Kailangan ba ng panahon ng pagsubok? Ang pamamaraan para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok ayon sa labor code ng Russian Federation

Kung ikaw ay inaalok na pumasa sa isang pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, huwag magmadaling tumanggi, sa takot na gusto nilang gamitin ang iyong mga kasanayan nang libre. Alamin ang tungkol sa mga kalamangan at kahinaan ng panahong ito, ang mga legal na nuances ng pagpasa nito.

Kapag pumipili ng isang nangangako na empleyado para sa isang bakanteng posisyon, ang pinuno ng negosyo ay may karapatang magtakda ng isang panahon ng pagsubok para sa bagong dating, kung saan dapat patunayan ng aplikante na makayanan niya ang mga itinalagang tungkulin.

Ang tagapag-empleyo ay matututo ng mga kasanayan na hindi palaging makikilala sa panahon ng pakikipanayam:

• propesyonal na pagiging angkop;
• disiplina;
• kasanayang magtrabaho sa pangkat;
• ang kakayahang mag-ayos ng sarili;
• inisyatiba.

Ano ang nakukuha ng upahan? Lumalabas na marami:

• pagbagay sa pangkat;
• oras para sa pamilyar sa mga responsibilidad sa trabaho;
• pagpipilian - manatili o umalis;
• praktikal na karanasan, lalo na mahalaga para sa mga batang propesyonal na walang karanasan.

Upang maiwasan ang ilang linggo na maging masamang alaala, sapat na malaman ang mga pangunahing prinsipyo ng pambatasan. Malinaw na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang mga patakaran para sa pagpapalabas ng panahon ng pagsubok (Artikulo 70, 71, 72). Isaalang-alang natin ang mga ito nang higit pa.

Kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagsubok

Marahil ito ay magiging balita sa iyo na ang tagapag-empleyo ay hindi nag-iisang nagtatalaga ng panahon ng pag-verify - lamang sa pahintulot ng parehong partido. Ang desisyon ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang kasunduan.

Ang isang order para sa isang enterprise na magparehistro ng isang empleyado ay dapat ding maglaman ng isang indikasyon ng pagtanggap para sa isang panahon ng pagsubok (na may mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos). Kung ang desisyon ay hindi makikita sa isa sa mga dokumentong ito, nangangahulugan ito na ang termino ay hindi pa legal na naitatag!

Itinuturing ding labag sa batas ang pagsasama ng isang sugnay sa oras ng pag-verify sa dokumento ng pangunahing o karagdagang kasunduan na kapag nagsimula nang magtrabaho ang upahang tao.

Tandaan, ang isang kontrata para sa isang takdang panahon ay sapilitan! Ngunit ang isang entry tungkol sa kanya sa libro ng trabaho ay hindi ginawa.

Pinakamataas na panahon ng pagsubok para sa trabaho

Ang minimum kung saan maaaring tapusin ang isang panahon ng pagsubok ay hindi legal na tinukoy. Ang maximum ay nag-iiba depende sa posisyon at tagal ng relasyon sa employer.

• Ang karaniwang pang-eksperimentong termino kapag nagtapos ng isang kontrata nang higit sa anim na buwan o walang katiyakan ay 3 buwan.
• Sa isang kasunduan mula 2 hanggang 6 na buwan. - hindi hihigit sa 14 na araw.
• Para sa pamamahala at mga accountant, ang oras ng pag-verify ay 6 na buwan. Ang parehong termino ay itinatag para sa mga empleyado na inilipat mula sa isang katawan ng estado patungo sa isa pa.
• Ang maximum na panahon ng pagsubok (hanggang 1 taon) ay pinapayagan ng batas na maitatag para sa mga aplikanteng papasok sa serbisyo sibil.

Ngunit ang panahon ng pagsubok para sa (hanggang 2 buwan) ay hindi itinatag.

Kapansin-pansin, sa sarili nitong inisyatiba, maaaring bawasan ng employer ang bilang ng mga araw ng pagsubok sa pamamagitan ng pagtatalaga ng isang hiwalay na item sa charter ng kumpanya, ngunit hindi ito dagdagan. Ngunit may mga nuances na nagbibigay-daan upang opisyal na pahabain ang pagsubok. Higit pa tungkol sa kanila.

Pagpapalawig ng panahon ng pagsubok

Maaaring pahabain ng manager ang panahon ng pag-verify kung ang trainee ay:

• kinuha ang oras sa kanyang sariling gastos;
• nag-sick leave;
• sinamantala ang bakasyon.

Sa mga kasong ito, ang extension ay nakadokumento sa pamamagitan ng isang hiwalay na order. Itinatakda nito ang dahilan ng pagpapahaba, ipinapahiwatig ang bagong petsa ng pagtatapos.

Kung sa panahon ng agwat na inilaan para sa pag-verify, ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon, ang pagsubok para sa kanya ay magpapatuloy hanggang sa petsa na tinukoy sa kasunduan.

Tandaan, ang oras ng pahinga, sick leave, at bakasyon sa panahon ng pag-apruba ay hindi mabibilang! Ngunit may magandang balita para sa mga mamamayan na interesado sa tanong kung ang panahon ng pagsubok ay kasama sa bakasyon. Oo, ang panahong ito ay isinasaalang-alang.

Nagbabayad ng empleyado

Ang mga karapatan at obligasyon ay hindi naiiba sa ibang mga empleyado - upang sumunod sa charter ng negosyo, sumunod sa mga paglalarawan ng trabaho at hindi lumalabag panloob na kaayusan.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa nasasakupan ng isang panlipunang pakete at mga garantiya. May karapatan na gantimpalaan o pagmultahin ang paksa, magbigay ng mga pasaway o pasasalamat.

Ang sick leave, overtime at trabaho sa kahilingan ng management tuwing weekend at holiday ay kailangang bayaran.

Kadalasan, ang mga intern ay nagrereklamo na sa panahon ng pagsusulit ay tumatanggap sila ng sahod na mas mababa kaysa sa ibang mga empleyado sa isang katulad na posisyon, at ang ilan ay nagbabahagi pa ng kanilang mapait na karanasan na hindi sila binigyan ng pera at tinanggal pagkatapos magtrabaho.

Ang suweldo sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat mas mababa kaysa sa mga taong may parehong mga responsibilidad. Bagaman ang tagapag-empleyo ay may karapatang ipakilala ang isang karagdagang posisyon ng isang intern sa negosyo, kung gayon ang suweldo ay itinakda nang hindi mas mababa kaysa sa minimum na sahod ayon sa mga batas ng Russian Federation.

Ang lahat ng hindi pagkakasundo at sitwasyon ng salungatan, kabilang ang, ay maaaring hamunin sa korte.

Pagwawakas, pagkagambala ng mga relasyon sa paggawa

Ang pinakamagandang opsyon ay ang pag-apruba ng aplikante sa trabaho. Kung ang panahon ng pagsubok ay tapos na, at ang trainee ay patuloy na nagtatrabaho, siya ay itinuturing na nakatala sa estado sa isang pangkalahatang batayan (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano kung may hindi gumana?

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay posible sa inisyatiba ng isa sa mga partido. Ang panahon ng pamilyar sa posisyon ay hindi nagtatapos nang maaga sa iskedyul, ang kondisyon para sa pagwawakas nito ay ang pagtatapos ng termino. Iyon ay, hindi mo masasabing: "Hindi ka nababagay sa amin!" Ang lahat ay dapat na dokumentado.

Dapat kumpirmahin ng may-katuturang partido ang paunawa ng pagtanggi na magbigay ng lugar ng trabaho sa isang nakasulat na aplikasyon tatlong araw bago umalis. Ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo.

Ang manager na nag-dismiss sa paksa ay dapat ipakita sa huli ang mga katotohanan ng hindi pagkakatugma sa ipinahayag na posisyon (ipinahiwatig sa abiso). Ang pirma ng isang empleyado na pamilyar sa mga dahilan ay kinakailangan.

Ang dokumento ng abiso ay nagpapahiwatig din ng petsa ng nakaplanong pagpapaalis at pagsasama-sama. Dapat mayroong dalawang kopya - para sa bawat panig.
Ngayon ang employer ay may tatlong araw para magbayad ng sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa mga takdang panahon, dapat malaman ng employer ang mga sumusunod:

• Kung hindi mo ipaalam sa empleyado ang iyong hindi pagpayag na ipagpatuloy ang pakikipagtulungan 2 araw bago matapos ang panahon ng pagsubok, awtomatiko itong maituturing na matagumpay na natapos.
• , ay tinutumbas sa isang katulad sa inisyatiba ng employer. Pag-aralan ang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation bago ipahayag ang desisyon sa isang espesyalista.
• Kung ang isang empleyado ay hindi makapagtrabaho o nasa bakasyon, hindi posible ang pagpapaalis.

Sa kaso ng pagtanggi na lagdaan ang abiso, ang employer ay gagawa ng isang aksyon at nagpapatunay sa mga pirma ng dalawang saksi. Ang hindi pagkakasundo sa mga konklusyon ng pinuno at ang pagpapaalis sa paksa ay maaaring patunayan sa korte o sa labor inspectorate sa pamamagitan ng pagsusumite ng naaangkop na aplikasyon.

Sino ang hindi nag-a-apply

Ipinagbabawal ng batas ang paghirang ng panahon ng pagsubok para sa mga sumusunod na grupo ng mga empleyado:

• buntis na babae;
• inilipat sa isang bagong posisyon sa loob ng negosyo;
• mga babaeng nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 1.5 taong gulang;
• menor de edad;
• pumasa sa kumpetisyon;
• mga batang aplikante na nagtatrabaho sa loob ng hanggang 1 taon mula sa petsa ng pagtatapos;
• ang mga empleyado ay inilipat sa isang katulad na bakante mula sa ibang mga negosyo, kinuha sa isang elective na posisyon (sa apparatus ng estado o mga lokal na pamahalaan) sa isang rate.

Sa pamamagitan ng paraan, ang employer ay hindi karapat-dapat na hindi umupa, pati na rin sa pagpapaalis ng isang buntis na babae o ang ina ng isang bata sa ilalim ng edad ng isa at kalahating taon - ngunit higit pa sa na sa.

IN CONNECTION WITH THE FUTURE EMPLOYMENT, NAGSIMULA AKONG PAG-ARALAN ANG ISYU. KASUNAYAN SA MARAMI, SA AKING OPINYON, ANG MATERYAL - IBAHAGI.

Sa karamihan ng mga kaso, kapag nag-hire, ang employer ay nagtatakda ng isang panahon ng pagsubok para sa hinaharap na empleyado, iyon ay, isang panahon kung saan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho ay nasuri (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat tandaan na ang kundisyong ito ay hindi sapilitan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho (opsyonal at ipinag-uutos na mga kondisyon ay nakalista sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) at dapat na maitatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit, bilang isang patakaran, inilalagay ng employer ang empleyado bago ang katotohanan.

Panahon ng pagsubok: ang mga nuances ng pagpaparehistro at pagpasa

Vera Ignatkina, CEO ng Career Development Center.

Ayon sa mga regulasyon Art. 64 Labor Code ng Russian Federation ang hindi makatwirang pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal. May mga dahilan din kung bakit walang karapatan ang employer na tanggihan ang trabaho. Ang isa sa mga dahilan ng pagtanggi ay ang mga katangian ng negosyo ng empleyado na hindi angkop para sa trabahong ito. Samakatuwid, kung ang huli ay nagsimulang igiit ang pagbubukod ng probationary condition mula sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay palaging makakahanap ng dahilan upang tanggihan siyang magtrabaho sa kanyang mga katangian sa negosyo. Mahirap hulaan kung sino ang mananalo sa kaso kung ang empleyado ay pupunta sa korte na may ganitong pagtanggi - bawat kaso ay indibidwal at depende sa ilang mga pangyayari.

Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang subdibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng iba pang pederal. mga batas na kumokontrol sa ilang mga kategorya ng mga tauhan. Kaya, kapag hinirang sa isang posisyon sa serbisyo sibil, ang tagal ng panahon ng pagsubok ay maaaring mula sa tatlong buwan hanggang isang taon (Artikulo 27 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian. Federation").

Kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan (ibig sabihin, sa ilalim ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho), ang panahong ito ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang batas ay nagtatatag na ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi binibilang sa panahon ng pagsubok.

Ang batas ay nagtatadhana para sa isang bilang ng mga katangi-tanging kategorya ng mga empleyado kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag. Ang kanilang listahan ay ibinigay sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, kabilang sa kanila:

• mga taong nahalal batay sa isang kumpetisyon para sa pagpuno ng may-katuturang posisyon, na gaganapin alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon ay dumating upang magtrabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
• mga taong nahalal sa elective office para sa bayad na trabaho;
• mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan.

Mga gaps sa batas

Hiwalay, nais kong tumira sa naturang kategorya ng mga manggagawa bilang mga mag-aaral. Nakikita namin na para sa mga taong wala pang 18 taong gulang at nagtapos sa unibersidad na unang pumasok sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa unibersidad, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag. Ngunit kung ang isang mag-aaral, halimbawa, ng ika-3 o ika-4 na taon (ibig sabihin, higit sa 18 taong gulang), kahit na sa kanyang espesyalidad, ay makakakuha ng trabaho, isang panahon ng pagsubok ay maaaring itakda para sa kanya.

Kung walang test clause sa kontrata sa pagtatrabaho, nangangahulugan ito na ang empleyado ay kinuha nang wala siya. At posible na i-install ito sa hinaharap lamang sa pahintulot ng empleyado. Sa katunayan, sa kasong ito, mayroong pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ( Art. 72 Labor Code ng Russian Federation), at dapat itong maganap sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Ang batas ay nagbibigay para sa mga kaso kung saan ang pahintulot ng empleyado ay hindi kinakailangan - sila ay ibinigay sa Art. 72.2, 99 at 113 ng Labor Code ng Russian Federation at higit na nauugnay sa recruitment sa panahon ng kalamidad, overtime, atbp.

Ngunit nais kong manirahan nang hiwalay sa isang batayan bilang isang pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal na pagtatrabaho ( Art. 74 Labor Code ng Russian Federation). Ang mga employer ay madalas na "nagtatago sa likod" ng artikulong ito kapag sinimulan nila ang isang pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho nang unilaterally, dahil sa kasong ito ay mayroon ding isang tiyak na puwang sa batas. Kaya, wala kahit saan ang kahulugan ng konsepto ng organisasyon at teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho at kung ano ang ibig sabihin ng kanilang pagbabago. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo sa ilalim ng konseptong ito ay nagbubuod ng anuman: mula sa pagbaba ng bilang ng mga customer at, nang naaayon, kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal at serbisyo, hanggang sa pagtaas ng mga rate ng pag-upa para sa espasyo ng opisina, mula sa isang krisis sa bansa hanggang sa sunog. sa isang gusali. Ngunit hindi ito totoo.

Ang isang tinatayang listahan ng mga dahilan na nagpapahintulot sa employer na gumawa ng naaangkop na desisyon na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at clause 21 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng ang Russian Federation", ibig sabihin: mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang mga sertipikasyon. Ang listahang ito ay bukas at tinatantya.

Maaaring kabilang sa mga pagbabago sa organisasyon ang:

• mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon;
• pagpapakilala ng iba pang mga anyo ng organisasyon ng paggawa (pangkat, pag-upa, kontrata, atbp.);
• pagbabago sa mga rehimen sa trabaho at pahinga;
• pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa;
• mga pagbabago sa istraktura ng organisasyon ng negosyo na may muling pamamahagi ng load sa mga departamento o sa mga partikular na posisyon at, bilang resulta, isang pagbabago sa mga sistema ng sahod.

Ang mga pagbabago sa teknolohiya sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring kabilang ang:

• pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya ng produksyon;
• pagpapakilala ng mga bagong makina, yunit, mekanismo;
• pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho;
• pagbuo ng mga bagong uri ng mga produkto;
• pagpapakilala ng bago o pagbabago ng mga teknikal na regulasyon.

Kung susundin natin ang lohika na ito, kung gayon ang isang dahilan tulad ng "pagkalimot" ng employer (pagkabigong tukuyin ang mga tuntunin ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho) ay hindi maaaring mahulog sa ilalim ng batayan ng "mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal na pagtatrabaho", at , ayon dito, hindi mababago ang kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng empleyado.

Hindi rin karaniwan para sa mga sitwasyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isinagawa nang nakasulat, at ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan (bahagi ng dalawang artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kontrata ay itinuturing na natapos, at ang tagapag-empleyo ay obligadong isulat ito kasama ng empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang huli ay natanggap sa trabaho. Kasabay nito, dapat tandaan na ang isang kondisyon ng pagsubok ay maaaring isama lamang sa kontrata kung ang isang hiwalay na kasunduan ay iginuhit (na nilagdaan ng parehong partido) bago magsimula ang trabaho. Madalas na hindi alam ng mga empleyado ang tungkol sa nuance na ito at sumasang-ayon sa mga kondisyon na inaalok sa kanila ng employer.

Mga Trick ng Employer

Sa panahon ng pagsubok, ang magkabilang panig sa relasyon sa trabaho ay tumitingin sa isa't isa. Kung ang isa sa mga partido ay dumating sa konklusyon na wala sila sa daan, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga na may obligadong indikasyon ng mga dahilan kung bakit naniniwala siya na ang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Ang parehong panahon ng paunawa - tatlong araw - ay nakatakda para sa empleyado. Dapat din niyang ipaalam sa employer ang kanyang desisyon sa pamamagitan ng sulat. Bukod dito, kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon, at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa mga pangkalahatang batayan na ibinigay para sa Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa at nang hindi nagbabayad ng severance pay.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang ilan lalo na ang "mapagmalasakit" na mga employer ay gumagamit ng isa sa mga trick. "Huwag tayong gumawa ng entry sa work book para sa probationary period, maaaring hindi mo ito ipasa, ngunit bakit namin sisirain ang iyong work book?" - kumbinsihin ang employer ng empleyado. Mahusay ang tukso: sa pagtanggal sa panahon ng pagsubok sa inisyatiba ng employer, ang sumusunod na entry ay ginawa sa work book ng empleyado:

"Na-dismiss bilang hindi nakapasa sa pagsusulit, bahagi 1 ng artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation."

Sa pagtanggal ng empleyado sa pamamagitan ng kanyang sariling desisyon:

"Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng empleyado, sugnay 3 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Ngunit kahit na sa huling kaso, ang isang tatlong buwang yugto sa isang libro ng trabaho o resume ay hindi nagpapalamuti sa kanila at nakikipaglaro laban sa kandidato sa susunod na panayam. Sige at ipaliwanag kung bakit ka umalis sa kumpanya sa sarili mong inisyatiba pagkatapos ng tatlong buwan. Dapat tandaan na sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. At hindi ka dapat sumang-ayon sa gayong haka-haka na "pag-aalaga" ng employer.

Kung ang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon na hindi siya nakapasa sa pagsusulit, maaari niyang iapela ang desisyong ito sa korte.

Ang isa pang karaniwang pakana ng mga employer ay ang "palawigin" ang panahon ng pagsubok. Ang mga paraan ng panggigipit sa empleyado ay pareho: kung hindi siya sumasang-ayon dito, siya ay banta sa paggawa ng dissonant entry sa itaas sa work book. Dapat tandaan na ang bagay tulad ng "pag-renew" ay hindi umiiral sa batas sa paggawa, at kung mayroong isang malinaw na termino sa kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, isang maximum na tatlong buwan), hindi ito maaaring gawin apat o higit pa.

Kung ang tagal ng panahon ng pagsubok na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay dalawang buwan, at ayon sa batas - tatlo, pagkatapos ay may pahintulot ng empleyado (at ang pahintulot ay dapat iguhit sa anyo ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ), maaari itong palawigin. Ngunit, bilang isang patakaran, ang mga ganitong sitwasyon ay bihira - lalo na dahil ang employer ay halos palaging nagtatakda ng maximum na haba ng panahon ng pagsubok. At saka, sino ang gustong patagalin ang kanyang pagsubok?

Paano protektahan ang iyong sarili?

Upang maiwasan ang kapalaran na matanggal sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pagsubok, kailangan mong malaman kung anong pamantayan ang gagamitin sa pagsusuri. Ang batas sa paggawa ay walang malinaw na pamamaraan para dito. Inirerekumenda namin na talakayin ito sa employer kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (maaaring mas maaga), tukuyin ang mga pamantayang ito at idokumento ang mga ito (halimbawa, sa isang kontrata sa pagtatrabaho). Maaaring kabilang dito ang mataas na kalidad at napapanahong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado (ang kanilang listahan ay maaaring ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho o sa paglalarawan ng trabaho, kung saan ang empleyado, bilang panuntunan, ay ipinakilala laban sa lagda kapag nag-hire). Hindi magiging kalabisan na magkaroon ng plano sa trabaho para sa panahon ng accounting (halimbawa, para sa bawat buwan ng panahon ng pagsubok). Dapat itong ipahiwatig ang nilalaman ng partikular na gawain, ang termino at resulta ng pagpapatupad nito, at iba pang mga kundisyon. Ang empleyado ay ipinakilala sa planong ito laban sa lagda.

Ang pagkabigong sumunod sa anumang mga kondisyon ng plano, pati na rin ang hindi pagsunod sa iba pang pamantayan, ay magbibigay sa employer ng pagkakataong maghanda ng nakasulat na ebidensya na hindi makayanan ng empleyado ang itinalagang trabaho o hindi ito ginagawa nang hindi maganda, wala sa oras (mga memorandum, memo, mga gawa ng paglabag sa mga deadline, kasal, atbp. .p.), at, nang naaayon, tanggalin ang empleyado. Gaya ng nabanggit sa itaas, ang empleyado ay may karapatang iapela ang desisyong ito sa korte. Kung napatunayan niya na ang mga dahilan para sa mahinang kalidad o hindi napapanahong trabaho ay mga dahilan na hindi niya kontrolado (halimbawa, kakulangan ng mga hilaw na materyales, pagkasira ng linya ng produksyon, atbp.), kung gayon ang korte ay magpapasya sa kanyang pabor, at siya ay magiging ibinalik.

Ang pagpili at pagkuha ng bagong empleyado sa isang kumpanya ay kadalasang isang mahaba at matrabahong proseso. Bilang isang patakaran, ang aplikante ay dumaan sa ilang mga yugto ng pakikipanayam, madalas - mga propesyonal na pagsusulit. Gayunpaman, kahit na ang pinaka-maingat na pagpili ay hindi nagbubukod ng panganib para sa employer na ang bagong empleyado ay hindi sapat na kwalipikado o magiging pabaya lamang sa kanyang mga tungkulin. Upang matukoy kung paano natutugunan ng isang bagong empleyado ang mga kinakailangan ng kumpanya, ipinapayong magtakda ng panahon ng pagsubok kapag kumuha ng bagong empleyado. Upang masuri ang isang bagong empleyado at wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa kaganapan ng isang hindi kasiya-siyang pagtatasa ng kanyang trabaho, kinakailangan hindi lamang upang itakda, kundi pati na rin legal na isagawa ang pagpasa ng panahon ng pagsubok. Isaalang-alang ang legal na batayan para sa panahon ng pagsubok na itinatag ng Labor Code (Artikulo 70, 71 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang pinakakaraniwang mga pagkakamali sa kanilang aplikasyon sa pagsasanay.

Mag-set up ng panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay nakatakda upang i-verify ang pagiging angkop ng empleyado para sa trabahong itinalaga sa kanya, habang ang mga sumusunod ay mahalaga:

ang isang probationary period ay maaari lamang itakda para sa mga empleyadong tinanggap, iyon ay, hindi pa sila nagtrabaho dati sa kumpanya. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring itakda, halimbawa, para sa isang empleyado na nagtatrabaho na sa kumpanya at hinirang sa mas mataas na posisyon;

Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari lamang itatag bago magsimulang magtrabaho ang empleyado. Kung isinasaalang-alang ng tagapag-empleyo na kinakailangan na magbigay para sa isang pagsubok para sa upahang empleyado, pagkatapos bago magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, isa sa mga dokumento ay dapat iguhit - isang kontrata sa pagtatrabaho na naglalaman ng isang kondisyon ng pagsubok, o isang hiwalay na kasunduan na nagbibigay para sa aplikasyon ng panahon ng pagsubok. Kung hindi, ang kondisyon ng panahon ng pagsubok ay hindi magkakaroon ng legal na epekto;

ang kondisyon sa pagkakaroon ng probationary period ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho, gayundin sa order para sa trabaho.

Bukod dito, dapat kumpirmahin ng empleyado sa kanyang lagda na nabasa niya ang mga dokumentong ito. Hindi kinakailangang maglagay ng marka sa pagtatatag ng panahon ng pagsubok sa aklat ng trabaho.

Mahalagang isaalang-alang na ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng panahon ng pagsubok ay isang kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Labor Code, ang panahon ng pagsubok ay itinatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang dokumentong sumasalamin sa mutual expression ng kalooban ay tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang kondisyon sa panahon ng pagsubok ay nakapaloob lamang sa kautusan para sa pagtatrabaho, kung gayon ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa, at, kung sakaling magkaroon ng pagtatalo, kikilalanin ng korte ang kondisyon ng probasyon bilang hindi wasto.

Bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pahintulot ng empleyado para sa isang panahon ng pagsubok ay maaaring ipahayag, halimbawa, sa isang aplikasyon sa trabaho:

Ang kawalan ng isang test clause sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang walang paunang kasunduan sa pagsusulit, ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit.

Ang tagapag-empleyo ay obligado hindi lamang na isama ang kondisyon ng pagsubok sa mga nauugnay na dokumento, kundi pati na rin na maging pamilyar sa bagong empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, paglalarawan ng trabaho at mga panloob na regulasyon sa paggawa. Kinukumpirma ng empleyado ang katotohanan ng pamilyar sa kanyang pirma. Ito ay lalong mahalaga kapag ang pagkuha sa isang panahon ng pagsubok, dahil sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakapasa sa panahon ng pagsubok, ang katotohanan ng kanyang pamilyar sa mga tungkulin sa paggawa ay magiging mahalaga upang kumpirmahin ang hindi pagsunod sa itinalagang trabaho .

Ang mga organisasyon ay madalas na nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na kanilang kinukuha sa halip na isang bukas na kontrata na may panahon ng pagsubok. Maraming mga employer ang naniniwala na sa pamamagitan ng pagpasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, halimbawa, sa loob ng tatlong buwan, pinapasimple nila ang sitwasyon para sa kanilang sarili kung sakaling hindi makayanan ng empleyado ang iminungkahing trabaho. Ibig sabihin, matatapos ang fixed-term contract at mapipilitang umalis ang empleyado.

Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin lamang sa mga kaso na hayagang itinakda ng batas (Artikulo 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, "ipinagbabawal na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagbibigay ng mga karapatan at garantiyang ibinigay para sa mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon." Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa resolusyon nito noong Disyembre 28, 2006 No. 63 ay nagrekomenda na ang mga korte ay magbayad ng espesyal na pansin sa pagsunod sa mga garantiyang ito.

Fragment ng Dokumento

Kaya, kung ang empleyado ay pumunta sa korte o sa may-katuturang labor inspectorate, ang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, at walang probationary na kondisyon.

Ang mga probationary worker ay may parehong mga karapatan tulad ng mga regular na manggagawa.

Sa panahon ng probasyon, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. Sa pagsasagawa, ang aplikasyon ng panuntunang ito ay ipinahayag bilang mga sumusunod:

ang pagtatatag sa isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang mas mababang suweldo ng isang empleyado para sa panahon ng pagsubok ay kinikilala bilang hindi naaayon sa batas, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay na ang suweldo ng isang empleyado sa panahon ng probationary ay may anumang mga detalye. Kung sakaling magkaroon ng salungatan, matatanggap ng empleyado sa korte ang halaga ng kulang sa bayad.

Mula sa posisyon ng employer, ang isyung ito ay maaaring malutas sa iba't ibang paraan. Halimbawa, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, maaari mong ipahiwatig dito bilang isang permanenteng halaga ng pagbabayad na napagkasunduan para sa panahon ng pagsubok. Sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, pumirma ng karagdagang kasunduan sa empleyado upang madagdagan ang halaga ng bayad. O tanggapin sa organisasyon ang isang probisyon sa mga bonus (mga karagdagang pagbabayad), ang halaga nito ay nakatakda depende sa haba ng serbisyo sa kumpanya;

sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim, bukod sa iba pang mga bagay, sa mga pamantayan at garantiya tungkol sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Sa panahon ng pagsubok, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss sa inisyatiba ng administrasyon sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit karagdagang mga batayan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagsubok na hindi ibinigay ng batas, gaya ng posibilidad na matanggal sa trabaho dahil sa "kapaki-pakinabang o sa pagpapasya ng pamamahala. Ang ganitong wika ay kadalasang kasama sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit salungat sa batas;

ang panahon ng probasyon ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon. Kapag ang isang empleyado ay tinanggal pagkatapos ng panahon ng pagsubok (o bago ang pag-expire nito), sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng anim na buwan, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kumpanya.

Mga espesyal na kaso

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, mahalagang tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang posibilidad na magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;

mga taong wala pang labing walong taong gulang;

mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon ay dumating upang magtrabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;

mga taong nahalal sa elective office para sa bayad na trabaho;

mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;

mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, at sa iba pang mga kaso.

Kung nagtakda ka ng panahon ng pagsubok para sa mga nasa itaas na kategorya ng mga empleyado, ang probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay hindi magkakaroon ng legal na puwersa.

Panahon ng pagsubok

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Kung magtatapos ka ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo. Ang panahon ng pagsubok ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay talagang wala sa trabaho. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay itinakda sa pagpapasya ng mga partido, ngunit hindi maaaring mas mahaba kaysa sa itinatag ng batas.

Sa pagsasagawa, madalas na pinalawig ng employer ang panahon ng probasyon sa panahon ng pagpasa ng empleyado sa pagsusulit na napagkasunduan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay labag sa batas. At, kung ang employer ay hindi gumawa ng desisyon na tanggalin ang empleyado bago matapos ang panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay ituturing na nakapasa sa pagsusulit.

Dapat pansinin na ang batas sa ilang mga kaso ay nagtatatag ng mas mahabang panahon ng pagsubok kumpara sa itinatag na Kodigo sa Paggawa, lalo na para sa mga sibil na tagapaglingkod (Artikulo 27 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation”).

Ang resulta ng pagsusulit para sa trabaho

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag: "Kung ang panahon ng pagsubok ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa pangkalahatang mga batayan." Iyon ay, kung isinasaalang-alang ng employer ang empleyado na angkop para sa posisyon kung saan siya tinanggap, kung gayon walang karagdagang mga dokumento ang kinakailangan - ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa isang pangkalahatang batayan.

Fragment ng Dokumento

Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang isang bagong empleyado, kung gayon ang isang tiyak na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin at ang mga kinakailangang dokumento ay dapat iguhit:

Ang abiso ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer, at ipahayag sa empleyado sa ilalim ng personal na pirma.

Paano kung tumanggi ang empleyado na tanggapin ang paunawa? Sa ganitong sitwasyon, maaaring gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon. Kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na aksyon sa pagkakaroon ng ilang mga empleyado ng organisasyong ito. Kukumpirmahin ng mga empleyado-saksi sa kanilang mga lagda sa batas na ito ang katotohanan na ang abiso ay naihatid sa empleyado, pati na rin ang kanyang pagtanggi na patunayan ang katotohanang ito sa pamamagitan ng pagsulat. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring ipadala sa address ng tahanan ng empleyado sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo. Kasabay nito, mahalagang sumunod sa mga deadline na itinatag ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation - isang sulat na may abiso ng pagpapaalis ay dapat isumite sa awtoridad ng postal ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang pag-expire ng probasyon. panahon na itinakda para sa empleyado. Ang petsa ng pag-post ay tinutukoy ng petsa sa postmark imprint sa resibo at ang paunawa ng pagtanggap ng sulat na ibinalik sa employer. Ang paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa panahon ng pagsubok ay dapat magkaroon ng lahat ng kinakailangang mga tampok ng dokumento, katulad: ang petsa, ang papalabas na numero, ang pirma ng taong awtorisadong pumirma sa mga nauugnay na dokumento, pati na rin ang imprint ng selyo nilayon para sa pagproseso ng mga dokumento ng organisasyong ito;

sa paunawa na ibinigay sa empleyado, kinakailangan na wasto at legal na mabalangkas ang dahilan ng pagpapaalis. Ang mga salita ay dapat na batay sa mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng desisyon na ginawa ng employer;

Ang hudisyal na kasanayan ay nagpapakita na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang mga korte ay nangangailangan ng employer na kumpirmahin ang katotohanan na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak.

Upang kumpirmahin ang hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon na hawak, ang mga sandali ay dapat na maitala kapag ang empleyado ay hindi nakayanan ang trabaho na itinalaga sa kanya o nakagawa ng iba pang mga paglabag (halimbawa, mga regulasyon sa paggawa, atbp.). Ang mga pangyayaring ito ay dapat na idokumento (naitala), kung maaari, na nagsasaad ng mga dahilan. Bilang karagdagan, kinakailangan na humingi ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mga paglabag na ginawa niya. Mula sa punto ng view ng isang bilang ng mga espesyalista, sa pagtanggal sa ilalim ng artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit), ang patunay ng propesyonal na hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyon na hawak ay kinakailangan. At kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina sa paggawa sa panahon ng pagsubok (halimbawa, gumawa ng pagliban o kung hindi man ay nagpakita ng hindi patas na pag-uugali sa pagtatrabaho), dapat siyang tanggalin sa batayan ng nauugnay na talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. .

Bilang mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng pagpapaalis, ang mga sumusunod ay maaaring tanggapin: isang gawa ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina, isang dokumento na nagpapatunay sa pagkakaiba sa pagitan ng kalidad ng gawain ng paksa ng pagsubok at ang mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng oras na pinagtibay sa organisasyon , isang paliwanag na tala mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan para sa mahinang pagganap ng pagtatalaga ng trabaho, nakasulat na mga reklamo mula sa mga customer.

Ang pagsusuri ng mga katangian ng negosyo at kung paano nakayanan ng isang empleyado ang gawaing itinalaga sa kanya nang direkta ay nakasalalay sa saklaw ng trabaho at mga detalye ng gawaing isinagawa. Batay sa mga detalye ng trabaho, ang konklusyon tungkol sa resulta ng pagsubok ay maaaring batay sa iba't ibang data. Kaya, sa larangan ng produksyon, kung saan ang resulta ng paggawa ay isang tiyak na materyalized na resulta, malinaw na matukoy ng isa kung gaano kahusay ang gawain; sa sektor ng serbisyo, maaaring isaalang-alang ng isa ang bilang ng mga reklamo ng customer tungkol sa kalidad ng pagkakaloob ng isang partikular na serbisyo. Ang sitwasyon ay mas kumplikado kapag ang trabaho ay konektado sa intelektwal na paggawa. Sa kasong ito, ang kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin ng tagapamahala, ang pagsunod sa mga deadline para sa pagkumpleto ng mga gawain, ang pagganap ng empleyado ng kabuuang halaga ng iminungkahing trabaho, at ang pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangan sa propesyonal at kwalipikasyon. Ang direktang superbisor ng bagong empleyado ay dapat gumuhit ng mga nauugnay na dokumento at ipadala ang mga ito sa pinuno ng kumpanya.

Tulad ng nakikita mo, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado batay sa mga resulta ng pagsusulit ay nangangailangan ng isang tiyak na pormalismo mula sa employer. Bilang karagdagan, ang batas sa anumang kaso ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa desisyon ng employer sa korte.

Kinakailangan din na sabihin ang tungkol sa karapatan ng empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho: "Kung sa panahon ng probasyon ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. sa kanyang sariling kahilingan, na nag-aabiso sa employer nang nakasulat sa loob ng tatlong araw". Ang pamantayang ito ay mahalaga para sa empleyado, dahil mahalagang malaman ng maraming potensyal na employer kung bakit mabilis na umalis ang aplikante sa kanyang dating trabaho.

* * *

Naniniwala ang may-akda na sa tulong ng isang panahon ng pagsubok, makikita ng employer ang tinanggap na empleyado "sa pagkilos", at ang empleyado, sa turn, ay maaaring masuri ang pagsunod ng iminungkahing trabaho sa kanyang mga interes at inaasahan. Malinaw na tinukoy ng batas ang mga kondisyon para sa aplikasyon ng panahon ng pagsubok. At dahil ang empleyado sa mga relasyon sa paggawa ay isang partido na hindi protektado sa lipunan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang bilang ng mga garantiya para sa mga empleyado sa panahon ng pagsubok, at ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok ay medyo pormal.

Ang batas ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang mag-apela sa korte ng desisyon ng employer na tanggalin siya batay sa mga resulta ng pagsusulit. Sa kasong ito, susuriin ng korte ang legalidad ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok, ang kawastuhan ng pagpapatupad ng mga kinakailangang dokumento at ang pagsunod ng employer sa lahat ng legal na aspeto. Batay dito, parehong may karapatan ang empleyado at ang employer na magpasya para sa kanilang sarili sa pagiging angkop ng aplikasyon at mga kondisyon para sa pagpasa sa panahon ng pagsubok.

1 Tingnan ang artikulo ni A.A. Atateva "Fixed-term employment contract in a new way" sa pahina 23 ng magazine No. 2` 2007.

2 Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 63 ng Disyembre 28, 2006 "Sa pagpapakilala ng mga susog at pagdaragdag sa Resolution ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 " Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"".

3 P. 11 ng Review of the Court Practice ng Supreme Court of the Russian Federation para sa ikatlong quarter ng 2005 sa mga kasong sibil. Ang teksto ay hindi opisyal na nai-publish.

A. Polyanina, Nangungunang Legal na Tagapayo ng Sberbank ng Russian Federation, post-graduate na estudyante ng RSSU

Ang paghahanap ng trabaho, tulad ng paghahanap ng angkop na empleyado ng isang negosyo, ay isang mahaba at kumplikadong proseso na nangangailangan ng responsableng diskarte mula sa isang potensyal na employer at empleyado. Ang pagpili ng tamang lugar para magtrabaho at pagkuha ng mga kwalipikadong kawani ay nagsasangkot ng isang tiyak na halaga ng panganib sa magkabilang panig. Ang posibilidad ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok, na kinokontrol ng batas sa paggawa, ay idinisenyo upang matulungan ang tagapag-empleyo na matukoy kung paano natutugunan ng bagong empleyado ang mga kinakailangan ng kumpanya, at ang empleyado, sa turn, ay tinasa ang pagsunod ng iminungkahing trabaho sa kanyang mga interes at inaasahan at, kung negatibo ang resulta, huminto sa pamamagitan ng pagbibigay ng babala sa employer tatlong araw nang maaga, at hindi dalawang linggo bilang pangkalahatang tuntunin.

Samakatuwid, upang maiwasan ang mga maling kuru-kuro, lalong mahalaga na isaalang-alang ang pagtatatag ng panahon ng pagsubok bilang isang karapatan para sa parehong employer at empleyado. Ang pagpapatupad ng karapatang ito ay nauugnay sa isang malaking bilang ng mga mandatoryong pormalidad, mga legal na subtleties, pati na rin ang hindi masyadong tumpak na mga salita ng batas mismo. Kaya, maipapayo na ipahiwatig sa artikulo ng Labor Code hindi lamang ang pagpapatunay ng pagsunod ng empleyado sa nakatalagang trabaho, kundi pati na rin ang pagsunod sa "trabaho" sa mga kinakailangan ng empleyado bilang pangunahing layunin ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok.

Ang mga pananaw sa aplikasyon ng panahon ng pagsubok ay medyo nagbago mula noong mga araw ng batas ng Sobyet. Ang oras ng pagsusulit ay binago; isang lupon ng mga tao na hindi napapailalim sa pagtatatag ng panahon ng pagsubok para sa kanila. Ang pagiging bago ng Labor Code ng Russian Federation ay ang karapatan din ng empleyado sa panahon ng pagsubok na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling malayang kalooban na may tatlong araw na babala sa employer. Ayon sa batas ng paggawa ng Sobyet (na ipinatupad mula 1971 hanggang 2002, ang Code of Labor Laws), ang isang panahon ng pagsubok ay isang tseke ng pagsunod ng isang manggagawa o empleyado sa gawaing itinalaga sa kanya, na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido kapag pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa 1 linggo para sa mga manggagawa, 2 linggo para sa mga empleyado (maliban sa mga responsableng empleyado) at 1 buwan para sa mga responsableng empleyado.

Kapag nag-hire ng mga empleyadong napapailalim sa sertipikasyon sa pananaliksik, disenyo, disenyo, mga organisasyon ng teknolohiya at mga departamento ng pananaliksik ng mga unibersidad, maaaring magsagawa ng pagsusulit hanggang 3 buwan, at sa ilang mga kaso hanggang 6 na buwan. Ang Labor Code ay hindi kasama ang pagtatatag ng isang pagsubok, kasama ang iba pang mga kategorya ng mga mamamayan, para din sa mga may kapansanan na beterano ng Patriotic War, na ipinadala upang magtrabaho sa gastos ng espesyal na sandata. Ang nag-iisang layunin ng pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho ay upang matukoy ang pagsunod sa propesyonal na pagsasanay at mga katangian ng negosyo ng empleyado sa mga kinakailangan ng posisyon.

Samantala, ang mga probisyon ng modernong batas sa paggawa sa mga pagsusulit para sa pagtatrabaho ay puno ng maraming kawalang-katiyakan, problema at halos hindi nakikitang mga nuances. Ang pagtatatag, pagpasa at mga resulta ng panahon ng pagsubok ay nangangailangan ng hindi lamang karampatang pagpapatupad mula sa employer, kundi pati na rin ang malaking legal na kamalayan ng upahang empleyado upang maiwasan ang paggamit ng kanyang trabaho para sa personal na pakinabang. Ito, siyempre, ay nangangailangan ng maingat na pagbabasa ng mga nauugnay na artikulo ng Labor Code.

Artikulo 70

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari itong magbigay ng isang kondisyon sa pagsubok sa empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang trabaho.

Ang kawalan ng test clause sa kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang empleyado ay tinanggap nang walang pagsusulit. Sa kaso kung ang isang empleyado ay aktwal na pinahihintulutan na magtrabaho nang hindi bumubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dalawang bahagi ng Artikulo 67 ng Kodigo na ito), ang isang pagsubok na kondisyon ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang mga partido ay gumawa nito sa anyo ng isang hiwalay na kasunduan bago simulan ang trabaho.

Sa panahon ng probasyon, ang empleyado ay napapailalim sa mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon.
Ang pagsusulit para sa pagtatrabaho ay hindi itinatag para sa:
- mga taong inihalal ng kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
- mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
- mga taong wala pang labing walong taong gulang;
- mga taong nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon ay dumating upang magtrabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;
- mga taong nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;
- mga taong inimbitahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
- mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan;
- ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang probasyon ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo.
Ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan siya ay aktwal na lumiban sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Artikulo 71
Sa kaso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, na ipaalam sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa kinikilala ang empleyadong ito bilang hindi nakapasa sa pagsusulit. Ang empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa desisyon ng employer sa korte.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)
Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng may-katuturang katawan ng unyon ng manggagawa at nang hindi nagbabayad ng severance pay.

Kung ang panahon ng probasyon ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon siya ay itinuturing na nakapasa sa probasyon, at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan lamang sa isang pangkalahatang batayan.

Kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, na ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw nang maaga.

Kabilang sa mga malinaw, naiintindihan at pamilyar sa sinumang opisyal ng tauhan, ang mga probisyon ng batas tungkol sa panahon ng pagsubok ay ang mga sumusunod.

Una, ang pagsusulit ay itinatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may ipinag-uutos na pagsasama sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Pangalawa, ang panahong ito ay hindi dapat lumampas sa tatlong buwan. Ang isang pagbubukod ay ginawa lamang para sa mga pinuno ng mga organisasyon, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, gayundin para sa mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan at iba pang magkahiwalay na mga dibisyon sa istruktura. Ang pagsubok sa negosyo at propesyonal na mga katangian ng mga manggagawang ito ay maaaring tumagal ng hanggang anim na buwan. Sa ilang mga kaso, ang isang mas mahabang panahon ng pagsubok ay itinatag, lalo na para sa mga tagapaglingkod sibil (Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 Blg. batay sa mga resulta ng isang kompetisyon ng mga dokumento, o para sa isang lingkod sibil kapag inilipat sa isang pampublikong posisyon ng ibang grupo o iba pang espesyalisasyon, ang pagsusulit ay itinakda para sa isang panahon ng 3 hanggang 6 na buwan, iyon ay, hindi bababa sa 3 at hindi hihigit sa 6 na buwan).

Pangatlo, mayroong isang lupon ng mga tao kung saan ang employer ay walang karapatang mag-alok ng panahon ng pagsubok. Ito ay mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga anak na wala pang isa at kalahating taong gulang, mga taong wala pang 18 taong gulang, mga empleyadong inimbitahang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, pati na rin ang mga batang espesyalista na unang pumasok sa trabaho sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula ang petsa ng pagtatapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon, mga taong nahalal batay sa isang kumpetisyon para sa may-katuturang posisyon na gaganapin alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan. Pang-apat, kung ang mga propesyonal na katangian ng isang empleyado ay lumabas na hindi kasiya-siya, ang organisasyon ay may karapatan, pagkatapos ng babala ng tatlong araw nang maaga, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa at nang hindi nagbabayad ng severance pay. . Ikalima, ang mga panahon ng pagliban, kabilang ang bakasyon, pansamantalang kapansanan, at iba pa, ay hindi binibilang sa panahon ng pagsubok.

Gayunpaman, hindi lahat na sa isang paraan o iba pang nauugnay sa mga patakaran sa probasyon, ay sumasaliksik sa kanilang pang-unawa. Mayroong ilang mga paghihirap sa paglalapat ng mga pamantayang ito sa pagsasanay, na humahantong sa paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan. Kinakailangang bigyang-pansin ang mga sandali na kadalasang nakatago sa mga mata na "di-propesyonal".

1. Alam na ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring itatag lamang na may mutual na kalooban, samakatuwid, ang pinakamahalagang pangyayari ay dapat na ang pahintulot ng employer at empleyado kapag nagtapos ng isang kasunduan sa isang panahon ng pagsubok o isang kontrata sa pagtatrabaho na nagtatakda ng mga kondisyon para sa pagpasa isang panahon ng pagsubok. Ang pagsasama ng mga probisyon sa pagsubok sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho sa anumang kaso ay hindi makakansela, ngunit pandagdag sa kontrata sa pagtatrabaho o kasunduan sa probasyon. Ngunit sa parehong oras, ang kawalan sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) sa pagkuha ng isang indikasyon ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa empleyado ay nagpapahiwatig ng isang unilateral na pagtanggi ng employer na magtatag ng isang pagsubok. Ang paglalathala ng utos na ito ay pinahihintulutan ng batas sa paggawa, dahil pinapabuti nito ang posisyon ng empleyado kumpara sa natapos na kontrata.

2. Kung ang isang empleyado ay tumangging subukan ang kanyang mga propesyonal na katangian (at ito ay lubos na posible mula sa punto ng view ng batas), walang sinuman ang may karapatan na obligahin siya nang pantay-pantay at tumanggi na kumuha sa kanya. Kung hindi man, ito ay maaaring ituring bilang isang hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa, at ang aplikante ay may dahilan upang pumunta sa korte.

3. Ito ay lalong mahalaga na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may kondisyon ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok ay tapusin bago ang aktwal na pagpasok ng upahang empleyado upang magtrabaho. Kapag kinuha ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (kahit na walang praktikal na paghahanda) sa pagitan niya at ng employer, na hindi naglalaman ng probisyon sa probasyon, ay isinasagawa.

Kailan pagtatrabaho batay sa aplikasyon ng empleyado at ang utos para sa trabaho na may panahon ng pagsubok, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok, dahil ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa pagtatatag ng pagsusulit kapag nag-hire. Dahil dito, ang empleyado ay itinuturing na upahan nang walang pagsusulit, at ang employer ay maaaring tanggalin lamang siya sa pangkalahatang batayan.

4. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng malinaw na mga indikasyon ng tagal ng panahon ng pagsubok. Ang kanilang kawalan ay nag-aalis sa kondisyon ng isang panahon ng pagsubok ng puwersa, dahil ang mismong konsepto ng isang panahon ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na tagal ng panahon.

5. Ang panahon ng pagsubok ay itinakda lamang bago magsimula ang trabaho, at hindi anumang panahon na gusto ng employer.

Ang pagpapalawig ng panahon ng pagsubok na napagkasunduan sa simula ay hindi pinahihintulutan.

6. Ang suweldo ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat bawasan. Ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-diin na ang mga kondisyon ng suweldo na tinutukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa kasalukuyang batas. Ang panahon ng pagsubok ay dapat gamitin upang subukan ang mga kwalipikasyon ng manggagawa, at hindi bilang isang paraan ng pagtitipid sa mga gastos sa paggawa sa negosyo.

7. Tinutukoy ng batas ang bilog ng mga tao kung saan ang employer ay hindi karapat-dapat na magtatag ng panahon ng pagsubok kahit na ipahayag nila ang kanilang boluntaryong kalooban. Ang isang balakid sa pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok ay, una, ang pagkilos ng pagpili ng isang empleyado sa pamamagitan ng isang kumpetisyon na gaganapin lamang batay sa isang pederal o rehiyonal na batas, at hindi sa anumang iba pang aksyon. Ipinapalagay na sa kaso ng hindi kasiya-siyang pagganap, ang naturang empleyado ay maaari lamang muling mahalal sa pamamagitan ng pagpupulong ng mga kalahok. Pangalawa, isang medikal na dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng pagbubuntis, na maaari ding isumite sa panahon ng pagsubok. Sa huling kaso, obligado siyang mag-isyu ng utos na palayain ang empleyado mula sa pagpasa sa probationary period. Isang dokumento na nagpapatunay na ang empleyado ay may anak na wala pang isa at kalahating taon (pasaporte, sertipiko ng kapanganakan). Pangatlo, ang minorya ng tinatanggap na empleyado. Pang-apat, isang dokumento sa pangunahin, sekondarya o mas mataas na bokasyonal na edukasyon at pagpasok sa isang trabaho na naaayon sa natanggap na bokasyonal na edukasyon sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa sandali ng pagtatapos.

Ikalima, mga dokumentong nagpapatunay sa halalan sa isang elective paid position. Pang-anim, isang imbitasyon sa isang bagong trabaho, na kinumpirma ng isang sulat mula sa employer na may kahilingan na palayain ang empleyado sa ibang trabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat, pati na rin ang isang entry sa work book ng empleyado tungkol sa kanyang pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa paglipat sa ibang employer at / o isang utos na tanggalin siya sa kaso ng pagkawala ng isang work book. Ikapito, isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang dalawang buwan.

Ang listahan ng mga kasong ito ay hindi kumpleto at maaaring dagdagan sa pamamagitan ng pagpapatibay ng isang kolektibong kasunduan na nagsasaad ng mga karagdagang kategorya ng mga mamamayan na ipinagbabawal na magtatag ng panahon ng pagsubok.

8. Ang panahon ng pagsubok na hanggang 6 na buwan, maliban sa pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan, ang punong accountant at ang kanyang mga kinatawan, ay maaari ding itakda para sa pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura.

Kaya, alinsunod sa batas sibil (Artikulo 55 ng Kodigo Sibil), ang mga hiwalay na istrukturang subdibisyon ay mga sangay at kinatawan ng mga tanggapan ng isang legal na entity. Nangangahulugan ito na ang panahon ng pagsubok na hanggang 6 na buwan ay maaaring itakda para sa mga pinuno lamang ng mga istrukturang dibisyon na ito, at hindi para sa pinuno ng isang pagawaan, departamento, sektor at iba pang katulad na mga dibisyong istruktura.

9. Ang pagsusulit ay itinakda lamang para sa mga upahang empleyado, at hindi pa nagtatrabaho sa negosyo, halimbawa, kapag lumilipat sa mas mataas na posisyon.

10. Ang buong panahon ng probationary period ay kasama sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa taunang pangunahing bayad na bakasyon. Iyon ay, kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa kumpanya.

11. Ang pinakakaraniwang pagkakamali ay ang hindi pag-unawa sa kakanyahan ng hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, kapwa sa bahagi ng mga empleyado at employer.

Ang batas sa paggawa ay nagtatadhana ng panahon ng pagsubok bilang isang pagsubok sa propesyonalismo ng empleyado, at ang desisyon na tanggalin, nang naaayon, ay dapat na makatwiran, tama, layunin at may malinaw na batayan ng ebidensya.

Kaya, ang antas ng teoretikal at praktikal na kaalaman at kasanayan sa nauugnay na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon, kakayahang magtrabaho kasama ang mga kliyente at iba pang propesyonal na kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang gawaing ito, at hindi personal na mga katangian, disiplina at pagsunod sa mga so- tinatawag na kultura ng korporasyon, ay nasubok. Ang mga sandali kung kailan hindi nakayanan ng empleyado ang itinalagang trabaho, ang mga katotohanan ng hindi wastong pagganap ng pag-andar ng paggawa, hindi pagtupad sa mga pamantayan ng produksyon, hindi pagsunod sa mga pamantayan ng oras ay dapat na kinakailangang maitala. Bilang karagdagan sa katotohanan na ang mga pangyayaring ito ay dokumentado, naitala, nakasulat na mga paliwanag ay dapat hilingin mula sa empleyado mismo tungkol sa mga dahilan para sa mga paglabag na ginawa niya. Ang katwiran para sa pagpapaalis dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng panahon ng pagsubok ay maaaring: isang dokumento na nagpapatunay sa hindi pagsunod ng trabaho sa mga pamantayan ng produksyon at mga pamantayan ng oras, mga sertipiko ng kasal, nakasulat na mga reklamo mula sa mga customer, mga katapat, mga paliwanag ng empleyado, patotoo ng saksi.

Ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring isama ang kondisyon ng pagpapaalis sa pagpapasya ng employer, ito ay salungat sa batas. Ito ay lalong mahalaga na tandaan na ang employer ay walang pagkakataon na tanggalin ang isang empleyado dahil sa isang paglabag sa disiplina sa paggawa, dahil hindi ito sumasalamin sa konklusyon tungkol sa kanyang propesyonalismo. Sa kasong ito, dapat siyang i-dismiss batay sa nauugnay na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Nauunawaan na sa isang matapat na saloobin sa trabaho at ang kawalan ng pagkakasala sa bahagi ng empleyado, hindi niya ganap na magampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay dapat bigyan ng lahat ng mga kinakailangang kondisyon para sa normal na trabaho at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho (serbisyuhan na kagamitan, pagkakaloob ng mga hilaw na materyales, transportasyon, telepono), kung hindi, ang lahat ng mga sanggunian sa hindi wastong mga katangian ng negosyo ng empleyado ay hindi magkakaroon ng anumang puwersa. . Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, kakailanganin ng employer na idokumento ang mga naturang argumento.

Sa anumang kaso, kapag gumagawa ng mga paghahabol laban sa isang empleyado tungkol sa pagganap ng kanyang mga tungkulin, dapat siyang pamilyar (laban sa lagda) sa mga nilalaman ng paglalarawan ng trabaho at iba pang mga lokal na regulasyon.

12. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na gumawa ng desisyon sa hindi pagsunod ng empleyado sa nakatalagang trabaho sa panahon lamang ng probationary period. Gayunpaman, kadalasan ay may pagkabigo na sumunod sa deadline at paraan ng babala sa empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis.

Ayon sa batas, ang isang abiso ng isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay dapat na nakasulat sa dalawang kopya: isa para sa empleyado, ang pangalawa para sa employer, at ipahayag sa empleyado sa ilalim ng isang personal na lagda tatlong araw nang maaga.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang panahon na nauugnay sa pagwawakas ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula sa araw pagkatapos ng petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa (Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi maaaring gawin nang mas maaga kaysa sa ika-apat na araw mula sa petsa ng paghahatid ng abiso sa kanya. Ang nakasulat na babala mismo ay dapat maglaman ng isang malinaw na nakasaad na dahilan para sa pagpapaalis, batay sa mga dokumento, petsa, papalabas na numero, pirma ng isang awtorisadong tao, seal imprint.

13. Sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar sa abiso, isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Kung hindi, ang tagapag-empleyo ay hindi magkakaroon ng katibayan na sa isang tiyak na oras, sa isang tiyak na lugar at sa pagkakaroon ng ilang mga tao, ang empleyado ay hiniling na pamilyar sa kanyang sarili sa paunawa ng mga resulta ng panahon ng pagsubok. Ang batas ay dapat maglaman ng mga partikular na pangyayari ng parehong probisyon ng abiso mismo at ang pagguhit ng batas: lugar (address ng opisina, numero ng opisina, atbp.); oras (petsa, oras, minuto).

Ang nasabing aksyon ay dapat na nilagdaan ng mga empleyado, mas mabuti na hindi interesado, halimbawa, mula sa iba't ibang mga departamento ng negosyo, at hindi agarang mga superyor o subordinates ng empleyado, na may ipinag-uutos na pag-decode at indikasyon ng mga posisyon. Ang isang kopya ng paunawa ay maaaring ipadala sa address ng tahanan ng manggagawa sa pamamagitan ng certified mail na may pagkilala sa resibo.

Ang liham ay dapat isumite sa awtoridad ng koreo nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok na itinakda para sa empleyado, na kinumpirma ng isang postmark imprint sa resibo at isang paunawa ng pagtanggap ng sulat na ibinalik sa employer.

14. Sa panahon ng pagsubok, ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga probisyon ng mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon, mga lokal na aksyon, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan at kontrata, sa kondisyon na naglalaman ang mga ito ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kabilang ang mga pamantayan at garantiya tungkol sa mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer.

Halimbawa, kung ang isang empleyado na kinuha sa isang probationary period ay napapailalim sa dismissal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado na may pagbabayad ng severance pay at isang dalawang buwang babala, o may kaugnayan sa isang disciplinary sanction, ang pagpapaalis ay dapat isagawa alinsunod sa mga nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga paraan ng pag-aayos ng mga resulta ng pagsubok ay tinutukoy ng mga katangian ng isang partikular na produksyon at ang likas na katangian ng gawain ng manggagawa mismo. Para sa ilang mga organisasyon, maaaring irekomenda na gamitin ang plano ng pagsubok para sa empleyado, na pinagsama-sama ng kanyang agarang superbisor. Itinatakda nito ang bawat gawain sa trabaho, mga deadline at pagkakasunud-sunod ng pagpapatupad, sinusuri ang mga aksyon ng empleyado. Kasunod nito, ang isang makatwirang pagsusuri ay ibinibigay sa mga resulta ng panahon ng pagsubok. Ang lahat ng ito ay ginagawang mas madaling bigyang-katwiran ang desisyon ng employer.

Dapat tandaan na ang pagpapaalis dahil sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit ay may ilang mga paghihirap at kawalan ng katiyakan tungkol sa parehong katibayan ng hindi pagkakatugma ng empleyado sa gawaing isinagawa, at ang pamamaraan at oras ng pagkumpleto. May pangangailangan para sa isang pambatasan na regulasyon ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa batayan na ito upang mas mailapat ang mga pamantayang ito sa pagsasanay.

Gayunpaman, ang pagtatatag ng isang pagsubok kapag tumatanggap ng trabaho para sa bawat isa sa mga partido sa relasyon sa trabaho ay nagbibigay-daan sa iyo upang malaman sa pinakamaikling posibleng panahon at nang walang labis na pormalismo kung gaano sila tumutugma sa mga inaasahan at kakayahan ng bawat isa.

Ang Labor Code ay nagpapahiwatig na ang employer ay may karapatang magtalaga ng pagsusulit sa aplikante kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ito ay kinakailangan upang suriin ang mga propesyonal na katangian ng hinaharap na empleyado. Hindi ito nangangahulugan na ang tagapag-empleyo ay kinakailangang magtatag ng panahon ng pagsubok.
ipahiwatig na ang isang panahon ng pagsubok ay maaaring itatag para sa isang empleyado sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, sa pagsasagawa, hindi ito ang kaso. Inilalagay ng tagapag-empleyo ang naghahanap ng trabaho sa harap ng katotohanan na mayroong panahon ng pagsubok, at ang mga sahod para sa panahong ito ay nakatakdang bahagyang mas mababa kaysa pagkatapos nito.

Kapag nag-hire, kahit na may probationary period, ang employer ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Dapat ipahiwatig ng kontrata na ang empleyado ay tinanggap "na may panahon ng pagsubok na tumatagal ....". Ang suweldo na babayaran ng employer sa empleyado sa probasyon ay dapat ding nakasaad sa kontrata. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay walang kondisyon tungkol sa pagtatalaga ng pagsusulit sa aplikante kapag nag-hire, nangangahulugan ito na ang empleyado ay kinuha para sa isang bakanteng posisyon nang walang probationary period.

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagal ng probationary period ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan. Kung ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang representante, punong accountant o ang kanyang kinatawan ay tinanggap, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay tataas sa 6 na buwan. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon sa loob ng 2 hanggang 6 na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa 2 linggo. Kung ang empleyado ay may sakit o talagang wala sa lugar ng trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, ang mga panahong ito ay ibabawas mula sa panahon ng pagsubok.

• mga taong sumasakop sa isang bakanteng posisyon bilang resulta ng isang kumpetisyon;
• buntis na babae;
• mga babaeng may anak na wala pang 3 taong gulang;
• mga menor de edad na manggagawa;
• mga taong may hawak na elective office;
• mga taong sumasakop sa isang bakanteng posisyon bilang resulta ng paglipat mula sa ibang employer;
• mga aplikante na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan;
• sa ibang mga tao, kung ito ay itinatadhana ng isang lokal na batas sa regulasyon o isang kolektibong kasunduan.

Dapat maunawaan ng empleyado na kung mayroong pagsubok, dapat mayroong mga resulta nito. Maaari silang maging parehong positibo at negatibo.

Kung ang empleyado ay nakapasa sa pagsusulit, kung gayon hindi kinakailangan na magtapos ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Siya ay patuloy na nagtatrabaho sa mga kondisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagpasok. Kung ang resulta ng pagsusulit, ayon sa employer, ay negatibo, maaari niyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago pa man matapos ang probationary period.
Upang gawin ito, dapat niyang ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng nalalapit na pagpapaalis 3 araw nang maaga. Ang abiso ng pagpapaalis ay dapat ding magdetalye ng mga dahilan. Dapat bigyang-katwiran ng employer ang kanyang desisyon tungkol sa mga negatibong resulta ng pagpasa sa pagsusulit.
Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng pagsusulit, dapat din niyang ipaalam sa employer. Kung itinuring niyang labag sa batas ang kanyang pagpapaalis, may karapatan siyang mag-aplay sa labor inspectorate o sa korte. Ang opinyon ng unyon ng manggagawa sa kasong ito ay hindi isinasaalang-alang. Ang empleyado ay may karapatan din na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa employer kung, sa panahon ng pagsusulit, siya ay nagpasya na ang trabahong ito ay hindi angkop para sa kanya para sa maraming mga kadahilanan. Upang gawin ito, dapat niyang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng sulat 3 araw nang maaga.

Probationary period sa ilalim ng labor code

Ayon sa itinatag na kasanayan, ang probationary period ay isang tiyak na tagal ng panahon kung saan sinusuri ng employer ang pagsunod ng empleyado na tinanggap sa posisyon kung saan siya nakarehistro.
Ang pagtatatag ng panahon na kinakailangan para sa pagsubok ay karapatan ng employer, ngunit hindi ang kanyang obligasyon. Samakatuwid, kung naniniwala siya na ang aplikanteng ito ay angkop para sa isang bakanteng posisyon, maaari niya itong kunin nang hindi pumasa sa pagsusulit.

Ang employer ay may karapatang mag-aplay ng panahon ng pagsubok sa isang partikular na aplikante para sa isang bakanteng posisyon, anuman ang organisasyonal at legal na anyo ng negosyo at ang mga layunin ng aktibidad sa ekonomiya.

Ang appointment ng isang probationary period ay kinokontrol ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation at art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit hindi ito nangangahulugan na nagtatrabaho siya sa kagustuhan o espesyal na mga kondisyon. Ganap na ang lahat ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa, pati na rin ang iba pang mga regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay nalalapat dito. Iyon ay, mayroon siyang lahat ng mga karapatan sa paggawa at dapat tuparin ang lahat ng mga tungkulin sa paggawa, at maaari ding managot sa paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang panahon ng pagsubok ay maaaring itatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Iyon ay, kung ang isang partido (bilang isang patakaran, ito ay isang empleyado sa hinaharap) ay hindi alam ang tungkol sa pagtatatag ng pagsusulit o hindi wastong naabisuhan, ito ay itinuturing na isang matinding paglabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Samakatuwid, dapat ipaalam ng employer ang kanyang magiging empleyado na nilalayon niyang magtakda ng isang tiyak na panahon para sa pagsuri sa kanyang pagiging angkop sa propesyon. Ang tagal ng termino ay dapat ipahayag. Ang aplikante ay hindi kinakailangang sumang-ayon! Ngunit maaari niyang ialok ang magiging employer ng isa pang termino. Kapag nagkasundo ang mga partido, pumirma sila ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng tagal ng pagsusulit para sa isang partikular na aplikante.

Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay hindi isang mahalagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ibig sabihin, kung wala ang sugnay na ito, ang kontrata ay magiging wasto. Bilang karagdagan, kung sa panahon ng relasyon sa trabaho ang mga partido ay nagkasundo na ang panahon ng pagsubok ay dapat baguhin, pagkatapos ay maaari silang pumirma ng karagdagang kasunduan at isulat ang probisyon na ito dito.
Sa batayan ng isang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho o isang karagdagang kasunduan, ang isang order ay inilabas, na sumasalamin din sa tagal ng panahon ng pagsubok. Kung walang ganoong mga kundisyon, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok.

Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa panahon ng pagsubok ay hindi dapat mas malala kaysa matapos ito. Ang karapatang ito sa empleyado ay ginagarantiyahan ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan, ang isang tunay na kontrata sa pagtatrabaho ay agad na natapos sa empleyado, at hindi para sa tagal ng pagsubok. Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa isang batayan tulad ng sa panahon ng pagsubok, dahil hindi ito batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata. Ito ay isang paglabag sa kasalukuyang batas.

Ang parehong sitwasyon ay naaangkop sa sahod. Hindi ito dapat mas mababa kaysa sa natanggap ng ibang mga empleyado sa isang katulad na posisyon at may parehong karanasan sa trabaho bilang bagong empleyado. Iyon ay, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na magreseta sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang halaga ng kabayaran para sa tagal ng pagsusulit, at pagkatapos - ibang halaga.

Ngunit ang mga tagapag-empleyo ay nakahanap ng isang paraan sa sitwasyong ito nang hindi lumalabag sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Nagtakda sila ng mababang suweldo para sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon, kwalipikasyon at karanasan sa trabaho. At pagkatapos ay binabayaran ang buwanang mga bonus sa kanilang mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga katotohanang ito. Samakatuwid, ang isang empleyado na nasa probasyon, bilang panuntunan, ay tumatanggap ng mas mababa kaysa sa iba pang mga empleyado.
Posibleng magsagawa ng pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ayon sa isang pinasimpleng pamamaraan, hindi alintana kung sino ang nagpasimula nito - ang empleyado o ang employer. Kung ang isa sa mga partido ay dumating sa konklusyon na ang mga relasyon sa paggawa ay imposible, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos nang walang paglahok ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at ang pagbabayad ng severance pay.

Sino ang hindi nasa probasyon?

Ang batas ay nagtatatag ng isang partikular na lupon ng mga tao kung saan ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring ilapat bilang isang sukatan ng pagsubok sa propesyonalismo. Ang bilog ng naturang mga empleyado ay tinukoy sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito ang:

• mga aplikante na tinatanggap para sa isang bakanteng posisyon batay sa mga resulta ng kompetisyon;
• mga buntis na kababaihan, na may kaugnay na sertipiko, at mga taong may anak na wala pang 1.5 taong gulang;
• mga menor de edad na aplikante;
• mga aplikante na nagtapos sa unibersidad at nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon sa loob ng 1 taon pagkatapos ng graduation;
• mga aplikante na sadyang inihalal sa posisyong ito;
• mga empleyado kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paglipat mula sa ibang employer, kung mayroong naaangkop na kasunduan sa pagitan ng mga employer na ito;
• mga aplikante na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan;
• mga aplikante ng iba pang mga kategorya, na inireseta sa iba, mas "makitid" na mga regulasyon.

Kaugnay ng mga empleyadong ito, ang employer ay walang karapatang mag-apply ng mga pagsusulit kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Lampas sa probation period

Ang maximum na tagal ng panahon ng pagsubok, ayon sa kasalukuyang batas, ay 3 buwan. Iyon ay, ang employer ay walang karapatan na suriin ang propesyonalismo ng kanyang empleyado nang higit sa panahong ito.
Ngunit mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa kung saan ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat lumampas sa limitasyon ng oras na mahigpit na itinatag ng batas. Samakatuwid, ang employer ay dapat munang matukoy kung ang kanyang bagong empleyado ay kabilang sa kategoryang ito o hindi, at pagkatapos ay magtatag ng mga pagsubok para sa kanya para sa isang tiyak na panahon.

Ang isang panahon ng pagsubok na hindi hihigit sa 6 na buwan ay itinatag para sa:

• ang pinuno ng negosyo, gayundin para sa kanyang kinatawan;
• pinuno ng sangay, tanggapan ng kinatawan, yunit ng istruktura;
• punong accountant at ang kanyang kinatawan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa higit sa 2 linggo para sa mga aplikante:

• pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan hanggang anim na buwan;
• nagtatrabaho sa mga pana-panahong trabaho.

Ang mga pagsubok para sa isang panahon ng 3 hanggang 6 na buwan ay itinatag:

• para sa mga sibil na tagapaglingkod na natanggap sa unang pagkakataon;
• para sa mga taong inilipat sa serbisyo publiko sa unang pagkakataon.

Sa mas "makitid" na mga regulasyon na namamahala sa mga aktibidad ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang iba pang mga termino para sa pagsusulit ay maaaring maitatag. Samakatuwid, kung ang employer ay ginagabayan ng mga naturang regulasyon upang magsagawa ng kanyang mga aktibidad, dapat niyang isaalang-alang ito kapag kumukuha ng mga bagong empleyado.

Kung ang panahon ng pagsubok ay inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho at hindi lalampas sa tagal na itinatag ng batas, maaari itong baguhin. Ang manager ay may karapatan na paikliin ang panahon ng pagsubok para sa kanyang empleyado nang walang magandang dahilan, at wala siyang karapatang dagdagan ito.
Gayunpaman, may mga ganoong panahon sa trabaho na hindi kasama sa panahon para makapasa ang empleyado sa pagsusulit, iyon ay, talagang pinapataas nila ang panahon ng pagsubok para sa isang partikular na empleyado. Ito ang mga yugto ng panahon tulad ng:

• ang panahon ng sakit, iyon ay, ang empleyado ay maaaring bigyang-katwiran ang kanyang kawalan sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
• administrative leave, iyon ay, umalis kapag ang empleyado ay hindi nagpapanatili ng kanyang suweldo;
• bakasyon sa pag-aaral, ibig sabihin, pagliban sa lugar ng trabaho dahil sa pagsasanay;
• ang pagkakaroon ng isang empleyado sa mga pampublikong gawain o ang pagganap ng mga pampublikong tungkulin sa kanya;
• ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho para sa iba pang wastong dahilan.

Sa katunayan, pinahaba ng mga panahong ito ang panahon ng pagsubok ng isang partikular na empleyado, bagama't walang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho.

Nalalapat ang panahon ng pagsubok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Posibleng magtapos sa isang empleyado ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata na tinutukoy ng panahon ng bisa. Ang ganitong sandali ay naabot sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari ding ilapat sa naturang empleyado, ngunit may ilang mga nuances.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang gawin sa ilang partikular na kaso. Ito ang mga kaso tulad ng:

• para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon;
• ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, kapag ang eksaktong petsa ng pagkumpleto ng naturang trabaho ay hindi matukoy. Dapat itong nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho;
• pansamantalang kawalan ng ibang empleyado. Ang karaniwang kaso ay ang utos ng empleyado;
• pagganap ng pana-panahong gawain. Halimbawa, pag-aani o paghahasik.

Sa ibang mga kaso, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang tagal ng pagsusulit ay itinatag din sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, tulad ng sa isang bukas na kontrata. Ang mga pangkalahatang kondisyon para sa appointment ng pagsusulit ay nalalapat. Ang panahon para sa pagsusuri ng isang bagong empleyado ay hindi rin maaaring lumampas sa 3 buwan. Ngunit kung ang isang bagong empleyado ay nakarehistro para sa isang panahon ng 2 buwan hanggang anim na buwan, kung gayon ang employer ay hindi maaaring magtakda ng panahon ng pag-verify na higit sa 2 linggo. Ang sitwasyong ito ay nangyayari kapag ang isang empleyado, halimbawa, ay tinanggap upang magsagawa ng pana-panahong trabaho.
Kung ang empleyado ay tinanggap para sa isang panahon na hindi lalampas sa 2 buwan, kung gayon ang employer ay walang karapatan na magtakda ng isang panahon para sa pagsubok. Kung iginigiit ito ng employer, nilalabag niya ang mga pangunahing karapatan sa paggawa ng empleyadong ito.