Vyžaduje sa skúšobná doba? Postup pri absolvovaní skúšobnej doby podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak vám pri uchádzaní sa o prácu ponúknu, aby ste zložili test, neponáhľajte sa s odmietnutím v obave, že chcú využiť vaše zručnosti zadarmo. Dozviete sa o výhodách a nevýhodách tohto obdobia, o právnych nuansách jeho prechodu.

Pri výbere perspektívneho zamestnanca na voľné miesto má vedúci podniku právo stanoviť pre nováčika skúšobné obdobie, počas ktorého musí uchádzač preukázať, že dokáže zvládnuť pridelené povinnosti.

Zamestnávateľ sa naučí zručnosti, ktoré nie je vždy možné identifikovať počas pohovoru:

• profesionálna vhodnosť;
• disciplína;
• schopnosti tímovej práce;
• schopnosť sebaorganizácie;
• iniciatíva.

Čo dostane najatá osoba? Ukazuje sa, že existuje veľa:

• adaptácia v tíme;
• čas na oboznámenie sa s pracovnými povinnosťami;
• voľba - zostať alebo odísť;
• praktické skúsenosti, obzvlášť cenné pre mladých odborníkov, ktorí nemajú prax.

Aby sa z pár týždňov nestali zlé spomienky, stačí poznať základné legislatívne princípy. Zákonník práce Ruskej federácie jasne upravuje pravidlá vydávania skúšobnej doby (články 70, 71, 72). Zvážme ich ďalej.

Pracovná zmluva na skúšobnú dobu

Možno pre vás bude novinkou, že overovaciu lehotu zamestnávateľ neurčuje samostatne – iba so súhlasom oboch strán. Rozhodnutie je stanovené v pracovnej zmluve alebo dodatkovej dohode.

Príkaz podniku na registráciu zamestnanca musí obsahovať aj označenie prijatia na skúšobné obdobie (s dátumom začiatku a konca). Ak sa rozhodnutie nenachádza v jednom z týchto dokumentov, znamená to, že tento termín nebol právoplatne ustanovený!

Za nezákonné sa považuje aj zahrnutie doložky o čase overenia do dokumentu hlavnej alebo dodatočnej dohody už vtedy, keď najatá osoba začala pracovať.

Pamätajte, že zmluva na určité časové obdobie je povinná! Ale záznam o ňom v zošite nie je urobený.

Maximálna skúšobná doba pre zamestnanie

Minimálna doba, na ktorú je možné uzavrieť skúšobnú dobu, nie je zákonom stanovená. Maximum sa líši v závislosti od pozície a trvania vzťahu so zamestnávateľom.

• Štandardná skúšobná lehota pri uzatvorení zmluvy na viac ako šesť mesiacov alebo na neurčito sú 3 mesiace.
• Pri dohode od 2 do 6 mesiacov. - nie viac ako 14 dní.
• Pre manažment a účtovníkov je doba overenia 6 mesiacov. Rovnaká lehota je ustanovená aj pre zamestnancov prechádzajúcich z jedného štátneho orgánu do druhého.
• Maximálnu skúšobnú dobu (do 1 roka) umožňuje ustanoviť zákon pre uchádzačov vstupujúcich do štátnej služby.

Skúšobná doba (do 2 mesiacov) však nie je stanovená.

Zaujímavosťou je, že zamestnávateľ môže z vlastnej iniciatívy znížiť počet testovacích dní vyznačením samostatnej položky v stanovách spoločnosti, ale nie zvýšiť. Existujú však nuansy, ktoré umožňujú oficiálne predĺžiť test. Viac o nich.

Predĺženie skúšobnej doby

Manažér môže predĺžiť overovacie obdobie, ak stážista:

• čerpal voľno na vlastné náklady;
• odišiel na nemocenskú dovolenku;
• využili prázdniny.

V týchto prípadoch sa predĺženie dokladuje samostatnou objednávkou. Predpisuje dôvod predĺženia, uvádza nový dátum ukončenia.

Ak počas intervalu prideleného na overenie bol zamestnanec preložený na inú pozíciu, skúška pre neho pokračuje až do dátumu uvedeného v dohode.

Pamätajte, že voľno, práceneschopnosť a dovolenka počas schvaľovacieho obdobia sa nepočítajú! Pre občanov, ktorých zaujíma otázka, či sa skúšobná doba započítava do dovolenky, je ale dobrá správa. Áno, toto obdobie sa berie do úvahy.

Platenie zamestnanca

Práva a povinnosti sa nelíšia od ostatných zamestnancov – dodržiavať stanovy podniku, dodržiavať pracovné náplne a neporušovať vnútorný poriadok.

Zamestnávateľ poskytuje podriadenému sociálny balíček a záruky. Má právo odmeniť alebo pokutovať subjekt, udeliť pokarhanie alebo poďakovanie.

Nemocenská dovolenka, nadčasy a práca na žiadosť vedenia cez víkendy a sviatky sú povinné platiť.

Stážisti sa často sťažujú, že počas testu dostávajú nižšiu mzdu ako ostatní zamestnanci na podobnej pozícii a niektorí dokonca zdieľajú trpkú skúsenosť, že nedostali peniaze a po odpracovaní ich vyhodili.

Plat počas skúšobnej doby by nemal byť nižší ako plat osôb s rovnakými povinnosťami. Aj keď má zamestnávateľ právo zaviesť v podniku ďalšie miesto stážistu, plat nie je podľa zákonov Ruskej federácie nižší ako minimálna mzda.

Všetky nezhody a konfliktné situácie, vrátane, možno napadnúť na súde.

Výpoveď, prerušenie pracovnoprávnych vzťahov

Najlepšou možnosťou je schválenie uchádzača o zamestnanie. Ak sa skúšobná doba skončí a stážista pokračuje v práci, považuje sa za zapísaného v štáte na všeobecnom základe (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Čo ak niečo nefungovalo?

Ukončenie pracovnej zmluvy je možné na podnet jednej zo strán. Obdobie oboznamovania sa s pozíciou nekončí predčasne, podmienkou jej ukončenia je koniec funkčného obdobia. To znamená, že nemôžete jednoducho povedať: "Nehodíš sa nám!" Všetko musí byť zdokumentované.

Oznámenie o odmietnutí poskytnutia pracoviska musí príslušná strana potvrdiť v písomnej žiadosti tri dni pred odchodom. Zamestnanec nepracuje dva týždne.

Manažér, ktorý prepúšťa subjekt, mu musí predložiť skutočnosti, ktoré nesúlad s deklarovaným stanoviskom (uvedené v oznámení). Vyžaduje sa podpis zamestnanca oboznámeného s dôvodmi.

V dokumente o oznámení sa uvádza aj dátum plánovaného prepustenia a zostavenia. Mali by existovať dve kópie - pre každú stranu.
Teraz má zamestnávateľ tri dni na vyplatenie mzdy a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Aby sa predišlo sporom vyplývajúcim z časových rámcov, zamestnávateľ musí vedieť:

• Ak neoznámite zamestnancovi svoju neochotu pokračovať v spolupráci 2 dni pred koncom skúšobnej doby, bude sa automaticky považovať za úspešne ukončenú.
• , sa prirovnáva k obdobnému na podnet zamestnávateľa. Pred oznámením rozhodnutia odborníkovi si preštudujte článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
• Ak je zamestnanec práceneschopný alebo je na dovolenke, výpoveď nie je možná.

V prípade odmietnutia podpísania oznámenia zamestnávateľ vyhotoví akt, ktorý potvrdí podpismi dvoch svedkov. Nesúhlas so závermi prednostu a prepustenie subjektu môže preukázať na súde alebo inšpektoráte práce podaním príslušnej žiadosti.

Kto sa neprihlási

Zákon zakazuje určiť skúšobnú dobu týmto skupinám zamestnancov:

• tehotná žena;
• presunutý na novú pozíciu v rámci podniku;
• ženy vychovávajúce deti mladšie ako 1,5 roka;
• maloletí;
• prešiel súťažou;
• mladí uchádzači zamestnaní v období do 1 roka odo dňa ukončenia štúdia;
• zamestnanci preradení na podobné voľné pracovné miesto z iných podnikov, prijatí na voliteľné miesto (v štátnom aparáte alebo samosprávach) za určitú sadzbu.

Mimochodom, zamestnávateľ nie je oprávnený neprijať do zamestnania, ako aj prepustiť tehotnú ženu alebo matku dieťaťa do jeden a pol roka - ale viac v.

V SÚVISLOSTI S BUDÚCIM ZAMESTNANÍM SOM ZAČAL TÉMU ŠTUDOVAŤ. MNOHÝM JE PODĽA MŇA UŽITOČNÝ MATERIÁL - ZDIEĽAŤ.

Vo väčšine prípadov zamestnávateľ pri prijímaní do zamestnania stanovuje pre budúceho zamestnanca skúšobnú dobu, teda dobu, počas ktorej sa kontroluje jeho dodržiavanie pridelenej práce (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je potrebné poznamenať, že táto podmienka nie je povinná na zahrnutie do pracovnej zmluvy (voliteľné a povinné podmienky sú uvedené v článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) a musí byť stanovená dohodou strán. Zamestnávateľ však spravidla uprednostňuje zamestnanca pred skutočnosťou.

Skúšobná doba: nuansy registrácie a absolvovania

Veru Ignatkina, generálny riaditeľ Centra kariérneho rozvoja .

Podľa predpisov čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy je zakázané. Existujú aj dôvody, prečo zamestnávateľ nemá právo odmietnuť zamestnanie. Jedným z dôvodov odmietnutia sú obchodné vlastnosti zamestnanca, ktoré nie sú vhodné na túto prácu. Ak teda tento začne trvať na vylúčení skúšobnej podmienky z pracovnej zmluvy, zamestnávateľ si vždy môže nájsť dôvod na odmietnutie práce na jeho obchodných kvalitách. Je ťažké predpovedať, kto vyhrá prípad, ak sa zamestnanec s týmto odmietnutím obráti na súd – každý prípad je individuálny a závisí od množstva okolností.

Trvanie skúšobnej doby nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štruktúrnych útvarov organizácií - šesť mesiacov, ak iná federálna organizácia neurčí inak. zákony upravujúce určité kategórie zamestnancov. Takže pri vymenovaní do štátnej služby môže skúšobná doba trvať od troch mesiacov do jedného roka (článok 27 federálneho zákona z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie). federácia“).

Pri uzatvorení pracovného pomeru na dva až šesť mesiacov (t. j. pri pracovnom pomere na dobu určitú) nesmie táto doba presiahnuť dva týždne. Zákon ustanovuje, že do skúšobnej doby sa nezapočítava doba dočasnej práceneschopnosti zamestnanca a ďalšie obdobia, keď skutočne chýbal v práci.

Legislatíva stanovuje niekoľko prednostných kategórií zamestnancov, ktorým nemožno stanoviť skúšobnú dobu. Ich zoznam je uvedený v čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takže medzi nimi:

• osoby zvolené na základe výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, konaného v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré ukončili štátne akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a po prvý raz prichádzajú pracovať vo svojom odbore do jedného roka odo dňa skončenia štúdia na vzdelávacej ustanovizni;
• osoby zvolené do volených funkcií za platenú prácu;
• osoby pozvané na výkon práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov.

Medzery v legislatíve

Samostatne by som sa chcel venovať takej kategórii pracovníkov, ako sú študenti. Vidíme, že pre osoby mladšie ako 18 rokov a absolventov vysokých škôl, ktorí prvýkrát prídu pracovať vo svojom odbore do jedného roka odo dňa skončenia vysokej školy, skúšobná doba nie je stanovená. Ak sa však študent povedzme 3. alebo 4. ročníka (t. j. starší ako 18 rokov) aj vo svojom odbore zamestná, môže mu byť stanovená skúšobná doba.

Ak v pracovnej zmluve nie je skúšobná doložka, znamená to, že zamestnanec bol prijatý bez neho. A v budúcnosti je možné ho nainštalovať len so súhlasom zamestnanca. V tomto prípade totiž dochádza k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili ( čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie) a malo by sa tak stať len na základe dohody strán. Právna úprava ustanovuje prípady, v ktorých nie je potrebný súhlas zamestnanca – sú uvedené v čl. 72.2, 99 a 113 Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšie sa týkajú náboru počas katastrof, nadčasov atď.

Chcel by som však prebývať oddelene na takom základe, ako je zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok ( čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávatelia sa veľmi často „schovávajú“ za tento článok, keď jednostranne iniciujú zmenu pracovnej zmluvy, pretože aj v tomto prípade je určitá medzera v legislatíve. Nikde teda nie je vymedzený pojem organizačné a technologické pracovné podmienky a čo sa myslí pod ich zmenou. Zamestnávatelia preto pod týmto pojmom zhŕňajú čokoľvek: od poklesu počtu zákazníkov, a teda aj príjmov z predaja tovaru a služieb, po zvýšenie nájomného za kancelárske priestory, od krízy v krajine po požiar. v budove. Ale to nie je pravda.

Približný zoznam dôvodov, ktoré umožňujú zamestnávateľovi prijať vhodné rozhodnutie o zmene podmienok pracovnej zmluvy, je uvedený v 1. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a bod 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“, a to: zmeny v zariadeniach a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácií. Tento zoznam je otvorený a je odhadovaný.

Organizačné zmeny môžu zahŕňať:

• zmeny v štruktúre riadenia organizácie;
• zavedenie iných foriem organizácie práce (tím, prenájom, zmluva atď.);
• zmena režimu práce a odpočinku;
• zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem;
• zmeny v organizačnej štruktúre podniku s prerozdelením záťaže na oddelenia alebo na konkrétne pozície a v dôsledku toho aj zmena mzdových systémov.

Technologické zmeny v pracovných podmienkach môžu zahŕňať:

• zavádzanie nových výrobných technológií;
• zavedenie nových strojov, jednotiek, mechanizmov;
• zlepšenie pracovných miest;
• vývoj nových typov produktov;
• zavedenie nových alebo úprava technických predpisov.

Ak sa budeme riadiť touto logikou, potom taký dôvod, akým je „zábudlivosť“ zamestnávateľa (neuvedenie podmienok skúšobnej doby v pracovnej zmluve), nemôže spadať pod „zmeny organizačných a technologických pracovných podmienok“ a , preto pracovnú zmluvu nemožno meniť bez súhlasu zamestnanca.

Nie je nezvyčajné ani situácie, keď pracovná zmluva nie je podpísaná písomne ​​a zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa zmluva považuje za uzavretú a zamestnávateľ je povinný ju so zamestnancom písomne ​​vyhotoviť najneskôr do troch pracovných dní odo dňa prijatia zamestnanca do práce. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že skúšobnú podmienku je možné zahrnúť do zmluvy len vtedy, ak bola pred začatím prác vypracovaná samostatná dohoda (podpísaná oboma stranami). Zamestnanci často o tejto nuancii nevedia a súhlasia s podmienkami, ktoré im zamestnávateľ ponúka.

Triky zamestnávateľa

V skúšobnej dobe sa obe strany pracovného pomeru pozrú. Ak jedna zo strán dospela k záveru, že nie sú na ceste, má právo ukončiť pracovnú zmluvu. Zamestnávateľ je zároveň povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi najneskôr tri dni vopred s povinným uvedením dôvodov, prečo sa domnieva, že zamestnanec testom neuspel (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Pre zamestnanca je stanovená rovnaká výpovedná lehota – tri dni. Svoje rozhodnutie musí zamestnávateľovi oznámiť aj písomne. Okrem toho, ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že prešiel skúšobnou dobou, a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len zo všeobecných dôvodov ustanovených v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak je výsledok testu neuspokojivý, pracovný pomer sa skončí bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

Niektorí obzvlášť „starostliví“ zamestnávatelia pri uzatváraní pracovnej zmluvy siahajú po jednom z trikov. "Nezapisujme sa do pracovného zošita na skúšobnú dobu, možno ho neprejdeš, ale prečo ti pokazíme pracovný zošit?" - presvedčí zamestnávateľa zamestnanca. Pokušenie je veľké: po prepustení počas skúšobnej doby z iniciatívy zamestnávateľa sa do zošita zamestnanca zapíše tento záznam:

"Odmietnutý, pretože neprešiel testom, časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Pri prepustení zamestnanca na základe vlastného rozhodnutia:

"Pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnanca, odsek 3 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie."

Ale ani v druhom prípade ich trojmesačná lehota v pracovnom zošite alebo životopise nezdobí a hrá proti kandidátovi na ďalšom pohovore. Pokračujte a vysvetlite, prečo ste po troch mesiacoch z vlastnej iniciatívy odišli zo spoločnosti. Treba mať na pamäti, že počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú všetky ustanovenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy, miestne predpisy. A s takouto vymyslenou „starostlivosťou“ zamestnávateľa by ste nemali súhlasiť.

Ak pracovník nesúhlasí s rozhodnutím, že testom nevyhovel, môže sa proti tomuto rozhodnutiu odvolať na súde.

Ďalším častým trikom zamestnávateľov je „predlžovanie“ skúšobnej doby. Spôsoby nátlaku na zamestnanca sú rovnaké: ak s tým nesúhlasí, hrozí mu vykonanie vyššie uvedeného disonančného zápisu do zošita. Treba mať na pamäti, že niečo ako „obnova“ v pracovnoprávnych predpisoch neexistuje, a ak je v pracovnej zmluve jasná lehota (napríklad maximálne tri mesiace), tak nemožno urobiť štyri, resp. viac.

Ak je dĺžka skúšobnej doby uvedená v pracovnej zmluve dva mesiace a podľa zákona tri, potom so súhlasom zamestnanca (a súhlas musí byť vyhotovený vo forme dodatku k pracovnej zmluve ), možno ho predĺžiť. Takéto situácie sú však spravidla zriedkavé - predovšetkým preto, že zamestnávateľ takmer vždy stanovuje maximálnu dĺžku skúšobnej doby. A potom, kto chce predĺžiť jeho utrpenie?

Ako sa chrániť?

Aby ste sa vyhli osudu prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa počas skúšobnej doby, musíte vedieť, aké kritériá sa použijú na vyhodnotenie. Pracovná legislatíva na to nemá jasný postup. Odporúčame to prediskutovať so zamestnávateľom už pri uchádzaní sa o zamestnanie (prípadne skôr), definovať si tieto kritériá a zdokumentovať ich (napríklad v pracovnej zmluve). Môže ísť o kvalitné a včasné plnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca (ich zoznam môže byť uvedený v pracovnej zmluve alebo v popise práce, s ktorou sa zamestnanec spravidla proti podpisu zoznámi pri prijatí do zamestnania). Nebude nadbytočné mať pracovný plán na účtovné obdobie (napríklad na každý mesiac skúšobnej doby). Mal by v ňom byť uvedený obsah konkrétneho diela, termín a výsledok jeho vykonania a ďalšie podmienky. Zamestnanec je s týmto plánom oboznámený proti podpisu.

Nedodržanie akýchkoľvek podmienok plánu, ako aj nedodržanie iných kritérií dáva zamestnávateľovi možnosť pripraviť písomné dôkazy o tom, že zamestnanec nezvláda pridelenú prácu alebo ju robí zle, oneskorene (memorandá, poznámky, akty porušenia lehôt, manželstvo atď. .p.), a podľa toho prepustiť zamestnanca. Ako je uvedené vyššie, zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde. Ak preukáže, že príčinou nekvalitnej alebo nekvalitne vykonanej práce boli dôvody, ktoré nemohol ovplyvniť (napríklad nedostatok surovín, porucha výrobnej linky a pod.), potom súd rozhodne v jeho prospech a bude obnovené.

Výber a prijatie nového zamestnanca do firmy je často dlhý a namáhavý proces. Uchádzač spravidla prechádza niekoľkými fázami pohovoru, často - odbornými testami. Ani ten najstarostlivejší výber však nevylučuje pre zamestnávateľa riziko, že nový zamestnanec bude nedostatočne kvalifikovaný alebo bude len nedbanlivo plniť svoje povinnosti. Na zistenie, ako nový zamestnanec spĺňa požiadavky spoločnosti, je vhodné stanoviť skúšobnú dobu pri prijímaní nového zamestnanca. Na to, aby bolo možné posúdiť nového zamestnanca a skončiť pracovný pomer v prípade neuspokojivého hodnotenia jeho práce, je potrebné plynutie skúšobnej doby nielen stanoviť, ale aj právne správne vykonať. Zvážte právny základ pre skúšobnú dobu stanovený Zákonníkom práce (články 70, 71 Zákonníka práce Ruskej federácie) a najčastejšie chyby pri ich uplatňovaní v praxi.

Nastavte skúšobné obdobie

Skúšobná doba je stanovená na overenie spôsobilosti zamestnanca na prácu, ktorá mu bola pridelená, pričom dôležité je:

skúšobnú dobu možno stanoviť len pre zamestnancov, ktorí sú prijatí do pracovného pomeru, to znamená, že predtým v spoločnosti nepracovali. Skúšobnú dobu nemožno určiť napríklad zamestnancovi, ktorý už v spoločnosti pracuje a je vymenovaný do vyššej funkcie;

Skúšobnú dobu možno stanoviť len pred nástupom zamestnanca do práce. Ak zamestnávateľ považuje za potrebné zabezpečiť pre najatého zamestnanca test, potom by mal byť predtým, ako zamestnanec začne vykonávať svoje povinnosti, vypracovaný jeden z dokumentov - pracovná zmluva obsahujúca testovaciu podmienku alebo samostatná dohoda o uplatnenie skúšobnej doby. V opačnom prípade nebude mať podmienka skúšobnej doby právne účinky;

podmienka existencie skúšobnej doby musí obsahovať pracovná zmluva, ako aj príkaz na prijatie do zamestnania.

Okrem toho musí zamestnanec svojim podpisom potvrdiť, že si tieto dokumenty prečítal. Ustanovenie skúšobnej doby nie je potrebné zapisovať do zošita.

Je dôležité vziať do úvahy, že hlavným dokumentom potvrdzujúcim existenciu skúšobnej doby je pracovná zmluva. Skúšobná doba je v súlade so Zákonníkom práce stanovená len dohodou strán a dokumentom odrážajúcim vzájomný prejav vôle je práve pracovná zmluva. Ak je podmienka skúšobnej doby obsiahnutá len v príkaze na prijatie do zamestnania, ide o porušenie pracovnoprávnych predpisov a v prípade sporu súd uzná skúšobnú podmienku za neplatnú.

Okrem pracovnej zmluvy môže byť súhlas zamestnanca na skúšobnú dobu vyjadrený napríklad v žiadosti o zamestnanie:

Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve, ako aj skutočné prijatie do práce bez dohody o predbežnej skúške znamená, že zamestnanec bol prijatý bez skúšky.

Zamestnávateľ je povinný nielen uviesť skúšobnú podmienku do príslušných dokladov, ale aj oboznámiť nového zamestnanca s jeho pracovnými povinnosťami, náplňou práce a vnútorným pracovným predpisom. Zamestnanec potvrdzuje skutočnosť, že sa oboznámil, svojim podpisom. Toto je obzvlášť dôležité pri prijímaní do zamestnania na skúšobnú dobu, pretože v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý neprešiel skúšobnou dobou, bude dôležitá skutočnosť, že sa oboznámil s pracovnými povinnosťami, aby sa potvrdilo nedodržiavanie pridelenej práce. .

Organizácie často uzatvárajú so zamestnancom, ktorého prijímajú, pracovnú zmluvu na dobu určitú namiesto zmluvy na dobu neurčitú so skúšobnou dobou. Mnohí zamestnávatelia sa domnievajú, že uzatvorením pracovnej zmluvy na dobu určitú, napríklad na tri mesiace, si zjednodušia situáciu v prípade, že zamestnanec nezvládne navrhovanú prácu. To znamená, že zmluva na dobu určitú skončí a zamestnanec bude nútený odísť.

Zákonník práce Ruskej federácie však stanovuje, že pracovnú zmluvu na dobu určitú možno uzavrieť iba v prípadoch výslovne ustanovených zákonom (články 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s článkom 58 Zákonníka práce Ruskej federácie „je zakázané uzatvárať pracovné zmluvy na dobu určitú, aby sa predišlo priznaniu práv a záruk poskytovaných zamestnancom, s ktorými je pracovná zmluva uzatvorená na dobu neurčitú“. Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie vo svojom uznesení z 28. decembra 2006 č. 63 odporučilo súdom venovať osobitnú pozornosť dodržiavaniu týchto záruk.

Fragment dokumentu

Ak sa teda zamestnanec obráti na súd alebo príslušný inšpektorát práce, zmluvu možno uznať za uzatvorenú na dobu neurčitú, a to bez skúšobnej podmienky.

Zamestnanci v skúšobnej dobe majú rovnaké práva ako bežní zamestnanci.

Počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy. V praxi je uplatňovanie tohto pravidla vyjadrené takto:

ustanovenie nižšej odmeny zamestnanca v skúšobnej dobe v pracovnej zmluve sa považuje za nezlučiteľné so zákonom, pretože Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje, že odmena zamestnanca počas skúšobnej doby má nejaké špecifiká. V prípade konfliktu bude môcť zamestnanec na súde získať výšku nedoplatku.

Z pozície zamestnávateľa je možné túto otázku riešiť rôznymi spôsobmi. Napríklad pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zamestnancom v nej môžete uviesť ako trvalú výšku mzdy dohodnutú na skúšobnú dobu. Po skončení skúšobnej doby podpíšte so zamestnancom dodatočnú dohodu o zvýšení výšky platby. Alebo akceptujte v organizácii ustanovenie o bonusoch (príplatkoch), ktorých výška je stanovená v závislosti od dĺžky služby v spoločnosti;

v skúšobnej dobe sa na zamestnanca vzťahujú okrem iného normy a záruky týkajúce sa výpovedných dôvodov z podnetu zamestnávateľa. Počas skúšobnej doby môže byť zamestnanec prepustený na podnet administratívy z dôvodov ustanovených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale ďalšie dôvody na prepustenie počas skúšobnej doby, ktoré nie sú ustanovené zákonom, ako je možnosť výpovede z dôvodu „vhodnosti alebo podľa uváženia vedenia. Takýto jazyk je často súčasťou pracovných zmlúv, ale je v rozpore so zákonom;

skúšobná doba sa započítava do dĺžky služby, čím vzniká nárok na ročnú základnú platenú dovolenku. Pri prepustení zamestnanca po skúšobnej dobe (alebo pred jej uplynutím) napriek tomu, že zamestnanec v spoločnosti nepracoval šesť mesiacov, sa zamestnancovi vypláca náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku v pomere k odpracovanému času v spoločnosti.

Špeciálne prípady

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zamestnancom je dôležité mať na pamäti, že Zákonník práce Ruskej federácie vylučuje možnosť stanovenia skúšobnej doby pre:

tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

osoby mladšie ako osemnásť rokov;

osoby, ktoré ukončili štátne akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a po prvý raz prichádzajú pracovať vo svojom odbore do jedného roka odo dňa skončenia štúdia na vzdelávacej ustanovizni;

osoby zvolené do volených funkcií za platenú prácu;

osoby pozvané na výkon práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov a v ostatných prípadoch.

Ak pre vyššie uvedené kategórie zamestnancov stanovíte skúšobnú dobu, tak toto ustanovenie pracovnej zmluvy nebude mať právnu silu.

Skúšobná doba

Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

Ak so zamestnancom uzatvoríte pracovnú zmluvu na dva až šesť mesiacov, potom skúšobná doba nemôže presiahnuť dva týždne. Do skúšobnej doby sa nezapočítava doba dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a ďalšie obdobia, kedy skutočne chýbal v práci. Dĺžka skúšobnej doby je stanovená podľa uváženia strán, nemôže však byť dlhšia, ako stanovuje zákon.

V praxi sa často stáva, že zamestnávateľ predĺži skúšobnú dobu počas doby, počas ktorej zamestnanec absolvuje skúšku dohodnutú pri uzatvorení pracovnej zmluvy. To je v rozpore so zákonom. A ak zamestnávateľ nerozhodne o prepustení zamestnanca pred uplynutím doby uvedenej v pracovnej zmluve, bude sa mať za to, že zamestnanec skúšku úspešne absolvoval.

Je potrebné poznamenať, že legislatíva v niektorých prípadoch ustanovuje dlhšiu skúšobnú dobu v porovnaní s ustanoveným Zákonníkom práce, najmä pre štátnych zamestnancov (čl. 27 federálneho zákona z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“).

Výsledok testu na prijatie do zamestnania

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje: „Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že prešiel skúšobnou dobou a následné ukončenie pracovnej zmluvy je povolené len zo všeobecných dôvodov. To znamená, že ak zamestnávateľ považuje zamestnanca za vhodného pre pozíciu, na ktorú bol prijatý, nie sú potrebné žiadne ďalšie dokumenty - zamestnanec pokračuje v práci vo všeobecnosti.

Fragment dokumentu

Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť nového zamestnanca, musí sa prísne dodržiavať určitý postup a musia sa vypracovať potrebné dokumenty:

oznámenie o neuspokojivom výsledku skúšky musí byť vyhotovené písomne ​​v dvoch vyhotoveniach: jedno pre zamestnanca, druhé pre zamestnávateľa a oznámené zamestnancovi vlastnoručne podpisom.

Čo ak zamestnanec odmietne prijať výpoveď? V takejto situácii môže zamestnávateľ vykonať nasledujúce kroky. Je potrebné vypracovať vhodný akt za prítomnosti niekoľkých zamestnancov tejto organizácie. Zamestnanci-svedkovia svojim podpisom v tomto úkone potvrdia skutočnosť, že oznámenie bolo zamestnancovi doručené, ako aj jeho odmietnutie túto skutočnosť písomne ​​osvedčiť. Kópiu výpovede možno zaslať na adresu bydliska zamestnanca doporučene s potvrdením o prijatí. Zároveň je dôležité dodržiavať lehoty stanovené v článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie - list s oznámením o prepustení je potrebné predložiť poštovému úradu najmenej tri dni pred uplynutím skúšobnej doby. obdobie stanovené pre zamestnanca. Dátum odoslania je určený dátumom na odtlačku poštovej pečiatky na potvrdenke a oznámením o prijatí listu vráteným zamestnávateľovi. Oznámenie o ukončení zmluvy v skúšobnej dobe musí mať všetky potrebné náležitosti dokumentu, a to: dátum, číslo na odoslanie, podpis osoby oprávnenej podpisovať príslušné dokumenty, ako aj odtlačok pečiatky. určené na spracovanie dokumentov tejto organizácie;

vo výpovedi danej zamestnancovi je potrebné správne a právne správne formulovať dôvod výpovede. Znenie by malo vychádzať z dokladov potvrdzujúcich platnosť rozhodnutia zamestnávateľa;

súdna prax ukazuje, že súdy pri prerokúvaní sporov o prepustenie z dôvodu neuspokojivého výsledku testu vyžadujú od zamestnávateľa potvrdenie, že zamestnanec nie je vhodný na zastávanú pozíciu.

Na potvrdenie nesúladu zamestnanca so zastávanou pozíciou by sa mali zaznamenať momenty, keď zamestnanec nezvládol prácu, ktorá mu bola pridelená, alebo sa dopustil iných porušení (napríklad pracovných predpisov atď.). Tieto okolnosti musia byť zdokumentované (zaznamenané), ak je to možné, s uvedením dôvodov. Okrem toho je potrebné od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenia o dôvodoch porušení, ktorých sa dopustil. Z pohľadu viacerých odborníkov je pri prepustení podľa článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie (z dôvodu neuspokojivého výsledku testu) potrebný dôkaz o odbornej nezlučiteľnosti zamestnanca s vykonávanou pozíciou. A ak zamestnanec počas skúšobnej doby porušil pracovnú disciplínu (napríklad neprítomnosť v práci alebo inak preukázal nespravodlivý prístup k práci), musí byť prepustený na základe príslušného odseku článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. .

Ako doklady potvrdzujúce platnosť výpovede možno akceptovať: skutok spáchania disciplinárneho previnenia, doklad potvrdzujúci nesúlad medzi kvalitou práce testovaného a normami výroby a časovými normami prijatými v organizácii. , vysvetľujúca poznámka zamestnanca o dôvodoch zlého plnenia zadania práce, písomné sťažnosti zákazníkov.

Hodnotenie obchodných kvalít a toho, ako sa zamestnanec vyrovná s prácou, ktorá mu bola pridelená, priamo závisí od oblasti práce a špecifík vykonávanej práce. Na základe špecifík práce môže byť záver o výsledku testu založený na rôznych údajoch. Takže vo výrobnej sfére, kde je výsledkom práce konkrétny zhmotnený výsledok, možno jasne určiť, ako dobre je práca vykonaná; v sektore služieb možno brať do úvahy množstvo sťažností zákazníkov na kvalitu poskytovania konkrétnej služby. Situácia je zložitejšia, keď je práca spojená s intelektuálnou prácou. V tomto prípade by sa mala analyzovať kvalita vykonávania pokynov vedúceho, dodržiavanie termínov plnenia úloh, výkon zamestnanca v celkovom rozsahu navrhovanej práce a dodržiavanie odborných a kvalifikačných požiadaviek zamestnanca. Priamy nadriadený nového zamestnanca by mal vypracovať príslušné dokumenty a poslať ich šéfovi spoločnosti.

Ako vidíte, postup prepúšťania zamestnanca na základe výsledkov testu si vyžaduje od zamestnávateľa určitý formalizmus. Okrem toho zákon v každom prípade dáva zamestnancovi právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde.

K právu zamestnanca na skončenie pracovného pomeru je potrebné povedať aj toto: „Ak zamestnanec v skúšobnej dobe zistí, že jemu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo skončiť pracovný pomer. na vlastnú žiadosť, pričom to zamestnávateľovi písomne ​​oznámi na tri dni“. Táto norma je pre zamestnanca dôležitá, pretože pre mnohých potenciálnych zamestnávateľov je zásadne dôležité vedieť, prečo uchádzač tak rýchlo opustil svoje predchádzajúce zamestnanie.

* * *

Autor sa domnieva, že pomocou skúšobnej doby môže zamestnávateľ vidieť prijatého zamestnanca „v akcii“ a zamestnanec zase môže posúdiť súlad navrhovanej práce s jeho záujmami a očakávaniami. Legislatíva jasne definuje podmienky na uplatnenie skúšobnej doby. A keďže zamestnanec v pracovnoprávnych vzťahoch je sociálne nechránenou stranou, Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje pre zamestnancov počas testu množstvo záruk a postup prepúšťania zamestnanca z dôvodu neuspokojivého výsledku testu je celkom formalizovaný.

Právna úprava dáva zamestnancovi právo odvolať sa na súde proti rozhodnutiu zamestnávateľa o prepustení na základe výsledkov testu. V tomto prípade súd preverí zákonnosť stanovenia skúšobnej doby, správnosť vyhotovenia potrebných dokladov a dodržiavanie všetkých právnych hľadísk zamestnávateľom. Na základe toho má zamestnanec aj zamestnávateľ právo sami rozhodnúť o vhodnosti žiadosti a podmienkach plynutia skúšobnej doby.

1 Pozri článok A.A. Atateva "Pracovná zmluva na dobu určitú novým spôsobom" na strane 23 časopisu č. 2` 2007.

2 Vyhláška Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 63 z 28. decembra 2006 „O zmene a doplnení uznesenia Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2“ Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie““.

3 S. 11 Prehľadu súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za tretí štvrťrok 2005 v občianskoprávnych veciach. Text nebol oficiálne zverejnený.

A. Polyanina, vedúci právny poradca Sberbank Ruskej federácie, postgraduálny študent RSSU

Hľadanie práce, podobne ako hľadanie vhodného zamestnanca podnikom, je dlhý a zložitý proces, ktorý si vyžaduje zodpovedný prístup zo strany potenciálneho zamestnávateľa a zamestnanca. Výber správneho miesta na prácu a najímanie kvalifikovaného personálu so sebou nesie určité riziko na oboch stranách. Možnosť stanovenia skúšobnej doby upravenej pracovnoprávnymi predpismi má pomôcť zamestnávateľovi určiť, ako nový zamestnanec spĺňa požiadavky spoločnosti, a zamestnanec zase posúdiť súlad navrhovaného zamestnania s jeho záujmami a očakávaniami. a ak je výsledok negatívny, ukončiť pracovný pomer upozornením zamestnávateľa tri dni vopred, a nie dva týždne ako všeobecné pravidlo.

Preto, aby sa predišlo mylným predstavám, je obzvlášť dôležité považovať ustanovenie skúšobnej doby len za právo zamestnávateľa aj zamestnanca. S realizáciou tohto práva je spojené veľké množstvo povinných formalít, právnych drobností, ako aj nie celkom presné znenie samotného zákona. Preto by bolo vhodné v článku Zákonníka práce označiť ako hlavný cieľ nielen preverovanie súladu zamestnanca s pridelenou prácou, ale aj súlad „práce“ s požiadavkami zamestnanca. ustanovenie skúšobnej doby.

Názory na uplatňovanie skúšobnej doby sa od čias sovietskej legislatívy zmenili pomerne málo. Načasovanie testu bolo zmenené; okruh osôb, na ktoré sa nevzťahuje ustanovenie skúšobnej doby. Novinkou Zákonníka práce Ruskej federácie je aj právo zamestnanca v skúšobnej dobe ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej vôle s trojdňovým upozornením zamestnávateľa. Podľa sovietskej pracovnej legislatívy (ktorá platila od roku 1971 do roku 2002, Zákonník práce) je skúšobná doba kontrolou dodržiavania pridelenej práce pracovníka alebo zamestnanca, ktorá sa určí dohodou strán, keď uzatvorenie pracovnej zmluvy. Skúšobná doba nemohla presiahnuť 1 týždeň pre pracovníkov, 2 týždne pre zamestnancov (okrem zodpovedných zamestnancov) a 1 mesiac pre zodpovedných zamestnancov.

Pri prijímaní zamestnancov podliehajúcich certifikácii vo výskumných, dizajnérskych, dizajnérskych, technologických organizáciách a výskumných oddeleniach univerzít môže byť zriadený test až na 3 mesiace, v niektorých prípadoch až na 6 mesiacov. Zákonník práce vylúčil zriadenie skúšky spolu s ďalšími kategóriami občanov aj pre invalidných veteránov vlasteneckej vojny, vyslaných do práce na náklady špeciálneho brnenia. Jediným účelom testu pri uchádzaní sa o prácu bolo zistiť súlad odbornej prípravy a obchodných kvalít zamestnanca s požiadavkami na pozíciu.

Medzitým sú ustanovenia modernej pracovnej legislatívy o testoch na zamestnanie plné mnohých neistôt, problémov a sotva viditeľných nuancií. Vznik, plynutie a výsledky skúšobnej doby si od zamestnávateľa vyžadujú nielen kompetentné vykonanie, ale aj značné právne povedomie zamestnanca, aby sa zabránilo využívaniu jeho pracovnej sily na osobný prospech. To si samozrejme vyžaduje pozorné čítanie príslušných paragrafov Zákonníka práce.

Článok 70

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy môže po dohode strán ustanoviť podmienku preskúšania zamestnanca na overenie plnenia pridelenej práce.

Absencia skúšobnej doložky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec je prijatý bez skúšky. V prípade, ak je zamestnancovi skutočne umožnené pracovať bez vyhotovenia pracovnej zmluvy (druhá časť článku 67 tohto zákonníka), možno skúšobnú podmienku zahrnúť do pracovnej zmluvy len vtedy, ak ju strany uzavreli vo forme samostatnú dohodu pred nástupom do práce.

Počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy, miestne predpisy.
Skúška na zamestnanie nie je stanovená pre:
- osoby zvolené na základe výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedené spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
- tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
- osoby mladšie ako osemnásť rokov;
- osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a po prvý raz prichádzajú pracovať vo svojom odbore do jedného roka odo dňa skončenia štúdia na vzdelávacej inštitúcii;
- osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
- osoby pozvané do práce v poradí preloženia od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
– osoby, ktoré uzatvárajú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
- iné osoby v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, kolektívnou zmluvou.

Skúšobná doba nesmie presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.
Do skúšobnej doby sa nezapočítava obdobie dočasnej invalidity zamestnanca a ďalšie obdobia, kedy skutočne chýbal v práci.

Článok 71
V prípade neuspokojivého výsledku skúšky má zamestnávateľ právo ukončiť pracovný pomer so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby, pričom mu to písomne ​​oznámi najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré boli podkladom pre uznanie tohto zamestnanca, že neprešiel testom. Zamestnanec má právo odvolať sa proti rozhodnutiu zamestnávateľa na súde.

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
Ak je výsledok testu neuspokojivý, pracovný pomer sa skončí bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že prešiel skúšobnou dobou a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Ak zamestnanec v skúšobnej dobe dospeje k záveru, že mu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, pričom to zamestnávateľovi písomne ​​oznámi tri dni vopred.

Medzi samozrejmé, zrozumiteľné a každému personalistovi známe ustanovenia zákona týkajúce sa skúšobnej doby patria nasledujúce.

Po prvé, test je stanovený iba na základe dohody strán s povinným zahrnutím do textu pracovnej zmluvy. Po druhé, toto obdobie by nemalo presiahnuť tri mesiace. Výnimku tvoria len vedúci organizácií, hlavní účtovníci a ich zástupcovia, ako aj vedúci pobočiek, zastupiteľstiev a iných samostatných štrukturálnych oddelení. Skúška obchodných a odborných kvalít týchto pracovníkov môže trvať až šesť mesiacov. V niektorých prípadoch je stanovená dlhšia skúšobná doba, najmä pre štátnych zamestnancov (federálny zákon z 27. júla 2004 č. na základe výsledkov súťaže dokumentov alebo pre štátneho zamestnanca pri preložení do verejnej funkcie inej skupiny alebo inej špecializácie je skúška stanovená na obdobie 3 až 6 mesiacov, to znamená najmenej 3 a najviac 6 mesiacov).

Po tretie, existuje okruh osôb, ktorým zamestnávateľ ani nemá právo ponúknuť skúšobnú dobu. Ide o tehotné ženy, ženy s deťmi do jeden a pol roka, osoby mladšie ako 18 rokov, zamestnancov prizvaných na prácu prevodom od iného zamestnávateľa, ako aj mladých odborníkov, ktorí prvýkrát nastúpia do zamestnania vo svojej špecializácii do jedného roka od deň skončenia štúdia na vzdelávacích inštitúciách, osoby zvolené na základe výberového konania na príslušnú pozíciu konaného v súlade s postupom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov. Po štvrté, ak sa ukáže, že odborné kvality zamestnanca sú neuspokojivé, organizácia má právo po upozornení tri dni vopred s ním ukončiť pracovnú zmluvu bez zohľadnenia názoru odborovej organizácie a bez vyplatenia odstupného. . Po piate, obdobia neprítomnosti vrátane dovolenky, dočasnej práceneschopnosti a iné sa do skúšobnej doby nezapočítavajú.

Nie každý, kto sa tak či onak týka pravidiel o skúšobnej dobe, sa však ponorí do ich chápania. Pri uplatňovaní týchto noriem v praxi existujú určité ťažkosti, čo vedie ku vzniku konfliktných situácií. Je nevyhnutné venovať pozornosť momentom často skrytým pred „neprofesionálnymi“ očami.

1. Je známe, že skúšobnú dobu možno stanoviť len pri obojstrannom prejave vôle, preto najdôležitejšou okolnosťou by mal byť súhlas zamestnávateľa a zamestnanca pri uzatváraní dohody o skúšobnej dobe alebo pracovnej zmluvy, ktorá stanovuje podmienky na absolvovanie skúšobnej doby. Zahrnutie ustanovení o skúšobnej dobe v objednávke na prijatie do zamestnania v žiadnom prípade neruší, ale dopĺňa pracovnú zmluvu alebo dohodu o skúšobnej dobe. Zároveň však neprítomnosť v objednávke (pokynoch) o prijatí do zamestnania s uvedením ustanovenia skúšobnej doby pre zamestnanca naznačuje jednostranné odmietnutie zamestnávateľa stanoviť test. Zverejnenie tohto príkazu umožňuje pracovná legislatíva, pretože zlepšuje postavenie zamestnanca v porovnaní s uzatvorenou zmluvou.

2. Ak zamestnanec odmietne otestovať svoje odborné kvality (a to je z hľadiska zákona celkom možné), nikto nemá právo zaväzovať ho rovnako a odmietnuť ho prijať. V opačnom prípade to môže byť považované za bezdôvodné odmietnutie prijatia do zamestnania a žiadateľ má dôvod obrátiť sa na súd.

3. Zvlášť dôležité je, aby pred samotným prijatím prijatého zamestnanca do práce bola uzatvorená pracovná zmluva s podmienkou stanovenia skúšobnej doby. Keď zamestnanec prevezme svoje pracovné povinnosti, plnia sa podmienky pracovnej zmluvy (aj bez jej praktickej prípravy) medzi ním a zamestnávateľom, ktorá neobsahuje ustanovenie o skúšobnej dobe.

Kedy do zamestnania na základe žiadosti zamestnanca a príkazu na prijatie do pracovného pomeru na skúšobnú dobu sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšobnej doby, nakoľko zamestnanec pri prijatí do zamestnania nesúhlasil so zriadením skúšky. V dôsledku toho sa zamestnanec považuje za prijatého bez skúšky a zamestnávateľ ho môže prepustiť len vo všeobecnosti.

4. Pracovná zmluva musí obsahovať jasné údaje o dĺžke skúšobnej doby. Ich neprítomnosť zbavuje podmienku skúšobnej doby platnosti, keďže samotný pojem lehota zahŕňa určité časové obdobie.

5. Skúšobná doba je stanovená len pred nástupom do práce a nie doba, ktorú si zamestnávateľ želá.

Predĺženie skúšobnej doby dohodnuté na začiatku nie je povolené.

6. Mzda zamestnanca v skúšobnej dobe by sa nemala znižovať. V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zdôrazňuje, že podmienky odmeňovania stanovené pracovnou zmluvou nemožno v porovnaní so súčasnou právnou úpravou zhoršiť. Skúšobná doba by sa mala použiť na testovanie kvalifikácie pracovníka, a nie ako prostriedok na úsporu nákladov na pracovnú silu podniku.

7. Zákon vymedzuje okruh osôb, ktorým zamestnávateľ nie je oprávnený ustanoviť skúšobnú dobu, aj keď prejavia dobrovoľnú vôľu. Prekážkou stanovenia skúšobnej doby je po prvé akt voľby zamestnanca výberovým konaním konaným len na základe federálneho alebo regionálneho zákona, a nie iným zákonom. Predpokladá sa, že v prípade neuspokojivého výkonu môže byť takýto zamestnanec stretnutím účastníkov jednoducho znovuzvolený. Po druhé, lekársky doklad potvrdzujúci prítomnosť tehotenstva, ktorý možno predložiť aj v skúšobnej dobe. V druhom prípade je povinný vydať príkaz na uvoľnenie zamestnanca z plynutia skúšobnej doby. Doklad potvrdzujúci, že zamestnanec má dieťa mladšie ako jeden a pol roka (pas, rodný list). Po tretie, menšina prijatého zamestnanca. Po štvrté, doklad o základnom, strednom alebo vyššom odbornom vzdelaní ao prijatí do zamestnania zodpovedajúceho získanému odbornému vzdelaniu prvýkrát do jedného roka od skončenia štúdia.

Po piate, dokumenty potvrdzujúce zvolenie do voliteľnej platenej funkcie. Po šieste, pozvánka na novú prácu, ktorú zamestnávateľ potvrdí listom so žiadosťou o uvoľnenie zamestnanca na inú prácu v poradí preloženia, ako aj záznam v pracovnej knihe zamestnanca o jeho prepustení podľa 5 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s prevodom k inému zamestnávateľovi a / alebo príkazom na jeho prepustenie v prípade straty pracovnej knihy. Po siedme, pracovná zmluva až na dva mesiace.

Zoznam týchto prípadov nie je vyčerpávajúci a možno ho doplniť prijatím kolektívnej zmluvy s uvedením ďalších kategórií občanov, ktorým je zakázané ustanoviť skúšobnú dobu.

8. Skúšobnú dobu do 6 mesiacov, okrem vedúceho organizácie, jeho zástupcov, hlavného účtovníka a jeho zástupcov, možno určiť aj vedúcemu pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej stavebnej jednotky.

V súlade s občianskym právom (článok 55 Občianskeho zákonníka) sú teda samostatnými štrukturálnymi jednotkami pobočky a zastúpenia právnickej osoby. To znamená, že skúšobná doba až 6 mesiacov môže byť stanovená len pre vedúcich týchto štrukturálnych divízií a nie pre vedúceho dielne, oddelenia, sektora a iných podobných štrukturálnych divízií.

9. Test je stanovený len pre najatých zamestnancov, ktorí ešte nepracujú v podniku, napríklad pri prechode na vyššiu pozíciu.

10. Celé obdobie skúšobnej doby sa započítava do dĺžky služby, čím vzniká nárok na ročnú základnú platenú dovolenku. To znamená, že pri prepustení zamestnanca v skúšobnej dobe sa zamestnancovi vypláca náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku v pomere k odpracovanému času v spoločnosti.

11. Najčastejšou chybou je nepochopenie podstaty neuspokojivých výsledkov testov zo strany zamestnancov aj zamestnávateľov.

Pracovné právo stanovuje skúšobnú dobu ako test profesionality zamestnanca, a preto rozhodnutie o prepustení musí byť odôvodnené, správne, objektívne a mať jasný dôkazový základ.

Teda úroveň teoretických a praktických vedomostí a zručností v príslušnej profesii, odbornosť, kvalifikácia, schopnosť pracovať s klientmi a ďalšie odborné vedomosti a zručnosti potrebné na výkon tejto práce a mimoosobné vlastnosti, disciplína a dodržiavanie tzv. firemná kultúra, sú testované. Okamžiky, keď zamestnanec nezvládol pridelenú prácu, skutočnosti nesprávneho výkonu pracovnej funkcie, neplnenie výrobných noriem, nedodržiavanie časových noriem, musia byť nevyhnutne zaznamenané. Okrem toho, že tieto okolnosti sú zdokumentované, zaznamenané, mali by sa od samotného zamestnanca požadovať písomné vysvetlenia o dôvodoch porušení, ktorých sa dopustil. Odôvodnením prepustenia z dôvodu neuspokojivých výsledkov skúšobnej doby môže byť: doklad potvrdzujúci nedodržiavanie pracovných noriem a noriem času, sobášne listy, písomné sťažnosti zákazníkov, protistrán, vysvetlenia zamestnancov, výpovede svedkov.

Text pracovnej zmluvy nemôže obsahovať podmienku výpovede podľa uváženia zamestnávateľa, je to v rozpore so zákonom. Je obzvlášť dôležité poznamenať, že zamestnávateľ nemá možnosť prepustiť zamestnanca z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, pretože to neodráža záver o jeho odbornosti. V takom prípade musí byť prepustený na základe príslušnej normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Rozumie sa, že so svedomitým prístupom k práci a absenciou viny zo strany zamestnanca nie je schopný plne plniť svoje pracovné povinnosti.

Počas skúšobnej doby musia byť zamestnancovi poskytnuté všetky potrebné podmienky pre bežnú prácu a bezpečné pracovné podmienky (obsluha zariadenia, zabezpečenie surovín, doprava, telefón), inak nebudú mať všetky odkazy na nevhodné obchodné vlastnosti zamestnanca. . V prípade sporu bude zamestnávateľ povinný takéto argumenty zdokumentovať.

V každom prípade pri uplatňovaní nárokov voči zamestnancovi v súvislosti s plnením jeho povinností musí byť oboznámený (proti podpisu) s obsahom pracovnej náplne a ostatnými miestnymi predpismi.

12. Zamestnávateľ má právo rozhodnúť o nesúlade zamestnanca s pridelenou prácou len v skúšobnej dobe. Veľmi často však dochádza k nedodržaniu termínu a formy upozornenia zamestnanca na blížiacu sa výpoveď.

Oznámenie o nevyhovujúcom výsledku skúšky sa musí zo zákona vyhotoviť písomne ​​v dvoch vyhotoveniach: jedno pre zamestnanca, druhé pre zamestnávateľa a oznámiť zamestnancovi vlastnoručne podpis tri dni vopred.

Zároveň je potrebné pripomenúť, že obdobie spojené so skončením pracovných práv a povinností začína plynúť dňom nasledujúcim po kalendárnom dátume, ktorý určuje ukončenie pracovných vzťahov (článok 14 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výpoveď zamestnanca nemožno urobiť skôr ako štvrtý deň odo dňa doručenia oznámenia. Samotné písomné upozornenie musí obsahovať jasne uvedený dôvod prepustenia na základe dokladov, dátum, číslo na odoslanie, podpis oprávnenej osoby, odtlačok pečate.

13. V prípade odmietnutia oboznámenia sa s oznámením sa vypracuje príslušný akt. V opačnom prípade nebude mať zamestnávateľ dôkaz o tom, že v určitom čase, na určitom mieste a v prítomnosti určitých osôb bol zamestnanec vyzvaný, aby sa oboznámil s oznámením o výsledkoch skúšobnej doby. Akt musí obsahovať konkrétne okolnosti poskytnutia samotného oznámenia, ako aj vyhotovenia aktu: miesto (adresa kancelárie, číslo kancelárie a pod.); čas (dátum, hodina, minúty).

Takýto akt musia podpísať zamestnanci, pokiaľ možno nezainteresovaní, napríklad z rôznych oddelení podniku, a nie bezprostrední nadriadení alebo podriadení zamestnanca, s povinným dekódovaním a uvedením pozícií. Kópia oznámenia môže byť zaslaná na domácu adresu pracovníka doporučenou poštou s potvrdením o prijatí.

List je potrebné odovzdať poštovému úradu najmenej tri dni pred uplynutím skúšobnej doby stanovenej zamestnancovi, čo sa potvrdí odtlačkom poštovej pečiatky na prevzatí a oznámením o prijatí listu vráteným zamestnávateľovi.

14. Počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú všetky ustanovenia federálnych zákonov, iných regulačných právnych aktov, miestnych zákonov, ako aj kolektívnych zmlúv a zmlúv za predpokladu, že obsahujú normy pracovného práva, vrátane noriem a záruk týkajúcich sa dôvodov pre výpoveď na podnet zamestnávateľa.

Napríklad, ak zamestnancovi prijatému v skúšobnej dobe hrozí výpoveď z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov s vyplatením odstupného a dvojmesačnej výstrahy, alebo v súvislosti s disciplinárnym trestom, výpoveď musí vykonávať v súlade s príslušnými článkami Zákonníka práce Ruskej federácie.

Spôsoby fixácie výsledkov skúšok sú určené charakteristikami konkrétnej výroby a povahou práce samotného pracovníka. Niektorým organizáciám možno odporučiť použitie plánu testovania zamestnanca, ktorý zostavuje jeho priamy nadriadený. Stanoví každú pracovnú úlohu, termíny a poradie vykonávania, vyhodnotí činnosť zamestnanca a následne sa primerane preskúma výsledky skúšobnej doby. To všetko uľahčuje odôvodnenie rozhodnutia zamestnávateľa.

Je potrebné poznamenať, že prepustenie z dôvodu neuspokojivého výsledku testu má množstvo ťažkostí a neistôt, pokiaľ ide o dôkazy o nesúlade zamestnanca s vykonanou prácou, ako aj o postup a načasovanie dokončenia. Na tomto základe je potrebná legislatívna úprava postupu pri prepúšťaní, aby sa tieto normy lepšie uplatňovali v praxi.

Stanovenie testu pri prijímaní do zamestnania pre každú zo strán pracovnoprávneho vzťahu však umožňuje v čo najkratšom čase a bez prílišného formalizmu zistiť, nakoľko zodpovedajú vzájomným očakávaniam a možnostiam.

Zákonník práce hovorí, že zamestnávateľ má právo prideliť uchádzačovi test pri uchádzaní sa o zamestnanie. Je to potrebné na kontrolu odborných kvalít budúceho zamestnanca. To neznamená, že zamestnávateľ je povinný ustanoviť skúšobnú dobu.
uviesť, že skúšobnú dobu možno zamestnancovi stanoviť len dohodou strán. V praxi to tak však nie je. Zamestnávateľ postaví uchádzača o zamestnanie pred skutočnosť, že je skúšobná doba a mzda je na túto dobu stanovená o niečo nižšia ako po nej.

Pri prijatí do zamestnania, aj keď je skúšobná doba, zamestnávateľ uzatvára so zamestnancom pracovnú zmluvu. V zmluve musí byť uvedené, že zamestnanec je prijatý „so skúšobnou dobou v trvaní...“. V zmluve musí byť dohodnutá aj mzda, ktorú sa zamestnávateľ chystá zamestnancovi v skúšobnej dobe vyplatiť. Ak pracovná zmluva neobsahuje podmienku pridelenia skúšky uchádzačovi pri prijatí do zamestnania, znamená to, že zamestnanec bol prijatý na voľné pracovné miesto bez skúšobnej doby.

V článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že trvanie skúšobnej doby nesmie presiahnuť 3 mesiace. Ak je prijatý vedúci organizácie, jeho zástupca, hlavný účtovník alebo jeho zástupca, skúšobná doba sa predlžuje na 6 mesiacov. Ak je s uchádzačom o voľné pracovné miesto uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na dobu 2 až 6 mesiacov, skúšobná doba nesmie presiahnuť 2 týždne. Ak bol zamestnanec chorý alebo skutočne chýbal na pracovisku z iných dôvodov, tieto doby sa odpočítavajú od skúšobnej doby.

• osoby, ktoré obsadia voľné miesto v dôsledku výberového konania;
• tehotná žena;
• ženy, ktoré majú dieťa mladšie ako 3 roky;
• neplnoletí pracovníci;
• osoby zastávajúce volenú funkciu;
• osoby, ktoré obsadzujú voľné pracovné miesto v dôsledku prevodu od iného zamestnávateľa;
• uchádzači, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu na dobu kratšiu ako 2 mesiace;
• iným osobám, ak to ustanovuje miestny regulačný akt alebo kolektívna zmluva.

Zamestnanec musí pochopiť, že ak existuje test, musia existovať jeho výsledky. Môžu byť pozitívne aj negatívne.

Ak zamestnanec prešiel testom, nie je potrebné s ním uzatvárať novú pracovnú zmluvu. Naďalej pracuje za podmienok uvedených v pracovnej zmluve uzatvorenej pri prijatí. Ak sú výsledky testu podľa zamestnávateľa negatívne, potom môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím skúšobnej doby.
K tomu musí zamestnancovi písomne ​​oznámiť hroziacu výpoveď 3 dni vopred. V oznámení o prepustení musia byť uvedené aj dôvody. Zamestnávateľ musí svoje rozhodnutie o negatívnych výsledkoch absolvovania testu odôvodniť.
Ak zamestnanec s výsledkami skúšky nesúhlasí, musí to oznámiť aj zamestnávateľovi. Ak svoju výpoveď považuje za nezákonnú, má právo obrátiť sa na inšpektorát práce alebo na súd. Na stanovisko odborovej organizácie sa v tomto prípade neprihliada. Zamestnanec má tiež právo ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom, ak počas skúšky usúdi, že táto práca pre neho nie je vhodná z viacerých dôvodov. Musí to zamestnávateľovi písomne ​​oznámiť 3 dni vopred.

Skúšobná doba podľa Zákonníka práce

Skúšobná doba je podľa zaužívanej praxe určitý časový úsek, počas ktorého zamestnávateľ kontroluje, či prijímaný zamestnanec dodržiava funkciu, na ktorú je evidovaný.
Stanovenie lehoty potrebnej na preskúšanie je právom zamestnávateľa, nie však jeho povinnosťou. Ak sa teda domnieva, že tento uchádzač je vhodný na voľnú pozíciu, môže ho prijať aj bez absolvovania testu.

Zamestnávateľ má právo uplatniť skúšobnú dobu na konkrétneho uchádzača o voľné pracovné miesto bez ohľadu na organizačnú a právnu formu podniku a ciele hospodárskej činnosti.

Určenie skúšobnej doby upravuje čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. To však neznamená, že pracuje za zvýhodnených alebo špeciálnych podmienok. Vzťahujú sa naň absolútne všetky normy platnej pracovnej legislatívy, ako aj ostatné predpisy obsahujúce normy pracovného práva. To znamená, že má všetky pracovné práva a musí plniť všetky pracovné povinnosti a môže byť tiež braný na zodpovednosť za porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie.
Skúšobnú dobu možno stanoviť len dohodou strán. To znamená, že ak jedna strana (spravidla ide o budúceho zamestnanca) nevedela o vytvorení testu alebo nebola riadne informovaná, považuje sa to za hrubé porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ preto musí svojmu budúcemu zamestnancovi oznámiť, že mieni stanoviť určitú lehotu na preverenie jeho odbornej spôsobilosti. Trvanie funkčného obdobia musí byť oznámené. Žiadateľ nie je povinný súhlasiť! Budúcemu zamestnávateľovi ale môže ponúknuť iný termín. Keď sa strany vzájomne dohodnú, podpíšu pracovnú zmluvu, v ktorej je uvedená dĺžka trvania testu pre konkrétneho uchádzača.

Dĺžka skúšobnej doby nie je podstatnou podmienkou pracovnej zmluvy, to znamená, že bez tohto ustanovenia bude zmluva platná. Okrem toho, ak sa strany v priebehu pracovného pomeru dohodli na zmene skúšobnej doby, môžu podpísať dodatočnú dohodu a zapísať do nej toto ustanovenie.
Na základe podpísanej pracovnej zmluvy alebo dodatočnej dohody je vystavený príkaz, ktorý odráža aj trvanie skúšobnej doby. Ak takéto podmienky neexistujú, zamestnanec sa považuje za prijatého bez skúšobnej doby.

Pracovné podmienky v skúšobnej dobe by nemali byť horšie ako po jej skončení. Toto právo zamestnancovi zaručuje čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho sa so zamestnancom okamžite uzavrie skutočná pracovná zmluva, a nie na dobu trvania testu. Zamestnávateľ nemôže uzavrieť zmluvu na dobu určitú na takom základe ako v skúšobnej dobe, keďže to nie je základom pre uzatvorenie zmluvy na dobu určitú. Ide o porušenie platnej legislatívy.

Rovnaká situácia platí aj pre mzdy. Nemala by byť nižšia ako tá, ktorú dostávajú ostatní zamestnanci na podobnej pozícii a s rovnakými pracovnými skúsenosťami ako nový zamestnanec. To znamená, že zamestnávateľ nemá právo predpísať v pracovnej zmluve jednu výšku odmeny počas trvania testu a potom inú sumu.

Zamestnávatelia však našli cestu z tejto situácie bez toho, aby porušili normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Nízke platy nastavili pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na pozíciu, kvalifikáciu a pracovné skúsenosti. A následne sú svojim zamestnancom vyplácané mesačné odmeny s prihliadnutím na tieto skutočnosti. Preto zamestnanec v skúšobnej dobe spravidla dostáva menej ako ostatní zamestnanci.
Výpoveď je možné vykonať počas skúšobnej doby podľa zjednodušenej schémy bez ohľadu na to, kto ju iniciuje - zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ak niektorá zo strán dospela k záveru, že tieto pracovnoprávne vzťahy sú nemožné, potom sa pracovný pomer končí bez účasti odborovej organizácie a vyplatenia odstupného.

Kto nie je v skúšobnej dobe?

Zákon ustanovuje určitý okruh osôb, na ktoré nemožno uplatniť skúšobnú dobu ako meradlo preskúšania odbornosti. Okruh takýchto zamestnancov vymedzuje čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tie obsahujú:

• uchádzačov, ktorí sú prijatí na voľné pracovné miesto na základe výsledkov výberového konania;
• tehotné ženy s príslušným osvedčením a osoby, ktoré majú dieťa mladšie ako 1,5 roka;
• maloletí žiadatelia;
• uchádzači s vysokoškolským vzdelaním, ktorí sa prvýkrát zamestnajú do 1 roka po ukončení štúdia;
• uchádzačov, ktorí sú do tejto funkcie zvolení zámerne;
• zamestnanci, s ktorými je uzatvorená pracovná zmluva z dôvodu prevodu od iného zamestnávateľa, ak je medzi týmito zamestnávateľmi vhodná dohoda;
• uchádzači, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu na dobu nepresahujúcu 2 mesiace;
• žiadateľov iných kategórií, ktoré sú predpísané v iných, „užších“ predpisoch.

Vo vzťahu k týmto zamestnancom zamestnávateľ nemá právo uplatňovať testy pri uchádzaní sa o zamestnanie.

Prekročenie skúšobnej doby

Maximálna dĺžka skúšobnej doby je podľa platnej právnej úpravy 3 mesiace. To znamená, že zamestnávateľ nemá právo kontrolovať odbornosť svojho zamestnanca dlhšie ako toto obdobie.
Existuje však niekoľko kategórií pracovníkov, u ktorých by skúšobná doba nemala presiahnuť lehotu presne stanovenú zákonom. Zamestnávateľ preto musí najskôr určiť, či jeho nový zamestnanec patrí do tejto kategórie alebo nie, a až potom mu zaviesť testy na určité obdobie.

Skúšobná doba nie dlhšia ako 6 mesiacov je stanovená pre:

• vedúceho podniku, ako aj jeho zástupcu;
• vedúci pobočky, zastúpenia, štrukturálnej jednotky;
• hlavný účtovník a jeho zástupca.

Skúšobná doba nemôže presiahnuť 2 týždne pre žiadateľov:

• uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu 2 mesiacov až 6 mesiacov;
• práca v sezónnych prácach.

Stanovujú sa testy na obdobie 3 až 6 mesiacov:

• pre štátnych zamestnancov, ktorí sú prijatí prvýkrát;
• pre osoby, ktoré sú do verejnej služby preradené prvýkrát.

V „užších“ predpisoch upravujúcich činnosti rôznych kategórií pracovníkov môžu byť stanovené iné termíny pre skúšku. Ak sa teda zamestnávateľ pri výkone svojej činnosti riadi takýmito predpismi, musí to zohľadniť pri prijímaní nových zamestnancov.

Ak je skúšobná doba stanovená v pracovnej zmluve a nepresiahne dobu stanovenú zákonom, možno ju zmeniť. Konateľ má právo bez vážneho dôvodu skrátiť skúšobnú dobu svojmu zamestnancovi a nemá právo ju predĺžiť.
V práci sú však také doby, ktoré sa do lehoty na absolvovanie testu zamestnancovi nezapočítavajú, teda konkrétnemu zamestnancovi vlastne predlžujú skúšobnú dobu. Ide o časové obdobia, ako napríklad:

• obdobie choroby, to znamená, že zamestnanec môže svoju neprítomnosť ospravedlniť potvrdením o práceneschopnosti;
• administratívne voľno, to znamená dovolenka, keď si zamestnanec neponecháva mzdu;
• študijné voľno, t. j. neprítomnosť na pracovisku z dôvodu školenia;
• prítomnosť zamestnanca na verejnoprospešných prácach alebo plnenie verejných povinností ním;
• neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku z iných platných dôvodov.

V skutočnosti tieto doby predlžujú skúšobnú dobu konkrétneho zamestnanca, hoci k zmenám v pracovnej zmluve nedochádza.

Skúšobná doba sa vzťahuje na pracovnú zmluvu na dobu určitú.

So zamestnancom je možné uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú aj zmluvu určenú dobou platnosti. Takýto moment sa dosiahne dohodou strán. Dĺžka trvania pracovného pomeru musí byť uvedená v pracovnej zmluve. Aj na takéhoto zamestnanca možno uplatniť skúšobnú dobu, avšak s určitými nuansami.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť len v určitých prípadoch. Ide o prípady ako:

• na obdobie nepresahujúce 5 rokov;
• zamestnanec je prijatý na výkon určitého rozsahu práce, keď nie je možné určiť presný termín vykonania takejto práce. Malo by to byť uvedené v pracovnej zmluve;
• dočasnej neprítomnosti iného zamestnanca. Častým prípadom je zamestnanecká vyhláška;
• výkon sezónnych prác. Napríklad zber alebo siatie.

V ostatných prípadoch sa pracovný pomer uzatvára na dobu neurčitú.

Pri pracovnej zmluve na dobu určitú je trvanie testu rovnako ako pri zmluve na dobu neurčitú stanovené dohodou strán. Platia všeobecné podmienky pre vymenovanie skúšky. Lehota na kontrolu nového zamestnanca nesmie presiahnuť aj 3 mesiace. Ak je však nový zamestnanec evidovaný na obdobie 2 až 6 mesiacov, potom zamestnávateľ nemôže stanoviť overovaciu lehotu na viac ako 2 týždne. Táto situácia nastáva vtedy, keď je zamestnanec prijatý napríklad na výkon sezónnych prác.
Ak je zamestnanec prijatý na dobu nepresahujúcu 2 mesiace, potom zamestnávateľ nemá právo určiť lehotu na skúšku. Ak na tom zamestnávateľ trvá, porušuje základné pracovné práva tohto zamestnanca.