De procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties in opdracht van de werkgever. Welke soorten disciplinaire sancties voorzien in de Arbeidswet van de Russische Federatie

Artikel 192. Disciplinaire sancties

Voor het begaan van een disciplinaire overtreding, dat wil zeggen het nalaten of onbehoorlijk presteren door een werknemer door zijn schuld van de hem opgedragen arbeidstaken, heeft de werkgever het recht om de volgende disciplinaire sancties toe te passen:

1) opmerking;

2) berisping;

3) ontslag om gegronde redenen.

Tot de disciplinaire sancties behoren met name het ontslag van een werknemer op de genoemde gronden punten 5, 6, 9 of 10 deel één van artikel 81, lid 1 van artikel 336 of Artikel 348.11 van deze Code, evenals paragraaf 7, 7.1 of 8 van het eerste deel van artikel 81 van deze Code in gevallen waarin schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of dienovereenkomstig een immoreel misdrijf zijn gepleegd door een werknemer op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn taken.

Niet toegestaan toepassing van disciplinaire sancties waarin niet is voorzien door federale wetten, charters en regelgeving inzake discipline.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd.

Artikel 193. Procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties

Alvorens een disciplinaire maatregel toe te passen, moet de werkgever de werknemer om een schriftelijke toelichting verzoeken. Als de werknemer na twee werkdagen de opgegeven uitleg niet geeft, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Het niet verstrekken van een verklaring door een medewerker vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen.

Disciplinaire maatregelen worden uiterlijk één maand na de datum toegepast dag van ontdekking wangedrag, afgezien van de ziektetijd van de werknemer, zijn verblijf op vakantie, evenals de tijd die nodig is om rekening te houden met de mening van het medezeggenschapsorgaan.

Een disciplinaire sanctie kan niet later worden toegepast dan zes maanden na de datum waarop het strafbare feit is gepleegd, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar na de datum van het plegen ervan. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

Per tuchtmisdrijf kan slechts één tuchtsanctie worden opgelegd.

Het bevel (opdracht) van de werkgever tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt binnen drie werkdagen na de datum van bekendmaking ervan tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Als de werknemer weigert zich vertrouwd te maken met de opgegeven bestelling (instructie) tegen ondertekening, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Een werknemer kan in beroep gaan tegen een disciplinaire sanctie bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

12 Kenmerken van de ontslaggronden van een werknemer

Overeenkomst van de partijen. Op grond hiervan kan iedere vorm van arbeidsovereenkomst worden vernietigd. Hiervoor is niet alleen de toestemming van de medewerker nodig, maar ook het verkrijgen van toestemming van het hoofd van de organisatie.

De arbeidsovereenkomst is afgelopen. Het contract, dat voor een korte periode is aangegaan tot het moment waarop de afwezige werknemer in dienst treedt, wordt opgezegd. Hetzelfde geldt voor een seizoensarbeidsovereenkomst. De werknemer moet uiterlijk 3 dagen voor het einde van het contract schriftelijk op de hoogte worden gesteld (behalve bij beëindiging van een contract voor bepaalde tijd).

Opzegging van een contract op initiatief van de werknemer zelf.

Overplaatsing van een werknemer naar een andere functie bij een ander bedrijf op diens verzoek of na ontvangst van zijn toestemming daartoe.

Onenigheid om in een organisatie te werken als de ondergeschiktheid ervan is gewijzigd of een reorganisatie is uitgevoerd. Het ontslag dient uiterlijk 3 maanden na het ontstaan van de eigendom te geschieden. Als de werknemer over alles tevreden is, kan hij zijn werkzaamheden blijven uitoefenen.

Opzegging van het contract op verzoek van het hoofd van het bedrijf.

Als een werknemer weigert zijn directe arbeidstaken uit te voeren omdat de voorwaarden van een eerder gesloten arbeidsovereenkomst op de een of andere manier zijn gewijzigd.

De werknemer weigerde overplaatsing naar een andere functie als een dergelijke overplaatsing voor hem om gezondheidsredenen noodzakelijk was en de huidige werkgever niet over de noodzakelijke voorwaarden beschikt.

Weigering van een werknemer om zijn taken uit te voeren als de werkgever naar een andere locatie is verhuisd.

Als de regels voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst worden overtreden, waardoor verdere uitoefening van de functie onmogelijk is.

Schending van de arbeidsdiscipline door een werknemer en het niet nakomen van zijn plichten. Hierbij kunt u denken aan: verzuim zonder geldige reden; onder invloed op de werkplek verschijnen, waarvoor bewijs bestaat; openbaarmaking van staatsgeheimen, evenals schending van veiligheidsvoorschriften door werknemers (wat op zijn beurt tot ernstige gevolgen leidde).

Als een medewerker vanwege een onvoldoende kwalificatieniveau niet geschikt is voor de functie die hij vervult. Dit moet worden bevestigd door de resultaten van de certificering van de werknemer.

De werknemer wordt ontslagen (als hij niet behoort tot de categorie van mensen wier ontslag bij wet verboden is). Dit kan gepaard gaan met de toepassing van verschillende boetes aan de werkgever die dit heeft toegestaan. Alle werknemers moeten 2 maanden vóór hun ontslag schriftelijk op de hoogte worden gesteld van hun ontslag.

Volgens het sluiten van een arbeidsovereenkomst verwerft een werknemer niet alleen een bepaalde lijst met rechten, maar draagt hij ook een aantal verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld het gewetensvol vervullen van de arbeidsverplichtingen die hem door de arbeidsovereenkomst zijn opgedragen; voldoen aan de interne arbeidsvoorschriften; arbeidsdiscipline in acht nemen, enz. Het niet of niet naar behoren uitvoeren door een werknemer, door zijn schuld, van de hem opgedragen arbeidstaken is een disciplinaire overtreding (), waarvoor een disciplinaire sanctie wordt opgelegd. Laten we eens kijken naar hun typen en kenmerken van de toepassing.

Voor het begaan van een tuchtovertreding heeft de werkgever het recht een disciplinaire straf op te leggen. Er moet echter rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde strafbare feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd. Daarom moet u de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie zorgvuldig overwegen, omdat In de regel is het ontstaan van een arbeidsconflict het resultaat van een onjuiste of onjuiste uitvoering van documenten die de toepassing van een disciplinaire sanctie rechtvaardigen.

In gevallen waarin de werknemer een schending van zijn arbeidsrechten constateert in de acties van de werkgever, heeft hij het recht om zonder enige tijdslimiet een aanvraag in te dienen bij de staatsarbeidsinspectie. En voor de oplossing van individuele arbeidsgeschillen - aan de arbeidsgeschillencommissie en (of) aan de rechtbank binnen de door de wet gestelde termijnen (artikelen 386 en 392 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Het artikel voorziet in een eenvoudige procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties voor dergelijke overtredingen. Tegelijkertijd slagen niet alle werkgevers erin fouten en overtredingen in de door de wet vastgelegde procedure te voorkomen. Bovendien houden werkgevers in de meeste gevallen geen rekening met het feit dat de belangrijkste criteria voor de wettigheid van het opleggen van een disciplinaire sanctie de volgorde van de acties van de werkgever zijn en de volledige beschikbaarheid van alle documenten die het feit van de disciplinaire maatregel bevestigen, evenals het aangeven van de wettigheid van de acties van de werkgever bij het toepassen van deze sanctie.

Soorten disciplinaire sancties en toepassingskenmerken

De huidige wetgeving, namelijk -, regelt dat voor het plegen van een tuchtmisdrijf, dat wil zeggen: Bij het niet of slecht presteren door een werknemer door zijn schuld van de hem opgedragen arbeidstaken, heeft de werkgever het recht om de volgende disciplinaire sancties toe te passen:

1) opmerking;

2) berisping;

3) ontslag om gegronde redenen.

In overeenstemming met art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is deze lijst niet uitputtend, omdat Federale wetten, handvesten en voorschriften inzake discipline kunnen voorzien in andere disciplinaire sancties voor bepaalde categorieën werknemers.

Bijvoorbeeld federale wet nr. 79-FZ van 27 juli 2004 “Betreffende de staatsambtenarenzaken van de Russische Federatie” voor het begaan van een tuchtovertreding, dat wil zeggen wegens falen of ongepast presteren door een ambtenaar door zijn schuld van de ambtenaar taken die aan hem zijn toegewezen, kan een waarschuwing worden gegeven wegens onvolledige officiële naleving.

De wetgeving stelt duidelijk dat de toepassing van disciplinaire sancties waarin niet is voorzien door federale wetten, charters en regelgeving inzake discipline niet is toegestaan. Hieruit volgt dat er twee soorten disciplinaire aansprakelijkheid zijn: algemeen, voorzien door de Arbeidswet van de Russische Federatie, en speciaal, die wordt gedragen door werknemers in overeenstemming met de charters en voorschriften inzake discipline.

Daarom kunnen organisaties niet zelfstandig aanvullende disciplinaire sancties opleggen (de verstrekte lijst is uitputtend), maar in de praktijk verwijzend naar Art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie krijgen werknemers vaak een disciplinaire sanctie: “ernstige berisping” of “berisping met waarschuwing”, hoewel dergelijke categorieën niet voorzien zijn in de Arbeidswet van de Russische Federatie, evenals de toepassing van diverse boetes, ontneming van uitkeringen en aanvullende betalingen. Op dezelfde manier zou het bijvoorbeeld illegaal zijn om een werknemer als disciplinaire sanctie over te plaatsen naar een lager betaalde functie.

Voor elke disciplinaire overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden toegepast (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Daarnaast moet bij het opleggen van een disciplinaire sanctie rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd. Zoals uit de praktijk blijkt, houden disciplinaire maatregelen die door werkgevers worden toegepast echter niet altijd objectief verband met de gepleegde handeling. Als gevolg hiervan erkent de rechtbank bij het beslechten van arbeidsgeschillen de ongegrondheid van de beslissing van de werkgever.

Houd er rekening mee dat de rechter zich bij de behandeling van zaken laat leiden door het feit dat de werkgever bewijzen moet overleggen waaruit niet alleen blijkt dat de werknemer een tuchtovertreding heeft begaan, maar ook dat bij het opleggen van een boete rekening wordt gehouden met de ernst van deze overtreding en de omstandigheden waaronder er werd rekening gehouden met het gepleegde feit (deel 5 van artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), evenals met het eerdere gedrag van de werknemer en zijn houding ten opzichte van het werk.

Als de rechtbank bij de behandeling van een zaak over herplaatsing op het werk tot de conclusie komt dat er daadwerkelijk sprake is geweest van wangedrag, maar dat het ontslag heeft plaatsgevonden zonder rekening te houden met bovengenoemde omstandigheden, kan aan de vordering worden voldaan (clausule 53 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassingsrechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie", hierna te noemen Resolutie nr. 2).

Arbitrage praktijk.Zo kwam de rechtbank, die een geschil over herplaatsing op het werk beslechtte, tot de conclusie dat de aan de eiser opgelegde disciplinaire maatregel niet overeenkwam met de ernst van het door de verdachte gestelde misdrijf, en dat deze oneerlijk en ongegrond was. Tegelijkertijd overweegt de rechtbank dat verdachte niet heeft aangetoond dat de disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag naar het oordeel van verdachte in verhouding staat tot de ernst van het gepleegde feit. Bij rechterlijke beslissing werd de eiser weer aan het werk gezet en werden het gemiddelde inkomen van de gedaagde gedurende de periode van gedwongen afwezigheid en het bedrag aan compensatie voor morele schade in haar voordeel van de gedaagde teruggevorderd (beslissing van de Dzerzjinski-districtsrechtbank van Perm van januari 2014). 22, 2014 in zaak nr. 2-133-14).

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet de werkgever ook rekening houden met de mate van schuld van de werknemer, waaronder: of hem schade is berokkend, welke externe factoren de werknemer ertoe hebben aangezet een bepaalde actie te ondernemen, of er sprake is van opzet bij zijn handelen . Het is net zo belangrijk om rekening te houden met de algemene kenmerken van de werknemer: ervaring, prestaties, persoonlijke en zakelijke kwaliteiten, professionaliteit, gezondheid.

In ieder geval wordt de beslissing om een disciplinaire sanctie op te leggen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet, genomen door de werkgever, die daartoe het recht heeft, en niet de verplichting, zoals bepaald door de wet. Daarom is het in sommige gevallen heel gepast om jezelf te beperken tot een mondelinge waarschuwing, een persoonlijk gesprek, enz.

Het moet ook duidelijk zijn dat disciplinaire sancties kunnen worden opgelegd door managers en andere functionarissen die over de juiste bevoegdheden beschikken op basis van documenten (organisatiecharter, lokale regelgeving, enz.).

De bijzondere aansprakelijkheid waarin de disciplinaire regelgeving en statuten voorzien, geldt voor alle werknemers die daaraan onderworpen zijn. Tegelijkertijd hebben directe werkgevers zelf niet het recht om er aanvullingen of wijzigingen in aan te brengen. Het verschil tussen deze regelingen is de aanwezigheid van strengere straffen voor bepaalde categorieën werknemers. Als voorbeeld kunnen we het decreet van de president van de Russische Federatie van 10 november 2007 N 1495 noemen, “betreffende de goedkeuring van algemene militaire voorschriften van de strijdkrachten van de Russische Federatie”, namelijk het Handvest van de Binnenlandse Dienst, de Disciplinaire Dienst Handvest en het Handvest van de garnizoens- en wachtdiensten van de strijdkrachten van de Russische Federatie.

Volgorde van handelingen bij het toepassen van disciplinaire sancties

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties wordt geregeld door Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarin staat dat de werkgever, alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen, de werknemer om schriftelijke uitleg moet vragen. Maar in de regel wordt een schriftelijke uitleg gegeven op basis van alle omstandigheden. Daarom is het, ondanks het feit dat de Arbeidswet van de Russische Federatie geen vereiste bevat om het feit van een overtreding te documenteren, noodzakelijk om dit te doen, omdat Vanaf de dag waarop de misstand wordt ontdekt, begint de termijn te lopen die de werkgever krijgt voor het opleggen van een disciplinaire sanctie.

Het feit van een tuchtovertreding door een werknemer kan worden vastgelegd door het opmaken van een ambtenaar of nota van de ambtenaar aan wie de werknemer ondergeschikt is, ongeacht of deze persoon het recht heeft om sancties op te leggen of niet. In de optimale versie is het natuurlijk beter om de werknemer ermee vertrouwd te maken onder zijn persoonlijke handtekening, waardoor de wettigheid van zijn daden verder wordt versterkt.

Ook kan het feit van een tuchtovertreding worden vastgelegd in de vorm:

Wet (verzuim van het werk, weigering om een medisch onderzoek te ondergaan, enz.);

Conclusies van de commissie (gebaseerd op de resultaten van een intern onderzoek).

Indien een werknemer wordt gevraagd mondeling een schriftelijke toelichting te geven, kan de situatie ontstaan dat de werknemer ontkent dat de werkgever aan zijn verplichting op grond van art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, en verzocht inderdaad om een schriftelijke toelichting. Het verdient daarom aanbeveling om een schriftelijke toelichting op de omstandigheden van de door de werknemer gepleegde overtreding te verlangen. Om de werknemer een schriftelijke uitleg te geven, voorziet de wetgeving van de Russische Federatie in twee werkdagen.

Sommige werkgevers maken een fout en vaardigen op de dag dat om schriftelijke uitleg wordt gevraagd een last tot het opleggen van een disciplinaire sanctie uit, wat niet mag, omdat deze actie van de werkgever kan door de werknemer bij de rechter worden aangevochten.

De Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet niet in speciale vereisten voor de uitleg van de werknemer, met uitzondering van de schriftelijke vorm en deadlines voor indiening, daarom kan deze willekeurig worden opgesteld in de vorm van een toelichting aan de werkgever.

Let op: dit is een recht en geen plicht van de werknemer. Het niet verstrekken van een verklaring door een medewerker vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen. In plaats daarvan wordt in een dergelijke regel voorzien om hem de gelegenheid te geven zijn eigen visie op de gebeurtenis te geven, de redenen voor het tuchtovertreding uit te leggen en ter verdediging beredeneerde feiten naar voren te brengen. Dit is één van de garanties dat het opleggen van een boete rechtmatig is.

Indien na twee werkdagen geen uitleg wordt gegeven door de medewerker, dient er, indien er een stellig voornemen bestaat om een disciplinaire sanctie tegen de medewerker op te leggen, een wet op de weigering van de medewerker tot het geven van uitleg te worden opgesteld, waarmee de medewerker vertrouwd te raken met een persoonlijke handtekening (als een weigering om vertrouwd te raken wordt gemaakt, wordt een overeenkomstige aantekening gemaakt in hetzelfde document).

In paragraaf 23 van Resolutie nr. 2 wordt uitgelegd dat bij de beoordeling van het geval van herplaatsing van een persoon wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd, de verplichting om het bestaan van een wettelijke basis voor ontslag te bewijzen en de naleving van de De vastgestelde ontslagprocedure berust bij de werkgever.

Daarom is het bij het opleggen van een disciplinaire sanctie noodzakelijk om de volgende omstandigheden te controleren:

Is het tuchtovertreding aanleiding voor het opleggen van een disciplinaire sanctie;

Zijn er werkelijk geen geldige redenen voor het niet vervullen of onjuist uitvoeren van arbeidstaken;

Houdt het verwijtbaar onrechtmatig handelen (het nalaten) van de werknemer verband met de uitoefening van zijn functie?

Zijn bepaalde functieverantwoordelijkheden voorzien in een lokale regelgevende wet of ander document en is de werknemer hiermee vertrouwd gemaakt onder zijn persoonlijke handtekening;

Wordt de disciplinaire maatregel tegen de werknemer toegepast overeenkomstig de wetgeving van de Russische Federatie;

Zijn de termijnen en procedures voor het opleggen van disciplinaire sancties in acht genomen?

Heeft de ambtenaar die de last(instructie) tot tuchtrechtelijke aansprakelijkheid ondertekent het recht om een disciplinaire sanctie tegen de werknemer op te leggen;

Is er rekening gehouden met het eerdere gedrag van de werknemer en zijn werkhouding?

Alleen als aan alle bovenstaande voorwaarden is voldaan, kan de toepassing van disciplinaire maatregelen rechtmatig zijn.

Termijnen voor het toepassen van disciplinaire maatregelen

Bij toepassing van een disciplinaire sanctie wordt een last(instructie) van de werkgever uitgevaardigd, waarin informatie wordt opgenomen over het specifieke tuchtovertreding van de werknemer. De medewerker dient met een persoonlijke handtekening kennis te nemen van deze opdracht (instructie). De weigering om te tekenen moet in de desbetreffende handeling worden vastgelegd.

Volgens art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een disciplinaire sanctie uiterlijk één maand na de datum van ontdekking aan een werknemer worden opgelegd. De dag waarop de misstand is ontdekt, vanaf welke de termijn voor het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt berekend, wordt aangemerkt als de dag waarop de direct leidinggevende van de werknemer kennis kreeg van de gepleegde misstand, hetgeen wordt bevestigd door het desbetreffende document (een ambtenaar of memo). , handeling, conclusie van de commissie, enz.).

De aangewezen periode voor het toepassen van een disciplinaire sanctie omvat niet de periode waarin de werknemer afwezig was van het werk vanwege ziekte of met verlof was (regulier, educatief, betaald of onbetaald – clausule 34 van Resolutie nr. 2), evenals de de tijd die nodig is om rekening te houden met de mening van het vertegenwoordigend orgaan van de werknemers. We hebben het hier over het gemotiveerde oordeel van het medezeggenschapsorgaan bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Afwezigheid van het werk om andere redenen onderbreekt de aangegeven periode niet.

Bij langdurig verzuim, waarbij de reden van het verzuim niet met zekerheid bekend is en de medewerker mogelijk niet op de hoogte is van het opleggen van een boete, is het raadzaam om de maandperiode te berekenen vanaf de laatste dag van het verzuim, vanaf de dag voordat de werknemer op het werk verschijnt.

In ieder geval is de toepassing van een disciplinaire sanctie na zes maanden vanaf de datum van het plegen van het strafbare feit niet toegestaan, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - na twee jaar vanaf de datum van zijn commissie (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

Het opleggen van een nieuwe disciplinaire sanctie aan een werknemer, inclusief ontslag, is ook toegestaan indien het niet of niet behoorlijk uitvoeren, door toedoen van de werknemer, van de hem opgedragen werkzaamheden ondanks de oplegging van een disciplinaire sanctie voortduurt. Tegelijkertijd moet in gedachten worden gehouden dat de werkgever het recht heeft om een disciplinaire sanctie op te leggen aan de werknemer, zelfs wanneer hij, voordat hij de overtreding heeft begaan, op eigen initiatief een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, aangezien de werknemer de arbeidsrelatie wordt in dit geval pas beëindigd na het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag (clausule 33 van resolutie nr. 2).

In de praktijk passen werkgevers vaak disciplinaire sancties toe aan werknemers wanneer de termijn voor hun aanvraag al is verstreken, waardoor een overtreding van de wetgeving van de Russische Federatie mogelijk wordt gemaakt, wat leidt tot de erkenning van de disciplinaire sanctie als onwettig.

Arbitrage praktijk.De werkneemster spande een rechtszaak aan tegen de werkgever om het bevel om haar een disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping op te leggen onrechtmatig te verklaren en in te trekken.

De rechtbank oordeelde dat de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk was gesteld in strijd met de wettelijke termijn van één maand. Bewijs van opschorting van deze periode om de aangegeven redenenDeel 3 Art. 193De arbeidswet van de Russische Federatie was niet opgenomen in het procesmateriaal en deze zijn niet aan de rechtbank voorgelegd. De rechtbank was kritisch over de argumenten van de verdachte dat hij de termijn van zes maanden had gehaald om de eiser voor de rechter te brengen, aangezien de bepalingenDeel 4 Art. 193De Arbeidswet van de Russische Federatie wordt toegepast in gevallen waarin het disciplinaire misdrijf niet kon worden ontdekt binnen de maand vastgesteld in Deel 3 van Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie om een werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen.

In dit verband heeft de rechtbank besloten het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie aan de werknemer in de vorm van een berisping onwettig te verklaren en in te trekken, om geld terug te vorderen ten gunste van de werknemer ter compensatie van morele schade (beslissing van de stadsrechtbank van Lermontov het Stavropol-gebied van de stad Lermontov, gedateerd 02/09/2012 in zaak nr. 2-19/2012).

Let op: informatie over straffen wordt niet in het werkboek opgenomen, behalve in gevallen waarin de disciplinaire sanctie ontslag is (artikel 66 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Het concept van een disciplinair misdrijf

Wij denken dat het nuttig zou zijn om duidelijk te maken wat een tuchtovertreding is, aangezien de praktijk leert dat werkgevers dit vaak verkeerd interpreteren. Een disciplinaire overtreding is dus een verwijtbare, onrechtmatige tekortkoming of onjuiste uitvoering door een medewerker van de hem toegewezen taken (schending van wettelijke vereisten, verplichtingen uit hoofde van een arbeidsovereenkomst, interne arbeidsvoorschriften, functiebeschrijvingen, voorschriften, voorschriften, technische regels, andere lokale voorschriften , bestellingen, andere organisatorische en administratieve documenten van de werkgever, enz.).

Alleen het niet of onjuist uitvoeren van arbeidstaken wordt als schuldig beschouwd als de handeling van de werknemer opzettelijk of onzorgvuldig is. Het niet of onjuist uitvoeren van taken om redenen die buiten de macht van de werknemer liggen (bijvoorbeeld door het ontbreken van de benodigde materialen, handicap, onvoldoende kwalificaties) kan niet als een disciplinaire overtreding worden beschouwd. De wetgeving van de Russische Federatie voorziet bijvoorbeeld niet in het recht van de werkgever om hem vervroegd van vakantie terug te roepen zonder toestemming van de werknemer. Daarom is de weigering van de werknemer (ongeacht de reden) om te voldoen aan het bevel van de werkgever om eerder te gaan werken het einde van de vakantie kan niet worden beschouwd als een schending van de arbeidsdiscipline (clausule 37 van resolutie nr. 2).

Alleen dergelijke illegale handelingen (niet-handelen) van een werknemer die rechtstreeks verband houden met de uitvoering van zijn functietaken kunnen als een disciplinaire overtreding worden erkend. De weigering van een werknemer om een openbare opdracht uit te voeren of het overtreden van de gedragsregels op openbare plaatsen kan dus niet als een disciplinaire overtreding worden beschouwd.

Schendingen van de arbeidsdiscipline, die disciplinaire overtredingen zijn, omvatten clausule 35 van Resolutie nr. 2 onder meer:

a) de afwezigheid van een werknemer op het werk of op de werkplek zonder goede reden.

Houd er rekening mee dat als de arbeidsovereenkomst die met de werknemer is gesloten of de lokale regelgeving van de werkgever niet de specifieke werkplek van deze werknemer bepaalt, er in het geval van een geschil over de vraag waar de werknemer zich moet bevinden tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden zijn taken, Er moet worden aangenomen dat, op grond van Deel 6 van Art. 209 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een werkplek een plaats waar een werknemer moet zijn of waar hij moet aankomen in verband met zijn werk en die direct of indirect onder controle staat van de werkgever;

Arbitrage praktijk.De directeur van de instelling legde uit dat de werknemer niet op de werkplek, zijn kantoor, aanwezig was op het in het ontslagbesluit aangegeven tijdstip.

Rekening houdend met de bepalingen van de functiebeschrijving van de werknemer die door de gedaagde aan de rechtbank was voorgelegd, aanvaardde de rechtbank de uitleg van de eiser dat het kantoor niet zijn enige werkplek was. Het langdurig afwezig zijn van een werknemer op de werkvloer, wat niet de enige is, is geen verzuim. De mogelijkheid dat een werknemer zich in andere gebouwen van de werkgeversorganisatie bevindt, maar ook buiten het grondgebied van de instelling, kan te wijten zijn aan zijn officiële taken.

De rechtbank kwam dus tot de conclusie dat het noodzakelijk was om het ontslagbevel als onwettig te erkennen en te voldoen aan het verzoek van de werknemer om weer op het werk te komen (beslissing van de Leninsky-districtsrechtbank van Kostroma van 26 mei 2010 in zaak nr. 2-568/ 2010).

b) weigering van een werknemer, zonder goede reden, om arbeidstaken uit te voeren in verband met een verandering in de arbeidsnormen in overeenstemming met de vastgestelde procedure (artikel 162 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), omdat Op grond van de arbeidsovereenkomst is de werknemer verplicht om de arbeidsfunctie uit te voeren die in dit contract wordt gedefinieerd en om te voldoen aan de interne arbeidsvoorschriften die van kracht zijn in de organisatie (artikel 56 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Houd er rekening mee dat de weigering om het werk voort te zetten in verband met een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, bepaald door de partijen, geen schending is van de arbeidsdiscipline, maar dient als basis voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van clausule 7. deel 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in overeenstemming met de procedure voorzien in Art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie;

Arbitrage praktijk.Een MDOU-leraar omdat hij weigerde in ploegendienst te werken met andere groepen kinderen en in een ander gebouw nadat hij disciplinaire sancties had opgelegd in de vorm van een berisping, werd van zijn werk ontslagen op de daarvoor voorziene gronden.artikel 5, deel 1, art. 81Arbeidswet van de Russische Federatie.

De rechtbank concludeerde dat disciplinaire sancties, waaronder ontslag van het werk, onwettig waren en konden worden ingetrokken. Door de beslissing van de rechtbank werd de claim van de leraar tegen de voorschoolse onderwijsinstelling tot intrekking van de disciplinaire sanctie, herplaatsing op het werk, betaling voor gedwongen afwezigheid en compensatie voor morele schade volledig voldaan (beslissing van de Ust-Kulomsky Districtsrechtbank van de Komi Republiek d.d. 2 december 2011 in zaak nr. 2-467/2011).

c) weigering of ontduiking zonder goede reden van een medisch onderzoek van werknemers in bepaalde beroepen, evenals weigering om tijdens werkuren een speciale opleiding te volgen en examens af te leggen over arbeidsbescherming, veiligheidsmaatregelen en operationele regels, als dit een verplichte voorwaarde voor toelating is werken.

Ook moet een schending van de arbeidsdiscipline worden beschouwd als een weigering van een werknemer, zonder goede reden, om een overeenkomst te sluiten over de volledige financiële verantwoordelijkheid voor de veiligheid van materiële activa, als de vervulling van taken voor het onderhoud van materiële activa de belangrijkste functie van de werknemer is. , die werd overeengekomen bij de aanwerving, en in overeenstemming met. Volgens de huidige wetgeving kan met hem een overeenkomst over volledige financiële aansprakelijkheid worden gesloten (clausule 36 van Resolutie nr. 2).

Houd er rekening mee dat de toepassing van een disciplinaire sanctie alleen als legaal kan worden erkend in gevallen van niet-nakoming of onjuiste uitvoering door een werknemer van arbeidsplichten, wanneer hij onder zijn persoonlijke handtekening vertrouwd is gemaakt met elk van de lokale wetten waarin de relevante taken zijn vastgelegd. omdat Deze eis is vastgelegd in art. 22 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Daarom vernietigen rechtbanken vaak disciplinaire sancties tegen werkgevers vanwege het gebrek aan vertrouwdheid van de werknemer met het document dat hij heeft geschonden.

Arbitrage praktijk.Tijdens de zitting oordeelde de rechtbank dat de werknemer bij het solliciteren alleen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst over volledige financiële verantwoordelijkheid tekende. Pas in 2012 is de functiebeschrijving goedgekeurd en zijn er disciplinaire sancties opgelegd wegens disciplinaire overtredingen begaan door de medewerker in 2011.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever zich bij het opleggen van een disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping niet kon laten leiden door de functieomschrijving, omdat de werknemer daar bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet mee bekend was en zijn functieverantwoordelijkheden niet waren vastgelegd. Verwijzend naarbriefRostruda dd 08/09/2007 N 3042-6-0 heeft de rechtbank aangegeven dat een functiebeschrijving niet alleen een formeel document is, maar een wet die de taken, kwalificatievereisten, functies, rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de werknemer definieert.

Bij rechterlijke uitspraak werd het tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen van een werknemer onrechtmatig verklaard (definitieRegionale rechtbank van Samara, gedateerd 30 juli 2012 in zaak nr. 33-6996).

Ontslag als disciplinaire maatregel

De zwaarste en meest extreme disciplinaire maatregel is ontslag. Zo betwisten werknemers in geval van toepassing van een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag vaak de acties van de werkgever als:

Er waren geldige redenen voor verzuim tijdens werktijd;

De werknemer is niet onder zijn persoonlijke handtekening op de hoogte gebracht van het ontslagbesluit of andere lokale handelingen van de werkgever;

De procedure voorzien in art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, inclusief overtreding van de deadlines voor het disciplinaire aansprakelijkheid van de werknemer;

De werknemer wordt ontslagen wegens een overtreding waarvoor hij al een disciplinaire sanctie heeft gekregen (let op: per disciplinaire overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden toegepast, dat wil zeggen dat de werknemer niet tegelijkertijd kan worden berispt en ontslagen voor één overtreding) .

Laten we als voorbeeld eens nader kijken naar een van de gronden voor ontslag van werknemers, die verband houdt met disciplinaire sancties. Bij ontslag wegens herhaaldelijk onvermogen van een werknemer om zijn werktaken zonder goede reden uit te voeren, moet dus aan de volgende voorwaarden worden voldaan als hem een disciplinaire sanctie wordt opgelegd (clausule 5, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

De werknemer heeft zonder goede reden zijn werkzaamheden niet of niet goed uitgevoerd;

Bij het niet eerder vervullen van de arbeidsplicht (uiterlijk het kalenderjaar) heeft reeds een disciplinaire sanctie plaatsgevonden (bevel is uitgevaardigd);

Op het moment dat hij zijn arbeidsplicht herhaaldelijk zonder goede reden niet vervulde, was de eerdere disciplinaire sanctie niet opgeheven of tenietgedaan;

De werkgever hield rekening met het eerdere gedrag van de werknemer, zijn eerdere werk, de werkhouding, de omstandigheden en de gevolgen van het overtreding.

Werkgevers maken vaak de fout te denken dat alleen een eerdere disciplinaire sanctie voldoende is om een werknemer vervolgens te ontslaan.

Arbitrage praktijk.De rechtbank oordeelt dat de werknemer op grond van zijn ontslag uit zijn functie is ontslagenartikel 5, deel 1, art. 81Arbeidswet van de Russische Federatie wegens herhaaldelijk verzuim om zonder goede reden aan arbeidsplichten te voldoen. Tegelijkertijd geeft de werkgever in het bevel niet aan voor welke specifieke overtreding van de arbeidsplicht de disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag is toegepast (welke arbeidsplicht wederom niet is nagekomen). Dit besluit bevat uitsluitend verwijzingen naar eerder opgelegde disciplinaire sancties.

Naar aanleiding hiervan kwam de rechtbank tot het oordeel dat de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk was in de vorm van ontslag voor dezelfde handelingen waarvoor hij voorheen tuchtrechtelijk aansprakelijk was. En nu de werkgever niet heeft bewezen welk nieuw tuchtmisdrijf (begaan nadat aan de werknemer een disciplinaire sanctie was opgelegd) ten grondslag lag aan het ontslag van eiseres, had de werkgever geen grond om de arbeidsovereenkomst met hem op grond van de wet te beëindigen.artikel 5, deel 1, art. 81Arbeidswet van de Russische Federatie.

Het betoog van de werkgever over zijn recht om een werknemer te ontslaan wegensartikel 5, deel 1, art. 81De Arbeidswet van de Russische Federatie is, in aanwezigheid van twee disciplinaire sancties, zonder te wachten tot hij een nieuwe disciplinaire overtreding begaat, onjuist, gebaseerd op een onjuiste interpretatie van de norm van paragraaf 5 van deel 1 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Voor het ontslag van een werknemer op deze grond in de zin van deze norm moet sprake zijn van een reden in de vorm van een disciplinaire overtreding die de werknemer heeft begaan nadat hem een disciplinaire sanctie is opgelegd.

In het onderhavige geval heeft de werkgever de werknemer ontslagen wegens dezelfde feiten waarvoor hij eerder was onderworpen aan disciplinaire sancties in de vorm van berispingen en berispingen. Onder dergelijke omstandigheden kon het ontslag van een werknemer op deze basis niet als wettig worden erkend en moest hij opnieuw in dienst worden genomen (beslissing van de Meshchansky Districtsrechtbank van Moskou van 16 januari 2013 in zaak nr. 2-512/2013).

Als dus door de werkgever gemaakte fouten worden vastgesteld, kan de staatsarbeidsinspectie de werkgever onder administratieve verantwoordelijkheid brengen, en door een rechterlijke uitspraak kan de werknemer weer aan het werk worden gezet, evenals het gemiddelde inkomen voor de periode van gedwongen afwezigheid. als het bedrag van de schadevergoeding voor morele schade. Daarom moeten bij de beslissing om een werknemer een disciplinaire sanctie op te leggen, alle voorwaarden van de wet in acht worden genomen en moet de vastgelegde procedure strikt worden gevolgd.

Na het plegen van wangedrag door werknemers van een onderneming of vanwege hun onjuiste uitvoering van werktaken, heeft de werkgever het recht om op hen de straffen toe te passen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet. Een werknemer kan slechts worden onderworpen aan een van de soorten disciplinaire sancties die zijn beschreven in de Arbeidswet. Dergelijke strikte maatregelen zijn nodig om ervoor te zorgen dat het team de discipline handhaaft en zijn taken naar behoren uitvoert.

Wat is disciplinaire maatregelen

De verplichting van de werknemer om straf te dragen voor het overtreden van de regels van de organisatie waar hij werkt, de voorwaarden van de functieomschrijving of de arbeidsovereenkomst is disciplinaire aansprakelijkheid. Volgens de artikelen van de Arbeidswet zal de basis voor disciplinaire maatregelen het begaan van een overtreding door een werknemer zijn, wat bewijst dat laatstgenoemde zijn officiële bevoegdheden heeft verwaarloosd. Tegen elke straf die op onrechtmatige gronden wordt toegepast, kan de werknemer in beroep gaan bij de rechtbank.

Soorten

Het is verboden disciplinaire sancties toe te passen waarin niet is voorzien door federale wetten, regelgeving of tuchtstatuten. Bij het niet of niet goed uitvoeren van zijn taken door een werknemer heeft de werkgever het recht om een van de volgende soorten straffen toe te passen:

berisping;
opmerking;
ontslag.

Disciplinaire sancties krachtens de Arbeidswet

De belangrijkste disciplinaire maatregelen worden beschreven in artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De gronden om een werknemer aansprakelijk te stellen zijn:

falen of oneerlijke uitvoering door een werknemer van zijn werk (de functieverantwoordelijkheden worden beschreven in de arbeidsovereenkomst);
het uitvoeren van een actie die niet is toegestaan door de officiële regelgevingsdocumenten van de instelling;
overtreding van de functieomschrijving;
het niet naleven van de arbeidsdiscipline (herhaaldelijk te laat komen, verzuim op het werk).

Opmerking

De meest voorkomende vorm van aansprakelijkheid voor disciplinaire overtredingen is berisping. Het wordt afgegeven voor kleine overtredingen, dat wil zeggen wanneer de veroorzaakte schade of overtreding van de discipline geen ernstige gevolgen heeft. Een dergelijke disciplinaire straf wordt opgelegd indien de werknemer voor de eerste keer zijn functieverplichtingen onrechtmatig heeft vervuld. Om de opmerking toe te passen, moet de werknemer bekend zijn met zijn/haar instructies bij het solliciteren. In dit geval wordt het document gecertificeerd door de handtekening van de werknemer.

Alvorens een disciplinaire maatregel op te stellen, moet de werkgever schriftelijke uitleg vragen aan de overtreder. De werknemer geeft binnen 2 werkdagen na ontvangst van een dergelijk verzoek een toelichting (er wordt een bijzondere akte opgesteld waarop de werknemer voor ontvangst tekent). In de toelichting kan hij de werkgever bewijs leveren van zijn eigen onschuld of goede redenen aangeven waarvoor het strafbare feit is gepleegd.

Omdat de Arbeidswet niet vermeldt welke redenen als geldig worden beschouwd, beslist de werkgever hierover zelf. Uit de juridische en personeelspraktijk blijkt echter dat geldige redenen onder meer kunnen zijn:

gebrek aan materialen voor werk;
ziekte;
schending van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever.

Als de werkgever de reden voor de misstand gegrond acht, mag hij de werknemer niet berispen. Bij ontstentenis van een geldige reden vaardigt het bestuur van de instelling een bevel tot oplegging van disciplinaire aansprakelijkheid uit in de vorm van een opmerking. De medewerker zet zijn handtekening op het document, wat aangeeft dat hij bekend is met de bestelling. Als de overtreder weigert het papier te ondertekenen, maakt de werkgever een proces-verbaal op. De berisping is één jaar geldig vanaf de datum waarop het strafbare feit is gepleegd, maar kan eerder worden ingetrokken:

op initiatief van de werkgever;
op schriftelijk verzoek van de werknemer;
op verzoek van het vakbondsorgaan;
op verzoek van het hoofd van de structurele eenheid.

Berisping

De arbeidswetgeving biedt geen uitputtende lijst van redenen waarvoor berispingen worden gegeven. In de praktijk worden echter disciplinaire maatregelen aan een werknemer opgelegd wegens de ontdekking van een overtreding van matige ernst of wegens systematische kleine overtredingen. Lijst van tuchtmisdrijven waarvoor aan de werknemer een boete wordt opgelegd:

Het negeren van de normen van de Code. Er worden sancties aangekondigd voor verzuim, overtreding van de regelgeving of veiligheidsvoorschriften, het niet nakomen van officiële taken, enz.
Acties waarvoor geen wettelijke aansprakelijkheid bestaat, maar die verplichte elementen zijn van de arbeidsverhoudingen. Er worden bijvoorbeeld sancties opgelegd als een werknemer weigert een medisch onderzoek, training, etc. te ondergaan.
Het creëren van een situatie die vervolgens schade aan eigendommen van de instelling veroorzaakte. Een voorbeeld is schade aan materiële bezittingen of het tekort daaraan. De procedure voor het opleggen van sancties wordt uitgevoerd door het geven van passende bevelen van de manager. De straf kan worden opgelegd gedurende zes maanden vanaf de datum van ontdekking van het strafbare feit. Na deze periode zijn de opgelegde boetes onwettig.

In de regel volgt een berisping als tweede disciplinaire maatregel na een berisping. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie is het verboden om twee sancties tegelijk op te leggen voor één overtreding. Tijdens de juridische procedure, als deze wordt uitgevoerd, wordt eerst de kwestie van het opleggen van een mildere straf aan de werknemer opgehelderd. Indien de door de verdachte vertegenwoordigde manager niet kan aantonen dat de berisping volgde op de opmerking, worden de straffen opgeheven.

Voordat een berisping kan worden gelast, moeten bepaalde procedures worden gevolgd. Na schriftelijke documentatie van de overtreding volgt een zware berisping. Hiertoe dient de direct leidinggevende van de medewerker een memo of rapportage aan de leiding van de organisatie te overleggen, waarin de feiten van het niet naleven van de eisen worden beschreven. Het document moet bevatten:

datum van het evenement;
de omstandigheden van de overtreding;
namen van betrokkenen.

Hierna wordt de overtreder gevraagd een schriftelijke uitleg te geven over zijn daden, maar het is onmogelijk om uitleg van de werknemer te eisen (dit is zijn recht, niet zijn plicht, volgens de artikelen 192 en 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ). In de melding wordt een verzoek vermeld om binnen 2 weken een schriftelijke toelichting te geven, waarna het document ter ondertekening aan de overtreder wordt overhandigd. Het feit van een berisping wordt opgenomen in het persoonlijke dossier van de werknemer: deze informatie wordt nergens anders weergegeven, maar disciplinaire maatregelen kunnen resulteren in het onthouden van bonussen en andere prikkels.

Zelfs nadat sancties zijn opgelegd, kan de werknemer de situatie corrigeren: als hij de regels een jaar lang niet overtreedt, wordt de straf automatisch opgeheven. Daarnaast kan een berisping vroegtijdig worden opgeheven, waarbij een schriftelijk verzoek van zowel de medewerker als de leidinggevende nodig is. Deze situatie is alleen mogelijk als de overtreder een loyale houding heeft ten opzichte van het interne onderzoek en als er geen weigering van zijn kant is om uitleg te geven of handelingen te ondertekenen.

Ontslag

Deze straf wordt bepaald door de hoge ernst van het feit. Het opleggen ervan is een recht, en geen verplichting, van de manager. Er bestaat dus een mogelijkheid dat de overtreder vergeven zal worden, en dat de straf milder zal zijn. Als de werkgever vastbesloten is, moet hij, om te kunnen ontslaan, het volgende registreren:

verschillende gevallen van ongegronde schendingen van de arbeidsvoorschriften (laattijdigheid, het niet naleven van bevelen/instructies, het niet nakomen van taken onder TD, het ontwijken van training/examens, enz.);
enkel ernstig wangedrag (meer dan 4 uur afwezig zijn op het werk zonder wettelijke reden, dronken lijken, vertrouwelijke informatie openbaar maken, zich op het werk eigendommen van iemand anders toe-eigenen, enz.).

De procedure voor het instellen van disciplinaire maatregelen is gedocumenteerd en het is belangrijk dat het feit van de overtreding wordt ondersteund door schriftelijke verklaringen van ooggetuigen van de gebeurtenis, een diefstal, enz. De overtreder wordt gevraagd een toelichting te geven over het gepleegde strafbare feit. (Er zijn 2 dagen uitgetrokken voor de voorbereiding ervan). Het opleggen van een boete moet gebeuren in de vorm van een bevel, waarvan een kopie ter beoordeling aan de werknemer wordt overhandigd. Op basis van dit document wordt een ontslagbevel opgesteld.

De ontslagen werknemer krijgt een schikking (salaris en compensatie voor ongebruikte vakantie). Er wordt een overeenkomstige aantekening gemaakt in het werkboek (de soorten disciplinaire sancties moeten worden aangegeven). Regels die een werkgever moet volgen bij het ontslaan van een werknemer:

na het ontdekken van de ontslaggronden moet de manager binnen een maand of vanaf de datum van binnenkomst van de rechterlijke beslissing een boete opleggen op basis van de resultaten van het onderzoek van de overtreding;
het is verboden iemand te ontslaan tijdens vakantie of tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid;
Alvorens een straf op te leggen, moet er om uitleg worden gevraagd aan de overtreder.

Disciplinaire maatregelen

Om een organisatie normaal te laten functioneren en de verwachte resultaten te produceren, moet zij discipline handhaven. Als een medewerker zich daar niet aan houdt en ongestraft blijft, ontstaat er een kettingreactie (ook anderen gaan het bevel overtreden). De eerste straf kan een waarschuwing of een educatief gesprek zijn. Als een dergelijke maatregel niet het gewenste resultaat oplevert, kunnen zwaardere straffen worden toegepast die de werknemer ertoe aanzetten binnen de grenzen te blijven van wat is toegestaan. Voor dit doel worden verschillende soorten disciplinaire straffen toegepast op grond van art. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Per medewerker

De gronden voor straf zijn overtredingen die door hem zijn begaan, bijvoorbeeld het onjuist uitoefenen van arbeidsfuncties of het niet uitvoeren ervan, het niet naleven van het werkschema (no-show, te laat komen), overtredingen van de discipline, het negeren van vereisten voor training of het ondergaan van een medisch onderzoek, vermogensdelicten (diefstal, schade, enz.). Mogelijke gevolgen van het gepleegde feit:

ontslag;
berisping of ernstige berisping;
opmerking.

Voor een militair

Net als medewerkers van niet-wetshandhavingsorganisaties zijn militairen verplicht zich te houden aan de hen voorgeschreven regels, waarvan overtreding onderworpen is aan sancties die zijn beschreven in regelgeving. Een overtreder van de discipline kan aansprakelijk worden gesteld binnen de door de wet bepaalde termijnen en als daar juridische gronden voor zijn. Het belangrijkste document dat de rechten en plichten van militair personeel regelt is wet nr. 76 van 1998. Volgens het rapport ligt de verantwoordelijkheid voor wangedrag niet alleen bij contractsoldaten of dienstplichtigen, maar ook bij burgers die worden opgeroepen voor training.

Afhankelijk van de ernst van de gepleegde overtreding zullen de bepalingen van het Wetboek van Strafrecht of Administratief Wetboek op de militair worden toegepast. Bij overtreding van het handvest kan de dader onderworpen worden aan disciplinaire aansprakelijkheid, en soms bevat de overtreding elementen van een administratieve overtreding. Bij het opstellen van sancties zullen echter niet de normen van de AK relevant zijn, maar wet nr. 76.

Militaire discipline kan worden geschonden door de volgende soorten misdrijven:

brutaal;
opzettelijk (de dader was zich bewust van wat hij deed en kon de gevolgen voorzien);
onzorgvuldig (de dader begreep niet tot welke gevolgen zijn actie zou kunnen leiden);
klein (actie/inactiviteit die geen ernstige schade toebrengt aan de orde of derden, bijvoorbeeld te laat komen, het regime van een militaire eenheid schenden, enz.).

Decreet nr. 145 bevat een lijst van grove disciplinaire overtredingen. Deze omvatten:

het zonder toestemming verlaten van het grondgebied van een militaire eenheid;
ontgroening;
afwezigheid van de standplaats gedurende meer dan 4 uur zonder geldige reden;
het niet op tijd terugkeren van ontslag (van vakantie/zakenreis, enz.);
het niet verschijnen op het militaire registratie- en rekruteringskantoor wanneer hij wordt opgeroepen;
schending van de volgorde van wachtdienst, grensdienst, gevechtsdienst, patrouilles, enz.;
onjuist omgaan met munitie/uitrusting/wapens;
verspilling, schade, illegaal gebruik van eigendommen van een militaire eenheid;
het toebrengen van schade aan eigendommen/werknemers van een militaire eenheid;
dienst hebben in een staat van alcohol- of andere dronkenschap;
overtreding van verkeersregels of regels voor het besturen van een auto/andere uitrusting;
passiviteit van de bevelvoerende officier om wangedrag door ondergeschikten te voorkomen.

Disciplinaire straffen voor het overtreden van militaire regels kunnen het volgende omvatten:

berisping of ernstige berisping;
ontneming van een badge;
ontneming van ontslag;
ontslag uit dienst vóór het einde van het contract;
waarschuwing;
degradatie;
uitzetting uit een militaire onderwijsinstelling, uit trainingskampen;
disciplinaire arrestatie van 45 dagen of langer.

Voor een staatsambtenaar

Straffen voor ambtenaren verschillen niet fundamenteel van de algemeen aanvaarde straffen. In de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt echter rekening gehouden met de Ambtenarenwet nr. 79-FZ, die meerdere keren voorziet in een verhoging van de maatregelen voor werknemersaansprakelijkheid, aangezien de status van een staatsbestuurder naleving van beperkingen/verboden en anti-wetgeving vereist. -corruptiewetgeving.

Artikel 57 van de federale wet beschrijft vier soorten disciplinaire sancties die aan ambtenaren worden opgelegd. Deze omvatten:

berisping;
opmerking;
ontslag;
waarschuwing.

De reden voor de straf kan niet alleen te laat komen of afwezig zijn, maar ook het niet nakomen van officiële taken of de onjuiste uitvoering ervan. De enige voorwaarde is dat alle verantwoordelijkheden van de persoon eerst in de functieomschrijving worden gespecificeerd en met de ondertekening van de medewerker worden overeengekomen. De zwaarste disciplinaire sanctie voor een ambtenaar is ontslag, dat alleen kan worden toegepast in gevallen die bij wet zijn vastgesteld (artikel 37 van wet nr. 79-FZ):

herhaaldelijk niet nakomen van officiële verplichtingen zonder goede reden;
eenmalige grove schending van officiële plichten (verzuim, alcohol- of andere dronkenschap op de werkplek, openbaarmaking van geheime informatie, diefstal van eigendommen van iemand anders, verduistering van geld, enz.);
vaststelling door een ambtenaar werkzaam in de categorie “managers” van een ongegrond besluit, dat resulteerde in een schending van de veiligheid van eigendommen, schade aan eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan, enz.;
een enkele ernstige overtreding door een ambtenaar werkzaam in de categorie “managers” van zijn officiële taken, die resulteerde in schade aan een overheidsinstantie of een overtreding van de wetgeving van de Russische Federatie.

Procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties

Betrokkenheid bij disciplinaire straffen is een opeenvolgende procedure die uit verschillende fasen bestaat. Deze omvatten:

Het opstellen van een document waaruit de ontdekking van een overtreding blijkt (rapport, handeling, enz.).
Het vragen van een schriftelijke toelichting van de dader waarin de redenen voor zijn handelen worden aangegeven. Als de manager een weigering ontvangt of de werknemer niet binnen 2 dagen een document indient, wordt dit feit vastgelegd via een speciale handeling.
De werkgever neemt een oordeel over de schuld en kiest een straf voor de werknemer die de overtreding heeft begaan. Hiervoor worden alle beschikbare materialen beoordeeld en wordt rekening gehouden met omstandigheden die het schuldgevoel kunnen verzachten. Het gebrek aan bewijs geeft de manager niet het recht om disciplinaire maatregelen te nemen.
Opstellen van een bevel voor het opleggen en vervolgens uitvoeren van straf. Voor één misstand kan een werknemer slechts één disciplinaire straf krijgen.

Orde van straf

Het document moet volledige informatie over de werknemer bevatten, waaronder zijn functie, werkplek, het feit van overtreding met verwijzing naar vigerende regelgeving, een omschrijving van de overtreding, het soort opgelegde boete en de gronden daarvoor. De ingevulde opdracht wordt ter beoordeling aan de dader gegeven, die deze binnen 3 werkdagen moet ondertekenen. Als de werknemer dit weigert, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld in overeenstemming met Deel 6 van Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Duur van de disciplinaire maatregelen

De straf geldt totdat deze wordt opgeheven, wat kan gebeuren als gevolg van het ontslag van de werknemer. In dit geval kan alleen een berisping of berisping van de dader worden verwijderd (onder voorbehoud van voortzetting van de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever). Tegelijkertijd vindt de opheffing van een disciplinaire sanctie in twee gevallen plaats, volgens artikel 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie:

automatisch één jaar na de inwerkingtreding van de strafbeschikking;
door vroegtijdige terugtrekking op initiatief van de direct leidinggevende/leider van de vakbond of de werknemer zelf.

Omdat het besluit tot sanctie door de werkgever wordt bepaald, moet ook met het management overeenstemming worden bereikt over het vroegtijdig opheffen van de sanctie. Automatische vrijgave van de verzameling vindt plaats zonder enige documentatie. In dit geval moet de vakbond of de directe manager een verzoekschrift opstellen, gericht aan het hoofd van de onderneming (het document heeft geen verplicht formulier). Het document bevat de gegevens van het hoofd van de onderneming, de medewerker/het team dat het verzoek heeft ingediend, een met redenen omkleed verzoek om de straf in te trekken, de datum en de handtekening van de personen die het document hebben opgesteld.

De arbeidsverhoudingen verlopen niet altijd zonder problemen. Om verschillende redenen begaan werknemers zonden die verband houden met het nakomen van werkverplichtingen. In dergelijke gevallen neemt de manager zijn toevlucht tot een of andere disciplinaire sanctie.

Vaak is dit een mondelinge opmerking of, maar er zijn situaties waarin de oplossing voor het probleem ontslag is. Andere methoden om een werknemer te straffen zijn ook mogelijk. De geldigheidsduur van een disciplinaire sanctie bedraagt één jaar, op voorwaarde dat de werknemer niet opnieuw een boete krijgt.

Drinken op de werkvloer? Dit moet gestraft worden!

Tijdens het werkproces moet de werknemer zijn werkverplichtingen nakomen, de eigendommen van de onderneming beschermen en zich houden aan het vastgestelde werkschema. Gebeurt dit niet, dan wordt de werknemer gestraft.

Werknemers moeten begrijpen dat deze mate van straf vaak gedwongen en tijdelijk is. Als de werknemer de wet in de toekomst niet overtreedt, zal de periode van een dergelijke straf niet langer zijn dan een jaar, en misschien minder.

Hoe kan de arbeidsdiscipline worden gehandhaafd door een werknemer te motiveren zijn taken uit te voeren? Disciplinaire maatregelen zijn een juridisch ‘wapen’ voor een werkgever. Maar het is de moeite waard om alle soorten disciplinaire sancties toe te passen, waarbij u zich strikt aan de wet houdt, anders kunnen conflicten en rechtszaken niet worden vermeden. De disciplinaire aansprakelijkheid voorziet in de volgende soorten straffen: berisping, berisping en de zwaarste: ontslag. Wanneer u een werknemer kunt ‘straffen’ en hoe u de overtreding kunt documenteren, bekijken we dit in het artikel. Wat is de aansprakelijkheid van de werkgever bij onrechtmatige disciplinaire maatregelen?

Lees ons artikel:

Wanneer kunnen er disciplinaire maatregelen tegen een medewerker worden genomen?

Het is de moeite waard om te begrijpen dat een persoon alleen kan worden beschuldigd van overtreding van de discipline of andere schuldgevoelens als er zelf sprake is van een overtreding. Persoonlijke oordelen, vijandigheid, overtreding, de wens om van een nalatige werknemer af te komen - kunnen niet de basis vormen voor welke vorm van disciplinaire actie dan ook!

Er is pas sprake van een misdrijf (tucht) als de werkgever heeft kunnen aantonen dat iemand de binnen de onderneming gestelde regels of zijn functieomschrijvingen niet of op onrechtmatige wijze naleeft. Tegelijkertijd moeten de disciplinaire maatregelen adequaat zijn voor het misdrijf. Het is onaanvaardbaar om “straffen” toe te passen die niet bij wet zijn vastgelegd.

Per overtreding kan slechts één soort disciplinaire maatregel worden opgelegd. Dit is ontslag, berisping of berisping. Het is niet toegestaan om straffen ‘op te sommen’, bijvoorbeeld om op dezelfde dag een berisping te geven wegens te laat komen bij de aanvang van een dienst, en de werknemer daarvoor te ontslaan. Alleen het hoofd van de onderneming of zijn bevoegde plaatsvervanger kan een weloverwogen beslissing nemen over de toepassing van een specifiek soort disciplinaire aansprakelijkheid op grond van het arbeidsrecht. In welke gevallen zijn verschillende soorten “straf” mogelijk?

Ontslag is een vorm van disciplinaire sanctie

Dit is de zwaarste maatregel en moet daarom worden gebruikt in het geval van een correct geregistreerd feit van wangedrag, evenals een rechtvaardiging van de schuld van de persoon:

Grove schending van toegewezen taken - zowel enkelvoudig als meervoudig. Er wordt een soort disciplinaire sanctie toegepast in de vorm van ontslag wegens verzuim, het verschijnen op het werk onder invloed van drugs, psychotrope drugs of alcohol.
Openbaarmaking van vertrouwelijke informatie die betrekking heeft op de activiteiten van de organisatie en ernstige schade kan toebrengen aan zowel de commerciële structuur als de belangen van de staat zal een disciplinaire maatregel in de vorm van ontslag met zich meebrengen.
Diefstal van eigendommen of geld.
Grove schending van de arbeidsbeschermings- en veiligheidsnormen voor werknemers, wat tot negatieve gevolgen leidde.
Een werknemer presenteert valse documenten bij het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst. Het is waar dat als we het hebben over een diploma of certificaat, over het volgen van cursussen die niet tot de “kern” van officiële taken behoren, iemand niet kan worden ontslagen.
De manager heeft acties ondernomen die financiële schade aan de onderneming hebben toegebracht en die het leven en de gezondheid van anderen in gevaar hebben gebracht - het soort disciplinaire maatregel zal ontslag of een ernstige berisping zijn.
De onderwijsraad kan, op basis van de professionele normen voor leraren in 2017, besluiten een leraar te ontslaan als hij binnen een jaar twee keer hetzelfde feit heeft gepleegd.

De gronden voor ontslag en de soorten tuchtaansprakelijkheid in deze gevallen worden geregeld in artikel 6 van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Als een werknemer die verantwoordelijk is voor materiële activa (accountant, winkelier, enz.) handelingen heeft gepleegd die tot geldelijke kosten voor de onderneming hebben geleid, kunnen er naast boetes ook disciplinaire maatregelen in de vorm van ontslag worden toegepast (artikel 7, artikel 81 van artikel 81). de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Opmerking

Dit type straf kan worden toegepast op een werknemer die:

Slaagt er niet in zijn plichten te vervullen zonder geldige redenen hiervoor te hebben bevestigd - dit kan te laat zijn zonder medische documenten of andere feiten te overleggen die zijn onschuldige daden bewijzen. Het is de moeite waard om te begrijpen dat een werknemer niet kan worden ontslagen wegens (eenmalige) te laat komen. En als hij de discipline blijft schenden, zal hij eerst een berisping krijgen, en dan zal de disciplinaire maatregel bestaan uit ontslag op grond van clausule 5 van Art. 81 TK RF.
Schending van arbeidsplichten.
Het niet naleven van de instructies van het hoofd van de onderneming of de directe chef van een structurele eenheid.
De werknemer heeft een onredelijke beslissing genomen met betrekking tot de hoofdactiviteit van de onderneming (bijvoorbeeld een overeenkomst zonder goedkeuring ondertekend, een onrendabele deal gesloten, enz.) - er wordt een soort disciplinaire sanctie toegepast in de vorm van een opmerking, evenals een berisping of ontslag.

Berisping - een soort disciplinaire verantwoordelijkheid

Het is de moeite waard om te begrijpen dat deze straf kan worden toegepast als een “waarschuwing” vóór ontslag. Het wordt opgelegd in de volgende gevallen:

Herhaalde overtredingen van de discipline in de onderneming - regelmatige te laat komen, verzuim, het verlaten van de werkplek tijdens een dienst, enz.
Het niet nakomen van arbeidsplichten - na een berisping wordt een disciplinaire maatregel in de vorm van een berisping toegepast.
Als het hoofd van een onderneming of het hoofd van een filiaal, zijn plaatsvervangers of de hoofdaccountant een onredelijke beslissing nemen, kan elke vorm van sanctie worden opgelegd, inclusief een berisping.
De acties van het hoofd van de organisatie of afdeling leidden tot financiële verliezen, er was een bedreiging voor de gezondheid of het leven van het personeel - een vorm van disciplinaire maatregelen wordt toegepast in de vorm van een ernstige berisping of ontslag.
Als iemand in 2017 systematisch de beroepsnormen van een bibliothecaris schendt of niet naleeft, krijgt hij ook een berisping, en als hij herhaaldelijk een overtreding begaat, riskeert hij ontslag.

Het is de moeite waard eraan te denken dat sommige federale wetten, evenals interne regelgeving over discipline en charters, voorzien in aanvullende gronden en soorten disciplinaire aansprakelijkheid voor individuele werknemers.

Procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties

Om een persoon op grond van het relevante artikel een berisping, berisping of ontslag te geven, moet u alle stappen van de productie doorlopen:

Fase 1

Nadat het feit van een overtreding is vastgesteld, is de werkgever verplicht de werknemer het recht te geven de reden van zijn overtreding uit te leggen. Om dit te doen, schrijft een persoon een toelichting, waarin hij zijn standpunt beargumenteert, een goede reden bewijst, en medische certificaten of andere documenten bijvoegt. Als een werknemer de reden voor het wangedrag niet wil uitleggen, moet u, voordat u het type disciplinaire maatregel kiest:

Houd rekening met 2 werkdagen voor het schrijven van toelichtingen.
Stel na de aangegeven periode een handeling op, met vermelding van de datum en plaats waar deze is opgesteld, de persoonlijke gegevens van de overtreder, de positie en de essentie van de situatie. Er worden noodzakelijkerwijs gegevens vastgelegd die u de medewerker de tijd heeft gegeven om uit te leggen; als hij weigerde, wordt dit ook in het rapport vermeld.

Houd er rekening mee dat de werkgever aansprakelijk is voor onrechtmatige (ongegronde) disciplinaire maatregelen, dus luister zeker naar de werknemer.

Stage 2

Het hoofd van de onderneming is verplicht om van de directe leidinggevende van de werknemer alle documenten te eisen die bevestigen dat de ondergeschikte een overtreding heeft begaan. Het is ook noodzakelijk om de mening van de directe leidinggevende te horen over de mogelijkheid om een specifiek soort disciplinaire aansprakelijkheid op te leggen. Argumenten tegen straf kunnen onder meer onberispelijk werk vóór de overtreding, complexiteit van taken, enz. zijn.

Fase 3

Het is noodzakelijk om al het verzamelde materiaal met betrekking tot het misdrijf te evalueren. Ze stellen ons in staat een conclusie te trekken over de mogelijkheid om specifieke soorten disciplinaire maatregelen tegen de werknemer op te leggen. We bestuderen rapporten van hoofden van structurele divisies, handelingen over systematische of eenmalige vertragingen, toelichtingen bij onvervulde officiële taken, schattingen, facturen, contracten, enz. Pas na evaluatie van de documenten kunnen we praten over de mate van schuld van een persoon.

Fase 4

Het is noodzakelijk om de ernst van het gepleegde strafbare feit te beoordelen en om omstandigheden te identificeren die de schuld van een persoon kunnen verzachten. Hierna wordt het type disciplinaire maatregel gekozen.

Fase 5

‘Educatief werk. Het is de moeite waard om te onthouden dat straf niet altijd een stimulans zal zijn voor een werknemer om de discipline niet te overtreden! In dit stadium kan de manager zelf een adequate mate van "correctie" van de werknemer kiezen: een gesprek, een mondelinge waarschuwing. Dat wil zeggen, volgens deel 1 van art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft u het recht om zelfstandig een educatieve maatregel te kiezen of om onmiddellijk soorten disciplinaire aansprakelijkheid op een werknemer toe te passen.

In dit stadium heeft de werkgever het recht om alle omstandigheden van de overtreding te beoordelen, maar geen “actie” te ondernemen.

Fase 6

Nadat kennis is genomen van alle omstandigheden van het geval, worden de gronden vastgesteld. Hiervoor moet u een bevel of een bevel tot oplegging van een disciplinaire sanctie uitvaardigen. Het besluit van de manager moet uiterlijk 3 dagen na de datum van ondertekening aan de werknemer worden bekendgemaakt. De medewerker is verplicht deze te lezen en een handtekening achter te laten. Weigert dergelijke acties te ondernemen - er wordt een handeling opgesteld in aanwezigheid van getuigen (werknemers van de onderneming) over het feit. Het vermeldt alle details van het bevel tot het opleggen van een boete en het feit van de weigering tot herziening.

Voor een uitgebreidere uitleg, bekijk de video:

Wij documenteren het feit van de overtreding correct

Het is de moeite waard om te begrijpen dat vormen van disciplinaire aansprakelijkheid, zoals berisping of ontslag, niet kunnen worden toegepast zonder bevestiging van de primaire overtreding gevolgd door de berisping. Dat wil zeggen dat u een herhaalde overtreding correct moet registreren. De volgende documenten helpen hierbij:

Memo - hier kunt u informatie weergeven die aangeeft dat de werknemer de taak niet heeft volbracht, de vereiste hoeveelheid werk niet heeft voltooid, de middelen van de werkgever voor persoonlijke doeleinden heeft gebruikt (internet heeft gebruikt, persoonlijke documenten heeft gekopieerd, informatie per fax heeft verzonden, enz. .).
Een handeling die de juistheid bevestigt van de keuze van het type disciplinaire aansprakelijkheid onder het arbeidsrecht: te laat komen, weigering om een commissie te aanvaarden bij verdenking van alcohol- of drugsintoxicatie.
Het officiële besluit van de commissie - het is gemaakt om de schade te beoordelen die de werknemer aan de organisatie heeft toegebracht door zijn daden of openbaarmaking van vertrouwelijke informatie.
Bij het toepassen van een specifiek type disciplinaire sanctie (te laat komen, verzuim van meer dan 4 uur, enz.) mogen alleen de daadwerkelijk gewerkte uren op de urenstaat worden genoteerd om het feit van de overtreding te bewijzen.

Al deze documenten zullen u helpen de wettigheid van de keuze voor een disciplinaire maatregel te bewijzen.

Bewijs kan zowel collectief als individueel worden beschouwd. Je legt bijvoorbeeld eerst het te laat komen vast met een memo en stelt daarna een handeling op.

Het is belangrijk om te onthouden dat als een werknemer uw beslissing wil aanvechten, de verantwoordelijkheid om dit feit te bewijzen bij de werkgever ligt! Hij verzamelt en presenteert al het bewijsmateriaal en pleit voor de keuze van het type disciplinaire maatregel.

Wij registreren het feit dat een medewerker in dronken toestand verschijnt

Om een incident te documenteren en vervolgens een vorm van disciplinaire maatregelen tegen een werknemer op te leggen in de vorm van een zware berisping of ontslag, moet u:

Stel een wet op waarin wordt bevestigd dat de persoon in een veranderde bewustzijnsstaat naar het werk kwam - dronken, onder invloed van verdovende middelen of psychotrope drugs. Het document moet zeker in detail beschrijven hoe de persoon zich gedroeg - of er tekenen van agressie waren, of hij anderen schade had kunnen toebrengen of dure apparatuur. En geef ook aan wat voor soort dronkenschap er aanwezig was.
Stel rapporten op van specialisten die een persoon in staat van dronkenschap hebben gezien.
Een medisch rapport is de beste optie om de wettigheid van een soort disciplinaire sanctie, die in de praktijk moeilijk uitvoerbaar is, vast te stellen. Om dit te doen, moet de persoon worden aangeboden een onderzoek te ondergaan in een medische instelling om toekomstige straf te rechtvaardigen. De werknemer weigert - stelt een akte van weigering voor verhoor op, we schakelen ooggetuigen in die deze ondertekenen (minimaal 2 personen).

Als iemand zich onder invloed ongepast gedraagt, kunt u de politie bellen of hem zelf naar het dichtstbijzijnde politiebureau brengen. Werknemers hebben zelf het recht om een persoon naar een medische instelling te brengen, waar hij een verplicht onderzoek zal ondergaan om het type disciplinaire sanctie verder te selecteren.

De werkgever heeft het recht een arts uit te nodigen op het grondgebied van de organisatie om de werknemer te onderzoeken.

Voorwaarden voor disciplinaire maatregelen

Straf van de overtredende werknemer kan niet later plaatsvinden dan 1 maand vanaf het moment waarop de leidinggevende kennis kreeg van het feit van de overtreding. Het is waar dat als een persoon op vakantie is, tijdelijk arbeidsongeschikt is of als het vertegenwoordigend orgaan geen tijd heeft gehad om een met redenen omkleed besluit te nemen, de voorwaarden voor het opleggen van disciplinaire aansprakelijkheid (voor alle soorten) worden verlengd totdat de persoon weer aan het werk gaat en de vakbondskwesties een passende conclusie.

Disciplinaire maatregelen mogen niet later worden genomen dan zes maanden na de datum waarop het strafbare feit is ontdekt. Als tijdens een audit, inspectie door relevante autoriteiten of een economische audit bij een onderneming een overtreding wordt geconstateerd, wordt de boete uiterlijk 2 jaar opgelegd. Deze termijnen kunnen niet het tijdstip omvatten waarop een strafrechtelijke procedure heeft plaatsgevonden wegens plichtsverzuim door de werknemer.

Houd er rekening mee dat er voor elke overtreding slechts één soort disciplinaire maatregel kan worden opgelegd.

Bij het kiezen van een boete en het uitvaardigen van een bevel moet de werkgever de werknemer er uiterlijk 3 dagen vanaf de datum van ondertekening van het bevel mee vertrouwd maken.

Als er een jaar is verstreken sinds de toepassing van de straf, en de persoon dat niet meer is en er geen andere soorten disciplinaire sancties tegen hem zijn toegepast, heeft hij geen “straffen” meer.

Opheffing van disciplinaire maatregelen

Nog vóór het einde van het jaar kan de werkgever de boete op eigen initiatief of op verzoek van de werknemer intrekken. Het is de moeite waard eraan te denken dat straf, vanuit het oogpunt van de wetgever, een maatregel is die zijn eigen “geldigheidsperiode” heeft. Daarom heeft de manager het recht om niet een heel jaar te wachten, maar op basis van de resultaten van het werk en de naleving van de discipline een specifiek type disciplinaire sanctie van de werknemer te verwijderen. Wie kan initiatiefnemer worden:

De werkgever en de direct leidinggevende van de structurele eenheid van de werknemer.
De werknemer zelf heeft een verzoekschrift ingediend bij de manager.
Vertegenwoordigend orgaan.

De opheffing van de straf moet worden geformaliseerd door een passend bevel. Het is noodzakelijk om de volgende informatie vast te leggen:

Persoonsgegevens van de medewerker, functie en aansluiting bij een specifieke structuureenheid.
De gronden die de leidinggevende in staat stelden om de toegepaste vorm van disciplinaire aansprakelijkheid af te schaffen.
De datum vanaf wanneer de boete als opgeheven wordt beschouwd.

De medewerker maakt kennis met de bestelling en laat een persoonlijke handtekening achter.

Overtreding van de procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties

Als een werknemer het er niet mee eens is dat er disciplinaire maatregelen tegen hem zijn toegepast, heeft hij het recht om in beroep te gaan bij de arbeidscommissie en bij de rechtbank.

Uit de audit zal blijken dat de werkgever opzettelijk of onbewust de gehele procedure voor het opleggen van een boete heeft overtreden: deze wordt ongeldig verklaard! Als bijvoorbeeld wordt bevestigd dat iemand zonder voldoende gronden is ontslagen, moet hij worden hersteld en gecompenseerd voor de tijd dat hij afwezig was vanwege de schuld van de werkgever.

Ook kan het hoofd van een onderneming die op onrechtmatige wijze enige vorm van disciplinaire aansprakelijkheid op een werknemer heeft toegepast, administratief aansprakelijk worden gesteld - in overeenstemming met Deel 1 van Art. 5.247 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie. De sanctie is al toegepast, maar de werkgever blijft de wet overtreden - de aansprakelijkheid van de werkgever voor onwettige disciplinaire maatregelen valt onder Deel 4 van Art. 5.27 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie.

Alle soorten disciplinaire sancties zijn een effectief instrument in de handen van de werkgever. Het zal de arbeidsproductiviteit verhogen en de verstoring van interne routines tot een minimum beperken. Maar het is de moeite waard eraan te denken dat als u de wettelijke procedure voor het ‘straffen’ van een werknemer niet volgt, u zelf onder administratieve aansprakelijkheid kunt vallen.