Ciri-ciri individu gaya kepimpinan. Gaya kepimpinan individu

Di tengah-tengah pembentukan gaya kerja individu pengurus untuk menguruskan motivasi kakitangan yang diupah adalah pembangunan sistem aktiviti profesionalnya.

Pembentukan motif aktiviti profesional pengurus melibatkan, pertama sekali, peralihan motif kepada matlamat aktiviti buruh, akibatnya pengurus mendapati subjek aktiviti "nya". Untuk pembentukan motivasi profesional, penting bagi pengurus untuk "menerima" profesion dan mencari makna peribadi aktiviti di dalamnya. Hasil daripada pembentukan motivasi profesional, tingkah laku holistik pengurus terbentuk.

Pembentukan matlamat aktiviti profesional melibatkan pemilihan dan pertimbangan perkara berikut. Titik pusat aktiviti ialah matlamat. Matlamat itu sendiri dilihat sebagai imej ideal hasil; tahap pencapaian yang perlu diperjuangkan. Matlamat aktiviti profesional juga bertindak sebagai imej hasil; tugas pengeluaran yang diberikan dalam keadaan tertentu. Peringkat utama dalam menentukan matlamat ialah pemilihan bidang keputusan yang boleh diterima dan spesifikasi matlamat tertentu (sebagai yang paling optimum).

Pembentukan idea tentang program aktiviti melibatkan:

• - pembentukan idea tentang komponen (struktur) aktiviti;
• - pembentukan idea tentang cara melaksanakan aktiviti;
• - pembentukan idea tentang program aktiviti.

Pembentukan asas maklumat aktiviti (IOB) melibatkan pemilihan dan pertimbangan perkara berikut. Tahap pembentukan IOD: deria-perseptual (persepsi maklumat); kognitif (penilaian kepentingan maklumat); figuratif-operasi (pemprosesan maklumat dan pembinaan sampel maklumat). Ciri-ciri pembentukan IDI: maklumat sering berubah, yang memerlukan fleksibiliti IDI; kepelbagaian maklumat menjadikannya perlu untuk bertukar dengan cepat daripada satu jenis aktiviti kepada yang lain.

Pembentukan blok membuat keputusan. Skim keputusan umum:

• a) kesedaran tentang masalah;
• b) penyelesaian masalah. Ini menganggap: pembangunan (pembangunan) peraturan penentu, kaedah penyelesaian; pembentukan kriteria untuk mencapai matlamat dan keutamaan untuk memilih kaedah penyelesaian;
• c) pengesahan penyelesaian;
• d) pembetulan pemilihan.

Pembentukan sistem kualiti penting secara profesional adalah berdasarkan andaian berikut:

• 1) seseorang sudah mempunyai kualiti tertentu, dan apabila menguasai profesion pengurus, mereka disusun semula mengikut ciri-ciri aktiviti profesional ini;
• 2) logik umum penstrukturan semula aktiviti sedemikian: konfigurasi semula kualiti mengikut aktiviti profesional, kemunculan dan perkembangan kualiti dan kebolehan baru, pembentukan gaya aktiviti individu.

Terdapat tiga aspek dalam pembentukan gaya aktiviti individu:

• 1) pembentukan "kompleks gejala" yang mencirikan ciri keperibadian individu;
• 2) perubahan dalam keamatan dan kekerapan manifestasi sifat individu semasa ia berkembang;
• 3) kemunculan hubungan baru antara harta individu.

Gaya mencerminkan nisbah keperluan objektif aktiviti dan ciri personaliti. Bergantung pada pelbagai keperluan objektif aktiviti, ciri personaliti yang sama dinyatakan dalam gaya yang berbeza. Gaya aktiviti individu harus difahami bukan sebagai satu set sifat yang berasingan, tetapi sebagai sistem tindakan yang saling berkaitan, dengan bantuan hasil tertentu dicapai. Tindakan yang berasingan membentuk sistem kamiran dengan tepat kerana sifat sambungannya yang suai manfaat. Apabila membentuk struktur psikologi aktiviti profesional pengurus, perkembangan profesion dianggap sebagai proses "disobjektifikasi, individualisasi mod aktiviti yang diberikan secara normatif. Peringkat utama menguasai profesion pengurus:

1) kognitif dan 2) peringkat praktikal, sebagai momen utama dalam pembentukan struktur psikologi aktiviti. Pada masa yang sama, tindakan individu dikuasai, dan kemudian tindakan secara keseluruhan.

Pembangunan dan pembentukan kesedaran diri profesional adalah salah satu detik penting dalam pembentukan pengurus profesional. Istilah "kesedaran diri" dalam banyak aspek dekat dengan istilah "I-imej", "I-imej", "I-konsep". Imej kesedaran diri seseorang (bersama-sama dengan imej dunia sekeliling) adalah asas yang diperlukan untuk peraturan yang sesuai, peraturan kendiri aktiviti kerjanya dan interaksi dengan orang lain, kerana interaksi ini pada dasarnya ditentukan oleh bagaimana seseorang memahami tempatnya di kalangan orang, "untuk siapa dia mengambil dirinya", apa yang dia fikirkan tentang bagaimana dia kelihatan "di mata" orang lain.

Peranan penting dalam memahami identiti profesional dimainkan oleh "ideologi profesional". Ideologi profesional ialah sistem pernyataan yang berada di luar kategori kebenaran dan bertujuan untuk menyokong kedudukan sosial, status, kumpulan profesional atau bukan profesional. A. Meneghetti menerangkan fenomena yang hampir dengan ideologi profesional - "stereotaip persatuan profesional", yang "menyusun dan menetapkan tingkah laku dan hubungan dalam rangka kerja mana-mana institusi awam, undang-undang, agama, mana-mana kumpulan sosial."

Kesedaran kendiri profesional ialah kesedaran diri seseorang yang mana aktiviti buruh tertentu adalah cara utama untuk menegaskan harga diri sebagai personaliti yang berjaya.

Nampaknya, tiada satu pun gaya kepimpinan utama atau pertengahan boleh menjadi optimum dengan sendirinya. Hanya gaya dinamik boleh optimum, berubah mengikut perubahan situasi dan objek kepimpinan. Secara khususnya, idea yang betul ialah "... kebolehan untuk memimpin ialah kebolehan mengubah gaya kepimpinan." Tiada satu pun daripada gaya kepimpinan harus "terpaku" dengan tegas kepada pemimpin. Gaya mestilah fleksibel, dinamik.

Oleh itu, bos yang sentiasa menguruskan hanya dalam gaya autoritarian akan mendapat kejayaan yang tidak diragukan selagi keadaan masih meruncing.

Dalam persekitaran perniagaan yang tenang, berkelayakan tinggi, berfikiran, pekerja bawahan yang proaktif akan menganggap bos autokratik sebagai seorang yang berbudaya rendah, kasar, malah, mungkin, tidak cukup bijak. Dalam suasana tenang di kalangan bawahan yang bijak, bos yang autoritarian tidak boleh mencapai kejayaan.

Seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepimpinan demokratik semata-mata mencapai keputusan tertinggi dalam persekitaran yang tenang dan dengan inisiatif, pemikiran, kakitangan bawahan yang berkelayakan tinggi yang berminat dalam tujuan bersama.

Dalam keadaan tegang, akut, pemimpin sebegini akan dianggap sebagai seorang yang tidak tegas, pemalu, tidak berkumpul, tidak dapat memimpin, tersesat.

Seorang pemimpin yang berpegang teguh pada gaya liberal semata-mata akan sangat dihargai hanya oleh personaliti kreatif yang jelas: pencipta, saintis, penulis, pereka, arkitek. Pemimpin dalam kes sedemikian harus campur tangan sesedikit mungkin dalam proses kreatif. Tetapi di perusahaan perindustrian atau dalam organisasi pembinaan, pemimpin liberal akan dianggap sebagai orang yang lemah semangat, sama sekali tidak sesuai untuk menjadi pemimpin.

Memandangkan keadaan di mana pemimpin berada dan orang yang berada di bawahnya adalah dinamik dan berubah-ubah, seorang ketua pasukan produksi yang baik mesti memiliki pelbagai gaya kepimpinan dan mengetahui dalam keadaan apa dan berhubung dengan bawahan mana kepimpinan ini atau itu. gaya paling sesuai.

Namun begitu, asas gaya kepimpinan yang optimum haruslah gaya demokratik. Ia dicirikan oleh perpaduan organik teori dan amalan pengurusan, hubungan rapat dengan kakitangan organisasi, rasa tanggungjawab yang berkembang kepada masyarakat, keupayaan untuk membuat hubungan dengan orang yang berbeza, sikap hormat terhadap orang bawahan, dan keprihatinan yang berterusan terhadap mereka.

Gaya kepimpinan individu berdasarkan gaya demokratik, yang dinamik, bertukar menjadi autoritarian dalam situasi akut, dan bertindak sebagai gaya liberal berhubung dengan individu kreatif yang berkelulusan tinggi, boleh dianggap sebagai gaya kepimpinan yang optimum.

Apabila menilai gaya kepimpinan individu, kepentingan khusus dilampirkan kepada keupayaan pemimpin untuk mencari bahasa yang sama, untuk mencapai persefahaman bersama dengan orang tua dan orang muda, dengan lelaki dan wanita, dengan pekerja yang berlainan profesion, dengan orang yang berbeza pendidikan. , status perkahwinan, perangai, kelayakan; keupayaan seorang pemimpin untuk meyakinkan orang ramai, untuk memberi inspirasi kepada mereka untuk melaksanakan tugasan yang tidak menyenangkan, untuk membawa mereka bersama-sama mereka, untuk membantu mereka menggantikan cara tindakan biasa mereka dengan yang baru, lebih rasional, lebih cekap, untuk membantu mereka membuat hubungan juga dihargai.

Kepentingan membentuk gaya kepimpinan individu yang berkesan dijelaskan oleh hakikat bahawa gaya sedemikian mampu menyumbang secara aktif kepada perhimpunan pasukan terurus, mengubahnya menjadi satu keseluruhan. Selalunya diandaikan bahawa tugas utama pengurus adalah, pertama sekali, pelaksanaan rancangan pengeluaran. Sementara itu, pemimpin yang terbaik pun tidak akan dapat memenuhi rancangan sedemikian tanpa pasukan yang boleh dilaksanakan dan padu. Adalah lebih tepat untuk menganggap bahawa tugas utama pemimpin bukan sahaja pelaksanaan rancangan, tetapi juga penciptaan pasukan yang mampu melaksanakan tugas yang tinggi.

Jadi, rahsia kepimpinan yang berkesan bukanlah untuk menghadkan diri anda kepada sempadan tegar mana-mana satu gaya - tradisional atau moden, autokratik, liberal atau demokratik. Pada akhirnya, semua gaya sesuai dengan kerangka teori umum pengurusan, semuanya boleh berguna dan bahkan diperlukan dalam satu situasi atau yang lain. Sebagai contoh, kritikan dan pujian adalah dua sisi syiling yang sama. "Medal" ini adalah maklum balas antara pengurus dan orang bawahan, ia membolehkan orang bawahan mengetahui penilaian kerjanya.

Pembentukan gaya individu yang betul akan dipermudahkan dengan pematuhan beberapa prinsip.

Maklum balas. Orang bawahan, sebagai peraturan, berusaha untuk segera mengetahui penilaian kerja mereka secara langsung daripada penyelia mereka. Pakar psikologi telah mendapati bahawa maklum balas sedemikian adalah kunci kepada proses kerja. Orang bawahan sering bertanya kepada diri sendiri soalan: "Bagaimana, sebenarnya, saya bekerja?" Pemimpin mesti dapat menjawab soalan ini dengan tepat pada masanya dan tepat.

Penentuan kebebasan bertindak bawahan. Sesetengah orang bawahan memerlukan lebih banyak, yang lain kurang kebebasan dalam kerja mereka. Sesetengah orang cenderung membuat keputusan sendiri. Yang lain terkejut dengan kemungkinan itu. Berdasarkan kajian mendalam tentang sifat orang bawahannya, pemimpin mesti memutuskan dalam setiap kes apa yang akan menjadikan kerja pekerja lebih berkesan: sama ada memberinya kebebasan bertindak atau mengawasinya "hanya melakukan apa yang mengarahkan."

Pertimbangkan sikap orang bawahan untuk bekerja. Ini adalah perkara yang sangat halus, tetapi juga perkara yang sangat penting. Sudah tentu, kerja adalah sebahagian daripada kehidupan kita, tetapi bukan seluruh kehidupan. Sesetengah orang kadangkala berkata: "Bagi saya, kehidupan peribadi saya jauh lebih penting daripada kerja." Adalah dinasihatkan untuk sekali-sekala membetulkan sikap orang bawahan terhadap kerja mereka, menggunakan kata-kata untuk ini: "Kerja pertama sekali!" Seorang pemimpin yang menilai dengan teliti peranan kerja dalam kehidupan orang ramai, tanpa membesar-besarkan atau memandang rendah, membantu orang bawahannya mengembangkan orientasi psikologi yang betul, menubuhkan sekolah nilai kehidupan, dan menentukan dengan jelas tempat kerja dalam kehidupan mereka.

Orientasi kepada hasil akhir kerja. Pemimpin yang baik tahu cara meraikan pencapaian buruh bawahannya dengan betul. Bukan peringkat persediaan, bukan sahaja kerja atau persembahan, tetapi hasil akhirnya yang mempunyai nilai praktikal.

Walau bagaimanapun, adalah penting untuk tidak memberi orang idea bahawa proses buruh itu sendiri tidak mempunyai nilai. Pemimpin yang berpengalaman, menilai kerja orang bawahan, mengambil kira kedua-dua hasil itu sendiri dan unsur persaingan buruh.

kenaikan pangkat. "Orang bawahan saya terlalu sibuk dengan kerjaya mereka," keluh seorang pengurus yang lain, "sehingga saya tidak dapat membuat mereka melakukan kerja harian mereka!" Ini adalah salah satu akibat yang paling berbahaya dari kaedah merangsang orang bawahan dengan prospek kenaikan pangkat. Terdapat banyak kebijaksanaan dalam slogan lama bahawa cara terbaik untuk mencipta kerjaya adalah dengan melakukan tugas harian anda dengan baik. Jika kita menambahnya dengan sedikit petunjuk tentang kemungkinan promosi bagi mereka yang mempunyai peluang, maka kita akan mendapat pilihan terbaik.

Tingkah laku peribadi pemimpin. Sekiranya seorang pengurus bersikap rasmi semata-mata dengan orang bawahannya, seperti yang mereka katakan, meletakkan semua butang, atau adakah lebih baik baginya untuk menjalin hubungan separa rasmi dan juga mesra dengan mereka? Soalan itu seolah-olah dilontarkan begitu mudah. Ia tidak lebih masuk akal daripada soalan, "Adakah pengurus memakai kasut kecil atau besar?" Anda perlu memakai kasut yang sesuai dengan kaki anda, dan berkelakuan dengan orang bawahan - berdasarkan situasi, dari apa anda, dari bagaimana orang bawahan anda. Kehidupan menunjukkan bahawa keganasan terhadap fitrah sendiri tidak membawa hasil yang baik.

Hubungan antara orang di tempat kerja, seperti dalam kehidupan peribadi, harus berdasarkan timbal balik. Satu-satunya perbezaan ialah pengurus wajib melayan semua orang bawahan tanpa pengecualian dengan minat dan rasa hormat tertentu. Kami tidak mempunyai hak untuk mengatakan tentang mana-mana daripada mereka bahawa dia tidak menarik bagi kami. Seorang pemimpin yang baik tidak mampu untuk suka dan tidak suka peribadi. Pekerja mahu pengurus mereka berhati-hati dan tidak berat sebelah: mereka tidak sepatutnya merasakan bahawa suka dan tidak suka peribadi memainkan peranan dalam membuat keputusan. Walaupun dia membenci seseorang dalam jiwanya, maka dalam tindakan dia harus memperlakukan semua orang dengan sama rata.

Ini tidak bermakna, sudah tentu, pemimpin mesti menjadi kawan kepada setiap orang bawahan. Akhirnya, sikapnya terhadap orang bawahan sedikit sebanyak bergantung kepada sikap orang bawahan terhadapnya. Dalam pemimpin yang berpengalaman, hubungan dengan orang bawahan dan bukan rasmi semata-mata, tetapi tidak mesra semata-mata, bergantung pada ciri peribadi dan tingkah laku orang bawahan yang khusus.

Ulang dan ulang. Alangkah baiknya bekerja jika sudah cukup bagi pemimpin untuk mengatakan sesuatu sekali, dan tidak mengulanginya berkali-kali. Seorang pemimpin tidak seharusnya mengharapkan orang ramai memahami segala-galanya pada kali pertama. Ia perlu diulang berulang kali sehingga hasil yang diinginkan tercapai.

Pendekatan bekerja dengan hati yang ringan. Sebarang kerja harus didekati dengan hati yang ringan. Tiada siapa yang suka bekerja dengan pengurus yang sentiasa muram dan serius. Sedikit humor membantu melembutkan situasi yang paling tegang.

Membentuk gaya kepimpinan individu, seorang pemimpin dari mana-mana pangkat tidak berhak untuk melupakan hakikat bahawa tingkah lakunya - sama ada dia mahu atau tidak - akan ditiru oleh orang bawahannya, bahawa gaya kepimpinannya dan ciri-ciri tingkah lakunya sebagai seorang ketua akan merebak dalam pasukan, seperti ombak bulat.batu dilemparkan ke dalam air.

Gaya kepimpinan individu yang diguna pakai oleh bos mempunyai pengaruh yang kuat ke atas sistem nilai kumpulan yang diguna pakai dalam pasukan, ke atas norma dan peraturan tingkah laku tidak bertulis yang diterima oleh majoriti ahli pasukan ini dan yang kemudiannya mempunyai kesan yang ketara ke atas mereka. aktiviti kerja bersama. Berhubung dengan sistem nilai kolektif umum sedemikian, gaya individu pemimpin bertindak sebagai sejenis garpu tala, dia menetapkan, pada tahap tertentu, nada, menentukan sifat peraturan kelakuan untuk seluruh pasukan pengeluaran.

Ciri-ciri peribadi pemimpin banyak mempengaruhi gaya kepimpinannya. Ini terpakai, pertama sekali, untuk minat, kecenderungan, kepercayaan, cita-cita, pandangan dunianya. Juga penting ialah sifat penilaian kendiri moral pemimpin terhadap tindakannya, biasanya dipanggil hati nurani. Ciri-ciri keperibadian seperti suka bergaul, kritis, berterus terang, responsif, hubungan, tujuan, ketepatan, inisiatif, rasa ingin tahu, juga mempunyai pengaruh penting dalam pembentukan gaya individu pemimpin tertentu. Akhir sekali, perangai seseorang, sifat perwatakannya, kebolehan dan tabiatnya juga tercermin dalam gaya individu mana-mana pemimpin.

Seseorang, seperti yang anda tahu, terdedah kepada jangkitan psikologi, meniru orang lain secara tidak sedar. Kecenderungan ini amat ketara jika orang yang ditiru menikmati penghormatan khusus kepada peniru, adalah ketuanya, pihak berkuasa yang diiktiraf umum, pemegang jawatan awam, anugerah kerajaan, gelaran kehormat, dsb. Tiruan seseorang seperti itu selalunya tidak cukup kritikal; meniru baik dan buruk; mereka mengamalkan pengalaman positif, dan tabiat buruk, dan ciri-ciri watak positif, dan kelemahan yang jelas, yang biasanya bukan tanpa orang yang layak.

Orang bawahan, khususnya, dicirikan oleh peniruan aktif terhadap gaya pemimpin mereka yang dihormati. Dalam pengertian inilah kita boleh mengatakan bahawa gaya individu pemimpin banyak dipengaruhi oleh gaya atasannya. Gaya bos mempengaruhi gaya orang bawahan walaupun dia tidak menerima bosnya dan, oleh itu, cuba untuk berbeza daripadanya sebanyak mungkin dalam tingkah lakunya.

Mengapa kita memberi perhatian yang sangat kepada gaya bekerja dengan orang ramai, keperibadian pemimpin? Kerana seorang pemimpin, tidak kira apa skalanya - mandur, mandor, ketua organisasi - adalah orang, yang keputusannya berjaya atau salah, sebagai peraturan, lebih bergantung daripada setiap orang yang diuruskan olehnya. Oleh itu, kesilapan pemimpin lebih merugikan masyarakat.

Mari kita ingat semula alasan L.N. Tolstoy dalam novel "Perang dan Keamanan" mengenai peranan M.I. Kutuzov. Kebijaksanaan ketua, alasan penulis, tidak terletak pada fakta bahawa dia boleh menghasilkan sesuatu yang luar biasa, tetapi pada hakikatnya "... dia akan mendengar segala-galanya, mengingat segala-galanya, meletakkan segala-galanya pada tempatnya, akan tidak mengganggu apa-apa yang berguna dan tidak ada yang berbahaya akan membolehkan." Idea yang bagus! Tolstoy mengurangkan peranan bos kepada sejenis penapis yang membahagikan maklumat, pemikiran, nafsu dan niat menjadi berguna dan berbahaya. Bagi inisiatif yang perlu membersihkan jalan, dan bagi mereka yang perlu mewujudkan halangan yang tidak dapat ditembusi.

Pemimpin yang sebenar dan berfikiran menyetujui kebaikan bersama, kebenaran, kebaikan. Dengan bos yang konservatif, kebaikan akan berjalan dengan susah payah, manakala kejahatan sering mendapat lampu hijau. Jika setiap bos tahu cara membezakan motif pekerjanya kepada benar-benar baik, baik dan buruk, maka ini sahaja sudah akan memajukan ekonomi, budaya dan semua bidang kehidupan kita dengan lebih pantas.

Sudah tentu, prinsip ini tidak boleh diikuti secara literal. Pemimpin mesti berfikir sendiri. Tetapi seseorang tidak datang kepada apa-apa idea sendiri, tetapi hanya dengan menghubungkan segala-galanya yang pernah dia dengar, lihat atau baca di suatu tempat. Sukar untuk mengesyorkan siapa yang harus berunding dengan orang lain lebih banyak, dan siapa yang harus bergantung pada dirinya sendiri. Pakar psikologi telah membuktikan dengan meyakinkan bahawa manusia terbahagi kepada penjana idea dan mereka yang lebih mampu untuk mendalami dan mengembangkan idea orang lain. Sebagai contoh, pengarang projek menara TV Ostankino N.V. Nikitin kebanyakannya menjana idea dengan banyaknya, mempertahankannya sendiri dan mengarahkan pelaksanaannya. Tetapi Ahli Akademik S.P. Korolev, seperti yang anda tahu, sering mengatur perundingan, menggalakkan peserta membincangkan isu itu, menulis pendapat, dan kemudian memikirkannya sendiri.

Jelaslah bahawa pembahagian tindakan dan aspirasi manusia kepada berguna, tidak berguna dan berbahaya selalunya rumit, kontroversi dan bercanggah. Ia sering berlaku bahawa beberapa cadangan seolah-olah pengarang hampir pembebasan dari semua masalah, sementara "pada akal sehat" dan dengan analisis yang teliti ternyata tidak lebih daripada sangkaan naif. Banyak di sini bergantung pada pengalaman, intuisi dan hati nurani bos itu sendiri. Walau bagaimanapun, tidak dapat dinafikan bahawa semua aktiviti organisasi dan pentadbiran pemimpin harus berdasarkan fikiran, pengalaman dan pendapat semua ahli kolektif kerja. Dan agar potensi subjektif pasukan ini disambungkan kepada pengurusan, adalah perlu untuk memenuhi satu syarat yang sangat penting: maklumat daripada ahlinya kepada bos mesti dihantar tanpa berlengah-lengah dan herotan. Bos yang bijak dan bersemangat memastikan "pintu" terbuka untuk maklumat yang datang kepadanya. Dalam perbualannya terdapat demokrasi, persamaan dengan bantahan, dan bukan prinsip subordinasi itu, di mana "Saya bos, anda bodoh." Dia tidak takut kritikan, tidak menjauhi nasihat. Lebih-lebih lagi, dia juga menggalakkan penasihatnya dengan perhatian kepada mereka, keinginan yang ikhlas untuk melaksanakan nasihat yang berguna.

Ketidakbolehcapaian bos, yang bersenang-senang dalam ucapan pengajarannya, adalah gejala amaran tentang rendah dirinya. Lebih-lebih lagi, pemerhatian menunjukkan bahawa pemimpin seperti itu, sebagai peraturan, tidak melihat butiran rasional dalam cadangan pekerjanya. Pendapat orang lain biasanya tidak menarik minatnya.

Oleh itu, pembentukan gaya individu seorang pemimpin adalah proses psikologi yang agak kompleks, yang akhirnya memerlukan perubahan kekal dalam tingkah laku dan tindakan seorang pemimpin, oleh itu, gaya individu itu bukan sahaja meningkatkan kecekapan pengeluaran, tetapi juga menyumbang kepada pembangunan, peningkatan keperibadian kedua-dua pemimpin itu sendiri dan setiap orang bawahannya.

Kewibawaan pemimpin. Gaya kepimpinan individu yang sepadan dengan persekitaran pengeluaran umum dan ciri-ciri pasukan terurus secara aktif menyumbang kepada pembentukan kuasa tinggi pemimpin.

Kewibawaan sebenar seorang pemimpin adalah penghormatan yang sewajarnya kepadanya dan berdasarkan komponen seperti: pengetahuan, pengalaman, fikiran pemimpin, kepercayaannya terhadap bawahan dan ketelitiannya terhadap mereka, mengambil berat terhadap mereka, kualiti peribadi yang tinggi.

Kewibawaan pemimpin sudah tentu tidak menjadikan arahan, perintah dan nasihatnya lebih mengikat, tetapi memberi mereka berat. Adalah diketahui bahawa orang bawahan memenuhi arahan dan arahan seorang pemimpin yang berwibawa dengan lebih rela, lebih cepat dan lebih teliti.

Gaya kepimpinan individu yang dibentuk secara tidak tepat menyumbang kepada kemunculan autoriti palsu di kepala, yang, pada dasarnya, hanya ilusinya, hantu. Pihak berkuasa palsu tidak meningkat, tetapi, sebaliknya, mengurangkan keberkesanan kepimpinan. Dengan kuasa palsu, orang bawahan sering menyanjung pemimpin, coklat kekuningan, tidak menghormatinya dalam hati mereka.

Pada mulanya, pemimpin seperti itu takut, dan kemudian, melihat bahawa dia tidak dapat memenuhi ancamannya, mereka ketawa di belakangnya,

Kuasa penaakulan palsu dikaitkan dengan kecenderungan khas sesetengah pemimpin untuk bercakap panjang, panjang dan indah di hadapan pekerja, membaca kuliah panjang kepada mereka, memberi kuliah, memberi contoh dari kehidupan mereka, dll.

Pihak berkuasa jarak palsu timbul apabila pengurus menyembunyikan maklumat yang paling biasa daripada orang bawahan, cuba menonjol di kalangan mereka dengan hiasan mejanya, warna telefonnya, bentuk perkakas dakwatnya, reka bentuk kerusinya, dsb.

Kewibawaan tinggi seseorang pengurus dalam kumpulan atau organisasi bawahan adalah asas kepada reputasi tingginya dalam masyarakat. Intipati konsep "reputasi" ialah pendapat masyarakat tentang kebaikan dan keburukan seseorang atau sesuatu. Reputasi adalah konsep yang lebih luas daripada kewibawaan pemimpin. Ia boleh digunakan berhubung dengan individu, tetapi juga berkaitan dengan organisasi dan juga seluruh negara. Reputasi pengurus boleh sama ada positif atau negatif. Reputasi positif pengurus memberi inspirasi kepada kepercayaan dan rasa hormat kakitangan, meningkatkan harga dirinya sendiri.

Sekiranya kuasa pengurus ditentukan oleh penilaiannya oleh ahli kumpulan atau organisasi, maka reputasi terbentuk daripada komunikasi dan interaksi dalam semua bidang interaksinya dengan masyarakat - dalam organisasi, keluarga, politik, wilayah, kehidupan seharian, dan walaupun dalam perjalanan perniagaan.

Secara umum, komponen pembentukan reputasi positif pengurus boleh menjadi miliknya: kecekapan profesional, kualiti kepimpinan dan kuasa peribadi dalam organisasi bawahan, gaya kepimpinan, imej, prestasi dan gaya hidup sihat, penilaiannya oleh masyarakat dalam pelbagai hubungan. kawasan dan situasi. Oleh itu, kawalan diri peribadi yang berterusan harus wujud dalam diri pengurus dalam semua situasi kehidupan.

Jadi, kejayaan dalam kerja seorang pengurus bergantung bukan sahaja kepada profesional, tetapi juga pada kesediaan psikologinya untuk kepimpinan atau organisasi secara keseluruhan.

Pertama sekali, dia tidak boleh lupa bahawa dia sendiri bukan sahaja seorang pemimpin, tetapi dalam masa yang sama seorang bawahan, oleh itu dia harus dapat mematuhi, melaksanakan arahan kepimpinannya, dan berdisiplin secara peribadi.

Kesediaan psikologi seorang pemimpin adalah, pertama sekali, budaya pengurusan, didikan keperibadian, kebolehan mengurus perasaan dan emosi seseorang. Ciri keperibadian minimum yang diperlukan yang memastikan kejayaan dalam kerja juga termasuk rasa untuk aktiviti organisasi, rasa tanggungjawab, dan kolektivisme.

Jika seseorang bekerja tanpa minat, tanpa semangat, tanpa cinta terhadap kerjanya, prestasi dan prestasinya berkurangan.

Pemimpin tertakluk kepada pelbagai pengaruh emosi. Emosi yang tidak terkawal boleh mengambil watak yang berbeza, sehingga cetusan kemarahan, keadaan ghairah. Ini berbahaya, kerana berada dalam kuasa emosi seseorang kehilangan kawalan ke atas tingkah lakunya dan boleh membuat keputusan terburu-buru.

Amat penting bagi pemimpin adalah keupayaannya untuk bercakap dengan betul, ringkas, mudah diakses, dengan mengambil kira lawan bicara dan pada masa yang sama secara ekspresif, emosi, jelas dan ringkas. Adalah baik jika pengurus menggunakan jenaka, tetapi jenaka itu tidak boleh menyinggung perasaan. Nada menyinggung dan mengejek harus dikecualikan daripada cara perbualan.

Jika pemimpin bercakap dengan senyap dan tenang, ini memberikan berat kata-katanya dan watak perniagaan.

Dalam perbualan, anda tidak seharusnya tergesa-gesa untuk beralih kepada "anda". "Mencucuk" oleh pengurus meninggalkan kesan buruk. Perlu diingat bahawa apabila merujuk kepada "anda" dan lawan bicara menerima hak rasmi untuk merujuk kepada "anda". Menjadi memalukan jika orang bawahan menggunakan hak ini.

Rayuan kepada "anda" dalam situasi yang berbeza boleh menyatakan keakraban psikologi, kemesraan hubungan, tetapi dalam beberapa situasi (contohnya, rayuan bos muda kepada bawahan yang lebih tua) ia menghina.

Pemimpin tidak sepatutnya membenarkan kebiasaan: contohnya, tepuk bahu rakan bicara, tarik butang, gerak isyarat secara berlebihan, dsb.

Anda perlu berhati-hati dan bersabar. Jadi, jika orang bawahan datang dengan permintaan yang tidak munasabah, pemimpin tidak sepatutnya memberitahunya secara langsung, sebagai contoh, keinginannya tidak masuk akal. Ini akan menyebabkan kebencian semula jadi, dan pada masa akan datang orang bawahan tidak akan mendekati pemimpin, walaupun dengan cadangan yang baik dan berguna. Penjelasan yang tenang diperlukan, ini adalah cara terbaik untuk membalas permintaan yang tidak realistik.

Pemimpin mesti boleh bukan sahaja bercakap, tetapi, tidak kurang pentingnya, boleh mendengar. Kemahiran ini boleh dan harus dipelajari. Seseorang yang tidak tahu bagaimana untuk mendengar menunjukkan sikap acuh tak acuh kepada lawan bicara. Adalah penting untuk dapat memanggil orang bawahan untuk perbualan. Orang yang pendiam sentiasa menjadi objek yang sukar untuk diurus; dia tidak membenarkan pemimpin memahami dirinya sendiri.

Penampilan pemimpin juga memberi kesan psikologi kepada orang bawahan. Jika kebersihan, kekemasan, keanggunan mewujudkan muhibah, menimbulkan perasaan yang menyenangkan, maka ketidakkemasan, sebaliknya, menyebabkan emosi negatif pada orang bawahan. Pakaian pemimpin haruslah, pertama sekali, selesa untuk bekerja, sederhana, tetapi moden dan padat.

Kesediaan psikologi pengurus untuk bekerja juga ditentukan oleh budaya tingkah lakunya, keupayaan untuk berkelakuan dalam masyarakat. Kemahiran ini melibatkan gabungan sifat semula jadi dengan menghormati orang lain. Orang yang bijak mengelak situasi yang boleh memalukan atau memalukan orang lain.

Gaya aktiviti pengurusan ketua mencerminkan gaya individunya dalam pelaksanaan fungsinya. Ia adalah sistem yang stabil pendekatan ciri dan kaedah aktiviti pengurusan, dibentuk di bawah pengaruh faktor luaran dan dalaman. Konsep "gaya" (stylus Latin, stylos Yunani - rod, tongkat untuk menulis) bermaksud satu set kaedah aktiviti, tingkah laku.

Konsep "gaya" telah diperkenalkan ke dalam psikologi pada pertengahan 20-an abad XX oleh pencipta psikologi individu, ahli psikologi Austria A. Adler. Di sekolah K. Levin pada tahun 30-an dan awal 40-an (AS), mereka mula-mula mula mengkaji gaya aktiviti pengurusan. K. Levin, R. White dan penyelidik lain mengenal pasti tiga gaya kepimpinan: demokratik, autoritarian, neutral. Dengan gaya, mereka memahami sisi interaksi pemimpin dengan kumpulan, yang dikaitkan dengan membuat keputusan, mengarahkan dan mengatur pelaksanaannya. Parameter penentu dalam menaip gaya oleh penyokong arah ini ialah tahap pembahagian fungsi pengurusan antara ketua dan ahli kumpulan.

Sejak lewat 40-an, saintis asing telah memperkenalkan konsep "gaya kognitif" aktiviti pengurusan (kognitif, analitikal). Di sini, dicadangkan untuk meletakkan proses kognitif pada asas gaya pengurusan, dan menggunakan ujian yang dipilih khas untuk kawalan. Pada peringkat sekarang dalam psikologi Barat, terdapat pemisahan gaya kognitif dan evaluatif, iaitu gaya berdasarkan strategi kognitif dan pengalaman emosi yang merealisasikan. Komponen rasional pendekatan ini digunakan secara meluas dalam analisis gaya aktiviti dalam amalan psikologi.

Pada pertengahan 1950-an, masalah gaya mula menarik perhatian ahli psikologi Rusia. V.S. Merlin dan E.A. Klimov mengemukakan idea itu dan mencipta konsep holistik gaya individu. Ia berdasarkan hasil analisis psikologi ciri-ciri individu seseorang yang terlibat secara aktif dalam aktiviti. Analisis kemajuan dan hasil penyelidikan ke dalam masalah gaya aktiviti oleh saintis domestik membolehkan kita membezakan tiga peringkat dalam pembangunan konsep gaya aktiviti individu.

Peringkat pertama (akhir 50-60an) terdiri daripada kajian teori masalah dan tipologi pendekatan. Hakikat bahawa saintis domestik telah memilih pendekatan penyelidikan mereka sendiri menunjukkan bahawa masalah itu diiktiraf dalam psikologi domestik sebagai salah satu keutamaan.

Pada peringkat kedua (70-80an), usaha utama saintis dan pengamal tertumpu kepada kajian eksperimen konsep yang dicadangkan oleh V.S. Merlin dan dibangunkan oleh E.A. Klimov, dipanggil teori keperibadian integral. Intipatinya terletak pada hakikat bahawa keperibadian, di satu pihak, adalah sistem bebas. Sebaliknya, ia bertindak dalam interaksi dengan persekitaran, dengan individu lain. Walau bagaimanapun, dalam kajian dalam tempoh ini, terdapat kecenderungan untuk memilih konsep asing tentang gaya kognitif dan penilaian terhadap latar belakang penurunan umum minat dalam masalah. Untuk kajian kami, relevan adalah kesimpulan bahawa seseorang, yang mempengaruhi realiti sekeliling, mengalami tindakan balas di pihaknya. Mereka menganggap pengaruh bersama sedemikian dalam keseluruhan rangkaian hubungan. Konsep ini membuka jalan kepada pendedahan ciri-ciri penting yang paling penting dalam gaya aktiviti pengurusan pengurus.

Peringkat ketiga, yang bermula pada tahun-tahun reformasi sosio-ekonomi radikal di negara ini, dicirikan oleh integrasi pengetahuan tentang intipati, kandungan gaya, kepelbagaian nyata manifestasinya, keadaan dan faktor penambahbaikan.

Dalam bentuk umum, pelbagai pendekatan dibezakan dalam kajian gaya. Ia dianggap dari sudut kualiti peribadi, pendekatan tingkah laku dan bergantung kepada situasi. Pendekatan ciri personaliti mengandaikan bahawa pemimpin terbaik mempunyai set kualiti peribadi tertentu yang sama kepada semua. Ini termasuk: tahap kecerdasan dan pengetahuan, kebolehpercayaan, tanggungjawab, aktiviti, inisiatif, kejujuran, keyakinan diri, penampilan yang mengagumkan, dll. Kualiti sedemikian, dalam satu tangan, ditentukan terlebih dahulu oleh data fisiologi seseorang, dan pada sebaliknya, mereka dibentuk dalam proses latihan dan pendidikan. Kerumitan pendekatan ini ialah: pertama, terdapat beberapa ratus kualiti yang dicirikan oleh pengurus tertentu, dan agak sukar untuk mengenal pasti yang mana di antara mereka dan sejauh mana menunjukkan diri mereka dalam situasi pengurusan; kedua, walaupun telah mendedahkan keseluruhan kualiti sedemikian, kita melihat bahawa selalunya bukan sahaja mereka menentukan keberkesanan aktiviti.

Akibatnya, kehadiran kualiti peribadi adalah satu perkara, agak lain adalah yang mana antara mereka dan bagaimana mereka akan menunjukkan diri mereka dalam pelbagai situasi pengurusan. Kualiti peribadi pemimpin mendedahkan hanya satu aspek gaya aktiviti pengurusan. Hari ini, saintis tidak mengabaikan pendekatan ini. Jadi, salah satu pusat penyelidikan untuk pengurus latihan, membangunkan model ideal pengurus termasuk beberapa kualiti mandatori. Antaranya: layanan berperikemanusiaan terhadap pekerja; hubungan mesra dengan pekerja, tetapi bukan kebiasaan; pengesahan diri kerana hasil kerja peribadi; keupayaan untuk menguruskan keadaan; mendapatkan kepuasan kerja; memberi tumpuan kepada seseorang, dsb. Pendekatan dari sudut pandangan kualiti peribadi dibenarkan oleh fakta bahawa ia menekankan kehadiran subjek dalam aktiviti pengurusan, walaupun hampir tiada perhatian diberikan kepada elemen aktiviti lain.

Penyokong pendekatan tingkah laku menyatakan bahawa gaya pengurusan tidak bergantung pada kualiti peribadi tetapi pada cara tingkah laku terhadap orang bawahan. Merekalah yang membahagikan gaya kepimpinan, bergantung kepada tahap pewakilan kuasa mereka kepada orang bawahan, kepada autoritarian, demokratik dan liberal. Pendekatan tingkah laku adalah yang paling biasa dan oleh itu kami akan membincangkannya dengan lebih terperinci.

Seorang pemimpin dengan gaya aktiviti pengurusan yang autoritarian bergantung terutamanya pada kekuatan, keupayaan dan kualiti psikologinya sendiri, dia berusaha untuk kepimpinan tunggal, sebagai peraturan, mengabaikan inisiatif dan kreativiti orang bawahannya. Autoritarianisme bukanlah sinonim untuk kesatuan perintah, kerana yang terakhir adalah salah satu prinsip pengurusan yang penting dan syarat yang diperlukan untuk aktiviti yang teratur. Hipertrofi kesatuan perintah membawa kepada gaya autoritarian, cara kawalan utamanya ialah perintah, arahan dan peraturan yang ketat. Jika pada masa yang sama, menumpukan pada matlamat dan objektif yang penting dari segi sosial, dia hanya meneruskan keperluan pengawalseliaan, maka gayanya boleh dicirikan sebagai pentadbiran-autoritarian. Intipati kawalan autoritarian ialah penumpuan kuasa di tangan individu atau kumpulan individu. Lebih-lebih lagi, dia dikurniakan kuasa, sebagai peraturan, oleh struktur yang lebih tinggi secara hierarki dan bertanggungjawab kepada mereka.

Hasil aktiviti pengurusan pemimpin sedemikian agak tinggi, tetapi tidak jangka panjang, kerana tingkah laku orang bawahan dibatasi dengan ketat oleh sejumlah besar peraturan, arahan, dan beberapa daripadanya mungkin bertentangan dengan akal sehat. Ancaman hukuman menimbulkan rasa takut di kalangan kakitangan dan membawa kepada ketegangan yang berterusan. Akibatnya, keberkesanan aktiviti mereka berkurangan, yang menyebabkan kerengsaan kepala dan sekatan yang sepadan di pihaknya.

Berhubung dengan orang bawahan mereka, pemimpin seperti itu percaya bahawa orang tidak suka bekerja, mereka mengelakkan tanggungjawab, mereka sendiri lebih suka dipimpin, dan oleh itu, untuk membuat orang bawahan bekerja, mereka mesti dipaksa bekerja, dikawal dan diancam dengan hukuman. . Tekanan psikologi, menjauhkan diri daripada orang bawahan, kesombongan yang tinggi dan keinginan untuk kuasa mutlak adalah contoh nyata seorang pengurus yang autokratik. Seorang pemimpin dengan gaya autoritarian dicirikan oleh kehausan untuk menundukkan orang kepada kehendaknya, tidak bertoleransi terhadap kritikan dan bantahan. Dia kurang menghormati orang, untuk pendapat mereka. Autokrat berhujah begini: kuasa luas meminimumkan kesilapan saya, meningkatkan kecekapan pengurusan dan memberikan hasil akhir yang tinggi.

Penampilan gaya sedemikian dikaitkan bukan sahaja dengan ciri keperibadian, tetapi juga dengan keadaan objektif, apabila hasil aktiviti sistem ekonomi dianggap paling penting, dan tiada perhatian khusus diberikan kepada cara untuk mencapainya. Autokrat percaya bahawa memberi tumpuan kepada tugas akan membolehkan dia menyelesaikannya dengan berkesan, sambil mengubahnya, terutamanya untuk masa yang singkat dia tidak berdaya dengan sifat manusia. Perlu diingatkan bahawa pemimpin autoritarian yang menumpukan perhatian kepada hubungan manusia dalam situasi tertentu memberikan hasil yang cukup tinggi.

Ketua gaya demokrasi, tidak seperti gaya autoritarian, mempunyai idea yang berbeza tentang orang bawahan. Dia percaya bahawa orang: dalam keadaan yang menggalakkan akan berusaha untuk bertanggungjawab; jika mereka memahami dan menerima matlamat bersama, maka mereka akan menggunakan pemerintahan sendiri dan kawalan diri; orang bawahan berkebolehan menyelesaikan masalah secara kreatif dan perlu menggunakan potensi kreatif mereka. Pemimpin sedemikian memberi tumpuan kepada pasukan dan psikologinya. Beliau percaya prestasi akan bertambah baik sekiranya pekerja berpuas hati dengannya. Di sini, tahap desentralisasi kuasa yang tinggi dinyatakan dengan jelas. Orang bawahan diberikan kebebasan yang setimpal dengan kelayakan dan tugas fungsi mereka.

Apabila membuat keputusan pengurusan dan mengatur pelaksanaannya, kuasa kolektif, inisiatif dan kreativiti orang bawahan terlibat, yang menikmati kebebasan yang luas dalam melaksanakan tugas. Pemimpin, sebagai peraturan, kurang mengambil berat tentang kawalan semasa. Dia menilai hasil akhirnya. Intipati gaya pengurusan demokratik dimanifestasikan dalam orientasi kemanusiaannya dan penggunaan cara pengaruh yang memberi tumpuan kepada kepentingan dan keperluan orang bawahan, mewujudkan suasana keterbukaan dan kepercayaan.

Menggalakkan inisiatif, pemimpin menekankan rasa hormatnya kepada orang bawahan. Dia memberi arahan bukan dalam bentuk perintah, tetapi dalam bentuk permintaan, cadangan, nasihat. Delegasi kuasa, dengan mengambil kira pendapat orang bawahan bukanlah keinginan untuk melepaskan diri daripada tanggungjawab, tetapi keyakinan yang kukuh dalam optimum gaya pengurusan sedemikian. Beliau sentiasa dan teliti memaklumkan orang bawahannya tentang keadaan hal ehwal dan prospek pembangunan, dengan itu menggerakkan mereka untuk menyelesaikan tugas di hadapan, dan menyumbang kepada pembentukan semangat korporat dalam pasukan. Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa dalam kes ini, perataan tertentu orientasi nilai dan keperluan orang ramai berlaku, rasa kekitaan terhadap sebab yang sama meningkat, dan rasa pemilik dibesarkan. Hasil aktiviti pengurusan seorang pemimpin yang telah menguasai gaya kepimpinan demokratik dibentuk bukan sahaja dari kualiti peribadi pemimpin, tetapi juga meliputi perkembangan peribadi setiap pekerja, bidang hubungan dalam pasukan dan keadaan objektif. daripada aktiviti.

Gaya aktiviti pengurusan liberal (neutral) dicirikan oleh tahap penyerahan kuasa pengurusan yang luas kepada pasukan. Pemimpin sedemikian dicirikan oleh kekurangan skop dalam aktiviti, kekurangan inisiatif, keinginan untuk mengelak tanggungjawab secara umum dan terutamanya dalam keadaan yang buruk. Dia tidak konsisten dalam tindakannya, pasrah dengan keadaan, di bawah tekanan membatalkan keputusannya. Dia tidak aktif dan cuba untuk tidak mencampuri urusan orang lain. Dalam hubungan, kedua-dua secara mendatar dan menegak, ia dicirikan oleh pasif. Dia sentiasa menunggu arahan dari atas dan tidak mencari interaksi aktif dengan orang bawahan. Dalam usaha untuk mendapatkan kuasa, pemimpin boleh memberikan orang bawahan dengan pelbagai faedah, membayar bonus yang tidak sepatutnya, mudah membuat janji, walaupun dia tidak selalu dapat menunaikannya. Jika orang bawahan tidak mahu mengikut arahannya, dia melakukan kerja ini sendiri, mengelakkan konflik.

Dia tidak mampu bertindak tegas dan bebas, lemah dalam organisasi buruh dan liberal dalam hubungan. Seorang pengurus sepenuh masa tidak mempunyai sistem yang koheren dan berkesan dalam aktiviti pengurusan - ia adalah anarkis. Hasil aktiviti pengurusan tidak memenuhi keperluan orang bawahan dan kepentingan kes. Pemimpin seperti itu berhati-hati, tidak yakin dengan dirinya dan kedudukannya.

Amalan pengurusan mengesahkan bahawa gaya ini atau itu jarang ditemui dalam bentuk yang diterangkan di atas. Selalunya, terdapat ciri umum yang wujud dalam gaya yang berbeza, tetapi salah satu daripadanya mempunyai peranan yang dominan.

Dalam kerangka pendekatan tingkah laku, gaya aktiviti pengurusan dianalisis bergantung pada orientasi pengurus untuk bekerja (tugas) atau kepada seseorang. Pemimpin yang fokus pada kerja menjaga menyelesaikan tugas dan memberi ganjaran kepada kerja yang produktif. Pendekatan teknokratik sedemikian terhadap peranan seseorang mengurangkannya ke kedudukan "cog" dan sumber manusia tidak didedahkan sepenuhnya, dan, akibatnya, kecekapan buruh adalah rendah. Pemimpin yang berpusatkan orang meletakkan hubungan interpersonal di barisan hadapan. Dia memberi tumpuan kepada bantuan bersama, mengelakkan penjagaan kecil, apabila membuat keputusan, orang bawahan mengambil bahagian sebanyak mungkin dalam perkembangannya. Pemimpin sedemikian sentiasa mengkaji keperluan, permintaan, mood orang bawahan, membantu mereka menyelesaikan masalah. Terdapat pemimpin yang berorientasikan kerja dan berorientasikan manusia. Ini adalah satu lagi aspek masalah gaya aktiviti pengurusan dan optimumnya dalam keadaan moden.

Satu lagi aspek gaya yang dianalisis daripada kedudukan pendekatan tingkah laku ialah tafsiran dua dimensi atau pelbagai dimensi. Dia menganggap saling kebergantungan orientasi kepada tugas atau kepada orang itu dan kepuasan pekerja dengan hasil kerja. Dalam kes pertama, kita bercakap tentang perancangan dan organisasi kerja oleh pengurus (merangka jadual kerja, menentukan tugas peribadi dan susunan pelaksanaannya, pengagihan peranan dan kebimbangan mereka sendiri) di satu pihak, dan di sisi lain, mengenai perhatian kepada pekerja (membina hubungan dengan orang bawahan berdasarkan kepercayaan dan rasa hormat, peluang untuk mengambil bahagian dalam membuat keputusan). Perkembangan selanjutnya model dua dimensi membawa kepada penciptaan model multidimensi yang dipanggil "grid pengurusan", di mana "keprihatinan untuk seseorang" dan "keprihatinan untuk tugas" disenaraikan dalam sembilan kedudukan. Pengurusan kumpulan orang yang bersatu dalam satu pasukan dianggap optimum, di mana, terima kasih kepada perhatian kepada orang, mereka menyedari tugas sebagai milik mereka dan pencapaian kepentingan peribadi berkaitan secara langsung dengan penyelesaian tugas bersama. Ini adalah aspek gaya aktiviti pengurusan pengurus, analisisnya berdasarkan tingkah laku pemimpin. Aspek paling ciri gaya boleh diwakili dalam bentuk skema.

Percubaan untuk mencari gaya pengurusan yang optimum membawa kepada kesimpulan bahawa tingkah laku pemimpin dipengaruhi oleh keadaan. Pendekatan situasi menunjukkan bahawa, bergantung pada situasi tertentu, gaya pengurusan yang berbeza harus dipilih. Ini bermakna bahawa pemimpin mesti boleh berkelakuan berbeza, boleh dikatakan, untuk mengubah gaya. Adalah diharapkan bahawa kualiti peribadi dan tingkah laku pemimpin adalah komponen penting kejayaan dalam aktiviti pengurusan, dan situasi bertindak sebagai faktor tambahan yang mempengaruhi pengurusan. Secara umum, faktor situasi termasuk: pertama, orang bawahan dengan ciri peribadi mereka, dan kedua, pengaruh persekitaran luaran.

Analisis terperinci membolehkan kita mengenal pasti faktor-faktor seperti: hubungan antara ketua dan ahli pasukan (menghormati dan mempercayai pemimpin, daya tarikannya); struktur tugas (kebiasaannya, kejelasan perumusan); kuasa rasmi (skop hak dan kuasa); pengaruh ke atas motivasi dan peningkatan dalam faedah peribadi setiap orang dalam mencapai matlamat kerja; "kematangan" orang bawahan (ini bukan umur, tetapi keupayaan untuk memikul tanggungjawab, tahap pendidikan, keinginan untuk menyelesaikan tugas dan pengalaman dalam menyelesaikannya); tahap penyertaan orang bawahan dalam membuat keputusan.

Pengarang pendekatan situasi menawarkan pelbagai pilihan untuk menggunakan gaya pengurusan. Yang pertama bermula dari fakta bahawa pemimpin tidak dapat menyesuaikan gayanya dengan situasi, dan oleh itu adalah perlu untuk meletakkannya dalam situasi di mana dia, dengan gaya yang wujud, dapat mengurus dengan berkesan. Oleh itu, selepas menganalisis keadaan, adalah perlu untuk menentukan senarai kualiti pengurusan yang akan menyumbang kepada pengurusan yang berkesan.

Di sini, penggunaan, katakanlah, gaya autoritarian dalam keadaan kekurangan masa dalam keadaan yang melampau atau demokratik, dalam keadaan tradisional, buruh produktif adalah wajar. Adalah penting untuk mempertimbangkan pembolehubah yang mempengaruhi tingkah laku pemimpin.

Yang kedua, berdasarkan teori jangkaan (jangkaan), ditawarkan untuk menguasai dan menggunakan gaya seperti: sokongan (orientasi peribadi); instrumental (orientasi kerja); penyertaan (menggalakkan penyertaan dalam membuat keputusan kumpulan); berorientasikan pencapaian (menetapkan matlamat yang tegang dan memberi motivasi untuk mencapainya). Mereka percaya bahawa matlamat bersama boleh dicapai melalui kepuasan matlamat peribadi pekerja. Dalam proses komunikasi interpersonal, motivasi pekerja terbentuk, halangan dalam cara kerja mereka dimusnahkan, dan, secara umum, mereka digerakkan untuk menyelesaikan masalah.

Yang lain percaya bahawa pemimpin memilih gaya pengurusan, dengan mengambil kira, dalam satu pihak, tahap pembangunan pasukan, kematangannya, dan selaras dengan ini, secara besar-besaran atau lebih kecil mewakilkan kuasa kepadanya. Sebaliknya, ia memberi tumpuan kepada pekerja atau pekerjaan tertentu. Oleh itu, dengan tahap pembangunan pasukan yang rendah dan orientasi ketua kepada tugas, yang terakhir menguruskan menggunakan kaedah autoritarian. Apabila pemimpin berorientasikan kedua-dua tugas dan orang, dengan tahap pembangunan pasukan yang rendah, kedua-dua ciri autoritarian dan demokratik adalah ketara dalam gayanya. Apabila pemimpin berorientasikan kepada seseorang dan tahap purata pembangunan pasukan, unsur-unsur gaya demokratik digunakan, pekerja mengambil bahagian dalam membuat keputusan. Dengan tahap pembangunan pasukan yang tinggi, banyak hak boleh diwakilkan kepadanya, dan pemimpin mungkin tidak memberi tumpuan sama ada pada tugas atau orang itu.

Fokus keempat pada proses membuat keputusan dan penyertaan orang bawahan di dalamnya. Gaya ditawarkan daripada membuat keputusan tunggal kepada penyertaan penuh seluruh pasukan, dan pemimpin itu sendiri boleh memberi tumpuan kepada kerja dan orang ramai. Keputusan akhir mengenai pilihan gaya terletak pada pengurus, yang mesti mengenal pasti beberapa kriteria: tentukan keperluan untuk kualiti penyelesaian; kecukupan maklumat dan pengalaman; tahap struktur masalah; tahap kepentingan dan persetujuan orang bawahan dalam membuat keputusan; kemungkinan pekerja menyokong satu keputusan; tahap motivasi orang bawahan untuk menyelesaikan masalah; kemungkinan konflik antara orang bawahan.

Kelemahan pendekatan ini adalah dalam metodologi behavioris, tertumpu kepada prinsip "stimulus - reaction", di mana peranan pemimpin adalah "menjangkakan" faktor yang mengganggu. Kelebihan yang tidak diragukan ialah keperluan untuk meramalkan perkembangan peristiwa, terlebih dahulu untuk "kehilangan" penyelesaian.

Peluang baharu untuk kajian menyeluruh tentang gaya aktiviti pengurusan dibuka dengan pendekatan acmeological. V.S. Merlin, E.A. Klimov, setelah membangunkan asas teori dan metodologi gaya aktiviti individu, meletakkan asas untuk pendekatan sedemikian. Perbezaan asasnya terletak pada fakta bahawa seseorang dalam aktiviti sedemikian bertindak sebagai subjek asalnya. Gayanya ialah cara unik dan asli untuk merealisasikan potensi kreatif dalam jenis aktiviti tertentu. Sifat kaedah ini ditentukan, pertama sekali, oleh parameter kualitatif orang tertentu, yang berkorelasi dengan realiti.

Kami bersetuju dengan K.A. Abulkhanova bahawa mod aktiviti adalah kamiran yang lebih kurang optimum, komposisi parameter asas ini. "Subjek itu adalah "contoh" aktiviti yang menyepadukan, memusatkan, menyelaraskan, " saintis menekankan. Dia menyelaraskan keseluruhan sistem individu, psiko-fisiologi, mental dan, akhirnya, keupayaan peribadi, ciri-ciri dengan keadaan dan keperluan aktiviti, bukan secara separa, tetapi secara holistik.

Apabila menganalisis ciri gaya individu pengurus aktiviti pengurusan, nampaknya penting bagi kami untuk menggunakan kelebihan dan komponen produktif semua pendekatan, model dan pengalaman. Pada masa yang sama, seseorang harus meneruskan dari keperluan untuk mengenal pasti komponen utama model akmeologi holistik gaya aktiviti pengurusan, yang kami akui sebagai yang paling optimum untuk keadaan tertentu, persekitaran dan situasi pengurusan. Struktur, kandungan dan ciri-ciri model fungsi multidimensi gaya kepimpinan sedemikian ditentukan oleh tindakan faktor dalaman dan luaran. Faktor-faktor ini adalah penentu utama gaya aktiviti pengurusan.

Kami memilih dan mempertimbangkan penentu dalaman dan luaran utama yang menentukan gaya aktiviti pengurusan pengurus. Penentu gaya adalah ciri psikologi individu pemimpin yang dikaitkan secara hierarki. Hasil penyelidikan oleh pelbagai saintis menunjukkan bahawa dalam komposisi mereka, pertama sekali, adalah perlu untuk memilih komponen berikut: ciri dan orientasi morfologi dan fungsi; satu set kebolehan am dan khas; ekspresi kualiti dan motivasi emosi-kehendak; pembentukan komponen psikologi profesionalisme; tahap kebimbangan dan ketegangan mental; refleksitiviti dan kelonggaran. Kesemua mereka bersama-sama memainkan peranan sebagai penentu dalaman gaya aktiviti tertentu, termasuk aktiviti pengurusan pengurus, pada masa yang sama asas pelbagai peringkatnya.

Peranan penentu luaran gaya dilakukan oleh keseluruhan realiti sekeliling. Dalam komposisinya, seseorang boleh memilih, pertama sekali, penglibatan dalam hubungan rasmi dalam sistem manusia-manusia; manusia - sistem tanda; manusia - teknologi; manusia adalah fitrah. Di samping itu, pembentukan gaya aktiviti pengurusan pengurus dipengaruhi oleh hubungan - sosial umum, perkhidmatan-fungsi, interpersonal dan domestik. Kekhususan kehidupan juga mempengaruhi gaya aktiviti pengurusan. Komponen penentu luaran, bersama-sama dengan yang dalaman, menentukan intipati, kandungan dan sifat manifestasi gaya aktiviti pengurusan pengurus.

Model fungsi pelbagai dimensi sebenar gaya aktiviti pengurusan mempunyai profil stabil yang jelas. Dalam keadaan tertentu, gabungan dan nisbah, pelbagai komponen hadir dan nyata di dalamnya. Komponen yang paling penting memberikan gaya aktiviti pengurusan pengurus yang unik, asli, profil individu yang wujud hanya kepadanya. Ia terbentuk dan berubah di bawah pengaruh faktor dalaman dan luaran. Kesan mereka adalah holistik dalam perpaduan yang saling berkaitan.

Analisis pendekatan kepada gaya aktiviti pengurusan membolehkan kita merumuskan beberapa kesimpulan yang bertujuan untuk pembentukan pengurusan yang berkesan dalam keadaan moden.

Pertama, pendekatan kepada gaya pengurusan yang dibincangkan di atas adalah terhad. Ia terletak pada hakikat bahawa gaya tidak dianalisis dengan cara yang kompleks: a) dari sudut pandangan subjek aktiviti (kajian kualiti peribadi dan pendekatan tingkah laku); b) dari sudut objek aktiviti atau persekitaran luaran (pendekatan situasi); c) mengambil kira sifat perhubungan sebenar yang berkembang dalam sistem pengurusan dalam situasi tertentu.

Penjelasan untuk sifat terhad ini boleh menjadi: sistem pentadbiran-perintah yang telah beroperasi selama beberapa dekad, berdasarkan kultus keperibadian dan berminat dengan fakta bahawa seseorang adalah "cog" di dalamnya, dan gaya autoritarian adalah lebih baik. untuk menguruskan "cogs". Ia digunakan dengan kecekapan yang cukup tinggi untuk memulihkan dalam masa yang singkat ekonomi negara di negara kita, musnah semasa dua peperangan. Akar sejarah sistem pentadbiran, yang berkembang daripada sistem pentadbiran Empayar Rusia yang berpusat ketat, juga boleh berfungsi sebagai penjelasan. Sejarah seribu tahun telah membentuk mentaliti Rusia yang sepadan. Kualiti peribadi seseorang - sebagai hasil kerja ideologi, sentiasa menduduki kedudukan utama dalam pemilihan pemimpin. Pada masa yang sama, pemimpin Soviet mempunyai kecenderungan yang ketara untuk memberi tumpuan kepada kerja dan pada orang itu, dan pendelegasian kuasa dilakukan melalui kerja pelbagai badan awam.

Ahli teori Barat mengaitkan kegigihan gaya ini kepada tradisi sejarah Eropah. Peristiwa di USSR dan negara-negara lain telah menunjukkan keburukan gaya idealisasi sepanjang kontinum daripada autoritarian kepada liberal. Ia bukan persoalan menghapuskan konsep-konsep ini daripada teori. Dalam amalan, kami akan sentiasa mencari mereka dalam aktiviti pengurusan. Intinya adalah untuk menyedari bahawa pendekatan berat sebelah untuk gaya ini adalah perkara yang sudah berlalu, dan oleh itu seseorang harus mengambil langkah ke hadapan ke arah gaya pengurusan yang lebih berkesan.

Kepimpinan dari kedudukan situasi dalam teori sains kita belum menemui tempat yang layak. Diandaikan bahawa kita tahu undang-undang pembangunan masyarakat, prospek jelas kelihatan, dan pemimpin bekerja mengikut skema yang mantap yang tidak menyediakan situasi yang tidak dirancang. Kepastian, perancangan adalah ciri ciri aktiviti pengurusan. Dalam bidang aktiviti tertentu yang dikaitkan dengan tanggungjawab yang tinggi, penyelidikan dan amalan sedemikian wujud. Ini adalah tentera, angkasa dan lain-lain, dibezakan dengan penggunaan teknologi canggih. Ini mengesan pergantungan, yang terdiri daripada fakta bahawa semua yang baru, maju akan menuntut gaya kerja yang lebih sempurna, ciri pentingnya ialah fleksibiliti, kebolehubahan, kerana keperluan untuk kesan yang mencukupi terhadap faktor yang mengganggu.

Kedua, sebagai prinsip metodologi untuk mengkaji konsep "gaya", seseorang harus mengambil pemahamannya sebagai ciri aktiviti. Yang terakhir mengandaikan bukan sahaja matlamat, cara, hasil, proses itu sendiri, tetapi juga subjek dan objek yang berada dalam sistem hubungan aktif. Aktiviti perhubungan membayangkan kedua-dua ciri sikap individu terhadap ekspresi diri potensi kreatif, dan sikap istimewa terhadap penggunaan semua keupayaan sistem pengurusan dalam menyelesaikan masalah pengurusan. Ini menunjukkan sifat sistemik aktiviti pengurus. Cara pengaruh yang diterapkan juga mencirikan keanehan gaya kepimpinan, yang menampakkan dirinya melalui keanehan sikap pengurus terhadap mereka.

Di bawah kaedah aktiviti, mereka biasanya memahami teknik, kaedah, pendekatan, norma, prinsip, dan lain-lain, yang digunakan oleh subjek untuk mencapai aktivitinya. Ini adalah ciri-ciri gaya. Keperibadian gaya ditunjukkan dalam keaslian kaedah aktiviti yang digunakan oleh pemimpin tertentu (kaedah, teknik, prinsip, dll.), Yang ditentukan oleh: ciri psikologi individu keperibadian (orientasi, watak, jenis perangainya. , kebolehan, dsb.); pandangan ideologi, motif yang menentukan penggunaan prinsip dan norma tertentu untuk mengatur kaedah yang digunakan dalam sistem aktiviti mereka; ciri situasi objek kawalan dan faktor persekitaran yang mempengaruhi aktiviti.

Oleh itu, ciri utama gaya tidak terletak pada keseluruhan cara dan teknik yang digunakan secara berasingan untuk menyelesaikan masalah tertentu organisasi, tetapi pada integriti sistem kaedah aktiviti, yang disatukan oleh satu strategi, taktik dan teknik permohonan mereka. Pemahaman gaya sedemikian hampir dengan konsep teknologi aktiviti dan menyediakan organisasi optimum aktiviti pengurusan, dengan mengambil kira faktor dalaman dan keadaan luaran yang mempengaruhinya.

Dalam gaya, sifat, adab, tabiat, citarasa, kecenderungan pengurus terus ditetapkan dan diterbitkan semula. Gaya mencerminkan, pertama sekali, keperibadian individu, menekankan kebebasan dan keasliannya. Biasanya, gaya itu stabil, didapati dalam pengulangan teknik kepimpinan tertentu yang kerap. Tetapi kestabilan ini adalah relatif, kerana kedinamikan biasanya wujud dalam gaya. Pandangan masalah sedemikian mengurangkan gaya sepenuhnya kepada keperibadian pemimpin, kepada keperibadiannya. Walau bagaimanapun, ciri-ciri keperibadian pemimpin, untuk semua kepentingan mereka, tidak meletihkan komponen gaya.

Antara syarat objektif yang menentukan gaya pengurusan, yang berikut menonjol: keperluan masyarakat dan negara, yang termaktub dalam dokumen peraturan dan norma sosial (moral, tradisi, pendapat umum, dll.) Mengenai hubungan orang dalam pelbagai bidang. kehidupan; spesifik sistem pengurusan sedia ada - matlamat, objektif, struktur, teknologi pengurusan dalam bidang ini; ciri aktiviti pengeluaran, persekitaran pengeluaran sekitar - teknologi pengeluaran yang digunakan, bentuk organisasi buruh, dsb.; keaslian pasukan yang diketuai - struktur dan hubungan formal dan tidak formal, tradisi dan nilai, tahap profesionalisme dan ciri sosial dan psikologi yang lain. Jadi, hanya kajian gaya yang komprehensif dan sistematik akan membolehkan kita menentukan model optimumnya.

Ketiga, kami merumuskan peruntukan utama gaya pengurusan yang optimum. Teori dan amalan aktiviti pengurusan memungkinkan untuk mengenal pasti corak utama fungsi dan perkembangan gaya aktiviti pengurus:

syarat gaya aktiviti pengurusan mengikut sifat aktiviti itu sendiri. Hanya dalam proses aktiviti seseorang boleh menguasai dan menggunakan satu set kaedah interaksi antara subjek dan objek. Sifat aktiviti menentukan spesifik kaedah pengurusan yang digunakan;

penyesuaian gaya sosial. Gaya - adalah hasil formatif persekitaran sosial, idea dominan masyarakat dan kumpulannya. Gaya mencerminkan interaksi dalam sistem sosial "man - man";

pergantungan keberkesanan gaya pada tahap kecukupan tahap profesionalisme kepada keperluan situasi pengurusan. Profesionalisme, sebagai penunjuk bersepadu bagi jumlah ciri seseorang, tidak menunjukkan dirinya dalam keadaan standard, pra-dikenali, tetapi dalam keadaan tidak standard, terutamanya kritikal, apabila keputusan pengurusan boleh menjejaskan keterukan akibat sosial dan lain-lain. ;

gaya - adalah cara keutamaan ekspresi diri potensi kreatif pengurus dalam keadaan sebenar;

kebolehubahan gaya ketua organisasi ditentukan oleh gaya individu aktiviti kakitangan dan menentukan sifat pengurusan keseluruhan sistem. Di sini, dialektik umum dan khusus, unsur individu dan struktur secara keseluruhan, ditunjukkan.

Gaya aktiviti pengurus Ia dibentangkan sebagai sistem pendekatan ciri, kaedah dan teknik yang stabil, mencerminkan gaya individu pengurus dalam pelaksanaan fungsi pengurusan, yang telah dibentuk dan berkembang di bawah pengaruh faktor dalaman dan luaran. Pemilihan gaya terbaik oleh pemimpin dilakukan mengikut kriteria optimum, yang dinyatakan melalui petunjuk optimasi struktur-fungsional, psikologi, prosedural dan produktif.

Selaras dengan kriteria dan petunjuk ini, gaya pengurus moden mempunyai ciri-ciri seperti: kebolehsuaian - keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan keadaan; fleksibiliti - penggunaan satu atau satu lagi jenis gaya, bergantung pada keupayaan pemimpin, ciri-ciri objek dan faktor persekitaran yang mengganggu; orientasi sosial - sebagai tambahan kepada penunjuk ekonomi, setiap pemimpin memikul ukuran tanggungjawab sosial tertentu kepada orang, masyarakat; inovasi - mencari dan menguasai cara aktiviti baharu; kebolehramalan - meramalkan dan mencegah kesan negatif terhadap aktiviti kakitangan, mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuknya; kebolehhadiran - perwakilan individu I, ekspresi dirinya. Ini adalah intipati pendekatan acmeological kepada analisis dan pelaksanaan gaya aktiviti pengurusan, yang menganggap optimumnya.

Oleh itu, gaya optimum aktiviti pengurusan adalah sangat konsisten dengan potensi kreatif dan keperibadian unik pengurus, menyatakan harapan sosial kakitangan dan bertujuan untuk menyelesaikan tugas-tugas aktiviti. Ciri tersendirinya terletak pada hakikat bahawa seorang pemimpin yang memiliki gaya ini berusaha untuk pengurusan yang fleksibel dan bergerak. Pada masa yang sama, keadaan yang lebih ekstrem, lebih profesionalisme pengurus terserlah.

Hantar kerja baik anda di pangkalan pengetahuan adalah mudah. Gunakan borang di bawah

Pelajar, pelajar siswazah, saintis muda yang menggunakan pangkalan pengetahuan dalam pengajian dan kerja mereka akan sangat berterima kasih kepada anda.

• pengenalan
• 1. Gaya kepimpinan
• Kesimpulan

pengenalan

Kerja seorang pengurus dipersembahkan sebagai prestasi fungsi pengurusan dalam sistem "man-man". Ini meninggalkan kesan pada pilihan gaya pengurusan firma. Adalah mustahil untuk meramalkan aktiviti pengurusan dengan tahap kebarangkalian yang tinggi, kerana setiap orang yang kepadanya tindakan kawalan diarahkan adalah unik dengan caranya sendiri, dan kelakuannya dalam ruang dan masa bergantung pada kedua-dua faktor subjektif dan objektif. Oleh itu, alat pengurusan yang halus seperti gaya pengurusan harus digunakan dengan berhati-hati dan pada tahap profesional yang tinggi.

Perkataan "gaya" berasal dari bahasa Yunani. Maksud asalnya ialah "batang untuk menulis pada papan lilin", dan kemudiannya ia digunakan dalam maksud "tulisan tangan". Oleh itu, kita boleh menganggap bahawa gaya kepimpinan adalah sejenis "tulisan tangan" dalam tindakan pengurus.

Definisi yang lebih lengkap tentang konsep "gaya kepimpinan" ialah sistem cara, kaedah dan bentuk aktiviti praktikal yang agak stabil bagi seorang pengurus.

Selain itu, gaya pengurusan difahamkan sebagai cara dan cara tingkah laku seseorang pengurus dalam proses menyediakan dan melaksanakan keputusan pengurusan.

Semua definisi gaya pengurusan dikurangkan kepada satu set teknik dan kaedah ciri pengurus untuk menyelesaikan masalah pengurusan, i.e. gaya ialah sistem kaedah kepimpinan yang sentiasa diterapkan.

Seperti yang anda lihat, gaya dan kaedah kepimpinan wujud dalam perpaduan tertentu. Gaya adalah satu bentuk pelaksanaan kaedah pengurusan yang diguna pakai oleh pengurus ini sesuai dengan ciri subjektif-psikologi peribadinya.

Setiap kaedah pengurusan yang ditetapkan adalah memadai untuk gaya pengurusan yang jelas. Ini bermakna setiap kaedah untuk pelaksanaannya memerlukan individu yang mempunyai kualiti tertentu. Selain itu, kaedah pengurusan lebih mudah alih dan sensitif kepada keperluan baru dalam bidang perhubungan pengurusan berbanding gaya kepimpinan. Gaya sebagai fenomena pesanan pengeluaran pada tahap tertentu ketinggalan di belakang pembangunan dan penambahbaikan kaedah pengurusan dan, dalam hal ini, mungkin bercanggah dengan mereka, i.e. disebabkan autonomi tertentu, gaya kepimpinan, sebagai cerminan kaedah pengurusan yang lapuk, boleh memperkenalkan elemen baru yang lebih progresif ke dalamnya.

Kesatuan kaedah dan gaya kepimpinan ialah gaya berfungsi sebagai satu bentuk pelaksanaan kaedah. Seorang pengurus yang mempunyai gaya kepimpinan yang hanya wujud padanya dalam aktivitinya boleh menggunakan pelbagai kaedah pengurusan (ekonomi, organisasi-pentadbiran, sosio-psikologi).

Oleh itu, gaya kepimpinan adalah fenomena individu yang ketat, kerana ia ditentukan oleh ciri khusus orang tertentu dan mencerminkan keanehan bekerja dengan orang dan teknologi membuat keputusan orang tertentu ini. Gaya dikawal oleh kualiti peribadi pengurus.

Dalam proses aktiviti buruh, "tulisan tangan" individu tertentu pemimpin dibentuk, yang tindakannya hampir mustahil untuk diulang secara terperinci. Sama seperti tiada dua cap jari yang sama, tiada dua pengurus yang mempunyai gaya kepimpinan yang sama.

Perlu diingat bahawa tidak ada gaya kepimpinan "ideal" yang sesuai untuk semua majlis. Gaya yang digunakan oleh pengurus atau simbiosis gaya tidak bergantung pada personaliti pengurus, tetapi pada situasi yang sepadan (kedudukan situasi).

Saya memilih topik ini supaya apabila menguruskan syarikat tidak akan timbul persoalan tentang kaedah yang hendak diurus, gaya yang hendak dipilih. Saya menetapkan sendiri tugas untuk mengkaji secara mendalam klasifikasi gaya moden. Matlamat utama saya adalah untuk membangunkan gaya pengurusan saya sendiri.

Gaya kepimpinan "betul" tidak boleh ditentukan lebih awal, kerana situasi pengurusan kehidupan tidak standard, dan kualiti peribadi pengurus dan orang bawahan cenderung berubah dengan secukupnya kepada perubahan dalam persekitaran terurus.

Pilihan gaya kepimpinan sebahagian besarnya bergantung pada tugas yang ditetapkan oleh pengurus untuk dirinya sendiri:

mengurus - pengurus memberikan arahan yang tepat kepada orang bawahan dan memantau dengan teliti pelaksanaan tugasnya;

langsung - pengurus mengurus dan mengawasi pelaksanaan tugas, tetapi membincangkan keputusan dengan pekerja, meminta mereka membuat cadangan dan menyokong inisiatif mereka;

sokongan - pengurus membantu pekerja dalam melaksanakan tugas, berkongsi tanggungjawab dengan mereka untuk membuat keputusan yang betul;

mewakilkan kuasa - pengurus memindahkan sebahagian daripada kuasanya kepada pelaku, menjadikan mereka bertanggungjawab untuk membuat keputusan peribadi dan mencapai matlamat perusahaan.

1. Gaya kepimpinan

K. Levin dan F. Fiedler adalah orang pertama yang secara klasik menggambarkan gaya kepimpinan utama dan ciri-ciri tulang belakang mereka. Dalam pendekatan mereka, K. Levin, seperti F. Fiedler, merangkumi topik secara meluas dan mengenal pasti ciri-ciri utama gaya tingkah laku pemimpin yang begitu penting, yang mana ramai penyelidik masalah lain terus menggunakan dengan pilihan dan konteks yang berbeza.

Pakar membezakan antara beberapa pendekatan kepada masalah dan bilangan gaya yang berbeza, menonjolkannya atas alasan yang berbeza. Pendekatan ini tidak selalu bebas antara satu sama lain. Lebih kerap mereka bertindih, tetapi masih berbeza dalam idea dominan mereka. Sehubungan itu, kami membezakan empat pendekatan:

1) peribadi (ditentukan dengan menonjolkan ciri-ciri individu pemimpin sebagai penentu utama gayanya);

2) tingkah laku (menghubungkan tingkah laku pemimpin dengan situasi aktiviti, struktur tugas pengeluaran, serta dengan profesionalisme, sikap dan motif bawahan);

3) kompleks (dinyatakan dalam usaha untuk menyamaratakan penentu gaya yang paling terkenal);

4) struktur - berfungsi (dicirikan dengan menimbulkan persoalan organisasi dalaman gaya, sementara biasanya bilangan mereka tidak dinyatakan).

Salah satu huraian pertama tentang gaya kepimpinan (kepimpinan) diberikan oleh K. Levin dan pengarang bersama. Mereka membezakan dua aspek gaya kepimpinan: kandungan penyelesaian yang dicadangkan oleh pemimpin kepada kumpulan, dan teknik (teknik, kaedah) untuk melaksanakan keputusan ini. Mari kita nyatakan aspek formal gaya yang berbeza. Gaya autoritarian: arahan diberikan oleh pemimpin dengan cara seperti perniagaan, secara ringkas, secara langsung dan terbuka; larangan dan perintah diberikan dan dilaksanakan tanpa rasa rendah diri dan dengan ancaman; bahasa laconic dan jelas (perintah) adalah ciri, nada yang tidak mesra, pujian dan celaan adalah subjektif. Reaksi orang bawahan diabaikan; Kedudukan sosio-spatial pemimpin berada di atas kumpulan. Gaya demokratik: semua acara berpakaian dalam bentuk cadangan, dalam nada mesra; bentuk pujian dan celaan - dengan mengambil kira niat dan reaksi orang, pendapat mereka; larangan dibuat dalam bentuk cadangan atau perbincangan. Ada aktiviti bersama, jawatan ketua dalam kumpulan. Gaya liberal: nada konvensional, kurang pujian, celaan, cadangan; larangan atau perintah tidak dinyatakan, tetapi digantikan dengan kehadiran; tiada kerjasama, jawatan ketua kalau boleh di luar kumpulan.

Bahagian kandungan gaya kepimpinan. Gaya autoritarian: aktiviti dirancang oleh pemimpin lebih awal atau diputuskan dan dijalankan semasa aktiviti; biasanya hanya tindakan segera yang akan datang ditunjukkan; prospek pekerjaan tidak diketahui oleh penghibur; Pendapat pemimpin adalah penentu. Gaya demokratik: kebanyakan acara penting dirancang dan dibincangkan dalam kumpulan, semua peserta bertanggungjawab untuk pelaksanaannya; pemimpin tidak berusaha untuk menggunakan pengaruh yang menentukan suaranya. Gaya liberal: penghibur diserahkan kepada diri mereka sendiri, pemimpin tidak memberi arahan lisan dan cadangan dan pengaruh hanya dengan kehadirannya; kerja terdiri daripada kepentingan individu.

Satu lagi yang paling terkenal ialah model situasi F. Fiedler.

Dengan mengandaikan bahawa jenis kepimpinan yang berbeza boleh berkesan dalam situasi yang berbeza, dinamik kumpulan tidak ditentukan hanya oleh kualiti peribadi pemimpin, F. Fiedler mengenal pasti tiga pembolehubah situasi utama:

1) Hubungan pemimpin dan orang bawahan - tahap kepercayaan dan penghormatan yang dimiliki oleh orang bawahan terhadap pengurus mereka, kesetiaan kumpulan terhadap ketua.

2) Tugas berstruktur, iaitu. tahap pemformalan mereka. Penstrukturan tugas ditentukan oleh empat kriteria: sejauh mana, pada pandangan ahli kumpulan, keputusan yang dipilih oleh ketua kelihatan betul; sejauh mana kumpulan itu memahami semua keperluan untuk penyelesaian ini (kejelasan pernyataan masalah); apakah sekatan mengenai tindakan untuk menyelesaikan tugas; Adakah penyelesaian ini satu-satunya, atau adakah alternatif mungkin?

3) Kuasa rasmi sebagai kebolehan pemimpin membuat keputusan berkaitan hukuman atau dorongan orang bawahan. Kuasa ditentukan oleh skop kuasa rasmi pemimpin, kedudukan kumpulan dalam keseluruhan struktur organisasi, tradisi atau pengiktirafan tidak rasmi terhadap kuasa pemimpin. Tiga pembolehubah situasi adalah dikotimik (sama ada satu atau yang lain): hubungan antara pemimpin dan bawahan boleh menjadi baik atau buruk; struktur tugas - kompleks atau mudah; kuasa rasmi - kuat atau lemah.

Pengurus sendiri (pemimpin) mungkin lebih fokus untuk menyelesaikan masalah pengeluaran atau mengekalkan hubungan mesra dengan kumpulan, yang menentukan gaya kepimpinan. Keberkesanan pengurus adalah fungsi daripada tiga pembolehubah di atas. Dengan gabungan tertentu daripada mereka, pemimpin berorientasikan tugas lebih berkesan, dengan yang lain - berorientasikan perhubungan. Mempertimbangkan gaya kepimpinan sebagai ciri semula jadi, F. Fiedler melihat dua cara untuk meningkatkan kecekapan untuk pengurus tertentu: a) pemilihan pengurus mengikut keadaan organisasi, b) mengubah situasi itu sendiri (menyusun semula tugas pengeluaran, mengembangkan atau mengurangkan kuasa, dsb. ).

Berbeza dengan teori F. Fiedler, yang membezakan gaya sebagai ciri stabil tingkah laku subjek, menurut teori R. House - T. Mitchell "Jalan adalah matlamat", pengurus boleh dan harus menggunakan gaya berbeza yang paling sesuai untuk situasi pengeluaran. Faktor situasi utama yang menentukan tingkah laku pemimpin ialah: a) kualiti peribadi orang bawahan; c) tekanan persekitaran; c) keperluan untuk orang bawahan. Menurut pengarang, kualiti peribadi pengurus tidak penting, mereka tidak menghalang atau mengehadkan manifestasi fleksibiliti pengurus dalam menguruskan proses pengeluaran. Pengurus boleh menggalakkan orang bawahan untuk mencapai matlamat organisasi, menggunakan empat gaya utama sebagai cara pengaruh:

1) gaya sokongan (serupa dengan gaya "orientasi manusia"). Pemimpin mesra dan mudah didekati, menunjukkan keprihatinan yang tulus terhadap orang bawahan;

2) gaya instrumental (bersesuaian dengan gaya "orientasi tugas"). Pemimpin bersifat autoritarian, memberi arahan yang jelas. Orang bawahan tidak mengambil bahagian dalam membuat keputusan. Mereka dengan jelas mengetahui apa yang diharapkan daripada mereka;

3) gaya yang menggalakkan orang bawahan membuat keputusan. Pemimpin berkongsi maklumat dengan orang bawahan, menggunakan cadangan mereka, tetapi membuat keputusan secara bebas;

4) Gaya berorientasikan pencapaian. Ciri gaya ialah penetapan matlamat yang agak sengit untuk orang bawahan, penekanan kepada keperluan untuk meningkatkan tahap perkembangan individu, dan demonstrasi keyakinan pemimpin dalam kejayaan menyelesaikan masalah.

Paling disukai oleh orang bawahan dan sesuai dengan situasi, gaya kepimpinan bergantung kepada kualiti peribadi mereka dan keperluan persekitaran. Gaya sokongan adalah lebih berkesan apabila tugas itu cukup berstruktur, dan strukturnya yang lebih besar sudah dianggap sebagai kawalan yang berlebihan. Kepimpinan yang menyokong memberi kesan yang lebih baik kepada orang bawahan yang menjalankan tugas yang menyebabkan tekanan dan kekecewaan. Gaya arahan adalah berkesan dan boleh diterima secara subjektif untuk orang bawahan yang melaksanakan tugas yang tidak jelas. Apabila tugas itu cukup berstruktur, dan strukturnya yang lebih besar sudah dianggap sebagai kawalan yang berlebihan, gaya itu memberi kesan negatif kepada kepuasan dan jangkaan orang bawahan. Gaya penyertaan lebih sesuai untuk tugas bukan standard yang memerlukan penglibatan pekerja, apabila orang bawahan ingin mengambil bahagian dalam proses membuat keputusan. Gaya berorientasikan pencapaian adalah lebih sesuai apabila orang bawahan berusaha untuk mencapai tahap prestasi yang tinggi, apabila mereka menjangkakan prestasi berkesan mereka akan diberi ganjaran yang secukupnya.

Menggunakan satu daripada empat gaya, bergantung kepada pembolehubah situasi, pengurus mempengaruhi persepsi dan motivasi orang bawahan, membawa mereka kepada kejelasan tingkah laku peranan dan jangkaan sasaran, kepuasan dan tindakan yang berkesan.

Menurut teori "Kitaran Hidup" oleh P. Hersey - C. Blanchard, gaya kepimpinan bergantung pada "kematangan" para penghibur: keinginan mereka untuk mencapai matlamat, pendidikan dan pengalaman mereka, kesediaan mereka untuk bertanggungjawab terhadap tingkah laku mereka. Sehubungan itu, dua faktor utama ("Tugas" dan "Perhubungan") dan empat gaya dibezakan:

1) "Arahan" (arahan) - dengan pelaku yang tidak matang dengan orientasi tinggi pemimpin kepada tugas dan rendah - kepada hubungan dengan kumpulan;

2) "Jualan" (gaya sokongan) - kematangan purata pelaku, orientasi pemimpin, kedua-dua tugas dan hubungan;

3) "Penyertaan" (orientasi kepada penyertaan dalam membuat keputusan) - tahap kematangan bawahan yang sederhana tinggi, orientasi kuat pemimpin kepada hubungan dan yang lemah kepada tugas;

4) "Delegasi" - dengan kematangan yang tinggi dari bawahan, gaya pemimpin dicirikan oleh orientasi pengaruh pengurusan yang rendah, baik pada tugas dan hubungan. Pemimpin tidak aktif dan memberikan bimbingan dan sokongan minimum kepada orang bawahan, memandangkan "matang" - pekerja yang sangat profesional dan bermotivasi sendiri agak aktif dan teratur, sebahagian besar fungsi pengurusan telah diwakilkan kepada mereka.

D. Teori RM Misumi juga berdasarkan model tingkah laku dua faktor: P (erfomance) - aktiviti dan M (aintenence) - sokongan. Dibangunkan secara bebas pada tahun 1940-an, teori RM mempunyai asas empirikal yang kukuh. Gabungan tahap ekspresi kedua-dua faktor memberikan empat gaya utama, sama dalam kandungan dengan gaya yang dikenal pasti dalam pendekatan "laluan - matlamat" dan "kitaran hayat".

R. Blake dan J. Mutton menawarkan model dua dimensi. "Grid pengurusan" mempunyai dua paksi: a) sejauh mana kepentingan pengeluaran diambil kira dan b) kepentingan orang, mengikut mana lima gaya dibezakan. Mengurus dalam semangat rumah desa: perhatian yang teliti terhadap kepuasan keperluan orang ramai membawa kepada penciptaan suasana yang selesa dan mesra dan irama kerja dalam organisasi. Pengurusan yang lemah: menggunakan jumlah minimum usaha untuk mencapai hasil pengeluaran yang diperlukan sudah cukup untuk mengekalkan keahlian dalam organisasi. Penyerahan kuasa: kecekapan pengeluaran bergantung kepada penciptaan keadaan kerja sedemikian, di mana aspek manusia hadir pada tahap minimum. Pengurusan organisasi: Pengurusan organisasi yang baik boleh dicapai dengan mengimbangi keperluan untuk hasil pengeluaran dan mengekalkan semangat manusia pada tahap yang memuaskan. Pengurusan kumpulan adalah gaya yang paling optimum dan paling berkesan: kejayaan pengeluaran adalah disebabkan oleh orang yang berdedikasi; saling bergantung melalui kepentingan bersama terhadap matlamat organisasi membawa kepada penciptaan hubungan berdasarkan kepercayaan dan rasa hormat.

Menurut N.V. Revenko, gaya kepimpinan adalah ciri integratif aktiviti pemimpin, yang menyatakan kualiti peribadinya, hubungan dengan orang bawahan dan ciri aktiviti. Keterukan gaya kepimpinan dari segi faktor "autoritarianisme - liberalisme" boleh berbeza - dalam bentuk yang melampau, bagaimanapun, gaya itu tidak boleh digambarkan sepenuhnya hanya dalam kerangka faktor ini. Klasifikasi umum boleh berdasarkan beberapa faktor: "autoritarianisme - liberalisme", "orientasi awam - egosentrik", "aktiviti perniagaan - inersia", "hubungan - keterpencilan", "penguasaan - subordinasi", "orientasi untuk bekerja - kepada hubungan manusia. ", "rintangan tekanan - tidak bertoleransi".

Adalah dipercayai bahawa pengurus menggunakan sisi gaya yang berbeza bergantung pada kualiti peribadi mereka, situasi, tugas khusus, ciri individu bawahan.

Tanda-tanda yang paling stabil mengenai faktor "autoritarianisme - liberalisme":

1) pemusatan kuasa - desentralisasi, delegasi;

2) kecenderungan untuk membuat keputusan tunggal - kolegial;

3) kecekapan dalam menyelesaikan isu - bukan kecekapan;

4) kawalan - kawalan lemah;

5) penggunaan kaedah organisasi dan pentadbiran - moral dan psikologi;

6) keinginan untuk memastikan disiplin prestasi dan tanggungjawab peribadi - menetapkan kesedaran dan kebebasan pekerja;

7) orientasi kepada pengurusan yang lebih tinggi - kepada pasukan;

8) menyelesaikan isu mengikut subordinasi rasmi - mengikut struktur tidak formal;

9) aktiviti dasar kakitangan - pasif;

10) peningkatan konflik - keinginan untuk mengelakkan konflik;

11) dominasi motivasi negatif dalam menguruskan orang - motivasi positif, kekurangan paksaan dan tekanan;

12) keinginan untuk menumpukan semua maklumat - kecenderungan untuk memindahkan maklumat ke bawah;

13) keramahan yang hebat dari atas - dari bawah;

14) keinginan untuk satu baris kelakuan - kecenderungan untuk tidak bersetuju dan melawan pendapat.

Sifat kerja mempengaruhi pembentukan gaya: di kalangan ketua institut penyelidikan dan biro reka bentuk, gaya autoritarian adalah kurang biasa daripada dalam kumpulan pengurus pengeluaran dan pembinaan. Gaya tidak bergantung pada tahap hierarki pengurusan dan pada pengetahuan profesional. Kedua-dua gaya kepimpinan liberal dan autoritarian (lebih kerap) boleh menjadi berkesan. Bagi pengurus peringkat rendah, kecekapan dikaitkan secara positif dengan autoritarianisme dan negatif dengan gaya liberal.

Tiga sifat gaya kepimpinan dinamakan oleh A.L. Zhuravlev:

1) integriti: gaya adalah perpaduan, kesalinghubungan dalaman semua interaksi pemimpin dengan pasukan;

2) kestabilan: sistem termasuk pilihan yang paling ciri, agak stabil untuk pemimpin tertentu;

3) keperibadian: sistem interaksi dicirikan oleh kekhususannya dalam setiap kes. Gaya adalah ciri penting di mana ciri-ciri kedua-dua subjek kepimpinan dan objeknya dimanifestasikan. Gaya kepimpinan difahami sebagai ciri tipikal individu bagi sistem cara, kaedah, teknik yang holistik dan agak stabil untuk mempengaruhi pemimpin dalam pasukan untuk melaksanakan fungsi pengurusan dengan berkesan.

Melaksanakan pendekatan struktur-fungsional, A.A. Rusanova percaya bahawa jenis atau gaya tipikal boleh ditakrifkan sebagai manifestasi stabil interaksi antara pemimpin dan pasukan, dibentuk di bawah pengaruh kedua-dua keadaan objektif dan subjektif pengurusan, ciri peribadi pemimpin. Gaya mempengaruhi perhubungan secara menegak dan mendatar. Gaya kepimpinan tidak berkait rapat dengan ciri peribadi pemimpin. Dalam analisis struktur-elemen aktiviti, situasi utama interaksi antara pemimpin dan orang bawahan dibezakan: pilihan tugas; membuat keputusan; organisasi kumpulan; pilihan kaedah motivasi; menjalankan kawalan; rangsangan aktiviti; mewujudkan hubungan dengan orang bawahan; mewujudkan maklum balas dengan pasukan; peraturan aliran maklumat; interaksi dengan organisasi awam. Dua faktor bipolar menonjol dalam gaya: orientasi ke arah pengeluaran atau ke arah hubungan interpersonal.

Ciri-ciri membentuk jenis gaya ialah: aktiviti - pasif; kesatuan perintah - kolektiviti dalam membuat keputusan; sifat permisif arahan pengaruh; orientasi kepada positif - kepada rangsangan negatif; jauh - hubungan hubungan dengan orang bawahan; pemusatan - desentralisasi aliran maklumat; kehadiran - kekurangan maklum balas daripada pasukan. Perlu diperhatikan bahawa ciri-ciri gaya yang berbeza tidak saling eksklusif, tetapi boleh digabungkan dalam kombinasi yang berbeza. Jenis kepimpinan menerima ciri multidimensi yang menentukan keberkesanan gaya dalam keadaan tertentu. Jenis sikap pemimpin berhubung dengan orang bawahan juga berbeza: positif secara aktif, negatif terpendam, berfungsi, neutral, situasional, yang boleh berubah.

Pendekatan struktur-fungsi juga termasuk karya B.B. Kossov, yang memilih "peringkat kerja pengurus" (dalam pendekatan kami - fungsi pengurusan) dan ciri peribadinya sebagai pembolehubah gaya. Blok pembolehubah dikenal pasti secara statistik: "fungsi sosial-psikologi dan ciri-ciri pemimpin"; "ciri sfera kognitif", "kualiti kehendak", "kecekapan dalam pelbagai aktiviti", "prestij". Kaedah penilaian kendiri gaya yang dibangunkan oleh pengarang memungkinkan untuk membezakan antara pemimpin yang berkesan dan tidak berkesan dan membuat ramalan yang sesuai.

Merumuskan idea tentang intipati gaya kepimpinan beberapa pakar berwibawa, kita boleh membezakan dua faktor umum bebas yang menentukan tingkah laku gaya pengurus:

1) Teknologi aktiviti pengeluaran ("tugas")

2) Interaksi dengan kakitangan ("hubungan"). Adalah penting bahawa kebanyakan gaya yang diterangkan oleh penyelidik disetempatkan dalam ruang faktor di atas. Pada masa yang sama, kejayaan relatif gaya yang berbeza ditentukan oleh perwakilan yang lebih besar atau lebih kecil dalam persepsi subjek dan gayanya terhadap keseluruhan keadaan, keperluan, corak satu daripada dua bidang - "teknologi pengeluaran", atau objek dan "interpersonal", atau subjektif. Dalam rancangan psikologi dalaman, perwakilan dua bidang kehidupan manusia ini, atau lebih luas - dua dunia psikologi, akan dicerminkan dalam kecekapan profesional dan psikologi pengurus. Adalah jelas bahawa orang yang berbeza, disebabkan oleh gabungan sebab, akan lebih kurang cekap dalam bidang yang bebas dan sama sekali berbeza dalam kawasan alam semula jadi mereka. Keadaan terakhir ini sebahagian besarnya menentukan sifat program latihan dan jenis interaksi individu dalam organisasi, dengan mengambil kira peringkat perkembangannya, tugas yang perlu diselesaikan, dsb.

Dua penentu umum yang dikenal pasti bagi tingkah laku subjek dalam situasi konflik, pada dasarnya, disahkan oleh "grid Thomas-Kilman" - orientasi terhadap diri sendiri atau orang lain, sebaliknya - terhadap matlamat seseorang ("tugas") atau kepentingan orang lain ( "hubungan").

2. Pendekatan kepada definisi dan klasifikasi gaya

" Gaya Kepimpinan Satu Dimensi.

Menggunakan pelbagai sumber untuk analisis, adalah mungkin untuk menentukan klasifikasi gaya kepimpinan yang berbeza. Terdapat dua pendekatan untuk gaya pembelajaran: tradisional dan moden. Pendekatan tradisional termasuk gaya pengurusan "satu dimensi". Gaya "satu dimensi" dicirikan oleh satu faktor - ia termasuk: autoritarian, demokratik dan liberal-permisif (lihat lampiran, skema No. 1).

Kajian tentang gaya kepimpinan dan kemunculan konsep ini dikaitkan dengan nama ahli psikologi terkenal K. Levin. Pada tahun 30-an, bersama pekerjanya, beliau menjalankan eksperimen dan mengenal pasti tiga gaya kepimpinan yang telah menjadi klasik: autoritarian, demokratik, neutral (anarkis). Kemudian, perubahan istilah telah dibuat, dan gaya kepimpinan yang sama dirujuk sebagai arahan, kolegial, dan permisif (liberal).

Adalah perlu untuk memulakan pertimbangan kita tentang gaya kepimpinan dengan melihat sistem Douglas McGregor. Penulisan beliau mengenai pengurusan praktikal mengandungi dakwaan bahawa orang bawahan berkelakuan mengikut cara pemimpin mereka memaksa mereka untuk berkelakuan. Seseorang bawahan dari mana-mana pangkat boleh berusaha untuk memenuhi kehendak atasannya dan melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Penyelidikan McGregor menunjukkan bahawa pemacu awal matlamat adalah, pertama sekali, keinginan pemimpin. Jika pemimpin percaya bahawa pekerjanya akan menangani tugas itu, dia secara tidak sedar menguruskan mereka sedemikian rupa untuk meningkatkan prestasi mereka. Tetapi jika tindakan kepimpinan dicirikan oleh ketidakpastian, ini membawa kepada insurans semula, dan, akibatnya, melambatkan pembangunan.

Kerja McGregor membantu pengurus mengelakkan ketidakpastian dan berusaha untuk mencapai kejayaan maksimum. Beliau menghuraikan sistem kepimpinan daripada dua jawatan yang bertentangan yang setiap satu boleh diambil oleh pemimpin berhubung dengan orang bawahannya. Satu daripada kedudukan yang melampau dipanggil teori X, dan satu lagi teori Y.

Teori H.

Teori X menerangkan jenis pemimpin yang berada dalam kedudukan arahan, kaedah pengurusan autoritarian, kerana dia melayan orang bawahannya dengan tidak percaya. Selalunya mereka menyatakan sikap mereka seperti berikut.

Setiap orang mempunyai keengganan semula jadi untuk bekerja, jadi dia cuba mengelakkan perbelanjaan buruh di mana mungkin.

Orang ramai cuba mengelakkan tanggungjawab langsung, mereka lebih suka dipimpin.

Setiap orang berusaha untuk memastikan keselamatan yang lengkap untuk dirinya sendiri.

Untuk membuat setiap ahli pasukan bekerja ke arah matlamat yang sama, perlu menggunakan pelbagai kaedah paksaan, serta mengingatkan tentang kemungkinan hukuman.

Pengurus yang mematuhi kedudukan sedemikian berhubung dengan orang bawahan mereka, sebagai peraturan, mengehadkan tahap kebebasan mereka, autonomi dalam organisasi, cuba menghalang pekerja daripada mengambil bahagian dalam pengurusan syarikat. Mereka berusaha untuk memudahkan matlamat, memecahkannya kepada yang lebih kecil, memberikan tugas yang berasingan kepada setiap bawahan, yang memudahkan untuk mengawal pelaksanaannya. Hierarki dalam organisasi sedemikian, sebagai peraturan, sangat ketat, saluran untuk mengumpul maklumat berfungsi dengan jelas dan cekap. Pemimpin jenis ini memenuhi keperluan asas orang bawahan dan menggunakan gaya pengurusan autokratik.

Teori U.

Ia menerangkan situasi ideal di mana hubungan dalam pasukan berkembang sebagai perkongsian dan pembentukan pasukan berlaku dalam persekitaran yang ideal.

Teori ini adalah pandangan optimis terhadap kerja organisasi dan termasuk peruntukan berikut.

Kerja bukanlah sesuatu yang istimewa bagi mana-mana daripada kita. Seseorang tidak menolak untuk melaksanakan tugas tertentu, tetapi berusaha untuk memikul tanggungjawab tertentu. Bekerja adalah lumrah bagi seseorang seperti bermain.

Jika ahli organisasi berusaha untuk mencapai gaya yang ditetapkan, mereka membangunkan pengurusan diri, kawalan diri, dan melakukan segala yang mungkin untuk mencapai matlamat.

Ganjaran untuk kerja itu akan sepadan dengan cara tugasan yang dihadapi oleh pasukan diselesaikan.

Inventif dan kreativiti kekal tersembunyi dalam diri orang bawahan kerana perkembangan teknologi yang tinggi.

Pemimpin yang mematuhi kedua-dua teori X dan teori Y mencapai kejayaan yang ketara dalam kerja mereka. Tetapi setiap pengurus mesti menilai terlebih dahulu sama ada, dalam keadaan di mana organisasi berada, aplikasi teori Y, dan juga apa akibat penerapan teori X boleh menyebabkan.

Terdapat syarat di mana pembangunan organisasi dijalankan mengikut prinsip teori U. Pengurus dalam kes ini, dalam keadaan kesaksamaan, mendapat sokongan penuh daripada pengurus bawahan dan pertengahan. Pada masa yang sama, ketua untuk orang bawahan adalah seorang mentor. Mereka mungkin berbeza pendirian dalam isu lain, tetapi pendapat masing-masing mesti dihormati. Pengurus teori Y membenarkan orang bawahan untuk menetapkan tarikh akhir untuk tugas jika dia ingin menggabungkan aktiviti yang berbeza.

Konsep mengikut Teori Y beroperasi paling berkesan dalam situasi di mana semua ahli pasukan disesuaikan dengan gaya pengurusan yang serupa. Profesion seperti penyelidik, guru, doktor paling sesuai untuk membimbing teori W.

Pekerja berkemahiran rendah yang memerlukan penyeliaan dan kawalan berterusan cenderung untuk menyesuaikan diri dengan lebih baik kepada pengurusan Teori X.

Aplikasi luas teori Y dalam kerja pengurusan membolehkan untuk mencapai tahap produktiviti yang tinggi, membangunkan kreativiti pekerja, mewujudkan tempat kerja yang fleksibel, menggalakkan kerja berpasukan, dan mencapai tahap kelayakan kakitangan yang tinggi.

Dalam rangka gaya pengurusan "satu dimensi", dua model boleh dipertimbangkan. Model klasik klasifikasi gaya kepimpinan yang dicadangkan oleh K. Levin dan model alternatif klasifikasi gaya Likert. Pertimbangkan dan analisis model ini. Model K. Levin adalah berdasarkan fakta bahawa peranan utama dalam klasifikasi gaya kepimpinan diberikan kepada ciri-ciri personaliti dan ciri-ciri watak pemimpin. Dalam model Likert, asas ini adalah berdasarkan orientasi pemimpin sama ada kepada bekerja atau kepada seseorang. Kedua-dua model yang dianggap tergolong dalam pendekatan tingkah laku, yang mencipta asas untuk klasifikasi gaya kepimpinan. Keberkesanan kepimpinan mengikut pendekatan ini ditentukan oleh cara pengurus melayan orang bawahannya.

Kesimpulan

Kajian telah menunjukkan bahawa dalam aktiviti praktikal mereka, pengurus tidak menggunakan satu gaya kepimpinan yang mantap. Mereka terpaksa sentiasa menyesuaikannya mengikut perubahan kedua-dua keadaan dalaman dan luaran. Pengurus kini harus memberi lebih perhatian kepada kualiti manusia bawahan mereka, dedikasi mereka kepada firma dan keupayaan mereka untuk menyelesaikan masalah. Kadar keusangan yang tinggi dan perubahan berterusan yang menjadi ciri hampir semua industri hari ini memaksa pengurus sentiasa bersedia untuk melaksanakan pembaharuan teknikal dan organisasi, serta mengubah gaya kepimpinan. Menggunakan model yang dibincangkan dalam kertas ini, yang telah dikaji oleh pelbagai penyelidik, pengurus akan dapat menganalisis, memilih dan menilai keputusan menggunakan gaya kepimpinan tertentu dalam situasi tertentu. Bukan sahaja kewibawaan pemimpin dan keberkesanan kerjanya bergantung kepada pemilihan gaya kepimpinan, tetapi juga suasana dalam pasukan dan hubungan antara orang bawahan dan ketua. Apabila seluruh organisasi berfungsi dengan cekap dan lancar, pemimpin mendapati bahawa selain matlamat yang ditetapkan, banyak perkara lain telah dicapai, termasuk kebahagiaan manusia yang sederhana, persefahaman bersama dan kepuasan kerja.

Dengan mempelajari topik ini, saya memberikan sumbangan yang besar kepada pembangunan diri saya sendiri. Saya mengkaji banyak maklumat mengenai isu ini. Kini saya lebih faham tentang psikologi pengurusan dan dapat mengaplikasikan gaya pengurusan yang berbeza dalam situasi yang berbeza. Mempelajari perwakilan moden klasifikasi kaedah pengurusan.

Bibliografi:

1. ????? ? ?????? ???????????: ??????? / ????. ????? ?., ????????? ?., - ?.: ?????????? ???????, 1985.

2. ???????? ?.?. ????? ? ??????????? ?????????? ?????????? ?.: ???????????? "?????????" 1994

Dokumen Serupa

Konsep dan intipati gaya kepimpinan. Faktor yang membentuk gaya kepimpinan. Gabungan kaedah untuk pembangunan dan pelaksanaan keputusan pengurusan. Analisis perbandingan gaya kepimpinan yang berbeza. Meningkatkan gaya kepimpinan pada contoh JSC "VMZ".

kertas penggal, ditambah 21/12/2013


Klasifikasi gaya kepimpinan, intipati gaya "satu dimensi" dan "multidimensi". Kandungan grid pengurusan R. Blake dan Mouton. Ciri-ciri model pengurusan berkesan F. Fiedler. Kesimpulan dan cadangan dalam memilih gaya kepimpinan yang berkesan.

kertas penggal, ditambah 04/01/2013


Konsep gaya kepimpinan. Korelasi antara konsep "gaya aktiviti" dan "taktik tingkah laku". Jenis utama gaya kepimpinan: demokratik, koperasi, autoritarian, birokrasi, dll. Sikap pengurus terhadap gaya kepimpinan.

abstrak, ditambah 09/26/2010


Konsep gaya kepimpinan. Kajian tentang ciri-ciri penggunaan gaya kepimpinan yang berbeza dalam pelbagai situasi pengurusan dan kesannya terhadap pembentukan imej pengurus. Pembangunan cadangan untuk menambah baik prosedur pengurusan organisasi.

kertas penggal, ditambah 03/18/2015


Intipati dan jenis gaya kepimpinan, faktor pembentukan dan kaedah pelaksanaannya. Analisis gaya pengurusan yang digunakan dalam LLC "UAZ-service". Pemilihan dan diagnosis gaya kepimpinan yang diterapkan, penilaian iklim sosio-psikologi pasukan.

kertas penggal, ditambah 22/10/2014


Ciri-ciri umum kepakaran pengurus, ciri-ciri watak yang wujud dan kualiti untuk pengurusan yang berkesan. Pelbagai gaya kepimpinan dan faktor yang mempengaruhi pembentukan mereka. Klasifikasi gaya kepimpinan, penilaian kelebihan dan kekurangan.

kertas penggal, ditambah 28/03/2010


Masalah mencari pengurusan yang berkesan bagi sesebuah entiti ekonomi. Intipati dan ciri-ciri gaya kepimpinan dan kaedah pengurusan dalam organisasi. Penilaian faktor dan syarat untuk transformasi gaya pengurusan. Bimbingan sebagai gaya kepimpinan baharu dalam perusahaan.

tesis, ditambah 03/14/2011


Kajian tentang aspek teori gaya dan jenis kepimpinan. Analisis ciri-ciri gaya kepimpinan autoritarian, demokratik dan liberal. Pembangunan cadangan dan langkah untuk meningkatkan budaya pengurusan untuk pengarah LLC "Sportland".

kertas penggal, ditambah 11/06/2013


Klasifikasi gaya kepimpinan bergantung kepada situasi tertentu. Model situasi tingkah laku pemimpin. Faktor yang mempengaruhi gaya kepimpinan. Gaya pengurusan pemimpin yang unggul, latar belakang sosial, didikan, perangai.

abstrak, ditambah 19/12/2008


Kepimpinan sebagai fenomena sosio-psikologi, klasifikasinya. Jenis pengurusan dalam organisasi. Penentuan gaya kepimpinan yang paling berkesan. Bentuk dan peringkat membuat keputusan pengurusan. Prinsip asas untuk meningkatkan keberkesanan kepimpinan.