Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznego, wewnętrznego). Płatności dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Nie jest tajemnicą, że zwolnienie pracownika nie zawsze jest wydarzeniem przyjemnym. Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę może zostać naruszony interes zarówno pracownika, jak i jego pracodawcy. W sytuacjach, gdy interesy stron stoją za prawami określonymi w prawie, konieczne jest ścisłe przestrzeganie procedur określonych w Kodeksie pracy. W przeciwnym razie możliwe są negatywne konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin ma swoje własne niuanse prawne. Wynika to ze specyficznej sytuacji tych pracowników oraz istnienia szczególnych zasad regulujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym artykule dowiesz się, jak prawidłowo kierować pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin. Dołączone jest do niego także przykładowe postanowienie o usunięciu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ogólne podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak każdy inny pracownik, ma obowiązek sumiennie wypełniać swoje obowiązki służbowe, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy oraz wykonywać inne obowiązki przewidziane kodeksem pracy. Podobnie jak w przypadku innych pracowników, pracodawca może podjąć wobec niego działania dyscyplinarne, aż do zwolnienia włącznie. To drugie jest możliwe w przypadku powtarzającego się niedopełnienia obowiązków, sprawiania wrażenia pijanego, absencji itp. Jednocześnie umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin może zostać rozwiązana bez winy tej strony. Przykładowo w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub w przypadku, gdy przedsiębiorca, jego pracodawca zaprzestanie działalności. Prawie zawsze zwolnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje na zasadach ogólnych i zgodnie ze standardową procedurą. Niektóre niuanse związane ze zwolnieniem pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z powodu redukcji personelu zostaną omówione w dalszej części tego artykułu.

Co przepisy mówią o pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Oczywiście, pracownik zatrudniony na pół etatu może zrezygnować z własnej woli. Prawo pracy nie przewiduje specjalnych terminów na poinformowanie pracodawcy o zbliżającym się zwolnieniu. Wniosek pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy składa się na dwa tygodnie przed dniem zwolnienia.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić wcześniej, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę. Jest tu jeden niuans - nie jest wymagane, aby osoba była w pracy przez określony dwutygodniowy okres. Ma pełne prawo do zwolnienia lekarskiego lub urlopu, a warunki zwolnienia nie ulegają zmianie ani nie są przesuwane.

Wszystkie ogólne przypadki zwolnień pracowników, mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zawarte są w art. 80, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest jedną z przewidzianych przez prawo podstaw zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Umowę o pracę można zawrzeć na czas dowolny, nie dłuższy jednak niż pięć lat. Rozwiązanie takiej umowy będzie podstawą do zwolnienia pracownika.

Uwaga: Pomimo tego, że okres, na jaki pracownik zostaje zatrudniony, jest określony w umowie o pracę, a sam dokument musi znajdować się w rękach pracownika, pracodawca ma obowiązek uprzedzić o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem. Zawiadomienie takie następuje w formie pisemnej. Jeżeli tego nie zrobi, umowa staje się bezterminowa.

Szczególne podstawy zwolnienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy należą do kategorii osób, dla których prawo pracy przewiduje szczególne warunki rozwiązania umowy. W tym przypadku podstawa jest tylko jedna - zatrudnienie pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza. Jednak tutaj należy zrozumieć, że taka podstawa nie jest przewidziana dla wszystkich kategorii pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Przepisy prawa stanowią, że zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może nastąpić wyłącznie w przypadku zawarcia z nim umowy na czas nieokreślony.

Uwaga: Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy w związku z zatrudnieniem „głównego” pracownika będzie stanowić naruszenie prawa.

To chyba jeden z nielicznych przypadków w stosunkach pracy, gdzie umowa zawarta na czas określony lepiej chroni interesy pracowników niż umowa na czas nieokreślony. Zazwyczaj ustawodawca stara się minimalizować możliwość formalizowania przez pracodawców stosunków pracy na czas określony, gdyż uważa się, że nie leży to w interesie pracowników.

Nie możemy tutaj zapominać, że skoro ta podstawa jest jednym z powodów, to jeśli zwolniony pracownik przebywa na urlopie lub „na zwolnieniu lekarskim”, to będziesz musiał poczekać do ich zakończenia, aby rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązanie umowy z pracownikiem w tych okresach jest zabronione.

Jest jeszcze jedna kwestia, na którą pracownicy HR powinni zwrócić uwagę, składając wniosek o zwolnienie na tej podstawie. Zatrudniony pracownik, dla którego to stanowisko będzie najważniejsze, musi wykonywać tę samą pracę, co zwalniany. Jeżeli funkcje, które będzie pełnił nowo zatrudniony pracownik, różnią się od funkcji pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem. A pracownik, z którym rozwiązano umowę, został przywrócony przez sąd do pracy. W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem może okazać się zwolnienie pracownika zatrudnionego na część etatu w drodze procedury redukcyjnej. Oczywiście pod warunkiem, że zaistnieją ku temu inne konieczne przyczyny i będzie ściśle przestrzegana kolejność redukcji.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Ustawodawca regulując tryb redukcji personelu zadbał przede wszystkim o ustanowienie gwarancji i odszkodowań dla osób, które w wyniku redukcji stracą pracę. Wszystkim pracownikom, niezależnie od tego, czy zajmują główne miejsce pracy, czy pracują w niepełnym wymiarze godzin, zapewniamy następujące gwarancje:

terminowe ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu,
prawo do przeniesienia na wolne stanowisko,
odprawa pieniężna,
wypłatę średnich zarobków.

Jeśli pracodawca nie zapewnił żadnej z tych gwarancji i naruszył warunki postanowienia o zwolnieniu, jest to zdecydowanie mile widziany przypadek przywrócenia pracownika do pracy w sądzie. Analiza praktyki orzeczniczej zwraca uwagę, że organy sądowe we wszystkich przypadkach sprawdzają zgodność zastosowanej procedury redukcji zatrudnienia z rzeczywistymi intencjami pracodawcy. Oznacza to, że jeśli faktycznie pracodawca chce zwolnić niepożądanego pracownika i wykorzystuje w tym celu zwolnienia, wówczas zwolnienie na tej podstawie zostanie uznane za nielegalne.

Jak prawidłowo zwolnić pracownika w przypadku bankructwa firmy:

Jak zauważono powyżej, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy zachowają te same gwarancje i odszkodowania, co pracownicy zwalniani w głównym miejscu pracy. Jednak nie wszyscy eksperci zgadzają się, że wszyscy pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mają prawo zachować swoje średnie zarobki po zwolnieniu. Jeśli nie ma problemów z kwestią odpraw, to opinie są tutaj podzielone.

Istota problemu polega na tym, że skrót . I według większości ekspertów jest zatrudniony i dlatego nie potrzebuje dalszego wsparcia materialnego (po otrzymaniu odprawy). Celem udzielanych gwarancji utrzymania przeciętnych zarobków jest wsparcie finansowe obywatela w trakcie poszukiwania pracy.

Przypomnijmy, że zwalniany pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie przez okres dwóch, a w niektórych przypadkach nawet trzech miesięcy, przez cały okres zatrudnienia. Ponieważ jednak pracownik był i pozostaje zatrudniony w swoim głównym miejscu pracy, zdaniem ekspertów nie ma potrzeby szukać pracy. Stanowisko to opiera się na podejściu do pracy jako wtórnej metody. Dodatkowe, ale nie konieczne. W niektórych przypadkach nie możemy się z tym zgodzić. Podejście to jest powszechne zarówno w przypadku, gdy wewnętrznie zmniejsza się liczba pracy w niepełnym wymiarze godzin, jak i wtedy, gdy istnieje zewnętrzna praca w niepełnym wymiarze godzin.

Co zrobić w przypadku, gdy pracownik zatrudniony wcześniej na pół etatu stracił główną pracę? Czy zarabia średnią pensję? Tutaj eksperci w dziedzinie stosunków pracy są zgodni w swojej opinii. Należy zachować średnią pensję, ponieważ pracownik naprawdę potrzebuje zatrudnienia, nie skupiając się na tym, czy jest to praca główna, czy też praca w niepełnym wymiarze godzin.

Jak wspomniano wcześniej, zwolnienie pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin (czasami stosuje się koncepcję „usunięcia pracy w niepełnym wymiarze godzin”) odbywa się na zasadach ogólnych i na dodatkowych zasadach przewidzianych dla tych kategorii pracowników. Jednakże dodatkowej podstawy nie można zastosować w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony. W związku z tym przy zwalnianiu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin praktyczne znaczenie ma rozważenie kwestii zwolnienia przy zatrudnianiu „głównego” pracownika. Rozważmy odpowiednią procedurę zwolnienia.

Lista artykułów, za które możesz zwolnić pracownika:

Jeżeli pracodawca planuje zastąpić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownikiem, który będzie pracował na tym stanowisku jak w głównym miejscu pracy, a kandydatura tego pracownika jest znana lub będzie znana w określonym terminie, to prawo wymaga wcześniejsze powiadomienie zwalnianego pracownika.

Termin takiego powiadomienia określa Kodeks pracy i nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Podobnie jak w przypadku wszystkich podobnych zdarzeń, pracownik zostaje powiadomiony poprzez dostarczenie mu pisemnego dokumentu. Pracownik HR wskazuje w nim szczegóły umowy o pracę z pracownikiem oraz dzień jej rozwiązania (ewentualnie wskazanie, że zostanie ona rozwiązana po upływie dwóch tygodni od otrzymania upomnienia). Takie pisemne ostrzeżenie sporządza się w dowolnej formie. Musi zawierać wszystkie dane niezbędne do dokumentu i podpis indywidualnego przedsiębiorcy lub kierownika przedsiębiorstwa (lub jego upoważnionych osób).

Nakaz zwolnienia określa szczegóły upomnienia oraz szczegóły umowy o zatrudnienie pracownika, dla którego będzie ono najważniejsze. Zwolniony pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musi zostać zapoznany z nakazem rozwiązania umowy.

Opinia eksperta

Maria Bogdanowa

Ponad 6 lat doświadczenia. Specjalizacja: prawo zobowiązań, prawo pracy, prawo ubezpieczeń społecznych, prawo własności intelektualnej, procedura cywilna, ochrona praw małoletnich, psychologia prawna

Bez względu na przyczynę zwolnienia, pracownikowi należy się wynagrodzenie w dniu zwolnienia. Płatności obejmują wynagrodzenia i odszkodowania przewidziane w układach zbiorowych i układach pracy za niewykorzystany urlop. W tym samym dniu pracownik otrzymuje prawidłowo wypełnioną kartę pracy. Zaleca się natychmiastowe zapoznanie się z dokonanymi w nim wpisami, błędy zdarzają się często i lepiej je od razu poprawiać. Tym samym rekompensata pieniężna w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest podobna do rekompensaty przyznawanej głównym pracownikom.

Jeśli zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin jest sformalizowane, musi on być przygotowany na przekazanie danych od innego pracodawcy. Mianowicie: umowa o pracę i kopia postanowienia o jej zawarciu lub wyciąg z niej. Dodatkowo należy wystąpić o zaświadczenie z działu HR potwierdzające zatrudnienie w niepełnym wymiarze godzin. Musi być podpisany przez menadżera.

W przypadku zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy to również odnotować w książce pracy, bez pieczęci i podpisu osoby odpowiedzialnej. Nie dotyczy to głównego stanowiska pracownika.

Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na pół etatu z inicjatywy pracodawcy? Czy istnieją ku temu inne podstawy niż wymienione w art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej? O wszystkim przeczytasz w naszym artykule

Przeczytaj nasz artykuł:

Jak zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy: art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Niektórzy pracownicy mogą unikać wypowiedzenia, wierząc, że zapobiegnie to zwolnieniu. Jednak tak nie jest. Jeżeli odmówi przyjęcia dokumentu, może on zostać odczytany ustnie w obecności kilku świadków. Notatkę o tym umieszcza się na papierze firmowym pracodawcy z podpisami świadków.

Jeżeli dokonanie powyższych czynności nie jest możliwe, zawiadomienie można wysłać do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy listem poleconym za potwierdzeniem doręczenia i wykazem załączników. Jednocześnie do okresu zawiadomienia wynoszącego 14 dni kalendarzowych warto doliczyć termin na wysłanie pisma i jeszcze kilka dni „w rezerwie”. Ponieważ korespondencja może się opóźnić lub list może nie zostać odebrany natychmiast. Dzięki tej metodzie powiadomienia odliczanie terminu rozpoczyna się od momentu otrzymania listu.

Krok 2. Wydanie postanowienia o zwolnieniu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (wzór zostanie podany poniżej). Zamówienie wydawane jest na ujednoliconym formularzu T-8 lub na formularzu zatwierdzonym przez firmę (od stycznia 2013 r. Obowiązkowe stosowanie ujednoliconych formularzy dokumentów personalnych zostało zniesione ustawą federalną z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ „ O rachunkowości”).

Powód rozwiązania umowy jest wskazany w dokumencie - zatrudnienie głównego pracownika i podany jest link do art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 3. Wydanie certyfikatu. Na wniosek pracownika informacja o pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać wpisana do zeszytu pracy. Może to jednak zrobić tylko pracodawca w głównym miejscu pracy. Dlatego też na jego żądanie zwolnionemu należy przekazać:

zaświadczenie wskazujące daty przyjęcia i zwolnienia, numery porządkowe, a także stanowisko i jednostkę strukturalną;
kopia zlecenia o pracę;
kopię postanowienia o zwolnieniu.

Krok 4. Ostateczne rozliczenie i zapłata należności. Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy nie oznacza wypłaty odprawy. Płatności są takie same, jak gdyby odszedł z własnej woli, a mianowicie:

niezapłacone wynagrodzenie za przepracowane godziny;
naliczone nagrody i premie;
rekompensata za niewykorzystany urlop.

Zwolnienie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę

Zwolnienie takie następuje na zasadach ogólnych z dwutygodniowym okresem pracy. Uruchomienie procedury rozpoczyna się od momentu złożenia wniosku do kierownika.

W drodze porozumienia okres pracy może zostać skrócony lub całkowicie anulowany. Istnieje także możliwość zastąpienia go urlopem. Pracodawca decyduje, czy zapewnić taką możliwość pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, czy też nie.

Pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy jest pracownik, który w czasie wolnym od swojej głównej pracy regularnie wykonuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin może być pracownikiem wewnętrznym lub zewnętrznym. W przypadku wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin zarówno praca główna, jak i dodatkowa są wykonywane w tej samej firmie, a w przypadku zewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin praca główna i dodatkowa znajdują się w różnych przedsiębiorstwach. W tym artykule omówiono, jak prawidłowo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin i jakie niuanse należy wziąć pod uwagę.

Podstawy zwolnienia

Podstawy zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy są dokładnie takie same, jak w przypadku zwolnienia pracownika w głównym miejscu pracy.

Jednocześnie zwolnienie zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie różni się niczym od zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin.
Nie można zwalniać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy przebywają na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym, urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na pół etatu

Jeżeli z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy została podpisana umowa o pracę na czas określony, wówczas można ją rozwiązać dopiero po upływie okresu jej obowiązywania. Wyjątkiem od tej sytuacji są przypadki, gdy zwolnienie następuje z powodu naruszenia dyscypliny pracy lub w trakcie całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli znajdzie się na jego miejsce główny pracownik. W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek przekazać wypowiedzenie na piśmie nie później niż na dwa tygodnie przed proponowanym terminem zwolnienia. W takim przypadku pracownik może zrezygnować ze swojego głównego miejsca pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze godzin będzie uważana za pracę główną, a zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy ze względu na znalezienie głównego pracownika będzie niemożliwe.

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Procedura zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie różni się od procedury zwolnienia pracownika w głównym miejscu pracy.

Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać zwolniony na własny wniosek, za zgodą stron lub z inicjatywy pracodawcy (w związku z redukcją lub zmianą personelu).

W przypadku zwolnienia pracownika na własną prośbę lub za zgodą stron, pracownik pisze rezygnację, sporządza nakaz zwolnienia i, w razie potrzeby, dokonuje odpowiedniego wpisu w książce pracy (jeżeli dokonano wpisu). dokonane w książeczce pracy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy.Wpisu takiego dokonuje się według głównego miejsca pracy na podstawie odpowiednich dokumentów).
Odpracowanie w czasie zwolnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązkowe (z wyjątkiem przypadku, gdy pracownik i pracodawca doszli do porozumienia w sprawie absencji od pracy lub skrócenia okresu odpracowania).
Datą zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być dzień świąteczny ani dzień roboczy, nawet jeśli pracownik w tym dniu przepracował, gdyż w ostatnim dniu roboczym pracodawca ma obowiązek dokonać z pracownikiem ostatecznego rozliczenia.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Na dwa miesiące przed proponowanym zwolnieniem należy o tym powiadomić pracownika. Jednocześnie wydawane jest polecenie wprowadzenia zmian w strukturze przedsiębiorstwa i personelu. W ciągu tych dwóch miesięcy pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inne wolne miejsca pracy. Jednocześnie proponowane stanowiska mogą wiązać się z niższym wynagrodzeniem i wymagać od pracownika mniejszych kwalifikacji. Jeżeli pracownik odmówi zaproponowanych wolnych miejsc pracy, wówczas następuje zwolnienie z powodu redukcji personelu.
W takim przypadku pracownikowi należy wypłacić odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Płatności te zostają zatrzymane na kolejne dwa miesiące, jeśli w tym okresie pracownik nie będzie mógł znaleźć pracy.

Zwalniając pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy wziąć pod uwagę, że nie można zwolnić kobiet w ciąży, osób będących jedynym żywicielem rodziny ani pracowników związkowych (jeżeli praca w niepełnym wymiarze czasu pracy jest związana ze związkową zajęcia).

Nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

W przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wydawane jest postanowienie o zwolnieniu. Nakaz zwolnienia w niepełnym wymiarze godzin sporządzany jest na formularzu T8-a i musi zawierać następujące informacje:
nazwisko, imię i patronim pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin;
stanowisko pracownika na pół etatu;
numer personalny pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy;
data zwolnienia;
podstawy zwolnienia i odpowiedni artykuł Kodeksu pracy;
informacje o wypłacie odszkodowania lub potrąceń;
podpis kierownika przedsiębiorstwa;
podpis pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, że zapoznał się z poleceniem.

Rekompensata urlopowa w przypadku zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy obliczyć rekompensatę za niewykorzystane dni urlopu lub potrącenia za wykorzystane dni urlopu.

Urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin musi pokrywać się z jego urlopem w głównym miejscu pracy, dlatego czasami zdarzają się sytuacje, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin bierze urlop z wyprzedzeniem, w tym przypadku po zwolnieniu naliczane są potrącenia za wykorzystane dni urlopu.
Jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nie skorzystał z urlopu z pracy w niepełnym wymiarze godzin podczas urlopu w swoim głównym miejscu pracy, po zwolnieniu otrzyma rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Odpowiadając na pytanie, jak zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy lub wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na własny wniosek, a także wszelkie inne pytania dotyczące zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy należy wziąć pod uwagę, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zachowuje dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin te same gwarancje i odszkodowania, jak dla pracowników zatrudnionych w głównym miejscu pracy. Wyjątkiem są gwarancje i odszkodowania przyznawane pracownikom łączącym pracę i naukę, a także osobom pracującym na Dalekiej Północy, ponieważ są one zapewniane wyłącznie w ich głównym miejscu pracy (art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Mając to na uwadze, zwalniając pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom przestrzeganie tych samych praw i gwarancji, jakie przysługują pracownikom w chwili zwolnienia w głównej pracy.

Nakaz zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin: próbka

Formularz postanowienia o zwolnieniu wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin może zostać opracowany przez pracodawcę samodzielnie lub pracodawca może skorzystać z ujednoliconego formularza nr T-8 (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 nr 1). Nakaz ten musi zawierać wszystkie te same szczegóły, co polecenie zwolnienia pracownika z jego głównej pracy: nazwisko, imię, patronimika pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, jednostka strukturalna i stanowisko pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, data zwolnienia, podstawa o rozwiązanie umowy o pracę (zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), lider podpisu. Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z dokumentem pod podpisem, pracodawca ma obowiązek zaznaczyć to w zleceniu.

Nakaz zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin. Próbka

Nakaz zwolnienia zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wydaje pracodawca w takiej samej formie, jak nakaz zwolnienia wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i musi zawierać te same szczegóły, co nakaz zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. pracownik w swojej głównej pracy: nazwisko, imię, patronimik pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, jednostka strukturalna i stanowisko pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, data zwolnienia, podstawa rozwiązania umowy o pracę (zgodnie z Kodeksem Pracy Federacja Rosyjska), podpis menadżera.

Wpis do zeszytu pracy o zwolnieniu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Próbka

Wszystkie wpisy w książeczce pracy dotyczące wykonywania pracy w niepełnym wymiarze godzin dokonywane są w głównym miejscu pracy i tylko wtedy, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin zażąda tego od pracodawcy (część 5 art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Wpisów dokonuje się na podstawie dokumentów wydanych przez pracodawcę, dla którego pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin (klauzula 3.1 Instrukcji wypełniania zeszytów pracy, zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69). Sekcję „Informacje o pracy” zeszytu pracy pracodawca wypełnia w następujący sposób: w kolumnie 1 pracodawca wpisuje numer seryjny wpisu, w kolumnie 2 datę zwolnienia pracownika, który pracował w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wskazany, w kolumnie 3 dokonuje się wpisu o przyczynie zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, w kolumnie 4 pracodawca podaje nazwę, datę i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na jego własną prośbę

Odpowiadając na pytanie, jak zwolnić zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na własną prośbę lub wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin na tej samej podstawie, należy kierować się ogólnymi normami Kodeksu pracy dotyczącymi trybu zwolnienia z inicjatywy pracownika. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin (zewnętrznym i wewnętrznym) ma prawo rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy (z własnej woli), po uprzednim powiadomieniu o tym pracodawcy. Zgłoszenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy musi nastąpić na piśmie i nie później niż na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za zgodą pracodawcy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może zostać zwolniony przed upływem dwóch tygodni. Rezygnując z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy należy mieć na uwadze, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może w każdej chwili przed upływem dwutygodniowego okresu samodzielnie wycofać rezygnację. Jeżeli po upływie dwóch tygodni pracodawca nie rozwiąże umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie będzie nalegał na rozwiązanie umowy o pracę, wówczas umowa o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie kontynuowana.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

Aby odpowiedzieć na pytanie, jak zwolnić wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy lub zewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na tej samej podstawie, należy kierować się nie tylko ogólnymi przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi rozwiązania stosunku pracy umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, ale także na zasadach szczególnych, mających zastosowanie wyłącznie do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ustawodawstwo ustanawia specjalną podstawę zwolnienia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin - zatrudnienie pracownika, który jako główny będzie wykonywał pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (art. 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym zawiadomienie musi nastąpić co najmniej na dwa tygodnie przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Zewnętrzni i wewnętrzni pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą zostać zwolnieni przez pracodawcę z jego inicjatywy na podstawach podobnych do tych przewidzianych przez prawo pracy dla pracowników zatrudnionych w głównym miejscu pracy (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

likwidacja przedsiębiorstwa lub zmniejszenie liczby (personelu) pracowników przedsiębiorstwa;
rozbieżność kwalifikacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną przez niego pracą (fakt braku kwalifikacji stwierdza się na podstawie wyników zaświadczeń pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy);
wielokrotne niewykonanie przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązków służbowych lub jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązków służbowych, a mianowicie absencja, pojawienie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu (narkotyków), ujawnienie przez pracownika tajemnica chroniona prawem i inne działania bezpośrednio uznane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych;
popełnienie przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zawinionych działań, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy, jeżeli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy służył bezpośrednio majątkowi pieniężnemu lub towarowemu;
inne przypadki przewidziane bezpośrednio w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (inne ustawy federalne).

Zwolnienie proceduralne pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracodawcy nie będzie się różnić od zwolnienia pracownika z głównej pracy. Pracodawca, na podstawie art. 287 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie zobowiązany do przestrzegania w stosunku do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wszystkich praw i gwarancji przysługujących zwolnionym pracownikom zatrudnionym w ich głównej pracy.