Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií príkazom zamestnávateľa. Aké druhy disciplinárnych sankcií stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie

Článok 192. Disciplinárne sankcie

Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli uložené, uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

1) poznámka;

2) napomenutie;

3) prepustenie z primeraných dôvodov.

Medzi disciplinárne sankcie patrí najmä prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov body 5, 6, 9 alebo 10 prvá časť článku 81, odsek 1 článku 336 alebo Článok 348.11 tohto Kódexu, ako aj odsek 7, 7.1 alebo 8 prvej časti článku 81 tohto zákonníka v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania zakladajúceho stratu dôvery, prípadne nemravného deliktu na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností.

Nepovolené uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný.

Článok 193. Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Pred uplatnením disciplinárneho opatrenia musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca od deň objavu previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

12 Charakteristika dôvodov výpovede zamestnanca

Dohoda zmluvných strán. Na tomto základe možno anulovať akýkoľvek typ pracovného pomeru. Vyžaduje si to nielen súhlas zamestnanca, ale aj získanie povolenia od vedúceho organizácie.

Pracovná zmluva skončila. Zrušuje sa zmluva, ktorá bola uzavretá na krátky čas do nástupu neprítomného pracovníka. Rovnaká situácia je aj pri dohode o sezónnej práci. Zamestnanec musí byť o tom písomne informovaný najneskôr 3 dni pred skončením zmluvy (okrem ukončenia zmluvy na dobu určitú).

Zrušenie zmluvy na podnet samotného pracovníka.

Preradenie zamestnanca na inú pozíciu v inej spoločnosti na jeho žiadosť alebo po obdržaní jeho súhlasu.

Nesúhlas s prácou v organizácii, ak sa zmenila jej podriadenosť alebo sa vykonala reorganizácia. K výpovedi musí dôjsť najneskôr do 3 mesiacov od nadobudnutia vlastníctva. Ak je zamestnanec so všetkým spokojný, môže si naďalej plniť svoje pracovné povinnosti.

Zrušenie zmluvy na žiadosť vedúceho spoločnosti.

Ak zamestnanec odmietne vykonávať svoje priame pracovné povinnosti z dôvodu, že sa nejakým spôsobom zmenili podmienky predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Zamestnanec odmietol preloženie na inú pozíciu, ak pre neho bolo takéto preradenie nevyhnutné zo zdravotných dôvodov a súčasný zamestnávateľ na to nemá potrebné podmienky.

Odmietnutie pracovníka vykonávať svoje funkcie, ak bol zamestnávateľ presunutý na iné miesto.

Ak by došlo k porušeniu pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy, v dôsledku čoho je ďalší výkon pracovných povinností znemožnený.

Porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca a neplnenie si povinností. To môže zahŕňať: absenciu bez platného dôvodu; objavenie sa na pracovisku pod vplyvom alkoholu, o čom existujú dôkazy; prezradenie úradných tajomstiev, ako aj porušenie bezpečnostných predpisov zamestnancami (čo následne viedlo k vážnym následkom).

Ak zamestnanec nie je vhodný na pozíciu, ktorú zastáva z dôvodu nedostatočnej úrovne kvalifikácie. Musí to byť potvrdené výsledkami certifikácie zamestnanca.

Zamestnanec dostane výpoveď (ak nepatrí do kategórie ľudí, ktorých prepúšťanie zakazuje zákon). To môže byť spojené s uplatňovaním rôznych sankcií voči zamestnávateľovi, ktorý to povolil. Všetci zamestnanci musia dostať písomné oznámenie o prepustení 2 mesiace pred prepustením.

Uzatvorením pracovnej zmluvy zamestnanec nielenže získava určitý zoznam práv, ale nesie aj množstvo povinností, napríklad svedomito plniť pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva; dodržiavať interné pracovné predpisy; dodržiavať pracovnú disciplínu a pod. Nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca z jeho zavinenia je disciplinárnym previnením (), za ktoré sa ukladá disciplinárna sankcia. Zvážme ich typy a vlastnosti aplikácie.

Za spáchanie disciplinárneho previnenia má zamestnávateľ právo uložiť disciplinárny trest. Je však potrebné vziať do úvahy závažnosť spáchaného priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Preto by ste si mali dôkladne zvážiť postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie, pretože Výsledkom nepresného alebo nesprávneho vyhotovenia dokumentov odôvodňujúcich uplatnenie disciplinárneho postihu je spravidla vznik pracovného sporu.

V prípadoch, keď zamestnanec pociťuje porušenie svojich pracovných práv v konaní zamestnávateľa, má právo podať žiadosť na štátny inšpektorát práce bez časového obmedzenia. A na riešenie individuálnych pracovných sporov - komisii pre pracovné spory a (alebo) súdu v lehotách stanovených zákonom (články 386 a 392 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Článok stanovuje jednoduchý postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií za takéto porušenia. Nie všetkým zamestnávateľom sa zároveň darí vyhýbať sa chybám a priestupkom v zákonom stanovenom postupe. Okrem toho zamestnávatelia vo väčšine prípadov neberú do úvahy skutočnosť, že hlavnými kritériami zákonnosti uloženia disciplinárnej sankcie sú postupnosť činností zamestnávateľa a dostupnosť všetkých dokumentov potvrdzujúcich skutočnosť, že došlo k disciplinárnemu konaniu, ako aj s uvedením zákonnosti postupu zamestnávateľa pri uplatňovaní tejto sankcie.

Druhy disciplinárnych sankcií a aplikačné znaky

Súčasná právna úprava, a to -, upravuje, že za spáchanie disciplinárneho previnenia, t.j. Za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, má zamestnávateľ právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

1) poznámka;

2) napomenutie;

3) prepustenie z primeraných dôvodov.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie tento zoznam nie je vyčerpávajúci, pretože Federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne môžu ustanoviť iné disciplinárne sankcie pre určité kategórie zamestnancov.

Napríklad federálny zákon č. 79-FZ z 27. júla 2004 „o štátnej službe Ruskej federácie“ za spáchanie disciplinárneho previnenia, to znamená za zlyhanie alebo nesprávny výkon štátneho zamestnanca zavinením úradníka povinnosti, ktoré mu boli pridelené, môže byť vydané napomenutie za neúplné úradné plnenie.

Legislatíva jasne stanovuje, že uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú upravené federálnymi zákonmi, chartami a nariadeniami o disciplíne, nie je povolené. Z toho vyplýva, že existujú dva typy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecná, ustanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie, a špeciálna, ktorú znášajú zamestnanci v súlade s chartami a predpismi o disciplíne.

Organizácie preto nemôžu samostatne ukladať žiadne ďalšie disciplinárne sankcie (uvedený zoznam je taxatívny), avšak v praxi s odvolaním sa na čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom často udeľuje disciplinárna sankcia: „prísne pokarhanie“ alebo „napomenutie s varovaním“, hoci takéto kategórie nie sú ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v žiadosti. rôznych pokút, odňatia prídavkov a dodatočných platieb. Podobne by bolo nezákonné napríklad preradenie zamestnanca ako disciplinárny postih na horšie platené miesto.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť iba jednu disciplinárnu sankciu (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho treba pri ukladaní disciplinárneho trestu prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Ako však ukazuje prax, disciplinárne opatrenia zo strany zamestnávateľov nie vždy objektívne korelujú so spáchaným skutkom. V dôsledku toho súd pri riešení pracovných sporov uznáva neopodstatnenosť rozhodnutia zamestnávateľa.

Majte na pamäti, že pri posudzovaní prípadov sa súdy riadia tým, že zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy, ktoré nielen nasvedčujú tomu, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní trestu sa zohľadňuje závažnosť tohto previnenia a okolnosti, za ktorých sa bral do úvahy spáchaný (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci.

Ak súd pri prejednávaní veci o opätovnom nástupe do práce dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale k výpovedi došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, možno žalobe vyhovieť (bod 53 uznesenia pléna z r. Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „O aplikačných súdoch Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, ďalej len uznesenie č. 2).

Arbitrážna prax.Súd, ktorý riešil spor o návrat do práce, teda dospel k záveru, že disciplinárne opatrenie uplatnené voči žalobcovi nezodpovedalo závažnosti previnenia uvádzaného žalovaným, bolo nespravodlivé a neopodstatnené. Zároveň mal súd za to, že obžalovaný nepreukázal, že disciplinárny postih vo forme výpovede bol podľa názoru obžalovaného primeraný závažnosti spáchaného previnenia. Súdnym rozhodnutím bola žalobkyňa vrátená do práce a priemerný zárobok žalovanej za obdobie nútenej neprítomnosti a výška náhrady morálnej ujmy boli od žalovanej vymáhané v jej prospech (rozhodnutie Okresného súdu Dzeržinskij v Perme z januára 22, 2014 vo veci č. 2-133-14).

Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie by mal zamestnávateľ brať do úvahy aj mieru zavinenia zamestnanca, vrátane: či mu bola spôsobená nejaká ujma, aké vonkajšie faktory viedli zamestnanca k určitému konaniu, či bol v jeho konaní úmysel . Rovnako dôležité je brať do úvahy všeobecné charakteristiky zamestnanca: skúsenosti, úspechy, osobné a obchodné kvality, profesionalita, zdravie.

V každom prípade rozhodnutie o uložení disciplinárnej sankcie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie prijíma zamestnávateľ, ktorý má právo a nie povinnosť tak urobiť, ako to ustanovuje zákon. Preto je v niektorých prípadoch celkom vhodné obmedziť sa na slovné varovanie, osobný rozhovor a pod.

Malo by sa tiež chápať, že disciplinárne sankcie môžu ukladať manažéri a iní funkcionári, ktorí majú príslušné právomoci na základe dokumentov (charakteristika organizácie, miestne predpisy atď.).

Osobitná zodpovednosť ustanovená v disciplinárnych predpisoch a stanovách sa vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí im podliehajú. Zároveň priami zamestnávatelia sami nemajú právo robiť ich žiadne doplnky alebo zmeny. Rozdiel medzi týmito nariadeniami spočíva v existencii prísnejších sankcií pre určité kategórie pracovníkov. Ako príklad môžeme uviesť dekrét prezidenta Ruskej federácie z 10. novembra 2007 N 1495 „O schválení všeobecných vojenských predpisov Ozbrojených síl Ruskej federácie“, konkrétne Chartu vnútornej služby, disciplinárnej Charta a Charta Posádkových a strážnych služieb Ozbrojených síl Ruskej federácie.

Postupnosť úkonov pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií upravuje čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza, že pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Písomné vysvetlenie sa však spravidla poskytuje v reakcii na akékoľvek okolnosti, a preto aj napriek tomu, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje požiadavku zdokumentovať skutočnosť porušenia, je potrebné tak urobiť, pretože Odo dňa zistenia previnenia začína plynúť zamestnávateľovi lehota na uplatnenie disciplinárneho postihu.

Skutočnosť disciplinárneho previnenia zamestnanca môže byť zaznamenaná vyhotovením úradného oznámenia alebo memoranda úradníka, ktorému je zamestnanec podriadený, bez ohľadu na to, či táto osoba má právo ukladať sankcie alebo nie. Samozrejme, v optimálnej verzii je lepšie oboznámiť s tým zamestnanca pod jeho osobným podpisom, čím sa ešte viac posilní zákonnosť jeho konania.

Skutočnosť disciplinárneho previnenia môže byť zaznamenaná aj vo forme:

zák. (neprítomnosť v práci, odmietnutie podrobiť sa lekárskej prehliadke a pod.);

Závery komisie (na základe výsledkov interného vyšetrovania).

Ak je zamestnanec vyzvaný na podanie písomného vysvetlenia ústne, môže nastať situácia, keď zamestnanec popiera, že zamestnávateľ splnil svoju povinnosť podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a skutočne požiadal o písomné vysvetlenie. Preto sa odporúča písomne požadovať vysvetlenie okolností porušenia, ktorého sa zamestnanec dopustil. Na poskytnutie písomného vysvetlenia zamestnancovi legislatíva Ruskej federácie stanovuje dva pracovné dni.

Niektorí zamestnávatelia sa pomýlia a vydajú príkaz na uloženie disciplinárneho trestu v deň žiadosti o písomné vysvetlenie, čo by sa nemalo robiť, pretože tento postup zamestnávateľa môže zamestnanec napadnúť na súde.

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne osobitné požiadavky na vysvetlenie zamestnanca, s výnimkou písomnej formy a lehôt na predloženie, preto ho možno vypracovať ľubovoľne vo forme vysvetlenia pre zamestnávateľa.

Upozorňujeme, že ide o právo, nie povinnosť zamestnanca. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania. Takéto pravidlo sa poskytuje skôr preto, aby mal možnosť vyjadriť svoj názor na udalosť, vysvetliť dôvody disciplinárneho previnenia a uviesť na svoju obranu odôvodnené skutočnosti. Je to jedna zo záruk, že uloženie trestu bude zákonné.

Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne vysvetlenie, potom ak je pevný úmysel uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie, mal by byť spísaný zákon o odmietnutí zamestnanca podať vysvetlenie, s ktorým je zamestnanec povinný byť oboznámený s osobným podpisom (ak dôjde k odmietnutiu oboznámenia sa, v tom istom dokumente sa uvedie zodpovedajúca poznámka).

V bode 23 uznesenia č. 2 je vysvetlené, že pri posudzovaní prípadu opätovného nástupu osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, je povinnosť preukázať existenciu právneho základu na výpoveď a dodržanie ust. ustanovený postup prepúšťania zostáva na zamestnávateľovi.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je preto potrebné preveriť tieto okolnosti:

Je disciplinárne previnenie dôvodom na uloženie disciplinárnej sankcie?

Naozaj neexistujú opodstatnené dôvody na nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností;

Súvisí zavinené protiprávne konanie (nečinnosť) zamestnanca s plnením jeho pracovných povinností?

Sú niektoré pracovné povinnosti ustanovené nejakým miestnym regulačným aktom alebo iným dokumentom a je s ním zamestnanec oboznámený pod svojím vlastnoručným podpisom?

Uplatňuje sa disciplinárne opatrenie voči zamestnancovi podľa právnych predpisov Ruskej federácie?

Boli dodržané lehoty a postupy pri ukladaní disciplinárnych sankcií?

Má úradník, ktorý podpíše príkaz (pokyn) o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti, právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu;

Bolo zohľadnené predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci?

Iba pri splnení všetkých vyššie uvedených podmienok môže byť uplatnenie disciplinárneho konania zákonné.

Lehoty na uplatnenie disciplinárneho konania

O uplatnení disciplinárnej sankcie sa vydáva príkaz (pokyn) zamestnávateľa, ktorý obsahuje údaje o konkrétnom disciplinárnom previnení zamestnanca. Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto príkazom (pokynom) vlastnoručným podpisom. Odmietnutie podpisu by sa malo zaznamenať v príslušnom akte.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia. Za deň zistenia previnenia, od ktorého sa počíta lehota na uplatnenie disciplinárneho trestu, sa považuje deň, keď sa priamy nadriadený zamestnanca dozvedel o spáchanom previnení, čo potvrdzuje príslušný doklad (úradný list alebo zápisnica). , úkon, záver komisie a pod.).

Do určeného obdobia na uplatnenie disciplinárneho trestu sa nezapočítava obdobie, keď zamestnanec pre chorobu chýbal v práci alebo mal dovolenku (riadnu, vzdelávaciu, platenú alebo neplatenú - bod 34 uznesenia č. 2), ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu pracovníkov. Tu hovoríme o motivovanom stanovisku zastupiteľského zboru zamestnancov pri ukončení pracovnej zmluvy. Neprítomnosť v práci z iných dôvodov neprerušuje určené obdobie.

V prípade dlhodobej neprítomnosti, kedy dôvod neprítomnosti zamestnanca nie je s určitosťou známy a nemusí vedieť o uložení sankcie, je vhodné začať počítať mesačné obdobie od posledného dňa neprítomnosti zamestnanca od r. deň predtým, ako sa zamestnanec dostaví do práce.

V žiadnom prípade nie je prípustné uplatnenie disciplinárnej sankcie po uplynutí šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - po uplynutí dvoch rokov odo dňa spáchania priestupku svojej komisie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Uplatnenie novej disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vrátane výpovede je prípustné aj vtedy, ak napriek uloženej disciplinárnej sankcii zamestnanec zavinením neplnil alebo nesprávne plnil pracovné povinnosti, ktoré mu boli uložené. Zároveň je potrebné mať na zreteli, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárny postih aj vtedy, keď pred spáchaním priestupku podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastnej iniciatívy, keďže pracovný pomer sa v tomto prípade skončí až uplynutím výpovednej doby pre výpoveď (bod 33 uznesenia č. 2).

V praxi zamestnávatelia často uplatňujú disciplinárne sankcie voči zamestnancom, keď lehota na ich uplatnenie už uplynula, čím umožňujú porušenie právnych predpisov Ruskej federácie, čo vedie k uznaniu disciplinárnej sankcie za nezákonnú.

Arbitrážna prax.Zamestnankyňa podala na zamestnávateľa žalobu, aby príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania označil za nezákonný a zrušil ho.

Súd dospel k záveru, že zamestnanec bol vyvodený z disciplinárnej zodpovednosti v rozpore so zákonom stanovenou jednomesačnou lehotou. Dôkaz o pozastavení tejto lehoty z uvedených dôvodovČasť 3 Čl. 193V materiáloch prípadu nebol zahrnutý Zákonník práce Ruskej federácie a neboli predložené súdu. Súd kritizoval argumenty žalovaného, že dodržal šesťmesačnú lehotu na postavenie žalobcu pred súd, keďže ust.Časť 4 Čl. 193Zákonník práce Ruskej federácie sa uplatňuje v prípadoch, keď disciplinárne previnenie nebolo možné zistiť do mesiaca ustanoveného v časti 3 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.

V tejto súvislosti súd rozhodol o vyslovení nezákonnosti a zrušení príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi vo forme pokarhania, vymáhanie peňažných prostriedkov v prospech zamestnanca na náhradu morálnej ujmy (rozhodnutie Mestského súdu v Lermontove z r. Územie Stavropol mesta Lermontov zo dňa 02.09.2012 vo veci č. 2-19/2012).

Upozornenie: informácie o sankciách sa nezapisujú do zošita, s výnimkou prípadov, keď je disciplinárna sankcia prepustená (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pojem disciplinárne previnenie

Myslíme si, že by bolo užitočné objasniť, čo predstavuje disciplinárne previnenie, keďže prax ukazuje, že zamestnávatelia si ho často vykladajú mylne. Disciplinárnym previnením je teda zavinené protiprávne zlyhanie alebo nesprávne plnenie zverených pracovných povinností zamestnanca (porušenie zákonných požiadaviek, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, interných pracovnoprávnych predpisov, náplní práce, predpisov, predpisov, technických predpisov, iných miestnych predpisov). , príkazy, iné organizačné a administratívne dokumenty zamestnávateľa a pod.).

Za vinné sa považuje iba také neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, keď je čin zamestnanca úmyselný alebo neopatrný. Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností z dôvodov, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť (napríklad pre nedostatok potrebných materiálov, zdravotné postihnutie, nedostatočnú kvalifikáciu), nemožno považovať za disciplinárne previnenie. Napríklad právne predpisy Ruskej federácie neustanovujú právo zamestnávateľa predčasne ho odvolať z dovolenky bez súhlasu zamestnanca, preto odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa ísť do práce pred skončenie dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny (bod 37 uznesenia č. 2) .

Za disciplinárne previnenie možno uznať len také protiprávne konanie (nečinnosť) zamestnanca, ktoré priamo súvisí s plnením jeho pracovných povinností. Odmietnutie zamestnanca vykonať verejnú úlohu alebo porušenie pravidiel správania sa na verejných miestach teda nemožno považovať za disciplinárne previnenie.

Porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je disciplinárnym previnením, bod 35 uznesenia č. 2 okrem iného obsahuje:

a) neprítomnosť zamestnanca v práci alebo na pracovisku bez závažného dôvodu.

Treba mať na pamäti, že ak pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom alebo miestny regulačný akt zamestnávateľa neurčuje konkrétne pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o to, kde sa má zamestnanec nachádzať pri výkone jeho pracovných povinností, Treba vychádzať z toho, že v zmysle časti 6 čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovisko miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;

Arbitrážna prax.Riaditeľ ústavu vysvetlil, že zamestnanec sa v čase určenom v prepúšťacom príkaze nenachádzal na pracovisku, ktoré je jeho kanceláriou.

S prihliadnutím na ustanovenia pracovnej náplne zamestnanca, ktoré súdu predložil žalovaný, súd akceptoval vysvetlenia žalobcu, že kancelária nebola jeho jediným pracoviskom. Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku po určitú dobu, ktorá nie je jeho jedinou, nie je absenciou. Možnosť zamestnanca byť v iných priestoroch zamestnávateľskej organizácie, ako aj mimo územia inštitúcie, môže byť spôsobená jeho služobnými povinnosťami.

Súd tak dospel k záveru, že je potrebné uznať rozkaz o prepustení ako nezákonný a vyhovieť žiadosti zamestnanca o opätovné nastúpenie do práce (rozhodnutie Okresného súdu Leninského v Kostrome zo dňa 26.05.2010 vo veci č. 2-568/ 2010).

b) odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v súlade so stanoveným postupom (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože Na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou a dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Treba mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ na skončenie pracovnej zmluvy podľa bodu 7. časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Arbitrážna prax.Učiteľka MDOU za odmietnutie práce na smeny s inými skupinami detí a v inej budove po uplatnení disciplinárnych sankcií vo forme pokarhania a pokarhania bola prepustená z práce z dôvodov ustanovenýchodsek 5, časť 1, čl. 81Zákonník práce Ruskej federácie.

Súd dospel k záveru, že disciplinárne sankcie vrátane prepustenia z práce sú nezákonné a podliehajú zrušeniu. Rozhodnutím súdu bolo v plnom rozsahu vyhovené nároku učiteľa voči predškolskej vzdelávacej inštitúcii na zrušenie disciplinárneho postihu, opätovné zaradenie do práce, zaplatenie nútenej absencie a náhradu morálnej ujmy (rozhodnutie Okresného súdu Ust-Kulomsky Komi republiky zo dňa 2. decembra 2011 vo veci č. 2-467/2011).

c) odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to povinnou podmienkou prijatia pracovať.

Porušenie pracovnej disciplíny by sa malo považovať aj za odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti za bezpečnosť hmotného majetku, ak plnenie povinností pri obsluhe hmotného majetku predstavuje hlavnú pracovnú funkciu zamestnanca. , ktorý bol dohodnutý pri prijatí do zamestnania, a v súlade s Podľa doterajšej právnej úpravy s ním možno uzavrieť dohodu o plnej finančnej zodpovednosti (bod 36 uznesenia č. 2).

Upozorňujeme, že uplatnenie disciplinárneho postihu môže byť uznané za zákonné v prípadoch neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca len vtedy, keď je pod jeho vlastnoručným podpisom oboznámený s každým z miestnych zákonov stanovujúcich príslušné povinnosti, pretože Táto požiadavka je stanovená v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súdy preto často rušia disciplinárne sankcie voči zamestnávateľom z dôvodu neoboznámenia zamestnanca s dokumentom, ktorý porušil.

Arbitrážna prax.Počas pojednávania súd zistil, že zamestnanec pri uchádzaní sa o prácu podpísal iba pracovnú zmluvu a dohodu o plnej finančnej zodpovednosti. Pracovná náplň bola schválená až v roku 2012 a za disciplinárne previnenia zamestnanca v roku 2011 boli uložené disciplinárne sankcie.

Súd dospel k záveru, že pri uplatnení disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania sa zamestnávateľ nemohol riadiť pracovnou náplňou, nakoľko pri uzatváraní pracovnej zmluvy s ňou zamestnanec nebol oboznámený a neboli stanovené jeho pracovné povinnosti. Odvolávajúc sa nalistRostruda zo dňa 8. 9. 2007 N 3042-6-0, súd uviedol, že pracovná náplň nie je len formálnym dokumentom, ale aktom, ktorý vymedzuje úlohy, kvalifikačné predpoklady, funkcie, práva, povinnosti a zodpovednosť zamestnanca.

Súdnym rozhodnutím bolo vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca vyhlásené za nezákonné (definíciaKrajský súd v Samare zo dňa 30.07.2012 vo veci č. 33-6996).

Prepustenie ako disciplinárne opatrenie

Najprísnejším, krajným disciplinárnym opatrením je prepustenie. V prípadoch uplatnenia disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia teda zamestnanci často napádajú konanie zamestnávateľa, ak:

Existovali opodstatnené dôvody neprítomnosti v práci počas pracovného času;

Zamestnanec nie je oboznámený s prepúšťacím príkazom alebo inými miestnymi úkonmi zamestnávateľa pod vlastným podpisom;

Postup stanovený v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie vrátane porušenia lehôt na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca;

Zamestnanec dostane výpoveď za priestupok, za ktorý mu už bola uložená disciplinárna sankcia (upozorňujeme, že za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu, t. j. za jedno porušenie nie je možné zamestnanca pokarhať a zároveň prepustiť) .

Ako príklad sa pozrime bližšie na jeden z dôvodov prepustenia zamestnancov, ktorý súvisí s disciplinárnymi sankciami. Preto pri prepustení z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), musia byť splnené tieto podmienky:

Zamestnanec si bez vážneho dôvodu neplnil alebo nesprávne plnil svoje pracovné povinnosti;

Za nesplnenie pracovných povinností skôr (najneskôr v kalendárnom roku) už došlo k disciplinárnemu postihu (bol vydaný príkaz);

V čase jeho opakovaného neplnenia pracovných povinností bez vážneho dôvodu nebol predchádzajúci disciplinárny postih odstránený ani zaniknutý;

Zamestnávateľ zohľadnil predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho doterajšiu prácu, postoj k práci, okolnosti a následky priestupku.

Zamestnávatelia sa často mýlia, keď sa domnievajú, že na následné prepustenie zamestnanca stačí predchádzajúci disciplinárny postih.

Arbitrážna prax.Súd zistil, že zamestnanec bol odvolaný z funkcie z dôvoduodsek 5, časť 1, čl. 81Zákonník práce Ruskej federácie za opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu. Zamestnávateľ zároveň v objednávke neuvádza, za aké konkrétne porušenie pracovných povinností bola uplatnená disciplinárna sankcia vo forme prepustenia (aké pracovné povinnosti opäť neboli splnené). Tento príkaz obsahuje iba odkazy na predtým uplatnené disciplinárne sankcie.

V dôsledku toho súd dospel k záveru, že zamestnanec bol disciplinárne zodpovedný vo forme výpovede za rovnaké činy, za ktoré bol predtým disciplinárne zodpovedný. A keďže zamestnávateľ nepreukázal, aké nové disciplinárne previnenie (spáchané po uplatnení disciplinárneho postihu voči zamestnancovi) slúžilo ako podklad pre výpoveď žalobcu, zamestnávateľ nemal dôvody na rozviazanie pracovnej zmluvy s ním podľaodsek 5, časť 1, čl. 81Zákonník práce Ruskej federácie.

Argument zamestnávateľa o jeho práve dať zamestnancovi výpoveď z dôvoduodsek 5, časť 1, čl. 81Zákonník práce Ruskej federácie za prítomnosti dvoch disciplinárnych sankcií bez toho, aby čakal, kým sa dopustí nového disciplinárneho previnenia, je chybný na základe nesprávneho výkladu normy odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V zmysle tejto normy na výpoveď zamestnanca na tomto základe musí existovať dôvod v podobe disciplinárneho previnenia, ktorého sa zamestnanec dopustil po tom, čo mu bola uložená disciplinárna sankcia.

V danom prípade zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre rovnaké priestupky, za ktoré mu boli v minulosti uložené disciplinárne sankcie vo forme pokarhania a pokarhania. Za takýchto okolností nebolo možné uznať prepustenie zamestnanca na tomto základe ako zákonné a jeho opätovné zaradenie do zamestnania podliehalo (rozhodnutie Okresného súdu Meščanskij v Moskve zo 16. januára 2013 vo veci č. 2-512/2013).

Ak sa teda zistia chyby zamestnávateľa, štátny inšpektorát práce môže zamestnávateľa priviesť k administratívnej zodpovednosti a rozhodnutím súdu môže byť zamestnanec znovu zaradený do práce a priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti, ako výšku náhrady morálnej ujmy. Preto pri rozhodovaní o uložení disciplinárneho postihu zamestnancovi treba dodržať všetky zákonom stanovené podmienky a dôsledne dodržiavať stanovený postup.

Po spáchaní pochybenia zamestnancami podniku alebo v dôsledku ich nesprávneho plnenia pracovných povinností má zamestnávateľ právo na nich uplatniť sankcie stanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie. Zamestnancovi možno uložiť len jeden z druhov disciplinárnych sankcií popísaných v Zákonníku práce. Takéto prísne opatrenia sú potrebné na zabezpečenie toho, aby tím udržiaval disciplínu a riadne si plnil svoje povinnosti.

Čo je disciplinárne konanie

Povinnosť zamestnanca znášať trest za porušenie pravidiel organizácie, v ktorej pracuje, podmienok popisu práce alebo pracovnej zmluvy je disciplinárna zodpovednosť. Podľa článkov Zákonníka práce bude základom disciplinárneho konania spáchanie priestupku zamestnanca, ktorý preukáže, že zamestnanec zanedbal svoje úradné právomoci. Proti akémukoľvek trestu uplatnenému na nezákonnom základe sa zamestnanec môže odvolať na súde.

Druhy

Je zakázané uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú ustanovené federálnymi zákonmi, nariadeniami alebo disciplinárnymi predpismi. Za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancom má zamestnávateľ právo uplatniť jeden z týchto druhov trestov:

pokarhanie;
komentovať;
prepúšťanie.

Disciplinárne sankcie podľa Zákonníka práce

Hlavné disciplinárne opatrenia sú opísané v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvody vyvodenia zodpovednosti zamestnanca sú:

zlyhanie alebo nepoctivé vykonávanie práce zamestnanca (pracovné povinnosti sú popísané v pracovnej zmluve);
vykonanie činnosti, ktorú nepovoľujú oficiálne regulačné dokumenty inštitúcie;
porušenie popisu práce;
nedodržiavanie pracovnej disciplíny (opakované meškanie, absencia v práci).

Komentujte

Najčastejším druhom zodpovednosti za disciplinárne previnenia je pokarhanie. Vydáva sa za menej závažné porušenia, to znamená, keď spôsobená škoda alebo porušenie disciplíny nemá vážne následky. Takýto disciplinárny trest sa uloží, ak zamestnanec prvýkrát nesprávne plnil svoje pracovné povinnosti. Na uplatnenie poznámky musí byť zamestnanec oboznámený s jeho náležitými pokynmi pri uchádzaní sa o zamestnanie. V tomto prípade je dokument osvedčený podpisom zamestnanca.

Pred vypracovaním príkazu na disciplinárne stíhanie si zamestnávateľ musí vyžiadať od previnilca písomné vysvetlenie. Zamestnanec poskytne vysvetlivku do 2 pracovných dní od doručenia takejto žiadosti (vypracuje sa osobitný zákon, na ktorom zamestnanec podpíše prijatie). Vo vysvetlivke môže zamestnávateľovi poskytnúť dôkaz o svojej nevine alebo uviesť pádne dôvody, pre ktoré bol priestupok spáchaný.

Keďže Zákonník práce neuvádza, ktoré dôvody sa považujú za opodstatnené, rozhoduje o tom zamestnávateľ sám. Súdna a personálna prax však ukazuje, že opodstatnené dôvody môžu zahŕňať:

nedostatok materiálov na prácu;
choroba;
porušenie pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.

Ak zamestnávateľ považuje dôvod pochybenia za opodstatnený, nemal by zamestnanca napomínať. V prípade, že neexistuje opodstatnený dôvod, vedenie inštitúcie vydá príkaz na uloženie disciplinárnej zodpovednosti vo forme poznámky. Zamestnanec pripojí svoj podpis na dokument, ktorý naznačuje, že je oboznámený s objednávkou. Ak páchateľ odmietne papier podpísať, zamestnávateľ o tom vypracuje protokol. Napomenutie je platné 1 rok odo dňa spáchania priestupku, možno ho však predčasne odvolať:

na podnet zamestnávateľa;
na písomnú žiadosť zamestnanca;
na žiadosť odborového orgánu;
na žiadosť vedúceho stavebnej jednotky.

Pokarhanie

Pracovná legislatíva neuvádza taxatívny zoznam dôvodov, pre ktoré sa udeľuje pokarhanie. V praxi sa však zamestnancovi ukladá disciplinárne opatrenie z dôvodu zistenia priestupku strednej závažnosti alebo za systematické menšie porušovanie. Zoznam disciplinárnych previnení, za ktoré sa zamestnancovi ukladá sankcia:

Ignorovanie noriem Kódexu. Za neprítomnosť, porušenie predpisov alebo bezpečnostných predpisov, neplnenie služobných povinností a pod.
Konania, za ktoré neexistuje právna zodpovednosť, ale ktoré sú povinnými prvkami pracovnoprávnych vzťahov. Napríklad sankcie sa uplatňujú, ak sa zamestnanec odmietne podrobiť lekárskej prehliadke, školeniu a pod.
Vytvorenie situácie, ktorá následne spôsobila škodu na majetku inštitúcie. Príkladom sú škody na hmotnom majetku alebo jeho nedostatok. Postup ukladania pokút sa vykonáva vydaním príslušných príkazov od manažéra. Trest možno uplatniť na šesť mesiacov odo dňa zistenia priestupku. Po tomto období sú udelené pokuty nezákonné.

Napomenutie nasleduje spravidla ako druhé disciplinárne opatrenie po napomenutí. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané uplatňovať dve sankcie naraz za jedno porušenie. Počas súdneho konania, ak sa nejaký uskutoční, sa najprv objasní otázka uplatnenia miernejšieho trestu voči zamestnancovi. Ak manažér zastúpený odporcom nemôže poskytnúť dôkaz o tom, že po pripomienke nasledovalo napomenutie, sankcie sa zrušia.

Pred nariadením napomenutia je potrebné dodržať určité postupy. Po písomnom zdokumentovaní priestupku sa udeľuje prísne napomenutie. Na tento účel musí priamy nadriadený zamestnanca predložiť správu alebo správu vedeniu organizácie, v ktorej budú opísané skutočnosti nesúladu s požiadavkami. Dokument musí obsahovať:

dátum konania;
okolnosti porušenia;
mená zúčastnených.

Potom je porušovateľ požiadaný, aby podal písomné vysvetlenie svojich činov, ale nie je možné od zamestnanca požadovať vysvetlenie (je to jeho právo, nie jeho povinnosť, podľa článkov 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). ). Žiadosť o podanie písomného vysvetlenia do 2 týždňov je uvedená v oznámení, po ktorom je písomnosť doručená porušovateľovi na podpis. Skutočnosť napomenutia sa zapíše do osobného spisu zamestnanca: táto informácia sa nikde inde nezobrazuje, disciplinárne konanie však môže viesť k odňatiu prémií a iných stimulov.

Aj po uložení sankcií je zamestnanec schopný napraviť situáciu: ak rok neporušuje pravidlá, trest sa automaticky zruší. Okrem toho môže byť napomenutie predčasne zrušené, čo si vyžaduje písomnú žiadosť zamestnanca aj vedúceho zamestnanca. Táto situácia je možná iba vtedy, ak má porušovateľ lojálny postoj k internému vyšetrovaniu a ak z jeho strany nedôjde k odmietnutiu poskytnúť vysvetlenia alebo podpísať akty.

Prepustenie

Tento trest je určený vysokou závažnosťou priestupku. Jeho uloženie je právom, nie povinnosťou manažéra, takže existuje možnosť, že páchateľovi bude odpustené a trest bude miernejší. Ak je zamestnávateľ určený, na prepustenie by mal zaznamenať:

viaceré prípady neopodstatneného porušenia pracovnoprávnych predpisov (meškanie, nerešpektovanie príkazov/pokynov, neplnenie povinností podľa TD, vyhýbanie sa školeniu/skúške a pod.);
jednorazové hrubé pochybenie (neprítomnosť v práci viac ako 4 hodiny bez právneho dôvodu, vystupovanie pod vplyvom alkoholu, prezradenie dôverných informácií, privlastnenie si cudzieho majetku v práci atď.).

Postup pri disciplinárnom stíhaní je zdokumentovaný a je dôležité, aby skutočnosť porušenia bola podložená písomným vysvetlením očitých svedkov udalosti, skutku krádeže atď. (na jeho prípravu sú vyhradené 2 dni). Uloženie pokuty musí byť vydané vo forme príkazu, ktorého kópiu dostane zamestnanec na preskúmanie. Na základe tohto dokumentu sa vytvorí prepúšťací príkaz.

Prepustenému zamestnancovi sa vykoná zúčtovanie (mzda a náhrada za nevyčerpanú dovolenku). Zodpovedajúci záznam sa vykoná v pracovnom zošite (musia byť uvedené druhy disciplinárnych sankcií). Pravidlá, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať pri prepúšťaní zamestnanca:

po zistení dôvodov odvolania je vedúci povinný uložiť pokutu do mesiaca alebo odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu na základe výsledkov posúdenia priestupku;
je zakázané prepustiť osobu počas dovolenky alebo počas práceneschopnosti;
Pred uplatnením trestu je potrebné požiadať páchateľa o vysvetlenie.

Disciplinárne konanie

Aby organizácia normálne fungovala a produkovala očakávané výsledky, musí dodržiavať disciplínu. Ak ho zamestnanec nedodrží a zostane nepotrestaný, dôjde k reťazovej reakcii (poriadok začnú porušovať aj ostatní). Počiatočným trestom môže byť varovanie alebo výchovný rozhovor. Ak takéto opatrenie neprinesie želaný výsledok, možno uplatniť závažnejšie tresty, ktoré zamestnanca povzbudia, aby zostal v medziach povoleného. Na tento účel sa uplatňujú rôzne druhy disciplinárnych trestov podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na zamestnanca

Dôvodom na potrestanie sú porušenia, ktorých sa dopustil, napríklad nesprávny výkon pracovných funkcií alebo ich neplnenie, nedodržiavanie rozvrhu práce (nedostavenie sa, meškanie), porušenie disciplíny, ignorovanie požiadaviek na školenie alebo absolvovanie lekárske vyšetrenie, majetkové trestné činy (krádeže, poškodenie a pod.). Možné následky spáchaného trestného činu:

prepustenie;
napomenutie alebo prísne napomenutie;
komentovať.

Pre vojenského muža

Rovnako ako zamestnanci organizácií, ktoré nie sú v trestnom konaní, aj vojenský personál je povinný dodržiavať pravidlá, ktoré im boli predpísané, ktorých porušenie podlieha sankciám opísaným v predpisoch. Porušovateľ disciplíny môže byť braný na zodpovednosť v zákonom stanovených lehotách a ak sú na to zákonné dôvody. Hlavným dokumentom upravujúcim práva a povinnosti vojenského personálu je zákon č. 76 z roku 1998. Zodpovednosť za prešľapy podľa nej nenesú len zmluvní vojaci či branci, ale aj civilisti povolaní na výcvik.

V závislosti od závažnosti spáchaného priestupku sa na vojenského muža použijú ustanovenia Trestného alebo Správneho poriadku. Za porušenie charty môže byť vinník disciplinárne zodpovedný a niekedy priestupok obsahuje prvky správneho deliktu. Pri tvorbe sankcií však nebudú relevantné normy AK, ale zákon č.76.

Vojenskú disciplínu možno porušiť týmito typmi priestupkov:

hrubý;
úmyselné (vinník si bol vedomý toho, čo robí a vedel predvídať následky);
neopatrný (páchateľ nechápal, k akým dôsledkom môže jeho konanie viesť);
drobné (konanie/nečinnosť, ktorá nespôsobila vážnu ujmu poriadku alebo tretím osobám, napr. meškanie, porušenie režimu vojenskej jednotky a pod.).

Vyhláška č.145 obsahuje zoznam hrubých disciplinárnych previnení. Tie obsahujú:

opustenie územia vojenskej jednotky bez povolenia;
preťažovanie;
neprítomnosť na pracovisku viac ako 4 hodiny bez závažného dôvodu;
nevrátenie sa z výpovede načas (z dovolenky/služobnej cesty a pod.);
nedostavenie sa na vojenskú registračnú a vojenskú službu na výzvu;
porušenie poriadku strážnej služby, pohraničnej služby, bojovej služby, hliadkovania a pod.;
nesprávne zaobchádzanie s muníciou/vybavením/zbraňami;
odpad, škoda, nezákonné nakladanie s majetkom vojenského útvaru;
spôsobenie škody na majetku/zamestnancoch vojenskej jednotky;
byť v službe v stave pod vplyvom alkoholu alebo inej intoxikácie;
porušenie pravidiel cestnej premávky alebo pravidiel vedenia auta/iného vybavenia;
nečinnosť veliaceho dôstojníka, aby sa zabránilo zlému správaniu podriadených.

Disciplinárne tresty za porušenie vojenských pravidiel môžu zahŕňať:

napomenutie alebo prísne napomenutie;
odobratie odznaku;
pozbavenie výpovede;
prepustenie zo služby pred skončením zmluvy;
POZOR;
degradácia;
vylúčenie z vojenskej vzdelávacej inštitúcie, z výcvikových táborov;
disciplinárne väzenie na 45 dní alebo dlhšie.

Pre štátneho úradníka

Tresty pre štátnych zamestnancov sa zásadne nelíšia od všeobecne uznávaných. Zákonník práce Ruskej federácie však zohľadňuje zákon o štátnej službe č. 79-FZ, ktorý stanovuje niekoľkonásobné zvýšenie opatrení v oblasti zodpovednosti zamestnancov, keďže postavenie výkonnej moci štátu vyžaduje dodržiavanie obmedzení/zákazov a proti -korupčná legislatíva.

Článok 57 federálneho zákona popisuje štyri typy disciplinárnych sankcií, ktoré sa ukladajú štátnym zamestnancom. Tie obsahujú:

pokarhanie;
komentovať;
prepustenie;
POZOR.

Dôvodom trestu môže byť nielen meškanie alebo neprítomnosť, ale aj neplnenie služobných povinností alebo ich nesprávne vykonávanie. Jedinou podmienkou je, že všetky povinnosti osoby musia byť najskôr špecifikované v popise práce a dohodnuté so zamestnancom podpisom. Najzávažnejšou disciplinárnou sankciou pre štátneho zamestnanca je prepustenie, ktoré možno uplatniť len v prípadoch ustanovených zákonom (§ 37 zákona č. 79-FZ):

opakované neplnenie úradných povinností bez vážneho dôvodu;
jednorazové hrubé porušenie služobných povinností (absencia, alkohol alebo iná intoxikácia na pracovisku, prezradenie tajných informácií, krádež cudzieho majetku, sprenevera finančných prostriedkov a pod.);
prijatie neopodstatneného rozhodnutia štátnym zamestnancom v kategórii „manažéri“, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, poškodeniu majetku, jeho neoprávnenému užívaniu a pod.;
jedno závažné porušenie služobných povinností zo strany štátneho zamestnanca pracujúceho v kategórii „manažérov“, ktoré malo za následok poškodenie vládneho orgánu alebo porušenie právnych predpisov Ruskej federácie.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Zapojenie do disciplinárneho trestania je postupný postup, ktorý pozostáva z niekoľkých etáp. Tie obsahujú:

Vypracovanie dokumentu o zistení porušenia (správa, konanie atď.).
Žiadosť o písomné vysvetlenie vinníka s uvedením dôvodov jeho konania. Ak vedúci dostane odmietnutie alebo zamestnanec nepredloží doklad do 2 dní, táto skutočnosť sa zaznamená prostredníctvom osobitného zákona.
Zamestnávateľ rozhoduje o vine a volí trest pre zamestnanca, ktorý sa priestupku dopustil. K tomu sa posudzujú všetky dostupné materiály a zohľadňujú sa okolnosti, ktoré môžu zavinenie zmierniť. Nedostatok dôkazov nedáva manažérovi právo uplatniť akékoľvek disciplinárne opatrenie.
Vytvorenie príkazu na uloženie a následný výkon trestu. Za jedno previnenie môže byť zamestnancovi uložený len jeden disciplinárny trest.

Trestný poriadok

Dokument musí obsahovať úplné informácie o zamestnancovi vrátane jeho pozície, miesta výkonu práce, skutočnosti porušenia s odkazom na súčasné predpisy, popis porušenia, druh uloženej sankcie a dôvody na to. Vyplnená objednávka je odovzdaná vinníkovi na kontrolu, ktorý ju musí podpísať do 3 pracovných dní. Ak to zamestnanec odmietne urobiť, vypracuje sa zodpovedajúci akt podľa časti 6 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Trvanie disciplinárneho konania

Trest je platný až do jeho zrušenia, ku ktorému môže dôjsť v dôsledku prepustenia zamestnanca. V tomto prípade môže byť vinníkovi odstránené iba pokarhanie alebo pokarhanie (s výhradou pokračovania pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom). Zároveň k odstráneniu disciplinárnej sankcie dochádza v dvoch prípadoch podľa článku 194 Zákonníka práce Ruskej federácie:

automaticky jeden rok od nadobudnutia účinnosti trestu;
predčasným odchodom z podnetu priameho nadriadeného/vedúceho odborovej organizácie alebo samotného zamestnanca.

Keďže o rozhodnutí o sankcii rozhoduje zamestnávateľ, predčasné odstránenie sankcie sa musí dohodnúť aj s vedením. K automatickému uvoľneniu zo zbierky dochádza bez akejkoľvek dokumentácie. V tomto prípade musí odborová organizácia alebo priamy vedúci vypracovať petíciu adresovanú vedúcemu podniku (dokument nemá povinnú formu). List obsahuje údaje vedúceho podniku, zamestnanca/tímu, ktorý petíciu inicioval, odôvodnenú žiadosť o zrušenie trestu, dátum a podpis osôb, ktoré dokument zostavili.

Pracovné vzťahy nie vždy prebiehajú bez problémov. Robotníci sa z rôznych dôvodov dopúšťajú hriechov, ktoré sú spojené s plnením pracovných povinností. V takýchto prípadoch sa manažér uchyľuje k jednej alebo druhej disciplinárnej sankcii.

Často ide o verbálnu poznámku alebo, ale existujú situácie, keď je riešením problému odmietnutie. Možné sú aj iné spôsoby potrestania pracovníka. Obdobie platnosti disciplinárneho trestu je jeden rok za predpokladu, že pracovník nebude opätovne pokutovaný.

Pitie na pracovisku? Toto treba potrestať!

Počas pracovného procesu musí pracovník plniť svoje pracovné povinnosti, chrániť majetok podniku a dodržiavať stanovený pracovný režim. Ak sa tak nestane, zamestnanec je potrestaný.

Pracovníci musia pochopiť, že tento stupeň trestu je často nútený a dočasný. Ak zamestnanec v budúcnosti neporuší zákon, obdobie takéhoto trestu nebude dlhšie ako rok a možno aj menej.

Ako udržať pracovnú disciplínu motivovaním zamestnanca, aby si plnil svoje povinnosti? Disciplinárne opatrenia sú pre zamestnávateľa zákonnou „zbraňou“. Ale stojí za to uplatňovať všetky druhy disciplinárnych sankcií, prísne dodržiavať zákony, inak sa nedá vyhnúť konfliktom a súdnym sporom. Disciplinárna zodpovednosť stanovuje tieto druhy trestov – pokarhanie, pokarhanie a najprísnejšie prepustenie. Kedy môžete „potrestať“ zamestnanca a ako zdokumentovať priestupok, na to sa pozrieme v článku. Aká je zodpovednosť zamestnávateľa za nezákonné disciplinárne konanie?

Prečítajte si náš článok:

Kedy možno voči zamestnancovi uplatniť disciplinárne opatrenie?

Stojí za to pochopiť, že osoba môže byť obvinená z porušenia disciplíny alebo inej viny iba vtedy, ak ide o samotný priestupok. Osobné úsudky, nepriateľstvo, porušovanie práv, túžba zbaviť sa nedbanlivého zamestnanca - sa nemôžu stať základom akéhokoľvek druhu disciplinárneho konania!

Za priestupok (disciplinárny) sa považuje len prípad/skutočnosť, keď zamestnávateľ dokázal, že osoba nedodržiava alebo nenáležite nedodržiava pravidlá stanovené v podniku alebo svoju pracovnú náplň. Zároveň disciplinárne opatrenia musia byť adekvátne priestupku. Je neprijateľné uplatňovať „tresty“, ktoré nie sú ustanovené zákonom.

Za každé porušenie možno uložiť len jeden druh disciplinárneho konania. Ide o prepustenie, pokarhanie alebo pokarhanie. Nie je prípustné „sčítať“ tresty, napríklad udeliť v ten istý deň pokarhanie za meškanie na začiatok zmeny a následne za to prepustiť zamestnanca. O uplatnení konkrétneho druhu disciplinárnej zodpovednosti podľa pracovného práva môže informovane rozhodnúť len vedúci podniku alebo ním poverený zástupca. V akých prípadoch sú možné rôzne druhy „trestov“?

Prepustenie je typ disciplinárnej sankcie

Toto je najprísnejšie opatrenie, preto by sa malo použiť v prípade správne zaznamenaného pochybenia, ako aj odôvodnenia viny osoby:

Hrubé porušenie pridelených pracovných povinností - jednorazových aj viacnásobných. Uplatňuje sa druh disciplinárneho postihu vo forme prepustenia z dôvodu absencie, objavenia sa v práci pod vplyvom akýchkoľvek drog, psychotropných látok alebo alkoholu.
Zverejnenie dôverných informácií, ktoré sa týkajú činnosti organizácie a môže spôsobiť vážnu ujmu obchodnej štruktúre aj záujmom štátu, bude mať za následok disciplinárne opatrenie vo forme prepustenia.
Krádež majetku alebo peňazí.
Hrubé porušenie noriem ochrany práce a bezpečnosti pracovníkov, čo viedlo k negatívnym dôsledkom.
Zamestnanec pri podpise pracovnej zmluvy predloží falošné doklady. Je pravda, že ak hovoríme o diplome alebo osvedčení, o absolvovaní kurzov, ktoré nie sú „základné“ pre oficiálne povinnosti, osobu nemožno prepustiť.
Manažér sa dopustil konania, ktoré spôsobilo finančnú ujmu podniku, ako aj ohrozenie života a zdravia iných - typom disciplinárneho opatrenia bude prepustenie alebo prísne pokarhanie.
Učiteľská rada, ktorá sa riadi profesijnými štandardmi pre učiteľov v roku 2017, môže rozhodnúť o prepustení učiteľa, ak sa v priebehu jedného roka dopustil toho istého priestupku dvakrát.

Dôvody prepustenia a druhy disciplinárnej zodpovednosti v týchto prípadoch upravuje odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak sa zamestnanec zodpovedný za hmotný majetok (účtovník, skladník a pod.) dopustil konania, ktoré malo za následok peňažné náklady pre podnik, okrem pokút možno uplatniť aj disciplinárne opatrenie vo forme prepustenia (čl. 7 § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Komentujte

Tento druh trestu možno uplatniť na zamestnanca, ktorý:

Neplní si svoje povinnosti bez toho, aby na to mal potvrdené opodstatnené dôvody – môže to byť oneskorenie bez predloženia lekárskych dokladov alebo iných skutočností svedčiacich o jeho nevine. Stojí za to pochopiť, že zamestnanca nemožno prepustiť za meškanie (raz). A ak bude pokračovať v porušovaní disciplíny, bude najskôr napomenutý a následne bude disciplinárne opatrenie prepustené podľa bodu 5 čl. 81 TK RF.
Porušenie pracovných povinností.
Nedodržanie pokynov vedúceho podniku alebo priameho nadriadeného štrukturálnej jednotky.
Zamestnanec urobil neprimerané rozhodnutie týkajúce sa hlavnej činnosti podniku (napríklad podpísal dohodu bez schválenia, uzavrel nerentabilný obchod atď.) - uplatňuje sa druh disciplinárnej sankcie vo forme poznámky, ako aj napomenutie alebo prepustenie.

Napomenutie – druh disciplinárnej zodpovednosti

Stojí za to pochopiť, že tento trest možno použiť ako „varovanie“ pred prepustením. Ukladá sa v týchto prípadoch:

Opakované porušovanie disciplíny v podniku - pravidelné meškanie, absencia, odchod z pracoviska počas zmeny atď.
Nesplnenie pracovných povinností - po napomenutí sa uplatňuje disciplinárne opatrenie vo forme pokarhania.
Ak vedúci podniku alebo vedúci pobočky, jeho zástupcovia alebo hlavný účtovník rozhodnú bezdôvodne, možno uložiť akýkoľvek druh sankcie vrátane pokarhania.
Konaním vedúceho organizácie alebo pobočky došlo k finančným stratám, došlo k ohrozeniu zdravia alebo života personálu – uplatňuje sa forma disciplinárneho postihu vo forme prísneho pokarhania alebo prepustenia.
Ak človek v roku 2017 sústavne porušuje alebo nedodržiava profesijné štandardy knihovníka, čaká ho aj napomenutie a pri opakovanom priestupku mu hrozí výpoveď.

Stojí za to pripomenúť, že niektoré federálne zákony, ako aj interné predpisy o disciplíne a stanovách stanovujú ďalšie dôvody a typy disciplinárnej zodpovednosti pre jednotlivých zamestnancov.

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Ak chcete vydať pokarhanie, pokarhanie alebo prepustenie osoby podľa príslušného článku, musíte prejsť všetkými krokmi výroby:

1. fáza

Po zistení priestupku je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi právo vysvetliť dôvod svojho priestupku. Za týmto účelom napíše osoba vysvetľujúcu poznámku, v ktorej argumentuje svojím postojom, preukáže dobrý dôvod a pripojí lekárske osvedčenia alebo iné dokumenty. Ak zamestnanec nechce vysvetliť dôvod pochybenia, pred výberom typu disciplinárneho opatrenia musíte:

Nechajte 2 pracovné dni na napísanie vysvetlení.
Po uplynutí stanoveného obdobia vypracujte akt, v ktorom uveďte dátum a miesto, kde bol vyhotovený, osobné údaje páchateľa, postavenie a podstatu situácie. Nevyhnutne sa zaznamenáva informácia, že ste zamestnancovi poskytli čas na vysvetlenie, ak odmietol, zapíše sa aj do správy.

Nezabúdajte, že zamestnávateľ je zodpovedný za nezákonné (neopodstatnené) disciplinárne konanie, preto by ste si určite mali zamestnanca vypočuť.

2. fáza

Vedúci podniku je povinný vyžiadať si od priameho nadriadeného zamestnanca všetky dokumenty, ktoré potvrdia, že podriadený spáchal priestupok. Je potrebné vypočuť si aj stanovisko priameho nadriadeného k možnosti uloženia konkrétneho druhu disciplinárnej zodpovednosti. Argumenty proti trestu môžu zahŕňať dokonalú prácu pred priestupkom, zložitosť povinností atď.

3. fáza

Je potrebné vyhodnotiť všetky materiály, ktoré boli zhromaždené ohľadom priestupku. Umožnia nám vyvodiť záver o možnosti uplatnenia konkrétnych druhov disciplinárnych opatrení voči zamestnancovi. Študujeme správy od vedúcich štrukturálnych divízií, úkony o systematických alebo jednorazových meškaniach, vysvetlivky k nesplneným úradným povinnostiam, odhady, faktúry, zmluvy atď. Až po vyhodnotení dokumentov môžeme hovoriť o miere zavinenia osoby.

4. fáza

Je potrebné posúdiť závažnosť spáchaného trestného činu, ako aj identifikovať okolnosti, ktoré môžu zmierniť vinu osoby. Potom sa zvolí typ disciplinárneho konania.

5. fáza

„Vzdelávacia práca. Je potrebné pripomenúť, že trest sa nie vždy stane podnetom pre zamestnanca, aby neporušil disciplínu! V tejto fáze si sám manažér môže zvoliť primeranú mieru „nápravy“ zamestnanca – rozhovor, slovné varovanie. To znamená, že podľa časti 1 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie máte právo nezávisle si vybrať vzdelávacie opatrenie alebo okamžite uplatniť druhy disciplinárnej zodpovednosti voči zamestnancovi.

V tomto štádiu má zamestnávateľ právo posúdiť všetky okolnosti priestupku, ale neudeliť im „akciu“.

6. fáza

Po oboznámení sa so všetkými okolnosťami prípadu sa stanovia dôvody. K tomu je potrebné vydať príkaz alebo príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie. Rozhodnutie konateľa musí byť oznámené zamestnancovi najneskôr do 3 dní odo dňa jeho podpisu. Zamestnanec je povinný si ho prečítať a nechať podpis. Odmietne podniknúť takéto kroky - za prítomnosti svedkov (zamestnancov podniku) sa o tejto skutočnosti vypracuje akt. Uvádza všetky podrobnosti príkazu na uloženie sankcie a skutočnosť o odmietnutí preskúmania.

Pre podrobnejšie vysvetlenie si pozrite video:

Správne zdokumentujeme skutkovú podstatu priestupku

Je potrebné pochopiť, že druhy disciplinárnej zodpovednosti, ako je pokarhanie alebo prepustenie, nemožno uplatniť bez potvrdenia primárneho priestupku, po ktorom nasleduje pokarhanie. To znamená, že opakovaný priestupok musíte správne zaznamenať. Nasledujúce dokumenty vám s tým pomôžu:

Memo - tu môžete uviesť informácie, ktoré naznačujú, že zamestnanec nezvládol úlohu, nedokončil požadované množstvo práce, použil zdroje zamestnávateľa na osobné účely (používal internet, kopíroval osobné dokumenty, posielal informácie faxom atď. .).
Akt potvrdzujúci správnosť výberu druhu disciplinárnej zodpovednosti podľa pracovného práva - meškanie, odmietnutie zloženia komisie pri podozrení z intoxikácie alkoholom alebo drogami.
Oficiálne rozhodnutie komisie - je vytvorené na posúdenie škody, ktorú zamestnanec spôsobil organizácii svojím konaním alebo zverejnením dôverných informácií.
Pri uplatňovaní osobitného druhu disciplinárneho postihu (meškanie, neprítomnosť v práci viac ako 4 hodiny a pod.) by sa na dochádzku mali zaznamenať len skutočne odpracované hodiny na preukázanie skutočnosti, že k priestupku došlo.

Všetky tieto dokumenty vám pomôžu preukázať zákonnosť výberu disciplinárneho opatrenia.

Dôkazy možno posudzovať ako kolektívne, tak aj individuálne. Napríklad najprv zaznamenáte skutočnosť, že ste meškali, pomocou poznámky a potom vypracujete akt.

Je dôležité si uvedomiť, že ak chce zamestnanec napadnúť vaše rozhodnutie, zodpovednosť za preukázanie skutočnosti nesie zamestnávateľ! Zhromažďuje a predkladá všetky dôkazy a argumentuje pre výber typu disciplinárneho konania.

Zaznamenávame skutočnosť, že sa zamestnanec objaví v podnapitom stave

Ak chcete zdokumentovať incident a následne uplatniť formu disciplinárneho konania voči zamestnancovi vo forme prísneho pokarhania alebo prepustenia, musíte:

Vypracovať zákon potvrdzujúci, že osoba prišla do práce v zmenenom stave vedomia – opitá, pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok. V dokumente by určite malo byť podrobne popísané, ako sa človek správal – či sa u neho objavili známky agresivity, či mohol spôsobiť škodu iným alebo drahému zariadeniu. A tiež uveďte, aký druh intoxikácie bol prítomný.
Vypracujte správy od špecialistov, ktorí videli osobu v stave intoxikácie.
Lekársky posudok je najlepšou možnosťou na potvrdenie zákonnosti v praxi ťažko realizovateľného druhu disciplinárneho postihu. Za týmto účelom musí byť osobe ponúknuté, aby sa podrobila vyšetreniu v zdravotníckom zariadení, aby sa odôvodnil budúci trest. Zamestnanec odmietne - vyhotoví akt o odmietnutí vyšetrenia, zapojíme očitých svedkov, ktorí ho podpíšu (najmenej 2 osoby).

Ak sa človek v opitosti správa nevhodne, môžete zavolať políciu alebo ho sami odviesť na najbližšiu policajnú stanicu. Samotní zamestnanci majú právo odovzdať osobu do zdravotníckeho zariadenia, kde sa podrobí povinnej prehliadke na ďalší výber typu disciplinárneho postihu.

Zamestnávateľ má právo pozvať na územie organizácie lekára na vyšetrenie zamestnanca.

Podmienky disciplinárneho konania

Postihnutie zamestnanca, ktorý sa previnil, nemôže nastať neskôr ako 1 mesiac od okamihu, keď sa vedúci dozvedel o priestupku. Je pravda, že ak je osoba na dovolenke, je dočasne zdravotne postihnutá alebo zastupiteľský orgán nestihol urobiť odôvodnené rozhodnutie, lehoty na uloženie disciplinárnej zodpovednosti (pre všetky typy) sa predlžujú, kým sa osoba nevráti do práce a problémy s odbormi primeraný záver.

Disciplinárne opatrenia nesmú byť prijaté neskôr ako 6 mesiacov odo dňa zistenia priestupku. Ak je priestupok zistený pri audite, kontrole príslušnými orgánmi alebo pri ekonomickom audite v podniku, sankcia sa uplatní najneskôr do 2 rokov. Do týchto lehôt sa nezapočítava čas, kedy prebiehalo trestné stíhanie pre porušenie povinností zamestnanca.

Pamätajte, že za každý priestupok možno uložiť len jeden druh disciplinárneho konania.

Pri výbere sankcie a vystavení príkazu musí zamestnávateľ s ním zamestnanca oboznámiť najneskôr do 3 dní odo dňa podpísania príkazu.

Ak od uplatnenia trestu uplynul rok a osoba už nie je a neboli voči nej uvalené žiadne iné druhy disciplinárnych sankcií, už nemá „tresty“.

Zrušenie disciplinárneho konania

Zamestnávateľ môže sankciu odstrániť aj pred koncom roka z vlastného podnetu alebo na žiadosť zamestnanca. Je potrebné pripomenúť, že trest je z pohľadu zákonodarcu opatrením, ktoré má svoju dobu „platnosti“. Preto má vedúci zamestnanec právo nečakať celý rok, ale na základe výsledkov práce a dodržiavania disciplíny konkrétny typ disciplinárneho postihu zamestnancovi odobrať. Kto sa môže stať iniciátorom:

Zamestnávateľ a priamy nadriadený štrukturálnej jednotky zamestnanca.
Samotný zamestnanec po podaní petície konateľovi.
Zastupiteľský orgán.

Zrušenie pokuty musí byť formalizované príslušným príkazom. Je potrebné zaznamenať nasledujúce informácie:

Osobné údaje zamestnanca, pozícia a príslušnosť ku konkrétnej štruktúrnej jednotke.
Dôvody, ktoré umožnili konateľovi rozhodnúť o odstránení uplatneného typu disciplinárnej zodpovednosti.
Dátum, od ktorého sa trest považuje za zrušený.

Zamestnanec sa oboznámi s objednávkou a zanechá osobný podpis.

Porušenie postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií

Ak zamestnanec nesúhlasí s tým, že voči nemu boli uplatnené disciplinárne opatrenia, má právo odvolať sa na komisiu práce, ako aj na súd.

Auditom sa zistí, že zamestnávateľ úmyselne alebo nevedome porušil celý postup ukladania pokuty - je vyhlásený za neplatný! Napríklad, ak sa potvrdí, že osoba bola prepustená bez dostatočných dôvodov, bude musieť byť vrátená a odškodnená za celý čas, keď bola neprítomná vinou zamestnávateľa.

Vedúci podniku, ktorý protiprávne uplatnil akýkoľvek druh disciplinárnej zodpovednosti voči zamestnancovi, môže byť tiež vyvodený administratívnou zodpovednosťou - v súlade s časťou 1 čl. 5.247 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie. Sankcia už bola uplatnená, ale zamestnávateľ naďalej porušuje zákon - zodpovednosť zamestnávateľa za nezákonné disciplinárne konanie patrí do časti 4 čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie.

Všetky druhy disciplinárnych sankcií sú účinným nástrojom v rukách zamestnávateľa. Zvýši produktivitu práce a minimalizuje narušenie interných rutín. Je však potrebné pripomenúť, že ak nedodržíte zákonný postup na „potrestanie“ zamestnanca, vy sami môžete spadať pod administratívnu zodpovednosť.