Ciri-ciri motivasi. Ciri psikologi motivasi kakitangan

Bersyarat, mudah alih, bersifat maya. Keperluan maya adalah bahawa setiap daripada mereka mengandungi yang lain, satu saat penafian diri. Oleh kerana kepelbagaian syarat pelaksanaan, umur, persekitaran, keperluan biologi menjadi material, sosial atau rohani, i.e. berubah. Dalam segi selari keperluan (keperluan biologi - material - sosial - rohani), keperluan yang dominan menjadi yang paling sesuai dengan makna peribadi kehidupan seseorang, lebih dilengkapi dengan cara kepuasannya, i.e. orang yang lebih bermotivasi.

Peralihan daripada keperluan kepada aktiviti ialah proses mengubah arah keperluan dari dalam kepada persekitaran luaran. Di tengah-tengah mana-mana aktiviti adalah motif yang mendorong seseorang untuk melakukannya, tetapi tidak setiap aktiviti dapat memuaskan motif tersebut. Mekanisme peralihan ini termasuk: I) pemilihan dan motivasi subjek keperluan (motivasi - justifikasi subjek untuk memenuhi keperluan); 2) semasa peralihan daripada keperluan kepada aktiviti, keperluan berubah menjadi tujuan dan minat (conscious need).

Oleh itu, keperluan dan motivasi berkait rapat: keperluan merangsang seseorang untuk melakukan aktiviti, dan komponen aktiviti sentiasa bermotif.

Motif manusia dan keperibadian

Motif- inilah yang mendorong seseorang untuk melakukan aktiviti, mengarahkannya untuk memenuhi keperluan tertentu. Motif adalah cerminan keperluan, yang bertindak sebagai undang-undang objektif, keperluan objektif.

Sebagai contoh, motif boleh menjadi kerja keras dengan inspirasi dan semangat, dan mengelak sebagai tanda protes.

Motif boleh menjadi keperluan, pemikiran, perasaan dan pembentukan mental yang lain. Namun begitu, motivasi dalaman tidak mencukupi untuk menjalankan aktiviti. Adalah perlu untuk mempunyai objek aktiviti dan mengaitkan motif dengan matlamat yang ingin dicapai oleh individu sebagai hasil daripada aktiviti tersebut. Dalam sfera sasaran motivasi, penyesuaian sosial aktiviti kelihatan dengan jelas.

Di bawah [[Sfera personaliti keperluan motivasi|sfera motivasi keperluan personaliti difahami sebagai keseluruhan set motif yang terbentuk dan berkembang semasa kehidupan seseorang. Secara umum, sfera ini adalah dinamik, tetapi beberapa motif agak stabil dan, menundukkan motif lain, membentuk, seolah-olah, teras keseluruhan sfera. Motif ini mendedahkan hala tuju individu.

Motivasi seseorang dan personaliti

Motivasi - ia adalah satu set daya penggerak dalaman dan luaran yang menggalakkan seseorang bertindak dengan cara yang khusus dan bertujuan; proses memotivasikan diri sendiri dan orang lain untuk bertindak bagi mencapai matlamat organisasi atau peribadi.

Konsep "motivasi" lebih luas daripada konsep "motif". Motif, berbeza dengan motivasi, adalah sesuatu yang dimiliki oleh subjek tingkah laku, adalah harta peribadinya yang stabil, yang secara dalaman mendorongnya untuk melakukan tindakan tertentu. Konsep "motivasi" mempunyai makna ganda: pertama, ia adalah sistem faktor yang mempengaruhi tingkah laku manusia (keperluan, motif, matlamat, niat, dll.), Kedua, ia adalah ciri proses yang merangsang dan menyokong aktiviti tingkah laku. pada tahap tertentu.peringkat.

Dalam bidang motivasi, perkara berikut dibezakan:

sistem motivasi seseorang adalah organisasi umum (holistik) semua daya penggerak aktiviti yang mendasari tingkah laku manusia, yang merangkumi komponen seperti keperluan, motif sebenar, minat, dorongan, kepercayaan, matlamat, sikap, stereotaip, norma, nilai, dll. ..;
motivasi pencapaian - keperluan untuk mencapai keputusan tingkah laku yang tinggi dan memenuhi semua keperluan lain;
motivasi aktualisasi diri adalah tahap tertinggi dalam hierarki motif peribadi, yang terdiri daripada keperluan individu untuk merealisasikan sepenuhnya potensinya, keperluan untuk kesedaran diri.

Matlamat yang berbaloi, rancangan jangka panjang, organisasi yang baik akan menjadi tidak berkesan jika minat pelaku dalam pelaksanaannya tidak dipastikan, i.e. motivasi. Motivasi boleh mengimbangi banyak kekurangan dalam fungsi lain, seperti kekurangan dalam perancangan, tetapi motivasi yang lemah hampir mustahil untuk mengimbangi dengan apa-apa.

Kejayaan dalam sebarang aktiviti bergantung bukan sahaja pada kebolehan dan pengetahuan, tetapi juga pada motivasi (keinginan untuk bekerja dan mencapai hasil yang tinggi). Lebih tinggi tahap motivasi dan aktiviti, lebih banyak faktor (iaitu motif) mendorong seseorang untuk melakukan aktiviti, lebih banyak usaha yang dia cenderung untuk lakukan.

Individu yang bermotivasi tinggi bekerja lebih keras dan cenderung untuk mencapai hasil yang lebih baik dalam aktiviti mereka. Motivasi adalah salah satu faktor terpenting (bersama dengan kebolehan, pengetahuan, kemahiran) yang memastikan kejayaan dalam aktiviti.

Adalah salah untuk menganggap sfera motivasi individu hanya sebagai gambaran keseluruhan keperluan individunya sendiri. Keperluan individu berkaitan dengan keperluan masyarakat dan dibentuk dan dikembangkan dalam konteks perkembangan mereka. Sesetengah keperluan individu boleh dianggap sebagai keperluan sosial individu. Dalam bidang motivasi seseorang, kedua-dua keperluan individu dan sosialnya dicerminkan dalam satu cara atau yang lain. Bentuk refleksi bergantung kepada kedudukan yang diduduki individu dalam sistem perhubungan sosial.

Motivasi

Motivasi - Ini adalah proses mempengaruhi seseorang untuk mendorongnya kepada tindakan tertentu dengan mengaktifkan motif tertentu.

Terdapat dua jenis motivasi utama:

pengaruh luaran ke atas seseorang dengan tujuan untuk mendorongnya melakukan tindakan tertentu yang membawa kepada hasil yang diinginkan. Jenis ini menyerupai perjanjian perdagangan: "Saya memberi anda apa yang anda mahu, dan anda memenuhi keinginan saya";
pembentukan struktur motivasi tertentu seseorang sebagai jenis motivasi adalah bersifat pendidikan. Pelaksanaannya memerlukan usaha, pengetahuan, dan kebolehan yang hebat, tetapi hasilnya melebihi jenis motivasi pertama.

Motif asas manusia

Keperluan yang muncul memaksa seseorang untuk secara aktif mencari cara untuk memuaskannya dan menjadi perangsang dalaman aktiviti, atau motif. Motif (dari bahasa Latin movero - untuk bergerak, menolak) adalah apa yang menggerakkan makhluk hidup, yang mana ia menghabiskan tenaga pentingnya. Sebagai "fius" yang sangat diperlukan untuk sebarang tindakan dan "bahan mudah terbakar" mereka, motif sentiasa muncul pada tahap kebijaksanaan duniawi dalam pelbagai idea tentang perasaan (senang atau tidak senang, dll.) - motivasi, dorongan, aspirasi, keinginan, nafsu. , kemahuan, dsb.

Motif boleh berbeza: minat dalam kandungan dan proses aktiviti, kewajipan kepada masyarakat, pengesahan diri, dll. Oleh itu, seorang saintis boleh didorong kepada aktiviti saintifik dengan motif berikut: kesedaran diri, minat kognitif, pengesahan diri, insentif material (ganjaran kewangan), motif sosial (tanggungjawab, keinginan untuk memberi manfaat kepada masyarakat).

Jika seseorang itu berusaha untuk melakukan sesuatu aktiviti, kita boleh mengatakan bahawa dia mempunyai motivasi. Sebagai contoh, jika seseorang pelajar itu tekun dalam pelajaran, dia bermotivasi untuk belajar; seorang atlet yang berusaha untuk mencapai keputusan yang tinggi mempunyai tahap motivasi pencapaian yang tinggi; Keinginan pemimpin untuk menundukkan semua orang menunjukkan kehadiran tahap motivasi yang tinggi untuk kuasa.

Motif adalah manifestasi dan sifat keperibadian yang agak stabil. Sebagai contoh, apabila kita mengatakan bahawa seseorang mempunyai motif kognitif, kita bermaksud bahawa dalam banyak situasi dia mempamerkan motivasi kognitif.

Motifnya tidak dapat dijelaskan dengan sendirinya. Ia boleh difahami dalam sistem faktor tersebut - imej, hubungan, tindakan peribadi yang membentuk struktur umum kehidupan mental. Peranannya adalah untuk memberi dorongan dan arah tingkah laku ke arah sesuatu matlamat.

Faktor insentif boleh dibahagikan kepada dua kelas yang agak bebas:

keperluan dan naluri sebagai sumber aktiviti;
motif sebagai sebab yang menentukan arah tingkah laku atau aktiviti.

Keperluan adalah syarat yang diperlukan untuk sebarang aktiviti, tetapi keperluan itu sendiri belum mampu memberikan arah yang jelas kepada aktiviti. Sebagai contoh, kehadiran keperluan estetik dalam seseorang mewujudkan selektiviti yang sepadan, tetapi ini belum menunjukkan apa sebenarnya yang akan dilakukan oleh orang itu untuk memenuhi keperluan ini. Mungkin dia akan mendengar muzik, atau mungkin dia akan cuba mengarang puisi atau melukis gambar.

Bagaimanakah konsep berbeza? Apabila menganalisis persoalan mengapa seseorang individu secara amnya datang ke dalam keadaan aktiviti, manifestasi keperluan dianggap sebagai sumber aktiviti. Sekiranya kita mengkaji persoalan tentang tujuan aktiviti itu, mengapa tindakan dan tindakan tertentu ini dipilih, maka pertama sekali manifestasi motif (sebagai faktor pendorong yang menentukan arah aktiviti atau tingkah laku) dikaji. Oleh itu, keperluan menggalakkan aktiviti, dan motif mendorong aktiviti terarah. Kita boleh mengatakan bahawa motif adalah insentif kepada aktiviti yang berkaitan dengan memenuhi keperluan subjek. Kajian motif aktiviti pendidikan di kalangan murid sekolah mendedahkan sistem pelbagai motif. Sesetengah motif adalah utama, memimpin, yang lain adalah sekunder, sampingan, mereka tidak mempunyai makna bebas dan sentiasa berada di bawah yang terkemuka. Bagi seorang pelajar, motif utama untuk belajar mungkin keinginan untuk mendapatkan kuasa di dalam kelas, untuk yang lain mungkin keinginan untuk mendapatkan pendidikan yang lebih tinggi, untuk satu pertiga ia mungkin minat dalam pengetahuan itu sendiri.

Bagaimanakah keperluan baru timbul dan berkembang? Sebagai peraturan, setiap keperluan diobjektifkan (dan ditentukan) dalam satu atau beberapa objek yang mampu memenuhi keperluan ini, sebagai contoh, keperluan estetik boleh diobjektifkan dalam muzik, dan dalam proses perkembangannya juga boleh diobjektifkan dalam puisi. , iaitu lebih banyak barang sudah boleh memuaskan hatinya. Akibatnya, keperluan berkembang ke arah meningkatkan bilangan objek yang boleh memenuhinya; perubahan dan perkembangan keperluan berlaku melalui perubahan dan perkembangan objek yang memenuhinya dan di mana ia diobjektifkan dan dikonkritkan.

Untuk memotivasikan seseorang bermakna menyentuh kepentingan pentingnya, untuk mewujudkan keadaan baginya untuk menyedari dirinya dalam proses kehidupan. Untuk melakukan ini, seseorang mesti sekurang-kurangnya: biasa dengan kejayaan (kejayaan ialah merealisasikan matlamat); untuk mempunyai peluang untuk melihat diri anda dalam hasil kerja anda, untuk menyedari diri anda dalam kerja anda, untuk merasakan kepentingan anda.

Tetapi makna aktiviti manusia bukan sahaja untuk mendapatkan hasil. Aktiviti itu sendiri boleh menjadi menarik. Seseorang mungkin menikmati proses melakukan sesuatu aktiviti, seperti aktif secara fizikal dan intelek. Seperti aktiviti fizikal, aktiviti mental itu sendiri membawa keseronokan kepada seseorang dan merupakan keperluan khusus. Apabila subjek dimotivasikan oleh proses aktiviti itu sendiri, dan bukan oleh hasilnya, ini menunjukkan kehadiran komponen prosedural motivasi. Dalam proses pembelajaran, komponen prosedur memainkan peranan yang sangat penting. Keinginan untuk mengatasi kesukaran dalam aktiviti pendidikan, untuk menguji kekuatan dan kebolehan seseorang boleh menjadi motif penting secara peribadi untuk belajar.

Pada masa yang sama, sikap motivasi yang berkesan memainkan peranan pengorganisasian dalam penentuan aktiviti, terutamanya jika komponen prosedurnya (iaitu, proses aktiviti) menyebabkan emosi negatif. Dalam kes ini, matlamat dan niat yang menggerakkan tenaga seseorang diketengahkan. Menetapkan matlamat dan tugas perantaraan adalah faktor motivasi penting yang patut digunakan.

Untuk memahami intipati sfera motivasi (komposisi, strukturnya, yang mempunyai sifat multidimensi dan pelbagai peringkat, dinamik), pertama sekali perlu mempertimbangkan hubungan dan hubungan seseorang dengan orang lain, dengan mengambil kira bahawa sfera ini juga terbentuk di bawah pengaruh kehidupan masyarakat - norma, peraturan, ideologi, ahli politik, dll.

Salah satu faktor terpenting yang menentukan sfera motivasi seseorang individu ialah kepunyaan seseorang dalam mana-mana kumpulan. Contohnya, remaja yang meminati sukan berbeza dengan rakan sebaya yang meminati muzik. Oleh kerana mana-mana orang tergolong dalam beberapa kumpulan dan dalam proses perkembangannya bilangan kumpulan tersebut bertambah, secara semula jadi bidang motivasinya juga berubah. Oleh itu, kemunculan motif harus dianggap bukan sebagai proses yang timbul daripada sfera dalaman individu, tetapi sebagai fenomena yang berkaitan dengan perkembangan hubungannya dengan orang lain. Dengan kata lain, perubahan dalam motif ditentukan bukan oleh undang-undang perkembangan spontan individu, tetapi oleh perkembangan hubungan dan hubungannya dengan orang, dengan masyarakat secara keseluruhan.

Motif peribadi

Motif peribadi - ini adalah keperluan (atau sistem keperluan) individu untuk fungsi motivasi. Motivasi mental dalaman untuk aktiviti dan tingkah laku ditentukan oleh aktualisasi keperluan tertentu individu. Motif aktiviti boleh sangat berbeza:

organik - bertujuan untuk memenuhi keperluan semula jadi badan dan dikaitkan dengan pertumbuhan, pemeliharaan diri dan perkembangan badan;
berfungsi - berpuas hati melalui pelbagai bentuk aktiviti budaya, contohnya bersukan;
bahan - menggalakkan seseorang terlibat dalam aktiviti yang bertujuan untuk mencipta barangan rumah, pelbagai perkara dan alat;
sosial - menimbulkan pelbagai jenis aktiviti yang bertujuan untuk mengambil tempat tertentu dalam masyarakat, mendapat pengiktirafan dan penghormatan;
rohani - mereka membentuk asas kepada aktiviti-aktiviti yang dikaitkan dengan peningkatan diri manusia.

Motif organik dan fungsional bersama-sama membentuk motivasi untuk tingkah laku dan aktiviti seseorang individu dalam keadaan tertentu dan bukan sahaja boleh mempengaruhi, tetapi mengubah satu sama lain.

Mereka muncul dalam bentuk tertentu. Orang ramai mungkin melihat keperluan mereka secara berbeza. Bergantung pada ini, motif dibahagikan kepada emosi - keinginan, keinginan, tarikan, dll. dan rasional - aspirasi, minat, cita-cita, kepercayaan.

Terdapat dua kumpulan motif hidup, tingkah laku dan aktiviti individu yang saling berkaitan:

digeneralisasikan, kandungannya menyatakan subjek keperluan dan, dengan itu, hala tuju aspirasi individu. Kekuatan motif ini ditentukan oleh kepentingan bagi seseorang objek keperluannya;
instrumental - motif untuk memilih cara, cara, kaedah untuk mencapai atau merealisasikan matlamat, dikondisikan bukan sahaja oleh keadaan keperluan individu, tetapi juga oleh kesediaannya, ketersediaan peluang untuk berjaya bertindak untuk merealisasikan matlamatnya dalam keadaan tertentu.

Terdapat pendekatan lain untuk mengklasifikasikan motif. Sebagai contoh, mengikut tahap kepentingan sosial, motif rancangan sosial yang luas (ideologi, etnik, profesional, agama, dll.), Rancangan kumpulan dan sifat individu-peribadi dibezakan. Terdapat juga motif untuk mencapai matlamat, mengelakkan kegagalan, motif untuk kelulusan, dan afiliasi (kerjasama, perkongsian, cinta).

Motif bukan sahaja mendorong seseorang untuk bertindak, tetapi juga memberikan tindakan dan tindakannya sebagai makna peribadi dan subjektif. Dalam amalan, adalah penting untuk mengambil kira bahawa orang, melakukan tindakan yang sama dalam bentuk dan hasil objektif, sering dipandu oleh motif yang berbeza, kadangkala bertentangan, dan melampirkan makna peribadi yang berbeza pada tingkah laku dan tindakan mereka. Selaras dengan ini, penilaian tindakan harus berbeza: kedua-dua moral dan undang-undang.

Jenis motif personaliti

KEPADA motif yang dibenarkan secara sedar hendaklah merangkumi nilai, kepercayaan, niat.

Nilai

Nilai adalah konsep yang digunakan dalam falsafah untuk menunjukkan kepentingan peribadi, sosio-budaya objek dan fenomena tertentu. Nilai seseorang membentuk sistem orientasi nilainya, unsur-unsur struktur dalaman keperibadian yang sangat penting baginya. Orientasi nilai ini membentuk asas kesedaran dan aktiviti individu. Nilai adalah sikap yang berwarna secara peribadi terhadap dunia, yang timbul berdasarkan bukan sahaja pengetahuan dan maklumat, tetapi juga pengalaman hidup sendiri. Nilai memberi makna kepada kehidupan manusia. Iman, kehendak, keraguan, dan cita-cita adalah kepentingan yang kekal dalam dunia orientasi nilai manusia. Nilai adalah sebahagian daripada budaya, dipelajari daripada ibu bapa, keluarga, agama, organisasi, sekolah, dan persekitaran. Nilai budaya adalah kepercayaan yang dipegang secara meluas yang menentukan apa yang diingini dan apa yang benar. Nilai boleh:

berorientasikan diri, yang membimbangkan individu, mencerminkan matlamat dan pendekatan umum untuk kehidupan;
berorientasikan lain, yang mencerminkan keinginan masyarakat mengenai hubungan antara individu dan kumpulan;
berorientasikan alam sekitar, yang merangkumi idea-idea masyarakat tentang hubungan yang dikehendaki individu dengan persekitaran ekonomi dan semula jadinya.

Kepercayaan

Kepercayaan - Ini adalah motif aktiviti praktikal dan teori, yang dibenarkan oleh pengetahuan teori dan keseluruhan pandangan dunia seseorang. Sebagai contoh, seseorang itu menjadi seorang guru bukan sahaja kerana dia berminat untuk menyampaikan ilmu kepada anak-anak, bukan sahaja kerana dia suka bekerja dengan kanak-kanak, tetapi juga kerana dia tahu dengan baik betapa dalam mewujudkan masyarakat bergantung kepada memupuk kesedaran. Ini bermakna dia memilih profesionnya bukan sahaja kerana minat dan kecenderungan terhadapnya, tetapi juga mengikut keyakinannya. Kepercayaan yang dipegang secara mendalam berterusan sepanjang hayat seseorang. Kepercayaan adalah motif yang paling umum. Walau bagaimanapun, jika generalisasi dan kestabilan adalah ciri ciri sifat keperibadian, maka kepercayaan tidak lagi boleh dipanggil motif dalam erti kata yang diterima. Semakin umum motif, semakin dekat dengan ciri personaliti.

Niat

Niat- keputusan sedar untuk mencapai matlamat tertentu dengan pemahaman yang jelas tentang cara dan kaedah tindakan. Di sinilah motivasi dan perancangan bersatu. Niat mengatur tingkah laku manusia.

Jenis motif yang dipertimbangkan hanya meliputi manifestasi utama sfera motivasi. Pada hakikatnya, terdapat banyak motif yang berbeza kerana terdapat kemungkinan hubungan orang-persekitaran.

Hasil daripada mempelajari bab ini, pelajar hendaklah:

tahu intipati, fungsi utama dan kategori motivasi; kandungan dan teori proses motivasi;

mampu untuk mengenal pasti keperluan asas kakitangan, membangunkan langkah-langkah yang sesuai bertujuan untuk meningkatkan motivasi mereka;

sendiri kemahiran pengaruh motivasi kepada pekerja bagi meningkatkan pulangan aktiviti perniagaan.

Intipati dan fungsi motivasi

Untuk memastikan pengurusan menjadi berkesan, pekerja organisasi perlu bersedia melakukan apa yang dikehendaki daripada mereka. Lagipun, satu-satunya cara untuk memaksa seseorang melakukan sesuatu dengan baik adalah dengan membuatnya menginginkannya sendiri. Intipati motivasi adalah untuk menarik minat pekerja dalam kerja mereka.

Kekuatan minat pekerja, atau motivasinya, secara langsung menentukan produktivitinya, serta produktiviti jabatan dan keseluruhan organisasi tempat mereka bekerja. Dengan bantuan motivasi, anda boleh menyelesaikan banyak masalah: kesilapan dalam perancangan, organisasi, kawalan. Tetapi motivasi yang lemah sukar untuk dikompensasikan dengan apa-apa. Oleh itu, ia adalah fungsi pengurusan yang paling penting.

Motivasi ialah proses memotivasikan diri sendiri dan orang lain untuk bertindak bagi mencapai matlamat peribadi atau organisasi.

Motivasi dan pembahagian kerja

Keperluan untuk motivasi adalah akibat langsung daripada pembahagian kerja dalam proses aktiviti bersama.

Semasa aktiviti individu untuk mencipta produk tertentu, hasil akhir itu sendiri berfungsi sebagai insentif yang mencukupi untuk individu. Kemudian tidak ada keperluan khusus untuk motivasi. Untuk menjadi berkesan, aktiviti bersama biasanya berdasarkan pembahagian kerja. Dalam kes ini, hasil akhir diasingkan daripada pengilang. Setiap peserta dalam aktiviti sedemikian bertukar menjadi pekerja "separa". Oleh itu, pekerja tidak boleh memberi tumpuan kepada hasil akhir, seperti dalam pengeluaran individu. Dia mengambil bahagian dalam aktiviti bersama bukan untuk menerima produknya secara langsung sebagai cara untuk memenuhi keperluannya, tetapi untuk sebab-sebab lain.

Oleh itu, tidak seorang pun pekerja, katakan, pengeluaran kok akan menggunakan produk kimia. Ia tidak bertujuan untuk kegunaan peribadi dan tidak bertujuan untuk memberi motivasi. Tetapi ini boleh dilakukan dengan faedah yang akan diterima oleh pekerja untuk melakukan aktivitinya sebagai pekerja "separa". Sistem sedemikian memerlukan memotivasikan kerja pekerja "separa", merangsangnya, dan oleh itu ia mesti dibina berdasarkan prinsip kesahihan, keadilan dan keberkesanan.

Kemudian dia akan dapat benar-benar merangsang pekerja organisasi untuk melaksanakan kerja yang dia lakukan dalam rangka pembahagian kerja dan pengagihan tanggungjawab yang sepadan. Sama ada ia akan memotivasikan pekerja bergantung pada tahap keberkesanan sistem, kejelasannya, sama ada ia boleh difahami oleh pekerja, diiktiraf sebagai adil dan konsisten dengan keupayaannya, dan diterima olehnya.

Prinsip awal untuk mencipta sistem motivasi adalah seperti berikut:

orientasi sistem motivasi bukan kepada keperluan individu pekerja (selalunya mereka memberi tumpuan kepada keperluan material), tetapi kepadanya secara keseluruhan, i.e. semua jenis ciri dan jenis keperluan diambil kira;
penentuan dan perakaunan yang mencukupi bagi sumbangan sebenar setiap pelaku kepada keputusan keseluruhan, serta imbuhan dan insentif pekerja berkadar dengan sumbangannya.

Mengambil kira prinsip pertama memerlukan pemahaman tentang struktur personaliti; kedua – pengetahuan dan kemahiran menggunakan alatan untuk mengatur kerja. Oleh itu, motivasi, pada tahap yang lebih besar daripada fungsi pengurusan lain, berkaitan dengan kedua-dua ekonomi dan psikologi.

Sehubungan itu, ia memerlukan latihan yang lebih meluas bagi mereka yang bekerja dengannya. Pertumbuhan produktiviti buruh dalam syarikat, penciptaan produk baru, kejayaan dalam pasaran, atau, sebaliknya, penyebaran konflik dalaman, pingsan di tempat kerja dan juga keruntuhan syarikat bergantung pada sejauh mana kejayaan syarikat boleh memotivasikan.

Untuk motivasi berlaku, anda perlu mencipta sistem yang memenuhi prinsip ini.

Selalunya, apabila membentuk sistem motivasi, penekanan utama adalah pada pembangunan motif material dan insentif, mengabaikan yang tidak ketara. Sistem sedemikian mungkin mempunyai beberapa kesan, tetapi tidak lama. Lebih-lebih lagi, jika ia digabungkan dengan ketakutan hukuman kerana kegagalan menyelesaikan kerja, contohnya, pemecatan.

Amalan menunjukkan bahawa hasil yang lebih baik dicapai oleh sistem yang menggunakan insentif bukan material dan mengambil kira kepelbagaian minat dan keperluan.

Dalam sejarah pembentukan sistem motivasi, langkah pertama ke arah ini telah diambil pada awal abad ke-20. Kemudian pengasas "sekolah pengurusan saintifik" menyedari bahawa adalah mustahil untuk membayar orang gaji yang sedikit dan dengan itu memaksa mereka untuk hidup di ambang kelaparan. Mereka mentakrifkan apa yang dipanggil keluaran harian yang mencukupi dan mencadangkan untuk membayar mereka yang menghasilkan lebih banyak keluaran mengikut kadar sumbangan mereka. Akibatnya, produktiviti buruh meningkat, proses pengkhususan dan penyeragaman dipergiatkan, dan kecekapan pengeluaran meningkat.

Tidak lama kemudian, E. Mayo menunjukkan dan mengesahkan faedah menggunakan alat psikologi untuk meningkatkan produktiviti dan kecekapan. Pada awal 20-an. abad XX di salah satu kilang berputar di Philadelphia, dia memperbaiki sedikit keadaan kerja para pekerja, akibatnya pengeluaran mereka meningkat dengan ketara. Pada penghujung dekad yang sama, E. Mayo menjalankan satu lagi eksperimen pengurusan berdasarkan pengetahuan yang diperoleh dan difahami secara saintifik. Dalam prosesnya dan berdasarkan hasilnya, dia menyusun dan melaksanakan sistem "hubungan manusia" dalam pengeluaran. Penekanan adalah untuk membangunkan interaksi sosial dan tingkah laku kumpulan, yang mempunyai kesan yang jelas terhadap produktiviti pekerja. Konsep "hubungan manusia" ini mendominasi teori pengurusan manusia sehingga pertengahan 1950-an.

Walau bagaimanapun, konsep ini tidak membenarkan pembentukan model motivasi yang mampu menjelaskan insentif untuk bekerja. Mereka mula dibangunkan kemudian - dalam mereka yang muncul pada tahun 1940-an. teori motivasi kerja yang berterusan dan terus berkembang pada hari ini.

CIRI-CIRI MOTIVASI KAKITANGAN DALAM SYARIKAT RUSIA MODEN

Calon Satonina Nelya Nikolaevna

Sains Psikologi, Profesor Madya, Jabatan Psikologi Pengurusan, Samara

akademi kemanusiaan

Beberapa aspek motivasi kakitangan dipertimbangkan. Analisis teori tentang kaitan teori utama motivasi dalam keadaan Rusia moden telah dijalankan. Data empirikal yang mencirikan ciri motivasi kakitangan dalam syarikat Rusia moden yang tipikal dibentangkan.

Kata kunci: motivasi, teori motivasi, model motivasi, kakitangan, kepuasan kerja.

Masalah motivasi adalah salah satu yang utama dalam pengurusan kakitangan dan pada masa yang sama antara yang paling sukar dari segi teori dan praktikal. Cukuplah untuk mengatakan bahawa terdapat lebih daripada 400 definisi motivasi dan kira-kira 50 teori motivasi. H. Heckhausen menulis bahawa "hampir tidak ada satu lagi bidang penyelidikan psikologi yang sama luasnya yang boleh didekati dari sudut yang berbeza seperti psikologi motivasi." Walaupun begitu, tidak boleh dikatakan bahawa mekanisme psikologi motivasi kakitangan telah dikaji sepenuhnya. Seperti yang dinyatakan dengan betul oleh E.P. Ilyin dalam monografnya yang luas mengenai motif dan motivasi, kelimpahan sastera tentang masalah motivasi dan motif disertai dengan pelbagai sudut pandangan tentang sifat mereka, yang memaksa beberapa ahli psikologi untuk jatuh ke dalam pesimisme yang berlebihan dan bercakap tentang ketidakupayaan praktikal masalah itu. Adalah diperhatikan bahawa kelemahan umum sudut pandangan dan teori yang sedia ada ialah kekurangan pendekatan sistematik untuk mempertimbangkan proses motivasi.

Sesungguhnya, sejarah mengkaji penentuan aktiviti manusia mengetahui banyak pendekatan saintifik yang telah menjelaskan daya insentif tingkah laku manusia dari kedudukan yang berbeza. Ini termasuk, pertama, memerlukan teori motivasi. Kepada wakil hala tuju ini

boleh dikaitkan dengan E. Condillac, P. Holbach, R. Woodworth, K. Levine, G. Allport, A. Maslow, dll. Setiap daripada mereka mengaitkan konsep "motivasi" dengan konsep "keperluan".

Arah lain dikaitkan dengan teori motivasi behavioris (D. Watson, E. Tolman, K. Hull, B. Skinner). Seperti yang diketahui, ahli tingkah laku, berbeza dengan teori keperluan motivasi, menjelaskan tingkah laku manusia melalui skema "rangsangan-tindak balas", menganggap rangsangan sebagai sumber aktif tindak balas badan.

Teori motivasi kognitif, bermula dengan W. James, dan kemudian J. Rotter, G. Kelly, H. Heckhausen, J. Atkinson, D. McClelland, R. Cattell, dll., mengiktiraf peranan utama kesedaran dalam menentukan tingkah laku manusia , dan proses mental pusat membuat keputusan menjadi penjelasan tentang tingkah laku.

Teori psikoanalisis motivasi (Z. Freud, W. McDougall) cuba menjelaskan tingkah laku seseorang individu berdasarkan ketidaksedaran dan nalurinya. Terdapat juga teori biologi motivasi (J. Nutten), yang bercakap tentang motivasi sebagai penggemblengan tenaga.

Dalam karya saintis domestik terkemuka (A.F. Lazursky, N.N. Lange, V.M. Borovsky, N.Yu. Voitonis, L.S. Vygotsky, A.N. Leontiev, P.V. Simonov, dll. ) Motivasi juga diberikan tempat yang menonjol. Khususnya, karya L. S. Vygotsky bercakap tentang "perjuangan motif," pemisahan motif dan rangsangan, dan motivasi sukarela. Oleh itu, boleh dinyatakan bahawa masih belum ada teori bersatu tentang motif dan motivasi yang boleh menuntut penjelasan teori yang lengkap tentang masalah ini.

Pada masa yang sama, ini tidak bermakna bahawa karya-karya saintis di atas tidak membawa apa-apa kejelasan kepada pemahaman tentang sifat isu-isu ini. Seperti yang dinyatakan oleh D. Myers, tiada seorang pun dalam sains boleh menuntut kebenaran muktamad; setiap teori, jika dipertimbangkan secara berasingan, mempunyai kelebihannya sendiri, tetapi hanya dapat menjelaskan sebahagian daripada persoalan yang timbul dalam bidang penyelidikan psikologi ini. Hanya integrasi semua teori dengan analisis mendalam dan pengasingan semua perkara positif yang terkandung di dalamnya dapat memberikan gambaran yang paling lengkap tentang penentuan tingkah laku manusia.

Teori motivasi kakitangan sangat diminati kerana fakta bahawa aktiviti seseorang yang termasuk dalam sistem fungsi dan matlamat organisasi berkait rapat dengan motivasi tingkah lakunya. Model mudah proses motivasi hanya mempunyai tiga elemen: keperluan, tingkah laku terarah matlamat, kepuasan keperluan. Tugas seorang pengurus yang mesti memotivasikan orang bawahannya adalah untuk memberi mereka peluang untuk memenuhi keperluan peribadi mereka sebagai pertukaran untuk kerja yang berkesan. Selain itu, pengurus hendaklah membantu orang bawahan memahami dan menghargai faedah yang diberikan oleh pekerjaan dan organisasi ini kepadanya, supaya tingkah laku pekerja secara sukarela bertujuan untuk mencapai matlamat organisasi.

Dalam pengurusan, kepentingan yang besar dilampirkan pada tahap motivasi yang membezakan. Pada tahap tingkah laku yang memuaskan, pekerja melaksanakan tahap minimum yang boleh diterima oleh pihak pengurusan. Pada masa yang sama, pekerja yakin bahawa pekerjaan mereka sekarang, seperti yang lain, adalah pertukaran mudah masa dan tenaga mereka untuk wang yang mereka perlukan untuk hidup. Jika motivasi mengambil bentuk ini, ia menandakan bahawa percubaan pengurusan untuk membantu orang bawahan menghubungkan matlamat mereka dengan matlamat organisasi telah gagal. Ini membawa kepada rasa tidak puas hati dengan kerja, pengurus dan syarikat secara keseluruhan dan, sebagai akibatnya, ketidakhadiran sistematik, pusing ganti kakitangan, dan kecekapan buruh yang rendah.

Pada tahap tingkah laku cemerlang, kerja adalah bahagian yang lebih diingini dalam kehidupan, membawa ganjaran dan kepuasan. Para penyelidik mengira itu

Pekerja biasanya tidak bekerja pada kapasiti penuh dan menjimatkan kira-kira 20% tenaga mereka, dan mula memberi 100% hanya jika mereka yakin bahawa usaha tambahan mereka akan mendapat ganjaran yang sewajarnya. Pada peringkat ini, bukan sahaja insentif material tetapi juga moral adalah bernilai kepada pekerja. Tugas pengurus adalah untuk mewujudkan peluang kepada pekerja bawahannya untuk memenuhi pelbagai keperluan mereka dalam proses kerja sebagai pertukaran tenaga dan kemahiran mereka.

Pengurusan praktikal adalah berdasarkan teori motivasi tertentu, yang dibahagikan kepada dua kumpulan. Teori kandungan cuba mencari sebab untuk ini atau itu tingkah laku manusia. Mereka sering dipanggil "teori keperluan." Teori proses memberi tumpuan kepada persoalan bagaimana jenis tingkah laku ini atau itu timbul, perkara yang membimbing, menyokong dan menghentikannya.

Terdapat beberapa teori substantif asas motivasi (Taylor, Maslow, Herzberg, McClelland, dll.). Teori-teori motivasi kerja yang paling bermakna termasuk, pertama sekali, teori F. W. Taylor. Ia kemudiannya dipanggil "konsep manusia ekonomi." F. Taylor terutamanya menggunakan paksaan ekonomi dalam hal meningkatkan produktiviti buruh, iaitu, dia menggunakan satu-satunya insentif - monetari, menganggapnya paling semula jadi. Kepuasan kerja, kreativiti, emosi dan banyak lagi tidak diambil kira. Faktor psikologi dan sosio-psikologi untuk meningkatkan aktiviti buruh pekerja tidak digunakan. Bertahun-tahun kemudian, teori ini, yang nampaknya sudah kehilangan kaitannya, menjadi terpakai dalam realiti Rusia moden, semasa tempoh apa yang dipanggil "kapitalisme liar".

Sebagai alternatif yang unik, Elton Mayo membangunkan "teori perhubungan manusia"; teori ini bertujuan untuk mencapai persetujuan pekerja dengan program pengurusan, serta mengurangkan rasa tidak puas hati, penyesuaian dan mengatasi pengasingan pekerja. Teori ini berdasarkan idea-idea berikut: pertama, motivasi kerja ditentukan terutamanya oleh norma sosial yang wujud dalam organisasi, dan bukan oleh keperluan fisiologi dan insentif material; kedua, motif paling penting untuk prestasi tinggi ialah kepuasan kerja, yang mengandaikan gaji yang baik, kemungkinan pertumbuhan kerjaya (kerjaya), orientasi pengurus terhadap pekerja, kandungan yang menarik dan perubahan kerja, kaedah progresif mengatur kerja; ketiga, keselamatan sosial dan penjagaan untuk setiap orang, memaklumkan pekerja tentang kehidupan organisasi, komunikasi yang dibangunkan antara tahap hierarki organisasi adalah penting untuk memotivasi kerja produktif, i.e. pengurus di semua peringkat dan bawahan. Perlu diingatkan bahawa banyak komponen teori ini terkandung dalam amalan walaupun dalam tempoh pra-perestroika dalam kehidupan negara kita.

Salah satu teori penting ialah dan kekal sebagai teori Abraham Maslow - "Model Keperluan Hierarki", atau "Teori Ketinggian Keperluan". Beliau berpendapat bahawa tingkah laku manusia bergantung kepada lima jenis keperluan asas yang dominan pada masa ini. Setiap orang mempunyai semua lima jenis keperluan pada masa yang sama, tetapi kekuatan setiap keperluan pada bila-bila masa tertentu bergantung pada keutamaan peribadi seseorang. Bergantung pada keutamaan ini, hierarki keperluan dibina. Seorang pengurus yang mengetahui keperluan keutamaan orang bawahannya boleh menentukan pendorong yang paling berkesan untuknya.

Seperti yang anda ketahui, A. Maslow mengenal pasti beberapa jenis keperluan. Antaranya ialah keperluan fisiologi, yang, berhubung dengan persekitaran kerja, termasuk keperluan untuk gaji, cuti, pencen, rehat, keadaan kerja yang menggalakkan, pencahayaan, pemanasan dan pengudaraan.

dsb. Pekerja, yang tingkah lakunya ditentukan oleh keperluan ini, mempunyai sedikit minat dalam makna dan kandungan kerja, mereka terutamanya mengambil berat tentang pembayaran dan syaratnya. Keperluan untuk keselamatan dan keyakinan pada masa hadapan, seperti keperluan fisiologi, adalah antara keperluan asas dan asas. Mereka bermaksud kedua-dua fizikal (perlindungan kesihatan, keselamatan di tempat kerja) dan keselamatan ekonomi (pendapatan kewangan, jaminan pekerjaan, insurans sosial untuk hari tua dan penyakit). Keperluan ini dikemas kini dan diketengahkan sebaik sahaja keperluan fisiologi seseorang dipenuhi. Memuaskan keperluan keselamatan memberikan keyakinan pada masa hadapan. Mereka mencerminkan keinginan untuk mengekalkan kedudukan yang telah dicapai, termasuk tahap upah dan pelbagai faedah, untuk melindungi diri daripada bahaya, bahaya, ancaman, kecederaan, kerugian atau kekurangan. Dalam organisasi, keperluan ini berbentuk perjuangan untuk keselamatan pekerjaan, penganjuran kesatuan sekerja, insurans dan gaji pemberhentian.

Keperluan sosial (needs for belonging) tertumpu kepada komunikasi dan hubungan emosi dengan orang lain, ini adalah keperluan untuk menjadi milik kumpulan tertentu, interaksi sosial, kasih sayang, sokongan. Pelaksanaannya berlaku dengan menyertai kumpulan formal dan tidak formal dan mengambil bahagian dalam pelbagai aktiviti bersama. Kepimpinan golongan sebegini seharusnya mempunyai watak perkongsian mesra.

Keperluan penghargaan termasuk keperluan untuk kedua-dua harga diri dan pengiktirafan dan penghormatan daripada orang lain, termasuk keperluan untuk prestij, autoriti, kuasa, dan kemajuan kerjaya. Dalam mana-mana organisasi, ganjaran yang boleh memenuhi keperluan untuk penghargaan termasuk gelaran kehormat, bentuk pengiktirafan lain, pujian, tanggungjawab tambahan dan kenaikan pangkat.

Keperluan untuk kesedaran diri (ekspresi kendiri, aktualisasi diri) adalah tahap keperluan tertinggi. Ia termasuk keperluan untuk kreativiti, pelaksanaan rancangan sendiri, realisasi kebolehan individu, dan pembangunan peribadi. Ini adalah tahap tertinggi manifestasi aktiviti manusia. Ia adalah mengenai merealisasikan potensi anda dan berkembang sebagai seorang individu.

Teori ini sangat penting untuk pengurusan organisasi, kerana pengurus, berdasarkan peruntukannya, dapat memahami dengan jelas bahawa motivasi dan tingkah laku orang bawahan mereka ditentukan oleh pelbagai keperluan individu yang tersusun secara hierarki yang berbeza. Teori ini, kerana kepraktisan dan kebolehcapaiannya, telah tersebar luas di negara yang berbeza, termasuk organisasi Rusia.

Teori keperluan K. Alderfer atau teori keperluan kewujudan, perhubungan, pertumbuhan (atau ERG - Existenc, Relatednes, Growth). Dari sudut teori ini, tiga kelas (kumpulan) keperluan dibezakan. Keperluan kewujudan (E), yang merangkumi keperluan fisiologi asas, serta keperluan keselamatan. Keperluan sosial (R), termasuk keperluan untuk komunikasi, gabungan kumpulan dan rasa hormat daripada orang lain (mengikut klasifikasi AMaslow, ini adalah keperluan sosial dan penghargaan). Keperluan pertumbuhan peribadi (G), i.e. keperluan untuk kesedaran diri, termasuk penyertaan dalam pengurusan. Walaupun kesederhanaan relatifnya, teori ini kurang diketahui oleh pengamal Rusia.

Teori F. Herzberg masih sangat popular - "teori motivasi-kebersihan", atau "teori pengayaan kerja", mengikut mana semua insentif untuk bekerja dibahagikan kepada dua kumpulan. Kumpulan pertama terdiri daripada "faktor kebersihan" - semua keadaan luaran (gaji, hubungan dengan rakan sekerja,

tingkah laku tuan, keadaan kerja fizikal, dll.). Faktor-faktor inilah yang paling sering menyebabkan rasa tidak puas hati di pihak pekerja, yang ditunjukkan dalam peningkatan ketidakhadiran, peningkatan dalam pusing ganti buruh, peningkatan kecederaan, penurunan produktiviti buruh, peningkatan dalam kerja yang rosak, dll.

Memperbaiki faktor-faktor luaran ini mempunyai kesan yang merangsang, tetapi ini hanya untuk jangka masa yang singkat, kemudian seseorang akan terbiasa dengannya sebagai satu perkara yang pasti. Akibatnya, ketidakpuasan hati pekerja berkurangan, tetapi kesan rangsangan faktor-faktor ini terhenti. F. Herzberg menganggap perangsang utama ialah kerja itu sendiri dan keperluan yang berkaitan untuk pengiktirafan pencapaian, keinginan untuk kemajuan kerjaya, rasa tanggungjawab dan pertumbuhan peribadi, serta kesedaran diri pekerja dalam kerja. Demi kerja sedemikian, orang ramai bersedia untuk menanggung kedua-dua keadaan buruk dan pemimpin yang buruk. Tidak seperti "faktor kebersihan," insentif ini, atau "faktor pendorong," bertahan lama dan lebih dipercayai.

Dalam realiti Rusia sekarang, pada pendapat kami, teori ini agak terpakai dalam organisasi yang mempunyai keupayaan kewangan yang berbeza. Oleh itu, organisasi yang agak kaya yang dikaitkan dengan pengeluaran dan penapisan minyak dan gas, perbankan, dsb., mungkin terlalu bergantung pada keupayaan mereka untuk membayar pekerja mereka, mengabaikan faktor pendorong lain, manakala organisasi yang lebih lemah, sebaliknya, Dengan keupayaan kewangan mereka yang agak terhad, mereka boleh berjaya memotivasikan pekerja, secara fleksibel menggunakan pelbagai "faktor pendorong" yang tersedia untuk mereka.

Teori motivasi Douglas McGregor ialah teori dua faktor, atau "Teori X dan Teori Y". Teori beliau adalah percubaan untuk menggabungkan Taylorisme dengan teori E. Mayo. "Teori X" adalah berdasarkan teori F. Taylor. Ia secara langsung berkaitan dengan lelaki "ekonomi", dan yang kedua - "Teori Y" - kepada lelaki "sosial". "Teori X" sepadan dengan piramid pengurusan berbilang tingkat, di mana peringkat bawahan hanya menjalankan pesanan dari atas, tanpa menunjukkan sebarang inisiatif. Peruntukan utama Teori X bermuara kepada perkara berikut: rata-rata pekerja malas dan cenderung untuk mengelak daripada bekerja; pekerja tidak terlalu bercita-cita tinggi, takut tanggungjawab dan ingin dipimpin; untuk mencapai matlamat perusahaan, adalah perlu untuk memaksa pekerja bekerja di bawah ancaman sekatan, tanpa melupakan imbuhan; bimbingan dan kawalan yang ketat adalah kaedah pengurusan utama; Tingkah laku pekerja dikuasai oleh keinginan untuk keselamatan.

"Teori Y" dibina di atas prinsip yang bertentangan dan termasuk postulat berikut: keengganan untuk bekerja bukanlah kualiti semula jadi pekerja, tetapi akibat daripada keadaan kerja yang buruk yang menyekat kecintaan semula jadi terhadap kerja; dengan pengalaman lalu yang menguntungkan dan berjaya, pekerja cenderung untuk mengambil tanggungjawab; cara terbaik untuk mencapai matlamat organisasi ialah ganjaran dan pembangunan peribadi; dengan adanya keadaan yang sesuai, pekerja mengasimilasikan matlamat organisasi, membangunkan kualiti seperti disiplin diri dan kawalan diri; Potensi buruh pekerja adalah lebih tinggi daripada yang biasa dipercayai; dalam pengeluaran moden, potensi kreatif mereka hanya digunakan sebahagiannya.

Pengurus harus berusaha untuk membangunkan kakitangan dari negeri "X" ke negeri "Y", atau dari keadaan "lelaki ekonomi" kepada "lelaki sosial". Bagi masyarakat Rusia sekarang, keadaan ini agak relevan, memandangkan perubahan sosio-ekonomi yang sangat dinamik berlaku di dalamnya. Pada masa yang sama, terdapat pemahaman secara beransur-ansur di pihak majikan dan pengurus bahawa pendekatan terdahulu kepada pekerja, sepadan dengan Teori "X," menjadi usang, iaitu, mereka menjadi tidak berkesan, jadi peralihan kepada kaedah kerja lain. dengan pekerja tidak dapat dielakkan.

Ciri membezakan utama teori "Z", yang dibangunkan oleh V. Ouchi, adalah rasional untuk prinsip motivasi kolektivis. Menurut teori ini, motivasi harus datang dari nilai-nilai "klan pengeluaran", i.e. perusahaan sebagai satu keluarga besar, satu jenis. Motivator utama tingkah laku pekerja ialah sebuah syarikat yang dibina berdasarkan prinsip klan. Tanda-tanda perbadanan jenis ini ialah: jaminan pekerjaan yang kukuh dan penglibatan dalam nasib umum organisasi; promosi perlahan; sifat universal kelayakan, komunikasi yang luas; kaedah membuat keputusan kolektif, berasaskan konsensus dan tanggungjawab kumpulan; kebebasan bertindak yang luas dan mekanisme kawalan yang tidak jelas; keprihatinan berterusan terhadap keperluan sosial dan ekonomi pekerja; sulit, komunikasi mesra antara pengurus dan bawahan; publisiti; egalitarianisme, kelancaran perbezaan pangkat; secara sistematik memupuk persekitaran sosial yang sihat, nilai korporat dan komitmen terhadap organisasi. Memandangkan sedikit perubahan psikologi kolektivis Rusia, idea-idea teori ini bukan sahaja menarik, tetapi sebenarnya boleh digunakan dengan berkesan dalam amalan. Ngomong-ngomong, ini difasilitasi oleh pengalaman sebelumnya perusahaan sosialis, di mana banyak syarat yang disenaraikan telah digunakan dengan berjaya.

David McClelland, tanpa menafikan kesimpulan teori-teori terdahulu tentang kepentingan keperluan "asas" biologi dan lain-lain dalam memotivasikan tingkah laku pekerja, cuba mengenal pasti yang paling penting antara "keperluan sekunder" yang direalisasikan dengan syarat terdapat keselamatan material yang mencukupi. Beliau berhujah bahawa mana-mana organisasi menyediakan pekerja peluang untuk merealisasikan tiga keperluan peringkat lebih tinggi: a) keperluan untuk berjaya, b) keperluan untuk kuasa, c) keperluan untuk memiliki. Jika seseorang pekerja itu berusaha untuk berjaya, dia perlu dibantu untuk merealisasikan keupayaannya dalam proses kerja. Orang seperti itu dianggap sebagai anugerah untuk organisasi.

Keperluan untuk kuasa dinyatakan dalam keinginan untuk mempengaruhi orang lain, mengawal tingkah laku mereka, serta kesediaan untuk bertanggungjawab terhadap orang lain. Keperluan ini dinyatakan dalam keinginan untuk jawatan kepimpinan. Adalah dinasihatkan untuk memilih orang yang sangat memerlukan kuasa untuk jawatan kepimpinan. Orang seperti ini mempunyai kawalan diri yang tinggi. Mereka lebih setia kepada organisasi mereka, bersemangat tentang kerja mereka, tanpa mengira masa - ini adalah keinginan untuk mempengaruhi orang lain, untuk memaksa mereka melakukan apa yang mereka sendiri tidak akan lakukan.

Keperluan untuk menjadi milik adalah keinginan untuk menjalin hubungan mesra dengan orang lain. Pekerja sedemikian mencapai tahap prestasi tinggi dalam tugas yang memerlukan tahap interaksi sosial yang tinggi dan hubungan interpersonal yang baik. Seorang pengurus mesti tahu bagaimana untuk membangkitkan keinginan dan aspirasi ini atau itu dalam diri seseorang untuk mencari peluang untuk memuaskan mereka dalam proses kerja itu sendiri.

Teori J. Atkinson adalah berdasarkan fakta bahawa tingkah laku pekerja adalah hasil daripada interaksi kualiti individu seseorang dan situasi, persepsinya. Setiap orang berusaha untuk berjaya, mengelakkan kegagalan, dan mempunyai dua motif yang sepadan: motif untuk berjaya dan motif untuk mengelakkan kegagalan. Motif ini agak stabil dan terbentuk dalam proses pembelajaran dan kerja. Mereka menunjukkan keinginan seseorang untuk tahap kepuasan keperluan tertentu. Kami percaya bahawa teori yang dikenal pasti pada tahap tertentu mencerminkan situasi sebenar dalam motivasi kakitangan dalam organisasi Rusia, walaupun tahap kemasyhuran, populariti, dan yang paling penting, kebolehgunaan setiap satu daripadanya berbeza dengan ketara.

Mungkin ini boleh dikatakan pada tahap yang lebih besar berhubung dengan teori proses utama motivasi: teori jangkaan Victor Vroom, dilanjutkan

Model jangkaan Lyman Porter dan Edward Lawler, teori keadilan J. Stacy Adams, dan teori pengukuhan B. Skinner. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, disebabkan subjektiviti dan kerumitan menerapkan sebahagian daripadanya dalam keadaan Rusia moden, teori ini kurang diketahui oleh pelbagai pengurus Rusia. Walaupun dalam aktiviti praktikal mereka prinsip asas, contohnya, teori B. Skinner, digunakan agak kerap. Telah diketahui bahawa teori ini berdasarkan model yang sangat mudah yang terdiri daripada hanya empat langkah: insentif - tingkah laku - akibat - tingkah laku masa depan.

Secara umum, analisis semua teori motivasi kerja yang disenaraikan meyakinkan kami bahawa tiada satu pun daripada mereka yang lengkap dan boleh diterima sepenuhnya untuk keadaan Rusia. Walau bagaimanapun, komponen penting dalam teori ini sangat penting untuk memotivasikan pekerja organisasi domestik yang sedang bekerja dalam keadaan pasaran.

Ciri-ciri tersendiri sistem motivasi perusahaan Rusia daripada sistem motivasi perusahaan di negara lain adalah sangat penting dalam banyak aspek. Ciri khas pertama pembangunan sistem motivasi adalah hakikat bahawa dalam pengeluaran dan aktiviti ekonomi perusahaan negara Rusia untuk masa yang lama, kebanyakannya model motivasi tunggal "lobak merah dan tongkat" digunakan secara meluas dalam aktiviti praktikal, yang tidak kehilangan penggunaannya hari ini.

Ciri tersendiri kedua sistem motivasi ialah model motivasi negara kita adalah dan kekal piawai dan tidak tergoyahkan; sebarang penyelewengan daripada piawaian ini dianggap sebagai pelanggaran akta undang-undang kawal selia sedia ada dan dokumen kawal selia tempatan, yang berasaskan dan berfungsi berdasarkan akta perundangan. Oleh itu, pengurus di peringkat pengurusan tertinggi mematuhi prinsip ini (sistem pembayaran berasaskan masa, kadar sekeping dan bonus dan jenisnya, sistem bonus).

Ciri tersendiri ketiga ialah sistem motivasi negara secara tradisinya menggalakkan penyamaan dalam sistem imbuhan dan bonus untuk pekerja.

Ciri khas keempat penggunaan sistem motivasi ialah sumbangan buruh dinilai secara berat sebelah, formal, yang membawa kepada sikap acuh tak acuh dan tidak berminat dalam kedua-dua hasil kerja individu dan kolektif, mengurangkan aktiviti sosial dan kreatif. Ketidakberkesanan fungsi sistem penilaian sedia ada boleh disokong oleh hasil kajian yang dijalankan di perusahaan Rusia. Hanya 38.4% responden menjawab bahawa kriteria penilaian semasa mengambil kira keputusan buruh, 50.3% mengambil kira sebahagiannya, dan 11.3% tidak mengambil kiranya.

Ciri khas kelima sistem motivasi Rusia pada masa lalu ialah rangsangan sosial (rangkaian prasekolah, institusi perubatan, dispensari dan pusat rekreasi, kemudahan sukan, dll.) aktiviti kerja pekerja dijalankan terutamanya tanpa mengambil kira keputusan. buruh individu, kerana faedah sosial buruh kolektif digunakan oleh kedua-dua pekerja yang mencapai petunjuk prestasi tinggi dan pekerja yang tidak menunjukkan minat yang tinggi dalam aktiviti kerja.

Ciri tersendiri sistem motivasi yang keenam ialah tidak ada model motivasi perusahaan di negara kapitalis yang menyediakan dan tidak menyediakan hari ini untuk blok insentif moral, kerana ia mencerminkan terutamanya insentif kerjaya material, sosio-bahan, semula jadi dan sosial. Dalam hal ini, pengalaman yang terkumpul di Rusia, China, dan juga di Jepun dari segi insentif moral untuk pekerja terbaik patut bukan sahaja

kelulusan, tetapi juga penyebaran meluas dalam organisasi.

Ciri ketujuh dalam pembangunan motivasi ialah rangsangan sebelum ini dianggap, sebagai peraturan, melalui prisma persaingan sosialis. Dan nampaknya persaingan, jika kita membuang dogma ideologi, bukan sahaja tidak hidup lebih lama dari kegunaannya, tetapi masih harus menjadi salah satu motif pemacu untuk meningkatkan aktiviti sosial dan kreatif pekerja dalam mempercepatkan rentak kemajuan saintifik dan teknologi. Keperluannya telah dibuktikan dalam banyak disertasi kedoktoran dan calon yang dipertahankan, tetapi perubahan dalam situasi politik dan ekonomi di Rusia telah menafikan perkembangan dan aplikasi praktikalnya. Pada masa yang sama, persaingan (walaupun bukan sosialis) digunakan secara meluas dalam firma di Jerman, Jepun dan negara lain. Contoh positif dalam hal ini boleh menjadi PRC, di mana persaingan di bawah keadaan sistem sosialis dan pembangunan hubungan pasaran tidak kehilangan kepentingannya dan, bersama dengan faktor lain, membolehkan mengekalkan kadar pembangunan ekonomi yang tinggi, yang melebihi kadar. pembangunan negara-negara yang paling maju dalam industri.

Mekanisme untuk melaksanakan setiap blok model motivasi bergantung bukan sahaja pada keinginan perusahaan Rusia tertentu, tetapi juga pada keadaan khusus yang menjadi ciri pasukan tertentu di mana model motivasi ini atau itu diuji. Selain itu, pengalaman terkumpul menggunakan pelbagai model motivasi dalam organisasi di negara yang berbeza, termasuk Rusia, menunjukkan bahawa tidak ada model motivasi yang mampu menghapuskan sepenuhnya percanggahan dalam merangsang kerja pekerja. Oleh itu, masalah membangunkan pendekatan teori dan praktikal untuk motivasi buruh masih sangat relevan dan mendesak kerana fakta bahawa kebanyakan perkembangan praktikal asing tidak berfungsi di tanah Rusia. Sebab untuk ini adalah kedua-dua kekhususan keadaan Rusia (peringkat peralihan, tempoh pembentukan hubungan pasaran), dan ciri khusus mentaliti subjek hubungan pasaran.

Percubaan untuk menerapkan teori Barat yang dibangunkan di negara-negara dengan kapitalisme maju tidak selalu mendapat pengesahan mereka dalam realiti Rusia, apabila majoriti pekerja tidak memenuhi keperluan asas mereka. Dalam hal ini, pada masa ini, syarikat domestik sering menggunakan, sebenarnya, pendekatan F.W. Taylor, yang menurutnya insentif untuk pekerja adalah terutamanya kepentingan ekonomi. Pengesahan yang jelas mengenai perkara ini adalah hasil kajian sosio-psikologi yang dijalankan pada tahun 2006 oleh jabatan kakitangan dan perancangan organisasi SMARTS CJSC di kalangan pekerja syarikat, tempat kami mengambil bahagian. Tujuan kajian adalah untuk menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja terhadap kerja di syarikat. Lebih daripada 500 orang, wakil semua kategori kakitangan, mengambil bahagian dalam kajian itu.

Hasil daripada analisis, tiga kumpulan faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerja syarikat secara keseluruhan telah dikenalpasti. Ini adalah faktor ekonomi, ini termasuk tahap gaji dan sistem saraan, sosio-psikologi (sikap pengurusan, iklim sosio-psikologi dalam pasukan) dan faktor yang berkaitan dengan kandungan dan keadaan kerja.

Semua pekerja yang mengambil bahagian dalam tinjauan diminta menyatakan sikap mereka terhadap kerja. Mereka terpaksa memilih daripada penghakiman yang dicadangkan yang paling mencerminkan idea mereka tentang kerja itu.

Oleh itu, bagi majoriti pekerja syarikat (67%) bekerja adalah peluang untuk mendapatkan wang, lebih sedikit daripada satu pertiga menyatakan peluang untuk berasa seperti orang yang serba lengkap, hampir jumlah yang sama (34%) menganggapnya sebagai penting. komponen

pelaksanaan kemahiran dan kebolehan profesional dalam kerja mereka.

Hasil daripada analisis korelasi, hubungan telah dikenal pasti antara kepuasan kerja di syarikat dan aspek aktiviti kerja mereka yang penting untuk pekerja. Hubungan yang paling rapat ditemui antara kepuasan kerja secara umum dan aspek seperti tahap gaji, sikap pengurusan syarikat, dan kandungan kerja. Ketidakpuasan hati pekerja terhadap parameter ini membawa kepada ketidakpuasan hati terhadap kerja secara keseluruhan ke tahap yang lebih besar daripada semua komponen aktiviti kerja yang lain.

Adalah logik untuk mengandaikan bahawa kenaikan gaji semestinya membawa kepada peningkatan kepuasan kerja, dan oleh itu kepada peningkatan kecekapan buruh pekerja syarikat. Walau bagaimanapun, terdapat keadaan yang menghalangnya. Pertama sekali, ini adalah sumber terhad dana gaji. Di samping itu, kenaikan gaji sekali sahaja membawa kepada keadaan kepuasan hanya untuk tempoh masa yang terhad. Oleh itu, apabila merancang sistem dan tahap pembayaran, adalah perlu untuk mengambil kira parameter imbuhan material yang paling penting untuk pekerja, iaitu: pengindeksan gaji selaras dengan inflasi dan kenaikan harga; tahap gaji yang diterima mestilah memenuhi keperluan asas keluarga; gaji hendaklah sepadan dengan tahap buruh yang dilaburkan; bayaran mesti sepadan dengan tahap gaji purata di perusahaan dengan profil yang sepadan di rantau tertentu.

Hasil daripada kajian, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja bergantung kepada ciri sosio-demografi dan status telah dikenalpasti. Ternyata kepuasan pekerja lelaki, tidak seperti pekerja wanita, lebih bergantung kepada galakan dan penghargaan pihak pengurusan, serta keadaan dan organisasi proses buruh (jadual kerja, peralatan tempat kerja, penyediaan peralatan yang diperlukan). Bagi wanita, jumlah gaji adalah lebih penting, iaitu, kepuasan dengan gaji, pertama sekali, menentukan kepuasan mereka dengan kerja secara umum. Semasa zaman Soviet, antara faktor yang paling penting bagi wanita adalah keadaan kerja dan jadual kerja.

Kepuasan kerja pekerja muda syarikat (20-30 tahun) bergantung pada penilaian pengurusan terhadap kerja mereka, penilaian kandungan aktiviti dan faktor ekonomi (dan bukan sahaja jumlah pendapatan adalah penting, tetapi juga sistem insentif kewangan) .

Pekerja pertengahan umur (31-40 tahun) digalakkan bekerja (sebagai tambahan kepada faktor tipikal bagi kebanyakan pekerja - gaji dan sikap pengurusan) oleh faktor-faktor seperti perasaan berguna terhadap kerja mereka dan peluang untuk meneruskan pendidikan profesional .

Dalam kumpulan pekerja matang (41-50 tahun), motif penting untuk bekerja adalah peluang untuk menyedari kebolehan mereka, membuat keputusan bebas, dan mencari penyelesaian yang lebih berkesan untuk masalah. Kumpulan pekerja ini, lebih daripada yang lain, mengambil berat tentang kehadiran persekitaran pembangunan dalam organisasi yang akan membolehkan mereka merasai kepentingan kerja mereka. Namun begitu, faktor ekonomi menjadi motif utama kerja pekerja dalam kumpulan umur ini.

Bagi pekerja dalam kumpulan umur yang lebih tua (51 tahun ke atas), keadaan keselamatan di tempat kerja (ruang kerja yang dilengkapi, kepelbagaian kerja, tahap gaji, ketersediaan keistimewaan) dan faktor motivasi (keupayaan untuk mencipta, mencipta perkara baharu) bertukar menjadi lebih kurang sama pentingnya.

Kepuasan pekerja dalam jawatan pengurusan ditentukan, pertama sekali, dengan seberapa berpuas hati mereka dengan jumlah kerja (beban),

serta kepuasan dengan nilai kewangan yang setara. Faktor rangsangan yang ketara ialah kepuasan terhadap sikap pengurusan, kebolehan membuat keputusan secara bebas, menyedari kebolehan seseorang, dan mencipta sesuatu yang penting dan berguna. Dengan kata lain, motif pekerja kumpulan sosial ini adalah keinginan untuk menjadi penting dan melakukan tindakan yang mereka anggap perlu dan betul, dalam jangka masa yang mereka tentukan mengikut objektif syarikat.

Bagi pakar, keupayaan untuk membuat keputusan bebas, keinginan untuk merealisasikan potensi mereka, menjadi penting dari segi sosial, dan berguna untuk syarikat juga merupakan faktor rangsangan yang ketara.

Dalam kumpulan pekerja, selain faktor ekonomi, motif penting adalah penerusan latihan profesional, kepuasan dengan kandungan kerja dan kepelbagaian dalam kerja.

Oleh itu, seperti yang ditunjukkan oleh data yang diperoleh, gaji adalah yang paling penting, memainkan peranan yang sangat penting, tetapi jauh dari satu-satunya faktor yang mempengaruhi sikap pekerja terhadap perusahaannya. Dalam kumpulan sosial yang dikaji, sikap pengurusan syarikat adalah amat penting - semakin tinggi tahap kepuasan terhadap interaksi dengan pihak pengurusan, semakin banyak emosi positif yang dialami pekerja berhubung dengan kerjanya. Sikap pengurusan dinyatakan, pertama sekali, dalam menjaga pekerja (melengkapkan tempat kerja, menyediakan makanan dan penjagaan perubatan, menyediakan faedah lain); sokongan dan perkembangan rasa kecekapan dan harga diri orang bawahan.

Data ini disahkan oleh kajian yang dijalankan di perusahaan Tatarstan. Nilai utama untuk semua kategori pekerja ialah gaji yang baik (8.89 mata). Peluang untuk bekerja dalam pasukan yang baik (7.61 mata) dan kepuasan moral daripada hasil kerja (7.25 mata) juga amat penting bagi kakitangan secara keseluruhan.Nilai pertumbuhan profesional juga agak ketara bagi pekerja (7.03 mata). ). Tempat paling penting terakhir untuk semua kategori pekerja ialah peluang untuk pengesahan diri (5.15 mata). Sehubungan itu, keseluruhan sistem motivasi kakitangan tertumpu kepada nilai-nilai ini. Oleh itu, pekali penggunaan insentif material (0.49), moral (0.43), insentif profesional (0.40), insentif sosio-psikologi (0.23), insentif kreatif (-0.04).

Oleh itu, dalam keadaan kepuasan yang tidak lengkap terhadap keperluan asas kakitangan dan keupayaan kewangan yang terhad bagi banyak syarikat Rusia, adalah perlu untuk memberi perhatian lebih kepada jenis motivasi lain yang tidak berkaitan dengan insentif material, yang patut difikirkan dalam sains dunia dan berlatih.

BIBLIOGRAFI

1. Aseev, A. G. Motivasi tingkah laku dan pembentukan personaliti. Mengenai intipati motivasi. M.: Mysl, 1996.

2. Vikhansky, O. Pengurusan: Orang, strategi, organisasi, proses / O. Vikhansky, A. Naumov. M., 1995.

3. Vilyunas, V. K. Mekanisme psikologi motivasi manusia. M., 1976.

4. Danilov-Danilyan, V. Pengurusan moden: prinsip dan peraturan. M.: N. Novgorod, 1992.

5. Diesel P. Tingkah laku manusia dalam sesebuah organisasi / P. Diesel, W. McKinley Runyan. M., 1993.

6. Dyrin, S.P. Ciri-ciri model pengurusan kakitangan Rusia: monograf. Izhevsk: Udmurt University Publishing House, 2004.

7. Ilyin, E. P. Motivasi dan motif. St Petersburg : Peter, 2003.

9. Meskon M. Asas pengurusan / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. M.,

10. Heckhausen X. Motivasi dan aktiviti: T.1 / ed. B. M. Velichkovsky. M., 1986.

KEISTIMEWAAN MOTIVASI PERSONEL DALAM SYARIKAT RUSIA MODEN N. Satonina

Beberapa aspek motivasi kakitangan telah dipertimbangkan. Analisis teori permintaan teori motivasi asas dalam keadaan Rusia moden telah dijalankan. Data empirikal yang mencirikan keanehan motivasi kakitangan dalam syarikat Rusia moden yang tipikal diberikan.

Kata kunci: motivasi, teori motivasi, model motivasi, kakitangan, kepuasan kerja.

Aktiviti sentiasa dirangsang oleh motif tertentu. Motif adalah untuk apa aktiviti itu dilakukan (contohnya, demi pengesahan diri, wang, dll.).

Konsep " motif "(dari bahasa Latin movere - untuk bergerak, menolak) bermaksud insentif kepada aktiviti, sebab motivasi untuk tindakan dan perbuatan. Motif boleh berbeza: minat dalam kandungan dan proses aktiviti, kewajipan kepada masyarakat, pengesahan diri, dsb.

Sebagai contoh, seorang saintis mungkin terdorong kepada aktiviti saintifik oleh motif berikut:

1) kesedaran diri;

2) minat kognitif;

3) pengesahan diri;

4) insentif material (ganjaran kewangan);

5) motif sosial (tanggungjawab, keinginan untuk memberi manfaat kepada masyarakat);

6) pengenalan dengan berhala.

Motivasi- ini adalah satu set faktor pendorong yang menentukan aktiviti seseorang individu; ini termasuk motif, keperluan, insentif, faktor situasi yang menentukan tingkah laku manusia.

Motif- ini adalah manifestasi yang agak stabil, sifat keperibadian. Sebagai contoh, apabila kita mengatakan bahawa seseorang mempunyai motif kognitif, kita bermaksud bahawa dalam banyak situasi dia mempamerkan motivasi kognitif.

Motif adalah pembentukan personaliti yang agak stabil, tetapi motivasi termasuk bukan sahaja motif, tetapi juga faktor situasi (pengaruh pelbagai orang, spesifik aktiviti dan situasi). Faktor situasi seperti kerumitan tugas, keperluan pengurusan, dan sikap orang sekeliling sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam tempoh masa tertentu. Faktor situasi adalah dinamik dan mudah berubah, jadi terdapat peluang untuk mempengaruhi mereka dan aktiviti secara umum. Keamatan motivasi sebenar (bertindak "di sini dan sekarang") terdiri daripada kekuatan motif dan keamatan penentu motivasi situasi (tuntutan dan pengaruh orang lain, kerumitan tugas, dll.).

Sebagai contoh, motivasi aktiviti dan aktiviti pekerja bergantung bukan sahaja pada intensiti motif (pembentukan peribadi yang stabil yang menunjukkan diri mereka dalam pelbagai keadaan), tetapi juga pada keperluan, sikap pengurus dan faktor situasional lain.

Sebenarnya (pada beberapa tempoh masa tertentu), motivasi pelajar untuk mencapai (contohnya, semasa dia mengambil ujian) bergantung bukan sahaja pada motifnya, tetapi juga pada banyak faktor situasi (arahan dan sikap penguji, pengaruh sebelumnya. orang lain).

Motivasi seorang atlet (motivasi sebenar untuk pencapaian semasa pertandingan) bergantung bukan sahaja pada ciri dan kekuatan motifnya, tetapi juga pada banyak faktor situasi (sikap jurulatih, situasi kejohanan, jangkaan daripada orang lain, "semangat" pasukan, dll.) .

Motif tertentu (atau bahkan satu set motif) tidak menentukan dengan jelas motivasi sesuatu aktiviti. Adalah perlu untuk mengambil kira sumbangan faktor situasi tertentu. Sebagai contoh, kerumitan aktiviti pendidikan yang berlebihan dan kekurangan interaksi biasa dengan guru atau penyelia membawa kepada penurunan bukan sahaja dalam motivasi, tetapi juga dalam keberkesanan aktiviti.

Oleh itu, motivasi adalah keseluruhan semua faktor (sama ada peribadi dan situasi) yang mendorong seseorang untuk menjadi aktif.

Sambungan ujian No 1 dalam kuliah No 6.

Sambungan ujian No 1.

Berdasarkan data mengenai pengagihan perusahaan di rantau ini mengikut pusing ganti (Jadual 5.10.), tentukan:

Purata jumlah pusing ganti;

Median.

Buat kesimpulan berdasarkan semua pengiraan. Data bagi setiap pengiraan dibentangkan dalam bentuk jadual.

Jadual 5.10.

5.1. Motivasi dan kecekapan prestasi.

Hubungan antara motivasi dan kualiti aktiviti adalah tidak linear. Oleh itu, mengikut logik langsung penaakulan, motif bertindak sebagai faktor yang menentukan tahap aktiviti manusia dan, akibatnya, keberkesanan dan kualiti aktiviti yang dilakukan olehnya. Pada hakikatnya, semuanya jauh lebih rumit.

Dari segi sejarah, kajian isu ini bermula pada suku pertama abad ke-20 berkaitan dengan kajian pengaruh rangsangan kekuatan yang berbeza-beza terhadap tahap aktiviti, kekuatan tindak balas emosi dan keberkesanan pembelajaran. Pada masa yang sama, motivasi difahami sebagai sebarang kesan merangsang pada aktiviti manusia dan haiwan, sehingga pentadbiran ubat farmakologi. Telah ditemui, terutamanya oleh eksperimen Yerkes dan Dodson, bahawa rangsangan yang berlebihan membawa kepada kelembapan dalam kadar pembelajaran. Eksperimen itu melibatkan tugas yang melibatkan tiga tahap diskriminasi; Tiga tahap rangsangan (motivasi) juga disediakan: renjatan elektrik yang kuat, sederhana dan lemah sebagai hukuman untuk kesilapan.

Keputusan yang diperolehi dibentangkan dalam Rajah 1. Paksi-x menunjukkan tahap arus elektrik, dan paksi-y menunjukkan bilangan percubaan yang diperlukan untuk mencapai diskriminasi yang baik; tiga lengkung sepadan dengan tiga tahap kesukaran tugasan. Keputusan eksperimen menunjukkan bahawa dalam setiap kes terdapat kekuatan semasa yang optimum (motivasi), di mana pembelajaran berlaku paling cepat. Ia juga penting bahawa rangsangan optimum juga bergantung pada kesukaran tugas: tugas yang sukar memerlukan motivasi yang lemah, dan yang mudah memerlukan motivasi yang kuat.

nasi. 1. Rajah yang menggambarkan undang-undang Yerkes-Dodson.

Corak yang dikenal pasti dipanggil undang-undang Yerkes-Dodson, yang menjadi terkenal di luar negara dan di kalangan ahli psikologi domestik. Undang-undang ini menyatakan bahawa:

1) apabila motivasi meningkat ke tahap tertentu, kualiti aktiviti juga meningkat, tetapi peningkatan selanjutnya dalam motivasi, selepas mencapai dataran tinggi, membawa kepada penurunan produktiviti. Tahap motivasi di mana aktiviti dilakukan paling berjaya dipanggil motivasi yang optimum. Itu. h Semakin kuat keinginan, semakin baik hasilnya. Tetapi hanya pada had tertentu. Jika motivasi melampaui "kemuncak" ini, keputusan akan merosot.

2) semakin sukar aktiviti yang dilakukannya untuk seseorang individu, semakin rendah tahap motivasi yang optimum untuknya. Dinamik yang sepadan dipaparkan secara grafik dalam bentuk lengkung berbentuk loceng.

Sementara itu, bercakap tentang undang-undang ini, adalah perlu untuk membuat beberapa kenyataan: eksperimen Yerkes-Dodson tidak membuktikan bahawa mereka bercakap tentang motif. Kemungkinan besar, keberkesanan pembelajaran berubah disebabkan oleh tahap kebimbangan dan ketakutan yang berbeza terhadap hukuman.

Namun, pertama sekali, amalan mengesahkan bahawa motivasi optimum dan kekuatan motif wujud. Berikut adalah contoh yang membuktikannya.

Terdapat pemerhatian bahawa murid sekolah yang berprestasi lebih teruk daripada biasa dalam peperiksaan adalah individu yang mempunyai motivasi yang sangat kuat, dicirikan oleh harga diri yang melambung dan tahap aspirasi yang tidak mencukupi. Semasa peperiksaan, mereka jelas menunjukkan tanda-tanda ketegangan emosi.

Oleh itu, tidak ada keraguan tentang kesahihan kata-kata perenang terkenal, juara Olimpik, yang mengatakan bahawa jika dia berorientasikan kepada maksimum dan umumnya ke arah keputusan tertentu, dia tidak akan menunjukkan masa yang baik. Ia harus difokuskan bukan pada saat, tetapi pada laluan jarak yang betul,

Perlu diingatkan bahawa mengukur kekuatan motif, iaitu, pada asasnya, ciri-ciri bertenaga sesuatu keperluan, masih menghadapi kesukaran yang ketara. Dalam kebanyakan kes, penyelidik terpaksa berpuas hati dengan penilaian subjektif tentang kekuatan keperluan dan motif, yang dikenal pasti menggunakan pelbagai soal selidik.

Oleh itu, dalam kehidupan sebenar, motivasi yang berlebihan (kepentingan peribadi, nilai aktiviti yang dilakukan, rangsangan luaran yang berlebihan) mungkin bukan sahaja tidak meningkatkan hasil, tetapi menyumbang kepada pengurangan ketara mereka.

Sebagai contoh, seorang guru yang sentiasa menekankan bahawa peperiksaan akhir dalam mata pelajarannya mempunyai kepentingan khusus untuk pelajar berisiko mendapat keputusan yang bertentangan: kebanyakan pelajar akan lulus dengan ketara di bawah keupayaan mereka.

Motivasi sedemikian dipanggil berlebihan (sebaliknya ia juga dipanggil hipermotivasi atau penghapusan semangat). Iaitu, apabila seseorang itu sudah mempunyai tahap motivasi yang mencukupi, rangsangan tambahan boleh membawa kepada tidak teratur aktiviti. Fenomena remotivasi menampakkan dirinya dengan jelas terutamanya dalam situasi berikut: sebelum ujian penting (peperiksaan, pertandingan sukan, pengucapan awam, mempertahankan diploma atau disertasi); jika perlu, laksanakan tugas dengan cekap di hadapan orang atau orang penting yang menimbulkan ancaman penilaian negatif (contohnya, jika pemeriksa hadir dalam pelajaran); jika terdapat keperluan untuk menyelesaikan kerja penting dalam masa yang singkat; dalam keadaan persaingan yang sengit, apabila ganjaran material yang tinggi diberikan untuk kemenangan.

Motivator yang penting ialah kehadiran orang lain. Kehadiran mereka mempunyai impak yang besar terhadap aktiviti fizikal dan intelek seseorang, tahap dan sifat aktivitinya, dan pilihan cara dan matlamat yang sesuai.

Tahap kebaharuan situasi juga sangat penting: keperluan untuk melaksanakan tugas baru dalam situasi baru. Sekiranya keadaan aktiviti dan persekitaran sosial diketahui umum, kesan hipermotivasi di bawah pengaruh faktor sosial tidak berlaku.

5.2. "Motivasi yang dipendekkan."

Mekanisme khas untuk menentukan aktiviti direalisasikan dalam keadaan melakukan tindakan lazim yang kerap diulang. Dalam kes ini, tidak ada keperluan untuk motivasi. Sebenarnya, kita tidak bercakap tentang hilangnya motivasi, tetapi tentang pengecilannya, automasi, apabila kemunculan keperluan tidak disertai dengan tahap kesedarannya, tetapi segera mencetuskan tindakan untuk memuaskannya, yang sebelum ini diuji dan disatukan berulang kali. Dalam kes ini kita bercakap tentang apa yang dipanggil "dipendekkan" motivasi, yang timbul dan disatukan melalui pembentukan dalam diri seseorang dalam proses mengumpul pengalaman hidup skema motivasi tertentu (sikap, corak tingkah laku).

Pandangan yang sedikit berbeza "dipendekkan" motivasi adalah kecenderungan seseorang untuk bertindak secara impulsif, iaitu, pada dorongan pertama, di bawah pengaruh keadaan atau emosi luaran. Pada masa yang sama, orang itu tidak mempunyai masa untuk memikirkan kesesuaian dan akibat tindakan yang dilakukan.

Impulsif dalam tingkah laku boleh disebabkan oleh pelbagai sebab. Ia paling kerap menunjukkan dirinya pada kanak-kanak usia prasekolah dan sekolah rendah dan disebabkan oleh mekanisme kawalan tingkah laku yang tidak matang. Pada masa remaja, kejadiannya lebih dipengaruhi oleh tahap keterujaan emosi yang tinggi akibat perkembangan hormon yang intensif. Pada orang yang lebih tua (kanak-kanak sekolah senior, orang dewasa), sebab yang paling biasa untuk tingkah laku ini adalah keadaan afektif, keletihan, kelemahan umum badan (asthenia), dan penyakit tertentu sistem saraf.

5.3. Faktor yang menyekat aktiviti dan motivasi

Tempat istimewa dalam masalah motivasi diduduki oleh kajian faktor dan keadaan yang menyumbang kepada menghalang aktiviti individu. Dalam eksperimen ke atas haiwan oleh M. Seligman, secara meyakinkan menunjukkan bahawa kekurangan peluang sebenar bagi seseorang individu untuk mengubah keadaan yang tidak menyenangkan menjadi lebih baik membawa kepada pembentukan apa yang dipanggil. belajar ketidakberdayaan. Sebagai contoh, arus elektrik dialirkan melalui lantai logam sangkar di mana tikus eksperimen diletakkan selepas tempoh masa tertentu. Pada mulanya, haiwan menunjukkan beberapa aktiviti: mereka cuba mencari jalan keluar dari sangkar, zon selamat, atau cara untuk menghentikan kesan yang tidak menyenangkan. Apabila mereka yakin bahawa tiada tindakan yang memungkinkan untuk mengubah keadaan, mereka menjadi tidak berinisiatif dan pasif, menghentikan semua pencarian, bersembunyi di sudut dan duduk diam di sana, kehilangan minat walaupun pada makanan. Daya hidup umum mereka kelihatan semakin pudar.

Haiwan itu kemudiannya dipindahkan ke sangkar di mana terdapat peluang sebenar untuk mengubah keadaan. Walau apa pun, tikus yang tidak mempunyai pengalaman negatif seperti itu dengan cepat "menemui" sendiri peluang untuk melompat ke bilik selamat yang lain atau membuka arus dengan menekan pedal. Haiwan yang sama yang mengambil bahagian dalam siri eksperimen pertama terus kekal pasif, malah tidak cuba melakukan apa-apa usaha. Hanya 20% daripada tikus eksperimen mengekalkan keupayaan untuk meneruskan carian aktif.

Realiti sekolah dipenuhi dengan contoh ketidakupayaan yang dipelajari melalui mekanisme yang sepadan, apabila kekurangan kronik kanak-kanak pencapaian positif dan kejayaan dalam pembelajaran membawa kepada pasif sepenuhnya dalam aktiviti pendidikan, ketidakupayaan untuk mengatasi walaupun dengan tugas pendidikan yang mudah.

Penentangan terhadap kegagalan amat bergantung pada pengalaman positif masa lalu individu untuk mengatasi situasi yang sukar. Rintangan terhadap kegagalan meningkat apabila kejayaan dan kegagalan dalam mencapai matlamat silih berganti dengan adil dan seimbang.

Faktor-faktor yang menyumbang kepada kemunculan fenomena ketidakberdayaan yang dipelajari adalah: dengan demikian ialah:

1. Mempunyai pengalaman kegagalan sebelumnya, apabila, disebabkan oleh keadaan hidup, seseorang mengembangkan keyakinan terhadap ketidakmungkinan mengawal keadaan dan mengubahnya menjadi lebih baik melalui usaha sendiri.

2. Mengaitkan tanggungjawab untuk kejayaan kepada keadaan rawak, iaitu sikap bahawa segala-galanya bergantung kepada peluang.

3. Keyakinan bahawa keadaan itu, pada dasarnya, boleh diselesaikan dan perkara itu hanya pada individu itu sendiri, ketidakupayaannya untuk mengatasi masalah itu. Sekiranya seseorang mengetahui atau memberi inspirasi kepada dirinya bahawa keadaan tertentu tidak dapat diselesaikan secara prinsip, keadaan tidak berdaya tidak timbul.

4. Keyakinan bahawa orang lain mampu menangani tugas yang sama, manakala individu itu sendiri secara konsisten menerima keputusan negatif. Akibatnya, dia mula meragui keupayaannya untuk mencari penyelesaian yang betul, dan memindahkan harga diri negatif situasional kepada penilaian dirinya sebagai seseorang secara keseluruhan.

5. Kurang maklum balas tentang sebab usaha yang dilakukan sama ada berkesan atau tidak berguna. Dalam kes ini, seseorang mengembangkan pengalaman tidak terkawal keadaan dan keadaan hidup secara umum.

6. Kehadiran penilaian negatif yang berterusan dari luar, tanpa mengira usaha dan hasil tertentu.

7. Perbandingan negatif yang kerap oleh orang penting (guru, penguji) orang ini, tindakan dan keputusannya dengan orang lain yang lebih berjaya.

8. Kehadiran jangkaan yang melambung daripada keadaan, kepentingan yang tinggi dari hasil yang dijangkakan dengan ketiadaan seseorang yang mempunyai cara sebenar untuk mencapainya dan ketidakupayaan untuk merealisasikan perkara ini secara objektif.

9. Kecenderungan umum seseorang terhadap generalisasi, memindahkan kegagalan tertentu kepada keadaan hidup yang lain, akibatnya dia memasuki situasi yang serupa atau berbeza secara kualitatif dengan keyakinan diri yang lemah dan keupayaannya.

10. Kehadiran kualiti individu tertentu, sebagai contoh, ketidakupayaan untuk melakukan usaha sukarela yang berpanjangan, kelemahan umum dan keletihan proses saraf.

Satu lagi faktor penting yang menyumbang kepada penurunan aktiviti adalah tidak betul (suboptimum) mod pengukuhan.

Di bawah rejim pengukuhan memahami satu set peraturan dan tindakan mengikut mana tindakan tertentu dibenarkan dan digalakkan. Pelanggaran keseimbangan tetulang tertentu membawa kepada penstrukturan semula motivasi untuk aktiviti dan penurunan aktiviti.

Oleh itu, telah terbukti secara eksperimen bahawa motivasi substantif prosedural seperti minat terhadap aktiviti itu sendiri, semangat dan pengalaman positif daripada dimasukkan dalam proses pelaksanaannya boleh dikurangkan dengan ketara dengan memperkenalkan insentif luaran tambahan (contohnya, ganjaran material). Iaitu, dengan peningkatan dalam motivasi luaran dan faedah material yang berkaitan dengan pencapaian tertentu, daya tarikan tanpa pamrih aktiviti itu sendiri sering berkurangan untuk seseorang. Ini amat ketara dalam kes di mana imbuhan tambahan telah ditarik balik selepas tempoh tertentu.

Sebagai contoh, seorang kanak-kanak gembira melakukan beberapa kerja rumah (menyiram tanaman dalaman). Ibu bapanya, tersentuh dengan ketekunannya, memperkenalkan insentif: mereka mula memberikan wang tambahan untuk perbelanjaan peribadi. Walau bagaimanapun, selepas beberapa lama, memandangkan tidak ada keperluan untuk memberi ganjaran lebih lanjut untuk apa yang telah menjadi norma tingkah laku, mereka berhenti mengeluarkan wang. Akibatnya, daya tarikan aktiviti yang sepadan (menjaga bunga) untuk kanak-kanak menurun dengan mendadak.

Sifat dan cara penyampaian tetulang boleh memberi kesan yang ketara ke atas aktiviti dan prestasi seseorang. Contohnya, jenis peneguhan positif ialah pujian, penilaian positif, kelulusan. Walau bagaimanapun, secara beransur-ansur bagi orang yang dipuji, mereka menjadi nilai intrinsik; jika tiada mereka, aktiviti terhenti atau merosot secara mendadak. Jenis peneguhan negatif selalunya adalah menegur, menjerit, atau ugutan. Walau bagaimanapun, jika ia digunakan dengan kerap, ia akan berhenti berfungsi. Sekarang, untuk mencapai kesan yang diingini (menguatkan tingkah laku yang diperlukan), adalah perlu untuk meningkatkan kekuatan peneguhan: menjerit lebih kuat, menyalahkan lebih marah, mengancam dengan lebih kuat.

Kelemahan daya tarikan jenis aktiviti atau tindak balas tingkah laku tertentu disebabkan oleh kekurangan peneguhan manifestasi aktiviti yang sebelum ini digalakkan dipanggil pudar. Kepupusan bukan sahaja fenomena negatif, walaupun, sudah tentu, ia sering memainkan peranan sedemikian dalam kehidupan seseorang: tahap aktiviti, keterukan tanggapan dan minat, dan tahap penglibatan dalam jenis aktiviti tertentu berkurangan. Walau bagaimanapun, kadangkala tindak balas itu hilang sepenuhnya (contohnya, meninggalkan tabiat atau keperluan yang tidak perlu). Dalam kes ini, walaupun peneguhan rawak episodik boleh melambatkan proses ini dengan ketara. Oleh itu, orang yang telah cuba berhenti minum, merokok, atau cuba menjalani diet tahu betapa sukarnya, apabila mereka melanggar larangan, dan kemudian kembali menahan diri semula.

Syarat penting untuk mengekalkan aktiviti seseorang ialah pengurusan prosedur pengukuhan yang betul: pengembangan dan kesedaran yang lebih mendalam tentang makna dan kepentingan peribadi tindakan yang dilakukan atau disekat, peralihan daripada peneguhan luaran kepada pengukuhan diri, memberikan status peneguhan kepada aspek secara langsung berkaitan dengan tindakan yang sepadan (contohnya, melakukan gimnastik sebagai cara untuk memperbaiki keadaan kesihatan mula membawa keseronokan oleh fakta aktiviti fizikal).