វិវាទការងារ - វិធីការពារ និងដោះស្រាយ។ វាមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីដឹងពីចរិតលក្ខណៈ លក្ខណៈនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សមាននៅក្នុងបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះ

សមូហភាព

កិច្ចព្រមព្រៀង

និងកិច្ចសន្យា

គណៈកម្មការ

ពលកម្ម

ការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សា

និងសន្និសីទ

សមូហភាពការងារ,

តំបន់ និងឧស្សាហកម្ម

ការអនុម័តអនុសញ្ញានាយកដ្ឋាន និងអន្តរនាយកដ្ឋាន

ជម្លោះការងារ- ប្រភេទនៃជម្លោះសង្គម វត្ថុដែលជាទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្តល់របស់ពួកគេ។ បន្ថែមពីលើការប៉ះទង្គិចគ្នានៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារវាជារឿយៗរួមបញ្ចូលការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍។ កូដកម្ម ឬបាតុកម្មអាចនឹងត្រូវបានអមដោយការទាមទារមិនត្រឹមតែប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់ស្បៀងអាហារកាន់តែប្រសើរឡើង ការទាមទារផ្នែកនយោបាយ។ ដូច្នេះ វិវាទការងារអាចគ្រប់គ្រងបានទាំងតាមបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ និងដោយមធ្យោបាយផ្លូវច្បាប់ និងមិនស្របច្បាប់ផ្សេងទៀត។

វាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបែងចែកជម្លោះការងាររវាងបុគ្គលនិងអន្តរក្រុម។ អតីតជាធម្មតាមានជម្លោះ "បញ្ឈរ" ។ ដោយផ្អែកលើលក្ខណៈរបស់ភាគីជម្លោះការងារអន្តរក្រុមអាចត្រូវបានតំណាងដោយប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ

□ រវាងសមូហភាពការងារ និងរដ្ឋបាល។

□ រវាងសមូហភាពការងារ និងគណៈកម្មាធិការសហជីព។

□ រវាងរដ្ឋបាល និងគណៈកម្មាធិការសហជីព។

□ រវាងសមូហភាពការងារ និងការគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្ម។

□ រវាងសមូហភាពការងារនៃអង្គការផ្សេងៗ;

□ រវាងសមូហភាពការងារ និងស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាល។

អាស្រ័យលើវិសាលភាពនៃអន្តរកម្មដែលភាពផ្ទុយគ្នាកើតឡើង មុខវិជ្ជាចំនួនបីនៃជម្លោះអាចត្រូវបានសម្គាល់៖

□ លក្ខខណ្ឌការងារ (បច្ចេកវិជ្ជា បទបញ្ញត្តិ របប សុវត្ថិភាព។ល។);

□ ប្រព័ន្ធចែកចាយធនធាន (ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល ការចំណាយថវិកា ការចែកចាយប្រាក់ចំណេញ ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងដើមទុន។ល។);

□ ការបំពេញកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានទទួលយកពីមុន (ការផ្តល់ទៅវិញទៅមក ការទូទាត់សង សងបំណុល។ល។)។

ខាងក្រោមនេះត្រូវបានគេស្គាល់ មធ្យោបាយដោះស្រាយវិវាទការងារ.

1. យន្តការសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារដោយសន្តិវិធីគឺ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម, កិច្ចព្រមព្រៀងនិង កិច្ចសន្យា,មានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីកិច្ចសន្យា រួមទាំងក្នុងករណីមានជម្លោះ។ គោលបំណងសំខាន់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព លក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័តរបស់ខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅនៃសមូហភាព ធ្វើឱ្យវាអាចបង្ហាញជាមុនអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះការងារដែលអាចកើតមាន ដើម្បីបង្ហាញពីវិធានការដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ (I. Grabovsky) ។

2. បញ្ហាជម្លោះនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជកនិងនិយោជិតអាចត្រូវបានពិចារណា គណៈកម្មការវិវាទការងារឬ តុលាការនៃយុត្តាធិការទូទៅ។និយោជិតមានសិទ្ធិដោយឆ្លងកាត់ស្ថាប័នសហជីពដែលជាប់ឆ្នោតដើម្បីទៅតុលាការបន្ទាប់ពីបានពិចារណាអំពីជម្លោះនៅក្នុងគណៈកម្មការវិវាទការងារ។

3. ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួមចំណែក ការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សា និងសន្និសីទនៃសមូហភាពការងារ តំបន់ និងឧស្សាហកម្មបុគ្គលដោយមានការចូលរួមពីតំណាងនៃថ្នាក់ដឹកនាំឧស្សាហកម្ម ឬរដ្ឋាភិបាលនៃតំបន់។

ផ្នែកទី 4. ជម្លោះក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃអន្តរកម្មរបស់មនុស្ស

ជម្លោះជាតិសាសន៍

ETHNOPSYCHOLOGIES របស់ ESKI Y

ភាពខុសគ្នានៃសង្គម-វប្បធម៌

សង្គម-សេដ្ឋកិច្ច

នយោបាយ

ដំណោះស្រាយជម្លោះអន្តរជាតិ

វិទ្យាស្ថាន

ឧបករណ៍

យុទ្ធសាស្ត្រ

ប្រតិបត្តិការ

យុទ្ធសាស្ត្រ

ជំពូក 17

កន្លែងពិសេសមួយនៅក្នុងជម្លោះរវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុមមួយចំនួនត្រូវបានកាន់កាប់ដោយ ជម្លោះអន្តរជាតិកើតឡើងរវាងតំណាងបុគ្គល ឬក្រុមសង្គមនៃក្រុមជនជាតិផ្សេងគ្នា។ នៅទីបំផុត នេះគឺជាការតស៊ូសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងលើការចែកចាយធនធានសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណ។

ហេតុផលដែលនាំឱ្យពួកគេមានច្រើន។ កត្តាបីគឺចាំបាច់សម្រាប់ជម្លោះកើតឡើង។

ទី​១ គឺ​ទាក់ទង​នឹង​កម្រិត​នៃ​ការ​ដឹង​ខ្លួន​របស់​ជាតិ។ វាអាចមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ ប៉ាន់ស្មានមិនដល់ និងហួសប្រមាណ។ ពីរចុងក្រោយនាំឱ្យមានសេចក្តីប្រាថ្នានៃជនជាតិភាគតិច។

កត្តា​ទី​២ គឺ​វត្តមាន​នៃ​បញ្ហា​ធំៗ​ដែល​ដាក់​សម្ពាធ​លើ​គ្រប់​ទិដ្ឋភាព​នៃ​អត្ថិភាព​ជាតិ។

កត្តា​ទី​៣ គឺ​វត្តមាន​កម្លាំង​នយោបាយ​ដែល​អាច​ប្រើប្រាស់​កត្តា​ពីរ​ដំបូង​។

ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះជាតិសាសន៍ ចាំបាច់ត្រូវវិភាគទិដ្ឋភាពមួយចំនួន៖

□ ethnopsychological -ការគំរាមកំហែងនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃរបៀបរស់នៅជាទម្លាប់ សម្ភារៈ និងវប្បធម៌ខាងវិញ្ញាណជាដើម បណ្តាលឱ្យមានការប្រឆាំងពីសហគមន៍ជនជាតិភាគតិច ចាប់តាំងពីការបដិសេធនៃតម្លៃដែលធ្លាប់ស្គាល់ ផ្តល់នូវអារម្មណ៍នៃអត្រាទីពីរ។

□ សង្គមវប្បធម៌ (ភាពខុសគ្នានៃវប្បធម៌សង្គម) -ការរួមបញ្ចូលភាសាដោយបង្ខំ ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃវប្បធម៌ និងបទដ្ឋាននៃធម្មជាតិសាសនា ឬអរិយធម៌ បណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មការពារ។

□ សេដ្ឋកិច្ច​សង្គម -សារៈសំខាន់របស់វាខុសគ្នា វាអាចដើរតួនាទីជាការសម្រេចចិត្ត ជាមូលហេតុមួយនៃជម្លោះ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីវិសមភាពសេដ្ឋកិច្ចសង្គមពិតប្រាកដ ការរើសអើងដោយស្រមើលស្រមៃ ឬផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចនៃក្រុមតូចចង្អៀត។

□ នយោបាយ -ការងើបឡើងវិញនៃជនជាតិភាគតិចត្រូវបានអមដោយការលេចឡើងនៃអ្នកដឹកនាំនយោបាយជនជាតិភាគតិចថ្មីដែលកំពុងស្វែងរកអំណាចនយោបាយកាន់តែខ្លាំងនៅលើរលកនេះ។ ពួកគេចោទសួរពីភាពស្របច្បាប់នៃប្រព័ន្ធរដ្ឋដែលមានស្រាប់ ការពារសិទ្ធិក្នុងការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯងនៃជនជាតិភាគតិចជាសមាជិកស្មើគ្នានៃប្រព័ន្ធនយោបាយអន្តរជាតិ ក្នុងនាមជាប្រជាជាតិមួយក្នុងចំណោមប្រជាជាតិ។

ប្រព័ន្ធសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះអន្តរជាតិអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការរួមបញ្ចូលគ្នាមួយ។ ស្ថាប័ននិង ឧបករណ៍វិធីសាស្រ្ត។

វិធីសាស្រ្តស្ថាប័ន -ការបង្កើតបណ្តាញអង្គការ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធពិសេសសម្រាប់ទប់ស្កាត់ និងដោះស្រាយជម្លោះផ្ទៃក្នុង។

វិធីសាស្រ្តឧបករណ៍ -ការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ប៉ិនប្រសប់នៃវិធានការជាក់លាក់នៃឥទ្ធិពលបទប្បញ្ញត្តិលើជម្លោះអន្តរជាតិ។

ក្នុង​ចំណោម​ដំណោះ​ស្រាយ​សម្រាប់​ការ​ដោះ​ស្រាយ​ជម្លោះ​អន្តរ​ជាតិ​គឺ៖

□ ការសម្រេចចិត្តយុទ្ធសាស្ត្រដែលមានគោលបំណងគ្រប់គ្រងជម្លោះតាមរយៈការបង្ខំ រួមទាំងសេដ្ឋកិច្ច សម្ពាធលើអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន ឬតាមរយៈការបង្កើតដំណើរការចរចា។

□ ដំណោះស្រាយប្រតិបត្តិការដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងសកម្មភាពតែម្តងក្នុងគោលបំណងកំណត់ការរីករាលដាលនៃជម្លោះ ឬដើម្បីលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃជម្លោះ។ល។

□ ការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្រដែលផ្តោតលើការទប់ស្កាត់វិបត្តិក្នុងទំនាក់ទំនងអន្តរជាតិ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការបង្កើតលក្ខខណ្ឌផ្លូវច្បាប់ នយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម-ផ្លូវចិត្ត សម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាដែលគ្មានការឈឺចាប់។

ជំពូក 18

ជម្លោះនយោបាយក្នុងស្រុក

សេចក្តីផ្តើម……………………………………………………………………………… ៣

ជំពូកទី 1. គោលគំនិត និងលក្ខណៈទូទៅនៃវិវាទការងារ…………………….5

ជំពូកទី 2. វិវាទការងារបុគ្គល……………………………………..7

២.១. ការដោះស្រាយវិវាទការងារជាបុគ្គលតាមរយៈការចរចាជាមួយនិយោជក……………………………………………………………………..៨

២.២. ការពិចារណាលើវិវាទការងារជាបុគ្គលក្នុងគណៈកម្មការវិវាទការងារ………………………………………………………………… ១១

២.៣. ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងតុលាការ……………….១៣

ជំពូកទី 3. គំនិត ប្រធានបទ ភាគី និងប្រភេទនៃវិវាទការងាររួម………………………………………………………………………………….16

៣.១. ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួមនៅក្នុងគណៈកម្មការផ្សះផ្សា ……………………………………………………………………………… ១៨

៣.២. ការ​ដោះស្រាយ​វិវាទ​ការងារ​រួម​ដោយ​មាន​ការ​ចូល​រួម​ពី​អ្នក​សម្រុះសម្រួល.....១៩

៣.៣. .ការពិចារណាលើវិវាទការងាររួមក្នុងមជ្ឈត្តកម្មការងារ …………………………………………………………………………………… ១៩

៣.៤. កូដកម្មជាមធ្យោបាយដោះស្រាយវិវាទការងាររួម...... ២១

ជំពូកទី 4. ការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យរបស់រដ្ឋលើការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ ………………………………………………………………… 28

៤.១ អធិការកិច្ចការងារសហព័ន្ធ…………………………………………………… ២៨

ជំពូកទី 5. បញ្ហាក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ………………………………….34

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ………………………………………………………………………………… ៤៣

ឯកសារយោង………………………………………………………………… ៤៦

ជាង 10 ឆ្នាំបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចូលជាធរមាន។ មាត្រា ៣៧ នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញចែងអំពីសិទ្ធិរបស់ពលរដ្ឋក្នុងវិវាទការងារជាមធ្យោបាយការពារសិទ្ធិការងាររបស់ពួកគេ។ នេះ​ជា​ចំណុច​សំខាន់​មួយ​ទាក់ទង​នឹង​ទំនាក់ទំនង​ការងារ ដោយ​បញ្ជាក់​ពី​ទិដ្ឋភាព​នៃ​ផ្នែក​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​អំពី​បទដ្ឋាន​ធម្មនុញ្ញ​ស្តីពី​សិទ្ធិ​របស់​ប្រជាពលរដ្ឋ​ក្នុង​ការ​ការពារ​សិទ្ធិ​របស់​ពួកគេ​តាម​គ្រប់​មធ្យោបាយ​ផ្លូវច្បាប់។ ក្នុងរយៈពេលដប់ឆ្នាំមកនេះ ច្បាប់ទាំងអស់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានយកមកអនុវត្តស្របតាមរដ្ឋធម្មនុញ្ញថ្មី។ ដូច្នេះចាប់ពីថ្ងៃទី 1 ខែកុម្ភៈឆ្នាំ 2006 ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូឆ្នាំ 2001 លេខ។

វាមិនមែនជារឿងសម្ងាត់ទេដែលសេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ីស្ថិតក្នុងវ័យកុមារភាព។ សហគ្រាសជាច្រើនបានចូលទៅក្នុងដៃឯកជន ហើយជាកម្មវត្ថុនៃសកម្មភាពសហគ្រិន។ ហើយគោលបំណងនៃសកម្មភាពសហគ្រិនគឺដើម្បីរកប្រាក់ចំណេញលើសពីនេះទៅទៀតទំហំរបស់វាគួរតែខ្ពស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ទន្ទឹមនឹងនេះនិយោជកជារឿយៗរំលោភលើសិទ្ធិរបស់កម្មករដោយដាក់នៅពេលជាមួយគ្នានៅផ្នែកខាងមុខនៃការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមសម្រាប់ការអនុវត្តសិទ្ធិទាំងនេះដោយព្យាយាមបង្កើនចំណែកនៃប្រាក់ចំណេញសុទ្ធ។ អាស្រ័យហេតុនេះ មានភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងគោលបំណងរវាងសិទ្ធិរបស់កម្មករក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារ និងគោលដៅសំខាន់នៃសកម្មភាពសហគ្រិន ពោលគឺការទាញយកប្រាក់ចំណេញអតិបរមា។

ក្នុង​ករណី​នេះ អ្នក​បង្កើត​ច្បាប់​ក្លាយ​ទៅ​ជា​ការពារ​សិទ្ធិ​កម្មករ។ ក្រមការងារថ្មីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានយន្តការជាច្រើនសម្រាប់ការការពារសិទ្ធិរបស់កម្មករ ប៉ុន្តែដូចដែលបទពិសោធន៍រយៈពេលពីរឆ្នាំនៃការដាក់ពាក្យសុំរបស់ខ្លួនបានបង្ហាញ ជាអកុសលវាមិនបានដោះស្រាយបញ្ហាទាំងអស់នោះទេ។ ចំណុចទាំងមូលគឺថាយន្តការទាំងនេះមិនមានប្រសិទ្ធភាពគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការអនុវត្តទេ ហើយការអនុវត្តរបស់ពួកគេគឺមានបញ្ហាខ្លាំងណាស់។

វិវាទការងារ - ជម្លោះរវាងនិយោជក និងនិយោជិតក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារនៅក្រោយសម័យសូវៀតបានក្លាយជាបាតុភូតដ៏ធំ និងរ៉ាំរ៉ៃ។ យោងតាមតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចាប់ពីឆ្នាំ 1993 ដល់ឆ្នាំ 2001 ចំនួនសរុបនៃករណីនៃការរំលោភសិទ្ធិការងាររបស់ប្រជាពលរដ្ឋបានកើនឡើងពី 94 ពាន់ទៅ 1,5 លានពោលគឺឧ។ ច្រើនជាង 15 ដង។ ហើយប្រសិនបើយើងយកបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរបំផុតដូចជាការរំលោភលើវិស័យប្រាក់ឈ្នួលនោះ នៅទីនេះចំនួនករណីដែលកំពុងពិចារណាបានកើនឡើងក្នុងរយៈពេលនេះពី 14 ពាន់ទៅ 1,3 លាន (70 ដង) ។ ពីអង្គហេតុខាងលើ គេអាចឃើញថា ប្រធានបទនៃការងារនេះមានជាប់ពាក់ព័ន្ធ ដោយសារតែ៖

សព្វថ្ងៃនេះទំនាក់ទំនងការងារកំពុងឈានចូលដំណាក់កាលថ្មីមួយ។ ជាលើកដំបូងនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីក្រមការងារត្រូវបានណែនាំដែលការពារស្មើគ្នាទាំងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតនិងផលប្រយោជន៍របស់និយោជក;

· នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ស្ថាប័នច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងវិសាលភាពនៃការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈពិសេសនៃការការពារផលប្រយោជន៍របស់ភាគីនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការលេចចេញ ឬការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ក៏ដូចជានៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ការខ្វែងគំនិតគ្នាតែងតែកើតឡើងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងរបស់ពួកគេគឺតាមក្បួនមួយការរំលោភលើបទដ្ឋានដែលមានស្រាប់នៃការងារនិងច្បាប់សង្គមផ្សេងទៀត។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនគ្រប់ការខ្វែងគំនិតគ្នាវិវត្តទៅជាជម្លោះផ្លូវច្បាប់នោះទេ។ អ្នកចូលរួមនៅក្នុងទំនាក់ទំនងដែលគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ការងារអាចដោះស្រាយជម្លោះរបស់ពួកគេដោយសន្តិវិធី តាមរយៈការចរចា និងការពារការផ្លាស់ប្តូរនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលកើតឡើងរវាងពួកគេទៅដំណាក់កាលនៃវិវាទការងារ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើជម្លោះមិនត្រូវបានដោះស្រាយដោយអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន ហើយវាចាំបាច់ដើម្បីចូលរួមជាមួយស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតពិសេសក្នុងការដោះស្រាយនោះ វាវិវត្តទៅជាវិវាទការងារ។ ដោយផ្អែកលើខាងលើ យើងបង្កើតនិយមន័យនៃវិវាទការងារ៖

វិវាទការងារគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងនិយោជិត (និយោជិត) និងនិយោជកលើការបង្កើត និងការអនុវត្តបទដ្ឋានការងារបច្ចុប្បន្ន និងច្បាប់សង្គមផ្សេងទៀត ដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងអំឡុងពេលចរចាដោយផ្ទាល់ជាមួយនិយោជក ហើយបានក្លាយជាកម្មវត្ថុនៃដំណើរការនីតិវិធីដែលមានការអនុញ្ញាតពិសេស។ សាកសព

លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការកើតឡើងនៃវិវាទគឺជាកាលៈទេសៈដែលប៉ះពាល់ដល់ទំនាក់ទំនងការងារដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល ដែលបណ្តាលឱ្យមានការខ្វែងគំនិតគ្នាមិនទាន់ដោះស្រាយរវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ហេតុផលសម្រាប់ការកើតឡើងនៃវិវាទការងារ គឺជាអង្គហេតុផ្លូវច្បាប់ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការខ្វែងគំនិតគ្នាដោយផ្ទាល់រវាងនិយោជិត (និយោជិត) និងរដ្ឋបាល។ សូម្បីតែហេតុផលទូទៅសម្រាប់វិវាទការងារក៏មានលក្ខណៈជាក់លាក់នៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់មួយដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារ។ ទាំងនេះគឺជាការរំលោភលើសិទ្ធិជាក់លាក់របស់និយោជិត ឬការមិនគោរពតាមកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ចំពោះសហគ្រាស (ឧទាហរណ៍ នៅពេលដែលគាត់ត្រូវទទួលខុសត្រូវផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុចំពោះការខូចខាតដែលបង្កឡើង)។

សហជីពត្រូវបានបម្រុងទុកដោយច្បាប់ដើម្បីតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ និងការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។ ពួកគេមិនតែងតែរួមចំណែកយ៉ាងសកម្ម និងមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងនិយោជិត និងអ្នកគ្រប់គ្រងនោះទេ ដោយសារពួកគេមិនប្រើគ្រប់មធ្យោបាយទាំងអស់ក្នុងការចោលរបស់ពួកគេសម្រាប់គោលបំណងនេះ។

ដើម្បីលុបបំបាត់មូលហេតុនៃវិវាទការងារ មធ្យោបាយ និងវិធីសាស្រ្តដែលប៉ះពាល់ដល់ពួកគេម្នាក់ៗក្នុងលក្ខណៈស្មុគស្មាញគួរតែត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះបីជាវិធានការចាំបាច់ទាំងអស់ត្រូវបានចាត់វិធានការក៏ដោយ វាមិនប្រាកដប្រជាក្នុងការលុបបំបាត់ទាំងស្រុងនូវមូលហេតុនៃវិវាទការងារនោះទេ។ វិវាទការងារនឹងមិនរលាយបាត់ឡើយ។ ចំនួនសរុបរបស់ពួកគេអាចនឹងថយចុះ ប៉ុន្តែវិវាទការងារនឹងមានសម្រាប់អនាគតដ៏ខ្លីខាងមុខ។

ឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការការពារសិទ្ធិការងាររបស់កម្មករត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យក្លាយជានីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងារដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។ អនុញ្ញាតឱ្យយើងដាក់ឈ្មោះសកម្មភាពបទដ្ឋានដែលគ្រប់គ្រងនីតិវិធីនេះ។

សកម្មភាពបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារគឺជាច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដំបូងបង្អស់នេះគឺជារដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងវិស័យការងារហើយក្នុងចំណោមពួកគេគឺជាសិទ្ធិការពារសិទ្ធិរបស់បុគ្គលម្នាក់ (រួមទាំងការការពារប្រព័ន្ធតុលាការ) ។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលត្រូវបានអនុម័តដោយរដ្ឋឌូម៉ានៅថ្ងៃទី 21 ខែធ្នូឆ្នាំ 2001 គឺជាទង្វើបទដ្ឋានដ៏សំខាន់បំផុតមួយដែលគ្រប់គ្រងការពិចារណាលើវិវាទការងារ។ បទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់អន្តរជាតិនៃទំនាក់ទំនងការងារក៏កំពុងក្លាយជាផ្នែកសំខាន់បំផុតមួយនៃច្បាប់ការងាររបស់រុស្ស៊ី ដែលត្រូវតែយកមកពិចារណានៅពេលដោះស្រាយវិវាទការងារ។

ការអនុវត្តប្រព័ន្ធតុលាការក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារ។ ជាការពិតណាស់ការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមិនមែនជាប្រភពនៃច្បាប់ទេហើយមិនត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពបទដ្ឋានទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេមានការបកស្រាយរបស់តុលាការអំពីបញ្ហាពាក់ព័ន្ធ ហើយតុលាការដោយពិចារណាលើករណីជាក់លាក់ត្រូវបានដឹកនាំដោយពួកគេ និងប្រើប្រាស់វាដើម្បីបង្កើតគោលនយោបាយយុត្តិធម៌ឯកសណ្ឋាន។

វិវាទការងារបុគ្គល គឺជាវិវាទរវាងនិយោជក និងបុគ្គលដែលធ្លាប់មានទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជកនេះ ក៏ដូចជាបុគ្គលដែលបានបង្ហាញបំណងចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជក ប្រសិនបើនិយោជកមិនព្រមបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ កិច្ចព្រមព្រៀង។

តាមក្បួនទូទៅ វិវាទការងារបុគ្គល អាស្រ័យលើយុត្តាធិការរបស់ពួកគេ ត្រូវបានបែងចែកទៅជាវិវាទដែលពិចារណាក្នុងលក្ខណៈទូទៅ (គណៈកម្មការវិវាទការងារ គឺជាដំណាក់កាលមុនការកាត់ក្តីចាំបាច់) និងវិវាទបុគ្គល (ពិចារណាដោយផ្ទាល់ដោយតុលាការ)។ លើសពីនេះ ពួកគេមួយចំនួនអាចត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយនិយោជក និងស្ថាប័នសហជីពដែលពាក់ព័ន្ធ ព្រមទាំងស្ថាប័នជាន់ខ្ពស់ផងដែរ។

មូលហេតុចម្បងនៃវិវាទការងារ គឺការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងនិយោជិត និងនិយោជកដោយផ្ទាល់ ឬតាមរយៈរដ្ឋបាលរបស់ខ្លួន។ លើប្រធានបទនៃការខ្វែងគំនិតគ្នា វិវាទអាចបែងចែកជាបីក្រុម អាស្រ័យលើមូលហេតុភ្លាមៗនៃការកើតឡើង។

1. និយោជិតទាមទារឱ្យកែលម្អលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការលក់កម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេ - ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល អត្ថប្រយោជន៍ ពេលវេលាវិស្សមកាល ការកែលម្អលក្ខខណ្ឌការងារជាដើម ប៉ុន្តែនិយោជកមិនយល់ស្របនឹងរឿងនេះទេ។

3. វិវាទនៃលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់។ ទាំងនេះរាប់បញ្ចូលទាំងរឿងដែលកើតឡើងដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញ និងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃនីតិប្បញ្ញត្តិ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត ក៏ដូចជាដោយសារតែបុគ្គលិករដ្ឋបាលជាច្រើនមិនស្គាល់ច្បាប់ការងារឱ្យបានច្បាស់។

កម្មករនិយោជិតសហជីពតែងតែត្រូវបានរារាំងក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់កម្មករ ជួបប្រទះការយល់ច្រលំ និងការតស៊ូពីផ្នែករដ្ឋបាល និងអាកប្បកិរិយាអកម្មរបស់កម្មករចំពោះសកម្មភាពខុសច្បាប់របស់អ្នកតំណាងរបស់ខ្លួន។

សេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ីបានបង្កើតរបបច្បាប់ពីរសម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ - ច្បាប់ការងារជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រាប់អង្គការថវិកានិងច្បាប់ "សាមញ្ញ" សម្រាប់វិស័យពាណិជ្ជកម្មថ្មី។ ប្រសិនបើក្រមការងារនៅតែត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងអង្គការថវិកា នោះវាមិនដំណើរការនៅក្នុងវិស័យពាណិជ្ជកម្មថ្មីនោះទេ។ នៅអាជីវកម្មខ្នាតតូច និងមធ្យម ទំនាក់ទំនងច្បាប់ស៊ីវិលគឺជារឿងធម្មតា ព្រោះវាងាយស្រួលសម្រាប់និយោជក (មិនចាំបាច់អនុវត្តតាមការធានាអប្បបរមាដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងច្បាប់ការងារទេ)។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។

បង្ហោះនៅ http://www.allbest.ru/

ស្ថាប័នអប់រំមិនមែនរដ្ឋ

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។

បណ្ឌិតសភាទេសចរណ៍ និងសហគ្រិនភាពបាល់ទិក

ឯកទេស៖ ទំនាក់ទំនងសាធារណៈ

តេស្ត

លើវិវាទវិទ្យា

លក្ខណៈពិសេសនៃវិវាទការងារ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ

បញ្ចប់ដោយ៖ និស្សិតនៃនាយកដ្ឋានឆ្លើយឆ្លង

Kopylova O.S.

ពិនិត្យដោយ៖ Mordashov S.V.

សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ២០១២

1.1 ជម្លោះការងារ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

1. ខ្លឹមសារ និងប្រភេទនៃជម្លោះការងារ

1.1 ជម្លោះការងារ

វិវាទការងារគឺជាប្រភេទនៃជម្លោះសង្គមដែលជាកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្តល់របស់ពួកគេ។ វិវាទការងារខុសពីវិវាទការងារ។ វិវាទការងាររួមមានវិវាទរវាងនិយោជិត (ក្រុមនិយោជិត) និងនិយោជកជុំវិញលក្ខខណ្ឌការងារ។ ជម្លោះការងារគឺជាគំនិតទូលំទូលាយ។ បន្ថែមពីលើការប៉ះទង្គិចគ្នានៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារវាជារឿយៗរួមបញ្ចូលការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍។ ជាឧទាហរណ៍ កូដកម្ម ឬបាតុកម្មអាចនឹងត្រូវបានអមដោយការទាមទារមិនត្រឹមតែប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការផ្គត់ផ្គង់ស្បៀងអាហារ និងពេលខ្លះការទាមទារផ្នែកនយោបាយផងដែរ។ ដូច្នេះ វិវាទការងារអាចគ្រប់គ្រងបានទាំងតាមបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ និងដោយមធ្យោបាយផ្លូវច្បាប់ និងមិនស្របច្បាប់ផ្សេងទៀត។ អាស្រ័យលើភាគីណាដែលចូលរួមក្នុងការតស៊ូ នោះគេអាចដោះស្រាយវិវាទការងាររវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុម ជម្លោះការងាររួម។

ពាក្យ "ជម្លោះការងារ" បានបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងច្បាប់របស់យើងក្នុងឆ្នាំ 1989 នៅពេលដែលច្បាប់សហភាពសូវៀត "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម (ជម្លោះ)" ត្រូវបានអនុម័ត។ វិវាទការងារខុសពីវិវាទការងារ។ វិវាទការងាររួមមានវិវាទរវាងនិយោជិត (ក្រុមនិយោជិត) និងនិយោជកជុំវិញលក្ខខណ្ឌការងារ។

កម្មវត្ថុនៃវិវាទការងារអាស្រ័យទៅលើវិសាលភាពនៃអន្តរកម្មដែលវិវាទកើតឡើង មុខវិជ្ជាចំនួនបីនៃជម្លោះអាចត្រូវបានសម្គាល់៖

លក្ខខណ្ឌការងារ (បច្ចេកវិជ្ជា បទបញ្ជា របប សុវត្ថិភាព)។

ប្រព័ន្ធចែកចាយធនធាន (ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល ការចែកចាយប្រាក់ចំណេញ ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងដើមទុន ច្បាប់ស្តីពីការធ្វើឯកជនភាវូបនីយកម្ម។ល។)

ការបំពេញកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានអនុម័តពីមុន (ការផ្តល់ទៅវិញទៅមក ការទូទាត់សងបំណុល) ។

ប្រភេទនៃជម្លោះការងារ៖

ជម្លោះរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។

ជម្លោះរវាងប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការពង្រឹងតួនាទីនៃនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេសម្រាប់ធនធានរបស់អង្គការសម្រាប់ការកំណត់គោលនយោបាយផលិតកម្ម។ល។

ជម្លោះផ្អែកលើការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។

ជម្លោះជុំវិញការទទួលបានការងារប្រសើរជាងមុន។

ជម្លោះ​លើ​ឥទ្ធិពល​ក្នុង​ស្ថាប័ន លើ​អំណាច។

មុខងារនៃជម្លោះការងារ។

1. វិវាទការងារប៉ះពាល់ដល់តុល្យភាពនៃបុគ្គល ក្រុម ផលប្រយោជន៍រួម និងរួមចំណែកដល់សមាហរណកម្មសង្គមរបស់សហគ្រាស។ ជម្លោះ​រវាង​កម្មករ​ និង​រដ្ឋបាល​ ម្ខាង​ទៀត​ធ្វើ​ឱ្យ​ការ​ប្រឈម​មុខ​ដាក់​គ្នា​កាន់​តែ​ខ្លាំង​ ហើយ​ម្យ៉ាង​វិញ​ទៀត​បង្កើន​ភាព​ស្អិតរមួត​របស់​កម្មករ។

2. វិវាទការងារអនុវត្តមុខងារជាសញ្ញា បង្ហាញពីភាពផ្ទុយគ្នាធ្ងន់ធ្ងរបំផុតក្នុងជីវិតក្រុម។

3. មានមុខងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងច្នៃប្រឌិតនៃជម្លោះការងារ។ ជាមួយនឹងជំនួយរបស់វា មនុស្សម្នាក់អាចជម្នះឧបសគ្គមួយនៅក្នុងវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច សង្គម ឬខាងវិញ្ញាណរបស់ក្រុម។

4. មុខងារសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តនៃជម្លោះការងារ គឺវានាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ភាពស្អិតរមួត សិទ្ធិអំណាច ការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។

វិធីសំខាន់ៗដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារ៖

យន្តការដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារដោយសន្តិវិធី គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យាដែលមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគី។ គោលបំណងសំខាន់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព លក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័តរបស់ខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅនៃសមូហភាព ធ្វើឱ្យវាអាចបង្ហាញជាមុនអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះដែលអាចកើតមាន និងគូសបញ្ជាក់វិធានការដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។

បញ្ហាជម្លោះរវាងនិយោជក និងនិយោជិតអាចត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារ ឬតុលាការប្រជាជន។ និយោជិតមានសិទ្ធិដោយឆ្លងកាត់ស្ថាប័នដែលជាប់ឆ្នោត ឬសហជីព ដើម្បីដាក់ពាក្យទៅតុលាការបន្ទាប់ពីបានពិចារណាលើជម្លោះនៅក្នុងគណៈកម្មការ។

ការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សា និងសន្និសីទនៃសមូហភាពការងារ តំបន់ និងឧស្សាហកម្មបុគ្គល ដោយមានការចូលរួមពីតំណាងនៃការគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្ម ឬរដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់ រួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយវិវាទការងារ។

1.2 ជម្លោះការងាររួម

រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានធានាសិទ្ធិរបស់កម្មករមិនត្រឹមតែចំពោះបុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះវិវាទការងាររួមផងដែរ។

ជម្លោះការងាររួម (វិវាទ) សំដៅលើការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានរវាងនិយោជិត និងនិយោជកទាក់ទងនឹងការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ (រួមទាំងប្រាក់ឈ្នួល) ការសន្និដ្ឋាន ការផ្លាស់ប្តូរ និងការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនមែនរាល់ការខ្វែងគំនិតគ្នាលើការបង្កើត ឬការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពទេ គួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃថាជាជម្លោះការងាររួម (វិវាទ) ចាប់តាំងពីការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលបានកើតឡើងអាចត្រូវបានយកឈ្នះដោយភាគី - អ្នកចូលរួមក្នុងការបង្កើត (ឬកំពុងលេចឡើង) ។ ទំនាក់ទំនងការងារ។ ប្រសិនបើការខ្វែងគំនិតគ្នាទាំងនេះក្លាយជាការមិនដោះស្រាយ នោះវត្តមាននៃការខ្វែងគំនិតគ្នានេះបង្ហាញពីជម្លោះការងាររួមដែលបានកើតឡើង។

ជម្លោះនៃប្រភេទនេះកើតឡើងដោយសារតែការប្រឈមមុខគ្នាដែលកើតឡើងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ប៉ុន្តែអន្តរកម្មក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះត្រូវបានអនុវត្តដោយតំណាងភាគីទាំងពីរ។

អ្នកតំណាងទាំងនេះគឺ៖

តំណាងនិយោជិត - ស្ថាប័នសហជីព និងសមាគមរបស់ពួកគេដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យតំណាងដោយអនុលោមតាមធម្មនុញ្ញរបស់ពួកគេ សាកសពនៃការអនុវត្តការងារស្ម័គ្រចិត្តសាធារណៈដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ (សន្និសីទ) របស់និយោជិតនៃអង្គការ សាខា ការិយាល័យតំណាង និងត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយពួកគេ។

អ្នកតំណាងនិយោជក - ប្រធានអង្គការ និងអ្នកតំណាងដែលមានការអនុញ្ញាតផ្សេងទៀត ស្របតាមធម្មនុញ្ញរបស់អង្គការ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀតរបស់បុគ្គល ស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតពីសមាគមនិយោជក ស្ថាប័នផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយនិយោជក។

វិវាទការងាររួម (វិវាទ) ក៏ដូចជាវិវាទការងារបុគ្គល ជាធម្មតាមានពីរប្រភេទ៖

1) ជម្លោះដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងការបង្កើតនិងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ;

2) ជម្លោះលើការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមដែលបានបញ្ចប់រួចហើយ។

កម្មវត្ថុនៃវិវាទដែលទាក់ទងនឹងប្រភេទនៃជម្លោះនេះអាចមិនត្រឹមតែជាបញ្ហានៃកម្លាំងពលកម្ម និងលក្ខខណ្ឌរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រភេទផ្សេងៗនៃបញ្ហាសង្គម និងក្នុងស្រុកដែលពាក់ព័ន្ធផងដែរ ឧទាហរណ៍ជាមួយនឹងការបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករជាដើម។

កម្មវត្ថុនៃវិវាទដែលទាក់ទងនឹងប្រភេទនៃជម្លោះនេះអាចមិនត្រឹមតែជាបញ្ហានៃកម្លាំងពលកម្ម និងលក្ខខណ្ឌរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រភេទផ្សេងៗនៃបញ្ហាសង្គម និងក្នុងស្រុកដែលពាក់ព័ន្ធផងដែរ ឧទាហរណ៍ជាមួយនឹងការបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករជាដើម។

ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុងប្រទេសប៉ះពាល់ដល់ទាំងសក្ដានុពលនៃជម្លោះការងារ និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។ ប្រសិនបើនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 80 តម្រូវការសេដ្ឋកិច្ចសង្គមត្រូវបានដាក់ទៅមុខជាចម្បង ដោយកំណត់ដោយភាពខ្វះខាតក្នុងកម្រិត និងគុណភាពនៃជីវិត បន្ទាប់មកនៅវេននៃទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 - 1990 ។ ការទាមទារនយោបាយត្រូវបានបន្ថែមទៅពួកគេ។ ជម្លោះបានកើតឡើងនៅក្នុងសមូហភាពនៃអង្គការនៅក្នុងវិស័យមិនផលិតភាព ដោយសារតែប្រាក់ឈ្នួលទាប និងការពន្យារពេលក្នុងការធ្វើលិបិក្រមរបស់វា។ ប៉ុន្តែក្រោយមក ឧស្សាហកម្ម និងជាដំបូង ឧស្សាហកម្មនិស្សារណកម្មនៃស្មុគ្រស្មាញឥន្ធនៈ និងថាមពលបានក្លាយជាវេទិកាសំខាន់នៃជម្លោះការងាររួម។ ដូច្នេះ 60% នៃកូដកម្មទាំងអស់ក្នុងឆ្នាំ 1998 បានបន្តធ្វើកូដកម្មនៅសហគ្រាសក្នុងឧស្សាហកម្មនេះ ដែលស្មើនឹងជាង 70% នៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការប្រចាំឆ្នាំទាំងអស់។ អ្នកតំណាងនៃការអប់រំមធ្យមសិក្សា និងឧត្តមសិក្សា ការថែទាំសុខភាព និងស្ថាប័នវិទ្យាសាស្ត្រ មិនបានឈរឡែកទេ។ បន្តិចម្ដងៗ កម្មករក្នុងវិស្វកម្មមេកានិក ឧស្សាហកម្មផលិតកម្ម ការដឹកជញ្ជូន និងអ្នកបញ្ជូនអាកាសចរណ៍បានជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះការងារ។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ សហគ្រាស​ឯកជន​មិន​មាន​ជម្លោះ​ការងារ​ទេ។

សព្វថ្ងៃនេះមូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះការងារគឺ:

ការពន្យារពេលក្នុងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល;

កង្វះនៃការធ្វើលិបិក្រមនៃប្រាក់ឈ្នួលដោយសារតែការកើនឡើងអតិផរណា;

ការមិនពេញចិត្តនឹងចំនួនប្រាក់ឈ្នួល;

ការមិនបង់ប្រាក់ទៅវិញទៅមករវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់;

ការរំលោភលើការអនុវត្តច្បាប់ការងារ (ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចដែលនិយោជិតសន្មត់ថារំលោភលើច្បាប់ការងារដោយអ្នកគ្រប់គ្រងការរំលោភលើកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពដោយភាគីទាំងពីរ);

· ការពន្យារពេលជាប្រព័ន្ធក្នុងការបែងចែកថវិកា។

ការខ្សោះជីវជាតិនៃការការពារពលកម្មនិងការលូតលាស់នៃការរងរបួសឧស្សាហកម្ម;

· កង្វះខាតក្នុងការផ្តល់ព័ត៌មាននៃការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គល។

ការយកចិត្តទុកដាក់ត្រូវបានទាញទៅលើការពិតដែលថាការពន្យារពេលការទូទាត់បានកើតឡើងដោយសារតែកង្វះថវិការ៉ាំរ៉ៃនៃវិស័យសាធារណៈ និងវិបត្តិមិនបើកប្រាក់ឈ្នួល ក៏ដូចជាដោយសារតែការកែប្រែការពន្យារពេលនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍ទៅជាអាជីវកម្មដែលទទួលបានប្រាក់ចំណេញខ្ពស់ទាំងនៅក្នុងសហគ្រាសរដ្ឋ និងឯកជន។ យោងតាមគណៈកម្មាធិការស្ថិតិរបស់រដ្ឋ ប្រាក់បៀវត្សរ៍មិនត្រូវបានបង់ទាន់ពេលទេ ហើយមានបំណុលយ៉ាងច្រើននៅគ្រប់សហគ្រាសធុនធំ និងមធ្យមទីបី។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរខែនៃឆ្នាំ 1996 សហគ្រាស និងអង្គការចំនួន 89,000 ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ ដែលការរំលោភលើច្បាប់ការពារការងារជាង 45,000 ត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញ។

ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ទម្រង់ផ្សេងៗនៃការតស៊ូរៀបចំរបស់កម្មករក្នុងការការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេបានលេចឡើង៖

កូដកម្មរួម ការជ្រើសរើសរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធ និងអគាររដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន ការជួបជុំជាដើម។

ទម្រង់ស្រួចស្រាវបន្ថែមទៀតនៃការតស៊ូជាក្រុមរបស់មនុស្សដែលជំរុញឱ្យមានការអស់សង្ឃឹមក៏ត្រូវបានគេប្រើផងដែរ: កូដកម្មអត់អាហារ ការបំបែកឧបករណ៍នៅកន្លែងធ្វើការ ការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ជាញឹកញយ ការតវ៉ារបស់អ្នកដែលមានជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងសកម្មភាពមិនគោរពច្បាប់ចំពោះអាជ្ញាធរ និងដោយចេតនាបំពានលើសណ្តាប់ធ្នាប់សាធារណៈ ដើម្បីទាក់ទាញការចាប់អារម្មណ៍ពីប្រជាពលរដ្ឋ និងរដ្ឋបាលចំពោះស្ថានភាពរបស់ពួកគេ។

សព្វថ្ងៃនេះ ទម្រង់សកម្មបំផុតមួយនៃការតស៊ូរបស់កម្មករដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេគឺកូដកម្ម។

កូដកម្មគឺជាទម្រង់មួយនៃវិវាទការងាររួម។ នេះគឺជាការបដិសេធដោយស្ម័គ្រចិត្តបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារ (ទាំងស្រុង ឬមួយផ្នែក) ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងាររួម។

កូដកម្ម​គឺជា​វិធានការ​ពិសេស​មួយ​នៃ​ការ​តស៊ូ។ វាត្រូវបានប្រើដោយនិយោជិតដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ និងដើម្បីបង្ខំនិយោជក និងអ្នកតំណាងរបស់ខ្លួនឱ្យអនុវត្តតាមតម្រូវការរបស់និយោជិត ពោលគឺឧ។ គឺជាវិធីសាស្រ្តមួយសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងារសមូហភាព ដែលបានផុសចេញពីដំណាក់កាលមិនទាន់ឃើញច្បាស់ (លាក់)។

សម្រាប់ប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើប ការធ្វើកូដកម្មគឺជាបាតុភូតថ្មីមួយ។ នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ឆ្ងាយ​ៗ វា​បាន​មក​ដល់​ផ្លូវ​ដ៏​វែង​នៃ​ការ​អភិវឌ្ឍ​របស់​ខ្លួន។ ដូចដែលបទពិសោធន៍នៃចលនាកូដកម្មពិភពលោកផ្តល់សក្ខីកម្ម កូដកម្មមិនមានលក្ខណៈដូចគ្នាទេ ទាក់ទងនឹងទម្រង់ដែលពួកគេត្រូវបានអនុវត្ត។ ពួកវាអាចត្រូវបានបែងចែកជាច្រើនប្រភេទ៖

1) "កូដកម្មធម្មតា" - កម្មករឈប់ផលិតនិងចាកចេញពីការងាររបស់ពួកគេ។ ការចេញផ្សាយផលិតផល, ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃផលិតផល, ត្រូវបានបញ្ឈប់ទាំងស្រុង;

2) "ធ្វើការយោងទៅតាមច្បាប់ឬ "កូដកម្មអ៊ីតាលី" - កម្មករមិនបញ្ឈប់ការផលិតទេប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្មពួកគេអនុវត្តយ៉ាងតឹងរឹងនូវច្បាប់ផលិតកម្មទាំងអស់ ច្បាប់សម្រាប់ប្រតិបត្តិការបច្ចេកទេសនៃឧបករណ៍សុវត្ថិភាព។ ល។ ការប្រតិបត្តិយ៉ាងតឹងរ៉ឹងបំផុតនៃច្បាប់ទាំងអស់នេះ ជាធម្មតានាំទៅរកការបរាជ័យមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងការងាររបស់សហគ្រាស អង្គការ ស្ថាប័ន។ កូដកម្មបែបនេះមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់បច្ចុប្បន្នទេ ពោលគឺវានៅក្រៅបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់។ ការទាមទារប្រឆាំងនឹងកម្មករដែលពាក់ព័ន្ធនឹងកូដកម្មបែបនេះគឺស្ទើរតែមិនអាចបង្ហាញបាន។

3) "ការយឺតយ៉ាវនៃការងារ" - នៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹង "កូដកម្មធម្មតា" វាគឺ, ដូចដែលវាគឺ, ពាក់កណ្តាលបេះដូង: ផលិតកម្មមិនបញ្ឈប់ទាំងស្រុង, ប៉ុន្តែមានតែបរិមាណរបស់វាត្រូវបានកាត់បន្ថយ;

4) "ការធ្វើកូដកម្មរំជើបរំជួល" - ការបញ្ឈប់ការងាររយៈពេលខ្លីមួយផ្នែកដោយនិយោជិតនៃសហគ្រាសទាំងមូលឬនិយោជិតដែលការងារត្រូវបានកំណត់ដោយដំណាក់កាលមួយឬផ្សេងទៀតនៃបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម (មេកានិច, អ្នកជួសជុល, អ្នកដំឡើង, turners, អ្នកផ្គត់ផ្គង់។ ល។ ) .

ទម្រង់នៃកូដកម្មទាំងអស់នេះគឺរីករាលដាលនៅក្រៅប្រទេស។ នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី "កូដកម្មធម្មតា" ត្រូវបានអនុវត្តជាញឹកញាប់បំផុត ប៉ុន្តែ "ការវាយប្រហាររបស់អ៊ីតាលី" បានកើតឡើងរួចហើយ។ ដូច្នេះអំពីចេតនា "ធ្វើការតាមច្បាប់" i.e. អ្នកបើកបរនៃរថភ្លើងក្រោមដីទីក្រុងមូស្គូបាននិយាយម្តងហើយថាអ្នកបើកបរនៃសហគ្រាសរថយន្ត Lipetsk មួយដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការរឹតបន្តឹងសិទ្ធិរបស់អង្គការសហជីពរបស់ពួកគេបានបដិសេធមិនធ្វើការច្រើនឬតិច។ ឡានក្រុងដែលមានកំហុស។

គួរកត់សម្គាល់ថា មិនថាកូដកម្មមានទម្រង់បែបណាក៏ដោយ សិទ្ធិធ្វើកូដកម្មត្រូវបានធានាដល់និយោជិត និងពលរដ្ឋគ្រប់រូបដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា ២៧) និងច្បាប់ “ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងាររួម” ខ្លួនវាផ្ទាល់។ គ្រប់គ្រងយ៉ាងលម្អិតអំពីបញ្ហាទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការប្រព្រឹត្តរបស់ពួកគេ។

លក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅសហគ្រាសឧស្សាហកម្ម និងអង្គការថវិកាភាគច្រើននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើបបានក្លាយទៅជាជម្លោះរ៉ាំរ៉ៃជុំវិញការពន្យារពេលយូរនៃប្រាក់ឈ្នួល។ ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃជម្លោះការងារនៅក្នុងវិស័យសាធារណៈគឺព្រឹត្តិការណ៍នៅទីក្រុង Prokopyevsk (Kuzbass) ក្នុងឆ្នាំ 1996-1997 ។ នៅទីនេះមានជម្លោះរវាងគ្រូបង្រៀននៃសាលាមួយក្នុងទីក្រុងនិងអ្នកតំណាងនិយោជករបស់ពួកគេ - ប្រធាននាយកដ្ឋានអប់រំដែលជាលទ្ធផលដែលមន្ត្រីរដ្ឋត្រូវបាន "ធ្វើជាចំណាប់ខ្មាំង" ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ សកម្មភាពតវ៉ារបស់គ្រូបង្រៀននេះបានកើតឡើងនៅដើមខែមេសា ឆ្នាំ 1997 ។ នៅនិទាឃរដូវឆ្នាំ 1997 ប្រាក់ឈ្នួលរបស់គ្រូបង្រៀននៅទីក្រុងត្រូវបានពន្យារពេល 7-8 ខែពោលគឺឧ។ ភាគច្រើននៃគ្រូបង្រៀនឆ្នាំសិក្សាបានធ្វើការដោយឥតគិតថ្លៃ។ ហើយប្រាក់ខែរបស់ពួកគេគឺ 400 ពាន់រូប្លិ៍។ - នេះគឺរួមជាមួយនឹងម៉ោងបន្ថែម និងការបង់ប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងថ្នាក់ (តាមអត្រាឆ្នាំ 1997)។

បទពិសោធន៍នៃការតស៊ូដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេបានអនុញ្ញាតឱ្យគ្រូបង្រៀន និងមេដឹកនាំសហជីពរបស់ពួកគេដឹកនាំស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នក្នុងទិសដៅស្ថាបនា។ ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ "ទង្វើនៃការមិនស្តាប់បង្គាប់ស៊ីវិល" បណ្តាលឱ្យមានទម្រង់ជាក់លាក់មួយ - "ការចាប់ចំណាប់ខ្មាំង។ លទ្ធផលជាក់លាក់នៃការតវ៉ារបស់គ្រូបង្រៀនគឺការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍មួយផ្នែក និងមួយផ្នែកនៃប្រាក់វិស្សមកាលរដូវក្តៅ។

ភាពជាក់លាក់របស់និយោជកក៏បន្សល់ទុកនូវការចាប់អារម្មណ៍លើទំនាក់ទំនងការងារក្នុងវិស័យអប់រំផងដែរ។ សាលា (ឬសាលាមត្តេយ្យ) មិនស្ថិតក្នុងន័យពេញលេញនៃសហគ្រាសទេ ហើយនាយកសាលាអនុវត្តមុខងាររបស់និយោជកតែផ្នែកខ្លះប៉ុណ្ណោះ។ តាមច្បាប់និយោជកគឺជានាយកដ្ឋានអប់រំនៃទីក្រុង - អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនៃរដ្ឋបាលក្រុង។ នៅក្នុងការអនុវត្តវាមិនអនុវត្តមុខងារទាំងអស់របស់និយោជកទេជាពិសេសការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ទាន់ពេលវេលា។ ក្រុមប្រឹក្សាប្រធានគណៈកម្មាធិការសហជីពនៃកម្មករអប់រំ ស្វែងរកទម្រង់ថ្មីនៃអន្តរកម្មជាមួយនិយោជក។ ប្រព័ន្ធប្រពៃណីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ - នាយកសាលា - មិនមែនជានិយោជកពេញសិទ្ធិទេ។ នាយកខ្លះថែមទាំងបដិសេធមិនចូលកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះ។ ដូច្នេះប្រព័ន្ធនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនេះត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយប្រព័ន្ធនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងក្រុមប្រឹក្សា និងស្ថាប័នដែលផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដល់ការអប់រំ - ជាមួយនាយកដ្ឋានអប់រំនៃទីក្រុង រដ្ឋបាលក្រុង និងតំបន់។ កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះត្រូវបានបញ្ចប់នៅគ្រាធ្ងន់ធ្ងរបំផុតនៃការតស៊ូរបស់គ្រូបង្រៀនដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។ប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះមានកម្រិតទាប ពីព្រោះកាលវិភាគសម្រាប់ការទូទាត់ជំពាក់ប្រាក់ឈ្នួលជាក្បួនត្រូវបានរំលោភបំពាន។ ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​បាន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ណែនាំ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​នូវ​ភាព​ប្រាកដប្រជា​មួយ​ចំនួន​ទៅក្នុង​មុខតំណែង​របស់​កម្មករ។

វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលការពន្យាពេលយ៉ាងយូរក្នុងការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងវិស័យសាធារណៈនាំឱ្យមាននយោបាយនៃជម្លោះការងារ។ កូដកម្ម​សាមញ្ញ​បាន​ក្លាយ​ទៅ​ជា​មធ្យោបាយ​មិន​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ក្នុង​ការ​ការពារ​សិទ្ធិ​កម្មករ ហើយ​ជា​ញឹកញាប់​ធ្វើ​ឱ្យ​ស្ថានភាព​របស់​ពួកគេ​កាន់តែ​អាក្រក់។

វិវាទការងារជាច្រើនក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ បង្ហាញថា ការតវ៉ាភាគច្រើនត្រូវបានធ្វើឡើងជាទម្រង់នៃបាតុកម្ម ដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហានៅក្នុងសមូហភាព។ ហើយមូលហេតុគឺកង្វះការសន្ទនារវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ វាមិនមែនជាការលំបាកក្នុងជីវិតខ្លួនឯងដែលបណ្តាលឱ្យមានការខឹងសម្បារនោះទេ ប៉ុន្តែភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់មនុស្សទាំងស្រុងថាតើនរណានិងវិធីណានឹងបំបាត់ការលំបាកដែលបានកើតឡើង។

នៅក្នុងការតស៊ូដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេ មនុស្សបានប្រើទម្រង់រ៉ាឌីកាល់នៃសកម្មភាពសមូហភាព - ការចាប់ចំណាប់ខ្មាំង ការបិទផ្លូវរថភ្លើង និងសកម្មភាពហិង្សាផ្សេងទៀត។ ជាលើកដំបូងអ្នករុករករ៉ែដ៏គួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលនៃ Anzhero-Sudzhensk បានធ្វើសកម្មភាពបែបនេះក្នុងឆ្នាំ 1994 - ពួកគេបានបិទផ្លូវរថភ្លើង Trans-Siberian ។ ការកើនឡើងថ្មីនៃអំពើហិង្សាបានកើតឡើងនៅនិទាឃរដូវឆ្នាំ 1997 ។ ទីមួយ គ្រូបង្រៀន Prokopievsk បានចាប់ជាចំណាប់ខ្មាំងប្រធាននាយកដ្ឋានអប់រំរបស់ទីក្រុង។ បន្ទាប់មកកម្មករ Angers បានបិទផ្លូវរថភ្លើងម្តងទៀត។ នៅ Salair និង Kiselevsk បាតុករបានរឹបអូសអគាររដ្ឋបាលក្រុង។ កូដកម្មអូសបន្លាយត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នករុករករ៉ែ Rostov អ្នកត្រួតពិនិត្យចរាចរណ៍ផ្លូវអាកាសនៃសហគ្រាសអាកាសចរណ៍ Bykovsky វិស្វករថាមពលរបស់ Primorye បុគ្គលិកនៃតុលាការស្រុក St. Petersburg ជាដើម។

ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពទាំងនេះរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី , រដ្ឋបាលនៃដែនដីបានចាត់វិធានការដើម្បីសងបំណុល។ សកម្មភាពទាំងនេះបានធ្វើឱ្យវាអាចកាត់បន្ថយភាពតានតឹងបានខ្លះ ផ្អាកកូដកម្មរបស់កម្មករក្នុងវិស័យផ្សេងៗ (ការអប់រំ ការថែទាំសុខភាព ឧស្សាហកម្ម។ល។)។ ការ​ប្រឹងប្រែង​របស់​ខ្សែ​ប្រយុទ្ធ​មិន​បាន​ឥត​ប្រយោជន៍​ទេ។ ជាមួយនឹងការលំបាកយ៉ាងខ្លាំង ប៉ុន្តែសមូហភាពនៃអង្គការសម្រេចបានជោគជ័យ ជាពិសេសនៅកន្លែងដែលមានសកម្មភាពរួមគ្នារបស់កូដករ និងជំហររឹងមាំរបស់សហជីព។ នេះត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ដោយអ្នករុករករ៉ែនៃ Primorye ។

ដូច្នេះបញ្ហានៃជម្លោះការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើបបានឈានដល់ជួរមុខ។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ ឬយ៉ាងហោចណាស់កាត់បន្ថយភាពធ្ងន់ធ្ងររបស់វា គឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែពឹងផ្អែកលើប្រព័ន្ធនៃភាពជាដៃគូសង្គម។ ដោយមានជំនួយរបស់វា វាអាចទៅរួចក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ យកឈ្នះលើការខ្វះខាតការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនារវាងនិយោជិត និងនិយោជក ជម្រើសទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេ អសមត្ថភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍច្បាប់នៃល្បែង និងប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះពួកគេនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងការងារ។

1.3 ជម្លោះ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់"

បញ្ហានៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺពាក់ព័ន្ធខ្លាំងណាស់សម្រាប់វិទ្យាសាស្ត្រទំនើបនិងការអនុវត្ត។ ការផ្តោតសំខាន់គឺទៅលើបញ្ហានៃប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ ការធ្វើឱ្យបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តប្រសើរឡើងនៅក្នុងក្រុម។ ពួកគេទាំងអស់ពឹងផ្អែកលើការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងតំណ "អ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់" ពោលគឺឧ។ ពីការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរ។

ក្នុងចំណោមហេតុផលនៃជម្លោះរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គោលបំណង និងកម្មវត្ថុត្រូវបានសម្គាល់។ ពិចារណាពីមូលហេតុគោលបំណងនៃជម្លោះនៃប្រភេទខាងក្រោម។

ធម្មជាតិរងនៃទំនាក់ទំនង។ មានភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងគោលបំណងរវាងមុខងារ និងមុខងារផ្ទាល់ខ្លួននៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ នៅក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រងមានទំនាក់ទំនងនៃការចុះក្រោមរវាងពួកគេ។ ពួកគេត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាគីពីរ - មុខងារ (ផ្លូវការផ្លូវការ) និងផ្ទាល់ខ្លួន (មិនផ្លូវការមិនផ្លូវការ) ។ Functional មានន័យថាការតភ្ជាប់ដែលមានស្រាប់រវាងមនុស្សនៅពេលដែលក្រុមមនុស្សមួយចំនួនដឹកនាំសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយក្រោយមកទៀតធ្វើតាមការណែនាំ។ ខ្លឹមសារផ្ទាល់ខ្លួននៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់" អាស្រ័យលើលក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្ម និស្ស័យ ចរិតលក្ខណៈ សមត្ថភាព គុណភាពអាជីវកម្ម និងសីលធម៌ ក៏ដូចជាការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមក ឬការប្រឆាំងគ្នា។

ភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាជួរដ៏ធំទូលាយនៃសកម្មភាពជីវិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់អាស្រ័យលើអ្នកដឹកនាំ។ ក្រោយមកទៀតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើតាមការណែនាំ និងបញ្ជារបស់មេ ពោលគឺឧ។ គោរពប្រតិបត្តិ។ ជាក់ស្តែងមិនដែលមានការអនុលោមតាមច្បាប់ពេញលេញនៃតម្រូវការនៃតួនាទីជាមួយនឹងសមត្ថភាព និងវិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេត្រូវបានធានា។ គោលបំណងចាំបាច់ដើម្បីលុបបំបាត់ភាពមិនស្របគ្នានេះ និងការយល់ឃើញជាប្រធានបទអំពីលទ្ធភាពនៃការលុបបំបាត់របស់វាដោយជៀសមិនរួចបង្កឱ្យមានជម្លោះ។

សកម្មភាពនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "បុរស-បុរស" គឺបង្កជម្លោះដោយធម្មជាតិរបស់វា។ ក្នុងចំណោមសកម្មភាពទាំងបួនប្រភេទ ("បុរស-បុរស", "បុរស-ធម្មជាតិ", "បុរស-ម៉ាស៊ីន", "សញ្ញាបុរស") វិជ្ជាជីវៈនៃប្រភេទ "បុរស-បុរស" គឺមានជម្លោះច្រើនបំផុត។

ភាគច្រើននៃជម្លោះបញ្ឈរត្រូវបានកំណត់ដោយប្រធានបទ - សកម្មភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ ប្រហែល 96% នៃជម្លោះរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺទាក់ទងទៅនឹងសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ពួកគេ។ ជម្លោះក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈគឺទាក់ទងទៅនឹងការធានាគុណភាពនៃសកម្មភាព (39%) ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារ (8%) និងការណែនាំអំពីការបង្កើតថ្មី (6%) ។ ផ្ទុយទៅនឹងជម្លោះនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់" ជម្លោះផ្តេកច្រើនតែមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។ ពួកគេកើតឡើងដោយសារតែការប្រឆាំង ភាពអរិភាពចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ដោយផ្អែកលើការមិនស៊ីគ្នានៃតម្លៃ អាកប្បកិរិយា បទដ្ឋាន និងគោលការណ៍ ទោះបីជានេះមិនរាប់បញ្ចូលហេតុផលអង្គការ និងអាជីវកម្មសម្រាប់ជម្លោះបែបនេះក៏ដោយ។

ភាពញឹកញាប់នៃជម្លោះបញ្ឈរគឺទាក់ទងទៅនឹងអាំងតង់ស៊ីតេនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់គូប្រជែង។ រយៈពេលប្រាំមួយខែដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបំពេញភារកិច្ចសំខាន់ៗនៃឆ្នាំ ការត្រួតពិនិត្យដោយអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់ ការឆ្លងកាត់ការបញ្ជាក់ ការពិភាក្សាដេញដោលជាដើម មានប្រហែល 60% នៃជម្លោះបញ្ឈរទាំងអស់។ សម្រាប់ពេលវេលាដែលនៅសល់ នៅពេលដែលសកម្មភាពត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបធម្មតា មានជម្លោះប្រហែល 40% រវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

តំណភ្ជាប់ដែលមានជម្លោះច្រើនបំផុតគឺ "អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ - អ្នកក្រោមបង្គាប់"៖ វាមានច្រើនជាង 53% នៃជម្លោះ។ សមាមាត្រនៃជម្លោះគឺខ្ពស់ជាពិសេសនៅក្នុងទំនាក់ទំនងដែលអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់មានភាពជិតស្និទ្ធនៅក្នុងមុខតំណែងផ្លូវការ។ នៅពេលដែលចម្ងាយស្ថានភាពកើនឡើង ភាពញឹកញាប់នៃការប៉ះទង្គិចនឹងថយចុះ។

អតុល្យភាពការងារ។ កន្លែងធ្វើការគឺជាសំណុំនៃមុខងារ និងមានន័យថាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ មុខងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ និងមធ្យោបាយ - នៅក្នុងច្បាប់ និងអំណាច។ កន្លែងធ្វើការមានរចនាសម្ព័ន្ធ ធាតុដែលត្រូវតែមានតុល្យភាព។

សមតុល្យនៃកន្លែងធ្វើការមានន័យថាមុខងាររបស់វាត្រូវតែផ្តល់ដោយមូលនិធិ ហើយមិនគួរមានមូលនិធិដែលមិនទាក់ទងនឹងមុខងារណាមួយឡើយ។ កាតព្វកិច្ច និងសិទ្ធិត្រូវតែមានតុល្យភាពទៅវិញទៅមក។ ទំនួលខុសត្រូវត្រូវតែធានាដោយអាជ្ញាធរសមស្រប និងផ្ទុយមកវិញ។ ភាពមិនស្មើគ្នានៃកន្លែងធ្វើការនាំឱ្យមានការលេចឡើងនៃជម្លោះ "បញ្ឈរ" ។

ភាពមិនស៊ីគ្នានៃទំនាក់ទំនងរវាងកន្លែងធ្វើការនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានបង្ហាញដោយការពិតដែលថា៖

ក) អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានផ្តល់ការណែនាំដោយថ្នាក់លើជាច្រើន ហើយគាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យ៖ ខ្លួនឯងចាត់ថ្នាក់ការណែនាំដែលទទួលបានតាមលំដាប់នៃសារៈសំខាន់ ទាមទារពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់។ ចាប់យកអ្វីគ្រប់យ៉ាង; បដិសេធមិនអនុវត្តតាមការណែនាំនិងបញ្ជា;

ខ) អ្នកគ្រប់គ្រងមានអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់ជាច្រើន៖ ច្រើនជាង ៧-៩ នាក់ដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបានរហ័ស។

ភាពស្មុគស្មាញនៃការសម្របខ្លួនតាមសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំទៅកាន់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង។

ការផ្តល់មិនគ្រប់គ្រាន់នៃលក្ខខណ្ឌគោលបំណងនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ក្នុងចំណោមមូលហេតុប្រធានបទនៃជម្លោះនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់" ហេតុផលអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលត្រូវបានសម្គាល់។

ហេតុផលអ្នកគ្រប់គ្រង៖ ការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផល និងខុសឆ្គង; អាណាព្យាបាលហួសហេតុ និងការគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង; ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈមិនគ្រប់គ្រាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង; កិត្យានុភាពទាបនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៃថ្នាក់កណ្តាលនិងទាប; ការចែកចាយមិនស្មើគ្នានៃបន្ទុកការងារក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់; ការរំលោភលើប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។

ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន: វប្បធម៌ទំនាក់ទំនងទាប, ឈ្លើយ; ការអនុវត្តមិនស្មោះត្រង់នៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់; បំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីអះអាងសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ក្នុងតម្លៃណាមួយ; ជម្រើសដោយចៅហ្វាយនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលគ្មានប្រសិទ្ធភាព; អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងផ្ទុយមកវិញ; ទំនាក់ទំនងតានតឹងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់; លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងអន្តរកម្ម (ភាពឆេវឆាវកើនឡើង អស្ថិរភាពអារម្មណ៍ ការថប់បារម្ភ ការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់ ការសង្កត់សំឡេងតួអក្សរ។ល។)។

ដំណោះស្រាយការព្យាករណ៍ជម្លោះការងារ

2. ការការពារជម្លោះ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។

2.1 ការការពារ និងការដោះស្រាយជម្លោះ "បញ្ឈរ"

ការអនុវត្តបង្ហាញថាលក្ខខណ្ឌខាងក្រោមរួមចំណែកដល់អន្តរកម្មដោយគ្មានជម្លោះរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់៖

ការជ្រើសរើសផ្នែកចិត្តសាស្រ្តនៃអ្នកឯកទេសនៅក្នុងអង្គការ;

ការជំរុញនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារមនសិការ;

ភាពយុត្តិធម៌ និងតម្លាភាពក្នុងការរៀបចំសកម្មភាព;

គណនេយ្យសម្រាប់ផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សទាំងអស់ដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង;

ជូនដំណឹងដល់មនុស្សទាន់ពេលវេលាអំពីបញ្ហាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ;

ការលុបបំបាត់ភាពតានតឹងក្នុងសង្គម-ផ្លូវចិត្តតាមរយៈការកំសាន្តរួមគ្នា រួមទាំងការចូលរួមពីសមាជិកគ្រួសារ។

ការរៀបចំអន្តរកម្មការងារយោងទៅតាមប្រភេទនៃ "កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ";

ការធ្វើឱ្យប្រសើរនៃពេលវេលាធ្វើការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកសំដែង;

កាត់បន្ថយការពឹងផ្អែករបស់និយោជិតលើអ្នកគ្រប់គ្រង;

ការលើកទឹកចិត្តគំនិតផ្តួចផ្តើម, ការផ្តល់ការរំពឹងទុកកំណើន;

ការបែងចែកការងារដោយស្មើភាពក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។

សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ រៀបចំសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយសមត្ថភាព។ ក្នុងករណីនេះវាត្រូវបានណែនាំដោយច្បាប់ខាងក្រោម។

កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ ជាក់លាក់ និងអាចសម្រេចបានសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ការបញ្ជាទិញត្រូវតែផ្តល់ជាភាសាសាមញ្ញ និងច្បាស់លាស់។ មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ភាពមិនច្បាស់លាស់នៅក្នុងខ្លឹមសារនៃការបញ្ជាទិញ។ ភារកិច្ចគួរតែត្រូវគ្នាទៅនឹងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ត្រូវប្រាកដថាកិច្ចការត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកត្រូវការ។ ការផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវគំនិតផ្តួចផ្តើមដើម្បីអនុវត្តការបញ្ជាទិញដែលបានផ្តល់ឱ្យមិនមានន័យថាការលុបបំបាត់ខ្លួនឯងរបស់ចៅហ្វាយពីការធានាការអនុវត្តរបស់វា។

ការបង្គាប់បញ្ជា ភាពច្បាស់លាស់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។ កុំ​ធ្វើ​ផ្ទុយ​នឹង​ការ​តម្រូវ​តាម​បទដ្ឋាន កុំ​រំលោភ​សេចក្តី​ថ្លៃថ្នូរ​របស់​មនុស្ស។

ការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃជម្លោះ។ វាកើតឡើងទាក់ទងនឹងគុណភាពនៃការប្រតិបត្តិសេចក្តីណែនាំ ប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងមិនគួរប្រែទៅជាអាណាព្យាបាលតូចតាចនោះទេ។

កុំប្រញាប់ប្រញាល់ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃមិនច្បាស់លាស់នៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដថាអ្នកបានសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទេនោះ វាជាការប្រសើរជាងកុំប្រញាប់ប្រញាល់ក្នុងការវាយតម្លៃ។

វាយតម្លៃសមិទ្ធិផលរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទដោយផ្អែកលើស្ថានភាពដំបូងនៃកិច្ចការ និងភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ នេះគឺត្រឹមត្រូវជាងការពឹងផ្អែកតែលើកិច្ចការដែលមាននៅក្នុងដៃ។

កុំ​ស្វែង​រក​ការ​អប់រំ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ដែល​ធ្វេស​ប្រហែស​ឡើង​វិញ​ក្នុង​ពេល​ដ៏​ខ្លី។ ការប៉ុនប៉ងយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ដើម្បី "ធ្វើឱ្យបុរសចេញពីគាត់" នឹងមិននាំឱ្យមានអ្វីល្អទេលើកលែងតែជម្លោះ។ ដំណើរការនៃការអប់រំគឺជាដំណើរការដ៏វែងមួយ។ ដូច្នេះហើយ នៅពេលធ្វើការងារអប់រំជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ កុំគិតពីលទ្ធផលវិជ្ជមានភ្លាមៗ និងភ្លាមៗ។

រិះគន់បន្ទាប់ពីអ្នកសរសើរ។ ដោយចាប់ផ្តើមការសន្ទនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃការងាររបស់គាត់ អ្នកកំណត់គាត់ឱ្យមានអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះអ្នក។ ការរិះគន់ដែលចេញមកពីអ្នកនឹងត្រូវបានយល់ឃើញកាន់តែច្រើនក្នុងន័យស្ថាបនា។

រិះគន់ និងវាយតម្លៃមិនមែនជាបុគ្គលទេ ប៉ុន្តែជាទង្វើដែលជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផ្លូវការ។ ការផ្លាស់ប្តូរទៅការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនដោយប្រើប្រាស់ទម្រង់ទូទៅបង្កឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានជម្លោះ។

នៅពេលផ្តល់ការវាយតម្លៃយ៉ាងសំខាន់ទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ កុំផ្ទេរវាទៅក្រុមសង្គមទាំងមូលដែលគាត់ជាកម្មសិទ្ធិ។ ជាពិសេសនេះអនុវត្តចំពោះសញ្ជាតិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក៏ដូចជាលក្ខណៈនៃក្រុមសង្គមដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះគាត់។

នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្ហាញថា ទាក់ទងនឹងស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នក អ្នកទទួលស្គាល់សមភាពរវាងអ្នក។

ជៀសវាងការវាយតម្លៃយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ មានលក្ខណៈជាក្រុម និងដោយអចេតនាចំពោះអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ កាលណាពួកគេងាកទៅរកមនុស្សម្នាក់កាន់តែខ្លាំង នោះគាត់កាន់តែមានភាពតានតឹងក្នុងការប្រឆាំងដែលអាចកើតមានទាក់ទងនឹងប្រភពនៃការអំពាវនាវបែបនេះ។ លើសពីនេះ អ្នកប្រហែលជាខុសក្នុងការវាយតម្លៃរបស់អ្នក ហើយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់ពួកគេនឹងធ្វើឱ្យកំហុសរបស់អ្នកកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។

កុំ​ធ្វើ​ឱ្យ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ធ្វើ​ជា "​ពពែ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ" សម្រាប់​កំហុស​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង។ គ្មាន​មនុស្ស​ណា​ដែល​មិន​ធ្វើ​ខុស​នោះ​ទេ។ កុំខ្លាចក្នុងការបំផ្លាញសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នក។ ភាពស្មោះត្រង់ និងភាពសមរម្យតែងតែត្រូវបានកោតសរសើរដោយមនុស្ស ជាពិសេសប្រសិនបើគុណសម្បត្តិទាំងនេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំ។

ត្រូវមានភាពស្មោះត្រង់ និងយុត្តិធម៌ជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់អ្នក។ សូមចាំថា មនុស្សភាគច្រើនមិនចូលចិត្តភាពអយុត្តិធម៌។

ដោយអស់ពីកម្លាំងរបស់អ្នក ប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការបង្ហាញអារម្មណ៍អវិជ្ជមានក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ កំហឹង កំហឹង ការ​រំខាន​ជា​ទីប្រឹក្សា​អាក្រក់​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ណាមួយ។

កុំបង្វែរអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅជា "រន្ទះ" នៃទំនាក់ទំនងជម្លោះរបស់អ្នកជាមួយការគ្រប់គ្រង។ ដោយបានបញ្ចេញអារម្មណ៍អវិជ្ជមានរបស់អ្នកលើអ្នកក្រោមបង្គាប់បន្ទាប់ពីការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនល្អជាមួយថ្នាក់លើ អ្នកធ្វើឱ្យស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងរបស់អ្នកមានស្ថេរភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមរយៈការធ្វើដូច្នេះអ្នកបង្កើតការផ្តោតអារម្មណ៍ថ្មីនៃភាពតានតឹងនៃជម្លោះប៉ុន្តែឥឡូវនេះ - ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ដាក់ទណ្ឌកម្មតិចជាញឹកញាប់ ហើយជារឿយៗជួយអ្នកក្រោមបង្គាប់កែកំហុស។ យុទ្ធសាស្ត្របែបនេះនាពេលអនាគតនឹងផ្តល់លទ្ធផលល្អ៖ ការប្រព្រឹត្តខុសតិច - ជម្លោះតិច ការដាក់ទណ្ឌកម្មតិច - បញ្ហាតិច។

គោរពសិទ្ធិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ សូម្បីតែនិយោជិតដែលមិនបានបំពេញមុខងារផ្លូវការរបស់ខ្លួនក៏មានសិទ្ធិច្បាស់លាស់ជាពលរដ្ឋដែរ។ ជាមួយនឹងកម្រិតណាមួយនៃកំហុសចំពោះការប្រព្រឹត្តខុសនោះ អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងការពារសិទ្ធិរបស់គាត់ សូម្បីតែតាមរយៈជម្លោះក៏ដោយ។

នៅពេលរិះគន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្ហាញពីមធ្យោបាយដែលអាចមានដើម្បីកែកំហុស និងការគណនាខុស។

នៅក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃវាមិនតែងតែអាចការពារការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរបានទេ។ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីដឹងពីអ្វីដែលរួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

អ្នកដឹកនាំត្រូវចាប់អារម្មណ៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងដំណោះស្រាយជម្លោះដែលគាត់ស្នើ។ អ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់តាមវិធីផ្សេងៗ - ពីការពន្យល់ពីភាពមិនត្រឹមត្រូវនៃមុខតំណែងរបស់គាត់រហូតដល់ការផ្តល់សម្បទានជាក់លាក់ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំខុសអំពីអ្វីមួយ។

តវ៉ាការទាមទាររបស់អ្នកនៅក្នុងជម្លោះ។ ការអត់ធ្មត់ក្នុងតម្រូវការចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែត្រូវបានគាំទ្រដោយបទដ្ឋានច្បាប់។

ចេះ​ស្តាប់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​មាន​ជម្លោះ។ ពេលខ្លះអ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តខុស ដោយសារខ្វះព័ត៌មានចាំបាច់។ វាអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំមិនធុញទ្រាន់នឹងការស្តាប់គាត់ដែលធ្វើឱ្យពិបាកក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។

ដោយគ្មានតម្រូវការពិសេស អ្នកដឹកនាំមិនគួរបង្កើនជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឡើយ។ បន្ទាប់ពីជម្លោះកើនឡើង វាពិបាកក្នុងការដោះស្រាយ ដោយសារទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលកាន់តែអាក្រក់ កម្រិតនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានកើនឡើង កម្រិតនៃភាពត្រឹមត្រូវនៃគូប្រជែងថយចុះជាលទ្ធផលនៃភាពឈ្លើយទៅវិញទៅមក។

ការបង្កើនសំឡេងរបស់អ្នកនៅក្នុងការសន្ទនាជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនមែនជាអំណះអំណាងដ៏ល្អបំផុតនោះទេ។ ការសិក្សាបង្ហាញថា ក្នុង 30% នៃជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំអនុញ្ញាតឲ្យមានភាពឈ្លើយ បំបែកការស្រែក។ល។ ភាពឈ្លើយ គឺជាសញ្ញាមួយបង្ហាញថា អ្នកដឹកនាំមិនគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ និងខ្លួនឯង។ ពាក្យ​នេះ​ជា​មធ្យោបាយ​សំខាន់​ក្នុង​ការ​ជះ​ឥទ្ធិពល​ដល់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ត្រូវ​ប្រើ​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​កុំ​ឲ្យ​វា​កាន់តែ​ធ្ងន់ធ្ងរ។

ការផ្លាស់ប្តូរពី "អ្នក" ទៅ "អ្នក" គឺជាការអាម៉ាស់ពិតប្រាកដរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ នេះផ្តល់ឱ្យគាត់នូវសិទ្ធិខាងសីលធម៌ដើម្បីឆ្លើយតបដោយសប្បុរស។ នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការថែរក្សាចម្ងាយការងារទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីនិយាយគាត់ថា "អ្នក" ។

ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំត្រឹមត្រូវ គួរតែគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយស្ងប់ស្ងាត់ ដោយពឹងផ្អែកលើឋានៈផ្លូវការរបស់គាត់។ ភាពស្ងប់ស្ងាត់របស់អ្នកដឹកនាំ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងពង្រឹងនៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ យុត្តិធម៌នៃការទាមទាររបស់ចៅហ្វាយ។

បង្កើនការគាំទ្រពីថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ និងសាធារណជន។ នេះគឺចាំបាច់ក្នុងស្ថានភាពនៃភាពមិនច្បាស់លាស់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងភាពត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកដឹកនាំ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលការគាំទ្រមិនគួរមានគោលបំណងបង្កើនសម្ពាធលើអ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា។

កុំបំពានតួនាទីរបស់អ្នក។ មុខតំណែងការងារ - គុណសម្បត្តិរឹងមាំក្នុងជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំដែលគ្មានបទពិសោធន៍ ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះតាមការពេញចិត្ត ប្រើវិធីសាស្ត្រមានឥទ្ធិពលលើគូប្រជែង ដូចជាការបង្កើនបន្ទុកការងារ បង្កើតភាពរអាក់រអួល ការលំបាកសម្រាប់គាត់ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យជាដើម។ សកម្មភាពបែបនេះធ្វើឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើឱ្យគាត់មិនចុះសម្រុង និងធ្វើឱ្យមានការពិបាកក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។

កុំអូសទាញជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ បន្ថែមពីលើការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ ជម្លោះយូរអង្វែងគឺពោរពេញទៅដោយការប្រមាថគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយជាលទ្ធផល ការបាត់បង់គុណសម្បត្តិនៃសិទ្ធិក្នុងជម្លោះ។

កុំខ្លាចក្នុងការសម្របសម្រួល។ ជាពិសេសក្នុងករណីដែលអ្នកដឹកនាំមិនប្រាកដថាគាត់ត្រឹមត្រូវ។

ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំខុសក្នុងជម្លោះ នោះជាការប្រសើរជាងកុំអូសវាចេញ ហើយចុះចាញ់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ត្រូវចាំថា មេដឹកនាំជម្លោះ មិនមែនតែងតែជាមេដឹកនាំអាក្រក់នោះទេ។ រឿងសំខាន់គឺត្រូវមានភាពយុត្តិធម៌ ទាមទារខ្លួនឯង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោះស្រាយបញ្ហា មិនមែនគ្រាន់តែធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។

មេដឹកនាំជម្លោះគឺតែងតែជាអ្នកដឹកនាំដែលមិនសប្បាយចិត្ត។ ការពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំនឹងត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពមុនជម្លោះ និងជម្លោះក្នុងវិធីមិនជម្លោះ។

ចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះជាមួយអ្នកដឹកនាំនោះ ពិតណាស់គាត់មានឱកាសតិចជាងបើធៀបនឹងចៅហ្វាយ។ ការអនុវត្តដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់នៃអនុសាសន៍មួយចំនួនអាចបង្កើនឱកាសនៃការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់គាត់។

កុំប្រញាប់ប្រញាល់ប្រឆាំងមេដឹកនាំក្នុងជម្លោះ។ ការស៊ូទ្រាំរបស់ឆ្កែក្រោមអាចបង្ហាញថាជាគុណសម្បត្តិមួយនៅក្នុងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។

បើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ត្រូវ នោះ​ត្រូវ​តែ​ព្យាយាម​មិន​ព្រម​ចុះ​ចាញ់​ក្នុង​រឿង​សំខាន់។ បើចាំបាច់ អ្នកអាចពង្រឹងជំហររបស់អ្នកក្នុងជម្លោះដោយសុំជំនួយពីអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត មិត្តរួមការងារ។

ផ្តល់ជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ កុំទទូចលើដំណោះស្រាយជាគោលការណ៍តែមួយ។ សូមចងចាំថាលទ្ធផលដែលចង់បានអាចសម្រេចបានតាមវិធីផ្សេងៗ។

កុំ​ប្រើ​ពាក្យ​ជេរ​ប្រមាថ​។

ភាពយុត្តិធម៌នៃទីតាំងនៅក្នុងជម្លោះ "បញ្ឈរ" មិនតែងតែផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ឈ្នះនោះទេ។ ទាញយកចំណុចខ្សោយនៅក្នុងមុខតំណែងអ្នកដឹកនាំ។

ទូរស័ព្ទទៅចៅហ្វាយរបស់អ្នកសម្រាប់ការសន្ទនាដោយស្មោះត្រង់។

បើអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រឹមត្រូវក្នុងជម្លោះ វាជាការប្រសើរសម្រាប់គាត់ដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃតំណែងរបស់គាត់ចំពោះអ្នកដឹកនាំមួយទល់មួយ ហើយមិនមែននៅចំពោះមុខអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្សេងទៀត ឬនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំនោះទេ។

ខុស​ក្នុង​ជម្លោះ យក​ល្អ​ត្រូវ​ចុះចាញ់​ភ្លាម​ចំពោះ​អ្នកដឹកនាំ ព្រោះ​នៅ​តែ​មាន​ផ្លូវ​។

សិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលនៃអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក៖ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយជម្លោះក្នុងតម្លៃទាប។

វាជាការចង់បានសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនឱ្យផ្តល់ដំណោះស្រាយផ្ទុយគ្នាទៅនឹងសំណើរបស់អ្នកដឹកនាំ។

គុណភាពសីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំកាន់តែទាប វានឹងកាន់តែពិបាកដោះស្រាយជម្លោះជាមួយគាត់។

2.2 វិធីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ "ផ្ដេក"

ក្នុងករណីនេះ យើងកំពុងនិយាយអំពីជម្លោះដែលអាចកើតឡើងរវាងបុគ្គល ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនៃកម្រិតអង្គការដូចគ្នា។ នៅក្នុងអង្គភាពគ្រប់គ្រង ប្រធាននាយកដ្ឋានដែលមានកម្រិតដូចគ្នា តែងតែប្រកួតប្រជែងគ្នាទៅវិញទៅមក។ ពួកគេម្នាក់ៗ មានបំណងចង់ធ្វើអតិបរមាដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងតំបន់របស់គាត់ គឺមានទំនោរទៅដោយធម្មជាតិដើម្បីជូនពរឱ្យទទួលបានជោគជ័យចំពោះការរចនាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ដូចដែលបានបង្ហាញមុននេះនៅលើឧទាហរណ៍នៃការសិក្សាដែលធ្វើឡើងដោយ M. Crozier ក្នុងសេវាកម្មគណនេយ្យ ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនីមួយៗបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដើម្បីទទួលបានសិទ្ធិអំណាចពីចៅហ្វាយនាយ ការគោរពកាន់តែច្រើន មុខតំណែងបុគ្គលិកកាន់តែច្រើន ហិរញ្ញវត្ថុកាន់តែច្រើន។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ភាគីពាក់ព័ន្ធអាចប្រកួតប្រជែងគ្នាទៅវិញទៅមកសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ។

ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទនេះមិនមែនជារឿងចម្លែកទេ។ ពេលខ្លះពួកគេត្រូវបានគាំទ្រដោយសិល្បៈដោយមេដឹកនាំទាំងនោះដែលប្រើគោលនយោបាយ "ការបែងចែកនិងការគ្រប់គ្រង" ។ ពួកគេជឿថាយុទ្ធសាស្ត្រនេះជំរុញឱ្យមានការប្រកួតប្រជែង និងរារាំងការបង្កើតសម្ព័ន្ធភាពក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ជម្លោះផ្តេកក៏បង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងជម្លោះលើសមត្ថភាព។ វាអាចបែងចែករវាងជម្លោះវិជ្ជមាន នៅពេលដែលភាគីទាំងពីរកំពុងធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសម្រេចបាននូវការរួមបញ្ចូលបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ឬជួរនៃបញ្ហានៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងជម្លោះអវិជ្ជមាន នៅពេលដែលភាគីនីមួយៗស្វែងរកការកម្ចាត់ និងផ្លាស់ប្តូរទៅជា មួយ​ទៀត​ជា​បញ្ហា ឬ​មុខងារ​ដែល​ងាយ​ស្រួល​ដែល​អាច​នាំ​មក​នូវ​បញ្ហា​មួយ​ចំនួន។

ផលវិបាកដ៏ជាក់ស្តែងបំផុតនៃ "សង្រ្គាមទ័ពព្រៃ" នេះគឺទំនោរទៅរកភាពឯកោ ដែលត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនីមួយៗ។ ដូចដែល Robert Catherine ដែលមានបទពិសោធន៍យូរមកហើយនៅក្នុងរដ្ឋាភិបាលកណ្តាលបានកត់សម្គាល់ថា "និយោជិតមានទំនោរចាក់សោរខ្លួនឯងនៅក្នុងតំបន់ការងាររបស់ពួកគេដោយមិនចាប់អារម្មណ៍នឹងអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងនាយកដ្ឋានដែលនៅជាប់គ្នាហើយក្នុងករណីណាក៏ដោយពិតជាមិនចង់ អ្នក​ផ្សេង​ទៀត​ដើម្បី​បង្ហាញ​ការ​ចាប់​អារម្មណ៍​ចំពោះ​អ្វី​ដែល​កំពុង​កើត​ឡើង​នៅ​មន្ទីរ​ដែល​នៅ​ជាប់​នោះ តើ​ពួកគេ​កំពុង​ធ្វើ​អ្វី​»។ ជាការពិតណាស់ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួននៅតែគួរសម និងគួរសម។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវការមាន, ជាក្បួន, ការមិនទុកចិត្ត, ពេលខ្លះពណ៌ដោយអារម្មណ៍នៃការច្រណែន: "មនុស្សគ្រប់រូបសម្រាប់ខ្លួនគាត់" ។ ទាំងអស់នេះពន្យល់ពីការបំបែកឯកតារចនាសម្ព័ន្ធដែលធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ការងាររបស់អ្នកដែលសម្របសម្រួលសកម្មភាពនៃសេវាកម្ម។

នៅក្នុងដំណើរការនៃសេវាកម្មរួម និយោជិតតែងតែប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តរួមនៃវិជ្ជាជីវៈ ការងារពិសេស ភាពផ្ទុយគ្នាផ្សេងៗអាចកើតឡើងរវាងពួកគេ។ ពួកគេ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ គឺជៀសមិនរួច។ ជម្លោះដែលកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវបានគេហៅថាអន្តរបុគ្គល។ បើ​វា​កើត​ឡើង​រវាង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ និង​ថ្នាក់​លើ​ផ្ទាល់ ឬ​ផ្ទាល់ នោះ​គេ​ហៅ​ថា​ជម្លោះ​បញ្ឈរ។ ប្រសិនបើរវាងនិយោជិតដែលមិនស្ថិតក្នុងទំនាក់ទំនងថ្នាក់ក្រោម នោះនេះគឺជាជម្លោះផ្តេក។ សញ្ញាសំខាន់នៃជម្លោះ: វត្តមាននៃការផ្ទុយគ្នារវាងបុគ្គលិក; ការប្រឆាំងគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងគោលបំណងការពារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន រារាំងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ បង្កការខូចខាតដល់គាត់។ ការបង្កើតអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងទម្រង់នៃការបង្ហាញអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។

គោលបំណងនៃជម្លោះគឺ៖ កង្វះខាតសម្ភារៈ និងផលប្រយោជន៍ខាងវិញ្ញាណដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ជីវិតធម្មតា ភាពមិនស្រួលក្នុងគ្រួសារ។ ភាពដាច់ស្រយាលនៃលំនៅដ្ឋានពីការដាក់ពង្រាយអង្គភាពយោធា; ការអភិវឌ្ឍន៍មិនល្អនៃនីតិវិធីច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតសម្រាប់ការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នារវាងបុគ្គល។ល។

មូលហេតុនៃជម្លោះ៖ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការខ្វះវប្បធម៌ទំនាក់ទំនង ការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់ បំណងប្រាថ្នាចង់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្នុងក្រុមដោយមធ្យោបាយណាមួយ ។ល។ ប្រពៃណីអវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម; វត្តមាននៅក្នុងក្រុមនៃ microgroups ដែលមានទិសដៅអវិជ្ជមាន និងអ្នកដទៃ។

ដំណោះស្រាយទាន់ពេលវេលានៃជម្លោះដែលបានកើតឡើងគឺផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់ភាគីជម្លោះទាំងអស់ និងក្រុមទាំងមូល។ សូមក្រឡេកមើលវិធីមួយចំនួនដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះដោយជោគជ័យ។

1. ការបញ្ចប់អន្តរកម្មជម្លោះគឺជាលក្ខខណ្ឌដំបូង និងជាក់ស្តែងសម្រាប់ការចាប់ផ្តើមនៃការដោះស្រាយជម្លោះណាមួយ។ ដរាបណាភាគីជម្លោះចាត់វិធានការមួយចំនួនដើម្បីពង្រឹងជំហររបស់ភាគីម្ខាង ឬធ្វើឱ្យទីតាំងរបស់ភាគីម្ខាងទៀតចុះខ្សោយ ដោយមានជំនួយពីអំពើហិង្សាផ្លូវចិត្ត ឬផ្លូវកាយនោះ មិនអាចមានការពិភាក្សាអំពីការដោះស្រាយជម្លោះនោះទេ។

2. វិធីបន្ទាប់គឺស្វែងរកចំណុចរួម ឬទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនៅក្នុងខ្លឹមសារ។ ដំណើរ​ការ​ពីរ​ផ្លូវ​នេះ​ជាប់​ពាក់​ព័ន្ធ​នឹង​ការ​វិភាគ​ទាំង​គោល​ដៅ​និង​ផល​ប្រយោជន៍​ផ្ទាល់​ខ្លួន​និង​គោល​ដៅ​និង​ផល​ប្រយោជន៍​ផ្សេង​ទៀត។

3. រឿងសំខាន់នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះគឺត្រូវព្យាយាមកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។ ដូច្នេះ ដើម្បីចាប់ផ្តើមដោះស្រាយជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវកាត់បន្ថយ ឬយ៉ាងហោចណាស់គូសបញ្ជាក់ពីនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការបន្ធូរបន្ថយនូវអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមាននេះ។

4. ទន្ទឹមនឹងនោះ ដើម្បីកាត់បន្ថយអារម្មណ៍អវិជ្ជមានទាក់ទងនឹងអ្នកដែលមានជម្លោះ គួរតែបញ្ឈប់ការមើលឃើញគាត់ជាសត្រូវ ជាសត្រូវ ហើយផ្លាស់ប្តូរគំនិតអំពីគាត់។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ថាវាជាការប្រសើរក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះជាមួយគ្នា។

5. សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យគឺវិធានការដែលមានគោលបំណងកាត់បន្ថយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាននៃភាគីផ្ទុយ។ ក្នុងចំណោមវិធានការដែលកាត់បន្ថយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន មានដូចជា៖ ការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមានលើសកម្មភាពមួយចំនួនរបស់អ្នកដទៃ ឆន្ទៈក្នុងការធ្វើសម្បទាន ឬការបង្រួបបង្រួមមុខតំណែង ការងាកទៅរកភាគីទីបីដែលមានសិទ្ធិអំណាចសម្រាប់គាត់ អាកប្បកិរិយារិះគន់ចំពោះខ្លួនគាត់ ការរំខាន។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមួយរយៈក្រោមលេសដ៏សំខាន់ ស្ងប់ស្ងាត់ និងមានតុល្យភាពអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួន។ល។

6. នៅពេលដែលភាគីក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតរួមបញ្ចូលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេដើម្បីបញ្ចប់ជម្លោះនោះ ចាំបាច់ត្រូវគិតពីស្ថានភាព (តំណែងផ្លូវការ) របស់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ភាគីដែលកាន់កាប់មុខតំណែងក្រោមបង្គាប់ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នៃអន្តរកម្ម ឬមានឋានៈតូចតាចគួរតែដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីដែនកំណត់នៃសម្បទានទាំងនោះដែលមនុស្សចាស់អាចទិញបាន។ ការទាមទារបំផ្លើស ឬរ៉ាឌីកាល់អាចជំរុញឱ្យភាគីខ្លាំងជាង ឱ្យត្រឡប់ទៅរកការប្រឈមមុខដាក់គ្នាវិញ។

7. វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវដឹងពីលក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយបន្ថែមទៀត - ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងកាលៈទេសៈដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ យុទ្ធសាស្ត្រចាកចេញពីជម្លោះគឺជាបន្ទាត់សំខាន់នៃអាកប្បកិរិយារបស់គូប្រជែងនៅដំណាក់កាលចុងក្រោយរបស់ខ្លួន Chumikov A. ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះជាគំរូថ្មីនៃការគិត និងសកម្មភាព។ Sotsis ឆ្នាំ ១៩៩៥។

ដោយផ្អែកលើគំរូដែលអាចកើតមាននៃការដោះស្រាយជម្លោះ ផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅរបស់តួអង្គជម្លោះ រចនាប័ទ្មសំខាន់ៗចំនួនប្រាំនៃការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានអនុវត្ត។ ទាំងនេះគឺ៖ រចនាប័ទ្មនៃការប្រកួតប្រជែង (គូប្រជែង) ការគេចវេស (សម្បទាន) ការសម្របខ្លួន កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការសម្របសម្រួល (បានពិភាក្សាខាងលើ)។ លក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះ កលល្បិចនៃជម្រើសរបស់ពួកគេ និងបច្ចេកវិទ្យានៃការអនុវត្តត្រូវបានពិពណ៌នាដោយអ្នកស្រាវជ្រាវអាមេរិកនៃបញ្ហាជម្លោះ បណ្ឌិតទស្សនវិជ្ជា D.G. Scott នៅក្នុងការងាររបស់នាង "ជម្លោះវិធីដើម្បីយកឈ្នះពួកគេ" ។

គូប្រជែង (ការតស៊ូក្នុងមុខតំណែងរបស់បុគ្គល) នៅដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃជម្លោះមាននៅក្នុងការដាក់ដំណោះស្រាយដែលពេញចិត្តនៅម្ខាងទៀត។

ការសម្របខ្លួន ឬសម្បទាននៅដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃជម្លោះ ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការបង្ខំឱ្យបោះបង់ការតស៊ូ និងការចុះចាញ់មុខតំណែង។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះមានន័យថា អ្នកធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នាជាមួយភាគីម្ខាងទៀត ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ កុំព្យាយាមការពារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ដើម្បីធ្វើឲ្យបរិយាកាសរលូន និងស្តារវាឡើងវិញ។

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការត្រូវបានចាត់ទុកថាជាយុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះ និងដោះស្រាយវា។ យុទ្ធសាស្រ្តនេះសន្មត់ទិសដៅនៃភាគីជម្លោះទៅការពិភាក្សាដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកនៃបញ្ហា ដោយចាត់ទុកភាគីម្ខាងទៀតមិនមែនជាសត្រូវ ប៉ុន្តែជាជំនួយការស្មើគ្នាក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយជំនួស Antsupov A., Shipilov A. Conflictology ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៨។

ដូច្នេះហើយ បញ្ហានៃការកែលម្អទំនាក់ទំនង ការទប់ស្កាត់ និងការដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺពិតជាស្មុគស្មាញណាស់។ ដំណោះស្រាយរបស់វាត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយចំណេះដឹងនៃខ្លឹមសារនៃជម្លោះ វិធីដើម្បីដោះស្រាយវា ការត្រៀមខ្លួន និងបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកយោធាដើម្បីកែលម្អវប្បធម៌ទូទៅ និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។

2.3 ការទប់ស្កាត់ និងការដោះស្រាយជម្លោះ "ចម្រុះ"

សំណុំនៃវិធីសាស្រ្តទាំងមូលអាស្រ័យលើប្រភេទនៃគំរូដំណោះស្រាយជម្លោះគួរតែត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម។ ចូរយើងហៅតាមលក្ខខណ្ឌថាក្រុមទីមួយនៃវិធីសាស្ត្រអវិជ្ជមាន រួមទាំងការតស៊ូគ្រប់ប្រភេទ ការបន្តគោលដៅនៃការសម្រេចបាននូវជ័យជំនះរបស់ភាគីម្ខាងលើភាគីម្ខាងទៀត។ វិធីសាស្រ្ត "អវិជ្ជមាន" នៅក្នុងបរិបទនេះគឺរាប់ជាសុចរិតដោយលទ្ធផលរំពឹងទុកនៃការបញ្ចប់នៃជម្លោះ: ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃការរួបរួមនៃភាគីជម្លោះដែលជាទំនាក់ទំនងជាមូលដ្ឋាន។ ចូរហៅវិធីសាស្រ្តវិជ្ជមានក្រុមទីពីរ ចាប់តាំងពីពេលប្រើពួកវា វាត្រូវបានសន្មត់ថារក្សាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនង (ការរួបរួម) រវាងប្រធានបទនៃជម្លោះ។ ជាដំបូង ទាំងនេះគឺជាប្រភេទផ្សេងៗនៃការចរចា និងការប្រជែងគ្នាក្នុងន័យស្ថាបនា។

ភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្ត្រអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានគឺខុសធម្មតា។ នៅក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រងជម្លោះជាក់ស្តែង វិធីសាស្ត្រទាំងនេះច្រើនតែបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក។

ពិចារណាវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនដែលប្រើក្នុងការតស៊ូរបស់ភាគីជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តមួយបែបនេះគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវជ័យជំនះដោយទទួលបានសេរីភាពនៃសកម្មភាពចាំបាច់។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយវិធីសាស្រ្តដូចខាងក្រោម: ការបង្កើតសេរីភាពនៃសកម្មភាពសម្រាប់ខ្លួនឯង; រារាំងសេរីភាពរបស់គូប្រជែង; សូម្បីតែនៅក្នុងការចំណាយនៃសម្ភារៈមួយចំនួនឬការខាតបង់ផ្សេងទៀត, ការទទួលបានមុខតំណែងល្អប្រសើរជាងមុននៅក្នុងការប្រឈមមុខគ្នា, ល។ ជាឧទាហរណ៍ វិធីសាស្រ្តនៃការពិភាក្សាដ៏មានប្រសិទ្ធភាពគឺដាក់លើខ្មាំង ដែលជាប្រធានបទនៃការពិភាក្សា បញ្ហាដែលគាត់មិនមានជំនាញខ្លាំង និងកន្លែងដែលគាត់អាចសម្របសម្រួលខ្លួនឯងបាន។

វិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយគឺការប្រើប្រាស់ដោយផ្នែកម្ខាងនៃមុខងារ និងទុនបំរុងរបស់សត្រូវសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា។ បច្ចេកទេសក្នុងករណីនេះអាចជាការប្រើអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងក្នុងការពិភាក្សា; បង្ខំ​សត្រូវ​ឲ្យ​ធ្វើសកម្មភាព​ដែល​មាន​ប្រយោជន៍​ដល់​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត។

វិធីសាស្រ្តសំខាន់នៃការតស៊ូគឺត្រូវបិទជាដំបូង មជ្ឈមណ្ឌលគ្រប់គ្រងនៃស្មុគ្រស្មាញប្រឆាំង៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈនាំមុខនៃសមូហភាព និងស្ថាប័ន ដែលជាធាតុសំខាន់នៃទីតាំងរបស់សត្រូវ។ នៅក្នុងការពិភាក្សា ការសង្កត់ធ្ងន់ចម្បងគឺត្រូវដាក់លើការបង្ខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះអ្នកចូលរួមនាំមុខរបស់ខ្លួន ដែលតំណាងឱ្យភាគីខាងសត្រូវ លើការបដិសេធនូវប្រធានបទសំខាន់ៗនៃមុខតំណែងរបស់គាត់។

ទោះបីជាការពិតដែលថាគោលការណ៍សំខាន់មួយនៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺជាគោលការណ៍នៃភាពទាន់ពេលវេលា ប្រសិទ្ធភាព វិធីសាស្ត្រពន្យារពេលករណី ឬបើមិនដូច្នេះទេ "វិធីសាស្ត្រពន្យាពេល" អាចត្រូវបានប្រើដោយជោគជ័យក្នុងការតស៊ូ។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺជាករណីពិសេសមួយក្នុងការជ្រើសរើសទីកន្លែង និងពេលវេលាសមស្របមួយសម្រាប់ផ្តល់ការវាយលុកយ៉ាងដាច់អហង្ការ បង្កើតតុល្យភាពនៃកម្លាំង និងស្ថានភាពអំណោយផលសម្រាប់ជម្រើសបែបនេះ។ ភាពយឺតយ៉ាវនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅជាសកម្មភាពសម្រេចចិត្តគឺសមហេតុផលដោយសារតម្រូវការប្រមូលផ្តុំកម្លាំង និងធនធានធំៗ ដើម្បីសម្រេចបានជ័យជំនះ។ ប្រភេទជាក់លាក់នៃការតស៊ូជាមធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានជ្រើសរើស និងអនុវត្តដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃជម្លោះដែលកំពុងត្រូវបានដោះស្រាយ និងបរិយាកាសដែលសកម្មភាពទាំងនេះត្រូវបានអនុវត្ត។

វិធីសាស្រ្តវិជ្ជមានចម្បងនៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺការចរចា។ ការចរចាគឺជាការពិភាក្សារួមគ្នាដោយភាគីជម្លោះ ដោយមានការចូលរួមពីអ្នកសម្របសម្រួលនៃបញ្ហាជម្លោះ ដើម្បីឈានទៅដល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។ ពួកគេដើរតួជាប្រភេទនៃការបន្តនៃជម្លោះ ហើយក្នុងពេលតែមួយបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការយកឈ្នះវា។ នៅពេលដែលការសង្កត់ធ្ងន់លើការចរចាជាផ្នែកនៃជម្លោះ ពួកគេមានទំនោរត្រូវបានធ្វើឡើងពីទីតាំងនៃកម្លាំង ដោយមានបំណងសម្រេចបាននូវជ័យជំនះម្ខាង។ ជាធម្មតា ធម្មជាតិនៃការចរចានេះតែងតែនាំទៅរកការដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្នែកបណ្តោះអាសន្ន ហើយការចរចារគ្រាន់តែជាការបន្ថែមទៅលើការតស៊ូដើម្បីជ័យជំនះលើសត្រូវប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើការចរចាត្រូវបានយល់ជាចម្បងថាជាវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ នោះពួកគេយកទម្រង់នៃការពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់ បើកចំហ ដោយគណនាលើសម្បទានទៅវិញទៅមក និងការពេញចិត្តទៅវិញទៅមកនៃផ្នែកជាក់លាក់នៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគី។

ជាមួយនឹងគោលគំនិតនៃការចរចានេះ ភាគីទាំងពីរដំណើរការក្នុងវិធានដូចគ្នា ដែលជួយរក្សាមូលដ្ឋានសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀង។

"4 - វិធីសាស្រ្តជំហាន" D. Den ។ វិធីសាស្រ្តនេះបម្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងមនុស្ស និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយផ្លែផ្ការបស់ពួកគេ។ វាត្រូវបានផ្អែកលើច្បាប់ពីរ៖ "កុំរំខានការប្រាស្រ័យទាក់ទង" ពីព្រោះការបដិសេធក្នុងការទំនាក់ទំនងបង្កើតនិងមានន័យថាជម្លោះ។ "កុំប្រើហ្គេមអំណាចដើម្បីឈ្នះការតស៊ូដើម្បីអំណាចតាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ ការគំរាមកំហែង ឱសានវាទ។"

វិធីសាស្ត្រមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើភាគីជម្លោះស្គាល់វា។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការរៀបចំលក្ខខណ្ឌសមស្របសម្រាប់ការសន្ទនា ដែលមានន័យថា បន្ថែមពីលើពេលវេលា ក៏ជាទីកន្លែង និងបរិយាកាសអំណោយផលសម្រាប់ការសន្ទនាផងដែរ។ រយៈពេលនៃការសន្ទនាត្រូវបានកំណត់ដោយពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីសម្រេចបាននូវរបកគំហើញមួយក្នុងការសម្រួលជម្លោះ។ ខ្លឹមសារនៃការសន្ទនាត្រូវតែរក្សាការសម្ងាត់ ចាប់តាំងពីការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈដោយមិនទាន់ពេលវេលាបង្កើតពាក្យចចាមអារ៉ាម ការនិយាយដើម និងបង្កើនជម្លោះ។ ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា មនុស្សម្នាក់គួរតែធ្វើកាយវិការនៃការផ្សះផ្សាគ្នាជានិច្ច មិនត្រូវទាញយកប្រយោជន៍ពីភាពងាយរងគ្រោះរបស់ភាគីម្ខាងទៀតឡើយ ហើយក្នុងពេលតែមួយមិនត្រូវបង្ហាញភាពមិនសមរម្យ។ ការសន្ទនាអំពីបញ្ហានៃក្តីកង្វល់ចំពោះភាគីទាំងពីរគួរតែត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្តោតលើដំណោះស្រាយដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក និងការមិនរាប់បញ្ចូលការបំភាន់អំពីលទ្ធផលរបស់វានៅលើគោលការណ៍ "ឈ្នះ-ចាញ់"។ លទ្ធផលនៃការសន្ទនាគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលពិពណ៌នាអំពីទំនាក់ទំនងរបស់ភាគីសម្រាប់ពេលអនាគត ការជួសជុលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប្រកបដោយតុល្យភាព ការសម្របសម្រួលឥរិយាបថ និងសកម្មភាពដើម្បីអនុវត្តផលប្រយោជន៍ដែលមានជម្លោះ Den D. ការយកឈ្នះលើការខ្វែងគំនិតគ្នា។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះជាវិជ្ជមានត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងសមិទ្ធិផលនៃការសម្របសម្រួលឬការឯកភាពគ្នារវាងតួអង្គប្រឆាំង។ ទាំងនេះគឺជាទម្រង់នៃការបញ្ចប់ជម្លោះ ដែលភាគច្រើននៃប្រភេទ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" "ឈ្នះ-ឈ្នះ" "ឈ្នះ-ឈ្នះ"។ ពួកគេតំណាងឱ្យការសម្រេចបាននូវរចនាប័ទ្មនៃការសម្របសម្រួល និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

ការសម្របសម្រួល (មកពីឡាតាំងសម្របសម្រួល) - មានន័យថាកិច្ចព្រមព្រៀងផ្អែកលើសម្បទានទៅវិញទៅមក។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងនយោបាយ ការសម្រុះសម្រួលគឺជាសម្បទានចំពោះការទាមទារមួយចំនួនរបស់ភាគីផ្ទុយ ការលះបង់ផ្នែកនៃការទាមទាររបស់ភាគីម្ខាងដោយអនុលោមតាមកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយភាគីម្ខាងទៀត។

បែងចែកការសម្របសម្រួលដោយបង្ខំ និងដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ អតីត​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ជៀស​មិន​រួច​ដោយ​កាលៈទេសៈ​ជា​ទូទៅ​។ ជាឧទាហរណ៍ តុល្យភាពនៃកម្លាំងនយោបាយប្រឆាំង គឺច្បាស់ណាស់មិនពេញចិត្តចំពោះអ្នកដែលសម្របសម្រួលនោះទេ។ ឬស្ថានភាពទូទៅដែលគំរាមកំហែងដល់អត្ថិភាពនៃភាគីជម្លោះ (ឧទាហរណ៍ គ្រោះថ្នាក់ដ៏សាហាវនៃសង្គ្រាមទែម៉ូនុយក្លេអ៊ែរ ប្រសិនបើវាមិនធ្លាប់មានសម្រាប់មនុស្សជាតិទាំងអស់)។ ទីពីរ នោះគឺការសម្របសម្រួលដោយស្ម័គ្រចិត្តត្រូវបានបញ្ចប់ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងលើបញ្ហាមួយចំនួន ហើយត្រូវគ្នាទៅនឹងផ្នែកខ្លះនៃផលប្រយោជន៍នៃកម្លាំងអន្តរកម្មទាំងអស់។ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការសម្របសម្រួលបែបនេះ ប្លុកគណបក្សផ្សេងៗ និងសម្ព័ន្ធនយោបាយត្រូវបានបង្កើតឡើង។

Consensus (មកពីភាសាឡាតាំង Consedo) គឺជាទម្រង់នៃការបង្ហាញពីការព្រមព្រៀងជាមួយនឹងអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងនៅក្នុងជម្លោះមួយ។ នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្រ្ត គោលគំនិតនៃការមូលមតិគ្នាបង្ហាញពីការព្រមព្រៀងជាសាធារណៈលើច្បាប់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ។ យើងកំពុងនិយាយជាពិសេសអំពីកិច្ចព្រមព្រៀងលើ៖ ក) គោលការណ៍នៃដំណើរការនៃប្រព័ន្ធជាក់លាក់មួយ ដែលត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធប្រជាធិបតេយ្យនៃអំណាចដើម្បីគ្រប់គ្រងសង្គម។ ខ) វិធាន និងយន្តការគ្រប់គ្រងការដោះស្រាយជម្លោះជាក់លាក់។ ការយល់ស្របអាចត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈពីផ្នែកមាតិកា (ទិដ្ឋភាពគុណភាព) និងកម្រិតនៃសមិទ្ធិផល - កម្រិតនៃការយល់ស្រប (ផ្នែកបរិមាណ) ។

វិធីសាស្រ្តដែលបានពិចារណានៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺនៅឆ្ងាយពីវិធីទាំងអស់នៃសកម្មភាពបែបនេះ។ ជម្លោះមួយចំនួនធំ - សង្គម នយោបាយ អង្គការ - អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយចុងក្រោយ ជាតិសាសន៍ត្រូវបានកំណត់ដោយកំហុសក្នុងគោលនយោបាយរបស់ស្ថាប័នកាន់អំណាច ការរំលោភលើគោលការណ៍ និងបទដ្ឋានជាក់លាក់នៃការប្រព្រឹត្តទៅនៃទំនាក់ទំនងសង្គម។ ក្នុងស្ថានភាពទាំងអស់នេះ វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការគ្រប់គ្រង និងដំណោះស្រាយជម្លោះអាចមានប្រសិទ្ធភាព ផ្តល់ឲ្យការខូចទ្រង់ទ្រាយនៃរចនាសម្ព័ន្ធ និងមុខងារត្រូវបានលុបចោល។

ដូច្នេះ ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ គំរូដូចជា "អំណាច" ការសម្របសម្រួល និង "សមាហរណកម្ម" រចនាប័ទ្មដូចជារចនាប័ទ្មនៃការប្រកួតប្រជែង ការជៀសវាង ការសម្របខ្លួន កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការសម្របសម្រួល និងវិធីសាស្រ្តដូចជាអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ការចរចាមានភាពលេចធ្លោក្នុងចំណោមចំណុចវិជ្ជមាន។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដោយផ្អែកលើចំណុចខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា អន្តរកម្មសង្គម គឺជាដំណើរការដែលមនុស្សធ្វើអន្តរកម្ម និងឆ្លើយតបទៅនឹងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ។ វាត្រូវបានពិចារណាផងដែរអំពីរបៀបទំនាក់ទំនងត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយសកម្មភាពវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនង។

គោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងសរីរាង្គ ការរួបរួមរបស់ពួកគេជាមួយនឹងសកម្មភាពដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងជម្លោះវិទ្យា បើកនូវទស្សនៈថ្មីក្នុងការសិក្សាអំពីបាតុភូតដូចជា "ការទំនាក់ទំនង"។

កម្រិតនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សជាមួយនឹងពិភពលោកគឺខុសគ្នាខ្លាំងណាស់៖ បុគ្គលម្នាក់ៗចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនង ប៉ុន្តែក្រុមទាំងមូលក៏ចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកដែរ ដូច្នេះហើយមនុស្សម្នាក់ប្រែទៅជាប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងជាច្រើន និងផ្សេងៗគ្នា។

ទំនាក់ទំនងបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង មិនមែនផ្អែកលើការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តនោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើមូលដ្ឋាននៃមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ ដែលកាន់កាប់ដោយម្នាក់ៗនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃសង្គម។ វាគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមសង្គម ឬរវាងបុគ្គលជាអ្នកតំណាងក្រុមសង្គមទាំងនេះ។ ទំនាក់ទំនងសង្គមគឺមិនមានលក្ខណៈបុគ្គលទេ ខ្លឹមសាររបស់ពួកគេមិនស្ថិតនៅក្នុងអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលជាក់លាក់នោះទេ ប៉ុន្តែជាអន្តរកម្មនៃតួនាទីសង្គម។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺជាទម្រង់ជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មរបស់មនុស្សជាមួយនឹងមនុស្សផ្សេងទៀតជាសមាជិកនៃសង្គម ទំនាក់ទំនងសង្គមរបស់មនុស្សត្រូវបានដឹងនៅក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទង។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម ១១/២៥/២០១៤


មូលហេតុនៃជម្លោះ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ ការវិភាគនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយវានៅក្នុងសិក្ខាសាលាអគ្គិសនីផ្លូវ៖ ការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃរចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយាជម្លោះជាមួយស្ថានភាព neuropsychic របស់បុគ្គល។

និក្ខេបបទបន្ថែម 10/29/2013


ខ្លឹមសារ គំនិត និងធម្មជាតិ ចំណាត់ថ្នាក់ និងមុខងារនៃជម្លោះ។ មូលហេតុនៃការប៉ះទង្គិចនៅក្នុងអង្គការ សក្ដានុពល និងលក្ខណៈនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ យុទ្ធសាស្ត្រ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។ ការដោះស្រាយ និងបញ្ចប់ជម្លោះ។ តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 12/24/2014


ប្រភេទអក្សរសាស្ត្រ ខ្លឹមសារ និងមូលហេតុនៃជម្លោះ ផលវិបាក និងតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ វិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការលុបបំបាត់របស់ពួកគេ។ វិធីបង្ការ ទប់ស្កាត់ និងគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ជម្លោះ និងវិធីទប់ស្កាត់។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 01/14/2018


ខ្លឹមសារនៃជម្លោះជាបាតុភូតសង្គម ការបែងចែកប្រភេទ និងមុខងារសំខាន់ៗរបស់វា។ មូលហេតុទូទៅនៃជម្លោះការងារ វិធីនៃការដោះស្រាយ និងការបង្ការរបស់ពួកគេ។ ប្រភេទនៃ "សហគ្រាសតវ៉ា" នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីវិធីនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃអំណាចសេដ្ឋកិច្ច។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/២៩/២០១២


កត្តាដែលនាំឱ្យកើតមានជម្លោះ។ ប្រភេទសំខាន់ៗនៃជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ គោលការណ៍គ្រឹះនៃគោលនយោបាយគ្រប់គ្រង។ ទំនួលខុសត្រូវសំខាន់ៗនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម ១១/១៥/២០១១


គំនិត និងខ្លឹមសារនៃជម្លោះ ប្រធានបទ និងវត្ថុរបស់ពួកគេ។ មូលហេតុទូទៅបំផុតនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ទម្រង់នៃការងារជាមួយនឹងជម្លោះ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនិងផលវិបាកនៃជម្លោះ។ ការរៀបចំ, វិធីសង្គមវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងពួកគេ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 07/15/2010


ធម្មជាតិនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មនិងទំនាក់ទំនងជាមួយស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់អង្គការ។ ដំណាក់កាលនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយ - យុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការដោះស្រាយ និងផលវិបាករបស់ពួកគេ។ វិធីដោះស្រាយជម្លោះក្នុងសមូហភាពការងារ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៨/០៤/២០០៨


ខ្លឹមសារ មុខងារ និងមូលហេតុនៃជម្លោះ ការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យជម្លោះ បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាទម្រង់នៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ យន្តការរៀបចំសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងភាពតានតឹង។

និក្ខេបបទបន្ថែម ១១/២៩/២០១០


គំនិត ប្រភេទ និងមុខងារនៃជម្លោះការងារ; វិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ ការសិក្សាអំពីបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រនៃផ្ទះពាណិជ្ជកម្ម "Sosnevsky" ។ ស្គាល់ការណែនាំសម្រាប់ការបង្ការ និងដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។

1. យន្តការសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារដោយសន្តិវិធីគឺ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យា,មានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគីកិច្ចសន្យា រួមទាំងក្នុងករណីមានជម្លោះ។ គោលបំណងសំខាន់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព លក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័តរបស់ខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅនៃសមូហភាព ធ្វើឱ្យវាអាចបង្ហាញជាមុនអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះការងារដែលអាចកើតមាន និងគូសបញ្ជាក់វិធានការដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។

ប្រសិនបើសមូហភាពការងារអនុវត្តមិនងាកទៅរកកូដកម្មក្នុងអំឡុងពេលនៃសុពលភាពនៃកិច្ចសន្យា និងកិច្ចព្រមព្រៀងនោះ កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពក្លាយជាមូលដ្ឋាននៃយន្តការច្បាប់សម្រាប់គ្រប់គ្រងវិវាទការងារ។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងការអនុវត្តបរទេស នៅប្រទេសស៊ុយអែត ហ្វាំងឡង់ អាល្លឺម៉ង់ កូដកម្មអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែសហគ្រិនបំពានលើកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ កូដកម្មដែលត្រូវបានអនុវត្តបន្ថែមលើសហជីពត្រូវបានចាត់ទុកថាខុសច្បាប់ (I. Grabovsky) ។

2. បញ្ហាជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជក និងនិយោជិតអាចពិចារណាបាន។ គណៈកម្មការវិវាទការងារឬ តុលាការប្រជាជន។និយោជិតមានសិទ្ធិដោយឆ្លងកាត់ស្ថាប័នសហជីពដែលជាប់ឆ្នោតដើម្បីទៅតុលាការបន្ទាប់ពីបានពិចារណាអំពីជម្លោះនៅក្នុងគណៈកម្មការវិវាទការងារ។

3. ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួមចំណែក ការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សា និងសន្និសីទនៃសមូហភាពការងារ តំបន់ និងឧស្សាហកម្មបុគ្គលដោយមានការចូលរួមពីតំណាងនៃថ្នាក់ដឹកនាំឧស្សាហកម្ម ឬរដ្ឋាភិបាលនៃតំបន់។

ចំនួនអប្បបរមានៃកូដកម្មនៅក្នុងប្រទេសអូទ្រីស ជប៉ុន ស្វីស និងប្រទេសផ្សេងទៀតត្រូវបានពន្យល់ ទីមួយដោយភាពខុសគ្នាដែលអាចបត់បែនបាននៃប្រាក់ឈ្នួលរបស់កម្មករអាស្រ័យលើគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ និងទីពីរដោយស្ថានភាពស្មើគ្នានៃកម្មករទាំងអស់នៅពេលប្រើប្រាស់អាហារដ្ឋាន ពេទ្យ។ គ្រឿងបរិក្ខារ រថយន្តក្រុមហ៊ុន ការលុបចោលអត្ថប្រយោជន៍ និងសិទ្ធិ។ ល័ក្ខខ័ណ្ឌនៃប្រាក់ឈ្នួល និងការសម្រាកនៅទីនោះត្រូវបានគ្រប់គ្រងយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ និយោជិតទាំងអស់ពិតជាចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រង មានសិទ្ធិទទួលបានព័ត៌មានអំពីការចែកចាយប្រាក់ចំណេញ ការដោះស្រាយបញ្ហាបុគ្គលិក និងលក្ខខណ្ឌការងារ។

២៩.៣. លក្ខណៈជាក់លាក់នៃជម្លោះជាតិសាសន៍

ទិដ្ឋភាពសំខាន់មួយនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រគឺការពង្រីកទំនាក់ទំនងអន្តរជាតិ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនង កំណើននៃការចល័តប្រជាជន ការកែលម្អប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ - ទាំងអស់នេះបំផ្លាញភាពឯកោនៃក្រុមជនជាតិភាគតិច ពង្រីកវិសាលភាពនៃអន្តរកម្ម និងការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ទន្ទឹមនឹងនេះ និន្នាការផ្ទុយក៏ត្រូវបានគេសង្កេតឃើញផងដែរ។ នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ មានក្រុមជនជាតិភាគតិចជាង 2 ពាន់ក្រុមនៅលើពិភពលោក ដែលក្នុងនោះ 96.2% នៃចំនួនប្រជាជនគឺជាក្រុមជនជាតិដែលមានចំនួន 1 លាននាក់ ឬច្រើនជាងនេះ (មាន 267 នាក់នៅលើពិភពលោក) ។ មានការកើនឡើងនៃក្រុមជនជាតិភាគតិច និងការថយចុះនៃប្រជាជនតូចៗ។ សហគមន៍ជនជាតិដើមភាគតិចព្យាយាមរក្សាខ្លួនឯង បទពិសោធន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រ វប្បធម៌ និងអត្តសញ្ញាណរបស់ពួកគេ។

យោងតាមអ្នកនយោបាយ អ្នកភូមិសាស្ត្រ និងសង្គមវិទូមួយចំនួន ព្រំដែនរដ្ឋដែលមានស្រាប់នឹងបាត់បង់សារៈសំខាន់ ប្រសិនបើពួកគេមិនត្រូវនឹងព្រំដែនភាសា និងទឹកដីនៃក្រុមជនជាតិភាគតិចដែលរស់នៅទីនោះ។ លទ្ធផលនៃនិន្នាការនេះអាចជាការកើនឡើងនៃចំនួនរដ្ឋឯករាជ្យពី 190 (នាពេលបច្ចុប្បន្ន) ដល់ជាង 300 (ក្នុងរយៈពេល 25-30 ឆ្នាំ) (S. Cohen, D. Demko, D. Minji, F. Eva និងផ្សេងៗទៀត។ ) ជាញឹកញយ ទំនោរទីពីរបានប្រែក្លាយទៅជាការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងអន្តរជាតិ ហើយជារឿយៗនាំឱ្យមានជម្លោះរវាងជាតិសាសន៍។

ជម្លោះជាតិសាសន៍គឺជាជម្លោះដែលកើតឡើងរវាងតំណាងបុគ្គល ក្រុមសង្គមនៃក្រុមជនជាតិផ្សេងគ្នា និងការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងក្រុមជនជាតិភាគតិចពីរ ឬច្រើន។ ជាប្រភេទនៃជម្លោះអន្តរជាតិសាសន៍ មនុស្សម្នាក់អាចបំបែកជម្លោះរវាងបុគ្គល ជាតិពន្ធុ និងជាតិសាសន៍នៅក្នុងន័យដ៏តឹងរឹងនៃពាក្យនេះ។

ជាមួយនឹងដំណោះស្រាយនៃជម្លោះមនោគមវិជ្ជាសំខាន់នៃសតវត្សទី XX ។ ជម្លោះ​ជនជាតិភាគតិច​ដែល​អូសបន្លាយ​នឹង​ក្លាយជា​ការកត់សម្គាល់ និង​កាន់តែ​ខ្លាំងក្លា (R. Stavenhagen) ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការស្វែងយល់ពីប្រភពដើមនៃជម្លោះជាតិសាសន៍ ដើម្បីដឹងពីវិធីដើម្បីដោះស្រាយវា។

មូលហេតុនៃជម្លោះជាតិសាសន៍។ជម្លោះ​ជាតិ​សាសន៍​មិន​កើត​ឡើង​ដោយ​មិន​នឹក​ស្មាន​ដល់​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​មាន​ភាព​ចាស់​ទុំ​ក្នុង​រយៈ​ពេល​យូរ។ ហេតុផលដែលនាំឱ្យពួកគេមានច្រើន។ ការរួមបញ្ចូលគ្នារបស់ពួកគេនៅក្នុងករណីនីមួយៗគឺពិសេស។ ដើម្បីឱ្យជម្លោះកើតឡើង កត្តាបីត្រូវតែមានវត្តមាន។ ទី ១ គឺ​ទាក់ទង​នឹង​កម្រិត​នៃ​ការ​ដឹង​ខ្លួន​របស់​ជាតិ​ដែល​អាច​គ្រប់គ្រាន់ ប៉ាន់ស្មាន​មិន​បាន និង​ប៉ាន់ស្មាន​លើស។ កម្រិតពីរចុងក្រោយរួមចំណែកដល់ការលេចចេញនូវសេចក្តីប្រាថ្នារបស់ជនជាតិភាគតិច។ កត្តាទីពីរគឺវត្តមាននៅក្នុងសង្គមនៃបញ្ហា "រិះគន់" ដែលដាក់សម្ពាធលើគ្រប់ទិដ្ឋភាពនៃជីវិតជាតិ។ កត្តាទីបីគឺវត្តមានរបស់កងកម្លាំងនយោបាយដែលមានសមត្ថភាពប្រើប្រាស់កត្តាពីរដំបូងក្នុងការតស៊ូដើម្បីអំណាច (T. Sulimova, A. Yamskov, V. Shevtsov) ។

ការវិភាគគោលបំណងនៃមូលហេតុនៃជម្លោះអន្តរជាតិគឺអាចធ្វើទៅបានប្រសិនបើទិដ្ឋភាពទាំងអស់នៃបាតុភូតនេះត្រូវបានវិភាគ: ជនជាតិភាគតិចផ្លូវចិត្ត សេដ្ឋកិច្ចសង្គម នយោបាយ សង្គមវប្បធម៌។

1. កត្តាចិត្តសាស្ត្រ -ធាតុផ្សំរួមនៃផលប្រយោជន៍ជាតិក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ ការគំរាមកំហែងនៃអំពើហិង្សា 382

ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃទម្លាប់នៃជីវិត សម្ភារៈ និងវប្បធម៌ខាងវិញ្ញាណ ការបំផ្លាញប្រព័ន្ធនៃតម្លៃ និងបទដ្ឋានប្រពៃណីត្រូវបានយល់ឃើញខុសៗគ្នាដោយក្រុមសង្គម និងបុគ្គលក្នុងក្រុមជនជាតិភាគតិច។ ជាទូទៅ ពួកគេបញ្ចេញប្រតិកម្មការពារនៅក្នុងសហគមន៍ជនជាតិភាគតិច ចាប់តាំងពីការបដិសេធនៃតម្លៃដែលធ្លាប់ស្គាល់បង្កប់ន័យការទទួលស្គាល់ឧត្តមភាពនៃតម្លៃនៃក្រុមជនជាតិភាគតិចដែលលេចធ្លោ ផ្តល់នូវអារម្មណ៍នៃអត្រាទីពីរ គំនិតនៃវិសមភាពជាតិ។ .

2. ជម្លោះជាតិសាសន៍ផ្អែកលើ ភាពខុសគ្នានៃវប្បធម៌សង្គមកើតឡើងជាក្បួន ជាលទ្ធផលនៃការបង្ខិតបង្ខំ ភាសាភាសាវិទ្យា ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃវប្បធម៌ និងបទដ្ឋាននៃធម្មជាតិសាសនា ឬអរិយធម៌។ នេះធ្វើឱ្យការរំពឹងទុកនៃការបែកបាក់ជាតិសាសន៍ជាសហគមន៍វប្បធម៌សង្គមពិតប្រាកដ ហើយបណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មការពារ។

3. កត្តាសេដ្ឋកិច្ចសង្គមសកម្មភាពនៅក្នុងជម្លោះអន្តរជាតិទាំងអស់ ប៉ុន្តែសារៈសំខាន់របស់វាគឺខុសគ្នា៖ វាអាចដើរតួនាទីជាការសម្រេចចិត្ត ជាមូលហេតុមួយនៃជម្លោះ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីវិសមភាពសេដ្ឋកិច្ចសង្គមពិតប្រាកដ ការរើសអើងដោយស្រមើលស្រមៃ ឬផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ចនៃក្រុមតូចចង្អៀត។

4. កត្តានយោបាយការរស់ឡើងវិញនៃជនជាតិភាគតិចនៅក្នុងប្រទេសណាមួយគឺអមដោយការលេចឡើងនៃអ្នកដឹកនាំនយោបាយជនជាតិភាគតិចថ្មីដែលស្វែងរកអំណាចនយោបាយធំជាងនៅក្នុងមជ្ឈិម និងស្វ័យភាពនៅថ្នាក់មូលដ្ឋាន ដូចជាប្រជាជាតិមួយក្នុងចំនោមប្រជាជាតិមួយ។

ជម្លោះជាតិសាសន៍- ទីបំផុតវាគឺជាការតស៊ូសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងលើការចែកចាយធនធានសម្ភារៈ និងខាងវិញ្ញាណ។

មធ្យោបាយសំខាន់ៗក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះអន្តរជាតិ។ជម្លោះបែបនេះគឺជាបាតុភូតស្មុគស្មាញ ពិបាកគ្រប់គ្រង។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថា -

ពួកគេជាច្រើនមានឫសគល់ប្រវត្តិសាស្ត្រយ៉ាងស៊ីជម្រៅ ប្រវត្តិដ៏យូរលង់នៃភាពធ្ងន់ធ្ងរ និងការរលត់ទៅវិញ។

ពួកគេប៉ះពាល់ដល់សន្លប់របស់មនុស្សម្នាក់;

ពួកគេត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងពីសាសនា។

ផ្លូវចេញពីជម្លោះអន្តរជាតិអាចមានភាពខុសគ្នា - ពីការសម្របសម្រួលរហូតដល់ការប្រើកម្លាំង។ នៅពេលបិទការទប់ស្កាត់ជម្លោះជាតិសាសន៍ វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការជៀសវាងការពាក់ព័ន្ធខាងយោធាទាំងពីរនៅក្នុងពួកគេ និងការជ្រៀតជ្រែកពីខាងក្រៅណាមួយផ្សេងទៀត383

ភស្តុតាង, i.e. ធានានូវសេរីភាពនៃការជ្រើសរើសសម្រាប់ភាគីប្រឆាំងនីមួយៗ។ នេះគឺជាលក្ខខណ្ឌដំបូង។ លក្ខខណ្ឌទីពីរគឺការបញ្ឈប់អរិភាព និងការសម្រេចបាននូវការសម្របសម្រួលនយោបាយរវាងភាគីជម្លោះ។

ប្រព័ន្ធសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះអន្តរជាតិអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការរួមបញ្ចូលគ្នានៃវិធីសាស្រ្តស្ថាប័ន និងឧបករណ៍។

វិធីសាស្រ្តស្ថាប័នបង្កប់ន័យការបង្កើតបណ្តាញអង្គការ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធពិសេសសម្រាប់ទប់ស្កាត់ និងដោះស្រាយជម្លោះផ្ទៃក្នុង។ វាគួរតែរួមបញ្ចូលស្ថាប័ននៅថ្នាក់ជាតិ តំបន់ និងពិភពលោក។

វិធីសាស្រ្តឧបករណ៍មាននៅក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ប៉ិនប្រសប់នៃវិធានការជាក់លាក់ (ឧបករណ៍) នៃការគ្រប់គ្រងឥទ្ធិពលលើជម្លោះអន្តរជាតិ។ ក្នុង​ចំណោម​នោះ​មាន​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​យុទ្ធសាស្ត្រ ប្រតិបត្តិការ និង​យុទ្ធសាស្ត្រ។

ដំណោះស្រាយយុទ្ធសាស្ត្រគឺសំដៅលើការគ្រប់គ្រងជម្លោះតាមរយៈការបង្ខំ រួមទាំងសម្ពាធសេដ្ឋកិច្ចលើអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួន ឬតាមរយៈការបង្កើតដំណើរការចរចា។

ការសម្រេចចិត្តប្រតិបត្តិការត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងសកម្មភាពតែម្តងក្នុងគោលបំណងកំណត់ការរីករាលដាលនៃជម្លោះ (ការរំសាយអាវុធនៃ "ពួកសកម្មប្រយុទ្ធ" ការបំបែកភាគីសង្រ្គាម ការពង្រឹងការការពារកន្លែងសំខាន់ៗ) ឬក្នុងការលុបបំបាត់ផលវិបាកនៃជម្លោះ - ការតាំងទីលំនៅថ្មីរបស់ជនភៀសខ្លួន ការស្ដារឡើងវិញនូវ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ការដាក់ទណ្ឌកម្មអ្នករៀបចំអំពើពុករលួយ។ល។

ការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្រគឺផ្តោតលើការទប់ស្កាត់វិបត្តិក្នុងទំនាក់ទំនងអន្តរជាតិ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការបង្កើតលក្ខខណ្ឌផ្លូវច្បាប់ នយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម-ផ្លូវចិត្តសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាដែលគ្មានការឈឺចាប់។

នៅពេលធ្វើនិយតកម្មជម្លោះអន្តរជាតិនៅលើទឹកដីនៃអតីតសហភាពសូវៀត វាត្រូវបានណែនាំឱ្យបន្តពីចំណុចខាងក្រោម។ គោលការណ៍៖

ភាពមិនប្រែប្រួលនៃព្រំដែនទឹកដីនៃអង្គភាពជាតិ៖ សាធារណរដ្ឋ តំបន់ ស្រុក ទោះបីមានជម្លោះដែលអាចកើតមានក៏ដោយ។

ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាចម្រូងចម្រាសទាំងអស់គឺផ្តាច់មុខនូវវិធីសាស្រ្តមិនជម្លោះនៅលើមូលដ្ឋាននៃច្បាប់ជាធរមាននៅពេលនេះ។

ការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍នៃសហព័ន្ធលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ យោងទៅតាមសាធារណរដ្ឋនីមួយៗដែលបានក្លាយជាផ្នែកមួយនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅលើមូលដ្ឋានស្ម័គ្រចិត្តបង្កើតបានជារដ្ឋពហុជាតិតែមួយរួមគ្នាជាមួយសាធារណរដ្ឋផ្សេងទៀត។

សមភាពសេដ្ឋកិច្ចដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងឯករាជ្យភាពនៃអង្គភាពជាតិដែលជាផ្នែកមួយនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ការអភិវឌ្ឍន៍គ្រប់ជ្រុងជ្រោយនៃទម្រង់រដ្ឋបាលជាតិ និងទឹកដី។

វិមជ្ឈការនៃការគ្រប់គ្រងដែនដី ការផ្តល់សម្រាប់ប្រតិភូអំណាចពីកំពូលទៅបាត និងការកំណត់ច្បាស់លាស់របស់ពួកគេ។

សមមូលនៃការផ្លាស់ប្តូរអន្តរតំបន់ ដែលមាននៅក្នុងការជំនួសការគ្រប់គ្រងតម្លៃកណ្តាលជាមួយនឹងសមាមាត្រតម្លៃគោលបំណងដោយផ្អែកលើតម្លៃទីផ្សារពិភពលោក និងការបែងចែកការងារផ្ទៃក្នុងសហព័ន្ធ (S. Yagutkin, T. Fliginskikh) ។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្សានុសិស្ស និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណអ្នកជាខ្លាំង។

បង្ហោះនៅ http://www.allbest.ru/

ក្រសួងវិទ្យាសាស្ត្រកំណើត

សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Astrakhan

នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រង

ការងារវគ្គសិក្សា

នៅក្នុងវិន័យ "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ"

"វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយវិវាទការងារ"

សម្តែងដោយសិស្សនៃក្រុម UP-31

Markina Victoria Viktorovna

ត្រួតពិនិត្យដោយ៖ Khodenkova Olga Pavlovna

Astrakhan 2014

សេចក្តីផ្តើម

សង្គមជាអង្គភាពសំខាន់ត្រូវបានកំណត់ដោយប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនង - សេដ្ឋកិច្ច សង្គម នយោបាយ សីលធម៌ ញាតិសន្តាន ខាងវិញ្ញាណ។ល។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺផ្អែកលើតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់មនុស្ស។ ប្រសិនបើមានឧបសគ្គនៅលើផ្លូវឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ គោលដៅ និងការរំពឹងទុកទាំងនេះ នាំឱ្យកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើងនៃភាពផ្ទុយគ្នារវាងមនុស្ស ក្រុមសង្គម បង្កឱ្យមានភាពតានតឹង ស្ថានភាពវិបត្តិ fraught ជាមួយការប្រឈមមុខដាក់គ្នាបើកចំហ ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាដោយមនសិការ ជម្លោះ។

កន្លែងពិសេសមួយនៅក្នុងស្ថានភាពវិបត្តិមួយចំនួនត្រូវបានកាន់កាប់ដោយជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។

ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះ ស្ថានភាពមិនស្ថិតស្ថេរនៅក្នុងក្រុម ក៏ដូចជាការស្ថាបនាប្រកបដោយសមត្ថភាពយកឈ្នះលើស្ថានភាពជម្លោះដែលបានកើតឡើង។ នៅក្នុងវត្តមាននៃស្ថានភាពជម្លោះវាចាំបាច់: ការវាយតម្លៃគោលបំណងនៃស្ថានភាព, កំណត់ប្រភេទនៃជម្លោះ (អន្តរបុគ្គល, អន្តរបុគ្គល), កំណត់ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍនៃស្ថានភាពជម្លោះ, ការស្វែងរកមូលហេតុនៃការមិនចុះសម្រុងគ្នា (អង្គការ, ការគ្រប់គ្រង, សង្គម-ផ្លូវចិត្ត, ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន, កត្តាគោលបំណង), ការកំណត់គោលដៅរបស់ភាគីជម្លោះ, ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃលក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃជម្លោះ។ ដោយផ្អែកលើចំណុចនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវបំផុត ដោះស្រាយជម្លោះឱ្យបានលឿន និងមានមុខងារតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទដែលបានជ្រើសរើសគឺដោយសារតែការពិតដែលថានៅក្នុងពិភពទំនើបជាមួយនឹងល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងទីផ្សារ ភាពទាន់ពេលវេលា និងភាពត្រឹមត្រូវនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលការងាររបស់បុគ្គលិកត្រូវបានរៀបចំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ដូច្នេះ ដើម្បីធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់ក្រុម ចាំបាច់ត្រូវកាត់បន្ថយចំនួនជម្លោះ និងស្ថានភាពស្ត្រេសដែលទាក់ទងគ្នាជាញឹកញយ។

គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីសិក្សាពីបញ្ហាវិវាទការងារក្នុងការគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាសទំនើប វិធីដោះស្រាយ ក៏ដូចជាការវិភាគប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះសម្រាប់សហគ្រាសដែលបានជ្រើសរើស និងផ្តល់យោបល់អំពីវិធីកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសនេះតាមរយៈសមហេតុផលបន្ថែមទៀត។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ភារកិច្ចដែលបានកំណត់ក្នុងអំឡុងពេលការងារមានដូចខាងក្រោម៖

* ពិចារណាលើទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃជម្លោះការងារក្នុងការគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាសទំនើប។

* ពិចារណាលម្អិតអំពីវិវាទការងារ ក៏ដូចជាការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេនៅក្នុង Gamma-Telecom LLC;

- កំណត់ទិដ្ឋភាពអវិជ្ជមាន ផ្តល់មធ្យោបាយសមហេតុផលបន្ថែមទៀត ដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័ននេះ។

កម្មវត្ថុនៃការសិក្សាគឺសហគ្រាស Gamma-Telecom LLC ។

ប្រធានបទនៃការសិក្សាគឺជម្លោះនៅក្នុងសហគ្រាស ជាពិសេសជម្លោះការងារ និងភាពតានតឹងដែលកើតឡើងជាមួយពួកគេ។

ជំពូកទី 1. លក្ខណៈទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងវិវាទការងារនៅក្នុងសហគ្រាសទំនើប។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយវិវាទការងារ

1.1 ខ្លឹមសារ , មាតិកា និងប្រភេទ ជម្លោះ នៅក្នុងសហគ្រាសទំនើប

នៅក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុតរបស់វា ជម្លោះអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាការប៉ះទង្គិចរបស់មនុស្ស ឬក្រុមសង្គមដែលមានផលប្រយោជន៍ផ្ទុយគ្នា។

ជម្លោះ​មិន​ត្រឹមតែ​ជា​រឿង​អវិជ្ជមាន​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ជា​តួនាទី​វិជ្ជមាន​ផង​ដែរ​។ ពួកគេ "រង្គោះរង្គើ" ក្រុមជួយសង្គ្រោះអង្គការពី "ការដួលរលំ" ។

ជម្លោះគឺជាគុណភាពនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស (ឬធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធផ្ទៃក្នុងនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈ) ដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងការប្រឈមមុខគ្នារបស់ភាគីដើម្បីសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅរបស់ពួកគេ។ និយមន័យនេះឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈសម្បត្តិចាំបាច់នៃជម្លោះណាមួយ។

អាស្រ័យលើទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ជម្លោះអាចបែងចែកទៅជាស្ថាបនា និងបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាត្រូវបានពិចារណា ការកើតឡើង និងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលរួមចំណែកដល់ការពង្រឹងអង្គភាព និងការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ជម្លោះដែលរារាំងដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ ឬឈានទៅដល់ការរំលាយអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ខ្លួន ត្រូវបានគេហៅថាការបំផ្លិចបំផ្លាញ។

ធាតុសំខាន់នៃអន្តរកម្មជម្លោះគឺ: Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. វិវាទវិទ្យា។ - អិមៈ យូនីធី ឆ្នាំ ២០១២។

* វត្ថុនៃជម្លោះ;

- អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះ;

បរិស្ថានសង្គម លក្ខខណ្ឌនៃជម្លោះ។

ចូរយើងពិចារណាធាតុទាំងនេះនៅក្នុងវេន។

វត្ថុនៃជម្លោះ។ ជម្លោះនីមួយៗមានមូលហេតុរបស់វា វាកើតឡើងអំពីតម្រូវការដើម្បីបំពេញតម្រូវការមួយ។ តម្លៃដែលអាចបំពេញតម្រូវការនេះ និងដោយសារតែភាពប៉ិនប្រសប់នៃជម្លោះកើតឡើង គឺជាវត្ថុរបស់វា។ វត្ថុនៃជម្លោះអាចជាតម្លៃសម្ភារៈ សង្គម និងខាងវិញ្ញាណ។

បុគ្គល ក្រុមសង្គម អង្គការរដ្ឋ សម្ព័ន្ធនៃរដ្ឋអាចចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះមួយ។ អ្នកចូលរួមសំខាន់ក្នុងជម្លោះគឺជាភាគីប្រឆាំង ឬអ្នកប្រឆាំង។ ពួកគេបង្កើតជាស្នូលនៃជម្លោះ។ នៅពេលដែលយ៉ាងហោចណាស់ភាគីសំខាន់មួយដកខ្លួនចេញពីការប្រឈមមុខគ្នា ជម្លោះនឹងបញ្ចប់។

បន្ថែមពីលើអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះ សរុបទាំងអស់ដែលបង្កើតបានជា មីក្រូបរិស្ថានរបស់វា ដែលជាតួនាទីសំខាន់ និងជួនកាលជាការសម្រេចចិត្តក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា ក៏ត្រូវបានលេងដោយម៉ាក្រូបរិស្ថានផងដែរ៖ លក្ខខណ្ឌសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ប្រវត្តិសាស្ត្រជាក់ស្តែងដែលវាកើតឡើង។ គំនិតនៃបរិយាកាសសង្គមកំណត់ដីដែលជម្លោះកើតឡើងនិងអភិវឌ្ឍ។ គោលគំនិតនេះរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែជិតបំផុតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបរិយាកាសកាន់តែឆ្ងាយនៃភាគីជម្លោះ ក្រុមសង្គមធំៗដែលពួកគេជាកម្មសិទ្ធិ ជាតិ ឬវណ្ណៈ ព្រមទាំងសង្គមទាំងមូលផងដែរ។

ដោយអនុលោមតាមនេះប្រភេទនៃជម្លោះសំខាន់ៗនៅក្នុងអង្គការអាចត្រូវបានសម្គាល់: Eddouz M., R. Stansfield ។ វិធីសាស្រ្តធ្វើការសម្រេចចិត្ត / Ed ។ I.I. Eliseeva - M. : សវនកម្ម; UNITI, 2011. - 254 ទំ។

* អង្គការ;

* ផលិតផល;

* ពលកម្ម;

* ច្នៃប្រឌិត។

I. ជម្លោះក្នុងស្ថាប័នគឺជាការប៉ះទង្គិចនៃសកម្មភាពតម្រង់ទិសផ្ទុយគ្នារបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះ ដែលបណ្តាលមកពីភាពខុសគ្នានៃផលប្រយោជន៍ បទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយា និងការតំរង់ទិសតម្លៃ។ ពួកគេកើតឡើងដោយសារតែភាពមិនស្របគ្នារវាងគោលការណ៍រៀបចំផ្លូវការ និងអាកប្បកិរិយាពិតរបស់សមាជិកក្រុម។ ភាពមិនស៊ីគ្នានេះកើតឡើង៖

¾ នៅពេលដែលនិយោជិតមិនអនុវត្តតាម មិនអើពើនឹងតម្រូវការដែលដាក់លើគាត់ដោយអង្គការ។ ឧទាហរណ៍ អវត្តមាន ការរំលោភលើវិន័យការងារ និងការអនុវត្តការងារ ការអនុវត្តតួនាទីរបស់ខ្លួនមិនបានល្អ។ល។

* នៅពេលដែលតម្រូវការសម្រាប់និយោជិតមានភាពផ្ទុយគ្នា មិនច្បាស់លាស់។ ឧទាហរណ៍៖ គុណភាពអន់នៃការពិពណ៌នាការងារ ការចែកចាយការទទួលខុសត្រូវការងារ។ល។ អាចនាំឱ្យមានជម្លោះ;

¾ នៅពេលដែលមានកាតព្វកិច្ចមុខងារជាផ្លូវការ ប៉ុន្តែការអនុវត្តរបស់ពួកគេពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការការងារក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ ឧទាហរណ៍ ការអនុវត្តមុខងាររបស់សវនករ ស្តង់ដារ ការវាយតម្លៃ ការគ្រប់គ្រង។

II. ជម្លោះផលិតកម្មគឺជាទម្រង់ជាក់លាក់មួយនៃការបញ្ចេញមតិនៃភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងទំនាក់ទំនងផលិតកម្មនៃសមូហភាពការងារ។

ជម្លោះឧស្សាហកម្មមាននៅគ្រប់កម្រិត។ ប្រភេទនៃជម្លោះឧស្សាហកម្មខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់:

1) ជម្លោះនៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មតូច:

* ជម្លោះរវាងកម្មករធម្មតា;

* ជម្លោះរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់;

* ជម្លោះរវាងកម្មករដែលមានគុណវុឌ្ឍិខុសៗគ្នាអាយុ;

2) ជម្លោះរវាងក្រុមផលិតកម្មតូច (ជម្លោះអន្តរក្រុម);

3) ជម្លោះរវាងក្រុមផលិតកម្ម និងឧបករណ៍រដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រង;

4) ជម្លោះរវាងសហកម្មសិទ្ធិករនៃសហគ្រាស (អង្គការ) ។ ពួកគេកើតឡើងជាក្រុមតូចៗ (ក្រុមតំណភ្ជាប់នាយកដ្ឋាន) រវាងមនុស្សដែលអនុវត្តសកម្មភាពរួមគ្នា។ ពួកគេត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយផលប្រយោជន៍រួម និងគោលដៅ ការបែងចែកផ្ទៃក្នុងនៃមុខងារ និងតួនាទី; ពួកគេស្ថិតនៅក្នុងទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់។

ជម្លោះក្នុងក្រុមផលិតកម្មតូចៗរួមមានៈ សហគ្រិនភាព / Ed ។ Gorfinkelya V.Ya., Polyak G.B., Shvandar V.A. - M. : ធនាគារ និងផ្សារហ៊ុន UNITI, 2011 ។

1 ជម្លោះរវាងកម្មករសាមញ្ញ - ទាំងនេះអាចជាបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានដូចគ្នាកាន់កាប់មុខតំណែងដូចគ្នាប៉ុន្តែខិតខំដើម្បីដំឡើងឋានៈនិងទទួលបានប្រាក់ខែខ្ពស់។

2. ជម្លោះរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ - ពួកគេច្រើនតែផ្អែកលើទំនាក់ទំនងដែលកំណត់ដោយការចែកចាយជាផ្លូវការនៃតួនាទីសេវាកម្ម។ ក្នុង​ក្រុម​តូចៗ​មាន​កម្មករ​ស្នូល និង​ធម្មតា​ឈាន​មុខ​គេ។ ប្រសិនបើទំនាក់ទំនងនៃការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងសមាជិកនៃក្រុម នេះរួមចំណែកដល់ការចុះសម្រុងគ្នានៃក្រុម។ ប៉ុន្តែភាពផ្ទុយគ្នាក៏អាចកើតឡើងរវាងពួកគេផងដែរ ដែលបង្កើតឡើងដោយលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្ស និងមានឥទ្ធិពលលើការអនុវត្តតួនាទីរបស់ពួកគេ។ ដំបូងបង្អស់នេះគឺដោយសារតែបញ្ហានៃថ្នាក់ក្រោម។

ក្នុងចំណោមកត្តាទូទៅបំផុតដែលបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ កត្តាខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់: Mikhailov F. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ គំនិតបុរាណ និងវិធីសាស្រ្តថ្មី។ - កាហ្សាន ឆ្នាំ ២០១១។

* អរិភាពគ្នាទៅវិញទៅមករបស់ភាគី;

- ការរំលោភលើការរួបរួមនៃផលប្រយោជន៍សាធារណៈ និងឯកជន;

* មិនអើពើនឹងបទដ្ឋាននៃច្បាប់;

* ការមិនគោរពតាមគោលការណ៍សីលធម៌;

ѕ មិនអើពើនឹងតម្រូវការនៃវិន័យការងារ និងផលិតកម្ម។

អរិភាពទៅវិញទៅមករវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចបង្កើតបានដោយកាលៈទេសៈផ្សេងៗ៖ ការបរាជ័យរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការបំពេញការសន្យារបស់គាត់ ការមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក។ល។ ហើយជាការឆ្លើយតប - ការមិនចូលចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ជាឧទាហរណ៍ ដើម្បីបំពេញការបញ្ជាទិញ និយោជិតនៃកងពលតូចនឹងពន្យាពេលវិស្សមកាលរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែលទ្ធផលវិជ្ជមានដែលសម្រេចបានដោយកងពលតូច និងសហគ្រាស នឹងទទួលបានក្នុងតម្លៃនៃការមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត។

3. ជម្លោះរវាងកម្មករដែលមានគុណវុឌ្ឍិ និងអាយុខុសគ្នា។ ជម្លោះបែបនេះច្រើនតែកើតឡើងជាក្រុម ជាឧទាហរណ៍ ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងារ វាអាចបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលយ៉ាងច្រើន។ ប៉ុន្តែរចនាសម្ព័ន្ធទាំងនេះតែងតែផ្តល់ការងារដល់មនុស្សចាស់ និងកម្មករ ដែលដោយសារតែសមត្ថភាពរាងកាយរបស់ពួកគេ មិនអាចបង្កើនអាំងតង់ស៊ីតេនៃការងាររបស់ពួកគេបានឡើយ។ កាលៈទេសៈបែបនេះរួមចំណែកដល់ការផ្តាច់ខ្លួនរបស់ពួកគេ និងការកើតឡើងនៃភាពតានតឹងសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ដែលបង្ខំមនុស្សឱ្យស្វែងរកការងារផ្សេងទៀត។

អ្នកតំណាងនៃក្រុមអាយុផ្សេងៗគ្នាមានមូលហេតុជាក់លាក់នៃជម្លោះ។

ក្នុងវ័យពេញវ័យ និយោជិតមានការព្រួយបារម្ភរួចទៅហើយអំពីបញ្ហាផ្សេងទៀត៖ ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ការរំពឹងទុកនៃការលូតលាស់។ល។ ការបរាជ័យក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទាំងនេះ i.e. ភាពខុសគ្នារវាងការទាមទារ និងសមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តវា រួមចំណែកដល់ការចូលទៅក្នុងជម្លោះរបស់មនុស្សចាស់ទុំ។

ជម្លោះរវាងក្រុមគឺផ្អែកលើហេតុផលផ្សេងៗគ្នា។ នេះអាចជាការតស៊ូរវាងក្រុមសម្រាប់ការចែកចាយ និងការចែកចាយឡើងវិញនៃប្រភេទផ្សេងៗនៃធនធាន សម្រាប់ផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅជាក់លាក់ សម្រាប់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ល។

ជម្លោះរវាងក្រុម (ហើយនេះគឺជាលក្ខណៈពិសេសរបស់ពួកគេ) រួមចំណែកដល់ការពង្រឹងទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ការប្រមូលផ្តុំគ្នានៃសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។ ជារឿយៗនេះត្រូវបានប្រើដោយអ្នកគ្រប់គ្រង (អ្នកដឹកនាំ) ដើម្បីរក្សាឯកភាពក្នុងក្រុម និងពង្រឹងអំណាចផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ អាស្រ័យ​លើ​ហេតុផល​នៃ​ការ​កើត​ឡើង និង​វិធីសាស្ត្រ​នៃ​ការ​ដោះស្រាយ ជម្លោះ​រវាង​ក្រុម​អាច​មាន​ផល​វិបាក​ទាំង​វិជ្ជមាន និង​អវិជ្ជមាន។ ចំណុចវិជ្ជមានរួមមានជម្លោះទាំងនោះដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃអន្តរកម្មជាក្រុម អាចជួយបន្ធូរភាពតានតឹង ពង្រឹងការរួបរួមក្នុងក្រុម បង្កើតការតម្រឹមថ្មីនៃកងកម្លាំង និងដោះស្រាយបញ្ហាសម្ពាធនៃក្រុម។

III. ជម្លោះការងារគឺជាការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍ និងមតិ ការវាយតម្លៃរវាងតំណាងនៃក្រុមផ្សេងៗទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងការងារ (លក្ខខណ្ឌ ខ្លឹមសារ ការរៀបចំការងារ និងប្រាក់បំណាច់របស់វា)។

ជម្លោះការងារនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានចាត់ទុកថាជា: Ripoll-Zaragosi F.B. ជម្លោះ៖ ផ្លូវចិត្ត និងសង្គម - អិមៈ គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពមុន ឆ្នាំ ២០១២។

- បញ្ហាប្រឈមដោយផ្ទាល់ចំពោះសណ្តាប់ធ្នាប់ផ្ទៃក្នុង និងស្ថិរភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម ដែលធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណផលប្រយោជន៍ ការមិនយល់ស្រប ការទាមទារទៅវិញទៅមក និងបញ្ហា។

- វិធីមួយដើម្បីគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនង បង្កើតលំដាប់ដ៏ល្អប្រសើរក្នុងការរៀបចំទំនាក់ទំនងផលិតកម្ម និងការងារ។

ជាដំណាក់កាលចាំបាច់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សមូហភាពការងារ។

វិវាទ​ការងារ​បុគ្គល​ពាក់ព័ន្ធ​លើ​ដៃ​ម្ខាង និយោជិត​ជាក់លាក់ និង​ម្ខាង​ទៀត​និយោជក។ នៅក្នុងវិវាទការងាររួម អ្នកចូលរួមគឺជាក្រុមនិយោជិត (ជារចនាសម្ព័ន្ធអង្គការតែមួយ) និងនិយោជកប្រឆាំងនឹងវា (តំណាងដោយស្ថាប័នតំណាងនៃរចនាសម្ព័ន្ធនេះ)។

សកម្មភាពច្នៃប្រឌិត ជាក្បួនគឺជាសមូហភាព វាទាមទារឱ្យមានការចូលរួមពីមនុស្សជាច្រើនដែលជាសមាជិកនៃក្រុមវិជ្ជាជីវៈ និងការងារផ្សេងៗ។ ហើយមនុស្សកាន់តែច្រើនចូលរួមក្នុងដំណើរការបង្កើតថ្មី វាកាន់តែខ្លាំងក្លា ឱកាសកាន់តែច្រើនកើតឡើងសម្រាប់ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការលំបាកដែលអមជាមួយការច្នៃប្រឌិតភាគច្រើន។

ក្នុងចំណោមមូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះការច្នៃប្រឌិតគឺ: មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / ក្រោម។ ed ។ B. Genkin ។ - M. : Formika, 2013 ។

1. អកម្មនៃបុគ្គលិកដែលចាប់អារម្មណ៍លើការច្នៃប្រឌិតបុគ្គលិក។ នេះគឺដោយសារតែបុគ្គលិកជាច្រើនភ័យខ្លាចការកាត់ប្រាក់ខែការងារកាន់តែច្រើនក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្តពួកគេខ្លាចមិនអាចទប់ទល់នឹងការទទួលខុសត្រូវថ្មីពួកគេមិនមានការលើកទឹកចិត្តខាងសម្ភារៈនិងសីលធម៌ក្នុងអំឡុងពេលអនុវត្ត។ ម្យ៉ាង​ទៀត កម្មករ​បារម្ភ​ថា​ស្ថានភាព​សេដ្ឋកិច្ច​សង្គម​របស់​ពួក​គេ​នឹង​កាន់​តែ​អាក្រក់ (ជា​លទ្ធផល​នៃ​ការ​បង្កើត​ថ្មី)។

2. កង្វះខាតធនធានសម្ភារៈ និងបច្ចេកទេស ប៉ុន្តែពេលខ្លះអង្គការមានធនធានដែលមានគុណភាពទាបជាងតម្រូវការ។ ពេលខ្លះពួកគេត្រូវតែទទួលបាននៅលើចំហៀង, ពេលខ្លះឧបករណ៍ដែលត្រូវការ, ឧបករណ៍មិនត្រូវបានផលិតដោយឧស្សាហកម្មក្នុងស្រុក;

3. ការខ្សោះជីវជាតិនៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងប្រធានអ្នកឯកទេសនៃអង្គការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកឯកទេសនៃនាយកដ្ឋាន;

4. តម្រូវការក្នុងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធការងាររបស់ពួកគេឡើងវិញសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងប្រធានអ្នកឯកទេស។ សព្វថ្ងៃនេះ បញ្ហាការងារ និងការបណ្ដុះបណ្ដាលកំពុងក្លាយជាបញ្ហាកាន់តែខ្លាំងឡើង មិនត្រឹមតែសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងសម្រាប់សមាជិកធម្មតានៃកម្លាំងពលកម្មផងដែរ។

ការយកឈ្នះលើការលំបាកទាំងនេះ និងការលំបាកផ្សេងទៀត វិធីសាស្រ្តសមហេតុផលបន្ថែមទៀតចំពោះដំណើរការបង្កើតថ្មីនឹងកាត់បន្ថយជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័ន។

ជម្លោះច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងអង្គការអាចជាអាជីវកម្ម និងផ្ទាល់ខ្លួន។

ជម្លោះ​ច្នៃប្រឌិត​អាជីវកម្ម​កើតឡើង​រវាង​មនុស្ស មធ្យោបាយ​មួយ ឬ​ផ្សេងទៀត​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​ទំនាក់ទំនង​ផលិតកម្ម និង​សេដ្ឋកិច្ច។

ការជំរុញផ្ទៃក្នុងសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិតគឺជាតម្រូវការរបស់មនុស្សសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត ដែលមាននៅក្នុងធម្មជាតិរបស់មនុស្ស ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងបំណងប្រាថ្នាឥតឈប់ឈរសម្រាប់ការបន្ត ការកែលម្អបរិយាកាសផលិតកម្ម។ វត្តមាន និងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្ពស់នៃតម្រូវការទាំងនេះ មាននៅក្នុងអ្នកច្នៃប្រឌិតដែលប្រកាន់អក្សរតូចធំចំពោះបញ្ហាថ្មីៗ និងអ្នកដែលចាប់អារម្មណ៍លើដំណើរការនៃការណែនាំការច្នៃប្រឌិត។ ពួកគេ​អាច​ចូលរួម​ជាមួយ​វា​ដោយ​មិន​ទទួល​បាន​រង្វាន់​ណាមួយ​សម្រាប់​វា​ឡើយ។ ប៉ុន្តែក្នុងនាមជាមនុស្សដែលមានគំនិតច្នៃប្រឌិត ពួកគេចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការទទួលស្គាល់ការរួមចំណែក និងសមិទ្ធិផលរបស់ពួកគេ ដែលជារឿយៗពួកគេអាចមានជម្លោះ។

ការប៉ះទង្គិចនៃទិសដៅផ្ទុយគ្នា តម្រូវការមិនស៊ីគ្នា ការជម្រុញ ចំណាប់អារម្មណ៍ គំនិត អារម្មណ៍ បង្កឱ្យមានជម្លោះរវាងបុគ្គលប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

ពួកគេអាចកើតឡើងទាំងនៅក្នុងផ្នែកនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការរវាងអ្នកគាំទ្រ និងគូប្រជែងនៃការច្នៃប្រឌិត។ ជម្លោះបែបនេះអាចមានមូលដ្ឋានតាមស្ថានភាព និងលក្ខណៈ។

លក្ខខណ្ឌជាមុនសម្រាប់ជម្លោះរួមមាន:

* អារម្មណ៍នៃភាពមិនច្បាស់លាស់និងអសន្តិសុខ;

* ការយល់ដឹងមិនគ្រប់គ្រាន់ ឬបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយ;

* ការមិនទទួលស្គាល់បុគ្គលិកដោយក្រុម;

* អយុត្តិធម៌។

លក្ខណៈ​តម្រូវ​ការ​ជា​មុន​រួម​មាន​:

* ចរិតលក្ខណៈ;

* ងាយនឹងអាកប្បកិរិយាឈ្លានពាន;

* កាត់បន្ថយការរិះគន់ខ្លួនឯង;

* ការមិនអត់ឱនចំពោះកំហុសរបស់អ្នកដទៃ;

* កិរិយា​មិន​ល្អ។

បុគ្គលិកក្លាយជាប្រភពនៃជម្លោះនៅពេលដែលទិសដៅតម្លៃក្លាយទៅជាមិនស៊ីគ្នានឹងផលប្រយោជន៍និងតម្លៃរបស់ក្រុម i.e. នៅពេលដែល "ភាពមិនគ្រប់គ្រាន់" របស់គាត់ចំពោះគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុមមកដល់។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកច្នៃប្រឌិតសកម្មម្នាក់ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមដែលវា "មិនមែនជាទម្លាប់" ក្នុងការច្នៃប្រឌិត ឬផ្ទុយទៅវិញ បុគ្គលិកអកម្មរកឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងក្រុមដែលកំពុងតែធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពផលិតកម្មយ៉ាងខ្លាំង។

បុគ្គល​ដែល​ឈ្លក់​វង្វេង​នឹង​គំនិត​ដែល​ត្រៀម​ខ្លួន​ដើម្បី​សម្រេច​បាន​តាម​មធ្យោបាយ​ណា​ក៏​ដោយ ក៏​ក្លាយ​ទៅ​ជា​ជម្លោះ​ដែរ។ វាពិបាកណាស់ក្នុងការស្វែងរកមនុស្សដែលមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនបែបនេះ ដែលនឹងធានានូវអាកប្បកិរិយាគ្មានជម្លោះ។ ស្ទើរតែគ្រប់គ្នាអាចមានជម្លោះ។

1. 2 ការគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយាជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយ។

ដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះ និងភាពតានតឹង ឬដឹកនាំពួកគេទៅក្នុងទិសដៅប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ពួកគេចាំបាច់ត្រូវគ្រប់គ្រង។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងស្ត្រេស គឺជាសមត្ថភាពរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការមើលស្ថានភាពជម្លោះ និងភាពតានតឹង ស្វែងយល់ និងចាត់វិធានការណែនាំដើម្បីដោះស្រាយវា។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងភាពតានតឹងជាផ្នែកនៃសកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងមានដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នាដូចខាងក្រោមៈ Zhurlov A.N., Kovbasyuk M.R. ការវិភាគប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានការងាររបស់សហគ្រាស។ - Kyiv ឆ្នាំ 2012 ។

* ការយល់ឃើញនៃជម្លោះ និងភាពតានតឹង និងការវាយតម្លៃដំបូងនៃស្ថានភាព;

សិក្សាអំពីជម្លោះ និងស្វែងរកមូលហេតុរបស់វា។

* ស្វែងរកវិធីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ និងភាពតានតឹង;

* ការអនុវត្តវិធានការរបស់អង្គការ។

ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការគឺស្ទើរតែតែងតែមើលឃើញព្រោះវាមានការបង្ហាញខាងក្រៅជាក់លាក់: កម្រិតខ្ពស់នៃភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុម; ការថយចុះនៃសមត្ថភាពការងារ; ការខ្សោះជីវជាតិនៃសូចនាករហិរញ្ញវត្ថុនិងផលិតកម្ម; ផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងអតិថិជន។ល។

សមាសធាតុសំខាន់បំផុតនៃដំណើរការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងភាពតានតឹងនៅសហគ្រាសគឺការទប់ស្កាត់របស់ពួកគេ។ ការទប់ស្កាត់ជម្លោះ និងភាពតានតឹងគឺជាប្រភេទនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងដែលមាននៅក្នុងការទទួលស្គាល់ដំបូង ការលុបបំបាត់ ឬការថយចុះនៃកត្តាជម្លោះ ហើយដូច្នេះកំណត់លទ្ធភាពនៃការកើតឡើង ឬការអភិវឌ្ឍដែលបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់ពួកគេនាពេលអនាគត។

ទោះបីជាមានការលំបាកដែលមានស្រាប់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិសមហេតុផលនៃជម្លោះ និងភាពតានតឹងក៏ដោយ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា ការបង្រួមលទ្ធភាពនៃផលវិបាកដែលអាចបំផ្លិចបំផ្លាញគឺអាចធ្វើទៅបានតែលើមូលដ្ឋានសមហេតុផលប៉ុណ្ណោះ តាមរយៈការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រ និងការកែលម្អរបស់វា។

1. 3 វិធីសាស្រ្ត ការអនុញ្ញាត ពលកម្ម ជម្លោះ

មានវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពជាច្រើនក្នុងការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ។ ពួកគេអាចបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖ រចនាសម្ព័ន្ធ និងអន្តរបុគ្គល។ នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ អ្នកដឹកនាំត្រូវចាប់ផ្តើមដោយការវិភាគរកមូលហេតុពិតប្រាកដ ហើយបន្ទាប់មកប្រើវិធីសាស្រ្តសមស្រប។ អ្នកអាចកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃជម្លោះដោយអនុវត្តបច្ចេកទេសដោះស្រាយជម្លោះ។

មានវិធីសាស្រ្តចំនួនបួនសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារ។

ពន្យល់ពីតម្រូវការការងារ។ បច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងដ៏ល្អបំផុតមួយដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះមិនដំណើរការគឺការបញ្ជាក់ពីលទ្ធផលដែលរំពឹងទុកពីបុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋាននីមួយៗ។ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាកម្រិតនៃលទ្ធផលដែលត្រូវសម្រេច អ្នកណាផ្តល់ និងអ្នកទទួលព័ត៌មានផ្សេងៗ ប្រព័ន្ធសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ ក៏ដូចជាគោលនយោបាយ នីតិវិធី និងច្បាប់ដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ គួរតែត្រូវបានលើកឡើងនៅទីនេះ។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំពន្យល់ពីបញ្ហាទាំងអស់នេះ មិនមែនសម្រាប់ខ្លួនគាត់ទេ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់យល់ច្បាស់អំពីអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុក និងក្នុងស្ថានភាពបែបណា។

យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម។ នេះគឺជាការអនុវត្តយន្តការសម្របសម្រួល។ យន្តការមួយក្នុងចំណោមយន្តការទូទៅបំផុតគឺខ្សែសង្វាក់ពាក្យបញ្ជា។ នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ឧបករណ៍ធ្វើសមាហរណកម្មមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់ ដូចជាឋានានុក្រមនៃការគ្រប់គ្រង ការប្រើប្រាស់សេវាកម្មដែលទំនាក់ទំនងរវាងមុខងារ ក្រុមឆ្លងមុខងារ កងកម្លាំងកិច្ចការ និងការប្រជុំអន្តរនាយកដ្ឋាន។ ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថាអង្គការដែលរក្សាកម្រិតនៃការធ្វើសមាហរណកម្មដែលពួកគេត្រូវការគឺមានប្រសិទ្ធភាពជាងអង្គការដែលមិនមាន។

គោលដៅនៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ។ ការបង្កើតគោលដៅស្មុគ្រស្មាញទូទាំងសាជីវកម្ម គឺជាវិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។ ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅទាំងនេះ តម្រូវឱ្យមានកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់បុគ្គលិក ក្រុមការងារ ឬនាយកដ្ឋានពីរ ឬច្រើននាក់។ គំនិតដែលត្រូវបានបង្កប់នៅក្នុងគោលដៅខ្ពស់ទាំងនេះនឹងដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អ្នកចូលរួមទាំងអស់ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមមួយ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់។ រង្វាន់អាចត្រូវបានប្រើជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយឥទ្ធិពលលើអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកដែលមិនដំណើរការ។ បុគ្គលដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមនៃសាជីវកម្ម ជួយផ្នែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ និងស្វែងរកការដោះស្រាយបញ្ហាក្នុងលក្ខណៈរួមបញ្ចូលគ្នា គួរតែទទួលបានរង្វាន់ដោយការសរសើរ ប្រាក់រង្វាន់ ការទទួលស្គាល់ ឬការផ្សព្វផ្សាយ។ វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាដែលប្រព័ន្ធរង្វាន់មិនលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអាកប្បកិរិយាមិនស្ថាបនារបស់បុគ្គល ឬក្រុម។

ការប្រើប្រាស់ជាប្រព័ន្ធ ការសម្របសម្រួលនៃប្រព័ន្ធផ្តល់រង្វាន់ និងរង្វាន់សម្រាប់អ្នកដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅសាជីវកម្ម ជួយមនុស្សឱ្យយល់ពីរបៀបដែលពួកគេគួរធ្វើសកម្មភាពក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដើម្បីឱ្យវាសមស្របនឹងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ Van Horn J.K. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង៖ Per. ពីភាសាអង់គ្លេស / Ch ។ ed ។ ស៊េរី Ya.V. Sokolov.- M. : ហិរញ្ញវត្ថុនិងស្ថិតិឆ្នាំ 2012 ។

រចនាប័ទ្មអន្តរបុគ្គលនៃការដោះស្រាយជម្លោះការងារ។

មានរចនាប័ទ្មអន្តរបុគ្គលសំខាន់ៗចំនួនប្រាំសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះការងារ:

· ការគេចវេស។

· រលោង។

· ការបង្ខិតបង្ខំ។

· ការសម្របសម្រួល។

·ដំណោះស្រាយ។

ការសិក្សាបង្ហាញថាក្រុមហ៊ុនដែលដំណើរការខ្ពស់បានប្រើរចនាប័ទ្មដោះស្រាយបញ្ហាច្រើនជាងក្រុមហ៊ុនដែលដំណើរការទាបក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ទាំងនេះ អ្នកដឹកនាំបានពិភាក្សាដោយបើកចំហនូវភាពខុសគ្នានៃមតិរបស់ពួកគេ ទាំងមិនសង្កត់ធ្ងន់ទៅលើភាពខុសគ្នា ឬធ្វើពុតថាពួកគេមិនមាន។

ការណែនាំមួយចំនួនសម្រាប់ការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មនៃការដោះស្រាយជម្លោះនេះ៖

1. កំណត់បញ្ហាក្នុងន័យគោលដៅ មិនមែនដំណោះស្រាយទេ។

2. នៅពេលដែលបញ្ហាត្រូវបានរកឃើញ កំណត់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។

3. ផ្តោតលើបញ្ហាមិនមែនបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ភាគីម្ខាងទៀត។

4. បង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តដោយបង្កើនឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមក និងការចែករំលែកព័ត៌មាន។

5. ក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនង បង្កើតអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក បង្ហាញការអាណិតអាសូរ និងស្តាប់យោបល់របស់ភាគីម្ខាងទៀត ក៏ដូចជាកាត់បន្ថយការបង្ហាញកំហឹង និងការគំរាមកំហែង។

តារាងទី 1 បង្ហាញពីវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗនៃការអន្តរាគមន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងជម្លោះដោយយោងទៅតាមដំណាក់កាលនៃការវិភាគរបស់វា។

តារាងទី 1. វិធីសាស្រ្តនៃការអន្តរាគមន៍ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពក្នុងជម្លោះតាមដំណាក់កាលនៃការវិភាគរបស់វា។

នៅក្នុងក្បួនដោះស្រាយដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារ ទំនាក់ទំនងរវាងអង្គភាពរងរបស់អង្គការត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវត្តមាននៃការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក និងបំណងប្រាថ្នាសម្រាប់ស្វ័យភាព។

ម៉្យាងទៀត វិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារក្នុងរបៀបវិបត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍ចាត់ទុកទិសដៅសម្រាប់ការបង្កើតទ្រព្យសម្បត្តិសំខាន់របស់អង្គការពាណិជ្ជកម្មនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារជាការរស់រានមានជីវិត។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្តល់ជូននូវឃ្លាំងអាវុធដែលមានភាពខុសប្លែកគ្នាបន្ថែមទៀតនៃការអន្តរាគមន៍នៅក្នុងជម្លោះដែលមិនអាចជៀសបានរវាងអង្គភាពរបស់អង្គភាព។

វិធីសាស្រ្តបង្ការជម្លោះនៅកម្រិតអង្គការរួមមាន:

- ការលើកកម្ពស់ការរួមបញ្ចូលគោលដៅរវាងរដ្ឋបាល និងបុគ្គលិកនៃអង្គការ;

- តុល្យភាពនៃសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្តមុខងារផ្លូវការ។

- ការអនុវត្តវិធានសម្រាប់ការបង្កើត និងដំណើរការអង្គភាពបណ្តោះអាសន្ន។

- ការអនុវត្តច្បាប់សម្រាប់ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវរវាងថ្នាក់គ្រប់គ្រងតាមឋានានុក្រម។

- ការប្រើប្រាស់ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តផ្សេងៗ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការរួមបញ្ចូលគ្នាទៅវិញទៅមក និងការប្រែប្រួលនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរូបិយវត្ថុ និងមិនមែនរូបិយវត្ថុ។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តខាងក្រោមអាចត្រូវបានសន្មតថាជាប្រព័ន្ធរូបិយវត្ថុ៖

- ការរៀបចំប្រាក់បំណាច់ក្នុងបរិមាណសមស្របទៅនឹងការរួមចំណែកការងាររបស់និយោជិត;

- គោលនយោបាយប្រាក់រង្វាន់ផ្អែកលើការអនុវត្ត និងអាកប្បកិរិយាវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត។

- ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងប្រាក់ចំណេញនិងដើមទុនរបស់សហគ្រាស;

ប្រព័ន្ធនៃអត្ថប្រយោជន៍ និងការទូទាត់ពិសេសដែលបានបែងចែកពីប្រាក់ចំណេញរបស់អង្គការ និងមិនមែនជាលក្ខណៈចាំបាច់ ដែលកំណត់ដោយច្បាប់ (ការផ្តល់ប្រាក់កម្ចីដោយមិនគិតការប្រាក់ ឬការប្រាក់សម្រាប់តម្រូវការគោលដៅរបស់បុគ្គលិក ការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការធានារ៉ាប់រងផ្សេងៗ - ការកក់ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ពោលគឺការចែកចាយ។ ផ្នែកមួយនៃប្រាក់ចំណេញរវាងសមាជិកក្រុមដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃអង្គការការងារទាំងមូល។

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តមិនមែនរូបិយវត្ថុរួមមាន:

- ភាពបើកចំហនៃប្រព័ន្ធព័ត៌មានរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលបង្កប់ន័យការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងកិច្ចការរបស់អង្គការ ការយល់ដឹងពីបុគ្គលិកនៃការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងឡើងវិញ ការច្នៃប្រឌិតបច្ចេកទេស។ល។

- ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗទាំងក្នុងអង្គភាព និងក្នុងអង្គភាពទាំងមូល។

- ការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនៃការងារដែលអាចបត់បែនបានរបស់និយោជិត ការងារដែលអាចបត់បែនបាន និងកាលវិភាគសម្រាក។

- ការប្រើប្រាស់នូវអ្វីដែលគេហៅថារចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងនិម្មិត ដែលមិនបង្ហាញពីរបបដ៏តឹងរ៉ឹងសម្រាប់និយោជិតក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេ។

- ការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងវិធីសាស្រ្តដែលឆ្លើយតបនឹងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក។

- ការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌របស់បុគ្គលិក;

- រៀបចំព្រឹត្តិការណ៍រួមគ្នា (ការប្រកួតកីឡា ការសម្រាកពេលល្ងាច ការណែនាំបុគ្គលិកថ្មី ។ល។)

គេជឿថាដំណោះស្រាយស្ថាបនានៃជម្លោះអាស្រ័យទៅលើកត្តាដូចខាងក្រោមៈ

- ភាពគ្រប់គ្រាន់នៃការយល់ឃើញនៃជម្លោះ ពោលគឺការវាយតម្លៃត្រឹមត្រូវដោយយុត្តិធម៌នៃសកម្មភាព ចេតនា ទាំងសត្រូវ និងរបស់ខ្លួនឯង មិនបំភ្លៃដោយការព្យាករណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន។

- ភាពបើកចំហ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការទំនាក់ទំនង ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការពិភាក្សាយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីបញ្ហា នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមបង្ហាញការយល់ដឹងរបស់ពួកគេដោយស្មោះត្រង់អំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើង ផ្តល់មធ្យោបាយចេញពីស្ថានភាពជម្លោះ បង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តគ្នា និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

វាមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីដឹងពីចរិតលក្ខណៈ លក្ខណៈនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សមាននៅក្នុងបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះ។

ដោយសង្ខេបការស្រាវជ្រាវរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត យើងអាចនិយាយបានថា ពួកគេរួមមានដូចខាងក្រោម៖

- ការវាយតម្លៃខ្លួនឯងមិនគ្រប់គ្រាន់អំពីសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពរបស់មនុស្សម្នាក់ ដែលអាចត្រូវបានគេប៉ាន់ស្មានបានទាំងហួសហេតុ និងប៉ាន់ស្មានមិនដល់។ ក្នុងករណីទាំងពីរ វាអាចផ្ទុយនឹងការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់របស់អ្នកដទៃ - ហើយមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះគឺរួចរាល់។

- បំណងប្រាថ្នាដើម្បីគ្រប់គ្រងដោយគ្រប់មធ្យោបាយដែលជាកន្លែងដែលអាចធ្វើទៅបាននិងមិនអាចទៅរួច;

- អភិរក្សនិយមនៃការគិត, ទស្សនៈ, ជំនឿ, មិនចង់យកឈ្នះលើប្រពៃណីហួសសម័យ;

- ការប្រកាន់ខ្ជាប់លើសលប់ទៅនឹងគោលការណ៍ និងភាពស្មោះត្រង់ក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ និងការវិនិច្ឆ័យ បំណងប្រាថ្នាហួសហេតុក្នុងការប្រាប់ការពិតនៅក្នុងភ្នែក។

- សំណុំជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកលក្ខណៈអារម្មណ៍: ថប់បារម្ភ, ឈ្លានពាន, រឹងរូស, ឆាប់ខឹង។

គួរកត់សម្គាល់ថា ដើម្បីអនុវត្តដោយជោគជ័យនូវប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងបង្វែរវាទៅជាមធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះនោះ ចាំបាច់ត្រូវប្រើវិធីសាស្ត្រដែលបានរាយបញ្ជីដោយឯកភាព និងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេ មិនគួរនាំឱ្យមានការរំលោភលើតម្រូវការនៃយុត្តិធម៌ទេ។ ដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួន អ្នកជំនាញបានបង្កើតអនុសាសន៍ជាច្រើនទាក់ទងនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយាសមស្រប និងមធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះ ក៏ដូចជាការគ្រប់គ្រងរបស់វា។

ការការពារភាពតានតឹង ជម្លោះការងារ

ជំពូកទី 2. ការវិភាគ និងការវាយតម្លៃនៃវិវាទការងារលើឧទាហរណ៍នៃសហគ្រាស Gamma-Telecom LLC

2.1 សង្ខេប អង្គការ - សេដ្ឋកិច្ច លក្ខណៈសហគ្រាស អូអូហ្គា ម ម៉ា-ទូរគមនាគមន៍"

សកម្មភាពចម្បង និងអភិវឌ្ឍន៍បំផុតរបស់ Gamma-Telecom LLC គឺការផ្តល់សេវាទំនាក់ទំនង ការដំឡើងទូរសព្ទ ការងាររចនា និងសំណង់ ការដំឡើង mini-ATS ក៏ដូចជាការលក់ឧបករណ៍អគ្គិសនីដែលនាំចូល។ សហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផ្អែកលើសេចក្តីសម្រេចរបស់សភាធម្មនុញ្ញចុះថ្ងៃទី ៣០ ខែកញ្ញា ឆ្នាំ ១៩៩៥

យោងតាមធម្មនុញ្ញ សកម្មភាពចម្បងរបស់ Gamma-Telecom LLC គឺការផ្តល់សេវាទំនាក់ទំនង ក៏ដូចជាការងាររចនា និងការសាងសង់។

ភូមិសាស្ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន៖ តំបន់ Astrakhan និង Astrakhan ។

អាស័យដ្ឋានស្របច្បាប់៖ ប្រទេសរុស្ស៊ី តំបន់ Astrakhan Astrakhan វ៉ុលដារកូហ្គោ ១៤ ក

គោលដៅចម្បងរបស់ក្រុមហ៊ុន៖

ѕ ការបង្កើតសហគ្រាសទំនាក់ទំនងដ៏ធ្ងន់ធ្ងរ និងដ៏មានឥទ្ធិពល ដែលសេវាកម្ម និងផលិតផលរបស់ពួកគេនឹងមានតម្រូវការខ្លាំង ដោយសារគុណភាពខ្ពស់ និងតម្លៃទាបរបស់ពួកគេ។

ѕ ការបង្កើតតម្រូវការជាមុននៃគោលបំណងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍបន្ថែមទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន;

ѕ ការពង្រីកភូមិសាស្ត្រនៃសេវាកម្ម;

ѕ ការអភិវឌ្ឍវិធីសាស្រ្តងាយស្រួលបន្ថែមទៀតនៃការទូទាត់សម្រាប់ទំនិញនិងសេវាកម្ម (ការទូទាត់ដោយប្រើកាតធនាគារ);

ѕ ទទួលបានកិត្យានុភាព និងការទទួលស្គាល់ក្នុងចំណោមអតិថិជន, i.e. ធានាបាននូវជំហរស្ថិរភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារក្រុមហ៊ុនភាគហ៊ុនរួមគ្នា។

គ្រប់ប្រភេទនៃការងារត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេសបច្ចេកទេសដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ដែលត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលនៅបរទេសនិងនៅក្នុងមជ្ឈមណ្ឌលបណ្តុះបណ្តាលរុស្ស៊ី។ ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈសម្រាប់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងហោចណាស់ម្តងក្នុងមួយឆ្នាំ។

មក​ដល់​ពេល​នេះ មនុស្ស 116 នាក់​ធ្វើ​ការ​ឱ្យ​ក្រុមហ៊ុន Gamma-Telecom LLC ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃសហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ មួយ។

ដូច្នេះពីរូបភព។ 1 វាធ្វើតាមថារចនាសម្ព័ន្ធរបស់ LLC "Gamma-Telecom" ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទនៃមុខងារលីនេអ៊ែរ។

រូបភាពទី 1. រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ Gamma-Telecom LLC

ការទំនាក់ទំនងទាំងអស់ត្រូវបានចងភ្ជាប់ទៅនឹងនាយកនៃសហគ្រាសដែលអនុវត្តការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ការ​គ្រប់​គ្រង​កំពូល​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ដោយ​អគ្គនាយក​ដែល​សម្រេច​ចិត្ត​លើ​បញ្ហា​យុទ្ធសាស្ត្រ​នៃ​សកម្មភាព​របស់​ក្រុមហ៊ុន​តែ​ម្នាក់​ឯង។ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សនៃ Gamma-Telecom LLC គឺជាផ្នែករងរចនាសម្ព័ន្ធឯករាជ្យដែលរាយការណ៍ទៅនាយក។

ផ្នែកបុគ្គលិករបស់ Gamma-Telecom LLC៖

- អនុវត្តការងារលើការជ្រើសរើស ការដាក់ និងប្រើប្រាស់កម្មករ និងអ្នកជំនាញ។

- បង្កើតក្រុម

- បង្កើតទុនបម្រុងបុគ្គលិក

- រក្សាកំណត់ត្រាបុគ្គលិក។

ជាទូទៅ រចនាសម្ព័ន្ធនេះគឺសមហេតុផលសម្រាប់សហគ្រាសធុនមធ្យម ដែលរួមមាន Gamma-Telecom LLC ។

ទីមួយ វាសមហេតុផលខាងសេដ្ឋកិច្ចក្នុងការបែងចែកប្រធានមុខងារ។

ទីពីរ នៅសហគ្រាសតែងតែមានតម្រូវការក្នុងការគ្រប់គ្រងវិន័យ ការបំពេញភារកិច្ច និងការណែនាំរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។

ដ្យាក្រាមនៃការបែងចែកបុគ្គលិកតាមប្រភេទ (អ្នកគ្រប់គ្រងកំពូល អ្នកគ្រប់គ្រងកណ្តាល និយោជិត កម្មករ) ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 3 ។

អង្ករ។ 3. ដ្យាក្រាមនៃការបែងចែកបុគ្គលិកតាមប្រភេទការងារ

ដូច្នេះ កត្តាសំខាន់នៃបុគ្គលិកគឺកម្មករ ដែលជាតួយ៉ាងសម្រាប់ឧស្សាហកម្មទំនាក់ទំនង។ បុគ្គលិកបន្ទាប់ - 16% ។ ការគ្រប់គ្រងបង្កើតឱ្យមានសមាមាត្រតូចបំផុតនៃបុគ្គលិក។

សូចនាករបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចសំខាន់ៗរបស់សហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញក្នុងតារាងទី 2 ។

តារាង 2. សូចនាករបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់ Gamma-Telecom LLC

ការវិភាគសូចនាករបច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់ Gamma-Telecom LLC ក្នុងរយៈពេល 3 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ អាចត្រូវបានកត់សម្គាល់ដូចខាងក្រោម។

ក្នុងឆ្នាំ 2012 សហគ្រាសបានអភិវឌ្ឍក្នុងល្បឿនលឿនជាងឆ្នាំ 2013 ចាប់តាំងពីអត្រាកំណើននៃសូចនាករភាគច្រើនមានកម្រិតខ្ពស់ក្នុងឆ្នាំ 2012 បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2013 បើធៀបនឹងឆ្នាំ 2012។ គ្រឿងបរិក្ខារដែលប្រសើរឡើងនៃទ្រព្យសកម្មថេរ (5 ដង) ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការត្រឡប់មកវិញនៃទ្រព្យសកម្មបានថយចុះ 80% ដោយសារតែការពិតដែលថាប្រាក់ចំណូលពីការលក់កំពុងកើនឡើងក្នុងល្បឿនយឺត។ អនុបាតមូលធន-ពលកម្មបានកើនឡើងជាង 300%។

ប្រាក់ចំណូលពីការលក់បានកើនឡើង 23% ។ ការកើនឡើងនៃប្រាក់ចំណូលត្រូវបានជះឥទ្ធិពលជាចម្បងដោយការកើនឡើងនៃបរិក្ខារនៃទ្រព្យសកម្មថេរ ដោយហេតុថាជាមួយនឹងការកើនឡើងឥតឈប់ឈរនៃតម្រូវការសម្រាប់សេវាកម្មដែលផ្តល់នោះ ក្រុមហ៊ុនមិនអាចមានលទ្ធភាពក្នុងការបង្កើនបរិមាណលក់ខណៈពេលដែលរក្សាបាននូវទំហំដូចគ្នានៃបរិវេណ និងចំនួនឧបករណ៍។ .

ដូច្នេះនៅពេលដែលអគារបន្ថែមត្រូវបានសាងសង់ វាអាចពង្រីកបុគ្គលិកពី 111 នាក់ទៅ 114 នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2012 និងរហូតដល់ 116 នាក់ក្នុងឆ្នាំ 2013 ហើយតាមនោះបរិមាណការងារបានកើនឡើង ដែលទីបំផុតនាំទៅរកការកើនឡើងនៃប្រាក់ចំណូល។ 30% និងប្រាក់ចំណេញពីការលក់ 94% ក្នុងឆ្នាំ 2012 និង 30% ក្នុងឆ្នាំ 2013។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយផលិតភាពការងារបានថយចុះ 3% ក្នុងឆ្នាំ 2012 ដែលត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាអត្រាកំណើននៃទិន្នផលនៅពេលនោះទាបជាងការកើនឡើងនៃចំនួននិយោជិតរបស់សហគ្រាស។ នេះត្រូវបានទូទាត់ដោយការកើនឡើង 15% នៃផលិតភាពការងារ (ទិន្នផល) ក្នុងឆ្នាំ 2013 ។ នេះគឺដោយសារតែការកើនឡើងនៃបរិមាណការងារបន្ទាប់ពីការពង្រីកក្រុមហ៊ុន។

ដូច្នេះ ជាទូទៅ សហគ្រាសធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ក្នុងឆ្នាំ 2012 ប្រាក់ចំណេញសរុបគឺ 26% បើប្រៀបធៀបទៅនឹងឆ្នាំ 2011 តួលេខនេះបានកើនឡើង 30% ។

នេះគឺដោយសារតែសូចនាករដែលកំណត់ប្រាក់ចំណេញ - ប្រាក់ចំណេញ អត្រាកំណើនដែលក្នុងឆ្នាំ 2012 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2011 គឺ 94% ។ ក្នុងឆ្នាំ 2013 ប្រាក់ចំណេញសរុបគឺ 28% ជាមួយនឹងអត្រាកំណើន 6% ។

2. 2 . ការវិភាគ ការគ្រប់គ្រង ជម្លោះ អាមី នៅសហគ្រាស LLC "Ga ម ម៉ា-ទូរគមនាគមន៍"

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះរបស់ Gamma-Telecom LLC ត្រូវបានអនុវត្តដោយការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធដូចខាងក្រោមៈ

ការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន (អគ្គនាយក នាយក នាយកគណនេយ្យ)

ដោយសារតែការពិតដែលថាពួកគេអនុវត្តឥទ្ធិពលនៃការគ្រប់គ្រងលើបុគ្គលិកពួកគេគឺជាកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

សកម្មភាពត្រួតពិនិត្យរបស់ពួកគេគឺសំដៅលើកម្មករដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមសង្គមផ្សេងៗដែលជាកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

បុគ្គលិករបស់ Gamma-Telecom LLC ដែលមានជំនាញចាំបាច់ និងអនុវត្តដំណើរការផលិតកម្ម គឺជាធនធានមនុស្សចាំបាច់សម្រាប់ផលិតកម្ម និងការគ្រប់គ្រង រួមទាំងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ធនធានរូបវន្តដែលចាំបាច់សម្រាប់មនុស្សធ្វើការរួមមានធនធានព័ត៌មាន។

ធនធានព័ត៌មានត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងឯកសារវិធីសាស្រ្ត និងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការរៀបចំកម្លាំងពលកម្មគ្រប់ប្រភេទរបស់និយោជិតនៃ Gamma-Telecom LLC ។ ពួកគេឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈពិសេសនៃការរៀបចំការងាររបស់កម្មករដោយគិតគូរពីតម្រូវការនៃអង្គការវិទ្យាសាស្ត្រនៃពលកម្មសមូហភាពកត្តាចិត្តសាស្ត្រនិងលក្ខខណ្ឌការងារក៏ដូចជាបទពិសោធន៍ក្នុងស្រុកនិងបរទេសដ៏ល្អបំផុតក្នុងការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម។

ការកំណត់ និងការផ្តល់ធនធានគឺជាកិច្ចការជាប់លាប់នៃការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការ ដែលត្រូវបានដោះស្រាយដោយការរៀបចំធនធាន ការបែងចែក ការវិភាគភាពគ្រប់គ្រាន់របស់ពួកគេ ណែនាំពួកគេទៅក្នុងការអនុវត្តប្រចាំថ្ងៃ។ ការវិភាគវិធីសាស្រ្តនៃឥទ្ធិពលរដ្ឋបាលដែលបានប្រើនៅក្នុង Gamma-Telecom LLC ទាក់ទងនឹងឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេលើយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តការងារ ខ្ញុំបានឈានដល់ការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

ឥទ្ធិពលរបស់អង្គការលើបុគ្គលិករួមចំណែកដល់កម្រិតខ្ពស់នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

Gamma-Telecom LLC មាន៖

ឯកសារនិយតកម្មផ្ទៃក្នុងគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក;

· ធម្មនុញ្ញដែលបានរៀបរាប់យ៉ាងល្អិតល្អន់របស់ក្រុមហ៊ុន LLC Gamma-Telecom ដែលត្រូវបានអនុម័តដោយការសម្រេចចិត្តប្រចាំឆ្នាំនៃកិច្ចប្រជុំទូទៅនៃភាគទុនិក។

· កិច្ចព្រមព្រៀងរួមរបស់ LLC Gamma-Telecom ដែលចុះហត្ថលេខាដោយអគ្គនាយក LLC Gamma-Telecom និងក្រុមបុគ្គលិកនៃ LLC Gamma-Telecom ដែលរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងភាពជាដៃគូរវាងរដ្ឋបាល និងបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។

វត្តមាននៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការច្បាស់លាស់នៃការគ្រប់គ្រង និងរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស និងការកែតម្រូវប្រចាំឆ្នាំរបស់ពួកគេ;

ភាពអាចរកបាននៃការពិពណ៌នាការងារច្បាស់លាស់សម្រាប់និយោជិតជាមួយនឹងនិយមន័យនៃមុខងារមុខងាររបស់និយោជិត និងការបែងចែកការងារ។

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចនៃឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិកត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដូចជាការលើកទឹកចិត្ត និងការលើកទឹកចិត្តការងារ

Gamma-Telecom LLC ប្រើប្រភេទនៃសកម្មភាពរដ្ឋបាលប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការសន្និដ្ឋាននេះគឺវត្តមាននៃ: ការបញ្ជាទិញច្បាស់លាស់របស់នាយកក្រុមហ៊ុន Gamma-Telecom LLC ដែលបង្ហាញពីស្ថានភាពនៃបញ្ហា សកម្មភាព ធនធាន និងអ្នកទទួលខុសត្រូវ។

ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ នៅក្នុងដំណើរការនៃការវិភាគផលប៉ះពាល់នៃវិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាល ការអនុវត្តខ្សោយនៃប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យសម្រាប់ការប្រតិបត្តិឯកសារនៅសហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញ ដែលនាំឱ្យមានភាពអសមត្ថភាពនៃសកម្មភាពរដ្ឋបាលមួយចំនួន។

នៅក្នុង Gamma-Telecom LLC គោលនយោបាយបុគ្គលិកមិនត្រូវបានអភិវឌ្ឍគ្រប់គ្រាន់ទេ។

ឧបករណ៍សំខាន់ក្នុងការធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកគឺវិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។ Gamma-Telecom LLC មិនប្រើប្រាស់ពេញលេញទេ៖

ទិន្នន័យដែលទទួលបានដោយវិធីសាស្រ្តនៃការសួរសំណួរ និងការធ្វើតេស្តត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយផ្នែកនៅពេលជួលបុគ្គលិក។

· ស្មារតីនៃការប្រកួតប្រជែងរបស់និយោជិតត្រូវបានគាំទ្រ (ការប្រកួតប្រជែងប្រចាំខែ ប្រចាំត្រីមាស ប្រចាំឆ្នាំក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់តំណែង "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកគ្រប់គ្រងប្រចាំខែ (ត្រីមាស ឆ្នាំ)"។

វិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តសាស្ត្រដូចជា៖

ការរៀបចំការងារបុគ្គលជាមួយនិយោជិតដោយគិតគូរពីប្រភេទនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈនិស្ស័យ (វិធានការសម្រាប់ការបញ្ជាក់របស់អ្នកឯកទេស);

រៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាល និងសិក្ខាសាលាសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង;

គួរកត់សំគាល់ថា បច្ចុប្បន្ននេះមានការភ័យព្រួយ និងភាពមិនស្រួលផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុមនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន បើទោះបីជាស៊ាំនឹងស្ថានភាពជម្លោះមួយចំនួនក៏ដោយ។ ដំបូងបង្អស់នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាសហគ្រាសយកចិត្តទុកដាក់តិចតួចបំផុតចំពោះវិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ សារៈសំខាន់ជាច្រើនទៀតត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច។

ដើម្បីស្វែងយល់ពីកម្រិតនៃជម្លោះរបស់និយោជិតនៃសហគ្រាស យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះក្នុងការងារនេះ វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវដូចជាការធ្វើតេស្តត្រូវបានប្រើ (សូមមើលឧបសម្ព័ន្ធទី 1) ។ បុគ្គលិកមួយក្រុមរបស់ Gamma-Telecom LLC ត្រូវបានដកចេញពីនាយកដ្ឋានផ្សេងៗគ្នា ប៉ុន្តែជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្មជាអចិន្ត្រៃយ៍។

តារាងទី 3. ក្រុមបុគ្គលិកនៃ Gamma-Telecom LLC ដែលមានទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្មអចិន្ត្រៃយ៍

លទ្ធផលតេស្តបានបង្ហាញថា ជាមធ្យមក្រុមមិនប៉ះទង្គិច រចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះត្រូវបានគេពេញចិត្ត ដូចជាកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាដើម។

កម្រងសំណួរត្រូវបានបំពេញដោយបុគ្គលិកទាំងមូលនៃ OOO Gamma-Telecom ។

ដ្យាក្រាមនៃការបែងចែកបុគ្គលិកទៅតាមកម្រិតនៃការពេញចិត្ត និងមិនពេញចិត្តចំពោះការងារនេះ ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 4 ។

អង្ករ។ 4. ដ្យាក្រាមនៃការបែងចែកបុគ្គលិកទៅតាមកម្រិតនៃការពេញចិត្ត និងមិនពេញចិត្តការងារ

ដូច្នេះបុគ្គលិកភាគច្រើនពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ - នេះអាចត្រូវបានគេវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាន។ ហើយប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ពេញចិត្តនឹងការងាររបស់គាត់ នេះអាចមានន័យថាគាត់មិនមានបំណងកែលម្អខ្លួនឯងទេ។

ដ្យាក្រាមនៃការបែងចែកបុគ្គលិកទៅតាមកម្រិតនៃជម្លោះ និងការប៉ះពាល់នឹងភាពតានតឹងត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 5 ។

អង្ករ។ 5. ដ្យាក្រាមនៃការបែងចែកបុគ្គលិកតាមកម្រិតនៃជម្លោះ

ដូច្នេះ 80% នៃនិយោជិតមិនចាត់ទុកខ្លួនឯងថាជាមនុស្សដែលមានជម្លោះនោះទេ។ ប្រហែល​ជា​ការ​វាយ​តម្លៃ​នេះ​មិន​មាន​គោល​បំណង​ទេ ព្រោះ​វា​ត្រូវ​បាន​ផ្តល់​ឱ្យ​ដោយ​ផ្ទាល់​ដោយ​អ្នក​ឆ្លើយ​តប-និយោជិត។

ដ្យាក្រាមនៃការចែកចាយបុគ្គលិកដោយការស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយសហសេវិកត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 6 ។

អង្ករ។ 6. ដ្យាក្រាមនៃការបែងចែកបុគ្គលិកដោយស្វែងរកភាសាសាមញ្ញជាមួយមិត្តរួមការងារ

គួរឲ្យកត់សម្គាល់ និយោជិតដែលកំណត់ខ្លួនឯងថាជាអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ ក៏ដូចជាកម្មករភាគច្រើនបានឆ្លើយថា “ជានិច្ចកាល”។ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល ក៏ដូចជាបុគ្គលិកមួយចំនួន ជួបប្រទះការលំបាកក្នុងការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។

ដ្យាក្រាមដែលបង្ហាញពីកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងជម្លោះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភាពទី 7 ។

អង្ករ។ 7. ដ្យាក្រាមបង្ហាញពីកម្រិតនៃការចូលរួមរបស់កម្មករក្នុងជម្លោះ

ដូច្នេះ ជម្លោះ​ក្នុង​ក្រុម​កម្រ​ឈាន​ដល់​ថ្នាក់​គ្រប់គ្រង​កំពូល​ណាស់។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល (នាយកដ្ឋាន) មានការពាក់ព័ន្ធ ហើយភាគច្រើនជាមួយកម្មករ ឬក្នុងចំណោមពួកគេផ្ទាល់។ ម្យ៉ាងវិញទៀត និយោជិតចូលចិត្តរក្សាភាពអព្យាក្រឹត ដែលអាចយល់បាន - ពួកគេគឺជាបុគ្គលិកដែលក្មេងជាងគេនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

ដ្យាក្រាមដែលបង្ហាញពីភាពញឹកញាប់នៃជម្លោះការងារត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 8 ។

អង្ករ។ 8. ភាពញឹកញាប់នៃជម្លោះការងារនៅក្នុង Gamma-Telecom LLC

ដូច្នេះក្នុងករណីភាគច្រើន ជម្លោះកើតឡើងម្តង ឬពីរដងក្នុងមួយសប្តាហ៍។

ដ្យាក្រាមបង្ហាញពីមូលហេតុនៃជម្លោះការងារនៅសហគ្រាសត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 9 ។

អង្ករ។ 9. ដ្យាក្រាមបង្ហាញពីមូលហេតុនៃជម្លោះការងារនៅសហគ្រាស

ដូច្នេះហើយ ស្ទើរតែ 90% នៃនិយោជិតប្រាកដក្នុងចិត្តថា នរណាម្នាក់មិនបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ខ្លួន ឬបំពេញមុខងាររបស់អ្នកដទៃ។ ស្ថានភាពនេះអាចកើតឡើងដោយភាពល្ងង់ខ្លៅទាំងស្រុងរបស់និយោជិតអំពីទំនួលខុសត្រូវការងាររបស់ពួកគេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ បុគ្គលិក 70% បានបញ្ជាក់ថា ពួកគេពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេ ដូច្នេះហើយ ពួកគេដឹងពីអ្វីដែលពួកគេ និងសហការីគួរធ្វើ។ ដូច្នេះហើយ ពួកគេដឹងពីទំនួលខុសត្រូវ ប៉ុន្តែទំនួលខុសត្រូវទាំងនេះមិនត្រូវបានសម្របសម្រួលជាមួយគ្នាទេ។

ដ្យាក្រាមដែលបង្ហាញពីការបែងចែកចម្លើយចំពោះសំណួរ "តើស្ថានភាពជម្លោះរួមចំណែកក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ?" ត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភាពទី 10 ។

Fig.10 ។ តើ​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​រួមចំណែក​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​បច្ចុប្បន្ន​របស់​ក្រុមហ៊ុន​ឬ​ទេ?

ដូច្នេះ កម្មករភាគច្រើនមានជំនឿថា ជម្លោះដែលកើតឡើងមិនរួមចំណែកដល់ភាពប្រសើរឡើងនៃស្ថានភាពនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបានអមដោយភាពតានតឹងបន្ថែមសម្រាប់ពួកគេ។ ទោះបីជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទោះជាយ៉ាងនេះក្តី ចំនួននៃជម្លោះការងារ និងភាពតានតឹងពាក់ព័ន្ធក្នុងចំណោមកម្មករកំពុងកើនឡើង។

ការវិភាគអំពីភាពញឹកញាប់នៃជម្លោះការងារនៅក្នុង Gamma-Telecom LLC ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងទី 4 ។

តារាងទី 4. ចំនួននៃវិវាទការងារនៅសហគ្រាស Gamma-Telecom LLC ក្នុង 2011-2013

ដូច្នេះតារាងទី 4 បង្ហាញថាក្នុងរយៈពេល 2 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ ចំនួននៃជម្លោះការងារនៅក្នុង Gamma-Telecom LLC បានកើនឡើង 12-13% ជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ នេះត្រូវបានជះឥទ្ធិពលជាចម្បងដោយជម្លោះរវាងប្រធាននាយកដ្ឋាន - ពួកគេបានកើនឡើង 8% ក្នុងឆ្នាំ 2012 និង 22% - ក្នុងឆ្នាំ 2013 ។ អត្រាកំណើននៃចំនួនជម្លោះការងាររវាងនិយោជិត និងរដ្ឋបាលមាននិន្នាការថយចុះ - 14% ក្នុងឆ្នាំ 2012 និង 6% ក្នុងឆ្នាំ 2013 ប៉ុន្តែចំនួនសរុបរបស់ពួកគេក៏កំពុងកើនឡើងផងដែរ: 14 - ក្នុងឆ្នាំ 2011, 16 - ក្នុងឆ្នាំ 2012, 17 - ក្នុងឆ្នាំ 2013 . ចំនួននៃជម្លោះការងារក្នុងចំណោមនិយោជិតគឺមិនសំខាន់ទេ - ប្រហែល 8 ក្នុងមួយឆ្នាំហើយនៅឆ្នាំ 2013 វាថយចុះ 11% ។

គួរកត់សំគាល់ផងដែរថាជម្លោះការងារភាគច្រើនដែលកើតឡើងនៅសហគ្រាសត្រូវបានអមដោយភាពតានតឹង។ សម្រាប់ឆ្នាំ ២០១១-២០១២ ក្នុងចំណោមវិវាទការងាររវាងនិយោជិត និងរដ្ឋបាល ចំនួនវិវាទការងារដែលអមដោយភាពតានតឹងបានកើនឡើង 1.8 ភាគរយ ហើយក្នុងឆ្នាំ 2013 ធៀបនឹងឆ្នាំ 2012 - រួចទៅហើយ 6.6 ភាគរយ។

សក្ដានុពលស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងសមាមាត្រនៃជម្លោះការងារទាំងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងរវាងនិយោជិត និងរវាងអ្នកក្រោយៗទៀត - ក្នុងគ្រប់ពេលទាំងអស់ ជម្លោះត្រូវបានអមដោយភាពតានតឹង។

នេះ​ជា​និន្នាការ​អវិជ្ជមាន ព្រោះវា​បង្ហាញ​ថា​ជម្លោះ​នៅ​សហគ្រាស​កើត​ឡើង​ក្នុង​ទម្រង់​ផ្លូវ​អារម្មណ៍ និង​មានលក្ខណៈ​ស៊ីជម្រៅ។

ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិ គេអាចសន្និដ្ឋានបានថា មូលហេតុនៃជម្លោះការងារ និងភាពតានតឹងដែលពាក់ព័ន្ធមានដូចខាងក្រោម៖

* មិនមានការកំណត់ច្បាស់លាស់នៃអំណាច;

* គោលការណ៍នៃការរួបរួមនៃពាក្យបញ្ជាមិនត្រូវបានគោរព;

¾ វត្តមាននៃការចម្លងមុខងារការងារ។

ដូច្នេះ ដើម្បី​ផ្លាស់ប្តូរ​ស្ថានភាព​បច្ចុប្បន្ន វា​ចាំបាច់​ត្រូវ​ចាត់វិធានការ​អង្គការ​មួយចំនួន​ដើម្បី​គ្រប់គ្រង​ជម្លោះ​ការងារ។

2.3 . ដំណោះស្រាយ និងវិធីបង្ការ ជម្លោះការងារ នៅ Gamma-Telecom LLC

ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ និងភាពតានតឹងដែលកើតឡើងជាមួយពួកគេ ជាដំបូងចាំបាច់ត្រូវបង្កើតការពិពណ៌នាការងារច្បាស់លាស់សម្រាប់ប្រធាននាយកដ្ឋានទាំងអស់ដែលគ្រប់គ្រងអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ។ ធានានូវគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងមនុស្សម្នាក់ ដូច្នេះឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកលក់មិនត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្គត់ផ្គង់ ហើយប្រធាននាយកដ្ឋានសម្រាប់ធ្វើការជាមួយនីតិបុគ្គលមិនត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គល។

កន្លែងដាច់ដោយឡែកគួរតែត្រូវបានបែងចែកសម្រាប់នាយកដ្ឋានសម្រាប់ធ្វើការជាមួយនីតិបុគ្គល និងនាយកដ្ឋានសម្រាប់បម្រើបុគ្គល។ វាចាំបាច់ក្នុងការរៀបចំប្រព័ន្ធឯកសារទាក់ទងនឹងអតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុន ស្តារឯកសារដែលបាត់ សម្រួលមូលដ្ឋានទិន្នន័យ។ ចាំបាច់ត្រូវបែងចែកខ្សែទូរស័ព្ទដាច់ដោយឡែកសម្រាប់នាយកដ្ឋានទាំងពីរនេះ។

នេះនឹងកាត់បន្ថយបន្តិចម្តងៗនូវចំនួនជម្លោះ និងភាពតានតឹងដែលពាក់ព័ន្ធ ដែលកំណត់ការថយចុះនៃទិន្នផលម៉ោង និងប្រចាំថ្ងៃ។

ជំហានបន្ទាប់គួរតែជាវិធានការទប់ស្កាត់ជម្លោះថ្មី និងស្ថានភាពស្ត្រេស។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងមិនត្រឹមតែបទប្បញ្ញត្តិនៃការប្រឈមមុខគ្នាដែលបានកើតឡើងរួចហើយប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទប់ស្កាត់របស់វាផងដែរ។ ជាងនេះទៅទៀត កិច្ចការគ្រប់គ្រងដែលបានបញ្ជាក់សំខាន់បំផុតចំនួនពីរគឺការបង្ការ។ វាត្រូវបានរៀបចំយ៉ាងល្អលើការទប់ស្កាត់ជម្លោះ និងភាពតានតឹងដែលកាត់បន្ថយចំនួនរបស់ពួកគេ និងលុបបំបាត់លទ្ធភាពនៃស្ថានភាពជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ។

សកម្មភាពទប់ស្កាត់ជម្លោះទាំងអស់គឺជាការបង្ហាញជាក់ស្តែងមួយនៃសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការធ្វើឱ្យទូទៅនូវទិន្នន័យទ្រឹស្តី និងជាក់ស្តែងដែលមាន ហើយនៅលើមូលដ្ឋាននេះដើម្បីទស្សន៍ទាយ ទស្សន៍ទាយអនាគត ដូច្នេះពង្រីកតំបន់ដែលគេស្គាល់ទៅមិនទាន់ដឹងនៅឡើយ។ សមត្ថភាពរបស់មនុស្សនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រង។ និយាយ​ត្រូវ​ថា​ដឹកនាំ​គឺ​មើល​មុខ។

វាដូចខាងក្រោមថាការការពារជម្លោះនិងភាពតានតឹងដែលពាក់ព័ន្ធមិនមែនជាកិច្ចការងាយស្រួលនោះទេ។ ដូច្នេះលទ្ធភាពនៃសកម្មភាពបង្ការមិនគួរត្រូវបានប៉ាន់ស្មានហួសហេតុទេទោះបីជាពួកគេមិនគួរត្រូវបានធ្វេសប្រហែសក៏ដោយ។ ដើម្បីធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពរបស់វា យើងត្រូវតែមើលឃើញយ៉ាងច្បាស់ពីការលំបាកដែលរង់ចាំយើងនៅលើផ្លូវនេះ។ ដូច្នេះមានឧបសគ្គមួយចំនួនដែលកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះ និងភាពតានតឹង ដែលដឹកនាំការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេក្នុងទិសដៅស្ថាបនា។

1. បំណងប្រាថ្នាដែលមិនអាចប្រកែកបានរបស់មនុស្សសម្រាប់សេរីភាពនិងឯករាជ្យភាព។ ក្នុងន័យនេះ មនុស្សជាក្បួនយល់ឃើញអវិជ្ជមានចំពោះការប៉ុនប៉ងណាមួយដើម្បីជ្រៀតជ្រែកក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ ដោយវាយតម្លៃសកម្មភាពបែបនេះថាជាការបង្ហាញនូវបំណងចង់កំណត់ឯករាជ្យភាព និងសេរីភាពរបស់ពួកគេ។

2. អត្ថិភាពនៃបទដ្ឋានសីលធម៌ដែលទទួលយកជាទូទៅមួយចំនួនដែលគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ ដោយផ្អែកលើពួកគេ មនុស្សចាត់ទុកអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេថាជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនសុទ្ធសាធ ហើយការអន្តរាគមន៍ពីភាគីទីបីត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលោភលើបទដ្ឋានសីលធម៌ដែលទទួលយកជាទូទៅ ដែលមួយក្នុងចំណោមនោះគឺជាការរំលោភលើជីវិតផ្ទាល់ខ្លួន។

3. ឧបសគ្គនេះមានលក្ខណៈផ្លូវច្បាប់ ហើយដោយសារតែនៅក្នុងប្រទេសដែលមានទំនៀមទម្លាប់ប្រជាធិបតេយ្យអភិវឌ្ឍន៍ បទដ្ឋានសីលធម៌ជាសកលមួយចំនួនបានយកទម្រង់បែបបទច្បាប់ដែលការពារសិទ្ធិ និងសេរីភាពជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គល។ ការបំពានរបស់ពួកគេក្នុងទម្រង់មួយ ឬទម្រង់ផ្សេងទៀតអាចមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់មិនត្រឹមតែមិនមានលក្ខណៈសីលធម៌ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងខុសច្បាប់ផងដែរ ជាពិសេសចាប់តាំងពីនៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួន ច្បាប់ពិសេសត្រូវបានអនុម័តរួចហើយ ដែលហាមក្រុមហ៊ុនមិនឱ្យជ្រៀតជ្រែកក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ សកម្មភាពទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលទទួលបានជោគជ័យអាចត្រូវបានអនុវត្តតែនៅក្នុងព្រំដែនដែលបានបង្កើតឡើងដោយតម្រូវការផ្លូវចិត្ត សីលធម៌ និងច្បាប់សម្រាប់បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស។ ជាងនេះទៅទៀត សកម្មភាពបែបនេះក្លាយជាការចាំបាច់លុះត្រាតែមានគ្រោះថ្នាក់ពិតប្រាកដនៃការអភិវឌ្ឍទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ឬជាក្រុមទៅជាទម្រង់បំផ្លិចបំផ្លាញ បំផ្លិចបំផ្លាញ ដូចជាឧទាហរណ៍ ការបែកបាក់ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន ការបែកបាក់គ្រួសារ ការដួលរលំនៃក្រុមការងារ។ ការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងជាតិសាសន៍ ឬអន្តររដ្ឋ។

ក្នុងការងារទប់ស្កាត់ជម្លោះគ្រប់ប្រភេទ មនុស្សម្នាក់មិនអាចសង្ឃឹមសម្រាប់ការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយអព្ភូតហេតុដែលមានប្រសិទ្ធភាពរហ័សនោះទេ។ ការងារ​នេះ​មិន​មែន​ជា​រឿង​ភាគ មិន​មែន​តែ​ម្ដង​ទេ ប៉ុន្តែ​ជា​ប្រព័ន្ធ​ប្រចាំ​ថ្ងៃ ប្រចាំ​ថ្ងៃ។ មធ្យោបាយដែលអាចទុកចិត្តបំផុតក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះ និងភាពតានតឹង ទាំងផ្លូវចិត្ត និងសង្គម គឺត្រូវបង្កើតនៅក្នុងអង្គការមួយ ក្នុងបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលមិនរាប់បញ្ចូលលទ្ធភាពនៃសេចក្តីប្រាថ្នាឈ្លានពានដែលនាំទៅរកជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរ។

ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដ៏ខ្ពង់ខ្ពស់នេះគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការអនុវត្តប្រកបដោយភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃវិធានការគិតគូរយ៉ាងពេញលេញ ដើម្បីពង្រឹងទំនាក់ទំនងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងជំនួយទៅវិញទៅមករវាងប្រជាជន។

អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូប មិនត្រឹមតែទទួលស្គាល់ពីការលំបាកប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងលទ្ធភាពពិតប្រាកដនៃការដោះស្រាយកិច្ចការគ្រប់គ្រងដ៏សំខាន់បំផុតនេះ ត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យទប់ទល់នឹងការលេចចេញនូវភាពមិនចុះសម្រុងគ្នាឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព ជាពិសេសអ្នកដែលនាំឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ដល់ជីវិត។ ជម្លោះបំផ្លិចបំផ្លាញ។ មធ្យោបាយជាសកលក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះបែបនេះ គឺដើម្បីបន្តគោលនយោបាយពង្រឹងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ដែលត្រូវបានអនុវត្តជាប់លាប់ទាំងក្នុងកម្រិតសង្គម និងផ្លូវចិត្ត។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិតនិងប្រភេទនៃជម្លោះ។ មូលហេតុចម្បងនិងផលវិបាកនៃជម្លោះ វិធីដើម្បីយកឈ្នះពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗនៃការបន្ធូរភាពតានតឹង និងវិធីការពារ។ ការវិភាគវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ដោះស្រាយ និងការពារជម្លោះដែលប្រើនៅសហគ្រាស OOO "Indesit Rus" ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/២០/២០១៥


វិធីសាស្រ្តបង្ការ និងដោះស្រាយជម្លោះ។ លក្ខណៈទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន OOO "Odyssey-ship-service" ។ ការវិភាគស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ វិធីសាស្រ្តជាវិធីសាស្រ្តក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចនៃវិធានការដែលបានស្នើឡើង។

និក្ខេបបទបន្ថែមថ្ងៃទី ០៦/០១/២០០៩


ការសិក្សាអំពីជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ - ខ្លឹមសារ ដំណាក់កាលសំខាន់ វិធីសាស្រ្តបង្ការ។ ប្រភេទនៃជម្លោះ៖ ផ្ទៃក្នុង (អន្តរបុគ្គល) និងខាងក្រៅ (អន្តរបុគ្គលរវាងបុគ្គល និងក្រុម និងក្រុមអន្តរក្រុម)។ ការអភិវឌ្ឍយុទ្ធសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះ។

ការងារត្រួតពិនិត្យ, បានបន្ថែម 06/22/2010


គំនិតនៃជម្លោះ រចនាសម្ព័ន្ធ គំនិត និងប្រភេទនៃជម្លោះនៅក្នុងសហគ្រាស។ វិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ ការសិក្សាអំពីស្ថានភាពជម្លោះ និងកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការអភិវឌ្ឍនៃជម្លោះនៅក្នុង Energia-ZS LLC វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៩/០៩/២០១២


ប្រភេទនៃជម្លោះ និងមូលហេតុរបស់វា។ គំរូនៃស្ថានភាពជម្លោះ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយរបស់វា។ ការសិក្សាជាក់ស្តែងអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះ និងយុទ្ធសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា។ វិធានការទប់ស្កាត់ជម្លោះលើឧទាហរណ៍នៃអង្គការពាណិជ្ជកម្មនៃហាង "អ៊ីវ៉ា" ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 06/12/2012


ប្រភេទនៃជម្លោះ: អន្តរបុគ្គល, អន្តរបុគ្គល, រវាងបុគ្គលនិងក្រុម, អន្តរក្រុម។ មូលហេតុនៃជម្លោះ ផលវិបាក និងវិធីដោះស្រាយ។ ច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តក្នុងស្ថានភាពលំបាក។ ប្រភេទនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ៖ ការបង្ហាញ, រឹងរូស, មិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/១៧/២០១១


ខ្លឹមសារនៃជម្លោះជាបាតុភូតសង្គម ការបែងចែកប្រភេទ និងមុខងារសំខាន់ៗរបស់វា។ មូលហេតុទូទៅនៃជម្លោះការងារ វិធីនៃការដោះស្រាយ និងការបង្ការរបស់ពួកគេ។ ប្រភេទនៃ "សហគ្រាសតវ៉ា" នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីវិធីនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃអំណាចសេដ្ឋកិច្ច។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/២៩/២០១២


យុទ្ធសាស្ត្រ វិធីសាស្ត្រដោះស្រាយជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ ខ្លឹមសារនៃការជៀសវាងជម្លោះ, វិធីសាស្រ្តនៃភាពអសកម្ម។ ការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាតាមរយៈសម្បទាន និងការស្នាក់នៅ។ វិធីសាស្រ្តនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការប្រើប្រាស់កម្លាំង សកម្មភាពលាក់កំបាំង។

បទបង្ហាញ, បានបន្ថែម 10/19/2013


គំនិត ប្រភេទ និងមុខងារនៃជម្លោះការងារ; វិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ ការសិក្សាអំពីបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រនៃផ្ទះពាណិជ្ជកម្ម "Sosnevsky" ។ ស្គាល់ការណែនាំសម្រាប់ការបង្ការ និងដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 12/06/2011


ប្រភេទអក្សរសាស្ត្រ ខ្លឹមសារ និងមូលហេតុនៃជម្លោះ ផលវិបាក និងតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ វិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការលុបបំបាត់របស់ពួកគេ។ វិធីបង្ការ ទប់ស្កាត់ និងគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ជម្លោះ និងវិធីទប់ស្កាត់។