የአመራር ዘይቤ ግለሰባዊ ባህሪዎች። የግለሰብ አመራር ዘይቤ

የተቀጠሩ ሠራተኞችን ተነሳሽነት ለማስተዳደር የአንድ ሥራ አስኪያጅ የግለሰብ ሥራ ዘይቤ መመስረት ዋናው ነገር የእሱ ሙያዊ የእንቅስቃሴ ስርዓት ልማት ነው።

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሙያዊ እንቅስቃሴ ተነሳሽነት መፈጠር በመጀመሪያ ደረጃ የግንዛቤ እንቅስቃሴን ወደ የጉልበት እንቅስቃሴ ግብ መቀየርን ያካትታል, በዚህም ምክንያት ሥራ አስኪያጁ የእንቅስቃሴውን "የእሱ" ርዕሰ ጉዳይ ያገኛል. ለሙያዊ ተነሳሽነት ምስረታ ሥራ አስኪያጁ ሙያውን "መቀበል" እና በውስጡ ያለውን እንቅስቃሴ ግላዊ ትርጉም ማግኘት አስፈላጊ ነው. በሙያዊ ተነሳሽነት መፈጠር ምክንያት, የአስተዳዳሪው አጠቃላይ ባህሪ ይመሰረታል.

የባለሙያ እንቅስቃሴ ግብ ምስረታ የሚከተሉትን ነጥቦች መምረጥ እና ግምት ውስጥ ማስገባት ያካትታል. የእንቅስቃሴው ማዕከላዊ ነጥብ ግብ ነው. ግቡ ራሱ የውጤቱ ተስማሚ ምስል ሆኖ ይታያል; የሚታገልበት የስኬት ደረጃ። የባለሙያ እንቅስቃሴ ግብም እንደ የውጤቱ ምስል ሆኖ ይሠራል; በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ የተሰጠ የምርት ተግባር. ግቡን ለመወሰን ዋናዎቹ ደረጃዎች ተቀባይነት ያላቸውን ውጤቶች መስክ መምረጥ እና የአንድ የተወሰነ ግብ ዝርዝር (በጣም ጥሩው) ናቸው.

ስለ ተግባራት መርሃ ግብር ሀሳብ መፈጠር የሚከተሉትን ያጠቃልላል ።

• - ስለ እንቅስቃሴ አካላት (መዋቅር) ሀሳብ መፈጠር;
• - ስለ ተግባራት አፈፃፀም መንገዶች ሀሳቦች መፈጠር;
• - ስለ እንቅስቃሴው መርሃ ግብር ሀሳቦች መፈጠር።

የእንቅስቃሴው የመረጃ መሰረት (IOB) ምስረታ የሚከተሉትን ነጥቦች መምረጥ እና ግምት ውስጥ ማስገባት ያካትታል. የ IOD ምስረታ ደረጃዎች: ስሜታዊ-አስተዋይ (የመረጃ ግንዛቤ); የእውቀት (የመረጃ ጠቀሜታ ግምገማ); ምሳሌያዊ-ኦፕሬሽን (የመረጃ ሂደት እና የመረጃ ናሙናዎች ግንባታ). የ IDI ምስረታ ገፅታዎች-መረጃዎች በተደጋጋሚ ይለዋወጣሉ, ይህም የ IDI ተለዋዋጭነትን ይጠይቃል; የመረጃ ልዩነት በፍጥነት ከአንድ አይነት እንቅስቃሴ ወደ ሌላ መቀየር አስፈላጊ ያደርገዋል.

የውሳኔ አሰጣጥ እገዳ ምስረታ. አጠቃላይ የውሳኔ እቅድ;

• ሀ) የችግሩን ግንዛቤ;
• ለ) ችግር መፍታት. ይህ የሚገመተው-የወሳኙ ደንብ ልማት (ልማት) ፣ የመፍትሄው ዘዴ; ግቡን ለማሳካት መስፈርት መመስረት እና የመፍትሄ ዘዴን የመምረጥ ምርጫ;
• ሐ) የመፍትሄውን ማረጋገጥ;
• መ) ምርጫን ማስተካከል.

የባለሙያ ጠቃሚ ባህሪዎች ስርዓት መመስረት በሚከተሉት ግምቶች ላይ የተመሠረተ ነው ።

• 1) አንድ ሰው ቀድሞውኑ የተወሰኑ ጥራቶች አሉት, እና የአስተዳዳሪውን ሙያ ሲያውቅ, በዚህ ሙያዊ እንቅስቃሴ ባህሪያት መሰረት እንደገና ይዋቀራሉ;
• 2) የእንደዚህ ዓይነቱን እንቅስቃሴ መልሶ ማዋቀር አጠቃላይ አመክንዮ-በሙያዊ እንቅስቃሴዎች መሠረት የባህሪያትን እንደገና ማዋቀር ፣ የአዳዲስ ጥራቶች እና ችሎታዎች ብቅ እና እድገት ፣ የግለሰብ የእንቅስቃሴ ዘይቤ መፈጠር።

የግለሰብ የእንቅስቃሴ ዘይቤ ምስረታ ውስጥ ሦስት ገጽታዎች አሉ-

• 1) የግለሰባዊ ባህሪያትን የሚያሳዩ "የምልክት ስብስቦች" መፈጠር;
• 2) ሲያድጉ የግለሰባዊ ባህሪያት የመገለጥ ጥንካሬ እና ድግግሞሽ ለውጥ;
• 3) በግለሰብ ንብረቶች መካከል አዲስ ግንኙነቶች መፈጠር.

ዘይቤ የእንቅስቃሴ እና የስብዕና ባህሪያት ተጨባጭ መስፈርቶች ጥምርታ ያንፀባርቃል። በተለያዩ የእንቅስቃሴዎች ተጨባጭ መስፈርቶች ላይ በመመስረት, ተመሳሳይ የባህርይ መገለጫዎች በተለያዩ ቅጦች ይገለፃሉ. የግለሰብ የእንቅስቃሴ ዘይቤ እንደ ግለሰባዊ ንብረቶች ስብስብ ሳይሆን እንደ ጠቃሚ የእርምጃዎች ስርዓት ነው ፣ በእሱ እርዳታ የተወሰነ ውጤት ተገኝቷል። በግንኙነታቸው ተገቢነት ምክንያት የተናጠል ድርጊቶች አንድ አካል ስርዓት ይመሰርታሉ። የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሙያዊ እንቅስቃሴ ሥነ-ልቦናዊ መዋቅር በሚፈጠርበት ጊዜ ፣የሙያ እድገቱ እንደ “የማሰናከል ሂደት ፣ በመደበኛነት የተሰጠውን የእንቅስቃሴ ዘዴ ግለሰባዊነት” ተደርጎ ይወሰዳል። የአስተዳዳሪውን ሙያ የመማር ዋና ደረጃዎች-

1) የእውቀት (ኮግኒቲቭ) እና 2) ተግባራዊ ደረጃ ፣ እንደ የእንቅስቃሴ ሥነ-ልቦናዊ መዋቅር ምስረታ ማዕከላዊ ቅጽበት። በተመሳሳይ ጊዜ ግለሰባዊ ድርጊቶች የተካኑ ናቸው, ከዚያም በአጠቃላይ ድርጊቶች.

የፕሮፌሽናል ራስን ግንዛቤ ማዳበር እና መመስረት የፕሮፌሽናል ሥራ አስኪያጅ ምስረታ ዋና ዋና ጊዜያት አንዱ ነው። "ራስን ማወቅ" የሚለው ቃል በብዙ መልኩ "I-image", "I-image", "I-concept" ከሚሉት ቃላት ጋር ቅርብ ነው. የአንድ ሰው የራስ-ንቃተ-ህሊና ምስሎች (በአካባቢው ካሉት የዓለም ምስሎች ጋር) አስፈላጊው ቁጥጥር ፣ የጉልበት እንቅስቃሴን ራስን መቆጣጠር እና በዙሪያው ካሉ ሰዎች ጋር መስተጋብር ለመፍጠር አስፈላጊ መሠረት ናቸው ፣ ምክንያቱም ይህ መስተጋብር በመሠረቱ የሚወሰነው እንዴት ነው አንድ ሰው በሰዎች መካከል ያለውን ቦታ ይገነዘባል, "ራሱን የሚወስድበት", በሌሎች "ዓይኖች" ውስጥ እንዴት እንደሚታይ ያስባል.

ሙያዊ ማንነትን በመረዳት ረገድ ትልቅ ሚና የሚጫወተው “በፕሮፌሽናል ርዕዮተ ዓለም” ነው። ፕሮፌሽናል ርዕዮተ ዓለም ከእውነት ምድቦች ውጪ የሆኑ እና ማኅበራዊ አቋምን፣ ደረጃን፣ ሙያዊ ወይም ሙያዊ ያልሆነን መቧደንን ለማረጋገጥ ያለመ መግለጫዎች ሥርዓት ነው። ኤ.ሜኔጌቲ ለሙያዊ ርዕዮተ ዓለም ቅርብ የሆነ ክስተትን ይገልፃል - "የባለሙያ ማህበር stereotype", እሱም "ባህሪን እና ግንኙነቶችን በማንኛውም የህዝብ ተቋም, ህግ, ሃይማኖት, ማንኛውም ማህበራዊ ቡድን ውስጥ ያዋቅራል እና ይደነግጋል."

ሙያዊ ራስን ማወቅ የአንድ የተወሰነ የጉልበት ሥራ እንደ አንድ የተዋጣለት ስብዕና በራስ የመተማመን ስሜትን ለመመስረት ዋና ዘዴ የሆነለት ሰው እራስን ማወቅ ነው.

በግልጽ እንደሚታየው፣ የትኛውም ዋና ወይም መካከለኛ የአመራር ዘይቤዎች በራሱ ጥሩ ሊሆኑ አይችሉም። ተለዋዋጭ ዘይቤ ብቻ ጥሩ ሊሆን ይችላል ፣ በተለዋዋጭ ሁኔታዎች እና የአመራር ዕቃዎች መሠረት መለወጥ። በተለይም ትክክለኛው ሃሳብ "...መምራት መቻል የአመራር ዘይቤን መቀየር መቻል ነው" የትኛውም የአመራር ስልቶች ከመሪው ጋር በጥብቅ "ሙጥኝ" መሆን የለበትም.. አጻጻፉ ተለዋዋጭ, ተለዋዋጭ መሆን አለበት.

ስለዚህ ሁል ጊዜ በአምባገነን ዘይቤ ብቻ የሚያስተዳድር አለቃ ሁኔታው ​​​​አስከፊ እስከሆነ ድረስ ያለምንም ጥርጥር ስኬት ይኖረዋል።

በተረጋጋ ፣ የንግድ አካባቢ ፣ ከፍተኛ ብቃት ያለው ፣ አስተሳሰብ ፣ ንቁ የበታች አስተዳዳሪዎች አውቶክራሲያዊ አለቃን ዝቅተኛ ባህል ፣ ባለጌ ፣ እና ምናልባትም ፣ በቂ ብልህ እንዳልሆኑ ይገነዘባሉ። ብልህ በሆኑ የበታች ሰዎች መካከል በተረጋጋ መንፈስ ውስጥ አንድ አምባገነን አለቃ ስኬት ማግኘት አይችልም።

በብቸኝነት ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤን የሚጠቀም መሪ በተረጋጋ አካባቢ እና ለጋራ ጉዳይ ፍላጎት ያላቸው ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን የበታች ታዛዦችን ​​በተረጋጋ አካባቢ እና ከፍተኛ ውጤት ያስገኛል.

በአስጨናቂ፣ አጣዳፊ ሁኔታ ውስጥ፣ እንዲህ አይነት መሪ ቆራጥ፣ ዓይናፋር፣ ያልተሰበሰበ፣ መምራት የማይችል፣ የጠፋ ሰው ተደርጎ ይወሰዳል።

በብቸኝነት የነጻነት ዘይቤን በጥብቅ የሚከተል መሪ ከፍተኛ አድናቆት የሚቸረው በታወቁ የፈጠራ ስብዕናዎች ብቻ ነው፡ ፈጣሪዎች፣ ሳይንቲስቶች፣ ጸሃፊዎች፣ ዲዛይነሮች፣ አርክቴክቶች። በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ ያለው መሪ በፈጠራ ሂደት ውስጥ በተቻለ መጠን ትንሽ ጣልቃ መግባት አለበት. ነገር ግን በኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዝ ወይም በግንባታ ድርጅት ውስጥ የሊበራል መሪ እንደ ደካማ ፍላጎት ያለው ሰው ሆኖ ይገነዘባል, ለመሪነት ሙሉ ለሙሉ የማይመች ነው.

መሪው የሚገኝበት ሁኔታ እና ከእሱ በታች ያሉት ሰዎች ተለዋዋጭ እና ተለዋዋጭ መሆናቸውን ከግምት ውስጥ በማስገባት የአምራች ቡድኑ ጥሩ መሪ የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎችን በባለቤትነት ሊይዝ እና በምን ሁኔታ እና በምን ሁኔታ ውስጥ የዚህ ወይም የዚያ አመራር የበታች መሆኑን ማወቅ አለበት ። ቅጥ በጣም ተገቢ ነው.

ቢሆንም፣ ለተመቻቸ የአመራር ዘይቤ መሰረቱ ዴሞክራሲያዊ ዘይቤ መሆን አለበት። በአመራር ንድፈ ሃሳብ እና በተግባር በኦርጋኒክ አንድነት, ከድርጅቱ ሰራተኞች ጋር የጠበቀ ግንኙነት, ለህብረተሰቡ የዳበረ የኃላፊነት ስሜት, ከተለያዩ ሰዎች ጋር ግንኙነት የመፍጠር ችሎታ, ለበታቾች አክብሮት ያለው አመለካከት እና ለእነሱ የማያቋርጥ አሳቢነት ባሕርይ ነው.

በዲሞክራሲያዊ ዘይቤ ላይ የተመሰረተ የግለሰብ የአመራር ዘይቤ ተለዋዋጭ የሆነ፣ በአስቸጋሪ ሁኔታዎች ውስጥ ወደ አምባገነንነት የሚቀየር እና ከፍተኛ ብቃት ካላቸው ከፈጠራ ግለሰቦች ጋር በተዛመደ ሊበራል ሆኖ የሚሰራ፣ ምርጥ የአመራር ዘይቤ ነው ተብሎ ሊወሰድ ይችላል።

የግለሰቦችን የአመራር ዘይቤ ሲገመገም መሪው የጋራ ቋንቋ የማግኘት፣ ከአረጋውያንና ወጣቶች ጋር፣ ከወንዶችና ከሴቶች፣ ከልዩ ልዩ ሙያ ካላቸው ሠራተኞች፣ የተለያየ ትምህርት ካላቸው፣ በትዳር ውስጥ ካሉ ሰዎች ጋር መግባባት እንዲፈጠር ልዩ ጠቀሜታ አለው። ሁኔታ, ባህሪ, ብቃቶች; አንድ መሪ ​​ሰዎችን ለማሳመን ፣ ደስ የማይል ሥራዎችን እንኳን እንዲሠራ ለማነሳሳት ፣ ከእነሱ ጋር አብሮ የመሸከም ፣ የተለመደውን ተግባራቸውን በአዲስ ፣ የበለጠ ምክንያታዊ ፣ የበለጠ ቀልጣፋ በሆነ መንገድ እንዲተኩ መርዳት ፣ እንዲሠሩ መርዳት ። ግንኙነት እንዲሁ ዋጋ አለው።

ውጤታማ የግለሰብ የአመራር ዘይቤን የመፍጠር አስፈላጊነት የሚገለፀው እንዲህ ዓይነቱ ዘይቤ ለተቀናጀው ቡድን ስብስብ በንቃት አስተዋፅኦ በማድረግ ወደ አንድ ሙሉነት በመቀየር ነው። ብዙውን ጊዜ የአስተዳዳሪው ዋና ተግባር በመጀመሪያ ደረጃ የምርት እቅዱን አፈፃፀም ነው ተብሎ ይታሰባል. ይህ በእንዲህ እንዳለ፣ ምርጡ መሪ እንኳን ይህን የመሰለውን እቅድ ከስራ የሚተዳደር፣ የተቀናጀ ቡድን ሊያሟላ አይችልም። የመሪው ዋና ተግባር የእቅዱን አፈፃፀም ብቻ ሳይሆን ከፍተኛ ተግባራትን ማከናወን የሚችል ቡድን መፍጠር መሆኑን ማሰቡ የበለጠ ትክክል ነው።

ስለዚህ የውጤታማ አመራር ሚስጢር እራስህን በማንኛዉም አይነት ጥብቅ ድንበሮች መገደብ አይደለም - ባህላዊ ወይም ዘመናዊ፣ አውቶክራሲያዊ፣ ሊበራል ወይም ዲሞክራሲያዊ። በመጨረሻም, ሁሉም ቅጦች በአጠቃላይ የአስተዳደር ጽንሰ-ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ ይጣጣማሉ, ሁሉም በአንድ ወይም በሌላ ሁኔታ ጠቃሚ እና እንዲያውም አስፈላጊ ሊሆኑ ይችላሉ. ለምሳሌ ትችት እና ምስጋና የአንድ ሳንቲም ሁለት ገጽታዎች ናቸው። ይህ "ሜዳልያ" በአስተዳዳሪው እና በበታቹ መካከል ያለው ግብረመልስ ነው, የበታች የበታች የሥራውን ግምገማ እንዲያውቅ ያስችለዋል.

ትክክለኛው የግለሰባዊ ዘይቤ መፈጠር በርካታ መርሆዎችን በማክበር ይመቻቻል።

ግብረ መልስየበታች ሰራተኞች, እንደ አንድ ደንብ, የስራቸውን ግምገማ በቀጥታ ከአስተዳዳሪዎቻቸው በፍጥነት ለማወቅ ይፈልጋሉ. የሥነ ልቦና ባለሙያዎች እንደነዚህ ያሉት ግብረመልሶች ለሥራው ሂደት ቁልፍ እንደሆኑ ተገንዝበዋል. የበታች ሰራተኞች ብዙውን ጊዜ እራሳቸውን "እንዴት, በእውነቱ, እሰራለሁ?" መሪው ይህንን ጥያቄ በጊዜ እና በትክክለኛ መንገድ መመለስ መቻል አለበት.

የበታች የበታች የድርጊት ነፃነት ውሳኔ. አንዳንድ የበታች ሰራተኞች የበለጠ ይፈልጋሉ, ሌሎች ደግሞ በስራቸው ውስጥ ነፃነት ይቀንሳል. አንዳንድ ሰዎች የራሳቸውን ውሳኔ የማድረግ ዝንባሌ አላቸው። ሌሎች ደግሞ በሁኔታው ተደናግጠዋል። የበታቾቹን ባህሪ በጥልቀት በማጥናት መሪው በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ የሰራተኛውን ስራ የበለጠ ውጤታማ የሚያደርገው ምን እንደሆነ መወሰን አለበት-የእርምጃ ነፃነትን መስጠት ወይም እሱን መከታተል "የሚሆነውን ብቻ ማድረግ" አዝዟል።"

የበታች ለሥራ ያለውን አመለካከት ግምት ውስጥ ያስገቡ.ይህ በጣም ስስ ነው, ነገር ግን በጣም አስፈላጊ ነጥብ ነው. በእርግጥ ሥራ የሕይወታችን አካል ነው, ግን ሙሉ ሕይወታችን አይደለም. አንዳንድ ሰዎች አንዳንድ ጊዜ "ለእኔ የግል ህይወቴ ከስራ የበለጠ አስፈላጊ ነው" ይላሉ. ለዚህ አስተያየቶች በመጥቀስ የበታቾቹን አመለካከት አልፎ አልፎ ማረም ተገቢ ነው-"ከሁሉም በፊት ስራ!" ሥራ በሰዎች ሕይወት ውስጥ ያለውን ሚና በጥሞና የሚገመግም መሪ፣ ሳይጋነን ወይም ሳይቀንስ፣ የበታች ላሉ ሰዎች ትክክለኛውን የሥነ ልቦና አቅጣጫ እንዲያዳብሩ፣ የሕይወት እሴቶች ትምህርት ቤት እንዲመሰርቱ እና በሕይወታቸው ውስጥ ያለውን የሥራ ቦታ በግልጽ እንዲወስኑ ይረዳል።

ወደ ሥራው የመጨረሻ ውጤቶች አቅጣጫ.ጥሩ መሪ የበታቾቹን የጉልበት ግኝቶች እንዴት በትክክል ማክበር እንዳለበት ያውቃል። የዝግጅት ደረጃዎች አይደሉም, ስራ ወይም ቅልጥፍና ብቻ ሳይሆን የመጨረሻው ውጤት ተግባራዊ ዋጋ ያለው.

ሆኖም ግን, የሰው ጉልበት ሂደቱ ራሱ ምንም ዋጋ እንደሌለው ሀሳብ ለሰዎች አለመስጠት አስፈላጊ ነው. ልምድ ያለው መሪ, የበታች ሰራተኞችን ስራ በመገምገም ውጤቱን እራሱ እና የሰራተኛ ውድድርን አካል ግምት ውስጥ ያስገባል.

ማስተዋወቅ. "የእኔ የበታች ሰራተኞች በስራቸው በጣም የተጠመዱ ናቸው" ሲል ቅሬታውን የገለፀ ሌላ ስራ አስኪያጅ "የእለት ስራቸውን እንዲሰሩ ማድረግ አልችልም!" ይህ የማስተዋወቅ ተስፋ ያላቸው የበታች ሰራተኞችን የማበረታቻ ዘዴ ከሚያስከትላቸው በጣም አደገኛ ውጤቶች አንዱ ነው. በአሮጌው መፈክር ውስጥ ብዙ ጥበብ አለ ሙያ ለመስራት በጣም ጥሩው መንገድ የዕለት ተዕለት ተግባሮችዎን በጥሩ ሁኔታ ማከናወን ነው። ዕድሉን ላላቸው ሰዎች የማስተዋወቅ እድልን በትንሹ ፍንጭ ከጨመርነው፣ ያኔ የተሻለውን አማራጭ እናገኛለን።

መሪ የግል ባህሪ. አንድ ሥራ አስኪያጁ “በሁሉም አዝራሮች” እንደ ተናገሩት ከበታቾቹ ጋር ብቻ ኦፊሴላዊ መሆን አለበት ወይንስ ከእነሱ ጋር ከፊል ኦፊሴላዊ እና አልፎ ተርፎም ወዳጃዊ ግንኙነቶችን መመስረት ይሻለዋል? ጥያቄው በቀጥታ የተቀመጠ ይመስላል። "አንድ ሥራ አስኪያጅ ትንሽ ወይም ትልቅ ጫማ ማድረግ አለበት?" ከሚለው ጥያቄ የበለጠ ትርጉም አይሰጥም. በእግርዎ ላይ በደንብ የሚገጣጠሙ ጫማዎችን ማድረግ እና ከበታቾች ጋር ባህሪን ማሳየት ያስፈልግዎታል - እንደ ሁኔታው ​​፣ እርስዎ ካሉበት ፣ የበታችዎ ምን እንደሚመስሉ። ሕይወት የሚያሳየው በራስ ተፈጥሮ ላይ የሚፈጸም ጥቃት ወደ መልካም ውጤት እንደማይመራ ነው።

በስራ ላይ ባሉ ሰዎች መካከል ያሉ ግንኙነቶች, እንደ የግል ህይወት, በመደጋገፍ ላይ የተመሰረቱ መሆን አለባቸው. ብቸኛው ልዩነት ሥራ አስኪያጁ ሁሉንም የበታች ሰራተኞችን ከተወሰነ ፍላጎት እና አክብሮት ጋር ያለምንም ልዩነት የማስተናገድ ግዴታ አለበት. ስለ ማንኛቸውም እርሱ ለእኛ እንደማይስብ የመናገር መብት የለንም። ጥሩ መሪ የግል መውደዶችን እና አለመውደዶችን መግዛት አይችልም። ሰራተኞች ስራ አስኪያጃቸው ጠንቃቃ እና ገለልተኛ እንዲሆኑ ይፈልጋሉ፡ የግል መውደዶች እና አለመውደዶች በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ሚና እንደሚጫወቱ ሊሰማቸው አይገባም። በነፍሱ ውስጥ አንድን ሰው ቢጠላም, በተግባር ግን ሁሉንም ሰው በእኩልነት መያዝ አለበት.

ይህ ማለት ግን መሪው ለእያንዳንዱ የበታች ጓደኛ መሆን አለበት ማለት አይደለም. በመጨረሻም, ለበታቹ ያለው አመለካከት በተወሰነ ደረጃ ላይ የተመሰረተ ነው. ልምድ ባለው መሪ ውስጥ, ከበታቾች ጋር ያለው ግንኙነት እና ሙሉ በሙሉ ኦፊሴላዊ አይደለም, ግን ሙሉ በሙሉ ወዳጃዊ አይደለም, በልዩ የግል ባህሪያት እና የበታች ሰዎች ባህሪ ላይ የተመሰረተ ነው.

ይድገሙት እና ይድገሙት. መሪው አንድ ነገር ለመናገር በቂ ከሆነ እና ብዙ ጊዜ ባይደግመው ቢሰራ ጥሩ ነበር። መሪ ሰዎችን ለመጀመሪያ ጊዜ ሁሉንም ነገር እንዲገነዘቡ መጠበቅ የለበትም. የሚፈለገውን ውጤት እስኪያገኙ ድረስ ደጋግመው መድገም ያስፈልጋል.

በቀላል ልብ ወደ ሥራ ይቅረቡ።ማንኛውም ሥራ በብርሃን ልብ መቅረብ አለበት. ማንም ሰው ሁል ጊዜ ጨዋ እና ቁምነገር ካለው አስተዳዳሪ ጋር መስራት አይወድም። ትንሽ ቀልድ በጣም አስጨናቂ ሁኔታዎችን ለማለስለስ ይረዳል.

የየራሱን የአመራር ዘይቤ በመቅረጽ፣ የየትኛውም ማዕረግ መሪ ባህሪው - ወደድንም ጠላም - በበታቾቹ መኮረጁን፣ የአመራር ስልቱ እና የባህርይ መገለጫዎቹ እንደ ሀ. መሪው በቡድኑ ውስጥ እንደ ክብ ሞገዶች ይሰራጫል, ድንጋይ ወደ ውሃ ውስጥ ይጣላል.

በአለቃው የተቀበለው የግለሰብ የአመራር ዘይቤ በቡድኑ ውስጥ በተካሄደው የቡድን እሴት ስርዓት ላይ በአብዛኛዎቹ የዚህ ቡድን አባላት ተቀባይነት ባላቸው ያልተፃፉ ህጎች እና የስነምግባር ህጎች ላይ ከፍተኛ ተጽዕኖ ያሳድራል። የጋራ ሥራ እንቅስቃሴዎች. እሴቶች እንዲህ ያለ አጠቃላይ የጋራ ሥርዓት ጋር በተያያዘ, ሥራ አስኪያጅ ግለሰብ ቅጥ እንደ ተስተካክለው ሹካ, እሱ ያዘጋጃል, በተወሰነ መጠን, ቃና, መላውን የምርት ቡድን ለ ምግባር ደንቦች ተፈጥሮ ይወስናል.

የመሪው ግላዊ ባህሪያት በከፍተኛ ደረጃ የአመራር ዘይቤን ይነካል. ይህ በመጀመሪያ ፣ ለፍላጎቶቹ ፣ ዝንባሌዎቹ ፣ እምነቶቹ ፣ አመለካከቶቹ ፣ ለዓለም አተያዩ ይሠራል። በተጨማሪም መሪው ተግባራቶቹን የሚመለከት የሞራል ራስን የመገምገም ባህሪ ባህሪው አስፈላጊ ነው, በተለምዶ ህሊና ይባላል. እንደ ማህበራዊነት ፣ ወሳኝነት ፣ ግልጽነት ፣ ምላሽ ሰጪነት ፣ ግንኙነት ፣ ዓላማ ፣ ትክክለኛነት ፣ ተነሳሽነት ፣ የማወቅ ጉጉት ያሉ የባህርይ መገለጫዎች እንዲሁ የአንድን መሪ ግለሰባዊ ዘይቤ ምስረታ ላይ ትልቅ ተፅእኖ አላቸው። በመጨረሻም የአንድ ሰው ባህሪ፣ የባህርይ ባህሪው፣ ችሎታው እና ልማዱ በማንኛውም መሪ ግለሰባዊ ዘይቤ ውስጥም ይንጸባረቃል።

አንድ ሰው እንደምታውቁት ለሥነ ልቦና ኢንፌክሽን የተጋለጠ ነው, ሌሎች ሰዎችን ሳያውቅ ለመምሰል. ይህ ዝንባሌ በተለይ ጎልቶ የሚታየው የሚመስለው በአሳሳዩ ልዩ ክብር የሚኖረው፣ መሪው፣ በአጠቃላይ እውቅና ያለው ባለሥልጣን ከሆነ፣ የሕዝብ ሹመት ተሸካሚ፣ የመንግሥት ሽልማቶች፣ የክብር ማዕረግ፣ ወዘተ ከሆነ ነው። እንዲህ ዓይነቱ ሰው መኮረጅ ብዙውን ጊዜ በቂ ወሳኝ አይደለም; መልካሙንም ሆነ ክፉውን መምሰል; እነሱ አዎንታዊ ልምድን, እና መጥፎ ልማዶችን, እና አዎንታዊ የባህርይ ባህሪያትን እና ግልጽ ድክመቶችን ይቀበላሉ, ይህም አብዛኛውን ጊዜ በደንብ የሚገባቸው ሰዎች የሌሉ ናቸው.

የበታቾቹ በተለይም የተከበሩ መሪያቸውን ዘይቤ በንቃት በመኮረጅ ይታወቃሉ። ከዚህ አንፃር ነው የመሪው ግለሰባዊ ዘይቤ በከፍተኛ ደረጃ የሚነካው በአለቃው ዘይቤ ነው የምንለው። የአለቃው ዘይቤ የኋለኛው አለቃውን በማይቀበልበት ጊዜ እንኳን የበታቾቹን ዘይቤ ይነካል ፣ ስለሆነም በባህሪው ውስጥ በተቻለ መጠን ከእሱ ለመለየት ይሞክራል።

ለምንድነው ከሰዎች ጋር የመሥራት ዘይቤ፣ የመሪው ስብዕና ላይ ትኩረት የምንሰጠው? ምክንያቱም አንድ መሪ, ምንም ይሁን ምን ሚዛን - ፎርማን, ፎርማን, የድርጅቱ ኃላፊ - አንድ ሰው ነው, የማን ስኬታማ ወይም የተሳሳቱ ውሳኔዎች ላይ, ደንብ ሆኖ, ብዙ ተጨማሪ በእርሱ የሚተዳደር እያንዳንዱ ሰው ላይ የተመካ ነው. ስለዚህ የመሪው ስህተት ህብረተሰቡን የበለጠ ዋጋ ያስከፍላል።

የኤል.ኤን.ን ምክንያት እናስታውስ. ቶልስቶይ "ጦርነት እና ሰላም" በሚለው ልብ ወለድ ውስጥ ስለ M.I ሚና. ኩቱዞቭ. የአለቃው ጥበብ ፣ ጸሐፊው ፣ ያሰበው ፣ ያልተለመደ ነገር ሊያመጣ ይችላል በሚለው እውነታ ላይ አይደለም ፣ ግን በእውነቱ “... ሁሉንም ነገር ይሰማል ፣ ሁሉንም ነገር ያስታውሳል ፣ ሁሉንም ነገር በቦታው ያስቀምጣል ፣ በማንኛውም ጠቃሚ ነገር ውስጥ ጣልቃ አትግባ እና ምንም ጎጂ ነገር አይፈቅድም." ታላቅ ሃሳብ! ቶልስቶይ የአለቃውን ሚና ወደ ወንፊት አይነት በመቀነስ መረጃን፣ ሃሳቦችን፣ ፍላጎቶችን እና ምኞቶችን ወደ ጠቃሚ እና ጎጂ የሚከፋፍል። መንገዱን ማጽዳት ለሚያስፈልጋቸው ተነሳሽነቶች እና የማይነቃነቅ እንቅፋት መፍጠር ለሚያስፈልጋቸው.

እውነተኛ፣ የሚያስብ መሪ የጋራ ጥቅምን፣ እውነትን፣ ጥሩነትን ያጸድቃል። ከወግ አጥባቂ አለቃ ጋር ፣ ጥሩ መንገዱን በታላቅ ችግር ያደርገዋል ፣ ክፋት ግን ብዙውን ጊዜ አረንጓዴ ብርሃን ያገኛል። እያንዳንዱ አለቃ የሰራተኞቻቸውን ተነሳሽነት ወደ ጥሩ ፣ ጥሩ እና መጥፎ እንዴት እንደሚለይ ቢያውቅ ይህ ብቻ ቀድሞውንም ኢኮኖሚያችንን ፣ባህላችንን እና ሁሉንም የሕይወታችንን ዘርፎች በፈጣን ፍጥነት ያሳድጋል።

በእርግጥ ይህ መርህ ቃል በቃል ሊከተል አይችልም. መሪው ለራሱ ማሰብ አለበት. ነገር ግን ሰው በራሱ ወደ የትኛውም ሃሳብ አይመጣም ነገር ግን አንድ ጊዜ እና ቦታ የሰማውን፣ ያየውንና ያነበውን ሁሉ በማገናኘት ብቻ ነው። ከሌሎች ጋር ማን የበለጠ ማማከር እንዳለበት እና ማን በራሱ ላይ መታመን እንዳለበት ለመምከር አስቸጋሪ ነው. የሥነ ልቦና ባለሙያዎች ሰዎች በሃሳብ አመንጪዎች የተከፋፈሉ እና የሌሎችን ሃሳቦች በጥልቀት ለማዳበር እና ለማዳበር በሚችሉ ሰዎች መከፋፈላቸውን አሳማኝ በሆነ መንገድ አረጋግጠዋል። ለምሳሌ, የኦስታንኪኖ ቴሌቪዥን ማማ የፕሮጀክቱ ደራሲ N.V. ኒኪቲን በአብዛኛው እራሱ ሀሳቦችን በብዛት አመነጨ, እራሱን ተከላክሏል እና ተግባራዊነታቸውን መርቷል. ነገር ግን አካዳሚክ S.P. ኮሮሌቭ እንደምታውቁት ብዙ ጊዜ ምክክር አዘጋጅቷል፣ ተሳታፊዎቹ በጉዳዩ ላይ እንዲወያዩ ያበረታታ፣ አስተያየቶችን ጻፈ፣ ከዚያም በራሱ አስብ ነበር።

የሰዎች ድርጊቶች እና ምኞቶች ወደ ጠቃሚ, የማይጠቅሙ እና ጎጂዎች መከፋፈል ብዙውን ጊዜ ውስብስብ, አወዛጋቢ እና ተቃራኒ እንደሆነ ግልጽ ነው. ብዙውን ጊዜ አንዳንድ ፕሮፖዛል ለጸሐፊው ከችግሮች ሁሉ ነፃ የሚመስለው ሲመስል “በጤነኛ አእምሮ” እና በጥንቃቄ ትንተና ግን ከንቱ መላምትነት የዘለለ አይሆንም። እዚህ አብዛኛው የተመካው በአለቃው በራሱ ልምድ, ግንዛቤ እና ህሊና ላይ ነው. ይሁን እንጂ ሁሉም የመሪው ድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ እንቅስቃሴዎች በሁሉም የሠራተኛ ማህበራት አባላት አእምሮ, ልምድ እና አስተያየት ላይ የተመሰረተ መሆን እንዳለበት አከራካሪ አይደለም. እናም ይህ የቡድኑ ተጨባጭ አቅም ከአስተዳደር ጋር እንዲገናኝ አንድ በጣም አስፈላጊ ቅድመ ሁኔታን ማሟላት አስፈላጊ ነው-ከአባላቱ እስከ ጭንቅላት ያለው መረጃ ሳይዘገይ እና ሳይዛባ መተላለፍ አለበት. ብልህ እና ጥልቅ ስሜት ያለው አለቃ ወደ እሱ ለሚመጣው መረጃ "በሮች" ክፍት ያደርገዋል። በንግግሩ ውስጥ ዲሞክራሲ፣ የተቃውሞ እኩልነት አለ እንጂ የዚያ የበታችነት መርህ ሳይሆን “እኔ አለቃ ነኝ፣ አንተ ሞኝ ነህ” የሚል ነው። ትችትን አይፈራም, ምክርን አይርቅም. ከዚህም በላይ አማካሪዎቹን ለእነሱ ትኩረት በመስጠት ያበረታታል, ጠቃሚ ምክሮችን ተግባራዊ ለማድረግ ልባዊ ፍላጎት.

በአስደናቂ ንግግሮቹ ውስጥ የሚደሰት አለቃው ተደራሽ አለመሆኑ የበታችነቱን የሚያሳይ ማስጠንቀቂያ ነው። ከዚህም በላይ ምልከታዎች እንደሚያሳዩት በትክክል እንዲህ ዓይነት መሪ ነው, እንደ አንድ ደንብ, በሠራተኛው ሀሳብ ውስጥ ምክንያታዊ እህል አይታይም. የሌላ ሰው አስተያየት ብዙውን ጊዜ እሱን አያስደስተውም።

ስለዚህ የአንድ መሪ ​​የግለሰብ ዘይቤ ምስረታ ውስብስብ የስነ-ልቦና ሂደት ነው ፣ በመጨረሻም በመሪው ባህሪ እና ተግባር ላይ ዘላቂ ለውጦችን ያስከትላል ፣ ስለሆነም ያ ግለሰባዊ ዘይቤ የምርት ቅልጥፍናን ከማሳደግም በላይ ለልማትም አስተዋጽኦ ያደርጋል። የሁለቱም መሪው እራሱ እና የእያንዳንዳቸው የበታች ሰዎች ስብዕና ማሻሻል.

የመሪው ሥልጣን. ከአጠቃላይ የምርት አካባቢ እና ከተመራው ቡድን ባህሪያት ጋር የሚዛመድ የግለሰብ የአመራር ዘይቤ ለመሪው ከፍተኛ ሥልጣን እንዲፈጠር በንቃት አስተዋፅኦ ያደርጋል.

የመሪ እውነተኛ ሥልጣን ለእሱ የሚገባው ክብር ነው እና በእውቀት ፣ ልምድ ፣ የመሪ አእምሮ ፣ በበታች ሰዎች ላይ ያለው እምነት እና ለእነሱ ያለው ትክክለኛነት ፣ እነሱን መንከባከብ ፣ ከፍተኛ የግል ባህሪዎች ላይ የተመሠረተ ነው።

የመሪው ሥልጣን በእርግጥ የእርሱን መመሪያዎች, ትዕዛዞች እና ምክሮች የበለጠ አስገዳጅ አያደርግም, ነገር ግን ክብደትን ይሰጣቸዋል. የበታች ሰራተኞች የስልጣን መሪ መመሪያዎችን እና መመሪያዎችን በበለጠ በፈቃደኝነት ፣ በፍጥነት እና በጥልቀት እንደሚያሟሉ ይታወቃል።

ትክክለኛ ያልሆነ የግለሰባዊ የአመራር ዘይቤ በጭንቅላቱ ውስጥ የውሸት ባለስልጣን እንዲመጣ አስተዋጽኦ ያደርጋል ፣ እሱም በመሠረቱ ፣ የእሱ ቅዠት ፣ መንፈስ ነው። የውሸት ስልጣን አይጨምርም, ግን በተቃራኒው, የአመራርን ውጤታማነት ይቀንሳል. በውሸት ሥልጣን፣ የበታች አስተዳዳሪዎች ብዙውን ጊዜ መሪውን ያሞግሳሉ፣ ውሸታሞች፣ በልባቸው ውስጥ እሱን ያዋርዳሉ።

መጀመሪያ ላይ እንዲህ ዓይነቱ መሪ ይፈራል, ከዚያም ዛቻውን መፈጸም እንደማይችል ሲመለከቱ, ከጀርባው በስተጀርባ ይስቃሉ.

የውሸት የማመዛዘን ስልጣንከአንዳንድ መሪዎች ልዩ ትንበያ ጋር ተያይዞ ለረጅም ፣ ረጅም እና ቆንጆ ንግግር በሠራተኞች ፊት ፣ ረጅም ንግግሮችን አንብብላቸው ፣ ትምህርቶችን ይስጡ ፣ በሕይወታቸው ምሳሌዎችን ይስጡ ፣ ወዘተ.

የውሸት ርቀት ባለስልጣንአንድ ሥራ አስኪያጅ በጣም ተራውን መረጃ ከበታቾቹ ሲደብቅ፣ በጠረጴዛው ማስጌጥ፣ በስልኩ ቀለም፣ በቀለም መሳሪያው ቅርፅ፣ በወንበሩ ዲዛይን፣ ወዘተ ከመካከላቸው ለመታየት ሲሞክር ይነሳል።

የበታች ቡድን ወይም ድርጅት ውስጥ የአንድ ሥራ አስኪያጅ ከፍተኛ ሥልጣን በኅብረተሰቡ ውስጥ ላለው ከፍተኛ ስም መሠረት ነው። የ‹‹ዝና›› ጽንሰ-ሐሳብ ዋናው ነገር ስለ አንድ ሰው ወይም ስለ አንድ ነገር ጥቅም እና ጉዳት የህብረተሰቡ አስተያየት ነው። መልካም ስም ከመሪው ስልጣን የበለጠ ሰፊ ጽንሰ-ሀሳብ ነው። ከግለሰብ ጋር በተያያዘ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል, ነገር ግን ከድርጅት እና ከመላው ሀገር ጋር በተያያዘም ጭምር. የአስተዳዳሪው ስም አዎንታዊ ወይም አሉታዊ ሊሆን ይችላል. የአስተዳዳሪው መልካም ስም የሰራተኞችን እምነት እና አክብሮት ያነሳሳል, ለራሱ ያለው ግምት ይጨምራል.

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሥልጣን የሚወሰነው በቡድን ወይም በድርጅት አባላት በሚሰጠው ግምገማ ከሆነ ስም የሚመነጨው ከህብረተሰቡ ጋር በሚኖረው ግንኙነት በሁሉም ዘርፎች - በድርጅቱ ፣ በቤተሰብ ፣ በፖለቲካ ፣ በክልል ፣ በዕለት ተዕለት ኑሮ እና በመገናኘት ነው ። በንግድ ጉዞዎች ላይ እንኳን.

በአጠቃላይ የአስተዳዳሪው መልካም ስም ምስረታ አካላት የእሱ ሊሆኑ ይችላሉ-የሙያ ብቃት ፣ የአመራር ባህሪዎች እና የበታች ድርጅት ውስጥ የግል ስልጣን ፣ የአመራር ዘይቤ ፣ ምስል ፣ አፈፃፀም እና ጤናማ የአኗኗር ዘይቤ ፣ በተለያዩ ግንኙነቶች በህብረተሰቡ ግምገማ። አካባቢዎች እና ሁኔታዎች. ስለዚህ, የማያቋርጥ ግላዊ ራስን መግዛት በሁሉም የሕይወት ሁኔታዎች ውስጥ በአስተዳዳሪው ውስጥ መሆን አለበት.

ስለዚህ በአስተዳዳሪው ሥራ ውስጥ ስኬት የሚወሰነው በባለሙያ ላይ ብቻ ሳይሆን በአመራር ወይም በአጠቃላይ ድርጅቱ ላይ ባለው የስነ-ልቦና ዝግጁነት ላይ ነው.

በመጀመሪያ ደረጃ, እሱ ራሱ መሪ ብቻ ሳይሆን በተመሳሳይ ጊዜ የበታች መሆኑን ፈጽሞ መዘንጋት የለበትም, ስለዚህ መታዘዝ, የአመራር መመሪያውን መፈፀም እና በግላዊ ተግሣጽ ሊኖረው ይገባል.

የመሪ የስነ-ልቦና ዝግጁነት በመጀመሪያ ደረጃ የአስተዳደር ባህል፣ ስብዕና ማሳደግ፣ ስሜትንና ስሜትን የመቆጣጠር ችሎታ ነው። በሥራ ላይ ስኬትን የሚያረጋግጥ አስፈላጊው ዝቅተኛ ስብዕና ባህሪያት ለድርጅታዊ እንቅስቃሴ ጣዕም, የኃላፊነት ስሜት እና የስብስብነት ስሜትንም ያካትታል.

አንድ ሰው ያለ ፍላጎት, ያለፍላጎት, ለሥራው ፍቅር ከሌለው ቢሠራ, አፈፃፀሙ እና አፈፃፀሙ ይቀንሳል.

መሪው ለተለያዩ ስሜታዊ ተጽእኖዎች ተገዥ ነው. ከቁጥጥር ውጪ የሆኑ ስሜቶች የተለየ ባህሪ ሊይዙ ይችላሉ, እስከ ቁጣ ብስጭት, የስሜታዊነት ሁኔታ. ይህ አደገኛ ነው, ምክንያቱም በስሜቶች ውስጥ አንድ ሰው ባህሪውን መቆጣጠር ስለሚያጣ እና በችኮላ ውሳኔ ማድረግ ይችላል.

ለመሪው ትልቅ ጠቀሜታ በትክክል ፣ በቀላሉ ፣ ተደራሽ ፣ ጣልቃ-ገብነትን ከግምት ውስጥ በማስገባት እና በተመሳሳይ ጊዜ በግልፅ ፣ በስሜታዊ ፣ በግልፅ እና በአጭሩ የመናገር ችሎታው ነው። ሥራ አስኪያጁ ቀልድ ቢጠቀም ጥሩ ነው, ነገር ግን ቀልዱ የሚያስከፋ መሆን የለበትም. አፀያፊ፣ መሳለቂያ ቃና ከንግግር መንገድ መወገድ አለበት።

መሪው በጸጥታ እና በእርጋታ የሚናገር ከሆነ, ይህ የቃላቶቹን ክብደት እና የንግድ ባህሪን ይሰጣል.

በውይይት ውስጥ ወደ "አንተ" ለመቀየር አትቸኩል። በአስተዳዳሪው "መቅዳት" መጥፎ ስሜት ይፈጥራል. "አንተን" ሲጠቅስ እና ኢንተርሎኩተር "አንተን" የማግኘት መደበኛ መብት እንደሚቀበል መታወስ አለበት። የበታች አካል ይህንን መብት ቢጠቀም አሳፋሪ ይሆናል።

በተለያየ ሁኔታ ውስጥ ለ "አንተ" የሚቀርበው ይግባኝ ሥነ ልቦናዊ ቅርርብን, የግንኙነቱን ጨዋነት ሊገልጽ ይችላል, ነገር ግን በአንዳንድ ሁኔታዎች (ለምሳሌ, ወጣት አለቃ ለአረጋዊ የበታች ይግባኝ) ስድብ ነው.

መሪው መተዋወቅን መፍቀድ የለበትም: ለምሳሌ, interlocutorን በትከሻው ላይ ይንኩት, ቁልፉን ይጎትቱ, ከመጠን በላይ ፈገግታ, ወዘተ.

ከፍተኛ ጥንቃቄ እና ታጋሽ መሆን አለብዎት. ስለዚህ, አንድ የበታች ያለ ምክንያታዊ ያልሆነ ጥያቄ ቢመጣ, መሪው በቀጥታ ሊነግሮት አይገባም, ለምሳሌ, ፍላጎቱ የማይረባ ነው. ይህ ተፈጥሯዊ ቅሬታ ያስከትላል, እና በሚቀጥለው ጊዜ የበታች የበታች ወደ መሪው አይቀርብም, ጥሩ, ጠቃሚ ሀሳብ እንኳን. ረጋ ያለ ማብራሪያ ያስፈልጋል, ይህ ለእውነታው የለሽ ጥያቄ ምላሽ ለመስጠት ምርጡ መንገድ ነው.

መሪው መናገር ብቻ ሳይሆን ከአስፈላጊነቱ ያነሰ, ለማዳመጥ መቻል አለበት. ይህ ክህሎት ሊማር ይችላል እና መማር አለበት። እንዴት ማዳመጥ እንዳለበት የማያውቅ ሰው ለጠላፊው ግድየለሽነት ያሳያል. ለውይይት የበታች ሰው መጥራት መቻል አስፈላጊ ነው። ዝምተኛ ሰው ሁል ጊዜ ለማስተዳደር አስቸጋሪ ነገር ነው ፣ መሪው እራሱን እንዲረዳ አይፈቅድም።

የመሪው ገጽታም የበታች ላይ የስነ-ልቦና ተፅእኖ አለው. ንጽህና ፣ ንፅህና ፣ ውበት በጎ ፈቃድን ከፈጠሩ ፣ ደስ የሚል ስሜት ይፈጥራል ፣ ከዚያ አለመታዘዝ ፣ በተቃራኒው ፣ የበታች ሰዎች አሉታዊ ስሜቶችን ያስከትላል። የመሪው ልብሶች በመጀመሪያ, ለስራ ምቹ, መጠነኛ, ግን ዘመናዊ እና ጠንካራ መሆን አለባቸው.

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሥነ ልቦናዊ ዝግጁነት የሚወሰነው በባህሪው ባህል ፣ በህብረተሰቡ ውስጥ ባህሪን የመፍጠር ችሎታ ነው። ይህ ክህሎት ተፈጥሯዊነትን ከሌሎች ጋር በማጣመር ያካትታል. ዘዴኛ ​​ሰው ሌሎች ሰዎችን ሊያሳፍሩ ወይም ሊያሳፍሩ ከሚችሉ ሁኔታዎች ይርቃል።

የጭንቅላቱ የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤ በተግባሮቹ አፈፃፀም ውስጥ የእሱን ግለሰባዊ ዘይቤ ያንፀባርቃል። በውጫዊ እና ውስጣዊ ሁኔታዎች ተጽእኖ ስር የተመሰረተ የባህሪ አቀራረቦች እና የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘዴዎች የተረጋጋ ስርዓት ነው. የ "ቅጥ" ጽንሰ-ሐሳብ (የላቲን ስቲለስ, የግሪክ ስቲለስ - ዘንግ, ለመጻፍ ዱላ) ማለት የእንቅስቃሴ ዘዴዎች, ባህሪ ስብስብ ማለት ነው.

የ "ቅጥ" ጽንሰ-ሐሳብ በ 20 ዎቹ አጋማሽ ላይ በ 20 ዎቹ አጋማሽ ላይ ወደ ሥነ-ልቦና አስተዋወቀው በግለሰብ ሳይኮሎጂ ፈጣሪ, ኦስትሪያዊው የሥነ ልቦና ባለሙያ A. Adler. በ 30 ዎቹ እና በ 40 ዎቹ መጀመሪያ (ዩኤስኤ) ውስጥ በ K. Levin ትምህርት ቤት ውስጥ በመጀመሪያ የአስተዳደር እንቅስቃሴን ዘይቤ ማጥናት ጀመሩ. K. Levin, R. White እና ሌሎች ተመራማሪዎች ሶስት የአመራር ዘይቤዎችን ለይተው አውቀዋል-ዲሞክራሲያዊ, አምባገነን, ገለልተኛ. በአጻጻፍ ስልት መሪው ከቡድኑ ጋር ያለውን ግንኙነት ከውሳኔ አሰጣጥ፣ ከማስተማር እና አፈጻጸሙን ከማደራጀት ጋር የተያያዘ መሆኑን ተረድተዋል። የዚህ አቅጣጫ ደጋፊዎች የቅጦችን መተየብ ወሳኙ ግቤት በአመራሩ እና በቡድኑ አባላት መካከል የአስተዳደር ተግባራት ክፍፍል ደረጃ ነው።

ከ 40 ዎቹ መገባደጃዎች ጀምሮ የውጭ ሳይንቲስቶች የአስተዳደር እንቅስቃሴን (ኮግኒቲቭ, ትንታኔ) "የግንዛቤ ዘይቤ" ጽንሰ-ሐሳብ አስተዋውቀዋል. እዚህ ላይ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ሂደቶችን በአስተዳደር ዘይቤ መሰረት ለማስቀመጥ እና ለቁጥጥር ልዩ የተመረጡ ሙከራዎችን ለመጠቀም ታቅዶ ነበር. በምዕራባውያን ሳይኮሎጂ ውስጥ አሁን ባለው ደረጃ, የግንዛቤ እና የግምገማ ዘይቤዎች መለያየት አለ, ማለትም, በእውቀት ስልቶች እና በተጨባጭ ስሜታዊ ልምድ ላይ የተመሰረቱ ቅጦች. የእነዚህ አቀራረቦች ምክንያታዊ ክፍሎች በስነ-ልቦና ልምምድ ውስጥ የእንቅስቃሴ ቅጦችን በመተንተን በሰፊው ጥቅም ላይ ይውላሉ.

በ 1950 ዎቹ አጋማሽ ላይ የቅጦች ችግር የሩስያ የሥነ ልቦና ባለሙያዎችን ትኩረት መሳብ ጀመረ. ቪ.ኤስ. ሜርሊን እና ኢ.ኤ. ክሊሞቭ ሀሳቡን አቀረበ እና የግለሰባዊ ዘይቤ አጠቃላይ ጽንሰ-ሀሳብ ፈጠረ። እሱ በእንቅስቃሴዎች ውስጥ በንቃት የሚሳተፍ ሰው ግለሰባዊ ባህሪዎችን በስነ-ልቦና ትንተና ውጤቶች ላይ የተመሠረተ ነው። የሀገር ውስጥ ሳይንቲስቶች የእንቅስቃሴ ዘይቤ ችግር ላይ የተደረጉትን ግስጋሴ እና ውጤቶች ትንተና የግለሰብ እንቅስቃሴን ዘይቤ ፅንሰ-ሀሳብ እድገት ውስጥ ሶስት ደረጃዎችን እንድንለይ ያስችለናል።

የመጀመሪያው ደረጃ (ከ50-60 ዎቹ መገባደጃ) የችግሩን እና የአቀራረብ ዓይነቶችን በንድፈ ሃሳባዊ ጥናት ውስጥ ያካትታል. የአገር ውስጥ ሳይንቲስቶች የምርምር አካሄዳቸውን መምረጣቸው ችግሩ በአገር ውስጥ ሳይኮሎጂ ውስጥ እንደ አንዱ ቅድሚያ የሚሰጠው መሆኑን ያሳያል።

በሁለተኛው ደረጃ (70 ዎቹ - 80 ዎቹ) የሳይንስ ሊቃውንት እና የባለሙያዎች ዋና ጥረቶች በቪ.ኤስ. ሜርሊን እና በ ኢ.ኤ. ክሊሞቭ, የተዋሃደ ግለሰባዊነት ጽንሰ-ሐሳብ ተብሎ ይጠራል. ዋናው ነገር ግለሰባዊነት በአንድ በኩል ራሱን የቻለ ሥርዓት በመሆኑ ነው። በሌላ በኩል, ከአካባቢው, ከሌሎች ግለሰቦች ጋር በመተባበር ይሠራል. በዚህ ጊዜ ውስጥ በተደረጉ ጥናቶች ግን በአጠቃላይ የችግሩን ፍላጎት መቀነስ ዳራ ላይ የውጭ የግንዛቤ እና የግምገማ ቅጦች ጽንሰ-ሀሳቦችን የመምረጥ አዝማሚያ አለ። ለጥናታችን ፣ አንድ ሰው በዙሪያው ባለው እውነታ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድር ፣ በበኩሉ የተቃውሞ እርምጃ ያጋጥመዋል የሚሉት መደምደሚያዎች ተዛማጅ ናቸው። በጠቅላላው የግንኙነቶች ስብስብ ውስጥ እንዲህ ዓይነቱን የጋራ ተጽእኖ ግምት ውስጥ ያስገባሉ. ይህ ጽንሰ-ሐሳብ በጣም አስፈላጊ የሆኑትን የአስተዳዳሪው የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤን ለመግለፅ መንገድ ይከፍታል.

በሀገሪቱ ውስጥ ሥር ነቀል ማኅበራዊ-ኢኮኖሚያዊ ማሻሻያ ዓመታት ወቅት የጀመረው ሦስተኛው ደረጃ, ስለ ማንነት, የቅጥ ይዘት, የመገለጫው እውነተኛ ልዩነት, ሁኔታዎች እና መሻሻል ምክንያቶች እውቀት ውህደት ባሕርይ ነው.

በአጠቃላይ ቅፅ, በቅጥ ጥናት ውስጥ የተለያዩ አቀራረቦች ተለይተዋል. ከግል ባህሪያት አንጻር ሲታይ, የባህርይ አቀራረብ እና እንደ ሁኔታው ​​ይቆጠራል. የግለሰባዊ ባህሪያት አቀራረብ ምርጥ መሪዎች ለሁሉም የተለመዱ የግል ባህሪያት እንዳላቸው ይገምታል. እነዚህም የሚያጠቃልሉት-የማሰብ እና የእውቀት ደረጃ, አስተማማኝነት, ሃላፊነት, እንቅስቃሴ, ተነሳሽነት, ታማኝነት, በራስ መተማመን, አስደናቂ ገጽታ, ወዘተ የመሳሰሉት ባህሪያት, በአንድ በኩል, በአንድ ሰው ፊዚዮሎጂያዊ መረጃ ላይ እና በ. በሌላ በኩል, በስልጠና እና በትምህርት ሂደት ውስጥ የተመሰረቱ ናቸው. የዚህ አሰራር ውስብስብነት-በመጀመሪያ ፣ የአንድ የተወሰነ ሥራ አስኪያጅ ባህሪያት በመቶዎች የሚቆጠሩ ጥራቶች አሉ ፣ እና ከመካከላቸው የትኛው እንደሆነ እና በአስተዳዳሪ ሁኔታ ውስጥ ምን ያህል እንደተገለጡ ለመለየት አስቸጋሪ ነው ። በሁለተኛ ደረጃ ፣ የእነዚህን ባህሪዎች አጠቃላይነት ለይተን ካወቅን ፣ ብዙውን ጊዜ የእንቅስቃሴውን ውጤታማነት የሚወስኑ ብቻ ሳይሆኑ እናያለን።

ስለዚህ ፣ የግለሰባዊ ባህሪዎች መኖር አንድ ነገር ነው ፣ ሌላው ደግሞ የትኛው እና በተለያዩ የአስተዳደር ሁኔታዎች ውስጥ እራሳቸውን እንዴት እንደሚያሳዩ ነው ። የመሪው ግላዊ ባህሪያት የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ አንድ ገጽታ ብቻ ያሳያል. ዛሬ, ሳይንቲስቶች ይህንን አካሄድ ችላ ብለው አይመለከቱም. ስለዚህ ፣ ለአስተዳዳሪዎች ስልጠና ከሚሰጡ የምርምር ማዕከላት አንዱ ፣ የአስተዳዳሪው ተስማሚ ሞዴል ማዘጋጀት በርካታ አስገዳጅ ባህሪዎችን ያጠቃልላል። ከነሱ መካከል: የሰራተኞች ሰብአዊ አያያዝ; ከሠራተኞች ጋር ወዳጃዊ ግንኙነት, ግን መተዋወቅ አይደለም; በግል የሥራ ውጤቶች ምክንያት ራስን ማረጋገጥ; ሁኔታውን የማስተዳደር ችሎታ; የሥራ እርካታን ማግኘት; በአንድ ሰው ላይ ማተኮር ፣ ወዘተ ። ከግል ባህሪዎች አንፃር ያለው አቀራረብ በአስተዳዳሪ እንቅስቃሴ ውስጥ ርዕሰ ጉዳይ መገኘቱን አፅንዖት መስጠቱ ትክክል ነው ፣ ምንም እንኳን ለሌሎች የእንቅስቃሴ አካላት ምንም ትኩረት ባይሰጥም ።

የባህሪ አቀራረብ ደጋፊዎች የአስተዳደር ዘይቤ በግል ባህሪያት ላይ ብቻ የተመካ ሳይሆን የበታች ላሉ ሰዎች በሚኖረው ባህሪ ላይ መሆኑን ያስተውላሉ። የአመራር ዘይቤዎችን እንደ ሥልጣናቸው ለታዛዦች የውክልና መጠን ደረጃ ወደ አምባገነን ፣ ዴሞክራሲያዊ እና ሊበራል የሚከፋፈሉት እነሱ ናቸው። የባህሪው አቀራረብ በጣም የተለመደ ስለሆነ ስለዚህ በዝርዝር እንኖራለን.

የአመራር እንቅስቃሴ አምባገነናዊ ዘይቤ ያለው መሪ በዋናነት በእራሱ ጥንካሬዎች ፣ ችሎታዎች እና ሥነ-ልቦናዊ ባህሪዎች ላይ ይመሰረታል ፣ እሱ ብቸኛ አመራር ለማግኘት ይጥራል ፣ እንደ ደንቡ ፣ የበታቾቹን ተነሳሽነት እና ፈጠራ ችላ ይላል። ስልጣኔ ለትዕዛዝ አንድነት ተመሳሳይ ቃል አይደለም, ምክንያቱም የኋለኛው አንዱ አስፈላጊ የአስተዳደር መርሆዎች እና ለተደራጀ እንቅስቃሴ አስፈላጊ ሁኔታ ነው. የትእዛዝ አንድነት hypertrophy ወደ ፈላጭ ቆራጭ ዘይቤ ይመራል ፣ ዋናዎቹ የቁጥጥር ዘዴዎች ትዕዛዞች ፣ ጥብቅ መመሪያዎች እና መመሪያዎች ናቸው። በተመሳሳይ ጊዜ, በማህበራዊ ጉልህ ግቦች እና አላማዎች ላይ በማተኮር, ከቁጥጥር መስፈርቶች ብቻ ከቀጠለ, የእሱ ዘይቤ እንደ አስተዳደራዊ-ባለስልጣን ሊታወቅ ይችላል. የፈላጭ ቆራጭ ቁጥጥር ዋናው ነገር በአንድ ግለሰብ ወይም በቡድን እጅ ውስጥ ያለው የኃይል ክምችት ነው። ከዚህም በላይ, እንደ አንድ ደንብ, በተዋረድ ከፍተኛ መዋቅሮች ስልጣን ተሰጥቶታል እና ለእነሱ ተጠያቂ ነው.

የበታቾቹ ባህሪ እጅግ በጣም ብዙ በሆኑ ህጎች ፣ መመሪያዎች እና የተወሰኑት ከጤናማ አስተሳሰብ ጋር የሚቃረኑ ስለሆነ የእንደዚህ አይነት መሪ የአስተዳደር እንቅስቃሴ ውጤቶች በጣም ከፍተኛ ናቸው ፣ ግን የረጅም ጊዜ አይደሉም። የቅጣት ማስፈራሪያ በሠራተኞች መካከል የፍርሃት ስሜት ይፈጥራል እና የማያቋርጥ ውጥረት ያስከትላል. በውጤቱም, የእንቅስቃሴዎቻቸው ውጤታማነት ይቀንሳል, ይህም የጭንቅላቱ ብስጭት እና በእሱ ላይ ተጓዳኝ ማዕቀቦችን ያስከትላል.

ከበታቾቻቸው ጋር በተያያዘ እንደነዚህ ያሉት መሪዎች ሰዎች መሥራት አይወዱም, ኃላፊነትን ያስወግዳሉ, እነሱ ራሳቸው መምራትን ይመርጣሉ, እና ስለዚህ የበታች ሰራተኞችን ለመስራት, እንዲሰሩ, ቁጥጥር እና ቅጣት ማስፈራራት አለባቸው ብለው ያምናሉ. . የስነ ልቦና ጫና፣ ከበታቾች መራቅ፣ ከፍተኛ ትምክህተኝነት እና ፍፁም የስልጣን ፍላጎት የአውቶክራሲያዊ አስተዳዳሪ ቁልጭ ምሳሌ ናቸው። አምባገነናዊ ዘይቤ ያለው መሪ ሰዎችን ለፈቃዱ የማስገዛት ጥማት፣ ነቀፌታ እና ተቃውሞን አለመቻቻል ይገለጻል። ለሰዎች, ለአስተያየታቸው አክብሮት የለውም. አውቶክራቱ በዚህ መንገድ ይሟገታል፡ ሰፊ ሃይል ስህተቶቼን ይቀንሳል፣ የአስተዳደር ቅልጥፍናን ይጨምራል እና ከፍተኛ የመጨረሻ ውጤትን ይሰጣል።

የእንደዚህ ዓይነቱ ዘይቤ ገጽታ ከግለሰባዊ ባህሪዎች ጋር ብቻ ሳይሆን ከተጨባጭ ሁኔታዎች ጋር የተቆራኘ ነው ፣ የኢኮኖሚው ስርዓት እንቅስቃሴ ውጤት በጣም አስፈላጊ እንደሆነ ሲቆጠር እና እሱን ለማሳካት ልዩ ትኩረት አይሰጥም። አውቶክራቱ በተግባሩ ላይ ማተኮር ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዲፈታው እንደሚያስችለው ያምናል, ሲለውጥ, በተለይም ለአጭር ጊዜ ለሰው ልጅ ተፈጥሮ አቅም የለውም. በአንዳንድ ሁኔታዎች በሰዎች ግንኙነት ላይ ያተኮረ አምባገነን መሪ ትክክለኛ ከፍተኛ ውጤት እንደሚሰጥ ልብ ሊባል ይገባል።

የዲሞክራሲያዊ ዘይቤ መሪ ፣ ከስልጣን ዘይቤ በተለየ ፣ ስለ የበታች ሰዎች የተለያዩ ሀሳቦች አሏቸው። እሱ ያምናል ሰዎች: ምቹ ሁኔታዎች ስር ኃላፊነት መውሰድ ይፈልጋሉ; የጋራ ግቦችን ከተረዱ እና ከተቀበሉ, ከዚያም እራሳቸውን ማስተዳደር እና ራስን መግዛትን ይጠቀማሉ; የበታች ሰራተኞች ችግሮችን የመፍታት ችሎታ ያላቸው እና የፈጠራ አቅማቸውን መጠቀም አስፈላጊ ነው. እንዲህ ዓይነቱ መሪ በቡድኑ እና በስነ-ልቦና ላይ ያተኮረ ነው. ሰራተኞቹ ቢረኩ አፈጻጸሙ ይሻሻላል ብሎ ያምናል። እዚህ ከፍተኛ የስልጣን ያልተማከለ ሁኔታ በግልፅ ይገለጻል። የበታች ሰራተኞች ከብቃታቸው እና ከተግባራዊ ተግባራቸው ጋር የሚመጣጠን ነፃነት ተሰጥቷቸዋል።

የአመራር ውሳኔዎችን ሲወስኑ እና አፈጻጸማቸውን ሲያደራጁ የጋራ ኃይሎች, ተነሳሽነት እና የበታች አካላት ፈጠራዎች ይሳተፋሉ, ተግባራትን በማከናወን ሰፊ ነፃነት ያገኛሉ. መሪው, እንደ አንድ ደንብ, ስለአሁኑ ቁጥጥር ብዙም ግድ የለውም. የመጨረሻውን ውጤት ይገመግማል. የዴሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ ምንነት በሰብዓዊ ዝንባሌው እና በበታቾቹ ፍላጎት እና ፍላጎት ላይ ያተኮረ የተፅዕኖ ዘዴዎችን በመጠቀም ግልጽነት እና መተማመንን ይፈጥራል።

ተነሳሽነትን በማበረታታት መሪው ለበታቾቹ ያለውን ክብር ያጎላል. መመሪያዎችን የሚሰጠው በትዕዛዝ መልክ ሳይሆን በጥያቄ, ሀሳብ, ምክር መልክ ነው. የሥልጣን ውክልና ፣ የበታቾቹን አስተያየት ከግምት ውስጥ በማስገባት ራስን ከኃላፊነት ለማዳን ፍላጎት አይደለም ፣ ግን በእንደዚህ ዓይነቱ የአስተዳደር ዘይቤ ጥሩነት ላይ ጽኑ እምነት። ለበታቾቹ ስለ ጉዳዮች ሁኔታ እና ስለ ልማት ተስፋዎች ያለማቋረጥ እና በጥልቀት ያሳውቃል ፣ በዚህም ከፊታቸው ያሉትን ተግባራት እንዲፈቱ በማስተባበር እና በቡድኑ ውስጥ የድርጅት መንፈስ እንዲፈጠር አስተዋጽኦ ያደርጋል ። በዚህ ጉዳይ ላይ በተወሰነ ደረጃ የእሴት አቅጣጫዎች እና የሰዎች ፍላጎቶች, የአንድ የጋራ ምክንያት የመሆን ስሜት ይጨምራል, የባለቤቱን ስሜት ማሳደግ አስፈላጊ ነው. ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤን የተካነ መሪ የአመራር እንቅስቃሴ ውጤቶች የተፈጠሩት ከመሪው ግላዊ ባህሪያት ብቻ ሳይሆን የእያንዳንዱን ሰራተኛ ግላዊ እድገት, በቡድኑ ውስጥ ያለውን ግንኙነት እና ተጨባጭ ሁኔታዎችን ይሸፍናል. የእንቅስቃሴ.

የሊበራል (ገለልተኛ) የአስተዳዳሪ እንቅስቃሴ ዘይቤ ለቡድኑ የአመራር ኃይላት ውክልና ያለው ሰፊ ነው። እንዲህ ዓይነቱ መሪ በእንቅስቃሴዎች ውስጥ ወሰን ማጣት, ተነሳሽነት ማጣት, በአጠቃላይ እና በተለይም በአስከፊ ሁኔታዎች ውስጥ ከኃላፊነት ለመሸሽ ፍላጎት ያለው ነው. እሱ በድርጊቶቹ ውስጥ ወጥነት የለውም ፣ እራሱን ለሁኔታዎች መተው ፣ በግፊት ውሳኔውን ይሰርዛል። እሱ ንቁ አይደለም እና በሌሎች ጉዳዮች ውስጥ ጣልቃ ላለመግባት ይሞክራል። በግንኙነቶች ውስጥ, በአግድም እና በአቀባዊ, በመተላለፊያነት ይገለጻል. እሱ ያለማቋረጥ መመሪያዎችን ከላይ ይጠብቃል እና ከበታቾች ጋር ንቁ ግንኙነትን አይፈልግም። ስልጣንን ለማግኘት በሚደረገው ጥረት መሪው የበታች ሰራተኞችን የተለያዩ ጥቅማጥቅሞችን መስጠት፣ ያልተገባ ጉርሻ መክፈል፣ በቀላሉ ቃል ኪዳኖችን መስጠት ይችላል፣ ምንም እንኳን ሁል ጊዜ ሊፈጽም ባይችልም። የበታችዎቹ የእርሱን መመሪያዎች ለመከተል ካልፈለጉ, ግጭቱን በማስወገድ ይህንን ስራ እራሱ ይሰራል.

እሱ ወሳኝ እና ገለልተኛ እርምጃዎችን የመስጠት ችሎታ የለውም ፣ በሠራተኛ ድርጅት ውስጥ ደካማ እና በግንኙነቶች ውስጥ ነፃ ነው። የሙሉ ጊዜ ሥራ አስኪያጅ በአስተዳደር ተግባራት ውስጥ ወጥነት ያለው ውጤታማ ሥርዓት የለውም - አናርኪያዊ ነው። የአመራር እንቅስቃሴ ውጤቶች የበታች ሰራተኞችን እና የጉዳዩን ፍላጎቶች አያሟላም. እንዲህ ዓይነቱ መሪ ጠንቃቃ ነው, ስለራሱ እና ስለ አቋሙ እርግጠኛ አይደለም.

የአስተዳደር ልምምድ ይህ ወይም ያ አይነት ዘይቤ ከላይ በተገለጸው ቅፅ ላይ እምብዛም እንደማይገኝ ያረጋግጣል. ብዙውን ጊዜ, በተለያዩ ቅጦች ውስጥ በተፈጥሮ ውስጥ የተለመዱ ባህሪያት አሉ, ነገር ግን ከመካከላቸው አንዱ ዋነኛው ሚና አለው.

በባህሪው አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ የአስተዳዳሪ እንቅስቃሴ ዘይቤ እንደ ሥራ አስኪያጁ ወደ ሥራ (ተግባር) ወይም ለአንድ ሰው ባለው አቅጣጫ ላይ በመመርኮዝ ይተነትናል ። በስራ ላይ ያተኮረ መሪ ስራዎችን በማጠናቀቅ እና ፍሬያማ ስራን ይንከባከባል። ለአንድ ሰው ሚና እንዲህ ዓይነቱ ቴክኖክራሲያዊ አቀራረብ ወደ "ኮግ" ቦታ እንዲቀንስ ያደርገዋል እና የሰው ሀብቶች ሙሉ በሙሉ አይገለጡም, በዚህም ምክንያት የሰው ኃይል ውጤታማነት ዝቅተኛ ነው. ሰውን ያማከለ መሪ የግለሰቦችን ግንኙነቶች በግንባር ቀደምትነት ያስቀምጣል። እሱ በጋራ መረዳዳት ላይ ያተኩራል, ጥቃቅን ሞግዚቶችን ያስወግዳል, ውሳኔዎችን በሚወስኑበት ጊዜ, የበታች ሰራተኞች በእድገቱ ውስጥ በተቻለ መጠን ይሳተፋሉ. እንዲህ ዓይነቱ መሪ ፍላጎቶችን, ጥያቄዎችን, የበታች ሰዎችን ስሜት ዘወትር ያጠናል, ችግሮችን ለመፍታት ይረዳል. ስራ ላይ ያተኮሩ እና ሰውን ያማከለ መሪዎች አሉ። ይህ የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤ እና በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ ያለው ምቹነት ሌላው የችግር ገጽታ ነው።

ከባህሪ አቀራረብ አቀማመጥ የሚተነተነው ሌላው የቅጡ ገጽታ ባለ ሁለት አቅጣጫዊ ወይም ባለብዙ-ልኬት ትርጓሜ ነው። የአቅጣጫዎችን እርስ በርስ ወደ ተግባር ወይም ወደ ሰው እና የሰራተኞችን የሥራ ውጤት እርካታ ግምት ውስጥ ያስገባል. በመጀመሪያው ጉዳይ ላይ ስለ ሥራ አስኪያጁ እቅድ እና አደረጃጀት (የሥራ መርሃ ግብር ማዘጋጀት, የግል ተግባራትን እና የአተገባበርን ቅደም ተከተል መወሰን, ሚናዎችን እና የግል ጭንቀትን) በአንድ በኩል እና በ. በሌላ በኩል ለሠራተኞች ትኩረት መስጠት (ከበታቾች ጋር ግንኙነቶችን መገንባት መተማመን እና መከባበር ላይ የተመሠረተ ፣ በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ የመሳተፍ እድል) ። የሁለት-ልኬት ሞዴል ተጨማሪ እድገት "ለሰው እንክብካቤ" እና "ለሥራው እንክብካቤ" በዘጠኝ የሥራ መደቦች ውስጥ የተቀመጡበት "አስተዳደር ፍርግርግ" የተባለ ሁለገብ ሞዴል እንዲፈጠር ምክንያት ሆኗል. በቡድን ውስጥ የተዋሃዱ የሰዎች ቡድን አስተዳደር እንደ ጥሩ ይቆጠራል ፣ ለሰዎች ትኩረት ምስጋና ይግባውና ተግባራቶቹን እንደራሳቸው ይገነዘባሉ እና የግል ፍላጎቶች ስኬት ከአንድ የጋራ ተግባር መፍትሄ ጋር በቀጥታ የተገናኘ ነው። እነዚህ የአስተዳዳሪው የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤ ገጽታዎች ናቸው, ትንታኔው በመሪው ባህሪ ላይ የተመሰረተ ነው. የቅጦች በጣም ባህሪያዊ ገጽታዎች በንድፍ መልክ ሊወከሉ ይችላሉ.

ጥሩውን የአመራር ዘይቤ ለማግኘት የተደረገው ሙከራ የመሪው ባህሪ በሁኔታው ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል የሚል መደምደሚያ ላይ ደርሷል። ሁኔታዊ አቀራረብ እንደሚያመለክተው እንደ ልዩ ሁኔታው, የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎች መመረጥ አለባቸው. ይህ ማለት መሪው የተለየ ባህሪ ሊኖረው ይገባል, ለመናገር, ዘይቤን ለመለዋወጥ. የመሪው ግላዊ ባህሪያት እና ባህሪ በአስተዳዳሪ እንቅስቃሴ ውስጥ የስኬት አስፈላጊ አካላት እንደሆኑ ይታሰባል, እና ሁኔታው ​​በአስተዳደሩ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድር ተጨማሪ ነገር ሆኖ ያገለግላል. በአጠቃላይ ሁኔታ, ሁኔታዊ ምክንያቶች የሚከተሉትን ያጠቃልላሉ-በመጀመሪያ ደረጃ, ከግል ባህሪያቸው ጋር የበታች, እና ሁለተኛ, የውጫዊ አካባቢ ተጽእኖ.

ዝርዝር ትንታኔ እንደነዚህ ያሉትን ምክንያቶች ለመለየት ያስችለናል- በመሪው እና በቡድኑ አባላት መካከል ያለው ግንኙነት (መሪውን ማክበር እና መተማመን, ማራኪነቱ); የሥራው መዋቅር (የእሱ የታወቀ, የአጻጻፍ ግልጽነት); ኦፊሴላዊ ስልጣኖች (የመብቶች እና የስልጣኖች ወሰን); የሥራ ግቦችን ለማሳካት የእያንዳንዱ ሰው የግል ጥቅም ተነሳሽነት እና መጨመር ላይ ተጽእኖ ያሳድራል; የበታቾቹ "ብስለት" (ይህ እድሜ አይደለም, ነገር ግን ኃላፊነትን የመሸከም ችሎታ, የትምህርት ደረጃ, ተግባራትን የማጠናቀቅ ፍላጎት እና የመፍታት ልምድ); በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ የበታች አካላት ተሳትፎ ደረጃ.

የሁኔታዎች አቀራረቦች ደራሲዎች የአስተዳደር ዘይቤዎችን ለመተግበር የተለያዩ አማራጮችን ይሰጣሉ። የቀድሞው መሪው የእሱን ዘይቤ ከሁኔታዎች ጋር ማላመድ ስለማይችል እና በተፈጥሮ ዘይቤው ውጤታማ በሆነ መንገድ ማስተዳደር በሚችልባቸው ሁኔታዎች ውስጥ ማስቀመጥ አስፈላጊ ነው. ሁኔታውን ከመረመረ በኋላ ለውጤታማ አስተዳደር አስተዋጽኦ የሚያደርጉትን የአመራር ባህሪያት ዝርዝር መወሰን አስፈላጊ ነው.

እዚህ ፣ እንበል ፣ በጊዜ እጥረት ሁኔታዎች ውስጥ አምባገነናዊ ዘይቤ በአስከፊ ሁኔታ ወይም በዲሞክራሲ ፣ በባህላዊ ሁኔታ ውስጥ ፣ ምርታማ የጉልበት ሥራ ትክክለኛ ነው። ምን ዓይነት ተለዋዋጭ ሁኔታዎች በመሪው ባህሪ ላይ ተጽዕኖ እንደሚያሳድሩ ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

ሁለተኛው, የሚጠበቁ (የሚጠበቁ) ጽንሰ-ሐሳብ ላይ የተመሠረተ, እንዲህ ያሉ ቅጦችን ለመቆጣጠር እና ተግባራዊ ለማድረግ የቀረበ: ድጋፍ (የግል ዝንባሌ); የመሳሪያ (የሥራ አቀማመጥ); አሳታፊ (በቡድን ውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ተሳትፎን የሚያበረታታ); ስኬትን ያማከለ (ውጥረት ያለው ግብ ማውጣት እና እሱን ለማሳካት የሚያነሳሳ)። በሠራተኞች የግል ግቦች እርካታ የጋራ ግቦችን ማሳካት እንደሚቻል ያምናሉ። በግንኙነት ግንኙነት ሂደት ውስጥ የሰራተኞች ተነሳሽነት ይመሰረታል ፣ በስራቸው ላይ ያሉ መሰናክሎች ይደመሰሳሉ ፣ እና በአጠቃላይ ችግሮችን ለመፍታት ይንቀሳቀሳሉ ።

ሌሎች ደግሞ መሪው የአስተዳደር ዘይቤን እንደሚመርጥ ያምናሉ, በአንድ በኩል, የቡድኑን የእድገት ደረጃ, ብስለትን, እና በዚህ መሰረት, ይብዛም ይነስም ስልጣንን ውክልና ይሰጣል. በሌላ በኩል, በተወሰኑ ሰራተኞች ወይም ስራዎች ላይ ያተኩራል. ስለዚህ በቡድን ዝቅተኛ የእድገት ደረጃ እና መሪው ወደ ተግባር ያለው አቅጣጫ, የኋለኛው ፈላጭ ቆራጭ ዘዴዎችን በመጠቀም ያስተዳድራል. መሪው ወደ ተግባርም ሆነ ወደ ሰው ሲያቀና፣ የቡድኑ ዝቅተኛ የእድገት ደረጃ፣ አምባገነን እና ዲሞክራሲያዊ ባህሪያት በእሱ ዘይቤ ውስጥ ይስተዋላሉ። መሪው በሰው እና በቡድኑ አማካይ የእድገት ደረጃ ላይ ሲያተኩር, የዲሞክራሲያዊ ዘይቤ አካላት ጥቅም ላይ ይውላሉ, ሰራተኞች በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ይሳተፋሉ. የቡድኑ ከፍተኛ እድገት, ብዙ መብቶች በእሱ ላይ ሊሰጡ ይችላሉ, እና መሪው በስራው ላይም ሆነ በሰው ላይ ላይሆን ይችላል.

አራተኛው ትኩረት በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት እና በእሱ ውስጥ የበታች አካላት ተሳትፎ። ቅጦች የሚቀርቡት ከውሳኔ አሰጣጥ እስከ የቡድኑ ሙሉ ተሳትፎ ድረስ ነው, እና መሪው እራሱ በስራ እና በሰዎች ላይ ሊያተኩር ይችላል. የቅጥ ምርጫ ላይ የመጨረሻው ውሳኔ በአስተዳዳሪው ላይ ነው, እሱም በርካታ መመዘኛዎችን መለየት አለበት: የመፍትሄውን ጥራት መስፈርቶች ይወስኑ; የመረጃ እና ልምድ በቂነት; የችግሩ አወቃቀር ደረጃ; በውሳኔ አሰጣጥ የበታቾቹ አስፈላጊነት እና ስምምነት ደረጃ; አንድ ውሳኔን የሚደግፉ ሰራተኞች እድል; ችግሩን ለመፍታት የበታች ሰራተኞች ተነሳሽነት ደረጃ; በበታቾቹ መካከል ግጭቶች የመከሰት እድል.

የዚህ አቀራረብ ጉዳቶች በባህሪው ዘዴ ውስጥ ናቸው, በ "ማነቃቂያ - ምላሽ" መርህ ላይ ያተኮረ, የመሪው ሚና የሚረብሹ ነገሮችን "መጠበቅ" ነው. የማይካድ ጠቀሜታ የዝግጅቶችን እድገት ለመተንበይ, መፍትሄዎችን "ለማጣት" አስቀድሞ መተንበይ አስፈላጊ ነው.

የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤ አጠቃላይ ጥናት ለማድረግ አዳዲስ እድሎች በአክሜኦሎጂያዊ አቀራረብ ተከፍተዋል። ቪ.ኤስ. ሜርሊን, ኢ.ኤ. ክሊሞቭ የግለሰብን የእንቅስቃሴ ዘይቤ ፅንሰ-ሀሳባዊ እና ዘዴያዊ መሠረቶችን በማዳበር ለእንደዚህ ዓይነቱ አቀራረብ መሠረት ጥሏል። የእሱ መሠረታዊ ልዩነት በእንደዚህ ዓይነት እንቅስቃሴ ውስጥ ያለ ሰው እንደ መጀመሪያው ርዕሰ ጉዳይ ሆኖ በመሥራቱ ላይ ነው. የእሱ ዘይቤ በአንድ ዓይነት እንቅስቃሴ ውስጥ የመፍጠር አቅምን የሚገነዘብበት ልዩ፣ የመጀመሪያ መንገድ ነው። የዚህ ዘዴ ባህሪ የሚወሰነው በመጀመሪያ ደረጃ, በአንድ የተወሰነ ሰው የጥራት መለኪያዎች ነው, እሱም ከእውነታው ጋር ይዛመዳል.

ከ K.A ጋር እንስማማለን. Abulkhanova መሆኑን እንቅስቃሴ ሁነታ የበለጠ ወይም ያነሰ ለተመቻቸ ውህድ, እነዚህ መሠረታዊ መለኪያዎች ስብጥር. ሳይንቲስቱ "ርዕሰ ጉዳዩ የእንቅስቃሴውን "ምሳሌ" ማቀናጀት, ማዕከላዊ ማድረግ, ማስተባበር ነው. እሱ የግለሰቡን አጠቃላይ ስርዓት ፣ ሳይኮ-ፊዚዮሎጂያዊ ፣ አእምሯዊ እና በመጨረሻም ፣ የግል ችሎታዎች ፣ ባህሪያቶችን ከሁኔታዎች እና የእንቅስቃሴ መስፈርቶች ጋር ያቀናጃል ፣ ግን በከፊል አይደለም ፣ ግን ሁሉን አቀፍ በሆነ መንገድ።

የአስተዳዳሪውን ግለሰባዊ የአመራር ዘይቤ ባህሪያትን ስንመረምር የሁሉንም አቀራረቦች፣ ሞዴሎች እና ልምድ ጥቅሞቹን እና ምርታማ ክፍሎችን መጠቀም ለእኛ አስፈላጊ ይመስላል። በተመሳሳይ ጊዜ አንድ ሰው እኛ የተወሰኑ ሁኔታዎች, አካባቢ እና የአስተዳደር ሁኔታ በጣም ለተመቻቸ እንደ እውቅና ይህም የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ, አጠቃላይ acmeological ሞዴል ዋና ዋና ክፍሎች ለማጉላት አስፈላጊነት ጀምሮ መቀጠል ይኖርበታል. የእንደዚህ ዓይነቱ ሁለገብ ተግባራዊ የአመራር ዘይቤ አወቃቀር ፣ ይዘት እና ባህሪዎች የሚወሰነው በውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች ተግባር ነው። እነዚህ ምክንያቶች የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ ዋና ዋና መለኪያዎች ናቸው።

የአስተዳዳሪውን የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ የሚወስኑትን ዋና ዋና የውስጥ እና የውጭ ተቆጣጣሪዎች ለይተን እናያለን። የአጻጻፍ ስልትን የሚወስኑ የአስተዳዳሪው ግለሰባዊ ሥነ-ልቦናዊ ባህሪያት በተዋረድ የተሳሰሩ ናቸው። የተለያዩ የሳይንስ ሊቃውንት የምርምር ውጤቶች እንደሚያሳዩት በአጻጻፍ ውስጥ, በመጀመሪያ ደረጃ, የሚከተሉትን ክፍሎች መለየት አስፈላጊ ነው-ሞርፎሎጂያዊ እና ተግባራዊ ባህሪያት እና አቀማመጥ; የአጠቃላይ እና ልዩ ችሎታዎች ስብስብ; የስሜታዊ-ፍቃደኝነት ባህሪያት እና ተነሳሽነት ገላጭነት; የባለሙያዎች የስነ-ልቦና ክፍሎች መፈጠር; የጭንቀት እና የአእምሮ ውጥረት ደረጃ; ተለዋዋጭነት እና መዝናናት. ሁሉም በአንድ ላይ የአንድ የተወሰነ እንቅስቃሴ ዘይቤ ውስጣዊ ገላጭ ሚና ይጫወታሉ ፣ የአስተዳዳሪውን የአስተዳደር እንቅስቃሴን ጨምሮ ፣ በተመሳሳይ ጊዜ የእሱ ባለብዙ-ደረጃ መሠረት።

የአጻጻፍ ውጫዊ ገላጭ ሚና የሚከናወነው በጠቅላላው በዙሪያው ባለው እውነታ ነው. በአጻጻፍ ውስጥ, አንድ ሰው በመጀመሪያ, በሰው-ሰው ስርዓቶች ውስጥ በኦፊሴላዊ ግንኙነቶች ውስጥ መሳተፍን መለየት ይችላል; ሰው - የምልክት ስርዓቶች; ሰው - ቴክኖሎጂ; ሰው ተፈጥሮ ነው። በተጨማሪም ፣ የአስተዳዳሪው የአመራር ዘይቤ ምስረታ በግንኙነቶች ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል - አጠቃላይ ማህበራዊ ፣ አገልግሎት-ተግባራዊ ፣ ግለሰባዊ እና የቤት ውስጥ። የህይወት ልዩነት የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤ ላይም ተጽዕኖ ያሳድራል። የውጫዊ ተቆጣጣሪዎች አካላት ከውስጣዊው ጋር በመሆን የአስተዳዳሪው የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ መገለጫ ይዘት ፣ ይዘት እና ተፈጥሮ ይወስናሉ።

የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ እውነተኛው ባለብዙ-ተግባራዊ ሞዴል በጥሩ ሁኔታ የተገለጸ የተረጋጋ መገለጫ አለው። በተለየ ሁኔታ, ጥምር እና ጥምርታ, የተለያዩ ክፍሎች በውስጡ ይገኛሉ እና ይገለጣሉ. በጣም ጉልህ የሆኑት ክፍሎች የአስተዳዳሪውን የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ ለእሱ ብቻ የተፈጠረ ልዩ ፣ ኦሪጅናል ፣ የግለሰብ መገለጫ ይሰጡታል። በውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች ተጽእኖ ስር የተሰራ እና ይለወጣል. እርስ በርስ በተገናኘ አንድነት ውስጥ የእነሱ ተጽእኖ ሁሉን አቀፍ ነው.

የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤ አቀራረቦችን ትንተና በዘመናዊ ሁኔታዎች ውስጥ ውጤታማ አስተዳደርን ለመፍጠር የታለሙ በርካታ ድምዳሜዎችን ለማዘጋጀት ያስችለናል ።

በመጀመሪያ፣ ከላይ የተገለጹት የአስተዳደር ዘይቤ አቀራረቦች ውስን ናቸው። ዘይቤው ውስብስብ በሆነ መንገድ ያልተተነተነ እውነታ ነው-ሀ) ከእንቅስቃሴው ርዕሰ ጉዳይ አንጻር (የግል ባህሪያት እና የባህሪ አቀራረብ ጥናት); ለ) ከእንቅስቃሴው ነገር ወይም ከውጫዊ አካባቢ (ሁኔታዊ አቀራረብ); ሐ) በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ በአስተዳደር ስርዓት ውስጥ የሚፈጠሩትን እውነተኛ ግንኙነቶች ባህሪ ግምት ውስጥ በማስገባት.

የዚህ ውሱን ተፈጥሮ ማብራሪያ ለብዙ አሥርተ ዓመታት ሲሠራ የቆየው የትዕዛዝ-አስተዳደራዊ ሥርዓት በባሕርይ አምልኮ ላይ የተመሠረተ እና አንድ ሰው በውስጡ “ኮግ” ስለመሆኑ ፍላጎት ያለው እና የአገዛዙ ዘይቤ ተመራጭ ነው። "ኮጎቹን" ለማስተዳደር. በአገራችን በሁለት ጦርነቶች የተደመሰሰውን ብሄራዊ ኢኮኖሚ በአጭር ጊዜ ውስጥ ወደነበረበት ለመመለስ በተገቢው ከፍተኛ ብቃት ጥቅም ላይ ውሏል። ከሩሲያ ኢምፓየር ጥብቅ ማዕከላዊ የአስተዳደር ስርዓት እያደገ የመጣው የአስተዳደር ስርዓት ታሪካዊ ሥሮች እንደ ማብራሪያም ሊያገለግሉ ይችላሉ። የሺህ አመት ታሪክ ተመጣጣኝ የሆነውን የሩሲያ አስተሳሰብ ፈጥሯል. የአንድ ሰው ግላዊ ባህሪያት - በርዕዮተ ዓለም ሥራ ምክንያት, በመሪዎች ምርጫ ውስጥ ሁል ጊዜ የመሪነት ቦታን ይዘዋል. በተመሳሳይ ጊዜ የሶቪዬት መሪዎች በስራ ላይም ሆነ በሰው ላይ የማተኮር አዝማሚያ አላቸው, እናም የስልጣን ውክልና በተለያዩ የህዝብ አካላት ስራ ተከናውኗል.

የምዕራባውያን ቲዎሪስቶች የዚህ ዘይቤ ጽናት ከአውሮፓ ታሪካዊ ባህል ጋር ነው. በዩኤስኤስአር እና በሌሎች ሀገራት የተከሰቱት ክስተቶች ከስልጣን እስከ ሊበራል ድረስ ያለውን ቀጣይነት ባለው መልኩ ሃሳባዊ አሰራርን አስከፊነት አሳይተዋል። እነዚህን ጽንሰ-ሐሳቦች ከንድፈ-ሀሳቡ ውስጥ የመሰረዝ ጥያቄ አይደለም. በተግባር, ሁልጊዜ በአስተዳደር እንቅስቃሴዎች ውስጥ እናገኛቸዋለን. ዋናው ቁም ነገር ይህ የአንድ ወገን የአጻጻፍ ስልት ያለፈ ነገር መሆኑን መገንዘብ ነው, ስለዚህም አንድ እርምጃ ወደ ውጤታማ የአስተዳደር ዘይቤ መሄድ አለበት.

በሳይንስ ፅንሰ-ሀሳብ ውስጥ ካለው ሁኔታ አቀማመጥ አመራር ብቃት ያለው ቦታ አላገኘም. የህብረተሰቡን የዕድገት ህጎች እንደምናውቅ ተገምቷል, ተስፋው በግልጽ ይታያል, እና መሪው ባልተጠበቀ ሁኔታ በተቀመጠው እቅድ መሰረት ይሰራል. በእርግጠኝነት, እቅድ ማውጣት የአስተዳደር እንቅስቃሴ ባህሪያት ናቸው. ከከፍተኛ ኃላፊነት ጋር በተያያዙ የተወሰኑ የእንቅስቃሴ ዘርፎች፣ እንዲህ ዓይነት ጥናትና ምርምር ነበረው። እነዚህ ወታደራዊ, ጠፈር እና ሌሎች, የተራቀቁ ቴክኖሎጂዎችን በመጠቀም የተለዩ ናቸው. ይህ ጥገኝነት ይከታተላል, ሁሉም ነገር አዲስ, የላቀ ሥራ የበለጠ ፍጹም የሆነ የአሰራር ዘይቤ ይጠይቃል, አስፈላጊው ባህሪው ተለዋዋጭነት, ተለዋዋጭነት, በሚረብሹ ሁኔታዎች ላይ በቂ ተጽእኖ ስለሚያስፈልገው.

በሁለተኛ ደረጃ የ "ቅጥ" ጽንሰ-ሀሳብን ለማጥናት እንደ ዘዴያዊ መርህ አንድ ሰው መረዳቱን እንደ የእንቅስቃሴ ባህሪ አድርጎ መውሰድ አለበት. የኋለኛው ደግሞ ግብን ፣ መንገድን ፣ ውጤቱን ፣ ሂደቱን ራሱ ብቻ ሳይሆን ርዕሰ-ጉዳይ እና በንቁ ግንኙነቶች ስርዓት ውስጥ ያለውን ነገር አስቀድሞ ያሳያል ። የግንኙነቶች እንቅስቃሴ የግለሰቦችን የፈጠራ ችሎታ ራስን መግለጽ እና የአስተዳደር ችግሮችን ለመፍታት የአስተዳደር ስርዓቱን ሁሉንም ችሎታዎች ለመጠቀም የግለሰባዊ አመለካከትን ሁለቱንም ያሳያል። ይህ የሚያሳየው የአስተዳዳሪውን እንቅስቃሴ ስልታዊ ባህሪ ነው። የተግባር ዘዴው የአመራር ዘይቤን ልዩ ባህሪ ያሳያል ፣ ይህም በአስተዳዳሪው ለእነሱ ባለው አመለካከት ተለይቶ ይታወቃል።

በእንቅስቃሴ ዘዴዎች, ርዕሰ ጉዳዩ የእሱን እንቅስቃሴ ለማሳካት የሚጠቀምባቸውን ዘዴዎች, ዘዴዎች, አቀራረቦች, ደንቦች, መርሆዎች, ወዘተ የመሳሰሉትን ይገነዘባሉ. እነዚህ የቅጥ ባህሪያት ናቸው. የቅጥ ግለሰባዊነት በአንድ የተወሰነ መሪ (ዘዴዎች ፣ ቴክኒኮች ፣ መርሆዎች ፣ ወዘተ) በሚጠቀሙባቸው የእንቅስቃሴ ዘዴዎች አመጣጥ ውስጥ ይገለጻል ፣ እሱም የሚወሰነው በ: የግለሰብ የስነ-ልቦና ባህሪዎች (አቀማመጡ ፣ ባህሪ ፣ የቁጣ አይነት) ችሎታዎች, ወዘተ.); ርዕዮተ-ዓለም እይታዎች, በእንቅስቃሴዎቻቸው ስርዓት ውስጥ ጥቅም ላይ የሚውሉ ዘዴዎችን ለማደራጀት የተወሰኑ መርሆዎችን እና ደንቦችን መተግበርን የሚወስኑ ምክንያቶች; የመቆጣጠሪያው ነገር ሁኔታዊ ባህሪያት እና በእንቅስቃሴው ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ የአካባቢ ሁኔታዎች.

ስለዚህ ፣ የቅጥ ዋና ባህሪው የሚወሰነው የድርጅቱን ልዩ ችግሮች ለመፍታት በተናጥል ጥቅም ላይ የዋሉ ዘዴዎች እና ቴክኒኮች አጠቃላይ አይደለም ፣ ግን በአንድ ስትራቴጂ ፣ ስልቶች እና ቴክኒኮች የተዋሃዱ የእንቅስቃሴ ዘዴዎች ስርዓት ታማኝነት ላይ ነው። ማመልከቻቸው. እንዲህ ዓይነቱ ዘይቤ ግንዛቤ ከእንቅስቃሴ ቴክኖሎጂ ጽንሰ-ሀሳብ ጋር ቅርበት ያለው እና ውስጣዊ ሁኔታዎችን እና ውጫዊ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ በማስገባት የአመራር እንቅስቃሴን ጥሩ አደረጃጀት ያቀርባል።

በቅጡ ውስጥ የአስተዳዳሪው ባህሪ፣ ምግባር፣ ልማዶች፣ ጣዕም፣ ዝንባሌዎች በቋሚነት ተስተካክለው ይባዛሉ። ዘይቤ ያንጸባርቃል, በመጀመሪያ, የግለሰቡን ግለሰባዊነት, ነፃነቱን እና የመጀመሪያነቱን አፅንዖት ይሰጣል. በተለምዶ, ዘይቤው የተረጋጋ ነው, በተወሰኑ የአመራር ቴክኒኮች ተደጋጋሚ ድግግሞሽ ውስጥ ይገኛል. ነገር ግን ይህ መረጋጋት አንጻራዊ ነው፣ ምክንያቱም ተለዋዋጭነት በአብዛኛው በአጻጻፍ ውስጥ የሚገኝ ነው። ለችግሩ እንዲህ ዓይነቱ አመለካከት ዘይቤን ሙሉ በሙሉ ወደ መሪው ስብዕና, ወደ ግለሰባዊነት ይቀንሳል. ሆኖም ግን, የመሪው ስብዕና ባህሪያት, ለሁሉም ጠቀሜታቸው, የአጻጻፍ ክፍሎችን አያሟሉም.

የአስተዳደር ዘይቤን ከሚወስኑት ተጨባጭ ሁኔታዎች መካከል የሚከተሉት ተለይተው ይታወቃሉ-የህብረተሰቡ እና የስቴቱ መስፈርቶች ፣ በተቆጣጣሪ ሰነዶች እና በማህበራዊ ደንቦች (ሥነ ምግባር ፣ ወጎች ፣ የህዝብ አስተያየት ፣ ወዘተ) ውስጥ የሰዎች ግንኙነት በተለያዩ ዘርፎች ውስጥ የተካተቱ ናቸው ። ሕይወት; አሁን ያለውን የአስተዳደር ስርዓት ልዩ ሁኔታዎች - ግቦቹ, ዓላማዎች, አወቃቀሩ, የአስተዳደር ቴክኖሎጂ በዚህ አካባቢ; የምርት እንቅስቃሴዎች ባህሪያት, በዙሪያው ያለው የምርት አካባቢ - የተተገበሩ የምርት ቴክኖሎጂዎች, የሠራተኛ ድርጅት ቅጾች, ወዘተ. የመሪው ቡድን አመጣጥ - መደበኛ እና መደበኛ ያልሆነ መዋቅር እና ግንኙነቶች, ወጎች እና እሴቶች, የባለሙያ ደረጃ እና ሌሎች ማህበራዊ እና ስነ-ልቦናዊ ባህሪያት. ስለዚህ ፣ አጠቃላይ ፣ ስልታዊ የቅጥ ጥናት ብቻ ትክክለኛውን ሞዴሉን ለመወሰን ያስችለናል።

በሶስተኛ ደረጃ, የምርጥ የአስተዳደር ዘይቤ ዋና ዋና ድንጋጌዎችን እናቀርባለን. የአስተዳደር እንቅስቃሴ ጽንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ የአስተዳዳሪውን የእንቅስቃሴ ዘይቤ ዋና ዋና የአሠራር እና የዕድገት ቅጦችን ለመለየት ያስችላል።

በእንቅስቃሴው ተፈጥሮ የአስተዳደር እንቅስቃሴ ዘይቤ ሁኔታዊ ሁኔታ። በእንቅስቃሴ ሂደት ውስጥ ብቻ አንድ ማስተር እና በርዕሰ-ጉዳዩ እና በእቃው መካከል የግንኙነት ዘዴዎችን መተግበር ይችላል። የእንቅስቃሴው ባህሪ ጥቅም ላይ የዋሉትን የአስተዳደር ዘዴዎች ልዩ ሁኔታዎችን ይወስናል;

የቅጥ ማህበራዊ ሁኔታ. ቅጥ - የማህበራዊ አካባቢ, የህብረተሰቡ እና የቡድኖቹ ዋነኛ ሀሳቦች ገንቢ ውጤት ነው. ዘይቤ በማህበራዊ ስርዓት ውስጥ ያለውን መስተጋብር ያንፀባርቃል "ሰው - ሰው";

የቅጥ ውጤታማነት ጥገኝነት በአስተዳደር ሁኔታ መስፈርቶች ሙያዊ ደረጃ በቂነት ደረጃ ላይ። ሙያዊነት, የአንድን ሰው አጠቃላይ ባህሪያት እንደ የተቀናጀ አመልካች, እራሱን በመደበኛነት, ቀደም ሲል በሚታወቁ ሁኔታዎች, ነገር ግን መደበኛ ባልሆኑ, በተለይም ወሳኝ በሆኑ ጉዳዮች ላይ, የአስተዳደር ውሳኔ በማህበራዊ እና ሌሎች መዘዞች ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር በሚችልበት ጊዜ;

ቅጥ - በእውነተኛ ሁኔታዎች ውስጥ የአስተዳዳሪውን የፈጠራ ችሎታ በራስ የመግለጽ ቅድሚያ መንገድ ነው;

የድርጅቱ ኃላፊ ዘይቤ ተለዋዋጭነት የሚወሰነው በግለሰባዊ የሠራተኛ እንቅስቃሴ ዘይቤዎች እና የአጠቃላይ ስርዓቱን የአስተዳደር ባህሪ ይወስናል። እዚህ, የአጠቃላይ እና ልዩ, የግለሰባዊ አካል እና አጠቃላይ መዋቅሩ ዲያሌክቲክ ይገለጣል.

የአስተዳዳሪው የእንቅስቃሴ ዘይቤየተቋቋመው እና ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች ተጽዕኖ ሥር በማደግ ላይ ያለውን የአስተዳዳሪ ተግባራት ትግበራ ውስጥ አስተዳዳሪ ያለውን ግለሰብ ዘይቤ የሚያንጸባርቅ, ባሕርይ አቀራረቦች, ዘዴዎች እና ዘዴዎች መካከል የተረጋጋ ሥርዓት ሆኖ ቀርቧል. በመሪው የምርጥ ዘይቤ ምርጫ የሚከናወነው በተመቻቸ ሁኔታ መመዘኛዎች መሠረት ነው ፣ እሱም በተመቻቸ ሁኔታ መዋቅራዊ-ተግባራዊ ፣ ሥነ-ልቦናዊ ፣ የሥርዓት እና የምርት አመላካቾች።

በዚህ መስፈርት እና አመላካቾች መሠረት የዘመናዊው ሥራ አስኪያጅ ዘይቤ እንደዚህ ያሉ ባህሪዎች አሉት-ተለዋዋጭነት - ሁኔታውን በበቂ ሁኔታ የመላመድ ችሎታ; ተለዋዋጭነት - አንድ ወይም ሌላ ዓይነት ዘይቤን መጠቀም, እንደ መሪው አቅም, የነገሩ ባህሪያት እና የሚረብሹ የአካባቢ ሁኔታዎች; ማህበራዊ አቀማመጥ - ከኤኮኖሚያዊ አመልካቾች በተጨማሪ እያንዳንዱ መሪ ለሰዎች, ለህብረተሰብ የተወሰነ የማህበራዊ ሃላፊነት መጠን ይሸከማል; ፈጠራ - ፍለጋ እና አዲስ የእንቅስቃሴ መንገዶችን መቆጣጠር; ትንበያ - አስቀድሞ ማየት እና በሠራተኞች እንቅስቃሴ ላይ አሉታዊ ተፅእኖን መከላከል ፣ ለእሱ ምቹ ሁኔታዎችን መፍጠር ፣ መገኘት - የግለሰቡን ውክልና I, ራስን መግለጽ. ይህ የአመራር እንቅስቃሴ ዘይቤን ለመተንተን እና ለመተግበር የ acmeological አቀራረብ ምንነት ነው ፣ እሱም ተመራጭነቱን ይወስዳል።

ስለዚህ የአመራር እንቅስቃሴ ጥሩ ዘይቤ ከአስተዳዳሪው የፈጠራ ችሎታ እና ልዩ ግለሰባዊነት ጋር በጣም የሚስማማ ፣ የሰራተኞቹን ማህበራዊ ፍላጎቶች የሚገልፅ እና የእንቅስቃሴውን ተግባራት ለመፍታት የታለመ ነው። ልዩ ባህሪው ይህን ዘይቤ የያዘው መሪ ለተለዋዋጭ እና ለማስተዳደር ስለሚጥር ነው። በተመሳሳይ ጊዜ, ሁኔታው ​​​​የበለጠ, የአስተዳዳሪው የበለጠ ሙያዊነት ይገለጣል.

በእውቀት መሰረት ጥሩ ስራዎን ይላኩ ቀላል ነው. ከዚህ በታች ያለውን ቅጽ ይጠቀሙ

ተማሪዎች፣ ተመራቂ ተማሪዎች፣ በትምህርታቸው እና በስራቸው የእውቀት መሰረት የሚጠቀሙ ወጣት ሳይንቲስቶች ለእርስዎ በጣም ያመሰግናሉ።

• መግቢያ
• 1. የአመራር ዘይቤዎች
• መደምደሚያ

መግቢያ

የአንድ ሥራ አስኪያጅ ሥራ በ "ሰው-ሰው" ስርዓት ውስጥ እንደ የአስተዳደር ተግባራት አፈፃፀም ይቀርባል. ይህ በድርጅቱ የአስተዳደር ዘይቤ ምርጫ ላይ የራሱን ምልክት ይተዋል. የቁጥጥር ርምጃው የሚመራበት እያንዳንዱ ሰው በራሱ መንገድ ልዩ ስለሆነ እና በቦታ እና በጊዜ ውስጥ ያለው ባህሪ በሁለቱም ተጨባጭ እና ተጨባጭ ሁኔታዎች ላይ ስለሚወሰን የአመራር እንቅስቃሴን በከፍተኛ ደረጃ መገመት አይቻልም። ስለዚህ እንደዚህ ያለ ስውር የአስተዳደር መሳሪያ እንደ የአስተዳደር ዘይቤ በከፍተኛ ጥንቃቄ እና በከፍተኛ ሙያዊ ደረጃ ጥቅም ላይ መዋል አለበት.

"ስታይል" የሚለው ቃል መነሻው የግሪክ ነው። የመጀመሪያ ትርጉሙ "በሰም ሰሌዳ ላይ ለመጻፍ በትር" ነው, እና በኋላ "የእጅ ጽሑፍ" ትርጉም ውስጥ ጥቅም ላይ ውሏል. ስለዚህም የአመራር ዘይቤ በአስተዳዳሪው ተግባር ውስጥ “የእጅ ጽሑፍ” ዓይነት ነው ብለን መገመት እንችላለን።

ስለ "የአመራር ዘይቤ" ጽንሰ-ሐሳብ የበለጠ የተሟላ ትርጉም በአንፃራዊነት የተረጋጋ የመንገዶች ፣ ዘዴዎች እና የአንድ ሥራ አስኪያጅ ተግባራዊ እንቅስቃሴ ዓይነቶች ስርዓት ነው።

በተጨማሪም የአመራር ዘይቤ የአስተዳደር ውሳኔዎችን በማዘጋጀት እና በመተግበር ሂደት ውስጥ እንደ ሥራ አስኪያጅ ባህሪ እና ባህሪ ተረድቷል.

ሁሉም የአስተዳደር ዘይቤ ትርጓሜዎች የአስተዳደር ችግሮችን ለመፍታት ወደ ቴክኒኮች እና ዘዴዎች ስብስብ ይቀነሳሉ ፣ ማለትም። ዘይቤ በቋሚነት የሚተገበሩ የአመራር ዘዴዎች ስርዓት ነው።

እንደሚመለከቱት, የአመራር ዘይቤ እና ዘዴ በተወሰነ አንድነት ውስጥ ይገኛሉ. ስታይል በዚህ ሥራ አስኪያጅ በግል ርዕሰ-ጉዳይ-ሥነ-ልቦናዊ ባህሪያቱ መሠረት የተወሰደ የአስተዳደር ዘዴዎችን የመተግበር ዘዴ ነው።

እያንዳንዱ የተቋቋሙ የአስተዳደር ዘዴዎች በደንብ ለተገለጸ የአስተዳደር ዘይቤ በቂ ናቸው. ይህ ማለት እያንዳንዱ የአተገባበር ዘዴ የተወሰኑ ጥራቶች ያላቸውን ግለሰቦች ያስፈልገዋል ማለት ነው. በተጨማሪም የአመራር ዘዴ ከአመራር ዘይቤ የበለጠ ተንቀሳቃሽ እና በአስተዳደር ግንኙነት መስክ ለአዳዲስ ፍላጎቶች ስሜታዊ ነው. ዘይቤ እንደ የምርት ቅደም ተከተል ክስተት በተወሰነ ደረጃ የአመራር ዘዴዎችን ከማዳበር እና ከማሻሻል ወደኋላ ቀርቷል እናም በዚህ ረገድ ፣ ከእነሱ ጋር ግጭት ውስጥ ሊገባ ይችላል ፣ ማለትም ። በተወሰነ ራስን በራስ የማስተዳደር ምክንያት የአመራር ዘይቤ ጊዜው ያለፈበት የአስተዳደር ዘዴዎች ነጸብራቅ ሆኖ አዲስ እና ይበልጥ ተራማጅ አካላትን በውስጣቸው ማስተዋወቅ ይችላል።

የስልቶች እና የአመራር ዘይቤ አንድነት ዘይቤው እንደ ዘዴው አተገባበር ሆኖ ያገለግላል. በእሱ እንቅስቃሴ ውስጥ ለእሱ ብቻ የሆነ የአመራር ዘይቤ ያለው ሥራ አስኪያጅ የተለያዩ የአስተዳደር ዘዴዎችን (ኢኮኖሚያዊ ፣ ድርጅታዊ-አስተዳደራዊ ፣ ማህበራዊ-ስነ-ልቦና) መጠቀም ይችላል።

ስለዚህ የአመራር ዘይቤ በአንድ የተወሰነ ሰው ባህሪያት የሚወሰን እና ከሰዎች ጋር አብሮ የመሥራት ባህሪያትን እና የዚህን የተወሰነ ሰው የውሳኔ አሰጣጥ ቴክኖሎጂን ስለሚያንፀባርቅ የአመራር ዘይቤ ጥብቅ ግለሰባዊ ክስተት ነው. ዘይቤው በአስተዳዳሪው ግላዊ ባህሪያት ቁጥጥር ይደረግበታል.

በሠራተኛ እንቅስቃሴ ሂደት ውስጥ የመሪው የተወሰነ ጥብቅ ግለሰብ "የእጅ ጽሑፍ" ተፈጥሯል, ድርጊታቸው በዝርዝር ለመድገም የማይቻል ነው. ሁለት የጣት አሻራዎች አንድ አይነት እንዳልሆኑ ሁሉ ሁለት አስተዳዳሪዎችም አንድ አይነት የአመራር ዘይቤ የላቸውም።

ለሁሉም አጋጣሚዎች ተስማሚ የሆነ "ተስማሚ" የአመራር ዘይቤ አለመኖሩን ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. በአስተዳዳሪው የተተገበረው ዘይቤ ወይም የቅጦች ሲምባዮሲስ በአስተዳዳሪው ስብዕና ላይ ብዙም የተመካ አይደለም ፣ ግን በተዛማጅ ሁኔታ (ሁኔታዊ አቀማመጥ) ላይ።

ይህንን ርዕስ የመረጥኩት ኩባንያን በሚያስተዳድሩበት ጊዜ ምን ዓይነት ዘዴዎችን እንደሚያስተዳድሩ ፣ ምን ዓይነት ዘይቤ እንደሚመርጡ ምንም ጥያቄዎች እንዳይኖሩ ነው። የዘመናዊውን የቅጦች ምደባ በጥልቀት የማጥናት ሥራ ራሴን አዘጋጀሁ። ዋናው ግቤ የራሴን የአስተዳደር ዘይቤ ማዳበር ነው።

"ትክክለኛ" የአመራር ዘይቤ አስቀድሞ ሊታወቅ አይችልም, ምክንያቱም የህይወት አስተዳደር ሁኔታዎች ደረጃቸውን የጠበቁ አይደሉም, እና የአስተዳዳሪ እና የበታች ሰዎች ግላዊ ባህሪያት በሚተዳደረው አካባቢ ላይ ለውጦች በበቂ ሁኔታ ይቀየራሉ.

የአመራር ዘይቤ ምርጫ በአብዛኛው የተመካው ሥራ አስኪያጁ ለራሱ ባዘጋጀው ተግባር ላይ ነው-

ማስተዳደር - ሥራ አስኪያጁ ለበታቾቹ ትክክለኛ መመሪያዎችን ይሰጣል እና ተግባሮቹን አፈፃፀም በትጋት ይከታተላል ፣

ቀጥተኛ - ሥራ አስኪያጁ የተግባር አፈፃፀሙን ይቆጣጠራል, ይቆጣጠራል, ነገር ግን ውሳኔዎችን ከሠራተኞች ጋር ይወያያል, አስተያየት እንዲሰጡ ይጠይቃቸዋል እና ተነሳሽነታቸውን ይደግፋል;

ድጋፍ - ሥራ አስኪያጁ ሰራተኞችን በተግባሮች አፈፃፀም ውስጥ ይረዳል, ለትክክለኛው የውሳኔ አሰጣጥ ኃላፊነትን ይጋራል;

የውክልና ስልጣን - ሥራ አስኪያጁ የሥልጣኑን የተወሰነ ክፍል ወደ ፈጻሚዎች ያስተላልፋል, የግል ውሳኔዎችን ለማድረግ እና የድርጅቱን ግብ ለማሳካት ኃላፊነት ያደርጋቸዋል.

1. የአመራር ዘይቤዎች

ዋና ዋና የአመራር ዘይቤዎችን እና የጀርባ አጥንቶቻቸውን ገፅታዎች በግልፅ የገለጹት ኬ.ሌቪን እና ኤፍ.ፊድለር ናቸው። በአቀራረባቸውም ኬ.ሌቪን ልክ እንደ ኤፍ.ፊድለር ርዕሱን በሰፊው ሸፍነው እና የመሪውን ዘይቤ ባህሪ ቁልፍ ባህሪያት ለይተው አውቀዋል, ይህም ሌሎች ብዙ የችግሩ ተመራማሪዎች ከተለያዩ አማራጮች እና አውዶች ጋር መጠቀማቸውን ቀጥለዋል.

ባለሙያዎች ለችግሩ በርካታ አቀራረቦችን እና የተለያዩ ቅጦችን ይለያሉ, በተለያዩ ምክንያቶች ላይ ያጎላሉ. እነዚህ አካሄዶች ሁልጊዜ አንዳቸው ከሌላው ነጻ አይደሉም. ብዙ ጊዜ ይደራረባሉ፣ ግን አሁንም በዋና ሀሳቦቻቸው ይለያያሉ። በዚህ መሠረት አራት መንገዶችን እንለያለን-

1) ግላዊ (የመሪውን ግለሰባዊ ባህሪያት እንደ የአጻጻፍ ዘይቤው ዋና አካል በማጉላት ተወስኗል);

2) ባህሪ (የመሪውን ባህሪ ከእንቅስቃሴ ሁኔታዎች ጋር ያገናኛል, የምርት ተግባራትን መዋቅር, እንዲሁም ከበታቾቹ ሙያዊነት, አመለካከት እና ተነሳሽነት ጋር);

3) ውስብስብ (በጣም የታወቁትን የአጻጻፍ ዘይቤዎች አጠቃላይ ለማድረግ በሚደረገው ጥረት ይገለጻል);

4) መዋቅራዊ-ተግባራዊ (የቅጥ ውስጣዊ አደረጃጀት ጥያቄን በማንሳት ተለይቶ የሚታወቅ ሲሆን አብዛኛውን ጊዜ ቁጥራቸው አልተገለጸም).

ከመጀመሪያዎቹ የአመራር ዘይቤዎች (አመራር) መግለጫዎች አንዱ በኬ ሌቪን እና በጋራ ደራሲዎች ተሰጥቷል. የአመራር ዘይቤዎችን ሁለት ገጽታዎች ይለያሉ-በመሪው ለቡድኑ ያቀረቡት የመፍትሄ ሃሳቦች ይዘት እና እነዚህን ውሳኔዎች ተግባራዊ ለማድረግ ቴክኒኮችን (ቴክኒኮችን ፣ ዘዴዎችን) ። የተለያዩ ቅጦች መደበኛውን ገጽታ እንጠቁም. የአምባገነን ዘይቤ፡- መመሪያ የሚሰጠው በመሪው በንግድ መሰል መንገድ፣ በአጭሩ፣ በቀጥታ እና በግልጽ ነው፣ ክልከላዎች እና ትእዛዞች ተሰጥተው ተግባራዊ ናቸው ያለ ውርደት እና ማስፈራሪያ; ግልጽ እና ግልጽ (ትዕዛዝ) ቋንቋ ባህሪይ ነው፣ ወዳጃዊ ያልሆነ ቃና፣ ውዳሴ እና ነቀፌታ ግላዊ ነው። የበታች ሰዎች ምላሽ ችላ ይባላሉ; የመሪው ማህበራዊ-ቦታ አቀማመጥ ከቡድኑ በላይ ነው. ዲሞክራሲያዊ ዘይቤ: ሁሉም ዝግጅቶች በፕሮፖዛል መልክ ለብሰዋል, በጋር ቃና; የምስጋና እና የነቀፋ መልክ - የሰዎችን ዓላማ እና ምላሽ ፣ አስተያየቶችን ግምት ውስጥ በማስገባት ፣ ክልከላዎች የሚደረጉት በፕሮፖዛል ወይም በውይይት መልክ ነው። የጋራ እንቅስቃሴ አለ, የመሪው አቀማመጥ በቡድኑ ውስጥ ነው. የሊበራል ዘይቤ፡ የተለመደ ቃና፣ የውዳሴ ማጣት፣ ነቀፋ፣ ጥቆማዎች; እገዳዎች ወይም ትዕዛዞች አልተገለጹም, ነገር ግን በመገኘት ይተካሉ; ትብብር የለም, የመሪው አቀማመጥ ከተቻለ ከቡድኑ ውጭ ነው.

የአመራር ዘይቤዎች ይዘት ጎን። የአገዛዝ ዘይቤ፡ ተግባራት በመሪው አስቀድሞ የታቀዱ ናቸው ወይም በእንቅስቃሴዎች ውስጥ ተወስነዋል እና ይከናወናሉ; ብዙውን ጊዜ ወዲያውኑ የሚመጡ ድርጊቶች ብቻ ይገለጣሉ; የሥራ ዕድሎች ለፈጻሚዎች የማይታወቁ ናቸው; የመሪው አስተያየት ወሳኝ ነው. ዲሞክራሲያዊ ዘይቤ: በጣም አስፈላጊ የሆኑ ዝግጅቶች በቡድን ውስጥ የታቀዱ እና የተወያዩ ናቸው, ሁሉም ተሳታፊዎች ለተግባራዊነታቸው ተጠያቂ ናቸው; መሪው የድምፁን ወሳኝ ተጽእኖ ለመጠቀም አይፈልግም. የሊበራል ዘይቤ: ፈጻሚዎቹ ለራሳቸው ይተዋሉ, መሪው የቃል መመሪያዎችን እና ምክሮችን አይሰጥም እና በእሱ መገኘት ብቻ ተጽእኖ አይኖረውም; ሥራ በግለሰብ ፍላጎቶች የተገነባ ነው.

ሌላው በጣም ታዋቂው የ F. Fiedler ሁኔታዊ ሞዴል ነው.

የተለያዩ የአመራር ዓይነቶች በተለያዩ ሁኔታዎች ውጤታማ ሊሆኑ እንደሚችሉ በማሰብ የቡድን ተለዋዋጭነት በመሪው ግላዊ ባህሪያት ብቻ የሚወሰን አይደለም፣ ኤፍ.ፊድለር ሶስት ቁልፍ ሁኔታዊ ተለዋዋጮችን ለይቷል።

1) የመሪው እና የበታቾቹ ግንኙነት - የበታች አስተዳዳሪዎች ለአስተዳዳሪው ያላቸው እምነት እና አክብሮት ፣ የቡድኑ ታማኝነት ለመሪው።

2) የተዋቀሩ ተግባራት, ማለትም. የእነሱ መደበኛነት ደረጃ. ተግባራትን ማዋቀር በአራት መመዘኛዎች ይወሰናል: ምን ያህል, በቡድን አባላት አስተያየት, በመሪው የተመረጠው ውሳኔ ትክክል ይመስላል; ቡድኑ ለዚህ መፍትሔ ሁሉንም መስፈርቶች እንዴት እንደሚረዳ (የችግሩን መግለጫ ግልጽነት); ተግባሩን ለማጠናቀቅ እርምጃዎችን በተመለከተ ምን ገደቦች አሉ; ይህ መፍትሔ ብቻ ነው ወይስ አማራጮች ሊኖሩ ይችላሉ?

3) ኦፊሴላዊ ስልጣን እንደ መሪ የበታች ሰዎችን ከመቅጣት ወይም ከመሸለም ጋር በተገናኘ ውሳኔዎችን የማድረግ ችሎታ። ሥልጣን የሚወሰነው በመሪው ኦፊሴላዊ ሥልጣናት ወሰን፣ የቡድኑ አቋም በአጠቃላይ ድርጅታዊ መዋቅር፣ ወግ ወይም መደበኛ ያልሆነ የመሪው ሥልጣን እውቅና ነው። ሦስቱ ሁኔታዊ ተለዋዋጮች ዲኮቲሚክ ናቸው (አንድም ሆነ ሌላ)፡ በመሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት ጥሩ ወይም መጥፎ ሊሆን ይችላል; የተግባር መዋቅር - ውስብስብ ወይም ቀላል; ኦፊሴላዊ ኃይል - ጠንካራ ወይም ደካማ.

አስተዳዳሪዎች እራሳቸው (መሪዎች) የምርት ችግሮችን ለመፍታት ወይም ከቡድኑ ጋር ሞቅ ያለ ግንኙነትን በመጠበቅ ላይ የበለጠ ትኩረት ሊያደርጉ ይችላሉ, ይህም የአመራር ዘይቤን ይወስናል. የአስተዳዳሪ ውጤታማነት ከላይ የተጠቀሱት ሶስት ተለዋዋጮች ተግባር ነው። ከነሱ የተወሰኑ ጥምሮች ጋር, ተግባር-ተኮር መሪዎች የበለጠ ውጤታማ ናቸው, ከሌሎች ጋር - ግንኙነት-ተኮር. የአመራር ዘይቤን እንደ ተፈጥሯዊ ባህሪ በመቁጠር, F. Fiedler ለተወሰኑ አስተዳዳሪዎች ውጤታማነትን ለመጨመር ሁለት መንገዶችን ተመልክቷል ሀ) የአስተዳዳሪዎች ምርጫ እንደ ድርጅታዊ ሁኔታዎች, ለ) ሁኔታውን እራሱን መለወጥ (የምርት ስራዎችን እንደገና ማዋቀር, ኃይልን ማስፋፋት ወይም መቀነስ, ወዘተ. ).

እንደ አር ሃውስ - ቲ ሚቼል "መንገዱ ግብ ነው" በሚለው ጽንሰ-ሐሳብ መሠረት ዘይቤን እንደ የርዕሰ-ጉዳዩ ባህሪ የተረጋጋ ባህሪ ከሚለው የኤፍ ፊድለር ፅንሰ-ሀሳብ በተቃራኒ መሪው ይችላል እና አለበት ። ለምርት ሁኔታ በጣም ተስማሚ የሆኑትን የተለያዩ ቅጦች ይጠቀሙ. የመሪውን ባህሪ የሚወስኑ ዋና ዋና ሁኔታዎች-ሀ) የበታች ሰዎች ግላዊ ባህሪያት; ሐ) የአካባቢ ግፊት; ሐ) ለበታቾቹ መስፈርቶች. እንደ ደራሲዎቹ ገለጻ, የመሪው ግላዊ ባህሪያት ጉልህ አይደሉም, በአመራሩ የምርት ሂደቶችን አያያዝ ላይ የመተጣጠፍ መገለጥን አይከላከሉም ወይም አይገድቡም. ሥራ አስኪያጁ የበታቾቹን የድርጅቱን ግቦች እንዲያሳኩ ማበረታታት ይችላል፣ አራት ዋና ቅጦችን እንደ ተፅዕኖ ዘዴ በመጠቀም፡-

1) የድጋፍ ዘይቤ (ከ "የሰው ዝንባሌ" ዘይቤ ጋር ተመሳሳይ)። መሪ ወዳጃዊ እና የሚቀረብ ነው, ለበታቾቹ እውነተኛ አሳቢነት ያሳያል;

2) የመሳሪያ ዘይቤ (ከ "የተግባር አቀማመጥ" ዘይቤ ጋር ይዛመዳል). መሪው ገዢ ነው, ግልጽ መመሪያዎችን ይሰጣል. የበታች ሰራተኞች በውሳኔ አሰጣጥ ላይ አይሳተፉም. ከእነሱ የሚጠበቀውን በግልጽ ያውቃሉ;

3) የበታች ሰዎች ውሳኔ እንዲያደርጉ የሚያበረታታ ዘይቤ። መሪው መረጃን ከበታቾቹ ጋር ያካፍላል, ምክሮቻቸውን ይጠቀማል, ነገር ግን በተናጥል ውሳኔዎችን ያደርጋል;

4) ስኬት-ተኮር ዘይቤ። የአጻጻፍ ዘይቤው ለበታቾቹ በጣም ከባድ ግቦችን ማቀናጀት ነው ፣ የግለሰብ ልማት ደረጃን ማሳደግ አስፈላጊነት ላይ አጽንኦት ፣ ችግሮችን በመፍታት ስኬት ላይ የመተማመን መሪ ማሳያ ነው።

በአብዛኛው የሚመረጡት የበታች እና ለሁኔታው ተስማሚ ነው, የአመራር ዘይቤ በግል ባህሪያቸው እና በአካባቢው መስፈርቶች ላይ የተመሰረተ ነው. የድጋፍ ስልቱ የበለጠ ውጤታማ የሚሆነው ስራው በበቂ ሁኔታ ሲዋቀር ነው፣ እና ትልቅ መዋቅሩ አስቀድሞ ከመጠን በላይ ቁጥጥር እንደሆነ ይታሰባል። ደጋፊ አመራር ውጥረት እና ብስጭት በሚፈጥሩ ስራዎች ላይ በሚሰሩ የበታች ሰራተኞች ላይ የተሻለ ውጤት አለው. የመመሪያው ዘይቤ ውጤታማ እና ግልጽ ያልሆኑ ተግባራትን ለሚያከናውኑ የበታች ሰራተኞች ተቀባይነት ያለው ነው። ሥራው በበቂ ሁኔታ ሲዋቀር እና የበለጠ መዋቅሩ ከመጠን በላይ ቁጥጥር እንደሆነ ሲታወቅ ፣ ዘይቤው የበታች ሰዎችን እርካታ እና ተስፋ ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል። የበታቾቹ በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ ለመሳተፍ በሚፈልጉበት ጊዜ የአሳታፊ ዘይቤ የሰራተኞችን ተሳትፎ ለሚጠይቁ መደበኛ ያልሆኑ ተግባራት የበለጠ ተስማሚ ነው። የበታቾቹ ከፍተኛ አፈጻጸም ለማግኘት ሲጥሩ፣ ውጤታማ አፈጻጸማቸው በበቂ ሁኔታ ይሸለማል ብለው ሲጠብቁ ስኬትን ያማከለ ዘይቤ ይበልጥ ተገቢ ይሆናል።

እንደ ሁኔታዊ ተለዋዋጮች ከአራቱ ቅጦች አንዱን በመጠቀም ሥራ አስኪያጁ የበታች ሰዎችን ግንዛቤ እና ተነሳሽነት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል ፣ ይህም ወደ ሚና ባህሪ እና የታለሙ ተስፋዎች ግልፅነት ፣ እርካታ እና ውጤታማ እርምጃ ይመራቸዋል።

በፒ ሄርሲ - ሲ ብላንቻርድ "የሕይወት ዑደት" ጽንሰ-ሐሳብ መሠረት የአመራር ዘይቤዎች በአጫዋቾች "ብስለት" ላይ የተመሰረቱ ናቸው: ግባቸውን, ትምህርታቸውን እና ልምዳቸውን ለማሳካት ያላቸውን ፍላጎት, ለባህሪያቸው ተጠያቂ ለመሆን ዝግጁነት. በዚህ መሠረት ሁለት ዋና ዋና ነገሮች ("ተግባራት" እና "ግንኙነት") እና አራት ቅጦች ተለይተዋል.

1) "መመሪያዎች" (መመሪያ) - ከመሪ ወደ ተግባር እና ዝቅተኛ - ከቡድኑ ጋር ባለው ግንኙነት ላይ ያልበሰሉ ፈጻሚዎች ጋር;

2) "ሽያጭ" (የድጋፍ ዘይቤ) - የአስፈፃሚዎቹ አማካይ ብስለት, የመሪው አቅጣጫ, በተግባሮች እና በግንኙነቶች ላይ;

3) "ተሳትፎ" (በውሳኔ አሰጣጥ ላይ ለመሳተፍ አቅጣጫ) - መጠነኛ ከፍተኛ የበታች የበታች ብስለት ደረጃ, መሪው ለግንኙነት ጠንካራ አቅጣጫ እና ደካማ ወደ ተግባራት;

4) "ውክልና" - የበታች የበታች ሰዎች ከፍተኛ ብስለት ያለው, የመሪው ዘይቤ በተግባሮች እና በግንኙነቶች ላይ በአስተዳዳሪ ተፅእኖዎች ዝቅተኛ አቅጣጫ ይታወቃል. መሪው እንቅስቃሴ-አልባ እና ለበታቾቹ አነስተኛ መመሪያ እና ድጋፍ ይሰጣል ፣ ከ “ብስለት” ጀምሮ - ከፍተኛ ሙያዊ እና ተነሳሽነት ያላቸው ሰራተኞች እራሳቸው ንቁ እና የተደራጁ ናቸው ፣ የአስተዳደር ተግባራት ጉልህ ክፍል ለእነሱ ተሰጥቷቸዋል ።

D. Misumi's RM-theory እንዲሁ በሁለት-ደረጃ ባህሪ ሞዴል ላይ የተመሰረተ ነው-P (erfomance) - እንቅስቃሴ እና ኤም (ኢንቴንሽን) - ድጋፍ. በ1940ዎቹ ራሱን ችሎ የተገነባ፣ የአርኤም ቲዎሪ ጠንካራ ተጨባጭ መሰረቶች አሉት። የሁለቱ ምክንያቶች የመግለፅ ደረጃ ጥምረት በይዘቱ በ‹መንገድ - ግብ› እና “የሕይወት ዑደት” አቀራረቦች ውስጥ ከተገለጹት ቅጦች ጋር ተመሳሳይ የሆኑ አራት ዋና ዘይቤዎችን ይሰጣሉ።

R. Blake እና J. Mutton ባለ ሁለት ገጽታ ሞዴል ይሰጣሉ. "የማኔጅመንት ፍርግርግ" ሁለት መጥረቢያዎች አሉት ሀ) የምርት ፍላጎቶች ግምት ውስጥ የሚገቡበት ደረጃ እና ለ) የሰዎች ፍላጎት, በዚህ መሠረት አምስት ቅጦች ተለይተዋል. በአንድ የአገር ቤት መንፈስ ውስጥ ማስተዳደር-የሰዎች ፍላጎትን ለማርካት ከፍተኛ ትኩረት መስጠት በድርጅቱ ውስጥ ምቹ እና ወዳጃዊ ከባቢ አየር እና የስራ ምት እንዲፈጠር ያደርጋል. የድሆች አስተዳደር፡ የሚፈለገውን የምርት ውጤት ለማግኘት አነስተኛውን ጥረት ማድረግ የድርጅቱን አባልነት ለመጠበቅ በቂ ነው። ኃይል-ማስረከብ-የምርት ቅልጥፍና የሚወሰነው እንደነዚህ ያሉ የሥራ ሁኔታዎችን በመፍጠር ላይ ነው, ይህም የሰዎች ገጽታዎች በትንሹ ዲግሪ ውስጥ ይገኛሉ. ድርጅታዊ አስተዳደር፡ ጥሩ የአደረጃጀት አስተዳደርን ማስመዝገብ የሚቻለው የምርትን ፍላጎት በማመጣጠንና የሰዎችን ሞራል በአጥጋቢ ደረጃ በመጠበቅ ነው። የቡድን አስተዳደር በጣም ጥሩ እና በጣም ውጤታማ ዘይቤ ነው-የምርት ስኬት በቁርጠኝነት ሰዎች ምክንያት ነው። በድርጅታዊ ግቦች ላይ በጋራ መደጋገፍ በመተማመን እና በመከባበር ላይ የተመሰረተ ግንኙነት ወደመፍጠር ይመራል.

እንደ N.V. Revenko, የአመራር ዘይቤዎች የመሪው እንቅስቃሴ የተዋሃዱ ባህሪያት ናቸው, እሱም የግል ባህሪያቱን, ከበታቾች ጋር ያለውን ግንኙነት እና የእንቅስቃሴ ባህሪያትን ይገልፃል. የአመራር ዘይቤዎች ክብደት “ባለስልጣን - ሊበራሊዝም” ከሚለው ምክንያት አንፃር ሊለያይ ይችላል - እስከ ጽንፍ ቅርጾቹ ፣ ሆኖም ፣ ዘይቤው በዚህ ሁኔታ ማዕቀፍ ውስጥ ብቻ ሊገለጽ አይችልም። አጠቃላይ ምደባው በብዙ ምክንያቶች ላይ የተመሠረተ ሊሆን ይችላል-“ስልጣን - ሊበራሊዝም” ፣ “ማህበራዊ - ኢጎ-ተኮር አቅጣጫ” ፣ “የንግድ እንቅስቃሴ - ኢንቲያ” ፣ “ዕውቂያ - ሩቅነት” ፣ “መግዛት - ተገዥነት” ፣ “ወደ ሥራ አቅጣጫ - ከሰው ግንኙነት ጋር። "," ውጥረትን መቋቋም - አለመቻቻል".

አስተዳዳሪዎች እንደ ግላዊ ባህሪያቸው ፣ ሁኔታቸው ፣ የተለየ ተግባር ፣ የበታች ግለሰባዊ ባህሪዎች ላይ በመመስረት የተለያዩ የቅጦችን ገጽታዎች እንደሚጠቀሙ ይታመናል።

በ "ስልጣን - ሊበራሊዝም" ላይ በጣም የተረጋጉ ምልክቶች:

1) የኃይል ማዕከላዊነት - ያልተማከለ, የውክልና;

2) ብቸኛ የውሳኔ አሰጣጥ ዝንባሌ - ኮሌጅ;

3) ጉዳዮችን በመፍታት ቅልጥፍና - ቅልጥፍና አይደለም;

4) ቁጥጥር - ደካማ ቁጥጥር;

5) ድርጅታዊ እና አስተዳደራዊ ዘዴዎችን መጠቀም - ሥነ ምግባራዊ እና ሥነ ልቦናዊ;

6) የአፈፃፀም ዲሲፕሊን እና የግል ሃላፊነትን የማረጋገጥ ፍላጎት - የሰራተኞች ንቃተ ህሊና እና ነፃነት ላይ ማቀናበር;

7) ወደ ከፍተኛ አስተዳደር አቅጣጫ - ለቡድኑ;

8) ጉዳዮችን በኦፊሴላዊው ተገዥነት መፍታት - መደበኛ ባልሆነ መዋቅር መሠረት;

9) የሰራተኞች ፖሊሲ እንቅስቃሴ - ማለፊያነት;

10) ግጭት መጨመር - ግጭቶችን ለማስወገድ ፍላጎት;

11) ሰዎችን በማስተዳደር ላይ አሉታዊ ተነሳሽነቶች የበላይነት - አወንታዊ ተነሳሽነት, የማስገደድ እና ጫና አለመኖር;

12) ሁሉንም መረጃ የማተኮር ፍላጎት - መረጃን ወደ ታች የማስተላለፍ ዝንባሌ;

13) ታላቅ ማህበራዊነት ከላይ - ከታች;

14) ለአንድ ነጠላ መስመር ፍላጎት - አለመግባባት እና አስተያየቶችን የመዋጋት ዝንባሌ።

የሥራው ተፈጥሮ በቅጥ አሠራር ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል-በምርምር እና በግንባታ ሥራ አስኪያጆች ቡድን ውስጥ ከምርምር እና ዲዛይን ቢሮዎች ኃላፊዎች መካከል የአገዛዙ ዘይቤ ያነሰ የተለመደ ነው ። ዘይቤ በተዋረድ የአስተዳደር ደረጃ እና በሙያዊ እውቀት ላይ የተመካ አይደለም። ሁለቱም ሊበራል እና አምባገነን (ብዙ ጊዜ) የአመራር ዘይቤዎች ውጤታማ ሊሆኑ ይችላሉ። ለዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች ቅልጥፍና በአዎንታዊ መልኩ ከአምባገነንነት እና በአሉታዊ መልኩ ከሊበራል ዘይቤ ጋር የተቆራኘ ነው።

ሶስት የአመራር ዘይቤ ባህሪያት በኤ.ኤል. ዙራቭሌቭ፡

1) ንፁህነት፡ ቅጥ አንድነት ነው፣ መሪው ከቡድኑ ጋር ያለው ግንኙነት ሁሉ ውስጣዊ ትስስር ነው።

2) መረጋጋት: ስርዓቱ ለአንድ የተወሰነ መሪ በጣም ባህሪ, በአንጻራዊነት የተረጋጋ አማራጮችን ያካትታል;

3) ግለሰባዊነት፡ የግንኙነቶች ስርዓቱ በእያንዳንዱ ጉዳይ ላይ ባለው ልዩነት ተለይቶ ይታወቃል። ዘይቤ የሁለቱም የአመራር ርዕሰ ጉዳይ እና የእቃው ገጽታዎች የሚገለጡበት ዋና ባህሪ ነው። የአመራር ዘይቤ የአመራር ተግባራትን በብቃት ለማከናወን በቡድን ውስጥ መሪው ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩበት አጠቃላይ፣ በአንጻራዊ ሁኔታ የተረጋጋ የመንገዶች ስርዓት ፣ ዘዴዎች ፣ ቴክኒኮች እንደ ግለሰባዊ-ዓይነተኛ ባህሪዎች ተረድተዋል።

መዋቅራዊ-ተግባራዊ አቀራረብን በመተግበር ላይ, ኤ.ኤ. Rusalinova ዓይነት ወይም ዓይነተኛ ቅጥ አስተዳደር ዓላማ እና ተጨባጭ ሁኔታዎች ሁለቱም ተጽዕኖ ሥር የተቋቋመው መሪ እና ቡድን መካከል ያለውን መስተጋብር, መሪ የግል ባህሪያት መካከል ያለውን መስተጋብር የተረጋጋ ባህሪያት ተብሎ ሊገለጽ እንደሚችል ያምናል. ዘይቤ በአቀባዊ እና በአግድም ግንኙነቶች ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል። የአመራር ዘይቤ ከመሪው የግል ባህሪያት ጋር በጥብቅ የተገናኘ አይደለም. በእንቅስቃሴው መዋቅራዊ-አንደኛ ደረጃ ትንተና, በመሪው እና በበታቾቹ መካከል ያለው ግንኙነት ዋና ዋና ሁኔታዎች ተለይተዋል-የተግባር ምርጫ; ውሳኔዎችን ማድረግ; የቡድን ድርጅት; የማበረታቻ ዘዴዎች ምርጫ; ቁጥጥር ማድረግ; እንቅስቃሴን ማነቃቃት; ከበታቾች ጋር ግንኙነት መመስረት; ከቡድኑ ጋር ግብረመልስ መመስረት; የመረጃ ፍሰቶች ደንብ; ከህዝብ ድርጅቶች ጋር መስተጋብር ። ሁለት ባይፖላር ምክንያቶች በቅጡ ጎልተው ታይተዋል፡ ወደ ምርት አቅጣጫ ወይም ወደ እርስ በርስ ግንኙነት።

የቅጥ አይነት የመፍጠር ባህሪያት የሚከተሉት ናቸው፡ እንቅስቃሴ - ማለፊያነት; የትእዛዝ አንድነት - በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ መሰብሰብ; የተፅእኖዎች መመሪያ ፈቃጅ ባህሪ; ወደ አወንታዊ አቅጣጫ - ወደ አሉታዊ ማነቃቂያ; ሩቅ - ከበታቾች ጋር ግንኙነት; ማዕከላዊነት - የመረጃ ፍሰቶች ያልተማከለ; መገኘት - ከቡድኑ ግብረ መልስ ማጣት. የአጻጻፉ የተለያዩ ባህሪያት እርስ በርስ የሚጣረሱ አይደሉም, ነገር ግን በተለያዩ ጥምሮች ውስጥ ሊጣመሩ እንደሚችሉ ልብ ሊባል የሚገባው ነው. የአመራር ዓይነቶች በተወሰኑ ሁኔታዎች ውስጥ የቅጥውን ውጤታማነት የሚወስኑ ባለብዙ ገፅታ ባህሪያትን ይቀበላሉ. ከበታቾቹ ጋር በተያያዘ የመሪው የአመለካከት ዓይነቶች እንዲሁ ይለያያሉ-በንቃት አዎንታዊ ፣ በቅርብ ጊዜ አሉታዊ ፣ ተግባራዊ ፣ ገለልተኛ ፣ ሁኔታዊ ፣ ሊለወጥ የሚችል።

መዋቅራዊ-ተግባራዊ አቀራረብ የቢ.ቢ ስራዎችንም ያካትታል. ኮሶቭ, "የአስተዳዳሪውን ሥራ ደረጃዎች" (በእኛ አቀራረብ - የአስተዳደር ተግባራት) እና የግል ባህሪያቱን እንደ የቅጥ ተለዋዋጮች ለይቶ ያስቀምጣል. የተለዋዋጮች እገዳዎች በስታቲስቲክስ ተለይተው ይታወቃሉ: "ማህበራዊ-ሳይኮሎጂካል ተግባራት እና የመሪው ባህሪያት"; "የእውቀት ሉል ገፅታዎች", "የፍቃደኝነት ባህሪያት", "በተለያዩ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ቅልጥፍና", "ክብር". በጸሐፊው የተዘጋጀው የአጻጻፍ ስልት ራስን መገምገም ውጤታማ እና ውጤታማ ያልሆኑ መሪዎችን ለመለየት እና ተገቢ ትንበያዎችን ለማድረግ ያስችላል.

የበርካታ ባለስልጣን ስፔሻሊስቶች የአመራር ዘይቤ ምንነት ሀሳቦችን በማጠቃለል የአስተዳዳሪውን ዘይቤ ባህሪ የሚወስኑ ሁለት ገለልተኛ አጠቃላይ ሁኔታዎችን መለየት እንችላለን-

1) የምርት እንቅስቃሴዎች ቴክኖሎጂዎች ("ተግባራት")

2) ከሰራተኞች ጋር ግንኙነት ("ግንኙነት"). በተመራማሪዎች የተገለጹት አብዛኞቹ ቅጦች ከላይ በተጠቀሱት ምክንያቶች ቦታ ላይ መገኘታቸው ጠቃሚ ነው። "ምርት-የቴክኖሎጂ" ወይም - በተመሳሳይ ጊዜ, የተለያዩ ቅጦች መካከል አንጻራዊ ስኬት ርዕሰ እና አጠቃላይ ሁኔታዎች, መስፈርቶች, ሁለት አካባቢዎች መካከል ቅጦች መካከል አንዱ የእሱን ቅጥ ያለውን ግንዛቤ ውስጥ ትልቅ ወይም ያነሰ ውክልና የሚወሰን ነው, ወይም. ነገር እና "የግለሰብ"፣ ወይም ተጨባጭ። በውስጣዊ የስነ-ልቦና እቅድ ውስጥ, ይህ የሁለት የሰው ልጅ ህይወት ውክልና, ወይም በሰፊው - ሁለት የስነ-ልቦና ዓለም, በአስተዳዳሪው ሙያዊ እና ስነ-ልቦናዊ ብቃት ውስጥ ይንጸባረቃል. በምክንያቶች ጥምር ምክንያት የተለያዩ ሰዎች በእነዚህ ገለልተኛ እና በተፈጥሮ አካባቢያቸው ሙሉ በሙሉ ብቁ እንደሚሆኑ ግልጽ ነው። የኋለኛው ሁኔታ በአብዛኛው የሚወስነው የሥልጠና ፕሮግራሞችን ባህሪ እና በድርጅቱ ውስጥ ያሉ የግለሰቦችን መስተጋብር ዓይነቶችን ነው ፣ የእድገቱን ደረጃዎች ፣ የሚፈቱ ተግባራትን ፣ ወዘተ.

ሁለቱ ተለይተው የሚታወቁት በግጭት ሁኔታዎች ውስጥ የርእሰ ጉዳዮችን ባህሪ የሚወስኑት በመሰረቱ በ "ቶማስ-ኪልማን ፍርግርግ" የተረጋገጡ ናቸው - ወደ እራሱ ወይም ለሌሎች አቅጣጫ ፣ አለበለዚያ - ወደ አንድ ግቦች (“ተግባራት”) ወይም የሌሎች ፍላጎቶች ( "ግንኙነት").

2. የቅጦችን ፍቺ እና ምደባ አቀራረቦች

" አንድ-ልኬት አመራር ቅጦች.

ለመተንተን የተለያዩ ምንጮችን በመጠቀም, የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎችን መለየት ይቻላል. ለመማር ዘይቤዎች ሁለት አቀራረቦች አሉ-ባህላዊ እና ዘመናዊ። ባህላዊው አቀራረብ "አንድ-ልኬት" የአስተዳደር ዘይቤዎችን ያካትታል. "አንድ-ልኬት" ቅጦች በአንድ ምክንያት ተለይተው ይታወቃሉ - እነሱም ያካትታሉ: አምባገነን, ዲሞክራሲያዊ እና ሊበራል-ፍቃድ (አባሪዎችን ይመልከቱ, እቅድ ቁጥር 1).

የአመራር ዘይቤ ጥናት እና የዚህ ጽንሰ-ሀሳብ ብቅ ማለት ከታዋቂው የስነ-ልቦና ባለሙያ K. Levin ስም ጋር የተቆራኘ ነው። በ 30 ዎቹ ውስጥ, ከሰራተኞቹ ጋር, ሙከራዎችን አካሂዷል እና ሶስት የአመራር ዘይቤዎችን ለይተው አውቀዋል-ስልጣን, ዲሞክራሲያዊ, ገለልተኛ (አናርኪስት). በኋላ፣ የቃላት ለውጦች ተደርገዋል፣ እና ተመሳሳይ የአመራር ዘይቤዎች መመሪያ፣ ኮሌጅ እና ፈቃጅ (ሊበራል) ተብለው ተጠቅሰዋል።

የዳግላስ ማክግሪጎርን ስርዓት በመመልከት የአመራር ዘይቤዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት መጀመር አስፈላጊ ነው. በተግባራዊ አስተዳደር ላይ የጻፋቸው ጽሁፎች የበታች አስተዳዳሪዎች መሪዎቻቸው እንዲያደርጉ በሚያስገድዳቸው መንገድ እንደሚሠሩ የሚገልጹ ንግግሮችን ይዘዋል። የየትኛውም ማዕረግ የበታች የበታች የበላይ አለቆቹን መስፈርቶች ለማሟላት እና የተሰጣቸውን ተግባራት ለማከናወን ሊጥር ይችላል. የማክግሪጎር ጥናት እንደሚያሳየው የግቡ የመጀመሪያ ነጂ በመጀመሪያ ደረጃ የመሪው ፍላጎት ነው። መሪው ሰራተኞቻቸው ስራውን እንደሚቋቋሙ ካመነ, አፈፃፀማቸውን ለማሻሻል በሚያስችል መልኩ በንቃተ ህሊና ይመራቸዋል. ነገር ግን የአመራሩ ተግባራት በእርግጠኝነት የማይታወቅ ከሆነ, ይህ ወደ ኢንሹራንስ ይመራል, እና በዚህም ምክንያት, እድገትን ይቀንሳል.

የማክግሪጎር ስራ አስተዳዳሪዎች እርግጠኛ አለመሆንን እንዲያስወግዱ እና ከፍተኛ ስኬት ለማግኘት እንዲጥሩ ያግዛል። የአመራር ስርዓቱን ከሁለት ተቃራኒ ቦታዎች ይገልፃል, እያንዳንዱም መሪው ከበታቾቹ ጋር በተያያዘ ሊወሰድ ይችላል. ከጽንፈኛ አቀማመጦች አንዱ ቲዎሪ X ይባላል፣ ሌላኛው ፅንሰ-ሀሳብ Y ይባላል።

ቲዎሪ ኤች.

ቲዎሪ X በመመሪያው ቦታ ላይ ያለ መሪን ፣ ፈላጭ ቆራጭ የአስተዳደር ዘዴዎችን ይገልፃል ፣ የበታች ጓደኞቹን በማይታመን ሁኔታ ሲይዝ። አብዛኛውን ጊዜ አመለካከታቸውን እንደሚከተለው ይገልጻሉ።

እያንዳንዱ ሰው ለመሥራት ተፈጥሯዊ እምቢተኝነት አለው, ስለዚህ በተቻለ መጠን የጉልበት ወጪን ለማስወገድ ይሞክራል.

ሰዎች ቀጥተኛ ኃላፊነትን ለማስወገድ ይሞክራሉ, መመራትን ይመርጣሉ.

እያንዳንዱ ሰው ለራሱ ሙሉ ደህንነትን ለማረጋገጥ ይፈልጋል.

እያንዳንዱ የቡድኑ አባል ወደ አንድ የጋራ ግብ እንዲሰራ ለማድረግ የተለያዩ የማስገደድ ዘዴዎችን መጠቀም እንዲሁም የቅጣት እድልን ማሳሰብ አስፈላጊ ነው.

ከበታቾቻቸው ጋር በተዛመደ እንዲህ ያለውን አቋም የሚያከብሩ አስተዳዳሪዎች እንደ አንድ ደንብ የነፃነታቸውን ደረጃ ይገድባሉ, በድርጅቱ ውስጥ የራስ ገዝ አስተዳደር, ሰራተኞች በኩባንያው አስተዳደር ውስጥ እንዳይሳተፉ ለመከላከል ይሞክራሉ. ግቦችን ለማቃለል ይጥራሉ, ወደ ትናንሽ ይከፋፍሏቸዋል, ለእያንዳንዱ የበታች የተለየ ስራ ይመድባሉ, ይህም አተገባበሩን ለመቆጣጠር ቀላል ያደርገዋል. በእንደዚህ ያሉ ድርጅቶች ውስጥ ያለው ተዋረድ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ በጣም ጥብቅ ነው ፣ መረጃን ለመሰብሰብ ሰርጦች በግልፅ እና በፍጥነት ይሰራሉ። የዚህ አይነት መሪ የበታች ሰራተኞችን የመጀመሪያ ደረጃ ፍላጎቶች ያሟላል እና አውቶክራሲያዊ የአስተዳደር ዘይቤን ይጠቀማል።

ቲዎሪ ዩ.

በቡድን ውስጥ ያሉ ግንኙነቶች እንደ አጋርነት የሚዳብሩበት እና የቡድን ምስረታ ምቹ በሆነ አካባቢ ውስጥ የሚከናወኑበትን ተስማሚ ሁኔታ ይገልጻል።

ይህ ጽንሰ-ሐሳብ የድርጅቱ ሥራ ብሩህ አመለካከት ሲሆን የሚከተሉትን ድንጋጌዎች ያካትታል.

ሥራ ለማናችንም የተለየ ነገር አይደለም። አንድ ሰው የተወሰኑ ተግባራትን ለማከናወን እምቢ ማለት አይደለም, ነገር ግን አንድ ኃላፊነት ለመውሰድ ይፈልጋል. ሥራ ለሰው እንደመጫወት ተፈጥሯዊ ነው።

የድርጅቱ አባላት የተቀመጡትን ቅጦች ለማሳካት ጥረት ካደረጉ, እራስን መቆጣጠር, ራስን መግዛትን እና ግቦቹን ለማሳካት የተቻለውን ሁሉ ያደርጋሉ.

ለሥራው የሚሰጠው ሽልማት ቡድኑን የሚያጋጥሙት ተግባራት እንዴት እንደሚጠናቀቁ በጥብቅ ይዛመዳል።

ፈጠራ እና ፈጠራ በከፍተኛ የቴክኖሎጂ እድገት ምክንያት በበታቾች ውስጥ ተደብቀዋል።

ሁለቱንም ንድፈ ሃሳባዊ እና ቲዎሪ Yን የሚከተሉ መሪዎች በስራቸው ላይ ከፍተኛ ስኬት አስመዝግበዋል ነገርግን እያንዳንዱ ስራ አስኪያጅ ድርጅቱ ባለበት ሁኔታ የቲዎሪ Y አተገባበር እና እንዲሁም የቲዎሪ ኤክስ አተገባበር ምን መዘዝ እንዳለበት መገምገም አለበት። ሊያስከትል ይችላል.

የድርጅቱ እድገት በንድፈ ሀሳብ መርሆዎች መሠረት የሚከናወንባቸው ሁኔታዎች አሉ U. አስተዳዳሪዎች በዚህ ጉዳይ ላይ በእኩልነት ሁኔታዎች ውስጥ ከበታቾች እና መካከለኛ አስተዳዳሪዎች ሙሉ ድጋፍ አላቸው ። በተመሳሳይ ጊዜ, የበታች መሪ መሪ አማካሪ ነው. በሌሎች ጉዳዮች ላይ የተለያየ አቋም ሊኖራቸው ይችላል, ነገር ግን የአንዱ አስተያየት መከበር አለበት. የ Y-ቲዮሪ ሥራ አስኪያጅ የተለያዩ እንቅስቃሴዎችን ለማጣመር ከፈለገ የበታቾቹ የግዜ ገደቦችን እንዲያወጡ ያስችላቸዋል።

ሁሉም የቡድን አባላት ከተመሳሳይ የአስተዳደር ዘይቤ ጋር ሲላመዱ የቲዎሪ Y ጽንሰ-ሀሳቦች በጣም ውጤታማ በሆነ መልኩ ይሰራሉ። እንደ ተመራማሪ፣ መምህር፣ ሐኪም ያሉ ሙያዎች ከደብልዩ አስተዳደር ጋር በጣም የተስማሙ ናቸው።

የማያቋርጥ ቁጥጥር እና ቁጥጥር የሚያስፈልጋቸው ዝቅተኛ ችሎታ ያላቸው ሰራተኞች ከቲዎሪ ኤክስ አስተዳደር ጋር በተሻለ ሁኔታ መላመድ ይቀናቸዋል።

የ Y ንድፈ ሐሳብ በአስተዳደር ሥራ ውስጥ ያለው ሰፊ አተገባበር ከፍተኛ ምርታማነትን ለማምጣት, የሰራተኞችን ፈጠራ ለማዳበር, ተለዋዋጭ የስራ ቦታዎችን ለመፍጠር, የቡድን ስራን ለማበረታታት እና ከፍተኛ የሰራተኛ ብቃትን ለማግኘት ያስችላል.

በ "አንድ-ልኬት" የአስተዳደር ዘይቤዎች ማዕቀፍ ውስጥ, ሁለት ሞዴሎችን ግምት ውስጥ ማስገባት ይቻላል. በኬ ሌቪን የቀረበው የአመራር ዘይቤዎች ክላሲካል ሞዴል እና የ Likert ቅጦች አማራጭ ምደባ ሞዴል። እነዚህን ሞዴሎች ግምት ውስጥ ያስገቡ እና ይተንትኑ. የ K. ሌቪን ሞዴል በአመራር ዘይቤዎች ምደባ ውስጥ ዋናው ሚና ለመሪው የባህርይ ባህሪያት እና የባህርይ ባህሪያት የተሰጠው በመሆኑ ነው. በ Likert ሞዴል፣ ይህ መሰረት የተመሰረተው በመሪው አቅጣጫ ወይም ለመስራት ወይም ለአንድ ሰው ነው። ሁለቱም ተደርገው የሚታዩ ሞዴሎች የአመራር ዘይቤዎችን ለመመደብ መሠረት የፈጠሩት የባህሪ አቀራረብ ናቸው። በዚህ አቀራረብ መሰረት የአመራር ውጤታማነት የሚወሰነው ሥራ አስኪያጁ የበታች የሆኑትን እንዴት እንደሚይዝ ነው.

መደምደሚያ

ጥናቶች እንደሚያሳዩት በተግባራዊ ተግባራቸው ውስጥ አስተዳዳሪዎች አንድ በሚገባ የተረጋገጠ የአመራር ዘይቤ አይጠቀሙም. ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎችን በመለወጥ መሰረት በቋሚነት እንዲያስተካክሉ ይገደዳሉ. አስተዳዳሪዎች አሁን የበታችዎቻቸውን ሰብአዊ ባህሪያት, ለድርጅቱ ያላቸውን ቁርጠኝነት እና ችግሮችን የመፍታት ችሎታ ላይ የበለጠ ትኩረት መስጠት አለባቸው. በአሁኑ ጊዜ ሁሉንም ኢንዱስትሪዎች የሚያሳዩት ከፍተኛ የእርጅና ጊዜ እና የማያቋርጥ ለውጥ አስተዳዳሪዎች ቴክኒካዊ እና ድርጅታዊ ማሻሻያዎችን ለማድረግ እንዲሁም የአመራር ዘይቤን ለመለወጥ ሁልጊዜ ዝግጁ እንዲሆኑ ያስገድዳቸዋል። በተለያዩ ተመራማሪዎች የተጠኑትን በዚህ ጽሑፍ ውስጥ የተመለከቱትን ሞዴሎች በመጠቀም ሥራ አስኪያጁ በተወሰነ ሁኔታ ውስጥ የተወሰነ የአመራር ዘይቤን የመጠቀም ውጤቶችን መተንተን ፣ መምረጥ እና መገምገም ይችላል። የመሪው ስልጣን እና የስራው ውጤታማነት በአመራር ዘይቤ ምርጫ ላይ ብቻ ሳይሆን በቡድኑ ውስጥ ያለው አየር እና የበታች እና መሪ መካከል ያለው ግንኙነትም ይወሰናል. መላው ድርጅት በተቀላጠፈ እና በተቃና ሁኔታ ሲሰራ መሪው ከተቀመጡት ግቦች በተጨማሪ ቀላል የሰው ልጅ ደስታን ፣ የጋራ መግባባትን እና የስራ እርካታን ጨምሮ ብዙ ተጨማሪ ስኬት እንደተገኘ ይገነዘባል።

ይህንን ርዕስ በማጥናት ለራሴ ራሴን ለማደግ ትልቅ አስተዋፅዖ አድርጌያለሁ። በዚህ ጉዳይ ላይ ብዙ መረጃዎችን አጥንቻለሁ. አሁን ስለ አስተዳደር ስነ-ልቦና የበለጠ ተረድቻለሁ እና በተለያዩ ሁኔታዎች ውስጥ የተለያዩ የአስተዳደር ዘይቤዎችን መተግበር ችያለሁ። የአስተዳደር ዘዴዎችን ምደባ ዘመናዊ ውክልና አጥንቷል.

መጽሃፍ ቅዱስ፡

1. ????? ? ?????? ???????????: ??????? / ????. ????? ?., ????????? ?., - ?.: ?????????? ???????, 1985.

2. ???????? ?.?. ????? ? ??????????? ?????????? ?????????? ?.: ???????????? "?????????" 1994

ተመሳሳይ ሰነዶች

የአመራር ዘይቤ ጽንሰ-ሀሳብ እና ምንነት። የአመራር ዘይቤን የሚቀርጹ ምክንያቶች. የአስተዳደር ውሳኔዎችን ለማዳበር እና ለመተግበር ዘዴዎች ጥምረት. የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎች የንጽጽር ትንተና. በ JSC "VMZ" ምሳሌ ላይ የአመራር ዘይቤን ማሻሻል.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 12/21/2013


የአመራር ዘይቤዎች ምደባ, የ "አንድ-ልኬት" እና "ባለብዙ" ቅጦች ይዘት. የአስተዳደር ፍርግርግ R. Blake እና Mouton ይዘት። የ F. Fiedler ውጤታማ የአስተዳደር ሞዴል ባህሪያት. ውጤታማ የአመራር ዘይቤን በመምረጥ መደምደሚያዎች እና ምክሮች.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 04/01/2013


የአመራር ዘይቤ ጽንሰ-ሀሳብ. "የእንቅስቃሴ ዘይቤ" እና "የባህሪ ስልቶች" ጽንሰ-ሐሳቦች መካከል ያለው ግንኙነት. ዋናዎቹ የአመራር ዘይቤ ዓይነቶች፡- ዲሞክራሲያዊ፣ ትብብር፣ አምባገነንነት፣ ቢሮክራሲያዊ፣ ወዘተ. የአስተዳዳሪው የአመራር ዘይቤ።

አብስትራክት, ታክሏል 09/26/2010


የአመራር ዘይቤ ጽንሰ-ሀሳብ. በተለያዩ የአመራር ሁኔታዎች ውስጥ የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎችን አጠቃቀም ባህሪያት እና በአስተዳዳሪው ምስል ምስረታ ላይ ያላቸውን ተፅእኖ ማጥናት. ድርጅቱን ለማስተዳደር የአሰራር ሂደቱን ለማሻሻል ሀሳቦችን ማዘጋጀት.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 03/18/2015


የአመራር ዘይቤዎች ምንነት እና ዓይነቶች ፣ አፈፃፀማቸው እና የአተገባበር ዘዴዎች። በ LLC "UAZ-አገልግሎት" ውስጥ ጥቅም ላይ የዋሉ የአስተዳደር ቅጦች ትንተና. የተተገበሩ የአመራር ዘይቤዎች ምርጫ እና ምርመራ, የቡድኑ ማህበራዊ-ስነ-ልቦናዊ የአየር ሁኔታ ግምገማ.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 10/22/2014


የአስተዳዳሪው ልዩ ባለሙያ አጠቃላይ ባህሪያት, የእሱ የተፈጥሮ ባህሪ ባህሪያት እና ውጤታማ አስተዳደር ባህሪያት. የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎች እና ምስረታቸው ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች። የአመራር ዘይቤዎች ምደባ, ጥቅሞች እና ጉዳቶች ግምገማ.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 03/28/2010


የኢኮኖሚ አካልን ውጤታማ አስተዳደር የማግኘት ችግር. በድርጅቱ ውስጥ የአመራር ዘይቤዎች እና የአመራር ዘዴዎች ዋና እና ባህሪያት. የአስተዳደር ዘይቤዎችን ለመለወጥ ሁኔታዎችን እና ሁኔታዎችን መገምገም. በድርጅቱ ውስጥ እንደ አዲስ የአመራር ዘይቤ ማሰልጠን.

ተሲስ, ታክሏል 03/14/2011


የአመራር ዘይቤዎችን እና የአመራር ዓይነቶችን ጽንሰ-ሀሳባዊ ገጽታዎች ማጥናት። የፈላጭ ቆራጭ፣ ዲሞክራሲያዊ እና ሊበራል የአመራር ዘይቤዎች ገፅታዎች ትንተና። ለ OOO "Sportland" ዳይሬክተር የአስተዳደር ባህልን ለማሻሻል ምክሮችን እና እርምጃዎችን ማዘጋጀት.

ቃል ወረቀት, ታክሏል 11/06/2013


በተወሰነው ሁኔታ ላይ በመመስረት የአመራር ዘይቤዎች ምደባ. የመሪው ባህሪ ሁኔታዊ ሞዴል. በአመራር ዘይቤ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች። የበላይ መሪ የአስተዳደር ዘይቤ ፣ ማህበራዊ ዳራ ፣ አስተዳደግ ፣ ቁጣ።

አብስትራክት, ታክሏል 12/19/2008


መሪነት እንደ ማህበረሰብ-ሳይኮሎጂካል ክስተት, ምደባው. በድርጅቱ ውስጥ የአስተዳደር ዓይነቶች. በጣም ውጤታማውን የአመራር ዘይቤ መወሰን. የአስተዳደር ውሳኔዎችን የማድረግ ቅጾች እና ደረጃዎች. የአመራርን ውጤታማነት ለማሻሻል መሰረታዊ መርሆች.