ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದ ಮೇರೆಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ

ಲೇಖನ 192. ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ, ಅಂದರೆ, ನೌಕರನು ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ದೋಷದ ಮೂಲಕ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

1) ಟೀಕೆ;

2) ವಾಗ್ದಂಡನೆ;

3) ಸೂಕ್ತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಅಂಕಗಳು 5, 6, 9 ಅಥವಾ ಲೇಖನ 81 ರ 10 ಭಾಗ ಒಂದು, ಲೇಖನ 336 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1ಅಥವಾ ಲೇಖನ 348.11ಈ ಕೋಡ್, ಹಾಗೆಯೇ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7, 7.1 ಅಥವಾ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೊದಲ ಭಾಗದ 8ಈ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಪರಾಧದ ಕ್ರಮಗಳು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಲೇಖನ 193. ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನದುಷ್ಕೃತ್ಯ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅವನ ವಾಸ್ತವ್ಯ, ಹಾಗೆಯೇ ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯ.

ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ - ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ. ನಿಗದಿತ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ.

ಪ್ರತಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೌಕರನಿಗೆ ಅದರ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು.

12 ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ. ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದಕ್ಕೆ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಿದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಕೆಲಸಗಾರನು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕ್ಷಣದವರೆಗೆ ಅಲ್ಪಾವಧಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸದ ಒಪ್ಪಂದದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತ್ಯದ 3 ದಿನಗಳ ಮೊದಲು (ಸ್ಥಿರ ಅವಧಿಯ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಕೆಲಸಗಾರನ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅಥವಾ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಯ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು.

ಅದರ ಅಧೀನತೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಮರುಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದ್ದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಮಾಲೀಕತ್ವವು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡ ನಂತರ 3 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಸಂಭವಿಸಬಾರದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲದರಲ್ಲೂ ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬಹುದು.

ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ರದ್ದತಿ.

ಹಿಂದೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನೇರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ.

ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಅಂತಹ ವರ್ಗಾವಣೆ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಗತ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬೇರೆ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಂಡಿದ್ದರೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕೆಲಸಗಾರನ ನಿರಾಕರಣೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಸಾಧ್ಯ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ. ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು: ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ; ಮದ್ಯಪಾನ ಮಾಡುವಾಗ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳಿವೆ; ಅಧಿಕೃತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಇದು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು).

ಸಾಕಷ್ಟು ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಆಕ್ರಮಿಸುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದಿದ್ದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು.

ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಅವನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಜನರ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರದಿದ್ದರೆ). ಇದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿವಿಧ ದಂಡಗಳ ಅನ್ವಯದಿಂದ ಇದು ತುಂಬಿರಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ತೀರ್ಮಾನದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಕ್ಕುಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಹಲವಾರು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು; ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ತಪ್ಪಿನ ಮೂಲಕ, ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ (), ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ಗುರುತ್ವಾಕರ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನೀವು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ನಿಯಮದಂತೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ತಪ್ಪಾದ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ - ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 386 ಮತ್ತು 392).

ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸರಳ ವಿಧಾನವನ್ನು ಲೇಖನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಲಭ್ಯತೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ -, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ನೌಕರನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ದೋಷದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

1) ಟೀಕೆ;

2) ವಾಗ್ದಂಡನೆ;

3) ಸೂಕ್ತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ.

ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192, ಈ ಪಟ್ಟಿಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳು ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜುಲೈ 27, 2004 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 79-ಎಫ್ಜೆಡ್ "ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ಸಿವಿಲ್ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ" ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ, ಅಂದರೆ, ಅಧಿಕಾರಿಯ ತಪ್ಪು ಮೂಲಕ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಅಪೂರ್ಣ ಅಧಿಕೃತ ಅನುಸರಣೆಗಾಗಿ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅನ್ವಯವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಶಾಸನವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ: ಸಾಮಾನ್ಯ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನೌಕರರು ಭರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ (ಒದಗಿಸಿದ ಪಟ್ಟಿಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿದೆ), ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಆರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ: "ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ" ಅಥವಾ "ಎಚ್ಚರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ", ಆದರೂ ಅಂತಹ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ವಿವಿಧ ದಂಡಗಳು, ಭತ್ಯೆಗಳ ಅಭಾವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು. ಅಂತೆಯೇ, ಇದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ಕಡಿಮೆ-ವೇತನದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು.

ಪ್ರತಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193).

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಬದ್ಧವಾದ ಕಾರ್ಯದೊಂದಿಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರದ ಆಧಾರರಹಿತತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದನೆಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ, ಆದರೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಈ ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ಭಾಗ 5), ಹಾಗೆಯೇ ನೌಕರನ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಅವನ ವರ್ತನೆ.

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯವು ನಿಜವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ, ಆದರೆ ಮೇಲಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಹಕ್ಕು ತೃಪ್ತಿಗೊಳ್ಳಬಹುದು (ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಷರತ್ತು 53 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ದಿನಾಂಕದ ದಿನಾಂಕ 2 "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅರ್ಜಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಲ್ಲಿ", ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ).

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ.ಹೀಗಾಗಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಫಿರ್ಯಾದಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವು ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ಆರೋಪಿಸಿರುವ ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅನ್ಯಾಯ ಮತ್ತು ಆಧಾರರಹಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿತು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿವಾದಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯು ಅಪರಾಧದ ಗುರುತ್ವಾಕರ್ಷಣೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ, ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಗೆ ಪ್ರತಿವಾದಿಯ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪ್ರತಿವಾದಿಯಿಂದ ಅವಳ ಪರವಾಗಿ ವಸೂಲಿ ಮಾಡಲಾಯಿತು (ಜನವರಿ ದಿನಾಂಕದ ಪೆರ್ಮ್ನ ಡಿಜೆರ್ಜಿನ್ಸ್ಕಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ 22, 2014 ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 2-133-14).

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಅಪರಾಧದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಹಾನಿ ಉಂಟಾಗಿದೆಯೇ, ಯಾವ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿತು, ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶವಿದೆಯೇ . ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಷ್ಟೇ ಮುಖ್ಯ: ಅನುಭವ, ಸಾಧನೆಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರತೆ, ಆರೋಗ್ಯ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಿದ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ದಾಖಲೆಗಳ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್, ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸೂಕ್ತ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಇತರ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸಹ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಶಿಸ್ತು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ವಿಶೇಷ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಅವರಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೇರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸೇರ್ಪಡೆ ಅಥವಾ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಯಮಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಕಠಿಣ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಾವು ನವೆಂಬರ್ 10, 2007 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ತೀರ್ಪನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು N 1495 "ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಿಲಿಟರಿ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಮೋದನೆಯ ಮೇಲೆ," ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಆಂತರಿಕ ಸೇವೆಯ ಚಾರ್ಟರ್, ಶಿಸ್ತಿನ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಗ್ಯಾರಿಸನ್ ಮತ್ತು ಗಾರ್ಡ್ ಸೇವೆಗಳ ಚಾರ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಚಾರ್ಟರ್.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮ

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಲೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನಿಯಮದಂತೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನದಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯು ರನ್ ಆಗಲು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ಅಧಿಕೃತ ಅಥವಾ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೌಕರನ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬಹುದು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅವನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ರೂಪದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬಹುದು:

ಕಾಯಿದೆ (ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ನಿರಾಕರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನಗಳು (ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ).

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಕೇಳಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆರ್ಟ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 193, ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೌಕರನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನವು ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಪ್ಪು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅದನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಈ ಕ್ರಮವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಲಿಖಿತ ರೂಪ ಮತ್ತು ಸಲ್ಲಿಕೆಗೆ ಗಡುವನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿವರಣೆಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ರಚಿಸಬಹುದು.

ಇದು ಹಕ್ಕು, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಫಲವಾದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ, ಈವೆಂಟ್‌ನ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವನ ಸಮರ್ಥನೆಯಲ್ಲಿ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅಂತಹ ನಿಯಮವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಖಾತರಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ದೃಢವಾದ ಉದ್ದೇಶವಿದ್ದರೆ, ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಬೇಕು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಿ (ಪರಿಚಯಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಅದೇ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ).

ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 23 ರಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಅನುಸರಣೆಗೆ ಕಾನೂನು ಆಧಾರದ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿದೆಯೇ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರಲು ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲವೇ;

ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳು (ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ) ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ;

ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕೆಲವು ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಚಿತನಾಗಿದ್ದಾನೆ;

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ;

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಗಡುವು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ?

ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತರುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ (ಸೂಚನೆ) ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಅಧಿಕಾರಿಯು ನೌಕರನ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ;

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಅವರ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆಯೇ?

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಅನ್ವಯವು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ನೌಕರನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಆದೇಶವನ್ನು (ಸೂಚನೆ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ನೌಕರನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಮಾಡಿದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ (ಅಧಿಕೃತ ಅಥವಾ ಮೆಮೊ , ಕಾಯಿದೆ, ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾಗ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ (ನಿಯಮಿತ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ, ಪಾವತಿಸಿದ ಅಥವಾ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ - ನಿರ್ಣಯ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಷರತ್ತು 34), ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಪ್ರೇರಿತ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವು ಖಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಅವನಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕೊನೆಯ ದಿನದಿಂದ ಮಾಸಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಿಂದಿನ ದಿನ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಅದರ ಆಯೋಗದ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193). ನಿಗದಿತ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ವಿಧಿಸುವಿಕೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನೌಕರನ ದೋಷದ ಮೂಲಕ, ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಮುಂದುವರಿದರೆ, ವಜಾ ಸೇರಿದಂತೆ ನೌಕರನಿಗೆ ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಹ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಪರಾಧ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗಲೂ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಷರತ್ತು 33).

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಅರ್ಜಿಯ ಅವಧಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ.ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಿದರು.

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದ ಪುರಾವೆಭಾಗ 3 ಕಲೆ. 193ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಪ್ರಕರಣದ ವಸ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ತರಲು ಆರು ತಿಂಗಳ ಗಡುವನ್ನು ಅವರು ಪೂರೈಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಪ್ರತಿವಾದಿಯ ವಾದಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಟೀಕಿಸಿತು.ಭಾಗ 4 ಕಲೆ. 193ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 3 ರಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 193.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಛೀಮಾರಿ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು, ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ನೌಕರನ ಪರವಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು (ಲೆರ್ಮೊಂಟೊವ್ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ 2-19/2012 ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ 02/09/2012 ದಿನಾಂಕದ ಲೆರ್ಮೊಂಟೊವ್ ನಗರದ ಸ್ಟಾವ್ರೊಪೋಲ್ ಪ್ರಾಂತ್ಯ).

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ: ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 66) ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಪ್ಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆಯಾದ್ದರಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ನೌಕರನು ತನ್ನ ನಿಯೋಜಿತ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ (ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು, ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಇತರ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು) ಅಪರಾಧಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಾಗಿದೆ. , ಆದೇಶಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇತರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಾಖಲೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯವು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅಸಡ್ಡೆಯಾಗಿದ್ದಾಗ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಗತ್ಯ ವಸ್ತುಗಳ ಕೊರತೆ, ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ, ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳು) ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನವು ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನನ್ನು ರಜೆಯಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮರುಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನ ಹಕ್ಕನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ (ಕಾರಣವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ) ಮೊದಲು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ರಜೆಯ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಷರತ್ತು 37) .

ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನೌಕರನ ಇಂತಹ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕ್ರಮಗಳು (ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ) ಮಾತ್ರ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವೆಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳು, ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಷರತ್ತು 35 ಇತರ ವಿಷಯಗಳ ಜೊತೆಗೆ:

ಎ) ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾಯಿದೆಯು ಈ ನೌಕರನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಿರಬೇಕು ಎಂಬ ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 6 ರ ಪ್ರಕಾರ ಎಂದು ಭಾವಿಸಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 209, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಇರಬೇಕಾದ ಸ್ಥಳವಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಅವನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವನು ಬರಬೇಕಾದ ಸ್ಥಳವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿದೆ;

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ.ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಚೇರಿಯಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ವಿವರಿಸಿದರು.

ಪ್ರತಿವಾದಿಯಿಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಕಚೇರಿಯು ತನ್ನ ಏಕೈಕ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವಲ್ಲ ಎಂದು ಫಿರ್ಯಾದಿಯ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿತು. ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅವನ ಒಬ್ಬನೇ ಅಲ್ಲ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತರ ಆವರಣದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರದೇಶದ ಹೊರಗೆ ಇರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಅವರ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರಬಹುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಬಂದಿತು (ಮೇ 26, 2010 ರ ಕೋಸ್ಟ್ರೋಮಾದ ಲೆನಿನ್ಸ್ಕಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಮಾನ. ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ. 2-568/ ನಲ್ಲಿ. 2010).

ಬಿ) ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 162), ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 56).

ಪಕ್ಷಗಳು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಷರತ್ತು 7 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 77 ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 74 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್;

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ.ಶಿಫ್ಟ್ ಮತ್ತು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ನಂತರ ಮಕ್ಕಳ ಇತರ ಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಕಟ್ಟಡದಲ್ಲಿ ಶಿಫ್ಟ್ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ MDOU ಶಿಕ್ಷಕನನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು.ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. 81ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ.

ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮತ್ತು ರದ್ದತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿವೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆ, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರಿಸ್ಕೂಲ್ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಕ್ಷಕರ ಹಕ್ಕು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತಿಗೊಂಡಿದೆ (ಕೋಮಿಯ ಉಸ್ಟ್-ಕುಲೋಮ್ಸ್ಕಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ ಗಣರಾಜ್ಯ ದಿನಾಂಕ ಡಿಸೆಂಬರ್ 2, 2011 ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 2-467/2011).

ಸಿ) ಕೆಲವು ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಿರಾಕರಣೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ, ಸುರಕ್ಷತಾ ಮುನ್ನೆಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು, ಇದು ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ನೌಕರನು ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಸುರಕ್ಷತೆಗಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಕುರಿತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು, ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು ನೌಕರನ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. , ಇದು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿತು, ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಣಕಾಸಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು (ರೆಸಲ್ಯೂಶನ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರ ಷರತ್ತು 36).

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರುವಾಗ ಮಾತ್ರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾನೂನು ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 22 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ದಾಖಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರಿಚಿತತೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿರುದ್ಧದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ.ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಹಣಕಾಸಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು 2012 ರಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು 2011 ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಯಿತು.

ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಪರಿಚಯವಿರಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿಪತ್ರರೋಸ್ಟ್ರುಡಾ ದಿನಾಂಕ 08/09/2007 N 3042-6-0, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯು ಕೇವಲ ಔಪಚಾರಿಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳು, ಹಕ್ಕುಗಳು, ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಕಾಯಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಮೂಲಕ, ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು (ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಜುಲೈ 30, 2012 ರ ದಿನಾಂಕದ ಸಮರಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-6996).

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ, ತೀವ್ರವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವೆಂದರೆ ವಜಾ. ಹೀಗಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ:

ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳಿವೆ;

ನೌಕರನು ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಇತರ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿಲ್ಲ;

ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193, ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಗಡುವುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಸೇರಿದಂತೆ;

ನೌಕರನು ಈಗಾಗಲೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ (ಪ್ರತಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ಅಂದರೆ, ಒಂದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ) .

ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವರು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ (ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81), ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

ಉದ್ಯೋಗಿ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ (ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ), ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಈಗಾಗಲೇ ನಡೆದಿದೆ (ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ);

ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹಿಂದಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ನಂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ;

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆ, ಅವನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸ, ಕೆಲಸದ ವರ್ತನೆ, ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಅಪರಾಧದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡನು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಿಂದಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿ ಮಾತ್ರ ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬುವ ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ.ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. 81ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ಯಾವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತೆ ಪೂರೈಸಲಾಗಿಲ್ಲ). ಈ ಆದೇಶವು ಹಿಂದೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನೌಕರನು ಹಿಂದೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದ ಅದೇ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವ ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು (ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ನಂತರ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ) ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸದ ಕಾರಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. 81ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ.

ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕಿನ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಾದಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. 81ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಎರಡು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಲು ಕಾಯದೆ, ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ರೂಢಿಯ ತಪ್ಪಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಈ ರೂಢಿಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಅವನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ನಂತರ ನೌಕರನು ಮಾಡಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕಾರಣವಿರಬೇಕು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದೇ ಅಪರಾಧಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದನು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವನು ಹಿಂದೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದನು. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅವರು ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿದ್ದರು (ಜನವರಿ 16, 2013 ರ ದಿನಾಂಕದ ಮಾಸ್ಕೋದ ಮೆಶ್ಚಾನ್ಸ್ಕಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಮಾನವು ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 2-512/2013 ರಲ್ಲಿ).

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಿದ ದೋಷಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರೆ, ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರಬಹುದು ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಯ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗೆ ಪರಿಹಾರದ ಮೊತ್ತವಾಗಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸುವಾಗ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆಯೋಗದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ದಂಡವನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಳಪಡಬಹುದು. ತಂಡವು ಶಿಸ್ತನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇಂತಹ ಕಠಿಣ ಕ್ರಮಗಳು ಅವಶ್ಯಕ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಎಂದರೇನು

ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಭರಿಸುವ ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅವನ ಅಧಿಕೃತ ಅಧಿಕಾರಗಳ ನಂತರದ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ವಿಧಗಳು

ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಾಸನಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಇದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

• ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು;
• ಕಾಮೆಂಟ್;
• ವಜಾ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವ ಆಧಾರಗಳು:

• ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಉದ್ಯೋಗದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ);
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕೃತ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಅನುಮತಿಸದ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲತೆ (ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಳಂಬ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯಾಗಿದೆ. ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಇದನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಉಂಟಾಗುವ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರದಿದ್ದಾಗ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಿಮಾರ್ಕ್ ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನ/ಅವಳ ಸರಿಯಾದ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯಿಂದ 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ (ಒಂದು ವಿಶೇಷ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಶೀದಿಗಾಗಿ ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾನೆ). ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ, ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಮುಗ್ಧತೆಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು.

ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡದ ಕಾರಣ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭ್ಯಾಸವು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವಸ್ತುಗಳ ಕೊರತೆ;
• ರೋಗ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಕಾರಣವನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮಾಡಬಾರದು. ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಟೀಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವಿಧಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಇರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅದು ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಪರಾಧಿ ಕಾಗದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಮೊದಲೇ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ;
• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ;
• ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ.

ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಕಾರಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಮಧ್ಯಮ ಗುರುತ್ವಾಕರ್ಷಣೆಯ ಅಪರಾಧದ ಆವಿಷ್ಕಾರದಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರನಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳ ಪಟ್ಟಿ:

1. ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು. ಗೈರುಹಾಜರಿ, ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಇಲ್ಲದಿರುವ ಕ್ರಮಗಳು, ಆದರೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ, ತರಬೇತಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ತರುವಾಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು. ವಸ್ತು ಆಸ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಕೊರತೆ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ನಿಂದ ಸೂಕ್ತ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ವಿಧಿಸಲಾದ ದಂಡಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ನಂತರ ಎರಡನೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಾಗಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಒಂದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಎರಡು ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಇದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಒಂದನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೌಮ್ಯವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮೊದಲು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಆದೇಶಿಸುವ ಮೊದಲು, ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯ ನಂತರ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ನೌಕರನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮೆಮೊ ಅಥವಾ ವರದಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ಇದು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:

• ಘಟನೆಯ ದಿನಾಂಕ;
• ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು;
• ಒಳಗೊಂಡಿರುವವರ ಹೆಸರುಗಳು.

ಇದರ ನಂತರ, ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ (ಇದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192 ಮತ್ತು 193 ರ ಪ್ರಕಾರ ಅವನ ಹಕ್ಕು, ಅವನ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ. ) 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ನಂತರ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಹಿಗಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ತಲುಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ: ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬೇರೆಲ್ಲಿಯೂ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವು ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಅಭಾವಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಿದ ನಂತರವೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ: ಅವರು ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಿದ್ದರೆ, ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಲಿಖಿತ ಮನವಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾರನು ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆಗೆ ನಿಷ್ಠಾವಂತ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಅವನ ಕಡೆಯಿಂದ ನಿರಾಕರಣೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಾಧ್ಯ.

ವಜಾ

ಈ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಪರಾಧದ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೀವ್ರತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರ ಹೇರಿಕೆಯು ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಹಕ್ಕು ಮತ್ತು ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ಕ್ಷಮಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ದಂಡವು ಹೆಚ್ಚು ಮೃದುವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅವನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರರಹಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಹಲವಾರು ಪ್ರಕರಣಗಳು (ತಡವಾಗುವುದು, ಆದೇಶಗಳು/ಸೂಚನೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ, ಟಿಡಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ತರಬೇತಿ/ಪರೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಏಕ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ (ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲದೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು, ಕುಡಿದು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿರುವುದು, ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ).

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ತರುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಘಟನೆಯ ಪ್ರತ್ಯಕ್ಷದರ್ಶಿಗಳು, ಕಳ್ಳತನದ ಕೃತ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಳಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. (ಅದರ ತಯಾರಿಗಾಗಿ 2 ದಿನಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ). ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಆದೇಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಬೇಕು, ಅದರ ನಕಲನ್ನು ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ). ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು). ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ನಿಯಮಗಳು:

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ನಂತರ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪರಿಗಣನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ರವೇಶದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬೇಕು;
• ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ

ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲು, ಅದು ಶಿಸ್ತನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಿಸದೆ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ, ಸರಣಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ (ಇತರರು ಸಹ ಆದೇಶವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ). ಆರಂಭಿಕ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಅಂತಹ ಅಳತೆಯು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತರದಿದ್ದರೆ, ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಅದು ಅನುಮತಿಸುವ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 192 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ

ಶಿಕ್ಷೆಯ ಆಧಾರಗಳು ಅವನು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು (ನೋ-ಶೋ, ವಿಳಂಬ), ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ತರಬೇತಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಒಳಗಾಗುವುದು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಆಸ್ತಿ ಅಪರಾಧಗಳು (ಕಳ್ಳತನ, ಹಾನಿ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಬದ್ಧ ಅಪರಾಧದ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು:

• ವಜಾ;
• ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ;
• ಕಾಮೆಂಟ್.

ಮಿಲಿಟರಿ ಮನುಷ್ಯನಿಗೆ

ಕಾನೂನು ಜಾರಿ ಮಾಡದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನೌಕರರಂತೆ, ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅವರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಶಿಸ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಮಯದ ಮಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ದಾಖಲೆಯು 1998 ರ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 76 ಆಗಿದೆ. ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಗುತ್ತಿಗೆ ಸೈನಿಕರು ಅಥವಾ ಬಲವಂತದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಕರೆಸಲ್ಪಟ್ಟ ನಾಗರಿಕರ ಮೇಲೂ ಇರುತ್ತದೆ.

ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕೋಡ್‌ಗಳ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಮಿಲಿಟರಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚಾರ್ಟರ್ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ, ಅಪರಾಧಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಪರಾಧವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಇದು ಎಕೆ ಯ ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 76.

ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಅಪರಾಧಗಳಿಂದ ಮಿಲಿಟರಿ ಶಿಸ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು:

• ಒರಟು;
• ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ (ಅಪರಾಧಿಯು ತಾನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದನು ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಮುಂಗಾಣಬಹುದು);
• ಅಸಡ್ಡೆ (ಅಪರಾಧಿಗೆ ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಯು ಯಾವ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲ);
• ಚಿಕ್ಕದು (ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಗಂಭೀರ ಹಾನಿಯಾಗದ ಕ್ರಮ/ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಡವಾಗಿ, ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 145 ಒಟ್ಟು ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಬಿಡುವುದು;
• ಹೇಜಿಂಗ್;
• ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕರ್ತವ್ಯದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
• ಸಮಯಕ್ಕೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಹಿಂತಿರುಗಲು ವಿಫಲತೆ (ರಜೆ/ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಕರೆಸಿದಾಗ ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ;
• ಕಾವಲು ಕರ್ತವ್ಯ, ಗಡಿ ಸೇವೆ, ಯುದ್ಧ ಕರ್ತವ್ಯ, ಗಸ್ತು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಆದೇಶದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;
• ಯುದ್ಧಸಾಮಗ್ರಿ/ಸಾಧನ/ಆಯುಧಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ನಿರ್ವಹಣೆ;
• ತ್ಯಾಜ್ಯ, ಹಾನಿ, ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಆಸ್ತಿಯ ಅಕ್ರಮ ಬಳಕೆ;
• ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಆಸ್ತಿ / ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ ಉಂಟುಮಾಡುವುದು;
• ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕರ್ತವ್ಯದಲ್ಲಿರುವುದು;
• ಟ್ರಾಫಿಕ್ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಕಾರು / ಇತರ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವ ನಿಯಮಗಳು;
• ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಕಮಾಂಡಿಂಗ್ ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ.

ಮಿಲಿಟರಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

• ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ;
• ಬ್ಯಾಡ್ಜ್ನ ಅಭಾವ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಭಾವ;
• ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಸೇವೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು;
• ಎಚ್ಚರಿಕೆ;
• ಪದಚ್ಯುತಿ;
• ಮಿಲಿಟರಿ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ, ತರಬೇತಿ ಶಿಬಿರಗಳಿಂದ ಹೊರಹಾಕುವಿಕೆ;
• 45 ದಿನಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಬಂಧನ.

ರಾಜ್ಯ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ

ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಸಿವಿಲ್ ಸರ್ವಿಸ್ ಸಂಖ್ಯೆ 79-ಎಫ್‌ಝಡ್‌ನಲ್ಲಿನ ಕಾನೂನನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕನ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು / ನಿಷೇಧಗಳು ಮತ್ತು ವಿರೋಧಿಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. - ಭ್ರಷ್ಟಾಚಾರ ಕಾನೂನು.

ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 57 ನೇ ವಿಧಿಯು ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ನಾಲ್ಕು ವಿಧದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು;
• ಕಾಮೆಂಟ್;
• ವಜಾ;
• ಎಚ್ಚರಿಕೆ.

ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ವಿಳಂಬ ಅಥವಾ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಅನುಚಿತ ಅನುಷ್ಠಾನವೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದು ಒಂದೇ ಷರತ್ತು. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ವಜಾ ಆಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು (ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 79-FZ ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 37):

• ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅಧಿಕೃತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ;
• ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾದಕತೆ, ರಹಸ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ, ಬೇರೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ, ಹಣದ ದುರುಪಯೋಗ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಆಧಾರರಹಿತ ನಿರ್ಧಾರದ "ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು" ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಂದ ದತ್ತು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
• ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ "ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು" ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನಿಂದ ಏಕೈಕ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಒಂದು ಅನುಕ್ರಮ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

1. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಆವಿಷ್ಕಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು (ವರದಿ, ಕಾಯಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).
2. ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವುದು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ 2 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ವಿಶೇಷ ಕಾಯಿದೆಯ ಮೂಲಕ ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಪರಾಧದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅಪರಾಧ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಪರಾಧವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಕೊರತೆಯು ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.
4. ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಮತ್ತು ನಂತರದ ಮರಣದಂಡನೆಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. ಒಂದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಶಿಕ್ಷೆಯ ಆದೇಶ

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು, ಅವರ ಸ್ಥಾನ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ವಿವರಣೆ, ವಿಧಿಸಿದ ದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ಆಧಾರಗಳು. ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಆದೇಶವನ್ನು ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ಅಪರಾಧಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು 3 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 6 ರ ಪ್ರಕಾರ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 193 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಅವಧಿ

ಶಿಕ್ಷೆಯು ತೆಗೆದುಹಾಕುವವರೆಗೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮಾತ್ರ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು (ನೌಕರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 194 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಎರಡು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ:

• ಶಿಕ್ಷೆಯ ಆದೇಶದ ಜಾರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶದಿಂದ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಒಂದು ವರ್ಷ;
• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ನ ತಕ್ಷಣದ ಉನ್ನತ/ನಾಯಕ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ.

ಮಂಜೂರಾತಿ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದರಿಂದ, ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಸಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯಿಂದ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಬಿಡುಗಡೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು (ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಕಡ್ಡಾಯ ರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ). ಪತ್ರಿಕೆಯು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ / ತಂಡ, ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾದ ವಿನಂತಿ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಮುಂದುವರಿಯುವುದಿಲ್ಲ. ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪಾಪಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಆಗಾಗ್ಗೆ ಇದು ಮೌಖಿಕ ಹೇಳಿಕೆ ಅಥವಾ, ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸುವ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು ಸಹ ಸಾಧ್ಯ. ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಮಾನ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯು ಒಂದು ವರ್ಷ, ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕುಡಿಯುವುದೇ? ಇದಕ್ಕೆ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಬೇಕು!

ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು, ಉದ್ಯಮದ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು. ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಮಾಣವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಲವಂತವಾಗಿ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕೆಲಸಗಾರರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅವಧಿಯು ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು? ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ "ಆಯುಧ". ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಕಾನೂನಿಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ದಾವೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ - ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ, ವಜಾ. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು "ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು" ಮತ್ತು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಹೇಗೆ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ನಾವು ಅದನ್ನು ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನೋಡುತ್ತೇವೆ. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಏನು?

ನಮ್ಮ ಲೇಖನವನ್ನು ಓದಿ:

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಯಾವಾಗ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು?

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಶಿಸ್ತು ಅಥವಾ ಇತರ ಅಪರಾಧದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಆರೋಪವನ್ನು ಸ್ವತಃ ಅಪರಾಧವಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಆರೋಪಿಸಬಹುದೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ತೀರ್ಪುಗಳು, ಹಗೆತನ, ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಬಯಕೆ - ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗುವುದಿಲ್ಲ!

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಅವನ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಮಾತ್ರ ತಪ್ಪು (ಶಿಸ್ತಿನ) ಒಂದು ಪ್ರಕರಣ/ಸತ್ಯ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳು ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿರಬೇಕು. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸದ "ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು" ಅನ್ವಯಿಸಲು ಇದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ.

ಪ್ರತಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಇದು ವಜಾ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆ. ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು "ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು" ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಫ್ಟ್ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿರುವುದಕ್ಕಾಗಿ ಅದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಅನ್ವಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಅಥವಾ ಅವರ ಅಧಿಕೃತ ಉಪ ಮಾತ್ರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ "ಶಿಕ್ಷೆ" ಸಾಧ್ಯ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ

ಇದು ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಬಳಸಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಪರಾಧದ ಸಮರ್ಥನೆ:

• ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ - ಏಕ ಮತ್ತು ಬಹು ಎರಡೂ. ಯಾವುದೇ ಔಷಧಿಗಳು, ಸೈಕೋಟ್ರೋಪಿಕ್ ಡ್ರಗ್ಸ್ ಅಥವಾ ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ನ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಗಂಭೀರ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
• ಆಸ್ತಿ ಅಥವಾ ಹಣದ ಕಳ್ಳತನ.
• ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತಾ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು.
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಿಜ, ನಾವು ಡಿಪ್ಲೊಮಾ ಅಥವಾ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ "ಕೋರ್" ಅಲ್ಲದ ಕೋರ್ಸ್ಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಬಗ್ಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಆರ್ಥಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ, ಜೊತೆಗೆ ಇತರರ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಧಕ್ಕೆ ತರುತ್ತಾರೆ - ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಪ್ರಕಾರವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ.
• 2017 ರಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಬೋಧನಾ ಮಂಡಳಿಯು, ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಎರಡು ಬಾರಿ ಅದೇ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಎಸಗಿದ್ದರೆ ಒಬ್ಬ ಶಿಕ್ಷಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಆರ್ಟ್ನ ಷರತ್ತು 6 ರಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ವಸ್ತು ಆಸ್ತಿಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ (ಅಕೌಂಟೆಂಟ್, ಸ್ಟೋರ್ಕೀಪರ್, ಇತ್ಯಾದಿ) ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ವಿತ್ತೀಯ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ದಂಡದ ಜೊತೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 7 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ

ಈ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು:

• ಇದಕ್ಕೆ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸದೆ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ - ಇದು ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆಗಳು ಅಥವಾ ಅವನ ಮುಗ್ಧ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಇತರ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸದೆ ತಡವಾಗಿರಬಹುದು. ತಡವಾಗಿ (ಒಮ್ಮೆ) ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಅವನು ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರೆ, ಅವನು ಮೊದಲು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವು ಆರ್ಟ್ನ ಷರತ್ತು 5 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. 81 TK RF.
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
• ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಥವಾ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.
• ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಸಮಂಜಸ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅನುಮೋದನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರು, ಲಾಭದಾಯಕವಲ್ಲದ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದರು, ಇತ್ಯಾದಿ) - ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಟೀಕೆ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಜಾ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆ - ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಈ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು "ಎಚ್ಚರಿಕೆ" ಎಂದು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ - ನಿಯಮಿತ ವಿಳಂಬ, ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆಯುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ - ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ನಂತರ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಥವಾ ಶಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅಸಮಂಜಸ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಥವಾ ಶಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕ್ರಮಗಳು ಹಣಕಾಸಿನ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಆರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಬೆದರಿಕೆ ಇತ್ತು - ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಒಂದು ರೂಪವನ್ನು ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಜಾ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು 2017 ರಲ್ಲಿ ಗ್ರಂಥಪಾಲಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳ ಮೇಲಿನ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ನೀವು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗಬೇಕು:

ಹಂತ 1

ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಅಪರಾಧದ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ವಾದಿಸುತ್ತಾನೆ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಕಾರಣವನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಳತೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆರಿಸುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಮಾಡಬೇಕು:

• ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲು 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಿ.
• ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿ, ಅದನ್ನು ರಚಿಸಿದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸ್ಥಳ, ಅಪರಾಧಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ, ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ; ಅವರು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವರದಿಯಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಸಹ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ (ಆಧಾರವಿಲ್ಲದ) ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮಾತನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು.

ಹಂತ 2

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು ಅಪರಾಧ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಹೇರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಕ್ಷಣದ ಉನ್ನತಾಧಿಕಾರಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಶಿಕ್ಷೆಯ ವಿರುದ್ಧದ ವಾದಗಳು ಅಪರಾಧದ ಮೊದಲು ನಿಷ್ಪಾಪ ಕೆಲಸ, ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಹಂತ 3

ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವರು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ನಾವು ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ವರದಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಅಥವಾ ಒಂದು-ಬಾರಿ ವಿಳಂಬಗಳ ಮೇಲಿನ ಕ್ರಮಗಳು, ಪೂರೈಸದ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು, ಅಂದಾಜುಗಳು, ಇನ್ವಾಯ್ಸ್ಗಳು, ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದ ನಂತರವೇ ನಾವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಪರಾಧದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕುರಿತು ಮಾತನಾಡಬಹುದು.

ಹಂತ 4

ಮಾಡಿದ ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಪರಾಧವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದರ ನಂತರ, ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 5

"ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕೆಲಸ. ಶಿಸ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಿರಲು ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ! ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸ್ವತಃ ನೌಕರನ "ತಿದ್ದುಪಡಿ" ಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಳತೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು - ಸಂಭಾಷಣೆ, ಮೌಖಿಕ ಎಚ್ಚರಿಕೆ. ಅಂದರೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192, ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಅಳತೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಅನ್ವಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಪರಾಧದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ "ಕ್ರಮ" ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಹಂತ 6

ಪ್ರಕರಣದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿರುವ ನಂತರ, ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 3 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಓದಲು ಮತ್ತು ಸಹಿಯನ್ನು ಬಿಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ - ಸತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಗಳ (ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಆದೇಶದ ಎಲ್ಲಾ ವಿವರಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆಗಾಗಿ, ವೀಡಿಯೊವನ್ನು ನೋಡಿ:

>

ನಾವು ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸುತ್ತೇವೆ

ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ನಂತರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಪರಾಧದ ದೃಢೀಕರಣವಿಲ್ಲದೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ನೀವು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳು ಇದಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ:

• ಮೆಮೊ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲಿಲ್ಲ, ಅಗತ್ಯ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲಿಲ್ಲ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದರು (ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದಾರೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನಕಲಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಫ್ಯಾಕ್ಸ್ ಮೂಲಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬಹುದು. .)
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಡಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರದ ಆಯ್ಕೆಯ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆ - ತಡವಾಗಿ, ಮದ್ಯ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯದ ಮಾದಕತೆಯ ಅನುಮಾನವಿದ್ದಲ್ಲಿ ಆಯೋಗವನ್ನು ರವಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ.
• ಆಯೋಗದ ಅಧಿಕೃತ ನಿರ್ಧಾರ - ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಉಂಟಾದ ಹಾನಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಇದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ (ತಡವಾಗುವುದು, 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ), ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಮಯ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿಮಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಮೊದಲು ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ತಡವಾಗಿರುವುದನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತೀರಿ, ನಂತರ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ! ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಪ್ರಕಾರದ ಆಯ್ಕೆಗಾಗಿ ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕುಡಿದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಂಶವನ್ನು ನಾವು ದಾಖಲಿಸುತ್ತೇವೆ

ಘಟನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ಕಠಿಣ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಜಾ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ರೂಪವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು, ನೀವು ಮಾಡಬೇಕು:

• ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಬದಲಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ - ಕುಡಿದು, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಸೈಕೋಟ್ರೋಪಿಕ್ ಔಷಧಿಗಳ ಪ್ರಭಾವದಡಿಯಲ್ಲಿ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಿದನೆಂದು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬೇಕು - ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳು ಇವೆಯೇ, ಅವನು ಇತರರಿಗೆ ಅಥವಾ ದುಬಾರಿ ಉಪಕರಣಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ ಮಾಡಬಹುದೇ. ಮತ್ತು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಮಾದಕತೆ ಇತ್ತು ಎಂಬುದನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸಿ.
• ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಮಾದಕ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೋಡಿದ ತಜ್ಞರಿಂದ ವರದಿಗಳನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ.
• ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯು ಒಂದು ವಿಧದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಭವಿಷ್ಯದ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾನೆ - ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ನಾವು ಅದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಪ್ರತ್ಯಕ್ಷದರ್ಶಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ (ಕನಿಷ್ಠ 2 ಜನರು).

ಕುಡಿದ ಅಮಲಿನಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅನುಚಿತವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಪೊಲೀಸರಿಗೆ ಕರೆ ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ಹತ್ತಿರದ ಪೊಲೀಸ್ ಠಾಣೆಗೆ ನೀವೇ ಕರೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತಲುಪಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೌಕರರು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಕಡ್ಡಾಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ನಿಯಮಗಳು

ಅಪರಾಧಿ ನೌಕರನ ಶಿಕ್ಷೆಯು 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಪರಾಧದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಂಡ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಜ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಂಗವಿಕಲರಾಗಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತಾರ್ಕಿಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಹೇರುವ ನಿಯಮಗಳು (ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕಾರಗಳಿಗೆ) ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಮಸ್ಯೆಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸೂಕ್ತ ತೀರ್ಮಾನ.

ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 6 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ತಪಾಸಣೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದರೆ, ದಂಡವನ್ನು 2 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ನಡೆದ ಸಮಯವನ್ನು ಈ ಗಡುವುಗಳು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ನೆನಪಿಡಿ, ಪ್ರತಿ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು.

ದಂಡವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವಾಗ, ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 3 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.

ದಂಡದ ಅರ್ಜಿಯಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷ ಕಳೆದಿದ್ದರೆ, ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅವನಿಗೆ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ "ಶಿಕ್ಷೆಗಳು" ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು

ವರ್ಷಾಂತ್ಯದ ಮುಂಚೆಯೇ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಶಾಸಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಶಿಕ್ಷೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ "ಸಿಂಧುತ್ವ" ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಇಡೀ ವರ್ಷ ಕಾಯದಿರಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಸರಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಿ. ಯಾರು ಪ್ರಾರಂಭಿಕರಾಗಬಹುದು:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ.
• ಸ್ವತಃ ಉದ್ಯೋಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು.
• ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆ.

ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದನ್ನು ಸೂಕ್ತ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ.
• ಅನ್ವಯಿಕ ಪ್ರಕಾರದ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಅನುಮತಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳು.
• ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ದಿನಾಂಕ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯವಾಗುತ್ತಾನೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿಯನ್ನು ಬಿಡುತ್ತಾನೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ತನಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಆಡಿಟ್ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ - ಇದು ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ! ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ದೃಢಪಡಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಅವನು ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಯಕ್ಕೂ ಅವನನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಿದ ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಬಹುದು - ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ರಕಾರ. 5.247 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕೋಡ್. ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದ್ದಾರೆ - ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 4 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. 5.27 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಕೋಡ್.

ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ದಿನಚರಿಗಳ ಅಡಚಣೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು "ಶಿಕ್ಷಿಸಲು" ಕಾನೂನು ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನೀವೇ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ.