្បងរបស់និយោជិត ពោលគឺពួកគេពិតជាបង្កើនរយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់បុគ្គលិកជាក់លាក់។ នេះគឺជារយៈពេលដូចជា៖

• រយៈពេលនៃជំងឺ ពោលគឺនិយោជិតអាចបញ្ជាក់អំពីអវត្តមានរបស់គាត់ជាមួយនឹងវិញ្ញាបនបត្រនៃភាពអសមត្ថភាពសម្រាប់ការងារ។
• ការឈប់សម្រាកផ្នែករដ្ឋបាល មានន័យថា ចាកចេញនៅពេលដែលនិយោជិតមិនរក្សាប្រាក់ខែរបស់គាត់;
• ការឈប់សម្រាកសិក្សា ពោលគឺអវត្តមានពីការងារដោយសារការបណ្តុះបណ្តាល។
• និយោជិតបានចូលរួមក្នុងការងារសាធារណៈ ឬបំពេញមុខងាររបស់រដ្ឋាភិបាល។
• អវត្ដមានរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់សម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវផ្សេងទៀត។

ជាធរមាន រយៈពេលទាំងនេះពង្រីករយៈពេលសាកល្បងរបស់និយោជិតជាក់លាក់ ទោះបីជាមិនមានការផ្លាស់ប្តូរកិច្ចសន្យាការងារក៏ដោយ។

រយៈពេលសាកល្បងអនុវត្តចំពោះកិច្ចសន្យាការងារដែលមានរយៈពេលកំណត់

អ្នកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់ជាមួយនិយោជិត ឬកិច្ចសន្យាដែលមានរយៈពេលជាក់លាក់។ ចំណុច​នេះ​សម្រេច​បាន​ដោយ​ការ​ព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី។ រយៈពេលនៃទំនាក់ទំនងការងារត្រូវតែបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ រយៈពេលសាកល្បងក៏អាចត្រូវបានអនុវត្តចំពោះនិយោជិតបែបនេះដែរ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងភាពខុសប្លែកមួយចំនួន។

កិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់អាចបញ្ចប់បានតែក្នុងករណីខ្លះប៉ុណ្ណោះ។ ទាំងនេះជាករណីដូចជា៖

• សម្រាប់រយៈពេលមិនលើសពី 5 ឆ្នាំ;
• និយោជិតត្រូវបានជួលឱ្យអនុវត្តចំនួនជាក់លាក់នៃការងារ នៅពេលដែលកាលបរិច្ឆេទបញ្ចប់ពិតប្រាកដនៃការងារបែបនេះមិនអាចកំណត់បាន។ នេះគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ;
• អវត្តមានបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតម្នាក់ទៀត។ ករណីទូទៅមួយគឺការឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាពរបស់និយោជិត។
• អនុវត្តការងារតាមរដូវ។ ឧទាហរណ៍ការប្រមូលផលឬសាបព្រួស។

ក្នុងករណីផ្សេងទៀត កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលមិនកំណត់។

ជាមួយនឹងកិច្ចសន្យាការងារដែលមានកាលកំណត់ រយៈពេលនៃការសាកល្បងក៏ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីផងដែរ ដូចជាកិច្ចសន្យាបើកចំហ។ លក្ខខណ្ឌសាកល្បងទូទៅត្រូវបានអនុវត្ត។ រយៈពេលនៃការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកថ្មីមិនអាចលើសពី 3 ខែទេ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើនិយោជិតថ្មីត្រូវបានជួលក្នុងរយៈពេលពី 2 ខែទៅប្រាំមួយខែ នោះនិយោជកមិនអាចកំណត់រយៈពេលផ្ទៀងផ្ទាត់លើសពី 2 សប្តាហ៍បានទេ។ ស្ថានភាពនេះកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់ត្រូវបានជួលឱ្យធ្វើការងារតាមរដូវ។
ប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានជួលសម្រាប់រយៈពេលមិនលើសពី 2 ខែ នោះនិយោជកមិនមានសិទ្ធិកំណត់រយៈពេលសាកល្បងនោះទេ។ ប្រសិនបើនិយោជកទទូចលើរឿងនេះ នោះគាត់បំពានសិទ្ធិការងារជាមូលដ្ឋានរបស់និយោជិតនេះ។