Bir iş sözleşmesi kapsamında işin kapsamının daraltılması. İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın maaşının azaltılması

Geçtiğimiz yılın sonunda ülke genelinde başlayan ekonomik sıkıntılar artık büyük ölçüde azaldı. Bunlar yalnızca bir bütün olarak tüm ülkenin ekonomisinde değil, aynı zamanda her işçide ayrı ayrı oldukça fazla sayıda değişiklikle ilişkilidir. Her şeyden önce, bu, akla gelebilecek en nahoş şeyde kendini gösterir, yani ücretlerin düşürülmesi, çünkü birçok işveren için bu, yalnızca kayıplara uğramamak için değil, aynı zamanda nasıl para kazanılacağı için para tasarrufuna yönelik en basit hamlelerden biridir. kendi işinde daha erken kar elde etmek. Bu arka plana karşı, birçok kişi böyle bir süreçte işveren açısından yasallığın kapsamının ne olduğunu merak ediyor.

Hangi durumlarda bir çalışanın maaşı kanunen azaltılabilir?

Bildiğiniz gibi, işveren ile kendisi için çalışan kişi arasındaki ilişkiyle ilgili konuların çoğu, öyle ya da böyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Bu nedenle yukarıdaki soruyu cevaplamak için öncelikle ona yönelmek gerekir. Bu belgenin maddelerinden birine göre, kişinin resmi görevlerini yerine getirmesi için herhangi bir maaş, doğrudan iş sözleşmesindeki belirli noktalara ve belirli bir işverende yürürlükte olan işçiler için ücret sistemine uygun olarak bağlıdır.

Kural olarak, böyle bir sistem, işteki belirli başarılar için belirli tazminat, ödül şeklinde gösterilebilecek sabit tarife oranları, maaşlar, çeşitli ikramiyeler ve ödenekler ve ilavelerden başka bir şey olarak anlaşılmamaktadır. Ayrıca toplu sözleşmelerdeki, yerel nitelikteki düzenlemelerdeki ve benzer nitelikteki diğer belgelerdeki maddeler şeklinde.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, ücretlerdeki azalmanın iş sözleşmesine ve ayrıca işçiler için ücretlerin hesaplanması süreciyle doğrudan ilgili diğer yasal belgelere yansıtılması gerektiği sonucuna varabiliriz. Ve bu gerçeğe dayanarak, iş sözleşmesinde yapılan tüm değişikliklerin yalnızca her iki tarafın mutabakatı ile yapıldığı için, ücret kesintisine ilişkin değişikliklerin de her şeyden önce doğrudan işverenle müzakere edilmesi gerektiği sonucuna varabiliriz. çalışanın kendisi. İş sözleşmesinde belirtilen temel maaşı ancak çalışanın rızasıyla değiştirilebilir. Bu gerçeği kaydetmek için her iki tarafça imzalanan ilgili bir anlaşma imzalanır.

Bununla birlikte, çalışanın rızası olsa bile, Rusya Federasyonu topraklarındaki mevcut mevzuata göre, tam bir ay çalışan ve ceza almayan tek bir çalışan olmadığından, asgari ücretin tam olarak korunması koşulunun yerine getirilmesi gerekmektedir. Her ne nitelikte olursa olsun ve bu süre için de gerçekleştirilen tüm çalışma standartlarında, belirlenen asgari değerden daha az ücret alınamaz.

Çalışanın gönüllü olarak maaşı azaltmayı reddetmesi durumunda maaşın azaltılması

Muhtemelen, tek bir çalışan bile, özellikle sürekli fiyat artışları ve diğer şeyler göz önüne alındığında, görünür ve nesnel nedenler olmadan ücretlerde gönüllü olarak bir azalmayı kabul edemeyeceğinden, bir soru ortaya çıkıyor. Yukarıdaki sözleşmeyi imzalamazsa ve işveren onu, örneğin işini veya pozisyonunu kaybetmek veya ikili bir anlaşmayı kabul etmek gibi belirli bir seçenekle karşı karşıya bırakırsa ne yapmalıdır?

Bu durumda her çalışan, İş Kanunu uyarınca ücret düşürme sürecinin de yönetimin inisiyatifinde yani; iş veren. Ancak bu belirli koşulları gerektirir. İlk olarak, bu, iş için teknolojik veya çeşitli organizasyonel koşulların değiştirilmesi süreciyle ilişkilendirilebilir. İkincisi, bu tür değişiklikler işçinin emek işlevini etkilememelidir. Ne yazık ki, bir işverenin ücretleri düşürme hakkına sahip olduğuna dair herhangi bir nedenle tam bir liste yoktur, ancak bunlardan herhangi birinin duruma göre yeterince ağır ve objektif olması gerekir.

Her durumda işverenin belirli noktalara dikkat etmesi gerekir. Yani çalışanınızı bu süreç konusunda önceden ama en geç 2 ay önceden uyarın ve onun onayını alın. Çalışan bu kararı kabul etmiyorsa, mümkünse işvereninden kendisine başka bir iş vermesini talep etme hakkına sahiptir. Ayrıca, daha önce belirtildiği gibi, yalnızca iş sözleşmesinde değil, aynı zamanda diğer belgelerde de ikincisini benimseme prosedürüne uygun olarak uygun değişikliklerin yapılması gerekmektedir. İş sözleşmesinde yalnızca resmi maaşın belirtilmesi ve çalışanın bu miktara ilişkin diğer tüm artışları ayrı emirler şeklinde alması durumunda ücretlerde azalma mümkün olabilir. Bu listede ayrıca çeşitli ikramiyeler, ek ödemeler, saatlik ücretler ve çok daha fazlası yer alıyor.

Bu nedenle, örneğin mevcut durumda bu plan için işveren tarafından herhangi bir ikramiye ve diğer ek ödemelerin ödenmemesi kesinlikle yasal gerekçelere sahip olabilir.

Maaşınız yasa dışı olarak azaltılırsa ne yapmalısınız?

Kuruluşların ve işletmelerin tüm çalışanları bu sürecin tüm inceliklerini bilmediğinden, çoğu zaman işverenin bu süreci başlattığı ve aynı zamanda düzenleyici belgelerde ve ayrıca sözleşmelerde vb. değişiklik yapma prosedürlerini ihlal ettiği bir durumla karşılaşabilirsiniz. Bu bağlamda indirim kararı tamamen asılsız ve hukuka aykırıdır.

Ancak mevcut mevzuat bu süreçle mücadele etmeyi mümkün kılmaktadır. Bir çalışan iş müfettişliğiyle temasa geçtiğinde ve işveren adına, hem iş mevzuatının hem de gerekli bilgileri içeren diğer normların doğrudan ihlalinden kaynaklanan, ücretlerin yasal olarak düşürülmesi sürecindeki herhangi bir ihlali tespit ettiğinde. Böyle bir işveren çeşitli etki tedbirlerine maruz kalabilir. Bu, idari, hukuki, disiplin ve hatta cezai sorumluluk kurallarını içerebilir.

Örneğin mevcut mevzuata göre, işçilerin ücretlerinde haksız bir kesinti yapılması durumunda buna ilişkin herhangi bir atıf yapılmaması nedeniyle yönetimin işten çıkarma şeklinde disiplin cezası ile cezalandırılması mümkün değildir. Ayrıca, örneğin cezai sorumluluğu kendisine genişletmek için, öncelikle böyle bir işvereni Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca cezbetmek gerekir.

Her durumda, yetkili makamlara gitmeden ve herhangi bir şikayette bulunmadan önce, işçi ücretlerini düşürme sürecinin geçerliliğini doğrulayan tüm belgeleri sağlama talebiyle doğrudan kuruluşun yönetimiyle iletişime geçmelisiniz ve ayrıca her şeyden önce aşağıdakilere başvurmalısınız: kişisel iş sözleşmeniz ve varsa toplu iş sözleşmesi.

Ekonomik durum, birçok şirketin yönetimini çalışanların maaşlarını düşürmeyi düşünmeye zorluyor. İşverenin inisiyatifiyle ücretleri azaltmak ne kadar yasal olabilir, hangi durumlarda mümkündür ve nasıl kayıt olunur, makalemizi okuyun

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

İşverenin inisiyatifiyle ücretlerin düşürülmesi yasal mıdır?

İşverenin inisiyatifiyle ücretlerin düşürülmesi, şirkette mali durumun zor olması durumunda aşırı bir önlemdir. Ancak bir çalışanın işe alındığı tüm koşullar sözleşmesinde ve diğer belgelerde belirtildiği için maaşlar bu şekilde değiştirilemez. İş sözleşmesi ikili bir sözleşmedir; işçi kendi çalışma saatlerini değiştiremeyeceği gibi, işverenin de tek taraflı olarak ücret düşürme hakkı yoktur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi, iş sözleşmesinin temel şartlarının değiştirilmesinin ancak taraflar arasında karşılıklı yazılı bir anlaşma ile mümkün olduğunu belirlemektedir. Ancak her çalışan gönüllü olarak maaşını düşürmeyi kabul etmeyecektir. Ayrıca işveren, bir sözleşme imzalamayı reddettiğiniz için sizi kovamaz.

Uygulamada çoğu işçi, kazançlarının sadece sabit bir kısmını (maaş) değil, aynı zamanda değişken bir kısmını da (ikramiyeler, diğer ödemeler ve ödenekler) almaktadır. Çoğu zaman işverenler ikinci kısmı ödemeyi bırakırlar, ancak bu da yasa dışıdır. Sözleşmede ikramiye şartı belirtilmişse, bunun yeniden değiştirilmesi işçinin rızasını gerektirir.

Bonus koşullarının Bonus Yönetmeliğinde öngörülmesi durumunda, değiştirilmesi personelin onayına gerek duymaz ve daha az acı verici olabilir. Ayarlamalar yapmak için bir emir vermek ve ekibi LNA'nın yeni sürümüne alıştırmak yeterlidir.

lütfen aklınızda bulundurun

Yasa, deneme süresi boyunca yeni bir çalışana deneyimli bir çalışanla aynı tutarın ödenmesini gerektirmektedir. Liderler aynı görüşte değil. Bunları anlayabilirsiniz: Yeni işe alınan kişi nasıl çalışılacağını yeni öğreniyor ve henüz sonuç üretmiyor. İşletmenin çıkarları nasıl dikkate alınır ve kanunları ihlal etmez? “İnsan Kaynakları Rehberi” dergisinde

Maaş indiriminin nedenleri

Bir çalışanın maaşını azaltmanın birkaç yolu vardır. Bunlar yasal mı? Evet, doğru biçimlendirilmişse.

İlk vaka Tarafların üzerinde anlaşmaya vardığı değişiklik şartlarıdır. Böyle bir indirim, iş sözleşmesine yapılan ek bir anlaşma temelinde resmileştirilir. Yasa koyucular böyle bir yenilik için herhangi bir özel nüans sağlamadılar, sadece bir anlaşma yaptılar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

İkinci seçenek daha karmaşıktır ve yalnızca sınırlı sayıda vakada uygulanabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle işverenin inisiyatifinde bir çalışanın maaşında kesinti yapılmasını öngörmektedir.

lütfen aklınızda bulundurun

Yeni koşullar belgelenmelidir. Krizin etkisi veya talepteki düşüş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin etkisine atfedilemez.

Organizasyonel veya teknolojik koşullardaki değişiklikler aşağıdakilerle ilişkili olabilir:

daha az insan müdahalesi gerektiren yeni ekipmanların satın alınması; yeni teknolojilerin uygulanması;
ürün türlerinin değiştirilmesi;
iş sürecinin ve lokasyonun iyileştirilmesi;
yeni teknik düzenlemelerin uygulanması;
şirketin organizasyonel olarak yeniden yapılandırılması, yeniden yapılanma, birleşme vb.;
emek örgütlenmesi biçimlerinin tanıtılması;
çalışma ve dinlenme programlarının değiştirilmesi.

Diğer durumlarda bu makaleye atıfta bulunmak yasa dışıdır.

Tasarım ve olası seçenekler

Duruma sunulan çözümlerin her biri, kendi kayıt prosedürünü ve buna bağlı olarak son başvuru tarihlerini sağlar. Yeni düzeni ne kadar az personel etkileyebilirse, prosedür de o kadar karmaşık olur.

Tarafların anlaşmasıyla

Tarafların anlaşmasıyla bir çalışanın gelirinin azaltılması, resmileştirilmesi en kolay olanıdır ve şu andan itibaren yürürlüğe girebilir. Asıl zorluk personel ile fikir birliğine varmaktır. Daha sonra her biri taraflarca imzalanmış 2 nüsha halinde iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenir.

Primlerin azaltılması veya ödenmemesi

Kazancın değişken kısmının kesilmesi gibi bir aracın kullanılması, işverenin inisiyatifiyle ücretlerin azaltılmasında ancak sözleşmede belirtilen koşulların bulunmaması durumunda kullanılabilir. Yani, bonusun şartları sözleşmede tam olarak tanımlanmışsa, ödeme yapılmaması ihlal olacaktır.

Oysa LNA'daki koşulların açıklaması işverene bir takım fırsatlar sunuyor. İkramiye Yönetmeliği'nde değişiklik taslağı hazırlanarak yöneticinin talimatıyla onaylanması gerekmektedir.

Bu Yönetmeliğin bulunmaması ve ikramiyenin aylık olarak bir emir yayınlanması yoluyla verilmesi durumunda, işverenin hiçbir şey yapmasına gerek kalmayacaktır.

lütfen aklınızda bulundurun

Bir çalışanın ücretini belirlemek için ona ne kadar, hangi biçimde, nerede ve hangi zaman diliminde ödeme yapacağınıza karar vermeniz gerekir. Bu soruların bazılarının cevapları iş sözleşmesinde belirtilmelidir, diğerleri ise yerel bir kanunda veya toplu sözleşmede yer alabilir ve iş sözleşmesinde belirtilebilir. Dergi.

Ücret ödemeden ayrılmak

Şirketin inisiyatifinde idari izin gibi bir aracın kullanılması hukuka aykırı olacaktır. Ücretsiz izin kullanmak tamamen işçinin kararıdır; işverenin onu buna teşvik etme, üstelik zorlama hakkı yoktur.

İşletmenin hatasından kaynaklanan iş eksikliği, boşta geçen süre olarak kaydedilmeli ve ortalama kazancın ⅔'ü oranında ödenmelidir.

Çalışma gününün kısaltılması

Organizasyonel ve teknolojik koşullar değişirken çalışma gününü veya haftasını azaltmak en sık başvurulan yöntemlerden biridir. Böyle bir prosedürün hazırlanması, yeni bir çalışma moduna ilişkin siparişin verilmesiyle başlamalıdır. Beklenen tarihten en geç 2 ay önce gerçekleşir.

Karar alındıktan sonra reforma tabi olan tüm çalışanlara maaş indiriminin bildirilmesi gerekiyor. Böyle bir belge yazılı olarak hazırlanmalı ve çalışandan aşinalık onayı alınmalıdır.

Maaş indirimi bildirimi (aşağıda örneği verilecektir) çalışana bizzat veya posta yoluyla yapılır. Bir çalışan yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddederse, Sanatın 7. maddesi uyarınca işten çıkarılır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İş sözleşmesinde değişiklikler

Maaş değişikliğinin bildirilmesinin ardından İK departmanı, iş sözleşmesine ek bir anlaşma olan yeni koşulları içeren bir belge hazırlamalıdır. Sözleşmenin tamamını yeniden yazmaya gerek yoktur. Sözleşmede yalnızca değişikliğe tabi olan öğeler ve yürürlüğe gireceği tarih belirtilmektedir.

Sözleşme, maaş indiriminin bildirilmesinden hemen sonra veya yürürlüğe girmeye başladığı gün imzalanabilir. Belge yazılı olarak iki nüsha halinde düzenlenmelidir.

Haksız işten çıkarmaların sorumluluğu

Çalışan maaşlarındaki kesinti usulüne aykırı olarak veya makul olmayan bir şekilde yapılmışsa, işveren aşağıdakilerden sorumlu tutulacaktır:

malzeme(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi). Şirket, çalışana kaybedilen kazançları tazmin etmekle yükümlü olacak;
disiplin. Maaş değişikliklerine ilişkin belgelerin işlenmesinden sorumlu çalışan için geçerlidir. Böyle bir çalışan kınama veya kınama cezasına maruz kalabilir;
medeni hukuk. Manevi ve maddi zararın tazmini. Tazminatın miktarı ve kullanılabilirliği mahkeme tarafından belirlenir;
idari. Sorumluluk Sanat uyarınca doğar. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu;
cezai (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1. Maddesi). Bu sorumluluk tedbiri yalnızca mahkeme tarafından uygulanabilir ve çok nadiren, yalnızca istisnai durumlarda kullanılır.

Herhangi bir şirketin faaliyetlerinde, maliyetlerin gözden geçirilmesi ve azaltılmasının gerekli olduğu durumlarda çözülebilir. Malzeme maliyetlerinde her şey az çok açıksa, o zaman işçilik maliyetlerini ayrıntılı olarak anlamanız gerekir. Bir çalışanın maaşının yasal olarak nasıl azaltılacağına bakalım.

Maaşınızı nasıl azaltabilirsiniz?

Bu sorunu yetkin bir şekilde çözmek için maaşın ne olduğunu ve nelerden oluştuğunu bilmek önemlidir.

Dolayısıyla ücretler, iki bölümden oluşan iş karşılığıdır:

Bunlardan en önemlisi maaş, tarifedir.
Değişken – ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri.

Ücret sistemi, işletmenin yerel düzenlemelerinde, toplu sözleşmelerde ve iş sözleşmelerinde belirtilmiştir.

Bir işveren, işletmede bu adıma katkıda bulunan organizasyonel veya teknolojik değişiklikler meydana gelmişse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi), çalışanın rızasıyla bir çalışanın maaşını yasal olarak azaltabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Rusya Federasyonu).

Bu durumda işveren çalışana şunları teklif edebilir:

Ücretsiz izin alın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. Maddesi).
Bir kişiyi bir hafta veya bir haftalığına transfer edin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi).
daha düşük maaşlı bir pozisyon için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi).

Adli uygulamanın gösterdiği gibi, bir işverenin çalışanın maaşını yasal olarak azaltabilmesi için, maaşın düşürülmesi yönünde önemli argümanlar sunması gerekmektedir. Aksi takdirde kişi mahkemeye giderek karara itiraz edebilir.

Yapılan işin karmaşıklığını gösteren maaşın büyüklüğüdür, bu nedenle onu azaltırken çalışanın iş yükü düzeyini azaltmak önemlidir. Ve sadece Sanatın 5. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'üne göre yönetim, daha katı önlemlerden (toplu işten çıkarmalar) kaçınmak için çalışanlara ücretsiz izin verme hakkına sahiptir.

Maaş düştüğünde çalışanın iş yükü de azaltılmalıdır.

Bazı işverenler ikramiye ve diğer ödemeler yoluyla ücretleri düşürmeye çalışmaktadır. Tüm bu göstergeler ikramiye düzenlemelerine, toplu sözleşmelere ve diğer yasal düzenlemelere yansıtılmakta ve belirli parametrelere ulaşıldığında yürürlüğe girmektedir. İkramiye düzenlemeleri ikramiyelerin ödenmesini açıkça belirtmiyorsa, işverenin bunları ödeme yükümlülüğü yoktur.

Belgeleri hazırlıyoruz

Ücretlerle ilgili her türlü manipülasyon, bir emir, ek anlaşmalar ve bildirimler kullanılarak uygun şekilde resmileştirilmelidir.

Kuruluşun yönetimi, ücret düşürme kararlarını olaydan 2 ay önce çalışana bir bildirimde bulunarak bildirmekle yükümlüdür.

Çalışan kabul ederse bunu imzalayıp iade etmelidir. Bu karara katılmıyorsa, buna uygun bir not almalı ve imzalamalıdır.

Bazı durumlarda çalışan ihbarı kabul etmeyi reddeder; bu durumda 2 tanığın huzurunda tutanak düzenlenmesi gerekir.

Bildirimleri topladıktan sonra işletme, T-5 formunda başka bir pozisyona transfer, ücretsiz izin verilmesi ve başka bir çalışma moduna geçiş için emir verir. Daha sonra iş sözleşmesinde uygun değişiklikler yapılır veya ek bir sözleşme imzalanır.

İşverenin eylemlerine itiraz etmek mümkün mü?

Gerekli tüm standartlar karşılanırsa, çalışanın işverenin verdiği karara itiraz etmesi zor olacaktır.

Kuruluş yönetiminin “kriz zamanlarında” muğlak bir ifadeyle çalışanların ücretlerini düşürme hakkı yoktur. Daha net argümanlar sunması gerekiyor: gelirde keskin bir düşüş, ücret sisteminde bir değişiklik, işin niteliğinde bir değişiklik, sürecin otomasyonu nedeniyle işçilerin iş yükünde bir azalma.

Yine de, eğer işletme, bazı çalışanların daha düşük düzeyde bilgi gösterdiği sonuçlarına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. fıkrası) sertifikasyona tabi tutulduysa, işveren teklif verme hakkına sahiptir. çalışan daha düşük maaşlı bir pozisyon. Transfer sadece çalışanın onayı ile yapılır. Başka bir pozisyona geçilmeden yapılan maaş kesintisi hukuka aykırı olacak ve çalışan karara itiraz edebilecek.

Yani, işverenin maaşı azaltabileceği, ancak çalışanın rızasıyla, ona daha düşük maaşlı bir pozisyon teklif ederek veya onu farklı bir çalışma programına aktarabileceği ortaya çıktı. Yöneticinin aynı zamanda işçiye ücretsiz izin verme yetkisi de bulunmaktadır.

Ücretlerdeki azalma kesinlikle yasaya uygun olarak gerçekleşir

Bir şirkette finansal istikrarsızlık zamanlarında kemer sıkma moduna geçme ihtiyacı ortaya çıkar. Bu durum, yönetimi personel maliyetleri de dahil olmak üzere maliyetleri düşürmeye zorluyor.

Mevzuat, belirli durumlarda, hem işverenin inisiyatifiyle hem de tarafların mutabakatı ile ücretlerde aşağıya doğru değişiklik yapılmasına izin vermektedir. Önemli bir gereklilik, alınan tüm eylem ve kararların düzenleyici gerekçesi ve belgesel kanıtıdır. Bir işletmede ücretlendirme sisteminin oluşturulmasına dengeli bir yaklaşım, gelecekte birçok zorluğu önleyecektir.

Yönetimin bir çalışanın maaşını azaltma kararını etkileyen faktörler, hem bireysel çalışanın hem de bir bütün olarak tüm organizasyonun faaliyetlerindeki çeşitli değişikliklerdir.

En yaygın nedenler:

satışların düşmesi ve şirketin mali performansının kötüleşmesi;
şirket yapısının yeniden düzenlenmesi;
çalışan performansının azalması, kişinin yetkinliğini geliştirme arzusunun olmaması, güç kaybı;
Mülakatta belirtilen mesleki beceri düzeyiyle tutarsızlık.

Kanun, 2 durumun mümkün olduğu bir çalışanın rütbesinin düşürülmesine izin vermektedir:

işverenin inisiyatifinde tek taraflı olarak;
çalışanın yazılı onayı ile.

İş mevzuatı, özellikle çalışma standartlarını belirleyen tüm düzenlemeler, deneme süresindeki çalışanlar için tamamen geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi). İşveren, böyle bir çalışanın ücretlerini işletmenin tüm çalışanları için öngörülen şekilde azaltma hakkına sahiptir.

İşverenin inisiyatifinde

İşverenin ücret indirimi başlatma hakkı vardır

Şirket yönetimi aşağıdaki durumlarda maaş kısmında değişiklik yapmak da dahil olmak üzere tek taraflı olarak revizyon yapma hakkına sahiptir:

işletmenin yeniden düzenlenmesi sırasında, önceki çalışma koşullarının sürdürülmesi imkansız olduğunda;
sertifikasyon sonuçlarına göre;
ikramiye sistemini değiştirirken (maaşın değişken kısmının azaltılması).

İş mevzuatında ücret değişikliğinin şirketin mali sorunları gibi bir dayanağı yoktur.

Yeniden yapılanma sırasında

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'üne göre, bir çalışanın maaşını tek taraflı olarak düşürmenin kabul edilebilir nedenleri, işletmedeki çalışma sürecinin yapısındaki organizasyonel ve teknolojik değişiklikler olabilir.

Organizasyonel değişiklikler şunları içerir:

Kurumsal yönetim sistemindeki değişiklikler.
Yeni iş ilişkileri biçimlerinin tanıtılması (kiracı, sözleşme, ekip).
Başka birine geçin.
İşgücü standardizasyon sisteminin revizyonu.
Üretim görevlerinin ve sorumluluk alanlarının şirketin yapısal birimleri arasında yeniden dağıtılması.

Teknolojik değişiklikler şunları içerir:

daha verimli üretim teknolojilerine geçiş;
geliştirilmiş ekipmanın tanıtılması;
işyerlerinin yeniden düzenlenmesi;
yeni ürünlerin geliştirilmesi;
Teknolojik düzenlemelerdeki yenilikler.

Organizasyonel ve teknolojik değişiklikler gerçekten meydana gelmişse, işveren, en geç 2 ay içinde, maaşları önceden düşürme niyetini çalışana yazılı olarak bildirmelidir.

Yazılı bildirimde maaş indiriminin nedenleri ayrıntılı olarak belirtilmelidir. Çalışanın yeni koşulları reddetme hakkı vardır.

Bu durumda şirket yönetimi kendisine alternatif bir pozisyon veya iş teklif etmekle yükümlüdür. Çalışanın emek işlevi korunmalıdır.

Başka bir pozisyona veya işe transfer imkansızsa veya çalışan teklifi reddederse, onunla iş ilişkisi feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi) ve iki haftalık bir hesaplama yapılır. kazanç.

İş Kanunu'nun 74. maddesine ilişkin eylemlerinin hukuka uygunluğunu savunurken şirket yönetimi, işletmedeki yeniden yapılanma değişiklikleri nedeniyle personel maaşlarının düşürülmesi gerektiğini kanıtlamak zorunda kalacak.

Sertifika sonuçlarına göre

Sertifikasyon sonuçlarına göre maaş azaltılabilir

Yargıtay'ın 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararı uyarınca, işveren, çalışanın yeterliliğine ilişkin bir tasdik kontrolü yapabilir ve sonuçlarına göre, maaş kısmı da dahil olmak üzere iş sözleşmesinde değişiklikler yapabilir. çalışma koşullarındaki organizasyonel ve teknolojik değişikliklerden biri olarak kabul edilmektedir.

Mevzuat, sertifikasyon sürecinin resmileştirilmesine ilişkin kuralları düzenlememektedir. Ancak çalışanların maaşlarının azaltılmasına ilişkin hukuki işlemlerde bu prosedürün uygulandığının teyit edilmesi gerekmektedir.

Sertifikasyon sürecinin belgesel desteği aşağıdaki noktalardan oluşur:

Sertifikasyona ilişkin mevzuatın oluşturulması.
Yürütülmesi için emir verilmesi.
Komisyonun oluşumu.
Bir program hazırlamak.
Teknoloji ve yöntemlerin geliştirilmesi.
Sonuçların kaydedilmesi.
Sonuçların onaylanması.

Sertifikasyon yönetmeliği, bir denetimin yürütülmesinin yasallığını belirleyen yerel bir düzenleyici kanundur. Şöyle diyor:

doğrulamaya tabi pozisyonlar;
sertifika türleri;
zamanlama ve prosedür;
komisyonun oluşum süreci ve faaliyetleri;
gerekli belgeler;
çalışan değerlendirme kriterleri;
çalışanların ve yönetimin hakları;
Sonuçların gözden geçirilmesi ve bunlara itiraz edilmesiyle ilgili kurallar.

Sertifikasyon sonuçlarına ilişkin hukuki işlemlerde karar çoğunlukla çalışan lehine verilmektedir.

Çalışan, işe alım sırasında veya sözleşmeye girerken iş sözleşmesini imzalamadan önce sertifikasyon hükümlerine aşina olmalıdır. Bu düzenleyici kanun, şirketin çalışma mevzuatına dahil edilmeli, ayrı bir sözleşme şeklinde düzenlenmeli veya personel bölümüne yerleştirilmelidir. Belge Genel Müdür tarafından onaylanır.

Değişken kısmın azaltılması

İkramiyeleri azaltmak maaşları kesmenin en bariz yoludur

Personel maliyetlerinin düşürülmesi gerekiyorsa ilk adım, ücretin sabit olmayan kısmının azaltılması olasılığının dikkate alınmasıdır. Yönetmelik değiştirilmeli ve temel maaşa yapılan ek ödemeler azaltılmalıdır.

İşveren, maaşın değişken kısmını belirleyen kanunları onaylama hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8 ve 22. Maddeleri). Bunu yapmak için, yöneticinin ikramiye düzenlemelerini değiştirme emri vermesi ve değiştirilen belgeyi çalışanların değerlendirmesi için sunması gerekir. Çalışanların okuduktan sonra imzalaması gerekir.

Bazı durumlarda, yerel bir yasa yalnızca çalışanların temsili organının rızasıyla uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Tarafların anlaşmasıyla

İşletmede yeniden yapılanma değişikliği yoksa ve ücretlerin düşürülmesi gerekiyorsa, bu ancak çalışanın yazılı onayı ile yapılabilir.

Kayıt için aşağıdaki belgeler gerekli olacaktır:

iş sözleşmesine;
ücretlerdeki değişiklikleri yansıtan düzen.

Tarafların mutabakatı ile ücretleri azaltmak için aşağıdaki mekanizmalar kullanılabilir:

Başka bir pozisyona veya işe yönlendirme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi). Böyle bir önlem geçici veya kalıcı olabilir. Tüm değişiklikler iş sözleşmesinin yeni baskısına kaydedilir. Önerilen yeni pozisyon veya işin sağlık nedenleriyle çalışan açısından kontrendike olmaması gerektiği dikkate alınmalıdır.
Yarı zamanlı veya haftalık çalışmaya geçin. Maaşlar, işte harcanan zamanla veya yapılan fiili iş hacmiyle orantılı olarak yeniden hesaplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. Maddesi). Çalışanla anlaşarak normal çalışma saatlerini aşmayan herhangi bir program belirleyebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu Bölüm 2, s. 91).
Çalışanın başlangıçta belirlenen iş fonksiyonu içindeki iş sorumluluklarının değiştirilmesi. Çalışan aynı pozisyonda kalır, ancak işinin karmaşıklığı veya hacmi azalır, bu da maaşın azalmasına neden olur.

Mevzuat, herhangi bir zamanda işveren ile çalışan arasında bir anlaşma yapılmasına ve iş sözleşmesinde herhangi bir değişiklik yapılmasına izin vermektedir. Tüm değişiklikler ek bir sözleşmeye kaydedilmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Buna dayanarak, maaşların ve personelin değiştirilmesi için bir emir çıkarılır.

Mali zorluklar durumunda

Maaş kesintilerinin temeli mali kriz

Çalışan, iş ilişkisinde daha zayıf bir ekonomik konuma sahiptir ve işverenin mali maliyetlerini karşılamamaktadır. Kuruluşlar ve özel girişimciler, riskleri ve riskleri kendilerine ait olmak üzere ticari faaliyetler yürütürler ve bunu çalışanlarına devretme hakları yoktur.

Kurumun içinde bulunduğu mali zorluklara bağlı olarak ücretlerin azaltılmasına yönelik gerekçeler meşru değildir. İşveren yasal mekanizmaları kullanarak personel maaşlarının maliyetini düşürmelidir.

Bir şirketin ürün veya hizmetine olan talebin kritik seviyeye düşmesi durumunda yönetici, olumsuz ekonomik koşullar nedeniyle şirketin faaliyetlerini durdurma kararı alma hakkına sahiptir. Bu durumda hem şirketin bir bütün olarak hem de bireysel departmanların ve çalışanların çalışmaları durdurulabilir. Bu durumda işveren personele ortalama maaşın 2/3'ünü ödemek zorundadır.

Dokümantasyon

Şirket, çalışan maaşlarının azaltılmasına ihtiyaç duyulan yeniden yapılanma değişikliklerine uğramışsa, tüm süreç yansıtılmalıdır.

Gerekli belgeler:

Çalışma koşullarındaki organizasyonel ve teknolojik değişikliklere ilişkin sipariş.
İş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılmasına ilişkin emir.
Yaklaşan değişiklikler hakkında çalışanlara bildirim.

Çalışan yeni koşulları kabul ederse, kendisiyle ücret değişiklikleri konusunda ek bir anlaşma yapılır. Reddedilmesi durumunda işten çıkarılmaya tabidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 7. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi).

Maaşın tarafların mutabakatı ile azaltılması durumunda, aşağıdaki belgelerin tamamlanması gerekecektir:

iş sözleşmesine ek anlaşma;
Ücretleri ve kadroyu değiştirmek için.

Maaşın değişken kısmını değiştirirken:

Bonus düzenlemelerini değiştirmek için;
hükmün değişen koşullarla yeni hali.

Azaltma sınırları

Asgari ücret - maaş indirim limiti

Yasaya göre, bir çalışanın toplam aylık geliri eyaletin asgari ücretinden (asgari ücret) az olmamalıdır. Bir çalışanın toplam geliri hem temel maaşı hem de ikramiye ve ödenekleri içerir.

Rusya Federasyonu'nun bazı bölgelerinde, asgari ücretin kendi analogu tanıtılıyor - asgari ücret (MW). Bu değer kural olarak asgari ücretin altında olamaz, çok daha yüksektir. Bölgede faaliyet gösteren bir kuruluşun maaş politikasında yerel asgari ücret göstergesine ağırlık vermesi gerekiyor.

Bazı çekinceler var: Kanun, işvereni, yalnızca çalışanın gerekli süreyi bilinçli bir şekilde çalışması durumunda asgari değerden daha düşük olmayan bir maaş ödemeye zorunlu kılmaktadır. Azaltılmış saatlerde çalışan çalışanlar asgari ücretten daha az ücret alabilirler.

Bu durumda ödeme çalışılan süre ile orantılı olarak hesaplanır. İşveren, ücret düzeyini herhangi bir şekilde düşürürken, kararlarının asgari ücret kanunu hükümlerine uygun olmasını sağlamalıdır.

meydan okumak mümkün mü

Ücretler, Rusya Federasyonu vatandaşlarının çoğunun ana gelir kaynağıdır. Bunu azaltmak olumsuz sonuçlar doğurur. Eğer süreç haklıysa ona karşı çıkmak imkansızdır.

Ancak çoğu zaman işverenler çalışanların maaşlarını keserek bencil hedefler peşinde koşuyor. Bu tür olaylara mahkemede itiraz edilebilir ve çalışanların tazminat talep etme hakkı vardır.

Yönetim, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmeyen bir nedenden dolayı ücretleri tek taraflı olarak düşürdüyse ve yazılı açıklama yapmadıysa, mahkemeye veya iş müfettişliğine dava açılmalıdır. Çoğu zaman bu tür itirazlar çalışanların lehine değerlendirilir.

Mahkeme aracılığıyla

(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi) uyarınca işveren aleyhine mahkemeye bir dava dilekçesi sunulur. Talepte bulunmak için son tarih, maaş indiriminin bildirildiği tarihten itibaren 3 aydır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386. Maddesi).

İddianın önemli noktaları:

mahkemenin adı;
başvuranın konumu;
davacının kaybettiği ödeme miktarı;
işveren adına ihlallerin belirtilmesi;
davalıdan tahsil edilen miktar;
başvuruya eklenen belgelerin listesi.

İş müfettişliği aracılığıyla

Çalışma ilişkileri sırasında hakları ihlal edilen vatandaşların Federal'e itiraz etme hakkı vardır. Yasadışı maaş kesintisi de bu suçlardan biridir.

Başvuruyu inceledikten sonra iş yerine bir müfettiş gönderilir. İşverenin Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına uygunluğunu kontrol eder. İhlallerin tespit edilmesi halinde, işletmenin yönetimine, bunları belirli bir tarihe kadar ortadan kaldırmalarını zorunlu kılan bir emir verilecektir.

Çalışan ücretlerini daha esnek bir şekilde düzenlemenin yolları

Sistemin halen oluşturulmakta olduğu genç şirketlerin yöneticilerine, çalışan ücretlerinin daha esnek düzenlenmesi için aşağıdaki yöntemler önerilmektedir:

tüm maaş artışlarının gelecekte revize edilebilecek olan ikramiye düzenlemelerinde belirtilmesi;
Bonusun boyutunu doğrudan sözleşmenin kendisinde belirtmemelisiniz.

Yasama organları işçi haklarına uyulup uyulmadığını yakından izlemektedir. Ücretlere ilişkin davalar çoğu durumda işveren lehine sonuçlanmamaktadır.

İşletmedeki maaş sistemini değiştirirken yönetimin aceleci ve bazen bencil kararlarının sonuçları, para cezaları, mahkeme masrafları ve çalışanlara tazminat ödemeleri olabilir.

Aşağıdaki video size bir işletmedeki ücretlerin değiştirilmesine ilişkin teori ve uygulama hakkında her şeyi anlatacaktır:

Soru almak için form, kendinizinkini yazın

Kriz zamanlarında, bazı işletmelerin, şirketlerin ve kuruluşların aşırı mali sorunlar yaşadığına dair haberler çok az insanı şaşırtacaktır. Çoğu zaman yöneticiler, ayakta kalabilmek için çalışanlarının maaşlarını kesmek gibi çok sert önlemlere başvuruyorlar. Gelecekte şartlara göre birileri bu eylemleri geçici bir önlem olarak tanımlamayı başarıyor ancak araştırmalara göre çok sayıda işveren bu tür kararları sürekli olarak veriyor. İşverenin inisiyatifiyle maaş indirimi, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı tarafından öngörülmektedir. Ancak yasa koyucu tarafından öngörülen tüm koşulların yerine getirilmesi durumunda bu önlem yasal kabul edilir. Bu makalede tartışılacaklar.

Düzenleyici çerçeve

Her sorumlu yönetici, maaş kesintileri gibi eylemleri gerçekleştirirken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddelerine dayanan düzenleyici çerçevenin yanı sıra, Rusya Federasyonu ile imzalanan bir dizi iş ve toplu sözleşmeye göre yönlendirilmelidir. işletmenin bireysel bir çalışanı veya tüm bir işçi ekibiyle birlikte.

Çalışma ilişkilerinin kaydı her zaman eylemlerin yasallığını doğrulayan hükümet belgeleri temelinde gerçekleştirilir.

Maaş indiriminin nedenleri

Yöneticilerin astlarıyla ilgili olarak ücretleri düşürmek için sıklıkla kullandıkları ana nedenler arasında şunlar yer almaktadır:

Ücretler nasıl kesilebilir?

Bu arada, işverenin inisiyatifiyle resmi maaşta yapılacak bir kesinti basitçe resmileştirilemez. Üstelik bu olası biçimlerden sadece bir tanesi.

Yönetimin belirli yasal düzenlemelere uygun hareket etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde yaptırımlara maruz kalma riski vardır. Yasa koyucu, İş Kanunu'nda resmi ücretlerde yasal bir kesintinin gerçekleştirilmesi için iki ana yasal yöntemi benimsemiştir. Bir kriz durumu ortaya çıkarsa, yönetici aşağıdaki önlemlere başvurabilir:

Tarafların mutabakatı ile bir işletme çalışanının resmi maaşının azaltılması.
Özel gereksinimlere uygun olarak işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi.

Yukarıdaki yöntemlerden herhangi biri, Rus mevzuatının tüm normlarına ve ilgili eylemlerin zorunlu belgelenmesine uygun olarak gerçekleştirilir.

Tarafların anlaşmasıyla maaş indirimi

Bir işe başvururken, her çalışan öncelikle kuruluşla maaş tutarını ve ödeme koşullarını açıkça belirten bir iş sözleşmesi yapar. Belge bir yandan işveren tarafından, diğer yandan çalışanın kendisi tarafından onaylanır. Bu belgeye dayanarak işverenin kendi takdirine bağlı olarak maaşı değiştirme hakkı yoktur. Ancak aynı zamanda, daha önce de belirtildiği gibi, ortaya çıkan ücretleri düşürme ihtiyacını uygulamak için yasal yöntemlerden birine başvurma fırsatına sahip.

Bugün ülkemizin hemen hemen tüm bölgelerinde istihdam sorunu çok ciddidir. Kimse işten çıkarılmak istemez. Böylece yöneticinin taraflar arasında bir anlaşma yapma ve çalışanların maaşında bir kesintiyi belgeleme şansı her zaman% 100'dür. İkincisi, sözleşmede belirtilen koşulları gönüllü olarak kabul etmeye ve böylece işlerini kurtarmaya davet edilir. Belki de hiç kimsenin bu durumda çalışanın imzasını reddedeceğine inanmak için herhangi bir nedeni yoktur. Aynı zamanda, resmi kazançlarının mali yeniden yapılandırılmasının hangi temelde gerçekleştirildiğini sorma hakkını da saklı tutar. Bu durumda işveren, yönetici olarak şirketteki mevcut durumu açıklamak ve bu tür olumsuz eylemlerin gerekçelerini açıklamakla yükümlüdür. Ayrıca, kararının göreceli zaman dilimini de belirtmesi gerekecektir.

Çalışanların maaşlarının düşürülmesine ne kadar süreyle izin verilebilir?

Yöneticinin işletmede veya şirkette benzer bir durumun belirli bir süre devam edeceğine ve daha sonra istikrar kazanacağına inanması için bir nedeni varsa, çalışana maaşını önceki seviyeye geri getirme sözü verebilir. Her ne kadar bu hamlenin bazen yöneticiler tarafından, kazançları azaltmak için zorlayıcı nedenler olmasa bile kullanıldığını belirtmekte fayda var. Kanun, ücretlerde süresiz bir kesinti yapılmasını yasaklamamaktadır.

Yöneticinin inisiyatifi nedeniyle kazançta azalma

Maaşlar işverenin kişisel inisiyatifiyle de azaltılabilir. Yani tek taraflı olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi yapılabilir. Bu durumda temel, sözleşmede belirtilen iş ilişkisinin organizasyonel veya teknolojik koşullarına uyulmamasıdır. Yönetici bu koşulları değiştirebilir ancak çalışanın iş sorumluluklarını değiştirme hakkına sahip değildir. Çoğu zaman, yukarıdaki koşulları değiştirme kavramı, işletmelerin teknolojik olarak yeniden düzenlenmesi veya ücret düzeninde nesnel bir değişiklik anlamına gelir. Örneğin parça çalışmadan saatlik ücrete geçiş, daha önce kabul edilen üretim standartlarında azalma vb.

Kanun maddelerinin muğlak ifadelerine rağmen, bir çalışanın veya bir grup çalışanın maaşının düşürülmesine ilişkin argümanların çok sağlam temellere dayanması gerekir. Belirli bir işletmedeki mevcut olumsuz ekonomik duruma ve insanların işlerini kaybetme korkusuna rağmen, işveren, çalışanının maaşının yasa dışı olarak yoksun bırakılması durumunda idari sorumluluğa maruz kalma riskiyle karşı karşıyadır.

Maaşın düşürülmesi emri: örnek

Tipik olarak çalışanlar, işlerini kaybetmemek için üstlerinin argümanlarına katılırlar. Onay aldıktan sonra yönetici, kararın tüm nedenlerini içeren maaşı azaltma emri çıkarır. Mutabık kalınan değişikliklerin buraya yansıtılması gerekmektedir (aşağıdaki örnek belgeye bakınız).

İşveren ve çalışan sözleşmedeki gereklilikleri tartışabilir, inceleyebilir ve hatta değiştirebilir. Aynı zamanda her iki tarafın da anlaşması belgelenir.

İş sözleşmesine ek anlaşma

Siparişe ek olarak iş sözleşmesinde değişiklik olarak ek bir sözleşme düzenlenir. Bu anlaşmanın maddeleri, bir veya başka bir çalışanı veya tüm ekibi etkilemesi gereken ve buna göre kazancın kesileceği tüm yenilikleri açıklamaktadır. Bu ek sözleşmenin imzalanmasının ardından iş sözleşmesinin resmi bir parçası haline gelir ve imzalayan kişiye yeni bir ücret şekli aktarılır.

Çalışanlara yazılı bildirim

Belgede çalışanın maaşının düşürüleceği bilgisi yer alıyor. Herhangi bir biçimde hazırlanmıştır, ancak her durumda yapılan değişikliklerin nedenlerini içermeli ve iş sözleşmesinin değişikliğe tabi olacak tüm maddelerini listelemelidir. Ayrıca çalışanın maaşının nihai tutarı ve yeni sorumluluk kapsamı da belirtilmektedir.

Bildirimde ayrıca çalışanın nihai bir karar vermesi için bir zaman çerçevesi de bulunmalıdır. Çalışanın yazılı yanıtına yönelik mevcut sütunda “katılıyorum” veya “katılmıyorum” yazıyor. Kabul ederseniz belge imzalanır.

Maaş indirimi bildirimi (bunun bir örneğini aşağıda görebilirsiniz) herhangi bir biçimde düzenlenir.

Tüm belgeler iki nüsha halinde hazırlanır ve bunlardan biri çalışana verilir.

Bir çalışanın maaşının düşürülmesi: 2017'de buna nasıl başvurulur?

Kazançlarda yasal bir azalmayı doğrulayan ana belgelerin bir emir ve iş sözleşmesine ek bir anlaşma olduğu zaten bilinmektedir. Bunlar İş Kanunu'nun maaş indirimine ilişkin gereklilikleridir. İşletme yönetimi tarafından ilgili eylemler nasıl belgelenir? İşveren şu şekilde hareket etmelidir:

1. Organizasyonel ve teknolojik çalışma koşullarını değiştirirken ve çalışanların maaş seviyesini düşürürken, işletme müdürü bu değişikliklerin uygulanması konusunda ekibe bilgi vermekle, aynı zamanda değişikliklerin nedenlerini gerekçelendiren ve belirten bir emir çıkarmakla yükümlüdür. yürütülen değişiklikler.

2. Her çalışan imza karşılığındaki emri öğrenmelidir.

3. Çalışanlara maaşlardaki değişiklikler ve buna bağlı olarak bu tür eylemlerin nedenleri iki ay önceden özel bir bildirim alınarak yine imza karşılığında bildirilmelidir. Bazen bildirimlerin tebliğine ilişkin zaman çerçevesi kısaltılabilir. Örneğin bireysel girişimci olarak çalışırken. Burada bildirimin tebliği için ayrılan süre iki hafta (14 gün) kadar kısa bir süre olabilir.

4. Çalışana bildirimde bulunulması ve belgenin imzalanması.

5. Çalışan, işverenin inisiyatifiyle maaş indirimi bildirimini imzalamayı reddederse, tanıkların imzasıyla onaylanan bir rapor düzenlenir. En az iki kişi olmalı.

6. Çalışanın kabul etmesi halinde, kendisiyle çalışma rejimi ve ücret dahil olmak üzere yeni çalışma koşullarını açıkça tanımlayan ek bir sözleşme yapılır.

7. Bir çalışanın önerilen çalışma koşullarını reddetmesi durumunda, kendisine aslında öncekinden hiçbir farkı olmayan alternatif bir seçenek sunulur.

8. Çalışanın iş yerinin değişmesi ve ek sözleşme imzalanması durumunda çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapılır.

9. Çalışanın, maaş indirimi almak istememesi nedeniyle işletmede çalışmaya devam etmek istememesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir.

Konuyla ilgili uzman görüşleri

İşverenin inisiyatifiyle yapılan maaş kesintileri konusunda pek çok uzman, çoğu durumda yöneticilerin ve onların astlarının anlaşmaya varmayı başardığı konusunda hemfikirdir. Bunun nedeni genellikle çalışanın kendi işlevlerini nesnel olarak değerlendirmesi, çalışma saatlerinin azaltılmasıyla ilişkili belirli faydaların elde edilmesi ve yöneticinin kriz dönemi geçtikten sonra kazançları önceki seviyeye döndürme konusunda makul bir söz vermesidir.