Pagbuo ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap

Ang pinakahuli, at kadalasan ang tanging layunin ng komersyal na aktibidad ng isang indibidwal na negosyante o organisasyon ay kumita. Kung mas marami ito at mas kaunting pagsisikap na kailangan mong gastusin upang makuha ang resulta, mas mabuti; ngunit paano makamit ang katanggap-tanggap na pagganap? Ang emosyonal na pagganyak ng mga kawani at pagsusuri ay hindi masama, ngunit hindi pangkalahatan at hindi palaging mga pamamaraan ng pagtatrabaho: kapwa ang isang baguhan na negosyante at isang karanasan na negosyante ay hindi lamang dapat magplano ng mga tagumpay sa hinaharap, ngunit suriin din ang mga kasalukuyan.

Ang isang paraan upang masuri ang kakayahang kumita ng isang negosyo at ang "kapaki-pakinabang" ng mga empleyado ay ang pagpapakilala ng mga KPI, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Kung paano ipatupad at kalkulahin ang C&I at kung paano maaaring depende dito ang sahod ng mga nasasakupan ay nasa mga sumusunod na talata.

Ano ang KPI?

Tulad ng karamihan sa mga modernong teorya at sistema ng marketing, ang KPI ay hindi isang kakaibang salitang Ingles, ngunit isang acronym na nagmula sa pariralang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang salitang susi sa kasong ito ay maaaring isalin nang malinaw gamit ang pang-uri na "susi"; ang pagganap ay, depende sa kagustuhan ng tagasalin, "produktibidad", "kabisaan" o "kabisa"; mga tagapagpahiwatig - talaga, "mga tagapagpahiwatig" o "mga tagapagpahiwatig". Ang bawat isa sa mga opsyon sa pagsasalin ay may karapatang umiral, gayunpaman, sa kapaligiran na nagsasalita ng Ruso, " pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap", o simpleng KPI.

Para saan ang mga KPI?

Tulad ng sumusunod mula sa pag-decode ng abbreviation, ang mga KPI ay kapaki-pakinabang para sa isang negosyante, direktor o pinuno ng isang departamento upang masuri ang pagganap ng kanilang sarili, mga empleyado ng isang partikular na departamento o ang buong organisasyon sa kabuuan. Ang mga indicator ay kadalasang mayroong quantitative expression (kung paano kalkulahin ang KPI ay tatalakayin sa ibaba), ngunit maaari rin silang maging husay: ang lahat ay nakasalalay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga layunin na itinakda.

Ang mga resulta ng pagkalkula o pagtatasa ng mga nakamit na KPI ay maaaring (sa pamamagitan ng desisyon ng negosyante) ay makakaimpluwensya sa pagbabayad ng mga kawani, ang pagbabayad ng mga benepisyo sa insentibo at ang pagpapatupad ng mga motivating na kaganapan. Kasabay nito, siyempre, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa kasalukuyang batas: gaano man kakila-kilabot ang mga KPI ng isang partikular na espesyalista, hindi ito maaaring maging dahilan ng hindi pagbabayad o hindi napapanahong pagbabayad ng suweldo na dapat bayaran sa kanya alinsunod sa kasama ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Maiintindihan mo kung bakit maaaring maging kapaki-pakinabang ang mga KPI sa isang partikular na sitwasyon sa pamamagitan ng pagtingin sa isang simpleng halimbawa. Pag-usapan natin ang tungkol sa isang maliit na retail outlet na nagbebenta ng elite processed cheese curds at shoe polish. Kasama sa kawani ang may-ari ng tindahan at pitong tagapamahala ng serbisyo sa customer.

Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap (at, gaya ng maaari mong hulaan, maaaring may ilan sa mga ito) para sa bawat tagapamahala ay maaaring:

• porsyento ng matagumpay na mga transaksyon (ang ratio ng aktwal at potensyal na mga mamimili, na ipinahayag sa pagbabahagi o porsyento);
• average na gastos sa pagbili (average na bill) ng kliyente;
• katuparan ng isang indibidwal o pinag-isang plano sa pagbebenta (bilang isang porsyento o isang nakapirming halaga, pataas o pababa mula sa target);
• ang bahagi ng mga bisita na nasiyahan sa serbisyo (batay sa ilang mga tagapagpahiwatig, batay sa isang nakumpletong talatanungan o isang marka).

Sa pamamagitan ng regular (kadalasan isang beses sa isang buwan sa kalendaryo) na pagtanggap at pagproseso ng may-katuturang impormasyon, ang may-ari ng outlet ay magagawang masuri ang pagiging epektibo ng koponan sa kabuuan at ayusin ito, pagtaas ng sahod at pagtatalaga ng mga bonus sa pinakamatagumpay na empleyado at pagtatanggal sa trabaho o pag-uudyok sa mga walang ingat na tagapamahala gamit ang mga tamang salita.

Pag-uuri ng tagapagpahiwatig

Walang solong pag-uuri ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap: lahat, gaya ng dati, ay nakasalalay sa pamantayan at hindi sinasadyang mga pangyayari at ang interes ng negosyante. Ang KPI, tulad ng karamihan sa iba pang mga tool sa marketing, ay nababaluktot at maaaring i-customize upang umangkop sa mga partikular na pangangailangan nang walang labis na abala.

Sa oras

Ang isa sa mga pinakakaraniwang klasipikasyon ng KPI ay pansamantala. Tulad ng alam mo, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ay walang prognostic na paggamit, at samakatuwid ay maaari lamang:

1. Operative, o proactive. Ang mga ito ay kinakalkula sa real time at tumutulong upang maunawaan kung ang produksyon o malikhaing proseso ay papunta sa tamang direksyon, kung may pangangailangan para sa mga produkto (lalo na kung ang mga ito ay bago) at kung ang mga mamimili (mga bisita, kliyente) ay nasisiyahan sa serbisyo at kalidad ng produkto. Imposibleng gumawa ng mga pangwakas na konklusyon batay sa mga operational KPI lamang, ngunit posible at kahit na kinakailangan upang bahagyang ayusin ang sitwasyon sa tamang direksyon.
2. Pangwakas, o pagkahuli. Maaari lamang silang kalkulahin pagkatapos ng katotohanan, batay sa data na nakuha. Ginagabayan ng mga resulta ng mga kalkulasyon, ang pinuno ng isang negosyo o dibisyon ay maaaring pumili ng mga paraan upang higit pang madagdagan ang pagiging produktibo at kakayahang kumita: pagtaas ng suweldo para sa mga kilalang empleyado o buong departamento, kung ang isang kolektibong tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang, paglipat ng mga indibidwal na empleyado sa ibang mga lugar, pagtaas o pagbaba ng nakaplanong pagkarga, at iba pa.

Sa pamamagitan ng mga numero ng masa

Ang pangalawang pag-uuri ay batay sa masa. Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay maaaring:

• Indibidwal, iyon ay, nauugnay sa isang empleyado lamang;
• Sama-sama- halimbawa, para sa isang departamento, workshop o dibisyon;
• Heneral- para sa buong negosyo.

Ang bawat isa sa mga uri na ito ay maaaring, depende sa mga pangyayari at paraan ng aplikasyon, kapaki-pakinabang, ng maliit na kabuluhan, at kung minsan ay nagpapabagal sa gawain ng kumpanya, samakatuwid, kapag nagtatrabaho sa KPI, ang isang manager ay hindi dapat limitahan ang kanyang sarili sa isang tool lamang. , ngunit ganap ding sumuko sa impluwensya ng kahusayan ng modernong sistema ng pagpapasiya.

Sa pamamagitan ng napiling katangian

Ang pangatlo, pinakamalawak na pag-uuri ay batay sa isang napiling katangian, kung saan itinayo ang mga pangunahing tagapagpahiwatig. Maaari mong pangalanan ang maraming mga palatandaan hangga't gusto mo; ang pinakakaraniwan ay:

1. Pagganap. Sa pangkalahatan, ito ang ratio (sa dami) ng pagsisikap na ginugol at ang mga resultang nakamit. Halimbawa, kung upang makakuha ng output ng mga produktong ibinebenta ng isang halaman para sa 1000 rubles, kailangan mong mamuhunan ng kabuuang 1500 rubles, kabilang ang mga oras ng tao, pagbaba ng halaga ng kagamitan at mga gastos sa kuryente, ang negosyo, kahit na walang mga kalkulasyon, ay maaaring tawaging hindi epektibo. . Kung ang kabuuang gastos ay mananatili sa antas ng 500 rubles at maaaring mabawasan pa, ang kahusayan ng halaman ay halata.
2. Mga gastos. Isang mas makitid na indicator na nagbibigay-daan sa iyong suriin ang pagtaas o pagbaba sa mga gastos ng isang organisasyon para sa panahon ng pag-uulat (karaniwan ay isang buwan sa kalendaryo). Matapos matanggap ang impormasyon sa pag-uulat, dapat itong iproseso at kalkulahin ang KPI - pagkatapos lamang ay makatuwiran na pag-usapan ang lumalaking pagkawala o kakayahang kumita ng kumpanya.
3. Resulta. Ito ay hindi palaging ang tubo na natatanggap ng kumpanya o iba pang materyal na benepisyo. Ang resulta ay maaaring isaalang-alang ang pagpapalabas ng isang tiyak na bilang ng mga yunit ng produkto, isang pagtaas sa bilang ng mga regular na customer, at kahit na pagbaba sa antas ng pagnanakaw ng mga fountain pen sa opisina. Ang mga resultang KPI ay kinakalkula sa panimula sa parehong paraan tulad ng iba pang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, at maaaring makaimpluwensya sa pagtatasa ng produksyon sa eksaktong parehong lawak.
4. Kapaligiran. Ang kakayahang kumita ng kumpanya, gaano man ito gusto ng manager, ay nakasalalay hindi lamang sa mga pagsisikap ng mga empleyado. Ang mga panlabas na kadahilanan ay hindi maiiwasang makagambala: pagtaas ng mga presyo para sa mga hilaw na materyales, pagbaba ng interes ng target na madla, mga bagong sorpresa mula sa mga mambabatas, at iba pa. Mahirap hulaan ang mga ito nang may sapat na katumpakan, kaya ang natitira na lang ay pag-aralan at, batay sa mga nakuhang halaga, gumawa ng mga desisyon sa pamamahala - halimbawa, magsimulang maghanap.
5. Proseso. Ang mga KPI ng Proseso ay maaari lamang (para sa mga kadahilanang inilarawan sa itaas) na gumagana lamang, kung hindi man ay magiging mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng resulta. Direktang isinasagawa ang pananaliksik sa panahon ng trabaho, agad ding kinakalkula ang mga KPI; sa kanilang batayan, ang tagapamahala ay nagpasiya kung ito ay nagkakahalaga ng manatili sa unang napiling linya o kung kinakailangan na gumawa ng isang pagsasaayos ng kurso.

Mahalaga: Ang mga KPI ay maaari ding uriin batay sa mga bahaging kasama sa mga kalkulasyon. Sa kasong ito, hindi gaanong pinag-uusapan ang tungkol sa mga pangwakas na kadahilanan, ngunit tungkol sa pamamaraan ng pananaliksik at mga kalkulasyon.

Ang mga sangkap na ginamit sa pagtukoy ng mga halaga ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay kinabibilangan ng:

• kita;
• netong kita;
• ang halaga ng mga produktong ginawa o mga serbisyong ibinigay;
• ang ratio ng mga produkto ng naaangkop na kalidad at kabuuang dami ng mga produkto;
• dami ng kasalukuyang asset;
• rate ng pamumura;
• halaga ng mga pondo;
• average na pagkonsumo ng materyal bawat araw, linggo o buwan;
• dami ng hindi natapos na trabaho;
• dami ng hindi nagamit na mga materyales;
• pagiging produktibo ng empleyado;
• gastos ng pagkumpuni ng mga kagamitan sa produksyon;
• dami ng mga natapos na produkto sa bodega;
• kakayahang mabenta ng produkto.

Ang lahat ng mga bahaging ito ay maaaring pagsamahin, gamitin nang hiwalay, o ganap na iwanan ang kanilang paggamit sa pamamagitan ng paglipat sa iba pang mga paraan ng pagkalkula at pagtatasa ng mga KPI.

Mga kalamangan at kahinaan ng mga KPI

Tulad ng bawat tool sa pananaliksik sa marketing, ang pangunahing sistema ng tagapagpahiwatig ng pagganap ay may mga pakinabang at disadvantage nito. Ipinakikita nila ang kanilang mga sarili sa iba't ibang sitwasyon sa iba't ibang paraan: kung minsan ang pagpapatupad ng mga KPI sa produksyon ay walang ibang naidudulot kundi mga benepisyo; minsan humahantong ito sa pagtaas ng pagkalugi. Kadalasan mayroong mga "average" na mga pagpipilian; kung gayon ang negosyante ay dapat, nang nakapag-iisa o kasama ng mga espesyalista, na tinitimbang ang mga kalamangan at kahinaan, magpasya kung magpapatuloy sa paggamit ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap o lumipat sa iba pang mga teknolohiya para sa pagtatasa ng pagiging produktibo at kakayahang kumita.

Ang hindi mapag-aalinlanganang mga bentahe ng KPI ay:

1. Kakayahang mag-udyok sa mga empleyado. Karaniwan, kapag nagpapatupad ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, ang suweldo ng mga espesyalista ay direktang nakasalalay sa tagumpay na nakamit, na naghihikayat sa mga kawani na magtrabaho nang mas mahusay kaysa dati. Ang mga nakikilala ang kanilang sarili ay hindi lamang tumatanggap O mas malaking halaga, ngunit nagsisilbi rin bilang isang positibong halimbawa para sa iba pang mga empleyado na, na gustong pataasin ang kanilang antas ng materyal na kagalingan, ay tumitingin sa isang matagumpay na kasamahan.
2. Patas, walang kinikilingan at malinaw na pagsusuri sa trabaho. Ang mga halaga ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa isang indibidwal na empleyado, departamento o buong negosyo sa kabuuan ay hindi naiimpluwensyahan ng anumang mga subjective na kadahilanan. Isang pangkalahatang pormula ang ginagamit para sa mga kalkulasyon, at maaaring suriin ng sinumang empleyado, kung ninanais, ang kanyang resulta sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga simpleng operasyon sa matematika, pati na rin ihambing ang kanyang mga KPI sa mga tagapagpahiwatig ng kanyang mga kasamahan at maunawaan kung ano ang eksaktong ginagawa niyang mali.
3. Posibilidad ng pagsasaayos ng pag-uugali ng object ng pananaliksik. Sa totoo lang, ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay kinakailangan upang makagawa ng mga konklusyon batay sa pananaliksik at gumawa ng mga hakbang upang iwasto ang hindi kanais-nais na sitwasyon ng negosyo, mapanatili ang kasalukuyang antas o mapataas ang produktibidad at kakayahang kumita.
4. Walang pinapanigan na kontrol sa mga indibidwal na aspeto ng trabaho ng organisasyon at paglahok ng empleyado sa kabuuang proseso ng produksyon o creative. Ang lahat ay malinaw dito: kung ang suweldo ng bawat isa sa mga empleyado, ang buong workshop o dibisyon ay direktang nakasalalay sa mga kinakalkula na KPI, sila ay sa pamamagitan ng default ay magiging interesado sa magkakasamang pagkamit ng mga resulta, at ang pagsubaybay sa kanilang mga pagsisikap ay magiging mas madali kaysa sa kung sila ay nahahati. ayon sa mga interes na walang pagkakataon (at pagnanais) na makipag-ugnayan nang mabisa.

Mga disadvantages ng KPIs:

1. Kakulangan ng isang unibersal na diskarte. Ang sistema ng KPI ay medyo nababaluktot at magkakaibang, ngunit hindi ito angkop para sa lahat ng mga kaso. At kung ang pag-abandona ng mga quantitative assessment na pabor sa mga qualitative ay inaasahan at medyo katanggap-tanggap, kahit na hindi maiiwasang humantong ito sa isang pagtaas sa subjective na bahagi, kung gayon sa ilang mga departamento ng negosyo, kung saan ang bilis ng pagtugon sa kasalukuyang sitwasyon ay mas mahalaga kaysa sa pagkamit ng mga partikular na resulta (halimbawa, sa IT), ang pagpapakilala ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng kahusayan ay maaaring magkaroon ng isang lubhang negatibong epekto - at samakatuwid ay nagpapabagal sa paglago ng kakayahang kumita ng buong organisasyon.
2. Ang pangangailangan para sa scaling. Hindi mo maaaring ipatupad ang isang KPI system batay sa payo mula sa Internet. Napakahalaga na pag-isipan ang lahat ng aspeto - mula sa "masa" ng KPI (kung sila ay kakalkulahin para sa bawat empleyado o para sa departamento sa kabuuan) hanggang sa mga rehiyon ng aplikasyon: tulad ng nabanggit sa itaas, ang paglipat sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap hindi palaging nag-aambag sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
3. Kakulangan ng positibong motibasyon. Ito ay higit na depekto sa patakaran ng pamamahala kaysa sa sistema ng KPI, ngunit ang koneksyon ay halata: kung alam ng isang empleyado na para sa lahat ng kanyang mga nagawa ay tatanggap lamang siya ng suweldo na dapat sa kanya, at para sa kaunting pagkahuli sa itinatag na mga pamantayang mawawalan siya ng kanyang buwanang bonus at makakakuha ng isang pagsaway, siya (kung maaari) ) ay mas gugustuhin na magtrabaho para sa isang mas sapat na tagapag-empleyo, at kung wala ito, magsisimulang sabotahe ang mga aktibidad ng kumpanya. Kaya, nang walang wastong pag-iisip sa pamamagitan ng sistema ng mga gantimpala at mga parusa, ang manager ay nanganganib na mawalan ng mga karampatang espesyalista o makatagpo ng mga pagkalugi na hindi pa naobserbahan at sa una ay hindi maipaliwanag.
4. Kumpletuhin ang demotivation ng mga tauhan. Kung ang may-ari ng isang pabrika o kumpanya ay nagtakda ng malinaw na imposibleng mga layunin para sa mga empleyado (halimbawa, upang madagdagan ang bilang ng mga produkto na ginawa bawat buwan mula 100 hanggang 10,000 piraso), dapat siyang maging handa para sa isang tugon. Ang ilang mga manggagawa ay hihinto lamang, na napagtatanto na imposibleng malutas ang gawain; ang iba, tulad ng sa nakaraang halimbawa, ay tatangging sumunod sa hindi sapat na mga kahilingan ng pamamahala, sa pinakamahusay na pagpapanatili ng mga tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita ng produksyon sa parehong antas.
5. Mga kahirapan sa pagpapatupad. Hindi lahat ng empleyado, lalo na ang mga matagal na sa kumpanya, ay masigasig na yayakapin ang pagbabago; ang ilan sa kanila, nang hindi nauunawaan o nakikita ang mga benepisyo ng KPI, ay titigil; ang isang tao ay magpapatuloy na magtrabaho "gaya ng dati", nang hindi partikular na nagmamalasakit sa pagkamit ng kanilang mga layunin; Magkakaroon din ng mga taong maunawain na magiging ubod ng pagbabago, ngunit dahil ang kanilang bilang ay kadalasang kakaunti, hindi mo dapat idikit ang lahat ng iyong pag-asa sa gayong mga pinuno.
6. Mga posibleng pagbaluktot sa pagtatasa ng kalidad ng trabaho ng mga manggagawa. Ang KPI ay isang composite system na karaniwang may kasamang hindi bababa sa tatlong bahagi. Dahil dito, kung ang mga pagkakamali ay nagawa sa panahon ng pagbuo ng teknolohiya ng pagtatasa ng paggawa, ang isang espesyalista na nabigong makayanan ang pinakamaliit na gawain ay nanganganib na maiwan ng walang bonus o matanggap ito sa kaunting halaga, na, gaya ng dati, ay makakaapekto sa parehong produktibidad. ng negosyo at ang kakayahang kumita nito.

Payo: Mahirap para sa isang hindi handa na tao na maunawaan ang mga prinsipyo ng pagpapatakbo ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, higit na hindi maghanda ng isang negosyo para sa kanilang pagpapatupad. Samakatuwid, kung ang resulta ay kinakailangan nang madalian, ngunit ang kamalayan ay hindi pa dumarating, inirerekumenda na makipag-ugnay sa isang espesyalista (marketer o ekonomista) na bubuo ng isang sistema ng rating at gumuhit ng isang plano ng aksyon o sabihin sa negosyante kung aling direksyon ang lilipat, at, kung kinakailangan, tumulong.

Paano makalkula ang KPI?

Tulad ng nabanggit na, ang bawat isa sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay karaniwang nahahati sa ilang mga bahagi, na ipinahayag sa mga pagbabahagi at maaaring kumbensyonal na tinatawag na mga indeks. Ang kabuuan ng mga bahagi ay dapat na katumbas ng isa o, kung ang mga porsyento ay ginamit, 100%. Ang bawat isa sa kasalukuyang mga indeks ay maaaring kalkulahin gamit ang isang simpleng formula:

KPIt = KPIi × (Рф / Рз), Saan

• KPI- kasalukuyang, o kasalukuyang, index ng key performance indicator;
• Mga KPI- source index;
• Russia- mga resulta sa dami ng mga terminong nakamit sa panahon ng pag-uulat;
• Rz- nakaplanong mga resulta sa dami ng mga termino.

Tingnan natin ang isang halimbawa. Hayaang mayroong tatlong bahagi para sa isa sa mga KPI, ang una ay 0.30, ang pangalawa ay 0.55, at ang pangatlo ay 0.15. Sa nakalipas na buwan, ang mga sumusunod na resulta ay nakamit para sa bawat isa sa mga indeks (sa mga karaniwang yunit):

• para sa una: aktwal - 185, inaasahan - 180;
• para sa pangalawa: aktwal - 65, inaasahan - 70;
• para sa pangatlo: aktwal - 500, inaasahan - 350.

Bilang resulta, nakukuha namin ang sumusunod:

• Ang unang KPI index ay magiging katumbas ng: KPItp = 0.30 × (185 / 180), ibig sabihin, 0.31, o 31%.
• Ang pangalawang KPI index ay magiging katumbas ng: KPItv = 0.55 × (65 / 70), ibig sabihin, 0.51, o 51%.
• Ang ikatlong KPI index ay magiging katumbas ng: KPIt = 0.15 × (500 / 350), ibig sabihin, 0.21, o 21%.

Kaya, batay sa mga kalkulasyon ng kasalukuyang mga indeks ng tagapagpahiwatig ng pangunahing pagganap, maaari nating tapusin na sa panahon ng pag-uulat ang empleyado (kagawaran o negosyo) ay nagsimulang gumana nang mas mahusay sa una at pangatlong puntos (0.31 kumpara sa 0.30 at 0.21 kumpara sa 0.15), ngunit sa ang pangalawa ay malinaw na bumaba ang kanyang mga tagumpay (0.51 kumpara sa 0.55)

Kasabay nito, ang kabuuang halaga ng tagapagpahiwatig ng kahusayan para sa nakaraang buwan ay: 0.31 + 0.51 + 0.21, iyon ay, 1.03, o 103% na porsyento, na nagpapahiwatig, hindi bababa sa isang maliit, ngunit isang pagtaas pa rin sa pagiging produktibo at kakayahang kumita .

Mahalaga: ang kabuuang halaga ng mga indeks ng KPI para sa panahon ng pag-uulat, sa kaibahan sa paunang isa, ay maaaring mas malaki sa isa o 100% - ito ay tanda ng pagtaas ng kahusayan sa paggawa. Kung ang halaga ay mas mababa sa o katumbas ng 100%, dapat nating sabihin, ayon sa pagkakabanggit, ng panandaliang pagwawalang-kilos o unti-unting pagbaba. Parehong hindi kritikal, ngunit nangangailangan ng mga hakbang upang iwasto ang sitwasyon - at mas maaga ang mga ito, mas mabuti para sa parehong negosyante at mga empleyado.

Depende sa uri ng aktibidad ng isang empleyado o departamento, makatuwirang kalkulahin ang KPI batay sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

1. Para sa mga espesyalista sa departamento ng pagbebenta (mga marketer, manager) - ang dami ng matagumpay na natapos at nakumpletong mga transaksyon.
2. Para sa mga empleyado ng departamento ng accounting - ang bilang ng mga transaksyon sa pagbabayad, aktwal at binalak.
3. Para sa mga espesyalista sa legal na departamento - ang bilang ng mga natapos na kontrata, totoo at tinatayang.

Payo: hindi mo dapat subukang buuin ang iyong KPI system batay lamang sa karanasan ng ibang mga kumpanya. Ang angkop sa isang kaso (at sa isang pagkakataon) ay maaaring hindi katanggap-tanggap sa isa pa. Samakatuwid, sa halip na ayusin ang mga mekanismo sa mga pamantayang kinuha mula sa kung saan, mas mahusay na gumugol ng kaunting pagsisikap sa pag-fine-tune sa kanila: hindi lamang nito mai-save ang mga nerbiyos at mabuting kalooban ng mga empleyado, ngunit madaragdagan din ang kanilang pagiging produktibo, na siyang pangwakas na layunin. ng pagpapakilala ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap.

Mga tampok ng pagpapatupad ng KPI

Ang bawat negosyo, kahit na isa na nagpapatakbo sa isang matagal nang binuo na angkop na lugar, ay natatangi sa mga tuntunin ng dami at husay na komposisyon ng mga tauhan nito, ang mga pamamaraan ng pamamahala na ginamit, ang pangunahing misyon at karagdagang mga layunin at iba pang mga parameter, at samakatuwid ito ay imposible, nang walang pagbibigay mga partikular na halimbawa, upang ilarawan ang mga tampok ng pagsasama ng isang sistema ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa isang negosyo.

Bilang halimbawa, isasaalang-alang namin ang isang medium-sized na kumpanya na nakikibahagi sa mga benta ng distansya gamit ang sarili nitong online na tindahan.

Ang unang yugto ng pagpapatupad ng KPI ay ang kahulugan ng pamantayan sa pagsusuri at pagpili ng "mga paksa ng pagsusulit". Ito ay maaaring alinman sa mga indibidwal na empleyado (ngunit pagkatapos at sa hinaharap, ang mga KPI ay dapat isa-isang ilapat) o mga buong departamento. Dahil ang kumpanyang pinag-uusapan ay isang makitid na nakatuon, magiging mas lohikal na pumili ng ilang mga tagapamahala para sa eksperimento (nang may pahintulot nila, siyempre).

Ang ikalawang yugto ay ang pagbuo ng bagong dokumentasyon. Depende sa laki ng organisasyon at mga feature ng pamamahala, maaaring ito ay mga memo, paglalarawan ng trabaho, kontrata sa pagtatrabaho o mga order ng pamamahala. Ang mga empleyadong kalahok sa eksperimento ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga papel na ito: sa pamamagitan ng lagda, kung ito ay may kinalaman sa mga dokumento, o pagkatapos ng katotohanan, kung ito ay mga simpleng tagubilin at mga sangguniang libro.

Ang ikatlong yugto ay paghahanda at pagsasanay. Sa kabila ng katotohanan na ang mga dokumento ay nabasa na at napirmahan na, ang mga empleyado ay hindi agad makakapagsimulang magtrabaho sa isang bagong paraan. Kailangan nilang sumailalim sa naaangkop na pagsasanay, makatanggap ng mga karagdagang paliwanag, at malinaw din na maunawaan na ang kanilang suweldo ay direktang magdedepende ngayon sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, at hindi sa iba pang mga incidental na salik o sa mga tuntunin ng isang dating natapos na kontrata. Hindi ka dapat masyadong magmadali sa paglipat sa susunod na yugto: mas maraming oras na sumasang-ayon ang isang tagapag-empleyo na gugulin sa pagtuturo at mga konsultasyon, mas mahusay na mga resulta na makakamit ng kanyang mga nasasakupan sa hinaharap, tulad ng ipinapakita ng kasanayan.

Ang ikaapat na yugto ay ang pagkuha at pagproseso ng mga unang resulta. Karaniwan, isang buwan ang pinipili bilang panahon ng pag-uulat; mas madalas - isang quarter. Hayaang ang mga tagapagpahiwatig ng isa sa mga tagapamahala para sa nakaraang buwan ay katumbas ng:

• ang unang index (bilang ng mga benta) - 0.36 kumpara sa orihinal na 0.30;
• pangalawang index (paulit-ulit na tawag) - 0.41 kumpara sa 0.45 na inisyal;
• ikatlong index (pag-akit ng mga bagong customer) - 0.29 kumpara sa 0.15 na inisyal;
• ikaapat na index (mga positibong review tungkol sa online na tindahan) - 0.12 kumpara sa orihinal na 0.10.

Pagkatapos, sa kabuuan para sa panahon ng pag-uulat, ang empleyado ay nagpakita ng kahusayan (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0.12), o 1.18 (118%), na malinaw na nagpapahiwatig ng mataas na produktibidad ng kanyang trabaho. Batay sa data na nakuha, maaari kang mag-isyu ng pinansiyal na insentibo sa kilalang empleyado. Maraming mga modelo para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ng insentibo sa katapusan ng buwan; Nasa ibaba ang dalawang pinakasimple at pinakasikat.

1. Unang modelo nagsasangkot ng paghihiwalay ng mga nakapirming (hindi nababago) at mga variable na bahagi sa sahod. Ang una, tulad ng maaari mong hulaan, ay hindi nakasalalay sa KPI; ang pangalawa ay depende sa porsyento. Kaya, kung ang nakapirming bahagi ng suweldo ng isang tagapamahala ay 20,000 rubles, at ang variable na bahagi ay 15,000 rubles, kung gayon, matapos matupad ang plano ng 100%, makakatanggap siya ng 35,000 rubles. Dahil ang kanyang tagapagpahiwatig ng kahusayan ay 118%, para sa buwan na ang empleyado ay may karapatan sa: 20,000 + 15,000 × 1.18, iyon ay, 37,700 rubles, na higit sa 2,700 rubles kaysa sa binalak. Sa kabilang banda, kung natupad ng manager ang plano sa pamamagitan lamang ng 96%, makakatanggap siya ayon sa parehong pamamaraan: 20,000 + 15,000 × 0.96, iyon ay, 34,400, na 600 rubles na mas mababa kaysa sa binalak.
2. Pangalawang modelo nagsasangkot ng muling pagkalkula ng mga pagbabayad ng bonus batay sa isang talahanayan ng koepisyent, halimbawa, ang mga sumusunod:
   • kung ang KPI ay mas mababa sa 70%, ang multiplier ay 0;
   • kung ang KPI ay mula 70% hanggang 80% - 0.65;
   • mula 80% hanggang 90% - 0.75;
   • mula 90% hanggang 94% - 0.85;
   • mula 95% hanggang 97% - 0.95;
   • mula 98% hanggang 100% - 1.00;
   • mula 101% hanggang 104% - 1.25;
   • mula 105% hanggang 108% - 1.35;
   • mula 109% hanggang 110% - 1.45;
   • higit sa 110% - 1.50.

Sa wakas, ang huling yugto ng pagpapatupad ng KPI ay ang pagpoproseso ng mga resulta, pagtukoy ng mga error (halimbawa, pagpapabaya sa panlabas at bias na mga salik) at pag-scale ng system sa buong enterprise sa kabuuan o sa mga piling departamento. Sa hinaharap, kinakailangan na mangolekta ng istatistikal na data paminsan-minsan at ayusin ang programa, ngunit kung ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay "nag-ugat", malamang na hindi na kailangang kanselahin ang mga ito.

Isa-isahin natin

Ang mga KPI, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, ay ginagamit upang sukatin ang pagiging produktibo at kakayahang kumita ng isang negosyo o ang pagganap ng mga indibidwal na empleyado. Ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring nangunguna at pinal, masa at indibidwal, at nauugnay din sa mga gastos, resulta at iba pang mga parameter.

Maaaring kalkulahin ang mga KPI gamit ang isang simpleng formula gamit ang tunay at nakaplanong mga halaga para sa panahon ng pag-uulat. Batay sa mga resulta ng mga kalkulasyon, ang empleyado o ang buong departamento ay itinalaga ng mas mataas na bonus o isang pinababang bonus. Ang mga KPI ay dapat na ipakilala nang unti-unti, hindi sa pamamagitan ng pagsasama ng sistema sa lahat ng proseso ng produksyon nang sabay-sabay, ngunit sa pamamagitan ng pagpili ng ilang bagay ng pag-aaral at pagmamasid sa mga pagbabagong nagaganap.

Ang KPI (Key Performance Indicator) ay isang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Sa madaling salita, ito ay isang tagapagpahiwatig ng pagkamit ng mga resulta sa isang partikular na aktibidad, na maaaring i-digitize at sukatin.

Motivational system KPI - sa bersyong Ruso, minsan ginagamit ang pagdadaglat na KPI (mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap) - isang tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo at tagumpay ng pagkamit ng mga itinakdang layunin. Ang gawain ng sistemang ito ay upang idirekta ang mga aksyon ng mga empleyado ng lahat ng mga departamento sa isang direksyon sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga tiyak na tagapagpahiwatig. Ang KPI ng bawat indibidwal na empleyado ay tumutukoy sa pagiging epektibo ng kanyang partikular na trabaho at pinansiyal na makikita sa kanyang suweldo, at sa pangkalahatan ay naglalayong malutas ang mga layunin sa negosyo ng buong negosyo.

Ang mga pangunahing parameter ay maaaring nahahati sa dalawang uri:

1. Operational, na ganap na sumasalamin sa kasalukuyang mga aktibidad ng negosyo at pinapayagan ang paglutas ng mga problema na may kaugnayan sa pagbabago ng mga kondisyon.
2. Madiskarteng, na sumasalamin sa gawain ng negosyo para sa buong panahon at nagbibigay-daan sa iyo na gumawa ng mga pagsasaayos sa plano para sa susunod na panahon ng pagtatrabaho.

Ang mga sumusunod na uri ng KPI ay nakikilala:

• Mga KPI ng Gastos - ilarawan ang halaga ng mga gastos;
• Efficiency KPIs - nailalarawan ang ratio ng mga resulta na nakuha sa mga gastos;
• Mga gumaganang KPI - suriin ang pagsunod ng isang proseso sa isang ibinigay na algorithm;
• Performance KPIs - tasahin ang ratio ng resulta sa oras na ginugol sa pagkamit nito;
• Mga KPI ng Resulta - ipakita kung anong mga resulta ang nakuha.

Ang huling tagapagpahiwatig ay pinakamahalaga sa pamamahala ng tauhan, dahil ipinapakita nito kung ano ang mga resulta na naabot ng mga empleyado bilang resulta ng kanilang mga aktibidad sa trabaho. Gayundin, ang resulta ng KPI ay ginagamit kapag kinakalkula ang bahagi ng bonus ng suweldo, kung ang kumpanya ay may naaangkop na sistema ng pagbabayad.

Ano ang KPI sa suweldo

Kapag bumubuo at nagpapatupad ng mga parameter ng pagganap para sa kabayaran, kinakailangang malinaw na maunawaan kung anong mga layunin ang hinahabol ng kumpanya. Ang mga layuning ito ay dapat may mga partikular na katangian, at ang mga pandiwa at numero ay dapat gamitin upang magtakda ng mga layunin.

Halimbawa:

• dagdagan ang turnover ng 20%;
• kumuha ng ika-5 lugar sa mga tuntunin ng pagkilala sa tatak sa mga tagagawa ng produktong ito;
• bawasan ang mga gastos sa logistik ng 15%;
• dagdagan ang kakayahang kumita ng mga benta ng 25%;
• bawasan ang average na oras ng pagproseso ng aplikasyon sa 5 minuto;
• taasan ang bilang ng mga view ng site ng 1000;
• magproseso ng mas malaking bilang ng mga address sa bawat yunit ng oras, atbp.

Anumang sistema ng pagganyak ay dapat na naglalayong pagtaas ng interes sa trabaho at ang kalidad ng mga tagapagpahiwatig na ipinapatupad. Ngunit kailangan mo ring maunawaan na hindi lahat ng departamento ay maaaring makaimpluwensya sa pagpapatupad ng mga layunin sa negosyo ng kumpanya. Halimbawa, isang sekretarya o isang accountant. Ngunit kahit na para sa mga naturang empleyado, posible na magtatag ng pamantayan para sa pagiging epektibo ng kanilang trabaho. Itali lamang ang mga ito hindi sa pangkalahatang mga layunin sa negosyo, ngunit sa pagpapatupad ng mga layunin at layunin ng departamento.

Para sa isang sekretarya, ito ay maaaring: ang kalidad ng pagproseso ng mga papasok at papalabas na dokumentasyon, ang bilis ng pagsagot sa mga papasok na tawag sa telepono, at para sa isang accountant, ang oras para sa pagproseso ng mga dokumento o ang kalidad ng pakikipag-ugnayan sa mga usapin ng daloy ng dokumento sa mga accountant ng mga katapat.

Ang pagpapatupad ng sistema ng KPI ay nagbibigay ng:

• malinaw na tinukoy na mga layunin sa negosyo;
• pagbuo ng pinakamababa at pinakamataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap;
• wastong pamamahagi ng mga kapangyarihan at responsibilidad sa mga empleyado;
• pagtukoy kung paano at anong mga tagapagpahiwatig ang naiimpluwensyahan ng bawat departamento upang makamit ang mga layunin;
• alamin kung ano ang eksaktong sa loob ng dibisyon na maaaring maimpluwensyahan ng empleyado ng kumpanya;
• paghahanap at pagbabalangkas ng mga tiyak na tagapagpahiwatig para sa bawat empleyado;
• paglikha ng bagong payroll algorithm na isinasaalang-alang ang mga KPI.

Kapag nagpapatupad ng isang KPI system, ipinapayong ipatupad muna ito bilang isang pilot o pagsubok na proyekto sa isang departamento, na ang trabaho ay may direktang epekto sa pinansiyal na pagganap ng kumpanya (halimbawa, sa departamento ng pagbebenta). At pagkatapos, pagkatapos iwasto ang mga posibleng pagkakamali, palawakin ang epekto nito sa lahat ng iba pang departamento. Kung ang mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran ng merkado ay nagbabago o ang diskarte at mga layunin ng kumpanya ay nagbago, ang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay dapat na baguhin.

Mahalaga na ang pagbuo ng sistema ng KPI ay hindi lamang isinasagawa ng mga empleyado ng isang departamento, halimbawa, ang departamento ng mga tauhan. Ito ay dapat na isang pagsisikap ng pangkat ng mga pinuno ng lahat ng mga departamento upang hindi magkamali sa pagtukoy ng mga pangunahing parameter. Sa loob ng departamento, kinakailangan na bumuo ng isang sistema mula sa itaas hanggang sa ibaba, iyon ay, una sa manager, at pagkatapos ay sa kanyang mga subordinates, upang ang mga layunin at layunin sa loob ng departamento ay pare-pareho. Ngunit hindi ba maaaring lumabas na, halimbawa, dapat taasan ng pinuno ng isang departamento ang pagbebenta ng mga posisyon na mababa ang kita, at ang mga tagapamahala ay tumatanggap ng porsyento mula sa pagbebenta ng mga posisyon na may mataas na kita. Sa ganitong mga tagapagpahiwatig, ang mga tagapamahala sa pangkalahatan ay hindi interesado sa pagbebenta ng mga posisyon na may mababang kita, at ang mga gawain ng tagapamahala ay magiging mahirap tuparin.

Sa isang maayos na binuong sistema, ang bawat KPI coefficient ay malinaw na pinag-isipan at tinukoy ang mga halaga.

Napakahalaga din na maunawaan: suweldo KPI - kung ano ito. Ang isang empleyado ay hindi dapat magkaroon ng maraming mga tagapagpahiwatig kung saan siya ay responsable (3-5 ang pinakamainam na numero). Ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat na matukoy ang halaga sa pananalapi, na makikita sa suweldo. Inirerekomenda din na panatilihin ang suweldo ng empleyado, at gawing dagdag ang motivational component, at hindi bahagi ng dating suweldo.

Pagbuo ng mga KPI, mga tuntunin at mga prinsipyo ng pagpapatupad:

• hindi dapat magkaroon ng maraming mga tagapagpahiwatig;
• ang bawat tagapagpahiwatig ay dapat na masusukat;
• ang mga gastos (oras at pinansyal) ng pagsukat ng isang parameter ay hindi dapat lumampas sa gastos nito.

Kapag nagpapakilala ng bagong sistema ng sahod, kailangan mong maging handa sa paglaban ng mga empleyado. Kadalasan, ipinapalagay ng mga empleyado na nais nilang bawian sila ng kanilang mga suweldo, at hindi dagdagan ang kanilang kita; natatakot silang hindi matugunan ang mga bagong itinatag na pamantayan at ganap na mawalan ng trabaho. Napakahalagang ipaliwanag sa mga empleyado kung ano ang layunin ng binuong sistemang ito at kung ano ang inaasahan ng pamamahala mula sa kanila. At unawain na ang mga layunin na tinutukoy ng pamamahala ay maaaring maging lubhang kabaligtaran ng mga empleyado sa kung ano ang kanilang ginawa noon. Mahirap lalo na para sa mga manggagawang "sinanay sa Sobyet" na nakasanayan sa iba pang mga sistema ng pagganyak at suweldo na masanay sa mga ganitong inobasyon.

Sa pangkalahatan, ang pagbuo ng isang KPI system ay isang napakakontrobersyal na paksa para sa sinumang tagapamahala. Ang prosesong ito ay maaaring medyo magastos at masakit para sa mga empleyado, ngunit sa tamang diskarte ito ay isang mahusay na tool para sa pagganyak at pagpapasigla sa mga empleyado na magtrabaho.

Paano suriin ang pagganap

Ang pagtatasa sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain ay isang mahalagang elemento ng gawain ng sistemang ito ng pagganyak. Ang mga pamantayan ng mga ordinaryong empleyado ay dapat na transparent sa pagtatasa, upang ang isang tao mismo ay maunawaan sa panahon ng accounting kung tinutupad niya ang mga ito o hindi, at hindi malaman ang tungkol dito pagkatapos ng pagtatapos ng panahon. Maaaring may mga tagapagpahiwatig ang mga tagapamahala na maaaring magtagal upang matukoy kung naabot ang mga ito, gaya ng % ng return on sales ng kumpanya. Ngunit sa loob ng isang buwan, dapat na maunawaan ng empleyado kung saang direksyon siya gumagalaw at masuri ang kanyang kasalukuyang trabaho gamit ang iba pang mga tagapagpahiwatig.

Sa malalaking kumpanya, ang pagsusuri sa pagganap ay karaniwang awtomatiko, at ang mga resulta ay natutukoy "sa pagpindot ng isang pindutan." Sa maliliit na kumpanya, ang alinman sa mga tagapamahala o mga kinatawan ng departamento ng mga tauhan ay may pananagutan sa pagsusuri ng mga resulta.

Batay sa pagganap ng mga tagapagpahiwatig, ang isang bonus ay iginawad.

Karaniwang ginagamit ang sumusunod na formula ng pagkalkula:

• KPI weight - ang bigat ng bawat system indicator sa kabuuang halaga na katumbas ng isa. Ang pinakamataas na timbang ay ibinibigay sa pinakamahalagang tagapagpahiwatig. Halimbawa, ang pangunahing tagumpay ng isang sales manager ay ang pagtaas ng halaga ng mga benta;
• plano - ang nakaplanong resulta na dapat makamit ng empleyado;
• katotohanan - aktwal na nakamit na resulta.

Sa pamamagitan ng pagkalkula ng index para sa bawat indicator, makikita mo kaagad kung aling mga partikular na gawain ang nagkaroon ng problema ang empleyado at kung paano ito nakaapekto sa pangkalahatang resulta ng kanyang aktibidad sa trabaho para sa panahon ng pag-uulat.

Upang matukoy ang pagiging posible ng mga bonus at kalkulahin ang bahagi ng bonus ng mga sahod, ginagamit ang pangkalahatang koepisyent ng pagganap, na siyang kabuuan ng lahat ng mga indeks.

Kung ito ay higit sa isa, ito ay nagpapahiwatig na ang itinakdang plano ay nalampasan, na nangangahulugan na ang empleyado ay maaaring mabigyan ng bonus.

Ginagawang posible ng diskarteng ito na gawing mas malinaw at nauunawaan ang proseso ng pamamahagi ng bonus kapwa para sa empleyado at para sa mga tauhan ng pamamahala ng kumpanya na namamahagi ng mga bonus.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng isang bonus, ang empleyado ay maaaring mahikayat sa ibang paraan. Halimbawa, bigyan siya ng hindi naka-iskedyul na araw ng pahinga, ilipat siya sa isang mas promising na proyekto, isama siya sa reserbang tauhan para sa mas mataas na posisyon, atbp.

Pinakamainam na pagsamahin ang materyal at hindi materyal na mga insentibo. Ito ang ganitong uri ng motivational system na magpapahintulot sa mga empleyado na magtrabaho nang maayos at mahusay, at ang kumpanya ay makamit ang mataas na resulta sa pananalapi.

Mga kalamangan at kahinaan ng sistema ng KPI

Mga kalamangan (at, bilang resulta, pagkamit ng mga layunin):

• ang kakayahan ng empleyado na maimpluwensyahan ang kanyang suweldo;
• responsibilidad ng empleyado para sa kanilang lugar ng trabaho at transparency ng mga gawain;
• pakikilahok ng empleyado sa pagkamit ng pangkalahatang layunin ng kumpanya;
• ang kakayahang ayusin ang mga layunin ng manager sa proseso ng trabaho;
• pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at isang subordinate sa isang mas intimate na paraan.

Mga disadvantages (at, bilang resulta, demotivation ng empleyado):

• ang hindi matamo na matugunan ang mga itinakdang parameter;
• isang maliit na bahagi ng bawat tagapagpahiwatig sa kabuuang bonus dahil sa kanilang malaking bilang;
• mga gastos sa paggawa ng pagpapatupad ng sistema;
• hindi pantay na solusyon ng mga problema dahil sa hindi tamang pagtukoy sa halaga ng mga pamantayan.

Mga halimbawa ng KPI para sa iba't ibang posisyon

Ito ay kinakailangan upang napakalinaw na maunawaan, kapag pinag-uusapan ang tungkol sa KPI, kung ano ito kapag nagbabayad para sa paggawa. Para sa iba't ibang mga posisyon, kahit na upang makamit ang parehong layunin, kinakailangan na gumamit ng iba't ibang mga tagapagpahiwatig.

Tingnan natin ang mga halimbawa ng mga tagapagpahiwatig para sa pagkamit ng layunin ng "pagtaas ng kakayahang kumita (delta sa pagitan ng kita at mga bahagi ng paggasta) ng mga benta" sa isang kumpanyang nagbebenta ng kendi.

Ano ang KPI matrix

Sa Internet makakahanap ka ng iba't ibang interpretasyon ng konseptong ito. Minsan ang konsepto ng "KPI matrix - kasunduan sa mga layunin" ay ginagamit. Ngunit ang pinakatumpak na interpretasyon ay ang efficiency matrix.

Ang talahanayang ito ay naglalaman ng mga tagapagpahiwatig ng sistema ng KPI ng empleyado, nakaplano at aktwal na mga halaga, pati na rin ang koepisyent ng KPI para sa bawat item. Ang panghuling average na halaga sa matrix na ito ay sumasalamin sa pagiging epektibo ng empleyado sa kanyang mga aktibidad sa loob ng balangkas ng mga nakatalagang gawain at mga tagapagpahiwatig na tinukoy para sa kanyang posisyon.

Isang halimbawa ng isang KPI matrix para sa mga nabanggit na empleyado ng isang kumpanya na nagbebenta ng kendi, sa loob ng balangkas ng mga tagapagpahiwatig na tinukoy para sa kanila.

Ang mga KPI ay mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap na maaaring magamit upang suriin ang pagganap ng mga empleyado sa iba't ibang mga departamento ng kumpanya. Sa kanilang batayan, ang mga empleyado ay na-promote sa hagdan ng karera o mga bayad na bonus.

Kamakailan lamang, nagsimulang aktibong ipakilala ng mga tagapamahala ng kumpanya ang naturang konsepto bilang KPI sa kanilang trabaho. Ngayon ang pinakamahalagang bagay kung saan nagtatrabaho ang mga empleyado ay nakatali dito - ang sahod. Bukod dito, ang tagapagpahiwatig ng KPI ay nagiging mahalaga hindi lamang para sa administrasyon, mga tagapamahala o mga empleyado ng opisina - mga tagapamahala ng linya, kundi pati na rin para sa mga kinatawan ng mga propesyon ng asul na kuwelyo.

Ang pangunahing ideya ng KPI (Key Performance Indicator - karaniwang isinalin bilang "pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap") ay na sa tulong nito maaari mong malinaw at layunin na suriin ang trabaho at pagiging epektibo ng sinumang empleyado, grupo ng mga tao, departamento, proyekto at kumpanya bilang isang buo. Ipapakita ng indicator ang buong larawan ng mga prosesong nagaganap sa kumpanya gamit ang mga numero.

Ang pinakamahalagang bagay ay upang bumuo ng tamang KPI para sa bawat posisyon at ipakilala ang mga tunay na tagapagpahiwatig. Para sa isang empleyado na nakatagpo ng konseptong ito pagkatapos makakuha ng trabaho sa isang kumpanya, napakahalaga na agad na maunawaan at maunawaan kung ano ang eksaktong kasama sa kanyang personal na hanay ng mga KPI (pamantayan para sa pagsusuri ng kanyang trabaho). Ang listahan ng mga tagapagpahiwatig ay magbibigay-daan sa isang bagong dating na mabilis na maunawaan kung ano ang eksaktong gustong makuha ng employer at kung ano ang mga resulta na inaasahan niya mula sa empleyado. Ang hanay ng KPI ay agad na magpapakita kung gaano karaming pagsisikap ang kailangang gawin upang makamit ang nais na antas ng suweldo, kung ang gawaing ito ay nasa loob ng mga kakayahan ng aplikante, o, sa kabaligtaran, ang kanyang mga kakayahan ay magpapahintulot sa kanya na makabuluhang taasan ang mga kinakailangan at, nang naaayon, sahod.

Scorecard

Ang sistema ng KPI ay nagbibigay sa mga espesyalista ng malinaw na layunin sa trabaho at malinaw na mga bonus. Ngunit ang mga tagapagpahiwatig ay maaaring hindi maabot, at ang paglipat sa naturang sistema ay maaaring masakit.

Sa malalaking dayuhang kumpanya, kung saan ang lahat ay nabaybay at detalyado sa maximum, ang pagtatrabaho ayon sa sistema ng KPI ay isang mahusay na pagpipilian para sa isang empleyado. Naiintindihan niya kung magkano, para saan at kailan siya tatanggap ng dagdag na suweldo. Mayroon siyang mga personal na gawain at mga deadline para sa kanilang pagkumpleto, at ang kumpanya, sa pamamagitan ng pagtatasa, ay maaaring regular na masubaybayan ang kanyang trabaho.

Sa maraming organisasyon, bilang karagdagan sa buwanang ulat, ang mga resulta ng KPI ng lahat ng empleyado ang nagsisilbing batayan para sa taunang pagtatasa ng pagganap ng mga tauhan ng kumpanya. Pagkatapos ng taunang pagtatasa, ang HR Directorate ay nag-compile ng mga listahan ng mga pinaka-promising na mga espesyalista upang isama sila sa reserbang tauhan ng kumpanya at i-promote sila sa mga posisyon.

Ngunit kung sa mga dayuhang kumpanya ang punong tanggapan ay tumutulong sa pagbuo ng mga layunin at tagapagpahiwatig, kung gayon ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay kumilos nang medyo naiiba. Ang ilan ay nag-iimbita ng mga consultant, ang iba ay namamahala sa kanilang sarili: Ang mga KPI ay inireseta ng HR directorate. Dahil hindi alam ng isa o ng isa pa ang mga detalye ng gawain ng bawat partikular na espesyalista, nangyayari na ang mga tagapagpahiwatig ay hindi tumpak na nabuo. Nangyayari pa nga sa ating bansa na ang pinaka-advanced, sa mga panipi, mga organisasyon ay kinabibilangan ng mga tagapamahala at empleyado ng mga yunit na sinusuri upang bumuo ng mga KPI.

Mga uri ng tagapagpahiwatig

Maaari naming i-highlight ang ilang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap sa sistema ng pagtatasa ng KPI: pamantayan sa pananalapi, kliyente, proseso at pag-unlad.

Kasama sa mga financial indicator, halimbawa, market value, return on investment - ROI, turnover, cash flow, internal rate of return - IRR, share price, kabuuang asset at marami pang iba. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay sumasalamin sa dayuhang sitwasyon sa ekonomiya ng kumpanya sa kabuuan.

Ang mga tagapagpahiwatig ng kliyente ay nagpapakilala sa mga indibidwal na empleyado na nakikitungo sa mga kliyente at lumikha ng panlabas na imahe ng kumpanya sa merkado. Kasama sa naturang pamantayan ang bahagi ng merkado, bilang ng mga bagong merkado, kasiyahan ng customer, kalidad, mga tagapagpahiwatig ng imahe at marami pang iba.

Kasama sa mga tagapagpahiwatig ng proseso ang mga tagapagpahiwatig na lumalaki sa bilis ng pagpapatupad ng iba't ibang mga proseso sa kumpanya: oras upang bumuo at maglunsad ng mga bagong produkto sa merkado, iproseso ang mga kahilingan ng customer; oras na ginugol sa logistik at paghahatid ng mga kalakal, atbp.

Ang mga pamantayan sa pag-unlad ay mga tagapagpahiwatig ng KPI na nagpapakilala sa antas at antas ng pag-unlad ng kumpanya mismo (mga panlabas na proseso ng pag-unlad ng kumpanya sa merkado at mga panloob na proseso ng pag-unlad ng mapagkukunan ng tao): produktibo ng tauhan, kita o mga gastos sa administratibo bawat empleyado, antas ng kasiyahan ng mga tauhan. at "turnover".

Ang empleyado ay nagtatrabaho bilang isang consultant sa departamento ng pagbebenta, na sumasagot sa mga tanong mula sa mga potensyal na mamimili sa pamamagitan ng telepono. Ang mga sumusunod na key performance indicator (KPI) ay tinukoy para dito: ang kasiyahan ng customer at ang bilang ng mga pagbili na ginawa ng mga tao pagkatapos kumonsulta sa isang empleyado sa telepono.

Mga kalamangan at kahinaan

Ang sistema ng KPI ay mabuti para sa mga empleyado na ang mga resulta ng trabaho ay nakakaapekto sa pinansiyal at pang-ekonomiyang pagganap ng negosyo. Sa mga kumpanyang pangkalakal ito ay, una sa lahat, mga nangungunang tagapamahala at tagapamahala ng pagbebenta, sa mga kumpanyang nagre-recruit - mga consultant sa pangangalap.

Sa ilang kumpanya, ang nakamit ng isang empleyado ng mga KPI ay nakakaapekto rin sa indibidwal na laki ng taunang pagsusuri sa suweldo: mas mataas ang marka, mas mataas ang porsyento ng paglago ng suweldo. Halimbawa, ang taunang bonus ng manager ay maaaring binubuo ng dalawang variable na nakadepende sa mga layunin ng indibidwal na performance at performance ng kumpanya. Hinihikayat ng diskarteng ito ang mas mahusay na pagganap ng mga tungkulin sa pagganap.

Para sa mga empleyado mula sa iba't ibang departamento, ang laki ng bonus, na naiimpluwensyahan ng KPI, ay maaaring mula 20 hanggang 100 porsiyento ng suweldo. Kasabay nito, ang formula para sa pagkalkula ng bonus mismo ay medyo kumplikado: isinasaalang-alang ang bilang ng mga KPI, ang rate ng pagkumpleto ng bawat isa sa kanila, pati na rin ang "timbang" nito, na tinatawag na koepisyent ng impluwensya.

Kung ang sukat ng KPI ay hindi naipon nang tama, ito ay magiging maliit na pakinabang. Kung napakaraming indicator ng KPI, magiging maliit ang epekto ng bawat isa sa laki ng kabuuang bonus. Halimbawa, sa una ay may humigit-kumulang 20 porsiyentong KPI, ngunit pagkaraan ng isang taon ay nabawasan sila sa lima. Karamihan sa mga tagapagpahiwatig ay nagkakahalaga ng isang maliit na bahagi ng bonus, at ang pagkawala ng 5 porsyento dito ay hindi partikular na makabuluhan. Ang 20% ​​KPI na timbang ay nag-uudyok ng mas epektibo.

Ang isa sa mga pangunahing kawalan ng sistema ng KPI ay ang pagtitiwala sa kalidad ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado at ang pagganap ng buong departamento. Kung ang isang departamento ay gumawa ng isang mahinang trabaho o hindi gumaganap nang maayos, nang hindi natutupad ang pangkalahatang plano, kung gayon ang lahat ng mga empleyado ng departamento ay maaaring mawalan ng kanilang mga suweldo nang sabay-sabay. Pagkatapos ng lahat, ang mga personal na KPI ay naka-link sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng buong departamento. Kung ang mga target ay sistematikong hindi natutugunan, ang empleyado ay maaaring ma-demote o matanggal sa trabaho. Samakatuwid, pinipilit ka ng KPI na palaging "maging nasa hugis at tono." Ang mga hindi makatiis sa ritmong ito ay umalis sa kanilang sarili.

Ang isa pang disbentaha ay hindi lahat ng empleyado ay direktang makakaimpluwensya sa mga istratehikong tagapagpahiwatig ng KPI ng kumpanya. Kapag nakadepende ang bonus sa netong kita at benta, hindi ito maimpluwensyahan ng sekretarya o ekonomista.

Mula sa karanasan, maaari nating sabihin na madalas sa mga kumpanyang Ruso ang sistema ng pagganyak ng KPI ay isang panig: lahat ng nalampasan ng isang empleyado ay isang trabahong mahusay na nagawa, kung saan siya ay tumatanggap ng suweldo, at para sa hindi katuparan na siya ay pinagkaitan ng ilang bahagi ng suweldo.

Maraming mga tagapamahala ng mga internasyonal na kumpanya ang naniniwala na mas madaling ilarawan ang gawain ng mga teknikal na espesyalista (accountant, engineer, programmer) na may paglalarawan ng trabaho kaysa magreseta ng mga KPI para sa kanila. Hindi natin dapat kalimutan na ang pagpaplano at pagkalkula ng sistemang ito ay nangangailangan ng oras. Sa katapusan ng bawat buwan, ang mga pinuno ng mga lugar o departamento ay gumugugol ng oras sa pagtatakda at pagkalkula ng mga KPI ng lahat ng kanilang mga nasasakupan. Ang mga tagapagpahiwatig ay kailangang iugnay sa HR directorate, at ang pangunahing gawain ng mga tagapamahala ay nawawala sa background, ngunit kahit na ang mga tagapamahala ay may sariling KPI.

Bilang isang patakaran, ang paglipat sa isang sistema ng KPI ay kadalasang sinasamahan ng kaguluhan sa koponan: ang ilan ay tahimik na sabotahe, ang iba ay hindi ganap na tinatanggap ito at umalis sa kumpanya. Mahirap na agad na baguhin ang iyong mga gawi, ang pagkakasunud-sunod ng pagganap ng mga pag-andar, at masanay sa mga bagong kondisyon ng suweldo. Mas madali para sa mga bagong empleyado kung malinaw na ipinapaliwanag sa kanila ng HR manager kung para saan ang binabayaran ng kumpanya ng mga bonus, at ang mga bagong dating ay malamang na tatanggap ng pagtatrabaho alinsunod sa mga naturang patakaran nang normal.

Opinyon 1:

Lyudmila Shusterova, Deputy General Director ng outsourcing division ng BDO

Mga orihinal na KPI

Ang mga KPI ay karaniwang nauugnay sa alinman sa pagtaas ng kakayahang kumita at paglilipat ng kumpanya, o pagtaas ng produktibidad at kahusayan sa paggamit ng mga kalakal na kapital. Batay sa mga kundisyong ito, malamang na hindi posible na lumikha ng anumang panimula na bago at orihinal na mga KPI. Maliban kung, siyempre, ang gawain ay may kaugnayan sa isang bagay na hindi karaniwan. Halimbawa, para sa pinuno ng isang biological na istasyon, maaari mong itakda ang KPI upang mapataas ang populasyon ng koala ng n porsyento. Ngunit para sa isang ordinaryong tagapamahala ay malamang na hindi siya makabuo ng isang bagay na mas mahusay kaysa sa pagtaas ng kita, mga margin, pagtaas ng kasiyahan ng customer o pagbabawas ng turnover ng kawani. Maipapayo na magkaroon ng maraming KPI, ngunit hindi masyadong marami. Pagkatapos ng lahat, sa pagtugis ng paglago ng negosyo at kita, mahalaga na ang parehong mga kliyente at kawani ay hindi magdusa - at ito ay isang ganap na hindi walang kuwentang gawain.

Ngunit ang pangunahing gawain ng mga tagapagpahiwatig ay hindi upang maging orihinal, ngunit upang maging epektibo.

Opinyon 2:

Dmitry Pelakh, direktor ng kumpanya ng Financial Consulting Agency

Mga Regulasyon ng KPI

Upang simulan ang paggamit ng KPI system sa iyong kumpanya, kailangan mong idokumento ito sa mga panloob na dokumento. Dapat na bumuo ng isang regulasyon ng KPI, na aaprubahan ng pinuno ng kumpanya. Sa sitwasyong ito, ipinapayong magbigay ng mga formula at kalkulasyon batay sa kung saan itinayo ang sistema ng mga tagapagpahiwatig. Mahalaga rin na iugnay ang mga tagapagpahiwatig sa data ng accounting o sa mga tagapagpahiwatig ng IFRS kung gumagamit ang kumpanya ng mga internasyonal na pamantayan.

Ang mga regulasyon sa sistema ng KPI ay dapat magtatag ng isang sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig at mga pangunahing layunin ng kumpanya at matukoy ang antas ng responsibilidad para sa mga halaga ng mga tagapagpahiwatig ng mga empleyado kung kanino ilalapat ang sistemang ito.

Walang karaniwang anyo para sa mga regulasyon ng KPI, kaya ang isang kumpanya ay maaaring bumuo nito nang nakapag-iisa o humingi ng tulong mula sa mga dalubhasang kumpanya sa pagkonsulta.

Opinyon 3:

Ivan Shklovets, Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Pagtanggal dahil sa mahinang pagganap

Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga batayan para sa pagpapaalis bilang isang tagapagpahiwatig ng mababang pagganap. Dahil dito, walang karapatan ang employer na tanggalin ang isang empleyado na may ganoong pananalita.

Posibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa hindi sapat na posisyon na hawak lamang batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng empleyado, na dapat isagawa sa paraang itinatag ng employer mismo sa anyo ng isang lokal na batas sa regulasyon. Sa kasong ito, dapat mayroong isang protocol ng komisyon ng sertipikasyon. Gayunpaman, kahit na sa kasong ito, bago ang pagpapaalis, ang employer ay obligado na mag-alok sa empleyado ng iba pang magagamit na mga bakanteng posisyon o trabaho na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan.

Ang pagkabigo ng isang empleyado na sumunod sa mga itinatag na pamantayan sa paggawa o mga tagapagpahiwatig ng dami (kuwalitatibo) ay maaaring makaapekto sa halaga ng suweldo. Halimbawa, ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring bawasan o kanselahin. Gayunpaman, kapag nagtatrabaho sa itinatag na oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay sa anumang kaso ay may garantisadong karapatan na makatanggap ng suweldo (rate ng taripa) na itinatag para sa kanya. Kung ang employer gayunpaman ay tinanggal ang empleyado sa mga dahilan sa itaas, siya ay may karapatang mag-apela sa naturang pagpapaalis sa korte.

Mga kalamangan at kahinaan ng paggamit ng mga KPI upang suriin ang pagganap ng empleyado

Mga artikulo sa seksyong ito

• Wastong insentibo ng empleyado

  Ang paksa ng pagganyak at pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado ay isa sa mga pangunahing isyu sa pamamahala ng tauhan ng anumang organisasyon. Kapag nagtatatag ng isang sistema para sa pagpapasigla sa gawain ng mga manggagawa, mahalagang baybayin ang lahat ng kinakailangang probisyon sa mga lokal na regulasyon. Kung hindi, posible ang mga paghahabol mula sa mga inspektor.

• Mga motibasyon

  Anong mga kasanayan sa pagkilala at pagkilala ng empleyado ang mayroon ang iyong kumpanya? Mayroon bang pinag-isang diskarte/pangkalahatang kultura ng pasasalamat at suporta para sa inisyatiba ng empleyado, o lahat ba ay nakasalalay sa indibidwal na istilo ng mga tagapamahala?

• Pagganyak ng tauhan. Ang pakikibaka para sa kahusayan. Oras na para kumilos!

  Pinipilit ng isang krisis, panloob man o panlabas, ang mga tao na matuto at magbago ang mga kumpanya. Habang kumikita ang kumpanya at walang palatandaan ng mga problema, malamang na hindi handa ang may-ari at direktor para sa mga seryosong pagbabago. Mababang kahusayan sa negosyo (bilang...

• Panghihikayat ng indibidwal na empleyado. Paano?

  Ang sistema ng gantimpala ng indibidwal na empleyado ay isang mahalagang bahagi ng gawain ng isang HR manager. Pagkatapos ng lahat, ang isang produktibong empleyado ay, una sa lahat, isang nasisiyahang empleyado!

• Hinihikayat namin ang mga empleyado ng accounting

  Hindi lahat ng pangunahing sistema ng tagapagpahiwatig ng pagganap ay nagagawang pilitin ang mga empleyado ng accounting na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mas mahusay at mahusay. Gayunpaman, maaaring magbago ang lahat kung ikinonekta mo ang gameplay sa pagganyak.

• Pagbuo ng isang sistema ng mga di-materyal na insentibo

  Sa kasalukuyan, ang lahat ng posibleng mga sistema ng materyal na insentibo ay umuunlad nang maayos sa mga negosyo. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga tagapag-empleyo ay nagsisikap na malinaw na tukuyin at pagkatapos ay malaman kung para saan, para sa anong partikular na trabaho ang binabayaran nila sa empleyado...

• Pagganyak ng empleyado: isang modelo ng equity

  Kung itinuturing ng mga empleyado na patas ang suweldo, nananatili ang kanilang kontribusyon sa trabaho sa humigit-kumulang sa parehong antas. Ang pinapanigang saloobin ng pamamahala ay nagpasimula ng paglitaw ng tensyon at pagganyak na naglalayong bawasan ang antas ng kawalan ng katarungan. Kung nakikita ng mga empleyado na masyadong mataas ang suweldo, ang teorya ng equity ay nagsasaad na makikita nila ang isang kawalan ng timbang sa kanilang relasyon sa kanilang employer at magsisikap na maibalik ang balanse.

• Paano gumagana ang mga kadahilanan ng pagganyak

  Paano bumuo ng mga kasanayan sa pamamahala ng HR sa iyong kumpanya batay sa teorya ng pagganyak, basahin ang artikulo.

• Counter-offer sa labor market - isang paraan upang mapanatili ang isang espesyalista sa kumpanya?

  Ang mga recruiter mula sa mga kumpanya ng staffing ay nagsasabi na ang mga tagapag-empleyo ay lalong gumagamit ng mga kontra-alok (iyon ay, nagbibigay ng mas mahusay na mga kondisyon kaysa sa bagong employer) sa pagtatangkang mapanatili ang isang mahusay na empleyado na nakapagpasya na sa isang bagong trabaho at aalis. Gaano kahalaga ang counterproposal ngayon? Maraming mga kumpanya ay hindi lamang nagpapanatili ng mga empleyado, sila, sa kabaligtaran, ay nagbabawas ng mga kawani. Gayunpaman, ang paksa ng counterproposal ay nananatiling may kaugnayan sa araw na ito, dahil ang mga mahuhusay na espesyalista o tagapamahala ay kailangan palagi at saanman. Alinsunod dito, ang pagtanggap o hindi pagtanggap ng counteroffer ay isa sa mga mapagpasyang pagpipilian sa karera ng bawat tao. Pagkatapos ng lahat, ang iyong kapalaran sa hinaharap bilang isang espesyalista o bilang isang tagapamahala ay nakasalalay sa alok na iyong pipiliin. Malalaman mo ang tungkol sa kung ano ang nangyayari sa merkado ng paggawa ngayon mula sa artikulo

• Motivational profile ng kandidato

Tinatalakay ng artikulo ang mga kadahilanan ng pagganyak na kadalasang nagiging sanhi ng pagbabago ng mga trabaho ng mga empleyado. Ang mga praktikal na rekomendasyon at payo ay ibinibigay kung paano aalisin at/o bawasan ang negatibong epekto ng mga salik na ito o bawasan ang panganib ng paglitaw ng mga ito.

• Ano ang gusto ng mga TOP na nasa kanya na ang lahat?

  Ang tanong na "How to motivate someone who already has everything?", from my point of view, is a epic. Ano ang pagkakaiba ng totoong kwento sa epiko? Ang totoong kuwento ay isang kuwentong nangyari nang minsan, at ang epiko ay isang pag-uulit ng kuwentong ito nang maraming beses na may mga pagbaluktot sa mga alamat at alamat. I have never met a top manager who already have everything in my life, epic ito.

• Ang pinaka-epektibong paraan ng pagganyak sa mga tauhan

  Ang mga empleyado ay dapat na pasiglahin para sa mga intermediate na tagumpay, nang hindi naghihintay para sa pagkumpleto ng lahat ng trabaho, dahil ang malalaking tagumpay ay mahirap makamit at medyo bihira. Samakatuwid, ipinapayong palakasin ang positibong pagganyak sa hindi masyadong mahabang pagitan. Mahalagang maging kumpiyansa ang mga empleyado, dahil kinakailangan ito ng panloob na pangangailangan para sa pagpapatibay sa sarili. Ang tagumpay ay nagbubunga ng tagumpay. Sa pangkalahatan, ang isang bilang ng mga patakaran para sa epektibong pagganyak ng empleyado ay maaaring buuin.

• Diagnosis ng pagganyak

  Ang artikulo ay nakatuon sa pag-aaral at pagtatasa ng estratehikong pag-unlad ng sistema para sa pamamahala ng pagganyak ng trabaho ng mga tagapamahala at mga espesyalista, pati na rin ang kanilang suweldo sa mga negosyo ng construction complex ng rehiyon ng Penza. Ang posibilidad ng pagkakaroon ng hindi nagamit na mga reserbang pamamahala sa estratehikong sistema ng pagganyak sa paggawa ay napatunayan.

• Threshold ng kabusugan.

  Ang mga tagapamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng territorial mobility, mataas na sensitivity sa mga pagbabago sa labor market at hindi limitado sa isang partikular na heyograpikong lugar. Sila ay nakatira at nagtatrabaho sa buong Russian Federation. Kasabay nito, may binibigkas na mga lokal na tampok na makabuluhang nakikilala, halimbawa, isang tagapamahala ng teknolohiya ng impormasyon sa lungsod ng Voronezh mula sa parehong espesyalista sa lungsod ng Yekaterinburg. Ang mga pagkakaiba ay bumaba sa tatlong pangunahing mga parameter: ang laki ng "threshold ng kabusugan", ang format ng oras ng paglilibang at pagpapahalaga sa sarili.

• Ang kasiyahan sa trabaho bilang isang bahagi ng epektibong pag-uugali ng organisasyon

  Ang pinakamahalagang gawain na kinakaharap ng modernong komunidad ng negosyo ng Russia ay ang pagbuo ng mga mekanismo para sa pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon ng empleyado. Magiging epektibo ang pag-uugali ng organisasyon kung nakakatulong ito sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon, i.e. ang pangunahing vector ng pag-uugali ng lahat ng empleyado ay kasabay ng kilusan ng organisasyon tungo sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin nito. Gayunpaman, ang pagkamit ng mga layuning ito ay magiging posible lamang kung masisiguro ang pagpapanatili ng kilusang ito. Ang kasiyahan sa trabaho (job satisfaction) ay maaaring magbigay ng ganoong katatagan sa pag-uugali ng empleyado.

• Motivational na mekanismo ng kultura ng korporasyon

  Marahil ang pangunahing kondisyon para sa pagtaas ng kahusayan ng panloob na bahagi ng pamamahala ng korporasyon ay nananatiling pagpili ng mga sapat na pamamaraan para sa pag-activate ng mga tauhan sa lahat ng antas ng hierarchy: mula sa mga ordinaryong tagapalabas hanggang sa mga nangungunang tagapamahala.

  Bakit sa isang kapaligiran ng pagbawas ng badyet at kawani, ang ilang mga empleyado ay malakas na nagagalit, habang ang iba ay tahimik? Nangangahulugan ba ito na ang una ay nagsimulang magtrabaho nang mas malala? Gaano kababa ang loob ng "mga taong tahimik" na ganap na umaalis sa kanilang sarili? Maikling inilalarawan ng artikulong ito ang modelo ng DISC ng mga pagkakaiba ng personalidad ni W. Marston, na hindi gaanong kilala ngunit napakabisa para sa negosyo, ay nagpapaliwanag kung bakit naiiba ang reaksyon at pag-uugali ng iba't ibang tao sa harap ng isang krisis, at nagbibigay ng mga rekomendasyon para sa indibidwal na pagganyak para sa mga kinatawan ng iba't ibang personalidad mga uri.

• Wala ka bang eksaktong pareho, tanging walang pakpak?

  Sa mga advertisement ng trabaho madalas mong mababasa ang mga sumusunod: "Ang pakikisalamuha, inisyatiba, disiplina at malikhaing pag-iisip ay kinakailangang mga kondisyon." Siyempre, gusto nating lahat ang "maraming lahat," nang hindi ipinapalagay na maaaring hindi magkatugma ang ilang kinakailangan.

  Bakit kailangang tumuon sa mga madiskarteng layunin ng kumpanya kapag bumubuo ng mga programa sa insentibo ng tauhan?
  Paano gawing transparent ang sistema ng pagganyak hangga't maaari?

• Paano mag-udyok sa mga kawani sa panahon ng isang krisis

  Ang isang sitwasyon ng krisis ay nagbabanta sa kumpanya hindi lamang sa mga problema sa pananalapi at pagkawala ng posisyon nito sa merkado, kundi pati na rin sa pagkawala ng mga kwalipikadong tauhan, kung wala ang mga ito ay imposibleng malampasan ang krisis. Ang pagpapanatili ng mga pangunahing empleyado ay isa sa mga pangunahing gawain ng pamamahala sa panahon ng isang krisis, at ang layuning ito ay maaaring makamit kung ang mga kawani ay ipaalam sa isang napapanahong paraan at isang sapat na sistema ng pagganyak ay ipinatupad. Pag-usapan natin ito nang mas detalyado.

Ang Kipiai, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, ay isang natatanging sistema na kamakailan ay dumating sa negosyong Ruso. Ngayon, wala nang mas maaasahang paraan kung saan susuriin ang kahusayan ng isang negosyo, kaya ang paggamit ng sistemang ito ay ginagawa hindi lamang sa Russia, kundi sa buong mundo.

Konsepto ng KPI

Una, ganap nating tugunan ang tanong kung ano ito - KPI, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap.

Ang KPI ay isang natatanging sistema kung saan maaari mong kalkulahin ang pagganap ng bawat indibidwal na empleyado ng organisasyon. Salamat sa naturang sistema, posibleng hindi lamang maunawaan kung gaano kabisa ang mga aktibidad ng mga empleyado, kundi pati na rin ang pag-udyok sa kanila na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan sa trabaho. Ang pinakamainam na tagapagpahiwatig ng pagganap para sa bawat indibidwal na empleyado ay hindi dapat lumampas sa numero 5.

Upang maunawaan kung paano patakbuhin nang tama ang system na ito, kinakailangan na mas maingat at malalim na pag-aralan ang mga uri ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap, pati na rin isaalang-alang ang mga halimbawa ng mga KPI.

Mga uri at pangkat ng mga KPI

Ang mga tagapagpahiwatig ng Kipiai ay karaniwang nahahati sa maraming mga subgroup, batay sa mga resulta na nakuha kapag kinakalkula ang isang tiyak na lugar ng aktibidad.

1. Mga gastusin.
2. Pagganap ng kumpanya, na kinabibilangan ng pagkalkula ng kpi bilang porsyento. Ipinapakita ng porsyentong ito kung gaano kataas ang paggamit ng kapasidad ng isang partikular na negosyo.
3. Produktibo ng kumpanya. Ang subgroup na ito ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng KPI ay batay sa isang paghahambing ng ilang partikular na data (halimbawa, mga item sa gastos at kita para sa isang tiyak na tagal ng panahon).
4. Pangwakas na mga kalkulasyon, na batay sa dami ng pagpapahayag ng mga resulta na may kaugnayan sa mga aktibidad ng mga empleyado ng kumpanya.

Ang isang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay binuo sa ilang mga prinsipyo. Kung hindi mo isasaalang-alang ang mga ito, ang data na nakuha ay hindi mapagkakatiwalaan. Ito ang mga prinsipyo:

1. Ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ay dapat masukat sa dami ng mga numero.
2. Ang data na nakuha ay dapat direktang nauugnay sa mga aktibidad ng kumpanya.
3. Ang mga resulta ay hindi dapat magastos, kapwa sa mga tuntunin ng oras at mapagkukunan.

Noong nakaraan, tiningnan namin ang tanong kung ano ang KPI, hinahati ito sa 3 maliit na subgroup. Gayunpaman, ang gradasyon ay hindi nagtatapos doon, dahil ang sistemang ito ay mayroon ding sariling mga varieties. Dalawa sila sa kabuuan. Ito ay mga operational at strategic na KPI. Alamin muna natin kung anong uri ng operating KPI system ito.

Ang mga tagapagpahiwatig ng pagpapatakbo ay mga tagapagpahiwatig na maaaring magamit upang masuri ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng isang kumpanya sa ngayon. Sa madaling salita, ang data na nakuha sa pagkalkula ng kpi ay nagpapakita kung gaano kahusay ang trabaho ng mga empleyado ng kumpanya sa kasalukuyang yugto ng panahon.

Bilang karagdagan, ang mga sistema ng pagpapatakbo ay tumutulong upang ihambing ang mga gawain na isinagawa ng mga manggagawa sa mga kundisyon na nilikha para dito. Batay sa mga resulta na nakuha, maaaring masuri ng pamamahala ng negosyo ang kalidad ng ginawang produkto, ang mga kondisyon para sa paghahatid nito at karagdagang pamamahagi.

Ano ang isang madiskarteng tagapagpahiwatig ng KPI? Ang ganitong mga tagapagpahiwatig ay sumasalamin sa pagganap ng isang kumpanya sa isang tiyak na tagal ng panahon. Sa kanilang tulong, makakahanap ka ng mga pagkukulang sa gawain ng mga tauhan at ayusin ang kanilang mga aktibidad para sa susunod na yugto ng panahon (halimbawa, para sa susunod na buwan, quarter, anim na buwan, atbp.).

Bilang karagdagan sa kalidad ng trabaho ng empleyado, maaari ding iproseso ang data sa pananalapi. Batay sa mga resulta ng pagkalkula ng KPI, ang mga daloy ng salapi ay nailalarawan, na tumutulong upang maunawaan kung gaano kumikita ang organisasyon mismo at kung gaano kalaki ang demand ng mga produktong ginawa nito.

Mga lugar ng aplikasyon ng KPI at pagkalkula nito

Dahil nalaman natin kung ano ang kpi, o, sa simpleng salita, mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, kailangan nating lumipat sa susunod, hindi gaanong mahalaga, tanong: saan at bakit ginagamit ang mga ito? At isaalang-alang din ang formula kung saan sila kinakalkula.

Ang tagapagpahiwatig ng pagganap ay isang numerical na pagsukat ng itinakda (at nakumpleto) na mga layunin at layunin na may mahalagang papel sa matagumpay na pagsulong ng isang negosyo. Salamat sa pinagsama-samang ulat, na kumukuha bilang batayan ng lahat ng kinakailangang mga tagapagpahiwatig (napag-usapan sa itaas), ang pamamahala ng organisasyon ay may pagkakataon na ganap na masuri kung paano ipinatupad ang binuo na plano, pati na rin kung ano ang nakamit sa isang tiyak na panahon.

Ginagamit ang mga KPI sa iba't ibang larangan ng negosyo. Para sa bawat isa sa kanila mayroong isang listahan ng mga tagapagpahiwatig na naproseso, at sa batayan kung saan kinakalkula ang isang tagapagpahiwatig na sumasalamin sa kahusayan ng negosyo.

Lugar ng pagbebenta

Upang madagdagan ang iyong kayamanan, kailangan mong maunawaan kung ano ang mga KPI sa mga benta at ang mahalagang papel na ginagampanan nila. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring kalkulahin batay sa:

• natanggap na kita sa pananalapi para sa isang tiyak na panahon;
• kita mula sa mga benta na isinagawa ng kumpanya;
• halaga ng mga kalakal na ginawa;
• porsyento ng mababang kalidad na mga kalakal;
• halaga ng kasalukuyang mga ari-arian;
• ang kabuuang halaga ng lahat ng imbentaryo ng negosyo.

Ang mga tagapagpahiwatig ng KPI sa retail trade ay batay sa 5 pangunahing prinsipyo:

• porsyento ng mga benta para sa 1 oras o araw ng pagpapatakbo ng isang retail outlet;
• ang average na halaga ng pera na binayaran ng mamimili para sa mga kalakal (ang halagang ito ay kinakalkula batay sa mga punched checks);
• dami ng mga produkto na ibinebenta sa isang pagkakataon;
• ang ratio ng suweldo ng empleyado sa kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal;
• mga conversion ng benta.

Kaya, natanggap ang lahat ng kinakailangang mga kalkulasyon, maaari mong mabilis na ayusin ang gawain ng mga tauhan, na makabuluhang madaragdagan ang bilang ng mga transaksyon na isinasagawa, na, naman, ay nakakatulong upang madagdagan ang kita ng tindahan.

Industriya ng pagmamanupaktura

Ano ang indicator ng produksyon sa produksyon, at sa anong batayan ito kinakalkula? Una sa lahat, kapag kinakalkula ang koepisyent ng kahusayan, ang mga sumusunod ay kinuha bilang batayan:

• mga tagapagpahiwatig ng average na pang-araw-araw na pagkonsumo ng mga hilaw na materyales kung saan ginawa ang mga produkto;
• dami ng mga hilaw na materyales na natupok at natitira sa stock;
• dami ng gawaing isinasagawa;
• pagganap ng empleyado;
• iba't ibang mga gastos sa produksyon;
• gastos ng pagkumpuni ng kagamitan;
• kundisyon, tuntunin at halaga ng pag-iimbak ng mga natapos na produkto.

Upang makuha ang tamang data, kailangan mong malaman kung paano kalkulahin ang mga KPI. Mayroong isang espesyal na formula para dito:

(qf/ qpl)×100%

Ngayon tukuyin natin ang mga tagapagpahiwatig:

• qf – ang aktwal na dami ng lahat ng benta na ginawa ng kumpanya;
• qpl - dami ng benta na pinaplano lamang na maisakatuparan.

Ang datos na nakuha sa pamamagitan ng form na ito ay ang tinatawag na performance criterion.

Mga halimbawa ng KPI

Upang lubos na maunawaan kung ano ang kipiai, tingnan natin ang ilang halimbawa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa kakanyahan, ang bawat isa sa mga propesyon na isinasaalang-alang sa pagkalkula ay isasaalang-alang nang hiwalay. Ang talahanayan sa ibaba ay nagpapahiwatig hindi lamang ang uri ng aktibidad, kundi pati na rin ang tagapagpahiwatig sa batayan kung saan kinakalkula ang pamantayan ng kahusayan.

Kung muli nating kunin ang halimbawa ng KPI ng isang sales manager bilang batayan, kung gayon sa tulong ng data na nakuha pagkatapos ng pagkalkula, ang pinuno ng departamento ng pamamahala ay makikilala hindi lamang positibo, kundi pati na rin ang mga negatibong aspeto sa aktibidad ng kanyang mga nasasakupan. Kaya, malalaman niya nang eksakto kung gaano karaming mga kinakailangang tawag at pagpupulong ang ginawa ng sales manager, kung sila ay epektibo, kung gaano karaming mga tao ang naging regular na customer, atbp.

Kung ang data na nakuha ay hindi tumutugma sa binuo na plano, nangangahulugan ito na ang taong nakikibahagi sa ganitong uri ng aktibidad ay kulang sa kaalaman at kasanayan, o tiyaga at pagnanais na magtrabaho.

Ang lahat ng mga halimbawa ng mga KPI, o mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap, na tinalakay sa itaas ay ganap na sumasalamin sa kakanyahan ng konseptong ito. Siyempre, mahirap agad na maunawaan ang lahat ng mga subtleties na ito (lalo na para sa isang baguhan na negosyante). Gayunpaman, mas mahusay na gumugol ng kaunting oras sa isang malalim na pag-aaral ng mahalagang paksang ito kaysa magkaroon ng mga pagkalugi sa pananalapi na maaaring seryosong makapinsala sa pag-unlad at matagumpay na pagsulong ng negosyo.

KPI (Key Performance Indicators) - "mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap", ngunit mas madalas na isinalin bilang "mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap". Ang KPI ay isa sa mga tool kung saan maaari mong pag-aralan kung gaano kaepektibo ang mga tauhan upang makamit ang mga layunin ng kumpanya.

Ang mga tagapagpahiwatig ng KPI ay kadalasang ginagamit ng mga malalaking kumpanya (hindi kung saan ang may-ari, direktor, nagbebenta at loader ay iisang tao), ngunit sa kabaligtaran, kapag ang kumpanya ay may malaking bilang ng mga empleyado at sangay. Ang paggamit ng "kipiai" ay lubos na nagpapadali sa pagsubaybay sa pagganap ng lahat ng mga departamento ng kumpanya. Ang pagkakaroon ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay nagbibigay sa amin ng pagkakataong pamahalaan ang proseso at gumawa ng mga pagbabago dito. Magtakda ng mga layunin para sa mga tauhan at hikayatin silang makamit ang mga ito.

Tingnan natin ang isang halimbawa ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Ikaw ang may-ari ng isang malaking tindahan ng mga gamit sa bahay at mayroon kang 12 sales manager sa iyong mga tauhan. Ang pagganap ng bawat tagapamahala para sa buwan ay maaaring masuri ayon sa sumusunod na pamantayan:

• ilang % ng mga kliyente na nakipag-usap ang manager ay bumili;
• average na bill ng customer;
• (halimbawa, ang minimum na buwanang limitasyon ay 350,000 rubles, at ang suweldo ng manager ay depende sa porsyento kung saan siya lumampas sa plano);

Kung, halimbawa, kailangan mong magbenta ng mga blender ng isang tiyak na modelo, maaari kang magtakda ng isang plano para sa bawat tagapamahala ng hindi bababa sa 5 mga yunit; kung higit pa, pagkatapos ay para sa bawat "dagdag" na yunit ang nagbebenta ay tumatanggap ng 3% ng gastos nito. Kaya, ang layunin ay nakamit na magbenta ng isang tiyak na produkto at mag-udyok sa mga tagapamahala na gawin ito. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pinakamainam na bilang ng pamantayan ng KPI para sa isang empleyado ay mula 5 hanggang 8.

2. Mga uri at prinsipyo ng KPI

Mga uri ng pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap:

• KPI ng Resulta – dami at husay na tagapagpahiwatig ng mga resulta;
• Cost KPI – halaga ng paggasta sa mapagkukunan;
• KPI ng paggana - kung gaano kahusay ang proseso ng pagpapatupad ay tumutugma sa itinatag na algorithm;
• Ang mga performance KPI ay nagmula sa mga tagapagpahiwatig na nagpapakita ng kaugnayan sa pagitan ng resulta na nakuha at ang oras na ginugol upang makuha ito;
• Ang Efficiency KPI (mga tagapagpahiwatig ng pagganap) ay nagmula sa mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa ratio ng mga resulta na nakuha sa paggasta ng mga mapagkukunan.

May mga prinsipyong dapat sundin kapag bumubuo ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang mga gastos sa pagsukat ng mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay hindi dapat lumampas sa mga benepisyo ng pamamahala ng paggamit ng tagapagpahiwatig. Hindi ka kukuha ng taong bibilangin ang numero at tagal ng mga tawag ng manager; hindi mabibigyang katwiran ng resulta ang mga gastos. Para sa isang mas tumpak na resulta at ang posibilidad ng paghahambing, ang mga tagapagpahiwatig ay dapat na masusukat at kasing simple hangga't maaari, pantay na nauunawaan ng bawat departamento, upang maiwasan ang maling impormasyon. At, ang pinakamahalaga, ang mga KPI ay kinakailangan; kung wala tayong gagawin batay sa mga resulta ng kanilang pagsukat, kung gayon sa kasong ito ay walang kabuluhan ang mga ito.

3. Mga kalamangan at kahinaan ng mga KPI

Ang pangunahing bentahe ng KPI ay kinabibilangan ng:

• pagiging patas, transparency at pagiging maihahambing ng mga resulta (makikita ng pamamahala at kawani kung sino ang nagtatrabaho at kumikita kung magkano);
• pagsasaayos ng trabaho ng empleyado ayon sa lagging indicator;
• paglahok ng mga tauhan sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo;
• kontrol sa kalidad ng pagganap ng mga tungkulin.

Sa kabila ng lahat ng positibong aspeto ng sistema ng KPI, hindi ito pangkalahatan. Hindi lahat ng mga tagapagpahiwatig sa gawain ng mga tauhan ay maaaring masukat sa dami, at samakatuwid ang bawat negosyo ay may sariling mga paraan ng pagtatasa ng kahusayan, at ang paghahanap ng mga ito ay mangangailangan ng malaking pamumuhunan ng oras, paggawa at pananalapi.

4. Paano makalkula ang KPI. Halimbawa

Walang solong formula para sa pagkalkula ng mga KPI, dahil ang bawat kumpanya ay may sariling mga detalye at, samakatuwid, ang sarili nitong "kipiai". Tingnan natin ang halimbawa ng pagkalkula ng suweldo ng isang sales manager, isinasaalang-alang ang kanyang mga KPI sa Kotelok online na tindahan. Rate ng 7,000 rub. +2% mula sa mga personal na benta (800,000*0.02=16,000 rub.) + bonus para sa pagtupad sa plano para sa bilang ng mga bagong kliyente (2,000 rub.) + bonus para sa pagtupad sa enterprise plan (halimbawa, ang plano ay 100% natupad - 5,000 rub. , sa pamamagitan ng 70% - 3,500 rubles) sa aming kaso, sa pamamagitan ng 80% - 4,000 rubles. Sa kabuuan, sa katapusan ng buwan ang tagapamahala ay makakatanggap ng suweldo na 29,000 rubles. Ang sistema ng pagbilang na ito ay nag-uudyok sa mga tagapamahala na magbenta sa mga umiiral nang customer at makaakit ng mga bago.

5. Ano ang mga KPI sa mga benta

Sa larangan ng pagbebenta, ang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa sales manager at departamento ng pagbebenta ay:

1. Dami ng benta. Ang tagapamahala ay binibigyan ng plano para sa isang tiyak na tagal ng panahon (buwan, quarter, taon). Halimbawa, sa Marso ang tagapamahala ay dapat gumawa ng mga benta ng 1,300,000 rubles.

2. Bilang ng mga benta. Bilang ng mga customer na bumili (bilang ng mga resibo).

3. Trapiko. Ang bilang ng mga customer na natutunan ang tungkol sa iyong produkto ay mga potensyal na mamimili. Siyempre, ang pag-akit ng trapiko ay ang gawain ng mga namimili, ngunit ang nagbebenta mismo ay maaari ring maimpluwensyahan ang daloy ng mga customer, halimbawa, sa pamamagitan ng salita ng bibig.

4. Average na tseke. Ito ay ipinatupad upang hikayatin ang tagapamahala na magbenta ng mga karagdagang produkto. Halimbawa, bumili ng glass plate na lumalaban sa init o mga baking dish para sa oven.

Maaari kang bumuo ng isang KPI system sa iyong sarili, ngunit ito ay mangangailangan ng maraming pagsisikap at higit sa isang aso na makakain. Karamihan sa mga malalaking kumpanya ay mas gusto pa ring ipagkatiwala ang pagtatayo ng isang "kipai" na sistema sa mga propesyonal na may malawak na karanasan sa larangang ito. Kung kailangan mo ng tulong sa pagpapatupad ng mga KPI sa iyong kumpanya, mangyaring makipag-ugnayan sa amin, ikalulugod naming tumulong!