ఉద్యోగ వివరణలలో మార్పులు 2 నెలల నోటీసు. ఉద్యోగి సమ్మతితో ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులు చేయడానికి (దశల వారీగా) విధానం ఏమిటి? మేము ఉద్యోగ వివరణను కొత్త ఉద్యోగ బాధ్యతలతో భర్తీ చేయడం గురించి మాట్లాడుతున్నాము, అది మునుపు దానిలో ప్రతిబింబించలేదు.

Sklyarova మెరీనా Evgenevna, HR ఇన్స్పెక్టర్
GBUK VO "వోరోనెజ్ రీజనల్ సెంటర్ ఆఫ్ ఫోక్ ఆర్ట్"

కార్మిక సంబంధాల యొక్క అనేక సమస్యలు: అదనపు పని, కలయికలు, ఒకరి ఉద్యోగ విధులను నెరవేర్చడంలో విఫలమైనందుకు క్రమశిక్షణా చర్యలు, పని పరిస్థితులలో మార్పులు - ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ పనితీరు మొదట అతని ఉద్యోగ వివరణలో ఎలా స్థాపించబడింది అనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఉద్యోగ వివరణ అనేది ఉద్యోగి యొక్క ఉత్పత్తి అధికారాలు మరియు విధులను, అతని బాధ్యతను నియంత్రించే స్థానిక నియంత్రణ చట్టం. సాధారణ ఆచరణలో, ఇది మేనేజర్ లేదా అతని అధీనంలోని అతని డిప్యూటీచే అభివృద్ధి చేయబడింది మరియు న్యాయవాదులతో (చట్టపరమైన విభాగం) అంగీకరించబడుతుంది. ఉద్యోగ వివరణ ప్రతి ఉద్యోగికి మూడు కాపీలలో రూపొందించబడింది: ఒక కాపీని సిబ్బంది విభాగంలో ఉంచారు; రెండవది - విభాగం అధిపతి (డివిజన్); మూడవది - ఉద్యోగి నుండి.

కానీ మన డైనమిక్ కాలంలో, ఉద్యోగ వివరణలోని నిబంధనలను మార్చాల్సిన అవసరం ఉండవచ్చు. చట్టానికి అనుగుణంగా మరియు ఉద్యోగి హక్కులను ఉల్లంఘించకుండా దీన్ని సరిగ్గా ఎలా చేయాలి? మరియు ఈ సందర్భంలో, చట్ట అమలు అభ్యాసం స్పష్టమైన సమాధానం ఇవ్వదు. కొంతమంది యజమానులు ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందానికి అదనపు ఒప్పందంపై సంతకం చేస్తారు, మరికొందరు తాము కొత్త ఉద్యోగ వివరణను అభివృద్ధి చేస్తారు మరియు దానికి ఉద్యోగిని పరిచయం చేస్తారు. కాబట్టి ఎవరు సరైనది?

రోస్ట్రడ్ వెబ్‌సైట్‌లో ఉద్యోగుల ఫిర్యాదుల అంశాలను విశ్లేషించినందున, ప్రశ్న నిష్క్రియంగా లేదు, వాటిలో 10% పని పరిస్థితులు మారినప్పుడు వారి హక్కుల ఉల్లంఘన గురించి ఉద్యోగుల నుండి వచ్చిన ఫిర్యాదులు అని చూడవచ్చు. ముందుగా, ఉద్యోగ వివరణలను మార్చే విధానానికి సంబంధించి ఉద్యోగి ఫిర్యాదులకు Rostrud యొక్క వ్యాఖ్యలు మరియు ప్రతిస్పందనలను చూద్దాం.

సూచనలను రూపొందించే విధానం రెగ్యులేటరీ చట్టపరమైన చర్యల ద్వారా నియంత్రించబడనందున, యజమాని దానిని ఎలా గీయాలి మరియు మార్పులు చేయాలో స్వతంత్రంగా నిర్ణయిస్తారని రోస్ట్రడ్ వివరించాడు. అయితే, ఉద్యోగికి అదనపు బాధ్యతలను అప్పగించడం తప్పనిసరిగా ఉద్యోగితో అంగీకరించాలి. కాబట్టి పార్ట్ 1 ఆర్ట్. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 72 ప్రకారం, పార్టీలు నిర్ణయించిన ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను మార్చడం, మరొక ఉద్యోగానికి బదిలీ చేయడంతో సహా, ఉద్యోగ ఒప్పందానికి పార్టీల ఒప్పందం ద్వారా మాత్రమే అనుమతించబడుతుంది, దీని కోసం అందించిన కేసులను మినహాయించి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్. పార్టీలచే నిర్ణయించబడిన ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను మార్చడానికి ఒక ఒప్పందం వ్రాతపూర్వకంగా ముగిసింది.

సంస్థాగత లేదా సాంకేతిక పని పరిస్థితులలో మార్పులకు సంబంధించిన కారణాల వల్ల ఈ మార్పుల అవసరం ఏర్పడినట్లయితే, ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ బాధ్యతలను మార్చడానికి యజమానికి హక్కు ఉంది. కానీ అదే సమయంలో, యజమాని ఉద్యోగి యొక్క కార్మిక పనితీరు (స్థానం) ను మార్చలేరు, అనగా. ఇప్పటికే ఉన్న ఉద్యోగ బాధ్యతల ఫ్రేమ్‌వర్క్‌లో మార్పును నిర్వహించవచ్చు. ఉద్యోగ వివరణను మార్చడానికి పై కారణాలను కలిగి ఉన్నట్లయితే యజమాని యొక్క చర్యలు చట్టబద్ధమైనవి. మరియు అతను వారి గురించి మరియు రెండు నెలల ముందుగానే సూచనలలో మార్పు గురించి ఉద్యోగికి తెలియజేశాడు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 74 యొక్క పార్ట్ 2).

ఉద్యోగ వివరణలో మార్పు ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలలో మార్పును కలిగి ఉంటే, అప్పుడు ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ పనితీరును ఏకపక్షంగా మార్చడానికి యజమానికి హక్కు లేదు. ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను మార్చేటప్పుడు ఉద్యోగి యొక్క కార్మిక పనితీరును మార్చడం ఉద్యోగ ఒప్పందానికి పార్టీల వ్రాతపూర్వక ఒప్పందం ద్వారా మాత్రమే అనుమతించబడుతుంది.

ఉద్యోగ వివరణల ఆమోదం యజమాని యొక్క సామర్థ్యానికి లోబడి ఉంటుందని రోస్ట్రుడ్ స్థానం తీసుకుంటాడు. ఉద్యోగాన్ని ప్రారంభించేటప్పుడు, ఉద్యోగి ఉద్యోగ వివరణను చదువుతారు మరియు ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క సంబంధిత నిబంధనలను అంగీకరిస్తారు లేదా అంగీకరించరు. ఉద్యోగ వివరణ ఉద్యోగ ఒప్పందానికి అనుబంధంగా ఉండవచ్చు లేదా స్వతంత్ర పత్రంగా కూడా ఆమోదించబడుతుంది. ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులు ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి నిబంధనలలో మార్పులతో అనుబంధించబడి ఉండవచ్చు. ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగికి దీని యొక్క ముందస్తు వ్రాతపూర్వక నోటిఫికేషన్ కోసం అవసరాలు తప్పనిసరిగా తీర్చబడాలి. మరియు ఉద్యోగ సంబంధాన్ని కొనసాగించడానికి ఉద్యోగి అంగీకరించిన తర్వాత మాత్రమే, ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులు చేయబడతాయి. సూచన ఉపాధి ఒప్పందానికి అనుబంధంగా ఉంటే, అదనపు ఒప్పందాన్ని సిద్ధం చేయడం ద్వారా ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులు చేయబడతాయి. ఉద్యోగ వివరణ ప్రత్యేక పత్రంగా ఆమోదించబడితే మరియు దానిలో మార్పులు ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి నిబంధనలను మార్చవలసిన అవసరాన్ని కలిగి ఉండకపోతే, కొత్త ఎడిషన్‌లోని ఉద్యోగ వివరణ ఆమోదించబడింది, ఉద్యోగి దానితో వ్రాతపూర్వకంగా తెలిసి ఉండాలి.

రోస్ట్రడ్ యొక్క స్థానం స్పష్టంగా ఉంది: ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి షరతులను మార్చవలసిన అవసరాన్ని కలిగి ఉండకపోతే, ఉద్యోగ వివరణను యజమాని ఏకపక్షంగా మార్చడం సాధ్యమవుతుంది. ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి నిబంధనలు ఏమిటి మరియు వాటిలో ఏవి ఉద్యోగి ఉద్యోగ వివరణలో ఉండవచ్చు?

ఉద్యోగ వివరణలో ఏమి ఉందో మరోసారి తెలుసుకుందాం. నియమం ప్రకారం, ఉద్యోగ వివరణ క్రింది విభాగాలను కలిగి ఉంటుంది:

సాధారణ నిబంధనలు;

విధులు;

ఉద్యోగ బాధ్యతలు;

హక్కులు;

బాధ్యత;

సంబంధాలు (స్థానం ద్వారా కనెక్షన్లు);

పని గంటలు మరియు విశ్రాంతి గంటలు;

అధికారిక పత్రాలను సిద్ధం చేయడానికి గడువులు మొదలైనవి.

ఉద్యోగ వివరణలోని వివిధ విభాగాలు వేర్వేరు చట్టపరమైన స్వభావాలను కలిగి ఉన్నాయని మేము గమనించవచ్చు. కాబట్టి సంబంధాలు (స్థానం వారీగా కనెక్షన్లు) యజమాని ఆమోదించిన పని నిబంధనలపై ఆధారపడి ఉంటాయి. పని గంటలు మరియు విశ్రాంతి గంటలు అంతర్గత కార్మిక నిబంధనలపై ఆధారపడి ఉంటాయి. నియమం ప్రకారం, పేరాకు అనుగుణంగా ఈ పత్రాలు. 10 గంటలు 2 టేబుల్ స్పూన్లు. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 22 స్వతంత్రంగా యజమానిచే అభివృద్ధి చేయబడింది మరియు సంతకానికి వ్యతిరేకంగా ఉద్యోగికి వారితో పరిచయం కలిగి ఉండాలి. యజమాని మరియు ఉద్యోగుల మధ్య సమిష్టి ఒప్పందంలో భాగంగా ఈ స్థానిక నిబంధనలను అనుసరించే ధోరణి ఇటీవల ఆచరణలో ఉన్నప్పటికీ. అంటే, ఏకపక్షవాదం పరస్పర చర్చ మరియు ఒప్పందానికి దారి తీస్తుంది.

అదే సమయంలో, ఉద్యోగ వివరణ పూర్తిగా భిన్నమైన చట్టపరమైన స్వభావం యొక్క నిబంధనలను కూడా కలిగి ఉంటుంది. ఇవి ఉద్యోగి యొక్క విధులు మరియు ఉద్యోగ బాధ్యతలకు అంకితమైన విభాగాలు. దయచేసి రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క కంటెంట్ మరియు దాని తప్పనిసరి పరిస్థితులను సూచిస్తుందని గమనించండి. ఉద్యోగ ఒప్పందం, ఇతర షరతులతో పాటు, ఉద్యోగి యొక్క కార్మిక పనితీరును నిర్దేశిస్తుంది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 57). కళ యొక్క పార్ట్ 1 ప్రకారం. 15 కార్మిక ఫంక్షన్ - సిబ్బంది పట్టిక, వృత్తి, అర్హతలను సూచించే ప్రత్యేకతకు అనుగుణంగా స్థానం ప్రకారం పని; ఉద్యోగికి కేటాయించిన నిర్దిష్ట రకం పని. కళకు అనుగుణంగా. రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 21, ఉద్యోగ ఒప్పందం ద్వారా నిర్దేశించిన పనిని అందించే హక్కు ఉద్యోగికి ఉంది. అతనిని మరొక పని చేయమని బలవంతం చేయడం అనేది కళ ద్వారా స్థాపించబడిన కార్మిక చట్టం యొక్క ప్రాథమిక సూత్రాలలో ఒకదానిని ఉల్లంఘించడం. 4 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్.

మా అభిప్రాయం ప్రకారం, ఉద్యోగి యొక్క విధులు మరియు ఉద్యోగ బాధ్యతలకు అంకితమైన ఉద్యోగ వివరణ యొక్క విభాగాలు ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య ముగిసిన ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి పరిస్థితులను సూచిస్తాయి. కాబట్టి, ఈ నిబంధనలను మార్చే విధానం తప్పనిసరిగా ఈ మార్పులకు ఉద్యోగి యొక్క సమ్మతిని కలిగి ఉండాలి. కానీ కొత్త ఎడిషన్‌తో ఉద్యోగికి పరిచయం చేయడం ద్వారా పని నిబంధనలకు సంబంధించిన ఉద్యోగ వివరణ యొక్క నిబంధనలను ఏకపక్షంగా మార్చవచ్చు.

మా అభిప్రాయం ప్రకారం, శాస్త్రీయ సమాజంలో ఉద్యోగ వివరణలను మార్చే ప్రక్రియ యొక్క సమస్యను మరింత వివరంగా చర్చించాల్సిన అవసరం ఉంది. నిస్సందేహంగా, చట్టపరమైన సంబంధాల ప్రధాన నియంత్రకం - సుప్రీం కోర్ట్ నుండి ఈ సమస్య యొక్క చట్ట అమలు యొక్క అభ్యాసాన్ని క్రమబద్ధీకరించడానికి సామాజిక డిమాండ్ ఉంది.

ఉద్యోగ వివరణ స్థానిక నియంత్రణ చట్టం. స్థానిక చర్యలను స్వీకరించే హక్కు యజమానికి చెందినది (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 8 యొక్క భాగం).
ఉద్యోగ ఒప్పందాన్ని ముగించేటప్పుడు, పార్టీలు తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి యొక్క కార్మిక పనితీరుపై అంగీకరించాలి, ఇందులోని కంటెంట్ సిబ్బంది పట్టికకు అనుగుణంగా స్థానం కోసం విధుల యొక్క నిర్దిష్ట జాబితా (ఆర్టికల్ 15, ఆర్టికల్ 56లో మొదటి భాగం, ఆర్టికల్ యొక్క రెండవ భాగం రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క 57). సాధారణంగా, ఉద్యోగ బాధ్యతల జాబితా ఉద్యోగ వివరణలో పరిష్కరించబడింది, ఈ సందర్భంలో ఉపాధి ఒప్పందంలో భాగం అవుతుంది.
ఉద్యోగి యొక్క కార్మిక పనితీరులో మార్పు కారణంగా, పరిశీలనలో ఉన్న పరిస్థితితో సంబంధం లేని కొన్ని మినహాయింపులతో (ఆర్టికల్ 72.2 యొక్క రెండు మరియు మూడు భాగాలు, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 73), ఒప్పందం ద్వారా మాత్రమే అనుమతించబడుతుంది. ఉద్యోగ ఒప్పందానికి సంబంధించిన పార్టీలు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్స్ 72.1, 74), ఉద్యోగ విధుల జాబితా పరంగా ఉద్యోగ వివరణను సవరించేటప్పుడు, యజమాని ఉద్యోగితో వ్రాతపూర్వక ఒప్పందాన్ని నమోదు చేయాలి (ఆర్టికల్ 72 రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్). లేకపోతే, ఉద్యోగ వివరణ యొక్క కొత్త వెర్షన్ ఉద్యోగికి వర్తించదు (ఉదాహరణకు, 2007 రెండవ భాగంలో రిపబ్లిక్ ఆఫ్ కరేలియా యొక్క సుప్రీం కోర్ట్ యొక్క సివిల్ కేసులలో న్యాయపరమైన అభ్యాసం చూడండి - విభాగం “పర్యవేక్షక అభ్యాసం”, పేరా 3) ఉద్యోగ వివరణ యొక్క పునర్విమర్శ ఫలితంగా, ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క ఏదైనా ఇతర నిబంధనలు మార్చబడినప్పుడు (అక్టోబర్ 31, 2007 N 4412-6 నాటి రోస్ట్రుడ్ లేఖ) పరిస్థితులకు కూడా ఇది వర్తిస్తుంది.
అందువలన, యజమాని తప్పక:
1) ఉద్యోగ వివరణ యొక్క కొత్త ఎడిషన్‌ను రూపొందించండి లేదా సూచనలకు వ్యక్తిగత మార్పులను సిద్ధం చేయండి;
2) ఉద్యోగ వివరణ యొక్క కొత్త ఎడిషన్‌ను ఆమోదించడం లేదా యజమాని యొక్క ఆర్డర్ (సూచన) ద్వారా దానికి మార్పులు చేయడం;
3) ఉద్యోగ వివరణ యొక్క కొత్త ఎడిషన్ లేదా దానికి మార్పులతో (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 22 యొక్క రెండవ భాగం) సంతకానికి వ్యతిరేకంగా ఉద్యోగిని పరిచయం చేయండి;
4) రెండు కాపీలలో (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 67 యొక్క భాగం ఒకటి) ఉద్యోగ ఒప్పందానికి అదనపు ఒప్పందాన్ని రూపొందించండి, ఇది ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతలు ఇప్పుడు ఉద్యోగ వివరణ ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి, కొత్త ఎడిషన్‌లో చెల్లుబాటు అవుతాయి లేదా మార్పులతో;
5) ఒప్పందంపై సంతకం చేయండి మరియు ఉద్యోగి సంతకాన్ని పొందండి;
6) ఉద్యోగి సంతకం చేసిన రెండవ కాపీపై రసీదు స్టాంప్‌తో ఒప్పందం యొక్క ఒక కాపీని ఉద్యోగికి ఇవ్వండి (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 67 యొక్క భాగం).
అదనపు ఒప్పందం ద్వారా నిర్ణయించబడిన తేదీ నుండి ఉద్యోగి కొత్త విధులను నిర్వర్తించడం ప్రారంభిస్తాడు మరియు అటువంటి తేదీ నిర్ణయించబడకపోతే, ఒప్పందంపై సంతకం చేసిన మరుసటి రోజు (ఆర్టికల్ 57 యొక్క మూడవ భాగం, ఆర్టికల్ 61లోని ఒకటి నుండి మూడు వరకు భాగాలు రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్).
కార్మిక చట్టం మరియు ఇతర నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలు, సామూహిక ఒప్పందాలు, ఒప్పందాలు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 8 యొక్క నాలుగవ భాగం) యొక్క నిబంధనలకు విరుద్ధంగా లేని మేరకు మాత్రమే సవరించిన మరియు అనుబంధ ఉద్యోగ వివరణ వర్తించవచ్చని దయచేసి గమనించండి. )

సిద్ధం చేసిన సమాధానం:
GARANT లీగల్ కన్సల్టింగ్ సర్వీస్ నిపుణుడు
మజుఖినా అన్నా

ప్రతిస్పందన నాణ్యత నియంత్రణ:
లీగల్ కన్సల్టింగ్ సర్వీస్ GARANT యొక్క సమీక్షకుడు
మిఖైలోవ్ ఇవాన్

సేవలో భాగంగా అందించిన వ్యక్తిగత వ్రాతపూర్వక సంప్రదింపుల ఆధారంగా మెటీరియల్ తయారు చేయబడింది

ఉద్యోగి నిర్దిష్ట ఉద్యోగం యొక్క పనితీరుకు సంబంధించి తరచుగా వివాదాలు తలెత్తుతాయి. కొన్నిసార్లు వారు తొలగింపుకు దారి తీస్తారు మరియు కోర్టులో వారి హక్కులను సమర్థించడం ద్వారా, ఉద్యోగి విజేతగా మిగిలిపోతాడు. అటువంటి దృగ్విషయాలకు కారణం ఉద్యోగ బాధ్యతల గురించి స్పష్టమైన వివరణ లేకపోవడం. అందువల్ల, అటువంటి పరిణామాలను నివారించడానికి, యజమానులు ఉద్యోగ వివరణలను అభివృద్ధి చేయాలి.

కాలక్రమేణా, ప్రస్తుత సూచనలను సర్దుబాటు చేయవచ్చు. ఇది అవసరం కావచ్చు, ఉదాహరణకు, సిబ్బంది యొక్క పని బాధ్యతలలో మార్పు, వారి అధికారాలను విస్తరించడం లేదా తగ్గించడం, కొత్త కార్యాలయానికి నిపుణుడిని బదిలీ చేయడం, సంస్థ యొక్క పునర్వ్యవస్థీకరణ సమయంలో లేదా ఒక సంస్థ యొక్క యజమానుల మార్పు.

ప్రియమైన పాఠకులారా! వ్యాసం చట్టపరమైన సమస్యలను పరిష్కరించడానికి సాధారణ మార్గాల గురించి మాట్లాడుతుంది, అయితే ప్రతి కేసు వ్యక్తిగతమైనది. ఎలాగో తెలుసుకోవాలంటే మీ సమస్యను సరిగ్గా పరిష్కరించండి- సలహాదారుని సంప్రదించండి:

దరఖాస్తులు మరియు కాల్‌లు వారంలో 24/7 మరియు 7 రోజులు అంగీకరించబడతాయి.

ఇది వేగంగా మరియు ఉచితంగా!

రష్యన్ కార్మిక చట్టం సంస్థలో ఉద్యోగ వివరణలలో ఆవిష్కరణలను ప్రవేశపెట్టడానికి నియమాలను అందించదు. ఈ విషయంపై వివరాలు Rostrud (లేఖ నం. 4412-6) యొక్క అధికారిక వివరణలలో ఇవ్వబడ్డాయి. వారు ఏదైనా మార్చవలసి వస్తే యజమానులు వారిపై ఆధారపడాలి.

ప్రారంభ దశలు

ప్రధానాంశాలు

ఉద్యోగ వివరణను మార్చాల్సిన అవసరం ఉన్నట్లయితే, యజమాని మొదట సర్దుబాటుకు దారితీసిన లక్ష్యాలను గుర్తించాలి.

ఇది అవసరం కావచ్చు:

• కార్మిక విధుల పూర్తి సర్దుబాటులో;
• వ్యక్తిగత నిబంధనలను సర్దుబాటు చేయడంలో;
• డేటాను స్పష్టం చేయడంలో.

ఒక నిపుణుడు కొత్త పని ప్రదేశానికి బదిలీ చేయబడినప్పుడు కార్మిక విధుల యొక్క రాడికల్ సర్దుబాటు అవసరం కనిపిస్తుంది. ఉదాహరణకు, అధునాతన శిక్షణ పొందిన రష్యన్ భాషా ఉపాధ్యాయుడు మరొక స్థానానికి బదిలీ చేయబడ్డాడు. ఇప్పుడు అతను క్లాస్ టీచర్, మరియు అతని వ్యక్తిగత సూచనలకు తగిన సర్దుబాట్లు చేయబడ్డాయి.

స్పెషలిస్ట్ యొక్క కొన్ని బాధ్యతలు మారినప్పుడు సూచనల యొక్క కొన్ని నిబంధనలు సర్దుబాటు చేయబడతాయి. ఉదాహరణకు, సేవలను అందించే సంస్థ కొత్త రకమైన కార్యాచరణను ప్రవేశపెట్టింది - వాణిజ్యం. ఈ విషయంలో, అకౌంటెంట్ కొత్త అకౌంటింగ్ బాధ్యతలను అందుకున్నాడు.

నిర్దిష్ట డేటా యొక్క స్పష్టీకరణ క్రింద చర్చించబడుతుంది.

సాధారణ విధానం

ఉద్యోగ వివరణల నిబంధనలను మార్చే ప్రక్రియ క్రింది క్రమంలో నిర్వహించబడుతుంది:

1. సూచనలు కొత్త ఎడిషన్‌లో తయారు చేయబడుతున్నాయి (అవసరమైతే).
2. మార్పులు చేయడానికి ఆర్డర్ జారీ చేయబడింది.
3. ఉద్యోగి సంతకానికి వ్యతిరేకంగా కొత్త సూచనలతో పరిచయం పొందుతాడు (అదనపు ఒప్పందాలు కొన్ని సందర్భాల్లో రూపొందించబడ్డాయి మరియు సంతకం చేయబడతాయి).

సర్దుబాటు ప్రక్రియ

ఉద్యోగ వివరణలకు సర్దుబాట్లు చేసే విధానాన్ని చట్టం ఏర్పాటు చేయనందున, సంస్థలు దానిని స్వతంత్రంగా నిర్ణయిస్తాయి, దానిని స్థానిక చట్టంలో పొందుపరుస్తాయి.

ఈ ప్రక్రియలో, రెండు ముఖ్యమైన అంశాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం చాలా ముఖ్యం. ముందుగా, సూచన ఫారమ్: ఒక స్వతంత్ర సంస్థాగత పత్రం లేదా ఉద్యోగితో ప్రధాన ఒప్పందానికి జోడించబడింది. రెండవది, చేసిన సర్దుబాట్ల స్వభావం: అవి తప్పనిసరిగా ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను ప్రభావితం చేస్తాయా.

ఉద్యోగ వివరణ అనేది ఉద్యోగితో కుదుర్చుకున్న ప్రధాన ఒప్పందానికి అనుబంధం మరియు స్వయంచాలకంగా దాని ప్రత్యక్ష భాగం అవుతుంది. ఈ సందర్భంలో, ప్రవేశపెట్టిన ఆవిష్కరణల అధికారికీకరణ లేదా అనవసరమైన నిబంధనల తొలగింపు ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను సర్దుబాటు చేయడం ద్వారా నిర్వహించబడుతుంది. ఈ విధానానికి ఉద్యోగి యొక్క సమ్మతి అవసరం, ఇది అతనితో అదనపు ఒప్పందాన్ని ముగించడం ద్వారా వ్యక్తీకరించబడుతుంది.

తప్పనిసరి అయిన ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలను ప్రభావితం చేస్తే సవరణలకు ఉద్యోగి యొక్క సమ్మతి కూడా అవసరం. సూచనలు తాము స్వతంత్ర పత్రంగా రూపొందించబడినప్పటికీ.

సర్దుబాటు ప్రక్రియ క్రింది విధంగా ఉంటుంది:

• కొత్త పరిస్థితులలో పని కొనసాగించడానికి ఉద్యోగి నుండి సమ్మతి పొందడం;
• అదనపు ఒప్పందాన్ని గీయడం మరియు సంతకం చేయడం;
• సూచనల యొక్క కొత్త ఎడిషన్ కోసం ఆర్డర్ ఆమోదం;
• సంతకం కోసం నవీకరించబడిన సూచనలతో స్పెషలిస్ట్ యొక్క పరిచయం.

ఉద్యోగ వివరణను సర్దుబాటు చేయడానికి సరళమైన విధానం స్వతంత్రంగా ఉంటే మరియు దాని కోసం తప్పనిసరి అయిన ఒప్పంద నిబంధనలకు మార్పులను ప్రభావితం చేయకపోతే నిర్వహించబడుతుంది. ఇది స్పెషలిస్ట్ యొక్క కార్మిక పనితీరులో వాస్తవ మార్పును అందించదు. యజమాని తన అభిప్రాయాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోకుండా బాధ్యతల వివరణను నిర్వహించవచ్చు.

తప్పనిసరి పాయింట్లు

డేటా స్పష్టీకరణ

ఉద్యోగ వివరణలోని కొన్ని నిబంధనలు స్పష్టం చేయబడినప్పుడు, ఉద్యోగ విధులు మారవు. అందువలన, స్థానం కోసం అభ్యర్థి యొక్క విద్యా స్థాయి ఉద్యోగ ఒప్పందం యొక్క వచనాన్ని ప్రభావితం చేయదు. దానిని స్పష్టం చేయవలసి వస్తే, ఉద్యోగ వివరణను సవరించడానికి ఆర్డర్ జారీ చేయబడుతుంది. సూచన స్వతంత్ర పత్రంగా అధికారికీకరించబడినప్పుడు, అది కొత్తగా ఆమోదించబడుతుంది.

అటువంటి సంఘటనలపై ఆసక్తి లేని సిబ్బంది ఉద్యోగ వివరణలలో స్పష్టీకరణలను ప్రవేశపెట్టడం చాలా కష్టమైన పరిస్థితి. సాధారణంగా ఆమోదించబడిన నియమం ప్రకారం, నిపుణుల అనుమతి లేకుండా, యజమాని వారికి కొత్త పనులు, పని పరిధి మొదలైనవాటిని పరిచయం చేయలేరు.

అదే సమయంలో, రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క లేబర్ కోడ్ యొక్క ఆర్టికల్ 57 యొక్క పార్ట్ 2 ప్రకారం, ఉద్యోగితో ఒప్పందంలో కార్మిక పనితీరు తప్పనిసరిగా సూచించబడాలి. దాని కంటెంట్‌లో చేర్చబడిన బాధ్యతల పరిధి అక్కడ సూచించబడుతుంది.

అందువల్ల, సిబ్బందితో మార్పుల సమన్వయం అనివార్యం. ఉద్యోగ వివరణ స్వతంత్ర పత్రంగా ఉన్నప్పుడు ఇది మరొక విషయం. దానిలో ఆవిష్కరణలను ప్రవేశపెట్టినప్పుడు, ఉపాధి ఒప్పందం యొక్క నిబంధనలు మారవు మరియు అందువల్ల, ఉద్యోగి యొక్క సమ్మతి అవసరం లేదు.

పేరు మార్చడం

ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులలో స్థానం పేరు మార్చడం కూడా ఉంటుంది. రిజిస్ట్రేషన్ విధానం సూచనల రూపంపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

సూచన స్వతంత్ర చర్య అయితే, దాని కొత్త ఎడిషన్ అవసరం, మేనేజర్ ఆర్డర్ ద్వారా ఆమోదించబడింది. ఉద్యోగి సంతకానికి వ్యతిరేకంగా దానితో పరిచయం కలిగి ఉండాలి.

సూచన ఉపాధి ఒప్పందానికి అనుబంధంగా ఉన్నప్పుడు, స్థానం యొక్క పేరు మార్చడం అదనపు ఒప్పందంలో పరిష్కరించబడుతుంది. కొత్త ఎడిషన్ అవసరం లేదు.

ఉద్యోగి పరిచయం

ఉద్యోగి ఉద్యోగ వివరణను తాను చదివినట్లు సూచించే సంతకం చేయాలి మరియు అతని స్వంత కాపీని స్వీకరించాలి.

ఉపాధి ఒప్పందంపై సంతకం చేయడానికి ముందు, స్వతంత్ర పత్రంగా జారీ చేయబడిన సూచనలతో మిమ్మల్ని మీరు పరిచయం చేసుకోవడం మరింత తార్కికం. HR విభాగం సంస్థ యొక్క అంతర్గత చర్యలతో పరిచయాన్ని సూచించడానికి రూపొందించిన ప్రత్యేక పత్రికను ఉంచుతుంది. ఒప్పందానికి అనుబంధంగా ఉన్న సూచనలు, దాని సంతకంతో ఏకకాలంలో చదవబడతాయి.

ఒక ఉద్యోగి సూచనలను చదవడానికి సంతకం చేయడానికి నిరాకరిస్తే, యజమాని ఒక నివేదికను రూపొందిస్తాడు, దీనికి ఉదాహరణ ప్రత్యేక వెబ్‌సైట్‌లలో చూడవచ్చు. ఇది సంస్థ యొక్క అనేక మంది ఉద్యోగులచే ధృవీకరించబడింది. సంతకం చేయడానికి నిరాకరించిన ఉద్యోగికి కవరింగ్ లెటర్‌తో మెయిల్ ద్వారా సూచనల కాపీని పంపడం కూడా సాధ్యమే. ఈ అవసరాలకు అనుగుణంగా సరైన జ్ఞానం యొక్క సాక్ష్యం.

ఉద్యోగ వివరణతో అభ్యర్థి ఏకీభవించకపోవడం వల్ల నియామకం నిరాకరించవచ్చు.

తిరస్కరణ వాస్తవం క్రమశిక్షణా నేరం కాదు. ఉద్యోగ వివరణలో అందించిన విధులను నెరవేర్చడంలో ఉద్యోగి ప్రత్యక్ష వైఫల్యం మాత్రమే బాధ్యతను తీసుకురావడానికి ఆధారం.

గణనీయమైన మార్పుల ద్వారా ప్రభావితమైన సిబ్బందిందరికీ ముందుగానే తెలియజేయడానికి సంస్థ బాధ్యత వహిస్తుంది - వారి ప్రభావం ప్రారంభానికి 2 నెలల ముందు. ఉదాహరణకు, కిండర్ గార్టెన్‌లో సాంకేతిక పని పరిస్థితులను మార్చేటప్పుడు (కొత్త పరికరాల పరిచయంతో విద్యా ప్రక్రియను మెరుగుపరచడం), ఆవిష్కరణ ద్వారా ప్రభావితమైన ప్రతి ఉపాధ్యాయుడికి తెలియజేయాలి.

ముందస్తు నోటీసు లేకుండా, ఉద్యోగ శీర్షికలు మరియు కేటగిరీలు, సెలవుల షెడ్యూల్‌లు, పని గంటలు లేదా వేతన విధానాలలో మార్పులకు సంబంధం లేని సర్దుబాట్లు అనుమతించబడతాయి.

ఉద్యోగ వివరణను సవరించడానికి ఆర్డర్‌ను ఎలా సృష్టించాలి

నేడు, ఉద్యోగ వివరణ అనేది ఐచ్ఛిక పత్రం, కానీ యజమానులు, ఒక నియమం వలె, దానిని గీయడం కొనసాగిస్తారు. దీనికి కారణం, అటువంటి పత్రం నిర్దిష్ట సిబ్బంది యూనిట్ యొక్క బాధ్యతల అవగాహనను కొంతవరకు సులభతరం చేస్తుంది మరియు యజమాని మరియు ఉద్యోగి మధ్య సంబంధాన్ని కూడా సులభతరం చేస్తుంది. సంఘర్షణ పరిస్థితులలో, పార్టీలలో ఒకటి సరైనదని నిరూపించడానికి సూచనలు సహాయపడతాయి. అవసరమైతే, సూచనలకు మార్పులు ఎలా చేయాలో, అలాగే ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులు చేయడానికి ఆర్డర్‌ను ఎలా రూపొందించాలో వ్యాసంలో మేము పరిశీలిస్తాము.

మార్పులు చేయడానికి మార్గాలు

సూచనలకు మార్పులు చేయడానికి ప్రధాన మార్గాలు క్రింది విధంగా ఉన్నాయి:

• ఉపాధి ఒప్పందానికి అదనపు ఒప్పందాన్ని ముగించడం - దానికి సంబంధించిన సూచనలు అనుబంధంగా రూపొందించబడిన సందర్భాల్లో వర్తిస్తుంది;
• కొత్త సూచనలను గీయండి మరియు ఆమోదించండి - సూచనలను ప్రత్యేక పత్రంగా సమర్పించిన సందర్భాలలో ఉపయోగించబడుతుంది.

అందువల్ల, సూచనలకు మార్పులు చేసే పద్ధతి అటువంటి పత్రం ఎలా రూపొందించబడింది అనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది - ప్రత్యేక పత్రంగా లేదా ఉపాధి ఒప్పందానికి అనుబంధంగా. సూచనలను గీయడానికి ఏ పద్ధతిని యజమాని ఎంపిక చేసుకుంటాడు అనేది అతని కోరికపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

వాణిజ్య సంస్థలు తమ డాక్యుమెంట్ ఫ్లోలో ఉద్యోగ వివరణలను చేర్చాలని నిర్ణయించుకుంటే, వారి అమలు మరియు ఆమోదం కోసం ఏర్పాటు చేసిన విధానానికి కట్టుబడి ఉండాలి.

ప్రధాన షరతు ఏమిటంటే, ఉద్యోగి అటువంటి పత్రం యొక్క విషయాలతో సుపరిచితుడు. అతని పరిచయాన్ని నిర్ధారించడానికి, ఉద్యోగి తప్పనిసరిగా సంతకం చేయాలి: సూచనలపై, లేదా పరిచయ ఫారమ్‌లో లేదా ప్రత్యేక జర్నల్‌లో. తక్కువ సంఖ్యలో ఉద్యోగులను కలిగి ఉన్న కంపెనీలకు, సూచనలపై సంతకం చేయడం ద్వారా పరిచయానికి అత్యంత అనుకూలమైన మార్గం.

ప్రైవేట్ సంస్థల వలె కాకుండా, ప్రభుత్వ సంస్థలు ఉద్యోగ వివరణలను ఉపయోగించాలి.

మార్పులు చేసే విధానం

ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులు చేయడానికి ఖచ్చితమైన విధానం చట్టం ద్వారా స్థాపించబడలేదు, కాబట్టి యజమాని అటువంటి విధానాన్ని స్వతంత్రంగా నిర్ణయించే హక్కును కలిగి ఉంటాడు. ఎంచుకున్న విధానం తప్పనిసరిగా సంస్థ యొక్క అంతర్గత నియంత్రణ పత్రంలో స్థిరపరచబడాలి.

ముఖ్యమైనది! మార్పులు చేయడానికి పద్ధతి యొక్క ఎంపిక సూచనలను ఎలా రూపొందించాలో ఆధారపడి ఉంటుంది - ప్రత్యేక పత్రంగా లేదా ఒప్పందానికి అనుబంధంగా, అలాగే మార్పుల స్వభావంపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

ముందుగా గుర్తించినట్లుగా, ఉపాధి ఒప్పందానికి అనుబంధంగా రూపొందించిన సూచనలకు మార్పులు చేయడానికి, ఉద్యోగితో అదనపు ఒప్పందం ముగిసింది. దీనికి అనుగుణంగా, యజమాని సూచనలను మార్చడానికి ఆర్డర్ జారీ చేస్తాడు.

ఉద్యోగ వివరణలు ప్రత్యేక పత్రాల రూపంలో రూపొందించబడినప్పుడు మరియు యజమాని చేయాలనుకుంటున్న మార్పులు ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి నిబంధనలను ప్రభావితం చేయనప్పుడు, అవి క్రింది మార్గాలలో ఒకదానిలో పనిచేస్తాయి:

• కొత్త సూచనలను సృష్టించండి;
• చేసిన అన్ని మార్పులను కలిగి ఉండే ప్రత్యేక పత్రాన్ని గీయండి.

మేనేజర్ ఒక ఆర్డర్‌తో సూచనల యొక్క కొత్త సంస్కరణను ఆమోదించారు, ఇది ఉద్యోగికి అతని సంతకానికి వ్యతిరేకంగా అందించబడుతుంది.

సూచనలను ప్రత్యేక పత్రంగా రూపొందించినట్లయితే మరియు మార్పులు ఉద్యోగితో ఒప్పందం యొక్క తప్పనిసరి నిబంధనలకు సంబంధించినవి అయితే, ఉద్యోగి కొత్త పరిస్థితులలో పని చేయడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారని ఉద్యోగి అంగీకరించాలి. సమ్మతి పొందిన తర్వాత మాత్రమే సూచనలకు సవరణలు చేయవచ్చు.

సూచనల యొక్క క్రొత్త సంస్కరణను లేదా అన్ని మార్పులతో ప్రత్యేక పత్రాన్ని రూపొందించడంతో పాటు, ఉద్యోగితో ఉపాధి ఒప్పందానికి అదనపు ఒప్పందాన్ని రూపొందించడం కూడా అవసరం. యజమాని ఒక ఆర్డర్‌తో సూచనల యొక్క కొత్త సంస్కరణను ఆమోదిస్తాడు, ఇది తప్పనిసరిగా ఉద్యోగి చదివి సంతకం చేయాలి (రోస్ట్రడ్ లెటర్ నం. 4412-6 తేదీ 10/31/2007).

ఉద్యోగ వివరణను సవరించడానికి ఆర్డర్

ఉద్యోగ వివరణలలో మార్పులు చేయడంపై యజమాని ప్రత్యేక శ్రద్ధ వహించాలి, దీని అవసరం కార్మికులలో సంస్థాగత లేదా సాంకేతిక మార్పుల ఫలితంగా ఏర్పడింది. ఈ సందర్భంలో, రాబోయే మార్పుల గురించి ఉద్యోగులకు ముందుగానే తెలియజేయాలి, అంటే మార్పులు అమలులోకి రావడానికి 2 నెలల ముందు (రష్యన్ ఫెడరేషన్ యొక్క 74 లేబర్ కోడ్). ఉపాధి ఒప్పందానికి అనుబంధంగా లేదా ప్రత్యేక పత్రంగా సూచనలను ఎలా రూపొందించారు అనే దానితో సంబంధం లేకుండా ఈ విధానం మరియు గడువులు గమనించబడతాయి.

ఒక సంస్థ ఉద్యోగ బాధ్యతలు మరియు CAS యొక్క కంటెంట్‌లు లేదా వృత్తిపరమైన ప్రమాణాల మధ్య అసమానతలను బహిర్గతం చేస్తే, ఉద్యోగ వివరణలలో మార్పులు చేయాల్సిన అవసరం లేదని దీని అర్థం కాదు, ఎందుకంటే ఈ సందర్భంలో CAS మరియు వృత్తిపరమైన ప్రమాణాలు కేవలం సిఫార్సు ఆధారంగా మాత్రమే పనిచేస్తాయి. . సమస్యను కొద్దిగా భిన్నంగా పరిష్కరించవచ్చు, ఉదాహరణకు, సిబ్బంది పట్టికకు కొత్త స్థానాన్ని జోడించి, దాని కోసం అన్ని ఉద్యోగ బాధ్యతలను ఆమోదించండి మరియు బదిలీని అధికారికం చేయడం ద్వారా ఉద్యోగిని ఈ స్థానానికి బదిలీ చేయండి.

ఉద్యోగ వివరణ ప్రత్యేక పత్రంగా రూపొందించబడితే, దాని మార్పులు ప్రవేశపెట్టిన సవరణల పరిధిపై ఆధారపడి ఉంటాయి. అటువంటి మార్పులు కార్మిక పనితీరును ప్రభావితం చేయకపోతే, అప్పుడు వారు ప్రత్యేక ఆర్డర్ ద్వారా అధికారికంగా చేయవచ్చు. ఆర్డర్ పేర్కొన్న పత్రాన్ని నవీకరించడానికి సంబంధించిన ప్రతిదాన్ని నిర్దేశిస్తుంది.

మార్పులు ముఖ్యమైనవి అయితే, ఆర్డర్ కొత్త సూచనల ఎడిషన్ యొక్క ఆమోదంతో జారీ చేయబడుతుంది, కానీ దాని పూర్తిగా మార్చబడిన రూపం. ఉద్యోగి అటువంటి పత్రంతో సాధారణ పద్ధతిలో సుపరిచితుడై ఉండాలి మరియు సంతకం చేయాలి.

ఉద్యోగితో ఒప్పందానికి అనుబంధంగా సూచనలను రూపొందించినట్లయితే, అది మార్పులు చేయడానికి ఆర్డర్ ద్వారా మాత్రమే కాకుండా, ఒప్పందానికి అదనపు ఒప్పందాన్ని రూపొందించడం ద్వారా కూడా మార్చబడుతుంది. ఈ సందర్భంలో, ఒప్పంద నిబంధనలలో సర్దుబాట్లు గణనీయమైన మార్పుగా పరిగణించబడతాయి, కాబట్టి ఉద్యోగికి రెండు నెలల ముందుగానే తెలియజేయాలి.

మార్పులు చేయడానికి ఉదాహరణ

ప్రత్యేక పత్రంలో రూపొందించబడిన సూచనలకు యజమాని ఎలా మార్పులు చేయాలో నిర్దిష్ట ఉదాహరణను చూద్దాం.

మాతృ సంస్థ LLC "కాంటినెంట్" మాస్కోలో ఉంది మరియు దాని విభాగం స్మోలెన్స్క్‌లో ఉంది. ఉద్యోగ వివరణ ప్రకారం, సంస్థ యొక్క చీఫ్ అకౌంటెంట్ అవసరమైన విశ్లేషణను నిర్వహించడానికి, అలాగే నివేదికల సమర్పణ కోసం సిద్ధం చేయడానికి సంవత్సరానికి రెండుసార్లు ప్రత్యేక విభాగాన్ని సందర్శించడానికి బాధ్యత వహిస్తాడు. లిక్విడేషన్ ద్వారా డివిజన్‌ను మూసివేయాలని మేనేజర్ నిర్ణయించారు. చీఫ్ అకౌంటెంట్ ఆమె సూచనలకు ప్రణాళికాబద్ధమైన మార్పుల గురించి సమాచారంతో కూడిన నోటీసు పంపబడింది. చీఫ్ అకౌంటెంట్ చేసిన మార్పులతో ఏకీభవించారు మరియు అందువల్ల నోటీసుపై సంతకం చేశారు. విభజన మూసివేయబడిన తర్వాత, కింది పత్రాలు తయారు చేయబడ్డాయి: చీఫ్ అకౌంటెంట్తో ఉద్యోగ ఒప్పందానికి అదనపు ఒప్పందం మరియు ఆమె సూచనలకు మార్పులు. మేనేజర్, ప్రత్యేక ఆర్డర్ ద్వారా, చీఫ్ అకౌంటెంట్ సూచనలకు మార్పులను ఆమోదించారు.

ప్రతి సంస్థ కింది పరిస్థితిని ఎదుర్కొంటుంది: వారు కొన్ని విధులను నిర్వహించడానికి ఒక ఉద్యోగిని నియమించుకున్నారు మరియు కొన్ని నెలల తర్వాత అతని కార్యాచరణ సంస్థ యొక్క అవసరాలను తీర్చడానికి గణనీయంగా సర్దుబాటు చేయబడింది. దీనికి అనుగుణంగా, ఉద్యోగి యొక్క వ్యవహారాల పరిధి నమోదు చేయబడిన పత్రాలను మార్చడం అవసరం. సిబ్బంది పత్రాలలో సకాలంలో అటువంటి స్పష్టీకరణలు చేయడం చాలా ముఖ్యం అని HR నిపుణులు హామీ ఇస్తున్నారు.

"ఇది మీ ఉద్యోగుల నుండి మీరు నిజంగా ఏమి కోరుకుంటున్నారో మరియు ఇప్పటికే కాలం చెల్లిన ఉద్యోగ వివరణలో పేర్కొన్న నిబంధనల మధ్య వైరుధ్యాలను నివారించడానికి మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది" అని చెప్పారు అస్య అఖ్మేద్యనోవా, సూపర్ జాబ్ పోర్టల్ యొక్క HR విభాగం అధిపతి.

సిబ్బంది సమస్యలపై నిపుణులు, వాస్తవానికి, సరైనవారు, కానీ వాస్తవానికి చాలా ప్రశ్నలు తలెత్తుతాయి, దీనికి చట్టం కూడా స్పష్టమైన సమాధానాలను అందించదు. అకౌంటెంట్లు పొరపాట్లు చేసే ప్రధాన అంశాలు: ఉద్యోగి విధులను మార్చడానికి ఏ పత్రాన్ని సర్దుబాటు చేయాలి మరియు దీని కోసం ఉద్యోగి అనుమతిని అడగాలా?

నేను ఏమి మార్చాలి?

ఉద్యోగి మరియు సంస్థ యొక్క నిర్వహణ మధ్య సంతకం చేసిన అన్ని పత్రాల యొక్క వివరణాత్మక అధ్యయనం లేకుండా, ఏ పత్రాన్ని సర్దుబాటు చేయాలో నిర్ణయించడం అసాధ్యం అనే వాస్తవంలో ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతలను మార్చడం కష్టం. ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతలు ఉద్యోగ ఒప్పందం మరియు ఉద్యోగ వివరణలో పేర్కొనబడ్డాయి. కార్యాలయంలో నిపుణుడు తప్పనిసరిగా నిర్వహించాల్సిన పనుల యొక్క సమగ్ర జాబితా ఎక్కడ ఉందో దానిపై ఆధారపడి, ఉద్యోగి యొక్క కార్యాచరణను ప్రభావితం చేసే పత్రాలకు మార్పులు చేసే విధానం ఆధారపడి ఉంటుంది.

తరచుగా, ఉద్యోగ వివరణ అనేది ఉద్యోగ ఒప్పందానికి అనుబంధంగా ఉంటుంది, ఇది TDలో పేర్కొన్నట్లుగా దానిలో అంతర్భాగంగా ఉంటుంది. అందువల్ల, ఒక అకౌంటెంట్ ఆర్థిక నివేదికలలో మార్పులు చేయవలసి వస్తే, ఒప్పందాన్ని మార్చవలసి ఉంటుంది మరియు పత్రాన్ని మళ్లీ ఉద్యోగి ధృవీకరించాలి. అయితే, ఇది చాలా అరుదు.

చాలా తరచుగా, "ఉద్యోగి యొక్క ఉద్యోగ బాధ్యతలు ఉద్యోగ వివరణ మరియు ఇతర స్థానిక నిబంధనల ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి" అని TD పేర్కొంది. ఈ సందర్భంలో, సూచనలు మాత్రమే సర్దుబాటుకు లోబడి ఉంటాయి, అయితే ఒప్పందం దాని అసలు రూపంలోనే ఉంటుంది మరియు DIని మార్చడం గురించి దానిపై అదనపు గమనికలను ఉంచాల్సిన అవసరం లేదు.

చాలా మొదటి నుండి

ప్రతి అకౌంటెంట్‌కు దాని పర్యవసానాలను తొలగించడం కంటే సమస్యను ముందుగానే చూడటం సులభం అని తెలుసు. ఇది ఉద్యోగ వివరణలకు కూడా వర్తిస్తుంది. అందుబాటులో ఉన్న ఖాళీల కోసం అభ్యర్థులకు వర్తించే అవసరాలు మరియు బాధ్యతలను చాలా కంపెనీలు క్రమపద్ధతిలో సమీక్షిస్తున్నాయి. ఉద్యోగిని నియమించుకునే ముందు స్పష్టమైన DIని గీయడం వల్ల అనేక ప్రయోజనాలు ఉన్నాయి. మొదట, మీరు ఇంతకుముందు ఖాళీ స్థానంలో పనిచేసిన నిపుణుడి యొక్క ప్రతికూల అనుభవాన్ని అధ్యయనం చేయవచ్చు మరియు ఉద్యోగ వివరణలో ముందు లేని నైపుణ్యాలను చేర్చవచ్చు లేదా దీనికి విరుద్ధంగా, నిష్క్రమించిన ఉద్యోగి కలిగి ఉన్న ప్రయోజనాలను నమోదు చేయవచ్చు, కానీ అవి లేవు. DIలో ప్రతిబింబిస్తుంది.

అదనంగా, ఉద్యోగ వివరణ కొత్త ఉద్యోగి కోసం శోధనను గణనీయంగా తగ్గించడంలో సహాయపడుతుంది, ఎందుకంటే దాని తయారీ ఫలితంగా ఒక వ్యక్తి కలిగి ఉండవలసిన నైపుణ్యాల పూర్తి జాబితా ఉంటుంది. యజమాని యొక్క ప్రతికూల ప్రతిస్పందన సమర్థించబడాలి కాబట్టి, చట్టపరమైన కారణాలపై తగని అభ్యర్థులను తిరస్కరించడానికి కూడా DI మిమ్మల్ని అనుమతిస్తుంది, దరఖాస్తుదారుడు కలుసుకోని ఉద్యోగికి స్పష్టమైన అవసరాలు ఉంటే దీన్ని చేయడం సులభం.

బార్ పెంచండి

ఉద్యోగి ఈ పత్రం యొక్క సర్దుబాటుతో అంగీకరిస్తే ఉద్యోగ వివరణలో మార్పులు చేయడానికి సులభమైన మార్గం. ఉదాహరణకు, ఒక కొత్త వ్యక్తి కంపెనీకి వచ్చినప్పుడు మరియు మొదటిసారిగా కొత్త వ్యాపారంతో పరిచయం పొందుతున్నప్పుడు. మొదట అతను సరళమైన పనిని చేస్తాడు, కానీ క్రమంగా అతనికి మరింత సంక్లిష్టమైన పనులు అప్పగించబడతాయి మరియు అవి సహజంగానే, వ్యక్తి మొదట సంతకం చేసిన ఉద్యోగ వివరణ యొక్క చట్రంలో సరిపోవు.

అటువంటి పరిస్థితిలో, ఉద్యోగ వివరణ మారడం ఉద్యోగికి ప్రయోజనకరంగా ఉంటుంది మరియు అతనికి అప్పగించిన పెద్ద-స్థాయి పనులు అందులో కనిపిస్తాయి మరియు అదే సమయంలో, గతంలో పూర్తి చేయవలసిన చిన్న పనులు అదృశ్యమవుతాయి.

నా ఇష్టానికి వ్యతిరేకంగా

వారి బాధ్యతలను మార్చడానికి ఆసక్తి లేని ఇప్పటికే ఉన్న ఉద్యోగుల కోసం ఉద్యోగ వివరణను స్పష్టం చేయడం చాలా కష్టమైన పరిస్థితి. నిపుణుడి నుండి అనుమతి అడగకుండా, పని పరిధిని మార్చడానికి, కొత్త పనులను పరిచయం చేయడానికి యజమానికి హక్కు ఉందా అని HR నిపుణులు ఇప్పటికీ వాదిస్తున్నారు. సాధారణంగా ఆమోదించబడిన దృక్కోణం పార్టీల సమ్మతి లేకుండా ఇది చేయలేమని చెప్పింది. అయితే, వ్యతిరేక అభిప్రాయం ఉంది, అలాగే అధికారుల వివరణలు దానిని ధృవీకరించాయి.

కళ యొక్క రెండవ భాగం ప్రకారం. లేబర్ కోడ్ యొక్క 57, ఉద్యోగితో ఒప్పందం తప్పనిసరిగా కార్మిక పనితీరును సూచించాలి. ఇది సాధారణంగా సిబ్బంది పట్టిక, వృత్తి, ప్రత్యేకత, అర్హతలు లేదా నిర్దిష్ట రకం కేటాయించిన విధులకు అనుగుణంగా ఒక స్థానంలో పనిగా అర్థం చేసుకోబడుతుంది. లేబర్ ఫంక్షన్ యొక్క కంటెంట్‌ను రూపొందించే పని పరిధిని నేరుగా TDలో సూచించవచ్చు మరియు ఈ సందర్భంలో, ఉద్యోగి తన కొత్త పని పనులపై ఒప్పందాన్ని నివారించలేము. నిపుణుడు చేసే విధులను సర్దుబాటు చేయడానికి, నిపుణుడు మరియు యజమాని మధ్య ముగిసిన అతి ముఖ్యమైన పత్రాన్ని సవరించడం అవసరం - ఉపాధి ఒప్పందం.

కానీ సూచన స్థానిక నియంత్రణ చట్టం మరియు ఉద్యోగ ఒప్పందంలో భాగం కానట్లయితే, HR అధికారులు DIకి సర్దుబాటు చేసినప్పుడు చట్టబద్ధంగా TD యొక్క నిబంధనలు మారవు. మరియు ఈ సందర్భంలో, యజమాని తనకు అవసరమైన బాధ్యతలను స్థాపించే హక్కును కలిగి ఉంటాడు.

అయితే, అతని అనుమతి లేకుండా ఉద్యోగి యొక్క విధులను మార్చడం కోసం ఆంక్షలు విధించబడతాయనే భయంతో, సిబ్బంది అధికారులు, న్యాయవాదులు మరియు అకౌంటెంట్లు నియంత్రణ అధికారుల నుండి అటువంటి చర్యల యొక్క చట్టబద్ధతపై వివరణను కోరతారు. ఈ విధంగా, రోస్ట్రడ్ నుండి 04/07/2008 నం. 805-6-1 నాటి లేఖలో, డిపార్ట్‌మెంట్ ఉద్యోగులు పరిస్థితిపై వ్యాఖ్యానించమని అకౌంటెంట్ల అభ్యర్థనకు ప్రతిస్పందించారు: “ప్రస్తుతం, ఉద్యోగ వివరణలను రూపొందించే విధానం నియంత్రించబడలేదు. కార్మిక చట్టం ద్వారా. ఈ విషయంలో, యజమాని స్వతంత్రంగా సూచనలను గీయడం మరియు మార్చడం కోసం విధానాన్ని నిర్ణయిస్తాడు. ఉద్యోగ వివరణ, ఒక నియమం వలె, రెండు కాపీలలో రూపొందించబడింది, వాటిలో ఒకటి ఉద్యోగి వద్ద ఉంటుంది. ఉద్యోగ వివరణను సిద్ధం చేసేటప్పుడు మరియు దానికి మార్పులు చేస్తున్నప్పుడు, మీరు స్టేట్ స్టాండర్డ్ GOST R 6.30-2003 “యూనిఫైడ్ డాక్యుమెంటేషన్ సిస్టమ్స్ యొక్క అవసరాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవాలి. సంస్థాగత మరియు పరిపాలనా డాక్యుమెంటేషన్ యొక్క ఏకీకృత వ్యవస్థ. పత్రాల తయారీకి అవసరాలు", 03.03.2003 నం. 65-వ తేదీ నాటి రష్యా స్టేట్ స్టాండర్డ్ డిక్రీ ద్వారా అమలులోకి వచ్చింది. కొత్త ఎడిషన్‌లో ఉద్యోగ వివరణను ఆమోదించడం కూడా ఒక మార్గం. అందువల్ల, ఉద్యోగితో ఒప్పందం లేకుండా, యజమాని స్వతంత్రంగా DIని మార్చే అవకాశాన్ని రోస్ట్రుడ్ మినహాయించలేదు.

ఉద్యోగ వివరణను మార్చడానికి చివరి వాదన యూనిఫైడ్ టారిఫ్ మరియు క్వాలిఫికేషన్ హ్యాండ్‌బుక్ కావచ్చు. అతను ఇంతకు మునుపు నిర్వహించని ఉద్యోగి విధులకు బదిలీ చేయాలని ప్లాన్ చేస్తే, కానీ ETKS ప్రకారం, ఈ వృత్తిలో నిపుణుడు అటువంటి పనిని ప్రదర్శించేవాడు, మేనేజర్ కొత్త విధులతో DIని భర్తీ చేసే హక్కును కలిగి ఉంటాడు. ఈ సందర్భంలో, ఉపాధి ఒప్పందంలో మార్పులు చేయవలసిన అవసరం లేదు, ఎందుకంటే TD ఇప్పటికే ఈ రకమైన పనిని నిర్వహించే ప్రత్యేకత పేరును కలిగి ఉంది.

ఉద్యోగి సమ్మతి లేకుండా ఉద్యోగ వివరణను మార్చడాన్ని ప్రత్యర్థులు వాదిస్తారు, ఉపాధి ఒప్పందంపై సంతకం చేసేటప్పుడు మరియు ఉద్యోగిని DIతో పరిచయం చేసినప్పుడు, పార్టీలు నిర్దిష్ట రుసుముతో నిర్వహించబడే విధుల పరిధిని అంగీకరించాయి. దీని ప్రకారం, స్పెషలిస్ట్ యొక్క కార్యాచరణకు సర్దుబాట్లు అతనితో ఒప్పందం లేకుండా జరగవు. పై వాదన తార్కికంగా ఉంది, అయితే, చట్టం యజమాని వైపు ఉంది. అయితే, చాలా కంపెనీలు ఈ అవకాశాన్ని ఉపయోగించుకోవడం లేదు. నిర్వాహకులు వారి ప్రత్యక్ష భాగస్వామ్యంతో సబార్డినేట్‌ల కొత్త బాధ్యతలను ఆమోదించడానికి ప్రయత్నిస్తారు. మరియు దీనికి మంచి కారణం ఉంది: ఒక వ్యక్తి అతనిపై విధించిన పని పరిస్థితులతో ఏకీభవించనట్లయితే, అతను తన ఉద్యోగంలో ఉండటానికి అవకాశం లేదు.

ఇరినా గోలోవా, గణన పత్రికలో నిపుణుడు