Hành vi lao động của tổ chức. Giải quyết xung đột xã hội và lao động

Cho đến nay, phạm trù hành vi lao động và sản xuất của con người vẫn được nghiên cứu một cách manh mún, trên quan điểm kích hoạt yếu tố con người trong hệ thống xã hội, và nhiều yếu tố của nó đã bị bỏ qua hoặc không có tầm quan trọng đáng kể. Kết quả là, có thể quan sát thấy các dấu hiệu thờ ơ với xã hội của người lao động, giảm khả năng di chuyển nghề nghiệp của họ, phản ứng tích cực đối với các đổi mới kinh tế và sản xuất, bằng chứng là phong trào đình công ngày càng tăng, hiệu quả sản xuất giảm, v.v.

Điểm xuất phát để giải quyết tình huống này có thể là phân tích sự phát triển của các quá trình hình thành hành vi lao động của người lao động.

Là một phần của nghiên cứu về vai trò của hành vi lao động, hoạt động của con người được đề cao, dưới dạng những hành vi, hành động, việc làm nhất định, tổng thể của hành vi đó thường được coi là hành vi và được thừa nhận là một trong những biểu hiện của các mối quan hệ xã hội. Hành vi của người lao động không chỉ giới hạn ở việc bổ sung một cách trừu tượng sức lao động với các phương tiện và đối tượng lao động, mà cần được hiểu rộng hơn - là hành vi sản xuất với những biểu hiện kinh tế, xã hội phức tạp vốn có của nó, trong đó có các mặt khách quan và chủ quan, nội và bên ngoài, chung và đặc biệt, xã hội và xã hội gắn liền với nhau.-tâm lý, hành vi và tình cảm, ý thức và vô thức.

Hành vi lao động là một trong những loại hành vi xã hội, cùng với các hành vi kinh tế, tổ chức, chức năng, giao tiếp, chuẩn mực, lệch lạc, v.v. hành vi xã hội có thể được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích phù hợp với lợi ích và nhu cầu đáng kể của một người. Một mặt, nó là một hệ thống phức tạp nhất về sự thích nghi và thích nghi của cá thể với các điều kiện khác nhau. Mặt khác, nó là một hình thức biến đổi và biến đổi tích cực của môi trường xã hội.

Hành vi lao động là hành vi tương tự của hoạt động lao động. Vì vậy, hãy xem xét khái niệm hoạt động lao động.

Hoạt động lao động là một chuỗi các thao tác và chức năng hợp lý, được cố định một cách chặt chẽ về thời gian và không gian, do con người thống nhất trong một tổ chức sản xuất thực hiện. Các mục tiêu sau được đặt ở đây:

tạo ra của cải vật chất, phương tiện hỗ trợ cuộc sống;

cung cấp các dịch vụ cho các mục đích khác nhau;

phát triển các ý tưởng, giá trị khoa học và các chất tương tự ứng dụng của chúng;

tích lũy, bảo tồn, chuyển giao thông tin và các nhà cung cấp thông tin, v.v.

Hoạt động lao động được đặc trưng bởi các tính chất sau: tập hợp chức năng và công nghệ của hoạt động lao động; tập hợp các phẩm chất liên quan của đối tượng lao động; điều kiện vật chất kỹ thuật và khung không gian - thời gian thực hiện; ở một khía cạnh nào đó, sự kết nối về tổ chức, công nghệ và kinh tế của chủ thể lao động với các phương tiện và điều kiện để thực hiện chúng; cơ cấu tổ chức và quản lý.

Hành vi lao động là hành động của cá nhân và nhóm thể hiện phương hướng và cường độ thực hiện của yếu tố con người trong tổ chức sản xuất. Đây là tập hợp các hành động, việc làm được quy định một cách có ý thức của người lao động gắn liền với sự trùng khớp giữa khả năng và sở thích nghề nghiệp với hoạt động của tổ chức sản xuất, quy trình sản xuất.

Cấu trúc của hành vi lao động có thể được biểu diễn như sau:

· Các hành động lặp lại theo chu kỳ, kết quả là tương tự, tái tạo các tình huống hoặc trạng thái vai trò tiêu chuẩn;

các hành động và việc làm cận biên được hình thành trong các giai đoạn của trạng thái chuyển tiếp từ trạng thái này sang trạng thái khác;

Các kế hoạch và khuôn mẫu hành vi, các mẫu hành vi phổ biến;

các hành động dựa trên các lược đồ ngữ nghĩa hợp lý hóa được chuyển thành một kế hoạch của những niềm tin ổn định;

các hành động được thực hiện dưới sự ra lệnh của một số trường hợp nhất định;

Hành động tự phát và hành động do một trạng thái cảm xúc kích động;

· Lặp lại có ý thức hoặc vô thức các khuôn mẫu về hành vi của quần chúng và nhóm;

· Các hành động và việc làm như một sự chuyển hóa ảnh hưởng của các đối tượng khác bằng nhiều hình thức ép buộc và thuyết phục.

Các nhà nghiên cứu hiện đại coi hành vi của nhân sự trong doanh nghiệp, như một quy luật, từ ba vị trí. Hành vi làm việc như:

một cách tồn tại, tồn tại và phát triển của nó;

một hình thức hoạt động sống của con người nhằm biến đổi không chỉ phạm vi ứng dụng lao động mà còn cả thế giới xung quanh, hiện thực xung quanh;

· Sự đưa con người vào quá trình biến đổi phù hợp với nhu cầu, mục tiêu và mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội của xã hội, của hệ thống sản xuất, của chính con người đó.

Khi nghiên cứu hoạt động của một nhân viên, một người được coi là:

· Một chủ thể hoạt động có cơ hội lao động nhằm chuyển đổi phạm vi lao động, tiềm năng kinh tế và sản xuất của doanh nghiệp;

đối tượng của hoạt động gắn liền với quá trình sinh sản của con người;

mục đích của hoạt động gắn liền với việc nâng cao mức sống và nghề nghiệp của mình;

người tham gia vào các hoạt động lao động, công nghiệp, kinh tế, xã hội;

· Một sản phẩm thực sự của những thay đổi trong các lĩnh vực công nghiệp, kinh tế, xã hội, tâm lý xã hội, chính trị.

Có hai mức độ liên quan lẫn nhau trong hành vi của con người trong lĩnh vực sản xuất. Thứ nhất là cấp quản lý, phát sinh một cách khách quan do nhu cầu tổ chức quản lý, điều phối, kích thích, kiểm soát và hạch toán các hoạt động của người lao động. Điều thứ hai được kiểm soát, quyết định bởi quy trình tổ chức và công nghệ của hoạt động sản xuất. Vì vậy, các chức năng lập kế hoạch, tổ chức, kiểm soát, vv trở thành lĩnh vực công việc chính của một số hạng mục nhân sự.

Hành vi lao động được hình thành dưới tác động của các các nhân tố: đặc điểm xã hội và nghề nghiệp của người lao động, điều kiện lao động theo nghĩa rộng, hệ thống chuẩn mực và giá trị, động cơ lao động. Nó được định hướng bởi lợi ích cá nhân và nhóm của con người và phục vụ để thỏa mãn nhu cầu của họ.

Các yếu tố cấu thành hành vi lao động là: nhu cầu- nhu cầu về một cái gì đó cần thiết để duy trì sự sống của sinh vật, nhân cách con người, nhóm xã hội, toàn xã hội; sở thích- nguyên nhân thực sự của các hành động được hình thành giữa các nhóm xã hội, các cá nhân liên quan đến sự khác biệt về vị trí và vai trò của họ trong đời sống công cộng; động cơ- thái độ có ý thức đối với các hành động của một người (mức độ động lực thấp đối với các hoạt động sản xuất có thể dẫn đến việc tạo ra các điều kiện để bắt chước các hoạt động mà cuối cùng không hiệu quả); định hướng giá trị- các giá trị xã hội được chia sẻ bởi cá nhân, là mục tiêu của cuộc sống và là phương tiện chính để đạt được mục tiêu đó; cài đặt- định hướng chung của một người đối với một đối tượng xã hội nhất định, trước hành động và thể hiện khuynh hướng hành động theo một cách nhất định đối với đối tượng này; tình hình lao động- một tập hợp các điều kiện diễn ra quá trình lao động; khuyến khích- những ảnh hưởng bên ngoài liên quan đến một người, điều này sẽ khiến anh ta thực hiện một hành vi lao động nhất định.

Việc sử dụng hiệu quả kiến ​​thức về hành vi lao động của người lao động liên quan đến việc phân loại nó. Việc phân loại chính xác, tạo thuận lợi cho quá trình nhận thức, cho phép bạn nhanh chóng tìm ra các mô hình phát triển và thay đổi bên trong của các hiện tượng đang nghiên cứu và trên cơ sở này, dự đoán và định hướng sự phát triển của chúng.

Tài liệu đưa ra một phân loại khác nhau về các loại hành vi lao động, tùy thuộc vào những gì được đưa vào nền tảng của nó. Theo chủ thể của hành vi: cá nhân, tập thể. Bởi sự hiện diện (vắng mặt) của các tương tác với các đối tượng khác: ngụ ý tương tác, không ngụ ý tương tác. Theo mức độ tuân thủ các tiêu chuẩn được chấp nhận: chuẩn mực, lệch khỏi chuẩn mực. Theo mức độ chính thức hóa: thành lập trong các văn bản chính thức, không thành lập. Theo kết quả sản xuất và hệ quả: tích cực, tiêu cực. Theo lĩnh vực hạnh kiểm: quá trình lao động thực tế, xây dựng các mối quan hệ trong sản xuất, tạo không khí lao động. Theo mức độ thực hiện tiềm năng lao động: những thứ không đòi hỏi thay đổi mức độ thực hiện tiềm năng lao động đã đạt được, gây ra nhu cầu huy động các thành phần khác nhau của tiềm năng lao động (như một tập hợp các phẩm chất của người lao động). Theo bản chất của tái sản xuất tiềm năng lao động: giả định tái sản xuất tiềm năng lao động giản đơn, đòi hỏi tái sản xuất tiềm năng mở rộng.

G.V. Sukhodolsky đã tiến hành xác định hai loại hoạt động: không chuyên nghiệp và chuyên nghiệp. Hoạt động chuyên nghiệp gắn trực tiếp với môi trường bên trong của quá trình lao động, và các quan hệ nảy sinh trong trường hợp này mang bản chất của quan hệ xã hội và quan hệ lao động. Hoạt động phi nghề nghiệp mang tính xã hội chung, ảnh hưởng gián tiếp đến quá trình sản xuất.

M.I. Bobnev đã xác định các loại hành vi sau:

· thể chế, tương ứng đầy đủ với các dạng hoạt động sản xuất và do việc xây dựng các hình thức tổ chức củng cố và điều tiết hoạt động này;

· phi thể chế chịu sự điều chỉnh trong hệ thống quản lý hoạt động sản xuất, nhưng quy định không được thực hiện vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của người lao động;

· trong tổ chức- hành vi sản xuất không tuân theo hệ thống thể chế bắt buộc của tổ chức doanh nghiệp. Nhiều khả năng ở đây đang tồn tại một kiểu hành vi sản xuất tùy tiện;

· chống chế- hành vi sản xuất chống lại sự bình thường hóa của hoạt động hành vi; chống lại việc tạo ra các hệ thống điều chỉnh hành vi, phụ thuộc vào lợi ích và mục tiêu của doanh nghiệp.

Căn cứ vào hoạt động của hành vi, người ta phân biệt các loại hành vi lao động sau:

· sáng kiến, một kiểu hành vi sản xuất táo bạo, liên quan đến việc gia tăng sản xuất và hoạt động xã hội của người lao động;

· kiểu điều hành, phù hợp nhất với các đặc điểm trong hành vi sản xuất của người lao động như: kỷ luật, chính xác, tận tâm, v.v.;

· loại thụ động, trong đó người lao động cần có tâm trạng thường xuyên đối với các hoạt động sản xuất, sự kiểm soát của các cơ quan quản lý, điều chỉnh hành vi trong lực lượng lao động;

· kiểu lệch lạc, đặc trưng bởi việc tạo ra các tình huống xung đột, vi phạm lao động và các quy trình kỹ thuật và công nghệ.

Hành vi lao động cũng có thể được xem xét tùy thuộc vào từ các mục tiêu do nhà nghiên cứu đặt ra.

Hành vi chức năng . Đây là một hình thức cụ thể của việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp, được xác định bởi công nghệ của nơi làm việc. Hành vi chức năng vốn có trong bất kỳ quá trình lao động nào, không phụ thuộc vào mức độ phức tạp và chuyên môn hóa. Sự khác biệt chỉ được quan sát thấy trong ưu thế của căng thẳng về thể chất hoặc tinh thần. Trong một trường hợp, căng thẳng thể chất chiếm ưu thế, và trong một trường hợp khác, căng thẳng tinh thần.

Hành vi kinh tế . Áp dụng khả năng chuyên môn của mình trong quá trình sản xuất, cá nhân không ngừng tập trung vào sự cân bằng tối ưu giữa chi phí và thù lao của họ. Ngược lại, nếu không có sự đền bù (hàng hóa-tiền, hiện vật, kinh tế, xã hội), thì sự quan tâm đến loại hoạt động này sẽ bắt đầu giảm. Các loại hành vi kinh tế sau đây có thể được hình thành: “thu nhập tối đa với chi phí lao động tối đa”, “thu nhập được đảm bảo theo mức chi phí lao động tối thiểu”, “thu nhập tối thiểu với mức lao động tối thiểu” và “thu nhập tối đa với mức lao động tối thiểu . Có nhiều hình thức hành vi kinh tế khác nhau trong lĩnh vực phân phối và tiêu dùng.

Hành vi kinh tế được đặc trưng bởi khái niệm hiệu quả. Trong mối quan hệ với hoạt động sản xuất và lao động, hiệu quả thường được định nghĩa là tỷ số giữa chi phí và kết quả. Đặc điểm này có thể được quy cho cả sản xuất và người lao động.

Hành vi kinh tế bị ảnh hưởng bởi một số yếu tố: kỹ thuật (sử dụng thiết bị và công nghệ mới), tổ chức (cách thức tổ chức sản xuất và lao động cải tiến), kinh tế xã hội (ảnh hưởng của điều kiện, nội dung lao động, phân bổ và trả công), tâm lý - xã hội (sự hài lòng với công việc, môi trường đạo đức và tâm lý trong đội), cá nhân (trình độ văn hóa và giáo dục của người lao động), chính trị xã hội (đây là sự đoàn kết của người lao động, hoạt động của công đoàn, v.v.). Một yếu tố quan trọng quyết định hành vi kinh tế của người lao động là thái độ của họ đối với hình thức sở hữu (khi người lao động là chủ sở hữu toàn bộ hoặc một phần tư liệu sản xuất).

Hành vi tổ chức và quản trị . Thực chất của nó nằm ở việc hình thành động lực tích cực của các thành viên trong tổ chức lao động. Vì những mục đích này, nhiều loại khuyến khích được sử dụng tích cực: đạo đức, vật chất, xã hội. Chủ thể của hành vi tổ chức là cá nhân người lao động, các nhóm xã hội hoạt động trong khuôn khổ các hạn chế về chức năng, quy định và văn hóa xã hội cho phép họ điều chỉnh và tương quan các quá trình đạt được các mục tiêu cụ thể của họ với các mục tiêu và mục tiêu của các tổ chức sản xuất đó trong cấu trúc mà chúng được bao gồm.

Hành vi phân tầng . Đây là hành vi gắn liền với nghề nghiệp, nghề nghiệp lao động, khi người lao động lựa chọn và thực hiện một cách có ý thức trong một thời gian tương đối dài con đường thăng tiến nghề nghiệp hoặc chính thức của mình.

Hành vi thích nghi . Nó thể hiện trong quá trình một nhân viên thích nghi với các vị thế nghề nghiệp mới, vai trò, yêu cầu của môi trường công nghệ, v.v. Hành vi đó tự bộc lộ trong giai đoạn người lao động tham gia chính vào quy trình sản xuất, đội ngũ, môi trường chuyên nghiệp. Loại hành vi này cũng bao gồm các loại hành vi như là người theo chủ nghĩa tuân thủ - thích ứng với thái độ của những người khác, đặc biệt là những người cao hơn trong cấp quản lý theo thứ bậc và thông thường - một hình thức thích ứng của một cá nhân, một nhân viên với một cơ sở được thiết lập hoặc liên tục thay đổi cấu trúc hành vi, một hệ thống thỏa hiệp được đổi mới liên tục.

Các hình thức hành vi theo nghi lễ và phụ thuộc . Các hình thức ứng xử này đảm bảo việc duy trì, tái tạo và chuyển giao các giá trị quan trọng, truyền thống nghề nghiệp, phong tục và khuôn mẫu hành vi, hỗ trợ sự ổn định và hòa nhập của nhân viên với tổ chức nói chung. Các loại hành vi này gắn liền với việc thực hiện các nghi thức phục vụ, nghề nghiệp và công việc.

Các dạng hành vi đặc trưng . Đây là những cảm xúc và tâm trạng được nhận ra trong hành vi. Một người có thể trấn áp người khác bằng tính khí mạnh mẽ hoặc chính thức của mình, thể hiện những phẩm chất mà người đó phải thích ứng.

Sự không tương đồng của các hình thức hành vi đặc trưng của hai hay nhiều người là nguyên nhân của các xung đột và tình huống xung đột trong tổ chức lao động. Một trong những dạng của hình thức hành vi này là hành vi tự phát, không có động cơ xảy ra dưới tác động của cảm xúc mạnh trong những tình huống cực đoan, phi tiêu chuẩn.

Các hình thức hành vi phá hoại. Đây là sự ra đi của người lao động vượt ra ngoài các quy định về địa vị - vai trò, định mức và khuôn khổ kỷ luật của quá trình lao động. Các hình thức sau đây của hành vi đó có thể được phân biệt: bất hợp pháp; hành chính và quản lý, gắn với việc vượt quá quyền hạn, trực tiếp không hoàn thành nhiệm vụ; rối loạn chức năng (kém năng lực chuyên môn); được nhắm mục tiêu cá nhân, có bản chất cực kỳ ích kỷ, nhằm mục đích thực hiện các lợi ích cá nhân thuần túy; ích kỷ nhóm; hành vi bắt chước, hoạt động rởm; các kiểu hành vi của nhóm và cá nhân gắn với việc lưu giữ những thói quen, truyền thống bảo thủ, bằng cách này hay cách khác cản trở sự chủ động, sáng tạo, đổi mới; lệch lạc, gắn liền với việc thực hiện các thói quen và khuynh hướng liên kết.

Trong khoa học kinh tế về quản lý và quản lý nhân sự, người ta cũng thường chia tất cả các loại hoạt động lao động của con người thành hai bộ phận. Thành phần đầu tiên đặc trưng lao động có quy định, được thực hiện nhưng với một công nghệ hoặc sơ đồ nhất định, khi người biểu diễn không đưa vào tác phẩm bất kỳ yếu tố mới lạ, tính sáng tạo nào của mình (ví dụ, người lao động thực hiện các thao tác lao động của người vận hành máy hoặc người lắp ráp theo bản đồ công nghệ đã phát triển trước đó hoặc quy trình). Thành phần thứ hai đặc trưng cho Công việc có tính sáng tạo, nhằm mục đích tạo ra của cải vật chất hoặc giá trị tinh thần mới, cũng như công nghệ hoặc phương pháp sản xuất mới (công việc của một doanh nhân, nhà phát minh-sáng tạo, nhà sáng tạo khoa học, v.v.).

Như vậy, hành vi lao động: là hành vi tương tự của hoạt động lao động; là hình thức thích ứng của người lao động với yêu cầu, điều kiện của quá trình công nghệ và môi trường xã hội; hoạt động như một biểu hiện năng động của các tiêu chuẩn xã hội, khuôn mẫu và thái độ nghề nghiệp; phản ánh những đặc điểm tính cách của nhân viên; có cách thức và phương tiện tác động nhất định của con người vào môi trường sản xuất và xã hội xung quanh. Hành vi lao động được hình thành dưới tác động của các đặc điểm xã hội và nghề nghiệp của người lao động, điều kiện lao động theo nghĩa rộng, hệ thống chuẩn mực và giá trị, động cơ lao động. Cấu thành của hành vi lao động bao gồm: nhu cầu, sở thích, động cơ, định hướng giá trị, thái độ, hoàn cảnh làm việc, các biện pháp khuyến khích.

Sau khi xem xét mô hình hành vi lao động của người lao động, chúng ta có thể kết luận rằng sự đa dạng của các loại hành vi lao động không chỉ cho thấy sự phức tạp quá mức của việc hợp lý hóa các quy trình lao động của nhiều loại người lao động, mà còn là nhu cầu phân tích cẩn thận và đánh giá đúng đắn của họ. , làm nền tảng cho cơ chế quản lý nhân sự hiện đại.

Có thể chia mỗi loại hoạt động lao động thành hai đặc điểm chính: nội dung tâm sinh lý (hoạt động của các giác quan, cơ bắp, các quá trình tư duy, v.v.); và các điều kiện mà công việc được thực hiện. Cơ cấu và mức độ của tải trọng vật chất và thần kinh trong quá trình lao động được quyết định bởi hai đặc điểm: thể chất - phụ thuộc vào mức độ tự động hóa lao động, nhịp độ và nhịp điệu của nó, sự thiết kế và hợp lý của việc bố trí thiết bị, dụng cụ, thiết bị. ; lo lắng - do khối lượng thông tin được xử lý, sự hiện diện của mối nguy hiểm công nghiệp, mức độ trách nhiệm và rủi ro, tính đơn điệu của công việc, các mối quan hệ trong nhóm.
Nội dung và điều kiện làm việc thay đổi đáng kể và không rõ ràng dưới tác động của tiến bộ khoa học và công nghệ. Các chức năng biến đổi đối tượng lao động ngày càng được chuyển giao công nghệ, các chức năng chính của người thực hiện là điều khiển, quản lý, lập trình các hoạt động của mình, giúp giảm đáng kể chi phí năng lượng vật chất.
Như vậy, một cách tổng quát, chúng ta có thể nói về sự giảm thành phần vận động và sự gia tăng tầm quan trọng của thành phần trí óc trong hoạt động lao động. Ngoài ra, CTMTQG tạo ra các điều kiện tiên quyết về mặt kỹ thuật cho việc rút người lao động ra khỏi khu vực nguy hiểm và rủi ro công nghiệp, cải thiện khả năng bảo vệ của người biểu diễn và giải phóng anh ta khỏi công việc nặng nhọc và thường xuyên.
Tuy nhiên, sự giảm hoạt động vận động quá mức sẽ biến thành chứng giảm động lực. Sự phát triển của tải trọng thần kinh có thể dẫn đến chấn thương, tai nạn, rối loạn tim mạch và tâm thần kinh. Việc tăng tốc độ và công suất của thiết bị có thể dẫn đến sự không nhất quán trong các thông số hoạt động của thiết bị và khả năng phản ứng và đưa ra quyết định của một người. Các công nghệ mới thường dẫn đến sự xuất hiện của các nguy cơ và nguy cơ sản xuất mới, tác động tiêu cực đến môi trường.
Vấn đề là phải “gắn” công nghệ với khả năng của con người, phải tính đến các đặc điểm tâm sinh lý của nó ở các khâu thiết kế, xây dựng, vận hành hệ thống “người-máy”. Tất cả những điều này quyết định sự cần thiết phải nghiên cứu các quá trình tâm sinh lý trong hoạt động lao động của con người.

62. Khái niệm về hành vi lao động

Hành vi của con người- một tập hợp các hành động có ý thức, có ý nghĩa xã hội, do sự hiểu biết về các chức năng của bản thân. Hành vi lao động của một người là một loại hành vi xã hội của người đó. Hành vi xã hội là thành phần phái sinh của môi trường xã hội, được khúc xạ trong các đặc điểm chủ quan và hành vi của các chủ thể, hành vi xã hội là kết quả của sự quyết định chủ quan đối với hoạt động của con người. Hành vi xã hội được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích phù hợp với lợi ích và nhu cầu quan trọng của con người. Hành vi xã hội một mặt là kết quả của một hệ thống phức tạp nhất của sự thích nghi của cá nhân với nhiều điều kiện khác nhau, mặt khác, của một hình thức tích cực của sự biến đổi và thay đổi trong môi trường xã hội phù hợp với năng lực khách quan của một người.
Hành vi lao động là hành động của cá nhân hoặc nhóm, thể hiện phương hướng và cường độ thực hiện của yếu tố con người trong tổ chức lao động. Hành vi lao động là tập hợp các hành động, việc làm được quy định một cách có ý thức của người lao động liên quan đến sự trùng khớp giữa năng lực và sở thích nghề nghiệp với hoạt động của tổ chức sản xuất, quá trình sản xuất. Đây là một quá trình tự điều chỉnh, tự điều chỉnh, mang đến một mức độ xác định cá nhân nhất định với môi trường làm việc và nhóm làm việc.
Hành vi lao động cũng được hình thành dưới tác động của các yếu tố như đặc điểm xã hội và nghề nghiệp của người lao động, điều kiện lao động theo nghĩa rộng, hệ thống chuẩn mực và giá trị, động cơ lao động. Hành vi lao động được hướng dẫn bởi lợi ích cá nhân và nhóm của con người và phục vụ cho việc thỏa mãn nhu cầu của họ.
Những điều sau đây có thể được phân biệt như những nguyên tắc cơ bản của hành vi lao động của một người: động cơ, nhận thức và cơ sở tiêu chuẩn của hành vi lao động của một người.
Hành vi lao động dựa trên động cơ, nguyện vọng bên trong quyết định phương hướng hành vi lao động của một người và các hình thức của nó. Cùng một hành vi có thể có một cơ sở động lực khác nhau. Động lực là chìa khóa để hiểu hành vi của con người và các khả năng ảnh hưởng đến hành vi đó.
Nhận thức là quá trình tổ chức và giải thích các ý tưởng về thế giới xung quanh chúng ta. Tri giác là một hoạt động tiếp nhận và xử lý thông tin một cách nửa có ý thức, và không phải là tất cả, mà chỉ là những thông tin quan trọng. Nó ảnh hưởng đến hành vi của con người không trực tiếp mà được khúc xạ thông qua các giá trị, niềm tin, nguyên tắc, mức độ yêu sách.
Tiêu chí cơ sở của hành vi lao động của một người bao gồm những đặc điểm ổn định của nhân cách quyết định sự lựa chọn, ra quyết định của một người về hành vi của mình. Trong những tình huống giống nhau, những người khác nhau có thể đưa ra những quyết định hoàn toàn khác nhau, thường không thể giải thích được và không hợp lý.
Nội dung của hành vi lao động được thể hiện trong các quy định sau:
1) hành vi lao động phản ánh thuật toán chức năng của quá trình sản xuất, và là một hành vi tương tự của hoạt động lao động;
2) Hành vi lao động là hình thức thích ứng của người lao động với các yêu cầu và điều kiện của quá trình công nghệ và môi trường xã hội;
3) Hành vi lao động là một biểu hiện năng động của các chuẩn mực xã hội, khuôn mẫu và thái độ nghề nghiệp được cá nhân hóa trong quá trình xã hội hóa và kinh nghiệm sống cụ thể;
4) hành vi lao động phản ánh các đặc điểm tính cách của nhân viên;
5) hành vi lao động - có một cách thức và phương tiện nào đó của con người ảnh hưởng đến môi trường công nghiệp và xã hội xung quanh anh ta.

63. Cấu trúc của hành vi lao động

Cấu trúc của hành vi lao động có thể được biểu diễn như sau:
1) các hành động lặp lại theo chu kỳ, kết quả là tương tự, tái tạo các tình huống hoặc trạng thái vai trò tiêu chuẩn, chúng chủ yếu được xác định bởi công nghệ của công việc (một tập hợp các hoạt động và chức năng);
2) các hành động và việc làm ngoài lề được hình thành trong các giai đoạn của trạng thái chuyển tiếp từ trạng thái này sang trạng thái khác (ví dụ, trong quá trình phát triển nghề nghiệp hoặc thay đổi công việc);
3) các khuôn mẫu và khuôn mẫu hành vi, các khuôn mẫu hành vi thường gặp;
4) các hành động dựa trên các lược đồ ngữ nghĩa được hợp lý hóa, được một người dịch sang bình diện niềm tin ổn định của chính anh ta;
5) các hành động và hành động được thực hiện dưới sự chỉ định của các trường hợp nhất định;
6) các hành động tự phát và các hành động bị kích động bởi một trạng thái cảm xúc;
7) sự lặp lại có ý thức hoặc vô thức của các khuôn mẫu về hành vi của quần chúng và nhóm;
8) các hành động và việc làm như một sự chuyển hóa ảnh hưởng của các đối tượng khác bằng nhiều hình thức cưỡng chế và thuyết phục.
Hành vi lao động có thể được phân biệt theo các tiêu chí sau:
1) theo định hướng đối tượng-mục tiêu, nghĩa là theo định hướng mục tiêu;
2) theo chiều sâu của quan điểm không gian-thời gian của việc đạt được một mục tiêu nhất định;
3) theo bối cảnh của hành vi lao động, nghĩa là theo một phức hợp các yếu tố tương đối ổn định của môi trường lao động, các chủ thể và hệ thống giao tiếp, trong sự tương tác mà toàn bộ các hành động và hành động diễn ra;
4) về các phương pháp và phương tiện để đạt được các kết quả cụ thể, tùy thuộc vào định hướng đối tượng-mục tiêu của hành vi lao động và các mô hình văn hóa xã hội của nó;
5) theo chiều sâu và kiểu hợp lý hóa, chứng minh của các chiến thuật và chiến lược cụ thể của hành vi lao động, v.v.
Điều kiện kinh doanh có tác động nhất định đến hành vi lao động của các loại người lao động. Việc phi quốc gia hóa và các quá trình tư nhân hóa đang diễn ra dựa trên nhiều hình thức sở hữu, trước hết, khuyến khích lao động chuyên sâu và hành vi lao động phù hợp. Tuy nhiên, hành vi lao động của doanh nhân vẫn chưa được đảm bảo xã hội đầy đủ nên hoạt động của nó chưa cao như chúng ta mong muốn. Thứ hai, sự đa dạng của các hình thức sở hữu tạo ra cơ hội tiềm tàng cho sự phát triển của cạnh tranh và do đó dẫn đến sự thay đổi về chất trong hành vi lao động của cả người quản lý và chủ sở hữu, nhà thầu và người lao động.
Cơ chế điều chỉnh hành vi lao động bao gồm nhiều thành phần. Thông tin thêm về từng người trong số họ. Nhu cầu - nhu cầu về một cái gì đó cần thiết để duy trì sự sống của một sinh vật, một con người, một nhóm xã hội, toàn xã hội. Sở thích là lý do thực sự dẫn đến các hành động hình thành giữa các nhóm xã hội, các cá nhân liên quan đến sự khác biệt về vị trí và vai trò của họ trong đời sống công cộng. Hoàn cảnh lao động là tập hợp các điều kiện diễn ra quá trình lao động. Động cơ là một thái độ có ý thức (chủ quan) đối với hành động của một người (động cơ bên trong). Định hướng giá trị là những giá trị xã hội được chia sẻ bởi một người đóng vai trò là mục tiêu của cuộc sống và là phương tiện chính để đạt được những mục tiêu này và nhờ đó, có được chức năng của những cơ quan điều chỉnh quan trọng nhất đối với hành vi lao động của một người. Thái độ là định hướng chung của con người đối với đối tượng xã hội nhất định, có trước hành động và thể hiện khuynh hướng hành động theo cách này hay cách khác đối với đối tượng xã hội này. Khuyến khích là những ảnh hưởng từ bên ngoài đến một người có thể khiến anh ta thực hiện một hành vi lao động nhất định.

64. Các loại hành vi lao động

Sự phân loại các loại hành vi lao động rất đa dạng:
1) Tùy theo đối tượng của hành vi lao động mà phân biệt hành vi lao động cá nhân và tập thể;
2) tùy thuộc vào sự hiện diện (hoặc không có) của tương tác, các loại hành vi lao động sau đây được phân biệt: liên quan đến tương tác và không liên quan đến tương tác;
3) tùy thuộc vào chức năng sản xuất do người lao động thực hiện, họ phân biệt: hành vi lao động thực hiện và hành vi lao động quản lý;
4) mức độ xác định định trước hành vi lao động được xác định một cách cứng nhắc và chủ động;
5) tùy thuộc vào mức độ tuân thủ các tiêu chuẩn được chấp nhận, hành vi lao động có thể là chuẩn mực hoặc sai lệch so với các tiêu chuẩn;
6) tùy thuộc vào mức độ chính thức hóa, các quy tắc hành vi lao động hoặc được thiết lập trong các văn bản chính thức hoặc là tùy ý (không được công bố);
7) bản chất của động lực liên quan đến giá trị và hành vi lao động tình huống;
8) kết quả sản xuất và hậu quả của hoạt động lao động hình thành hành vi lao động tích cực hoặc tiêu cực;
9) phạm vi thực hiện các hành vi của con người được hình thành bởi các loại hành vi lao động sau: quá trình lao động thực tế, xây dựng các mối quan hệ trong sản xuất, tạo ra bầu không khí lao động;
10) tùy thuộc vào mức độ của hành vi truyền thống, họ phân biệt: các loại hành vi đã được thiết lập, các loại mới xuất hiện, bao gồm dưới dạng phản ứng đối với các hành động kinh tế xã hội khác nhau;
11) tùy thuộc vào mức độ thực hiện tiềm năng lao động, hành vi lao động có thể đủ hoặc cần huy động đáng kể các thành phần khác nhau của tiềm năng lao động, v.v.
Các hình thức chính của hành vi lao động là:
1) hành vi chức năng là một dạng cụ thể của việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp, được xác định bởi công nghệ của nơi làm việc, công nghệ sản xuất sản phẩm;
2) hành vi kinh tế, đây là hành vi hướng đến kết quả và mối quan hệ của nó với số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được sử dụng. Để tối ưu hóa chi phí và kết quả lao động. Trong trường hợp không được đền bù sức lao động, sẽ không có hứng thú đối với hoạt động lao động đó, và hoạt động lao động nói chung;
3) hành vi tổ chức và quản trị. Thực chất của nó nằm ở việc hình thành động lực lao động tích cực của các thành viên trong tổ chức lao động. Để làm được điều này, hãy sử dụng các biện pháp khuyến khích về đạo đức, vật chất và xã hội để làm việc;
4) Hành vi phân tầng là hành vi gắn liền với nghề nghiệp, sự nghiệp lao động, khi một nhân viên lựa chọn và thực hiện một cách có ý thức trong một thời gian tương đối dài con đường thăng tiến nghề nghiệp và chính thức của mình;
5) Hành vi thích ứng-thích ứng được thực hiện trong quá trình một nhân viên thích nghi với các vị thế nghề nghiệp, vai trò mới, các yêu cầu của môi trường công nghệ. Nó bao gồm: hành vi theo chủ nghĩa tuân thủ - sự thích ứng của cá nhân với thái độ của người khác (đặc biệt là cấp trên); và thông thường - như một hình thức thích ứng của cá nhân với cấu trúc hành vi đã được thiết lập hoặc thay đổi liên tục;
6) các hình thức hành vi lao động theo nghi lễ và cấp dưới đảm bảo việc bảo tồn, tái tạo và truyền tải các giá trị quan trọng, truyền thống nghề nghiệp, phong tục và các khuôn mẫu hành vi, hỗ trợ sự ổn định và hòa nhập của nhân viên với tổ chức nói chung;
7) các hình thức đặc trưng của hành vi lao động, đây là những cảm xúc và tâm trạng được hiện thực hóa trong hành vi lao động của một người;
8) các hình thức hành vi phá hoại - đây là hành vi của nhân viên vượt ra ngoài các quy định về địa vị - vai trò, các chuẩn mực và khuôn khổ kỷ luật của quá trình lao động.

65. Kiểm soát xã hội trong lĩnh vực công việc

kiểm soát xã hội- đây là hoạt động nhằm duy trì hành vi bình thường của một cá nhân, nhóm hoặc xã hội bằng nhiều phương thức tác động đến xã hội. Đồng thời, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng hành vi lao động tuân thủ các chuẩn mực xã hội được chấp nhận chung. Các chức năng chính của kiểm soát xã hội trong lĩnh vực lao động là:
1) ổn định và phát triển sản xuất;
2) tính hợp lý về kinh tế và trách nhiệm;
3) quy định đạo đức và luật pháp;
4) bảo vệ thể chất của một người;
5) bảo vệ đạo đức và tâm lý của nhân viên, v.v.
Cấu trúc của kiểm soát xã hội được đặc trưng bởi các quá trình sau: quan sát hành vi, đánh giá hành vi dưới góc độ chuẩn mực xã hội, và phản ứng lại hành vi dưới hình thức trừng phạt. Các quá trình này minh chứng cho sự hiện diện của các chức năng kiểm soát xã hội trong các tổ chức lao động.
Tùy thuộc vào bản chất của các biện pháp trừng phạt hoặc khuyến khích được sử dụng, kiểm soát xã hội có hai loại: kinh tế (khuyến khích, trừng phạt) và đạo đức (khinh thường, tôn trọng).
Tùy thuộc vào đối tượng bị kiểm soát, có thể phân biệt các loại kiểm soát xã hội: kiểm soát bên ngoài, kiểm soát lẫn nhau và kiểm soát bản thân. Kiểm soát bên ngoài có đặc điểm là chủ thể của nó không nằm trong hệ thống quan hệ và hoạt động được kiểm soát trực tiếp mà nằm ngoài hệ thống này. Thông thường, đây là kiểm soát hành chính, có động cơ riêng của nó, phản ánh đặc thù của thái độ của chính quyền đối với các vấn đề kỷ luật trong lĩnh vực lao động. Kiểm soát lẫn nhau nảy sinh trong tình huống người mang chức năng kiểm soát xã hội là chủ thể của các quan hệ tổ chức và lao động, những người có địa vị như nhau. Như vậy, kiểm soát hành chính được bổ sung hoặc thay thế. Có nhiều hình thức kiểm soát lẫn nhau - tập thể, nhóm, công khai.
Tự chủ là một cách thức hành vi cụ thể của chủ thể, trong đó anh ta độc lập giám sát hành động của mình, hành xử phù hợp với các chuẩn mực được xã hội chấp nhận. Ưu điểm chính của hoạt động tự kiểm soát là hạn chế của sự cần thiết của các hoạt động kiểm soát đặc biệt từ phía cơ quan quản lý.
Tùy theo bản chất của việc thực hiện kiểm soát xã hội, người ta phân biệt các loại sau.
1. Vững chắc và có chọn lọc. Kiểm soát xã hội liên tục có tính chất liên tục, toàn bộ quá trình tổ chức và quan hệ lao động, tất cả các cá nhân tạo nên tổ chức lao động, đều phải quan sát và đánh giá. Với kiểm soát chọn lọc, các chức năng của nó tương đối hạn chế, chúng chỉ áp dụng cho những khía cạnh quan trọng nhất, được xác định trước, của quá trình lao động.
2. Ý nghĩa và trang trọng. Nội dung kiểm soát phản ánh độ sâu, mức độ nghiêm trọng, hiệu quả của kiểm soát. Không phải chất lượng nội dung của các mối quan hệ tổ chức và lao động phải chịu sự kiểm soát chính thức, mà là các dấu hiệu bên ngoài (tại nơi làm việc), sau đó điều quan trọng là xác định mức độ bắt chước của các hành động lao động.
3. mở và ẩn. Việc lựa chọn hình thức kiểm soát xã hội mở hay ẩn được xác định bởi trạng thái nhận thức, nhận thức về các chức năng kiểm soát xã hội của đối tượng kiểm soát. Kiểm soát ẩn được thực hiện với sự trợ giúp của các phương tiện kỹ thuật, hoặc thông qua các trung gian.
Một khía cạnh quan trọng của kiểm soát xã hội là tính chắc chắn của các yêu cầu và chế tài, nhằm ngăn chặn sự không chắc chắn và bất ngờ trong kiểm soát xã hội, đồng thời góp phần tạo nên tính chất cởi mở của nó, làm tăng sự thoải mái xã hội trong quá trình lao động. Việc sử dụng các biện pháp trừng phạt và khuyến khích, chống lại các hành vi không mong muốn góp phần hình thành ý thức của người lao động về sự cần thiết phải tuân thủ các chuẩn mực và quy định nhất định.

66. Các lý thuyết về động lực

Lý thuyết về quan hệ con người đã thúc đẩy sự phát triển của các vấn đề về động lực của hành vi lao động. A. Maslowđã chia nhu cầu của cá nhân thành nhu cầu cơ bản và phái sinh (hoặc nhu cầu tổng hợp). Các nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ vật chất "thấp hơn" đến tinh thần "cao hơn":
1) sinh lý (trong thức ăn, trong hơi thở, trong quần áo, trong nhà ở, trong nghỉ ngơi);
2) tồn tại (trong sự an toàn của sự tồn tại của họ, trong an ninh công việc, v.v.);
3) xã hội (gắn bó, thuộc về một đội, v.v.);
4) nhu cầu về sự tự tôn và uy tín (trong sự phát triển nghề nghiệp, địa vị);
5) cá nhân hoặc tinh thần (trong tự hiện thực hóa, tự thể hiện).
Điều chính trong lý thuyết của Maslow là nhu cầu của từng cấp độ mới chỉ trở nên phù hợp sau khi những cấp độ trước đó được thỏa mãn.
D. McKelland cũng phân biệt ba loại nhu cầu. Theo ý kiến ​​của ông, nhu cầu của sự đồng lõa được thể hiện dưới dạng mong muốn có quan hệ thân thiện với người khác. Nhu cầu thống trị bao gồm mong muốn của một người kiểm soát các nguồn lực và các quá trình xảy ra trong môi trường của mình. Nhu cầu thành tích được thể hiện trong mong muốn của một người để đạt được các mục tiêu mà anh ta phải đối mặt một cách hiệu quả hơn anh ta đã làm trước đây. Nhưng McKelland không sắp xếp các nhóm mà ông đã xác định theo một trình tự thứ bậc.
Trong lý thuyết hai yếu tố về động lực F. Herzberg nội dung của lao động và điều kiện lao động được coi là những yếu tố độc lập của hoạt động lao động. Theo Herzberg, chỉ những yếu tố bên trong (nội dung của lao động) mới đóng vai trò là động lực thúc đẩy hành vi lao động, tức là chúng có thể làm tăng sự thỏa mãn trong công việc. Các yếu tố bên ngoài, tức là thu nhập, quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm, chính sách của doanh nghiệp, được gọi là vệ sinh (hoặc điều kiện làm việc), và không thể làm tăng sự hài lòng trong công việc. Ông tin rằng việc bỏ thời gian và tiền bạc vào việc sử dụng động cơ cho đến khi nhu cầu vệ sinh của người lao động được thỏa mãn là không đáng.
Các lý thuyết "X" và "Y" về phong cách quản lý được biết đến rộng rãi. D. McGregor. Lý thuyết X dựa trên:
1) người bình thường lười biếng và có xu hướng trốn tránh công việc;
2) nhân viên không có nhiều tham vọng, ngại trách nhiệm, không muốn chủ động và muốn được lãnh đạo;
3) để đạt được các mục tiêu, người sử dụng lao động cần buộc người lao động làm việc dưới sự đe dọa của các biện pháp trừng phạt, đồng thời không quên trả thù lao;
4) quản lý và kiểm soát chặt chẽ là các phương pháp quản lý chính;
5) mong muốn về sự an toàn chiếm ưu thế trong hành vi của nhân viên.
Kết luận của lý thuyết "X" dựa trên thực tế rằng hoạt động của nhà lãnh đạo nên bị chi phối bởi động cơ tiêu cực của cấp dưới, dựa trên nỗi sợ bị trừng phạt, tức là phong cách quản lý độc đoán sẽ chiếm ưu thế.
Lý thuyết Y bao gồm lý luận cơ bản sau:
1) không muốn làm việc là một phẩm chất bẩm sinh của một nhân viên, và là hệ quả của điều kiện làm việc tồi tệ tại doanh nghiệp;
2) với kinh nghiệm thành công trong quá khứ, nhân viên có xu hướng chịu trách nhiệm;
3) phương tiện tốt nhất để đạt được mục tiêu - phần thưởng và phát triển cá nhân;
4) trong điều kiện thích hợp, nhân viên học hỏi các mục tiêu của tổ chức, hình thành ở mình những phẩm chất như tính tự giác và tự chủ;
5) Tiềm năng lao động của người lao động cao hơn mức thường thấy và được sử dụng một phần nên cần tạo điều kiện để thực hiện.
Kết luận của lý thuyết “Y” là cần cung cấp cho người lao động nhiều quyền tự do hơn để thể hiện tính độc lập, chủ động, sáng tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho việc này. Trong trường hợp này, phong cách quản lý dân chủ sẽ là tối ưu.

67. Nhu cầu và lợi ích trong bối cảnh của hành vi công việc

Cần - nó là nhu cầu về một cái gì đó cần thiết để duy trì sự sống và sự phát triển của cá nhân. Nói chung, nhu cầu có thể được định nghĩa là mối quan tâm của một người về việc cung cấp các phương tiện và điều kiện cần thiết cho sự tồn tại của chính mình. Nhu cầu của con người là yếu tố kích thích bên trong của anh ta để hoạt động trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau.
Cần phải tính đến tính đầy đủ của các nhu cầu của con người, các ưu tiên và mức độ thỏa mãn các nhu cầu, các đặc điểm cá nhân của một người làm phát sinh nhiều nhu cầu khác nhau, cũng như động lực của sự phát triển của các nhu cầu, được xác định bởi nhiều yếu tố bên ngoài. và các yếu tố bên trong của cuộc sống con người.
Các loại nhu cầu được xác định theo tính chất động lực và lao động của chúng:
1) nhu cầu thể hiện bản thân, thông qua sự sáng tạo trong công việc, thông qua việc thực hiện các khả năng của cá nhân;
2) nhu cầu tự trọng (liên quan đến kết quả hoạt động lao động của họ);
3) nhu cầu tự khẳng định, phản ánh việc thực hiện tiềm năng lao động của người lao động vì lợi ích của doanh nghiệp;
4) nhu cầu công nhận tầm quan trọng của bản thân với tư cách là người lao động, nhận ra sức nặng của đóng góp lao động cá nhân cho sự nghiệp chung;
5) nhu cầu thực hiện một vai trò xã hội, được xác định bởi địa vị xã hội chiếm đóng và sự phát triển của nó;
6) nhu cầu hoạt động, chủ yếu gắn liền với vị trí cuộc sống của một người và mối quan tâm đến hạnh phúc của chính họ;
7) nhu cầu tái tạo bản thân với tư cách là một nhân viên và với tư cách là người kế thừa gia đình, do nhu cầu đảm bảo hạnh phúc của bản thân và gia đình, tự phát triển trong thời gian rảnh rỗi sau khi làm việc;
8) nhu cầu về sự ổn định, cả về tính ổn định của công việc và sự ổn định của các điều kiện cần thiết để đạt được các mục tiêu;
9) nhu cầu tự bảo toàn được thực hiện trong việc chăm sóc sức khỏe của một người, trong điều kiện làm việc bình thường;
10) nhu cầu tương tác xã hội được thực hiện trong công việc tập thể.
Phân biệt nhu cầu xã hội và nhu cầu cá nhân (cá nhân).
nhu cầu công cộng là tổng hợp của nhu cầu sản xuất và sinh hoạt. Nhu cầu sản xuất gắn liền với việc cung cấp cho quá trình sản xuất tất cả các yếu tố cần thiết của nó. Đến lượt mình, các nhu cầu sống còn bao gồm các nhu cầu sống chung của con người (giáo dục, chăm sóc sức khỏe, văn hóa, v.v.) và các nhu cầu cá nhân của con người. Việc cải thiện các lực lượng sản xuất cũng giả định sự phát triển của bản thân người đó với tư cách là một người lao động và với tư cách là một con người, đến lượt nó, làm nảy sinh những nhu cầu cá nhân mới.
Khi đó nhu cầu chỉ trở thành yếu tố kích thích bên trong hoạt động lao động khi bản thân người lao động thực hiện được. Trong tình trạng giảm cân bằng này, nhu cầu có dạng quan tâm. Vì vậy, lãi suất là biểu hiện cụ thể của nhu cầu có ý thức của con người.
Bất kỳ nhu cầu nào cũng có thể được xác định theo nhiều sở thích. Ví dụ, nhu cầu thỏa mãn cảm giác đói được quy định trong nhiều loại thức ăn khác nhau, loại thức ăn nào cũng có thể thỏa mãn nhu cầu này. Do đó, nhu cầu cho chúng ta biết một người cần gì, và sở thích cho chúng ta biết làm thế nào để thỏa mãn nhu cầu này, cần phải làm gì để đạt được điều này.
Các loại sở thích cũng đa dạng như nhu cầu tạo ra chúng. Lợi ích mang tính cá nhân, tập thể và công cộng, tất cả chúng không ngừng giao nhau và làm nảy sinh nhiều loại quan hệ xã hội và lao động. Sở thích có thể là vật chất (kinh tế) và vô hình (giao tiếp, hợp tác, văn hóa, kiến ​​thức).
Sở thích cũng là một mối quan hệ xã hội, vì nó phát triển giữa các cá nhân về đối tượng của nhu cầu.

Hành vi của con người- một tập hợp các hành động có ý thức, có ý nghĩa xã hội, do sự hiểu biết về các chức năng của bản thân. Hành vi lao động của một người là một loại hành vi xã hội của người đó. Hành vi xã hội là thành phần phái sinh của môi trường xã hội, được khúc xạ trong các đặc điểm chủ quan và hành vi của các chủ thể, hành vi xã hội là kết quả của sự quyết định chủ quan đối với hoạt động của con người. Hành vi xã hội được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích phù hợp với lợi ích và nhu cầu quan trọng của con người. Hành vi xã hội một mặt là kết quả của một hệ thống phức tạp nhất của sự thích nghi của cá nhân với nhiều điều kiện khác nhau, mặt khác, của một hình thức tích cực của sự biến đổi và thay đổi trong môi trường xã hội phù hợp với năng lực khách quan của một người.

Hành vi lao động là hành động của cá nhân hoặc nhóm, thể hiện phương hướng và cường độ thực hiện của yếu tố con người trong tổ chức lao động. Hành vi lao động là tập hợp các hành động, việc làm được quy định một cách có ý thức của người lao động liên quan đến sự trùng khớp giữa năng lực và sở thích nghề nghiệp với hoạt động của tổ chức sản xuất, quá trình sản xuất. Đây là một quá trình tự điều chỉnh, tự điều chỉnh, mang đến một mức độ xác định cá nhân nhất định với môi trường làm việc và nhóm làm việc.

Hành vi lao động cũng được hình thành dưới tác động của các yếu tố như đặc điểm xã hội và nghề nghiệp của người lao động, điều kiện lao động theo nghĩa rộng, hệ thống chuẩn mực và giá trị, động cơ lao động. Hành vi lao động được hướng dẫn bởi lợi ích cá nhân và nhóm của con người và phục vụ cho việc thỏa mãn nhu cầu của họ.

Những điều sau đây có thể được phân biệt như những nguyên tắc cơ bản của hành vi lao động của một người: động cơ, nhận thức và cơ sở tiêu chuẩn của hành vi lao động của một người.

Hành vi lao động dựa trên động cơ, nguyện vọng bên trong quyết định phương hướng hành vi lao động của một người và các hình thức của nó. Cùng một hành vi có thể có một cơ sở động lực khác nhau. Động lực là chìa khóa để hiểu hành vi của con người và các khả năng ảnh hưởng đến hành vi đó.

Nhận thức là quá trình tổ chức và giải thích các ý tưởng về thế giới xung quanh chúng ta. Tri giác là một hoạt động tiếp nhận và xử lý thông tin một cách nửa có ý thức, và không phải là tất cả, mà chỉ là những thông tin quan trọng. Nó ảnh hưởng đến hành vi của con người không trực tiếp mà được khúc xạ thông qua các giá trị, niềm tin, nguyên tắc, mức độ yêu sách.

Tiêu chí cơ sở của hành vi lao động của một người bao gồm những đặc điểm ổn định của nhân cách quyết định sự lựa chọn, ra quyết định của một người về hành vi của mình. Trong những tình huống giống nhau, những người khác nhau có thể đưa ra những quyết định hoàn toàn khác nhau, thường không thể giải thích được và không hợp lý.

1. hành vi lao động phản ánh thuật toán chức năng của quá trình sản xuất, và là một hành vi tương tự của hoạt động lao động;
2. Hành vi lao động là hình thức thích ứng của người lao động với yêu cầu, điều kiện của quá trình công nghệ và môi trường xã hội;
3. Hành vi lao động là biểu hiện năng động của các chuẩn mực xã hội, khuôn mẫu và thái độ nghề nghiệp được nội tại của cá nhân trong quá trình xã hội hóa và kinh nghiệm sống cụ thể;
4. hành vi lao động phản ánh những nét đặc trưng về nhân cách của người lao động;
5. Hành vi lao động là cách thức và phương tiện tác động nhất định của con người đối với môi trường công nghiệp và xã hội xung quanh mình.

100 r tiền thưởng đơn hàng đầu tiên

Chọn loại tác phẩm Công việc tốt nghiệp Bài báo cáo kỳ Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Báo cáo thực hành Bài báo Báo cáo Đánh giá Công việc kiểm tra Chuyên khảo Giải quyết vấn đề Kế hoạch kinh doanh Trả lời câu hỏi Công việc sáng tạo Bài luận Vẽ Sáng tác Bản dịch Trình bày Đánh máy Khác Tăng tính độc đáo của văn bản Luận văn của ứng viên Công việc trong phòng thí nghiệm Trợ giúp về- hàng

Hỏi giá

Trong số các phạm trù hàng đầu của xã hội học về lao động là hành vi xã hội và những biến đổi của nó - lao động, kinh tế, tổ chức, chức năng, giao tiếp, sản xuất, nhân khẩu học, quy chuẩn và lệch lạc. Chúng phản ánh thuộc tính của các chủ thể chủ yếu của đời sống xã hội: cá nhân, nhóm, tập thể. hành vi xã hội một thành phần phái sinh của môi trường xã hội, được khúc xạ trong các đặc điểm và hành vi chủ quan của các tác nhân, đồng thời là kết quả của sự quyết định chủ quan đối với hoạt động của con người.

Trong trường hợp này hành vi xã hội có thể được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích phù hợp với lợi ích và nhu cầu đáng kể của một người. Một mặt, nó là hệ thống phức tạp nhất về sự thích nghi của cá nhân với các điều kiện khác nhau, một cách thức vận hành trong hệ thống của một xã hội cụ thể. Mặt khác, đó là một dạng chủ động biến đổi, thay đổi của môi trường xã hội phù hợp với những khả năng khách quan mà con người tự thiết kế và khám phá một cách độc lập, phù hợp với ý tưởng, giá trị và lý tưởng của chính mình. Một loạt các hành vi xã hội là hoạt động lao động và hành vi lao động.

Cần phải phân biệt giữa các khái niệm này. Hoạt động lao động — nó là một chuỗi các hoạt động và chức năng hợp lý, được cố định một cách chặt chẽ về thời gian và không gian, được thực hiện bởi những con người thống nhất trong một tổ chức sản xuất. Hành vi lao động — đó là những hành động của cá nhân và nhóm thể hiện phương hướng và cường độ thực hiện của yếu tố con người trong một tổ chức sản xuất. nó một tập hợp các hành động và việc làm được quy định một cách có ý thức của người lao động liên quan đến sự trùng khớp giữa năng lực và sở thích nghề nghiệp với các hoạt động của tổ chức sản xuất, quy trình sản xuất.

Cấu trúc của hành vi lao động có thể được biểu diễn như sau:

- các hành động lặp lại theo chu kỳ, cùng loại về kết quả, tái tạo các tình huống hoặc trạng thái vai trò tiêu chuẩn;

- các hành động và việc làm ngoài lề được hình thành trong các giai đoạn của trạng thái chuyển tiếp từ trạng thái này sang trạng thái khác;

- các khuôn mẫu và khuôn mẫu hành vi, các khuôn mẫu hành vi thường xuyên xảy ra;

- các hành động dựa trên các lược đồ ngữ nghĩa được hợp lý hóa được chuyển thành một kế hoạch có niềm tin ổn định;

- các hành động được thực hiện dưới sự ra lệnh của một số trường hợp nhất định;

- những hành động tự phát và những hành động bị kích động bởi một trạng thái cảm xúc;

- sự lặp lại có ý thức hoặc vô thức của các khuôn mẫu về hành vi của quần chúng và nhóm;

- những hành động và việc làm như một sự chuyển hóa ảnh hưởng của các chủ thể khác bằng nhiều hình thức ép buộc, thuyết phục.

Hành vi lao động có thể được phân biệt theo các tiêu chí sau:

1. theo định hướng đối tượng-mục tiêu, tức là theo mục tiêu của nó;

2. theo chiều sâu của quan điểm không gian-thời gian của việc đạt được một mục tiêu nhất định;

3. theo bối cảnh của hành vi lao động, tức là theo một phức hợp các yếu tố tương đối ổn định của môi trường làm việc, các đối tượng và hệ thống giao tiếp, trong sự tương tác mà toàn bộ các hành động và hành động diễn ra;

4. về các phương pháp và phương tiện để đạt được các kết quả cụ thể, tùy thuộc vào định hướng đối tượng-mục tiêu của hành vi lao động và các mô hình văn hóa xã hội của nó;

5. theo chiều sâu và kiểu hợp lý hóa, chứng minh của các chiến thuật và chiến lược cụ thể của hành vi lao động, v.v.

Vì vậy, hành vi lao động:

1) phản ánh chức năng [thuật toán của quá trình sản xuất, là một hành vi tương tự của hoạt động lao động;

2) là hình thức thích ứng của người lao động với các yêu cầu và điều kiện của quá trình công nghệ và môi trường xã hội;

3) hoạt động như một biểu hiện năng động của các tiêu chuẩn xã hội, khuôn mẫu và thái độ nghề nghiệp được cá nhân hóa trong quá trình xã hội hóa và kinh nghiệm sống cụ thể;

4) phản ánh các đặc điểm tính cách của nhân viên;

5) có một cách thức và phương tiện tác động nhất định của con người đến môi trường công nghiệp và xã hội xung quanh anh ta.

Các loại hành vi lao động, cơ chế điều tiết

Trong các tài liệu chuyên ngành, người ta có thể tìm thấy nhiều cách phân loại khác nhau của các loại hành vi lao động. Nó phụ thuộc vào những gì được lấy làm cơ sở của nó. Do đó, có thể đề xuất nhiều loại hành vi lao động khác nhau:

Trên thực tế, rất khó để giới hạn các loại hành vi lao động trong danh sách này. Để xác định mức độ thực hiện các kiểu hành vi tích cực truyền thống, các cuộc điều tra xã hội học, như một quy luật, bao gồm một khối câu hỏi phản ánh các yêu cầu sản xuất đối với một nhân viên và tương ứng với ý tưởng phổ biến là \ u200b \ u200ba "tốt" hoặc nhân viên "tồi". Vì vậy, trong quá trình điều tra xã hội học về người lao động, nhiệm vụ thường là phát hiện mong muốn và thực tế biểu hiện của hành vi được xã hội chấp thuận theo các đặc điểm sau:

- đáp ứng và đáp ứng quá mức các tiêu chuẩn sản xuất;

- nâng cao chất lượng công việc và sản phẩm của họ;

- hợp lý hóa và hoạt động sáng tạo;

- sự phù hợp chính xác với các yêu cầu của công nghệ sản xuất;

- tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu, điện năng;

- chăm sóc máy móc và cơ chế;

- đào tạo nâng cao và kỹ năng kinh doanh, v.v. Tất cả những loại hành vi này có thể được quy cho việc thực hiện. Hành vi quản lý theo truyền thống bao gồm sự tham gia của người lao động vào quản lý sản xuất, trao đổi kinh nghiệm, v.v. Tất nhiên, khi mô tả đặc điểm của hành vi lao động, cần phải linh hoạt.

Hành vi lao động được hình thành dưới tác động của các yếu tố khác nhau: chủ yếu là các đặc điểm xã hội và nghề nghiệp của người lao động, điều kiện lao động theo nghĩa rộng nhất của từ này (bao gồm điều kiện làm việc và sinh hoạt tại nơi làm việc, tiền lương, v.v.), hệ thống chuẩn mực và giá trị, động cơ làm việc. Nó được định hướng bởi lợi ích cá nhân và nhóm của con người và phục vụ để thỏa mãn nhu cầu của họ.

Hành vi lao động - đây là những hành động của cá nhân và nhóm thể hiện phương hướng và cường độ thực hiện của yếu tố con người trong một tổ chức sản xuất. Đây là tập hợp các hành động, việc làm được quy định một cách có ý thức của người lao động gắn liền với sự trùng khớp giữa khả năng và sở thích nghề nghiệp với hoạt động của tổ chức sản xuất, quy trình sản xuất. Đây là một quá trình tự điều chỉnh, tự điều chỉnh, cung cấp một mức độ nhận dạng cá nhân nhất định.

Cấu trúc của hành vi lao động có thể được biểu diễn như sau:

· các hành động lặp lại theo chu kỳ, kết quả là tương tự, tái tạo các tình huống hoặc trạng thái vai trò tiêu chuẩn;

· biên (từ vĩ độ. marginalis - nằm ở rìa) các hành động và việc làm được hình thành trong các giai đoạn của trạng thái chuyển tiếp từ trạng thái này sang trạng thái khác;

· các khuôn mẫu và khuôn mẫu hành vi, các khuôn mẫu hành vi thường xuyên xảy ra;

· các hành động dựa trên các lược đồ ngữ nghĩa hợp lý hóa được chuyển thành một kế hoạch của những niềm tin ổn định;

· các hành động được thực hiện dưới sự ra lệnh của một số trường hợp nhất định;

· những hành động tự phát và những hành động bị kích động bởi một trạng thái cảm xúc;

· sự lặp lại có ý thức hoặc vô thức của các khuôn mẫu về hành vi của quần chúng và nhóm;

· những hành động, việc làm như sự chuyển hóa ảnh hưởng của các chủ thể khác bằng nhiều hình thức cưỡng chế, thuyết phục.

Hành vi lao động là mặt điều hành của hoạt động lao động, là biểu hiện bên ngoài của nó. Tuy nhiên, đằng sau những hành động lao động bề ngoài giống hệt nhau, có thể ẩn chứa hoạt động lao động khác về định hướng bên trong. Do đó, việc liên tục cải tiến kỹ thuật và phương pháp lao động đối với một người lao động có thể được xác định bởi mong muốn tăng thu nhập của anh ta, cho người khác - bằng cách nhận được sự công nhận từ đồng chí của anh ta, nhóm của anh ta, v.v. Để xác định các phương thức nâng cao hiệu quả của hoạt động lao động, cần phải nghiên cứu không chỉ biểu hiện bên ngoài của nó, mà cả bản chất bên trong của nó, bản chất của các lực lượng thúc đẩy bên trong của nó.

Động lực chính của một người, một nhóm, một xã hội là cần,được hiểu là một yêu cầu được xác định một cách khách quan của cá nhân về những lợi ích cần thiết cho sự tồn tại và các hoạt động để đạt được của họ. Không có cơm ăn, áo mặc, nơi ở, của cải tinh thần thì con người không thể tồn tại. Và để có tất cả những điều này, họ phải sản xuất, làm việc. Vì vậy, con người làm việc vì cần được thoả mãn nhu cầu. Cần kích hoạt một người. Nếu không có nhu cầu, không thể có hoạt động. Tuy nhiên, động lực thúc đẩy là nhu cầu nhận thức. Nhu cầu, được mọi người nhận ra, phản ánh trong tâm lý của họ sự mâu thuẫn của điều kiện bên ngoài với yêu cầu bên trong của họ và xác định trước các hoạt động của họ để loại bỏ sự khác biệt đó.

Sở thíchlà một biểu hiện cụ thể của những nhu cầu được nhận thức. Nhu cầu ý thức có dạng lợi ích ở những đối tượng nhất định đảm bảo sự thoả mãn nhu cầu. Sở thích là nguyên nhân thực sự của hành động xã hội. Nếu nhu cầu đặc trưng cho những gì đối tượng cần cho hoạt động bình thường của nó, thì sở thích trả lời câu hỏi làm thế nào để hành động để có những điều cần thiết để thỏa mãn nhu cầu này.

Như vậy, nhu cầu và lợi ích đặc trưng cho sự điều hòa bên trong của hành vi lao động. Cần lưu ý rằng, con người tham gia vào hoạt động lao động không chỉ xuất phát từ nhu cầu bên trong, mà còn chịu sự tác động của bên ngoài. Bề ngoài, hành vi lao động được xác định tình hình lao động- tập hợp các điều kiện diễn ra quá trình lao động. Tình hình công việc ảnh hưởng đến sự phát triển và biểu hiện của nhu cầu và sở thích cá nhân. Nó bao gồm sự kích thích và quản lý theo chuẩn mực giá trị - kiểm soát xã hội và bao gồm các yếu tố chính sau:

· khuyến khích lao động có tác động gián tiếp đến hành vi của người lao động;

· các chỉ tiêu kế hoạch và ước tính dùng làm tiêu chí cho hoạt động lao động và thực hiện các chức năng của giá trị lao động;

· các quyết định hành chính (mệnh lệnh, chỉ thị) có tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động;

· các giá trị và chuẩn mực hành vi vốn có trong tập thể lao động và được mong đợi trong hành vi của các thành viên.

Các yếu tố được liệt kê của hoàn cảnh lao động có tác dụng thúc đẩy nhất định. Dưới ảnh hưởng của họ, một người có thể hành động trái với nguyện vọng bên trong của mình, lợi ích cá nhân. Tầm quan trọng của ảnh hưởng bên trong và bên ngoài trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau của con người là khác nhau. Dưới tác động của những ảnh hưởng này, vị trí bên trong được hình thành, khuynh hướng cá nhân của nhân viên trong mối quan hệ với các đối tượng và tình huống khác nhau, sự sẵn sàng hành động theo cách này hay cách khác. Nó được đặc trưng bởi các khái niệm như "định hướng giá trị", "thái độ" và "động cơ".

Định hướng giá trị - đây là thái độ xã hội có điều kiện, tương đối ổn định đối với tổng thể của cải vật chất, tinh thần và lý tưởng, trên cơ sở đó có mong muốn đạt được những mục tiêu nhất định. Chúng được xác định bởi sở thích chi phối kết hợp với tình trạng thực của người đó. Do đó, một nhân viên nghiên cứu trong hệ thống thư tín và các cơ sở giáo dục buổi tối và bày tỏ mong muốn, trong trường hợp tăng tỷ lệ thời gian rảnh, sử dụng nó chủ yếu cho việc học, được định hướng học tập và một nhân viên tích cực tham gia vào đời sống xã hội của đội và dự định mở rộng sự tham gia này là hướng tới các hoạt động xã hội. Mức độ hoạt động lao động của anh ta, chất lượng công việc thực hiện phụ thuộc vào giá trị mà người lao động hướng tới, hoạt động lao động chiếm vị trí nào trong hệ thống chung các định hướng giá trị của anh ta.

Trong hoạt động công việc, có thể tập trung trực tiếp vào:

· ý nghĩa xã hội của công việc,

· tiền công.

Về mặt này, mức độ ý thức của một người, mức độ nhận thức về ý nghĩa của công việc được thực hiện, có tầm quan trọng đặc biệt.

Các định hướng giá trị tương ứng với các thái độ nhất định.

Cài đặt- đây là định hướng ổn định nhất trong thái độ của một người đối với các đối tượng, tình huống, vai trò, trạng thái của anh ta, sự sẵn sàng của anh ta đối với các hành động nhất định.

động cơKhông giống như thái độ, có thể là vô thức, có thái độ chủ quan có ý thức đối với hành động của mình, phản ứng bên trong đối với hoàn cảnh lao động, được hình thành trên cơ sở thái độ và định hướng giá trị dưới tác động của các tác động và khuyến khích bên ngoài.

Động cơ có trước hành động lao động, hành động của con người. động cơ có thể có tinh thần trách nhiệm, sự hài lòng khi hoàn thành tốt công việc, thu nhập, uy tín, sợ bị chỉ trích và trừng phạt, thăng chức. Do đó, có một tổng thể động lực phức tạp có thể thay đổi không chỉ từ người này sang người khác, mà còn từ tình huống này sang tình huống khác.

Cấu trúc ổn định được thiết lập của các hình thức động cơ cốt lõi động lực. Các động cơ tồn tại trong lĩnh vực công việc có điều kiện được chia thành ba loại:

vật chất,

tâm linh,

xã hội.

Trong thực tế, những loại động cơ này không xảy ra ở dạng thuần túy của chúng. Chúng gắn bó chặt chẽ với nhau, và trong bất kỳ tình huống cụ thể nào, chỉ có loài ưu thế mới có thể phân biệt được.

Hành vi lời nói nhằm lựa chọn động cơ (phán đoán) để giải thích, biện minh cho hành vi lao động thực sự được gọi là động lực. Trong quá trình tạo động lực, việc giải thích hành vi lao động được thực hiện ở cấp độ ý thức bằng cách tương quan hoàn cảnh cần giải thích với những giá trị hoặc chuẩn mực nhất định.

Trước hành động lao động, giải thích và chứng minh nó, động cơ có thể là động cơ thúc đẩy hành động hoặc một phương tiện ngăn chặn hành động đó. Tuy nhiên, động cơ không phải là yếu tố thúc đẩy. Nó hoạt động như một liên kết giữa những người điều chỉnh hành vi lao động như giá trị, nhu cầu và lợi ích. Đồng thời, cần lưu ý rằng, mặc dù các giá trị phản ánh các khía cạnh nhất định của hoạt động lao động, nhưng chúng cần được phân biệt với các đối tượng điều chỉnh như nhu cầu và lợi ích. Cái sau (nhu cầu và lợi ích) là biểu hiện trực tiếp của hoạt động thực tiễn xã hội, vị trí xã hội của các nhóm trong hệ thống tái sản xuất xã hội. Trong các giá trị, chủ thể hoạt động, các hình thức giao tiếp vốn có của nó và các điều kiện của cuộc sống được thể hiện một cách gián tiếp, thông qua một hệ thống các dấu hiệu và biểu tượng, có thể mang một ý nghĩa đặc biệt không tương ứng với bản chất của cái được chỉ định.

Chỉ dưới tác động có mục tiêu của các tác động và khuyến khích hành chính mới có thể đạt được sự tương ứng tối đa giữa động cơ hoạt động và nhu cầu, đồng thời đảm bảo hành vi lao động cần thiết.

Kích thích - đây là một đặc biệt, khác về chất so với quy luật giá trị, phương thức quản lý các hoạt động xã hội của con người, trong đó hành vi của con người được điều chỉnh bằng cách tác động không phải vào bản thân người đó, mà là điều kiện cuộc sống của người đó, hoàn cảnh bên ngoài trong mối quan hệ với người đó. cho những sở thích và nhu cầu nhất định. Như vậy, kích thích là một phương pháp tác động gián tiếp đến một người, trong đó một người có thể có ý thức lựa chọn hành động để thực hiện phù hợp với sở thích của cá nhân.

Ưu đãi- đây là những điều khách quan, tức là bên ngoài trong mối quan hệ với một người, những ảnh hưởng khiến anh ta phải thực hiện một hành vi lao động nhất định, gây ra hoạt động lao động của anh ta. Chúng là cơ sở cho sự xuất hiện và tồn tại của các động cơ hoạt động lao động.

Kích thích không đóng vai trò là nguyên nhân tức thì mà chỉ là tiền đề cho hành động. Trong quá trình thực hiện nó, nó phải được nhận thức bởi người lao động, thông qua ý thức của mình. Khuyến khích là sự thúc giục có ý nghĩa, tức là nhu cầu do ảnh hưởng của các yếu tố khách quan. Hiểu được nhu cầu là thời điểm cần thiết để thực hiện chúng.

Hành động khuyến khích thúc đẩy một người thực hiện các loại công việc và số lượng và chất lượng cần thiết cho xã hội. Điều này có nghĩa là các biện pháp khuyến khích nhằm thực hiện các lợi ích công cộng. Hiệu quả của họ trong việc thu hút họ làm việc giả định rằng các thành viên trong nhóm có nhu cầu nội bộ ổn định để làm việc hiệu quả tận tâm, tức là hình thành động lực tích cực bên trong.

Do đó, trong quản lý quy phạm giá trị của hành vi lao động, các giá trị và thái độ đóng vai trò như một yếu tố quy định, trong việc kích thích - nhu cầu và lợi ích. Ở đây chúng tôi muốn nói đến không chỉ là các biện pháp khuyến khích mà còn là các ưu đãi phù hợp nhất với lợi ích của người lao động. Chỉ trong điều kiện này, kích thích mới có thể gây ra động cơ tương ứng với nó, và sau đó - hành vi mong muốn. Các biến thể của hành vi lao động của một người có thể khác nhau với cùng các biện pháp khuyến khích.

Bất kỳ ý tưởng nào cũng gây ra một thái độ quan tâm và chỉ được đồng hóa thành công khi nó ảnh hưởng đến sở thích wt. Sở thích phụ thuộc vào phẩm chất tinh thần của một người, khả năng, tính cách, trình độ học vấn và văn hóa, kinh nghiệm xã hội, an ninh vật chất. Sự phát triển của họ có thể bị ảnh hưởng bởi tập thể, các thành viên riêng lẻ, toàn xã hội.

Vai trò quyết định trong hệ thống lợi ích chung ở giai đoạn phát triển hiện nay của xã hội thuộc về lợi ích vật chất. Cùng với lợi ích cá nhân, có tập thể và lợi ích vật chất công cộng.

Ngoài ra, một yếu tố trong việc điều chỉnh hành vi lao động là giá trị của sức lao độngđược hiểu là sự phản ánh cụ thể vào bộ óc con người ý nghĩa của các sự vật, hiện tượng, mặt nào đó của hiện thực xã hội. Đối với các nhóm xã hội khác nhau, các giá trị giống nhau có thể có ý nghĩa khác nhau. Đối với một số người, giá trị quan trọng nhất là gia đình, đối với người khác - hạnh phúc vật chất, đối với người khác - giao tiếp thú vị, v.v. Dưới giá trị của lao động được hiểu là ý nghĩa của lao động đối với đời sống của xã hội và cá nhân, cũng như ý nghĩa của các mặt khác nhau của hoạt động lao động mà chủ thể xác lập thái độ của mình. Việc nghiên cứu các giá trị của lao động cho phép bạn điều chỉnh hành vi lao động. Chúng thể hiện sự đánh giá các khía cạnh khác nhau của tình hình lao động trong tâm trí của một người.

Trên cơ sở những giá trị vốn có của tập thể, các quy tắc, chuẩn mực hành vi lao động của các thành viên được thiết lập đặc biệt hoặc hình thành một cách tự phát. Về cốt lõi của nó, các chuẩn mực của hành vi lao động phục vụ các giá trị của lao động. Có một sự khác biệt giữa giá trị cuối cùng và giá trị của phương tiện. Xuất phát từ thực tế là giá trị của sức lao động không chỉ bao gồm ý nghĩa độc lập của nó đối với sự phát triển nhân cách, việc thực hiện các khả năng sáng tạo, để tự thể hiện của nó, mà còn ở chỗ hoạt động lao động là một phương tiện để đạt được nhiều thành tựu khác nhau. lợi ích (một địa vị xã hội nhất định, sự thừa nhận của xã hội, sự sung túc về vật chất) mà các thành viên của tập thể lao động mong muốn và lợi ích (lợi ích) cũng đóng vai trò như những giá trị đặc thù.