លក្ខណៈពិសេសនៃការលើកទឹកចិត្ត។ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

មនុស្សជាច្រើនបានដឹងពីអ្វីដែលជាការលើកទឹកចិត្តតាំងពីកុមារភាព។ នេះ​ជា​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត​សកម្មភាព​មួយ​ចំនួន​ឬ​សម្រេច​បាន​នូវ​គោល​ដៅ​មួយ។ ទោះបីជានិយមន័យឯកសណ្ឋានរបស់វាមិនទាន់ត្រូវបានបង្កើតឡើងក៏ដោយ វានៅតែត្រូវបានសិក្សាយ៉ាងសកម្មដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងសង្គមវិទូ។ ដោយសារតែមានសម្មតិកម្មផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនដើម្បីពន្យល់ពីសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ការចាត់ថ្នាក់គឺទូលំទូលាយណាស់; សូមពិចារណាប្រភេទចម្បងរបស់វា។

ការលើកទឹកចិត្តខាងក្រៅនិងខាងក្នុង

ប្រភេទទាំងនេះត្រូវបានគេហៅថាខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។ ខាងក្រៅគឺផ្អែកលើឥទ្ធិពលនៃកត្តាបរិស្ថាន៖ ប្រភេទផ្សេងៗនៃកាលៈទេសៈ លក្ខខណ្ឌដែលមិនទាក់ទងនឹងប្រភេទសកម្មភាពជាក់លាក់។ ជារឿយៗមនុស្សត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើសកម្មភាពដោយជោគជ័យរបស់នរណាម្នាក់ ឬគោលដៅដែលសម្រេចបានក្នុងជីវិត។

ការជម្រុញខាងក្នុងគឺផ្អែកលើហេតុផលខាងក្នុងដែលទាក់ទងនឹងតម្លៃជីវិតរបស់មនុស្ស៖ បំណងប្រាថ្នា គោលដៅ តម្រូវការ។ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងរបស់បុគ្គលម្នាក់អាចក្លាយទៅជាខាងក្រៅសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ទៀត ហើយក៏អាចជំរុញសកម្មភាពផងដែរ។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តកត់សម្គាល់លក្ខណៈពិសេសមួយចំនួននៃការលើកទឹកចិត្តខាងក្រៅនិងខាងក្នុងសម្រាប់ការងារ:

- សកម្មភាពដែលបង្កឡើងដោយឥទ្ធិពលនៃកត្តាខាងក្រៅគឺសំដៅលើបរិមាណនៃការងារដែលបានអនុវត្ត ហើយការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងជំរុញឱ្យអនុវត្តវាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

- នៅពេលឈានដល់ "កម្រិត" ការលើកទឹកចិត្តខ្លាំងគ្រាន់តែមិនមានចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងជីវិត ហើយត្រូវបានដកចេញ ខណៈពេលដែលការលើកទឹកចិត្តកាន់តែខ្លាំងឡើង។

- ខាងក្នុងតែងតែជំរុញចិត្តមនុស្សលើសពីខាងក្រៅ។

- ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងចាប់ផ្តើម "រីកចម្រើន" ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់កាន់តែមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។

អ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងសង្គមវិទូជឿថាការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាព ហើយកត់សម្គាល់គំនិតចម្បងរបស់វាដែលកំណត់សកម្មភាពទាំងនេះ៖

1. បំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សគឺគ្មានដែនកំណត់។ ប្រសិនបើបុគ្គលម្នាក់សម្រេចបាននូវគោលដៅមួយក្នុងជីវិត ហើយបំពេញតម្រូវការមួយ នោះគាត់នឹងបង្កើតថ្មីមួយសម្រាប់ខ្លួនគាត់ភ្លាមៗ។
2. ប្រសិនបើគោលដៅគឺពេញចិត្ត នោះវាលែងជំរុញសកម្មភាពណាមួយទៀតហើយ។
3. បើ​តម្រូវការ​មិន​ពេញចិត្ត​ទេ នោះ​វា​បង្ក​ឲ្យ​បុគ្គល​ប្រព្រឹត្ត​។
4. មនុស្សមានទំនោរបង្កើតឋានានុក្រមជាក់លាក់នៃតម្រូវការសម្រាប់ខ្លួនគេពេញមួយជីវិតរបស់ពួកគេ ដោយតម្រៀបវាតាមសារៈសំខាន់។
5. ប្រសិនបើមិនអាចបំពេញតំរូវការថ្នាក់ទាបបានទេ មនុស្សនឹងមិនអាចបំពេញតម្រូវការថ្នាក់ខ្ពស់បានពេញលេញនោះទេ។

ការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាន

ប្រភេទទាំងនេះគឺផ្អែកលើការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។

វិជ្ជមានជំរុញសកម្មភាពនៅពេលមនុស្សម្នាក់ដឹងពីអត្ថប្រយោជន៍របស់គាត់។ ហើយការរំពឹងទុកនៃអត្ថប្រយោជន៍គឺជាការជំរុញដ៏ល្អបំផុតនៃការងារប្រកបដោយគុណភាពដែលបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់។ អ្នកគ្រប់គ្រងប្រើវាជាទៀងទាត់ដើម្បីជំរុញការងាររបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ តួនាទីនៃការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមានគឺខ្ពស់ វាអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ជឿជាក់ និងធ្វើការកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ ការលើកទឹកចិត្តអាចបម្រើមិនត្រឹមតែប្រាក់រង្វាន់ រង្វាន់ ការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងសម្ភារៈផ្សេងទៀតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងវិធានការសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តផងដែរ។

មានគោលការណ៍មួយចំនួននៅលើមូលដ្ឋានដែលការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមានមានឥទ្ធិពលខ្លាំងជាងនេះ៖

1. លទ្ធផលនៃការងារនឹងខ្ពស់ជាងប្រសិនបើអ្នកសំដែងមានអារម្មណ៍ថាមានសារៈសំខាន់និងការរួមចំណែករបស់គាត់ចំពោះបុព្វហេតុមួយចំនួន។
2. ការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមានគឺខ្លាំងជាងការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមាន។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការសរសើរ ឬរង្វាន់សម្ភារៈសម្រាប់ការងារ មិនគួរមានរយៈពេលយូរនោះទេ។ មនុស្សកាន់តែឆាប់ទទួលបានអ្វីដែលគាត់រំពឹងទុក នោះកម្លាំងចិត្តរបស់គាត់សម្រាប់សកម្មភាពបន្ថែមទៀតក្នុងជីវិតកាន់តែខ្ពស់។
3. វាប្រសើរជាងប្រសិនបើមនុស្សទទួលបានរង្វាន់ ឬការសរសើរក្នុងដំណើរការការងារ ហើយមិនត្រឹមតែនៅពេលដែលពួកគេសម្រេចបាននូវគោលដៅនោះទេ។ នេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាការងារ voluminous ត្រូវបានបញ្ចប់យឺតជាងហើយគោលដៅគឺពិបាកក្នុងការសម្រេចបាន។
4. បុគ្គលត្រូវតែមានទំនុកចិត្តក្នុងការសម្រេចបានជោគជ័យ។

ការលើកទឹកចិត្តការងារអវិជ្ជមានជាធម្មតាត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មសម្រាប់អ្វីមួយ។ ជារឿយៗវាកើតមានឡើងថាជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានយូរ បុគ្គលម្នាក់បាត់បង់ចំណាប់អារម្មណ៍ទាំងអស់ក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាព។ ជាអកុសល បច្ចេកទេសនេះមានប្រជាប្រិយភាពខ្លាំងក្នុងចំណោមនិយោជកជាច្រើន វាបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍ភ័យខ្លាចចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ ភាពស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការងារ ធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង និងបង្កើតភាពស្មុគស្មាញ។

ដូច្នេះ ការលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមានគឺផ្អែកលើសកម្មភាពជំរុញ ហើយការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានបង្កើនវិន័យរបស់មនុស្សក្នុងការអនុវត្តការងារ។ អវិជ្ជមានគឺមិនអាចធ្វើឱ្យសកម្មសក្តានុពលច្នៃប្រឌិត ភារកិច្ចរបស់វាគឺរក្សាមនុស្សម្នាក់ឱ្យស្ថិតក្នុងដែនកំណត់ជាក់លាក់។

ទោះបីជាអ្នកចិត្តសាស្រ្តជាច្រើនកត់សម្គាល់ថាការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានអាចមានឥទ្ធិពលលើអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងារ។ ប៉ុន្តែ​និយោជក​ត្រូវ​បាន​ណែនាំ​ឱ្យ​ប្រយ័ត្ន​ពេល​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​និយោជិត​ចំពោះ​អ្វី​មួយ​។ តាមក្បួនមួយ និយោជិតដែលសកម្ម និងច្នៃប្រឌិតក្នុងជីវិត មិនអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនគេប្រព្រឹត្តតាមរបៀបនេះ ហើយចាកចេញឡើយ។ លើសពីនេះទៀតការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានមិនមានអំណាចទេប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានប្រើក្នុងការភ្ជាប់ជាមួយវិជ្ជមាន។

ការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយនិរន្តរភាព និងមិនមានស្ថិរភាព

មូលដ្ឋាននៃការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយនិរន្តរភាព គឺជាតម្រូវការប្រចាំថ្ងៃរបស់មនុស្ស។ ទាំងនេះរួមមានការស្រេកទឹក ការស្រេកឃ្លាន ការគេង ការទំនាក់ទំនង ការទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញ។ បុគ្គល​ប្រព្រឹត្ត​អំពើ​ដោយ​មនសិការ​ដោយ​មិន​បាច់​ប្រឹងប្រែង​ច្រើន​ដើម្បី​សម្រេច​នូវ​កម្ម​នោះ​ឡើយ។

ការលើកទឹកចិត្តមិនស្ថិតស្ថេរគឺមានភាពទន់ខ្សោយច្រើន វាមានតម្រូវការក្នុងការពង្រឹងវាដោយមានជំនួយពីការជម្រុញពីខាងក្រៅ។

ការចាត់ថ្នាក់បន្ថែម

អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យាកំណត់ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបន្ថែម ម្យ៉ាងទៀតគេហៅថា ការលើកទឹកចិត្ត៖

• ការបញ្ជាក់ខ្លួនឯង

វាគឺជាការចង់បានធម្មជាតិទាំងស្រុងសម្រាប់មនុស្សក្នុងការទទួលស្គាល់ដោយបរិស្ថានរបស់ពួកគេ។ ស្នូលគឺការគោរពខ្លួនឯង។ បុគ្គល​ម្នាក់​បង្ហាញ​ពី​សារៈសំខាន់​និង​ភាព​ពិសេស​របស់​សង្គម​ដល់​សង្គម។ នេះគឺជាការជម្រុញដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់មនុស្សដែលធានាដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។

• ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ

នេះ​ជា​បំណង​ប្រាថ្នា​របស់​មនុស្ស​ដែល​ចង់​ធ្វើ​ដូច​រូប​ព្រះ។ តួនាទី​របស់​តារា​មួយ​រូប​អាច​ជា​អ្នក​ដែល​មក​ពី​រង្វង់​របស់​គាត់​ជា​មនុស្ស​ល្បី​ឬ​ជា​វីរបុរស​ប្រឌិត។ ការជម្រុញទាំងនេះគឺជាលក្ខណៈនៃវ័យជំទង់ ហើយជាការពិតណាស់ មានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ក្មេងជំទង់ម្នាក់មានការខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ ធ្វើការលើខ្លួនឯង ទម្លាប់ និងរូបរាងរបស់គាត់។

• ថាមពល

នេះគឺជាតម្រូវការដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ បំណងប្រាថ្នាចង់ដើរតួយ៉ាងសំខាន់ក្នុងសកម្មភាពរបស់ក្រុម គ្រប់គ្រងការងាររបស់អ្នកដទៃ បង្ហាញពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។ វាមិនគួរច្រឡំជាមួយនឹងការបញ្ជាក់ខ្លួនឯងទេ។ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ចង់ទទួលបានអំណាច គាត់មិនត្រូវការការបញ្ជាក់ពីសារៈសំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ទេ។

• នីតិវិធី - ខ្លឹមសារ

នេះ​ជា​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​របស់​មនុស្ស​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​សកម្មភាព។ ហើយមិនមែនដោយសារកត្តាខាងក្រៅទេ តែដោយសារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​ងារ​មួយ​ចំនួន​ដោយ​ខ្លួន​វា​មាន​សារៈ​សំខាន់​សម្រាប់​បុគ្គល​ម្នាក់​ដែល​គាត់​ទទួល​បាន​ការ​រីករាយ​ពី​វា​។

• ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង

បំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សម្នាក់ដើម្បីកែលម្អខ្លួនឯង។ អភិវឌ្ឍចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាព។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តជឿថា បំណងប្រាថ្នាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងបង្ខំមនុស្សឱ្យខិតខំប្រឹងប្រែងជាអតិបរមាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការអះអាងខ្លួនឯង។ ជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តនេះ ជម្លោះផ្ទៃក្នុងតែងតែកើតឡើង៖ មនុស្សពិបាកយល់ឃើញអ្វីថ្មី និងប្រកាន់ភ្ជាប់ជាមួយអតីតកាល។

• សមិទ្ធិផល

មនុស្សភាគច្រើនចង់សម្រេចបានលទ្ធផលល្អប្រសើរពីការងាររបស់ពួកគេ ភាពជោគជ័យនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ។ កាន់តែញឹកញាប់ នេះគឺជាជម្រើសដ៏មនសិការរបស់បុគ្គលទាក់ទងនឹងកិច្ចការជីវិតដ៏លំបាកបំផុត។ ការលើកទឹកចិត្តនេះគឺជាកត្តាឈានមុខគេក្នុងការសម្រេចបាននូវការទទួលស្គាល់នៅក្នុងវិស័យការងារជាក់លាក់មួយ។ ការ​សម្រេច​បាន​នូវ​គោល​ដៅ​មិន​ត្រឹម​តែ​អាស្រ័យ​លើ​សមត្ថភាព​ពី​កំណើត​របស់​មនុស្ស​ម្នាក់​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​អាស្រ័យ​លើ​ការ​ចង់​ធ្វើ​ការ​លើ​ខ្លួន​ឯង និង​ជំរុញ​ចិត្ត​ខ្លួន​ឯង​ឱ្យ​ធ្វើ​ការ​ផង​ដែរ។

• ការជម្រុញសង្គម

ការលើកទឹកចិត្តដ៏សំខាន់សម្រាប់បុគ្គលណាមួយ។ វាផ្អែកលើស្មារតីនៃកាតព្វកិច្ចចំពោះសង្គមនិងការទទួលខុសត្រូវ។ មនុស្សដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្តតាមរបៀបនេះគឺមានទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ពួកគេមានគុណសម្បត្តិដូចខាងក្រោមៈ ទំនួលខុសត្រូវ ភាពធ្ងន់ធ្ងរ មនសិការ អាកប្បកិរិយាអត់ធ្មត់ចំពោះបរិស្ថាន និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។

• សម្ព័ន្ធភាព

នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀត - ការចូល។ ការលើកទឹកចិត្តគឺផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងថ្មី និងរក្សាទំនាក់ទំនងមិត្តភាពជាមួយសមាជិកដទៃទៀតនៃសង្គម។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនីមួយៗ ជាក្បួនមានកម្រិតជាច្រើន អាស្រ័យលើកត្តាមួយចំនួន៖

• តើវាមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណាសម្រាប់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅក្នុងជីវិត។
• ទំនុកចិត្តក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅ;
• ការយល់ដឹងអំពីលទ្ធផលនៃការងារ។

បច្ចុប្បន្នគំនិត និងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនៅតែត្រូវបានសិក្សាដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា និងសង្គមវិទ្យា។ ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងសង្គមទំនើប តម្លៃ និងសមត្ថភាពរបស់វា ការជម្រុញរបស់មនុស្សក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពផ្សេងៗក៏ផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។

ការណែនាំ

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកកាន់កាប់កន្លែងកណ្តាលមួយ ព្រោះវាជាមូលហេតុផ្ទាល់នៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ភារកិច្ចចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺតម្រង់ទិសបុគ្គលិក ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការជាខ្លឹមសារ។ អាស្រ័យហេតុនេះ ការជំរុញ និងការលើកទឹកចិត្ត គឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់នៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ ពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកអនុវត្តយ៉ាងពេញលេញនូវវិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះបុគ្គលិក និងដឹងពីសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកទាំងអស់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅបច្ចុប្បន្ន និងជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។

ភាពសម្បូរបែបនៃទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់នាពេលបច្ចុប្បន្នបានបន្សល់ទុកនូវសញ្ញាណរបស់វានៅលើជម្រើសនៃឧបករណ៍ និងវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងអង្គភាពនីមួយៗ។

បច្ចុប្បន្ននេះ ការលើកទឹកចិត្តបានដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងជីវិតរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូបជាងពេលមុនៗ។ បច្ចុប្បន្ននេះ និយោជិតមានតម្រូវការពីនិយោជកច្រើនជាងមុន។ ថ្ងៃ​ដែល​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​គ្រាន់​តែ​ប្រាប់​អ្នក​ក្រោម​ឱវាទ​ពី​អ្វី​ដែល​ត្រូវ​ធ្វើ​គឺ​បាន​កន្លង​ផុត​ទៅ​ជា​យូរ​មក​ហើយ។ និយោជិតចង់ដឹងពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ ចូលរួមក្នុងជីវិតរបស់ខ្លួន ចង់បានការប្រឹក្សា ដូច្នេះការលើកទឹកចិត្តមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ចំពោះលទ្ធផលការងារ។

លើសពីនេះទៀត វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់និយោជិតក្នុងការមានអារម្មណ៍ថាអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលពួកគេធ្វើមានតម្លៃពិតប្រាកដ ដើម្បីរីករាយនឹងការងាររបស់ពួកគេ ហើយពិតណាស់នៅពេលដែលមនុស្សសប្បាយចិត្តនៅកន្លែងធ្វើការ ពួកគេធ្វើវាបានល្អ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនមានការលើកទឹកចិត្តគ្រប់គ្រាន់ទេ នេះអាចបង្ហាញដោយខ្លួនឯងតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា៖ ចំនួនអវត្តមានកើនឡើង និយោជិតដោះស្រាយបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការ ចំណាយពេលច្រើនលើការសន្ទនាផ្ទាល់ខ្លួនតាមទូរសព្ទ និងស្នាក់នៅយឺតពេលសម្រាក។ លើសពីនេះទៀតដោយសារតែការខ្វះការយកចិត្តទុកដាក់និងការចាប់អារម្មណ៍គុណភាពនៃការអនុវត្តការងារមានការថយចុះល្បឿនរបស់វាថយចុះហើយនិយោជិតមិនមានបំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលខុសត្រូវ។

ជាទូទៅ ដោយពិចារណាលើរោគសញ្ញាទាំងនេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានថា លទ្ធផលការងារគឺពិតជាទាក់ទងទៅនឹងការលើកទឹកចិត្ត។ កម្មករដែលមានទឹកចិត្តខ្ពស់ គឺជាកម្មករដែលមានជំនាញខ្ពស់ដែលមានឆន្ទៈ និងអាចធ្វើអ្វីដែលពួកគេត្រូវការ ហើយតាមរបៀបដែលមុខងារទាំងអស់ដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេត្រូវបានអនុវត្ត ហើយលទ្ធផលការងារត្រូវបានកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់។

ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តមានន័យថា "បង្កើតប៉ារ៉ាម៉ែត្ររំញោចដើម្បីឱ្យមនុស្សធ្វើការងាររបស់ពួកគេដោយភាពរីករាយរាល់ពេល" ដូច្នេះមានកត្តាតិចតួចដែលបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន និងកត្តាជាច្រើនទៀតដែលបង្កឱ្យមានភាពវិជ្ជមាន។ ជាក់ស្តែង ការលើកទឹកចិត្តទាមទារភាពស្មោះត្រង់ និងភាពស្មោះត្រង់ពីអ្នកដឹកនាំ។ វាពិបាកណាស់ក្នុងការរំពឹងថានឹងទទួលបានមកវិញនូវគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលប្រើ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សដោយព្រងើយកន្តើយ។

អ្នកដឹកនាំត្រូវតែដឹងថាមនុស្សម្នាក់ៗត្រូវការការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យ។ នេះគឺជាកត្តាមួយដែលគ្មានការលើកទឹកចិត្តក្លាយជាមិនចាំបាច់ និងមានប្រសិទ្ធភាព។ បុគ្គលិកភាគច្រើនស្វែងរកជាដំបូង សុវត្ថិភាពនៅកន្លែងធ្វើការ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងវិធីសាស្រ្តរបស់អង្គការដូចជាការពិពណ៌នាការងារច្បាស់លាស់ និងលក្ខខណ្ឌការងារអំណោយផល ការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីតម្រូវការ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ ការទទួលស្គាល់ និងការគោរព ការធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងអ្នកដឹកនាំដែលជាអ្នកសម្រេចចិត្តល្អ។

កត្តាទាំងអស់នេះកំណត់ពីភាពពាក់ព័ន្ធ និងសារៈសំខាន់នៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទ។

គោលបំណងនៃនិក្ខេបបទថ្នាក់បរិញ្ញាបត្រនេះគឺដើម្បីពិចារណាអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិកនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបរបស់រុស្ស៊ី។

នៅក្នុងដំណើរការនៃការសរសេរការងារ យើងកំណត់ភារកិច្ចដូចខាងក្រោមៈ

សិក្សាពីលក្ខណៈពិសេសនៃប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ស្វែងយល់ពីកម្រិតនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាសដែលកំពុងសិក្សា។

វត្ថុនៃការសិក្សាគឺសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម Coral LLC, Ivanovo ។ មូលដ្ឋានព័ត៌មានគឺជាទិន្នន័យបឋមដែលប្រមូលដោយផ្ទាល់នៅវត្ថុស្រាវជ្រាវ។

ការបោះពុម្ពផ្សាយបែបវិទ្យាសាស្ត្រស្តីពីបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច ការគ្រប់គ្រងទូទៅ ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការសង្កេតផ្ទាល់ខ្លួនដែលទទួលបានក្នុងដំណើរការការងារ ត្រូវបានគេប្រើជាប្រភពអក្សរសាស្ត្រសម្រាប់ការងារ។ លទ្ធផលនៃការងារអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ដែលធ្វើការនៅក្នុងទីផ្សារសេវាកម្ម។

មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តនៃការសិក្សាគឺជាគោលគំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពការងារ (K. Alderfer, A. Asarov, V. K. Vilyunas, V. Vroom, F. Herzberg, K. Zamfir, A. G. Zdravomyslov, E. P. Ilyin, A. N. Leontyev, E. Lawler, D. McGregor, A. Maslow, V.G. Podmarkov, X. Heckhausen, V.A.

ជំពូកទី 1. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ

.១ ខ្លឹមសារ និងខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ

ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថាសកម្មភាពរបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការដែលមានស្រាប់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនគ្រប់ឥទ្ធិពលដែលសំដៅទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលណាម្នាក់ធ្វើឱ្យសកម្មភាពរបស់គាត់សកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែមានតែអ្វីដែលសំខាន់ផ្ទាល់សម្រាប់គាត់ និងត្រូវគ្នាទៅនឹងសេចក្តីប្រាថ្នាខាងក្នុងរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះ នេះជាអ្វីដែលកំណត់ការទាក់ទាញចំពោះការសិក្សាអំពីអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស។ ការលើកទឹកចិត្តច្បាស់លាស់សម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការចាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតចំពោះសកម្មភាពរបស់គាត់ ក៏ដូចជានៅក្នុងចិត្តសាស្ត្ររបស់គាត់ក្នុងការបំពេញតម្រូវការ ហើយជាលទ្ធផលនៅក្នុងការលើកទឹកចិត្តមួយដើម្បីអនុវត្តការងាររបស់គាត់ឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។

ទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាដែលទាក់ទាញជាងនៅពេលបង្កើតស្ថានភាពខាងក្រៅជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាការឆ្លើយឆ្លងរបស់វាចំពោះរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត គួរតែផ្អែកលើការរំញោច ហើយគួរតែរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែរចនាសម្ព័ន្ធខាងក្នុងនេះប៉ុណ្ណោះទេ ក្នុងការធ្វើអន្តរកម្មជាមួយការរំញោចពីខាងក្រៅ នឹងបង្កើតការជម្រុញភ្លាមៗសម្រាប់ សកម្មភាព។

ជាផ្នែកមួយនៃនិក្ខេបបទ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យពិចារណាគំនិតដូចជា "ការជម្រុញ", "ការលើកទឹកចិត្ត", "ការលើកទឹកចិត្ត", "សកម្មភាពលើកទឹកចិត្ត" ជាដើម។ នៅក្នុងវចនានុក្រមផ្លូវចិត្តធំ ការជម្រុញ (ពីឡាតាំងចលនា - ដើម្បីកំណត់ចលនា។ , ដើម្បីជំរុញ) ត្រូវបានកំណត់ថាជា: 1) សម្ភារៈឬ "វត្ថុ" ដ៏ល្អដែលជំរុញនិងដឹកនាំសកម្មភាពឬសកម្មភាពមួយ, អត្ថន័យនៃការដែលថាដោយមានជំនួយពីការជម្រុញតម្រូវការជាក់លាក់នៃប្រធានបទត្រូវបានពេញចិត្ត; 2) រូបភាពផ្លូវចិត្តនៃវត្ថុដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

ដោយសារការជម្រុញគឺជាស្ថានភាពនៃការគិតទុកជាមុន ការត្រៀមខ្លួន និងទំនោរចិត្តរបស់និយោជិតដើម្បីធ្វើសកម្មភាពក្នុងវិធីជាក់លាក់មួយ ហើយកិច្ចការនៃសកម្មភាពដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការជំរុញពីខាងក្រៅ គឺជាការបង្កើត ឬធ្វើឱ្យសកម្មនៃរដ្ឋនេះ។ មនុស្សម្នាក់អាចពិចារណាពីការជម្រុញជាមធ្យោបាយដែលជួយបុគ្គលម្នាក់ ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ពន្យល់ ឬបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ ពោលគឺឆ្លុះបញ្ចាំងពីអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាវត្ថុផ្សេងៗនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។

តាមរយៈសកម្មភាពលើកទឹកចិត្ត យើងយល់ពីសកម្មភាពសេរីរបស់បុគ្គលម្នាក់ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង និងគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ ក៏ដូចជាការសម្រេចផលប្រយោជន៍។ នៅក្នុងសកម្មភាពនេះ និយោជិតអាចកំណត់ដោយខ្លួនឯងនូវវិធានការនៃសកម្មភាព ដែលអាស្រ័យលើការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់គាត់ និងជាការពិតណាស់ លក្ខខណ្ឌបរិស្ថាន។

ចូរយើងគូសបញ្ជាក់ពីមុខងារខាងក្រោមនៃការជម្រុញនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកសហគ្រាស៖

ការជម្រុញការតំរង់ទិស ដែលសំដៅទៅលើជម្រើសដោយបុគ្គលិកនៃអង្គការនៃអាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបានបំផុតសម្រាប់គាត់ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ;

ការជម្រុញបង្កើតអត្ថន័យដែលកំណត់ពីសារៈសំខាន់ជាប្រធានបទនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយាសម្រាប់និយោជិតនៃសហគ្រាស។

ការជម្រុញការសម្រុះសម្រួលដែលកើតឡើងយ៉ាងជាក់លាក់នៅចំណុចប្រសព្វនៃការលើកទឹកចិត្តពីខាងក្រៅ និងខាងក្នុងដើម្បីធ្វើសកម្មភាព ការសម្រុះសម្រួលពួកគេទាក់ទងនឹងនិយោជិត ក៏ដូចជាឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ផងដែរ។

ការជម្រុញលើកទឹកចិត្តដែលប្រមូលទុនបំរុងផ្ទៃក្នុងរបស់និយោជិត ប្រសិនបើនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការអនុវត្តសកម្មភាពដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់គាត់។

ការជម្រុញដោយយុត្តិធម៌ ដែលបញ្ចូលដោយផ្ទាល់នូវអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតចំពោះគំរូស្តង់ដារ ឬណែនាំពីខាងក្រៅ ស្តង់ដារនៃអាកប្បកិរិយា ក៏ដូចជាបទដ្ឋានសង្គម។

ការលើកទឹកចិត្តគឺជាកម្លាំងជំរុញដែលបណ្តាលឱ្យសកម្មភាពរបស់រាងកាយនិងកំណត់ទិសដៅរបស់វា។ ទាក់ទងនឹងការគ្រប់គ្រង ការលើកទឹកចិត្តគឺជាដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យធ្វើការ។ អ្នកដឹកនាំណាក៏ដោយ ប្រសិនបើគាត់ចង់សម្រេចបាននូវការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ មិនត្រូវភ្លេចអំពីលទ្ធភាពនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ពួកគេឱ្យធ្វើការនោះទេ។ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាដំណើរការនៃការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់បុគ្គលិកដោយផ្អែកលើការគិតគូរ និងប្រើប្រាស់តម្រូវការ គុណតម្លៃ ជំនឿ និងទស្សនៈពិភពលោករបស់គាត់។

ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងគឺជាហេតុផលដែលមនុស្សម្នាក់ដាក់ក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងហេតុអ្វីបានជាគាត់ធ្វើសកម្មភាពជារៀងរាល់ថ្ងៃដោយខិតខំធ្វើឱ្យជីវិតរបស់គាត់និងជីវិតរបស់អ្នកដទៃកាន់តែប្រសើរឡើង។ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងគឺជា "ឥន្ធនៈ" ដែលគាំទ្រ និងការពារអ្នកពីការបោះបង់នៅពេលយកឈ្នះលើការលំបាក និងបរាជ័យ។ ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុងរួមមាន: សុបិនមួយ បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការសម្រេចដោយខ្លួនឯង; បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត; ការបញ្ជាក់ដោយខ្លួនឯង, ភាពពាក់ព័ន្ធ; ការផ្តន្ទាទោស; ការចង់ដឹងចង់ឃើញ; កំណើនផ្ទាល់ខ្លួន; ត្រូវការទំនាក់ទំនង។

អ្នកគ្រប់គ្រងដែលចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការធ្វើឱ្យក្រុមមានស្ថេរភាពដឹងថា៖ មិនមានលទ្ធផលអវិជ្ជមានទេ មានតែលទ្ធផលដែលត្រូវធ្វើការជាមួយ ហើយបន្ទាប់មកការបរាជ័យប្រែទៅជាជ័យជម្នះ។ ដូច្នេះ​ត្រូវ​បង្កើន​កម្លាំង​ចិត្ត​ផ្ទៃក្នុង​របស់​បុគ្គលិក! ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការពឹងផ្អែកតែលើការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់បុគ្គលិក។ តុល្យភាពមានសារៈសំខាន់នៅទីនេះ ចាប់តាំងពីមនុស្សគឺជាសង្គមមួយ ហើយតម្រូវការសម្រាប់ការទទួលស្គាល់គឺខ្លាំងបំផុត។ ដូចជាថាមពល yin និង yang ហូរចូលគ្នាទៅវិញទៅមក បំបែកដោយបន្ទាត់ស្តើង ដូច្នេះការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុង និងខាងក្រៅត្រូវតែមានតុល្យភាព។

ការលើកទឹកចិត្តខាងក្រៅរួមមាន: ប្រាក់; អាជីព; ស្ថានភាព, ការទទួលស្គាល់; វត្ថុដ៏មានកិត្យានុភាព (ផ្ទះ ឡាន ជាដើម); សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើដំណើរ។

ភាពប្លែកនៃការលើកទឹកចិត្តពីខាងក្រៅគឺថាវាកំពុងផ្លាស់ប្តូរជានិច្ច i.e. វាកើនឡើងជាមួយនឹងភាពជោគជ័យ និងថយចុះស្របគ្នាជាមួយនឹងភាពបរាជ័យ អ្វីដែលធ្វើឱ្យអ្នកសប្បាយចិត្តកាលពីម្សិលមិញអាចធ្វើឱ្យអ្នកខឹងនៅថ្ងៃនេះ ហើយផ្ទុយទៅវិញ។ នេះអាស្រ័យលើប្រភេទស្ត្រី "ការលើកទឹកចិត្ត OT" ឬការលើកទឹកចិត្តបុរស: "ការលើកទឹកចិត្ត K" ។ Freud ក៏​បាន​និយាយ​ផង​ដែរ​ថា មនុស្ស​ដូច​ជា​សត្វ​ពាហនៈ​ព្យាយាម​គេច​ពី​ទុក្ខ​លំបាក និង​ទទួល​បាន​ការ​សប្បាយ។ ដោយមិនទទួលយកការបកស្រាយដ៏សាមញ្ញពេកនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស មនុស្សម្នាក់នៅតែត្រូវគិតគូរពីអ្វីដែលមនុស្សចង់ទៅឆ្ងាយ និងអ្វីដែលគាត់ចង់សម្រេចបាន "ការលើកទឹកចិត្ត OT" គឺជាប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តស្ត្រីដែលមានបំណងជួយសង្គ្រោះពីភាពអត់ឃ្លាន ភាពក្រីក្រ។ ល។ ដោយ​ការ​កែប្រែ​សារពើភ័ណ្ឌ ប្តូរ​ទៅ​រក​ភាព​តឹងរ៉ឹង ។ល។ “ការលើកទឹកចិត្ត K” គឺជាប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបុរសដែលមានបំណងស្វែងរកទុនបម្រុង និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្កើនប្រាក់ចំណេញជំនួសឱ្យការកាត់បន្ថយការចំណាយ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ផ្តោតលើ "OT" នោះគាត់ជាក្បួនត្រូវបានជួសជុលលើអតីតកាលនិងបញ្ហារបស់គាត់ប្រសិនបើ "K" សំខាន់ជាងសម្រាប់គាត់នោះគាត់ត្រូវបានគេផ្តោតលើអនាគតផ្តោតលើសមិទ្ធិផលក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ ជៀសវាងបញ្ហាបច្ចុប្បន្ន។

ការលើកទឹកចិត្តការងារគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញតម្រូវការ (ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ជាក់លាក់) តាមរយៈការងារ។

ប្រសិនបើយើងនិយាយអំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាជ្រើសរើសដោយបុគ្គលិករបស់ខ្លួនត្រូវតែត្រូវគ្នាទៅនឹងគោលដៅនៃប្រធានបទនៃការលើកទឹកចិត្ត (ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស) ក៏ដូចជាគោលដៅរបស់អ្នកដែលបានបង្កើតដោយផ្ទាល់។ ស្ថានភាព​នេះ។

វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់ខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្ត ដើម្បីយល់ពីយន្តការសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវការឆ្លើយឆ្លងជាក់លាក់មួយរវាងគោលដៅជាក់លាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ តាមគំនិតរបស់យើង វាចាំបាច់ក្នុងការពិចារណាលើការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងសហគ្រាសដោយផ្ទាល់ដូចជា៖ មុខងារគ្រប់គ្រង (ដូច្នេះការលើកទឹកចិត្តអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាដំណើរការនៃសកម្មភាពជំរុញ នេះអាចទាក់ទងជាមួយគំនិតដូចជាការជំរុញមួយ); កម្លាំងដែលលើកទឹកចិត្តដល់សកម្មភាព (គំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តក្នុងករណីនេះគឺស្រដៀងគ្នាទៅនឹងគំនិតនៃការជម្រុញដែលរួមបញ្ចូលដោយផ្ទាល់នូវសមាសធាតុទាំងអស់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងសម្រាប់សកម្មភាព - ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ តម្លៃ និងសភាវគតិ ក៏ដូចជាការជំរុញ។ អារម្មណ៍, ឧត្តមគតិ) ។

នៅក្នុងបរិបទនៃការផ្លាស់ប្តូរបច្ចេកទេស បច្ចេកវិទ្យា និងសង្គមទំនើប វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការយល់ថា មានតែការសហការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ក្នុងដំណើរការផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះដែលធានានូវភាពជោគជ័យ។ ហើយការងារនេះ អាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលស្មើភាពគ្នា និងកម្រិតខ្លាំងគ្រប់គ្រាន់ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការធ្វើការងារជាក្រុមនឹងត្រូវបានអនុវត្តដោយមនុស្សគ្រប់គ្នា ហើយនឹងមានគោលបំណងបំពេញតម្រូវការ និងការរំពឹងទុកនៅក្នុងខ្សែសង្វាក់ៈ តម្រូវការ (ការរំពឹងទុក) របស់មនុស្ស។ តម្រូវការ (ការរំពឹងទុក) នៃសហគ្រាស តម្រូវការ (ការរំពឹងទុក) នៃសង្គម។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សឱ្យធ្វើសកម្មភាពត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការ ពួកគេក៏កំណត់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវតួអង្គដឹកនាំ។

តាមគំនិតរបស់យើង ការងារលើកទឹកចិត្តខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់៖ ការទទួលស្គាល់ការងាររបស់និយោជិតដែលសម្រេចបានលទ្ធផលល្អ ដោយមានគោលបំណងជំរុញសកម្មភាពច្នៃប្រឌិតរបស់ពួកគេនាពេលអនាគត។ ការបង្ហាញអាកប្បកិរិយារបស់ក្រុមហ៊ុនចំពោះលទ្ធផលការងារខ្ពស់; ប្រជាប្រិយភាពនៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតដែលទទួលបានការទទួលស្គាល់; ការប្រើប្រាស់ទម្រង់ផ្សេងៗនៃការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិរបស់និយោជិតសហគ្រាស; ការលើកកម្ពស់សីលធម៌របស់និយោជិតតាមរយៈទម្រង់ជាក់លាក់នៃការទទួលស្គាល់នៅសហគ្រាស។ ធានាដំណើរការបង្កើនសកម្មភាពការងារ ដែលជាគោលដៅនៃការគ្រប់គ្រង។

វិធីសាស្រ្តខាងក្រោមនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកសហគ្រាសត្រូវបានសម្គាល់:

ការលើកទឹកចិត្តបទដ្ឋាន;

ការលើកទឹកចិត្តដោយបង្ខំ;

រំញោច។

ការលើកទឹកចិត្តតាមបទដ្ឋានគឺជាការជំរុញរបស់មនុស្សឱ្យមានអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់តាមរយៈការបញ្ចុះបញ្ចូល ក៏ដូចជាការផ្តល់យោបល់ និងព័ត៌មាន។

ការលើកទឹកចិត្តដោយបង្ខិតបង្ខំគឺផ្អែកលើការប្រើប្រាស់អំណាច ក៏ដូចជាការគំរាមកំហែងនៃការមិនពេញចិត្តនឹងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ប្រសិនបើពួកគេបរាជ័យក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការគ្រប់គ្រងមួយចំនួន។

វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តតាមរយៈការជំរុញគឺជាឥទ្ធិពលលើកាលៈទេសៈខាងក្រៅ និងមិនមែនដោយផ្ទាល់ទៅលើបុគ្គល ឬការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាសដោយមានជំនួយពីអត្ថប្រយោជន៍ - ការលើកទឹកចិត្តដែលលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យមានអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាវិធីសាស្រ្តទីមួយនិងទីពីរនៃការលើកទឹកចិត្តគឺដោយផ្ទាល់ចាប់តាំងពីពួកគេពាក់ព័ន្ធនឹងផលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ទៅលើបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តទីបីគឺដោយប្រយោលព្រោះវាផ្អែកលើឥទ្ធិពលផ្ទាល់នៃកត្តាខាងក្រៅ - រំញោច។

ដូច្នេះហើយ យើងអាចសន្និដ្ឋានថា ការបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស គឺជាដំណើរការដ៏ស្មុគស្មាញមួយ រួមទាំងដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច និងផ្លូវចិត្ត ពីព្រោះប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាស និងសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចរបស់ខ្លួន ខណៈពេលដែលកំពុងសាងសង់។ វាចាំបាច់ក្នុងការគិតគូរពីឧត្តមគតិ សេចក្តីប្រាថ្នា និងតម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធផល និងការបង្ហាញខ្លួនឯងរបស់អ្នកចូលរួម។ ទីបំផុតការលើកទឹកចិត្តដើរតួជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងការសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។ គួរកត់សម្គាល់ថាខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់កម្មករនិយោជិតនៅសហគ្រាសគឺដើម្បីកំណត់លក្ខខណ្ឌចាំបាច់ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងារទាំងអស់ ដែលត្រូវបានបង្ហាញក្នុងទម្រង់នៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត។

គំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តពីសាលាគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នា

ការអភិវឌ្ឍន៍នៃគំនិតទំនើបនៃការលើកទឹកចិត្តបានចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការរកឃើញនៃសាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស ទោះបីជាពួកគេមិនបានបង្កើតគំរូនៃការលើកទឹកចិត្តក៏ដោយ ប៉ុន្តែការសន្និដ្ឋានរបស់ពួកគេអំពីសារៈសំខាន់នៃអន្តរកម្មសង្គម និងអាកប្បកិរិយាជាក្រុមបានអនុញ្ញាតឱ្យយើងពិចារណាឡើងវិញអំពីសារៈសំខាន់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច។ ទៅធ្វើការ។ នេះបានកត់សម្គាល់ពីកំណើតនៃគំនិតរបស់មនុស្សសង្គម។ សាលាវិទ្យាសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា និងវិធីសាស្រ្តចំពោះនិយោជិតតាមទស្សនៈនៃធនធានមនុស្ស គឺជាការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតនៃគោលគំនិតនៃ "មនុស្សសេដ្ឋកិច្ច" និង "បុរសសង្គម" ។ ពួកគេបានស្នើឡើងនូវគោលគំនិតនៃ "មនុស្សទាំងមូល" ដែលយោងទៅតាមការបង្កើនផលិតភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់គឺជាអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះពួកគេថាជាអ្នកមានសមត្ថភាព ខិតខំដើម្បីសមិទ្ធិផលបុគ្គលិកខ្ពស់។ គំនិតនៃធនធានមនុស្សគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវិធីសាស្រ្តទំនើបក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

សេដ្ឋវិទូជឿថាគំនិតទំនើបនៃការលើកទឹកចិត្តរួមមានខ្លឹមសារ និងទ្រឹស្តីដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្ត ក៏ដូចជាគំនិតនៃការគ្រប់គ្រងការចូលរួម និងការពង្រឹងទ្រឹស្តី។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ទ្រឹស្ដីសំខាន់ៗផ្តោតសំខាន់លើតម្រូវការរបស់មនុស្ស ដែលជំរុញទឹកចិត្តមនុស្សឱ្យធ្វើសកម្មភាព។ ទ្រឹស្ដីដំណើរការធ្វើឱ្យវាអាចពន្យល់ពីមូលហេតុដែលមនុស្សមានឥរិយាបទក្នុងមធ្យោបាយមួយ ឬវិធីផ្សេងទៀតដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់ពួកគេ ហេតុអ្វីបានជាពួកគេជ្រើសរើសអាកប្បកិរិយានេះ ឬប្រភេទនោះក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីបំពេញតម្រូវការ។ ទ្រឹស្តីពង្រឹងផ្តោតលើរង្វាន់ ដើម្បីបង្រៀនកម្មករនូវគំរូអាកប្បកិរិយាដែលអាចទទួលយកបាននៅកន្លែងធ្វើការ។

Abraham Maslow គឺជាអ្នកទ្រឹស្តីដំបូងគេនៃទ្រឹស្តីមាតិកា។ ទ្រឹស្ដីរបស់គាត់អំពីឋានានុក្រមនៃតម្រូវការ (1943) បង្ហាញថាការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សគឺផ្អែកលើសំណុំនៃតម្រូវការ ហើយតម្រូវការរបស់មនុស្សជាក់លាក់អាចត្រូវបានតំណាងក្នុងទម្រង់នៃឋានានុក្រមតឹងរឹង។ ប្រព័ន្ធនៃតម្រូវការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយថាមវន្តថេរ - ដូចដែលអ្នកខ្លះពេញចិត្តអ្នកផ្សេងទៀតក្លាយជាពាក់ព័ន្ធ។ A. Maslow បានកំណត់តម្រូវការចំនួនប្រាំ ហើយជឿថាតម្រូវការរបស់ថ្នាក់ក្រោមមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សម្នាក់មុនពេលតម្រូវការរបស់ថ្នាក់លើ។

តម្រូវការខាងសរីរវិទ្យារួមមាន តម្រូវការអាហារ សម្លៀកបំពាក់ លំនៅដ្ឋាន ការរួមភេទ និងសុខភាព។ នៅក្នុងបរិយាកាសអង្គការ ទាំងនេះរួមមានតម្រូវការសម្រាប់ខ្យល់អាកាសស្អាត និងកន្លែងធ្វើការ កំដៅគ្រប់គ្រាន់ ការផ្តល់ម្ហូបអាហារ ការថែទាំគ្រួសារ និងវេជ្ជសាស្រ្តល្អ និងអត្រាប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាមូលដ្ឋានដែលធានាការទូទាត់សងថ្លៃដើមនៃការរស់នៅនៅក្នុងប្រទេស។

តម្រូវការសន្តិសុខ គឺជាតម្រូវការសម្រាប់សណ្តាប់ធ្នាប់សាធារណៈ អវត្តមាននៃការគំរាមកំហែងពីបរិស្ថាន និងឧក្រិដ្ឋកម្ម។ ទាក់ទងនឹងអង្គការ ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការសម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយសុវត្ថិភាព អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមដែលបង្កើនទំនុកចិត្តនាពេលអនាគត និងការធានាសុវត្ថិភាពការងារ។

តំរូវការសង្គម តំរូវការនៃការចូលរួម ជាកម្មសិទ្ធិឆ្លុះបញ្ចាំងពីបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សម្នាក់ក្នុងការជាសមាជិកក្រុម មានមិត្តភ័ក្តិ ស្រលាញ់។ នៅក្នុងអង្គការ តម្រូវការទាំងនេះត្រូវបានពេញចិត្ត ដោយសារបរិយាកាសអំណោយផលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុម ការរក្សាទំនាក់ទំនងល្អជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ការចូលរួមក្នុងក្រុមការងារ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុន។

តម្រូវការការគោរព និងការគោរពខ្លួនឯងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការយល់ព្រម ការគោរព និងការទទួលស្គាល់ពីក្រុមគ្រួសារ មិត្តភក្តិ និងសង្គម។ នៅក្នុងអង្គការ ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈការទទួលស្គាល់គុណសម្បត្តិ បង្កើនឋានៈរបស់និយោជិត បង្កើនទំនួលខុសត្រូវរបស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការ និងទទួលបានក្រេឌីតនៃការជឿទុកចិត្តដើម្បីធ្វើការជាផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។

តម្រូវការសម្រាប់ការសម្រេចដោយខ្លួនឯង និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងដោយខ្លួនឯងត្រូវបានបង្ហាញក្នុងការដោះសោសក្តានុពលរបស់មនុស្ស បង្កើនកម្រិតសមត្ថភាព និងការរីកចម្រើនផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅក្នុងអង្គការ ពួកគេពេញចិត្តក្នុងដំណើរការសិក្សា កំណើនការងារ អនុវត្តការងារស្មុគស្មាញ ច្នៃប្រឌិត និងចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្ត។

អ្នកនិពន្ធជឿថាដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តតាមរយៈតម្រូវការគឺគ្មានទីបញ្ចប់។ ដំបូង យោងទៅតាមទ្រឹស្ដីរបស់ A. Maslow តម្រូវការនៃកម្រិតទាបត្រូវតែពេញចិត្ត។ នៅពេលដែលពួកគេពេញចិត្ត ការផ្លាស់ប្តូរកើតឡើងទៅកម្រិតបន្ទាប់នៃតម្រូវការ ដែលនឹងមានឥទ្ធិពលកាន់តែខ្លាំងលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ចាប់តាំងពីតម្រូវការដែលពេញចិត្តលែងជាកត្តាជំរុញ។ តម្រូវការសម្រាប់ការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងមិនអាចបំពេញបានពេញលេញនោះទេ ចាប់តាំងពីការអភិវឌ្ឍនៃមនុស្សម្នាក់សមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់គាត់បានពង្រីក ដូច្នេះដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តតាមរយៈតម្រូវការគឺគ្មានទីបញ្ចប់។

ចូរបង្ហាញរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមតាមប្រភេទនៃតម្រូវការនៃទ្រឹស្តីរបស់ Maslow នៅក្នុងរូបភាព 1.1 ។

រូបភាព 1.1 - ឋានានុក្រមនៃតម្រូវការរបស់ Maslow

ទ្រឹស្តីដ៏មានអត្ថន័យបន្ទាប់នៃការលើកទឹកចិត្តគឺទ្រឹស្តីរបស់ Frederick Herzberg ។ ដោយផ្អែកលើគោលគំនិតរបស់ A. Maslow គាត់បានបង្កើតទ្រឹស្តីពីរកត្តានៃការលើកទឹកចិត្ត (1959) ។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះគាត់បានធ្វើការសិក្សាជាបន្តបន្ទាប់ដ៏ធំដែលបង្ហាញពីលក្ខណៈផ្សេងគ្នានៃផលប៉ះពាល់នៃតម្រូវការលើកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារ។ តម្រូវការខ្លះមានឥទ្ធិពលលើការមិនពេញចិត្តច្រើនជាងការពេញចិត្ត។ ដូច្នេះតាមទស្សនៈនៃកត្តា ដំណើរការនៃការទទួលបានការពេញចិត្ត និងការកើនឡើងការមិនពេញចិត្តត្រូវបានបែងចែកដោយគាត់ជាដំណើរការឯករាជ្យពីរគឺ "ការពេញចិត្ត - ខ្វះការពេញចិត្ត" និង "មិនពេញចិត្ត - ខ្វះការមិនពេញចិត្ត" ។

Frederick Herzberg ជឿថានៅពេលបង្កើតគំរូនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សដែលផ្អែកលើតម្រូវការជាចម្បង ចាំបាច់ត្រូវបែងចែកតម្រូវការទាំងនេះជាពីរប្រភេទ៖ "កត្តាអនាម័យ" ឬ ការមិនពេញចិត្តការងារ និង "ការលើកទឹកចិត្ត" ពោលគឺឧ។ ការពេញចិត្តការងារ។ ពិចារណាតារាង 1.1 ។

តារាង 1.1 - ទ្រឹស្ដីកត្តាពីររបស់ Herzberg

ការមិនពេញចិត្តការងារ កត្តាអនាម័យ ការពេញចិត្តការងារ ការលើកទឹកចិត្ត បញ្ហាអង្គការ និងការគ្រប់គ្រងការសម្រេចបាន គោលការណ៍ក្រុមហ៊ុន ការទទួលស្គាល់លក្ខខណ្ឌការងារ លក្ខណៈនៃសកម្មភាពទំនាក់ទំនងបុគ្គល ទំនួលខុសត្រូវ ការគ្រប់គ្រង និងការគ្រប់គ្រងការងារ កំណើន និងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ប្រាក់រង្វាន់ដែលទាក់ទងនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែង ស្ថានភាពភាពជឿជាក់

ដំណើរការនៃ "ការពេញចិត្ត - ការខ្វះការពេញចិត្ត" ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលជាចម្បងដោយកត្តាដែលទាក់ទងទៅនឹងខ្លឹមសារនៃការងារ ពោលគឺ កត្តាខាងក្នុងនៃការងារ។ កត្តាទាំងនេះមានឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំងទៅលើមនុស្សម្នាក់។ ប្រសិនបើពួកគេអវត្តមាននោះ ការមិនពេញចិត្តខ្លាំងមិនកើតឡើងទេ។ ក្រុមកត្តានេះត្រូវបានគេហៅថា កត្តាជំរុញទឹកចិត្ត។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលនូវតម្រូវការទាំងអស់ដែលអាចចាត់ថាជាតម្រូវការសម្រាប់ការលូតលាស់ និងការទទួលស្គាល់។ F. Herzberg មានប្រាំមួយក្នុងចំនោមពួកគេ:

ជោគជ័យការងាររបស់និយោជិត (សមិទ្ធិផល);

ការទទួលស្គាល់គុណធម៌ (ការទទួលស្គាល់);

ការពង្រីកឯករាជ្យ (ការទទួលខុសត្រូវ);

កំណើនអាជីព (ការលើកកម្ពស់);

ឧត្តមភាពវិជ្ជាជីវៈ (ការលូតលាស់ផ្ទាល់ខ្លួន);

លក្ខណៈច្នៃប្រឌិតនៃការងារ (ធ្វើការដោយខ្លួនឯង) ។

ប្រសិនបើតម្រូវការទាំងនេះត្រូវបានពេញចិត្ត នោះបុគ្គលនោះជួបប្រទះការពេញចិត្ត ភាពរីករាយ និងអារម្មណ៍នៃសមិទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួន ដែលមានន័យថាការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារកើនឡើង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនពេញចិត្ត អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់លើកត្តាដែលបណ្តាលឱ្យមានការមិនពេញចិត្ត ដើម្បីលុបបំបាត់វា។ នៅពេលដែលស្ថានភាពនៃការមិនពេញចិត្តត្រូវបានឈានដល់ វាចាំបាច់ក្នុងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដោយប្រើកត្តាលូតលាស់។

ការប្រៀបធៀបទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ Herzberg និង Maslow មនុស្សម្នាក់អាចមើលឃើញថាកត្តាអនាម័យរបស់ Herzberg ត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្រូវការសរីរវិទ្យា តម្រូវការសុវត្ថិភាព និងទំនុកចិត្តនាពេលអនាគត ពោលគឺឧ។ ប្រៀបធៀបទៅនឹងតម្រូវការនៃកម្រិតបឋមនៃឋានានុក្រមរបស់ Maslow (តារាង 1.2)

តារាង 1.2 - លក្ខណៈប្រៀបធៀបរបស់និយោជិតផ្តោតលើអនាម័យ និងកត្តាជំរុញទឹកចិត្ត

ផ្តោតលើកត្តាជំរុញទឹកចិត្ត ផ្តោតលើកត្តាអនាម័យ 12 គោលដៅតម្រង់ទិសបរិស្ថាន តម្រង់ទិសបរិស្ថាន ផ្តោតលើការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ ផ្តោតលើគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន ឬមិនមែនវិជ្ជាជីវៈ បង្ហាញពីការអត់ធ្មត់ខ្ពស់ចំពោះកត្តាអនាម័យ ការមិនពេញចិត្តរ៉ាំរ៉ៃជាមួយកត្តាអនាម័យ បង្ហាញពីការឆ្លើយតបមិនល្អចំពោះភាពប្រសើរឡើងនៃកត្តាអនាម័យ បង្ហាញពីប្រតិកម្មហួសហេតុនៃការពេញចិត្តចំពោះ ភាពប្រសើរឡើងនៃកត្តាអនាម័យ ការពេញចិត្តរយៈពេលខ្លីជាមួយនឹងកត្តាអនាម័យដែលប្រសើរឡើង ការពេញចិត្តរយៈពេលខ្លីជាមួយនឹងកត្តាអនាម័យដែលប្រសើរឡើង ការពេញចិត្តកាន់តែច្រើនពីសមិទ្ធិផល និងការបញ្ចប់ការងារ ការពេញចិត្តទាបពីសមិទ្ធិផល និងការបញ្ចប់ការងារ ការរីករាយដោយស្មោះនៃខ្លឹមសារនៃការងារដែលបានអនុវត្ត ការចាប់អារម្មណ៍ខ្សោយនៅក្នុង ខ្លឹមសារ និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ។ ការរីកចម្រើនតាមរយៈការទទួលបានបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួន កង្វះនៃការរីកចម្រើនបែបនេះ ការយល់ឃើញជាវិជ្ជមានអំពីជីវិត និងការងារ ការយល់ឃើញដ៏អាក្រក់អំពីជីវិត និងការងារ ផ្តោតលើប្រព័ន្ធតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់ ការកែតម្រូវជាប្រចាំចំពោះតម្លៃខាងក្រៅ និងការកំណត់វប្បធម៌ (ម៉ូដ តម្រូវការខាងក្រៅ។ល។)

ការអនុវត្តទ្រឹស្តីរបស់ F. Herzberg ក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រងបានកត់សម្គាល់ថា ជាដំបូង សម្រាប់មនុស្សផ្សេងគ្នា កត្តាដូចគ្នាអាចជាការលើកទឹកចិត្ត និងបំបាក់ទឹកចិត្ត ហើយទីពីរ មិនមានទំនាក់ទំនងដ៏តឹងរ៉ឹងរវាងការពេញចិត្តការងារ និងការបង្កើនកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងការងារ ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ។ (ដូច F. Herzberg សន្មត់)។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រាក់ខែអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងក្រុមនៃតម្រូវការ "លើកទឹកចិត្ត" ប្រសិនបើទំហំរបស់វាប្រែប្រួលអាស្រ័យលើភាពជោគជ័យដ៏សំខាន់របស់និយោជិត បើប្រៀបធៀបទៅនឹងលទ្ធផលរបស់សហសេវិករបស់គាត់។ និយាយម្យ៉ាងទៀតប្រាក់ខែក្នុងករណីនេះប្រែទៅជារង្វាស់នៃភាពជោគជ័យនិងសមិទ្ធិផលជាក់លាក់របស់និយោជិតហើយដោយហេតុនេះផ្លាស់ទីទៅក្នុងក្រុមនៃតម្រូវការលើកទឹកចិត្ត។

) តម្រូវការនៃអត្ថិភាព ដែលរួមបញ្ចូលពីរក្រុមនៃតម្រូវការរបស់ A. Maslow - សរីរវិទ្យា និងសុវត្ថិភាព;

) តម្រូវការសម្រាប់ទំនាក់ទំនង គឺជាតម្រូវការសម្រាប់ទំនាក់ទំនងសង្គម និងអន្តរកម្ម។

) តម្រូវការកំណើនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍសក្តានុពលខាងក្នុងរបស់បុគ្គលម្នាក់ និងត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯងដោយ A. Maslow ។

ភាពខុសគ្នាទីពីរនៅក្នុងទ្រឹស្ដីទាំងនេះគឺថា យោងទៅតាម A. Maslow ចលនាពីតម្រូវការ កើតឡើងតែពីបាតឡើង។ K. Alderfer ជឿថាចលនាដើរក្នុងទិសដៅទាំងពីរ៖ ឡើងប្រសិនបើតម្រូវការនៃកម្រិតទាបត្រូវបានពេញចិត្ត ហើយចុះប្រសិនបើតម្រូវការនៃកម្រិតខ្ពស់មិនពេញចិត្ត។ ប្រសិនបើតម្រូវការនៅកម្រិតខ្ពស់មិនពេញចិត្ត ឥទ្ធិពលនៃតម្រូវការនៅកម្រិតទាបត្រូវបានពង្រឹង ដែលផ្លាស់ប្តូរការយកចិត្តទុកដាក់របស់មនុស្សទៅកម្រិតនេះ។ វត្តមាននៃទិសដៅពីរនៃចលនាក្នុងការបំពេញតម្រូវការ បើកឱកាសបន្ថែមសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តមនុស្សនៅក្នុងអង្គការ។

ទ្រឹស្តីដ៏មានអត្ថន័យចុងក្រោយនៃការលើកទឹកចិត្តគឺទ្រឹស្តីរបស់លោក David McClelland នៃតម្រូវការដែលទទួលបាន។ អ្នកនិពន្ធនៃទ្រឹស្តីនេះសន្មត់ថាប្រភេទមួយចំនួននៃតម្រូវការ ការពេញចិត្តដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អង្គការត្រូវបានទទួលដោយមនុស្សពេញមួយជីវិតក្រោមឥទ្ធិពលនៃការសិក្សា បទពិសោធន៍ និងស្ថានភាពជីវិត។ ទាំងនេះគឺជាតម្រូវការនៃសមិទ្ធិផល ការផ្សារភ្ជាប់ និងអំណាច។ សូមក្រឡេកមើលតម្រូវការទាំងនេះឱ្យបានលំអិត។

តម្រូវការដំបូងគឺតម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផល។ វាបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវអ្វីដែលពិបាក, ថ្មី, ដើម្បីសម្រេចបាននូវអត្រាខ្ពស់នៃភាពជោគជ័យក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា, យកឈ្នះ, លើសមនុស្សផ្សេងទៀត, និងខ្លួនឯង។ មនុស្សម្នាក់ព្យាយាមសម្រេចគោលដៅរបស់គាត់ឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពជាងគាត់ពីមុន។ មនុស្សដែលមានកម្រិតខ្ពស់នៃតម្រូវការសម្រាប់សមិទ្ធិផលចូលចិត្តកំណត់គោលដៅដោយខ្លួនឯង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាធម្មតាពួកគេជ្រើសរើសគោលដៅ និងគោលបំណងដែលពិបាកកម្រិតមធ្យមដោយផ្អែកលើអ្វីដែលពួកគេអាចសម្រេចបាន។ មនុស្សទាំងនេះងាយស្រួលទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន ប៉ុន្តែវាពិបាកសម្រាប់ពួកគេក្នុងការចូលរួមក្នុងការងារដែលមិនមានលទ្ធផលច្បាស់លាស់ និងជាក់ស្តែងដែលកើតឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័សគ្រប់គ្រាន់។ ពួកគេចូលចិត្តលទ្ធផលបុគ្គល ពួកគេមិនសូវពេញចិត្តនឹងលទ្ធផលរួម។

តម្រូវការបន្ទាប់គឺតម្រូវការចូលរួម។ មនុស្សដែលមានតម្រូវការនេះព្យាយាមបង្កើត និងរក្សាមិត្តភាពល្អ ជៀសវាងជម្លោះ ស្វែងរកការយល់ព្រមពីអ្នកដទៃ ខ្វល់ខ្វាយអំពីរបៀបដែលអ្នកដទៃគិតដល់ពួកគេ i.e. វាបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនជិតស្និទ្ធជាមួយអ្នកដទៃ។ នៅក្នុងអង្គការ មនុស្សបែបនេះធ្វើការបានល្អក្នុងមុខតំណែងដែលទាមទារឱ្យមានអន្តរកម្មសកម្មជាមួយទាំងមិត្តរួមការងារ និងអតិថិជន។

តម្រូវការសម្រាប់អំណាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីអនុវត្តការគ្រប់គ្រងលើធនធាន ដំណើរការ មនុស្សផ្សេងទៀត មានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ ទទួលខុសត្រូវចំពោះពួកគេ និងជាសិទ្ធិអំណាចសម្រាប់ពួកគេ។ បុគ្គលដែលមានកម្លាំងចិត្តខ្ពស់អាចបែងចែកជាពីរក្រុម។ នៅក្នុងក្រុមទី 1 មនុស្សខិតខំដើម្បីអំណាចសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃអំណាចមនុស្សបែបនេះត្រូវបានទាក់ទាញដោយលទ្ធភាពនៃការបញ្ជាមនុស្សផ្សេងទៀត។ គោលដៅរបស់អង្គការច្រើនតែរសាត់ទៅផ្ទៃខាងក្រោយ ដោយសារការយកចិត្តទុកដាក់គឺផ្តោតទៅលើមុខតំណែងអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងអង្គការ ទៅលើលទ្ធភាពនៃអំណាច ក្រុមទីពីររួមមានមនុស្សដែលខិតខំដើម្បីអំណាចដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា។ មនុស្សទាំងនេះបំពេញតម្រូវការថាមពល តាមរយៈការកំណត់គោលដៅ ភារកិច្ចសម្រាប់ក្រុម និងតាមរយៈការចូលរួមក្នុងដំណើរការសម្រេចគោលដៅ។ ពួកគេ​មិន​ខិតខំ​ដើម្បី​អះអាង​ខ្លួនឯង​នៅក្នុង​អំណាច​នោះទេ ប៉ុន្តែ​ដើម្បី​អនុវត្ត​ការងារ​ដឹកនាំ​ប្រកបដោយ​ការទទួលខុសត្រូវ។ យោងតាមលោក D. McClelland វាគឺជាតម្រូវការសម្រាប់អំណាចនៃប្រភេទទីពីរដែលមានសារៈសំខាន់បំផុតសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។

នៅក្នុងសកម្មភាពជាក់ស្តែង អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែគិតគូរពីតម្រូវការនៃសមិទ្ធិផល ភាពជាដៃគូ និងអំណាច ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ធ្វើទ្រង់ទ្រាយពួកគេ។ វាចាំបាច់ក្នុងការរៀបចំភារកិច្ចតាមរបៀបដែលនិយោជិតបំពេញតម្រូវការលេចធ្លោ ហើយដូច្នេះត្រូវអនុវត្តប្រភេទអាកប្បកិរិយាសមរម្យ។ លើសពីនេះ និយោជិតត្រូវតែយល់អំពីលក្ខខណ្ឌសម្រាប់កំណើនអាជីពបន្ថែមទៀត និងការរំពឹងទុកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នៅក្នុងអង្គការ។ បន្ទាប់មកកត្តាលើកទឹកចិត្តបន្ថែមនឹងលេចឡើង។

ទ្រឹស្តីខ្លឹមសារដែលបានរាយបញ្ជីនៃការលើកទឹកចិត្តជួយឱ្យយល់ពីអ្វីដែលជំរុញមនុស្សឱ្យធ្វើការងាររបស់ពួកគេឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង និងខិតខំដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលខ្ពស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទ្រឹស្ដីទាំងនេះផ្តោតលើការវិភាគនៃកត្តាជំរុញទឹកចិត្ត ប៉ុន្តែមិនធ្វើការវិភាគលើដំណើរការលើកទឹកចិត្តនោះទេ។ នេះគឺជាគុណវិបត្តិចម្បងនៃទ្រឹស្តីសំខាន់ៗនៃការលើកទឹកចិត្ត។ ពួកគេមិនពន្យល់ពីរបៀបដែលមនុស្សជ្រើសរើសអាកប្បកិរិយាមួយប្រភេទ ឬប្រភេទផ្សេងទៀតក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗគ្នា។ យ៉ាងណាមិញ អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់មិនត្រឹមតែដោយតម្រូវការប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដោយបរិយាកាស ការរំពឹងទុករបស់មនុស្ស និងការវាយតម្លៃរបស់គាត់អំពីផលវិបាកនៃប្រភេទអាកប្បកិរិយាដែលបានជ្រើសរើស។

ដំណើរការទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត

ទ្រឹស្ដីនៃការលើកទឹកចិត្តដំណើរការគិតគូរពីកត្តាផ្សេងៗក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ពួកគេបានពិពណ៌នាអំពីរបៀបដែលមនុស្សជ្រើសរើសប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាដែលនឹងនាំទៅរកការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ និងរបៀបដែលពួកគេកំណត់ថាតើជម្រើសនេះទទួលបានជោគជ័យ។ ក្នុងចំណោមទ្រឹស្ដីដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្ត ទ្រឹស្តីដែលល្បីល្បាញជាងគេគឺ ទ្រឹស្តីយុត្តិធម៌ ទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុក និងទ្រឹស្តីស្មុគស្មាញ Porter-Lawler - គំរូនៃការលើកទឹកចិត្ត។

អ្នកនិពន្ធទ្រឹស្តីនេះគឺ Stacy Adams (1963) ។ ទ្រឹស្ដីសមធម៌ផ្តោតលើការយល់ឃើញរបស់មនុស្សអំពីភាពយុត្តិធម៌នៃរង្វាន់របស់ពួកគេបើប្រៀបធៀបទៅនឹងមនុស្សផ្សេងទៀត។ ខ្លឹមសារនៃទ្រឹស្ដីភាពយុត្តិធម៌គឺថានិយោជិតប្រៀបធៀបការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេ (ធាតុចូលកម្លាំងពលកម្ម ការរួមចំណែក) និងរង្វាន់ជាមួយនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែង និងរង្វាន់របស់អ្នកដទៃក្នុងស្ថានភាពការងារស្រដៀងគ្នា។ ទ្រឹស្តីគឺផ្អែកលើការសន្មត់ថាមនុស្សដែលធ្វើការសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលដែលទទួលបានពីអង្គការត្រូវបានជំរុញដោយបំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត បុគ្គលិកវាយតម្លៃភាពត្រឹមត្រូវនៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេដោយការឆ្លើយឆ្លងនៃការចំណាយ (កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង) និងលទ្ធផល។

ការចំណាយទាក់ទងនឹងការងាររួមមាន ការអប់រំ បទពិសោធន៍ គុណវុឌ្ឍិ សមត្ថភាព ការខិតខំប្រឹងប្រែង រយៈពេលនៃសេវាកម្ម ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះអង្គការ។ល។

លទ្ធផលរួមមាន ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ការចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ ការទទួលស្គាល់ ការតម្លើងឋានៈ អត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម។ល។ ការឆ្លើយឆ្លងរវាងការចំណាយ និងលទ្ធផលត្រូវបានប្រៀបធៀបជាមួយនឹងសមាមាត្រស្រដៀងគ្នាក្នុងចំណោមមនុស្សផ្សេងទៀត។ ភាពយុត្តិធម៌ត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅពេលដែលសមាមាត្ររវាងលទ្ធផល និងការចំណាយរបស់មនុស្សផ្សេងគ្នាគឺដូចគ្នា។

ប្រសិនបើសមតុល្យនៃសមាមាត្រតម្លៃលទ្ធផលត្រូវបានរំខាន ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតម្នាក់ជឿថាមិត្តរួមការងារទទួលបានច្រើនជាងនេះសម្រាប់ការងារស្រដៀងគ្នា នោះគាត់ជួបប្រទះនូវអារម្មណ៍នៃភាពអយុត្តិធម៌ ការអន់ចិត្ត ការមិនពេញចិត្ត និងភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។

ដើម្បីស្ដារយុត្តិធម៌ និងទទួលបានរង្វាន់ខ្ពស់សម្រាប់ការងាររបស់គាត់ និយោជិតត្រូវចាត់វិធានការមួយចំនួន៖ គាត់អាចកាត់បន្ថយការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ ឬព្យាយាមបង្កើនកម្រិតនៃប្រាក់បំណាច់របស់គាត់ ឬសម្រេចចិត្តលាឈប់ពីការងារ ហើយស្វែងរកការងារថ្មីនៅទីនោះ។ នឹងជាសមាមាត្រដ៏ត្រឹមត្រូវរវាងការចំណាយ និងលទ្ធផល។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែនាំមុខបុគ្គលិកបែបនេះ ហើយលើកទឹកចិត្តគាត់ក្នុងវិធីមួយដើម្បីកែតម្រូវអតុល្យភាពរវាងការចំណាយ និងលទ្ធផល និងលុបបំបាត់ភាពអយុត្តិធម៌។ មនុស្សគួរពិចារណាលើរង្វាន់ដែលខ្លួនទទួលបានគឺយុត្តិធម៌ ស្មើនឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ។ បើមិនដូច្នោះទេ ការលើកទឹកចិត្តក្នុងការងារមានការថយចុះ និងការរំពឹងទុក

ការពន្យល់ដ៏ពេញនិយមបំផុតមួយនៃការជំរុញចិត្តរំពឹងទុកត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ Victor Vroom (1964) ។ Vroom បានកំណត់ការលើកទឹកចិត្តជាដំណើរការដែលគ្រប់គ្រងជម្រើសពីទម្រង់ផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពស្ម័គ្រចិត្ត។ តាមគំនិតរបស់គាត់ ប្រភេទនៃឥរិយាបទភាគច្រើនស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងដោយឆន្ទៈរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ហើយហេតុដូច្នេះហើយ ការលើកទឹកចិត្តនៃការរំពឹងទុកបង្ហាញថា ការលើកទឹកចិត្តអាស្រ័យទៅលើការរំពឹងទុករបស់មនុស្សដែលការអនុវត្តការងារជាក់លាក់នឹងនាំទៅរកការទទួលបានរង្វាន់ដែលចង់បាន។ យោងតាមទ្រឹស្ដី វត្តមាននៃតម្រូវការសកម្មមិនមែនជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់តែមួយគត់សម្រាប់ការជំរុញមនុស្សម្នាក់ឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់នោះទេ។ មនុស្សម្នាក់ក៏ត្រូវតែសង្ឃឹមថាប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាដែលគាត់បានជ្រើសរើសពិតជានាំទៅរកការពេញចិត្តឬទទួលបានអ្វីដែលគាត់ចង់បាន។

ការរំពឹងទុកគឺជាការវាយតម្លៃរបស់មនុស្សអំពីលទ្ធភាពដែលសកម្មភាពជាក់លាក់មួយនឹងត្រូវបានអនុវត្តតាមដោយលទ្ធផលជាក់លាក់មួយ។ នៅពេលវិភាគការលើកទឹកចិត្ត ទ្រឹស្ដីរំពឹងបានសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងបី៖

) តម្លៃពលកម្ម - ផលិតភាពកម្រិតនៃការបំពេញភារកិច្ចការងារ (លទ្ធផលកម្រិតដំបូង) ។ លទ្ធផលទាំងនេះរួមមាន ផលិតភាព គុណភាព អវត្តមាន ចំណូល។ល។ (Z-R);

) ការសម្តែង - រង្វាន់ (លទ្ធផលកម្រិតទីពីរ) ។ ទាំងនេះគឺជារង្វាន់ ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មដែលទំនងជាកើតចេញពីលទ្ធផលកម្រិតទីមួយ ឧទាហរណ៍ ការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍សមរម្យ ការទទួលស្គាល់ ឬការបដិសេធក្នុងក្រុម ការផ្សព្វផ្សាយ (P-V);

) valence - តម្លៃនៃរង្វាន់ជាក់លាក់មួយ។ វាគួរតែបង្ហាញពីអារម្មណ៍នៃការពេញចិត្ត។ ប្រសិនបើរង្វាន់ត្រូវបានវាយតម្លៃខ្ពស់ដោយមនុស្សម្នាក់ នោះវាមាន valence វិជ្ជមាន ប៉ុន្តែប្រសិនបើរង្វាន់មិនមានតម្លៃសម្រាប់មនុស្សម្នាក់នោះ វាមាន valence អវិជ្ជមានសម្រាប់គាត់។ គុណតម្លៃនៃរង្វាន់អាចជាសូន្យ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ព្រងើយកន្តើយនឹងវា។

ប្រសិនបើមនុស្សរំពឹងថាការបង្កើនការខិតខំប្រឹងប្រែងនឹងនាំទៅរកលទ្ធផលកម្រិតទីមួយដែលចង់បាន នោះពួកគេនឹងបង្កើនការខិតខំប្រឹងប្រែង (ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេដោយសង្ឃឹមថានឹងកាន់កាប់មុខតំណែងខ្ពស់) ។ ប្រសិនបើមនុស្សមានអារម្មណ៍ថាមិនមានទំនាក់ទំនងផ្ទាល់រវាងតម្លៃពលកម្ម និងការអនុវត្តនោះ ការលើកទឹកចិត្តនឹងចុះខ្សោយ។

ប្រសិនបើមនុស្សរំពឹងថានឹងមានការឆ្លើយឆ្លងគ្នារវាងការអនុវត្ត និងរង្វាន់ នោះការលើកទឹកចិត្តកើនឡើង (មុខតំណែងខ្ពស់នឹងនាំទៅរកការកើនឡើងឋានៈ ការកើនឡើងចំនួនអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមផ្សេងទៀត)។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើមិនមានទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់រវាងការអនុវត្ត និងរង្វាន់ទេ នោះការលើកទឹកចិត្តនឹងចុះខ្សោយ (មុខតំណែងថ្មីក្រៅពីការរំខានមិនបាននាំមកនូវអ្វីទាំងអស់ - ទាំងលុយ និងឋានៈ)។ លើសពីនេះទៀតរង្វាន់គួរតែបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍ពេញចិត្ត។ ទម្រង់ផ្សេងៗគ្នានៃរង្វាន់ធ្វើឱ្យអារម្មណ៍នេះនៅក្នុងមនុស្សផ្សេងគ្នា។ ប្រសិនបើ valence រង្វាន់មានកម្រិតទាប នោះការលើកទឹកចិត្តចុះខ្សោយ ទំនាក់ទំនងនៃកត្តាទាំងនេះនៅក្នុងការលើកទឹកចិត្តអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយរូបមន្ត៖

ការលើកទឹកចិត្ត = (Z-P) X (P-V) Valence (1)

ដើម្បីអនុវត្តទ្រឹស្តីនេះក្នុងការអនុវត្ត ចាំបាច់ត្រូវប្រៀបធៀបរង្វាន់ជាមួយនឹងតម្រូវការរបស់និយោជិត ដោយចងចាំថាតម្រូវការរបស់មនុស្សផ្សេងគ្នាគឺខុសគ្នា ដូច្នេះហើយពួកគេឱ្យតម្លៃរង្វាន់ខុសគ្នា។ លើសពីនេះទៀត ត្រូវតែមានការឆ្លើយឆ្លងគ្នារវាងកម្រិតសម្រេចបាននៃការអនុវត្តការងារ ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ (ការអនុវត្ត) និងប្រាក់កម្រៃ។

ទ្រឹស្ដីគំរូ Porter-Lawler នៃការលើកទឹកចិត្ត

Lyman Porter និង Edward Lawler បានបង្កើតគំរូដ៏ទូលំទូលាយនៃការលើកទឹកចិត្ត (1968) រួមទាំងធាតុផ្សំនៃទ្រឹស្តីរំពឹងទុក និងទ្រឹស្តីសមធម៌។ នេះមិនមែនជាទ្រឹស្តីថ្មីទេ ប៉ុន្តែជាគំរូថ្មីនៃការលើកទឹកចិត្តដែលបានរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ដល់ការយល់ដឹងរបស់វា។ ការសន្និដ្ឋានសំខាន់បំផុតរបស់ពួកគេគឺថាការងារប្រកបដោយផលិតភាពនាំទៅរកការពេញចិត្ត។ ការសន្និដ្ឋាននេះគឺផ្ទុយទៅនឹងការសន្និដ្ឋានរបស់សាលាទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងវិទ្យាសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា ដែលជឿថាការពេញចិត្តនាំទៅដល់ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលខ្ពស់។

រូបភាព 1.2 - គំរូ Porter-Lawler

ការបដិសេធមិនធ្វើសកម្មភាព

រូបភាពទី 1.3 - យន្តការនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពការងារនៅកម្រិតប្រធានបទនិងផ្ទាល់ខ្លួន

គំរូនៃអ្នកនិពន្ធទាំងនេះបង្ហាញពីតម្រូវការ និងសារៈសំខាន់សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តនៃការរួមបញ្ចូលកត្តាជាច្រើនដែលមានឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ ទាំងនេះគឺជាកត្តាដូចជា៖ ការខិតខំប្រឹងប្រែងការងារ សមត្ថភាព លទ្ធផល រង្វាន់ ការពេញចិត្ត ការយល់ឃើញ ការរំពឹងទុក លក្ខខណ្ឌការងារ តម្លៃ និងអាកប្បកិរិយា។ ចូរយើងពិចារណាយន្តការនៃការលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងគំរូនេះ។ លទ្ធផលដែលសម្រេចបានដោយនិយោជិតគឺអាស្រ័យទៅលើអថេរចំនួនបី៖

) ការខិតខំប្រឹងប្រែងត្រូវបានចំណាយ;

) សមត្ថភាព តម្លៃ និងទស្សនៈរបស់មនុស្ស;

) កត្តាបរិស្ថានការងារ។

កម្រិតនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ អាស្រ័យទៅលើតម្លៃនៃរង្វាន់។ ទាំងនេះអាចជារង្វាន់ខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ និយោជិតវាយតម្លៃភាពយុត្តិធម៌របស់ពួកគេ ហើយប្រសិនបើនៅក្នុងគំនិតរបស់គាត់ ពួកគេមានភាពយុត្តិធម៌ នោះពួកគេនាំទៅរកការពេញចិត្ត។ វានឹងមានឥទ្ធិពលលើការយល់ឃើញរបស់មនុស្សចំពោះស្ថានភាពនាពេលអនាគត។

ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តដែលបានពិចារណាអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រង។ ការរួមបញ្ចូលគ្នារបស់ពួកគេត្រូវបានកំណត់ដោយគោលដៅនៃការគ្រប់គ្រងលក្ខណៈនៃវត្ថុនិងប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងក៏ដូចជាស្ថានភាព។

1.2 រង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុ និងមិនមែនហិរញ្ញវត្ថុនៅក្នុងអង្គភាពទំនើប៖ ធាតុសំខាន់ៗ និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។

ប្រាក់បំណាច់របស់និយោជិតអាចបែងចែកជាផ្នែកខាងក្នុង និងខាងក្រៅ ហិរញ្ញវត្ថុ និងមិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ។

រង្វាន់ផ្ទៃក្នុងបានមកពីការងារខ្លួនឯង។ ឧទាហរណ៍ អារម្មណ៍នៃការសម្រេចបានលទ្ធផល ខ្លឹមសារ សារៈសំខាន់នៃការងារ អារម្មណ៍នៃការគោរពខ្លួនឯង។

រង្វាន់ខាងក្រៅត្រូវបានផ្តល់ដោយក្រុមហ៊ុន ហើយមិនកើតឡើងពីការងារខ្លួនឯងទេ។

ហិរញ្ញវត្ថុគឺជារង្វាន់ខាងក្រៅគ្រប់ប្រភេទ ដែលរួមចំណែកដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោលដល់ការរីកលូតលាស់នៃសុខុមាលភាពរបស់បុគ្គលិក និងគ្រួសាររបស់គាត់។

មិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ - ទាំងនេះគឺជាទម្រង់មិនមែនហិរញ្ញវត្ថុនៃការទទួលស្គាល់សេវាកម្មរបស់បុគ្គលិកដល់ក្រុមហ៊ុន។

សារៈសំខាន់នៃរង្វាន់អាស្រ័យលើ៖

សារៈសំខាន់សម្រាប់និយោជិត;

ប្រាក់ចំណូលសរុបរបស់និយោជិក;

ការប៉ាន់ស្មាននៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានចំណាយ។

រង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុនៅក្នុងអង្គការទំនើប៖ ធាតុជាមូលដ្ឋាន និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។

គោលបំណងនៃរង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុគឺ៖

ការទាក់ទាញបុគ្គលិកថ្មី (ប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យ និងការក្លែងធ្វើការចូលរួមរបស់អង្គការ);

ការរក្សាទុក;

ការលើកទឹកចិត្ត (ភ្ជាប់ប្រាក់ឈ្នួលទៅនឹងសូចនាករការអនុវត្តបុគ្គលិក) ។

ប្រភេទនៃសំណងហិរញ្ញវត្ថុ៖

ដោយផ្ទាល់គឺនៅពេលដែលនិយោជិតទទួលបានប្រាក់ដែលគាត់អាចបោះចោលដោយសេរី។

ដោយប្រយោល - និយោជិតមិនទទួលបានប្រាក់ ឬមិនអាចបោះចោលវាដោយសេរី ប៉ុន្តែសុខុមាលភាពរបស់និយោជិតកើនឡើង។

ភ្លាមៗ - ផ្តល់ជូនជាទៀងទាត់ ឬនៅពេលបញ្ចប់ការងារ/គម្រោង។

ពន្យាពេល - ប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានផ្តល់ជូននៅពេលក្រោយ (ឧទាហរណ៍ ប្រាក់សោធនរបស់ក្រុមហ៊ុន ជម្រើស) ។

រូបភាពទី 1.4 - គ្រោងការណ៍រង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុនៅក្នុងអង្គការទំនើប

រចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ហិរញ្ញវត្ថុ៖

ប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋាន (ប្រាក់ខែធានា)៖

បំណែក។

បណ្ដោះអាសន្ន។

ប្រព័ន្ធពន្ធនិងចំណាត់ថ្នាក់ (កំណត់តម្លៃនៃកន្លែងធ្វើការសម្រាប់អង្គការ);

ប្រព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍ (ហេ-ប្រព័ន្ធ) ប្រព័ន្ធចំណុចផ្អែកលើការវិភាគកត្តាសំខាន់ៗ (កម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវ កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ លក្ខខណ្ឌការងារ កម្រិតនៃការអប់រំ...)។

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ (វាមិនមែនជាលក្ខណៈតែម្តងទេ និយោជិតត្រូវតែយល់យ៉ាងច្បាស់ថាហេតុអ្វីបានជាគាត់ត្រូវបានផ្តល់ការកើនឡើង)

សំណង (ទូទាត់សម្រាប់លក្ខខណ្ឌការងារមិនអំណោយផល ឬពេលវេលាធ្វើការ)៖

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌពិសេស;

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ចបន្ថែម (ធ្វើការនៅចុងសប្តាហ៍);

ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ការអនុវត្តមុខងារណែនាំ។

ការលើកទឹកចិត្ត (ការបង់ប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ចំណេះដឹង ឬទទួលយកតួនាទីជាអ្នកណែនាំ):

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់លក្ខណៈបុគ្គលរបស់និយោជិត;

ប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលវិជ្ជាជីវៈនៅកន្លែងធ្វើការ;

ប្រាក់រង្វាន់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្ត;

ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់រយៈពេលនៃការងារនៅក្នុងអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។

សង្គម (សម្រាប់កុមារ)៖

ចំពោះ​ប្រាក់​ឈ្នួល​របស់​បុគ្គលិក​ដែល​បាន​ចូល​រួម​ក្នុង​អង្គការ​តែ​ប៉ុណ្ណោះ។

រង្វាន់លើកទឹកចិត្ត (ធម្មជាតិតែមួយដង និងទាក់ទងនឹងសូចនាករការអនុវត្ត)។

អង្គការ (ប្រាក់បំណាច់និយោជិតអាស្រ័យលើភាពជោគជ័យរបស់អង្គការទាំងមូល ភាពជោគជ័យអាស្រ័យទៅលើបុគ្គលិកទាំងអស់)៖

ការចូលរួមក្នុងការទទួលបានសេដ្ឋកិច្ច។ សូចនាករដែលបានគ្រោងទុកត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលអាស្រ័យលើគោលដៅរបស់អង្គការ។ ប្រសិនបើសូចនាករត្រូវបានធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនោះផ្នែកនៃការឈ្នះជាវិជ្ជមានត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ជាប្រាក់រង្វាន់។

ការចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ។ ផ្នែកមួយនៃប្រាក់ចំណេញដែលជាប្រភពដែលមិនមានបញ្ហាត្រូវបានចែកចាយក្នុងចំណោមបុគ្គលិកក្នុងទម្រង់ជាប្រាក់រង្វាន់។

រង្វាន់។ វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់: ខាងលោកិយ (ប្រាក់រង្វាន់ត្រូវបានបង់ជាទៀងទាត់ហើយទំហំរបស់វានិងការពិតនៃការទូទាត់មិនអាស្រ័យលើការអនុវត្តរបស់និយោជិត);

មិនផ្ទាល់ខ្លួន (និយោជិតទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ពេញលេញប្រសិនបើគោលដៅជាក់លាក់របស់អង្គការត្រូវបានសម្រេច);

វិធីសាស្រ្តគោលដៅ (បង់អាស្រ័យលើសមិទ្ធិផលនៃសូចនាករបុគ្គលដោយនិយោជិត);

ចំនួនប្រាក់រង្វាន់មិនត្រូវបានកំណត់ជាមុនទេ ទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់ត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងការសម្រេចបាននូវសូចនាករដែលបានគ្រោងទុក និងប្រាក់រង្វាន់។

អត្ថប្រយោជន៍៖ ជាកាតព្វកិច្ច (តាមច្បាប់) (ការបង់ប្រាក់សម្រាប់ពេលអត់ការងារធ្វើ);

ស្ម័គ្រចិត្ត៖

ស្ម័គ្រចិត្តតាមលក្ខខណ្ឌ (ប្រធានបទនៃកិច្ចព្រមព្រៀង); ស្ម័គ្រចិត្តសុទ្ធសាធ (ឆន្ទៈរបស់និយោជក)

ភាពបត់បែន (ការបដិសេធក្នុងការផ្តល់ឱ្យនិយោជិតទាំងអស់នូវសំណុំអត្ថប្រយោជន៍ដូចគ្នា) (និយោជិតម្នាក់ៗទទួលបានសិទ្ធិក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលបានកំណត់ទុកជាមុនចំពោះអត្ថប្រយោជន៍ទាំងនោះដែលសំខាន់បំផុតសម្រាប់គាត់)៖

អាហារដ្ឋាន (ជម្រើសពីបញ្ជីដែលបានស្នើឡើង);

អាហារប៊ូហ្វេ (ការចែកចាយឡើងវិញ៖ ដោយកាត់បន្ថយអត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួនក្នុងបរិមាណ អ្នកអាចបង្កើនចំណែករបស់អ្នកផ្សេងទៀត);

កំណត់អាហារថ្ងៃត្រង់ (ក្រុមនីមួយៗ បែងចែកតាមភេទ និងអាយុ មានអត្ថប្រយោជន៍រៀងៗខ្លួន)។

ដោះស្រាយបញ្ហាប្រចាំថ្ងៃរបស់និយោជិត;

ឥទ្ធិពលនៃការរស់នៅនៅពេលក្រោយ;

ការកសាងក្រុម;

សមភាពនៃលក្ខខណ្ឌហិរញ្ញវត្ថុ។

អត្ថប្រយោជន៍ភាគច្រើនមិនត្រូវបានយល់ឃើញដោយបុគ្គលិកថាជារង្វាន់ទេ។

កត្តាសំខាន់ៗដែលមានឥទ្ធិពលលើសមាមាត្រនៃផ្នែកអថេរ និងថេរនៃប្រាក់បំណាច់រួមមានដូចខាងក្រោម៖

វត្តមាន/អវត្តមាននៃការតភ្ជាប់រវាងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង និងលទ្ធផល;

ស្ថេរភាពនៃមាតិកាការងារ;

ការវាស់វែងនៃលទ្ធផលការងារ;

ឥទ្ធិពលលើលទ្ធផលនៃអង្គការ។

សំណងមិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ៖ ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តទំនើប

រង្វាន់មិនមែនហិរញ្ញវត្ថុគឺ៖ ទូទៅ, i.e. ប្រាក់បំណាច់មានគោលបំណងកំណត់ទីតាំង និងការបង្រួបបង្រួមគំរូអាកប្បកិរិយា និងតម្លៃដែលអង្គការត្រូវការ។

សកម្មភាពគោលដៅ - រង្វាន់ត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីដឹកនាំមនុស្សម្នាក់ឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់។

រូបភាពទី 1.5 - ប្រភេទនៃការទូទាត់មិនមែនហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់បុគ្គលិកនៃអង្គការមួយ។

គុណសម្បត្តិ៖ បំពេញតម្រូវការកម្រិតខ្ពស់, i.e. ការពេញចិត្តក្នុងសង្គម ការពង្រឹងឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តនៃរង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុ ខណៈពេលដែលរង្វាន់មិនមែនហិរញ្ញវត្ថុមួយចំនួនមានការផ្តោតអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនលើអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន (ជាមួយមិត្តរួមការងារ / អតិថិជន អ្វីទៅជាការពង្រឹង) ប៉ះពាល់ដល់វប្បធម៌អង្គការ។

ការសន្សំធនធានហិរញ្ញវត្ថុ

តម្លៃមិនស្មើគ្នាសម្រាប់បុគ្គលិកផ្សេងគ្នា;

មិនអាចជំនួសរង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុបានទេ។

វប្បធម៌អង្គការកាន់តែរឹងមាំ រង្វាន់ដែលមិនមែនជាហិរញ្ញវត្ថុនឹងកាន់តែធំ។

1.3 ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ និងឥទ្ធិពលរបស់វាទៅលើតម្លៃបុគ្គលនៃរង្វាន់

នៅពេលដោះស្រាយបញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវបន្តពីអាទិភាពក្នុងការលើកទឹកចិត្តកម្មករ។ នៅកម្រិតផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់សង្គម ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់កម្មករក៏ខុសគ្នាដែរ។ ជាមួយនឹងសុខុមាលភាពសម្ភារៈជាក់លាក់នៅក្នុងសង្គម កម្រិតនៃភាពរុងរឿងដែលអនុញ្ញាតឱ្យមិនត្រឹមតែបំពេញតម្រូវការបឋមប៉ុណ្ណោះទេ កម្មករបានបង្កើនការលើកទឹកចិត្តដើម្បីធានាថាការងាររបស់ពួកគេនាំមកនូវការពេញចិត្ត និងមានន័យសម្រាប់ពួកគេ និងសង្គម។ នៅក្នុងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចមិនស្ថិតស្ថេរ ការពេញចិត្តនៃតម្រូវការចម្បង និងបំណងប្រាថ្នាចង់រកប្រាក់ចំណូលបានមកមុនគេ។

ដូច្នោះហើយ នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស ការបង្កើតរបស់វាគួរតែផ្អែកលើប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តការងារដែលយកឈ្នះលើអ្នកដទៃ។ នៅក្នុងស្ថានភាពរុស្ស៊ីសព្វថ្ងៃនេះនេះគឺជាកត្តាសម្ភារៈដែលជាមធ្យោបាយនៃការចិញ្ចឹមជីវិត។

ដូច្នេះវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជំរុញបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវដោយមិនគិតពីការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់ពួកគេ។ វាស្ថិតនៅលើគោលការណ៍នេះ ដែលប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលគួរតែមានភាពបត់បែន ផ្លាស់ប្តូរបានយ៉ាងងាយស្រួលទាក់ទងនឹងប្រភេទបុគ្គលិកផ្សេងៗគ្នា និងមិនមានភាពតឹងរ៉ឹង ដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការបង់ប្រាក់សមរម្យសម្រាប់ការងារស្របតាមប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាព និងទទួលយក។ ពិចារណាលើការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈទាំងអស់សម្រាប់ការងារ។

សព្វថ្ងៃនេះ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិចឈានមុខគេ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកត្រូវបានចាត់ទុកថាជាធាតុមួយនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងមូល ដែលត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយវា និងធាតុផ្សេងទៀតទាំងអស់នៃប្រព័ន្ធ។ វិធីសាស្រ្តនេះសន្មតថាកត្តាមនុស្សគឺជាកត្តាកំណត់មួយនៃភាពជោគជ័យរបស់អង្គការនៅក្នុងទីផ្សារប្រកួតប្រជែង។ ដូច្នេះ កម្មវិធីការងារជាមួយបុគ្គលិក បន្ថែមពីលើការកំណត់ទម្រង់ និងវិធីសាស្ត្រជំរុញបុគ្គលិក រួមមានការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ ការបង្កើតសូចនាករវាយតម្លៃសម្រាប់ការងារ និងលទ្ធផលការងារ ការបណ្តុះបណ្តាលជំនាញ និងក្នុង ការគ្រប់គ្រងសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង និងផ្នែកផ្សេងទៀតនៃការងារជាមួយបុគ្គលិក។

រូបភាពទី 1.6 ពិពណ៌នាអំពីប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។

រូបភាពទី 1.6 - ប្រភេទនិងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ

ការលើកទឹកចិត្តសមិទ្ធិផលមានន័យថាមនុស្សម្នាក់នឹងធ្វើអ្វីមួយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយចំនួន (លុយ) ។ មាន:

ការលើកទឹកចិត្តរបស់ម្ចាស់សម្រាប់សមិទ្ធិផល៖

និយោជិតដោយស្ម័គ្រចិត្ត និងស្ម័គ្រចិត្តទទួលយកការទទួលខុសត្រូវចំពោះការងារដែលបានចាត់តាំង។

ចូលចិត្តស្វ័យភាព និងឯករាជ្យនៅកន្លែងធ្វើការ;

ស្អប់ការគ្រប់គ្រង ឬឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ផ្ទៃក្នុង - ខ្លាំង។ នេះមានន័យថានិយោជិតអាចត្រូវបានលើកទឹកចិត្តដោយប្រើរង្វាន់ខាងក្នុង ពោលគឺឧ។ គាត់កាន់តែពេញចិត្តនឹងការងាររបស់គាត់ កាន់តែប្រសើរ។ ការលើកទឹកចិត្តប្រភេទនេះមានសារៈសំខាន់សម្រាប់និយោជិត វាមានសារៈសំខាន់សម្រាប់និយោជិតក្នុងការបំពេញការងារប្រភេទដែលបានបញ្ចប់ ការងារខ្លួនវាផ្តល់នូវសេរីភាព ឯករាជ្យភាព ឬឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ដែលមិនមែនជាហិរញ្ញវត្ថុ - អព្យាក្រឹត ឬឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុ - ។ ខ្ពស់។ នេះមានន័យថារង្វាន់គឺទាក់ទងទៅនឹងលទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់; ជាមួយនឹងឱកាសដើម្បីចូលរួមក្នុងប្រាក់ចំណេញ និងដើមទុនរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការលើកទឹកចិត្តសមិទ្ធិផលឧបករណ៍៖

ទស្សនៈនិយោជិតធ្វើការតែជាមធ្យោបាយរកប្រាក់ ធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ ប្រសិនបើគាត់ប្រាកដថាគាត់នឹងទទួលបានរង្វាន់ដែលសក្តិសមតាមការរំពឹងទុករបស់គាត់។

ប្រសិនបើនៅពេលដែលលក្ខខណ្ឌការងារកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន និយោជិតទទួលបានសំណង គាត់នឹងមិនប្រឆាំងនឹងឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ផ្ទៃក្នុង - អព្យាក្រឹត ឬឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់មិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ - អព្យាក្រឹត ឬឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុ - ខ្លាំង។ ចំណុចសំខាន់គឺរកលុយ។ ប្រភេទនៃរង្វាន់ដូចជាអត្ថប្រយោជន៍គឺខ្លាំង៖ អំណោយសម្ភារៈ ការទូទាត់សម្រាប់ទូរស័ព្ទដៃ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការបញ្ជាក់អំពីគោលការណ៍នៃការទទួលប្រាក់ឈ្នួល, i.e. សំខាន់៖ តើត្រូវធ្វើអ្វីដើម្បីទទួលបានលុយ?

ការលើកទឹកចិត្តសមិទ្ធិផលវិជ្ជាជីវៈ៖

និយោជិតពេញចិត្តចំពោះភាពខុសគ្នានៃភារកិច្ច និងលក្ខណៈច្នៃប្រឌិតនៃការងារ។

កោតសរសើរចំពោះឱកាសដើម្បីបង្ហាញថាខ្លួនគាត់ជាអ្នកឯកទេស;

ខិតខំសម្រាប់កំណើនវិជ្ជាជីវៈ;

ចូលចិត្តភាពឯករាជ្យក្នុងការងារ (គាត់ជាអ្នកជំនាញ) ឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ផ្ទៃក្នុងគឺខ្លាំង។ រង្វាន់ដែលសង្កត់ធ្ងន់លើវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅទីនេះ ឥទ្ធិពលនៃប្រាក់បំណាច់ហិរញ្ញវត្ថុគឺជាមធ្យម។ អត្ថប្រយោជន៍ឧទាហរណ៍ ការបណ្តុះបណ្តាលនៅឯការចំណាយរបស់អង្គការគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់។

ការលើកទឹកចិត្តស្នេហាជាតិសម្រាប់សមិទ្ធិផល៖

និយោជិតកោតសរសើរចំពោះឱកាសដើម្បីចូលរួមក្នុងបុព្វហេតុរួម។

សម្រាប់ជាប្រយោជន៍ដល់អាជីវកម្ម ខ្ញុំបានត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីទទួលខុសត្រូវបន្ថែម។

ផ្តល់តម្លៃខ្ពស់ដល់ការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈ ឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ផ្ទៃក្នុងគឺអព្យាក្រឹត ឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់មិនមែនហិរញ្ញវត្ថុគឺខ្លាំង។ រង្វាន់សម្រាប់បទពិសោធន៍មានសារៈសំខាន់ ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះការគ្រប់គ្រង ការលើកទឹកចិត្ត មានន័យថា បុគ្គលម្នាក់នឹងប្រព្រឹត្តតាមរបៀបមួយដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកណាមួយ។ រំលេច៖

បំផុសបំផុលការជៀសវាង។ លក្ខណៈ៖

និយោជិតមានគុណវុឌ្ឍិទាបហើយមិនខិតខំដើម្បីកំណើនវិជ្ជាជីវៈ;

ខិតខំកាត់បន្ថយការខិតខំប្រឹងប្រែង និងការចំណាយរបស់ខ្លួន;

យល់ព្រមលើប្រាក់ឈ្នួលទាប ក្រោមសមភាពទូទៅ;

ខ្ញុំយល់ព្រមធ្វើការក្នុងស្ថានភាពលំបាក ឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ផ្ទៃក្នុងគឺអព្យាក្រឹត។ រីករាយ ឥទ្ធិពលនៃរង្វាន់ហិរញ្ញវត្ថុគឺខ្លាំង។ តាមក្បួនមួយ ប្រាក់ឈ្នួលការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់ ហើយអត្ថប្រយោជន៍ដូចជាអាហារ និងការធ្វើដំណើរទៅផ្ទះថ្ងៃឈប់សម្រាកត្រូវបានវាយតម្លៃ។

ជំពូកទី 2. ការស្រាវជ្រាវនៃការលើកទឹកចិត្តការងារលើឧទាហរណ៍នៃ CORAL LLC

.1 លក្ខណៈនៃការរៀបចំ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់ Coral LLC

សហគ្រាសដែលកំពុងសិក្សា ក្រុមហ៊ុនទទួលខុសត្រូវមានកម្រិត "ផ្កាថ្ម" ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការផ្លាស់ប្តូរក្រុមហ៊ុនលក់ទឹកអប់ និងគ្រឿងសំអាង "នីកា" ។ ទីតាំងរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ Ivanovo, st. Svobody, 41 "B" ។

ទម្រង់នៃការរៀបចំ និងច្បាប់របស់សហគ្រាសអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួន៖ នីតិវិធីនៃការបង្កើត និងចំនួនអប្បបរមានៃដើមទុនដែលមានការអនុញ្ញាត ការទទួលខុសត្រូវរបស់ភាគីសម្រាប់កាតព្វកិច្ចរបស់សហគ្រាស និយមន័យនៃបញ្ជី និងសិទ្ធិរបស់ស្ថាបនិក និងអ្នកចូលរួម។ ដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស។

ដើមទុនដែលមានការអនុញ្ញាតរបស់ Coral LLC ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតម្លៃបន្ទាប់បន្សំនៃចំណែករបស់អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន ហើយស្មើនឹង 12,000 រូប្លិ៍។

គោលបំណងសំខាន់នៃការបង្កើតក្រុមហ៊ុនគឺដើម្បីរកប្រាក់ចំណេញតាមរយៈការលក់ដុំ និងរាយនូវទំនិញប្រើប្រាស់ ទឹកអប់ សារធាតុគីមីក្នុងគ្រួសារ និងគ្រឿងសំអាង សកម្មភាពពាណិជ្ជកម្ម និងការទិញ ការជួលអចលនទ្រព្យ និងអចលនទ្រព្យ។

LLC "ផ្កាថ្ម" មានសាខានៅ Kineshma និង Furmanov តំបន់ Ivanovo ។ ប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលមានបំណងចែកចាយក្នុងចំណោមអ្នកចូលរួមទាំងអស់ត្រូវបានចែកចាយតាមសមាមាត្រទៅនឹងទំហំនៃភាគហ៊ុនរបស់ពួកគេនៅក្នុងដើមទុនដែលមានការអនុញ្ញាត។

បេសកកម្មរបស់សហគ្រាសមានដូចខាងក្រោម៖ "ការផ្តល់ជូនអតិថិជនរុស្ស៊ីនូវទំនិញដែលមានគុណភាព ជួយអតិថិជនលក់ដុំក្នុងការលក់ផលិតផលរបស់យើង ធ្វើឱ្យការងាររបស់ពួកគេជាមួយយើងទទួលបានផលចំណេញ ងាយស្រួល និងអាចទុកចិត្តបាន និងបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់អតិថិជនចុងក្រោយដើម្បីឱ្យមានអារម្មណ៍វិជ្ជមាននៅពេលទិញ និងប្រើប្រាស់។ ផលិតផល​របស់​ពួក​យើង។"

LLC "Coral" គឺជាសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្មពាណិជ្ជកម្ម ជានីតិបុគ្គល រក្សាគណនេយ្យឯករាជ្យ មានតារាងតុល្យការផ្ទាល់ខ្លួន និងគណនីចរន្តផ្ទាល់ខ្លួន។ ក្នុងនាមខ្លួន សហគ្រាសមួយអាចទទួលបាន និងប្រើប្រាស់ទ្រព្យសម្បត្តិ និងសិទ្ធិមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិ ទទួលខុសត្រូវ ធ្វើជាដើមបណ្តឹង និងចុងចោទនៅតុលាការ និងបើកគណនីធនាគារជារូបិយបណ្ណ និងរូបិយប័ណ្ណបរទេស។ ប្រាក់ចំណេញសុទ្ធដែលនៅសេសសល់ពីការបោះចោលរបស់សហគ្រាសបន្ទាប់ពីបង់ពន្ធលើប្រាក់ចំណូល និងការបង់ប្រាក់ផ្សេងទៀតទៅក្នុងថវិកានោះមកនៅការចោលទាំងស្រុងរបស់វា ហើយត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយក្រុមហ៊ុនដោយឯករាជ្យ។

LLC "ផ្កាថ្ម" គឺជាសហគ្រាសអាជីវកម្មខ្នាតតូចទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់គឺឯកជន។ Coral LLC គឺជាកម្មវត្ថុនៃរបបពន្ធពិសេសក្នុងទម្រង់នៃពន្ធសង្គមតែមួយលើប្រាក់ចំណូលដែលមិនបានបញ្ចូល។

Coral LLC អនុវត្តរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងមុខងារលីនេអ៊ែរ ដែលអនុវត្តគោលការណ៍នៃការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជា និងធានាផងដែរនូវការសម្របសម្រួលនៃសកម្មភាពរបស់នាយកដ្ឋានទាំងអស់។ រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអង្គការនេះសន្មត់ថាប្រធាននាយកដ្ឋានមុខងារគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងជួរនៃបុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់ពួកគេ។ វាត្រូវបានគេដឹងថារចនាសម្ព័ន្ធនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើលក្ខណៈពិសេសនៃការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ ប្រធាននាយកដ្ឋានមុខងារនៅកម្រិតគ្រប់គ្រងនីមួយៗធ្វើការសម្រេចចិត្តជាក់លាក់ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះនាយកដ្ឋានទាំងនោះត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនូវអំណាចនៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ នាយកដ្ឋានស្ទើរតែទាំងអស់រាយការណ៍ដោយផ្ទាល់ទៅអគ្គនាយក ដែលបញ្ជាក់ពីភាពចាំបាច់ និងសមភាពរបស់ពួកគេនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទាំងមូល។ មុខងាររបស់នាយកដ្ឋាន និងផ្នែកនៃការទទួលខុសត្រូវត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាង (តារាង ២.១)។

រូបភាព 2.1 - រចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងអង្គការរបស់ Coral LLC

ការរៀបចំការងារនៅ Coral LLC មានគោលបំណងអនុវត្តសំណុំនៃវិធានការរៀបចំ បច្ចេកវិទ្យា សេដ្ឋកិច្ច អនាម័យ និងអនាម័យ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីធ្វើសមហេតុសមផលនៃដំណើរការពាណិជ្ជកម្ម និងបច្ចេកវិទ្យា កាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពប្រើប្រាស់កន្លែងលក់រាយ និងកន្លែងផ្សេងទៀត ឧបករណ៍ និងបុគ្គលិកហាង បង្កើតអំណោយផល។ លក្ខខណ្ឌការងារ និងនៅលើមូលដ្ឋាននេះ ធានាបាននូវកម្រិតខ្ពស់នៃសេវាកម្មពាណិជ្ជកម្មដល់ប្រជាជន។

ការគ្រប់គ្រងគឺជាប្រភេទឯករាជ្យនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។ សហគ្រាសត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអគ្គនាយក ដែលត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនូវមុខងារគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោមៈ

បុគ្គលិក;

ធនធានសម្ភារៈ;

ធនធានហិរញ្ញវត្ថុ;

ដើមទុន;

ធនធានព័ត៌មាន។

អង្គការ​ត្រូវ​បង្ខំ​ចិត្ត​ប្រកួត​ប្រជែង​យ៉ាង​ខ្លាំង​នៅ​ក្នុង​ទីផ្សារ។ នៅក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ទំនិញ និងសេវាកម្ម ចាំបាច់ត្រូវឆ្លើយតបទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរទីផ្សារក្នុងលក្ខណៈគុណភាពខ្ពស់។ នោះគឺអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែត្រួតពិនិត្យស្ថានភាពនៃទីផ្សារសម្រាប់ទំនិញប្រើប្រាស់ ទឹកអប់ សារធាតុគីមីក្នុងគ្រួសារ និងគ្រឿងសំអាង។

2.2 ការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់បុគ្គលិកជាមួយធនធានការងារ

សូចនាករដូចជាបរិមាណ និងពេលវេលានៃការងារទាំងអស់ កម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ឧបករណ៍ និងជាលទ្ធផល បរិមាណនៃការផលិត ការចំណាយរបស់វា ប្រាក់ចំណេញ និងសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចមួយចំនួនផ្សេងទៀត ពឹងផ្អែកទាំងស្រុងទៅលើការផ្គត់ផ្គង់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស និង ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ។

ភារកិច្ចចម្បងនៃការវិភាគការផ្គត់ផ្គង់បុគ្គលិកជាមួយនឹងធនធានការងារគឺ:

សិក្សាការផ្គត់ផ្គង់បុគ្គលិកដល់សហគ្រាស និងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់ខ្លួនក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃប៉ារ៉ាម៉ែត្របរិមាណ និងគុណភាព។

ការវាយតម្លៃនៃវិសាលភាព អាំងតង់ស៊ីតេ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកសហគ្រាស;

កំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុងសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ពេញលេញ និងមានប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកសហគ្រាស។

ការផ្តល់សហគ្រាសដែលមានធនធានការងារត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រៀបធៀបចំនួនកម្មករពិតប្រាកដតាមប្រភេទ និងវិជ្ជាជីវៈជាមួយនឹងតម្រូវការដែលបានគ្រោងទុក។ ការយកចិត្តទុកដក់ជាពិសែសគឺូវបានបង់ទៅលើការវិភាគលើការផ្គត់ផ្គង់បុគ្គលិករបស់សហគ្រាសក្នុងអាជីពសំខាន់បំផុត។

តារាង 2.1 - ការវិភាគលើការផ្គត់ផ្គង់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស

វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការវិភាគសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិកតាមកម្រិតជំនាញ (តារាង 2.2)

តារាង 2.2 - ការវិភាគសមាសភាពកម្មករតាមកម្រិតជំនាញ

ប្រភេទអ្នកលក់ មេគុណតម្លៃទំនិញ ចំនួនកម្មករនៅចុងឆ្នាំ ឆ្នាំមុន ឆ្នាំរបាយការណ៍ I1.9644 II2.2766 III2.3624 សរុប 1214 ប្រភេទពន្ធជាមធ្យមរបស់កម្មករ 1.832.0 មេគុណពន្ធជាមធ្យម 2.182.2

ការវិភាគលើប្រភេទតម្លៃមធ្យម និងតម្លៃមធ្យមបង្ហាញថា មេគុណពន្ធគយរបស់កម្មករដែលគណនាដោយប្រើលេខនព្វន្ធទម្ងន់ជាមធ្យមបានកើនឡើងបន្តិច (ពី 1.83 ដល់ 2)។ គួរកត់សំគាល់ថា កម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករអាស្រ័យទៅលើរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ការអប់រំរបស់កម្មករ និងអាយុរបស់ពួកគេ។ វាមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគដើម្បីសិក្សាការផ្លាស់ប្តូរសមាសភាពកម្មករនៅកម្រិតគុណវុឌ្ឍិ (តារាង 2.3) ហើយចាប់តាំងពីការផ្លាស់ប្តូរសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិកកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃចលនារបស់ពួកគេ ការយកចិត្តទុកដាក់ជាច្រើនក៏ត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហានេះផងដែរ។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការវិភាគ (តារាង 2.4) ។ ដើម្បីកំណត់លក្ខណៈចលនានៃកម្លាំងពលកម្ម សូចនាករខាងក្រោមត្រូវបានគណនា និងវិភាគតាមពេលវេលា។

តារាង 2.3 - សមាសភាពគុណភាពនៃធនធានការងាររបស់សហគ្រាស

សូចនាករចំនួនកម្មករនៅដំណាច់ឆ្នាំ Share, % ឆ្នាំមុន របាយការណ៍ឆ្នាំមុន ឆ្នាំមុន របាយការណ៍ឆ្នាំ ក្រុមនៃកម្មករតាមអាយុ៖ ពី 20 ទៅ 30 ឆ្នាំ ពី 30 ទៅ 40 ពី 40 ទៅ 50 សរុប 10 6 4 2012 6 4 2250 30 20 10055 27 18 100 តាមការអប់រំ៖ មធ្យមសិក្សាទុតិយភូមិ ពិសេសឧត្តមសិក្សា សរុប2 12 6 202 10 10 2210 60 30 10010 45 45 100 តាមរយៈពេលនៃសេវាកម្ម ឆ្នាំរហូតដល់ 5 ពី 5 ដល់ 10 ពី 10 ដល់ 15 ពី 145 ដល់ 204 សរុប 8 4 4 2220 40 20 20 10028 36 18 18 100

ទិន្នន័យតារាងបង្ហាញថាស្ទើរតែគ្រប់សូចនាករសំខាន់ៗដែលបង្ហាញពីសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិករបស់ Coral LLC រក្សានិន្នាការរីកចម្រើនជាលំដាប់។ អត្ថប្រយោជន៍ដ៏ធំមួយរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺការពិតដែលថាបច្ចុប្បន្នជាង 55% នៃបុគ្គលិករបស់ខ្លួនគឺជាកម្មករដែលមានអាយុក្រោម 30 ឆ្នាំ។

រូបភាព 2.2 - ថាមវន្តនៃរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់ Coral LLC ដោយបទពិសោធន៍ការងារ (គិតជា% នៃចំនួនសរុប)

តារាង 2.4 - ទិន្នន័យស្តីពីចលនាបុគ្គលិក

សូចនាករឆ្នាំមុន ឆ្នាំរាយការណ៍ ចំនួននិយោជិតនៅដើមឆ្នាំ 2020 ជួល 66 នាក់ ចូលនិវត្តន៍ 64 នាក់ រួមមានៈ - តាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួន - បណ្តេញចេញពីការងារដោយសារបំពានវិន័យការងារ 5 12 2 ចំនួនបុគ្គលិកនៅចុងឆ្នាំ 2020 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម 1420 មេគុណវេនសម្រាប់ការជួលបុគ្គលិក 0.30.3 មេគុណវេនសម្រាប់ការចាកចេញពីបុគ្គលិក 0.430.1 មេគុណវេនបុគ្គលិក 0.40 អត្រារក្សាបុគ្គលិក 4 10.9

សមាមាត្រចំណូលជ្រើសរើសបុគ្គលិក (RPC)៖

ចំនួនបុគ្គលិកដែលបានជួល

Kpr = ចំនួន​ក្បាល​មធ្យម (2)

Kpr = 6/20 = 0.3

សមាមាត្រនៃការបោះចោល (Q)៖

ចំនួននិយោជិតដែលលាឈប់

Kv = ចំនួនក្បាលមធ្យម (3)

Kv = 2/20 = 0.1

អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក (Ktk)៖

ចំនួននិយោជិតដែលបានលាលែងពីតំណែងតាមសំណើរបស់ពួកគេផ្ទាល់ និងសម្រាប់ការរំលោភលើវិន័យការងារ

CPC = ចំនួន​ក្បាល​មធ្យម (4)

Ktk = 8/20 = 0.4

មេគុណនៃភាពស្ថិតស្ថេរនៃសមាសភាពបុគ្គលិកសហគ្រាស (Kps)៖

ចំនួនបុគ្គលិកដែលធ្វើការពេញមួយឆ្នាំ

Kps = ចំនួន​ក្បាល​មធ្យម (5)

Kps = 18/20 = 0.9

ប្រភពសំខាន់នៃព័ត៌មានសម្រាប់ការវិភាគតម្លៃពលកម្មគឺទិន្នន័យពីតារាងពេលវេលា និងផ្នែកធនធានមនុស្សរបស់សហគ្រាស។

សម្រាប់សហគ្រាសបែបនេះដែលបង្កើនសមត្ថភាពផលិតកម្ម ឬពង្រីកសកម្មភាពបង្កើតការងារថ្មី ចាំបាច់ត្រូវកំណត់តម្រូវការបន្ថែមសម្រាប់ធនធានការងារតាមប្រភេទ និងវិជ្ជាជីវៈ ព្រមទាំងតាមប្រភពនៃការទាក់ទាញរបស់ពួកគេ។

តារាង 2.5 - ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ

IndicatorValue of the indicatorChange (+,-)t0t1ជាមធ្យមចំនួនកម្មករប្រចាំឆ្នាំ (HR)1210- 2 ថ្ងៃធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ (D) 225215- 10 រយៈពេលជាមធ្យមនៃថ្ងៃធ្វើការ (P), h7.87.5- 0.3 ម៉ោងធ្វើការដោយ បុគ្គលិកម្នាក់ក្នុងមួយឆ្នាំ (H )17551612.5- 142.5 មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការសរុប (FWF) មនុស្ស។ h2106016125- 4935

ដើម្បីសិក្សាការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកទាំងស្រុង អ្នកអាចវាយតម្លៃចំនួនថ្ងៃ និងម៉ោងធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់ក្នុងរយៈពេលដែលបានវិភាគ ហើយក៏សិក្សាពីកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការ (WF) ផងដែរ។ ការវិភាគអំពីភាពពេញលេញនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់ប្រភេទនិយោជិតនីមួយៗ សម្រាប់ផ្នែកផលិតកម្មនីមួយៗ និងសម្រាប់សហគ្រាសទាំងមូល (តារាងទី 9)

មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការអាស្រ័យលើចំនួននិយោជិត ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយបុគ្គលិកម្នាក់ជាមធ្យមក្នុងមួយឆ្នាំ និងថ្ងៃធ្វើការជាមធ្យម។

នៅសហគ្រាសដែលបានវិភាគ ឯកសារ PDF ពិតប្រាកដគឺ 9870 ម៉ោងតិចជាងការគ្រោងទុក រួមទាំងដោយសារការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុង៖

ក) ចំនួនបុគ្គលិក

ខ) ចំនួនថ្ងៃធ្វើការដោយនិយោជិតម្នាក់

គ) រយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការ

ដូចដែលអាចមើលឃើញពីទិន្នន័យខាងលើធនធានការងារមិនត្រូវបានប្រើប្រាស់ពេញលេញទេ។

ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណមូលហេតុនៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការប្រចាំថ្ងៃ និងអន្តរវេន ទិន្នន័យពីសមតុល្យពេលវេលាធ្វើការជាក់ស្តែង និងដែលបានគ្រោងទុកត្រូវបានប្រៀបធៀប (តារាង 2.6)។ ការបាត់បង់ម៉ោងធ្វើការ ពិតណាស់ មិនអាចផ្តល់ឱ្យដោយផែនការទេ ពួកគេអាចបណ្តាលមកពីហេតុផលផ្សេងៗ និងប្រធានបទ៖ ស្លឹកបន្ថែមដោយមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល ជំងឺបុគ្គលិក ការបាត់បង់សមត្ថភាពការងារជាបណ្តោះអាសន្ន។ ដូចដែលអាចមើលឃើញពីតារាង 2.6 ។ មានការខាតបង់បែបនេះនៅសហគ្រាស ហើយតម្លៃរបស់ពួកគេជាទូទៅសម្រាប់និយោជិតទាំងអស់សម្រាប់ឆ្នាំមានចំនួន 20 ថ្ងៃធ្វើការ។

ការវិភាគផលិតភាពការងារត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិក និងផលប៉ះពាល់របស់វាក្នុងការអនុវត្តការងារ។

សូចនាករទូទៅបំផុតនៃផលិតភាពការងារគឺទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់។ បរិមាណនៃទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់និយោជិតម្នាក់ៗមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើទិន្នផលរបស់កម្មករប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងលើចំណែករបស់ពួកគេនៅក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបរបស់សហគ្រាស ក៏ដូចជាចំនួនថ្ងៃធ្វើការ និងរយៈពេលនៃថ្ងៃធ្វើការផងដែរ។

តារាង 2.6 - ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ

សូចនាករសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ ការផ្លាស់ប្តូរ t1t0 សម្រាប់និយោជិតម្នាក់ សម្រាប់និយោជិតទាំងអស់ ចំនួនថ្ងៃនៃប្រតិទិន 365365 ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងចុងសប្តាហ៍ 101101 ម៉ោងធ្វើការបន្ទាប់បន្សំ 264264 អវត្តមានពីការងារ ថ្ងៃ 3040 + 1050 រួមមានៈ ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ ការឈប់សម្រាកបន្ថែម ជំងឺអវត្តមាន -2124 ម៉ោងធ្វើការ 3 1 2 - -+3 +1 - - 4 +15 +5 - - 20Available work time fund 225215- 10- 50Duration of working time88--Working time budget18001720- 80- 400Pre-holiday worked days, h2020--Useful time working fund17551612.5- 142.5-712.5Overtime worked88--តម្លៃម៉ោងធ្វើការមិនផលិត-10+ 10+50

ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់កម្មករនិយោជិតម្នាក់អាចត្រូវបានតំណាងថាជាផលិតផលនៃរូបមន្តដូចខាងក្រោមៈ

តារាង 2.7 - ទិន្នន័យដំបូងសម្រាប់ការវិភាគកត្តានៃផលិតភាពការងារ

សូចនាករតម្លៃនៃការផ្លាស់ប្តូរ (+,-)t0t1 ចំនួនបុគ្គលិកប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យម20200រួមទាំងបុគ្គលិក1210-2ចំណែកនៃបុគ្គលិកក្នុងចំនួនសរុប (U)0.60.5-0.1ថ្ងៃធ្វើការក្នុងមួយឆ្នាំដោយនិយោជិតម្នាក់ (D)225215-10 ជាមធ្យមថ្ងៃធ្វើការ (P)7 ,87.5- 0.5 ម៉ោងធ្វើការដោយនិយោជិតទាំងអស់ h3510032250-2850 ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ទំនិញក្នុងតម្លៃនៃរយៈពេលមូលដ្ឋានពាន់ rubles.45500500004500 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមនៃបុគ្គលិករាប់ពាន់រូប្លិ៍។ (GV) 22502500250 ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមសម្រាប់និយោជិតម្នាក់៖ ជាមធ្យមប្រចាំឆ្នាំរាប់ពាន់រូប្លិ៍។ ជាមធ្យមក្នុងមួយថ្ងៃរាប់ពាន់រូប្លិ៍ ជាមធ្យមក្នុងមួយម៉ោងពាន់រូប្លែ 3750 16.67 2.145000 23.26 3.101250 6.59 0.96

ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារនៅសហគ្រាសក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ សូចនាករប្រាក់ចំណេញរបស់បុគ្គលិកមានសារៈសំខាន់ណាស់ - វាត្រូវបានគណនាជាសមាមាត្រនៃប្រាក់ចំណេញពីការលក់ទំនិញទៅនឹងចំនួនមធ្យមនៃបុគ្គលិកផលិតកម្ម៖

ប្រាក់ចំណេញពីការលក់ផលិតផល និងសេវាកម្ម

ចំនួនក្បាលមធ្យម * ១០០ (៦)

ដើម្បីវាយតម្លៃឥទ្ធិពលនៃកត្តាលើសូចនាករនេះ យើងអាចតំណាងឱ្យគំរូកត្តាដូចខាងក្រោមៈ

កន្លែងណា - ប្រាក់ចំណេញរបស់បុគ្គលិក

P - ប្រាក់ចំណេញពីការលក់ផលិតផល;

NPP - ចំនួនមធ្យមនៃបុគ្គលិកផលិតកម្ម;

ខ - ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ផលិតផល;

VP - ទិន្នផលផលិតកម្មនៅតម្លៃបច្ចុប្បន្ន;

Drp - ចំណែកនៃផលិតផលដែលបានលក់ក្នុងបរិមាណសរុបនៃទិន្នផលរបស់វា;

GW គឺជាទិន្នផលផលិតកម្មប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមដោយកម្មករម្នាក់ក្នុងតម្លៃបច្ចុប្បន្ន។

តារាង 2.7 - ការវិភាគទិន្នន័យសម្រាប់ការវិភាគកត្តានៃប្រាក់ចំណេញបុគ្គលិក

សូចនាករកម្រិតChanget0t1ប្រាក់ចំណេញពីការលក់ផលិតផលរាប់ពាន់រូប្លិ៍ 23002100-20 ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ផលិតផល 4550050000+ 4500 ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម មនុស្ស 1210-2 ប្រាក់ចំណេញនៃការលក់% 5.054.2-0.85 ជាមធ្យម 20 រូប្លិផលប្រចាំឆ្នាំ 0.000 ផលចំណេញប្រចាំឆ្នាំក្នុងមនុស្សម្នាក់ ក្នុងមួយនិយោជិតមួយពាន់រូប្លែ 191.67210.0+ 18.33

ទិន្នន័យនៅក្នុងតារាងទី 12 បង្ហាញថាប្រាក់ចំណេញក្នុងមួយនិយោជិកបានកើនឡើង 18.33 ពាន់រូប្លិ៍ នេះគឺដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុង:

ក) ផលិតភាពការងារ

3750*(-0.85/100) = - 31.875 ពាន់រូប្លិ៍។

ខ) ប្រាក់ចំណេញនៃការលក់

pp = GV1*Rob0 = 5000*5.05/100 = 50.205 ពាន់រូប្លិ៍។

គំរូកត្តានៃប្រាក់ចំណេញរបស់បុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកភ្ជាប់កំណើននៃផលិតភាពការងារជាមួយនឹងអត្រាកំណើននៃប្រាក់ចំណេញរបស់បុគ្គលិក។ ប្រសិនបើលទ្ធផលនៃការគណនាលទ្ធផលអវិជ្ជមាននៃឥទ្ធិពលនៃកត្តាបុគ្គលត្រូវបានទទួលនោះ នេះអាចចាត់ទុកថាជាទុនបំរុងដែលមិនប្រើប្រាស់សម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃធនធានការងារនៅសហគ្រាស។ ជាមួយនឹងការរីកចម្រើននៃផលិតភាពការងារ លក្ខខណ្ឌជាក់ស្តែងសម្រាប់ការបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង្កើតឡើង ដូច្នេះការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងារ និងកំណើនផលិតភាពការងារត្រូវតែគិតគូរយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយប្រាក់ឈ្នួល។ ហើយដូចដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងជំពូកទីមួយនៃនិក្ខេបបទ ការបង្កើនកម្រិតនៃប្រាក់កម្រៃដោយផ្ទាល់រួមចំណែកដល់ការលូតលាស់នៃការលើកទឹកចិត្ត និងបង្កើនផលិតភាព។ វាត្រូវបានគេដឹងថាផ្នែកថេរនៃប្រាក់ឈ្នួលមិនគួរផ្លាស់ប្តូរជាមួយនឹងការកើនឡើងឬថយចុះនៃបរិមាណផលិតកម្ម (ប្រាក់ខែរបស់និយោជិតក្នុងអត្រាពន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍របស់និយោជិតនៅប្រាក់ខែគ្រប់ប្រភេទនៃការទូទាត់បន្ថែម) ហើយផ្នែកអថេរអាចផ្លាស់ប្តូរបាន។ បន្ទាប់មកគំរូកត្តានឹងមើលទៅដូចនេះ៖

FZPotn = FZP1 - FZPsk = FZP1 - (FZPper0*Ivp+FZPpost0)

កន្លែងដែល FZPotn គឺជាគម្លាតដែលទាក់ទងនៅក្នុងមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល; FZP1 - មូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍នៃរយៈពេលរាយការណ៍; FZPsk - មូលនិធិប្រាក់បៀវត្សរ៍មូលដ្ឋាន, លៃតម្រូវទៅនឹងសន្ទស្សន៍បរិមាណទិន្នផល; FZPper0 និង FZPpost0 គឺជាចំនួនអថេរ និងថេរនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលគោលរៀងៗខ្លួន។ Ivp - សន្ទស្សន៍បរិមាណលក់ផលិតផល

តារាង 2.8 - ការវិភាគមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល

សូចនាករអតីតកាល ឆ្នាំរបាយការណ៍ឆ្នាំFW, ពាន់រូប្លិ៍ 39124752 រួមមាន: ផ្នែកអថេរ 27203326 ផ្នែកថេរ 11921426 ចំណូលពីការលក់ផលិតផលរាប់ពាន់រូប្លិ៍ 4550050000

សន្ទស្សន៍ទិន្នផល 1.099 = (50000:45500)

FZPotn = 4752 - (2720 * 1.099 + 1426) = 336.72 ពាន់រូប្លិ៍។

ហេតុដូច្នេះហើយនៅសហគ្រាសនេះមានការចំណាយលើសដែលទាក់ទងក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រាក់ឈ្នួលនិងប្រាក់ខែក្នុងចំនួន 336.72 ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងមួយឆ្នាំ។

2.3 ការវិភាគការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពការងារនៅសហគ្រាស

ដូចដែលបានកត់សម្គាល់ខាងលើ ការលើកទឹកចិត្តគឺជាកត្តាសំខាន់មួយក្នុងការសម្រេចចិត្តក្នុងការបំពេញការងាររបស់មនុស្ស។ នៅពេលសិក្សាពីការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់កម្មករ ចាំបាច់ត្រូវផ្តោតលើកត្តាដែលបង្ខំមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាព និងពង្រឹងសកម្មភាពរបស់គាត់។ កត្តាសំខាន់នៃការលើកទឹកចិត្តការងារគឺ៖ តម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ ការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្ត។ ដើម្បីកំណត់កត្តានៃការលើកទឹកចិត្តការងារនៅសហគ្រាសមូលដ្ឋាន វិធីសាស្ត្រស្រាវជ្រាវដូចជាការធ្វើតេស្តត្រូវបានប្រើ។

ដើម្បីបង្កើតកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារក្នុងចំណោមនិយោជិតនៃ Coral LLC ការធ្វើតេស្តត្រូវបានអនុវត្ត។ អ្នក​ឆ្លើយ​សំណួរ​ទាំង​អ្នក​គ្រប់​គ្រង និង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។ សម្រាប់គោលបំណងនៃការបង្កើតកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារ ការធ្វើតេស្តលើកទឹកចិត្តពីរដោយ A. Maslow ត្រូវបានជ្រើសរើស។

ការធ្វើតេស្តលេខ 1 ត្រូវបានគេហៅថា "ខ្ញុំចង់ ... " ។ ការធ្វើតេស្តនេះរួមមានការជ្រើសរើសពីសេចក្តីថ្លែងការណ៍ផ្សេងៗគ្នាដោយចាប់ផ្តើមដោយពាក្យ "ខ្ញុំចង់... ជាលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្ត អ្នកអាចបង្កើតទម្រង់ការពេញចិត្ត និងមើលថាតើតម្រូវការកម្រិតណាដែលពេញចិត្ត និងមួយណាមិនពេញចិត្ត។ នៅទីនេះ A. Maslow ពិចារណាពីតម្រូវការ 5 ប្រភេទ៖

តម្រូវការសរីរវិទ្យា;

តម្រូវការសន្តិសុខ;

តម្រូវការសង្គម (ស្នេហាជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គមជាក់លាក់);

តម្រូវការសម្រាប់ការគោរព (ការគោរពខ្លួនឯងភាពជោគជ័យឋានៈ);

តម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង។

តំបន់ពេញចិត្តតាមកម្រិត៖

តំបន់ពេញចិត្តចន្លោះពី 26 ទៅ 39 ពិន្ទុ;

តំបន់នៃការពេញចិត្តដោយផ្នែក (មិនពេញលេញ) គឺស្ថិតនៅក្នុងចន្លោះពី 13 ទៅ 26 ពិន្ទុ។

តំបន់មិនពេញចិត្តមានចន្លោះពី 0 ទៅ 13 ពិន្ទុ។

ចូរយើងវិភាគលទ្ធផលនៃការឆ្លើយតបសម្រាប់ក្រុមកម្មករនិមួយៗ។

ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងការគ្រប់គ្រង

រូបភាពទី 2.3 - ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកផ្នែករដ្ឋបាល និងការគ្រប់គ្រង

រូបភាពទី 2.3 បង្ហាញថាក្រុមទាំងអស់នៃតម្រូវការរបស់បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងការគ្រប់គ្រងត្រូវបានពេញចិត្ត។

តម្រូវការសរីរវិទ្យា (សរីរាង្គ) ស្ថិតនៅក្នុងតំបន់នៃការពេញចិត្តពេញលេញ។ តម្រូវការបន្ទាប់បន្សំត្រូវបានពេញចិត្តទាំងស្រុង ឬដោយផ្នែក ពោលគឺអ្នកឆ្លើយតបមានអារម្មណ៍ថាត្រូវបានការពារ ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយពួកគេទទួលរងនូវការភ័យខ្លាច និងបទពិសោធន៍មួយចំនួន ដែលភាគច្រើនទំនងជាទាក់ទងនឹងការងារ។ តម្រូវការកម្រិតទីបី - តម្រូវការសង្គម (ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គមដែលត្រូវបានទទួលយក) ស្ថិតនៅក្នុងតំបន់នៃការពេញចិត្ត ពោលគឺនៅពេលនេះពួកគេពេញចិត្តនឹងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយមនុស្ស រង្វង់មិត្តភក្តិ និងកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងនោះ។ ក្រាហ្វបង្ហាញថាតម្រូវការសំខាន់បំផុតសម្រាប់បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រងគឺការគោរព ភាពជោគជ័យ និងឋានៈ។ លើសពីនេះ កម្រិតនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងការងារ និងផ្នែកផ្សេងទៀតនៃជីវិតសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយគឺមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ។ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ការងារជួយឱ្យបុគ្គលិកផ្នែករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រងដឹងពីគុណសម្បត្តិទាំងអស់របស់ពួកគេ ដែលអ្នកឆ្លើយត្រូវកាន់កាប់មុខតំណែងខ្ពស់គួរសម ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយពួកគេមានកន្លែងដើម្បីខិតខំ។

រូបភាព 2.4 - ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក

រូបភាព 2.10 បង្ហាញលទ្ធផលសង្ខេបនៃការធ្វើតេស្តបុគ្គលិក។ ការវិភាគនៃការពេញចិត្តរបស់និយោជិតបានបង្ហាញថាតម្រូវការទាំងអស់គឺស្ថិតនៅក្នុងចន្លោះពី 13 ទៅ 26 ពិន្ទុផ្នែក, i.e. នៅក្នុងតំបន់នៃការពេញចិត្ត (មិនពេញលេញ) ។ ហេតុផលសម្រាប់ការពេញចិត្តមិនពេញលេញនៃកម្រិតទីមួយ i.e. តម្រូវការខាងសរីរវិទ្យាអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការពង្រីកជួរនៃទំនិញ និងសេវាកម្មដែលត្រូវបានលក់ក្នុងកម្រិតថេរនៃប្រាក់ឈ្នួល។ កម្រិតទីពីរនៃតម្រូវការ (តម្រូវការសុវត្ថិភាព) - វាទំនងជាថានិយោជិតមានអារម្មណ៍ជានិច្ចថាមនុស្សម្នាក់ទៀតអាចជំនួសពួកគេនៅក្នុងពេលវេលារបស់យើងគ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវបានការពារពីរឿងនេះទេ។ កម្រិតទីបីនៃតម្រូវការ (តម្រូវការសង្គម) - ជាក់ស្តែងនៅពេលនេះ កម្មករមិនពេញចិត្តនឹងកន្លែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុម ឬស្ថានភាពសង្គមរបស់ពួកគេទេ។ កម្រិតទីបួននៃតម្រូវការ (តម្រូវការសម្រាប់ការគោរព ការគោរពខ្លួនឯង ភាពជោគជ័យ ស្ថានភាព) - ដូច្នេះ បុគ្គលិកជាក់ស្តែងខ្វះការងារដែលមានទំនួលខុសត្រូវ ដែលនឹងបង្កើនការគោរពខ្លួនឯងរបស់ពួកគេ។ កម្រិតទីប្រាំនៃតម្រូវការ (កម្រិតនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង) - ភាគច្រើនទំនងជាវាទាក់ទងនឹងការងារ មិនមានឱកាសធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យទេ ព្រោះការណែនាំទាំងអស់គឺមកពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ ជាទូទៅ ពីលទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តរបស់កម្មករ វាច្បាស់ណាស់ថា តម្រូវការសំខាន់ និងសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ គឺតម្រូវការសម្ភារៈ និងតម្រូវការសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯង។

ការធ្វើតេស្តលេខ 2 "ការពេញចិត្តនឹងការងារ" ការធ្វើតេស្តនេះបានសួរដើម្បីឆ្លើយសំណួរចំនួន 14 ដែលទាក់ទងនឹងលក្ខណៈរបស់សហគ្រាស លក្ខខណ្ឌការងារ និងទិដ្ឋភាពផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាពការងារ។ វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃសំណួរនីមួយៗលើមាត្រដ្ឋានប្រាំចំណុចពី "ពេញចិត្តទាំងស្រុង" - 1 ទៅ "មិនពេញចិត្តខ្លាំង" - 5. លទ្ធផលសម្រាប់អ្នកឆ្លើយទាំងអស់ត្រូវបានសង្ខេបនៅក្នុងតារាងទី 1

តារាងទី 3 បង្ហាញពីកម្រិតនៃការពេញចិត្តចំពោះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់។ មតិស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានបង្ហាញដោយអ្នកចូលរួមស្ទង់មតិលើបញ្ហាទាក់ទងនឹងកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួល, i.e. ស្ទើរតែគ្រប់គ្នាបានបង្ហាញជាឯកច្ឆ័ន្ទថាពួកគេមិនពេញចិត្តទាំងស្រុងជាមួយនឹងកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួល; លក្ខខណ្ឌការងាររាងកាយ សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ទន្ទឹម​នឹង​នោះ​ក៏​មាន​អ្នក​ឆ្លើយ​តប​មិន​ពេញ​ចិត្ត​នឹង​ការ​ខ្វះ​ខាត​នៃ​ការ​រីក​ចម្រើន​ក្នុង​អាជីព។

តារាង 2.9 - លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិនៅក្នុងអង្គការទាំងមូល

សេចក្តីថ្លែងការពេញចិត្តទាំងស្រុង % ពេញចិត្ត % មិនពេញចិត្ត % មិនពេញចិត្ត % មិនពេញចិត្តខ្លាំង % ជាទូទៅជាមួយស្ថាប័នដែលអ្នកធ្វើការ 19,940,14000 លក្ខខណ្ឌការងាររាងកាយ 4006000 ធ្វើការជាទូទៅ 20202039,960 ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃរចនាប័ទ្មសកម្មភាពរបស់អ្នក 20 មិត្តរួមការងារ ទូទៅ0060200ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង 0604000 ប្រាក់ខែស្របតាមថ្លៃពលកម្មរបស់អ្នក 0206020,040 ប្រាក់ខែបើប្រៀបធៀបនឹងអ្វីដែលពួកគេបង់សម្រាប់ការងារដូចគ្នានៅក្នុងធនាគារមួយផ្សេងទៀត0080200កំណើនវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នក 040, 022020,0120 ឱកាសរបស់អ្នកសម្រាប់ការរីកចម្រើនវិជ្ជាជីវៈ 502040 ការងារនេះ អ្នកអាចប្រើ 019.990 ការងារ តម្រូវការសម្រាប់ភាពវៃឆ្លាតរបស់មនុស្ស 19.95600200 ប្រវែងនៃថ្ងៃធ្វើការ 39.87402000 តើកម្រិតណានឹង ... ការងារមានឥទ្ធិពលលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកដើម្បីទទួលបានការងារម្តងទៀត 19.92040200 ពិន្ទុសរុប៖ 20040054022040

រូបភាពទី 2.5 - ការពេញចិត្តនឹងការងាររបស់អ្នកសម្រាប់អង្គការទាំងមូល

ការវិភាគទិន្នន័យបានបង្ហាញថាមានបុគ្គលិកដែលមិនពេញចិត្តទាំងស្រុងនឹងការងាររបស់ពួកគេ និងអង្គការទាំងមូល ចំណែករបស់ពួកគេគឺ 38.6% ខណៈដែលភាគរយនៃអ្នកដែលមិនពេញចិត្តខ្លាំងគឺទាបណាស់ - 2.9% ។ ការព្រួយបារម្ភជាទូទៅគឺការពិតដែលថាមានតែ 14.1% នៃអ្នកឆ្លើយតបបានផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់ដែលចង់បានសម្រាប់អង្គការ "ពេញចិត្តទាំងស្រុង" ។

ជាទូទៅ ការពេញចិត្តការងារអាចត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាមធ្យម ជាលទ្ធផលដែលវាអាចត្រូវបានអះអាងថា កាលៈទេសៈនេះប្រហែលជារកឃើញការបង្ហាញរបស់វាតាមរយៈការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

ដូច្នេះ ជាលទ្ធផលនៃការសិក្សា យើងអាចកំណត់ពីតម្រូវការរបស់បុគ្គលិក និងបុគ្គលិកផ្នែករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង វាត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលថា បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញតម្រូវការដែលបានកំណត់នឹងជំរុញឱ្យពួកគេធ្វើការដោយជោគជ័យ។ ដូច្នេះក្នុងអំឡុងពេលធ្វើតេស្ត ការមិនពេញចិត្តរបស់និយោជិតចំពោះប្រាក់ឈ្នួលដែលពួកគេបានទទួលត្រូវបានបង្ហាញ។ វាត្រូវបានគេបង្ហាញផងដែរថាបុគ្គលិកជាច្រើនខិតខំដើម្បីជោគជ័យ។ ដោយពិចារណាលើកាលៈទេសៈទាំងនេះ ជម្រើសនៃការរៀបចំត្រឹមត្រូវនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់នៅសហគ្រាសទំនងជានឹងនាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ ហើយជាលទ្ធផល ដល់ការកើនឡើងនៃកម្រិតផលិតភាពការងារ។

ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវដែលបានធ្វើឡើង យើងកត់សម្គាល់ថាការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្មគឺជាមុខងារសំខាន់បំផុតមួយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើប វាលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យសម្រេចបានលទ្ធផលចាំបាច់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាផលិតកម្មគួរតែត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងកត្តាមនុស្ស អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកក្នុងការងារ ចំណាប់អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការលើកកម្ពស់គុណភាពការងារ និងឆន្ទៈក្នុងការទទួលយកវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ ប្រធាន Coral LLC ត្រូវតែផ្តោតលើកត្តាជំរុញផ្ទៃក្នុងដែលបានកំណត់នៅក្នុងអង្គការ - តម្រូវការ និងការតំរង់ទិសតម្លៃរបស់បុគ្គលិក។

.១ ការបង្កើតគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តការងារ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិក

ក្រុមហ៊ុន Coral LLC បានដាក់ចេញនូវគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្ម ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធានការទាំងនេះមានលក្ខណៈបែកខ្ញែក និងមិនជាប់លាប់។ វាចាំបាច់ដើម្បីណែនាំប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅសហគ្រាសដែលនឹងរួមបញ្ចូលសកម្មភាពបុគ្គលទៅក្នុងប្រព័ន្ធតែមួយ។

គោលដៅនៃការកែលម្អគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តរបស់ Coral LLC គឺដើម្បីរៀបចំការជ្រើសរើស និងការជួលបុគ្គលិកដែលមានជំនាញ និងចំណាប់អារម្មណ៍ សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាពួកគេ និងកែលម្អការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

រូបភាព 3.1

ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃទំនាក់ទំនងរវាងសូចនាករការអនុវត្តរបស់អង្គការ និងការលើកទឹកចិត្តការងារ ការសន្និដ្ឋានខាងក្រោមត្រូវបានទាញចេញ៖

Coral LLC មិនប្រើប្រាស់បុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគ្រប់គ្រាន់ទេ។

វាចាំបាច់ក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យជាទៀងទាត់នូវប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។

ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកត្តាលើកទឹកចិត្ត ចាំបាច់ត្រូវកំណត់ជាប្រព័ន្ធនូវការលើកទឹកចិត្តដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់។

ណែនាំប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្មដែលអាចបត់បែនបានទំនើប។

លទ្ធផលនៃការធ្វើតេស្តដែលធ្វើឡើងនៅ Coral LLC បាននាំឱ្យមានការសន្និដ្ឋានថាលទ្ធផលការងារនៅក្នុងគ្រប់ទិដ្ឋភាពរបស់ពួកគេគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងការលើកទឹកចិត្ត។ អាស្រ័យហេតុនេះ សហគ្រាសត្រូវបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្កើតគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្ត ពោលគឺឧ។ វាចាំបាច់ដើម្បី "ធ្វើឱ្យប្រាកដថាមនុស្សធ្វើការងាររបស់ពួកគេដោយភាពរីករាយរាល់ពេល" ដូច្នេះមានកត្តាតិចជាងមុនដែលបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន និងកត្តាជាច្រើនទៀតដែលបង្កឱ្យមានភាពវិជ្ជមាន។ ក្នុងន័យនេះ អ្នកដឹកនាំត្រូវចងចាំថា មនុស្សម្នាក់ៗត្រូវការការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន ដើម្បីសម្រេចបានជោគជ័យ។ នេះគឺជាកត្តាមួយដែលមិនមានការលើកទឹកចិត្តក្លាយជាស្តង់ដារ និងមិនសូវមានប្រសិទ្ធភាព។ បុគ្គលិកភាគច្រើនស្វែងរកសន្តិសុខនៅកន្លែងធ្វើការ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងទិដ្ឋភាពដូចជាការពិពណ៌នាការងារច្បាស់លាស់ និងបរិយាកាសការងារអំណោយផល ការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីតម្រូវការ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ ការទទួលស្គាល់ និងការគោរព ការធ្វើការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងអ្នកដឹកនាំដែលជាអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តល្អ។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលមានប្រសិទ្ធភាពអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើគោលការណ៍មួយចំនួនដូចជា៖ ភាពស្មុគស្មាញ; ភាពជាប្រព័ន្ធ; បទប្បញ្ញត្តិ; ឯកទេស; ស្ថេរភាព; ភាពច្នៃប្រឌិតដែលមានគោលបំណង ស្មុគ្រស្មាញបង្ហាញថា វិធីសាស្រ្តដ៏ទូលំទូលាយមួយត្រូវបានទាមទារ ដោយគិតគូរពីកត្តាដែលអាចកើតមានទាំងអស់៖ អង្គការ ច្បាប់ បច្ចេកទេស សម្ភារៈ សង្គម សីលធម៌ និងសង្គមវិទ្យា។

គោលការណ៍នៃភាពស្មុគស្មាញដែលមានរួចហើយនៅក្នុងឈ្មោះរបស់វាកំណត់ការអនុវត្តសកម្មភាពទាំងនេះទាក់ទងនឹងក្រុមទាំងមូលនៃសហគ្រាសហើយមិនទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកម្នាក់ឬច្រើននាក់នោះទេ។ វិធីសាស្រ្តនេះនឹងផ្តល់នូវឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងកម្រិតនៃសហគ្រាសទាំងមូល។

គោលការណ៍ទីពីរគឺភាពស្ថិតស្ថេរ។ ប្រសិនបើគោលការណ៍នៃភាពស្មុគស្មាញសន្មតថាការបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដោយគិតគូរពីកត្តាទាំងអស់របស់វា នោះគោលការណ៍នៃភាពជាប់លាប់សន្មតថាការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងការលុបបំបាត់ភាពផ្ទុយគ្នារវាងកត្តា ទំនាក់ទំនងរវាងគ្នាទៅវិញទៅមក។ នេះធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលដោយសារតែការសម្របសម្រួលគ្នាទៅវិញទៅមកនៃធាតុរបស់វាមានតុល្យភាពផ្ទៃក្នុងនិងមានសមត្ថភាពធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ផលប្រយោជន៍របស់អង្គការ។

ឧទាហរណ៍នៃប្រព័ន្ធមួយអាចជាប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក ដែលគិតគូរពីលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃការរួមចំណែករបស់និយោជិត និងការត្រួតពិនិត្យគុណភាពនៃការងាររបស់គាត់ ពោលគឺមានទំនាក់ទំនងឡូជីខលរវាងគុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃ ការងារ និងប្រាក់បំណាច់ជាបន្តបន្ទាប់។

គោលការណ៍ទីបីគឺបទប្បញ្ញត្តិ។ បទប្បញ្ញត្តិគឺផ្អែកលើការបង្កើតលំដាប់ជាក់លាក់មួយក្នុងទម្រង់នៃការណែនាំ ច្បាប់ បទប្បញ្ញត្តិ និងការត្រួតពិនិត្យលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ ក្នុងន័យនេះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការបែងចែករវាងប្រតិបត្តិការទាំងនោះដែលបានអនុវត្ត ឬតំបន់នៃសកម្មភាពរបស់និយោជិត ដែលតម្រូវឱ្យមានការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះច្បាប់ ឬការណែនាំដែលបានបង្កើតឡើង ក៏ដូចជាការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ពីផ្នែកដែលនិយោជិតត្រូវតែមានសេរីភាព។ នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ និងអាចផ្តួចផ្តើមគំនិត។

នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត វត្ថុនៃបទប្បញ្ញត្តិគួរតែជាទំនួលខុសត្រូវជាក់លាក់របស់និយោជិតជាក់លាក់ លទ្ធផលជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់គាត់ ថ្លៃពលកម្ម ពោលគឺ និយោជិតម្នាក់ៗត្រូវតែមានការយល់ដឹងពេញលេញអំពីអ្វីដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់ និងលទ្ធផលអ្វីខ្លះ។ ត្រូវបានរំពឹងទុកពីគាត់។ អ្វីដែលសំខាន់នៅទីនេះគឺថាវាចាំបាច់ដើម្បីណែនាំបទប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងបញ្ហានៃការវាយតម្លៃការងារចុងក្រោយ នោះគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលការងារចុងក្រោយរបស់និយោជិតនឹងត្រូវបានវាយតម្លៃត្រូវតែត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងច្បាស់។

ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី បទប្បញ្ញត្តិបែបនេះ មិនគួរដកចេញនូវវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដែលនៅក្នុងវេនក៏គួរត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរនៅក្នុងប្រាក់ឈ្នួលជាបន្តបន្ទាប់របស់និយោជិត។

ការប្រើប្រាស់គោលការណ៍នៃបទប្បញ្ញត្តិនៅពេលបង្កើតគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តបម្រើដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។ តាមទស្សនៈនៃការជំរុញការងារដែលបានអនុវត្ត បទប្បញ្ញត្តិនៃលទ្ធផលនៃការងារដែលបានអនុវត្តដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់។

បទប្បញ្ញត្តិនៃលទ្ធផលនៃការងារដែលបានអនុវត្តរួមមាន: ការបង្កើតសូចនាករកំណត់លក្ខណៈនៃសកម្មភាពសេវាកម្មនិងនាយកដ្ឋានរបស់សហគ្រាសនិងនិយោជិតម្នាក់ៗដែលនឹងគិតគូរពីការរួមចំណែកដល់លទ្ធផលរួមនៃសកម្មភាពសហគ្រាសនៃនាយកដ្ឋានទាំងអស់និងនិយោជិតម្នាក់ៗ។ ការបង្កើតការវាយតម្លៃបរិមាណសម្រាប់សូចនាករនីមួយៗ; ការបង្កើតប្រព័ន្ធទូទៅសម្រាប់វាយតម្លៃការរួមចំណែករបស់និយោជិតក្នុងការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលរួមចុងក្រោយនៃសកម្មភាព ដោយគិតគូរពីប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។

ដូច្នេះ យើងអាចនិយាយបានថា បទប្បញ្ញត្តិជួយសម្រួលដល់ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស និងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងបញ្ហាលើកទឹកចិត្ត។

គោលការណ៍ទីបួនគឺជំនាញ។ ឯកទេស គឺជាការប្រគល់មុខងារ និងការងារមួយចំនួនដល់និយោជិតម្នាក់ៗ និងការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធនៃសហគ្រាស ស្របតាមគោលការណ៍សមហេតុផល។ ឯកទេសជួយបង្កើនប្រសិទ្ធភាព និងលើកកំពស់គុណភាពការងារ និងជាការលើកទឹកចិត្តក្នុងការបង្កើនផលិតភាពការងារ។

គោលការណ៍ទីប្រាំគឺស្ថេរភាព។ ស្ថេរភាពសន្មត់ថាអវត្តមាននៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក វត្តមាននៃភារកិច្ច និងមុខងារមួយចំនួនដែលប្រឈមមុខនឹងក្រុម និងលំដាប់នៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ហើយជាទូទៅវត្តមានរបស់ក្រុមដែលបានបង្កើតឡើង។ ការផ្លាស់ប្តូរណាមួយដែលកើតឡើងនៅក្នុងការងាររបស់សហគ្រាសត្រូវតែកើតឡើងដោយមិនរំខានដល់ដំណើរការធម្មតានៃមុខងារនៃផ្នែកជាក់លាក់នៃសហគ្រាស ឬនិយោជិត។ មានតែពេលនោះនឹងមិនមានការថយចុះនូវប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្តនោះទេ។

គោលការណ៍ទីប្រាំមួយគឺការច្នៃប្រឌិតដែលមានគោលបំណង។ ការប្រើប្រាស់គោលការណ៍នេះនៅពេលបង្កើតការលើកទឹកចិត្តការងារ និងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែរួមចំណែកដល់ការបង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងចំណោមបុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការបង្កើតផលិតផលថ្មី ទំនើបជាងមុន បច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម និងការរចនាឧបករណ៍ប្រើប្រាស់ ឬប្រភេទនៃសម្ភារៈ និងការស្វែងរកដំណោះស្រាយថ្មីដែលមានប្រសិទ្ធភាពជាងនៅក្នុងវិស័យនៃការរៀបចំផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង។

និយោជិតដោយដឹងថាសំណើដែលគាត់ដាក់ចេញនឹងនាំមកជូនគាត់នូវសម្ភារៈ និងអត្ថប្រយោជន៍ខាងសីលធម៌បន្ថែម គាត់នឹងខិតខំធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងគិតប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ដែលនឹងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្តរបស់សហគ្រាសទាំងមូល អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ និងបុគ្គលិកជាក់លាក់។ .

នៅពេលរៀបចំប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីសមាមាត្រនៃប្រាក់ឈ្នួលរវាងបុគ្គលិកដែលមានគុណវុឌ្ឍិផ្សេងៗគ្នា ពោលគឺឧ។ រវាងការងារសាមញ្ញ និងស្មុគស្មាញ។

នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ និងការលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស ចាំបាច់ត្រូវប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍នៃភាពបត់បែនរបស់ប្រព័ន្ធ។ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលអាចបត់បែនបានអនុញ្ញាតឱ្យសហគ្រិន ផ្តល់ការធានាជាក់លាក់ដល់និយោជិតក្នុងការទទួលបានប្រាក់ឈ្នួលស្របតាមបទពិសោធន៍ និងចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ដើម្បីធ្វើឱ្យការទូទាត់របស់និយោជិតអាស្រ័យលើសូចនាករការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ និងនៅលើ លទ្ធផលនៃសហគ្រាសទាំងមូល។

ប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យសម្រាប់បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិតក៏គួរតែផ្អែកលើគោលការណ៍ដូចគ្នាដែរ ប៉ុន្តែសម្រាប់ប្រភេទទាំងនេះ សូចនាករជាក់លាក់របស់កម្មករគួរតែត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដោយគិតគូរពីភាពស្មុគស្មាញនៃកិច្ចការដែលកំពុងត្រូវបានដោះស្រាយ កម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវ។ ចំនួនអ្នកក្រោមបង្គាប់។ល។

វាគឺជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ការវាយតម្លៃសមហេតុផលនៃកន្លែងការងារ និងទំនួលខុសត្រូវការងារ ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធដែលអាចបត់បែនបាននៃការទូទាត់ និងការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្ម និងការចូលរួមជាបន្តបន្ទាប់របស់កម្មករក្នុងប្រាក់ចំណេញ និងប្រាក់រង្វាន់សមូហភាព ក្នុងការបង្កើនផលិតភាពការងារ ដើម្បីកាត់បន្ថយចំណែក។ នៃតម្លៃពលកម្មក្នុងថ្លៃដើមផលិតកម្ម ដែលផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានអាចត្រូវបានយកឈ្នះលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិករបស់អង្គការចំពោះប្រព័ន្ធដែលមានស្រាប់នៃប្រាក់បំណាច់សម្រាប់កម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ និងចំនួននៃការទូទាត់នេះ។

ជាលទ្ធផលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាស វាអាចសម្រេចបាននូវការកើនឡើងនៃប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពការងាររបស់និយោជិតនីមួយៗនៃសហគ្រាស ដែលជាហេតុនាំឱ្យមានការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។ សហគ្រាសទាំងមូល។

ដូច្នេះនៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់បុគ្គលិករបស់ Coral LLC ត្រូវតែត្រូវបានដឹកនាំដោយការពិតដែលថា ដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ និងលើកកំពស់គុណភាពនៃការងាររបស់បុគ្គលិក វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការទាក់ទាញ និងរក្សាបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់សម្រាប់ ក្នុងរយៈពេលយូរ បង្កើនការត្រឡប់មកវិញលើការវិនិយោគលើបុគ្គលិក និងបង្កើនបុគ្គលិកចំណាប់អារម្មណ៍មិនត្រឹមតែជោគជ័យផ្ទាល់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជោគជ័យនៃសហគ្រាសទាំងមូល និងចុងក្រោយគឺការកែលម្អស្ថានភាពសង្គមរបស់កម្មករ។

ដូច្នេះ Coral LLC គួរតែប្រើទាំងទម្រង់សម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដែលរួមមានប្រាក់ឈ្នួល ប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញផ្សេងៗ ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់សមូហភាព ភាពជាបុគ្គលនៃប្រាក់ឈ្នួល ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្មករដែលចូលរួមក្នុងការងារច្នៃប្រឌិតតាមរយៈការប្រើប្រាស់ការងារឥតគិតថ្លៃ។ កាលវិភាគ អត្ថប្រយោជន៍សង្គមសម្រាប់និយោជិត ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅសហគ្រាសត្រូវតែកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់នូវគោលដៅរបស់ខ្លួន បង្កើតប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តស្របតាមលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន កំណត់ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ រយៈពេល និងពេលវេលានៃការទូទាត់សំណង។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលប្រើប្រាស់នៅសហគ្រាសត្រូវតែកំណត់គោលដៅ និងតម្លាភាព ពីព្រោះនិយោជិតអាចត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាព និងគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ នៅពេលដែលពួកគេដឹងថាការងាររបស់ពួកគេទទួលបានប្រាក់កម្រៃសមរម្យ។

ដោយផ្អែកលើខាងលើ វាត្រូវបានណែនាំថា Coral LLC អនុវត្តតម្រូវការមូលដ្ឋានសម្រាប់ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់និយោជិត តម្រូវការដែលបានណែនាំសម្រាប់ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តរួមមាន:

) ភាពច្បាស់លាស់ និងភាពជាក់លាក់នៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តទាំងមូល បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងការទូទាត់បន្ថែម។

) សេចក្តីថ្លែងការណ៍ច្បាស់លាស់នៃទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់និយោជិត;

) ការបង្កើតប្រព័ន្ធសម្រាប់ការវាយតម្លៃគោលបំណងរបស់និយោជិត និងការលុបបំបាត់ប្រធានបទក្នុងការវាយតម្លៃ។

) ការពឹងផ្អែកនៃប្រាក់ខែលើភាពស្មុគស្មាញនិងការទទួលខុសត្រូវនៃការងារ;

) លទ្ធភាពនៃកំណើនប្រាក់ខែគ្មានដែនកំណត់ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃលទ្ធផលបុគ្គលរបស់និយោជិត។

) ដោយគិតគូរពីកម្រិតនៃសារៈសំខាន់នៃការងារជាក់លាក់សម្រាប់សហគ្រាស។

) ប្រាក់ឈ្នួលស្មើគ្នាសម្រាប់កម្មករដែលមានភាពស្មុគស្មាញដូចគ្នា និងទំនួលខុសត្រូវនៃការងារដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងនាយកដ្ឋានផ្សេងៗនៃសហគ្រាស (សំដៅលើប្រាក់ឈ្នួលជាមូលដ្ឋានដោយមិនគិតពីការទូទាត់បន្ថែមដោយផ្អែកលើលទ្ធផល)។

ដូច្នេះនៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់និយោជិតនៅ Coral LLC វាចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីបញ្ហាទាំងមូល រួមទាំងបទប្បញ្ញត្តិនៃប្រាក់ឈ្នួលផងដែរ។

ដើម្បីបង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃតម្រូវការសម្រាប់ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលបានណែនាំសម្រាប់ Coral LLC យើងនឹងផ្តល់ការពន្យល់ដូចខាងក្រោម។ ដោយមិនសង្ស័យ បុគ្គលិកម្នាក់ៗមានប្រព័ន្ធតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដែលកំណត់នូវសំណុំតែមួយគត់ និងការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃកត្តាលើកទឹកចិត្ត។ ដូច្នេះ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងអង្គការគួរតែផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវជម្រើសដ៏ធំទូលាយ និងអាចបត់បែនបានបំផុតនៃមធ្យោបាយលើកទឹកចិត្ត ដែលក្នុងនោះបុគ្គលិកម្នាក់ៗជ្រើសរើសអ្វីដែលមានតម្លៃខ្ពស់បំផុតសម្រាប់គាត់។ វិធីសាស្រ្តនេះជាធម្មតាប្រឈមមុខនឹងការភ័ន្តច្រឡំក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រង - ដូច្នេះ តើ​យើង​គួរ​វិនិយោគ​លុយ និង​ធនធាន​ដើម្បី​ប្រែក្លាយ​អង្គការ​ទៅ​ជា​អង្គការ​សុខុមាលភាព​សង្គម ឬ​រង្វង់​ដៃ​ជំនាញ? . មិនមែនទាល់តែសោះ។ គោលដៅនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងគោលដៅរបស់សហគ្រាស ទីមួយ និងទីពីរ ពួកគេត្រូវតែផ្តល់សម្រាប់ការផ្តល់មុខងារ ដំណើរការ និងនីតិវិធីរបស់សហគ្រាសនូវសមត្ថភាពចាំបាច់ និងគ្រប់គ្រាន់។ ហើយជាផ្នែកមួយនៃការទាក់ទាញ និងរក្សាសមត្ថភាព វាចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់លក្ខខណ្ឌការងារប្រកបដោយផាសុកភាពបំផុតសម្រាប់និយោជិត - ទាំងពីទស្សនៈនៃការបំពេញតម្រូវការ។ សរីរវិទ្យា និងនៅទូទាំងវិសាលគមទាំងមូលនៃសាជីជ្រុងរបស់ Maslow ។

ដូច្នេះភារកិច្ចចម្បងនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែជាការផ្លាស់ប្តូរ ត្រីកោណ ពីរ៉ាមីតដាក់បញ្ច្រាសរបស់ Maslow ទៅជាចតុកោណកែង - i.e. ផ្តល់ទម្ងន់លើកទឹកចិត្តស្មើៗគ្នាចំពោះកត្តាទាំងអស់ដែលមានឥទ្ធិពលលើការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់នៅក្នុងអង្គការមួយ។

រូបភាព 3.2 - ការបង្ហាញក្រាហ្វិកនៃកិច្ចការប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត

នៅពេលពិចារណាលើគំរូលទ្ធផល (រូបភាព 3.2) ភារកិច្ចនៃសកម្មភាពផ្សេងៗដែលបង្កើតជាវត្ថុគ្រប់គ្រងនៃប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តនិងការជំរុញកម្លាំងពលកម្មលេចឡើងយ៉ាងច្បាស់។ ជាងនេះទៅទៀត ទីកន្លែង និងតួនាទីនៃកត្តារៀបចំ សីលធម៌ និងសម្ភារៈដែលជំរុញការងារអាចឆ្លុះបញ្ចាំងជាក្រាហ្វិក (រូបភាព 3.3)។

រូបភាពទី 3.3 - ទីកន្លែង និងតួនាទីនៃកត្តាជំរុញកម្លាំងពលកម្ម

តម្រូវការខ្លះអាច និងគួរពេញចិត្តតែផ្នែកសម្ភារៈប៉ុណ្ណោះ ខ្លះមានតែសីលធម៌ប៉ុណ្ណោះ ប៉ុន្តែតម្រូវការភាគច្រើនលើសលប់អាចបំពេញបានតែដោយការរួមផ្សំនៃសីលធម៌ (រួមទាំងអង្គការ ពោលគឺជាក់ស្តែងមាននៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង) និងកត្តាសម្ភារៈ។

វាជាការសំខាន់ដែលប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករគួរតែត្រូវបានលើកទឹកចិត្តខុសគ្នា។ សមាមាត្រនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិករដ្ឋបាល និងកម្មករគួរតែខុសគ្នាជាមូលដ្ឋាន។ ការ​កំណត់​សមាមាត្រ​នេះ​ស្ថិត​ក្នុង​ការ​បង្កើត​យ៉ាង​ប្រុង​ប្រយ័ត្ន​នៃ​គោលដៅ​របស់​នាយកដ្ឋាន​ជាក់លាក់​ឬ​បុគ្គលិក​ក្នុង​បរិបទ​នៃ​គោលដៅ​រួម​របស់​ក្រុមហ៊ុន។

ដោយមិនសង្ស័យ តួនាទី និងភារកិច្ចខាងលើនៃកត្តាសីលធម៌ និងសម្ភារៈនៃការជំរុញ និងការលើកទឹកចិត្តនៃការងារ គឺគ្រាន់តែជាសម្មតិកម្មផ្អែកលើការសិក្សាអំពីការអនុវត្តជោគជ័យនៃគ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ។ វាច្បាស់ណាស់ថានៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត ការរៀបចំ។ រូបភាព ចំណុចប្រសព្វខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈ ដែលធ្វើឱ្យពួកគេពិបាក ស្អាត ការជ្រើសរើស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការរចនារបស់ពួកគេមានសារៈសំខាន់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការរចនាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្ត្រលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈ។

គុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងគឺថា វាមិនគិតពីកត្តាសំខាន់បែបនេះនៅក្នុងអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកដែលជាសេរីភាពនៃការជ្រើសរើស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាច្បាស់ណាស់ថាកម្មករនៅក្នុងទីផ្សារការងារសេរីទំនងជាជ្រើសរើសសហគ្រាសដែលប្រើទាំងសម្ភារៈ និងវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញការងារជាជាងសហគ្រាសដែលផ្តល់ព័ត៌មានមិនច្បាស់លាស់និងមិនច្បាស់លាស់អំពីប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលបានប្រើ។

មនុស្សម្នាក់ៗ តាមទស្សនៈនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់គាត់ គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នាក្នុងសមាមាត្រមួយចំនួននៃប្រភេទការលើកទឹកចិត្តសុទ្ធចំនួនប្រាំ (រូបភាព 3.4) ។

រូបភាព 3.4 - បុរសជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប្រភេទការលើកទឹកចិត្តសុទ្ធ

តួលេខបង្ហាញថាមានប្រភេទលើកទឹកចិត្តជាច្រើន ដែលនីមួយៗពិពណ៌នាអំពីចរិតលក្ខណៈរបស់មនុស្សនៅក្នុងអង្គការមួយ។

ប្រភេទ Lumpenized

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ថ្នាក់ជៀសវាងនៃការលើកទឹកចិត្ត។ លក្ខណៈ៖ វាមិនមានបញ្ហាអ្វីដែលត្រូវធ្វើ, មិនមានចំណូលចិត្ត; យល់ព្រមលើប្រាក់ខែទាប ផ្តល់ថាអ្នកផ្សេងទៀតមិនទទួលបានច្រើនជាងនេះទេ។ លក្ខណៈសម្បត្តិទាប; មិនខិតខំកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ, ទប់ទល់នឹងរឿងនេះ; សកម្មភាពទាប និងការប្រឆាំងទៅនឹងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ; ទំនួលខុសត្រូវទាប បំណងប្រាថ្នាដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវាទៅអ្នកដទៃ; បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកាត់បន្ថយការខិតខំប្រឹងប្រែង។

ប្រភេទឧបករណ៍ភ្លេង

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ថ្នាក់សមិទ្ធិផលនៃការលើកទឹកចិត្ត។ លក្ខណៈៈ តម្លៃពលកម្មជាទីចាប់អារម្មណ៍ មិនមែនជាខ្លឹមសាររបស់វាទេ (មានន័យថា កម្លាំងពលកម្មជាឧបករណ៍សម្រាប់បំពេញសេចក្តីត្រូវការផ្សេងៗ ដូច្នេះឈ្មោះនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ); ភាពសមហេតុផលនៃតម្លៃគឺសំខាន់, មិនចង់បាន "ការចែកចាយ"; សមត្ថភាពក្នុងការផ្គត់ផ្គង់ជីវិតរបស់អ្នកដោយឯករាជ្យមានសារៈសំខាន់ណាស់។

ប្រភេទវិជ្ជាជីវៈ

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ថ្នាក់សមិទ្ធិផលនៃការលើកទឹកចិត្ត។ លក្ខណៈ៖ ចាប់អារម្មណ៍លើខ្លឹមសារនៃការងារ; មិនយល់ស្របនឹងការងារដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ចំពោះគាត់ ទោះបីជាពួកគេចំណាយប្រាក់ប៉ុន្មានក៏ដោយ។ ចាប់អារម្មណ៍លើកិច្ចការពិបាក - ឱកាសសម្រាប់ការបញ្ចេញមតិខ្លួនឯង; ចាត់ទុកសេរីភាពក្នុងសកម្មភាពប្រតិបត្តិការមានសារៈសំខាន់; ការទទួលស្គាល់វិជ្ជាជីវៈថាល្អបំផុតក្នុងវិជ្ជាជីវៈគឺមានសារៈសំខាន់។

ប្រភេទស្នេហាជាតិ

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ថ្នាក់សមិទ្ធិផលនៃការលើកទឹកចិត្ត។ លក្ខណៈ៖ ត្រូវការគំនិតដែលនឹងជំរុញគាត់។ ការទទួលស្គាល់ជាសាធារណៈនៃការចូលរួមក្នុងភាពជោគជ័យគឺមានសារៈសំខាន់; រង្វាន់ចម្បងគឺការទទួលស្គាល់ជាសកលនៃភាពមិនអាចជំនួសបាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ប្រភេទមេ

ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ថ្នាក់សមិទ្ធិផលនៃការលើកទឹកចិត្ត។ លក្ខណៈ៖ ស្ម័គ្រចិត្តទទួលខុសត្រូវ; កំណត់ដោយតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់សេរីភាពនៃសកម្មភាព; មិនអត់ធ្មត់នឹងការគ្រប់គ្រង។

ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃការកែលម្អប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់បុគ្គលិកនៃ Coral LLC និក្ខេបបទនេះស្នើឡើង៖

បង្កើតប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត, i.e. បង្កើត និងរក្សាទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តជាក់លាក់មួយរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវនឹងយុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មដែលបានអនុវត្ត។ ក្នុងករណីនេះ ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តគួរតែបង្កើតលក្ខខណ្ឌមិនស្រួលខ្លាំងសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានប្រភេទការលើកទឹកចិត្តដែលមិនចង់បាន ហើយបង្កើតលក្ខខណ្ឌអំណោយផលសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានប្រភេទលើកទឹកចិត្តដែលអាចទទួលយកបាន វានឹងមានការ "លាងចេញ" បុគ្គលិកជាមួយនឹងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនអំណោយផល ការជំនួសបុគ្គលិកថ្មីដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធដែលចង់បាននឹងត្រូវបានជ្រើសរើសការលើកទឹកចិត្ត។

ឬបង្កើនប្រសិទ្ធភាពប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដើម្បីផ្គូផ្គងទម្រង់លើកទឹកចិត្តដែលមានស្រាប់របស់ក្រុមហ៊ុន ដើម្បីធានាបាននូវអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយការស្ថាបនានៃបុគ្គលិកដែលមាន។

នៅក្នុងរូបភព។ រូបភាព 3.6 បង្ហាញពីដំណាក់កាលសំខាន់នៃការអនុវត្តជម្រើសគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្តដែលមានឈ្មោះពីរ។

រូបភាព 3.5 - ដំណាក់កាលនៃការអនុវត្តជម្រើសគោលនយោបាយលើកទឹកចិត្ត

គំរូនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនេះបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តសុទ្ធ និងទម្រង់នៃការជំរុញដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់ពួកគេ។ ទំនាក់ទំនងនេះត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាង 3.1 ។

តារាង 3.1 - ការឆ្លើយឆ្លងរវាងប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត និងទម្រង់នៃការជំរុញ

ទម្រង់នៃការជំរុញទឹកចិត្តប្រភេទInstrumentalProfessionalPatrioticBusinessLumpenizedNegativeNeutralNegativeNegativeNeutralNeutralMonetaryBasicMonetaryBasicMonetaryBasicNaturalApplicableNaturalApplicableNaturalApplicableMoralProhibitedMoralismProhibitedMoralism ភាពជាឪពុកហាមប្រាម អង្គការអព្យាក្រឹត អង្គការអព្យាក្រឹត

"មូលដ្ឋាន" - ការផ្តោតអារម្មណ៍ដ៏អស្ចារ្យបំផុតនៃទម្រង់នៃការរំញោចនេះលើមនុស្សម្នាក់ដែលមានប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត។

"អាចអនុវត្តបាន" - ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តនេះអាចត្រូវបានប្រើ;

"អព្យាក្រឹត" - ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការរំញោចនេះនឹងមិនមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សទេហើយគាត់នឹងបន្តធ្វើសកម្មភាពដូចពីមុន។

"ហាមឃាត់" - ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការរំញោចនេះនឹងនាំឱ្យមានឥទ្ធិពលផ្ទុយគ្នាពិតប្រាកដនិងអាចទៅជាអាកប្បកិរិយាបំផ្លិចបំផ្លាញ។

ដូច្នេះ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ Coral LLC ត្រូវតែបំពេញតាមតម្រូវការដូចខាងក្រោម៖

ប្រាក់បំណាច់ត្រូវតែគ្រប់គ្រាន់ ពោលគឺនិយោជិតត្រូវតែរកបានគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីធានាថាតម្រូវការមូលដ្ឋានរបស់គាត់ត្រូវបានបំពេញ។ បើមិនដូច្នោះទេ និយោជិតនឹងស្វែងរកវិធីបន្ថែមដើម្បីរកលុយ ឬក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត។ ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃការទូទាត់អាចត្រូវបានធានាដោយការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធទូទាត់ "តាមប្រភេទ" របស់និយោជិត ជាមួយនឹងការណែនាំនៃចំនួនអប្បបរមាខាងក្រោម ដែលប្រាក់ខែនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលបានផ្តល់ឱ្យមិនធ្លាក់ចុះ។

កម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលដែលមានធាតុផ្សំអថេរត្រូវតែមានការប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។ ការពិតនៃការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ជំរុញឱ្យនិយោជិតមានភាពស្មោះត្រង់ចំពោះក្រុមហ៊ុន ការពិតនៃការកើនឡើងនៃធាតុផ្សំអថេរជំរុញឱ្យពួកគេធ្វើការប្រកបដោយផលិតភាព និងទទួលបានលទ្ធផលប្រសើរជាងមុន គួរតែត្រូវបានយល់ឃើញថាដោយនិយោជិត។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិត និងការសម្រេចបានលទ្ធផលត្រូវតែកត់ត្រានៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុករបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលបុគ្គលិកស្គាល់ និងអាចវាស់វែងបានយ៉ាងងាយស្រួល។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចកំណត់ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលរបស់គាត់បានត្រឹមត្រូវទេ គាត់នឹងសន្មត់ថាវាត្រូវបានប៉ាន់ស្មានមិនដល់។

ប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលដ៏ស្មុគស្មាញមិនអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតរៀបចំផែនការថវិការបស់គាត់ ដែលនឹងនាំឱ្យមានការចំណាយបន្ថែម ហើយហេតុដូច្នេះហើយ បណ្តាលឱ្យមានការមិនពេញចិត្តចំពោះប្រាក់ខែរបស់គាត់។

ការងារដើម្បីពង្រឹងការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញបុគ្គលិកគួរតែក្លាយជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ Coral LLC ។

3.2 វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋាននៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈរបស់បុគ្គលិកនៃអង្គការ

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ការលើកទឹកចិត្ត

ដើម្បីឱ្យអង្គការធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព វាចាំបាច់ក្នុងការកែលម្អប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ និងការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្មនៅ Coral LLC ។ អ្នកអាចប្រើវិធីដូចខាងក្រោមៈ

ការធ្វើលិបិក្រមប្រាក់ឈ្នួលមិនត្រឹមតែគិតទៅលើអតិផរណាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ដោយសារតែការកើនឡើងនៃបរិមាណលក់ផងដែរ។

ការអភិវឌ្ឍទម្រង់នៃការបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលដោយការបង្កើនប្រាក់រង្វាន់។

រង្វាន់សម្ភារៈរួមមាន:

ប្រាក់ឈ្នួល;

ការចូលរួមក្នុងការចែកចាយប្រាក់ចំណេញ;

ការចូលរួមនៅក្នុងរដ្ឋធានី។

ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាផ្នែកដ៏សំខាន់បំផុតនៃប្រព័ន្ធទូទាត់ និងការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម ដែលជាឧបករណ៍មួយសម្រាប់ជះឥទ្ធិពលដល់ប្រសិទ្ធភាពរបស់និយោជិត។ នេះគឺជាចំណុចកំពូលនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ប៉ុន្តែទោះបីជាមានសារៈសំខាន់ទាំងអស់ក៏ដោយ ប្រាក់ឈ្នួលនៅ Coral LLC មិនលើសពី 70% នៃប្រាក់ចំណូលរបស់និយោជិតទេ 30% នៃប្រាក់ចំណូលដែលនៅសល់ចូលរួមក្នុងការបែងចែកប្រាក់ចំណេញ។

បច្ចុប្បន្ននេះ ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃដ៏សាមញ្ញបំផុតមួយគឺ ប្រាក់បំណាច់ក្នុងទម្រង់នៃការចូលរួមក្នុងការបែងចែកប្រាក់ចំណេញ។ ប្រព័ន្ធនេះបានចាប់ផ្តើមអភិវឌ្ឍជាមួយនឹងការប៉ុនប៉ងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវនីតិវិធីសម្រាប់ការគណនាប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងអង្គការ។ នោះគឺតាមរយៈការលើកទឹកចិត្តមានការកើនឡើងនៃផលប៉ះពាល់លើលទ្ធផលការងារ។ ដើម្បីបង្កើនប្រាក់ឈ្នួល វាត្រូវបានស្នើឱ្យធ្វើការទូទាត់ពីប្រាក់ចំណេញ ឬប្រាក់ចំណូលរបស់សហគ្រាស ដល់និយោជិតទាំងនោះ ដែលការរួមចំណែកក្នុងការបង្កើតប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាសគឺមានសារៈសំខាន់ និងជាក់ស្តែងបំផុត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញបង្កើតចំណាប់អារម្មណ៍របស់និយោជិតចំពោះការងារដែលមានប្រសិទ្ធភាពនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះប៉ុន្តែមិនជំរុញឱ្យគាត់គិតអំពីការរំពឹងទុករយៈពេលវែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍអង្គការក្នុងសកម្មភាពផលិតកម្មនោះទេ។ គុណវិបត្តិនៃប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញគឺជាការពិតដែលថាវាត្រូវបានផ្អែកលើសូចនាករប្រាក់ចំណេញដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពពាណិជ្ជកម្មរបស់អង្គការ (ទំហំនៃចំណូល ស្ថានភាពទីផ្សារលក់ កម្រិតតម្លៃ) និងមិនមែនប្រសិទ្ធភាពនៃ សកម្មភាពផលិតកម្ម។

លើសពីនេះ ប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តកម្មវិធីចែកចាយប្រាក់ចំណេញអាស្រ័យទៅលើការដោះស្រាយបញ្ហាដូចខាងក្រោម៖

អ្នកដែលគួរចូលរួមក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ និងអនុវត្តផែនការ។

របៀបដែលកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងដំណើរការទាំងនេះនឹងត្រូវបានចែកចាយរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកធ្វើការ។

តើឯកតាទំហំប៉ុន្មាននឹងត្រូវបានគ្របដណ្តប់ដោយផែនការ;

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យអ្វីដែលនឹងត្រូវប្រើដើម្បីវាយតម្លៃការរួមចំណែកកម្លាំងពលកម្ម។

ការផ្លាស់ប្តូរពិតប្រាកដនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ និងបុគ្គលិកអាចកើតឡើងបានលុះត្រាតែបញ្ហាទាំងអស់ខាងលើត្រូវបានដោះស្រាយដោយជោគជ័យ។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការចែករំលែកប្រាក់ចំណេញនេះអាចនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងគំនិតដែលកំណត់ភាពជាម្ចាស់របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅក្នុងអង្គការ។ ពេលនេះគឺជាការចាប់ផ្តើមជំរុញដ៏សំខាន់នៃកម្មវិធីបែបនេះ។

ការចែករំលែកប្រាក់ចំណេញត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយសហគ្រិនជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីជួយរក្សាសន្តិភាពសង្គមនៅក្នុងអង្គការ និងជាកត្តាបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងភាពជោគជ័យផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចរបស់ខ្លួន។ ប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសូចនាករ លក្ខខណ្ឌនៃការទូទាត់ និងរង្វង់នៃអ្នកទទួលការទូទាត់ទាំងនេះ។ ប្រព័ន្ធទាំងនេះមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនៅក្នុងប្រទេសផ្សេងៗគ្នានៃពិភពលោកដែលត្រូវបានកំណត់ដោយប្រវត្តិសាស្រ្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចចិត្តគំនិតនៃប្រទេសជាក់លាក់មួយប្រពៃណីឬទំនៀមទម្លាប់នៃជីវិតការងារ។ រឿងមួយគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា៖ ការបែងចែកប្រាក់ចំណេញបន្ថែមរវាងអង្គការ និងបុគ្គលិក។

ភាពបារម្ភនៃប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញគឺថាឥទ្ធិពលនៃកម្មវិធីរបស់វាមិនលេចឡើងភ្លាមៗនោះទេប៉ុន្តែជាច្រើនឆ្នាំបន្ទាប់ពីការអនុវត្ត។ នេះអាចត្រូវបានពន្យល់ដោយឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តនៃទម្លាប់ដែលយោងទៅតាមឥទ្ធិពលដ៏អស្ចារ្យបំផុតពីឥទ្ធិពលដែលទទួលយកឬមិនទទួលយកត្រូវបានសម្រេចតាមពេលវេលា។ ទន្ទឹមនឹងនេះប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញមានកម្មវិធីជាក់លាក់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា។ វាផ្តល់នូវអត្ថប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមខ្ពស់ ក្នុងករណីដែលបុគ្គលិកមានព័ត៌មានទាន់ពេលវេលា និងត្រឹមត្រូវអំពីសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ ប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញនឹងមិនមានប្រសិទ្ធភាពគ្រប់គ្រាន់ទេ ប្រសិនបើវាមិនគ្របដណ្តប់បុគ្គលិកទាំងអស់របស់អង្គការ។

បញ្ហាសំខាន់មួយផងដែរគឺការបែងចែកប្រាក់ចំណេញរវាងបរិមាណដែលបានបែងចែកដើម្បីធានាបាននូវប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ និងការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតកម្ម។ ចំនួនតិចតួចដែលត្រូវបានបែងចែកដោយរដ្ឋបាលសម្រាប់ការចែកចាយក្នុងចំណោមបុគ្គលិកប្រហែលជាមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ពួកគេក្នុងការមានអារម្មណ៍ថាពួកគេពិតជាទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីប្រាក់ចំណេញរបស់អង្គការនោះទេ។ ការទូទាត់នៃចំនួនច្រើនកាត់បន្ថយការចំណាយសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍសកម្មភាពការងារដែលធ្វើឱ្យខូចដល់ការរំពឹងទុកសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍអង្គការ និងគំរាមកំហែងដល់លទ្ធផលនៃការលំបាកផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចនាពេលអនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខនេះ។ ដូច្នេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការចែកចាយមូលនិធិឱ្យបានត្រឹមត្រូវរវាងប្រព័ន្ធបន្តពូជ និងប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ។

ជាស្នូលរបស់វា ប្រព័ន្ធចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ គឺជាធាតុមួយនៃការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការរបស់អង្គការដែលមានគោលបំណងធានាប្រាក់ចំណេញ។ និយោជិតបានចែករំលែក រួមជាមួយម្ចាស់ ហានិភ័យនៃការថយចុះប្រាក់ចំណូលក្នុងរយៈពេលខ្លី ដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលល្អប្រសើរនាពេលអនាគត និងទូទាត់សងសម្រាប់ការខាតបង់នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ។

ទម្រង់ជាក់លាក់នៃការចូលរួមក្នុងប្រាក់ចំណេញរបស់អង្គការគឺជាប្រាក់រង្វាន់សាច់ប្រាក់ ឬប្រាក់រង្វាន់ភាគហ៊ុន។

ប្រាក់រង្វាន់គឺជាទម្រង់នៃប្រាក់បំណាច់ ដែលខ្លឹមសារសំខាន់គឺដើម្បីកំណត់ប្រព័ន្ធនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងប្រាក់ចំណេញនៃឆ្នាំមុន។ លទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ចនៃឆ្នាំហិរញ្ញវត្ថុគឺជាការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ការកំណត់ទំហំរបស់វា។ ការគ្រប់គ្រងកំណត់ចំនួននៃការទូទាត់ ហើយការទូទាត់នៅក្នុងករណីជាច្រើនគឺមិនសមាមាត្រទៅនឹងសក្ដានុពលនៃប្រាក់ចំណេញ ដើម្បីជៀសវាងការកើនឡើងខ្លាំងពេកនៅក្នុងការទូទាត់សាច់ប្រាក់បន្ថែមនេះសម្រាប់បុគ្គលិក។

អត្ថប្រយោជន៍នៃប្រាក់រង្វាន់គឺថាការទូទាត់របស់ពួកគេផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តការងារខ្លាំង និងលើកទឹកចិត្តសូម្បីតែបុគ្គលិកដែលយឺតយ៉ាវក្នុងការអនុវត្តការងារប្រកបដោយផលិតភាពខ្ពស់ ចាប់តាំងពីការគណនាគិតគូរពីលទ្ធផលជាក់ស្តែងដែលសម្រេចបានដោយបុគ្គលិកជាក់លាក់។ ប្រព័ន្ធទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់មានភាពបត់បែនខ្លាំង ទំហំរបស់ពួកគេប្រែប្រួលអាស្រ័យលើចំនួនបុគ្គលិកដែលពួកគេដាក់ពាក្យ។ ប្រាក់រង្វាន់មិនមែនជាទម្រង់តែមួយគត់នៃប្រាក់រង្វាន់ទេ ពួកគេត្រូវបានរួមបញ្ចូលជាមួយនឹងប្រភេទរង្វាន់ផ្សេងទៀតដែលប្រើក្នុងស្ថាប័ន។

ក្នុងករណីខ្លះ ប្រសិនបើការលើកទឹកចិត្តរបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារនោះ ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់អាចត្រូវបានប្រើដើម្បីលើកទឹកចិត្តដល់សមូហភាពការងារបឋម ក្រុម និងកន្លែងផលិតកម្ម។

ការទូទាត់បច្ចុប្បន្ន មិនថាសាច់ប្រាក់ ឬភាគហ៊ុន ត្រូវបានធ្វើឡើងនៅចុងបញ្ចប់នៃរយៈពេលគណនេយ្យ។ ប្រាក់ចំណេញសាជីវកម្ម និងការអនុវត្តបុគ្គលគឺជាមូលដ្ឋានទូទៅបំផុតសម្រាប់កំណត់ប្រាក់រង្វាន់។ ការទូទាត់ប្រាក់រង្វាន់អាចជាភ្លាមៗ ពន្យាពេល ឬរីករាលដាលក្នុងរយៈពេល 3-5 ឆ្នាំ។

សំណងពន្យារគឺជាប្រភេទនៃសំណង (សាច់ប្រាក់ ឬភាគហ៊ុន) ដែលការទូទាត់ត្រូវបានពន្យារពេលរហូតដល់ចំណុចជាក់លាក់មួយនាពេលអនាគត។ ប្រព័ន្ធសំណងដែលបានពន្យារពេលក្នុងទម្រង់នៃភាគហ៊ុនជាញឹកញាប់មានការរឹតត្បិតលើការលក់របស់ពួកគេ ឬបង្កើតថាភាគហ៊ុនក្នុងតម្លៃភាគហ៊ុនដែលអង្គការបានបង់ទៅឱ្យនិយោជិតមិនអាចវិនិយោគក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ ដែលបង្កើត "តំណភ្ជាប់" នៃបុគ្គលិកទៅកាន់អង្គការនេះ។ .

គ្រោងការណ៍ខ្លះផ្តល់ការទូទាត់បន្ទាប់ពី 3 ÷ ៥ ឆ្នាំនៃការទទួលបានសិទ្ធិជាផ្លូវការក្នុងការទទួលពួកគេ និងអាចបន្តធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនរបស់បុគ្គលិកនេះ។ ប្រព័ន្ធបែបនេះធ្វើឱ្យវាចំណាយច្រើនសម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ក្នុងការចាកចេញពីអង្គការ។

ប្រព័ន្ធការចូលរួមមូលធនគឺផ្អែកលើសូចនាករនៃសកម្មភាពពាណិជ្ជកម្ម និងផលិតកម្មរបស់អង្គការដោយមានការចូលរួមពីផ្នែកពីរ៖ កម្លាំងពលកម្ម និងដើមទុន។ ការចូលរួមក្នុងមូលធន បើប្រៀបធៀបទៅនឹងការបង់ថ្លៃឈ្នួល ផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុន៖ ដំបូងឡើយមិនមានលំហូរចេញនៃមូលនិធិទេ។

ការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធសមធម៌គឺជាតម្រូវការដើម្បីតម្រឹមផលប្រយោជន៍របស់អង្គការជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក។ និយោជិតដែលទទួលបានតែប្រាក់បៀវត្សរ៍គឺមានការចាប់អារម្មណ៍យ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ចំពោះការចៃដន្យនៃផលប្រយោជន៍រយៈពេលខ្លី - ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់និងរបស់អង្គការ។ ដរាបណានិយោជិតមិនមានអ្វីដែលត្រូវធ្វើជាមួយទ្រព្យសម្បត្តិរបស់អង្គការនោះ មិនមានតម្រូវការជាមុន និងមូលដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ចពិតប្រាកដសម្រាប់ការចៃដន្យនៃផលប្រយោជន៍រយៈពេលវែងរបស់និយោជិត និងអង្គការនោះទេ។ ដូច្នេះប្រសិនបើសមាជិកនៃសមូហភាពការងារមិនមែនជាម្ចាស់ (សហកម្មសិទ្ធិករ) នៃអង្គការនោះទេប៉ុន្តែចូលរួមក្នុងប្រាក់ចំណេញនិងមានសិទ្ធិបោះឆ្នោតក្នុងការចែកចាយប្រាក់ចំណេញនោះមានការគំរាមកំហែងពិតប្រាកដនៃការបង់ប្រាក់ចេញពីប្រាក់ចំណេញចំណែកធំ។ នៃមូលនិធិលើសពីការរំពឹងទុកនៃការអភិវឌ្ឍន៍ផលិតកម្មអនុញ្ញាត។ ដូច្នេះហើយ វាជាការចង់បានខ្ពស់ដែលបុគ្គលិកគ្រប់រូបពិតជាចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការអនុវត្តផែនការយុទ្ធសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍របស់សហគ្រាស។

ដើម្បីកសាងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់កម្រៃដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់និយោជិតនៃ Coral LLC ចាំបាច់ត្រូវស្វែងរកការសម្របសម្រួលរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ហើយគិតឡើងវិញអំពីអង្គភាពអាជីវកម្ម។

តម្លៃពលកម្មរបស់ Coral LLC គួរតែសកម្ម។ ប្រាក់ចំណេញដែលក្រុមហ៊ុនទទួលបានគឺមិនត្រឹមតែបង្កើតដោយសហគ្រិន ឬម្ចាស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងដោយបុគ្គលិករបស់ខ្លួនផងដែរ។

វាត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីណែនាំប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តតាមរយៈយន្តការចែកចាយប្រាក់ចំណេញ។ ប្រព័ន្ធនេះគួរតែដោះស្រាយបញ្ហាបែបនេះ ដោយសារ Coral LLC ត្រូវការភាពច្នៃប្រឌិត គំនិតផ្តួចផ្តើម និងផលិតភាពដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ Coral LLC ហើយមិនត្រឹមតែរក្សាវានៅកម្រិតដូចគ្នានោះទេ។

ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដែលបានស្នើឡើងដោយផ្អែកលើការអនុវត្តរបស់សហគ្រាសនឹងមិនជំនួសប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់ប្រពៃណីដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការទេ វានឹងក្លាយជាប្រភពបន្ថែមនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីចែកចាយប្រាក់ចំណេញដោយស្មើភាព និងសំខាន់បំផុតរវាងនិយោជិតរបស់សហគ្រាស។ ម្ចាស់និងការវិនិយោគ។

ប្រព័ន្ធនេះកំពុងត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន។ ដំណាក់កាលដំបូងនៃការបែងចែកប្រាក់ចំណេញគឺការបង្កើតប្រាក់ចំណេញដែលត្រូវការរបស់ម្ចាស់។ ដំណាក់កាលទីពីរគឺការបែងចែកការវិនិយោគ។ នៅដំណាក់កាលទី 3 នៃការចែកចាយប្រាក់ចំណេញការបង់ប្រាក់ដល់ម្ចាស់និងនិយោជិតត្រូវបានគណនាពីប្រាក់ចំណេញ។ ដំណាក់​កាល​ទី​បួន​គឺ​ជា​ការ​កំណត់​ចំនួន​ប្រាក់​រង្វាន់​ដែល​ទទួល​បាន​ដោយ​បុគ្គលិក ឬ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ម្នាក់ៗ។

ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានផ្អែកលើការពិតដែលថាបុគ្គលិកផ្សេងគ្នាអាចមានឥទ្ធិពលលើប្រាក់ចំណេញខុសគ្នាអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេដែលកំណត់ដោយស្ថានភាពនិងសិទ្ធិអំណាច។ ដូច្នេះដំណាក់កាលមួយនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើការបែងចែកប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាសគឺដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃឥទ្ធិពលនៃក្រុមនិយោជិតនីមួយៗលើការបង្កើតប្រាក់ចំណេញរបស់សហគ្រាស។

រូបភាព 3.6 - គ្រោងការណ៍គណនាប្រាក់បៀវត្សរ៍ (ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ)

តារាង 3.2 - ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់ប្រហាក់ប្រហែល

ការបែងចែកប្រាក់រង្វាន់អាស្រ័យលើប្រភេទ យោងតាមកម្រិតនៃឥទ្ធិពលលើតម្លៃនៃសហគ្រាស ប្រភេទបុគ្គលិក ការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់ ១. អ្នកបង្កើតតម្លៃAUP35% 2. អ្នកជំនាញផ្នែកតម្លៃទំនិញ ២៥% ៣. ការផ្តល់តម្លៃ និងថែទាំអ្នកលក់ 20% 4. មិនប៉ះពាល់ដល់ថ្លៃសេវាបុគ្គលិក 5%

ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដោយផ្អែកលើសូចនាករប្រាក់ចំណេញមិនប៉ះពាល់ដល់ប្រព័ន្ធប្រាក់កម្រៃដែលបានអនុម័តនៅក្នុងអង្គការនោះទេ។ ប្រព័ន្ធដែលបានស្នើឡើងគឺជាឧបករណ៍សម្រាប់ជំរុញការងារ និងភ្ជាប់លទ្ធផលរបស់វាទៅនឹងលទ្ធផលទូទៅដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។

លើសពីនេះទៀតក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការបង្កើតប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុសម្រាប់ Coral LLC គួរតែរួមបញ្ចូលដំណាក់កាលដូចខាងក្រោមៈ

ការពិពណ៌នានិងការវិភាគការងារ,

ការវាយតម្លៃ និងការចាត់ថ្នាក់នៃការងារទៅតាមកម្រិតតម្លៃនៃការងារនីមួយៗនៅក្នុងអង្គការ

ចំណាត់ថ្នាក់ការងារ,

ការបង្កើតផ្នែកថេរនៃប្រាក់ឈ្នួល,

ការបង្កើតប្រាក់ឧបត្ថម្ភ និងការបង់ប្រាក់បន្ថែម,

ការអភិវឌ្ឍនៃផ្នែកអថេររបស់វា។

3.3 សំណើសម្រាប់ការកែលម្អការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិកនៅ Coral LLC

ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈគឺសំដៅបង្កើនភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកចំពោះក្រុមហ៊ុន ខណៈពេលដែលកាត់បន្ថយការចំណាយលើការផ្តល់សំណងដល់បុគ្គលិកសម្រាប់ថ្លៃពលកម្មរបស់ពួកគេ។ ការលើកទឹកចិត្តអរូបីត្រូវបានយល់ថាជាការលើកទឹកចិត្តដែលមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិតក្នុងទម្រង់ជាសាច់ប្រាក់ ឬមូលនិធិមិនមែនសាច់ប្រាក់ ប៉ុន្តែអាចទាមទារការវិនិយោគពីក្រុមហ៊ុន។

ជាផ្នែកមួយនៃការសិក្សាអំពីសហគ្រាសរបស់យើង គួរតែកត់សម្គាល់ថា សហគ្រាសប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តអរូបីចំនួនបីក្រុម មិនត្រូវបានសម្គាល់យ៉ាងទូលំទូលាយ និងជាផ្លូវការទេ៖ អ្នកដែលមិនត្រូវការការវិនិយោគពីក្រុមហ៊ុន។ ទាមទារការវិនិយោគ និងចែកចាយដោយគ្មានអាសយដ្ឋាន ក៏ដូចជាក្រុមហ៊ុនដែលទាមទារការវិនិយោគ និងចែកចាយដោយផ្ទាល់។ អនុលោមតាមក្រុមទាំងនេះ វិធីសាស្ត្រនៃការលើកទឹកចិត្តអរូបីខាងក្រោមអាចប្រើនៅ Coral LLC ។

រូបភាព 3.7 - ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក

ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនទាមទារការវិនិយោគពីក្រុមហ៊ុន៖

ការស្វាគមន៍ថ្ងៃកំណើតរីករាយ (បញ្ជីឈ្មោះមនុស្សខួបកំណើតនៅលើតារាងព័ត៌មានពាក្យ "កក់ក្តៅ" សូមអបអរសាទរអំណោយពីបុគ្គលិកទាំងអស់ ("រួមបញ្ចូលគ្នា")) ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលមនុស្សខួបកំណើតត្រូវបានអបអរសាទរក្នុងនាមក្រុមហ៊ុនដោយអ្នកដឹកនាំម្នាក់នៃអង្គការ។

"ការបង្ហាញនៃភាពជោគជ័យ" ឬ "ក្រុមប្រឹក្សាកិត្តិយស" ។ អ្នកក៏អាចព្យួរការកាត់កាសែតដែលបញ្ជាក់ពីការងាររបស់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនជាវិជ្ជមានផងដែរ។ វាល្អជាពិសេស ប្រសិនបើសមិទ្ធផលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងគោលដៅ និងផែនការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ឆ្នាំបច្ចុប្បន្ន។

"សន្លឹកនៃភាពអាម៉ាស់" ដែលមានឈ្មោះរបស់អ្នកដែលបង្កឱ្យមានការរំខាននៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ បំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ឬដោយចេតនាបំពានលើស្តង់ដារដែលបានអនុម័តដោយក្រុមហ៊ុន។ ក្នុងករណីចុងក្រោយអ្នកអាចដាក់តារាង: "ស្ថានភាព - របៀបដែលបុគ្គលិក "N" ធ្វើសកម្មភាព។ - អ្វីដែលត្រូវធ្វើ។ ដូច្នេះ "សន្លឹកនៃភាពអាម៉ាស់" ផ្តល់នូវមតិកែលម្អជាផ្លូវការ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដទៃរៀនពីកំហុសរបស់អ្នកដទៃ។ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការអ៊ិនគ្រីបឈ្មោះ និងនាមត្រកូលនៅលើ "សន្លឹកអាម៉ាស់" ដើម្បីកុំឱ្យមានការប៉ះទង្គិចខ្លាំងពេកដល់មោទនភាពរបស់បុគ្គលិក។

“Company Legends” គឺជាបុគ្គលិកដែលបានធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ ហើយបានចូលរួមចំណែកយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើត និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន ឬជា “មុខ” របស់ក្រុមហ៊ុន។

ប្រព័ន្ធសម្របខ្លួនបុគ្គលិក - ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកថ្មីនូវគំនិតរបស់ក្រុមហ៊ុន លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការបញ្ចប់ដោយជោគជ័យនូវរយៈពេលសាកល្បង និងកម្មវិធីនៃសកម្មភាពរបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលនេះ។ អ្នកណែនាំជួយអ្នកចំណូលថ្មីឱ្យទទួលបានផាសុកភាពនៅកន្លែងថ្មី។ ទាំងអស់នេះបង្កើនអារម្មណ៍សុវត្ថិភាពរបស់បុគ្គលិក និងជួយបង្កើតភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក ដោយចាប់ផ្តើមពីថ្ងៃដំបូងនៃការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ការដាក់បញ្ចូលបុគ្គលិកនៅក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ការស្ទង់មតិ កម្រងសំណួរ ការពិភាក្សាជាមួយបុគ្គលិកនៃផែនការយុទ្ធសាស្រ្ត ឬជូនដំណឹងអំពីខ្លឹមសាររបស់ពួកគេ ការពិចារណាលើសំណើរបស់ពួកគេ។

សរសើរ។ ផ្ទាល់មាត់នៅឯកិច្ចប្រជុំទូទៅ និងថ្ងៃឈប់សម្រាក ការបង្ហាញវិញ្ញាបនបត្រ "កំណត់ជាឧទាហរណ៍" ។

ការលើកទឹកចិត្តដែលទាមទារការវិនិយោគ និងត្រូវបានចែកចាយដោយចៃដន្យ "ការងារ" ដើម្បីបង្កើនគុណភាពនៃជីវិតការងារ។ នេះក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលក្នុងផ្ទះ និងថ្ងៃឈប់សម្រាករបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការផ្តល់ម្ហូបអាហារនៅក្នុងការចំណាយរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ផ្តល់ជូនបុគ្គលិកនូវសំបុត្រធ្វើដំណើរ។

ការផ្តល់ឯកសណ្ឋាន និងសំលៀកបំពាក់ធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការជាក់លាក់ (ប៉ុន្តែមិនមែនមនុស្សជាក់លាក់ទេ)។

ការរៀបចំការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តប្រកបដោយគុណភាព (ការធានារ៉ាប់រងវេជ្ជសាស្រ្ត) ។

ការផ្តល់ការជាវទៅកាន់មណ្ឌលសម្បទា។

ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌអង្គការ និងបច្ចេកទេសនៅកន្លែងធ្វើការ។ ទាំងនេះរួមមានៈ ទំនើបកម្មនៃទ្រព្យសកម្មថេរ (កុំព្យូទ័រ ឡាន។ល។) ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារ (ម៉ាស៊ីនត្រជាក់ កំដៅ ភ្លើង អ៊ីសូឡង់សំឡេង។ ការិយាល័យ កន្លែងធ្វើការ គ្រឿងសង្ហារឹម)។

ការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល (ទាំងក្នុង និងក្រៅក្រុមហ៊ុន)។

ថ្ងៃឈប់សម្រាករបស់ក្រុមហ៊ុន។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលបន្ថែមពីលើកម្មវិធីកម្សាន្តក៏មានផ្នែកផ្លូវការមួយដែលឧទ្ទិសដល់ភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុននិងបុគ្គលិកផងដែរ។ ផ្នែកកម្សាន្តនឹងមានប្រយោជន៍ច្រើនប្រសិនបើវារួមបញ្ចូលធាតុផ្សំនៃការអភិវឌ្ឍន៍ស្មារតីសាជីវកម្ម។

ការលើកទឹកចិត្តដែលត្រូវការការវិនិយោគ ចែកចាយតាមគោលដៅ។

នៅពេលបង្កើតផ្នែកនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនេះ ដំបូងអ្នកគួរតែធ្វើការស្ទង់មតិ ឬការស្ទង់មតិបុគ្គលិកអំពីចំណូលចិត្តរបស់ពួកគេ អំពីអ្វីដែលនឹងជំរុញទឹកចិត្តពួកគេម្នាក់ៗឱ្យធ្វើការកាន់តែប្រសើរឡើង។ ប្រព័ន្ធនៅក្នុងផ្នែកនេះអាចមានផ្នែករងពីរ៖ វាអាចត្រូវបានប្រើដោយនរណាម្នាក់ដែលឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ ឬបំពេញតម្រូវការជាក់លាក់ និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គល។

ការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីគ្មានការប្រាក់ ដើម្បីកែលម្អលក្ខខណ្ឌលំនៅដ្ឋាន និងទិញទំនិញប្រើប្រាស់បានយូរ។ ក្នុងករណីនេះ ការលើកទឹកចិត្តមិនមែនជាចំនួនដែលទទួលបានទេ ប៉ុន្តែជាឱកាសក្នុងការខ្ចីប្រាក់ពីក្រុមហ៊ុនជាមួយនឹងការពន្យារពេលការិយាធិបតេយ្យតិចជាង និងក្នុងលក្ខខណ្ឌអំណោយផលបន្ថែមទៀតសម្រាប់និយោជិត ក៏ដូចជាការពិតនៃការចូលរួមរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន និងការថែទាំរបស់បុគ្គលិក។ សម្រាប់​គាត់។

ជំនួយហិរញ្ញវត្ថុដោយឥតគិតថ្លៃ (កំណើតកូន អាពាហ៍ពិពាហ៍ ជំងឺធ្ងន់ធ្ងររបស់សាច់ញាតិជិតស្និទ្ធ ឬមរណភាពរបស់ពួកគេ)។

ការទូទាត់ពេញលេញ ឬដោយផ្នែកសម្រាប់ការធ្វើដំណើរទៅកន្លែងកម្សាន្ត ឬវិស្សមកាលដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ ការទូទាត់ប័ណ្ណសម្រាប់បុគ្គលិក និងសមាជិកនៃគ្រួសាររបស់ពួកគេសម្រាប់ការព្យាបាល ការកម្សាន្ត ដំណើរកំសាន្ត ការធ្វើដំណើរ។

ជំនួយក្នុងការដាក់កូនរបស់និយោជិតនៅក្នុងជំរុំកម្សាន្ត និងស្ថាប័នអប់រំ (មត្តេយ្យ សាលារៀន)។

ការផ្តល់រថយន្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ការទូទាត់សម្រាប់ទូរស័ព្ទដៃ អ៊ិនធឺណិត ប្រសិនបើនិយោជិតប្រើប្រាស់ទូរស័ព្ទផ្ទាល់ខ្លួន និងអ៊ីនធឺណិតនៅផ្ទះសម្រាប់គោលបំណងអាជីវកម្ម។

លើសពីនេះ ជាផ្នែកមួយនៃការសិក្សាអំពីការលើកទឹកចិត្តរបស់ Coral LLC យើងស្នើឱ្យប្រើគ្រោងការណ៍ជ្រើសរើសពិសេសដែលមានតម្រូវការស្តង់ដារតឹងរ៉ឹងសម្រាប់មុខតំណែងទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីកន្លែងដែលការស្វែងរក និងការជ្រើសរើសត្រូវបានអនុវត្ត។

រូបភាព 3.8 - ប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់ Coral LLC

ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវតែធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសពិសេស។

យោងតាមតម្រូវការទាំងនេះ ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មសម្រាប់មុខតំណែងទំនេរត្រូវបានគូរឡើង។ ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មត្រូវបានដាក់ជូនទៅទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក ក៏ដូចជាការផ្សាយតាមកាលកំណត់ពិសេសដែលផ្សាយការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

នៅដំណាក់កាលបឋម បេក្ខជនមកសេវាបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស ដែលការសន្ទនាបឋមខ្លីៗត្រូវបានអនុវត្តក្នុងគោលបំណងបំភ្លឺដូចខាងក្រោម៖

កម្រិតនៃការអប់រំ និងគុណវុឌ្ឍិ

ការវាយតម្លៃរូបរាង និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន។

បន្ទាប់មក បេក្ខជនដែលបានឆ្លងកាត់ការសន្ទនាជ្រើសរើសបឋម បំពេញទម្រង់ពាក្យសុំ និងកម្រងសំណួរដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីចំណុចនៃ “តម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជន”។

ដំណាក់កាលបន្ទាប់គឺដំណើរការកម្រងសំណួរ និងជ្រើសរើសបេក្ខជនតាមតម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែង។ បន្ទាប់ពីនេះបេក្ខជនដែលបំពេញតម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែង turner ត្រូវបានសាកល្បងលើការងារ។ ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការនេះ សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់បេក្ខជនត្រូវបានកំណត់ក្នុងការអនុវត្ត។

បន្ទាប់មកបេក្ខជនដែលត្រូវបានជ្រើសរើសត្រូវបានទទួលយកសម្រាប់រយៈពេលសាកល្បង។

ការជួលនៅពេលបញ្ចប់ដោយជោគជ័យនៃរយៈពេលសាកល្បងបញ្ចប់ដោយការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចសន្យាការងារដោយភាគីទាំងពីរ។

ភារកិច្ចទីពីរនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលបានបង្កើតគឺផ្តល់កម្មវិធីផែនការអាជីព។ ក្នុងន័យនេះ ទិសដៅពីរត្រូវបានស្នើឡើង៖

ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក;

ការកសាងអាជីពអាជីវកម្ម។

វាត្រូវបានស្នើឡើងថា មុខងារសម្រាប់ដោះស្រាយបញ្ហានេះ ត្រូវប្រគល់ឱ្យប្រធានសេវាគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

សកម្មភាពនៅ Coral LLC ដើម្បីកែលម្អគុណវុឌ្ឍិ និងបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវវិជ្ជាជីវៈក្នុងការងារណាមួយ និយោជិតត្រូវតែខិតខំដើម្បីក្លាយជាអ្នកពូកែបំផុតក្នុងជំនាញរបស់ខ្លួន។ បុគ្គលដែលស្រលាញ់ការសិក្សា ប្រាកដជានឹងរីកចម្រើនក្នុងមុខតំណែង និងអភិវឌ្ឍជំនាញបន្ថែម។ ដូច្នេះ ក្រុមហ៊ុនអាចប្រើប្រាស់ចំណេះដឹង និងការបណ្តុះបណ្តាលជារង្វាន់ និងកត្តាជំរុញទឹកចិត្ត។

Coral LLC គួរតែផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍រយៈពេលវែង និងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ដោយប្រើការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកជាមធ្យោបាយមួយក្នុងការកែលម្អគុណភាពនៃធនធានការងារក្នុងពេលដំណាលគ្នា និងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

តារាងបង្ហាញពីការចាត់ថ្នាក់នៃទម្រង់នៃការរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក។ យោងតាមការសិក្សាដែលធ្វើឡើងដោយវិទ្យាស្ថានសម្រាប់សេដ្ឋកិច្ចអន្តរកាលក្នុងចំណោមសហគ្រាសរុស្ស៊ី ការបណ្តុះបណ្តាល/ការណែនាំលើការងារបានទទួលការវាយតម្លៃខ្ពស់បំផុត។

ផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវចំណេះដឹង និងជំនាញចាំបាច់ ដើម្បីធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

រក្សាកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក និងស្គាល់ពួកគេជាមួយនឹងភាពជឿនលឿនទំនើបនៃបច្ចេកវិទ្យាលក់ ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងលក្ខខណ្ឌច្បាប់។

រៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់ការជំនួសសហសេវិកដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងអំឡុងពេលវិស្សមកាល ជំងឺ ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម និងក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញ។

រៀបចំបុគ្គលិកសម្រាប់ការតែងតាំង ឬដំឡើងឋានៈឡើងវិញ។

បង្កើត និងរក្សាអារម្មណ៍នៃការចូលរួមក្នុងចំណោមបុគ្គលិកនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ ស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្ត្រ រចនាសម្ព័ន្ធ សេវាកម្ម បច្ចេកវិទ្យានៃសកម្មភាព។

តារាង 3.3- ការចាត់ថ្នាក់នៃទម្រង់នៃអង្គការបណ្តុះបណ្តាល

ចំនួនអ្នកចូលរួមពីអង្គការ របៀបបណ្តុះបណ្តាល អ្នករៀបចំការបណ្តុះបណ្តាលផ្ទៃក្នុង ខាងក្រៅ (ស្ថាប័នអប់រំ។ល។) អ្នកផ្គត់ផ្គង់ខាងក្នុង អ្នកផ្គត់ផ្គង់ខាងក្រៅ ការបណ្តុះបណ្តាលក្រុមក្រៅការងារ សិក្ខាសាលាបិទសិក្ខាសាលា បិទសិក្ខាសាលា បើកសិក្ខាសាលា។ សន្និសិទលើការងារ វគ្គបណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេស វគ្គសិក្សា វគ្គបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលOn-the-jobInternship Internship ។ កម្មវិធីអប់រំបណ្តុះបណ្តាល។ InternshipOn-the-job សិក្សាបច្ចេកទេស។ កម្មសិក្សា។ ការណែនាំ។ ការសិក្សាដោយខ្លួនឯង រួមទាំង ការប្រើប្រាស់កម្មវិធីកុំព្យូទ័រ ការរៀនដោយខ្លួនឯង រួមទាំងការប្រើប្រាស់កុំព្យូទ័រ។ ការរៀនពីចម្ងាយ។ ប្រឹក្សាកម្មវិធីអប់រំ។ ការរៀនពីចម្ងាយ

រក្សាអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះការងាររបស់និយោជិត។

ដូចនេះ ក្រុមហ៊ុនអាចផ្តល់ជូននូវទម្រង់នៃការបណ្តុះបណ្តាលដូចជា វគ្គបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ សិក្ខាសាលា ការណែនាំ ការសិក្សាដោយខ្លួនឯង រួមទាំងជំនួយពីកម្មវិធីកុំព្យូទ័រ និងកម្មសិក្សា។ បន្ថែមពីលើគោលបំណងបណ្តុះបណ្តាលដោយផ្ទាល់ ការណែនាំគឺជាមធ្យោបាយដ៏រឹងមាំនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកដែលបានជួលថ្មី។

ការកសាងអាជីពអាជីវកម្ម

លក្ខណៈពិសេសដែលត្រូវតែយកមកពិចារណានៅពេលកសាងកំណើនអាជីពនៅ Coral LLC ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាង 3.4 ។

តារាង 3.4 - ដំណាក់កាលអាជីព

ដំណាក់កាលនៃការងាររយៈពេលការពិពណ៌នាសង្ខេប លក្ខណៈពិសេសនៃការលើកទឹកចិត្តជាមុនរហូតដល់ 25 ឆ្នាំ ការរៀបចំសម្រាប់ការងារ សុវត្ថិភាព ការទទួលស្គាល់ពីសង្គម ទម្រង់ការងាររហូតដល់ 30 ឆ្នាំ ជំនាញនៃការងារ ការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ការទទួលស្គាល់សង្គម ឯករាជ្យភាព ការលើកកម្ពស់រហូតដល់ 45 ឆ្នាំ ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ ការទទួលស្គាល់សង្គម ការទទួលស្គាល់ខ្លួនឯង ការអភិរក្សរហូតដល់ 6 ឆ្នាំ ការបណ្តុះបណ្តាលយុវជន ស្ថេរភាពនៃឯករាជ្យភាព។ ការបង្ហាញការគោរពការបញ្ចប់បន្ទាប់ពី 60 ការរៀបចំសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរទៅចូលនិវត្តន៍។ ការរៀបចំការផ្លាស់ប្តូរ ការរក្សាការទទួលស្គាល់ពីសង្គម ការចូលនិវត្តន៍បន្ទាប់ពីអាយុ 65 ឆ្នាំ ការចូលរួមក្នុងសកម្មភាពផ្សេងទៀត ការស្វែងរកការបញ្ចេញមតិដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងវិស័យថ្មីនៃសកម្មភាព

កម្មវិធីដែលបានបង្កើតសម្រាប់ឱកាសផ្សព្វផ្សាយនៅ Coral LLC គួរតែរួមបញ្ចូលចំណុចដូចខាងក្រោមៈ

) ផ្តល់ព័ត៌មានយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីមុខតំណែងទំនេរ និងគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការដើម្បីកាន់កាប់ពួកគេ។

) បង្ហាញពីប្រព័ន្ធដែលបុគ្គលិកមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់អាចដាក់ពាក្យសម្រាប់មុខតំណែងទាំងនេះ។

) ជួយបុគ្គលិកកំណត់គោលដៅអាជីព;

) លើកទឹកចិត្តឱ្យមានការសន្ទនាប្រកបដោយអត្ថន័យរវាងបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេអំពីគោលដៅអាជីព។

កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍អាជីព ដើម្បីផ្តល់នូវឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តជាប្រព័ន្ធគួរតែ៖

ផ្តល់ជូនជាទៀងទាត់;

បើកទូលាយដល់បុគ្គលិកទាំងអស់;

កែប្រែប្រសិនបើការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេបង្ហាញថាការផ្លាស់ប្តូរគឺចាំបាច់។

គោលដៅរួមនៃកម្មវិធីអភិវឌ្ឍអាជីពគឺដើម្បីផ្គូផ្គងតម្រូវការ និងគោលដៅរបស់និយោជិត ជាមួយនឹងឱកាសរីកចម្រើននាពេលបច្ចុប្បន្ន ឬអនាគតដែលមាននៅក្នុងសហគ្រាស។

នៅក្នុងស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន វាហាក់បីដូចជាមានភាពប្រាកដប្រជាសម្រាប់ Coral LLC ក្នុងការប្រើប្រាស់ទម្រង់មិនផ្លូវការនៃការប្រឹក្សាបុគ្គលិកអំពីការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព។

ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវតែរួមបញ្ចូលសេវាកម្មប្រឹក្សាសម្រាប់បុគ្គលិកដែលចង់វាយតម្លៃសមត្ថភាព និងចំណាប់អារម្មណ៍របស់ពួកគេ។ ជាទូទៅ វាត្រូវតែនិយាយថាប្រព័ន្ធប្រឹក្សាអាជីពអាចផ្តល់ជំនួយយ៉ាងច្រើនដល់ការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសទាក់ទងនឹងការយល់ដឹងអំពីប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន និងធ្វើការកែតម្រូវវិធីសាស្រ្ត និងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលបានប្រើ។

នៅពេលវាយតម្លៃ និងជ្រើសរើសបេក្ខជនសម្រាប់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រងទំនេរ (អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់ធ្វើការជាមួយអតិថិជនសាជីវកម្ម តំណែងនាយកប្រតិបត្តិ។ល។ នៅ Coral LLC) វិធីសាស្ត្រពិសេសត្រូវតែប្រើដែលគិតគូរពីប្រព័ន្ធអាជីវកម្ម និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដែលគ្របដណ្តប់លើ ក្រុមនៃគុណភាពដូចខាងក្រោមៈ

ភាពចាស់ទុំរបស់ពលរដ្ឋ។ នេះរួមបញ្ចូលទាំង: សមត្ថភាពក្នុងការអនុលោមតាមផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនទៅនឹងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន; សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់មនុស្ស និងចេះរិះគន់ខ្លួនឯង។

អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ។

កម្រិតចំណេះដឹង។

ជំនាញអង្គការ។

សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង។

សមត្ថភាពក្នុងការរក្សាឧត្តមភាព។

ចរិតលក្ខណៈសីលធម៌និងសីលធម៌។

ដូច្នេះនៅក្នុង LLC “Coral” ដើម្បីកសាងអាជីពអាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិក ចាំបាច់ត្រូវរៀបចំផែនការ បង្កើត រៀបចំមុខងារ គ្រប់គ្រង និងវិភាគសកម្មភាពនៃប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។

សំណើបន្ទាប់នៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការបង្កើនការលើកទឹកចិត្តគឺដើម្បីបង្កើតកញ្ចប់លើកទឹកចិត្ត។

ដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតកញ្ចប់លើកទឹកចិត្តជាមួយនឹងប្លុកថ្មី និងសមាសធាតុថ្មីដែលផ្តល់ជូនសម្រាប់បុគ្គលិកនៃ Coral LLC ។

ប្លុកទីមួយអាចត្រូវបានស្នើឡើង - ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែមនៃការធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ។

នៅក្នុងប្លុកលើកទឹកចិត្តនេះ វាត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីចំណាយមួយផ្នែកសម្រាប់ការចំណាយលើការពិនិត្យព្យាបាលជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិត ដោយឆ្លងកាត់គណៈកម្មាការវេជ្ជសាស្រ្តនៅក្នុងការចំណាយរបស់អង្គការ។ វាត្រូវបានស្នើឡើងដើម្បីរៀបចំជំនួយក្នុងការព្យាបាលបុគ្គលិកតាមរយៈក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រង និងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រស្របតាមកិច្ចសន្យាធានារ៉ាប់រងសុខភាពស្ម័គ្រចិត្តដែលបានបញ្ចប់ដោយផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តរបស់គណៈកម្មការធានារ៉ាប់រងសង្គម។

ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ អ្នកអាចផ្តល់នូវវិធានការលើកទឹកចិត្តដូចជាការរៀបចំការទិញគោលនយោបាយធានារ៉ាប់រងសុខភាពស្ម័គ្រចិត្ត ខណៈពេលដែលការចំណាយលើការធានារ៉ាប់រងសាជីវកម្ម ការបញ្ចុះតម្លៃនឹងត្រូវបានផ្តល់ជូនសម្រាប់បុគ្គលិកលើគោលនយោបាយធានារ៉ាប់រង។

ដើម្បីកែលម្អការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត សហគ្រាសអាចរៀបចំការធ្វើដំណើរដោយឥតគិតថ្លៃទៅកាន់កន្លែងវិស្សមកាលរបស់និយោជិត និងក្រុមគ្រួសាររបស់គាត់ (បង់ថ្លៃសំបុត្រចូលទស្សនា)។ វាក៏អាចធ្វើទៅបានផងដែរដើម្បីផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិករបស់អ្នកនូវការឈប់សម្រាកបន្ថែម ទាំងប្រាក់ខែ និងមិនទាន់បានប្រាក់ខែ។

រូបភាព 3.9 - កញ្ចប់លើកទឹកចិត្តនៃលក្ខខណ្ឌការងារ

ជាប្លុកទីពីរ យើងអាចផ្តល់នូវការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក។ ជាពិសេស វិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកខាងក្រោមត្រូវបានស្នើឡើង ដែលត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលបានស្នើឡើង៖ ការដាក់កំណត់ត្រាផ្សេងៗនៃសមិទ្ធផលរបស់និយោជិតនៅក្នុងផ្នែករង្វាន់នៅក្នុងសៀវភៅការងារ ការដឹងគុណដោយពាក្យសំដី វិញ្ញាបនបត្រអំណោយ (វិញ្ញាបនបត្រដែលអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតទិញ ទំនិញនៅក្នុងហាងក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ជាក់លាក់ ទស្សនារោងកុន រោងកុន។ ការបញ្ចប់ការតុបតែង ឬឧបករណ៍ដែលមានគុណភាពខ្ពស់ជាងមុនសម្រាប់កន្លែងធ្វើការរបស់និយោជិតល្អបំផុត ការដាក់រូបថតនៅក្នុងកាសែតសាជីវកម្ម ខិត្តប័ណ្ណព័ត៌មាន ឬនៅលើជំហរនៅក្នុងហាង។

3.4 ប្រសិទ្ធភាពចំណាយនៃការអនុវត្តវិធានការដែលបានស្នើឡើង

ប្រសិទ្ធភាពចំណាយនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធប្រាក់រង្វាន់ដែលបានស្នើឡើង។ ផលិតភាពបុគ្គលិកគឺជាសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចដ៏សំខាន់ដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារថ្មី។ ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារ និងការងារបន្ថែមរបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលនៃការបង្កើនសមត្ថភាពតម្រូវការជាមួយអង្គការដែលមានស្រាប់នៃការងារនៅកន្លែងធ្វើការនឹងបង្កើនបរិមាណលក់ និងកំណើននៃចំណូលពាណិជ្ជកម្ម។

ចូរយើងអនុវត្តការគណនាដោយប្រើទិន្នន័យពីឆ្នាំ 2012 ជាឧទាហរណ៍។ ប្រាក់ចំណេញសុទ្ធដែលនៅសេសសល់ពីការចោលរបស់សហគ្រាសមានចំនួន 1,600 ពាន់រូប្លិ៍។ នៃចំនួននេះ ប្រាក់ចំណេញមួយផ្នែកត្រូវបង់ពន្ធលើប្រាក់ចំណូល ប្រាក់ចំណេញមួយផ្នែកបានទៅការអភិវឌ្ឍន៍របស់ក្រុមហ៊ុន Coral LLC ហើយចំណែកនៃប្រាក់ចំណេញ 15% ត្រូវបានស្នើឱ្យប្រើសម្រាប់ប្រាក់រង្វាន់បន្ថែមសម្រាប់បុគ្គលិក។

* 15% = 240.0 ពាន់រូប្លិ៍។

ដូច្នេះ 240 ពាន់​ចេញ​ពី​ប្រាក់​ចំណេញ​ទៅ​ជា​ប្រាក់​បំណាច់​ក្រោម​ប្រព័ន្ធ​ប្រាក់​រង្វាន់។ ជូត។

តារាង 3.5 - ការគណនាការចំណាយប្រាក់រង្វាន់ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលប្រាក់ចំណេញ

បន្ថែមពីលើការលើកទឹកចិត្តជាសម្ភារៈ Coral LLC ផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យប្រើវិធីសាស្រ្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៃការលើកទឹកចិត្ត និងជំរុញការងារដូចជា៖ ការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម។ យើងនឹងសន្មត់ថាចំនួនសរុបនៃការចំណាយទាំងនេះត្រូវគ្នាទៅនឹងចំនួននៃការចំណាយប្រាក់រង្វាន់ហើយក៏មានចំនួន 15% នៃប្រាក់ចំណេញសុទ្ធដែលនៅសល់ក្នុងការបោះចោលសហគ្រាស។ ការគណនាការចំណាយសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក៖ ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដោយការផ្តល់នូវអត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍បន្ថែម។

តារាង 3.6 - តម្លៃនៃអត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍

វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត ថ្លៃធានារ៉ាប់រងសុខភាព 75 ការទូទាត់សម្រាប់ប័ណ្ណទូទាត់ 100 ការលើកទឹកចិត្តមិនមែនហិរញ្ញវត្ថុ 50 សរុប 225

ប្លុកបន្ទាប់នៃកញ្ចប់លើកទឹកចិត្ត ដែលទាក់ទងនឹងវិធីដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៃការលើកទឹកចិត្ត និងជំរុញការងារ គឺជាការរៀបចំលក្ខខណ្ឌការងារ និងសម្រាក។ យើងនឹងបង្កើតចំនួននៃការចំណាយសម្រាប់ការរៀបចំលក្ខខណ្ឌការងារ និងការកម្សាន្តដោយផ្អែកលើតម្លៃជាមធ្យមនៃការជាវនៅក្នុងមណ្ឌលសម្បទា និងអាងហែលទឹក។ ការគ្រប់គ្រងរបស់ Coral LLC ត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យចូលទៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងសេវាកម្មសាជីវកម្មសម្រាប់ដំណើរទស្សនកិច្ចទៅកាន់កន្លែងហាត់ប្រាណសម្រាប់បុគ្គលិក 10 នាក់ក្នុងតម្លៃ 25 ពាន់រូប្លិ៍។ ក្នុងមួយឆ្នាំសម្រាប់នីមួយៗ។ ការជាវត្រូវបានស្នើឱ្យចែកចាយតាមការសម្រេចចិត្តរបស់សេវាកម្មធនធានមនុស្ស។ តម្លៃនៃការរៀបចំលក្ខខណ្ឌកម្សាន្តនឹងមាន 250 ពាន់រូប្លិ៍។ ការប៉ាន់ប្រមាណតម្លៃត្រូវបានគូរឡើងសម្រាប់សកម្មភាពបន្តដើម្បីបង្កើនការលើកទឹកចិត្ត។

តារាង 3.7 - ការចំណាយសម្រាប់កញ្ចប់លើកទឹកចិត្ត

ការចំណាយលើសកម្មភាព និងអត្ថប្រយោជន៍ 240 ការចំណាយសម្រាប់ការរៀបចំលក្ខខណ្ឌការងារ និងការកម្សាន្ត 250 សរុប 490

ដើម្បីគណនាប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដែលបានអនុវត្ត យើងនឹងកំណត់ប្រាក់ចំណូលពីវិធានការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់និយោជិតតាមរយៈប្រាក់រង្វាន់ពីប្រាក់ចំណេញ និងកញ្ចប់លើកទឹកចិត្តដោយសារឥទ្ធិពលរំពឹងទុកនៃកំណើនផលិតភាព។

ផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារលើកំណើនប្រាក់ចំណូលអាចត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្តក្នុងទម្រង់នៃគំរូកត្តាខាងក្រោម

V = PT * MF

កន្លែងដែល B គឺជាប្រាក់ចំណូល

PT - ផលិតភាពការងារ

SCH - ចំនួនមធ្យម។

ការផ្លាស់ប្តូរប្រាក់ចំណូលដោយសារការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

ឃ VPT =% ឃ PT * SC0 = 5% * 2500 * 20 = 2500 ពាន់រូប្លិ៍។

ប្រាក់ចំណេញសុទ្ធដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារនឹងមាន (1680 - 1600) 80 ពាន់រូប្លិ៍។

ការគណនារយៈពេលសងត្រលប់: 730 / 1680 = 0.4 ឆ្នាំ។

ការព្យាករណ៍នៃប្រាក់ចំណូលពីសកម្មភាពដែលបានស្នើឡើងត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើការប៉ាន់ប្រមាណប៉ាន់ស្មានដោយអ្នកឯកទេសនៃក្រុមហ៊ុន Coral LLC ។

ការចំណាយសរុបសម្រាប់សកម្មភាពដែលបានស្នើឡើងគឺ 730 ពាន់រូប្លិ៍។ នៅទីនេះចំនួនដ៏ធំបំផុតស្ទើរតែពាក់កណ្តាលត្រូវបានកាន់កាប់ដោយការចំណាយនៃកញ្ចប់លើកទឹកចិត្ត។ វិធានការដែលបានស្នើឡើងមានរយៈពេលសងត្រលប់តិចជាងមួយឆ្នាំ។ ដែលជាតួយ៉ាងសម្រាប់ការវិនិយោគក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក និងមិនទាក់ទងនឹងការវិនិយោគដើមទុនថ្លៃៗទេ។

ដូច្នេះវិធានការដែលបានស្នើឡើងដើម្បីកែលម្អការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដោយការកែលម្អការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់និយោជិតនឹងអនុញ្ញាតឱ្យ Coral LLC ទទួលបានឥទ្ធិពលសេដ្ឋកិច្ចក្នុងទម្រង់នៃប្រាក់ចំណូលបន្ថែម ឥទ្ធិពលសរុបពីវិធានការដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ឆ្នាំនឹងមាន 80 ពាន់រូប្លិ៍។

ក្នុងករណីនេះប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចដែលរំពឹងទុកនឹងមាន 4.75% ។ ផលប៉ះពាល់បន្ថែមក៏ត្រូវបានរំពឹងទុកផងដែរ ដោយសារតែការបង្កើនផលិតភាព កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ និងការថយចុះនៃចំណូល។

បញ្ជីនៃឯកសារយោងដែលបានប្រើ

1.អាឡិចសាន់ឌឺណុក M.S. ការលើកទឹកចិត្តការងារនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ - Mn.: IOO "ច្បាប់ និងសេដ្ឋកិច្ច", ឆ្នាំ 2010. - 289 ទំ។

.Ansoff I. ការគ្រប់គ្រងយុទ្ធសាស្ត្រ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០១១ - ៣៤៩ ទំ។

.Arsenyev, Yu.N. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ បច្ចេកវិទ្យា។ M: UNITY, 2009. - 722 ទំ។

.Afanasyeva L.P. សេដ្ឋកិច្ចនៃសហគ្រាស (ក្រុមហ៊ុន) ។ សិក្ខាសាលា។ - M. : Infra-M, 2010. - 319 ទំ។

.Bragin L.A. ជំនួញពាណិជ្ជកម្ម៖ សេដ្ឋកិច្ច និងអង្គការ / Bragin L.A., Danko T.P., Ivanov G.G. - M: INFRA-M, 2009. - 280 p.

.Vereshchagina, L.A. ចិត្តវិទ្យានៃតម្រូវការ និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ - M.: មជ្ឈមណ្ឌលមនុស្សធម៌, 2012. - 153 ទំ។

.Vikhansky O.S. ការគ្រប់គ្រង៖ សៀវភៅសិក្សា / O.S. Vikhansky, A.I. ណៅម៉ូវ។ - M. : Infra-M, 2012. - 576 ទំ។

.Gerchikov V.I. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងប្រសិទ្ធភាពសហគ្រាស។ - M. : Nauka, 2010. - 425 ទំ។

.ធ្មេញ A.T. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / A.T. Zub, T.V. Zaitseva ។ - M. : Infra-M, 2009. - 256 ទំ។

.Ivanovskaya L.V. ការវិភាគ និងរចនាប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - M: GAU, 2010. - 418 ទំ។

.Kolot A.M. ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ - Kyiv: KNEU, 2012. - 345 ទំ។

.Kondo J. ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ កត្តាគ្រប់គ្រងសំខាន់។ - K.: ADEF-Ukraine, 2010. - 206 ទំ។

.Kulikov G.T. ការលើកទឹកចិត្តការងាររបស់កម្មករនិយោជិត។ - Kyiv: វិទ្យាស្ថានសេដ្ឋកិច្ចនៃបណ្ឌិត្យសភាវិទ្យាសាស្ត្រជាតិនៃអ៊ុយក្រែនឆ្នាំ 2012 ។ - 345 ទំ។

.Litvintseva N.A. ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការធ្វើតេស្ត - M.: Infra-M, 2010. - 425 p.

.ម៉ាហ្គរ៉ា M.I. បច្ចេកវិទ្យាបុគ្គលិកទំនើប / M.I. Magura, M.B. Kurbatova ។ - M. : JSC "សាលាធុរកិច្ច", ឆ្នាំ 2010. - 376 ទំ។

.ម៉ាការ៉ូវ៉ា I.K. ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖ មេរៀនប្រាំនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ - M. : Delo, 2010. - 232 ទំ។

.Meshcheryakov B. វចនានុក្រមផ្លូវចិត្តធំ / Meshcheryakov B. , Zinchenko V. -M.: Olma-press.2010 ។ - ៣៧៦ ស.

.Mordovin, S.K. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការអនុវត្តសម័យទំនើបរបស់រុស្ស៊ី។ - M. : Peter, 2010. - 211 ទំ។

.មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ / Ed ។ T.V. Rozarenova - M. : GASBU, 2010. - 478 ទំ។

.Samukina N. ការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃបុគ្គលិកជាមួយនឹងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុតិចតួចបំផុត។ - M. : Vershina, 2011. - 224 ទំ។

.Travin V.V. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - M. : Delo LTD, 2010. - 339 ទំ។

.ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ / Ed ។ និងខ្ញុំ។ គីបាណូវ៉ា។ - M.: INFRA-M, 2012. - 365 ទំ។

.Bagrakova A.A. ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈរបស់បុគ្គលិក។ តួនាទីនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត // ការគ្រប់គ្រងសក្តានុពលរបស់មនុស្ស។ - 2010. -№2។ - ទំព័រ 7-13 ។

.Vedyansky A.V. ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក // ទីប្រឹក្សានាយក។ - 2009. - លេខ 2 ។ - ទំព័រ 19-24 ។

.Zhulanova Yu. - 2012. -№1។ - ទំព័រ 9-13 ។

.Ivanova R.Kh. ការបង្កើតភាពជាដៃគូរវាងនិយោជក និងបុគ្គលិក ជាឧបករណ៍សម្រាប់បង្កើនភាពប្រកួតប្រជែងរបស់សហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម // សេដ្ឋកិច្ច និងការគ្រប់គ្រងសហគ្រាស។ - 2011. - លេខ 1 ។ - ទំ. ៦០-៦៤ ។

.Konina I.A. ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក៖ ការទាក់ទាញ ការរក្សា និងការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព // ការលើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់កម្រៃ។ - 2011. -№3។ - ទំព័រ ១៧-១៩ ។

.Kondratova N.V. ការជ្រើសរើស ការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅក្នុងបណ្តាញលក់រាយរបស់រុស្ស៊ី // ព្រឹត្តិបត្រ SRSTU (NPI) ។ វិទ្យាសាស្ត្រសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។ - 2011. -№4។ - ទំព័រ 91-97 ។

.Kurbatova M.B. ការគ្រប់គ្រងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសពាណិជ្ជកម្ម // ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន។ - 2009. - ទំ។ ២៤-២៩។

.Lazarev S.V. កម្មវិធីលើកទឹកចិត្តដើម្បីរក្សាបុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន // ការលើកទឹកចិត្តនិងប្រាក់ឈ្នួល។ - 2010. -№3។ - ទំព័រ ១៦-១៨ ។

.អូយ៉ាន់ A.R. ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌របស់បុគ្គលិកផ្នែកលក់របស់ក្រុមហ៊ុន // ព្រឹត្តិបត្រនៃបណ្ឌិត្យសភាគ្រប់គ្រងពាណិជ្ជកម្មរដ្ឋម៉ូស្គូ។ - 2012. -№1(7)។ - ទំព័រ 37-39 ។

.Podkorytova A.A. ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃសេវាកម្មនៅក្នុងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៃអង្គការពាណិជ្ជកម្មលក់រាយ // សេដ្ឋកិច្ច។ - 2012. -№4។ - ទំព័រ ៥៦-៦១ ។

.Permsky A.V. ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកជាឧបករណ៍សម្រាប់បង្កើនតម្លៃក្រុមហ៊ុន // បុគ្គលិក។ - 2009. -№5។ - ជាមួយ។ ៤-៩.

.Uspenskaya E.A. យុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព // សៀវភៅណែនាំការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ - 2009. -№6។ - ជាមួយ។ ១២-១៥។

ស្លាក: លក្ខណៈពិសេសនៃការលើកទឹកចិត្តកម្លាំងពលកម្មនិងការជំរុញបុគ្គលិកនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើបរបស់រុស្ស៊ី

ការលើកទឹកចិត្ត គឺជាបណ្តុំនៃកម្លាំងជំរុញខាងក្រៅ និងខាងក្នុង ដែលលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យអនុវត្តសកម្មភាពនានា ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់ ដោយចំណាយលើការខិតខំប្រឹងប្រែងមួយចំនួន ជាមួយនឹងកម្រិតជាក់លាក់នៃភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាម មនសិការ និងការតស៊ូ។ ការលើកទឹកចិត្តក៏ត្រូវបានគេយល់ថាជាដំណើរការនៃការតភ្ជាប់គោលដៅរបស់អង្គការ និងគោលដៅរបស់បុគ្គលិក ដើម្បីបំពេញតម្រូវការរបស់ភាគីទាំងពីរយ៉ាងពេញលេញ តាមរយៈវិធីផ្សេងៗនៃឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិក។

ប្រសិនបើយើងចាត់ទុកការលើកទឹកចិត្តជាដំណើរការមួយ វាអាចត្រូវបានតំណាងក្នុងទម្រង់ជាប្រាំមួយដំណាក់កាលបន្តបន្ទាប់គ្នា។ តាមធម្មជាតិ ការពិចារណាលើដំណើរការនេះគឺមានលក្ខខណ្ឌជាជាង ចាប់តាំងពីក្នុងជីវិតពិតមិនមានការកំណត់ច្បាស់លាស់នៃដំណាក់កាល និងមិនមានដំណើរការដាច់ដោយឡែកនៃការលើកទឹកចិត្តនោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គំរូដែលបានផ្តល់ឱ្យជួយឱ្យយល់ពីរបៀបដែលដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តកើតឡើង តក្កវិជ្ជា និងសមាសធាតុរបស់វា។

ដំណាក់កាលដំបូង- ការលេចឡើងនៃតម្រូវការ។ តម្រូវការបង្ហាញរាងដោយខ្លួនឯងក្នុងទម្រង់ដែលមនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍ថាគាត់កំពុងបាត់អ្វីមួយ។ វាបង្ហាញខ្លួនឯងនៅពេលជាក់លាក់មួយ ហើយចាប់ផ្តើម "ទាមទារ" ពីមនុស្សម្នាក់ដើម្បីស្វែងរកវិធីដើម្បីបំពេញវា។ តម្រូវការអាចបែងចែកជាបីក្រុម៖

សរីរវិទ្យា, ផ្លូវចិត្ត, សង្គម។

ដំណាក់កាលទីពីរ- ស្វែងរកមធ្យោបាយដើម្បីលុបបំបាត់តម្រូវការ។ នៅពេលដែលតម្រូវការមួយបានកើតឡើង មនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមស្វែងរកឱកាសដើម្បីបំពេញវា។ តម្រូវការជំរុញឱ្យមានសកម្មភាព។

ដំណាក់កាលទីបី- ការកំណត់គោលដៅសកម្មភាព។ ដោយអនុលោមតាមទិសដៅនិងកម្លាំងនៃការបង្ហាញនៃការជម្រុញមនុស្សម្នាក់ជួសជុលអ្វីដែលនិងដោយមធ្យោបាយដែលគាត់ត្រូវធ្វើអ្វីដែលត្រូវសម្រេចបានអ្វីដែលត្រូវទទួលដើម្បីបំពេញតម្រូវការ។

នៅដំណាក់កាលនេះមនុស្សម្នាក់សម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងនូវសំណួរចំនួនបួន:

1) អ្វីដែលខ្ញុំគួរទទួលបានដើម្បីបំពេញតម្រូវការ;

2) តើខ្ញុំគួរធ្វើអ្វីដើម្បីទទួលបាននូវអ្វីដែលខ្ញុំចង់បាន;

3) តើខ្ញុំអាចសម្រេចបាននូវអ្វីដែលខ្ញុំចង់បានដល់កម្រិតណា;

4) តើអ្វីដែលខ្ញុំអាចទទួលបានអាចបំពេញតម្រូវការ;

ដំណាក់កាលទីបួន -ការអនុវត្តសកម្មភាព។ នៅដំណាក់កាលនេះ មនុស្សម្នាក់ចំណាយការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពដែលនៅទីបំផុតគួរតែអាចឱ្យគាត់ទទួលបានអ្វីមួយដែលនឹងជួយគាត់បំពេញតម្រូវការរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះ ការកែតម្រូវគោលដៅអាចកើតមានឡើង ដោយសារគោលដៅ និងតម្រូវការអាចផ្លាស់ប្តូរកំឡុងពេលអនុវត្តសកម្មភាព។

ដំណាក់កាលទីប្រាំ- ទទួលបានរង្វាន់សម្រាប់ការអនុវត្តសកម្មភាព។ ដោយបានធ្វើការងារមួយចំនួន មនុស្សម្នាក់ទទួលបានដោយផ្ទាល់នូវអ្វីមួយដែលគាត់អាចប្រើប្រាស់ដើម្បីបំពេញតម្រូវការ ឬអ្វីមួយដែលគាត់អាចផ្លាស់ប្តូរវត្ថុដែលចង់បាន។ នៅដំណាក់កាលនេះ វាកាន់តែច្បាស់ថាតើការអនុវត្តសកម្មភាពផ្តល់លទ្ធផលដែលចង់បានដល់កម្រិតណា។ អាស្រ័យលើនេះ ទាំងការចុះខ្សោយ ការថែរក្សា ឬការពង្រឹងការលើកទឹកចិត្តដល់សកម្មភាពកើតឡើង។

ដំណាក់កាលទីប្រាំមួយ។- ការលុបបំបាត់តម្រូវការ។ អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការពេញចិត្តនៃតម្រូវការ មនុស្សម្នាក់ឈប់បង្កើនការលើកទឹកចិត្ត មុនពេលតម្រូវការថ្មីកើតឡើង ឬបន្តស្វែងរកវិធីដើម្បីលុបបំបាត់វា។

រូបភាពទី 1. ដ្យាក្រាមនៃដំណើរការលើកទឹកចិត្ត។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាការផ្តោតសំខាន់នៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់លើការបំពេញតម្រូវការក្រុមមួយចំនួន។

កម្មករមានបីប្រភេទសំខាន់ៗ៖

1) កម្មករផ្តោតលើខ្លឹមសារ និងសារៈសំខាន់សង្គមនៃការងារ។

2) កម្មករផ្តោតជាចម្បងលើប្រាក់ឈ្នួល និងទ្រព្យសម្បត្តិសម្ភារៈផ្សេងទៀត;

3) និយោជិតដែលសារៈសំខាន់នៃតម្លៃខុសគ្នាមានតុល្យភាព។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តគឺមិនដូចគ្នាសម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់នោះទេ។ អ្វី​ដែល​ធ្វើ​សម្រាប់​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​មនុស្ស​មួយ​ចំនួន​ប្រហែល​ជា​មិន​ដំណើរការ​សម្រាប់​អ្នក​ដទៃ​ទេ។

ការចាត់ថ្នាក់មួយផ្សេងទៀតនៃប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ:

1) "ឧបករណ៍ភ្លេង" ។ ការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតបែបនេះគឺផ្តោតលើប្រាក់ចំណូលទទេ និយមជាសាច់ប្រាក់ និងភ្លាមៗ។ គាត់មានភាពព្រងើយកន្តើយចំពោះទម្រង់នៃភាពជាម្ចាស់ និយោជក និងការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗទៀត។ តាមវិជ្ជាជីវៈ ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តបែបនេះរួមមានអ្នកផ្ទុកទំនិញ ជាពិសេសកម្មករកំពង់ផែ រួបរួមជាក្រុម អ្នកបើកតាក់ស៊ី និងមនុស្សផ្សេងទៀតដែលចូលរួមក្នុងការដឹកជញ្ជូនឯកជន។

2) "វិជ្ជាជីវៈ" ។ បុគ្គលិកនៃប្រភេទនេះចាត់ទុកថាលក្ខខណ្ឌសំខាន់បំផុតសម្រាប់សកម្មភាពរបស់គាត់គឺការសម្រេចបាននូវសមត្ថភាព ចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់។ ក្រុមដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនេះរួមបញ្ចូលមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងការច្នៃប្រឌិតក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។ ទាំងនេះគឺជាអ្នកសរសេរកម្មវិធី អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ តន្ត្រីករ អ្នកនិពន្ធ និងសិល្បករ។ ទោះបីជាក្នុងចំនោមពីរប្រភេទចុងក្រោយនេះ ជារឿយៗមានមនុស្សដែលផ្តោតលើសកម្មភាពរបស់ពួកគេលើភាពជោគជ័យ និងការទទួលស្គាល់ពីអ្នកដទៃ។ ប៉ុន្តែអ្នកបង្កើតពិតប្រាកដជាច្រើនបង្កើតសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃដំណើរការច្នៃប្រឌិតដោយខ្លួនឯង ដោយមិនគិតពីការអនុវត្តខាងក្រៅនៃការបង្កើតរបស់ពួកគេ។ សម្រាប់ពួកគេ សមិទ្ធផលគឺជាដំណោះស្រាយវិជ្ជមានចំពោះការងារច្នៃប្រឌិតដែលប្រឈមមុខនឹងពួកគេ។

3) "ស្នេហាជាតិ" ។ មូលដ្ឋាន​នៃ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​របស់​គាត់​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​ការ​គឺ​មនោគមវិជ្ជា និង​តម្លៃ​មនុស្ស​ខ្ពស់។ ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលខិតខំនាំមកនូវសេចក្តីល្អ និងមនុស្សធម៌ដល់មនុស្សតាមរយៈសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ នៅសម័យសូវៀតមានមនុស្សបែបនេះច្រើនណាស់នៅក្នុងវិស័យណាមួយនៃសកម្មភាព។ ឥឡូវនេះមានពួកគេតិចជាងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ទាំងនេះគឺជាគ្រូបង្រៀននៅសាលា និងសាស្រ្តាចារ្យសាកលវិទ្យាល័យ អ្នកដឹកនាំក្លឹបកុមារ វេជ្ជបណ្ឌិតដែលធ្វើការនៅក្នុងប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាពសាធារណៈ និងយោធា។ អស់អ្នកដែលធ្វើការដើម្បីបុព្វហេតុដែលខ្លួនបានចូលប្រឡូកក្នុងការងារព្រោះពួកគេចាត់ទុកថាវាចាំបាច់សម្រាប់មនុស្ស ទោះបីជាពួកគេទទួលបានរង្វាន់ជាសម្ភារៈតិចតួចបំផុតពីរដ្ឋ និងសង្គមក៏ដោយ។

4) "ចៅហ្វាយ" ។ ការលើកទឹកចិត្តប្រភេទនេះគឺផ្អែកលើការសម្រេចបាន និងបង្កើនទ្រព្យសម្បត្តិ និងទ្រព្យសម្បត្តិ។ តម្រូវការរបស់កម្មករបែបនេះគឺពិតជាគ្មានដែនកំណត់។ នេះគឺជាថ្នាក់នៃសហគ្រិន ពោលគឺមនុស្សដែលប្រថុយប្រថានដើម្បីឈ្នះ និងបង្កើនទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន ខណៈពេលដែលនាំមកនូវផលប្រយោជន៍ពិតប្រាកដដល់សង្គម តាមរយៈការបង្កើតផលិតផលថ្មី និងផ្តល់ការងារបន្ថែម ទោះបីជាខុសពីកម្មករប្រភេទមុនក៏ដោយ ពួកគេគិតថា ទី​១ វេន​មិន​មែន​សំដៅ​លើ​សុខុមាលភាព​របស់​សង្គម​ទេ តែ​សំដៅ​លើ​សុខុមាលភាព​របស់​ខ្លួន​ឯង។

5) "ដុំពក" ។ កម្មករបែបនេះចូលចិត្តការចែកចាយស្មើៗគ្នានៃទំនិញសម្ភារៈ។ គាត់ត្រូវបានលងបន្លាចឥតឈប់ឈរដោយអារម្មណ៍នៃការច្រណែននិងមិនពេញចិត្តនឹងលំដាប់នៃការចែកចាយទំនិញនៅក្នុងសង្គម។ គាត់មិនចូលចិត្តទំនួលខុសត្រូវ ទម្រង់បុគ្គលនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការចែកចាយ។ តាមក្បួនមួយ មនុស្សបែបនេះរួមបញ្ចូលនូវអ្វីដែលគេហៅថា "អ្នកចាញ់" ដែលដោយសារតែកាលៈទេសៈមួយចំនួន មិនអាចយកកន្លែងត្រឹមត្រូវរបស់ពួកគេនៅក្នុងសង្គមបានទេ។ ពួកគេតែងតែគាំទ្រក្រុមជ្រុលនិយមផ្សេងៗ ដែលរួមចំណែកដល់ការឡើងកាន់អំណាចរបស់ពួកគេនៅក្នុងការបោះឆ្នោត។ នៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងមានមនុស្សបែបនេះច្រើនណាស់ ចាស់ទុំណាស់ ដែលចងចាំតែប្រព័ន្ធសូវៀតថាល្អ ហើយមិនព្យាយាមយល់ពីការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅក្នុងសង្គម។ ទាំងនេះរួមមានអ្នកដែលមានឯកសិទ្ធិនៅសម័យសូវៀត បុគ្គលិកយោធាចូលនិវត្តន៍ ក៏ដូចជាមនុស្សដែលនៅតែស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃគំនិតកុម្មុយនិស្ត។

លក្ខណៈពិសេសនៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាច្បាប់ ការអនុលោមតាមដែលនឹងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពលើកទឹកចិត្តនៅក្នុងអង្គការ៖

១) ការសរសើរមានប្រសិទ្ធភាពជាងការស្តីបន្ទោស និងការរិះគន់គ្មានន័យ។ វា​មាន​ន័យ​ថា,

វាជាការប្រសើរក្នុងការសរសើរនិយោជិតចំពោះសមិទ្ធិផលរបស់ពួកគេក្នុងការងារ ជាជាងការរិះគន់ពួកគេ ដែលជារឿយៗមិនសមនឹងទទួលបាន។

2) ការលើកទឹកចិត្តគួរតែមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង និងល្អជាងភ្លាមៗ។ នេះមានន័យថាច្បាប់ជាមូលដ្ឋានមួយនៃការជំរុញកម្លាំងពលកម្មត្រូវតែត្រូវបានសង្កេតឃើញ - កាត់បន្ថយគម្លាតរវាងលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការលើកទឹកចិត្តរបស់វា។

3) រង្វាន់ដែលមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន និងមិនទៀងទាត់ ជំរុញទឹកចិត្តបានល្អជាងការរំពឹងទុក និងការទស្សន៍ទាយ។ នៅក្នុងអង្គការជាច្រើន ប្រាក់រង្វាន់ដើរតួនាទីនៃការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងចំនួនពី 50% ទៅ 100% ប៉ុន្តែមិនបំពេញតួនាទីសំខាន់របស់វាទេ - ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិក។ ដូច្នេះ ប្រាក់រង្វាន់ជាសម្ភារៈដែលបង់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងបរិមាណផ្សេងៗគ្នា និងជាមួយនឹងប្រេកង់មិនស្មើគ្នាគឺមានប្រសិទ្ធភាពជាង។

4) បង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ជានិច្ចពីអ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះបុគ្គលិក និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់។ ការថែទាំដែលបង្ហាញដោយអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់និយោជិត និងសមាជិកគ្រួសាររបស់គាត់មានឥទ្ធិពលលើការពេញចិត្តនៃតម្រូវការសម្រាប់ការគោរព។

5) វាចាំបាច់ដើម្បីផ្តល់ឱ្យបុគ្គលិកនូវឱកាសដើម្បីឱ្យមានអារម្មណ៍ដូចជាអ្នកឈ្នះដែលជួយបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ភាពជោគជ័យ។

6) និយោជិតគួរតែត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅកម្រិតមធ្យម។ មិនចាំបាច់រង់ចាំដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់នោះទេ។ រង្វាន់សម្ភារៈ ឬមិនមែនសម្ភារៈសម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់នៃការងាររយៈពេលវែងគឺជាការលើកទឹកចិត្តដ៏ល្អ។

7) វាជាការចង់ផ្តល់ឱកាសដល់និយោជិតដើម្បីមានអារម្មណ៍ថាឯករាជ្យ និងគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ ដែលត្រូវនឹងការបំពេញតម្រូវការសម្រាប់ការគោរពខ្លួនឯង។

៨) ការគោរពខ្លួនឯងរបស់និយោជិតមិនគួរត្រូវបានបំផ្លាញដោយផ្តល់ឱកាសឱ្យពួកគេ "រក្សាមុខមាត់" នោះទេ។

9) វាជាការប្រសើរក្នុងការផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបានជាមួយនឹងរង្វាន់តូច និងញឹកញាប់។ នេះរួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម។

10) ត្រូវតែមានការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងសមហេតុផលជានិច្ចនៅក្នុងអង្គភាព ដែលអនុញ្ញាតឱ្យរៀបចំស្មារតីនៃការប្រកួតប្រជែងរវាងបុគ្គលិក រួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍រីកចម្រើននៃក្រុម។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជាបញ្ហាសំខាន់ក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រង ដោយមិនគិតពីកម្រិតនៃមុខតំណែងរបស់បុគ្គលិក ទំហំរបស់ក្រុមហ៊ុន និងវិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

ការពិតទូទៅដែលបុគ្គលិកដែលជំរុញទឹកចិត្តព្យាយាមស្នាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងអនុវត្តការងាររបស់គាត់ឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព ពោលគឺរួមចំណែកគ្រប់មធ្យោបាយដើម្បីភាពរុងរឿងនៃអាជីវកម្ម បង្កើតឱ្យមានទ្រឹស្តី និងទស្សនៈផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក។ ការលើកទឹកចិត្ត។ ពួកគេអាចផ្អែកលើទ្រឹស្តីចិត្តសាស្ត្របុរាណ និងលើបទពិសោធន៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើប។

តើ​ប្រាក់​ខែ​ជា​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​តែ​មួយ​គត់​សម្រាប់​កម្មករ​ឬ?

ភាពខុសគ្នាដ៏ធំនៃវិធីសាស្រ្ត និងវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមាននៅកម្រិតអ្នកឯកទេសកំពុងត្រូវបានកាត់បន្ថយជាបណ្តើរៗទៅជាប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់កម្មករផលិតកម្មដែលជាវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្ត។ នៅទីនេះ តាមក្បួនមួយ យើងឮថារឿងសំខាន់សម្រាប់កម្មករទាំងនេះ គឺការទូទាត់មានស្ថេរភាព និងសន្ទស្សន៍ប្រាក់ចំណូលប្រចាំឆ្នាំ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការយល់ស្របជាទូទៅគឺថា និយោជិតក្នុងប្រភេទនេះតែងតែមិនពេញចិត្តនឹងប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ ហើយតែងតែជឿថាពួកគេអាចទទួលបានប្រាក់ខែច្រើនជាងនេះ។ នៅពេលនិយាយអំពីការលើកទឹកចិត្តកម្មករ យើងទទួលបានរង្វង់ដ៏កាចសាហាវដែលមិនមានផ្លូវចេញ៖ កម្មករមានអ្នកលើកទឹកចិត្តតែមួយ - ប្រាក់ឈ្នួល ប៉ុន្តែវាមិនដំណើរការទេ។ ចូរយើងគិតថាតើនេះពិតជាករណីឬអត់។

សួរគាត់ថាហេតុអ្វី?

ដើម្បីយល់ពីតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកក្រុមនេះ និងបញ្ហាដែលពួកគេជួបប្រទះ អ្នកត្រូវនិយាយជាមួយកម្មករខ្លួនឯង។ យើងជួបប្រទះជាប្រចាំនូវការពិតដែលថា នៅពេលណែនាំប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងព្យាយាមដោះស្រាយជាមួយលទ្ធផលនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកទាប (ឧទាហរណ៍ ចំណូលខ្ពស់ ឬប្រសិទ្ធភាពការងារទាប) អ្នកគ្រប់គ្រងមិនគិតថាចាំបាច់ត្រូវសួរកម្មករដោយផ្ទាល់នូវអ្វីដែលមិនសមស្របនោះទេ។ ពួកគេនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ ហើយអ្វីដែលអាចធ្វើបាននឹងកាន់តែប្រសើរឡើង ដើម្បីពួកគេអាចធ្វើការកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព។ តាមបទពិសោធន៍របស់យើង ការប្រជុំបែបនេះ (ជាក្រុម ឬទម្រង់បុគ្គល) អាចមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំង។

កត្តា 4 ដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ពីការអនុវត្ត CASE ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃក្រុមផ្តោតអារម្មណ៍បែបនេះ កត្តាសំខាន់ៗចំនួន 4 នៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកបានលេចចេញមក៖

ប្រាក់បំណាច់ - ចំនួនប្រាក់ឈ្នួលដែលទាក់ទងទៅនឹងលក្ខខណ្ឌរស់នៅក្នុងតំបន់ ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់លទ្ធផល ភាពទៀងទាត់ និងពេលវេលានៃការទូទាត់ ហើយដូច្នេះនៅលើ។

ស្ថិរភាព និងទំនុកចិត្តនាពេលអនាគត - នេះរួមបញ្ចូលទាំងផែនការរបស់ក្រុមហ៊ុន ការផ្លាស់ប្តូរដែលអាចកើតមាននៅក្នុងអាជីវកម្ម - ការរួមបញ្ចូលគ្នា និងការទិញយក ការបើកដំណើរការផលិតផលថ្មី ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក និងដូច្នេះនៅលើ។

ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់និងសហការី;

កិត្យានុភាពក្រុមហ៊ុន រូបភាពក្នុងតំបន់។

កត្តាពីប្លុកនេះអាចមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាសម្រាប់បុគ្គលិក។ ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍មួយ កម្មករបានប្រាប់អ្នកប្រឹក្សាថា ពួកគេចង់ផ្លាស់ទៅធ្វើការឱ្យក្រុមហ៊ុនប្រកួតប្រជែង បើទោះបីជាមានកម្រិតប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រៀបធៀបក៏ដោយ ព្រោះយោងទៅតាមព័ត៌មានរបស់ពួកគេ ក្រុមហ៊ុននេះចាត់ទុកបុគ្គលិករបស់ខ្លួនដោយយកចិត្តទុកដាក់ និងគោរព។ ឧទាហរណ៍​នេះ​បង្ហាញ​ថា វា​អាច​មាន​គ្រោះថ្នាក់​ក្នុង​ការ​វាយ​តម្លៃ​លើស​កម្លាំង​ចិត្ត​ណា​មួយ​។ ភាគច្រើនវាកើតឡើងជាមួយប្រាក់ឈ្នួល - នៅពេលវិនិយោគលើវា និងវាយតម្លៃការពេញចិត្តនឹងការទូទាត់ មនុស្សម្នាក់មិនគួរភ្លេចអំពីកត្តាផ្សេងទៀតដែលជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

ប្រាក់ឈ្នួល

ប្រាក់ឈ្នួលគឺជាកត្តាសំខាន់ដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាទូទៅក្នុងការលើកទឹកចិត្តកម្មករ។ ជាញឹកញាប់អ្នកអាចឮមតិដែលថាបុគ្គលិកនឹងមិនដែលមានប្រាក់គ្រប់គ្រាន់ដែលបង់ប្រាក់នោះទេ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយអ្វីដែលសំខាន់នៅក្នុងប៉ារ៉ាម៉ែត្រនេះគឺមិនត្រឹមតែបរិមាណនៃការទូទាត់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងការវាយតម្លៃជាប្រធានបទដោយនិយោជិតអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការទូទាត់ទាំងនេះផងដែរ។

ជាការពិតណាស់ប្រសិនបើបន្ទាប់ពីធ្វើការស្ទង់មតិប្រាក់ខែវាបង្ហាញថាប្រាក់ខែដែលនិយោជកបង់ឱ្យនិយោជិតគឺពាក់កណ្តាលនៃតម្លៃទីផ្សារវាមានតម្លៃវាយតម្លៃហានិភ័យដែលការសន្សំបែបនេះអាចនាំឱ្យមាន។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត គួរតែផ្តោតទៅលើការវាយតម្លៃភាពយុត្តិធម៌។

គោលការណ៍សំខាន់ៗដែលប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានបង្កើតឡើងគឺភាពសាមញ្ញ និងតម្លាភាពសម្រាប់បុគ្គលិក ក៏ដូចជាឱកាសសម្រាប់ពួកគេមានឥទ្ធិពលលើប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ។

ក្នុងករណីកម្មករ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនេះមិនសំខាន់តិចទេ ហើយនេះជាអ្វីដែលអ្នកគួរយកចិត្តទុកដាក់ជាដំបូង៖

តើនិយោជិតវាយតម្លៃកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលថេររបស់ពួកគេថាត្រឹមត្រូវដែរឬទេ? ស្ថានភាពដ៏សំខាន់មួយអាចជាពេលដែលនិយោជិតដែលទើបជួលថ្មី "នាំយកពីទីផ្សារ" មានអត្រាប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ជាង ឬប្រៀបធៀបទៅនឹងបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ និងមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។ ក្នុងករណីនេះសម្រាប់បុគ្គលិករយៈពេលវែងនេះនឹងក្លាយជាភស្តុតាងនៃតម្លៃទាបរបស់ពួកគេចំពោះក្រុមហ៊ុន។ ដំណោះស្រាយអាចជាការណែនាំអំពីចំណាត់ថ្នាក់ការងារ ដែលនឹងធ្វើឱ្យវាអាចបំបែកបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនជាងមុន ពីបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍តិចក្នុងមុខតំណែងតែមួយ ក៏ដូចជាមុខតំណែងដែលទាមទារគុណវុឌ្ឍិបន្ថែមទៀត។

តើគោលការណ៍ដែលផ្នែកអថេរត្រូវបានគណនាមានតម្លាភាព និងច្បាស់លាស់ ហើយបុគ្គលិកអាចមានឥទ្ធិពលទាំងស្រុងលើទំហំនៃប្រាក់រង្វាន់ដែរឬទេ? ប្រាក់រង្វាន់អាចអាស្រ័យលើលទ្ធផលនៃកម្រិតផ្សេងៗគ្នា ទាំងកម្រិតនៃលទ្ធផលនៃក្រុមហ៊ុនទាំងមូល ឬផ្នែក និងនៅកម្រិតនៃលទ្ធផលនៃបុគ្គលិកជាក់លាក់។ ការរួមបញ្ចូលគ្នារវាងកម្រិតនឹងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតទទួលបានរង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ម្យ៉ាងវិញទៀតវានឹងផ្តោតលើការផលិតជាសារពាង្គកាយតែមួយ ដើម្បីដំណើរការដែលពួកគេចូលរួមចំណែកផងដែរ។

ស្ថេរភាព

អារម្មណ៍នៃស្ថេរភាព និងសន្តិសុខ ជាក្បួនគឺផ្អែកលើភាពគ្រប់គ្រាន់នៃព័ត៌មានដែលទទួលបានដោយបុគ្គលិក។ បណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលមានរចនាសម្ព័ន្ធត្រឹមត្រូវអាចធានាបាននូវបញ្ហានេះ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្លាស់ប្តូរ ចាប់តាំងពីការខ្វះខាតព័ត៌មាន ឥទ្ធិពលស្ត្រេសនៃការផ្លាស់ប្តូរដែលបានធ្វើឡើងអាចកើនឡើង ហើយការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាជាក្បួនអនុញ្ញាតឱ្យមានផលប៉ះពាល់នេះ។ ពួកគេនឹងអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកទទួលបានព័ត៌មានទាន់ពេលវេលា និងពេញលេញអំពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន កាត់បន្ថយភាពតានតឹង និងមានអារម្មណ៍ជឿជាក់។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងក៏បង្កើតឥទ្ធិពលនៃភាពជាម្ចាស់ និងការចូលរួមផងដែរ ដែលមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថាការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកអាច "រលាយ" រួមជាមួយនឹងកម្រិតមុខតំណែង (ទិន្នន័យពីការស្រាវជ្រាវ AON Hewitt) ។ ពេលខ្លះភាពខុសគ្នារវាងកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល និងបុគ្គលិកធម្មតាអាចឈានដល់ពីរដង។ ការប្រជុំទៀងទាត់ ព័ត៌មាន និងជំហរបើកចំហរបស់ក្រុមហ៊ុនចំពោះបុគ្គលិក នឹងជួយបង្កើតបរិយាកាសសុវត្ថិភាព និងអំណោយផលសម្រាប់បុគ្គលិក។

ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការី

កត្តានៃទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហសេវិក បង្ហាញពីភាពសុខស្រួលរបស់មនុស្សម្នាក់នៅពេលបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់ជារៀងរាល់ថ្ងៃនៅក្នុងក្រុមមនុស្សផ្សេងទៀត។ តាមក្បួនមួយ ការបំពេញភារកិច្ចដែលបានចាត់តាំងសម្រាប់មុខតំណែងភាគច្រើនពាក់ព័ន្ធនឹងអន្តរកម្មជាក្រុម ហើយគុណភាពរបស់វាភាគច្រើនកំណត់ការលួងលោមរបស់បុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ។

នៅក្នុងកត្តាទំនាក់ទំនង ចំណុចរងសំខាន់ៗមួយចំនួនអាចត្រូវបានសម្គាល់ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់នេះគឺ៖

បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់គាត់ចំពោះតម្រូវការរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ឆន្ទៈក្នុងការជួយ មតិស្ថាបនា និងទាន់ពេលវេលា។ ជម្លោះ និងការយល់ច្រឡំរវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់ពួកគេ តែងតែក្លាយជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិក។ ការត្រួតពិនិត្យជាទៀងទាត់នៃស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងក្រុម ក៏ដូចជាអ្នកគ្រប់គ្រងបណ្តុះបណ្តាល ជាពិសេសអ្នកឯកទេសកាលពីម្សិលមិញ ក្នុងជំនាញគ្រប់គ្រងនឹងជួយលុបបំបាត់ហានិភ័យនៅក្នុងតំបន់នេះ។

មិត្តរួមការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយពួកគេ បុគ្គលិកដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គមស្រដៀងគ្នា។ ការអនុលោមតាមសហសេវិកជាមួយនឹងស្តង់ដារគុណភាព និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការងារដែលបានអនុវត្តមានផលប៉ះពាល់ផ្ទាល់ដល់សមាជិកក្រុមទាំងអស់។

កិត្យានុភាពក្រុមហ៊ុន រូបភាពក្រុមហ៊ុនក្នុងតំបន់

និយោជិតចង់មានមោទនភាពចំពោះកន្លែងដែលពួកគេធ្វើការ។ នេះបានក្លាយជាការពិតជាពិសេសក្នុងចំណោមអ្នកតំណាងនៃជំនាន់ Y ដែលគោលដៅចុងក្រោយ និងតម្លៃនៃការងាររបស់ពួកគេ និងបេសកកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនមានសារៈសំខាន់ណាស់។

ការយល់ឃើញនៃរូបភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនមានចំណុចសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមៈ

• ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃរូបភាពខាងក្នុង និងខាងក្រៅ i.e. បំពេញតាមការសន្យាដែលក្រុមហ៊ុនបានធ្វើចំពោះបេក្ខជន។
• សកម្មភាពដែលមានគោលបំណងទាក់ទងនឹងការបង្កើតអត្តសញ្ញាណផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ក្រុមហ៊ុនជានិយោជក។

ប្រសិនបើការសន្យាដែលបានធ្វើឡើងចំពោះនិយោជិតត្រូវបានបំពេញ អត្តសញ្ញាណ ឬស្នូលនៃគំនិតអំពីក្រុមហ៊ុនជានិយោជកត្រូវបានបង្កើតឡើង ប្រសិនបើវាឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពខ្លាំងជាក់ស្តែងរបស់សហគ្រាស សម្គាល់វាពីដៃគូប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងទីផ្សារការងារ ហើយត្រូវបានគាំទ្រដោយបុគ្គលិក - នេះ មានន័យថាក្រុមហ៊ុននឹងមានភាពទាក់ទាញក្នុងនាមជានិយោជក។ បន្ទាប់មក និយោជិតនឹងត្រៀមខ្លួនធ្វើកាន់តែច្រើន និងកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍អាជីវកម្មរបស់ខ្លួន។

តាមរយៈការលើកទឹកចិត្តកម្មករមិនត្រឹមតែនៅក្នុងផ្នែកនៃប្រាក់បំណាច់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងយកចិត្តទុកដាក់លើកត្តាផ្សេងទៀតដែលបានពិពណ៌នាវាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីឱ្យមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងទូលំទូលាយលើកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយគួរកត់សម្គាល់ថាការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិតឆ្លងកាត់ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងដំណើរការនៃការធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនហើយមនុស្សម្នាក់មិនគួររំពឹងថានឹងមានកម្រិតខ្ពស់នៃការពេញចិត្តដូចគ្នាជាមួយនឹងប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលបានពិពណ៌នាខាងលើពីបុគ្គលិកដែលមានបទពិសោធន៍ការងារខុសៗគ្នានោះទេ។ យោងតាមការស្រាវជ្រាវដែលធ្វើឡើងដោយ CASE ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើរយៈពេលដែលពួកគេធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

សាមញ្ញ ក្រុមខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់:

• បុគ្គលិកដែលទើបតែមកក្រុមហ៊ុន ដែលធ្វើការរហូតដល់មួយឆ្នាំ ជារឿយៗនៅតែត្រូវការការគាំទ្រ និងការណែនាំពីមិត្តរួមការងារដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើន។ និយោជិតនៅពេលនេះ, ជាក្បួន, គឺស្មោះត្រង់បំផុតចំពោះក្រុមហ៊ុន, ពួកគេមើលឃើញទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាន, យល់ឃើញថាក្រុមហ៊ុនជានិយោជកល្អឥតខ្ចោះ;
• និយោជិតដែលបានធ្វើការពី 1 ទៅ 2 ឆ្នាំ។ និយោជិតក្នុងក្រុមនេះច្រើនតែមានជំនាញក្នុងប្រតិបត្តិការបុគ្គលរួចហើយ។ បុគ្គលិកក្រុមនេះក្លាយជាអ្នករិះគន់បំផុតចំពោះបញ្ហារបស់សហគ្រាស កង្វះខាតដែលកើតឡើងមុនគេ៖ ការសន្យាដែលមិនបានសម្រេច ការសម្រេចចិត្តពន្យារពេល។ល។
• បុគ្គលិកដែលបានធ្វើការលើសពី 3-4 ឆ្នាំ និងមានបទពិសោធន៍ និងជំនាញក្នុងប្រតិបត្តិការស្មុគស្មាញ។ ក្រុមនេះបង្កើតជា "ឆ្អឹងខ្នង" របស់កម្មកររោងចក្រ។ និយោជិតនៃក្រុមនេះបានឆ្លងកាត់កំឡុងពេលនៃ "ការរិះគន់ខ្ពស់" របស់និយោជិតដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងក្រុមមុន នៅតែស្ថិតក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយជាក្បួនម្តងទៀតក្លាយជាមនុស្សស្មោះត្រង់ និងត្រៀមខ្លួនដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន។
+1 -1

ការលើកទឹកចិត្ត៖ ប្រភពនៃកម្លាំងសម្រាប់សកម្មភាព

Snezhana Ivanova

ការលើកទឹកចិត្ត (Motivatio) គឺជាប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តដែលលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាព។

សុភមង្គល​មិន​ស្ថិត​នៅ​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​អ្វី​ដែល​អ្នក​ចង់​បាន​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​គឺ​នៅ​តែ​ចង់​បាន​អ្វី​ដែល​អ្នក​ធ្វើ (Leo Tolstoy)។

ការលើកទឹកចិត្ត (Motivatio) គឺជាប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តដែលលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យធ្វើសកម្មភាព។វាគឺជាដំណើរការថាមវន្តនៃធម្មជាតិសរីរវិទ្យា គ្រប់គ្រងដោយចិត្តរបស់បុគ្គល និងបង្ហាញនៅកម្រិតអារម្មណ៍ និងអាកប្បកិរិយា។ គំនិតនៃ "ការលើកទឹកចិត្ត" ត្រូវបានប្រើជាលើកដំបូងនៅក្នុងការងាររបស់ A. Schopenhauer ។

ការលើកទឹកចិត្តគំនិត

ទោះបីជាការពិតដែលថាការសិក្សាអំពីការលើកទឹកចិត្តគឺជាបញ្ហាស្រាវជ្រាវមួយរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត សង្គមវិទូ និងគ្រូបង្រៀនក៏ដោយ រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្នមិនមាននិយមន័យតែមួយនៃបាតុភូតនេះទេ។ មានសម្មតិកម្មផ្ទុយគ្នាជាច្រើនដែលព្យាយាមពន្យល់បែបវិទ្យាសាស្ត្រអំពីបាតុភូតនៃការលើកទឹកចិត្ត និងឆ្លើយសំណួរ៖

• ហេតុអ្វី និងដោយសារអ្វីដែលមនុស្សប្រព្រឹត្ត;
• តើ​សកម្មភាព​របស់​បុគ្គល​មាន​បំណង​បំពេញ​តម្រូវ​ការ​អ្វី?
• ហេតុអ្វី និងរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់ជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្រ្តជាក់លាក់នៃសកម្មភាព;
• លទ្ធផលអ្វីដែលបុគ្គលរំពឹងថានឹងទទួលបាន សារៈសំខាន់ជាប្រធានបទសម្រាប់បុគ្គលនោះ;
• ហេតុអ្វីបានជាមនុស្សមួយចំនួនដែលមានកម្លាំងចិត្តជាងអ្នកដទៃ ជោគជ័យក្នុងវិស័យដែលអ្នកដទៃមានសមត្ថភាព និងឱកាសដូចគ្នាបរាជ័យ?

ក្រុមអ្នកចិត្តសាស្រ្តមួយក្រុមការពារទ្រឹស្ដីនៃតួនាទីលេចធ្លោនៃការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង - យន្តការដែលទទួលបានពីកំណើតដែលគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រផ្សេងទៀតជឿថា មូលហេតុចម្បងនៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាកត្តាខាងក្រៅដ៏សំខាន់ដែលប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលពីបរិស្ថាន។ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់ក្រុមទី 3 គឺសំដៅទៅលើការសិក្សាអំពីហេតុផលជាមូលដ្ឋាន និងការព្យាយាមធ្វើប្រព័ន្ធពួកវាទៅជាកត្តាពីកំណើត និងទទួលបាន។ ទិសដៅទី៤ នៃការស្រាវជ្រាវ គឺជាការសិក្សាលើសំណួរនៃខ្លឹមសារនៃការលើកទឹកចិត្ត៖ ជាហេតុផលចម្បងសម្រាប់តម្រង់ទិសប្រតិកម្មអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅជាក់លាក់មួយ ឬជាប្រភពថាមពលសម្រាប់សកម្មភាពដែលគ្រប់គ្រងដោយកត្តាផ្សេងៗ ឧទាហរណ៍៖ ទម្លាប់។

អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រភាគច្រើនកំណត់គំនិតនៃការលើកទឹកចិត្តជាប្រព័ន្ធមួយដោយផ្អែកលើការរួបរួមនៃកត្តាខាងក្នុង និងការរំញោចខាងក្រៅដែលកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស៖

• វ៉ិចទ័រទិសដៅសកម្មភាព;
• ការតាំងចិត្ត, ការប្តេជ្ញាចិត្ត, ភាពស្ថិតស្ថេរ, សកម្មភាព;
• សកម្មភាពនិងការអះអាង;
• និរន្តរភាពនៃគោលដៅដែលបានជ្រើសរើស។

ត្រូវការ, ការជម្រុញ, គោលដៅ

ពាក្យជម្រុញ គឺជាគោលគំនិតសំខាន់មួយនៃចិត្តវិទ្យា ដែលយល់ខុសគ្នាដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងក្របខណ្ឌនៃទ្រឹស្តីផ្សេងៗគ្នា។ Motive (moveo) គឺជាវត្ថុដែលសមស្របតាមលក្ខខណ្ឌ មិនចាំបាច់ជាលក្ខណៈសម្ភារៈ ឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវសកម្មភាពរបស់មនុស្សត្រូវបានតម្រង់ទិស។ ការជម្រុញត្រូវបានយល់ឃើញដោយបុគ្គលថាជាបទពិសោធន៍ជាក់លាក់តែមួយគត់ដែលអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាអារម្មណ៍វិជ្ជមានពីការរំពឹងទុកនៃការសម្រេចបាននូវវត្ថុនៃតម្រូវការ ឬអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដែលកើតឡើងប្រឆាំងនឹងផ្ទៃខាងក្រោយនៃការមិនពេញចិត្តឬការពេញចិត្តមិនពេញលេញពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។ ដើម្បីផ្តាច់ខ្លួន និងយល់ពីការជម្រុញជាក់លាក់មួយ មនុស្សម្នាក់ត្រូវអនុវត្តការងារផ្ទៃក្នុងដែលមានគោលបំណង។

និយមន័យសាមញ្ញបំផុតនៃការជម្រុញត្រូវបានបង្ហាញដោយ A. N. Leontiev និង S. L. Rubinstein នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃសកម្មភាព។ យោងទៅតាមការសន្និដ្ឋានរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រឈានមុខគេ៖ ការជម្រុញគឺជាការគូសបញ្ជាក់ផ្លូវចិត្ត តម្រូវការ "វត្ថុបំណង" នៃប្រធានបទ។ ការជម្រុញនៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វាគឺជាបាតុភូតខុសពីគំនិតនៃតម្រូវការ និងគោលដៅ។ សេចក្តី​ត្រូវ​ការ​គឺ​ជា​ការ​ប្រាថ្នា​ដោយ​មិន​ដឹង​ខ្លួន​របស់​មនុស្ស​ដើម្បី​កម្ចាត់​ភាព​មិន​ស្រួល​ដែល​មាន​ស្រាប់ ( អាន​អំពី) គោលដៅគឺជាលទ្ធផលដែលចង់បាននៃសកម្មភាពដឹងខ្លួន និងគោលបំណង ( អាន​អំពី) ឧទាហរណ៍៖ ភាពអត់ឃ្លានគឺជាតម្រូវការធម្មជាតិ ចំណង់ចង់ញ៉ាំគឺជាការជម្រុញមួយ ហើយ schnitzel គួរឱ្យចង់ញ៉ាំគឺជាគោលដៅមួយ។

ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្ត

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសម័យទំនើប វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗក្នុងការចាត់ថ្នាក់ការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានប្រើប្រាស់។

ខាងក្រៅនិងខ្លាំង

ការលើកទឹកចិត្តខ្លាំង(ខាងក្រៅ) - ក្រុមនៃការជម្រុញដែលបណ្តាលមកពីសកម្មភាពនៃកត្តាខាងក្រៅលើវត្ថុមួយ៖ កាលៈទេសៈ លក្ខខណ្ឌ ការលើកទឹកចិត្តដែលមិនទាក់ទងនឹងខ្លឹមសារនៃសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ។

ការលើកទឹកចិត្តខ្លាំង(ខាងក្នុង) មានហេតុផលខាងក្នុងដែលទាក់ទងនឹងទីតាំងជីវិតរបស់បុគ្គល៖ តម្រូវការ សេចក្តីប៉ងប្រាថ្នា សេចក្តីប្រាថ្នា កត្តាជំរុញ ចំណាប់អារម្មណ៍ អាកប្បកិរិយា។ ជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង បុគ្គលធ្វើសកម្មភាព និងធ្វើសកម្មភាព "ដោយស្ម័គ្រចិត្ត" មិនត្រូវបានដឹកនាំដោយកាលៈទេសៈខាងក្រៅទេ។

ប្រធានបទនៃការពិភាក្សាអំពីភាពសមស្របនៃការបែងចែកការលើកទឹកចិត្តបែបនេះត្រូវបានពិភាក្សានៅក្នុងការងាររបស់ H. Heckhausen ទោះបីជាតាមទស្សនៈនៃចិត្តវិទ្យាទំនើបក៏ដោយ ការជជែកពិភាក្សាបែបនេះគឺគ្មានមូលដ្ឋាន និងគ្មានការរំពឹងទុក។ មនុស្សម្នាក់ដែលជាសមាជិកសកម្មនៃសង្គម មិនអាចឯករាជ្យទាំងស្រុងពីឥទ្ធិពលនៃសង្គមជុំវិញក្នុងការជ្រើសរើសការសម្រេចចិត្ត និងសកម្មភាពនោះទេ។

វិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន

មានការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាន។ ប្រភេទទីមួយគឺផ្អែកលើការលើកទឹកចិត្ត និងការរំពឹងទុកនៃលក្ខណៈវិជ្ជមាន ទីពីរ - អវិជ្ជមាន។ ឧទាហរណ៍​នៃ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ជា​វិជ្ជមាន​គឺ​ជា​ការ​ស្ថាបនា​ដូច​ខាង​ក្រោម៖ "ប្រសិនបើ​ខ្ញុំ​ធ្វើ​សកម្មភាព​មួយ​ចំនួន ខ្ញុំ​នឹង​ទទួល​បាន​រង្វាន់" "ប្រសិនបើ​ខ្ញុំ​មិន​ធ្វើ​សកម្មភាព​ទាំង​នេះ ខ្ញុំ​នឹង​ទទួល​បាន​រង្វាន់"។ ឧទាហរណ៍នៃការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានរួមមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍; «បើ​ខ្ញុំ​ប្រព្រឹត្ត​បែប​នេះ ខ្ញុំ​នឹង​មិន​ទទួល​ទោស​ទេ» «ប្រសិន​បើ​ខ្ញុំ​មិន​ប្រព្រឹត្ត​បែប​នេះ ខ្ញុំ​នឹង​មិន​ទទួល​ទោស​នោះ​ទេ»។ នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀត ភាពខុសគ្នាសំខាន់គឺការរំពឹងទុកនៃការពង្រឹងជាវិជ្ជមាននៅក្នុងករណីដំបូង និងការពង្រឹងអវិជ្ជមាននៅក្នុងករណីទីពីរ។

មានស្ថេរភាពនិងមិនស្ថិតស្ថេរ

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការលើកទឹកចិត្តប្រកបដោយនិរន្តរភាព គឺជាតម្រូវការ និងការទាមទាររបស់បុគ្គល ដើម្បីបំពេញចិត្តដែលបុគ្គលអនុវត្តសកម្មភាពដោយមនសិការ ដោយមិនចាំបាច់ត្រូវការការពង្រឹងបន្ថែម។ ឧទាហរណ៍៖ ដើម្បី​បំពេញ​ភាព​ស្រេក​ឃ្លាន ធ្វើ​ឱ្យ​ក្តៅ​ខ្លួន​បន្ទាប់​ពី​ធ្លាក់​កម្តៅ។ ជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តមិនស្ថិតស្ថេរ មនុស្សម្នាក់ត្រូវការការគាំទ្រជាប្រចាំ និងការលើកទឹកចិត្តពីខាងក្រៅ។ ឧទាហរណ៍៖ បាត់បង់ផោនដែលមិនចង់បាន ឈប់ជក់បារី។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តក៏បែងចែករវាងប្រភេទរងពីរនៃការលើកទឹកចិត្តដែលមានស្ថេរភាព និងមិនមានស្ថេរភាព ដែលត្រូវបានគេហៅថា "ពីការ៉ុតទៅដំបង" ភាពខុសគ្នារវាងអ្វីដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយឧទាហរណ៍មួយ: ខ្ញុំព្យាយាមកម្ចាត់ទម្ងន់លើស និងសម្រេចបាននូវតួលេខដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញមួយ។

ការចាត់ថ្នាក់បន្ថែម

មានការបែងចែកការលើកទឹកចិត្តទៅជាប្រភេទរង៖ បុគ្គល ក្រុម ការយល់ដឹង។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលរួមបញ្ចូលគ្នានូវតម្រូវការ ការលើកទឹកចិត្ត និងគោលដៅដែលមានគោលបំណងធានានូវមុខងារសំខាន់ៗនៃរាងកាយមនុស្ស និងការថែរក្សា homeostasis ។ ឧទាហរណ៍៖ ឃ្លាន ស្រេកទឹក បំណងប្រាថ្នាដើម្បីជៀសវាងការឈឺចាប់ និងធានាសីតុណ្ហភាពល្អបំផុត។

ដល់បាតុភូត ការលើកទឹកចិត្តក្រុមរួមមានៈ ការថែទាំមាតាបិតាសម្រាប់កុមារ ការជ្រើសរើសសកម្មភាពដើម្បីទទួលបានការទទួលស្គាល់ពីសង្គម ការថែរក្សារដ្ឋាភិបាល។

ឧទាហរណ៍ ការលើកទឹកចិត្តការយល់ដឹងគឺ៖ សកម្មភាពស្រាវជ្រាវ ការទទួលបានចំណេះដឹងរបស់កុមារតាមរយៈដំណើរការហ្គេម។

ហេតុផល៖ កត្តាជំរុញឥរិយាបថរបស់មនុស្ស

អ្នកចិត្តសាស្រ្ត សង្គមវិទូ និងទស្សនវិទូបាននិងកំពុងព្យាយាមជាច្រើនសតវត្សមកហើយដើម្បីកំណត់ និងចាត់ថ្នាក់កត្តាជំរុញចិត្ត ដែលជំរុញសកម្មភាពបុគ្គលមួយចំនួន។ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រកំណត់ប្រភេទនៃការលើកទឹកចិត្តខាងក្រោម។

ការជម្រុញ 1. ការអះអាងខ្លួនឯង

ការអះអាងខ្លួនឯងគឺជាតម្រូវការរបស់មនុស្សដែលត្រូវទទួលស្គាល់ និងកោតសរសើរពីសង្គម។ ការលើកទឹកចិត្តគឺផ្អែកលើមហិច្ឆតា ការជឿជាក់លើខ្លួនឯង ការស្រលាញ់ខ្លួនឯង។ ដឹកនាំដោយបំណងប្រាថ្នាចង់អះអាងខ្លួនឯង បុគ្គលព្យាយាមបង្ហាញដល់សង្គមថាគាត់ជាមនុស្សដែលមានតម្លៃ។ បុគ្គលព្យាយាមកាន់កាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយក្នុងសង្គម ទទួលបានឋានៈសង្គម ទទួលបានការគោរព ការទទួលស្គាល់ និងការគោរព។ ប្រភេទនេះគឺមានសារៈសំខាន់ស្រដៀងទៅនឹងការលើកទឹកចិត្តនៃកិត្យានុភាព - បំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននិងបន្តរក្សាឋានៈខ្ពស់ជាផ្លូវការនៅក្នុងសង្គម។ ការជម្រុញនៃការបញ្ជាក់ខ្លួនឯងគឺជាកត្តាសំខាន់ក្នុងការជំរុញសកម្មភាពសកម្មរបស់បុគ្គលម្នាក់ លើកទឹកចិត្តដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងការងារដែលពឹងផ្អែកខ្លាំងលើខ្លួនឯង។

ការជម្រុញ 2. ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណគឺជាបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការធ្វើដូចជារូបព្រះ ដែលអាចដើរតួជាអ្នកមានសិទ្ធិអំណាចពិតប្រាកដ (ឧទាហរណ៍៖ ឪពុក គ្រូបង្រៀន អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រដ៏ល្បីល្បាញ) ឬតួអង្គប្រឌិត (ឧទាហរណ៍៖ វីរបុរសនៃសៀវភៅ ខ្សែភាពយន្ត)។ ការជម្រុញក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណគឺជាការលើកទឹកចិត្តដ៏រឹងមាំសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ ការកែលម្អ និងការខិតខំប្រឹងប្រែងដោយស្ម័គ្រចិត្តដើម្បីបង្កើតលក្ខណៈតួអក្សរជាក់លាក់។ ការលើកទឹកចិត្តឱ្យធ្វើដូចជារូបព្រះ តែងតែមានវត្តមានក្នុងវ័យកុមារភាព ក្រោមឥទ្ធិពលដែលក្មេងជំទង់ទទួលបានសក្តានុពលថាមពលខ្ពស់។ វត្តមាននៃ "គំរូ" ដ៏ល្អមួយ ដែលយុវជនម្នាក់ចង់ស្គាល់ខ្លួនឯង ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវកម្លាំង "ខ្ចី" ពិសេស ផ្តល់ការបំផុសគំនិត បង្កើតការតាំងចិត្ត និងការទទួលខុសត្រូវ និងអភិវឌ្ឍ។ វត្តមាន​នៃ​ការ​ជម្រុញ​អត្តសញ្ញាណ​គឺជា​សមាសធាតុ​ដ៏​សំខាន់​សម្រាប់​ការ​ធ្វើ​សង្គម​ឱ្យ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​របស់​ក្មេង​ជំទង់។

ការជម្រុញ 3. ថាមពល

ការលើកទឹកចិត្តថាមពល គឺជាតម្រូវការរបស់មនុស្សម្នាក់ៗ ដើម្បីមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់លើមនុស្សផ្សេងទៀត។ ក្នុងពេលជាក់លាក់ណាមួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល និងសង្គមទាំងមូល ការជម្រុញគឺជាកត្តាជំរុញដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស។ បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញតួនាទីនាំមុខនៅក្នុងក្រុម បំណងប្រាថ្នាដើម្បីកាន់កាប់តំណែងអ្នកដឹកនាំជំរុញឱ្យបុគ្គលម្នាក់ធ្វើសកម្មភាពសកម្មជាប់លាប់។ ដើម្បីបំពេញតម្រូវការក្នុងការដឹកនាំ និងគ្រប់គ្រងមនុស្ស បង្កើត និងគ្រប់គ្រងវិសាលភាពនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ មនុស្សម្នាក់ត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងតាមឆន្ទៈដ៏ធំសម្បើម និងជម្នះឧបសគ្គសំខាន់ៗ។ ការលើកទឹកចិត្តនៃអំណាចកាន់កាប់ទីតាំងសំខាន់មួយនៅក្នុងឋានានុក្រមនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សកម្មភាពបំណងប្រាថ្នាដើម្បីគ្រប់គ្រងនៅក្នុងសង្គមគឺជាបាតុភូតខុសពីការជម្រុញនៃការអះអាងខ្លួនឯង។ ជាមួយនឹងការលើកទឹកចិត្តនេះ មនុស្សម្នាក់ធ្វើសកម្មភាពដើម្បីជាប្រយោជន៍នៃការទទួលបានឥទ្ធិពលលើអ្នកដទៃ ហើយមិនមែនសម្រាប់គោលបំណងដើម្បីទទួលបានការបញ្ជាក់ពីសារៈសំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នោះទេ។

ការជម្រុញ 4. នីតិវិធី - ខ្លឹមសារ

ការលើកទឹកចិត្តសំខាន់ៗតាមនីតិវិធីលើកទឹកចិត្តឱ្យបុគ្គលម្នាក់ធ្វើសកម្មភាពសកម្ម មិនមែនដោយសារឥទ្ធិពលនៃកត្តាជំរុញពីខាងក្រៅនោះទេ ប៉ុន្តែដោយសារការចាប់អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលចំពោះខ្លឹមសារនៃសកម្មភាព។ វាគឺជាការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងដែលមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើសកម្មភាពរបស់បុគ្គល។ ខ្លឹមសារនៃបាតុភូត៖ មនុស្សម្នាក់ចាប់អារម្មណ៍ និងរីករាយនឹងដំណើរការខ្លួនគាត់ គាត់ចូលចិត្តធ្វើសកម្មភាពរាងកាយ និងប្រើប្រាស់សមត្ថភាពបញ្ញារបស់គាត់។ ជាឧទាហរណ៍ ក្មេងស្រីម្នាក់ឡើងរាំ ពីព្រោះនាងពិតជាចូលចិត្តដំណើរការដោយខ្លួនឯង៖ ការបង្ហាញពីសក្តានុពលច្នៃប្រឌិត សមត្ថភាពរាងកាយ និងសមត្ថភាពបញ្ញារបស់នាង។ នាងរីករាយនឹងដំណើរការនៃការរាំដោយខ្លួនឯង ហើយមិនមែនជាការជម្រុញពីខាងក្រៅ ដូចជាការរំពឹងទុកនៃប្រជាប្រិយភាព ឬការសម្រេចបាននូវសុខុមាលភាពខាងសម្ភារៈ។

ការជម្រុញ 5. ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង

ការលើកទឹកចិត្តក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងគឺផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សក្នុងការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពធម្មជាតិដែលមានស្រាប់ និងកែលម្អគុណភាពវិជ្ជមានដែលមានស្រាប់។ យោងទៅតាមចិត្តវិទូដ៏ល្បីល្បាញ Abraham Maslow ការលើកទឹកចិត្តនេះលើកទឹកចិត្តមនុស្សម្នាក់ឱ្យខិតខំប្រឹងប្រែងជាអតិបរមាសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ពេញលេញ និងការសម្រេចបាននូវសមត្ថភាព ដែលដឹកនាំដោយតម្រូវការដើម្បីមានអារម្មណ៍ថាមានជំនាញនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវអារម្មណ៍នៃតម្លៃខ្លួនឯងទាមទារឱ្យមានការបង្ហាញពីខ្លួនឯង - ឱកាសដើម្បីក្លាយជាខ្លួនឯងហើយសន្មតថាវត្តមាននៃភាពក្លាហានដើម្បី "ក្លាយជា" ។

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងទាមទារភាពក្លាហាន ភាពក្លាហាន និងការតាំងចិត្តដើម្បីជំនះការភ័យខ្លាចនៃហានិភ័យនៃការបាត់បង់ស្ថេរភាពតាមលក្ខខណ្ឌដែលសម្រេចបានកាលពីអតីតកាល និងបោះបង់សន្តិភាពប្រកបដោយផាសុកភាព។ វាជាធម្មជាតិរបស់មនុស្សក្នុងការរក្សា និងលើកតម្កើងសមិទ្ធិផលកាលពីអតីតកាល ហើយការគោរពចំពោះប្រវត្តិផ្ទាល់ខ្លួនគឺជាឧបសគ្គចម្បងក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។ ការលើកទឹកចិត្តនេះជំរុញឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗធ្វើការសម្រេចចិត្តច្បាស់លាស់ ដោយធ្វើការជ្រើសរើសរវាងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីឆ្ពោះទៅមុខ និងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីរក្សាសុវត្ថិភាព។ យោងតាម ​​Maslow ការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯងគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែជំហានទៅមុខនាំមកនូវការពេញចិត្តដល់បុគ្គលច្រើនជាងសមិទ្ធិផលកាលពីអតីតកាលដែលបានក្លាយជារឿងធម្មតា។ ទោះបីជាក្នុងអំឡុងពេលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង ជម្លោះផ្ទៃក្នុងនៃការជម្រុញកើតឡើងជាញឹកញាប់ក៏ដោយ ការឆ្ពោះទៅមុខមិនតម្រូវឱ្យមានអំពើហិង្សាលើខ្លួនឯងនោះទេ។

ការជម្រុញ 6. សមិទ្ធិផល

ការលើកទឹកចិត្តសមិទ្ធិផលបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលល្អបំផុតនៅក្នុងសកម្មភាពដែលបានអនុវត្ត ដើម្បីធ្វើជាម្ចាស់លើកម្ពស់នៃភាពស្ទាត់ជំនាញក្នុងវិស័យដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញមួយ។ ប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់នៃការលើកទឹកចិត្តបែបនេះគឺផ្អែកលើជម្រើសដឹងខ្លួនរបស់បុគ្គលចំពោះកិច្ចការពិបាក និងបំណងប្រាថ្នាក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាស្មុគស្មាញ។ ការជម្រុញនេះគឺជាកត្តាជំរុញឱ្យសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យក្នុងវិស័យណាមួយនៃជីវិត ពីព្រោះជ័យជំនះមិនត្រឹមតែអាស្រ័យទៅលើអំណោយធម្មជាតិ សមត្ថភាពដែលបានអភិវឌ្ឍ ជំនាញ និងចំណេះដឹងដែលទទួលបាននោះទេ។ ភាពជោគជ័យនៃកិច្ចការណាមួយគឺផ្អែកលើកម្រិតខ្ពស់នៃការលើកទឹកចិត្តសមិទ្ធិផលដែលកំណត់ការលះបង់ ការតស៊ូ ការតស៊ូ និងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់មនុស្សដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។

ការជម្រុញ 7. Prosocial

Prosocial គឺជាការលើកទឹកចិត្តដ៏សំខាន់ក្នុងសង្គម ដោយផ្អែកលើអារម្មណ៍ដែលមានស្រាប់របស់បុគ្គលចំពោះសង្គម ទំនួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះក្រុមសង្គម។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ត្រូវបានដឹកនាំដោយការលើកទឹកចិត្តសង្គម បុគ្គលនោះកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយនឹងអង្គភាពជាក់លាក់នៃសង្គម។ នៅពេលបង្ហាញពីការជម្រុញដ៏សំខាន់ក្នុងសង្គម មនុស្សម្នាក់មិនត្រឹមតែកំណត់អត្តសញ្ញាណខ្លួនឯងជាមួយនឹងក្រុមជាក់លាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានផលប្រយោជន៍រួម និងគោលដៅផងដែរ ចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហារួម និងជំនះបញ្ហា។

បុគ្គល​ដែល​ជំរុញ​ដោយ​ការ​ជំរុញ​សង្គម​មាន​ស្នូល​ខាងក្នុង​ពិសេស​ដែល​គាត់​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​លក្ខណៈ​ពិសេស​មួយ​ចំនួន៖

• ចរិតលក្ខណៈ៖ ទំនួលខុសត្រូវ, មនសិការ, តុល្យភាព, ស្ថិរភាព, មនសិការ;
• អាកប្បកិរិយាស្មោះត្រង់ចំពោះស្តង់ដារដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុម;
• ការទទួលយក ការទទួលស្គាល់ និងការការពារតម្លៃនៃក្រុម;
• បំណងប្រាថ្នាដោយស្មោះដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលកំណត់ដោយអង្គភាពសង្គម។

ការជម្រុញ 8. សម្ព័ន្ធភាព

ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់សម្ព័ន្ធភាព (ចូលរួម) គឺផ្អែកលើបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលម្នាក់ៗក្នុងការបង្កើតទំនាក់ទំនងថ្មី និងរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះគាត់។ ខ្លឹមសារនៃការជម្រុញ៖ តម្លៃខ្ពស់នៃការទំនាក់ទំនងជាដំណើរការដែលចាប់យក ទាក់ទាញ និងនាំមកនូវសេចក្តីរីករាយដល់មនុស្សម្នាក់។ មិនដូចការទំនាក់ទំនងក្នុងគោលបំណងអាត្មានិយមសុទ្ធសាធទេ ការលើកទឹកចិត្តដែលទាក់ទងគ្នាគឺជាមធ្យោបាយនៃការបំពេញតម្រូវការខាងវិញ្ញាណ ឧទាហរណ៍៖ បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់សេចក្ដីស្រឡាញ់ឬការអាណិតអាសូរពីមិត្តភក្តិ។

កត្តាកំណត់កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្ត

ដោយមិនគិតពីប្រភេទនៃការជំរុញដែលជំរុញសកម្មភាពរបស់មនុស្ស - ការជម្រុញដែលគាត់មាន កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តមិនតែងតែដូចគ្នា និងថេរសម្រាប់មនុស្សម្នាក់នោះទេ។ ភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃសកម្មភាពដែលបានអនុវត្ត កាលៈទេសៈដែលកំពុងកើតមាន និងការរំពឹងទុករបស់មនុស្ស។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងបរិយាកាសវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត អ្នកឯកទេសខ្លះជ្រើសរើសបញ្ហាស្មុគស្មាញបំផុតដើម្បីសិក្សា ខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀតដាក់កម្រិតខ្លួនឯងចំពោះបញ្ហា "តិចតួច" នៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រ ដោយរៀបចំផែនការដើម្បីសម្រេចបានសមិទ្ធផលសំខាន់ៗនៅក្នុងតំបន់ដែលបានជ្រើសរើសរបស់ពួកគេ។ កត្តាដែលកំណត់កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចខាងក្រោមៈ

• សារៈសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលនៃការពិតនៃការសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យ;
• ជំនឿនិងក្តីសង្ឃឹមសម្រាប់សមិទ្ធិផលលេចធ្លោ;
• ការវាយតម្លៃជាលក្ខណៈបុគ្គលនៃប្រូបាប៊ីលីតេដែលមានស្រាប់នៃការទទួលបានលទ្ធផលខ្ពស់;
• ការយល់ដឹងរបស់បុគ្គលម្នាក់អំពីស្តង់ដារ និងស្តង់ដារនៃភាពជោគជ័យ។

មធ្យោបាយលើកទឹកចិត្ត

សព្វថ្ងៃនេះ វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយជោគជ័យ ដែលអាចបែងចែកជាបីក្រុមធំៗ៖

• សង្គម - ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក;
• ការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការរៀនសូត្រ;

នេះគឺជាការពិពណ៌នាសង្ខេបនៃប្រភេទបុគ្គល។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ការលើកទឹកចិត្តសង្គមគឺជាប្រព័ន្ធវិធានការដ៏ទូលំទូលាយដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេស រួមទាំងការលើកទឹកចិត្តផ្នែកសីលធម៌ វិជ្ជាជីវៈ និងសម្ភារៈសម្រាប់សកម្មភាពបុគ្គលិក។ ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកមានគោលបំណងបង្កើនសកម្មភាពរបស់កម្មករ និងសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពអតិបរមានៃការងាររបស់គាត់។ វិធានការដែលប្រើដើម្បីជំរុញសកម្មភាពបុគ្គលិកអាស្រ័យទៅលើកត្តាជាច្រើន៖

• ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលផ្តល់នៅសហគ្រាស;
• ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការជាទូទៅ និងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ជាពិសេស។
• លក្ខណៈនៃស្ថាប័ន៖ វាលនៃសកម្មភាព ចំនួនបុគ្គលិក បទពិសោធន៍ និងរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដែលបានជ្រើសរើសរបស់ក្រុមគ្រប់គ្រង។

វិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកត្រូវបានបែងចែកតាមធម្មតាទៅជាក្រុមរង៖

• វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច (ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ);
• វិធានការរៀបចំ និងរដ្ឋបាលដោយផ្អែកលើអំណាច (តម្រូវការក្នុងការគោរពបទប្បញ្ញត្តិ រក្សាការអនុគ្រោះ អនុវត្តតាមលិខិតនៃច្បាប់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ការបង្ខិតបង្ខំដែលអាចកើតមាន);
• កត្តាសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រ (ឥទ្ធិពលលើមនសិការរបស់កម្មករ ការធ្វើឱ្យជំនឿសាភ័ណភ្ព គុណតម្លៃសាសនា ផលប្រយោជន៍សង្គម)។

ការលើកទឹកចិត្តសិស្ស

ការលើកទឹកចិត្តសិស្សសាលា និងសិស្សគឺជាតំណភ្ជាប់ដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការសិក្សាជោគជ័យ។ ការជម្រុញដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងគោលដៅយល់ច្បាស់នៃសកម្មភាពផ្តល់អត្ថន័យដល់ដំណើរការអប់រំ និងអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់ទទួលបានចំណេះដឹង និងជំនាញដែលត្រូវការ និងសម្រេចបានលទ្ធផលចាំបាច់។ ការលេចឡើងដោយស្ម័គ្រចិត្តនៃការលើកទឹកចិត្តក្នុងការសិក្សាគឺជាបាតុភូតដ៏កម្រមួយនៅក្នុងកុមារភាព និងវ័យជំទង់។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងគ្រូបង្រៀនបានបង្កើតបច្ចេកទេសជាច្រើនសម្រាប់បង្កើតការលើកទឹកចិត្តដែលអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់ចូលរួមក្នុងសកម្មភាពអប់រំប្រកបដោយផ្លែផ្កា។ ក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តទូទៅបំផុត:

• បង្កើតស្ថានភាពដែលទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍ និងចំណាប់អារម្មណ៍របស់សិស្សក្នុងប្រធានបទ (ការពិសោធន៍កម្សាន្ត ការប្រៀបធៀបដែលមិនមែនជាស្តង់ដារ គំរូណែនាំពីជីវិត ការពិតមិនធម្មតា);
• បទពិសោធន៍អារម្មណ៍នៃសម្ភារៈដែលបានបង្ហាញដោយសារតែភាពពិសេស និងទំហំរបស់វា;
• ការវិភាគប្រៀបធៀបនៃការពិតវិទ្យាសាស្រ្ត និងការបកស្រាយប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេ;
• ការធ្វើត្រាប់តាមវិវាទវិទ្យាសាស្រ្ត ការបង្កើតស្ថានភាពនៃការជជែកវែកញែកការយល់ដឹង;
• ការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាននៃភាពជោគជ័យតាមរយៈបទពិសោធន៍រីករាយនៃសមិទ្ធិផល;
• ផ្តល់ធាតុពិតនៃភាពថ្មីថ្មោង;
• ធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពសម្ភារៈអប់រំ នាំវាឱ្យកាន់តែខិតទៅជិតកម្រិតនៃសមិទ្ធិផល។
• ការប្រើប្រាស់ការលើកទឹកចិត្តវិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមាន;
• ការជម្រុញសង្គម (បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលបានសិទ្ធិអំណាចបំណងប្រាថ្នាដើម្បីក្លាយជាសមាជិកដ៏មានប្រយោជន៍នៃក្រុម) ។

ការ​លើកទឹកចិត្ត​ខ្លួនឯង

ការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯងគឺជាវិធីសាស្រ្តបុគ្គលនៃការលើកទឹកចិត្តដោយផ្អែកលើជំនឿខាងក្នុងរបស់បុគ្គល៖ បំណងប្រាថ្នា និងសេចក្តីប្រាថ្នា ការប្តេជ្ញាចិត្ត និងស្ថិរភាព ការប្តេជ្ញាចិត្ត និងស្ថិរភាព។ ឧទាហរណ៍នៃការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯងដោយជោគជ័យគឺជាស្ថានភាពមួយនៅពេលដែលទោះបីជាមានការជ្រៀតជ្រែកពីខាងក្រៅខ្លាំងក៏ដោយ មនុស្សម្នាក់នៅតែបន្តធ្វើសកម្មភាពដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់។ មានវិធីជាច្រើនដើម្បីលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង រួមទាំង៖

• ការបញ្ជាក់ - សេចក្តីថ្លែងការណ៍វិជ្ជមានដែលបានជ្រើសរើសជាពិសេសដែលមានឥទ្ធិពលលើបុគ្គលម្នាក់នៅលើកម្រិត subconscious មួយ;
• - ដំណើរការដែលពាក់ព័ន្ធនឹងឥទ្ធិពលឯករាជ្យរបស់បុគ្គលលើវិស័យផ្លូវចិត្ត ដែលមានបំណងបង្កើតគំរូថ្មីនៃអាកប្បកិរិយា។
• ជីវប្រវត្តិរបស់មនុស្សពូកែ - វិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពផ្អែកលើការសិក្សាជីវិតរបស់បុគ្គលជោគជ័យ;
• ការអភិវឌ្ឍនៃផ្នែកស្ម័គ្រចិត្ត - សកម្មភាព "តាមរយៈខ្ញុំមិនចង់បាន";
• ការមើលឃើញគឺជាបច្ចេកទេសដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយដោយផ្អែកលើការបង្ហាញផ្លូវចិត្ត និងបទពិសោធន៍នៃលទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។