Disiplin neden motivasyondan daha önemlidir? Motivasyonla ilgili mitler
Bir öğrenciye nasıl yardım edilir? Hafıza, azim ve dikkati geliştiriyoruz Kamarovskaya Elena Vitalievna
Motivasyon neden önemlidir?
Motivasyon neden önemlidir?
Birçok öğrenci ve ebeveynleri için ev ödevi zamanı günlük bir sabır sınavına dönüşür. Ebeveynler, çocuklarını sonunda odasında masasına varıncaya kadar birçok kez oturup ders çalışmaya teşvik etmelidir. On dakika sonra ona bakarsanız, onun zaten tamamen farklı bir şeyle meşgul olduğu ortaya çıkıyor. Öğrenci ödev yapmak yerine pencereden dışarı bakar, not defterlerine küçük insanlar çizer veya kalemi çiğner. Ebeveynler yorum yapmaya başlar ve kelime kelime bir skandal patlak verir. Çocuk gittikçe daha sık inliyor: "Okul ağır bir iştir!" ve ebeveynlerin bu ifadeye karşı argüman bulması giderek zorlaşıyor.
Bu birçok çocuğun başına gelir ve bu bir yetenek eksikliği değil, motivasyon eksikliğidir. Okuldaki başarı ve başarısızlıklardan yalnızca çocuğun zihinsel gelişim göstergesi değil, aynı zamanda birçok farklı faktör de sorumludur. Akademik başarı beceri artı arzudur. Başarısız öğrenciler genellikle ilk etapta öğrenmeye ilgi duymazlar. Sadece büyüklerinin baskısı altında çalışıyorlar ve materyale dalmadan yüzeysel olarak bilgiye hakim olmayı tercih ediyorlar.
Araştırmalar, okuldaki öğrencilerin çoğunluğunun akademik başarı arzusunun her yıl giderek azaldığını gösteriyor. Ve bu süreç gittikçe daha erken başlıyor: Bugün öğretmenler sadece ergenlik çağındaki, öğrenmek istemeyen ergenlerle değil, aynı zamanda öğrenmeye teşviki olmayan ilkokul öğrencileriyle de ilgileniyorlar. Öğrenme isteğinin giderek azalmasının sonuçları çok dramatiktir: ilkokul öğrencilerinin yaklaşık %8'i düzenli olarak dersleri atlar, ortaokul öğrencileri arasında bu rakam %15'e ulaşır, aynı doğum yılındaki tüm okul çocuklarının %10'u okulu bırakır. bitirmeden.
Motivasyon yoksa her şey külfetli görünür: Matematik dersi sıkıcı ve bitmek bilmeyen bir hal alır, günlük ödevler işkenceye dönüşür. Ebeveynlerin çocuklarını çalışmaya zorlamak için kullandıkları hileler çok geniş: İyi notlar için parasal ödüllerle çocuklarını baştan çıkarıyorlar, televizyon izleme yasağıyla tehdit ediyorlar, yalvarıyorlar, azarlıyorlar ve çoğu zaman çaresiz kalıyorlar. Çünkü görevleri tamamlamaya yönelik içsel motivasyon olmadan çocuklar enerjiden, içsel bir "dürtüden" yoksun kalırlar. Ve ebeveynleri maalesef kendi iradelerinin çabasıyla bunu "başlatamazlar".
Motivasyon sabit bir değer değildir, duruma, ruh haline, ders konusuna göre değişir ama okul derslerine “ilgilenemeyen” tek bir çocuk yoktur. Her insanın öğrenebileceği güçlü yönleri vardır ve bu güçlü yönlerin her zaman matematik veya coğrafyaya yönelik olmaması çok talihsiz bir durumdur. Ama her şey değiştirilebilir.
Motivasyona dayalı öğrenmenin faydaları çok büyüktür: içsel uyarım ilgiyi ve dayanıklılığı artırır ve konsantrasyonu artırır. Araştırmaların gösterdiği gibi, öğrenme konusunda içsel bir teşviki olan bir öğrenci, arzusuz çalışan çocuklardan daha yüksek notlar alır. Ayrıca ilgilenen çocuk yaptığı işten keyif alır. Bu, bu durumda sürekli bir "harici uyarıcı" olarak hareket etmek zorunda olmayan ebeveynlerin hayatını kolaylaştırır. İçsel motivasyona sahip öğrenciler daha akıllı öğrenme stratejileri kullanır, yeni bilgileri halihazırda bildikleriyle ilişkilendirir ve yeni materyali ne kadar iyi öğrendiklerini görmek için kendilerini test ederler. Öğrendikleri şeyler uzun süre hafızalarında kalır.
Çok fazla çaba gerektiriyorsa, yeni şeyler öğrenmeye yönelik içsel teşvik nereden geliyor? Okulda ders çalışmanın sıkıcı olduğuna inanan bir çocukta bu mekanizma nasıl tetiklenir? Kitabın bu bölümünde motivasyonun nasıl oluştuğunu ve çalıştığını, çocuğunuzun öğrenmekten keyif almasına ve okuldaki performansını artırmasına yardımcı olmak için neler yapabileceğinizi açıklayacağız.
Anaokulundan Önce Çocuk Nasıl Yetiştirilir kitabından yazar Biryukov Viktorİpucu 47 Sosyalleşme hala önemlidir Toplum içinde yaşamak zorunda kalacaksınız Evde eğitimle ilgili, zamanında çözülmesi gereken bir sorun var. Buna sosyalleşme sorunu, yani yeni bir kişinin topluma, insanların dünyasına girişi diyelim.Anaokulundan önce bir çocuğun olduğunu kabul edin.
Çocuklar Nasıl Başarılı Olur kitabından kaydeden Taf Paul6. Motivasyon En disiplinli çocukların marshmallow deneyinde kullandıkları gibi öz kontrol teknikleriyle ilgili sorun, bunların yalnızca çocuk ne istediğini bilirse işe yaramasıdır. Duckworth'un umduğu uzun vadeli hedefler
Oğlunuzla Nasıl Konuşulur kitabından. En zor sorular. En önemli cevaplar yazar Fadeeva Valeria Vyacheslavovna Kitaptan Bir Okul Çocuğuna Nasıl Yardım Edilir? Hafızayı, azim ve dikkati geliştirmek yazar Kamarovskaya Elena VitalievnaBölüm 1 Motivasyon Motivasyon neden önemlidir? Birçok öğrenci ve ebeveynleri için ev ödevi zamanı günlük bir sabır sınavına dönüşür. Ebeveynlerin, çocuklarını ev ödevlerine eninde sonunda oturması için birçok kez teşvik etmeleri gerekir.
Nasıl Çalışılır ve Yorulmaz kitabından yazar Makeev A.V.Motivasyon nedir? Motivasyon kelimesi Latince movere, hareket etmek fiilinden gelir. Ve aslında: Motivasyona sahip bir kişi bir şey tarafından yönlendiriliyor gibi görünür, ısrarcıdır ve bir görevi tamamlamaya odaklanır ve entelektüel, atletik ve yaratıcı başarılara kolayca ulaşır.
Stressiz Disiplin kitabından. Öğretmenlere ve velilere. Çocuklarda ceza veya teşvik olmadan sorumluluk ve öğrenme isteği nasıl geliştirilir? kaydeden Marshall Marvinİyi bir hafıza neden önemlidir? Herhangi bir okul konusunu incelerken çocuğun konuya karşı tutumunun büyük rol oynadığını zaten öğrendik. Öğrenci dersin konusunu seviyorsa tutkuyla çalışır ve ödevlerini keyifle tamamlar. için yeni kelimeler
Kitaptan Hiperaktif bir çocuk sonsuza kadar mı kalır? Soruna alternatif bir bakış kaydeden Kruglyak LevDers çalışma motivasyonu Daha önce 6-7 yaş arası çocukların okula başlamalarındaki temel motivasyonun öğrenme isteği olduğuna inanılıyordu. Okulun bu arzuyu gerçekleştirmelerine yardımcı olacağını anlıyorlar. Bir çocuğun okula gitmeye çalışmasının nedenleri de vardır: yeni bir çevre arzusu, yeni bir ortam isteği.
Bir çocuğu uyutmanın 100 yolu kitabından [Fransız psikologdan etkili tavsiye] kaydeden Bakus Ann2. Bölüm Motivasyon Kullandığımız Yöntemler Diğer insanları kontrol edebilirsiniz ama değiştiremezsiniz. İnsanlar ancak kendilerini değiştirirler. Doğru olduğuna inandığımız ve inandığımız şeyler düşüncemize rehberlik eder. Düşünce modeli algısı ve algı kontrolleri
Çocuk Becerileri kitabından: Oyun Kullanarak Çocukların Sorunları Nasıl Çözülür? kaydeden Ben FuhrmanDışsal ve İçsel Motivasyon Motivasyon, insanların sizin istediğiniz şeyi, onlar istedikleri için yapmalarını sağlama sanatıdır. Dwight David Eisenhower Bu bölümde iki tür motivasyondan bahsedeceğiz. Gerçek şu ki hiç kimsenin bir başkasını motive etme gücü yoktur. İnsanlar
Kitaptan Neden bu kadar farklılar? Çocuğunuzun karakterini nasıl anlarsınız ve şekillendirirsiniz? yazar Korneeva Elena NikolaevnaDış motivasyon Bir çocuğun kişiliğini "şekillendirmede" dış motivasyonun rolü küçümsenemez. Ebeveynlerin ve diğer rol modellerinin çocuğa sağladığı örnekler ebeveynlikte hayati bir rol oynar. Bu, bebeğin ilk sözleriyle, çocuğun oluşum sürecindeki deneyimiyle kanıtlanmıştır.
Evlat Edinilen Çocuk kitabından. Yaşam yolu, yardım ve destek yazar Panyuşeva Tatyanaİçsel Motivasyon Abraham Maslow, içsel motivasyon kavramını açıkça ifade etti: “Bir kişinin hayatını, onun en yüksek arzularını hesaba katmadan anlamak imkansızdır. Gelişim, kendini gerçekleştirme, sağlık, kimlik ve özerklik arayışı, arzu
Yazarın kitabındanKapsamlı teşhis neden bu kadar önemlidir? Tüm çocuklara zamanında teşhis konulmadığını daha önce belirtmiştik. Ayrıca aktif ve dikkatsiz çocukların hepsinin bu durumdan muzdarip olmadığı da açıktır. Ancak kesinlikle gerekli olan, zamanında tedavinin atanmasıdır.
Yazarın kitabından81. Kendinize olan güveniniz çok önemlidir Çocuğunuz için yeni bir uyku rutini ve buna bağlı kurallar oluşturduğunuzda, bebeğiniz muhtemelen sizin sertliğinizin sınırlarını maksimuma kadar test etmeye başlayacaktır: göreviniz tüm provokasyonlara onurlu bir şekilde karşı koymaktır. ! Çocuklar çok hassastır
Yazarın kitabındanMotivasyon nelerden oluşur, bir şeyler öğrenme isteği nereden gelir? Çocuklar neden zor bir beceride ustalaşmak isterken diğerine ilgi göstermezler?Bir beceride ustalaşma arzusu birçok faktöre bağlıdır. Ama her şeyden önce, aslında
Yazarın kitabından Yazarın kitabındanBölüm 1 Hazırlık neden önemlidir İlk bakışta, çocukların aileye yerleştirilmesi sürecindeki en önemli şeyin, belirli bir çocuğu kabul etmek isteyecek bir aile bulmak olduğu görülmektedir. Ancak tüm halk masallarının kahramanların düğünleriyle bitmesi muhtemelen tesadüf değildir. Açık
Sabırlı olan cesurdan, nefsine hakim olan ise bir şehri fethedenden daha iyidir.
Atasözleri Kitabı, 16:32.
Bugün internet ve kitapçı rafları, bize yeni bir hayata ve büyük başarılara ilham vermek için tasarlanmış motivasyon ürünleriyle dolup taşıyor. Teorik olarak iyilik getirmesi gereken bir durum neden birçokları için bir lanet haline geldi, sürekli bir gezi hayal eden, bir rota planlayan ama asla yola çıkmayan pek çok tatminsiz insana yol açtı?
Birçok insan için motivasyonun bir sonraki kısmını özümsemek, bir uyuşturucu bağımlısının bir doz almasına benzer hale geldi, sonrasında yoksunluk belirtileri ortadan kalktı ve kişinin kendi çaresizliği ve değersizliği duygusu dışında hayattaki her şey aynı kaldı. istikrarlı bir şekilde büyüyor. Ve bunu aşmak için, bir şekilde ilerlemek için, başka bir motivasyon dozu uygulayarak kısır döngüyü kapatıyoruz.
Motivasyon - duyguların zirvesinde
Motivasyonun görevi duygularımızı ateşlemek, bizi aziz hedefimize taşıyacak bir duygu dalgası yaratmaktır. Bu bir dalganın zirvesinde sörf yapmaktır ancak küreklerle yapılan zorlu bir iş değildir. Güzel, heyecan verici, kolay.
Sadece birkaçı sıradanlığın kıyısından uzaklaşıyor.
Ancak okyanus kıyısındaki dalgalar durmazsa, o zaman hayatımızın gerçekliğinde duygular en kırılgan, geçici ve kararsız olaylardan biridir. Haftalarca, aylarca kıyıda oturabilirsiniz ama yine de dalgayı bekleyemezsiniz.
Aslında hayatımız, tek uğraşı beklenti olan sörfçülerle dolu bir kumsaldır. Sadece birkaçı kürek çekiyor ve kürek çekiyor, yavaş ama amansız bir şekilde sıradanlığın ve boşluğun kıyılarından uzaklaşıyor.
Popülerlik ve illüzyonların gücü
Motivasyon popülerdir, ancak sonuçlara yol açtığı için değil. Motivasyon, diğer kolay yollar gibi popülerdir. Ne yazık ki insan, doğru yolu değil, kolayı arayacak şekilde tasarlanmıştır. Ve eğer en azından doğru seçimin bir görüntüsünü yaratırsa, o zaman büyük olasılıkla seçilecektir.
Motivasyon yalnızca her şeyin kolay olacağı yanılsamasını yaratır. Bu nedenle en ufak bir zorluk geri çekilmeye neden olabilir.
Ancak motivasyon yolu kolaylaştırmaz, sadece vaatlerde bulunur ve her şeyin kolayca ve duygusal açıdan yüksek bir şekilde yürüyeceği yanılsamasını yaratır.
Bu yanılsamaların pençesine düşen kişi, az ya da çok değerli hedeflere giden her yolda her zaman karşılaşılan, karşılaşılan ve karşılaşılacak olan zorluklara ve engellere - ne zihinsel ne de fiziksel olarak - tamamen hazırlıksızdır. Bu nedenle en ufak bir zorluk, bir sonraki dalgayı beklemek için kıyıya çekilmenize neden olabilir.
Elbette hepimiz olumlu duyguları severiz: neşe, duygusal yükselme, zevk - ve bunda yanlış bir şey yok. Kötü olan şey onların bize değil, bizim onlara bağımlı hale gelmemizdir. Alkol almadan çalışamayan ve çalışmak istemeyen bir ayyaş gibi oluyoruz.
Tembel insanlar için bir bahane
Tabii ki, bir duvarcı veya şoför ilham eksikliğini iddia edemeyecek, ancak yaratıcı mesleklerin temsilcilerinin, onlara göründüğü gibi, tembellikleri için harika bir mazeretleri var. Artık çürük domateslerin üzerime uçacağını biliyorum, ancak yaratıcı bir insanın yaratmaya başlamak için ilhama ihtiyacı olmadığına derinden inanıyorum.
Ünlü Chuck Close'un sözlerini aktaracak olursak, şunu söyleyebilirim ve kişisel deneyimime dayanarak bunu doğrulayabilirim:
İlham tembel insanlar içindir, gerisi sadece işe yarar.
Bu yüzden bugün sizi ilham hizmetinden vazgeçmeye ve başarının gerçek kraliçesini kucaklamaya davet ediyorum. Majestelerinin Disipliniyle Tanışın!
Disiplin: dalgaların arasında kürek çekmek
Motivasyonun aksine disiplin, doğru havayı ve doğru dalgayı beklemez. Duyguları ve hisleri umursamaz, onlara ihtiyaç duymaz ve belli bir deneyimle bunları kendisi yaratır ve amaçlarına hizmet etmesini sağlar.
Evet disiplin o kadar kolay gelmiyor. Bir video, film, seminer veya podcast sonrasında oluşmaz.
Küçük ve zayıf olduğundan tembellikten, korkudan ve “istemiyorum”dan zorlukla kurtulabiliyor. Ancak onu besler ve eğitirseniz, büyüdükçe ve ivme kazandıkça, başarıya ve kendini gerçekleştirmeye giden yolda her türlü engeli aşmanıza yardımcı olacaktır. Ayrıca her geçen gün sizden daha az çaba ve ilgi gerektirecektir.
Disiplinin tek bir dezavantajı vardır: Doğru ama zor yoldur. Bu yüzden sevilmiyor ve bu yüzden ona ellerinden geldiğince iftira attılar.
Disiplinle ilgili mitler ve yalanlar
Efsane 1. Disiplin ve yaratıcılık uyumsuzdur.
Böyle bir şey duyduğumda ünlü sanatçıların, bestecilerin, yazarların ve diğer yaratıcıların gerçek biyografilerinin gizemle örtüldüğünü anlıyorum. Daha yakından tanıdıktan sonra, dahilerin çoğunun çok çalıştığı ve ilham beklemediği ortaya çıktı.
İlham diye bir şey yok. Önemli olan tek şey çok çalışmaktır.
Somerset Maugham
Elbette disiplin ilhamın düşmanı gibi görünebilir. İlham disiplinin düşmanı olabilir ama disiplin ilhamın en iyi dostudur.
İlhamın en iyi arkadaşı disiplindir. Birincisi, disiplin sayesinde toparlandığımızda, ev işlerini tamamladığımızda (hepsi olmasa da asıl işleri), mali veya sosyal borçlardan kaynaklanan suçluluk duygusu baskı yapmadığında, çok fazla enerji açığa çıkar. kullanabileceğimiz yaratıcılık ve ilham için.
İkincisi, araştırmalar, birdenbire ortaya çıkan içgörü anlarının, kendilerinden önce gelen yoğun beyin aktivitesinin sonucu olduğunu göstermiştir. Kevin Ashton How to Fly a Horse adlı kitabında bunu oldukça spesifik ve net bir şekilde ifade ediyor:
Zaman yaratılışın hammaddesidir. Büyü ve yaratılış mitlerini bir kenara bırakın ve geriye kalan tek şey çalışmaktır: çalışma ve uygulama yoluyla öğrenme işi, deneme yanılma işi, düşünme ve iyileştirme işi.
Ünlü “Krizin Üstesinden Gelmenin ve Yeniden İlham Bulmanın Kanıtlanmış 90 Yolu” (basılı kitap veya PDF) bile bize sadece beklemekten değil, gerçek eylemden başka bir şey sunmuyor.
Ancak paragraf paragraf ya da vuruş satır geçseniz bile, ilham eninde sonunda gelecektir. Ve bu, beklediğinizden daha sık ve daha hızlı gerçekleşir. Daha doğrusu bu her zaman olur. Disiplinli bir yaratıcının disiplinli bir ilham perisi vardır.
Benim için ilhamı disiplin yoluyla evcilleştiren yaratıcı bir kişinin çarpıcı bir örneği Yana Frank'tir. Onun "" kitabını okumadan önce bana öyle geliyordu ki sadece Somerset Maugham ve ben yukarıdakilerin hepsine katılıyorduk. Ancak - Yana'dan başlayarak - disiplin ve organizasyonun ilham ve yaratıcılığın en iyi arkadaşları olduğunu söyleyen yaratıcı insanlarla giderek daha sık karşılaşıyorum. Bu nedenle ilham beklemeden öğrenin ve savaşa girin!
Efsane 2: Disiplin köleliktir
İnsanlar benim hayatımı öğrendikten sonra sıklıkla şu lakapları kullanıyorlar: kölelik, hapishane, ağır çalışma. Şeker hastası, aşırı kilolu ve pek çok hoş olmayan rahatsızlığı olan arkadaşlarımdan biri, iştahıyla ve nikotin bağımlılığıyla baş edemiyor ama beni köle olarak görüyor ve hayatıma çok üzülüyor.
Bu tür insanların felsefesi açıktır. Voltaire bunu şöyle ifade etmişti: Özgürlük, istediğini, istediğin zaman yapabilmektir. Ancak gerçek özgürlüğün gerekli ve doğru olanı yapma yeteneği olduğunu söyleyen başka bir Fransız düşünür Jean-Jacques Rousseau daha vardı.
Mantıksal açıdan Rousseau haklıdır. Sonuçta, programlı bir şekilde işe giderseniz, başkalarının size söylediğini yaparsanız, devletin kanunlarına uyarsanız ama kendinizi kontrol edemiyorsanız bu nasıl bir özgürlüktür?
Disiplin ve özdenetim gerçek özgürlüktür.
Ancak bu özgürlüğün yalnızca ilk aşamasıdır. Bundan sonra sadece doğru ve gerekli olanı yapmak değil, aynı zamanda onu sevmek ve bundan keyif almak da gerekir. Ve burada bir sonraki efsaneyle karşı karşıyayız.
Efsane 3: Disiplin ve mutluluk uyumsuzdur
Bu efsane, sağlıklı beslenmenin mutlaka tatsız olduğu, iyi müziğin sıkıcı olduğu, sporun eğlenceli olamayacağı, sıkı çalışmanın (entelektüel ve) bunaltıcı olduğu inancına dayanmaktadır... Yani disiplin ve öz kontrol gerektiren her şey olumsuzlukla ilişkilidir. duygu ve duygular, bunun mutlulukla ve parlak, ilginç bir yaşamla bağdaşmadığı anlamına gelir.
Ancak azim ödüllendirilir, fiziksel aktivite ile mutluluk hormonunun salınımı artar, her türlü tat değiştirilebilir, yemekler lezzetli bir şekilde hazırlanabilir. Daha fazlasını söyleyeceğim: Eğer yiyecek sağlıklı, besleyici ve dengeliyse ama tatsızsa o zaman sağlıksız besindir.
Öte yandan, tanımı gereği zevk ve neşe getiremeyen, hâlâ yapılması gereken pek çok şey var. Ve bunları uygulamamızla mutluluğumuz arasında doğrudan bir bağlantı olduğu için de olsa yapmalıyız.
Örneğin pek çok kişi spor egzersizlerini henüz denemediği için sevmiyor. Ancak beyne ve vücuda sağladığı tüm faydalara rağmen spora asla aşık olamayanlar da var. Ve burada hiçbir motivasyon veya kendi kendine hipnoz yardımcı olmaz, ancak disiplin yardımcı olur.
Ayrıca pek çok şey bizim tavrımıza bağlıdır. Bana öyle geliyor ki, kişinin kendi hedeflerine ulaşmasından, kendini aşmaktan neşe ve zevk almaması zor.
Zayıf iradeli bir zayıf değil, kendini kontrol eden bir kişi olduğunuz basit düşüncesiyle mutlu olabilirsiniz.
Disiplin, bir sonuca ulaşmak yoluyla kişiyi, ebedi kavalcıların bu sonuca ulaşmak için gerekli gördüğü duygusal duruma yönlendirir.
Disiplin olmadan gerçek mutluluğu bulmanın zor olduğu ortaya çıktı. Disiplin olmadan özgür olmak, ilham almak ve dalgaları aşmak mümkün değildir. Motivasyon konusunda ne yapmalıyız? Balastı denize mi atacağız? Hiçbir durumda! Motivasyon ürünlerine doğru şekilde davranmaya başlayalım.
Motivasyon - geleceğin resmi
Motivasyon bizim için geleceğin resmini çizdiğinde, kendimizi toparlayıp disiplinin desteğiyle yolumuza devam ettiğimiz takdirde bizi nelerin beklediğini gösterdiğinde çok güzel oluyor. Motivasyon bize neden öz kontrole ve sürekli harekete ihtiyacımız olduğunu hatırlattığında iyidir.
Bu nedenle mutlaka motivasyon videoları izleyin, motivasyon kitapları ve makaleleri okuyun. Ama daha da iyisi, iç motivasyonu arayın ve geliştirin. Hedeflerinizi düşünün, hayal edin, onlara ulaşmayı planlayın, resimler çizin.
Yaptığınız işi sevmeyi öğrenin, sadece işinize aşık olun ve en iyisi olun...
Motivasyonun size denize açılma konusunda ilham vermesine izin verin ve disiplinin size hayallerinize doğru yüzmek için güç ve azim vermesine izin verin. Mutlu yelkencilik!
Merhaba! Bu yazımızda sizlere personel motivasyonu ile ilgili her şeyi anlatacağız.
Bugün öğreneceksiniz:
- Motivasyon nedir ve neden çalışanları teşvik etmek gerekir?
- Ne tür motivasyonlar var?
- Çalışanları görevlerini verimli bir şekilde yerine getirmeye motive etmenin en etkili yolları.
Personel motivasyonu kavramı
İşinden tamamen ve tamamen memnun olan biriyle çok sık karşılaşmazsınız. Bunun nedeni insanların çoğu zaman mesleklerine uygun olmayan pozisyonlarda bulunmalarıdır. Ancak iş sürecinin herkes için konforlu olmasını, çalışanların görevlerini keyifle yerine getirmesini sağlamak yöneticinin elindedir.
Başarılı işadamları, çalışanlarının mümkün olan her şekilde uyarılması ve teşvik edilmesi, yani motive edilmesi gerektiğini ilk elden bilir. İşgücü verimliliği, yapılan işin kalitesi, şirketin gelişme beklentileri vb. buna bağlıdır.
Organizasyondaki personelin motivasyonu – Bunlar, kişinin etkin çalışma ve görevlerini verimli bir şekilde yerine getirme isteği duyduğunda bilinçaltına yönelik faaliyetlerdir.
Örneğin, patronun astlarını umursamadığı bir ekip hayal edin. İşin tam olarak tamamlanması onun için önemlidir. Bir çalışan bir şeyi yapmazsa para cezasına çarptırılacak, kınama veya başka bir ceza alacaktır. Böyle bir takımda sağlıksız bir atmosfer oluşacaktır. Tüm işçiler kendi isteğiyle değil, mecburiyetle çalışacak...
Şimdi işverenin personeli mümkün olan her şekilde motive ettiği başka bir seçeneği ele alalım. Böyle bir organizasyonda tüm çalışanların dostça ilişkiler kurması, ne için çalıştığını bilmesi, sürekli gelişmesi, şirkete fayda sağlaması ve bundan manevi tatmin alması muhtemeldir.
İyi bir yöneticinin personeli teşvik edebilmesi gerekir. Sıradan çalışanlardan şirketin en üst yönetimine kadar herkes bundan faydalanıyor.
Personel motivasyon hedefleri
Motivasyon, işletmenin ve çalışanın çıkarlarını birleştirmek amacıyla gerçekleştirilir. Yani şirketin kaliteli çalışmaya ve personelin makul bir maaşa ihtiyacı var.
Ancak çalışan teşviklerinin izlediği tek amaç bu değildir.
Yöneticiler, çalışanları motive ederek şunları yapmaya çalışırlar:
- Değerli personelin ilgisini çekmek ve çekmek;
- Ayrılan kişi sayısını en aza indirin (“personel değişimini” ortadan kaldırın);
- En iyi çalışanları belirleyin ve hak ettiği şekilde ödüllendirin;
- Ödemeleri izleyin.
Personel motivasyon teorileri
Pek çok hevesli iş adamı motivasyon sorunlarını çözmeye düşüncesizce yaklaşıyor. Ancak istenen sonuçları elde etmek için bu yeterli değildir. Sorunu analiz etmek ve yetkin çözümüne geçmek gerekir.
Bunu yapmak için ünlülerin motivasyon teorilerini incelemek gerekir. Şimdi onlara bakacağız.
Maslow'un teorisi
Abraham Maslow, çalışanlarınızı etkili bir şekilde motive etmek için onların ihtiyaçlarını incelemeniz gerektiğini savundu.
Bunları 5 kategoriye ayırdı:
- Fiziksel ihtiyaçlar– bu, kişinin fizyolojik düzeydeki ihtiyaçlarını (içmek, yemek yemek, rahatlamak, bir ev sahibi olmak vb.) karşılama arzusudur.
- Güvende olma ihtiyacı– tüm insanlar geleceğe güvenmeye çalışır. Fiziksel ve duygusal olarak kendilerini güvende hissetmeleri önemlidir.
- Sosyal ihtiyaçlar- Her insan toplumun bir parçası olmak ister. Bir aileye, arkadaşlara vs. sahip olmaya çalışır.
- Tanınma ve saygı ihtiyacı– insanlar bağımsız olmak, tanınmak, statü ve otoriteye sahip olmak için çabalarlar.
- Kendini ifade etme ihtiyacı– kişi her zaman zirveleri fethetmeye, kişi olarak gelişmeye ve potansiyelini gerçekleştirmeye çalışır.
İhtiyaç listesi, ilk madde en önemli, sonuncusu daha az önemli olacak şekilde derlenmiştir. Bir yöneticinin her şeyi %100 yapması gerekmez, ancak her ihtiyacı karşılamaya çalışmak önemlidir.
McGregor'un "X ve Y" teorisi
Douglas McGregor'un teorisi insanların 2 şekilde kontrol edilebileceği gerçeğine dayanmaktadır.
Kullanma teori X, kontrol otoriter bir rejim kullanılarak gerçekleştirilir. İnsanlardan oluşan ekibin dağınık olduğu, insanların işlerinden nefret ettiği, görevlerinden mümkün olan her şekilde kaçtıkları ve yönetimin sıkı kontrolüne ihtiyaç duydukları varsayılmaktadır.
Bu durumda işin iyileştirilmesi için çalışanları sürekli izlemek, işlerini bilinçli bir şekilde yapmalarını teşvik etmek, bir ceza sistemi geliştirip uygulamak gerekir.
Teorieöncekinden kökten farklı. Ekibin tam bir özveri ile çalışması, tüm çalışanların görevlerini yerine getirirken sorumlu bir yaklaşım sergilemeleri, kişilerin kendilerini organize etmeleri, işe ilgi göstermeleri ve gelişmeye çaba göstermeleri esasına dayanmaktadır. Dolayısıyla bu tür çalışanları yönetmek daha farklı, daha sadık bir yaklaşım gerektiriyor.
Herzberg Teorisi (Motivasyon-Hijyen)
Bu teori, iş yapmanın kişiye çeşitli nedenlerden doyum ya da doyumsuzluk getirdiği gerçeğine dayanmaktadır.
Bir çalışan eğer kendini ifade etmesine katkı sağlıyorsa yaptığı işten tatmin olacaktır. Personel gelişimi, kariyer gelişimi olasılığına, sorumluluk duygusunun ortaya çıkmasına ve çalışanların başarılarının tanınmasına bağlıdır.
Memnuniyetsizliğe yol açan personel motivasyon faktörleri, kötü çalışma koşulları ve şirketin organizasyonel sürecindeki eksikliklerle ilişkilidir. Bu düşük ücretler, kötü çalışma koşulları, ekip içinde sağlıksız bir atmosfer vb. olabilir.
McClelland'ın teorisi
Bu teori insanların ihtiyaçlarının 3 gruba ayrılabileceği gerçeğine dayanmaktadır.
- Çalışanların diğer insanları yönetme ve etkileme ihtiyacı. Bu ihtiyacı olan insanlar 2 gruba ayrılabilir. İlki sadece başkalarını kontrol etmek ister. İkincisi grup sorunlarını çözmeye çalışır.
- Başarı ihtiyacı. Bu gereksinime sahip kişiler işlerini her seferinde bir öncekinden daha iyi yapmak için çabalarlar. Yalnız çalışmayı severler.
- Bazı süreçlere dahil olma ihtiyacı. Bunlar tanınmak ve saygı görmek isteyen çalışanlardır. Organize gruplar halinde çalışmayı severler.
İnsanların ihtiyaçlarına göre gerekli teşvik tedbirlerinin hayata geçirilmesi gerekiyor.
Çalışan teşvikinin süreç teorisi
Bu teori, kişinin acıdan kaçınırken hazza ulaşmak istemesi gerçeğine dayanmaktadır. Bu teoriye göre hareket eden yönetici, çalışanlarını daha sık ödüllendirmeli, daha az cezalandırmalıdır.
Vroom Teorisi (Beklenti Teorisi)
Vroom'a göre personel motivasyonunun özelliği, kişinin kendi görüşüne göre ihtiyaçlarını mümkün olan en yüksek kalitede tatmin edecek işi yapmasıdır.
Adams teorisi
Bu teorinin anlamı şudur: İnsan emeğinin buna göre ödüllendirilmesi gerekir. Bir çalışan az maaş alıyorsa daha kötü çalışır, fazla maaş alıyorsa aynı seviyede çalışır. Yapılan işin adil bir şekilde telafi edilmesi gerekir.
Personel motivasyonu türleri
Çalışanları motive etmenin birçok yolu vardır.
Astlarınızı nasıl etkilediğinize bağlı olarak motivasyon şu şekilde olabilir:
Dümdüz– çalışan, işin hızlı ve verimli bir şekilde yapılması durumunda ek olarak ödüllendirileceğini bildiğinde.
Doğrudan motivasyon da ikiye ayrılır:
- Personelin maddi motivasyonu– bir çalışan teşvik edildiğinde, ikramiyeler, nakit ödüller, sanatoryum gezileri vb.;
- Personelin maddi olmayan motivasyonu– çalışanların çalışmaları yönetim tarafından takdir edildiğinde, onlara sertifikalar verilir, unutulmaz hediyeler verilir, çalışma koşulları iyileştirilir, çalışma saatleri ayarlanır vb.
Dolaylı– Uyarıcı faaliyetler sırasında çalışanın işe olan ilgisi yenilenir, görevi tamamladıktan sonra tatmin hisseder. Bu durumda çalışanların sorumluluk duygusu daha güçlü olur ve yönetim kontrolü gereksiz hale gelir.
Sosyal– kişi kendisinin bir takımın parçası olduğunu ve takımın ayrılmaz bir parçası olduğunu anlar. Meslektaşlarını hayal kırıklığına uğratmaktan korkuyor ve kendisine verilen görevleri olabildiğince verimli bir şekilde tamamlamak için her şeyi yapıyor.
Psikolojik– Ekip içinde ve şirket içinde çalışan için iyi ve samimi bir atmosfer yaratılır. İnsan işe gitmek istemeli, üretim sürecine katılmalı, psikolojik doyum almalıdır.
İş gücü– insanın kendini gerçekleştirmesini amaçlayan uyarım yöntemleri.
Kariyer– Motivasyonun kariyer basamaklarını yükseltmek olduğu durumlarda.
Cinsiyet– Çalışan, başarılarıyla diğer insanlara övünme fırsatıyla motive olur.
eğitici– Çalışanın gelişmek, bir şeyler öğrenmek, eğitim almak istemesi çalışma isteğini doğurur.
Personel motivasyon yöntemlerinin istenilen sonucu getirebilmesi için her türlü çalışan teşvikinin bir arada kullanılması gerekmektedir.
Personel motivasyonunun temel seviyeleri
Bütün insanlar benzersiz ve bireyseldir. Bazıları kariyer tutkunu ve kariyer gelişimi onlar için çok önemli, bazıları ise istikrarı ve değişim eksikliğini tercih ediyor. Bu düşüncelere dayanarak yöneticilerin, çalışanları teşvik etme yöntemlerinin her çalışan için ayrı ayrı seçilmesi gerektiğini anlamaları gerekir.
Motivasyonun 3 seviyesi vardır:
- Bireysel motivasyon– Çalışanın emeğinin ücreti makul olmalıdır. Ödeme tutarı hesaplanırken çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekler dikkate alınmalıdır. Görevini iyi yerine getirirse terfi alacağını astınıza açıkça belirtmek önemlidir.
- Takım motivasyonu– tek bir amaç ve amaç etrafında birleşen bir grup insan daha verimli çalışır. Her ekip üyesi, tüm ekibin başarısının işinin etkinliğine bağlı olduğunu bilir. Bir grup insanı motive ederken ekip içindeki atmosferin dostane olması çok önemlidir.
- Organizasyonel motivasyon– işletmenin tüm ekibinin tek bir sistemde birleştirilmesi gerekiyor. İnsanlar, kuruluşlarının tek bir mekanizma olduğunu ve olumlu sonucun herkesin eylemlerine bağlı olduğunu anlamalıdır. Bu bir liderin en zor görevlerinden biridir.
Personel motivasyonuna sistematik yaklaşım
Teşvik faaliyetlerini yetkin bir şekilde yürütebilmek için motivasyonun 5 aşamadan oluşan bir sistem olduğunu unutmamak gerekir.
1. Aşama. Personel motivasyon sorununun belirlenmesi.
Yöneticinin ne tür motivasyon faaliyetleri gerçekleştireceğini anlaması için personelin motivasyonunu analiz etmesi gerekir. Bunu yapmak için bir anket yapmanız (anonim olabilir) ve astlarınızın nelerden memnun olmadığını belirlemeniz gerekir.
2. aşama. Motivasyon analizinden ve hedeflerinden elde edilen verileri dikkate alarak yönetimin uygulanması.
Çalışanları motive ederken yönetim, personel ile yakın çalışmalıdır. Araştırma verilerine dayanarak işletmenize özel fayda sağlayacak yöntemleri uygulayın.
Örneğinİşletmede çalışanların çoğunluğu çalışma gününün uzunluğundan memnun değilse bu yönde değişiklik yapılması gerekmektedir.
Sahne 3. Çalışan davranışı üzerindeki etkisi.
Personeli motive etmeye yönelik faaliyetler yürütülürken çalışanların davranışlarındaki değişikliklerin izlenmesi gerekmektedir.
Çalışanlar aşağıdaki durumlarda bunu değiştirecektir:
- Yönetim yapıcı eleştiriyi kabul edecektir;
- Çalışanları zamanında ödüllendirin;
- Örnek olarak doğru davranışı gösterin;
- Gerekli davranışlar öğretilecek.
Aşama 4. Personel motivasyon sisteminin iyileştirilmesi.
Bu aşamada çalışanları teşvik edecek maddi olmayan yöntemleri devreye sokmak gerekir. Çalışanların üretkenliklerini artırmanın gerekliliği konusunda ikna edilmesi gerekiyor. Yönetici astını "ateşlemeli" ve her birine bireysel bir yaklaşım bulmalıdır.
Aşama 5. Hak edilmiş bir ödül.
Şirket bir ikramiye ve teşvik sistemi geliştirmelidir. Çalışanlar çabalarının ödüllendirildiğini gördüklerinde daha iyi ve verimli çalışmaya başlarlar.
Personel motivasyonunun yöntemleri ve örnekleri
Çalışanları motive etmenin birçok yolu vardır. Ancak bunları uygulamaya koymadan önce, üretiminize özel olarak hangi teşvik yöntemlerinin uygun olduğunu düşünün.
Her yöneticinin kendi üretimine özel olarak uygun bir yöntem seçeceği en iyi 20 motivasyon yöntemini derledik.
- Maaş . Bu, çalışanı işini iyi yapmaya zorlayan güçlü bir motivasyon kaynağıdır. Ücretler düşükse, bunun işçilere %100'ünü üretim sürecine adamaya ilham vermesi pek olası değildir.
- Övmek . İşini titizlikle yapan her insan, yaptığı işin gözden kaçmadığını duymaktan mutluluk duyar. Yöneticinin çalışanların çalışmalarını periyodik olarak analiz etmesi ve övgüyü ihmal etmemesi gerekir. Bu yöntemi kullanarak bir kuruş bile harcamazsınız, ancak üretkenliğinizi önemli ölçüde artırırsınız.
- Çalışanlara isimleriyle hitap edin . Şirket yöneticisinin yetkisi açısından tüm çalışanların isimlerinin öğrenilmesi çok önemlidir. Bir lider, bir kişiye ismiyle hitap ederek astına saygı duyduğunu gösterir. Çalışan, kendisinin sadece yüzü olmayan bir sekreter veya temizlikçi kadın değil, aynı zamanda değer verilen bir kişi olduğunu anlıyor.
- Ek dinlenme . Bazı işletmeler, çalışanlara ek dinlenme imkanı sunarak işlerini daha hızlı ve daha iyi yapmalarını teşvik etmektedir. Örneğin hafta sonunda en iyi sonucu gösteren bir çalışan Cuma günü işten birkaç saat erken çıkabilir. Böylece takımda kazanma tutkusu ve gayreti uyanır.
- Unutulmaz hediyelerle ödüllendirmek . Unutulmaz tarihlerde çalışanlarınıza unutulmaz hediyeler verebilirsiniz. Bunlar biblo olabilir, ancak onu kazırsanız, o zaman çalışan muhtemelen hayatının geri kalanında arkadaşlarına böyle bir ilgi işareti gösterecektir.
- Terfi ümidi . Tüm çalışanlar, işlerinin kaliteli performansı için terfi alacaklarını anlamalıdır. Kariyer basamaklarını yükseltme olasılığı, maddi ödüller kadar motive edicidir.
- Fikrinizi ifade etme ve duyulma fırsatı . Herhangi bir ekipte, tüm çalışanlara fikirlerini ifade etme fırsatının verilmesi önemlidir. Ancak sadece dinlemek yeterli değildir; yönetimin aynı zamanda çalışanlarının tavsiyelerini ve isteklerini de dinlemesi gerekir. Bu sayede çalışanlar fikirlerinin dikkate alındığını ve dinlendiğini anlayacaklardır.
- Her çalışanın şirket yönetimiyle kişisel olarak iletişim kurma fırsatı . Tüm yöneticilerin öncelikle astlarıyla aynı kişi olduklarını anlamaları gerekir. Yöneticiler yalnızca üretim sürecini organize eder ve işin yürütülmesi astlarına bağlıdır. Bu nedenle, çalışanlarla çeşitli konulardaki önemli konuların gündeme getirilebileceği kişisel toplantıların düzenli olarak düzenlenmesi gerekmektedir.
- Onur listesi . Bu, üretkenliği büyük ölçüde artıran soyut bir motivasyon yöntemidir. Bunu uygulamak için en iyi çalışanların portrelerinin asılacağı bir onur panosu oluşturmak gerekiyor. Böylece işçileri üretim performanslarını artırmaya teşvik eden üretim yarışmaları yaratılır.
- Hedeflerinizi gerçekleştirme fırsatını sağlayın . Bu yöntem yalnızca bireysel şirketler için uygundur. Bir ofis çalışanının evden çıkmadan yapabileceği rutin işleri varsa belirli günlerde işyerine gelmemesi istenebilir. Ancak asıl koşul, iş görevlerinin yüksek kalitede yerine getirilmesi olacaktır.
- Güzel iş unvanı . Her meslek ve pozisyon kendine göre iyidir. Ancak bir tıp kurumundaki hemşire asistan hemşire olarak belirlenmişse, kişi kimin için çalıştığını söylemekten utanmayacaktır.
- Kurumsal etkinlikler . Birçok işletme büyük tatiller vesilesiyle partiler düzenlemektedir. Bu kutlamalarda insanlar resmi olmayan bir ortamda iletişim kurar, rahatlar ve yeni tanışırlar. Kurumsal etkinlikler çalışanların dikkatini dağıtmaya ve şirketin onlara gösterdiği özeni göstermeye yardımcı olur.
- Herkese açık teşekkürler . Bir çalışanı yalnızca kişisel olarak övemezsiniz. Bunu halka açık olarak yapmak en iyisidir. Bu fikir birkaç şekilde uygulanabilir. Örneğin, en iyi çalışanın radyoda, medya aracılığıyla veya kuruluştaki genel seslendirme sistemi aracılığıyla duyurulması. Bu, diğerlerini daha iyisini yapmaya teşvik edecek ve böylece herkes sonuçlarından haberdar olacaktır.
- İndirimler sağlamak . Bir şirket bir ürün üretiyorsa veya hizmet veriyorsa bu şirketin çalışanlarına indirim yapılabilir.
- İkramiye tahakkuku . Maddi teşvikler personeli motive etmenin etkili bir yöntemidir. Çalışanların, bu hedefe ulaştıklarında temel maaşlarına ikramiye şeklinde belirli ek ödemeler alacakları bir hedef belirlemeleri gerekmektedir.
- Motivasyon panosu . Çalışanları motive etmenin basit ama etkili bir yöntemi. Fikri uygulamak için üretim sürecindeki her katılımcının üretkenliğinin bir grafiğini gösteri panosuna çizmek yeterlidir. Çalışanlar kimin daha iyi performans gösterdiğini görecek ve lider olmak için çabalayacaklardır.
- Şirket masraflarında eğitim . Birçok çalışanın gelişmesi önemlidir ve... Yönetici, çalışanlarını seminerlere, konferanslara, eğitimlere vb. göndererek astlarının mesleki gelişimine olan ilgisini gösterir.
- Bir spor kulübüne abonelik için ödeme . Zaman zaman takımlar, sonunda en iyi çalışanın bir fitness kulübüne abone olacağı üretim yarışmaları düzenleyebilir.
- Ulaşım masraflarının karşılanması, iletişim hizmetleri için ödeme . Büyük şirketler genellikle çalışanlarını ulaşım masraflarını veya cep telefonu hizmetlerini ödeyerek motive ederler.
- Bir fikir bankası oluşturmak . Bir işletmede elektronik posta kutusu şeklinde bir fikir bankası oluşturabilirsiniz. Herkes önerileriyle birlikte mektup gönderebilir. Bu sayede her çalışan kendini önemli hissedecektir.
Belirli mesleklerdeki personelin motivasyonunun arttırılması
Motivasyon önlemlerini geliştirirken, çalışanların mesleğini ve istihdam türünü dikkate almak önemlidir.
Bazı mesleklerde çalışanları motive etmenin bir örneğine bakalım:
| Meslek | Motivasyon yöntemleri |
| Pazarlamacı |
Bağımsız olarak karar verme fırsatı sağlayın; Bonus ödeyin (satışların belirli bir yüzdesi) |
| Müdür |
Diğer yöneticilerle üretim yarışmaları düzenlemek; Satış hacimlerine göre ikramiye verin; Ücretleri şirket kârıyla ilişkilendirin |
| Lojistikçi | Bu meslekteki insanlar için ücretler çoğunlukla maaş ve ikramiyeden oluşur. Üstelik maaşın %30'u, %70'i ikramiyedir. İkramiyelerin büyüklüğü onları motive edebilir. Çalışmaları başarısızlığa neden olmadıysa, ikramiyenin tamamı ödenir |
Modern personel motivasyonunun standart dışı yöntemleri
Rusya Federasyonu'nda doğumu teşvik etmek için standart dışı yöntemler nadiren kullanılmaktadır. Ancak yine de iyi sonuçlar getiriyorlar.
Kısa bir süre önce Rusya'nın farklı yerlerinden ofis çalışanlarının katıldığı bir anket yapıldı. Hangi ikramiyelerden memnun olacakları ve işyerinde ne görmek istedikleri gibi soruları yanıtladılar.
Çoğu kişi şunu tercih etti:
- Ofis mutfağı;
- Herkesin ücretsiz olarak kendi kahvesini yapabileceği bir makine;
- Ruh;
- Dinlenme odası, yatak odası, sigara içme odası;
- Egzersiz makinesi;
- Masaj koltuğu;
- Tenis masası;
- Sinema salonu;
- Scooterlar.
Adil seks masaj koltuklarını ve spor salonlarını tercih ederken, daha güçlü seks eğlenceyi (tenis masası, scooter vb.) tercih ediyordu.
Çalışanları motive etmede profesyonel yardım
Genç bir yöneticiyseniz ve personel motivasyonunu geliştirmenin doğruluğundan şüphe duyuyorsanız bu durumdan çıkmak için 2 seçeneğiniz var.
- Ücret karşılığında motivasyon sistemi geliştirecek ve şirketinizde başarıyla uygulayacak özel kuruluşlarla iletişime geçebilirsiniz.
- Veya size yönetimin temellerini öğretecekleri bir işletme okuluna kaydolun.
İyi çalışan motivasyonu ne getirecek?
Bir yönetici çalışanlarını uygun şekilde teşvik ederse, birkaç hafta içinde olumlu bir sonuç fark edilecektir.
Yani:
- Çalışanlar, iş görevlerini yerine getirirken daha sorumlu bir yaklaşım benimsemeye başlar;
- Emeğin kalitesi ve verimliliği artar;
- Üretim göstergeleri gelişiyor;
- Çalışanlar bir takım ruhu geliştirir;
- Personel cirosu azalır;
- Şirket hızla gelişmeye başlar vb.
Yeni bir girişimciyseniz çalışanlarınızı uygun şekilde motive etmelisiniz:
- İlk olarak, astlarınızı her zaman işi bitirmeye teşvik edin;
- İkincisi, çalışanların temel ihtiyaçlarının karşılandığından emin olun;
- Üçüncüsü, rahat çalışma koşulları yaratın;
- Dördüncüsü, çalışanlarınıza sadık olun.
Ayrıca aşağıdaki ipuçlarını kullanın:
- Astlarınızın hayatlarıyla ilgilenin, ihtiyaçlarını sorun;
- Çalışanları sebepli veya sebepsiz azarlamayın. Çalışanın üstesinden gelemeyeceği işi yapmalarına yardımcı olsanız iyi olur. Sonuçta çalışanların başarısızlıkları yöneticilerin başarısızlıklarıdır;
- Periyodik olarak analiz yapın. Anketler, anketler yürütmek, çalışma günlükleri derlemek ve dahili raporlama yapmak;
- Planlanmamış ikramiyeler ve teşvikler ödeyin.
Çözüm
Herhangi bir işletmede personel motivasyonunun rolü oldukça büyüktür. Çalışanın tam özveriyle çalışmak isteyeceği bu tür çalışma koşullarını yaratmak işverenin yetkisi dahilindedir. Önemli olan teşvik yöntemlerinin geliştirilmesine ve uygulanmasına yetkin bir şekilde yaklaşmaktır.
Tünaydın arkadaşlar! Elena Nikitina sizinle ve bugün, onsuz herhangi bir çabada başarının olamayacağı önemli bir olgudan bahsedeceğiz - motivasyon. Nedir ve ne için? Neyden oluşur, hangi türlere ayrılır ve ekonomi bilimi neden onu inceliyor - aşağıda bununla ilgili her şeyi okuyun.
Motivasyon Bir kişiyi belirli bir şekilde hareket etmeye zorlayan bir iç ve dış güdüler sistemidir.
İlk bakışta bu soyut ve uzak bir şeydir, ancak bu olmadan ne arzular ne de onların yerine getirilmesinin sevinci mümkündür. Aslında oraya gitmek istemeyene yolculuk bile mutluluk getirmeyecektir.
Motivasyon ilgilerimiz ve ihtiyaçlarımızla ilgilidir. Bu yüzden bireyseldir. Aynı zamanda bireyin isteklerini de belirler ve aynı zamanda psikofizyolojik özellikleriyle de belirlenir.
Motivasyonun temel kavramı güdüdür. Bu, bireyin faaliyetinin hedeflendiği ideal (maddi dünyada var olması gerekmeyen) bir nesnedir.
S. L. Rubinstein ve A. N. Leontyev güdüyü nesnelleştirilmiş bir insan ihtiyacı olarak anlıyorlar. Güdü ihtiyaç ve hedeften farklıdır. Aynı zamanda insan eylemlerinin bilinçli nedeni olarak da görülebilir. Bireyin fark edemediği bir ihtiyacın giderilmesi amaçlanır.
Örneğin abartılı kıyafetlerle dikkat çekme arzusu, güvensiz insanlar için tipik olan acil sevgi ve ait olma ihtiyacını karşılamaya yöneliktir.
Bir güdü, bir amacın bir faaliyetin sonucu olması ve bir güdünün de onun nedeni olması bakımından amaçtan farklıdır.
İhtiyaç bilişseldir.
Güdü – okumaya ilgi (çoğunlukla belirli bir konu üzerine).
Etkinlik – okuma.
Amaç yeni izlenimler, olay örgüsünü takip etmekten zevk almak vb.
Kendi motivasyonunuz hakkında daha spesifik olmak için aşağıdaki soruları yanıtlayın:
- Neden bir şey yapıyorum?
- Hangi ihtiyaçları karşılamak istiyorum?
- Hangi sonuçları bekliyorum ve bunlar benim için neden önemli?
- Beni belirli bir şekilde davranmaya iten şey nedir?
Temel özellikleri
Motivasyon olgusu aşağıdaki özelliklerle açıklanabilir:
- Yönlü vektör.
- Organizasyon, eylem sırası.
- Seçilen hedeflerin istikrarı.
- Girişkenlik, etkinlik.
Bu parametrelere dayanarak, örneğin okulda önemli olan her bireyin motivasyonu incelenir. Bu özellikler meslek seçerken de büyük önem taşıyor. Örneğin bir satış yöneticisi sürekli olarak yüksek gelire odaklanmalı ve hedefe ulaşmada aktif olmalıdır.
Motivasyonun aşamaları
Motivasyon bir süreç olarak mevcuttur ve birkaç aşamadan oluşur:
- Öncelikle bir ihtiyaç var.
- Nasıl tatmin edilebileceğine (veya tatmin edilemeyeceğine) kişi karar verir.
- Daha sonra hedefi ve ona ulaşmanın yollarını belirlemeniz gerekir.
- Bundan sonra eylemin kendisi gerçekleştirilir.
- Eylemin sonunda birey ödül alır veya almaz. Ödül herhangi bir başarı anlamına gelir. Bir eylemin etkililiği daha fazla motivasyonu etkiler.
- İhtiyaç tamamen kapatıldığında eylem ihtiyacı da ortadan kalkar. Veya kalır, ancak eylemlerin niteliği değişebilir.
Motivasyon türleri
Herhangi bir karmaşık olgu gibi motivasyon da çeşitli nedenlerle farklılık gösterir:
- Sebeplerin kaynağına göre.
Aşırı (harici)– dış teşviklere, koşullara, koşullara (ödeme almak için çalışmak) dayanan bir grup güdü.
İçsel (içsel)– kişinin içsel ihtiyaçlarına ve ilgilerine dayanan bir grup motivasyon (işi sevdiği için çalışmak). İçsel olan her şey bir kişi tarafından "ruhun dürtüsü" olarak algılanır, çünkü bu onun kişisel özelliklerinden gelir: karakter, eğilimler vb.
- Eylemlerin sonuçlarına göre.
Pozitif– kişinin olumlu pekiştirme umuduyla bir şeyler yapma arzusu (izin almak için fazla çalışma).
Olumsuz– olumsuz sonuçlardan kaçınmak için bir eylemi gerçekleştirme ayarı (para cezası ödememek için işe zamanında gelin).
- Stabilite açısından.
Sürdürülebilir– uzun süre çalışır, ek takviye gerektirmez (hevesli bir yürüyüşçü, zorluklardan korkmadan yolları tekrar tekrar fetheder).
Dengesiz– ek pekiştirmeye ihtiyaç duyar (öğrenme arzusu bir kişide güçlü ve bilinçliyken, diğerinde zayıf ve tereddütlü olabilir).
- Kapsama göre.
Ekip yönetiminde farklı kişisel Ve grup motivasyon.
Konseptin uygulama kapsamı
Motivasyon kavramı hem günlük yaşamda - bireyin kendisinin ve aile üyelerinin davranışlarını düzenlemek için hem de bilimsel açıdan - psikoloji, ekonomi, yönetim vb. Alanlarda kullanılır.
Psikolojide
Ruh bilimi, güdülerin bir kişinin ihtiyaçları, hedefleri, arzuları ve çıkarları ile bağlantısını inceler. Motivasyon kavramı aşağıdaki ana yönlerde ele alınır:
- davranışçılık,
- psikanaliz,
- bilişsel teori,
- hümanist teori.
Birinci yön, bedenin belirli bir ideal normdan sapması durumunda ihtiyacın ortaya çıktığını iddia eder. Örneğin, açlık bu şekilde ortaya çıkar ve güdü, bir kişiyi orijinal durumuna - yemek yeme arzusuna - döndürmek için tasarlanmıştır. Eylem yöntemi, ihtiyacı karşılayabilecek bir nesne tarafından belirlenir (çorba pişirebilir veya hazır bir şeyle atıştırmalık yiyebilirsiniz). Buna pekiştirme denir. Davranış pekiştireçlerin etkisi altında oluşur.
Psikanalizde güdüler, bilinçdışı dürtülerin oluşturduğu ihtiyaçlara tepki olarak görülür. Yani, yaşam (cinsel ve diğer fizyolojik ihtiyaçlar şeklinde) ve ölüm (yıkımla ilgili her şey) içgüdülerine dayanırlar.
Bilişsel (bilişsel) teoriler, motivasyonu kişinin dünyayı anlayışının bir sonucu olarak sunar. Vizyonunun neyi hedeflediğine bağlı olarak (gelecek için, dengeyi sağlamak veya dengesizliği aşmak için) davranış gelişir.
Hümanist teoriler, kişiyi yaşamda bir yol seçebilen bilinçli bir kişi olarak temsil eder. Davranışının ana motive edici gücü, kendi ihtiyaçlarını, ilgi alanlarını ve yeteneklerini gerçekleştirmeyi amaçlamaktadır.
Yönetimde
Personel yönetiminde motivasyon, insanları işletmenin yararına çalışmaya teşvik etmek olarak anlaşılmaktadır.
Personel yönetimiyle ilgili motivasyon teorileri ikiye ayrılır: anlamlı Ve usule ilişkin. İlki, bir kişinin onu belirli bir şekilde hareket etmeye zorlayan ihtiyaçlarını incelemektir. İkincisi motivasyonu etkileyen faktörleri ele alır.
Yönetici, astlarını iş faaliyetlerini gerçekleştirmeye teşvik ederek çeşitli sorunları çözer:
- çalışanların iş memnuniyetini artırır;
- İstenilen sonuçlara (örneğin, satışların arttırılması) yönelik davranışı gerçekleştirir.
Bu, çalışanın ihtiyaçları, motivasyonları, değerleri, güdülerinin yanı sıra teşvikler ve ödüller gibi kavramları da dikkate alır. Dürtü, bir şeyin eksikliği hissini ifade eder. Bir ihtiyaçtan farklı olarak her zaman bilinçlidir. Dürtüler bir ihtiyacı karşılamak için bir hedef geliştirir.
Örneğin, tanınma ihtiyacı, kariyer zirvelerine ulaşmak için bir teşvik yaratır ve hedef, bir yönetici olmak olabilir (yol boyunca ara aşamalarla birlikte).
Değerler, maddi dünyanın bir kişi için önemli olan tüm nesneleri olabilir. Bu durumda sosyal konumdur.
Güdü, bir ihtiyacı karşılama arzusu olarak anlaşılmaktadır. Ve teşvikler, belirli güdülere neden olan dış faktörlerdir.
Motivasyon, çalışanın faaliyetini doğru yöne yönlendirebilmesi için arzu edilen güdülerin oluşturulmasını amaçlamaktadır. Sonuçta başarı arzusu başarıdan ne kastedildiğine bağlıdır.
Özellikle yöneticiler için personel motivasyonu hakkında daha detaylı yazdık.
Ekonomide
Ekonomik motivasyon teorileri arasında bilim klasiği Adam Smith'in öğretileri ilgi çekicidir. Ona göre iş kesinlikle bir kişi tarafından acı verici bir şey olarak algılanıyor. Farklı aktiviteler kendi açılarından çekici değildir. İlk toplumlarda, bir kişi ürettiği her şeye el koyduğunda, emeğin ürününün fiyatı, harcanan emeğin karşılığına eşitti.
Özel mülkiyetin gelişmesiyle birlikte bu oran ürünün değeri lehine değişir: Her zaman bu ürün için para kazanmak için harcanan çabadan daha büyük gibi görünür. Basit bir ifadeyle ucuza çalıştığına inanıyor. Ancak kişi yine de bu bileşenleri dengelemek istiyor ve bu da onu daha iyi maaşlı bir iş aramaya zorluyor.
Ekonomide çalışan motivasyonuna bakıldığında işletme performansı sorunuyla doğrudan ilişkilidir. Yabancıların, özellikle de Japonların deneyimlerinin gösterdiği gibi, emek için maddi teşvikler her zaman kapsamlı değildir. Çoğu zaman, işçilerin üretimdeki faaliyeti ve katılımı, rahat bir ortam, güven, saygı ve aidiyet atmosferi, sosyal garantiler ve çeşitli teşvik sistemi (sertifikalardan ikramiyelere kadar) ile sağlanır.
Bununla birlikte maaş faktörü çalışan açısından önemlidir ve birçok ekonomi teorisi tarafından dikkate alınmaktadır. Örneğin eşitlik teorisi, ödüller ile ekip üyelerinin çabaları arasındaki bağlantıdan bahseder. Yeterince takdir edilmediğine inanan bir çalışanın verimliliği düşer.
Her teşvik türünün maliyeti ekonomik açıdan değerlendirilir. Örneğin, otoriter bir yönetim tarzı, yönetim aygıtında bir artışı, yani ek oranların ve ücret maliyetlerinin tahsisi anlamına gelir.
Böyle bir ekipte emek verimliliği ortalamadır. Çalışanları üretim yönetimine dahil ederken, kendi programlarını seçebilme veya uzaktan çalışabilme yeteneği düşük maliyetlidir ve yüksek sonuçlar üretir.
Uzaktan çalışma iyidir çünkü geliriniz yalnızca size bağlıdır ve kendi motivasyonunuzdan siz sorumlusunuz. Şuna bir göz atın; belki yakında hobinizden iyi para kazanabilirsiniz.
Neden motivasyona ihtiyacınız var?
Güdü sistemi bireyin ayrılmaz bir özelliğidir. Bu da özgünlüğü şekillendiren faktörlerden biridir. Motivasyon zihinsel özelliklerimizle (örneğin, asabi insanların çok hareket etmesi, mümkün olduğunca çok farklı izlenim alması gerekir) ve fiziksel durumumuzla (hasta olduğumuzda neredeyse hiçbir şey istemeyiz) ilişkilidir. Bu doğası gereği tesadüfi değildir.
Herkesin hayatının anlamı, kendi hedef ve amaçlarını gerçekleştirmek için onu kendi senaryosuna göre yaşamaktır. Bu nedenle her insan benzersiz bir dizi değer, eylem ve deneyim için çaba gösterir. Bu, istediğimiz her şeyin kesinlikle iyi olduğu, istemediğimizin ise yıkıcı ve kötü olduğu anlamına gelmez.
Biçimlendirilmemiş motivasyon yaygındır ve kişinin tembellik dahil engelleri aşabilmesi ve başarılı olduğunu fark edebilmesi için mutlaka bunun üzerinde çalışmanız gerekecektir. Ancak kendinizi öğrenmek ve geliştirmek için güdüleri, arzuları ve ilgi alanlarını dinlemeye değer.
Bir şeyi çok arzulayan insanların, diğer her şey eşit olduğunda, diğerlerinden daha büyük sonuçlara ulaşması boşuna değildir. Halkın dediği gibi, “Allah, cihad edenlere melekler verir.”
İsteklerinizi yönetebilirsiniz ve yönetmelisiniz. Gelişme durursa etkileyici sonuçlar elde edilebilir.
Bizimle kalın ve daha birçok faydalı şey bulacaksınız. Ve yaptığınız her şey neşe getirsin!
Motivasyon (Latince movere'den gelir), kişinin bir şeyin başarılmasına yönelik öznel ve kişisel ilgisini belirleyen, eyleme yönelik bir teşviktir. insan davranışını kontrol eden, yönünü, organizasyonunu, faaliyetini ve istikrarını belirleyen dinamik bir psikofizyolojik süreç; Bir kişinin ihtiyaçlarını aktif olarak karşılama yeteneği. İnsan davranışının motivasyonu, eylemin ideal yönünün niyet, istek, istek gibi özelliklerinden başka bir şey değildir. Bir kişi için güdü, maddi veya ideal bir nesnedir; gerçek faaliyetin anlamı olan ulaşma arzusudur. Motif, kişiye başarı beklentisinden kaynaklanan olumlu duyguların neden olduğu belirli deneyimler şeklinde verilir. Tersi anlamda - mevcut durumun eksikliğiyle ilişkili olumsuz herhangi bir şeyin alınamamasıyla. Güdü sıklıkla ihtiyaç ve hedefle karıştırılır, ancak ihtiyaç aslında rahatsızlığı ortadan kaldırmak için duyulan bilinçsiz bir arzudur ve hedef, bilinçli hedef belirlemenin sonucudur.
Motivasyonun çeşitli yönleri biyoloji, psikoloji, sosyoloji ve siyaset bilimleri gibi birçok bilim tarafından incelenmektedir. Motivasyon, hem eylemin yönlendirildiği nesneden hem de uygulanması sonucunda karşılanan ihtiyaçtan içerik alır. Farklı ihtiyaçların ve bunları uygulama yollarının varlığı, motivasyonların çatışmasına neden olabilir, bunun sonucu, yani eylem için gerçek motivasyon seçimi, kişinin kişisel gelişiminin hangi aşamasında olduğuna bağlıdır.
Motivasyonun özü, karmaşık bir dizi bileşenle karakterize edilebilir: ihtiyaç türü, biçimi, gerçekleşme derecesi, gerçekleştirilen faaliyetin ölçeği ve içeriği. Sosyal psikolojide bireyi gerçek ihtiyaçları karşılamaya teşvik eden sözlü, açıklayıcı ve gerçek motivasyonlar arasında bir ayrım yapılır. Sosyoloji, saldırgan davranışı, gerçeklik korkusunu, kariyer gelişimini, cinsel davranışı ve diğer etkinlikleri belirleyen motivasyonları inceler.
Motivasyon türleri
Motivasyonun birçok türü vardır. Genel olarak, bir bireyin herhangi bir motivasyonu dış ve iç motivasyona ayrılır. Ayrıca olumlu ve olumsuz motivasyonlar da vardır. Üyelik motivasyonu - diğer insanlarla ilişkiler kurma veya sürdürme arzusu; güç motivasyonu - bir kişinin diğer insanları etkileme arzusu; başarı motivasyonu - kişinin belirli alanlarda yüksek sonuçlar elde etme arzusu; başka biriyle özdeşleşme motivasyonu - bir kişinin diğerine benzeme arzusu; kendini geliştirme motivasyonu, bir kişinin hayatında, iş ve gelişimle ilgili eylemlere ivme kazandıran çok önemli bir motivasyondur; kendini onaylama motivasyonu - kendini toplumda kurma arzusu; olumsuz motivasyon - işin yapılmaması durumunda kaçınılmaz sorunların farkındalığının neden olduğu motivasyon; toplum yanlısı motivasyon - görev duygusu, insanlara veya bir gruba karşı sorumluluk duygusuyla ilişkili, faaliyetin sosyal öneminin anlaşılmasıyla ilgili eylemler; prosedürel-aslı motivasyon, bu aktivitenin içeriğinden kaynaklanan herhangi bir aktivite için motivasyon sürecidir. Ana motivasyon türlerine ek olarak, farklı zamanlarda kişisel motivasyon sürecini inceleyen çeşitli bilim adamları tarafından açıklanan çeşitli motivasyon teorileri de vardır.Dışsal motivasyon
Dış motivasyon, dışsal, belirli bir faaliyetin içeriğiyle ilgili olmayan, ancak konunun dışındaki koşullar tarafından koşullandırılan motivasyondur. Dışsal motivasyon kişinin çevreyle olan ilişkisine bağlıdır. Dış psikolojik ve maddi faaliyet koşulları tarafından düzenlenir. Basitçe söylemek gerekirse, eğer bir kişi para için çalışıyorsa, o zaman para içsel bir motivasyon kaynağıdır, ancak esas olarak işe olan ilgiden kaynaklanıyorsa, o zaman para dışsal bir motivasyon kaynağı olarak hareket eder.İçsel motivasyon
İç motivasyon, içsel, dış koşullarla değil, faaliyetin içeriğiyle ilişkili olan motivasyondur. İçsel motivasyon, kişinin eylemlerinin ödülünü “kendi içinde taşıması” anlamına gelir. Bu, kişinin kendi yeterliliği, güçlü yönlerine ve niyetlerine olan güveni, işinin sonuçlarından memnuniyeti ve kendini gerçekleştirme duygusuyla ifade edilir.Olumlu ve olumsuz motivasyon
Bu konuda her şey son derece basittir: Olumlu motivasyon, doğru ve olumlu teşviklere dayalı motivasyon, olumsuz motivasyon ise olumsuz teşviklere dayalı motivasyondur. Olumlu ve olumsuz motivasyon örnekleri: “ Uslu duracağım ve yeni bir bilgisayar alacağım" veya " Eğer yılı C almadan bitirirsem bir bilgisayar alacağım" - bu olumlu bir motivasyon. Başka bir örnek: " eğer iyi davranırsam cezalandırılmayacağım" veya " ödevimi yaparsam cezalandırılmayacağım"negatif bir motivasyondur.Üyelik motivasyonu
Üyelik katılıyor. Motivasyon ise diğer insanlarla ilişki kurma veya sürdürme arzusu, onlarla temas kurma ve iletişim kurma arzusu anlamına gelir. Bu tür motivasyonun özü iletişimin içsel değerinde yatmaktadır. Ortaklık iletişimi tatmin edici ve heyecan vericidir. Birçok insan bu tür motivasyona sahiptir. Mesela bir kişi iş bulmaya gidiyor. Sürekli bir gelir ve bir miktar istikrarın yanı sıra, üyelik motivasyonuna da ihtiyacı var. Yani kişi iletişim kurmak için işe gider. Ayrıca, çoğunlukla iletişimi öncelikli gören lise öğrencileri ve öğrenciler arasında bağlılık motivasyonu gözlemleniyor ve çoğu kişi için eğitim kural olarak ikinci sırada yer alıyor. İnsan, işlerini halletmeye, gerekli kişilerle bağlantı kurmaya çalıştığı için de iletişim kurmak ister. Bu durumda iletişim başka nedenlerden dolayı gerçekleşir. Bu, diğer insan ihtiyaçlarını karşılamanın bir yoludur ve katılım motivasyonuyla hiçbir ortak yanı yoktur. Diğer şeylerin yanı sıra, ilişkisel iletişimin amacı, diğer insanlarla sempati veya flört etmenin yanı sıra aşk ilişkileri aramak da olabilir.Başarı motivasyonu
Başarı güdüsü, kişinin spor, ders çalışma veya diğer zaferler gibi belirli faaliyet alanlarında yüksek sonuçlar elde etme arzusunu temsil eder. Bir kişinin yüksek sonuçlar elde etme arzusu, yüksek standartlar belirlemesi ve onlara ulaşmak için çabalaması ile kendini gösterir. Başarı motivasyonu kişinin başarısında neredeyse anahtar rol oynar. Mevcut deneyim, beceri veya bilgi ne olursa olsun, başarma motivasyonuna sahip olmak kişi için büyük bir kozdur, çünkü kişi bunu istemezse elde edemez. Başarı motivasyonu insanın yatkınlıkları ve tercihleri temel alınarak inşa edilir. Örneğin birisi fizik problemlerini ele alıp çözüyor, diğerleri ise uzun atlama yapıyor. Başarı motivasyonunun düzeyini belirlemek için bilim insanları 4 ana faktörü belirliyor: başarının önemi, başarı umudu; Bu başarıya ulaşma olasılığının öznel olarak değerlendirilmesi ve başarının öznel standartları.Başka bir kişiyle özdeşleşme motivasyonu
Başka bir kişiyle özdeşleşmenin motivasyonu, bir kişinin diğerine benzeme arzusudur. Çoğu zaman bu bir tür idoldür, ancak daha sıklıkla belirli bir kişiyi onu taklit etmeye teşvik eden yetkili bir kişidir (akraba). Başka biriyle özdeşleşme motivasyonunun çok yaygın bir örneği, sürekli birisini kopyalayan gençlerdir.Başka biriyle özdeşleşme motivasyonu her zaman olumlu sonuçlar doğurmaz: Kişi daha iyi olmaya çabalar. Ancak bazen insanlar ipuçlarını kötü insanlardan alırlar. Bir idolü taklit etme arzusu ciddi bir sebeptir. Bir idol hazzı, pek çok güçlü duyguyu uyandırırsa, bu bilinçaltında kişinin onu taklit etmesine neden olur. Taklit, giyim, alışkanlıklar, yüz ifadeleri, görünüm, tavırlar vb. gibi çeşitli yönlerde kendini gösterebilir. Bir idolü taklit ederken birey özgüven kazanır ve enerjisi artar.
Maslow'un motivasyonu
Abraham Harold Maslow - Amerikalı psikolog, hümanistik psikolojinin kurucusu. İster doğuştan ister içgüdüsel olsun, tüm insan ihtiyaçlarının bir tür hiyerarşi, öncelik ve egemenlik sistemi halinde organize edildiğini öne sürdüğü ünlü "Motivasyon ve Kişilik" çalışmasının yazarı. Bu sisteme Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi adı verilmektedir. Bu yönde başka bilim adamları tarafından da çok sayıda çalışma yapılmıştır.
Abraham Maslow'un insan ihtiyaçları hiyerarşisinin şeması.
“Maslow Piramidi” olarak adlandırılan insan ihtiyaçları hiyerarşisinin adımları:
- Fizyolojik
- Emniyet
- Aşk / Bir şeye ait olmak
- Saygı
- Bilişsellik
- Estetik
- Kendini gerçekleştirme
Maslow'un çalışmasının temel noktası, en üst düzeydeki insan ihtiyaçlarının, daha düşük düzeydeki ihtiyaçlar en azından kısmen karşılanıncaya kadar motive etmemesidir. Ancak zamanımızın psikologları ve bilim adamları, beş "yazarın ihtiyaç düzeyine" ek olarak, bireysel ihtiyaçlar olarak bilişsel ve estetik ihtiyaçları da ekliyorlar. Saygı ihtiyaçlarından daha yüksek, ancak kişisel kendini gerçekleştirme ihtiyacından daha düşük bir seviyeye yerleştirilirler.
Bugün, mevcut yorumdaki modern özellikler dikkate alındığında, "Maslow'un piramidi" şuna benzer:
- Kendini gerçekleştirme
- Bilişsel ve estetik ihtiyaçlar
- Saygı, onay, şükran, tanınma, yeterlilik ihtiyaçları
- Sevgi, şefkat ve bir gruba ait olma ihtiyaçları
- Yarının güvence altına alınması için fiziksel ve zihinsel güvenlik ihtiyaçları
- Fizyolojik ihtiyaçlar (yiyecek, su ve hava)
Bu tür motivasyon teorilerine maddi denir çünkü bir kişiyi eyleme motive eden ihtiyaçları ve özellikle işin hacmini ve içeriğini belirlerken belirlemeye çalışırlar. Abraham Harold Maslow'a ek olarak, David McClelland ve F. Herzberg'in (İki faktörlü davranış modeli) kendi temel motivasyon teorileri vardır.
McClelland'ın motivasyonu
McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi, Maslow'un ihtiyaçlar sınıflandırmasının tam olmayabileceği gerçeğine dayanmaktadır. Bilim adamı insanların üç ihtiyacı olduğuna inanıyordu: güç, başarı ve ait olma. Güç ihtiyacı diğer insanları etkileme arzusu olarak ifade edilir. Başarı ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı ile kendini ifade etme ihtiyacı arasında bir yerdedir. Bu ihtiyaç, bu kişinin yalnızca statüsünü teyit eden başarısının ilan edilmesiyle değil, işin başarılı bir şekilde tamamlanması süreciyle karşılanır. McClelland'ın teorisi, Amerikan toplumu için geçerli olan, en çok arzu edilen davranış nedeni olan başarı arzusu hakkında bir fikir içermektedir. Buradaki zorluk, çalışanın genel başarıya odaklanmasının, şirketin hedeflerine ulaşmada başarıya ulaşmasıyla uyumlu olmasını sağlamaktır. Bağlılık ihtiyacına dayalı motivasyon Maslow'un motivasyonuna benzer. Bu kişiler tanıdıklarla birlikte olmak, arkadaşlıklar kurmak ve diğer insanlara yardım etmekle ilgilenirler. Güçlü bir bağlılık ihtiyacı duyan bireyler, kendilerine kapsamlı sosyal fırsatlar sağlayan işlere yöneleceklerdir.Frederick Herzberg'in iki faktör teorisi
Frederick Herzberg'in teorisi ihtiyaca dayalı bir motivasyon modelidir. F. Herzberg'in teorisi Batı'da 1959'dan beri biliniyor ve popüler. Kazançlara özellikle dikkat edilir, özellikle Herzberg'in teorisinde kazanç motive edici bir faktör değildir. Bu, yöneticilerin çalışanlarını finansal olarak motive etme girişimleriyle ilişkili personel motivasyonu teorisinin tamamını sorgulamaktadır. 1959'da Frederick Herzberg, İş Tatmini Teorisi adı verilen ihtiyaç temelli bir motivasyon modeli geliştirdi. Bu teoriye göre iş yerinde iş doyumuna neden olan bazı faktörlerin yanı sıra aynı zamanda iş doyumsuzluğuna neden olan bir takım faktörler de bulunmaktadır. Teorinin yazarı, insanların işleri hakkında ne düşündüklerinin onları mutlu ya da mutsuz, tatmin olmuş ya da etmemiş kıldığına inanıyordu. Araştırma için çok sayıda kişiyle röportaj yapıldı ve iki soru soruldu:
- « Görevlerinizi yaptıktan sonra kendinizi iyi hissettiğiniz bir dönemi detaylı olarak anlatabilir misiniz?»
- « Resmi görevlerinizi yerine getirdikten sonra kendinizi iyi hissetmediğiniz bir dönemi detaylı olarak anlatabilir misiniz?»
Frederick Herzberg'in teorisinin yalnızca Amerikan toplum modeline uyduğu yönünde bir görüş var. Bunun nedeni, Herzberg'e göre ortalama bir ABD sakininin fizyolojik ihtiyaçlarının %90'ına, güvenlik ihtiyaçlarının %70'ine, saygı ihtiyaçlarının %40'ına ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının %15'ine sahip olmasıdır. . Rusya işgücü piyasasının sert gerçeklerinin bu teorinin ülkemiz koşullarında uygulanmasına izin vermemesi muhtemeldir.