ഒരു തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി കുറയ്ക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വേതനം കുറയ്ക്കൽ

കഴിഞ്ഞ വർഷം അവസാനത്തോടെ രാജ്യത്തുടനീളം ആരംഭിച്ച സാമ്പത്തിക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഇപ്പോൾ വലിയ തോതിൽ കുറഞ്ഞു. രാജ്യത്തിൻ്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ മാത്രമല്ല, ഓരോ തൊഴിലാളിയുമായും വ്യക്തിഗതമായും അവ വളരെ വലിയ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഇത് സങ്കൽപ്പിക്കാവുന്ന ഏറ്റവും അസുഖകരമായ കാര്യമാണ്, അതായത് വേതനത്തിലെ കുറവ്, കാരണം പല തൊഴിലുടമകൾക്കും ഇത് പണം ലാഭിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും ലളിതമായ നീക്കങ്ങളിലൊന്നാണ്, അതിനാൽ നഷ്ടം വരുത്താതിരിക്കാൻ മാത്രമല്ല, എങ്ങനെ ഉണ്ടാക്കാം എന്നതും സ്വന്തം ബിസിനസ്സിൽ നേരത്തെ ലാഭം. ഈ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള അത്തരമൊരു പ്രക്രിയയിൽ നിയമസാധുതയുടെ വ്യാപ്തി എന്താണെന്ന് പലരും ആശ്ചര്യപ്പെടുന്നു.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം നിയമപ്രകാരം കുറയ്ക്കാൻ കഴിയുക?

നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, തൊഴിലുടമയും അവനുവേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യക്തിയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധവുമായി ഒരു തരത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന മിക്ക പ്രശ്നങ്ങളും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. അതിനാൽ, മുകളിലുള്ള ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ, ആദ്യം അതിലേക്ക് തിരിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഈ പ്രമാണത്തിലെ ഒരു ലേഖനത്തിന് അനുസൃതമായി, ഒരാളുടെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഏത് ശമ്പളവും തൊഴിൽ കരാറിലെ ചില പോയിൻ്റുകളെ നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് അനുസൃതമായി.

ചട്ടം പോലെ, അത്തരമൊരു സംവിധാനം നിശ്ചിത താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം, വിവിധ ബോണസുകൾ, അലവൻസുകൾ, കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകൾ എന്നിവയല്ലാതെ മറ്റൊന്നുമല്ല, ചില നഷ്ടപരിഹാരം, ജോലിയിലെ ചില വിജയങ്ങൾക്കുള്ള പ്രതിഫലം എന്നിവയിൽ സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. കൂട്ടായ കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക സ്വഭാവത്തിൻ്റെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, സമാന സ്വഭാവമുള്ള മറ്റ് പ്രമാണങ്ങൾ എന്നിവയിലെ ക്ലോസുകളുടെ രൂപത്തിലും.

മേൽപ്പറഞ്ഞവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, വേതനത്തിലെ കുറവ് തൊഴിൽ കരാറിലും തൊഴിലാളികൾക്ക് വേതനം കണക്കാക്കുന്ന പ്രക്രിയയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റേതെങ്കിലും നിയമപരമായ രേഖയിലും പ്രതിഫലിക്കണമെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. ഈ വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, തൊഴിൽ കരാറിലെ എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും ഇരു കക്ഷികളുടെയും ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമായതിനാൽ, വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മാറ്റങ്ങൾ, ഒന്നാമതായി, നേരിട്ട് ചർച്ച ചെയ്യപ്പെടണം എന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് തികച്ചും നിയമാനുസൃതമായ ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരൻ തന്നെ. ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള അവൻ്റെ അടിസ്ഥാന ശമ്പളം മാറ്റാൻ കഴിയൂ. ഈ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിന്, രണ്ട് കക്ഷികളും ഒപ്പിട്ട അനുബന്ധ കരാർ അവസാനിച്ചു.

എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ പോലും, മിനിമം വേതനം പൂർണ്ണമായി നിലനിർത്തണം എന്ന വ്യവസ്ഥ പാലിക്കണം, കാരണം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രദേശത്തെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, ഒരു മാസം മുഴുവൻ ജോലി ചെയ്യുകയും പിഴകൾ ലഭിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരനും ഇല്ല. ഏതെങ്കിലും സ്വഭാവം, കൂടാതെ ഈ കാലയളവിൽ നടപ്പിലാക്കിയ എല്ലാ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും, സ്ഥാപിത മിനിമം മൂല്യത്തേക്കാൾ കുറഞ്ഞ വേതനം ലഭിക്കില്ല.

ജീവനക്കാരൻ സ്വമേധയാ കുറയ്ക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ

കാരണം, ഒരു ജോലിക്കാരനും, പ്രത്യേകിച്ച് നിരന്തരമായ വിലക്കയറ്റത്തിൻ്റെയും മറ്റ് കാര്യങ്ങളുടെയും പശ്ചാത്തലത്തിൽ, പ്രത്യക്ഷവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിന് സ്വമേധയാ സമ്മതിക്കാൻ കഴിയില്ല, ഒരു ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു. മേൽപ്പറഞ്ഞ കരാറിൽ ഒപ്പുവെച്ചില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യണം, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ അവനെ ഒരു നിശ്ചിത തിരഞ്ഞെടുപ്പുമായി അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിയോ സ്ഥാനമോ നഷ്ടപ്പെടുകയോ ഉഭയകക്ഷി കരാറിന് സമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്യുക.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ മുൻകൈയിലും നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഓരോ ജീവനക്കാരനും അറിഞ്ഞിരിക്കണം, അതായത്. തൊഴിലുടമ. എന്നാൽ ഇതിന് ചില നിബന്ധനകൾ ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, ജോലിയുടെ സാങ്കേതിക അല്ലെങ്കിൽ വിവിധ സംഘടനാ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുന്ന പ്രക്രിയയുമായി ഇത് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാം. രണ്ടാമതായി, അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ ബാധിക്കരുത്. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വേതനം കുറയ്ക്കാൻ അവകാശമുണ്ടെന്ന് ഒരു കാരണവശാലും പൂർണ്ണമായ പട്ടികയില്ല, എന്നാൽ അവയിലേതെങ്കിലും സാഹചര്യത്തിന് അനുസൃതമായി മതിയായ ഭാരവും വസ്തുനിഷ്ഠവും ആയിരിക്കണം.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, തൊഴിലുടമ ചില പോയിൻ്റുകൾ നിരീക്ഷിക്കണം. അതായത്, ഈ പ്രക്രിയയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന് മുൻകൂട്ടി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുക, എന്നാൽ 2 മാസത്തിന് മുമ്പല്ല, അവൻ്റെ സമ്മതം നേടുക. ഈ തീരുമാനത്തോട് ജീവനക്കാരൻ യോജിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, സാധ്യമെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു ജോലി നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. കൂടാതെ, നേരത്തെ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, തൊഴിൽ കരാറിൽ മാത്രമല്ല, രണ്ടാമത്തേത് സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി മറ്റ് രേഖകളിലും ഉചിതമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തണം. തൊഴിൽ കരാർ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം മാത്രം വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ വേതനത്തിൽ ഒരു കുറവ് സാധ്യമായേക്കാം, കൂടാതെ ഈ തുകയിലേക്കുള്ള മറ്റെല്ലാ ഇൻക്രിമെൻ്റുകളും പ്രത്യേക ഓർഡറുകളുടെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ചു. ഈ ലിസ്റ്റിൽ വിവിധ ബോണസുകൾ, അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ, മണിക്കൂർ വേതനം എന്നിവയും അതിലേറെയും ഉൾപ്പെടുന്നു.

അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഈ പ്ലാനിനായി ഏതെങ്കിലും ബോണസും മറ്റ് അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകളും നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്നുള്ള നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ തികച്ചും നിയമപരമായ കാരണങ്ങളുണ്ടാകാം.

നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം നിയമവിരുദ്ധമായി കുറച്ചാൽ എന്തുചെയ്യും

ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെയും സംരംഭങ്ങളിലെയും എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ഈ പ്രക്രിയയുടെ എല്ലാ സങ്കീർണതകളും അറിയാത്തതിനാൽ, തൊഴിലുടമ ഈ പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുകയും അതേ സമയം റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെൻ്റുകളിലും കരാറുകളിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ ലംഘിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു സാഹചര്യം നിങ്ങൾക്ക് പലപ്പോഴും നേരിടാം. ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, കുറയ്ക്കാനുള്ള തീരുമാനം തികച്ചും അടിസ്ഥാനരഹിതവും നിയമവിരുദ്ധവുമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം ഈ പ്രക്രിയയെ ചെറുക്കാൻ സാധ്യമാക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുമായി ബന്ധപ്പെടുമ്പോൾ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെയും ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും നേരിട്ടുള്ള ലംഘനം മൂലമുണ്ടാകുന്ന വേതനം നിയമപരമായി കുറയ്ക്കുന്ന പ്രക്രിയയിലെ ഏതെങ്കിലും ലംഘനങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് തിരിച്ചറിയുന്നു. അത്തരം ഒരു തൊഴിൽ ദാതാവ് വിവിധ സ്വാധീന നടപടികൾക്ക് വിധേയമായേക്കാം. ഇതിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്, സിവിൽ, അച്ചടക്ക, ക്രിമിനൽ ബാധ്യത എന്നിവയുടെ നിയമങ്ങൾ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം ന്യായരഹിതമായി കുറയ്ക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഇതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങളൊന്നും ഇല്ലാത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക നടപടികളോടെ മാനേജ്മെൻ്റിനെ ശിക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല. കൂടാതെ, അദ്ദേഹത്തിന് ക്രിമിനൽ ബാധ്യത നീട്ടുന്നതിന്, ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5.27 പ്രകാരം അത്തരമൊരു തൊഴിലുടമയെ ആദ്യം ആകർഷിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, യോഗ്യതയുള്ള അധികാരികളിലേക്ക് പോയി എന്തെങ്കിലും പരാതി ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയുടെ സാധുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന എല്ലാ ഡോക്യുമെൻ്റേഷനുകളും നൽകാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയുമായി നിങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജുമെൻ്റുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെടണം, കൂടാതെ ആദ്യം റഫർ ചെയ്യുക നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറും കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിന് ബാധകമാണെങ്കിൽ.

സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി പല കമ്പനികളുടെയും മാനേജ്മെൻ്റിനെ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നത് എത്രത്തോളം നിയമപരമാണ്, ഏത് സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഇത് സാധ്യമാണ്, എങ്ങനെ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാം, ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം വായിക്കുക

ഈ ലേഖനത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ പഠിക്കും:

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നത് നിയമപരമാണോ?

കമ്പനിയിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമ്പത്തിക സാഹചര്യത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നത് അങ്ങേയറ്റത്തെ നടപടിയാണ്. എന്നാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും അവൻ്റെ കരാറിലും മറ്റ് രേഖകളിലും വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്, അതിനാൽ ശമ്പളം അതുപോലെ മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒരു ഉഭയകക്ഷി കരാറാണ്; ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്വന്തം ജോലി സമയം മാറ്റാൻ കഴിയാത്തതുപോലെ, ഏകപക്ഷീയമായി വേതനം കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 72 നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അവശ്യ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നത് കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള പരസ്പരവും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ കരാറിലൂടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ എന്നാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ ശമ്പളം സ്വമേധയാ മാറ്റാൻ സമ്മതിക്കില്ല. ഒരു കരാർ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് നിങ്ങളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഴിയില്ല.

പ്രായോഗികമായി, മിക്ക തൊഴിലാളികൾക്കും അവരുടെ വരുമാനത്തിൻ്റെ സ്ഥിരമായ ഒരു ഭാഗം മാത്രമല്ല - ശമ്പളം, മാത്രമല്ല വേരിയബിൾ ഭാഗം - ബോണസും മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകളും അലവൻസുകളും. പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകൾ രണ്ടാം ഭാഗം അടയ്ക്കുന്നത് നിർത്തുന്നു, എന്നാൽ ഇതും നിയമവിരുദ്ധമാണ്. ബോണസ് വ്യവസ്ഥ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് വീണ്ടും മാറ്റുന്നതിന് തൊഴിലാളിയുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്.

ബോണസ് വ്യവസ്ഥകൾ ബോണസ് വ്യവസ്ഥകൾ അനുശാസിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, അത് മാറ്റുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ സമ്മതം ആവശ്യമില്ല, മാത്രമല്ല വേദനാജനകവും കുറവായിരിക്കാം. ക്രമീകരണങ്ങൾ നടത്താൻ, ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുകയും LNA യുടെ പുതിയ പതിപ്പുമായി ടീമിനെ പരിചയപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്താൽ മതിയാകും.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക

പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന അതേ തുക പുതിയ ജീവനക്കാരന് നൽകണമെന്ന് നിയമം ആവശ്യപ്പെടുന്നു. നേതാക്കൾ വിയോജിക്കുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് അവ മനസിലാക്കാൻ കഴിയും: റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് പഠിക്കുകയാണ്, ഇതുവരെ ഫലം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നില്ല. ബിസിനസ്സിൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും നിയമം ലംഘിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതെങ്ങനെ? "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സസ് ഡയറക്ടറി" എന്ന മാസികയിൽ

ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിന് നിരവധി മാർഗങ്ങളുണ്ട്. അവ നിയമപരമാണോ? അതെ, ശരിയായി ഫോർമാറ്റ് ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

ആദ്യത്തെ കേസ്കക്ഷികൾ അംഗീകരിച്ച മാറ്റത്തിൻ്റെ നിബന്ധനകളാണ്. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അധിക കരാറിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് അത്തരമൊരു കുറവ് ഔപചാരികമാക്കുന്നത്. നിയമനിർമ്മാതാക്കൾ അത്തരമൊരു നവീകരണത്തിന് പ്രത്യേക സൂക്ഷ്മതകളൊന്നും നൽകിയില്ല, ഒരു കരാർ മാത്രമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72).

രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻകൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണവും പരിമിതമായ കേസുകളിൽ മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74, സംഘടനാ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റം കാരണം തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിന് നൽകുന്നു.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക

പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ രേഖപ്പെടുത്തണം. പ്രതിസന്ധിയുടെ ആഘാതം അല്ലെങ്കിൽ ഡിമാൻഡ് കുറയുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൻ്റെ ഫലത്തിന് കാരണമാകില്ല.

ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാം:

• കുറഞ്ഞ മനുഷ്യ ഇടപെടൽ ആവശ്യമുള്ള പുതിയ ഉപകരണങ്ങൾ വാങ്ങൽ; പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ പ്രയോഗം;
• ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ തരം മാറ്റുന്നു;
• ജോലി പ്രക്രിയയുടെയും സ്ഥലത്തിൻ്റെയും മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;
• പുതിയ സാങ്കേതിക ചട്ടങ്ങളുടെ പ്രയോഗം;
• കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ പുനഃസംഘടന, പുനഃസംഘടന, ലയനം മുതലായവ;
• തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ രൂപങ്ങളുടെ ആമുഖം;
• ജോലിയുടെയും വിശ്രമത്തിൻ്റെയും ഷെഡ്യൂളുകൾ മാറ്റുന്നു.

മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഈ ലേഖനം ഉദ്ധരിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

രൂപകൽപ്പനയും സാധ്യമായ ഓപ്ഷനുകളും

സാഹചര്യത്തിന് അവതരിപ്പിച്ച ഓരോ പരിഹാരങ്ങളും രജിസ്ട്രേഷനായി അതിൻ്റേതായ നടപടിക്രമങ്ങളും അതനുസരിച്ച് സമയപരിധിയും നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ കുറവ് പുതിയ ഉത്തരവിനെ സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയും, നടപടിക്രമം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാണ്.

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം

കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഉടമ്പടി പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വരുമാനം കുറയ്ക്കുന്നത് ഔപചാരികമാക്കാൻ ഏറ്റവും ലളിതവും ഇപ്പോൾ മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരാവുന്നതുമാണ്. ജീവനക്കാരുമായി സമവായം കൈവരിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന ബുദ്ധിമുട്ട്. അതിനുശേഷം, തൊഴിൽ കരാറിനുള്ള ഒരു അധിക കരാർ 2 പകർപ്പുകളായി വരയ്ക്കുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നിനും കക്ഷികൾ ഒപ്പിടുന്നു.

പ്രീമിയങ്ങൾ കുറയ്ക്കുകയോ അടയ്ക്കാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യുക

കരാറിലെ നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസ്ഥകളുടെ അഭാവത്തിൽ മാത്രം തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ വേതനം കുറയ്ക്കുമ്പോൾ വരുമാനത്തിൻ്റെ വേരിയബിൾ ഭാഗം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നത് പോലുള്ള ഒരു ഉപകരണത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം ഉപയോഗിക്കാം. അതായത്, ബോണസിൻ്റെ നിബന്ധനകൾ കരാറിൽ പൂർണ്ണമായി വിവരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പണമടയ്ക്കാത്തത് ഒരു ലംഘനമായിരിക്കും.

അതേസമയം, എൽഎൻഎയിലെ വ്യവസ്ഥകളുടെ വിവരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരവധി അവസരങ്ങൾ നൽകുന്നു. ബോണസുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾക്ക് ഒരു കരട് ഭേദഗതി തയ്യാറാക്കുകയും മാനേജരുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് അത് അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഈ റെഗുലേഷൻ്റെയും ഓർഡറിൻ്റെ പ്രതിമാസ പ്രസിദ്ധീകരണത്തിലൂടെ ബോണസിൻ്റെയും അഭാവത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒന്നും ചെയ്യേണ്ടതില്ല.

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വേതനം നിശ്ചയിക്കുന്നതിന്, അയാൾക്ക് എത്ര പണം നൽകണം, ഏത് രൂപത്തിൽ, എവിടെ, ഏത് സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ നിങ്ങൾ തീരുമാനിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ചോദ്യങ്ങളിൽ ചിലതിനുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറിൽ സൂചിപ്പിക്കണം, മറ്റുള്ളവ ഒരു പ്രാദേശിക നിയമത്തിലോ കൂട്ടായ കരാറിലോ ഉറപ്പിക്കുകയും തൊഴിൽ കരാറിൽ പരാമർശിക്കുകയും ചെയ്യാം. മാഗസിൻ.

ശമ്പളമില്ലാതെ വിടുക

കമ്പനിയുടെ മുൻകൈയിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ലീവ് പോലുള്ള ഒരു ഉപകരണം ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും. ശമ്പളമില്ലാതെയുള്ള അവധി പൂർണ്ണമായും ജീവനക്കാരൻ്റെ തീരുമാനമാണ്;

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തെറ്റ് കാരണം ജോലിയുടെ അഭാവം നിഷ്ക്രിയ സമയമായി രേഖപ്പെടുത്തുകയും ശരാശരി വരുമാനത്തിൻ്റെ ⅔ തുകയിൽ നൽകുകയും വേണം.

പ്രവൃത്തി ദിവസം ചുരുക്കുന്നു

ഓർഗനൈസേഷണൽ, ടെക്നോളജിക്കൽ അവസ്ഥകൾ മാറ്റുമ്പോൾ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികളിൽ ഒന്നാണ് പ്രവൃത്തി ദിവസമോ ആഴ്ചയോ കുറയ്ക്കുന്നത്. അത്തരമൊരു നടപടിക്രമം തയ്യാറാക്കുന്നത് ഒരു പുതിയ ഓപ്പറേറ്റിംഗ് മോഡിൽ ഒരു ഓർഡർ നൽകിക്കൊണ്ട് ആരംഭിക്കണം. പ്രതീക്ഷിച്ച തീയതിക്ക് 2 മാസത്തിന് മുമ്പാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്.

തീരുമാനമെടുത്ത ശേഷം, പരിഷ്കരണത്തിന് വിധേയരായ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കണം. അത്തരമൊരു പ്രമാണം രേഖാമൂലം തയ്യാറാക്കണം, കൂടാതെ പരിചയപ്പെടുത്തലിൻ്റെ സ്ഥിരീകരണം ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നേടണം.

ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് (ഒരു സാമ്പിൾ ചുവടെ നൽകും) ജീവനക്കാരന് നേരിട്ടോ മെയിൽ വഴിയോ നൽകും. പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി തുടരാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കലയുടെ 7-ാം വകുപ്പ് പ്രകാരം അവനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു. 77 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

തൊഴിൽ കരാറിലെ ഭേദഗതികൾ

ശമ്പള മാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിയിപ്പിന് ശേഷം, എച്ച്ആർ വകുപ്പ് പുതിയ വ്യവസ്ഥകളുള്ള ഒരു രേഖ തയ്യാറാക്കണം - തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു അധിക കരാർ. മുഴുവൻ കരാറും വീണ്ടും ടൈപ്പ് ചെയ്യേണ്ട ആവശ്യമില്ല. മാറ്റത്തിന് വിധേയമായ ഇനങ്ങളും അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന തീയതിയും മാത്രമേ കരാർ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറച്ചതിൻ്റെ അറിയിപ്പ് വന്നയുടനെ അല്ലെങ്കിൽ അത് പ്രാബല്യത്തിൽ വരാൻ തുടങ്ങുന്ന ദിവസത്തിൽ കരാർ ഒപ്പിടാം. പ്രമാണം രണ്ട് പകർപ്പുകളിൽ രേഖാമൂലം നടപ്പിലാക്കണം.

അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം

ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറച്ചത് നടപടിക്രമങ്ങൾ ലംഘിച്ചോ യുക്തിരഹിതമോ ആണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനായിരിക്കും:

• മെറ്റീരിയൽ(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 236). നഷ്ടപ്പെട്ട വരുമാനത്തിന് ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ കമ്പനി ബാധ്യസ്ഥരായിരിക്കും;
• അച്ചടക്കമുള്ള. ശമ്പള മാറ്റങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച രേഖകൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജീവനക്കാരന് ബാധകമാണ്. അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരൻ ശാസനയ്‌ക്കോ ശാസനയ്‌ക്കോ വിധേയനാകാം;
• സിവിൽ നിയമം. ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം. നഷ്ടപരിഹാരത്തിൻ്റെ തുകയും ലഭ്യതയും കോടതി നിർണ്ണയിക്കുന്നു;
• ഭരണപരമായ. കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ബാധ്യത ഉണ്ടാകുന്നു. 5.27 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡ്;
• ക്രിമിനൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ക്രിമിനൽ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 145.1). ബാധ്യതയുടെ ഈ അളവ് ഒരു കോടതിക്ക് മാത്രമേ ചുമത്താൻ കഴിയൂ, മാത്രമല്ല ഇത് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കൂ, അസാധാരണമായ കേസുകളിൽ മാത്രം.

ഏതൊരു കമ്പനിയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ, ചെലവ് അവലോകനം ചെയ്യുകയും കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പരിഹരിക്കുന്നതിന് സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. മെറ്റീരിയൽ ചെലവുകൾക്കൊപ്പം എല്ലാം കൂടുതലോ കുറവോ വ്യക്തമാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ചെലവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് നിങ്ങൾ വിശദമായി മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം നിയമപരമായി എങ്ങനെ കുറയ്ക്കാം എന്ന് നോക്കാം.

നിങ്ങളുടെ ശമ്പളം എങ്ങനെ കുറയ്ക്കാം?

ഈ പ്രശ്നം സമർത്ഥമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ശമ്പളം എന്താണെന്നും അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നതെന്താണെന്നും അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

അതിനാൽ, വേതനം ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലമാണ്, അതിൽ രണ്ട് ഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• പ്രധാനം ശമ്പളം, താരിഫ്.
• വേരിയബിൾ - ബോണസുകളും മറ്റ് ഇൻസെൻ്റീവ് പേയ്മെൻ്റുകളും.

എൻ്റർപ്രൈസ്, കൂട്ടായ, തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

ഈ ഘട്ടത്തിലേക്ക് സംഭാവന ചെയ്യുന്ന എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72) ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം നിയമപരമായി കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ).

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യാം:

• ശമ്പളമില്ലാതെ അവധി എടുക്കുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 128).
• ഒരു വ്യക്തിയെ ആഴ്ചയിലോ ആഴ്ചയിലോ കൈമാറുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 93).
• കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ഒരു സ്ഥാനത്തിന് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1).

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ശമ്പളം നിയമപരമായി കുറയ്ക്കുന്നതിന്, ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിന് അനുകൂലമായി കാര്യമായ വാദങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് കോടതിയിൽ പോകാനും തീരുമാനത്തിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകാനും കഴിയും.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ശമ്പളത്തിൻ്റെ വലുപ്പമാണിത്, അതിനാൽ, അത് കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിഭാരത്തിൻ്റെ തോത് കുറയ്ക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. കലയുടെ അഞ്ചാം ഭാഗം അനുസരിച്ച് മാത്രം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 74, കൂടുതൽ കർശനമായ നടപടികൾ (ബഹുജന പിരിച്ചുവിടലുകൾ) ഒഴിവാക്കാൻ ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളമില്ലാതെ അവധി നൽകാൻ മാനേജ്മെൻ്റിന് അവകാശമുണ്ട്.

ശമ്പളം കുറയുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിഭാരവും കുറയ്ക്കണം.

ചില തൊഴിലുടമകൾ ബോണസ്സുകളിലൂടെയും മറ്റ് പേയ്‌മെൻ്റുകളിലൂടെയും വേതനം കുറയ്ക്കുന്നത് പരിശീലിക്കുന്നു. ഈ സൂചകങ്ങളെല്ലാം ബോണസ്, കൂട്ടായ കരാറുകൾ, മറ്റ് നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾ എന്നിവയുടെ നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിക്കുകയും ചില പാരാമീറ്ററുകൾ കൈവരിക്കുമ്പോൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വരികയും ചെയ്യുന്നു. ബോണസ് നിയന്ത്രണങ്ങൾ ബോണസുകളുടെ പേയ്‌മെൻ്റിനെ വ്യക്തമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവ അടയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനല്ല.

ഞങ്ങൾ രേഖകൾ തയ്യാറാക്കുന്നു

വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഏതൊരു കൃത്രിമത്വവും ഒരു ഓർഡർ, അധിക കരാറുകൾ, അറിയിപ്പുകൾ എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കണം.

ഇവൻ്റിന് 2 മാസം മുമ്പ് വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഏതെങ്കിലും തീരുമാനങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ ഒരു അറിയിപ്പ് നൽകി അറിയിക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റ് ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിച്ചാൽ, അവൻ ഒപ്പിട്ട് തിരികെ നൽകണം. ഈ തീരുമാനത്തോട് അയാൾക്ക് യോജിപ്പില്ലെങ്കിൽ, അതിനനുസരിച്ച് ഒരു കുറിപ്പും ഒപ്പും ഉണ്ടാക്കണം.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരൻ നോട്ടീസ് സ്വീകരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, 2 സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

അറിയിപ്പുകൾ ശേഖരിച്ച ശേഷം, എൻ്റർപ്രൈസ് മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനും ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധി നൽകുന്നതിനും T-5 ഫോമിലെ മറ്റൊരു പ്രവർത്തന രീതിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിനും ഉത്തരവുകൾ നൽകുന്നു. അടുത്തതായി, തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉചിതമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുകയോ ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയുമോ?

ആവശ്യമായ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും പാലിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും.

"പ്രതിസന്ധി സമയങ്ങളിൽ" എന്ന അവ്യക്തമായ വാക്കുകൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ വേതനം കുറയ്ക്കാൻ സംഘടനയുടെ മാനേജ്മെൻ്റിന് അവകാശമില്ല. അവൻ വ്യക്തമായ വാദങ്ങൾ നൽകണം: വരുമാനത്തിൽ മൂർച്ചയുള്ള കുറവ്, പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയിലെ മാറ്റം, ജോലിയുടെ സ്വഭാവത്തിലുള്ള മാറ്റം, പ്രക്രിയയുടെ ഓട്ടോമേഷൻ കാരണം തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിഭാരം കുറയുന്നു.

എന്നിട്ടും, എൻ്റർപ്രൈസ് സർട്ടിഫിക്കേഷന് വിധേയമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതിൻ്റെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ചില ജീവനക്കാർ താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള അറിവ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 3) കാണിക്കുന്നു, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ അവകാശമുണ്ട്. കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ഒരു ജോലിക്കാരൻ. ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമാണ് കൈമാറ്റം നടത്തുന്നത്. മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാതെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് തീരുമാനത്തിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകാനും കഴിയും.

അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ശമ്പളം കുറയ്ക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് മാറുന്നു, പക്ഷേ ജീവനക്കാരൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ, കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ഒരു സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു വർക്ക് ഷെഡ്യൂളിലേക്ക് മാറ്റുക. ജീവനക്കാരന് ശമ്പളമില്ലാതെ അവധി നൽകാനും മാനേജർക്ക് അധികാരമുണ്ട്.

വേതനം കുറയ്ക്കുന്നത് നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി കർശനമായി സംഭവിക്കുന്നു

സാമ്പത്തിക അസ്ഥിരതയുടെ കാലത്ത് ഒരു കമ്പനിയിൽ ചെലവുചുരുക്കൽ മോഡിലേക്ക് പോകേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത ഉയർന്നുവരുന്നു. പേഴ്‌സണൽ ചെലവുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ചെലവുകൾ കുറയ്ക്കാൻ സാഹചര്യം മാനേജ്‌മെൻ്റിനെ നിർബന്ധിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലും കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലും ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ വേതനത്തിൽ മാറ്റം വരുത്താൻ നിയമനിർമ്മാണം അനുവദിക്കുന്നു. എടുത്ത എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും തീരുമാനങ്ങളുടെയും റെഗുലേറ്ററി ന്യായീകരണവും ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകളും ഒരു പ്രധാന ആവശ്യകതയാണ്. ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൽ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള സമതുലിതമായ സമീപനം ഭാവിയിൽ പല ബുദ്ധിമുട്ടുകളും ഒഴിവാക്കും.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കാനുള്ള മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ തീരുമാനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ്റെയും മുഴുവൻ സ്ഥാപനത്തിൻ്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ വിവിധ മാറ്റങ്ങളാണ്.

ഏറ്റവും സാധാരണമായ കാരണങ്ങൾ:

• വിൽപ്പന കുറയുകയും കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക പ്രകടനം മോശമാവുകയും ചെയ്യുന്നു;
• കമ്പനി ഘടനയുടെ പുനഃസംഘടന;
• ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം കുറയുന്നു, ഒരാളുടെ കഴിവ് മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹമില്ലായ്മ, ശക്തി നഷ്ടം;
• അഭിമുഖത്തിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ധ്യത്തിൻ്റെ നിലവാരവുമായി പൊരുത്തക്കേട്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ തരംതാഴ്ത്താൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നു, അതിൽ 2 കേസുകൾ സാധ്യമാണ്:

• തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഏകപക്ഷീയമായി;
• ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, പ്രത്യേകിച്ച് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന എല്ലാ നിയന്ത്രണങ്ങളും, ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ജീവനക്കാർക്ക് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 70). എൻ്റർപ്രൈസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്ന രീതിയിൽ അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വേതനം കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ

വേതനം കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ശമ്പള ഭാഗത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നതുൾപ്പെടെ ഏകപക്ഷീയമായി പരിഷ്കരിക്കാൻ കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെൻ്റിന് അവകാശമുണ്ട്:

• എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പുനഃസംഘടന സമയത്ത്, മുമ്പത്തെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്;
• സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി;
• ബോണസ് സംവിധാനം മാറ്റുമ്പോൾ (ശമ്പളത്തിൻ്റെ വേരിയബിൾ ഭാഗം കുറയ്ക്കുന്നു).

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക പ്രശ്നങ്ങൾ പോലെ വേതനം മാറ്റുന്നതിന് അത്തരം അടിസ്ഥാനമില്ല.

പുനഃസംഘടന സമയത്ത്

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 74, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം ഏകപക്ഷീയമായി കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സ്വീകാര്യമായ കാരണങ്ങൾ എൻ്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ ഘടനയിലെ സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ മാറ്റങ്ങളായിരിക്കാം.

സംഘടനാ മാറ്റങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ.
2. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ പുതിയ രൂപങ്ങളുടെ ആമുഖം (കുടിയാൻ, കരാർ, ടീം).
3. മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറുക.
4. ലേബർ സ്റ്റാൻഡേർഡൈസേഷൻ സിസ്റ്റത്തിൻ്റെ പുനരവലോകനം.
5. കമ്പനിയുടെ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകൾ തമ്മിലുള്ള ഉൽപാദന ചുമതലകളുടെയും ഉത്തരവാദിത്ത മേഖലകളുടെയും പുനർവിതരണം.

സാങ്കേതിക മാറ്റങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായ ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യകളിലേക്കുള്ള മാറ്റം;
• മെച്ചപ്പെട്ട ഉപകരണങ്ങളുടെ ആമുഖം;
• ജോലിസ്ഥലങ്ങളുടെ പുനഃസംഘടന;
• പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വികസനം;
• സാങ്കേതിക നിയന്ത്രണങ്ങളിലെ പുതുമകൾ.

സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ മാറ്റങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ, വേതനം കുറയ്ക്കാനുള്ള തൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം.

രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പിൽ ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറച്ചതിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ വിശദമായിരിക്കണം. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ നിരസിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കമ്പനി മാനേജ്മെൻ്റ് അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു ബദൽ സ്ഥാനമോ ജോലിയോ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം സംരക്ഷിക്കപ്പെടണം.

മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തിലേക്കോ ജോലിയിലേക്കോ കൈമാറ്റം അസാധ്യമാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ ഓഫർ നിരസിച്ചാൽ, അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77) കൂടാതെ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ ഒരു കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നു. വരുമാനം.

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 മായി ബന്ധപ്പെട്ട അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമസാധുതയെ പ്രതിരോധിക്കുമ്പോൾ, എൻ്റർപ്രൈസിലെ പുനഃസംഘടന മാറ്റങ്ങൾ കാരണം സ്റ്റാഫ് വേതനം കുറയ്ക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെൻ്റ് തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ശമ്പളം കുറച്ചേക്കാം

മാർച്ച് 17, 2004 ലെ സുപ്രീം കോടതി പ്രമേയം നമ്പർ 2 അനുസരിച്ച്, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതയുടെ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തൽ പരിശോധന നടത്താനും അതിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ശമ്പള ഭാഗം ഉൾപ്പെടെ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഭേദഗതി വരുത്താനും കഴിയും. തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ മാറ്റങ്ങളിൽ ഒന്നായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പ്രക്രിയ ഔപചാരികമാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ നിയമനിർമ്മാണം നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിയമ നടപടികളിൽ, ഈ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുന്നത് സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പ്രക്രിയയുടെ ഡോക്യുമെൻ്ററി പിന്തുണ ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റുകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

1. സർട്ടിഫിക്കേഷനിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ.
2. നടപ്പാക്കാനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.
3. കമ്മീഷൻ്റെ രൂപീകരണം.
4. ഒരു ഷെഡ്യൂൾ വരയ്ക്കുന്നു.
5. സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും രീതികളുടെയും വികസനം.
6. ഫലങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.
7. ഫലങ്ങളുടെ അംഗീകാരം.

ഒരു പരിശോധന നടത്തുന്നതിൻ്റെ നിയമസാധുത നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമമാണ് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ റെഗുലേഷൻ. അതിൽ പ്രസ്താവിക്കുന്നു:

• സ്ഥിരീകരണത്തിന് വിധേയമായ സ്ഥാനങ്ങൾ;
• സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ തരങ്ങൾ;
• സമയവും നടപടിക്രമവും;
• കമ്മീഷൻ്റെ രൂപീകരണത്തിൻ്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പ്രക്രിയ;
• ആവശ്യമായ രേഖകൾ;
• ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡം;
• ജീവനക്കാരുടെയും മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെയും അവകാശങ്ങൾ;
• ഫലങ്ങൾ അവലോകനം ചെയ്യുന്നതിനും അവയെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിയമങ്ങൾ.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിയമ നടപടികളിൽ, തീരുമാനം മിക്കപ്പോഴും ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമാണ്.

ജോലിക്കെടുക്കുന്ന സമയത്തോ അതിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോഴോ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്, സർട്ടിഫിക്കേഷനിലെ വ്യവസ്ഥകൾ ജീവനക്കാരന് പരിചിതമായിരിക്കണം. ഈ റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ് കമ്പനിയുടെ തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം, ഒരു പ്രത്യേക കരാറിൻ്റെ രൂപത്തിൽ ഇഷ്യു ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ പേഴ്സണൽ വിഭാഗത്തിൽ സ്ഥാപിക്കുക. പ്രമാണം ജനറൽ ഡയറക്ടർ അംഗീകരിച്ചു.

വേരിയബിൾ ഭാഗം കുറയ്ക്കുന്നു

ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വ്യക്തമായ മാർഗമാണ് ബോണസ് കുറയ്ക്കൽ

പേഴ്‌സണൽ ചെലവ് കുറയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ നിശ്ചിതമല്ലാത്ത ഭാഗം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത പരിഗണിക്കുക എന്നതാണ് ആദ്യപടി. നിയന്ത്രണം മാറ്റുകയും അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിലേക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെൻ്റുകൾ കുറയ്ക്കുകയും വേണം.

ശമ്പളത്തിൻ്റെ വേരിയബിൾ ഭാഗം സ്ഥാപിക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ അംഗീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 8 ഉം 22 ഉം). ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, മാനേജർ ബോണസ് ചട്ടങ്ങൾ മാറ്റാൻ ഒരു ഓർഡർ നൽകുകയും ജീവനക്കാരുടെ പരിഗണനയ്ക്കായി ഭേദഗതി ചെയ്ത രേഖ സമർപ്പിക്കുകയും വേണം. ഇത് വായിച്ചതിനുശേഷം, ജീവനക്കാർ ഒപ്പിടണം.

ചില കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുടെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ ഒരു പ്രാദേശിക നിയമം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 8).

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം

എൻ്റർപ്രൈസസിൽ പുനഃസംഘടനാ മാറ്റങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, വേതനം കുറയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഇത് ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.

രജിസ്ട്രേഷന് ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ ആവശ്യമാണ്:

• തൊഴിൽ കരാറിലേക്ക്;
• വേതനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഓർഡർ.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം:

1. മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തിലേക്കോ ജോലിയിലേക്കോ റഫറൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1). അത്തരമൊരു നടപടി താൽക്കാലികമോ ശാശ്വതമോ ആകാം. എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ പുതിയ പതിപ്പിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. നിർദ്ദിഷ്ട പുതിയ സ്ഥാനമോ ജോലിയോ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരന് വിപരീതമാകരുത് എന്നത് കണക്കിലെടുക്കണം.
2. പാർട്ട് ടൈം അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിവാര ജോലിയിലേക്ക് മാറുക. ജോലിയിൽ ചെലവഴിച്ച സമയത്തിന് അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ അളവിന് ആനുപാതികമായി ശമ്പളം വീണ്ടും കണക്കാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 93). ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കരാർ പ്രകാരം, നിങ്ങൾക്ക് സാധാരണ ജോലി സമയം കവിയാത്ത ഏത് ഷെഡ്യൂളും സജ്ജമാക്കാൻ കഴിയും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഭാഗം 2, പേജ് 91).
3. ജീവനക്കാരൻ്റെ തുടക്കത്തിൽ സ്ഥാപിതമായ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ളിൽ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ മാറ്റുന്നു. ജീവനക്കാരൻ അതേ സ്ഥാനത്ത് തുടരുന്നു, എന്നാൽ അവൻ്റെ ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത അല്ലെങ്കിൽ അളവ് കുറയുന്നു, അതിൻ്റെ ഫലമായി ശമ്പളം കുറയുന്നു.

തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും തൊഴിൽ കരാറിൽ എന്തെങ്കിലും ഭേദഗതികൾ വരുത്താനും നിയമനിർമ്മാണം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും അനുവദിക്കുന്നു. എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും ഒരു അധിക കരാറിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72). അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, വേതനവും സ്റ്റാഫും മാറ്റാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

സാമ്പത്തിക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടായാൽ

ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധിയാണ്

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ തൊഴിലാളിക്ക് ദുർബലമായ സാമ്പത്തിക സ്ഥാനമുണ്ട്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയുടെ സാമ്പത്തിക ചെലവുകൾ വഹിക്കുന്നില്ല. ഓർഗനൈസേഷനുകളും സ്വകാര്യ സംരംഭകരും അവരുടെ സ്വന്തം അപകടത്തിലും അപകടസാധ്യതയിലും വാണിജ്യ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു, ഇത് അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് കൈമാറാൻ അവകാശമില്ല.

സംഘടനയുടെ സാമ്പത്തിക ബുദ്ധിമുട്ടുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ന്യായീകരണങ്ങൾ നിയമാനുസൃതമല്ല. നിയമപരമായ സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ ചിലവ് കുറയ്ക്കണം.

ഒരു കമ്പനിയുടെ ഉൽപ്പന്നത്തിനോ സേവനത്തിനോ ഉള്ള ആവശ്യം ഒരു നിർണായക തലത്തിലേക്ക് താഴുകയാണെങ്കിൽ, പ്രതികൂലമായ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കാൻ തീരുമാനിക്കാൻ മാനേജർക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലും വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും പ്രവർത്തനം നിർത്തിയേക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാർക്ക് ശരാശരി ശമ്പളത്തിൻ്റെ 2/3 നൽകണം.

ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ

കമ്പനി പുനഃസംഘടന മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമായിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതിൻ്റെ ഫലമായി ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത, മുഴുവൻ പ്രക്രിയയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.

ആവശ്യമായ രേഖകൾ:

1. ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലെ സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഓർഡർ.
2. തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച ഉത്തരവ്.
3. വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് അറിയിപ്പ്.

ജീവനക്കാരൻ പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വേതനത്തിലെ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു അധിക കരാർ അവനുമായി അവസാനിപ്പിക്കും. നിരസിച്ചാൽ, അവൻ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 7, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 77).

കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം ശമ്പളം കുറയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അധിക കരാർ;
• വേതനവും സ്റ്റാഫും മാറ്റാൻ ഉത്തരവ്.

ശമ്പളത്തിൻ്റെ വേരിയബിൾ ഭാഗം മാറ്റുമ്പോൾ:

• ബോണസ് ചട്ടങ്ങൾ മാറ്റാൻ ഉത്തരവ്;
• വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റി പുതിയ പതിപ്പ്.

റിഡക്ഷൻ പരിധികൾ

മിനിമം വേതനം - ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ പരിധി

നിയമപ്രകാരം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മൊത്തം പ്രതിമാസ വരുമാനം സംസ്ഥാന-സ്ഥാപിത മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ (മിനിമം വേതനം) കുറവായിരിക്കരുത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മൊത്തം വരുമാനത്തിൽ അടിസ്ഥാന ശമ്പളവും ബോണസും അലവൻസുകളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ചില പ്രദേശങ്ങളിൽ, മിനിമം വേതനത്തിൻ്റെ സ്വന്തം അനലോഗ് അവതരിപ്പിക്കുന്നു - മിനിമം വേതനം (MW). ഈ മൂല്യം മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്, ഇത് വളരെ കൂടുതലാണ്. മേഖലയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു സ്ഥാപനം അതിൻ്റെ ശമ്പള നയത്തിൽ പ്രാദേശിക മിനിമം വേതന സൂചകത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം.

റിസർവേഷനുകൾ ഉണ്ട്: ജീവനക്കാരൻ മനസ്സാക്ഷിയോടെ ആവശ്യമായ സമയം ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ മിനിമം മൂല്യത്തിൽ കുറയാത്ത ശമ്പളം നൽകാൻ തൊഴിലുടമയെ നിയമം ബാധ്യസ്ഥനാക്കുന്നു. കുറഞ്ഞ സമയം ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കും ലഭിക്കുക.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി പേയ്മെൻ്റ് കണക്കാക്കുന്നു. സാധ്യമായ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ വേതനത്തിൻ്റെ നിലവാരം കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അതിൻ്റെ തീരുമാനങ്ങൾ മിനിമം വേതന നിയമത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് അനുസൃതമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കണം.

വെല്ലുവിളിക്കാൻ സാധിക്കുമോ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ മിക്ക പൗരന്മാരുടെയും പ്രധാന വരുമാന മാർഗ്ഗമാണ് വേതനം. ഇത് കുറയ്ക്കുന്നത് നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. നടപടിക്രമം ന്യായമാണെങ്കിൽ, അതിനെ വെല്ലുവിളിക്കുക അസാധ്യമാണ്.

എന്നാൽ പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറച്ചുകൊണ്ട് സ്വാർത്ഥ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നു. അത്തരം പ്രതിഭാസങ്ങൾ കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്ക് വിധേയമാണ്, നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടാൻ ജീവനക്കാർക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത ഒരു കാരണത്താൽ മാനേജ്മെൻ്റ് ഏകപക്ഷീയമായി വേതനം കുറയ്ക്കുകയും രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, കോടതിയിലോ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലോ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യണം. മിക്കപ്പോഴും, അത്തരം അപ്പീലുകൾ ജീവനക്കാർക്ക് അനുകൂലമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

കോടതി വഴി

(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 391) അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ ഒരു ക്ലെയിം പ്രസ്താവന കോടതിയിൽ ഫയൽ ചെയ്യുന്നു. ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ് തീയതി മുതൽ 3 മാസമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 386).

ക്ലെയിമിലെ പ്രധാന പോയിൻ്റുകൾ:

• കോടതിയുടെ പേര്;
• അപേക്ഷകൻ്റെ സ്ഥാനം;
• പരാതിക്കാരന് നഷ്ടപ്പെട്ട പേയ്മെൻ്റുകളുടെ തുക;
• തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ലംഘനങ്ങളുടെ സൂചന;
• പ്രതിയിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുക്കൽ തുക;
• അപേക്ഷയോടൊപ്പം ഘടിപ്പിച്ചിട്ടുള്ള രേഖകളുടെ ലിസ്റ്റ്.

ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ് വഴി

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെട്ട പൗരന്മാർക്ക് ഫെഡറലിന് അപ്പീൽ നൽകാൻ അവകാശമുണ്ട്. നിയമവിരുദ്ധമായ ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറച്ചത് ഈ കുറ്റങ്ങളിലൊന്നാണ്.

അപേക്ഷ പരിശോധിച്ച ശേഷം, ഒരു ഇൻസ്പെക്ടറെ ജോലി സ്ഥലത്തേക്ക് അയയ്ക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവുമായി തൊഴിലുടമയുടെ അനുസരണം അദ്ദേഹം പരിശോധിക്കുന്നു. ലംഘനങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയാൽ, എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റിന് ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിൽ അവ ഇല്ലാതാക്കാൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കുന്ന ഒരു ഓർഡർ നൽകും.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം കൂടുതൽ വഴക്കത്തോടെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ

സിസ്റ്റം ഇപ്പോഴും രൂപീകരിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന യുവ കമ്പനികളുടെ മാനേജർമാർക്ക്, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിൻ്റെ കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ള നിയന്ത്രണത്തിനായി ഇനിപ്പറയുന്ന രീതികൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു:

• എല്ലാ ശമ്പള വർദ്ധനവും ബോണസ് ചട്ടങ്ങളിൽ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കണം, അത് ഭാവിയിൽ പരിഷ്കരിക്കാവുന്നതാണ്;
• ബോണസിൻ്റെ വലുപ്പം നിങ്ങൾ കരാറിൽ തന്നെ നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കരുത്.

തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് നിയമനിർമ്മാണ സമിതികൾ സൂക്ഷ്മമായി നിരീക്ഷിക്കുന്നു. മിക്ക കേസുകളിലും വേതനം സംബന്ധിച്ച വ്യവഹാരങ്ങൾ തൊഴിലുടമകൾക്ക് അനുകൂലമായി അവസാനിക്കുന്നില്ല.

എൻ്റർപ്രൈസസിലെ ശമ്പള സമ്പ്രദായം മാറ്റുന്നതിൽ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ അവിവേകവും ചിലപ്പോൾ സ്വാർത്ഥവുമായ തീരുമാനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ പിഴ, കോടതിച്ചെലവ്, ജീവനക്കാർക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ ആകാം.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസിലെ വേതനം മാറ്റുന്നതിനുള്ള സിദ്ധാന്തത്തെയും പ്രയോഗത്തെയും കുറിച്ച് ഇനിപ്പറയുന്ന വീഡിയോ നിങ്ങളോട് പറയും:

ഒരു ചോദ്യം സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഫോം, നിങ്ങളുടേത് എഴുതുക

പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ, ചില സംരംഭങ്ങളും കമ്പനികളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും അങ്ങേയറ്റം സാമ്പത്തിക പ്രശ്‌നങ്ങൾ അനുഭവിക്കുന്നുവെന്ന വാർത്തയിൽ കുറച്ച് ആളുകൾ ആശ്ചര്യപ്പെടും. പലപ്പോഴും, പൊങ്ങിനിൽക്കാൻ, മാനേജർമാർ അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നത് പോലുള്ള വളരെ കഠിനമായ നടപടിയാണ് അവലംബിക്കുന്നത്. ഭാവിയിൽ, സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, ആരെങ്കിലും ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഒരു താൽക്കാലിക നടപടിയായി നിർവ്വചിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഗവേഷണമനുസരിച്ച്, ധാരാളം തൊഴിലുടമകൾ അത്തരം തീരുമാനങ്ങൾ തുടർച്ചയായി എടുക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് വിധേയമാണ്. എന്നാൽ നിയമനിർമ്മാതാവ് നിർദ്ദേശിച്ച എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഈ നടപടി നിയമപരമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അവ ഈ ലേഖനത്തിൽ ചർച്ച ചെയ്യും.

നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട്

ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കൽ പോലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട ഓരോ മാനേജരും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ പ്രസക്തമായ ലേഖനങ്ങളെയും അതുപോലെ തന്നെ അവസാനിപ്പിച്ച നിരവധി തൊഴിൽ, കൂട്ടായ കരാറുകളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള റെഗുലേറ്ററി ചട്ടക്കൂടിനാൽ നയിക്കപ്പെടണം. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളികളുടെ മുഴുവൻ ടീമിനൊപ്പം.

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമസാധുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന സർക്കാർ രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ എല്ലായ്പ്പോഴും നടത്തുന്നത്.

ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ

വേതനം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നതിന് മാനേജർമാർ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രധാന കാരണങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

എങ്ങനെ വേതനം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കാം?

അതേസമയം, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നത് ലളിതമായി ഔപചാരികമാക്കാൻ കഴിയില്ല. മാത്രമല്ല, ഇത് സാധ്യമായ രൂപങ്ങളിൽ ഒന്ന് മാത്രമാണ്.

മാനേജ്മെൻ്റ് ചില നിയമ ചട്ടങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കണം. അല്ലെങ്കിൽ, അത് ഉപരോധത്തിന് കീഴിലാകും. നിയമനിർമ്മാതാവ് തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ ഔദ്യോഗിക വേതനത്തിൽ നിയമാനുസൃതമായ കുറവ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് പ്രധാന നിയമ രീതികൾ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു പ്രതിസന്ധി സാഹചര്യം ഉടലെടുത്താൽ, സംവിധായകൻ ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടികൾ അവലംബിച്ചേക്കാം:

• കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരൻ്റെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ.
• നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ.

മുകളിലുള്ള ഏതെങ്കിലും രീതികൾ റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായും പ്രസക്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിർബന്ധിത ഡോക്യുമെൻ്റേഷനുമായും നടപ്പിലാക്കുന്നു.

കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ

ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും ആദ്യം ഓർഗനൈസേഷനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, അത് ശമ്പള തുകയും പേയ്മെൻ്റ് നിബന്ധനകളും വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുന്നു. പ്രമാണം ഒരു വശത്ത് തൊഴിലുടമയും മറുവശത്ത് ജീവനക്കാരൻ തന്നെയും സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഈ രേഖയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അതിൻ്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ ശമ്പളം മാറ്റാൻ അവകാശമില്ല. എന്നാൽ അതേ സമയം, ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഉയർന്നുവരുന്ന ആവശ്യം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ രീതികളിലൊന്ന് അവലംബിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവസരമുണ്ട്.

ഇന്ന്, നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ മിക്കവാറും എല്ലാ പ്രദേശങ്ങളിലും, തൊഴിൽ പ്രശ്നം വളരെ നിശിതമാണ്. ആരും പിരിച്ചുവിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിൽ കുറവ് രേഖപ്പെടുത്താനും മാനേജർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും 100% അവസരമുണ്ട്. കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ വ്യവസ്ഥകൾ സ്വമേധയാ അംഗീകരിക്കാനും അതുവഴി അവരുടെ ജോലി സംരക്ഷിക്കാനും രണ്ടാമത്തേവരെ ക്ഷണിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ഒപ്പ് നിരസിക്കുമെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ ആർക്കും ഒരു കാരണവുമില്ല. അതേസമയം, തൻ്റെ ഔദ്യോഗിക സമ്പാദ്യത്തിൻ്റെ ഈ സാമ്പത്തിക പുനഃക്രമീകരണം എന്തടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടപ്പാക്കുന്നതെന്ന് ചോദിക്കാനുള്ള അവകാശം അദ്ദേഹത്തിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കമ്പനിയിലെ നിലവിലെ സാഹചര്യം വിശദീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, ഒരു മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ അത്തരം നിഷേധാത്മകമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ന്യായമായ കാരണങ്ങൾ നൽകണം. കൂടാതെ, അവൻ തൻ്റെ തീരുമാനത്തിൻ്റെ ആപേക്ഷിക സമയപരിധി സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

എത്ര കാലത്തേക്ക് ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കാൻ അനുവദനീയമാണ്?

എൻ്റർപ്രൈസസിലോ കമ്പനിയിലോ സമാനമായ ഒരു സാഹചര്യം ഒരു നിശ്ചിത സമയം നിലനിൽക്കുമെന്നും പിന്നീട് സ്ഥിരത കൈവരിക്കുമെന്നും മാനേജർക്ക് വിശ്വസിക്കാൻ കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ, തൻ്റെ ശമ്പളം മുമ്പത്തെ നിലയിലേക്ക് പുനഃസ്ഥാപിക്കുമെന്ന് അയാൾക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയും. വരുമാനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ശക്തമായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ പോലും ഈ നീക്കം ചിലപ്പോൾ മാനേജർമാർ ഉപയോഗിക്കുന്നുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. വേതനം അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് കുറയ്ക്കുന്നത് നിയമം നിരോധിക്കുന്നില്ല.

മാനേജരുടെ മുൻകൈ കാരണം വരുമാനത്തിൽ ഇടിവ്

തൊഴിലുടമയുടെ വ്യക്തിപരമായ മുൻകൈയിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കാനും കഴിയും. അതായത് ഏകപക്ഷീയമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ നടത്താം. കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ സംഘടനാ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ് ഈ കേസിലെ അടിസ്ഥാനം. മാനേജർക്ക് ഈ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ മാറ്റാൻ അവകാശമില്ല. മിക്കപ്പോഴും, മേൽപ്പറഞ്ഞ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുക എന്ന ആശയം അർത്ഥമാക്കുന്നത് എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ സാങ്കേതിക പുനഃസംഘടന അല്ലെങ്കിൽ വേതനത്തിൻ്റെ ക്രമത്തിൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായ മാറ്റം എന്നാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, പീസ് വർക്കിൽ നിന്ന് മണിക്കൂർ വേതനത്തിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനം, മുമ്പ് അംഗീകരിച്ച ഉൽപ്പാദന നിലവാരത്തിലെ കുറവ് തുടങ്ങിയവ.

നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിളുകളുടെ അവ്യക്തമായ പദങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെയോ ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരുടെയോ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വാദങ്ങൾക്ക് വളരെ ശക്തമായ അടിസ്ഥാനം ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഒരു പ്രത്യേക എൻ്റർപ്രൈസസിലെ നിലവിലെ നെഗറ്റീവ് സാമ്പത്തിക സാഹചര്യവും ജോലി നഷ്ടപ്പെടുമോ എന്ന ജനങ്ങളുടെ ഭയവും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തൻ്റെ ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം നിയമവിരുദ്ധമായി നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ശമ്പളം കുറയ്ക്കാനുള്ള ഉത്തരവ്: മാതൃക

സാധാരണഗതിയിൽ, ജോലി നഷ്‌ടപ്പെടാതിരിക്കാൻ ജീവനക്കാർ അവരുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെ വാദങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നു. സമ്മതം ലഭിച്ച ശേഷം, മാനേജർ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, ഇത് തീരുമാനത്തിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ മുഴുവൻ പട്ടികയും നൽകുന്നു. സമ്മതിച്ച മാറ്റങ്ങൾ ഇവിടെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം (ചുവടെയുള്ള സാമ്പിൾ പ്രമാണം കാണുക).

തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജീവനക്കാരനും കരാറിലെ ആവശ്യകതകൾ ചർച്ച ചെയ്യാനും അവലോകനം ചെയ്യാനും മാറ്റാനും കഴിയും. അതേ സമയം, ഇരുവശത്തുമുള്ള കരാർ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അധിക കരാർ

ഓർഡറിന് പുറമേ, തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ മാറ്റമായി ഒരു അധിക കരാർ തയ്യാറാക്കുന്നു. ഈ കരാറിൻ്റെ വ്യവസ്ഥകൾ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെയോ അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ ടീമിനെയോ ബാധിക്കേണ്ട എല്ലാ പുതുമകളും വ്യക്തമാക്കുകയും അതനുസരിച്ച് വരുമാനം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യും. ഈ അധിക കരാർ ഒപ്പിട്ട ശേഷം, ഇത് തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ ഔദ്യോഗിക ഭാഗമായിത്തീരുന്നു, ഒപ്പം ഒപ്പിട്ട വ്യക്തിയെ ഒരു പുതിയ രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലത്തിലേക്ക് മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജീവനക്കാർക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ്

ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുമെന്ന വിവരം പ്രമാണത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഇത് ഏത് രൂപത്തിലും വരച്ചിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം, കൂടാതെ മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമാകുന്ന തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും പട്ടികപ്പെടുത്തുക. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ അവസാന തുകയും അവൻ്റെ പുതിയ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ പരിധിയും സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിയും അറിയിപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുത്തണം. ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രതികരണത്തിനായി ഉദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള നിലവിലുള്ള കോളത്തിൽ, രണ്ടാമത്തേത് "അംഗീകരിക്കുന്നു" അല്ലെങ്കിൽ "വിയോജിക്കുന്നു" എന്ന് എഴുതുന്നു. നിങ്ങൾ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രമാണത്തിൽ ഒപ്പുവച്ചു.

ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അറിയിപ്പ് (ഇതിൻ്റെ ഒരു സാമ്പിൾ ചുവടെ നിങ്ങൾക്ക് കാണാം) ഏത് രൂപത്തിലും വരച്ചിട്ടുണ്ട്.

എല്ലാ ഡോക്യുമെൻ്റേഷനും രണ്ട് പകർപ്പുകളിലാണ് തയ്യാറാക്കിയിരിക്കുന്നത്, അതിലൊന്ന് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നു: 2017 ൽ അത് എങ്ങനെ അപേക്ഷിക്കാം?

വരുമാനത്തിൽ നിയമപരമായ കുറവ് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന പ്രധാന രേഖകൾ ഒരു ഓർഡറും തൊഴിൽ കരാറിൻ്റെ അധിക കരാറും ആണെന്ന് ഇതിനകം അറിയാം. ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ സംബന്ധിച്ച ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ ഇവയാണ്. എൻ്റർപ്രൈസ് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ എങ്ങനെ രേഖപ്പെടുത്താം? തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കണം:

1. ഓർഗനൈസേഷണൽ, ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മാറ്റുകയും ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ തോത് കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ഈ മാറ്റങ്ങളുടെ ആമുഖത്തെക്കുറിച്ച് ടീമിനെ അറിയിക്കാൻ എൻ്റർപ്രൈസ് ഡയറക്ടർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അതേ സമയം മാറ്റങ്ങളുടെ കാരണങ്ങളെ ന്യായീകരിച്ച് ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

2. ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒപ്പിന് എതിരായ ഉത്തരവുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടണം.

3. ശമ്പളത്തിലെ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കണം, അതനുസരിച്ച്, രണ്ട് മാസം മുമ്പ് അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ, ഒരു പ്രത്യേക അറിയിപ്പ് ലഭിച്ച ശേഷം, വീണ്ടും ഒപ്പിന് എതിരായി. ചിലപ്പോൾ അറിയിപ്പുകൾ നൽകുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി കുറച്ചേക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, വ്യക്തിഗത സംരംഭകരായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ. ഇവിടെ, നോട്ടീസ് നൽകുന്നതിന് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്ന സമയം രണ്ടാഴ്ച (14 ദിവസം) മാത്രമായിരിക്കാം.

4. ജീവനക്കാരൻ്റെ അറിയിപ്പും പ്രമാണത്തിൻ്റെ ഒപ്പും.

5. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നോട്ടീസ് ഒപ്പിടാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു, അത് സാക്ഷികളുടെ ഒപ്പ് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു. കുറഞ്ഞത് രണ്ട് പേരെങ്കിലും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

6. ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവനുമായി ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അത് പ്രവർത്തന വ്യവസ്ഥയും പ്രതിഫലവും ഉൾപ്പെടെയുള്ള പുതിയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നു.

7. ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നിരസിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഒരു ബദൽ ഓപ്ഷൻ നൽകുന്നു, അത് മുമ്പത്തേതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമല്ല.

8. ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിസ്ഥലം മാറുകയും ഒരു അധിക കരാർ ഒപ്പിടുകയും ചെയ്താൽ, വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു.

9. ഒരു ജീവനക്കാരൻ കുറഞ്ഞ ശമ്പളം ലഭിക്കാൻ തയ്യാറല്ലാത്തതിനാൽ എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി തുടരാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ്റെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

വിഷയത്തിൽ വിദഗ്ധ അഭിപ്രായങ്ങൾ

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, മിക്ക കേസുകളിലും മാനേജർമാരും അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും കരാറിലെത്താൻ കഴിയുന്നുണ്ടെന്ന് പല വിദഗ്ധരും സമ്മതിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തൽ, ജോലി സമയം കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചില ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഏറ്റെടുക്കൽ, പ്രതിസന്ധി കാലയളവ് കഴിഞ്ഞതിന് ശേഷം വരുമാനം മുമ്പത്തെ നിലയിലേക്ക് തിരികെ നൽകാമെന്ന് മാനേജരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ന്യായമായ വാഗ്ദാനമാണ് കാരണം.