Hvordan og hvorfor du kan si opp en ansatt uten hans samtykke. Rettslig grunnlag for å si opp en ansatt uten hans samtykke

Bruksanvisning

Avskjedigelse ansatt mulig, dersom arbeidstakeren ikke samsvarer med stillingen som innehas, ikke dersom arbeidsgiver har sagt opp arbeidsforholdet, på grunn av arbeidstakerens gjentatte unnlatelse av å oppfylle sine direkte plikter, endring av eier av virksomheten, engangs grov krenkelse av arbeidsoppgaver av den ansatte (manglende ansatt gjennom hele arbeidsdagen eller fire timer uten pause) osv. Listen er uttømmende og er regulert av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis du bestemmer deg for å slutte ansatt på eget initiativ må du informere ham om dette på forhånd. Lag en ordre der du oppgir årsaken til oppsigelsen, datoen, setter på firmaets segl og signerer. Gjør deg kjent ansatt med dette dokumentet for underskrift. Du må utarbeide en kopi av bestillingen slik at den ansatte kan ta den for seg selv. Ved avslag på å underskrive, utarbeide en handling og legge den ved dokumentet eller sette en merknad om dette på bestillingen, under din egen signatur.

Siste arbeidsdag for den oppsagte vil bli vurdert den dagen pålegget gis. Samtidig er du forpliktet til å gi ham dokumenter fra din personlige mappe. Om oppsigelse gjøres en tilsvarende oppføring i arbeidsrapporten, rettssikkerheten, grunnlaget for oppsigelse er angitt, og signaturen til organisasjonslederen er påført.

Dersom en arbeidstaker sier opp på eget initiativ, plikter han å informere ledelsen om dette minst to uker før siste virkedag. I løpet av denne tiden velger ledelsen en ny ansatt og utarbeider den nødvendige listen over dokumenter for den forrige.

Det er tilfeller hvor en ansatt som er besluttet oppsagt står på listen. I dette tilfellet har ikke arbeidsgiver rett til å si opp ham på eget initiativ før han blir frisk, men dersom arbeidstakeren selv ønsker å avslutte arbeidsforholdet, er det ingen hindringer for å gi oppsigelsespålegg.

Følg uansett oppsigelsesprosedyren. Be om å skrive på forhånd ansatt et forklarende notat som rettferdiggjør brudd på arbeidslovgivningen, hvis han nekter å utarbeide dokumentet, utarbeide en handling med tilstedeværelse av minst to vitner, signere den og deretter legge den ved oppsigelsesordren. Du kan utføre det i flere stadier, for eksempel først irettesette den ansatte, deretter irettesette ham, deretter og til slutt, den ansattes stilling.

Video om emnet

En arbeidsgiver, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, har rett til å si opp en ansatt av en rekke årsaker. Denne listen er avgjørende; du kan ikke vilkårlig supplere den med noen grunn som ikke er oppført der. I tillegg tillater ikke loven arbeidsgivere å si opp visse kategorier av personer ensidig. Et unntak er avvikling av en organisasjon. Derfor, for å si opp en ansatt kompetent, må du vite og ta hensyn til noe.

Bruksanvisning

Du kan si opp en ansatt hvis han ikke er i stillingen han hadde, ikke har bestått sertifisering, gjentatte ganger har unnlatt å utføre sine direkte plikter eller har begått andre grove brudd. Det er også mulig å si opp en person for fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen en hel arbeidsdag eller mer enn 4 timer i strekk, på grunn av endring av eier av virksomheten, og også dersom du som arbeidsgiver, avslutte din virksomhet. Dette er selvfølgelig ikke en fullstendig liste. Den fullstendige listen er uttømmende, og den er regulert av artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis du bestemmer deg for å si opp en ansatt på eget initiativ, gi ham beskjed om det på forhånd. Lag en ordre der du må angi årsaken til oppsigelsen, samt datoen, sett selskapets segl og signer. Gjør den ansatte kjent med dokumentet og tilby å signere det. Ikke glem å lage en kopi av bestillingen - den ansatte vil ta den for seg selv. Hvis han nekter å signere dokumentet, utarbeide en tilsvarende handling, og legg den deretter ved bestillingen eller, under din signatur, noter dette på dokumentet.

Oppsigelse av en ansatt er en av de aktuelle sakene for HR-avdelingen, det samme gjelder ansettelse av ansatte, men også denne saken har sine egne finesser. Det viktigste er øyeblikket med "smertefri" oppsigelse av en ansatt, det vil si uten å forårsake skade på begge parter. Men oppsigelsen av en ansatt skjer ikke alltid uten konsekvenser - noen ganger kan en ansatt saksøke arbeidsgiveren eller flytte til en konkurrent og forårsake mye trøbbel for bedriften din.

Hvordan sparke en ansatt lovlig og uten konsekvenser: juridisk aspekt

Det er et stort antall grunner til oppsigelse, og å liste dem alle vil ta mye tid. Men hvis det blir bestemt at en ansatt skal sparkes, må du først finne ut hvilke måter han kan få sparken, basert på et juridisk synspunkt:

Det klassiske alternativet er på din egen forespørsel (klausul 3 i artikkel 77 i arbeidsloven);

Utilfredsstillende resultater av sertifisering (underavsnitt "b" i paragraf 3 i artikkel 81 i arbeidsloven);

Manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (klausul 5 i artikkel 81 i arbeidsloven);

Enkelt grovt brudd (avsnitt "a" i paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidsloven).

La oss nå se på hvert punkt separat.

Oppsigelse etter eget ønske

Den enkleste og samtidig fordelaktige måten for begge parter er å invitere den ansatte til å skrive et oppsigelsesbrev i egen hånd (i henhold til paragraf 3 i artikkel 77 i arbeidsloven). I dette tilfellet bør du forklare den ansatte at det ikke er noen lys fremtid for ham i bedriften din, han hindrer utviklingen av organisasjonen og han vil ikke være i stand til å gå oppover karrierestigen. Hvis disse overbevisningene hjelper, skriv gode anbefalinger til den fratrådende ansatte. Spesielt store og utviklede selskaper kan til og med gi en slik ansatt en bonus dersom han går med på å skille lag på gode vilkår.

I dette tilfellet er en god holdning til den som blir sagt opp av stor betydning. Du bør ikke provosere en konfliktsituasjon, fordi en underordnet kan nekte å skrive en uttalelse på grunn av prinsippet. Du må late som om du virkelig bryr deg om denne personens fremtid.

Situasjonen endrer seg totalt når en ansatt fullstendig nekter å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. I dette tilfellet må du prøve å få ham til å gjøre det. Og husk: I alle fall bør du unngå å bruke makt (ingen grunn til å fornærme eller true den ansatte offentlig). Tross alt kan du med dine trusler sørge for at alle andre ansatte vil stå på den som blir sparket, noe som kan forverre en allerede vanskelig situasjon.

I slike tilfeller kreves en mer korrekt tilnærming. Du må være tålmodig, og på dette tidspunktet samle nøye inn detaljerte belastende bevis på den ansatte: for eksempel klager fra kunder og kontoransatte, notater. Hver anmerkning til en slik ansatt skal være ledsaget av en irettesettelse og en skriftlig erklæring om anmerkningen. Når du har samlet inn nok dokumentasjon med kommentarer, ring den ansatte for en privat samtale, med henvisning til tilgjengelig informasjon. Nå, i en tilgjengelig form, kan du informere ham om at du har et tilstrekkelig antall grunner for å si opp en ansatt i henhold til artikkelen, noe som i fremtiden kan frata ham ansettelse i en god stilling. Mest sannsynlig, etter en slik samtale, vil den ansatte skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje.

Det er en annen effektiv måte å hjelpe en ansatt raskt med å navigere i skrift. Det er nødvendig å gjøre oppholdet på arbeidsplassen uutholdelig: for eksempel overføre klientene og deler av kreftene hans til en annen ansatt, ikke heve lønnen og frata ham bonuser.

Selvfølgelig har alle de ovennevnte metodene også ulemper. Så en oppsagt ansatt kan henvende seg til skattekontoret, domstolen, konkurrentene dine eller dem alle på samme tid, og gjøre din eksistens til en umulig en.

Oppsigelse basert på sertifiseringsresultater

Oftest skjer oppsigelse av ansatte på grunn av deres manglende evne til å takle jobbansvar, det vil si faglig inkonsekvens. Kompleksiteten til denne oppsigelsen ligger i det faktum at slik oppsigelse må være basert på resultatene av sertifiseringen (i samsvar med avsnitt "b", punkt 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette arrangementet gjennomføres kun i organisasjoner som har en forskrift om sertifisering, som ansatte er kjent med underskrift.

Arbeidslovgivningen angir ikke nøyaktig hvordan sertifisering skal gjennomføres og hvordan resultatene formaliseres. Men du kan også bruke forordningen om sertifisering, som ble godkjent 5. oktober 1973 av State Committee for Labor of the USSR og State Committee for Science and Technology og er i kraft i dag. Under henvisning til denne bestemmelsen er lederen forpliktet til å godkjenne sertifiseringsplanen ved sin virksomhet, eller det er tilstrekkelig å gi vedtak umiddelbart før sertifiseringen. Ansatte skal selvfølgelig også gjøres kjent med denne dokumentasjonen mot underskrift.

Vurderingen av ansattes kvalifikasjoner bør utføres av en spesiell kommisjon, som inkluderer personer som virkelig kan vurdere nivået av faglig kunnskap til hver ansatt. Lederen av selskapet trenger ikke å være medlem av denne kommisjonen, fordi en ansatt kan kontakte ham med en klage på utilfredsstillende sertifiseringsresultater.

Det er viktig å huske at sertifiseringsresultatene skal utstedes i egen bestilling!

Dersom den oppsagte ansatte ikke taklet sertifiseringsoppgaven, bør han få en ny sjanse og få bestå sertifiseringen på nytt, slik at det ikke oppstår spørsmål i fremtiden. Etter å ha begrenset seg til gjentatt fiasko, må du tilby ham en annen (mindre prestisjefylt) plass i bedriften din. Du bør selvfølgelig finne en stilling som den oppsagte ikke vil gå med på. Avslaget skal dokumenteres, og etter det kan du trygt si opp den ansatte.

Det skal vi heller ikke glemme. at bare én beslutning om å si opp en ansatt ikke er nok, er det viktig å ha en generell forståelse av arbeidet til denne personen. For eksempel, hvis han før bestått sertifiseringen taklet sine profesjonelle plikter godt, ikke hadde noen skriftlig kritikk fra ledelsen eller klager fra kolleger, så kan en slik oppsigelse lett utfordres i retten, og i de fleste tilfeller tar dommeren saksøkerens side ( det vil si den tidligere ansatte).

I tillegg er en stor feil gjort av ledelsen i mange selskaper plutselig (uten forvarsel eller juridisk registrering) å utføre sertifiseringer. Dette er et klart brudd fra ledelsens side, og hvis arbeidstakeren ønsker å utfordre sin oppsigelse i retten, er resultatene av sertifiseringen ugyldige i henhold til artikkel 9 i arbeidsloven. Det er nødvendig å prøve å overholde alle formaliteter og handle på grunnlag av loven.

Sertifisering har en svært betydelig ulempe - store økonomiske og tidsmessige kostnader. Sertifisering gjennomføres blant alt personell, og medlemmer av kommisjonen vil heller ikke gå med på å handle på frivillig basis.

Oppsigelse på grunn av manglende overholdelse av arbeidsdisiplin

Oppsigelse av en ansatt for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin er en av de mest praktiske grunnene (i henhold til klausul 5 i artikkel 81 i arbeidsloven). Det viktigste i dette tilfellet er klausulen i arbeidsavtalen, som tydelig angir start- og slutttidspunkt for arbeidsdagen (som må angis ved inngåelse av avtale med arbeidstakeren).

I tillegg skal all forsinkelse føres på timelisten. Hvis en ansatts forsinkelse er kronisk, er det nødvendig å opprette en kommisjon og utarbeide en rapport om forsinkelse, og deretter kreve en skriftlig forklaring fra den ansatte (basert på artikkel 193 i arbeidsloven). Hvis den ansatte nekter å skrive et forklarende notat, bør en avvisningserklæring utarbeides og undertegnes av medlemmer av en spesiell kommisjon (den bør inneholde tre uinteresserte vitner - for eksempel en sekretær, en laboratorieassistent og en sikkerhetsvakt), nærmeste leder for den som blir sagt opp og en ansatt i personalavdelingen. Skriftlige kommentarer kan også utarbeides på grunnlag av ovennevnte lover.

Trikset er at en irettesettelse ikke er et alvorlig nok tiltak, i motsetning til en irettesettelse, og ansatte utfordrer dem praktisk talt ikke. Samtidig er det ganske lett å finne feil ved at noen får sparken – han var noen minutter forsinket og fikk en irettesettelse. Når en passende grunn oppstår, er det nødvendig å gi en irettesettelse, hvoretter du trygt kan si opp en slik ansatt.

Det er veldig viktig å forberede seg nøye på oppsigelse - utarbeide notater og skriftlige kommentarer (som det bør være et tilstrekkelig antall av), slik at du i tilfelle en juridisk tvist har sterke bevis på den ansattes uansvarlige holdning til pliktene sine.

Oppsigelse på grunn av ett enkelt grovt brudd

For å vurdere dette punktet, er det viktig å tenke nøye gjennom det. Hva er et grovt brudd? For å gjøre dette, la oss gå til arbeidskoden i vårt land (mer spesifikt til avsnitt "a" paragraf 6 i artikkel 81).

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks kan følgende faktorer betraktes som et enkelt grovt brudd:

Opptre på arbeidsplassen under påvirkning av alkohol eller annen rus;

Fravær en viss del av arbeidsdagen uten forvarsel;

Avsløring av kommersielle eller statshemmeligheter;

Unnlatelse av å overholde sikkerhetsforskrifter, noe som kan føre til alvorlige konsekvenser;

Tyveri, underslag eller ødeleggelse av eiendom på arbeidsplassen.

De vanligste årsakene til oppsigelse er å møte på jobb i rus og fravær i mer enn fire timer uten forklaring eller god grunn. Det er viktig å huske: når du starter oppsigelsesprosedyren, ikke glem å forsikre deg om at arbeidstakerens stillingsbeskrivelse eller arbeidsavtale faktisk inneholder en klausul som sier at arbeidstakeren er varslet hvor arbeidsplassen hans befinner seg og er kjent med instruksjonene eller kontrakten mot signatur.

Utseendet til en ansatt på arbeidsplassen i en tilstand av rus er mye vanskeligere å bestride enn fravær. For å bevise at en ansatt var beruset på arbeidsplassen, kreves det ikke bare vitner og deres skriftlige forklaring, men også en legeundersøkelse. En irettesettelse ble lagt inn i en personmappe. Bare å ha all dokumentasjon med bevis i hånden kan du gå videre med oppsigelse. Ellers blir denne oppsigelsen lett bestridt i retten, og som oftest vinner den oppsagte arbeidstakeren.

Når det gjelder fravær og tilsvarende oppsigelse i henhold til artikkel 81, er det i dette tilfellet mulig å si opp selv for et enkelt fravær av en ansatt fra arbeidsplassen. Hvis en ansatt er fraværende i mer enn 4 timer, bør han irettesettes og kreve et forklarende notat. Dersom det ikke er noen vesentlig årsak til arbeidstakerens fravær, bør arbeidstakeren sies opp umiddelbart. Men slike alternativer brukes hovedsakelig bare i kritiske tilfeller.

Å si opp en ansatt på grunn av fravær krever forberedelse – du bør ha flere kommentarer fra ledelsen og minst et par notater. Dette er nødvendig for mulig saksgang i retten - slik at dommere er overbevist om den ansattes mangel på profesjonalitet. Erfaringene fra advokater viser at en ansatt som får sparken ved første anledning, vanligvis finner forståelse fra dommerne, og en som har gjentatte kommentarer i sin personmappe vil neppe vekke medlidenhet fra representanter for loven.

Når det gjelder årsaken til fraværet, bør den ikke være gyldig. Uunnskyldelige årsaker er alt unntatt plutselige sykdommer hos den ansatte og hans slektninger, brann, ulykke, transportsvikt.

Oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær må utføres innen en måned fra det øyeblikket mishandlingen ble oppdaget (i samsvar med artikkel 193 i arbeidsloven). Ferie og sykdom er ikke inkludert i denne perioden.

Å si opp en ansatt: løse problemet fredelig

Uavhengig av valgt metode for oppsigelse, er det best å gi den ansatte muligheten til å forlate fredelig av egen fri vilje. I alle fall, selv om du har et stort antall grunner til å avskjedige ham under artikkelen, er det tilrådelig å tilby ham "avgangsvederlag" og gode anbefalinger. Din hovedoppgave er å unngå rettssaker, som kan gi deg mange tap (i form av tid og økonomi). Så under rettssaken kan arbeidstakeren gjeninnsettes i sin stilling slik at han har mulighet til å tjene penger under rettssaken. I dette tilfellet vil du igjen finne en person i staben din som undergraver disiplinen i selskapet og ødelegger din eksistens. I tillegg kan han bruke proprietær informasjon og overføre den til konkurrenter.

Hvordan sparke en uønsket ansatt? Lederen for en privat organisasjon henvendte seg til meg med dette spørsmålet. I praksis er det en rekke måter du kan si opp en uønsket ansatt på.

Avskjed etter avtale mellom partene

Den første, mest siviliserte måten å si opp en uønsket ansatt er oppsigelse etter avtale mellom partene, det vil si i henhold til artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Men hva om den uønskede ansatte ikke ønsker å slutte? En måte å tvinge en ansatt til å slutte på er å tilby ham en form for sluttvederlag eller med andre ord pengekompensasjon. Sluttvederlag ved oppsigelse etter avtale mellom partene er ikke fastsatt ved lov, men loven forbyr ikke betaling etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Samme avtale bestemmer størrelsen på slike ytelser. I utgangspunktet er økonomisk kompensasjon i slike tilfeller satt til 2-3 månedslønner til den ansatte, det vil si analogt med oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller bemanning.

Dersom en arbeidstaker har begått en disiplinærforseelse som han kan sies opp for, men arbeidsgiveren ikke har innhentet nødvendig bevis eller brutt nødvendig prosedyre for å ilegge en disiplinærsanksjon, kan arbeidsgiver i frykt for oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. tilby arbeidstaker å si opp etter avtale mellom partene med eller uten kompensasjon. (For eksempel fravær, gjentatte brudd på arbeidsdisiplin, møte på jobb i beruset tilstand).

Ulempene med dette grunnlaget for å si opp en uønsket ansatt er som følger.

  1. Det er en kategori av arbeidere for hvem oppsigelse etter avtale fra partene, selv med betaling av kompensasjon, ikke er akseptabelt, disse er gravide kvinner, personer oppført i artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode og arbeidere som forstår at de ikke kan finne en bedre jobb. Kort sagt, av en eller annen grunn kan en ansatt ikke godta oppsigelse etter avtale mellom partene, selv med betaling av sjenerøs økonomisk kompensasjon.
  2. I de fleste tilfeller, hvis arbeidstakeren samtykker i å si opp, vil arbeidsgiveren måtte bære kostnadene ved å betale økonomisk kompensasjon.
  3. Praksis viser at en arbeidstaker i ettertid kan angripe oppsigelse etter avtale mellom partene på grunn av arbeidstakers viljemangel. Rettspraksis kjenner mange eksempler når kravene til slike ansatte ble tilfredsstilt av retten.

Fordelene med dette fundamentet:

  1. Det lar arbeidstaker og arbeidsgiver komme til et kompromiss og skilles på en sivilisert måte.
  2. Denne oppsigelsesmetoden er enkel å implementere.
  3. Til tross for eksistensen av positiv rettspraksis for ansatte som er oppsagt etter avtale mellom partene, er det ganske vanskelig å bevise tilstedeværelsen av en viljefeil i retten.

Hvilke argumenter kan tvinge en ansatt til å si opp etter avtale mellom partene?

1. Overbevise den ansatte om at han fortsatt vil bli sagt opp på grunn av reduksjon i antall eller ansatte eller av negative grunner og med mindre kompensasjon eller uten betaling av dette.

  1. Oppsigelse etter avtale mellom partene sparer arbeidstakerens tid, som vil bli brukt ved oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller ansatte;
  2. Oppsigelse etter avtale vil tillate arbeidstaker å bli enige med arbeidsgiver om beløp og fremgangsmåte for utbetaling av erstatning.

Oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon

En annen grunn til å si opp en uønsket arbeidstaker er oppsigelse etter pkt. 2, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, det vil si for personalreduksjon. Når du sier opp noen på dette grunnlag, er det viktig å følge oppsigelsesprosedyren som er fastsatt i loven og forhindre brudd på arbeidslovgivningen.

Ulemper med denne oppsigelsesgrunnen:

  1. komplisert oppsigelsesprosedyre.
  2. Det er stor risiko for at arbeidstaker blir gjeninnsatt ved rettstvist på grunn av brudd på oppsigelsesprosedyren.
  3. Den oppsagte arbeidstakeren kan tilhøre kategorien personer som har fortrinnsrett til å forbli i arbeid; han må tilbys en annen jobb.
  4. Materialkostnader til utbetaling av sluttvederlag.

Fordelene med dette fundamentet:

Hvis du nøye følger oppsigelsesprosedyren, vil du ikke undergrave dens lovlighet.

Oppsigelse på grunn av fravær

En annen grunn til å si opp en uønsket ansatt er fravær, det vil si fravær fra jobb hele arbeidsdagen eller 4 timer i strekk.

Ulempene med denne oppsigelsesgrunnen er;

  1. En ansatt kan disiplineres og ikke begå fravær.Å komme for sent på jobb varer som regel ikke mer enn 4 timer i strekk, og er derfor ikke fravær.
  2. En ganske kompleks oppsigelsesprosedyre som lett kan brytes eller arbeidstakeren vil gi bevis på gyldige grunner til fravær.
  3. Det er stor risiko for å angripe oppsigelse på dette grunnlaget i retten.

Inkonsekvens med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater

Denne metoden for å bli kvitt en uønsket ansatt er svært vanskelig å oppnå. For å si opp på dette grunnlaget, må arbeidsgiver først vedta en lokal forskriftslov om sertifisering. Før du utfører sertifisering, er det nødvendig å gi den ansatte tid til å forberede seg på det, opprette en sertifiseringskommisjon, registrere prosedyren for å utføre sertifisering og resultatet i samsvar med lovens krav, og til slutt gi overbevisende argumenter for den ansattes utilstrekkelighet mht. I tillegg må arbeidsgiver etter alt dette tilby arbeidstakeren en annen jobb hjemme.

I praksis bruker noen følgende ordning: arbeidsgiver endrer stillingsbeskrivelsen til en uønsket ansatt, og advarer ham om dette to måneder i forveien. Etter dette, i en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, spesifiserer arbeidsgiver vilkårene som ligger til grunn for at indikatorene anses som uoppfylte. Indikatorverdier tas en gang i uken eller en gang i måneden, en gang i kvartalet. Hvis en ansatt ikke presterer, blir han irettesatt, kraftig irettesatt og deretter sparket.

Ulempen med denne ordningen er at den ansatte i etterkant kan utfordre endringer i stillingsbeskrivelsen. Og hvis arbeidsgiveren i disse endringene pålegger de ansatte plikter som ikke er typiske for dette arbeidet, vil retten sikkert anerkjenne slike endringer som ulovlige.

I tillegg er denne ordningen i strid med russisk lovgivning, siden en endring i stillingsbeskrivelsen betyr en endring i den ansattes jobbfunksjon, og dette er kun tillatt etter avtale mellom partene. I tillegg kreves det arbeidstakers samtykke for å signere tilleggsavtaler til arbeidsavtalen. Dersom den ansatte ikke ønsker å skrive under på en tilleggsavtale, blir det ikke noe ut av det.

I tillegg, for å si opp på dette grunnlaget, må arbeidsgiveren utføre sertifisering i samsvar med alle lovkrav.

Oppsigelse av en arbeidstaker for gjentatt unnlatelse av arbeidstaker i å oppfylle arbeidsoppgaver uten saklig grunn, dersom han har en disiplinærstraff

Et ofte brukt grunnlag for å si opp en uønsket arbeidstaker er oppsigelse for gjentatt unnlatelse av arbeidstakeren uten saklig grunn.

Her utsetter arbeidsgiver arbeidstakeren for disiplinærtiltak for brudd på eller unnlatelse av å overholde en stillingsbeskrivelse, noen ganger urimelig, og tiltrekker seg snart igjen arbeidstakeren for noen brudd på disiplinen. I praksis anker ansatte sjelden pålegget om å ilegge den første disiplinærreaksjonen, men når en ny disiplinærreaksjon blir utstedt og avskjedigelse, anker de begge disiplinærstraffene til retten, dersom tremånedersfristen for å angripe denne sanksjonen ennå ikke er utløpt.

Arbeidsgiver utsetter først arbeidstakeren for disiplinærtiltak for manglende overholdelse av interne arbeidsbestemmelser, for eksempel for røyking på feil sted, dersom dette står i det interne regelverket og arbeidstakeren er godt kjent med disse reglene, og deretter for enkelte andre lignende brudd.

I praksis er denne muligheten for å si opp en uønsket ansatt den mest effektive og oppnår målet. Det kan være svært vanskelig å utfordre en slik oppsigelse i retten.

Ulemper med dette oppsigelsesalternativet:

  1. Lang gjennomføringsperiode
  2. Disiplinærprosedyren må følges nøye.
  3. En arbeidstaker kan utfordre ileggelsen av en disiplinærstraff i retten.

Fordelene med dette oppsigelsesalternativet:

  1. De fleste ansatte bryter interne arbeidsbestemmelser, og derfor er det ikke vanskelig å utsette dem for berettigede disiplinærtiltak.
  2. De fleste ansatte utfordrer ikke i retten ileggelse av disiplinære sanksjoner mot dem i form av en irettesettelse.

Oppsigelse for å møte på jobb i beruset tilstand

Denne oppsigelsesgrunnen er kun mulig i forhold til ansatte som er overdreven avhengige av alkohol. For å si opp en ansatt på dette grunnlaget, er det tilstrekkelig å dokumentere arbeidstakerens utseende på jobb i en tilstand av rus én gang i arbeidstiden. For å gjøre dette er det nødvendig å invitere den ansatte til å gjennomgå en medisinsk undersøkelse. Hvis en ansatt nekter å utarbeide en avvisningshandling for å gjennomgå en medisinsk undersøkelse i vitners nærvær, kan dette avslaget tas opp på video. Inviter arbeidstakeren til å gi en forklaring på at han var beruset på arbeidsplassen, og dersom den ansatte ikke ønsker å gi en forklaring, så også utarbeide en passende rapport etter to dager som må gis til arbeidstakeren for å gi en forklaring. Forslaget om å avgi begrunnelse skal journalføres i form av melding til arbeidstaker om dette. Dersom det er forsvarlig journalført at en arbeidstaker er beruset på arbeidsplassen, vil arbeidstakeren ikke kunne angripe oppsigelsen på dette grunnlag for retten.

Oppsigelse for avsløring av faglige hemmeligheter etter paragrafer. «c» punkt 6, del 1, art. 81TC RF

For å si opp en uønsket ansatt på dette grunnlaget, kreves følgende:

– organisasjonen har en lokal lov som definerer spesifikk informasjon som en kommersiell, statlig eller annen hemmelighet beskyttet ved lov;

- den ansatte ble kjent med denne handlingen mot underskrift;

— den ansatte har gitt en skriftlig forpliktelse til ikke å utlevere visse opplysninger;

- faktum av spredning av informasjon som utgjør en hemmelighet av denne spesielle ansatte, som bekrefter dette.

Fordelene med denne grunnen til oppsigelse:

  1. Selv personopplysningene til en annen ansatt kan være en hemmelighet, og selve konseptet med personopplysninger er ganske bredt, og teoretisk sett er det fasjonabelt å sparke en ansatt, for eksempel for å fortelle noen hjemmetelefonnummeret til en annen kollega og mengden av lønnen hans.

Ulemper med denne basen:

  1. Ikke alle ansatte vet om denne eller den hemmeligheten, og derfor er ikke alle ansatte advart for å avsløre den.
  2. I praksis er det vanskelig å identifisere og bevise at informasjon som utgjør den aktuelle hemmeligheten ble formidlet av denne bestemte ansatte.

Oppsigelse på grunn av endringer i vesentlige arbeidsforhold

Endring av arbeidsforhold er arbeidsgivers juridiske rett. Før endring av dem skal arbeidsgiver varsle arbeidstaker om dette 2 måneder i forveien, mot underskrift. Arbeidstakeren må enten godta å jobbe under nye arbeidsforhold, eller si opp i henhold til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det bør imidlertid tas i betraktning at endringer i vesentlige arbeidsforhold må være forårsaket av produksjonsbehov i forbindelse med endringer i teknologisk prosess, arbeidsorganisasjon og av andre årsaker.

I tillegg må arbeidsgiver være forberedt på å bevise i retten at det var umulig å opprettholde de tidligere arbeidsforholdene.

Det tredje viktige punktet er at arbeidsgiver ikke skal endre arbeidstakers jobbfunksjon.

Ulempen med denne metoden for å si opp en uønsket ansatt er den komplekse lovreguleringen av oppsigelsesprosessen på dette grunnlaget. Arbeidsgiver må:

  1. informere den ansatte skriftlig om kommende endringer i arbeidsforholdene;

— skriftlig begrunnelse for årsakene til endringene som ble innført;

— tilby arbeidstakeren en ledig stilling i hele oppsigelsesperioden;

– registrere alle ansattes samtykker og avslag korrekt;

— si opp arbeidstakeren først etter at oppsigelsestiden er utløpt;

— betale den ansatte etterlønn med to ukers opptjening.

  1. En ansatt kan godta å jobbe med endrede arbeidsforhold.

Dermed er det ikke så lett å si opp en uønsket ansatt. Og for å si opp en kompetent medarbeider som ikke vil miste jobben, må du bruke mye krefter.

  • Hvordan sparke en person hvis han ikke vil forlate jobben sin
  • De vanligste årsakene til permitteringer
  • Oppsigelse på grunn av fravær
  • Fravær fra jobb er en oppsigelsesgrunn
  • Hvordan sparke en gravid ansatt
  • Uoverensstemmelse med stillingen som ble holdt

Hvordan sparke en person hvis han ikke vilforlate jobben

Fra tid til annen står arbeidsgivere overfor et ganske vanskelig spørsmål å løse - hvordan sparke en ansatt uten hans ønske. For å svare riktig på et slikt spørsmål, bør du studere det juridiske rammeverket grundig og bli kjent med vanskelige saker i praksis. Arbeidslovgivningen er representert av mange ulike regelverk, som særlig gir et relativt større antall goder og privilegier for ansatte. Deres rettigheter beskyttes så mye som mulig mot inngrep og ulovlige krenkelser. Derfor er spørsmålet om å si opp ansatte uten deres samtykke vanskelig og krever ytterste forsiktighet fra sjefen.

Rettslig grunnlag for oppsigelse uten arbeidstakers ønske

Hovedloven i nasjonal lovgivning som er i stand til å løse slike tvister mellom subjekter, er den russiske føderasjonens arbeidskode. Den inneholder nøkkelbegreper og regler for anvendelse av artikler, tydeliggjort og mer utbredt i spesialiserte forskrifter.

Først av alt anbefales det å rolig diskutere dette problemet med den ansatte. Dette gjør det mulig å overtale ham til å skrive et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, og også unngå mange arbeidskrevende prosesser med dokumenter og advokater. Hvis enighet ikke kunne oppnås, svar på spørsmålet "Hvordan kan jeg lovlig sparke en ansatt?" Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode vil hjelpe deg. Den beskriver i detalj hvordan en slik operasjon skal utføres. All arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen er rettet mot maksimal beskyttelse av ansattes rettigheter og er rettet mot å løse de fleste tvister til deres fordel.

Oppsigelse på grunn av fravær

I henhold til paragraf a, paragraf 6 i artikkel 81 i arbeidsloven, anses fravær som en engangsovertredelse av arbeidstakeren i en grov form av sine plikter i henhold til arbeidsavtalen. Basert på analysen av teksten i den presenterte artikkelen, kan fravær betraktes som det fullstendige fraværet til en ansatt fra arbeidsplassen i løpet av arbeidsdagen/skiftet, uavhengig av dens totale varighet. Den underordnede skal dokumentere saklig fraværsgrunn. Ellers kan arbeidsgiver vurdere hvordan han skal si opp arbeidstakeren for fravær.

Etter rettspraksis, nemlig vedtaket fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004, kan vi identifisere spesifikke situasjoner som offisielt anses som fravær fra jobb. Disse inkluderer spesielt:

  • mangler en arbeidsdag uten gyldig grunn;
  • uautorisert bruk av feriedager eller kompensasjonsdager uten forvarsel til sjefen;
  • uten spesiell grunn å være borte fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer på rad;
  • en rekke andre grunner spesifisert i denne forskriftsloven.

Hvordan sparke en pensjonist uten hans ønske

Oppsigelse av en pensjonist gir ingen ytelser eller tilleggsvilkår for arbeidstakeren. Hvis du følger praksis, kan en pensjonist bli lovlig sagt opp uten hans samtykke i følgende tilfeller:

  • betydelige bemanningsreduksjoner;
  • utilstrekkelighet for stillingen på grunn av alder eller helsestatus;
  • umulighet å utføre det presenterte arbeidet på grunn av helse og en rekke andre årsaker.