Задания на логику во время собеседования. Проведение психологических тестов при приеме на работу

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов - дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов - юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них - это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный - это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования - это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого - на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Психологическое тестирование - термин психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий. В отечественной психологии также употребляется термин «психодиагностическое обследование».

Психологическое тестирование используется в различных сферах: профориентации, профотборе, психологическом консультировании, планировании коррекционной работы, исследовательской деятельности и т. д.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Правила организации и проведения психологического тестирования описываются в рамках соответствующей области психологии - психологической диагностики. Психологическое тестирование в организациях регламентировано в Российском стандарте тестирования персонала.

Во многом это из-за того, что тестирование не допускает никакого психологического фактора со стороны работника, и у каждого соискателя появляется больше возможностей получить желаемую работу, так как для них создаются абсолютно одинаковые условия.

Однако даже, несмотря на то, что у данного метода есть множество положительных сторон, его никак нельзя назвать совершенным.

Но даже один такой тест позволит работодателю увидеть, у какого именно из кандидатов есть минимальный багаж знаний, требующийся для выполнения данной работы. Кроме того, результат теста сразу даст нужное представление о данном соискателе как о человеке, что не менее важно для уважающего себя и своих сотрудников, начальника.

О том, что представляет собой психологическое тестирование при приёме на работу пойдёт речь в нашей статье.

Основные категории тестов при приёме на работу

Существует несколько разновидностей тестов, применяющихся при приеме на работу:

1. Квалификационные тесты. Они помогают узнать, есть ли у него какие-либо знание в области, в которой он планирует выполнять свои трудовые функции.
2. Интеллектуальные тесты. Подобные тесты помогают узнать внимательность и уровень умственного развития.
   • Тест на знание бухгалтерского учета.
   • Тест на умение пользоваться компьютером.
   • Тест на проверку грамотности.
3. Психологические тесты. Подобные тесты позволяют узнать свойства личности, а также его психологическую устойчивость.

Основные цели тестирования работника

Оно проводится из следующих мотивов:

1. Проведение объективной оценки кандидата, никоим образом не зависящей от плохого настроения и личной симпатии работодателя или специального менеджера по персоналу.
2. Выбор требующегося кандидата, максимально соответствующего всем заявленным качествам.
3. Подбор сотрудника, которому будет максимально комфортно работать в сложившемся коллективе.
4. Отсеивание сотрудников, имеющих проблемы с психикой. Это позволит избежать длительной мороки, связанной с их увольнением.
5. Отсеивание явно непригодных для данной работы соискателей. Особенно это актуально, если проводится большой конкурс на подобную вакансию.

Самое важное при проведении теста работодателем – чтобы он точно осознавал, в чем же именно заключается тест данного тестирования.

Многие крупные и известные компании прежде всего хотят определить по данному тесту, есть у того или иного кандидата какие-либо личные лидерские качества, а также целеустремленность и стремление к получению повышений.

Однако, иногда цель тестирование бывает совсем другая, если работодателю, прежде всего, будет требоваться исполнительный работник, который не будет претендовать ни на какие лидерские позиции.

Достоинства и недостатки

Как и у любого другого действия, у тестирования также есть ряд преимуществ и недостатков:

1. Преимущества:
   • Возможность сравнить ответы с существующими нормативными образцами.
   • Объективность итоговой оценки.
   • Возможность быстрого отбора нужного кандидата, если претендентов на должность оказывается слишком много.
2. Недостатки:
   • Сложность проведения всей процедуры для работника кадровой службы.
   • Невысокое качество иностранных тестов, а точнее, их перевода и адаптации под ментальность российского человека.

Для чего работодатели проводят тесты при приёме на работу

Тестирование кандидата на его соответствие будущей должности, достаточно важный, но не единственный источник получения информации работодателем.

Существует также отдельная практика отбора кандидатов по следующим параметрам:

1. Резюме.
2. Анкетирование.
3. Предварительное интервью.

Довольно часто после прохождения полагающегося тестирование, кандидата на должность также поджидает собеседование. А тех, кто с тестом не справился, до подобного не допускают.
По статистике, именно на долю тестирования приходится тридцать процентов всей требующейся работодателю информации о данном кандидате.

Какие показатели выявляются?

Чаще всего, при проведении подобного тестирования, работодателя совершенно не интересует, какие именно личными качествами обладает данный кандидат. Ему требуется, что он, в первую очередь, соответствовал определенному перечню качеств, присущих желаемой должности.

Путем его проведения, работодатель сможет выделить следующие профессиональные стороны и навыки :

1. Лидерские качества.
2. Способность грамотно управлять всем коллективом.
3. Умения приспособится к каким-либо изменениям, и проводить управление ними.
4. Управляемость человека.
5. Способность к обучению.
6. Уровень коммуникативных навыков.
7. Стрессоустойчивость.
8. Способность противостоять какой-либо стрессовой ситуации.
9. Способность выполнять однообразную работу.
10. Как человек относится к постоянному контролю.
11. Восприимчивость к информации.
12. Умение быстро проводить анализ всей поступающей информации.
13. Креативность кандидата.
14. Наличие какие-либо вредных привычек.

Ключевые моменты при устройстве на работу для различных профессий

Любое тестирование проводится непосредственно перед компьютером. Чаще всего такое тестирование является первой ступенькой кандидата, который желает получить вакантную должность.

Однако, такой же тест позволяют работодателю отсеять всех людей, которые, по результатам тестирования, не смогут выполнять возложенные на них обязанности.

Существует целый ряд профессий, для которых прохождение теста проводится в индивидуальном порядке, с учетом специфики выполняемых трудовых функции:

1. Бухгалтер. В первую очередь, при тестировании обращается внимание на то, насколько быстро и легко кандидат сможет оперировать любыми числами, а также насколько он знает формы отчетности и основ бухучета. К примеру, при тестировании кандидату могут задавать различные вопросы, из серии: на какое число потребуется умножить исходно, чтобы получить в результате число, большее на десять процентов. Кроме этого особой популярностью пользуются вопросы по налогообложению и начислению оплаты труда.
2. Сотрудник МВД или ФСБ. Конечно же, официально подобный тест нигде не публикуется, поэтому узнать, что же именно в нем указано, можно только от кандидата, который его проходил.По подобным рассказам, проверка тестирование длится целый день. При этом отдельное внимание отдается таким критериям:
   • Память.
   • Смекалка.
   • Интеллект.
   • Существующие приоритеты в жизни.
   • Склонность ко лжи.
3. Сотрудник госслужбы. Кроме этого, также практически у всех кандидатов проверяется знание основных , которые потребуются для выполнения возложенных трудовых функции.
4. Программист. Подобные тесты направлены в первую очередь на то, что проверить личные качества каждого кандидата.При этом, при тестировании в особое внимание берется тот факт, что программист всегда должен находить выход из любой ситуации, пусть и из самой нестандартной. Поэтому и вопросы в тестировании у них чаще всего какие-либо шуточные, при ответе на которые кандидат показывает свою смекалку и находчивость.
5. Сотрудник, со знанием английского языка. Достаточно часто, работодателю требуется проверить уровень знаний каждого кандидата английского языка. Проводятся всевозможные онлайн-тестирования, которые занимают достаточно немного времени и довольно простые. Если кандидат претендует на высокую должность, то требуется прохождение более углубленного, международного теста. Подобное тестирование чаще всего проводится базе какого-либо высшего учебного заведения и не стоит ни копейки.

Возможности использования результата при собеседовании

Существует два основных способа, как можно использовать результаты на собеседовании:

1. Степень доверия . Потребуется обратиться за помощью к психологам, чтобы получить полную картину результатов своего теста. Надежность сданного теста будет приравниваться к промежутку от 20 до 70 процентов – все зависит от квалификации специалиста, занимающегося толкованием. Считается, что чем больше тестов прошел каждый кандидат – тем надежнее будет итоговый результат. Именно поэтому перед собеседованием каждому кандидату чаще всего выдают целую пачку вариаций тестирования.
2. Персональная оценка. Тестирование, конечно же, не может стать главным критерием при приеме на работу. Каждый результат обязательно должен получить персональную оценку от самого руководителя организации, ведь только ему одному известно, какая именно обстановка сейчас в коллективе.

Кроме этого, именно благодаря подобной персональной оценке, может создаться своеобразный контакт между будущим работник и работодателем. Ведь вполне вероятно, что человек, который по результатам тестирования стал самый идеальным кандидатом для данной должности, окажется таким специалистом, с кем будет просто неприятно общаться не только самому руководителю, но и всем его подчиненным.

Законно ли тестирования при устройстве на работу

Тестирование каждого кандидата – полностью законное занятие. Если какой-либо из претендентов категорически против прохождения данного испытания – он вполне может от него отказаться.

Вот только шансы получить желаемую должность для него станут практически равными нулю. Вполне вероятно, что работодатель даже не захочет разговаривать с подобным кандидатом на собеседовании.

Однако отказ от проведения тестирования или плохие результаты не могут стать причиной для отказа потенциальному соискателю.

Работодателю придется придумать другую причину непринятия его на работу.

Среди самых популярных :

1. Недостаточный уровень профессиональных навыков.
2. На данную должность есть более подходящая кандидатура.

1. Нужно вести себя максимально спокойно , быть сосредоточенным и отвечать на все вопросы искренне, без заминок и длительных пауз.
2. Если времени на прохождение дается очень мало, и кандидат осознает, что ответить на все поставленные перед ним вопросы он не успеет, следует пропускать вопросы, вызывающие сложности. Чаще всего итоговый результат теста зависит от количества выполненных заданий, а на итоговые сто процентов ни один из работников кадровой службы не рассчитывает.
3. Сосредоточиться и быть внимательным. Это позволит правильно понять суть задания и не ошибиться при его выполнении.
4. Если какой-либо вопрос в задании непонятен, лучше его пропустить, а не тыкать наугад. Можно поставить лишнюю галочку и охарактеризовать себя как полностью невменяемого с большим количеством психических отклонений.
5. Если есть возможность – лучше заранее узнать, какие именно тесты будут проводиться.
6. Перед непосредственным проведение тестирования, стоит, как следует выспаться, а также одеть удобную и комфортную одежду, чтобы ничто не отвлекало от прохождения заданий.

Эти нехитрые советы позволят рассчитывать на получение желаемой должности. А если есть еще какие-либо сомнения, можно подбодрить себя тем фактом, что большинство тестов при приеме на работу американские.

Конечно, сами жители этой страны довольно тяжело справляются с их прохождением при приеме на работу, но у нас с такими заданиями без труда может справиться любой школьник.

При приеме на работу многими работодателями используются специальные тесты. Определим их виды, цель, а также правила проведения.

Мечта каждого работодателя – видеть в своей организации высококвалифицированный, ответственный и лояльный персонал.

Поэтому при проведении собеседования используют различные способы оценивания кандидатов на должность.

Ставится задача – выяснить не только навыки и умения сотрудника, но и определить, насколько он будет хорош в работе. Для этого проводится тестирование.

Основные аспекты

Что такое тесты, знает каждый. Но вот многим ли приходилось с ними сталкиваться при трудоустройстве? Выясним, когда проводится тестирование и что с его помощью можно определить.

Что нужно знать?

Тест при приеме на работу – специально подготовленные задания, ситуации и вопросы к ним. Менеджеры по персоналу анализирует результат тестирования и сообщает о нем руководителю и начальникам отделов.

Результат также хранится в отделе кадров. Тестирование проводится, чтобы упростить систему отбора. Можно дать объективную оценку основным профессиональным навыкам человека, определить его личностные качества.

Но не стоит опираться только на данные теста. Общая оценка дается уже после личного знакомства и проведения собеседования.

Но, как показала практика, лица, которые набрали минимум в тесте, вряд ли проявят себя с лучшей стороны на собеседовании.

Информативность теста будет высокой, если понять, какова цель его проведения. Анализ теста лучше доверить штатному психологу.

Так можно удостовериться в том, что надежность результата будет не менее 50 процентов (все зависит от того, какой уровень имеет психолог).

Считается, что результаты становятся более надежными, если человек пройдет несколько тестов. Результат тестирования оценивает руководитель.

Он принимает окончательное решение, сможет ли такой работник стать неотъемлемой частью команды.

Иногда при личной беседе руководство может заметить такие качества, которые не позволяют лицу занимать определенную должность.

Тесты при приеме на работу имеют ряд преимуществ и недостатков. Плюсы:

Если речь идет о профессиональном тесте, устанавливается только минимум баллов, набрав которые лицо считается таковым, что успешно прошло проверку.

С личностными качествами не все так просто, поскольку решение должно быть объективным и взвешенным. В идеале тесты разрабатываются для каждого предприятия, учитывая требования к определенным должностям.

К примеру, может использоваться при тест для кадровика, для бухгалтера и т. д.

Классификация тестирований

Успешность проведения тестирования зависит от правильности выбора самого теста. Тестирование может проводиться даже в момент проведения собеседования, и кандидат на должность об этом и не догадается.

К примеру, опишите гипотетическую ситуацию, что происходит с третьим лицом, и предложите разобраться в этой теме.

Человек расслабится (так как речь шла не о нем, а о третьем лице) и мысленно примерит ситуацию на себя, опишет, как бы он поступил.

Тесты бывают нескольких видов:

Кому нужно проходить?

Работодатель обращает внимание:

• есть ли лидерские качества;
• может ли человек владеть ситуацией;
• умеет ли лицо общаться;
• является ли стрессоустойчивым;
• способен ли кандидат на должность выполнять рутинную работу;
• может ли работать в подчинении;
• насколько лицо перспективно;
• есть ли у человека умственные способности;
• стремится ли он к карьерному росту;
• быстро ли осваивается;
• как быстро воспринимает информацию;
• не имеет ли человек наркотической или алкогольной зависимости;
• может ли осуществлять анализ большого объема данных;
• имеет ли креативное мышление и т. д. (всего 50 критериев, которые могут оцениваться тестом).

То есть, если к должности выдвигаются все или отдельные из перечисленных требований, то тестирование поможет отобрать подходящего кандидата.

Тест исключит влияние такого фактора, как симпатия комиссий и настроение руководителя.

Правовое регулирование

Законодательством не устанавливается запрет на проведения тестирования потенциального работника.

Но есть указание и на то, что работодатели не могут или не принять его на работу только по результатам теста.

Обычно озвучивается другая причина, например, недостаточность опыта или несоответствие требованиям, которые выдвигаются к должности.

О таком способе оценивания сотрудников, как тестирование, в Трудовом кодексе нет норм. А значит, если кандидат откажется от прохождения теста, его никто не может заставить.

То есть, тестирование проводится добровольно. Отказ решать задания теста снижают шансы трудоустроиться, но доказать это практически невозможно. Ведь работодатель может найти и иные основания для отказа в приеме на работу.

Нюансы при прохождении тестов на собеседовании при приеме на работу

Как пройти тест:

1. Если вам что-то не ясно, задайте уточняющий вопрос.
2. Не стоит торопиться. Отвечайте уверенно и аккуратно.
3. Не стоит задерживаться долго на одном вопросе. Если сомневаетесь, как правильно на него ответить, пропустите, и если останется время, вернитесь к нему.
4. Читайте инструкцию. Не правильно считать, что это вам уже знакомо.
5. Следите, в каком положении находятся ваши руки и ноги при выполнении заданий.
6. Не следует бояться шкалы лжи при проведении тестирования. Не старайтесь показаться правильным. Будьте просто честны.
7. Не стоит переусердствовать. Иногда чрезмерный профессионализм может помешать вам в получении желаемой должности.
8. Проверьте свои ответы.
9. Перечитывайте вопрос 2 раза. Иногда вопросы имеют подвох, который можно сразу не заметить.
10. Начните с решения тех заданий, которые показались вам более простыми.
11. Если вы закончили отвечать раньше времени, перепроверьте себя (не сдавайте тест раньше времени).

Для работодателей также есть некоторые рекомендации:

1. При проведении тестирования стоит объяснить кандидату его цель.
2. Прочитайте инструкции или передайте в руки распечатку с заданиями.
3. Используйте тесты, которые содержат не менее и не более 20-25 заданий.
4. Озвучьте, что на выполнение одного задания дается 1 минута, а после окончания времени тест будет прекращен.
5. Если видите, что человеку не ясна задача, представьте пример подобного задания.
6. Отвечайте на все вопросы кандидата.
7. Ваше право (но не обязанность) – ознакомить потенциального сотрудника о результате.

Работодатели часто пользуются следующими тестами, которые распространены в России и за рубежом:

Логические

Логические тесты проводятся для выявления того, насколько кандидат является сообразительным. С их помощью можно раскрыть поведение личности при необычных ситуациях.

С первого взгляда логический тест кажется абсурдным. К примеру, в задании может быть указано, что гора – это улитка, а улитка любит покурить. А значит, все горы любят покурить.

Задача человека – быть внимательным, строить логические цепочки, объяснять их, не обратив внимания ни на горы, ни на улиток.

Так специалист выяснит, способен ли кандидат к логичным рассуждениям и нестандартному мышлению. Проходят тесты на логику при приеме на работу и в новую полицию.

На внимательность

Часто при выполнении работы требуется особая внимательность. Для этого используют задания такого плана:

1. Предлагается перечитать написанные слова и выявить опечатки.
2. Стоит рассмотреть 2 рисунка и найти отличия, отыскать спрятанный предмет.
3. Требуется за короткий временной промежуток запомнить определенное количество изображенных предметов.
4. Определить последовательность действий и т. д.

Проводятся такие тесты для водителей.

Вербальный

Вербальное тестирование полезно при проверке лица, которое претендует на должность преподавателя, переводчика, секретаря.

Оценивается, как человек может работать с текстом:

• понимает ли его;
• разбирает ли;
• оценивает ли представленную информацию;
• может ли сделать вывод.

Кандидаты могут получить работу, если имеют идеальные познания родного языка, могут логично, грамотно говорить, имеют широкий словарный запас.

Чтобы выполнить задания вербального теста, лицо имеет больше времени, чем в остальных случаях. Ответы таких тестов – буквы и слова. Тестируемый должен выбрать правильный вариант или самостоятельно ответить.

Бывают задания такого типа – человек читает текст информационного характера и несколько утверждений. Задача – определить, истинным или ложным является утверждение.

Вербальное тестирование позволяет выяснить, лаконично ли говорит тестируемый, может ли отстоять свою позицию.

Используются задания:

• грамматические;
• на правописание;
• на завершение предложения;
• понимание конструкции

На стрессоустойчивость

Под стрессоустойчивостью понимают личностные качества, при наличии которых можно перенести интеллектуальный, волевой, эмоциональный стресс без вредного последствия для деятельности и самочувствия.

Высокие показатели стрессоустойчивости говорят о том, что человек является достаточно черствым, а это также негативно отражается на качестве жизни.

При прохождении тестирования, работодатель определит вашу готовность к работу, которая связана со стрессовыми ситуациями.

Математический тест (числовой)

Позволяет определить, насколько вы можете оперировать цифровыми значениями. Могут использоваться задания, в которых нужно:

• сложить;
• вычитать;
• умножить;
• делить;
• составить числовой ряд.

Могут иметь место простые математические действия, используются числовые данные. Тест может содержать задания, где данные представлены в виде таблицы, диаграммы, графика.

Задача – понять суть, отыскать и интерпретировать необходимые сведения, произвести вычисления. Если будете анализировать диаграмму, обращайте внимание на сведения, что есть в осях диаграммы.

В таких тестах акцентируется внимание на разработке правильного пути решения задач, а не на способности мысленно считать.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

Правильный ответ – в). Легче отыскать правильно решение, округлив цифры.

Использование математических тестов целесообразно при необходимости оценивания способности к математическому типу мышления, умения манипулировать информацией.

Актуальны при отборе финансистов, специалистов администрации, работников банка и т. д.

Интеллектуальные (на сообразительность)

Интеллектуальные тесты направлены на определение IQ. Задания могут использоваться такого типа:

• пространственного;
• числового;
• словесного.

Большая часть тестов создана Айзенком. При таком тестировании работодатель определит уровень образованности, логическое мышление, умение быстро реагировать и принимать решение.

Существуют также тесты Амтхауэра, которые характеризуются простотой. Задания заключаются в том, что человеку дается словесный ряд, в котором нужно найти слово в соответствии с инструкцией.

Психолог предложил определять умственные способности по 9 критериям. После прохождения теста можно определить, соискатель имеет математический или гуманитарный склад ума.

Можно также выяснить, какая из 49 профессий ему более подойдет. Работодатель может использовать не только тесты на логику, но и тесты узкой направленности. Тогда речь идет о профессиональных тестах.

Если на полиграфе

Крупные предприятия при приеме работников на работу используют мобильный аппаратный комплекс «Полиграф». Это детектор лжи. Причем законодательством такая проверка работников не запрещается.

Наоборот, в ТК России говорится, что работодатель вправе получать информацию о работнике, которая не вызовет сомнений.

Но соискатель может отказаться от прохождения такого тестирования, если посчитает, что так будет унижено его человеческое достоинство.

В чем суть проведения проверки? Используются вопросы 3 направленностей – настраивающего типа, коррекционного, фактического.

В том случае, если лицо дает честные ответы на последние 2, значит, параметры личности являются одинаковыми. Они будут трансформироваться, если человек лжет. Все эти сведения отражаются аппаратом.

Многие кандидаты задают вопрос – можно ли отказываться от тестов. Безусловно. Только вот стоит учесть, что шансы получить должность уменьшатся в разы.

Каждая компания сама определяет методы отбора работников, и вы не вправе устанавливать свои правила.

Можете просто решить, что фирма не подошла по каким-то критериям. В таком случае откажитесь от вакансии и подыщите иную работу.

В работе HR-специалиста при отборе персонала большим подспорьем является использование различных тестов. Тесты помогают объективно сравнивать кандидатов между собой. Тесты помогают избежать субъективизма к соискателю со стороны рекрутера. Тесты помогают проверить те навыки или знания, которые за время собеседования никак иначе не проверить. Главное требование к тестам - валидность. Внятного русского перевода в одно слово этого термина нет, потому и употребляется англоязычный. Он означает следующее: «данный прибор действительно меряет то, что должен мерить».

Важно предостеречь начинающих HR`ов - обратимся к цитате из книги Крымов А.А. « »:
«На самом деле использование тестов полезно только в сочетании с другими, более привычными инструментами отбора: анализом биографии, собеседованием, наблюдением. Но есть и опасность: прочитав интерпретацию теста, вы можете получить «эффект ореола», то есть начать смотреть на человека сквозь результаты теста. Так что лучше сначала поговорить с человеком, а потом тестировать: здесь тест скорее поможет подтвердить или опровергнуть ваши личные впечатления.»

Сегодня у нас - тесты на внимание . Их можно использовать при отборе секретарей, персональных ассистентов, различного рода делопроизводителей, тех же инспекторов по кадровому учету (помимо проверки профессиональных знаний) и иных специалистов, в чьи обязанности входит работа с документами и прочими данными, требующими концентрации внимания.

Наиболее часто используемый - методика Мюнстерберга. Методика направлена на определение избирательности и концентрации внимания. Тест разработан немецко-американским психологом Гуго Мюнстербергом (Hugo Munsterberg, 1863–1916), представителем практической психологии (психотехники), преподававшего в Гарвардском университете.
Мюнстерберг изучал вопросы руководства предприятиями, профотбора, профориентации, производственного обучения, приспособления техники к психическим возможностям человека и другие факторы повышения производительности труда рабочих и доходов предпринимателей. Мюнстерберг получил за данный тест международный сертификат в 1934 году в Лондоне, его методика до сих пор пользуется огромной популярностью.

Тест хорош тем, что прост в использовании, дает практически моментальный результат - от дачи задания кандидату до получения результата требуется всего несколько минут.

Методика Мюнстерберга (избирательность внимания)

Определенную популярность имеет методика - Корректурная проба ("Тест Бурдона").
Метод исследования внимания «Корректурная проба» - создал Б. Бурдон в 1895 году. В эксперименте испытуемому предъявляется страница, заполненная какими-нибудь знаками, расположеными случайно. Это могут быть цифры, буквы, геометрические фигуры, рисунки-миниатюры. Задача испытуемого находить определенный знак и как-нибудь его выделить - подчеркнуть, вычеркнуть, отметить. Какой именно знак и что необходимо сделать задается в инструкции.

Тест Бурдона (тест и инструкция в формате Word)

Еще один часто применяемый тест - .
Исследование проводится с помощью специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных числа. Испытуемый должен вначале отыскать черные числа в порядке возрастания, затем красные числа в убывающем порядке.

Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (тест и инструкция в формате Word)

• Тест Бурдона (DOC 58 Кб)
• Методика Мюнстерберга (RTF 57.101 Кб)
• Методика красно-черная таблица (переключение внимания) (RTF 72.123 Кб)

Читать также

• Запомнить и помнить: мифы и факты о памяти

  На сегодняшний день нет доказательств того, что память безгранична. Вместе с тем, попытки найти границы памяти тоже не увенчались успехом. Какие факторы оказывают негативное воздействие на нашу способность запоминать? Как влияет интерес и частота использования информации на качество ее запоминания? Рассмотрим самые распространенные мифы и заблуждения о возможностях нашей памяти: от влияния психологического настроя и питания на качество памяти до возрастных пределов памяти и процентов используемого нами мозга.

• Сила слушателя

  Поскольку слушание воспринимается как нечто само собой разумеющееся, именно с ним связано множество проблем общения. Их можно было бы легко избежать, если бы люди знали основы восприятия чужой речи. Обычный, неподготовленный слушатель поймет и сможет удержать в памяти только около 50% беседы, а через 48 часов такой относительно низкий показатель падает до еще более удручающего уровня запоминания в 25%. Как избежать просчетов и ошибок, вызванных неадекватным и недостаточным слушанием?

Статьи этого раздела

• Методика психотипирования личности, как инструмент для HR-специалистов и кадровых служб

  Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники…

• Как своими руками сделать работающие кейсы: пошаговая инструкция

  «Кейсы» (от англ. case study – анализ конкретного случая) – одна из методик оценки персонала для разных целей, от пригодности кандидатов для работы до резерва выдвижения на руководящие должности. Она изобретена в 1860 г. в Гарвардской…

• Психогеометрия или какой формы ваш кандидат?

  Психологами разработано достаточно много типологий характера и личности, в частности – и применительно к оценке претендентов на VIP– должности. Какая из них лучше? Ответ прост: та, с которой вы умеете работать. Предлагаю вам освоить простую…

• Кейс-метод как одна из методик оценки персонала

  Оценка персонала с применением кейс-методики становится все более популярной в российских компаниях. Кадровики постепенно переходят от опросников отбора к экспресс-оценке с использованием проективных методик. Я для себя давно сделал вывод о том, что проективные методики при отборе персонала обладают рядом преимуществ

• Кейсы для секретарей

  Оценка грамотности Предложите кандидату, проходящему интервью на позицию секретаря, заполнить любой из интерактивных диктантов, представленных на сайте gramota.ru. Следует зайти по ссылке на сайт http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, выбрать текст, заполнить пустые клетки, выбрав один…

• Популярные методики оценки кандидатов

  На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов…

• Тест для бухгалтера по расчету заработной платы

  Кейс: Когда компания должна оплатить больничный уволившемуся сотруднику? Далее следуют уточняющие вопросы, которые соискатель должен задать, и правильные ответы на них: Вопрос: Больничный лист открыт в течение 30 календарных дней с…

• Тест на должность Аудитора

  Вопрос 1. Из приведенных ниже компонентов оборотных активов выберите наиболее ликвидный: а) дебиторская задолженность б) денежные средства в) производственные запасы Ликвидность - способность активов превращаться…

• Оценка персонала: знакомство не вслепую

  Оценка персонала – не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Если задаться вопросом, какие фирмы используют тесты при приеме на работу онлайн, то можно смело перечислять все более-менее крупные западные компании, а также множество отечественных. К счастью для молодых умных, талантливых специалистов, крупнейшие корпорации для своих филиалов в России, странах СНГ набирают местный персонал, другими словами, россияне, белорусы, казахи, украинцы имеют шанс стать частью корпоративного мира.

Из российских компаний применяют тестирование при приеме на работу онлайн ведущие банки, компании ТЭК, другие фирмы. Отбор западного образца позволяет выбрать лучших кандидатов, и если работодателю нужны именно умные и способные сотрудники, а не масса некомпетентных родственников, то он использует прием на работу онлайн, состоящий из нескольких этапов.

Процесс отбора

Было бы странно, если бы компании не использовали преимущества всемирной сети, однако некоторые до сих пор проводят тестирование при приеме на работу в офисе. Таких компаний все меньше, ведь специальные программы экономят значительное количество времени, затрачиваемое обычно сотрудниками HR на обработку данных каждого соискателя, сравнение результатов с «коллегами» и т.п. Когда тесты проводятся онлайн, то все данные распределяет программа, она же их анализирует, сравнивает, причем все делается за секунды.

Вначале кандидат подает заявку, тоже удаленно, ее рассматривает «отдел кадров», и в положительном случае присылает ссылку на страничку с тестами, где указан конечный срок сдачи. Соискатель может начать, когда захочет, хоть ночью, хоть днем, ему решать, когда лучшее время для прохождения важнейших тестов.

Для успеха следует решить определенное количество примеров, некий минимум, предусмотренный работодателем, однако есть еще условие – общий результат группы. Если большинство претендентов сдаст успешно , а их баллы будут высокими, то набранный минимум не сможет гарантировать перехода на следующий этап.

После тестирования будет серия интервью с гипотетическими коллегами, возможными руководителями, смотря какая открыта вакансия. Также возможно участие кандидатов в асессмент-центре, где оцениваются презентации соискателей, работа в команде. Получить предложение о трудоустройстве можно только после финального интервью с руководителем, до которого доходят 2-3 претендента.

Тестирование онлайн

Тесты при приеме на работу стандартизированы, о них все известно, но сами примеры не распространяются бесплатно, есть лишь некие образцы, и они намного проще реальных задач. Есть три типа задач, а также проверка английского языка, ее тоже устраивают через интернет. Иногда используется психологический тест при приеме на работу онлайн, но к нему особо готовиться не надо, следует просто выбирать понравившийся вариант ответа.

Тесты используются трех типов:

• логические (картинки);
• числовые (математические);
• вербальные (текстовые).

Числовые тесты при приеме на работу онлайн предполагают простые арифметические действия с данными, соискателю важно понять, что является исходными данными, с этим поначалу могут быть трудности. Если задачи высокого уровня сложности, могут понадобиться аналитические способности, то есть, перед решением придется понять, какие числа с какими надо соотносить, поэтому математические тесты приеме на работу онлайн внешне выглядят просто, на деле и без подготовки – сложнее.

Вербальные тесты состоят из небольшого текста и утверждений к нему. Текст описывает некую ситуацию в науке, медицине, промышленности, а утверждения могут быть «ложными», «правдивыми» либо «неинформативными», именно соискателю придется выбрать один вариант.

Логические тесты на вид совсем простые, для решения же весьма сложные. Они состоят из ряда картинок, где фигуры меняются по своим законам, и надо за краткое время понять эту зависимость, просчитать, как должна провернуться пропущенная фигура и выбрать ответ. Решение усложняется, когда на картинке совмещаются объекты, «встроенные» друг в друга.

Тестирование Сбербанка при приеме на работу онлайн, тесты других работодателей довольно сложные, их нет в открытом доступе, но тренироваться все же надо. Если попробовать тест при приеме на работу пройти онлайн без подготовки, то вероятнее всего попытка окончится неудачей. На решение задачи дается минута, и заминка с одним примером может стоить всей попытки.

Еще одна проблема – непривычное оформление заданий, которые нельзя назвать чрезмерно сложными, но без подготовки «странные» утверждения, хитроумно меняющиеся фигурки многих новичков выбивают из колеи. Лучшая подготовка – практика, но пройти тесты при приеме на работу онлайн бесплатно должного уровня невозможно. Бесплатно можно отыскать единичные примеры, они совсем простые, а для тренировки лучше пользоваться специальным онлайн тестированием, подготовленным некоторыми обучающими сайтами.

Прием на работу онлайн проще, чем достаточно нервная сдача в офисе, где возможен шум, помехи от сотрудников, однако к тестированию следует хорошо готовиться, чтобы не потерять шанс получить должность в топ-компании. Так, по информации от самих сотрудников, пройти онлайн тест Сбербанка при приеме на работу с первого раза без подготовки смогли лишь единицы, остальным помог тренировочный процесс.