ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች መፈጠር. የ KPI ስርዓት

የግለሰብ ሥራ ፈጣሪ ወይም ድርጅት የንግድ እንቅስቃሴ የመጨረሻው እና ብዙ ጊዜ ብቸኛው ግብ ትርፍ ማግኘት ነው። ውጤቱን ለማግኘት ብዙ እና ትንሽ ጥረት ማድረግ አለብዎት, የተሻለ ይሆናል; ግን ተቀባይነት ያለው አፈፃፀም እንዴት ማግኘት ይቻላል? የሰራተኞች ስሜታዊ ተነሳሽነት እና እይታ መጥፎ አይደለም, ነገር ግን ዓለም አቀፋዊ አይደለም እና ሁልጊዜም የአሠራር ዘዴዎች አይደሉም: ሁለቱም ጀማሪ ሥራ ፈጣሪ እና ልምድ ያለው ነጋዴ የወደፊት ስኬቶችን ማቀድ ብቻ ሳይሆን አሁን ያሉትንም መገምገም አለባቸው.

የድርጅት ትርፋማነትን እና የሰራተኞችን "ጥቅማጥቅም" ለመገምገም አንዱ መንገድ የ KPI መግቢያ ወይም ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ነው። C&Iን እንዴት መተግበር እና ማስላት እንደሚቻል እና የበታች ሰራተኞች ክፍያ እንዴት በእሱ ላይ እንደሚመሰረት - በሚቀጥሉት አንቀጾች ውስጥ።

KPI ምንድን ነው?

እንደ አብዛኞቹ ዘመናዊ የግብይት ንድፈ ሃሳቦች እና ስርዓቶች፣ KPI እንግዳ የእንግሊዝኛ ቃል አይደለም፣ ነገር ግን ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካቾች ከሚለው ሀረግ የተገኘ አህጽሮተ ቃል ነው። በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው ቁልፍ "ቁልፍ" የሚለውን ቅጽል በመጠቀም በማያሻማ ሁኔታ ሊተረጎም ይችላል; አፈፃፀሙ እንደ ተርጓሚው ፍላጎት "አፈጻጸም", "ቅልጥፍና" ወይም "ውጤታማነት" ነው; ጠቋሚዎች - በእውነቱ, "ጠቋሚዎች" ወይም "ጠቋሚዎች". እያንዳንዱ የትርጉም አማራጮች ግን በሩሲያኛ ተናጋሪ አካባቢ ውስጥ የመኖር መብት አላቸው, " ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች”፣ ወይም በቀላሉ KPI።

ለምን KPIs ያስፈልጋሉ?

ከአህጽሮቱ ዲኮዲንግ እንደሚከተለው KPIs ለአንድ ሥራ ፈጣሪ, ዳይሬክተር ወይም የመምሪያ ክፍል ኃላፊ የሠራተኛን ውጤታማነት ለመገምገም ጠቃሚ ይሆናል-የራሳቸው, የአንድ የተወሰነ ክፍል ሰራተኞች ወይም አጠቃላይ ድርጅቱ. አመላካቾች ብዙውን ጊዜ የቁጥር አገላለጽ አላቸው (እንዴት KPI እንደሚሰላ ከዚህ በታች ይብራራል) ፣ ግን እነሱ ጥራት ያላቸው ሊሆኑ ይችላሉ-ሁሉም በስራ ሁኔታዎች እና በተቀመጡት ግቦች ላይ የተመሠረተ ነው።

የተገኙትን KPIዎች የማስላት ወይም የመገምገም ውጤቶች (በነጋዴው ውሳኔ) የሰራተኞች ደመወዝ፣ የማበረታቻ ጥቅማጥቅሞች ክፍያ እና የማበረታቻ ክንውኖች አተገባበር ላይ ተጽእኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ። በተመሳሳይ ጊዜ, እርግጥ ነው, አንድ ሰው ስለ ወቅታዊው ህግ መዘንጋት የለበትም: የአንድ የተወሰነ ልዩ ባለሙያ KPI ምንም ያህል አስፈሪ ቢሆንም, ይህ በውሉ መሰረት ለእሱ ያለክፍያ ወይም የደመወዝ ክፍያ ዘግይቶ እንዲከፈል ሊያደርግ አይችልም. የሥራ ስምሪት ውል.

አንድ ቀላል ምሳሌ በመመልከት በአንድ የተወሰነ ሁኔታ ውስጥ KPI ለምን ጠቃሚ ሊሆን እንደሚችል መረዳት ይችላሉ. የተመረተ አይብ እና የጫማ ማቅለጫ የሚሸጥ ትንሽ የችርቻሮ መሸጫ ይሁን። ሰራተኞቹ የመደብሩን ባለቤት እና ሰባት የመለያ አስተዳዳሪዎችን ያጠቃልላል።

ለእያንዳንዱ አስተዳዳሪዎች ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካቾች (እና እርስዎ እንደሚገምቱት, ብዙ ሊሆኑ ይችላሉ) ሊመረጡ ይችላሉ:

• የተሳካ ግብይቶች መቶኛ (የእውነተኛ እና ሊሆኑ የሚችሉ ገዢዎች ጥምርታ, በአክሲዮኖች ወይም በመቶኛ የተገለጹ);
• የደንበኛው አማካይ የግዢ ዋጋ (አማካይ ቼክ);
• የግለሰብ ወይም የተዋሃደ የሽያጭ እቅድ ማሟላት (እንደ መቶኛ ወይም የተወሰነ መጠን, ከዒላማው ወደላይ ወይም ወደ ታች);
• በአገልግሎቱ የረኩ የጎብኝዎች ድርሻ (በበርካታ አመላካቾች መሠረት በተጠናቀቀ መጠይቅ ወይም በነጥቦች ግምገማ ላይ የተመሠረተ)።

በመደበኛነት (በተለምዶ በወር አንድ ጊዜ) ተገቢውን መረጃ በመቀበል እና በማስኬድ የመክፈቻው ባለቤት የቡድኑን አጠቃላይ ውጤታማነት በመገምገም እና በመቆጣጠር የክፍያውን መጠን በመጨመር እና በጣም ስኬታማ ለሆኑት ጉርሻዎች መስጠት ይችላል። ሰራተኞችን እና ቸልተኛ አስተዳዳሪዎችን በትክክለኛ ቃላት ማባረር ወይም ማነሳሳት.

አመላካች ምደባ

ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች አንድ ነጠላ ምደባ የለም: ሁሉም ነገር, እንደተለመደው, በመደበኛ እና በቋሚ ሁኔታዎች እና በስራ ፈጣሪው ፍላጎት ላይ የተመሰረተ ነው. KPIs፣ ልክ እንደ አብዛኛዎቹ ሌሎች የግብይት መሳሪያዎች፣ ተለዋዋጭ ናቸው እና ያለ ብዙ ችግር ለፍላጎትዎ ሊበጁ ይችላሉ።

በጊዜ

በጣም ከተለመዱት የ KPI ምደባዎች አንዱ ጊዜያዊ ነው። እንደሚያውቁት ቁልፍ አመልካቾች የመተንበይ አጠቃቀም የላቸውም, እና ስለዚህ ብቻ ሊሆኑ ይችላሉ:

1. ተግባራዊ ወይም መሪ።እነሱ በእውነተኛ ጊዜ ይሰላሉ እና የምርት ወይም የፈጠራ ሂደቶች በትክክለኛው አቅጣጫ እየተጓዙ መሆናቸውን ፣የተመረቱ ምርቶች ፍላጎት (በተለይ አዲስ ከሆኑ) እና ገዢዎች (ጎብኚዎች ፣ ደንበኞች) በአገልግሎቱ እርካታ እንዳላቸው ለመረዳት ይረዳሉ ። እና የእቃዎቹ ጥራት. በተግባራዊ KPIs ላይ ብቻ የመጨረሻ መደምደሚያ ላይ መድረስ አይቻልም, ነገር ግን ሁኔታውን በትክክለኛው አቅጣጫ በትንሹ ማስተካከል ይቻላል እና እንዲያውም አስፈላጊ ነው.
2. የመጨረሻ፣ ወይም ዘግይቷል።በተገኘው መረጃ መሰረት ሊሰሉ የሚችሉት ከእውነታው በኋላ ብቻ ነው. በስሌቶቹ ውጤቶች ላይ በመመስረት የድርጅት ወይም የመምሪያው ኃላፊ የበለጠ ምርታማነትን እና ትርፋማነትን ለመጨመር መንገዶችን መምረጥ ይችላል-ለታዋቂ ሰራተኞች ወይም ለጠቅላላው ክፍል ደመወዝ መጨመር ፣ የጋራ አመላካች ግምት ውስጥ ከገባ ፣ እያንዳንዱን ሠራተኛ ወደ ሌሎች አካባቢዎች ማዛወር ። , የታቀደውን ጭነት መጨመር ወይም መቀነስ, ወዘተ.

በጅምላ

ሁለተኛው ምደባ በጅምላ ባህሪ ነው. ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ሊሆኑ ይችላሉ-

• ግለሰብ, ማለትም ከአንድ ሠራተኛ ጋር ብቻ የተያያዘ;
• የጋራ- ለምሳሌ ለአንድ ክፍል, ዎርክሾፕ ወይም ክፍል;
• አጠቃላይ- ለጠቅላላው ድርጅት.

እያንዳንዳቸው እነዚህ ዓይነቶች እንደ ሁኔታው ​​​​እና እንደ የአተገባበር ዘዴ, ጠቃሚ, ልዩ ጠቀሜታ የሌላቸው, እና አንዳንዴም የኩባንያውን ስራ የሚቀንሱ ሊሆኑ ይችላሉ, ስለዚህ ሥራ አስኪያጁ, ከ KPI ጋር ሲሰሩ, በአንድ ብቻ መገደብ የለበትም. መሳሪያ, እና እንዲሁም ውጤታማነትን ለመወሰን በዘመናዊ ስርዓቶች ሙሉ በሙሉ ተጽዕኖ ይደረግባቸዋል.

በተመረጠው ባህሪ መሰረት

ሦስተኛው, በጣም ሰፊው ምደባ በተመረጠው ባህሪ መሰረት ነው, በዙሪያው ቁልፍ አመልካቾች የተገነቡ ናቸው. እንደዚህ አይነት ምልክቶች የፈለጉትን ያህል ሊጠሩ ይችላሉ; በጣም የተለመዱት የሚከተሉት ናቸው:

1. አፈጻጸም።በአጠቃላይ ይህ ጥምርታ (በመጠኑ) የወጡ ጥረቶች እና የተገኙ ውጤቶች ናቸው። ለምሳሌ በፋብሪካ በ1,000 ሩብል የተሸጠውን ምርት ለማግኘት የሰው ሰአታት፣ የመሳሪያ ዋጋ መቀነስ እና የኤሌክትሪክ ወጪን ጨምሮ በአጠቃላይ 1,500 ሩብል ኢንቨስት ማድረግ አስፈላጊ ከሆነ ድርጅቱ ምንም አይነት ስሌት ሳያደርግ እንኳን ማስላት ይችላል። ውጤታማ ያልሆነ ተብሎ ይጠራል. አጠቃላይ ወጪዎች በ 500 ሬብሎች ደረጃ ላይ ቢቀመጡ እና የበለጠ ሊቀንስ ይችላል, የፋብሪካው ውጤታማነት ግልጽ ነው.
2. ወጪዎች.ለሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ (ብዙውን ጊዜ የቀን መቁጠሪያ ወር) የድርጅቱን ወጪዎች መጨመር ወይም መቀነስ ለመገምገም የሚያስችል ጠባብ አመላካች። የሪፖርት ማቅረቢያውን መረጃ ከተቀበለ በኋላ ሊሰራ እና KPI ሊሰላ ይገባል - ከዚያ በኋላ ስለ ኩባንያው ትርፋማነት ወይም ትርፋማነት እያደገ ስለመሆኑ ማውራት ምክንያታዊ ነው።
3. ውጤትሁልጊዜ በድርጅቱ ወይም በሌሎች ቁሳዊ ጥቅሞች የተቀበለው ትርፍ አይደለም. ውጤቱም የተወሰኑ የምርት አሃዶችን እንደተለቀቀ ፣ የመደበኛ ደንበኞች ቁጥር መጨመር እና በቢሮ ውስጥ የፎውንቴን እስክሪብቶች ስርቆት ደረጃ እንኳን መቀነስ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል። የውጤት KPIs ልክ እንደሌሎች ቁልፍ የስራ አፈጻጸም አመልካቾች በመሰረታዊነት ይሰላሉ፣ እና በተመሳሳይ መጠን የምርት ግምገማ ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ።
4. አካባቢ.የኩባንያው ትርፋማነት, ሥራ አስኪያጁ ምንም ያህል ቢፈልግ, በሠራተኞች ጥረት ላይ ብቻ የተመካ አይደለም. ውጫዊ ሁኔታዎች በጉዳዩ ውስጥ ጣልቃ መግባታቸው የማይቀር ነው፡ የጥሬ ዕቃ ዋጋ መጨመር፣ የታለመላቸው ታዳሚዎች ፍላጎት መቀነስ፣ ከህግ አውጭው በየጊዜው የሚመጡ አስገራሚ ነገሮች እና የመሳሰሉት። እነሱን በበቂ ትክክለኛነት ለመተንበይ አስቸጋሪ ነው ፣ ስለሆነም ለመተንተን ብቻ ይቀራል እና በተገኙት እሴቶች ላይ በመመርኮዝ የአስተዳደር ውሳኔዎችን ያድርጉ - ለምሳሌ መፈለግ ይጀምሩ።
5. ሂደትየሂደቱ KPIs (ከላይ በተገለጹት ምክንያቶች) ሊሰሩ የሚችሉት ብቻ ነው, አለበለዚያ ግን ወደ የውጤቱ ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ይለወጣሉ. ምርምር በቀጥታ ሥራ ላይ ይካሄዳል, KPIs ደግሞ ወዲያውኑ ይሰላሉ; በእነሱ ላይ በመመስረት ሥራ አስኪያጁ መጀመሪያ በተመረጠው መስመር ላይ መቆየቱን ወይም የኮርስ እርማት ማድረግ አስፈላጊ መሆኑን ይወስናል.

አስፈላጊ: KPI በስሌቶቹ ውስጥ በተካተቱት ክፍሎች ላይ ተመስርቶ ሊመደብ ይችላል. በዚህ ጉዳይ ላይ የምንናገረው ስለ መጨረሻዎቹ ምክንያቶች ሳይሆን ስለ ምርምር እና ስሌቶች ዘዴ ነው.

የቁልፍ አፈፃፀም አመልካቾችን እሴቶችን ለመወሰን የሚያገለግሉ ክፍሎች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• ገቢ;
• የተጣራ ትርፍ;
• የተመረቱ እቃዎች ወይም አገልግሎቶች ዋጋ;
• ጥሩ ጥራት ያላቸው ምርቶች ጥምርታ እና አጠቃላይ የምርት ብዛት;
• የአሁኑ ንብረቶች መጠን;
• የዋጋ ቅነሳ መጠን;
• የገንዘብ ወጪዎች;
• አማካይ የቁሳቁስ ፍጆታ በቀን, በሳምንት ወይም በወር;
• በሂደት ላይ ያለው የሥራ መጠን;
• ጥቅም ላይ ያልዋሉ ቁሳቁሶች መጠን;
• የሰራተኞች ምርታማነት;
• የማምረቻ መሳሪያዎችን የመጠገን ዋጋ;
• በክምችት ውስጥ የተጠናቀቁ ምርቶች ብዛት;
• የምርት ሽያጭ.

KPI ን ለማስላት እና ለመገምገም ወደ ሌሎች ዘዴዎች በመቀየር እነዚህ ሁሉ ክፍሎች ሊጣመሩ ፣ ተለይተው ሊጠቀሙባቸው ወይም ሙሉ በሙሉ ሊተዉ ይችላሉ።

የ KPIs ጥቅሞች እና ጉዳቶች

እንደማንኛውም የግብይት ምርምር መሳሪያ የ KPI ስርዓት ጥቅሞቹ እና ጉዳቶቹ አሉት። በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ እራሳቸውን በራሳቸው መንገድ ያሳያሉ-አንዳንድ ጊዜ KPI በምርት ውስጥ ማስተዋወቅ ከጥቅም ውጭ ምንም አያመጣም; አንዳንድ ጊዜ - ወደ ኪሳራ መጨመር ይመራል. ብዙውን ጊዜ "አማካይ" አማራጮች አሉ; ከዚያም ሥራ ፈጣሪው በተናጥል ወይም በልዩ ባለሙያተኞች ተሳትፎ ሁሉንም ጥቅሞችን እና ጉዳቶችን በመመዘን ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾችን መጠቀሙን ለመቀጠል ወይም ወደ ሌሎች ቴክኖሎጂዎች ምርታማነትን እና ትርፋማነትን ለመገምገም መወሰን አለበት።

የ KPI የማይጠረጠሩ ጥቅሞች የሚከተሉት ናቸው

1. ሰራተኞችን የማበረታታት ችሎታ.አብዛኛውን ጊዜ ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾችን ሲተገበሩ የልዩ ባለሙያዎች ክፍያ በቀጥታ በተገኘው ስኬት ላይ የተመሰረተ ነው, ይህም ሰራተኞች ከበፊቱ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መልኩ እንዲሰሩ ያበረታታል. የተከበረ ብቻ አይደለም የሚቀበለው ለ ስለትልቅ ድምር፣ነገር ግን የቁሳዊ ደህንነታቸውን ደረጃ ለመጨመር ለሚፈልጉ፣በስኬታማ ባልደረባ ለሚመሩ ለሌሎች ሰራተኞችም እንደ አወንታዊ ምሳሌ ሆኖ ያገለግላል።
2. ፍትሃዊ ፣ አድልዎ የለሽ እና ግልፅ የስራ ግምገማ።የአንድ ግለሰብ ሰራተኛ ፣ ክፍል ወይም አጠቃላይ የድርጅት ቁልፍ አፈፃፀም አመልካቾች እሴቶች በማንኛውም ተጨባጭ ሁኔታዎች ላይ ተጽዕኖ አይኖራቸውም። ለስሌቶች አንድ አጠቃላይ ቀመር ጥቅም ላይ ይውላል, እና ማንኛውም ሰራተኛ ከተፈለገ, ቀላል የሂሳብ ስራዎችን በማከናወን ውጤቱን ማረጋገጥ ይችላል, እንዲሁም የእሱን KPI ዎች ከባልደረባዎች ጋር በማነፃፀር እና በትክክል ምን እየሰራ እንደሆነ ይገነዘባል.
3. የጥናቱ ነገር ባህሪን የማስተካከል ችሎታ.በእውነቱ በተካሄደው ጥናት ላይ ተመርኩዞ መደምደሚያ ላይ ለመድረስ እና የድርጅቱን ምቹ ያልሆነ ሁኔታ ለማስተካከል ፣ አሁን ያለውን ደረጃ ለመጠበቅ ወይም ምርታማነትን እና ትርፋማነትን ለማሳደግ እርምጃዎችን ለመውሰድ ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ያስፈልጋሉ።
4. የድርጅቱን ሥራ አንዳንድ ገጽታዎች እና በአጠቃላይ የምርት ወይም የፈጠራ ሂደት ውስጥ የሰራተኞች ተሳትፎ ያልተዛባ ቁጥጥር። እዚህ ሁሉም ነገር ግልፅ ነው-የእያንዳንዱ ሰራተኞች ደመወዝ ፣ አጠቃላይ አውደ ጥናት ወይም ክፍል በቀጥታ በተሰሉት KPIs ላይ የሚመረኮዝ ከሆነ በነባሪነት ውጤቱን በጋራ ለማሳካት ፍላጎት ይኖራቸዋል ፣ እና ጥረታቸውን ለመቆጣጠር በጣም ቀላል ይሆናል። በውጤታማነት የመገናኘት እድል (እና ፍላጎቶች) ሳይኖር በፍላጎቶች የተከፋፈሉ ከሆነ።

የKPIs ጉዳቶች፡-

1. ሁለንተናዊ አቀራረብ አለመኖር.የ KPI ስርዓት በጣም ተለዋዋጭ እና የተለያየ ነው, ግን ለሁሉም ጉዳዮች ተስማሚ አይደለም. እና የጥራት ግምገማዎችን አለመቀበል የታሰበ እና በጣም ተቀባይነት ያለው ከሆነ ፣ ምንም እንኳን ወደ ርዕሰ-ጉዳይ አካል መጨመር ቢያስከትልም ፣ ለአንዳንድ የድርጅት ክፍሎች ፣ ለአሁኑ ሁኔታ ምላሽ የመስጠት ፍጥነት የበለጠ ነው። የተወሰኑ ውጤቶችን ከማግኘት አስፈላጊ (ለምሳሌ ፣ በ IT ውስጥ) ፣ የቁልፍ አመልካቾችን ውጤታማነት ማስተዋወቅ እጅግ በጣም አሉታዊ ተጽዕኖ ሊያሳድር ይችላል - ስለሆነም የድርጅቱን አጠቃላይ ትርፋማነት እድገት ያቀዘቅዛል።
2. የመለጠጥ አስፈላጊነት.ከበይነመረቡ በሚመጣ ምክር መሰረት KPIን ብቻ መተግበር አይችሉም። በሁሉም ገጽታዎች ላይ ማሰብ እጅግ በጣም አስፈላጊ ነው - ከ KPI "የጅምላ ባህሪ" (እነሱ ለእያንዳንዱ ሰራተኛ ወይም ለክፍሉ በአጠቃላይ ይሰላሉ) ወደ ትግበራ ክልሎች: ከላይ እንደተጠቀሰው, ወደ ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ሽግግር. ሁልጊዜ ለሠራተኛ ምርታማነት ዕድገት አስተዋጽኦ አያደርግም.
3. የአዎንታዊ ተነሳሽነት እጥረት.ይህ ከ KPI ስርዓት ይልቅ በአስተዳደር ፖሊሲ ውስጥ የበለጠ ጉድለት ነው ፣ ግን ግንኙነቱ ግልፅ ነው-አንድ ሰራተኛ ለሁሉም ስኬቶች በቀላሉ ለእሱ የሚገባውን ደመወዝ እንደሚቀበል ካወቀ እና ከተመሰረቱት ህጎች በስተጀርባ ትንሽ መዘግየት። ወርሃዊ ጉርሻውን ያጣል እና ተግሣጽ ያገኛል, እሱ (ከተቻለ) የበለጠ በቂ አሠሪ ለመሥራት ይመርጣል, እና በሌለበት, የኩባንያውን እንቅስቃሴዎች ማበላሸት ይጀምራል. ስለዚህ, የሽልማት እና የቅጣትን ስርዓት በትክክል ሳያስቡ, ስራ አስኪያጁ ብቃት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎችን የማጣት ወይም ቀደም ሲል ያልተስተዋሉ እና በመጀመሪያ ሊገለጽ የማይችል ኪሳራ ሊያጋጥማቸው ይችላል.
4. የሰራተኞች ሙሉ ማነስ።የአንድ ተክል ወይም ኩባንያ ባለቤት ለሠራተኞች ግልጽ ያልሆኑ ተጨባጭ ግቦችን ካወጣ (ለምሳሌ በወር ከ 100 እስከ 10,000 ዩኒት የሚመረተውን ምርት ይጨምሩ) ምላሽ ለመስጠት ዝግጁ መሆን አለበት. የሰራተኞቹ ክፍል ስራውን መፍታት የማይቻል መሆኑን በመገንዘብ በቀላሉ ያቆማሉ; ሌሎች ልክ እንደ ቀደመው ምሳሌ በተመሳሳይ ደረጃ የምርት ትርፋማነትን በማስጠበቅ በቂ ያልሆነ የአስተዳደር መስፈርቶችን ለማክበር ፈቃደኛ አይሆኑም።
5. የመተግበር ችግሮች.ሁሉም ሰራተኞች, በተለይም ከኩባንያው ጋር ለረጅም ጊዜ የቆዩ, ፈጠራዎችን በጋለ ስሜት አይቀበሉም; አንዳንዶቹ, የ KPI ጥቅሞችን ሳይረዱ እና ሳያዩ, አቆሙ; አንድ ሰው በተለይም ግባቸውን ለማሳካት ግድ የማይሰጠው "በጉልበት ላይ" መስራቱን ይቀጥላል ። የለውጡ አስኳል የሚሆኑ ሰዎችን መረዳት ይኖራል፣ ነገር ግን ቁጥራቸው አብዛኛውን ጊዜ አነስተኛ ስለሆነ፣ አንድ ሰው ሁሉንም ተስፋዎች በእንደዚህ ዓይነት መሪዎች ላይ ማያያዝ የለበትም።
6. የሰራተኞችን የሥራ ጥራት በመገምገም ላይ ሊሆኑ የሚችሉ ማዛባት. KPI አብዛኛውን ጊዜ ቢያንስ ሶስት አካላትን የሚያካትት የተቀናጀ ስርዓት ነው። ስለዚህ ፣ በሠራተኛ ምዘና ቴክኖሎጂ ልማት ውስጥ ስህተቶች ከተደረጉ ፣ በጣም ቀላል ያልሆነውን ሥራ ያልተቋቋመ ልዩ ባለሙያተኛ ያለ ጉርሻ የመተው ወይም በትንሹ መጠን የመቀበል አደጋን ያስከትላል ፣ ይህም እንደተለመደው ፣ የድርጅቱን ምርታማነት እና ትርፋማነትን ይጎዳል።

ምክር፡-ያልተዘጋጀ ሰው የቁልፍ አፈፃፀም አመልካቾችን የአሠራር መርሆዎች ለመረዳት እና እንዲያውም ለትግበራው ኢንተርፕራይዝ ለማዘጋጀት አስቸጋሪ ነው. ስለዚህ ውጤቱ በአስቸኳይ ካስፈለገ ግን ግንዛቤው ገና ካልመጣ, የደረጃ አሰጣጥ ስርዓትን የሚያዳብር እና የድርጊት መርሃ ግብር የሚያዘጋጅ ልዩ ባለሙያ (ገበያ ወይም ኢኮኖሚስት) ማነጋገር ይመከራል ወይም ለሥራ ፈጣሪው በየትኛው አቅጣጫ እንደሚንቀሳቀስ ይንገሩት. እና አስፈላጊ ከሆነ, እርዳታ.

KPI እንዴት ማስላት ይቻላል?

ቀደም ሲል እንደተገለፀው እያንዳንዱ ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ብዙውን ጊዜ በበርካታ ክፍሎች የተከፋፈሉ ሲሆን እነዚህም በአክሲዮኖች የተገለጹ እና በተለምዶ ኢንዴክሶች ተብለው ሊጠሩ ይችላሉ. የአክሲዮኑ ድምር ከአንድ ወይም በመቶኛ ጥቅም ላይ ከዋለ 100% ጋር እኩል መሆን አለበት። ቀላል ቀመር በመጠቀም እያንዳንዱን የአሁኑን ኢንዴክሶች ማስላት ይችላሉ-

KPIt \u003d KPIi × (Rf / Rz)፣ የት

• KPIt- የቁልፍ አፈጻጸም አመልካች የአሁኑ ወይም ትክክለኛ መረጃ ጠቋሚ;
• KPIs- የመጀመሪያ መረጃ ጠቋሚ;
• አር.ኤፍ- በሪፖርቱ ወቅት የተገኙትን የቁጥር ቃላትን ውጤቶች;
• አርዝ- የታቀዱ ውጤቶች በቁጥር.

አንድ ምሳሌ እንመልከት።ሶስት አካላት ለአንድ KPIs ይመደባሉ, የመጀመሪያው 0.30, ሁለተኛው 0.55, እና ሶስተኛው 0.15 ነው. ባለፈው ወር፣ ለእያንዳንዱ ኢንዴክሶች (በዘፈቀደ ክፍሎች) የሚከተሉት ውጤቶች ተገኝተዋል።

• ለመጀመሪያው: ትክክለኛ - 185, የሚጠበቀው - 180;
• ለሁለተኛው: ትክክለኛ - 65, የሚጠበቀው - 70;
• ለሦስተኛው: ትክክለኛ - 500, የሚጠበቀው - 350.

በውጤቱም, የሚከተሉትን እናገኛለን:

• የመጀመሪያው የ KPI መረጃ ጠቋሚ ከዚህ ጋር እኩል ይሆናል፡- KPItp \u003d 0.30 × (185/180)፣ ማለትም፣ 0.31፣ ወይም 31%.
• ሁለተኛው የ KPI መረጃ ጠቋሚ ከዚህ ጋር እኩል ይሆናል፡- KPItv \u003d 0.55 × (65/70)፣ ማለትም፣ 0.51፣ ወይም 51%.
• ሦስተኛው የ KPI መረጃ ጠቋሚ ከዚህ ጋር እኩል ይሆናል፡- KPItt \u003d 0.15 × (500/350)፣ ማለትም፣ 0.21፣ ወይም 21%.

በመሆኑም ቁልፍ አፈጻጸም አመልካች የአሁኑ ኢንዴክሶች ስሌቶች ላይ በመመስረት, እኛ በሪፖርት ወቅት ሠራተኛው (መምሪያ ወይም ድርጅት) የመጀመሪያ እና ሦስተኛ ነጥቦች (0.31 vs. 0.30 እና 0,21 vs. 0.15) ፣ ግን በሁለተኛው ውስጥ ፣ ስኬቶቹ በግልጽ ቀንሰዋል (0.51 vs. 0.55)

በተመሳሳይ ጊዜ, ባለፈው ወር የውጤታማነት አመልካች አጠቃላይ ዋጋ: 0.31 + 0.51 + 0.21, ማለትም, 1.03, ወይም 103% በመቶ, ይህም ቢያንስ ትንሽ ያመለክታል, ነገር ግን አሁንም ምርታማነት እና ትርፋማነት ይጨምራል.

አስፈላጊ: ለሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ አጠቃላይ የ KPI ኢንዴክሶች, ከመጀመሪያው በተለየ, ከአንድ በላይ ወይም 100% ሊሆን ይችላል - ይህ የጉልበት ውጤታማነት መጨመር ምልክት ነው. ድምሩ ከ 100% ያነሰ ወይም እኩል ከሆነ, አንድ ሰው ስለ የአጭር ጊዜ መቀዛቀዝ ወይም ቀስ በቀስ ማሽቆልቆሉን መናገር አለበት. ሁለቱም ወሳኝ አይደሉም፣ ነገር ግን የማስተካከያ እርምጃ ይፈልጋሉ - እና በፍጥነት ሲወሰዱ፣ ለነጋዴውም ሆነ ለሰራተኞቹ የተሻለ ይሆናል።

እንደ ሰራተኛ ወይም ክፍል እንቅስቃሴ አይነት በሚከተሉት አመላካቾች ላይ በመመስረት KPIን ማስላት ጠቃሚ ነው-

1. ለሽያጭ ክፍል ስፔሻሊስቶች (ገበያተኞች, አስተዳዳሪዎች) - በተሳካ ሁኔታ የተጠናቀቁ እና የተጠናቀቁ ግብይቶች መጠን.
2. ለሂሳብ ክፍል ሰራተኞች - የክፍያ ግብይቶች ብዛት, ትክክለኛ እና የታቀደ.
3. ለህጋዊ ክፍል ስፔሻሊስቶች - የተጠናቀቁ ኮንትራቶች ብዛት, እውነተኛ እና አመላካች.

ምክርበሌሎች ኩባንያዎች ልምድ ላይ በመመስረት የ KPI ስርዓትዎን ለመገንባት አይሞክሩ። በአንድ ጉዳይ ላይ ተስማሚ የሆነው (እና በጊዜው) በሌላኛው ተቀባይነት ላይኖረው ይችላል. ስለዚህ ስልቶችን ከየትኛውም ቦታ ከተወሰዱት ደረጃዎች ጋር ከማስተካከል ይልቅ እነሱን ለማስተካከል ትንሽ ጥረት ማድረጉ የተሻለ ነው-በዚህ መንገድ የሰራተኞችን ነርቭ እና ጥሩ ስሜት ለመጠበቅ ብቻ ሳይሆን ይቻላል. ዋና ዋና የአፈፃፀም አመልካቾችን የማስተዋወቅ የመጨረሻ ግብ የሆነውን ምርታማነታቸውን ለማሳደግ.

የ KPI ትግበራ ባህሪዎች

እያንዲንደ ኢንተርፕራይዝ, ሇረዥም ጊዜ በተመሇከተው ጉዲይ ውስጥ እንኳን የሚሠራ, በሠራተኞች ብዛት እና በጥራት ስብጥር, በአተገባበሩ የአመራር ዘዴዎች, ዋና ተልእኮ እና ተጨማሪ ግቦች እና ሌሎች መመዘኛዎች ውስጥ ልዩ ነው, ስለዚህም እሱ ነው. የማይቻል ፣ የተወሰኑ ምሳሌዎችን ሳይሰጡ ፣ በንግድ ውስጥ ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾችን ስርዓት የመክተት ባህሪዎችን ለመግለጽ።

እንደ ምሳሌ፣ የራሱን የመስመር ላይ መደብር በመጠቀም በርቀት ሽያጭ ላይ የተሰማራውን መካከለኛ መጠን ያለው ኩባንያ እንመለከታለን።

የ KPI ትግበራ የመጀመሪያ ደረጃ የግምገማ መስፈርቶች ትርጉም እና "የሙከራ" ምርጫ ነው.እሱ የግለሰብ ተቀጣሪዎች ሊሆኑ ይችላሉ (ነገር ግን ከዚያ እና ለወደፊቱ, ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች በተናጥል መተግበር አለባቸው), እና ሙሉ ክፍሎች. ግምት ውስጥ ያለው ኩባንያ በጠባብ ላይ ያተኮረ ስለሆነ ለሙከራው (በእርግጥ በነሱ ፈቃድ) ብዙ አስተዳዳሪዎችን መምረጥ የበለጠ ምክንያታዊ ይሆናል.

ሁለተኛው ደረጃ የአዳዲስ ሰነዶች እድገት ነው.እንደ ድርጅቱ እና የአስተዳደር ባህሪያት መጠን እነዚህ ማስታወሻዎች, የስራ መግለጫዎች, የስራ ኮንትራቶች ወይም የአስተዳደር ትዕዛዞች ሊሆኑ ይችላሉ. በሙከራው ውስጥ የሚሳተፉ ሰራተኞች ከነዚህ ሁሉ ወረቀቶች ጋር መተዋወቅ አለባቸው: በፊርማው ስር, ሰነዶችን የሚመለከት ከሆነ, ወይም በእርግጥ, እነዚህ ቀላል መመሪያዎች እና የማጣቀሻ መጽሃፍቶች ከሆኑ.

ሦስተኛው ደረጃ ዝግጅት እና ትምህርት ነው.ሰነዶቹ ቀደም ብለው የተነበቡ እና የተፈረሙ ቢሆንም, ሰራተኞች ወዲያውኑ በአዲስ መንገድ መስራት አይችሉም. ተገቢ ስልጠናዎችን መውሰድ፣ ተጨማሪ ማብራሪያዎችን መቀበል እና እንዲሁም አሁን የሚከፈላቸው ክፍያ በቀጥታ በዋና ዋና የስራ አፈጻጸም አመልካቾች ላይ የሚወሰን እንጂ ቀደም ሲል በተጠናቀቀው የውል ስምምነት በሌሎች ሁኔታዎች ወይም ሁኔታዎች ላይ እንደማይወሰን በግልፅ መረዳት አለባቸው። ወደ ቀጣዩ ደረጃ በሚሸጋገርበት ጊዜ በጣም አትቸኩል፡ ቀጣሪው አጭር መግለጫዎችን እና ምክክሮችን ለማሳለፍ በተስማማ ቁጥር እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው የበታች ሰራተኞቹ ወደፊት የተሻለውን ውጤት ያስመዘግባሉ።

አራተኛው ደረጃ የመጀመሪያዎቹን ውጤቶች መቀበል እና ማቀናበር ነው.አብዛኛውን ጊዜ አንድ ወር እንደ የሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ ይመረጣል; ያነሰ በተደጋጋሚ - አንድ አራተኛ. ላለፈው ወር የአንዱ አስተዳዳሪዎች ጠቋሚዎች እኩል ይሁኑ፡-

• የመጀመሪያው ኢንዴክስ (የሽያጭ ብዛት) - 0.36 ከመጀመሪያው 0.30 ጋር;
• ሁለተኛው መረጃ ጠቋሚ (ተደጋጋሚ ጉብኝቶች) - 0.41 ከመጀመሪያው 0.45 ጋር;
• ሦስተኛው ኢንዴክስ (አዲስ ገዢዎችን ይስባል) - 0.29 ከ 0.15 መጀመሪያ ጋር;
• አራተኛው ኢንዴክስ (ስለ የመስመር ላይ መደብር አዎንታዊ ግብረመልስ) - 0.12 ከመጀመሪያው 0.10 ጋር.

ከዚያም በአጠቃላይ ለሪፖርት ጊዜ ሰራተኛው ቅልጥፍናን (0.36 + 0.41 + 0.29 + 0.12) ወይም 1.18 (118%) አሳይቷል, ይህም የሥራውን ከፍተኛ ምርታማነት በግልጽ ያሳያል. በተገኘው መረጃ መሠረት ለአንድ ልዩ ሠራተኛ የገንዘብ ማበረታቻ መጻፍ ይቻላል. በወሩ መጨረሻ ላይ አበረታች ክፍያዎችን ለማስላት ብዙ ሞዴሎች አሉ; ከታች ያሉት ሁለቱ በጣም ቀላል እና በጣም ተወዳጅ ናቸው.

1. የመጀመሪያ ሞዴልየደመወዝ ቋሚ (የማይለወጥ) እና ተለዋዋጭ ክፍሎችን መመደብን ያካትታል. የመጀመሪያው, እርስዎ እንደሚገምቱት, በ KPI ላይ የተመካ አይደለም; ሁለተኛው - በመቶኛ ላይ ይወሰናል. ስለዚህ የአስተዳዳሪው ደመወዝ ቋሚ ክፍል 20,000 ሩብልስ ከሆነ እና ተለዋዋጭው ክፍል 15,000 ሩብልስ ከሆነ እቅዱን በ 100% ካሟላ 35,000 ሩብልስ ይቀበላል። የውጤታማነት አመልካች 118% ስለነበረ ለአንድ ወር ሰራተኛው መብት አለው: 20,000 + 15,000 × 1.18, ማለትም, 37,700 ሬብሎች, ይህም ከታቀደው 2,700 ሩብልስ የበለጠ ነው. በሌላ በኩል, ሥራ አስኪያጁ እቅዱን በ 96% ብቻ ቢፈጽም, በተመሳሳይ እቅድ 20,000 + 15,000 × 0.96, ማለትም, 34,400, ይህም ከታቀደው 600 ሩብልስ ያነሰ ነው.
2. ሁለተኛ ሞዴልየጉርሻ ክፍያዎችን በማነፃፀር ሠንጠረዥ ላይ በመመስረት እንደገና ማስላትን ያካትታል ፣ ለምሳሌ የሚከተሉትን
   • KPI ከ 70% ያነሰ ከሆነ, ማባዣው 0 ነው.
   • KPI ከ 70% ወደ 80% ከሆነ - 0.65;
   • ከ 80% እስከ 90% - 0.75;
   • ከ 90% ወደ 94% - 0.85;
   • ከ 95% ወደ 97% - 0.95;
   • ከ 98% እስከ 100% - 1.00;
   • ከ 101% እስከ 104% - 1.25;
   • ከ 105% እስከ 108% - 1.35;
   • ከ 109% እስከ 110% - 1.45;
   • ከ 110% በላይ - 1.50.

በመጨረሻም የ KPI ትግበራ የመጨረሻ ደረጃ ውጤቱን በማስኬድ, ስህተቶችን በመለየት (ለምሳሌ, ውጫዊ እና አድሏዊ ሁኔታዎችን ችላ ማለት) እና ስርዓቱን ወደ አጠቃላይ ኢንተርፕራይዝ ወይም ወደ ተመረጡ ክፍሎች ማመጣጠን ነው. ለወደፊቱ, ከጊዜ ወደ ጊዜ ስታቲስቲካዊ መረጃዎችን መሰብሰብ እና ፕሮግራሙን ማስተካከል አስፈላጊ ይሆናል, ነገር ግን ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች "ሥር ከመሠረቱ" ከሆነ, ምናልባት መሰረዝ አይኖርባቸውም.

ማጠቃለል

KPIs ወይም ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካቾች የድርጅትን ምርታማነት እና ትርፋማነት ወይም የግለሰብ ሰራተኞችን የስራ ጥራት ለመገምገም ያገለግላሉ። ጠቋሚዎች መሪ እና የመጨረሻ, የጅምላ እና የግለሰብ, እንዲሁም ከወጪዎች, ውጤቶች እና ሌሎች መመዘኛዎች ጋር የተያያዙ ሊሆኑ ይችላሉ.

ለሪፖርት ማቅረቢያ ጊዜ ትክክለኛ እና የታቀዱ እሴቶችን በመጠቀም KPI በቀላል ቀመር ሊሰላ ይችላል። በስሌቶቹ ውጤቶች ላይ በመመስረት, ሰራተኛው ወይም መላው ክፍል ተጨማሪ ጉርሻ ይመደባል ወይም የቀረበው ይቀንሳል. KPI ቀስ በቀስ መተግበር ያለበት ስርዓቱን ወደ ሁሉም የምርት ሂደቶች በአንድ ጊዜ በማዋሃድ ሳይሆን በርካታ የጥናት ዕቃዎችን በመምረጥ እና እየተከሰቱ ያሉትን ለውጦች በመመልከት ነው።

KPI (የቁልፍ አፈጻጸም አመልካች ይቆማል) ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካች ነው። በቀላል አነጋገር, ይህ በአንድ የተወሰነ እንቅስቃሴ ውስጥ የውጤት ስኬት አመላካች ነው, ይህም ዲጂታል እና ሊለካ ይችላል.

ተነሳሽነት KPI ስርዓት - በሩሲያኛ እትም, KPI ምህጻረ ቃል (የቁልፍ አፈጻጸም አመልካቾች) አንዳንድ ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል - ግቦቹን የማሳካት ውጤታማነት እና ስኬት አመላካች. የዚህ ሥርዓት ተግባር የተወሰኑ አመልካቾችን በመተግበር የሁሉንም ክፍሎች ሰራተኞች ድርጊቶች በአንድ አቅጣጫ መምራት ነው. የእያንዳንዱ ግለሰብ ሰራተኛ KPI የተወሰነ ስራውን ውጤታማነት የሚወስን እና በፋይናንሺያል በደመወዙ ውስጥ የሚንፀባረቅ ሲሆን በአጠቃላይ የድርጅቱን የንግድ ግቦች ለመፍታት ያለመ ነው.

ቁልፍ መለኪያዎች በሁለት ዓይነቶች ሊከፈሉ ይችላሉ-

1. ኦፕሬሽን, የድርጅቱን ወቅታዊ እንቅስቃሴዎች ሙሉ በሙሉ የሚያንፀባርቅ እና ከተለዋዋጭ ሁኔታዎች ጋር የተያያዙ ችግሮችን ለመፍታት ያስችላል.
2. ስልታዊ , ለጠቅላላው ጊዜ የድርጅቱን ስራ የሚያንፀባርቅ እና ለቀጣዩ የስራ ጊዜ በእቅዱ ላይ ማስተካከያዎችን ለማድረግ ያስችላል.

የሚከተሉት የ KPI ዓይነቶች አሉ:

• ወጪ KPIs - የወጪዎችን መጠን ይግለጹ;
• ቅልጥፍና KPI - የተገኘውን ውጤት ከወጪዎች ጋር ያለውን ጥምርታ መለየት;
• የ KPI ተግባር - ከተሰጠው ስልተ ቀመር ጋር የሂደቱን ተገዢነት መገምገም;
• የአፈፃፀም KPIs - ውጤቱን ለማሳካት ከጠፋው ጊዜ ጋር ያለውን ጥምርታ መገምገም;
• ውጤት KPI - ምን ውጤት እንዳገኙ አሳይ.

የመጨረሻው አመልካች በሠራተኞች አስተዳደር ውስጥ ከፍተኛ ጠቀሜታ አለው, ምክንያቱም ሰራተኞቹ በጉልበት ሥራቸው ምክንያት ምን ውጤት እንደሚያገኙ ያሳያል. እንዲሁም የደመወዙን የጉርሻ ክፍል ሲያሰሉ የውጤቱ KPI ጥቅም ላይ ይውላል, ድርጅቱ ተገቢ የክፍያ ስርዓት ካለው.

በደመወዝ ውስጥ KPI ምንድነው?

ለክፍያ የውጤታማነት መለኪያዎችን ሲያዘጋጁ እና ሲተገበሩ ኩባንያው ምን ግቦችን እንደሚከተል በግልፅ መረዳት ያስፈልጋል። እነዚህ ግቦች የተወሰኑ ባህሪያት ሊኖራቸው ይገባል, እና ለግብ መቼት, ግሶች እና ቁጥሮች ጥቅም ላይ መዋል አለባቸው.

ለምሳሌ:

• የዋጋ ጭማሪ በ 20%;
• በዚህ ምርት አምራቾች መካከል የምርት ግንዛቤን በተመለከተ 5 ኛ ደረጃን መውሰድ;
• የሎጂስቲክስ ወጪዎችን በ 15% ይቀንሱ;
• የሽያጭ ትርፋማነትን በ 25% ማሳደግ;
• የመተግበሪያውን አማካይ ጊዜ ወደ 5 ደቂቃዎች ይቀንሱ;
• የጣቢያ እይታዎችን ቁጥር በ 1000 ይጨምሩ;
• በአንድ ክፍለ ጊዜ ተጨማሪ አድራሻዎችን ማካሄድ፣ ወዘተ.

ማንኛውም የማበረታቻ ስርዓት በስራው ላይ ያለውን ፍላጎት እና በመተግበር ላይ ያሉትን አመልካቾች ጥራት ለመጨመር ያለመ መሆን አለበት. ነገር ግን ሁሉም ክፍሎች የኩባንያውን የንግድ ግቦች አፈፃፀም ላይ ተጽእኖ ሊያሳድሩ እንደማይችሉ መረዳት አለብዎት. ለምሳሌ, ጸሐፊ ወይም የሂሳብ ባለሙያ. ነገር ግን ለእንደዚህ አይነት ሰራተኞች እንኳን, ለስራቸው ውጤታማነት መስፈርት ማዘጋጀት ይችላሉ. ከተለመዱ የንግድ ግቦች ጋር ብቻ አያይዟቸው, ነገር ግን የክፍሉን ግቦች እና አላማዎች አፈፃፀም ላይ.

ለፀሐፊው ይህ ሊሆን ይችላል-የገቢ እና የወጪ ሰነዶችን የማስኬድ ጥራት ፣ ገቢ የስልክ ጥሪዎችን የመመለስ ፍጥነት ፣ እና ለሂሳብ ባለሙያ ፣ ሰነዶችን ለማስኬድ ጊዜ ወይም በሰነድ አያያዝ ጉዳዮች ላይ ከባልደረባዎች የሂሳብ ባለሙያዎች ጋር ያለው መስተጋብር ጥራት።

የ KPI ስርዓት ትግበራ የሚከተሉትን ያቀርባል-

• ለንግድ ሥራ በግልጽ የተቀመጡ ግቦች;
• ዝቅተኛ እና ከፍተኛ የአፈፃፀም አመልካቾች እድገት;
• በሠራተኞች መካከል የሥልጣን እና የኃላፊነት ትክክለኛ ስርጭት;
• ግቦቹን ለማሳካት እንዴት እና የትኞቹ አመልካቾች በእያንዳንዱ ክፍል እንደሚነኩ መወሰን;
• የኩባንያው ሰራተኛ በትክክል በክፍሉ ውስጥ ምን ተጽዕኖ ሊያሳድር እንደሚችል ማወቅ ፣
• ለእያንዳንዱ ሰራተኛ የተወሰኑ አመልካቾችን መፈለግ እና ማዘጋጀት;
• KPIs ግምት ውስጥ በማስገባት አዲስ የደመወዝ ስልተ ቀመር መፍጠር።

የ KPI ስርዓትን ሲተገበሩ በመጀመሪያ እንደ አብራሪ ወይም የሙከራ ፕሮጀክት በአንድ ክፍል ውስጥ ሥራው በኩባንያው የፋይናንስ አፈፃፀም ላይ ቀጥተኛ ተጽእኖ ይኖረዋል (ለምሳሌ በሽያጭ ክፍል ውስጥ)። እና ከዚያ በኋላ ሊሆኑ የሚችሉ ስህተቶችን ካስተካከሉ በኋላ ውጤቱን ወደ ሌሎች ክፍሎች ሁሉ ያራዝሙ። በውጫዊው የገበያ አካባቢ ሁኔታዎች ላይ ለውጥ ወይም የኩባንያው ስትራቴጂ እና ግቦች ላይ ለውጥ ሲኖር, የ KPI አመልካቾች የግድ ተሻሽለዋል.

የ KPI ስርዓት እድገት በአንድ ክፍል ውስጥ ባሉ ሰራተኞች ብቻ አለመካሄዱ አስፈላጊ ነው, ለምሳሌ የሰራተኞች ክፍል. ቁልፍ መለኪያዎችን ለመወሰን ስህተት ላለመሥራት ይህ የሁሉም ክፍሎች ኃላፊዎች የቡድን ጥረት መሆን አለበት. በመምሪያው ውስጥ, ከላይ እስከ ታች, ማለትም በመጀመሪያ ወደ ራስ, ከዚያም ለበታቾቹ, በክፍሉ ውስጥ ያሉት ግቦች እና አላማዎች አንድ አይነት ስርዓትን ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው. ይልቁንስ፣ ለምሳሌ የመምሪያው ኃላፊ ዝቅተኛ ህዳግ ያላቸውን የሥራ መደቦች ሽያጭ እንዲጨምር፣ እና ሥራ አስኪያጆች ከፍተኛ ትርፋማነት ያላቸውን የሥራ መደቦች ሽያጭ መቶኛ ቢያገኙ አይሰራም። በእንደዚህ አይነት አመልካቾች, አስተዳዳሪዎች በአጠቃላይ ዝቅተኛ ትርፋማነት ያላቸውን ቦታዎች ለመሸጥ ፍላጎት የላቸውም, እና የአስተዳዳሪው ተግባራት ለመፈፀም አስቸጋሪ ይሆናሉ.

በትክክል በተገነባ ስርዓት ውስጥ እያንዳንዱ የ KPI ቅንጅት በደንብ የታሰበበት እና የተገለጸ እሴት ነው።

በተጨማሪም ለመረዳት በጣም አስፈላጊ ነው: KPI ደመወዝ - ምንድን ነው. አንድ ሰራተኛ እሱ ተጠያቂ የሚሆንባቸው ብዙ ጠቋሚዎች ሊኖሩት አይገባም (3-5 በጣም ጥሩው ቁጥር ነው). እያንዳንዱ አመላካች የፋይናንሺያል ዋጋ ሊኖረው ይገባል, ይህም በደመወዝ ውስጥ ይንጸባረቃል. እንዲሁም የሰራተኛውን ደሞዝ እንዲይዝ ይመከራል, እና ተነሳሽነት ያለው አካል ተጨማሪ እንዲሆን እንጂ የቀድሞው ደመወዝ አካል አይደለም.

የ KPI ልማት ፣ የትግበራ ህጎች እና መርሆዎች

• ብዙ ጠቋሚዎች ሊኖሩ አይገባም;
• እያንዳንዱ አመላካች ሊለካ የሚችል መሆን አለበት;
• መለኪያውን ለመለካት ወጪዎች (ጊዜ እና የገንዘብ) ወጪዎች ከዋጋው መብለጥ የለባቸውም.

አዲስ የደመወዝ ስርዓት ሲያስተዋውቅ ከሰራተኞች ተቃውሞ መዘጋጀት ያስፈልግዎታል. ብዙውን ጊዜ, ሰራተኞች ደመወዛቸውን ሊያሳጡዋቸው እንደሚፈልጉ ያስባሉ, እና ገቢያቸውን አይጨምሩም, አዲስ የተቀመጡትን ደረጃዎች እንዳያሟሉ እና ስራቸውን ሙሉ በሙሉ እንዳያጡ ይፈራሉ. ይህ የተገነባው ስርዓት ምን ላይ ያነጣጠረ እንደሆነ ለሰራተኞች ማስረዳት በጣም አስፈላጊ ነው, ምን ውጤት አስተዳደሩ ከእነሱ እንደሚጠብቀው. እና በአስተዳደሩ የተቀመጡት ግቦች ሰራተኞች ከዚህ በፊት ያደርጉት ከነበረው ጋር ተቃራኒ ሊሆኑ እንደሚችሉ ይረዱ። በተለይም “የሶቪየት ንዴት” ሰራተኞች ከሌሎች ተነሳሽነት እና ክፍያ ስርዓቶች ጋር ለመሳሰሉት ፈጠራዎች መለማመድ ከባድ ነው።

በአጠቃላይ የ KPI ስርዓት ልማት ለማንኛውም ሥራ አስኪያጅ በጣም አወዛጋቢ ርዕስ ነው. ይህ ሂደት ለሰራተኞች በጣም ውድ እና ህመም ሊሆን ይችላል, ነገር ግን በትክክለኛው አቀራረብ, ሰራተኞች እንዲሰሩ ለማነሳሳት እና ለማነቃቃት በጣም ጥሩ መሳሪያ ነው.

አፈጻጸምን እንዴት መገምገም እንደሚቻል

የተቀመጡት ተግባራት መሟላት ግምገማ የዚህ የማበረታቻ ስርዓት ሥራ አስፈላጊ አካል ነው. ተራ ሰራተኞች መመዘኛዎች በግምገማቸው ውስጥ ግልጽ መሆን አለባቸው, ስለዚህ አንድ ሰው ራሱ በሂሳብ መዝገብ ጊዜ ውስጥ መፈጸሙን ወይም አለመፈጸሙን ይገነዘባል, እና ጊዜው ካለፈ በኋላ ስለ እሱ አይማርም. ሥራ አስኪያጆች የኩባንያውን የሽያጭ ተመላሽ % እንደ አፈጻጸም ለመወሰን ጊዜ ሊወስዱ የሚችሉ ጠቋሚዎች ሊኖራቸው ይችላል። ነገር ግን በአንድ ወር ውስጥ ሰራተኛው በየትኛው አቅጣጫ እንደሚንቀሳቀስ መረዳት እና አሁን ያለውን ስራ በሌሎች አመልካቾች መገምገም አለበት.

በትልልቅ ኩባንያዎች ውስጥ የአፈፃፀም ግምገማ ብዙውን ጊዜ በራስ-ሰር ይሠራል, ውጤቱም "በአዝራር" ይወሰናል. በአነስተኛ ኩባንያዎች ውስጥ, የሰራተኞች ክፍል አስተዳዳሪዎች ወይም ተወካዮች ውጤቱን በመገምገም ይሳተፋሉ.

በጠቋሚዎቹ አፈፃፀም ላይ በመመስረት, ጉርሻ ተሰጥቷል.

የሚከተለው ስሌት ቀመር ብዙውን ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል:

• የ KPI ክብደት - የእያንዳንዱ የስርዓቱ አመልካች ክብደት በጠቅላላው መጠን ከአንድ ጋር እኩል ነው. ከፍተኛው ክብደት በጣም አስፈላጊ ለሆነ አመላካች ተሰጥቷል. ለምሳሌ የሽያጭ ሥራ አስኪያጅ ዋናው ስኬት የሽያጭ መጠን መጨመር ይሆናል;
• እቅድ - ሰራተኛው ማግኘት ያለበት የታቀደ ውጤት;
• እውነታ - ውጤቱ በትክክል ተገኝቷል.

ለእያንዳንዱ አመላካች መረጃ ጠቋሚውን በማስላት ሰራተኛው የትኞቹ ተግባራት ላይ ችግሮች እንደነበሩ እና ይህ ለሪፖርት ጊዜው የጉልበት እንቅስቃሴ አጠቃላይ ውጤቶችን እንዴት እንደነካ ወዲያውኑ ማየት ይችላሉ ።

የጉርሻዎችን ተገቢነት ለመወሰን እና የደመወዝ ቦነስ ክፍልን ለማስላት አጠቃላይ የስራ አፈጻጸም ጥምርታ ጥቅም ላይ ይውላል፣ ይህም የሁሉም ኢንዴክሶች ድምር ነው።

ከአንድ በላይ ከሆነ, ይህ ማለት የተቀመጠውን እቅድ ከመጠን በላይ መሙላቱን ያሳያል, ይህም ማለት ሰራተኛው ሊሸልመው ይችላል ማለት ነው.

ይህ አካሄድ ለሠራተኛውም ሆነ ለኩባንያው አስተዳደር ሠራተኞች ቦነስ ለሚከፋፈለው የቦነስ አከፋፈል ሂደት የበለጠ ግልጽ እና ለመረዳት የሚያስችለው እንዲሆን ያደርገዋል።

ቦነስ ከመክፈል በተጨማሪ ሰራተኛ በሌላ መንገድ ሊበረታታ ይችላል። ለምሳሌ ያልተያዘለትን የዕረፍት ቀን ያቅርቡ፣ የበለጠ ተስፋ ሰጪ ፕሮጀክት ለእሱ ያስተላልፉ፣ ለበለጠ የስራ መደብ በሰራተኞች ክምችት ውስጥ ያካትቱ፣ ወዘተ.

ቁሳዊ እና ቁሳዊ ያልሆኑ ማበረታቻዎችን ማዋሃድ በጣም ጥሩ ነው. ሰራተኞች በደንብ እና በብቃት እንዲሰሩ እና ኩባንያዎች ከፍተኛ የፋይናንስ ውጤቶችን እንዲያገኙ የሚያስችል ይህ የማበረታቻ ስርዓት ነው.

የ KPI ስርዓት ጥቅሞች እና ጉዳቶች

ጥቅሞች (እና በውጤቱም ፣ የግቦች ስኬት)

• ሰራተኛው በደመወዙ ላይ ተጽእኖ የማድረግ ችሎታ;
• ለሥራው አካባቢ እና ለሥራው ግልጽነት የሠራተኛው ኃላፊነት;
• የድርጅቱን አጠቃላይ ግብ ለማሳካት የሰራተኛው ተሳትፎ;
• በስራ ሂደት ውስጥ የጭንቅላቱን ግቦች የማስተካከል እድል;
• የመሪው መስተጋብር ከበታች ጋር የበለጠ ጥቅጥቅ ባለ ሁኔታ።

ጉዳቶች (እና በውጤቱም የሰራተኛውን ማነስ)

• የተቀመጡት መለኪያዎች አለመገኘት;
• በትልቅ ቁጥራቸው ምክንያት በጠቅላላው ጉርሻ ውስጥ የእያንዳንዱ አመላካች ትንሽ ድርሻ;
• የስርዓቱ አተገባበር የጉልበት ግብዓት;
• የደረጃዎች ዋጋ ትክክል ባልሆነ ውሳኔ ምክንያት ያልተስተካከለ ችግር መፍታት።

ለተለያዩ የስራ መደቦች የ KPI ምሳሌዎች

ስለ KPI በመናገር, በሚከፍሉበት ጊዜ ምን እንደሆነ በግልፅ መረዳት ያስፈልጋል. ለተለያዩ አቀማመጦች, ተመሳሳይ ግብ ለመድረስ እንኳን, የተለያዩ አመልካቾችን መጠቀም አስፈላጊ ነው.

ጣፋጮች በሚሸጥ ኩባንያ ውስጥ "የሽያጭ ትርፍ (በገቢ እና ወጪ መካከል ያለው ዴልታ) የሽያጭ መጨመር" ግቡን ለማሳካት የአመላካቾችን ምሳሌዎችን ተመልከት።

የ KPI ማትሪክስ ምንድነው?

በይነመረብ ላይ የዚህ ጽንሰ-ሐሳብ የተለያዩ ትርጓሜዎችን ማግኘት ይችላሉ. አንዳንድ ጊዜ "KPI ማትሪክስ - ግቦች ላይ ስምምነት" ጽንሰ-ሐሳብ ጥቅም ላይ ይውላል. ግን በጣም ትክክለኛው ትርጓሜ የውጤታማነት ማትሪክስ ነው።

ይህ ሠንጠረዥ የሰራተኛውን የ KPI ስርዓት ፣ የታቀዱ እና ትክክለኛ እሴቶችን እንዲሁም ለእያንዳንዱ ንጥል የ KPI ኮፊሸንት አመላካቾችን ይዟል። በዚህ ማትሪክስ ውስጥ ያለው የመጨረሻው አማካኝ ዋጋ በተቀመጡት ተግባራት ማዕቀፍ ውስጥ የሰራተኛውን ውጤታማነት እና ለቦታው የተቀመጡትን አመልካቾች ያንፀባርቃል.

ጣፋጭ የሚሸጥ ኩባንያ ከላይ ለተጠቀሱት ሰራተኞች የ KPI ማትሪክስ ምሳሌ, ለእነሱ በተገለጹት አመልካቾች ገደብ ውስጥ.

KPIs የኩባንያውን የተለያዩ ዲፓርትመንቶች የሰራተኞችን ሥራ ውጤት መገምገም የሚችሉባቸው ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ናቸው ። በእነሱ ላይ በመመስረት, ሰራተኞች በሙያ መሰላል ላይ ከፍ እንዲል ይደረጋሉ ወይም ጉርሻ ይከፈላቸዋል.

በአንጻራዊ ሁኔታ በቅርብ ጊዜ የኩባንያ መሪዎች እንደ KPI ያለውን ጽንሰ-ሐሳብ ወደ ሥራቸው በንቃት ማስተዋወቅ ጀመሩ. አሁን ሰራተኞች የሚሰሩበት በጣም ዋጋ ያለው ነገር ከእሱ ጋር የተያያዘ ነው - ደመወዝ. ከዚህም በላይ የ KPI አመልካች ለአስተዳደሩ, ለአስተዳዳሪዎች ወይም ለቢሮ ሰራተኞች - የመስመር አስተዳዳሪዎች ብቻ ሳይሆን ለሥራ ልዩ ባለሙያዎች ተወካዮችም አስፈላጊ ይሆናል.

የ KPI ዋና ሀሳብ (የቁልፍ አፈፃፀም አመላካች - ብዙውን ጊዜ “ቁልፍ አፈፃፀም አመላካች” ተብሎ ይተረጎማል) የማንኛውንም ሰራተኛ ፣ የቡድን ፣ ክፍል ፣ ፕሮጀክት እና ኩባንያ ስራ እና አፈፃፀም በማያሻማ እና በተጨባጭ ለመገምገም ሊያገለግል ይችላል ። በአጠቃላይ. ጠቋሚው ቁጥሮችን በመጠቀም በድርጅቱ ውስጥ የተከናወኑ ሂደቶችን አጠቃላይ ምስል ያንፀባርቃል.

በጣም አስፈላጊው ነገር ለእያንዳንዱ ቦታ ትክክለኛውን KPI ማዘጋጀት እና እውነተኛ አመልካቾችን ማስገባት ነው. ይህንን ጽንሰ-ሐሳብ የሚያጋጥመው ሠራተኛ በአንድ ኩባንያ ውስጥ ሥራ ከተቀበለ በኋላ በ KPIs (ሥራውን ለመገምገም መመዘኛዎች) በግል ስብስብ ውስጥ ምን እንደሚካተት ወዲያውኑ መረዳት እና መረዳት በጣም አስፈላጊ ነው. የአመላካቾች ዝርዝር ጀማሪው አሠሪው በትክክል ምን መቀበል እንደሚፈልግ, ከሠራተኛው የሚጠብቀውን ውጤት በፍጥነት እንዲረዳ ያስችለዋል. የ KPI ክልል የሚፈለገውን የደመወዝ ደረጃ ለመድረስ ምን ያህል ጥረት ማድረግ እንዳለበት ወዲያውኑ ያሳያል, ይህ ስራ በአመልካቹ ላይ እንደሚገኝ, ወይም በተቃራኒው, የእሱ ችሎታዎች መስፈርቶቹን በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራሉ እና በዚህ መሠረት ደመወዝ.

የውጤት ካርድ

የ KPI ስርዓት ለስፔሻሊስቶች ግልጽ የስራ ግቦችን እና ግልጽ ጉርሻዎችን ይሰጣል. ነገር ግን አመላካቾች ሊገኙ የማይችሉ ሊሆኑ ይችላሉ, እና ወደ እንደዚህ አይነት ስርዓት የሚደረግ ሽግግር ህመም ሊሆን ይችላል.

በትልልቅ የውጭ ኩባንያዎች ውስጥ, ሁሉም ነገር የተፃፈ እና እስከ ከፍተኛው ዝርዝር ውስጥ, በ KPI ስርዓት ላይ መስራት ለአንድ ሰራተኛ ጥሩ አማራጭ ነው. ከደመወዙ በላይ ምን ያህል, ለምን እና መቼ እንደሚቀበል ይገነዘባል. ለትግበራቸው ግላዊ ተግባራት እና ቀነ-ገደቦች አሉት, እና ኩባንያው በግምገማ እገዛ ስራውን በየጊዜው መከታተል ይችላል.

በብዙ ድርጅቶች ውስጥ ከወርሃዊ ሪፖርት በተጨማሪ የኩባንያው ሠራተኞች ዓመታዊ ግምገማ መሠረት ሆነው የሚያገለግሉት የሁሉም ሰራተኞች የ KPI ውጤቶች ናቸው። ከዓመታዊው ግምገማ በኋላ፣የ HR ዳይሬክቶሬት በኩባንያው የሰራተኞች መጠባበቂያ እና ማስተዋወቂያ ውስጥ ለመመዝገብ በጣም ተስፋ ያላቸውን ልዩ ባለሙያዎችን ዝርዝሮችን ያወጣል።

ነገር ግን በውጭ ኩባንያዎች ውስጥ ዋና መሥሪያ ቤቱ ግቦችን እና አመላካቾችን ለማዳበር የሚረዳ ከሆነ የሩሲያ አሠሪዎች ትንሽ ለየት ባለ መንገድ ይሠራሉ። አንዳንዶች አማካሪዎችን ይጋብዛሉ፣ ሌሎች ደግሞ በራሳቸው ያደርጉታል፡ KPI በ HR ዳይሬክቶሬት የተደነገገ ነው። አንዱም ሆነ ሌላው የእያንዳንዱን ልዩ ባለሙያተኛ የሥራውን ዝርዝር ሁኔታ በደንብ ስለማያውቅ ጠቋሚዎቹ በትክክል መቀረፃቸው ይከሰታል. እንዲያውም በጣም የላቁ፣ በጥቅስ ምልክቶች፣ ለ KPI ልማት ድርጅቶች ሥራ አስኪያጆችን እና የሚገመገሙትን ክፍሎች ሠራተኞችን የሚያሳትፍ መሆኑም ይከሰታል።

የአመላካቾች ዓይነቶች

በKPI ግምገማ ሥርዓት ውስጥ አንዳንድ ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካቾች አሉ፡ የፋይናንስ፣ ደንበኛ፣ ሂደት እና የእድገት መስፈርቶች።

የፋይናንሺያል አመላካቾች፣ ለምሳሌ የገበያ ዋጋ፣ የመዋዕለ ንዋይ መመለስ - ROI፣ ተርን ኦቨር፣ የገንዘብ ፍሰት፣ የውስጥ መመለሻ መጠን - IRR፣ የአክሲዮን ዋጋ፣ ጠቅላላ ንብረቶች እና ሌሎች ብዙ ናቸው። እነዚህ አመልካቾች በአጠቃላይ የኩባንያውን ውጫዊ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ ያንፀባርቃሉ.

የደንበኛ አመላካቾች ከደንበኞች ጋር የሚገናኙ እና የኩባንያውን ውጫዊ ምስል በገበያ ውስጥ የሚፈጥሩትን ግለሰብ ሰራተኞችን ያሳያሉ. እነዚህ መመዘኛዎች የገበያ ድርሻ፣ የአዳዲስ ገበያዎች ብዛት፣ የደንበኞች እርካታ፣ ጥራት፣ የምስል አመልካቾች እና ሌሎችንም ያካትታሉ።

የሂደቱ አመላካቾች በኩባንያው ውስጥ ካሉት የተለያዩ ሂደቶች ፍጥነት ጋር አብረው የሚያድጉ አመላካቾችን ያጠቃልላሉ-የደንበኛውን ጥያቄ በማስኬድ አዳዲስ ምርቶችን በገበያ ላይ ለማምረት እና ለማስጀመር ጊዜ; በሎጂስቲክስ እና በሸቀጦች አቅርቦት ላይ የሚጠፋ ጊዜ, ወዘተ.

የእድገት መመዘኛዎች - የኩባንያውን ደረጃ እና የእድገት ደረጃን የሚያሳዩ የ KPI አመልካቾች (የኩባንያው ልማት በገበያ ውስጥ እና በሰው ሀብት ልማት ውስጥ የድርጅት ውጫዊ ሂደቶች) የሰራተኞች ምርታማነት ፣ ትርፍ ወይም አስተዳደራዊ ወጪዎች በአንድ ሠራተኛ ፣ የሰራተኞች እርካታ ደረጃ እና "ፈሳሽ"

ሰራተኛው በሽያጭ ክፍል ውስጥ እንደ አማካሪ ሆኖ ይሰራል, ሊሆኑ ከሚችሉ ገዢዎች ለሚነሱ ጥያቄዎች በስልክ መልስ ይሰጣል. የሚከተሉት ቁልፍ የስራ አፈጻጸም አመልካቾች (KPIs) ተገልጸዋል፡ የደንበኛ እርካታ እና ሰዎች ሰራተኛውን በስልክ ካማከሩ በኋላ ያደረጉት ግዢ ብዛት።

ጥቅሞች እና ጉዳቶች

የ KPI ስርዓት የስራ ውጤታቸው በድርጅቱ የፋይናንስ እና ኢኮኖሚያዊ አፈፃፀም ላይ ተጽእኖ ላላቸው ሰራተኞች ጥሩ ነው. በንግድ ኩባንያዎች ውስጥ, እነዚህ በመጀመሪያ ደረጃ, ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች እና የሽያጭ አስተዳዳሪዎች, በመመልመል ኩባንያዎች ውስጥ - የምልመላ አማካሪዎች ናቸው.

በአንዳንድ ኩባንያዎች የሰራተኛው KPI አፈጻጸም የዓመታዊ የደመወዝ ክለሳውን የግለሰብ መጠን ይነካል፡ ውጤቱ ከፍ ባለ መጠን የደመወዝ ዕድገት መቶኛ ከፍ ይላል። ለምሳሌ የአንድ ሥራ አስኪያጅ አመታዊ ጉርሻ ሁለት ተለዋዋጮችን ሊያካትት ይችላል ይህም በግለሰብ ግቦች ላይ በማሳካት እና በኩባንያው አፈፃፀም ላይ የተመሰረተ ነው. ይህ አቀራረብ የተግባር ተግባራትን የተሻለ አፈፃፀም ያበረታታል.

ከተለያዩ ክፍሎች ለሚገኙ ሰራተኞች, በ KPI የሚጎዳው የጉርሻ መጠን ከ 20 እስከ 100 በመቶ ደመወዝ ሊደርስ ይችላል. በተመሳሳይ ጊዜ ጉርሻውን ለመሰብሰብ ቀመር ራሱ በጣም የተወሳሰበ ነው-የ KPIs ብዛት ፣ የእያንዳንዳቸው ማጠናቀቂያ እና እንዲሁም “ክብደቱ” ፣ የተፅዕኖ ውህደት ተብሎ የሚጠራውን ግምት ውስጥ ያስገባል።

የ KPI ልኬት በስህተት ከተጠናቀረ ከሱ ትንሽ ጥቅም አይኖርም። በጣም ብዙ KPIዎች ካሉ, የእያንዳንዳቸው በጠቅላላው የጉርሻ መጠን ላይ ያለው ተጽእኖ ትንሽ ይሆናል. ለምሳሌ፣ መጀመሪያ ላይ 20 በመቶ ያህሉ KPIs ነበሩ፣ ግን ከአንድ አመት በኋላ ወደ አምስት ተቀነሱ። አብዛኛዎቹ አመላካቾች የጉርሻውን ትንሽ ድርሻ ወስደዋል ፣ እና በውስጡ 5 በመቶ ማጣት በተለይ ጉልህ አይደለም ። የ 20% KPI ክብደት የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ ያነሳሳል።

የ KPI ስርዓት ዋና ዋና ጉዳቶች አንዱ የግለሰብ ሰራተኛ የሥራ ጥራት እና የመላው ክፍል አፈፃፀም ጥገኛ ነው። ክፍሉ ሥራውን በደካማ ወይም በጥራት ካልሠራ ፣ አጠቃላይ ዕቅዱን ሳያሟላ ፣ ሁሉም የመምሪያው ሠራተኞች ደመወዛቸውን በአንድ ጊዜ ሊያጡ ይችላሉ። ከሁሉም በላይ, የግል KPIs ከመላው ክፍል ቁልፍ አመልካቾች ጋር የተቆራኙ ናቸው. የታቀዱ አመላካቾችን ስልታዊ በሆነ መንገድ ካልተሟሉ ሰራተኛው ከደረጃ ዝቅ ሊል ወይም ሊሰናበት ይችላል። ስለዚህ, KPI ሁልጊዜ "በቅርጽ እና በድምፅ እንድትሆኑ" ያስገድድዎታል. ማን ይህን ሪትም መቆም አይችልም, ራሱን ይተዋል.

ሌላው ጉዳቱ ሁሉም ሰራተኞች የኩባንያውን ስልታዊ KPIs ላይ በቀጥታ ተጽእኖ ማድረግ አለመቻላቸው ነው። ጉርሻው በተጣራ ገቢ እና ሽያጭ ላይ የሚመረኮዝ ከሆነ ጸሐፊው ወይም ኢኮኖሚስቱ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ አይችሉም።

ከተሞክሮ ፣ በሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ የ KPI ተነሳሽነት ስርዓት አንድ-ጎን ነው ማለት እንችላለን-አንድ ሠራተኛ ከመጠን በላይ የሚፈጽመው ነገር ሁሉ በጥሩ ሁኔታ የተሠራ ሥራ ብቻ ነው ፣ ለዚህም ደመወዝ ይቀበላል ፣ እና ከስራ በታች ለሆነው እሱ ይሰረዛል። ከደመወዙ የተወሰነ ክፍል.

ብዙ የዓለም አቀፍ ኩባንያዎች ሥራ አስኪያጆች የቴክኒካል ስፔሻሊስቶችን (የሂሳብ ባለሙያዎችን, መሐንዲሶችን, ፕሮግራመሮችን) ከሥራ መግለጫ ጋር ለእነርሱ KPI ን ከመሾም ይልቅ መግለጽ ቀላል እንደሆነ ያምናሉ. የዚህ ሥርዓት እቅድ እና ስሌት ጊዜ እንደሚወስድ መዘንጋት የለብንም. በየወሩ መጨረሻ ላይ የአካባቢ ወይም መምሪያ ኃላፊዎች ለሁሉም የበታችዎቻቸው KPIዎችን በማቀናበር እና በማስላት ያሳልፋሉ። አመላካቾች ከ HR ዲፓርትመንት ጋር የተቀናጁ መሆን አለባቸው, እና የአስተዳዳሪዎች ዋና ስራ በመንገድ ላይ ይሄዳል, እና ከሁሉም በላይ, አለቆች የራሳቸው KPI አላቸው.

እንደ አንድ ደንብ, ወደ KPI ስርዓት የሚደረገው ሽግግር ብዙውን ጊዜ በቡድኑ ውስጥ አለመረጋጋት ይታያል-አንዳንዶቹ በጸጥታ ያበላሻሉ, ሌሎች ደግሞ ሙሉ በሙሉ አይቀበሉትም እና ኩባንያውን ይተዋል. የእርስዎን ልማዶች፣ የተግባርን ቅደም ተከተል መቀየር እና ከአዲሶቹ የደመወዝ ሁኔታዎች ጋር ለመላመድ ወዲያውኑ አስቸጋሪ ነው። የ HR ሥራ አስኪያጅ ኩባንያው ቦነስ የሚከፍለውን ነገር በተደራሽ መንገድ ቢገልጽላቸው እና አዲስ መጤዎች ብዙውን ጊዜ በእንደዚህ ዓይነት ህጎች መሠረት ሥራን የሚገነዘቡ ከሆነ ለአዳዲስ ሠራተኞች ቀላል ነው።

አስተያየት 1፡

ሉድሚላ ሹስተሮቫ, የ BDO የውጭ አቅርቦት ክፍል ምክትል ዋና ዳይሬክተር

ኦሪጅናል KPIs

KPIs አብዛኛውን ጊዜ ከኩባንያው ትርፋማነት እና ትርፋማነት መጨመር ወይም ከካፒታል ንብረቶች አጠቃቀም ምርታማነት እና ቅልጥፍና ጋር ይያያዛሉ። በነዚህ ሁኔታዎች ላይ በመመስረት አንዳንድ በመሠረታዊነት አዲስ እና ኦሪጅናል KPIዎችን ማዘጋጀት ይቻል ይሆናል. እርግጥ ነው, ሥራው በጣም መደበኛ ካልሆነ ነገር ጋር ካልተገናኘ በስተቀር. ለምሳሌ፣ ለባዮሎጂካል ጣቢያ ኃላፊ በ KPI ውስጥ የኮዋላ ብዛት በ n በመቶ መጨመር ይችላሉ። ነገር ግን ለአንድ የተለመደ ሥራ አስኪያጅ ከገቢ መጨመር፣ የትርፍ መጠን፣ የደንበኛ እርካታ መጨመር ወይም የሰራተኞች ለውጥ ከመቀነስ የተሻለ ነገር ይመጣል ተብሎ አይታሰብም። ብዙ KPIዎች መኖራቸው የሚፈለግ ነው ፣ ግን በጣም ብዙ አይደሉም። ከሁሉም በላይ, የንግድ እና ትርፍ ዕድገትን ለማሳደድ, ሁለቱም ደንበኞች እና ሰራተኞች እንዳይሰቃዩ አስፈላጊ ነው - እና ይህ በጭራሽ ቀላል አይደለም.

ነገር ግን የአመላካቾች ዋና ተግባር ኦሪጅናል ሳይሆን ውጤታማ ነው።

አስተያየት 2፡-

ዲሚትሪ ፔላ, የፋይናንስ አማካሪ ኤጀንሲ ዳይሬክተር

በ KPI ላይ ደንብ

በኩባንያዎ ውስጥ የ KPI ስርዓትን መተግበር ለመጀመር, በውስጣዊ ሰነዶች ውስጥ ማስተካከል ያስፈልግዎታል. በ KPI ላይ ደንብ ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው, ይህም በድርጅቱ ኃላፊ ይፀድቃል. በዚህ አቀማመጥ, የአመላካቾች ስርዓት በተገነባበት መሰረት ቀመሮችን እና ስሌቶችን ለማቅረብ ተፈላጊ ነው. ኩባንያው ዓለም አቀፍ ደረጃዎችን ከተጠቀመ ጠቋሚዎችን ከሂሳብ አያያዝ መረጃ ወይም ከ IFRS አመልካቾች ጋር ማገናኘት አስፈላጊ ነው.

በ KPI ስርዓት ላይ ያለው ደንብ አመላካቾችን ከኩባንያው ዋና ዋና ግቦች ጋር የምክንያት ግንኙነት መመስረት እና ይህ ስርዓት የሚተገበርባቸው የሰራተኞች አመላካቾች እሴቶችን የኃላፊነት ደረጃ መወሰን አለበት።

ለ KPI መግለጫ ምንም መደበኛ ቅጽ የለም, ስለዚህ አንድ ኩባንያ በራሱ ሊያዳብር ወይም ልዩ አማካሪ ድርጅቶችን እርዳታ መጠየቅ ይችላል.

አስተያየት 3፡

ኢቫን ሽክሎቬትስ, የፌዴራል አገልግሎት ለሠራተኛ እና ሥራ ስምሪት ምክትል ኃላፊ

ለአነስተኛ አፈጻጸም ማሰናበት

የሠራተኛ ሕጉ እንደ ዝቅተኛ የውጤታማነት አመልካች የመባረር ምክንያቶችን አያካትትም። ስለዚህ አሠሪው እንደዚህ ባለ ቃል ሠራተኛን የማሰናበት መብት የለውም.

በሠራተኛው የምስክር ወረቀት ውጤት ላይ ብቻ ከተያዘው የሥራ መደብ ጋር አለመጣጣም ምክንያት ሠራተኛን ማሰናበት ይቻላል, ይህም በአሰሪው በራሱ በተቋቋመው የአከባቢ የቁጥጥር አሠራር መልክ መከናወን አለበት. በዚህ ጉዳይ ላይ የምስክርነት ኮሚሽኑ ፕሮቶኮል መኖር አለበት. ነገር ግን በዚህ ሁኔታ ውስጥ እንኳን, ከመባረሩ በፊት አሠሪው የጤና ሁኔታውን ከግምት ውስጥ በማስገባት ሊያከናውናቸው የሚችሉትን ሌሎች ክፍት የስራ ቦታዎች ወይም ስራዎችን ለሠራተኛው የመስጠት ግዴታ አለበት.

በተደነገገው የሰራተኛ ደረጃዎች ወይም መጠናዊ (ጥራት ያለው) አመልካቾች ያለው ሰራተኛ አለመታዘዝ የደመወዝ መጠን ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር ይችላል። ለምሳሌ፣ የማበረታቻ ክፍያዎች ሊቀነሱ ወይም ሊሰረዙ ይችላሉ። ሆኖም የተቋቋመውን የሥራ ጊዜ ደንብ ሲያወጣ ሠራተኛው በማንኛውም ሁኔታ ለእሱ የተቋቋመውን ደሞዝ (ታሪፍ መጠን) የማግኘት የተረጋገጠ መብት ይኖረዋል ። አሠሪው ግን ከላይ በተጠቀሱት ምክንያቶች ሠራተኛውን ካሰናበተ, በፍርድ ቤት እንዲህ ዓይነት መባረር ይግባኝ የማለት መብት አለው.

የሰራተኛውን አፈጻጸም ለመገምገም KPI መጠቀም ጥቅሙ እና ጉዳቱ

በዚህ ክፍል ውስጥ ያሉ ጽሑፎች

• ለሰራተኞች ትክክለኛ ማበረታቻዎች

  የሰራተኞችን ሥራ የማነሳሳት እና የማነቃቃት ርዕስ በማንኛውም ድርጅት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ቁልፍ ጉዳዮች አንዱ ነው። የሰራተኞችን ሥራ ለማነቃቃት ስርዓት ሲመሰርቱ በአካባቢያዊ ድርጊቶች ውስጥ ሁሉንም አስፈላጊ ድንጋጌዎች ማዘዝ አስፈላጊ ነው. አለበለዚያ የተቆጣጣሪዎቹ የይገባኛል ጥያቄዎች ይቻላል.

• ተነሳሽነት

  በድርጅትዎ ውስጥ ሰራተኞችን የመሸለም እና እውቅና የመስጠት ልምዶች ምንድ ናቸው? ለሰራተኞች ተነሳሽነት የተዋሃደ አቀራረብ/አጠቃላይ የምስጋና እና የመደጋገፍ ባህል አለ ወይንስ ሁሉም በአስተዳዳሪዎች የግል ዘይቤ ላይ የተመሰረተ ነው?

• የሰራተኞች ተነሳሽነት. ለውጤታማነት መታገል። እርምጃ ለመውሰድ ጊዜው አሁን ነው!

  ውስጣዊም ሆነ ውጫዊ ቀውስ ሰዎች እንዲማሩ እና ኩባንያዎች እንዲለወጡ ያስገድዳቸዋል. ኩባንያው ትርፋማ እስከሆነ ድረስ እና የችግሮች ፍንጭ እስካልተገኘ ድረስ ባለቤቱ እና ዳይሬክተሩ ለዋና ለውጦች ዝግጁ ሊሆኑ አይችሉም. በንግድ ውስጥ ደካማ አፈጻጸም (እንደ…

• የሰራተኞች የግለሰብ እድገት. እንዴት?

  የግለሰብ ሰራተኛ ማበረታቻ ስርዓት የ HR ስራ አስኪያጅ ስራ ዋና አካል ነው. ከሁሉም በላይ, ውጤታማ ሰራተኛ, በመጀመሪያ, እርካታ ያለው ሰራተኛ ነው!

• የሂሳብ ባለሙያዎችን እናበረታታለን

  ሁሉም ቁልፍ የአፈፃፀም አመላካች ስርዓቶች የሂሳብ ባለሙያዎች ተግባራቸውን በብቃት እና በብቃት እንዲያከናውኑ ማድረግ አይችሉም. ሆኖም ግን, ጨዋታውን ከተነሳሱ ጋር ካገናኙት ሁሉም ነገር ሊለወጥ ይችላል.

• ቁሳዊ ያልሆኑ ማበረታቻዎች ስርዓት መመስረት

  በአሁኑ ጊዜ ሁሉም ሊሆኑ የሚችሉ የቁሳቁስ ማበረታቻ ስርዓቶች በኢንተርፕራይዞች ውስጥ በጥሩ ሁኔታ እያደጉ ናቸው። ይህ የሆነበት ምክንያት አሠሪዎች በግልጽ ለመግለፅ በመፈለጋቸው እና በኋላም ለየትኛው ሥራ ለሠራተኛው እንደሚከፍለው ስለሚያውቁ ነው ...

• የሰራተኛ ተነሳሽነት፡ የፍትሃዊነት ሞዴል

  ሰራተኞቻቸው ክፍያን ፍትሃዊ እንደሆነ ከተገነዘቡ፣የጉልበት መዋጮቸው በግምት በተመሳሳይ ደረጃ ይቆያል። የአስተዳደር አድሏዊ አመለካከት የፍትህ መጓደልን ለመቀነስ ያለመ ውጥረት እና መነሳሳት ይጀምራል። ሰራተኞች ክፍያ በጣም ከፍተኛ እንደሆነ ከተገነዘቡ፣ የፍትሃዊነት ጽንሰ-ሀሳብ ከአሠሪው ጋር ባለው ግንኙነት ላይ ሚዛን እንደሚደፋ እና ሚዛኑን ለመመለስ እንደሚፈልጉ ይገልጻል።

• አነቃቂ ምክንያቶች እንዴት እንደሚሠሩ

  በተነሳሽነት ፅንሰ-ሀሳብ ላይ በመመስረት በድርጅትዎ ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደርን እንዴት መገንባት እንደሚቻል ፣ ጽሑፉን ያንብቡ።

• በስራ ገበያ ውስጥ የዋጋ ቅናሽ በአንድ ኩባንያ ውስጥ ልዩ ባለሙያን ለማቆየት መንገድ ነው?

  በመቅጠሪያ ቅጥር ግቢ ውስጥ የሚቀጠሩ ቀጣሪዎች ከጊዜ ወደ ጊዜ አዲስ ሥራ ወስኖ የሚለቅን ጥሩ ሠራተኛ ለማቆየት ሲሉ ቀጣሪዎች መቃወም (ማለትም ከአዲሱ አሠሪ የተሻለ ቃል ማቅረብ) እየጨመሩ ነው። የዛሬው ተቃውሞ ምን ያህል ጠቃሚ ነው? ብዙ ኩባንያዎች ሰራተኞችን ማቆየት ብቻ ሳይሆን በተቃራኒው ሰራተኞችን እየቀነሱ ነው. ቢሆንም, counterproposal ርዕስ በዚህ ቀን ጠቃሚ ይቆያል, ምክንያቱም ጥሩ ስፔሻሊስቶች ወይም መሪዎች ሁልጊዜ እና በሁሉም ቦታ ያስፈልጋሉ. በዚህ መሰረት፣ የመልሶ ማቅረቢያ ጨረታን መቀበል ወይም አለመቀበል በአንድ ሰው የስራ መስክ ውስጥ ካሉት ምርጫዎች አንዱ ነው። ደግሞም እንደ ልዩ ባለሙያተኛ ወይም እንደ መሪ የወደፊት እጣ ፈንታዎ በመረጡት ምርጫ ላይ ይወሰናል. አሁን በሥራ ገበያ ውስጥ ምን እየተከናወነ እንዳለ ከጽሑፉ ይማራሉ

• የእጩው ተነሳሽነት መገለጫ

ጽሁፉ ብዙውን ጊዜ ሰራተኞችን ሥራ እንዲቀይሩ የሚያደርጋቸውን አነሳሽ ምክንያቶች ያብራራል. የእነዚህን ሁኔታዎች አሉታዊ ተፅእኖ እንዴት ማስወገድ እና / ወይም መቀነስ ወይም የመከሰታቸውን አደጋ ለመቀነስ ተግባራዊ ምክሮች እና ምክሮች ተሰጥተዋል።

• ሁሉም ነገር ያላቸው TOPs ምን ይፈልጋሉ?

  "ሁሉንም ነገር ያለው ሰው እንዴት ማነሳሳት ይቻላል?" የሚለው ጥያቄ, በእኔ እይታ, ድንቅ ነው. በእውነተኛ ታሪክ እና በታሪክ መካከል ያለው ልዩነት ምንድነው? እውነተኛ ታሪክ አንድ ጊዜ የተከሰተ ታሪክ ነው፣ እና ኢፒክ የዚህ ታሪክ ድግግሞሽ ብዙ ጊዜ በአፈ ታሪኮች እና አፈ ታሪኮች ውስጥ የተዛባ ነው። ሁሉም ነገር ያለው ያ ከፍተኛ አስተዳዳሪ በህይወቴ ውስጥ ተገናኝቶ አያውቅም ፣ ይህ በጣም አስደሳች ነው።

• የሰራተኞች ተነሳሽነት በጣም ውጤታማ ዘዴዎች

  ታላላቅ ስኬቶችን ለማግኘት አስቸጋሪ እና በአንፃራዊነት እምብዛም ስለማይገኝ ሰራተኞቹ በመካከለኛ ግኝቶች ላይ መነቃቃት አለባቸው, ሁሉንም ስራዎች ማጠናቀቅ ሳይጠብቁ. ስለዚህ, በጣም ትልቅ ባልሆኑ የጊዜ ክፍተቶች ውስጥ አወንታዊ ተነሳሽነትን ማጠናከር ይመረጣል. ሰራተኞች በራስ የመተማመን ስሜት እንዲሰማቸው ማድረግ አስፈላጊ ነው, ምክንያቱም ይህ የሚፈለገው በራስ የመተማመን ውስጣዊ ፍላጎት ነው. ስኬት ስኬትን ያመጣል. በአጠቃላይ ለሰራተኞች ውጤታማ ተነሳሽነት ብዙ ደንቦችን ማዘጋጀት ይቻላል.

• የመነሳሳት ምርመራዎች

  ጽሑፉ የአስተዳዳሪዎች እና ስፔሻሊስቶች የጉልበት እንቅስቃሴ ተነሳሽነት እና በፔንዛ ክልል የግንባታ ውስብስብ ኢንተርፕራይዞች ውስጥ የሚከፈላቸው ክፍያን ለመቆጣጠር የስርዓቱን ስትራቴጂያዊ ልማት ለማጥናት እና ለመገምገም የታሰበ ነው ። በሠራተኛ ማበረታቻ ስልታዊ ሥርዓት ውስጥ ጥቅም ላይ ያልዋሉ የአስተዳደር ክምችቶች ሊኖሩ የሚችሉበት ዕድል ተረጋግጧል።

• ጥጋብ ገደብ.

  አስተዳዳሪዎች በክልል ተንቀሳቃሽነት ተለይተው ይታወቃሉ, ለሥራ ገበያ ለውጦች ከፍተኛ ስሜታዊነት እና በአንድ የተወሰነ ጂኦግራፊያዊ አካባቢ ብቻ የተገደቡ አይደሉም. በመላው ሩሲያ ፌዴሬሽን ውስጥ ይኖራሉ እና ይሠራሉ. በተመሳሳይ ጊዜ, ጉልህ በሆነ መልኩ የሚለዩ አካባቢያዊ ባህሪያት አሉ, ለምሳሌ, ከቮሮኔዝ ከተማ የኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ ሥራ አስኪያጅ ከየካተሪንበርግ ከተማ ተመሳሳይ ስፔሻሊስት. ልዩነቶቹ ወደ ሶስት ዋና ዋና መለኪያዎች ይወርዳሉ-የ "ጥጋብ ገደብ", የትርፍ ጊዜ እንቅስቃሴዎች እና ለራስ ከፍ ያለ ግምት መጠን.

• የሥራ እርካታ እንደ ውጤታማ ድርጅታዊ ባህሪ አካል

  በዘመናዊው የሩሲያ የንግድ ማህበረሰብ ፊት ለፊት ያለው በጣም አስፈላጊው ተግባር የሰራተኛውን ድርጅታዊ ባህሪ ለማስተዳደር ዘዴዎችን ማዘጋጀት ነው. ድርጅታዊ ባህሪ ለድርጅቱ ስልታዊ ግቦች ስኬት አስተዋጽኦ ካበረከተ ውጤታማ ይሆናል, ማለትም. የሁሉም ሰራተኞች ዋና ባህሪ ከድርጅቱ ስልታዊ ግቦቹን ለማሳካት እንቅስቃሴ ጋር ይዛመዳል። ይሁን እንጂ የእነዚህ ግቦች ስኬት የሚቻለው ይህ እንቅስቃሴ ዘላቂ ከሆነ ብቻ ነው. የሥራ እርካታ (የሥራ እርካታ) ለሠራተኞች ባህሪ እንዲህ ዓይነት መረጋጋት ሊሰጥ ይችላል.

• የኮርፖሬት ባህል ማበረታቻ ዘዴ

  ምናልባት የድርጅት አስተዳደር የውስጥ ክፍል ውጤታማነት ለማሳደግ ቁልፍ ሁኔታ በሁሉም የሥርዓት ተዋረድ ላይ ሠራተኞች ለማንቃት በቂ ዘዴዎች ምርጫ ይቆያል: አንድ ተራ ፈጻሚ እስከ ከፍተኛ አስተዳዳሪ.

  ለምንድነው፣ የበጀት ቅነሳ እና የሰራተኞች ቅነሳ ድባብ ውስጥ፣ አንዳንድ ሰራተኞች ጮክ ብለው ይናደዳሉ፣ ሌሎች ደግሞ ጸጥ ይላሉ? ይህ ማለት የቀድሞዎቹ የባሰ መሥራት ጀመሩ ማለት ነው? ሙሉ በሙሉ ወደ ራሳቸው የተገለሉ “ዝምተኞች” ምን ያህል ዝቅ ያሉ ናቸው? ይህ መጣጥፍ ደብሊው ማርስተን DISC ባጭሩ ይገልፃል፣ በጥቂቱ የታወቀው ነገር ግን ለንግድ ስራ ሞዴል ስብዕና ልዩነት በጣም ውጤታማ፣ የተለያዩ ሰዎች ለምን ምላሽ እንደሚሰጡ እና በችግር ጊዜ የተለየ ባህሪ እንደሚኖራቸው ያብራራል እና ለተለያዩ ስብዕና ዓይነቶች ተወካዮች በግለሰብ ተነሳሽነት ላይ ምክሮችን ይሰጣል።

• ያለ ክንፍ ብቻ አንድ አይነት የለህም?

  በስራ ማስታወቂያዎች ውስጥ, ብዙውን ጊዜ የሚከተሉትን ማንበብ ይችላሉ: "ተግባቢነት, ተነሳሽነት, ተግሣጽ እና የፈጠራ አስተሳሰብ አስፈላጊ ሁኔታዎች ናቸው." እርግጥ ነው፣ ሁላችንም “ሁሉም ነገር እና ብዙ” እንፈልጋለን፣ አንዳንድ መስፈርቶች የማይጣጣሙ ሊሆኑ እንደሚችሉ ሳንገምትም።

  የሰራተኞች ማበረታቻ ፕሮግራሞችን ሲያዘጋጁ በኩባንያው ስትራቴጂካዊ ግቦች ላይ ማተኮር ለምን አስፈለገ?
  የማበረታቻ ስርዓቱን በተቻለ መጠን ግልጽ ማድረግ የሚቻለው እንዴት ነው?

• በችግር ጊዜ ሰራተኞችን እንዴት ማነሳሳት እንደሚቻል

  የቀውሱ ሁኔታ ኩባንያውን በገንዘብ ነክ ችግሮች እና በገበያው ውስጥ ያለውን ቦታ ማጣት ብቻ ሳይሆን ብቃት ያላቸውን ሰራተኞች ማጣትም ያስፈራራዋል, ያለዚህ ቀውሱን ለማሸነፍ የማይቻል ነው. ቁልፍ ሰራተኞችን ማቆየት በችግር ደረጃ ውስጥ ካሉት የአመራር ተግባራት ዋና ዋና ተግባራት አንዱ ሲሆን ይህ ግብ ሊሳካ የሚችለው ሰራተኞቹ በጊዜው ተነግሮ በቂ የማበረታቻ ስርዓት ከተዘረጋ ነው። ስለዚህ ጉዳይ የበለጠ በዝርዝር እንነጋገር.

Kipiai, ወይም ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች, በቅርብ ጊዜ ወደ ሩሲያ ንግድ የመጣ ልዩ ስርዓት ነው. እስከዛሬ ድረስ የድርጅቱን ቅልጥፍና ለመገምገም የበለጠ አስተማማኝ ዘዴ የለም, ስለዚህ የዚህ ሥርዓት አጠቃቀም በሩሲያ ውስጥ ብቻ ሳይሆን በመላው ዓለምም ይሠራል.

የ KPI ጽንሰ-ሀሳብ

ለመጀመር ፣ ምን እንደ ሆነ የሚለውን ጥያቄ ሙሉ በሙሉ እንግለጽ - KPI ፣ ወይም ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች።

Ki Pi Eye የእያንዳንዱን የድርጅቱን ሰራተኛ አፈፃፀም ማስላት የሚችሉበት ልዩ ስርዓት ነው። ለእንደዚህ አይነት ስርዓት ምስጋና ይግባውና አንድ ሰው የሰራተኞች እንቅስቃሴዎች ምን ያህል ውጤታማ እንደሆኑ ብቻ ሳይሆን የስራ ችሎታቸውን እንዲያሻሽሉ ያነሳሳቸዋል. ለእያንዳንዱ ግለሰብ በጣም ጥሩው የአፈፃፀም አመልካቾች ከቁጥር 5 መብለጥ የለባቸውም።

ይህንን ስርዓት እንዴት በትክክል ማከናወን እንደሚቻል ለመረዳት የአፈፃፀም አመልካቾችን ዓይነቶችን በበለጠ በጥንቃቄ እና በጥልቀት ማጥናት እንዲሁም የ KPI ምሳሌዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል ።

የ KPI ዓይነቶች እና ቡድኖች

የ Kipiai አመላካቾች ብዙውን ጊዜ ወደ ብዙ ንዑስ ቡድኖች የተከፋፈሉ ናቸው ፣ ይህም የአንድ የተወሰነ የእንቅስቃሴ አካባቢ ውጤቶች ስሌት ላይ በተገኘው ውጤት መሠረት ነው።

1. የገንዘብ ወጪዎች.
2. የኩባንያው አፈጻጸም, የ kpi ስሌትን እንደ መቶኛ ያመለክታል. ይህ መቶኛ የድርጅት አቅም አጠቃቀም ምን ያህል ከፍተኛ እንደሆነ ያሳያል።
3. የድርጅቱ ምርታማነት. ይህ የKPI አፈጻጸም አመልካቾች ንኡስ ቡድን የተወሰኑ መረጃዎችን በማነፃፀር (ለምሳሌ የወጪ እቃዎች እና ለተወሰነ ጊዜ ገቢ) ላይ የተመሰረተ ነው።
4. የመጨረሻ ስሌቶች , ይህም ከኩባንያው ሰራተኞች እንቅስቃሴ ጋር በተዛመደ የውጤት አሃዛዊ መግለጫ ላይ የተመሰረተ ነው.

ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካች በበርካታ መርሆዎች ላይ የተገነባ ነው. እነሱን ግምት ውስጥ ካላስገባ, የተገኘው መረጃ አስተማማኝ አይሆንም. እነዚህ መርሆች ናቸው፡-

1. ሁሉም አመልካቾች በቁጥር መለካት አለባቸው።
2. የተገኘው መረጃ ከኩባንያው እንቅስቃሴ ጋር በቀጥታ የተያያዘ መሆን አለበት.
3. ውጤቶቹ በጊዜ እና በንብረቶች ላይ ውድ መሆን የለባቸውም.

ቀደም ሲል, KPI ምንድን ነው የሚለውን ጥያቄ ተመልክተናል, በ 3 ትናንሽ ንዑስ ቡድኖች ከፋፍለን. ይሁን እንጂ ይህ ስርዓት የራሱ ዝርያዎች ስላሉት ምረቃው በዚህ አያበቃም. በአጠቃላይ ሁለቱ አሉ. እነዚህ ተግባራዊ እና ስልታዊ ኬፒአይዎች ናቸው። በመጀመሪያ ምን ዓይነት የ KPI ስርዓት እንደሆነ እንረዳ።

ኦፕሬሽናል KPIs በአሁኑ ጊዜ የኩባንያውን እንቅስቃሴ ውጤታማነት መገምገም የሚችሉበት ጠቋሚዎች ናቸው። በቀላል አነጋገር, kpi ሲሰላ የተገኘው መረጃ የኩባንያው ሰራተኞች አሁን ባለው ጊዜ ውስጥ ምን ያህል በጥሩ ሁኔታ እንደሚሰሩ ያንፀባርቃል.

በተጨማሪም የኪፒያ ኦፕሬሽን ሲስተምስ በሠራተኞች የተከናወኑ ተግባራትን ለዚህ ከተፈጠሩት ሁኔታዎች ጋር ለማነፃፀር ይረዳሉ. በተገኘው ውጤት መሰረት የድርጅቱ አስተዳደር የተመረተውን ምርት ጥራት, የአቅርቦት ሁኔታዎችን እና ተጨማሪ ስርጭትን መገምገም ይችላል.

ስልታዊ KPI ምንድን ነው? እንደነዚህ ያሉት አመልካቾች ለተወሰነ ጊዜ የኩባንያውን አፈፃፀም ያንፀባርቃሉ. በእነሱ እርዳታ በሠራተኞች ሥራ ላይ ጉድለቶችን ማግኘት እና ለቀጣዩ ጊዜ (ለምሳሌ ለቀጣዩ ወር, ሩብ, ስድስት ወራት, ወዘተ) ተግባራቶቹን ማስተካከል ይችላሉ.

ከሠራተኞች የሥራ ጥራት በተጨማሪ የፋይናንስ መረጃዎችን ማካሄድ ይቻላል. በ KPI ስሌት ውጤቶች ላይ በመመርኮዝ የገንዘብ ፍሰቶች ተለይተው ይታወቃሉ, ይህም ድርጅቱ ራሱ ምን ያህል ትርፋማ እንደሆነ እና በእሱ የሚመረቱ ምርቶች ምን ያህል እንደሚፈልጉ ለመረዳት ይረዳሉ.

የ KPI እና ስሌቱ ስፋት

ኪፒ ምን እንደሆነ ካወቅን ወይም በቀላል አገላለጽ ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካቾች፣ ወደሚቀጥለው መሄድ አለብን፣ ብዙም አስፈላጊ አይደለም፣ ጥያቄ፡ የት እና ለምን ጥቅም ላይ ይውላሉ? እና ደግሞ የሚሰሉበትን ቀመር አስቡበት.

የአፈጻጸም አመልካች ለንግድ ስራ ስኬታማ ማስተዋወቅ ጠቃሚ ሚና የሚጫወቱትን (እና የተገኙ) ግቦችን እና አላማዎችን የቁጥር መለኪያ ነው። ለተዘጋጀው ሪፖርት ምስጋና ይግባውና ሁሉም አስፈላጊ አመላካቾች እንደ መሰረት ይወሰዳሉ (ከላይ ተብራርተዋል), የድርጅቱ አስተዳደር የተሻሻለው እቅድ እንዴት እንደተከናወነ ሙሉ በሙሉ ለመገምገም እድሉ አለው, እንዲሁም ከ A በላይ ምን እንደተገኘ ለመገምገም እድሉ አለው. የተወሰነ ጊዜ.

KPIs በተለያዩ የንግድ አካባቢዎች ጥቅም ላይ ይውላል። እያንዳንዳቸው በሂደት ላይ ያሉ የራሳቸው ጠቋሚዎች ዝርዝር አላቸው, እና በዚህ መሠረት የድርጅቱን ውጤታማነት የሚያንፀባርቅ አመላካች ይሰላል.

የሽያጭ አካባቢ

ሀብትዎን ለማባዛት, KPIዎች በሽያጭ ውስጥ ምን እንደሆኑ እና ምን ጠቃሚ ሚና እንደሚጫወቱ መረዳት አለብዎት. እነዚህ አመላካቾች በሚከተለው መሠረት ሊሰሉ ይችላሉ-

• ለተወሰነ ጊዜ የፋይናንስ ትርፍ የተቀበለው;
• በድርጅቱ የተከናወነው የሽያጭ ገቢ;
• የተመረቱ ዕቃዎች ዋጋ;
• ዝቅተኛ ጥራት ያላቸው እቃዎች መቶኛ;
• የአሁኑ ንብረቶች መጠን;
• የሁሉም የኩባንያው እቃዎች ጠቅላላ ዋጋ.

የችርቻሮ KPIዎች በ 5 ቁልፍ መርሆዎች ላይ የተመሰረቱ ናቸው፡

• ለ 1 ሰዓት ወይም መውጫው ቀን የሽያጭ መቶኛ;
• ለዕቃዎቹ በገዢው የተከፈለው አማካይ የገንዘብ መጠን (ይህ መጠን በጡጫ ቼኮች ወጪ ይሰላል);
• ለ 1 ጊዜ የሚሸጡ ምርቶች ብዛት;
• የሰራተኞች ደመወዝ ጥምርታ ከሸቀጦች ሽያጭ የሚገኘው ገቢ;
• የሽያጭ ልወጣዎች.

ስለሆነም ሁሉንም አስፈላጊ ስሌቶች ከተቀበሉ በኋላ የሰራተኞችን ስራ በፍጥነት ማስተካከል ይችላሉ, የግብይቶች ብዛት በከፍተኛ ሁኔታ ይጨምራል, ይህም በተራው, የሱቁን ገቢ ለመጨመር ይረዳል.

የማምረቻ ኢንዱስትሪ

በምርት ውስጥ ቁልፍ አመልካች ምንድን ነው, እና በምን መሰረት ነው የሚሰላው? በመጀመሪያ ፣ የውጤታማነት ቅንጅትን ሲያሰሉ እንደ መሠረት ይወስዳሉ-

• ምርቶች የሚሠሩበት የጥሬ ዕቃዎች አማካይ ዕለታዊ ፍጆታ አመልካቾች;
• ጥቅም ላይ የዋሉ እና በክምችት ውስጥ የሚቀሩ ጥሬ ዕቃዎች ጥራዞች;
• በሂደት ላይ ያሉ የስራ ጥራዞች;
• የሰራተኞች የሥራ ቅልጥፍና;
• የተለያዩ የምርት ወጪዎች;
• የመሳሪያዎች ጥገና ዋጋ;
• የተጠናቀቁ ምርቶች የማከማቻ ሁኔታዎች, ውሎች እና ዋጋ.

ትክክለኛውን ውሂብ ለማግኘት, KPIs እንዴት እንደሚሰላ ማወቅ ያስፈልግዎታል. ለዚህ ልዩ ቀመር አለ፡-

(qph/ qpl)×100%

አሁን ጠቋሚዎቹን እንፍታ-

• qf - በኩባንያው የተከናወነው የሁሉም ሽያጮች ትክክለኛ መጠን;
• qpl - የሽያጭ መጠን, ለማካሄድ የታቀደው ብቻ ነው.

በዚህ ቅጽ የተገኘው መረጃ የአፈፃፀም መስፈርት ተብሎ የሚጠራው ነው.

የ KPIs ምሳሌዎች

ኪፒያ ምን እንደሆነ ሙሉ በሙሉ ለመረዳት፣ አንዳንድ የቁልፍ አፈጻጸም አመልካቾችን ምሳሌዎችን እንመልከት። ስለ ምንነት የተሻለ ግንዛቤ, በስሌቱ ውስጥ የሚወሰዱት እያንዳንዱ ሙያዎች ተለይተው ይታሰባሉ. ከዚህ በታች ያለው ሰንጠረዥ የእንቅስቃሴውን አይነት ብቻ ሳይሆን የውጤታማነት መስፈርት የሚሰላበትን አመላካች ያሳያል.

እንደገና የሽያጭ ሥራ አስኪያጅ ኪፒን እንደ መሠረት ብንወስድ ከስሌቱ በኋላ በተገኘው መረጃ እገዛ የአስተዳደር ክፍል ኃላፊ በአዎንታዊ ብቻ ሳይሆን በአሉታዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥም አሉታዊ ገጽታዎችን መለየት ይችላል ። የበታቾቹ. ስለዚህ፣ የሽያጭ አስተዳዳሪው ምን ያህል ጥሪዎች እና ስብሰባዎች እንዳደረገ፣ ውጤታማ እንደነበሩ፣ ምን ያህል ሰዎች መደበኛ ደንበኞች እንደሆኑ፣ ወዘተ በትክክል ያውቃል።

የተገኘው መረጃ ከተዘጋጀው እቅድ ጋር የማይዛመድ ከሆነ, ይህ ማለት በዚህ አይነት እንቅስቃሴ ውስጥ የተሳተፈ ሰው እውቀት እና ችሎታ, ወይም ጽናት እና ለመስራት ፍላጎት የለውም ማለት ነው.

ከላይ ያሉት ሁሉም የ KPIs ምሳሌዎች ወይም ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች የዚህን ጽንሰ-ሀሳብ ምንነት ሙሉ በሙሉ ያንፀባርቃሉ። እርግጥ ነው, እነዚህን ሁሉ ጥቃቅን ነገሮች (በተለይ ለጀማሪ ነጋዴ) ወዲያውኑ ለመረዳት አስቸጋሪ ነው. ይሁን እንጂ የንግድ ሥራ እድገትን እና ስኬታማ ማስተዋወቅን በእጅጉ ሊጎዳ የሚችል የገንዘብ ኪሳራ ከማድረግ ይልቅ ይህንን አስፈላጊ ርዕስ በጥልቀት በማጥናት ትንሽ ጊዜ ማሳለፍ የተሻለ ነው.

KPI (ቁልፍ አፈጻጸም አመልካቾች) - "ቁልፍ አፈጻጸም አመልካቾች", ነገር ግን ብዙውን ጊዜ "ቁልፍ አፈጻጸም አመልካቾች" ተብሎ ተተርጉሟል. KPI የኩባንያውን ግቦች ለማሳካት ሰራተኞቹ እንዴት በብቃት እንደሚሰሩ መተንተን ከሚችሉባቸው መሳሪያዎች ውስጥ አንዱ ነው።

የ KPI አመልካቾች ብዙውን ጊዜ በትላልቅ ኩባንያዎች ይጠቀማሉ (ባለቤቱ, ዳይሬክተር, ሻጭ እና ጫኚው አንድ አይነት ሰው ባሉበት አይደለም), ነገር ግን በተቃራኒው ኩባንያው ብዙ ሰራተኞች እና ቅርንጫፎች ሲኖሩት. የ "kipiai" አጠቃቀም የኩባንያውን ሁሉንም ክፍሎች ቅልጥፍና መቆጣጠርን በእጅጉ ያቃልላል. ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾች ስላለን ሂደቱን ለማስተዳደር እና ለውጦችን ለማድረግ እድሉን እናገኛለን. ለሰራተኞች ግቦችን አውጣ እና እነርሱን ለማሳካት ያነሳሷቸው።

ቁልፍ የአፈጻጸም አመልካቾችን ምሳሌ እንመልከት።እርስዎ የአንድ ትልቅ የቤት ዕቃዎች መደብር ባለቤት ነዎት እና በሠራተኛዎ ውስጥ 12 የሽያጭ አስተዳዳሪዎች አሉዎት። የእያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ ለአንድ ወር አፈጻጸም በሚከተሉት መመዘኛዎች ሊገመገም ይችላል፡-

• አስተዳዳሪው ከደንበኞቹ ጋር የተገናኘው % ምን ያህል ግዢ ፈጸመ;
• የደንበኞች አማካኝ ፍተሻ;
• (ለምሳሌ ለአንድ ወር ዝቅተኛው ባር 350,000 ሩብልስ ነው, እና የአስተዳዳሪው ደመወዝ ምን ያህል% እቅዱን እንደሚሞላው ይወሰናል);

ለምሳሌ የአንድ የተወሰነ ሞዴል ድብልቅ መሸጥ ከፈለጉ ለእያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ ቢያንስ 5 ክፍሎችን ማዘጋጀት ይችላሉ ፣ የበለጠ ከሆነ ሻጩ ከእያንዳንዱ “ተጨማሪ” ክፍል 3% ዋጋ ይቀበላል። ስለዚህ, ግቡ አንድ የተወሰነ ምርት ለመሸጥ እና አስተዳዳሪዎችን ለዚህ ለማነሳሳት ይሳካል. እንደ ልምምድ እንደሚያሳየው ለአንድ ሰራተኛ ጥሩው የ KPI መስፈርት ከ 5 እስከ 8 ነው.

2. የ KPI ዓይነቶች እና መርሆዎች

የቁልፍ አፈጻጸም አመልካቾች ዓይነቶች፡-

• የውጤቱ KPI - የውጤቱ መጠናዊ እና የጥራት አመልካቾች;
• ወጪ KPI - የንብረት ወጪዎች መጠን;
• የ KPI ተግባር - የአፈፃፀም ሂደቱ ከተመሠረተው ስልተ ቀመር ጋር እንዴት እንደሚዛመድ;
• የአፈጻጸም KPIs የተገኘውን ውጤት ጥምርታ እና እሱን ለማግኘት የሚፈጀውን ጊዜ የሚያሳዩ አመላካቾች ናቸው።
• የውጤታማነት KPIs (የአፈጻጸም አመልካቾች) የተገኘውን ውጤት ከሀብቶች ዋጋ ጋር ያለውን ጥምርታ የሚያሳዩ አመላካቾች ናቸው።

ቁልፍ የአፈፃፀም አመልካቾችን ሲፈጥሩ መከተል ያለባቸው መርሆዎች አሉ.የአፈፃፀም አመልካቾችን ለመለካት የሚወጣው ወጪ ጠቋሚውን በመጠቀም ከአስተዳዳሪው ጥቅም መብለጥ የለበትም. ከሁሉም በላይ, የአስተዳዳሪውን ጥሪ ቁጥር እና ቆይታ የሚቆጥር ሰው አይቀጥሩም, ውጤቱም ወጪዎችን አያረጋግጥም. ለበለጠ ትክክለኛ ውጤት እና የንጽጽር እድል አመላካቾች የተሳሳቱ መረጃዎችን ለማስወገድ በተቻለ መጠን ሊለካ የሚችል እና በተቻለ መጠን ቀላል መሆን አለባቸው። እና, ከሁሉም በላይ, KPIs አስፈላጊ መሆን አለባቸው, በመለካቸው ውጤቶች ላይ ምንም ነገር ካላደረግን, በዚህ ሁኔታ ውስጥ ትርጉም የለሽ ናቸው.

3. የ KPIs ጥቅሞች እና ጉዳቶች

የ KPI ዋና ጥቅሞች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• የውጤቶች ፍትሃዊነት ፣ ግልፅነት እና ማነፃፀር (አመራሩ እና ሰራተኞች ማን እንደሚሰራ እና ምን ያህል እንደሚያገኝ ይመለከታሉ);
• በመዘግየቱ አመልካች መሰረት የሰራተኛውን ስራ ማስተካከል;
• የድርጅቱን ግቦች ለማሳካት የሰራተኞች ተሳትፎ;
• የተግባሮች አፈፃፀም የጥራት ቁጥጥር.

የ KPI ስርዓት ሁሉም አዎንታዊ ገጽታዎች ቢኖሩም, ሁለንተናዊ አይደለም.በሠራተኞች ሥራ ውስጥ ያሉ ሁሉም አመልካቾች በቁጥር ሊለኩ አይችሉም ፣ እና ስለሆነም እያንዳንዱ ንግድ የራሱ የሆነ ውጤታማነትን የሚገመግም የራሱ መንገዶች አሉት ፣ እና እነሱን ለማግኘት ብዙ ጊዜ ፣ ​​ጉልበት እና ፋይናንስ ይጠይቃል።

4. KPI እንዴት እንደሚሰላ. ለምሳሌ

KPI ን ለማስላት ምንም አይነት ቀመር የለም, ምክንያቱም እያንዳንዱ ኩባንያ የራሱ የሆነ ዝርዝር እና, ስለዚህ, የራሱ "kipiai" አለው. በ Kotelok የመስመር ላይ መደብር ውስጥ ያለውን KPI ከግምት ውስጥ በማስገባት የአንድ የሽያጭ ሥራ አስኪያጅ የደመወዝ ስሌት ምሳሌ እንውሰድ። ዋጋው 7,000 ሩብልስ ነው. + 2% የግል ሽያጮች (800,000 * 0.02 = 16,000 ሩብልስ) + እቅዱን በአዲስ ደንበኞች ብዛት (2,000 ሩብልስ) ለማሟላት ጉርሻ + የድርጅቱን እቅድ ለማሟላት ጉርሻ (ለምሳሌ እቅዱ 100% ተጠናቅቋል - 5,000 ሩብልስ) , በ 70% - 3,500 ሩብልስ) በእኛ ሁኔታ, በ 80% - 4,000 ሩብልስ. በጠቅላላው, በወሩ መጨረሻ, ሥራ አስኪያጁ 29,000 ሩብልስ ደመወዝ ይቀበላል. ይህ የውጤት አሰጣጥ ስርዓት አስተዳዳሪዎች ለነባር ደንበኞች እንዲሸጡ እና አዳዲሶችን እንዲስቡ ያነሳሳቸዋል።

5. በሽያጭ ውስጥ KPI ምንድን ነው

በሽያጭ መስክ የሽያጭ ሥራ አስኪያጅ እና የሽያጭ ክፍል ዋና ዋና የአፈፃፀም አመልካቾች-

1. የሽያጭ መጠን.ሥራ አስኪያጁ ለተወሰነ ጊዜ (ወር, ሩብ, ዓመት) እቅድ ተዘጋጅቷል. ለምሳሌ, በመጋቢት ውስጥ, ሥራ አስኪያጁ ለ 1,300,000 ሩብልስ ሽያጭ ማድረግ አለበት.

2. የሽያጭ ብዛት.ግዢ የፈጸሙ ደንበኞች ብዛት (የደረሰኝ ብዛት).

3. ትራፊክ.ስለምርትዎ የተማሩ ደንበኞች ብዛት ገዥዎች ናቸው። እርግጥ ነው፣ ትራፊክን መሳብ የነጋዴዎች ተግባር ነው፣ ነገር ግን ሻጩ ራሱ የደንበኞችን ፍሰት ላይ ተጽእኖ ሊያሳድር ይችላል፣ ለምሳሌ የአፍ ቃላትን በመጠቀም።

4. አማካይ ቼክ.ሥራ አስኪያጁ ተጨማሪ ምርቶችን እንዲሸጥ ለማበረታታት አስተዋውቋል። ለምሳሌ ለምድጃ የሚሆን ሙቀትን የሚቋቋም የመስታወት ሳህን ወይም የዳቦ መጋገሪያ ይግዙ።

የ KPI ስርዓትን በራስዎ ማዳበር ይችላሉ, ነገር ግን ይህ ብዙ ጥረት ይጠይቃል እና ከአንድ በላይ ውሻ ይበሉ. አብዛኛዎቹ ትላልቅ ኩባንያዎች አሁንም የኪፒያ ስርዓት ግንባታ በዚህ መስክ ሰፊ ልምድ ላላቸው ባለሙያዎች በአደራ መስጠት ይመርጣሉ. በኩባንያዎ ውስጥ KPIsን በመተግበር ላይ እገዛ ከፈለጉ እባክዎን ያነጋግሩን ፣ እኛ ለመርዳት ደስተኞች ነን!