ለ 2 ወራት ማስታወቂያ የሥራ መግለጫዎች ለውጦች። በሠራተኛው የሥራ መግለጫ ላይ በፍቃዱ ላይ ለውጦችን ለማድረግ (ደረጃ በደረጃ) ሂደቱ ምንድ ነው? እየተነጋገርን ያለነው የሥራ መግለጫውን ቀደም ሲል ባልተንጸባረቁ አዳዲስ የሥራ ኃላፊነቶች ስለማሟሉ ነው።
Sklyarova ማሪና Evgenevna፣ የሰው ኃይል መርማሪ
GBUK VO "Voronezh ክልላዊ የህዝብ ጥበብ ማዕከል"
ብዙ የሠራተኛ ግንኙነቶች ጉዳዮች-ተጨማሪ ሥራ ፣ ጥምረት ፣ የአንድን ሰው የሥራ ግዴታ አለመወጣት የዲሲፕሊን እርምጃ ፣ የሥራ ሁኔታዎች ለውጦች - የሠራተኛው ሥራ በመጀመሪያ የሥራ መግለጫው ውስጥ እንዴት እንደተቋቋመ ላይ የተመሠረተ ነው። የሥራ መግለጫ የሠራተኛውን የማምረት ሥልጣንና ተግባር፣ ኃላፊነቱን የሚቆጣጠር የአካባቢ ተቆጣጣሪ ሕግ ነው። በተለመደው አሠራር ሥራ አስኪያጁ ወይም ምክትላቸው ለበታቾቹ ያዘጋጃል እና ከጠበቆች (የህግ ክፍል) ጋር ተስማምቷል. የሥራው መግለጫ ለእያንዳንዱ ሠራተኛ በሶስት ቅጂዎች ተዘጋጅቷል-አንድ ቅጂ በሠራተኛ ክፍል ውስጥ ይቀመጣል; ሁለተኛው - ከመምሪያው ኃላፊ (ክፍል); ሦስተኛው - ከሠራተኛው.
ነገር ግን በተለዋዋጭ ጊዜያችን, የሥራ መግለጫውን ድንጋጌዎች መለወጥ ሊያስፈልግ ይችላል. ህጉን በማክበር እና የሰራተኛውን መብት ሳይጥስ ይህንን በትክክል እንዴት ማድረግ እንደሚቻል? እናም በዚህ ጉዳይ ላይ የህግ አስከባሪ አሰራር ግልፅ መልስ አይሰጥም. አንዳንድ አሠሪዎች ከሠራተኛው ጋር የሥራ ስምሪት ውል ላይ ተጨማሪ ስምምነት ይፈርማሉ, ሌሎች እራሳቸው አዲስ የሥራ መግለጫ አዘጋጅተው በቀላሉ ሠራተኛውን ያስተዋውቁታል. ታዲያ ማን ትክክል ነው?
ጥያቄው ስራ ፈት አይደለም, በ Rostrud ድህረ ገጽ ላይ የሰራተኞች ቅሬታዎች ርዕሰ ጉዳዮችን በመተንተን አንድ ሰው 10% የሚሆኑት የሥራ ሁኔታዎች ሲቀየሩ የመብቶቻቸውን ጥሰት በተመለከተ ከሠራተኞች ቅሬታዎች መሆናቸውን ማየት ይችላል. በመጀመሪያ፣ የሥራ መግለጫዎችን የመቀየር ሂደትን በተመለከተ የሮስትሩድን አስተያየት እና ለሠራተኞች ቅሬታዎች ምላሾችን እንመልከት።
ሮስትራድ መመሪያዎችን የማውጣት አሰራሩ በተቆጣጣሪ ህጋዊ ድርጊቶች ቁጥጥር የማይደረግበት በመሆኑ አሰሪው በራሱ እንዴት እንደሚሰራ እና ለውጦችን እንደሚያደርግ ይወስናል። ሆኖም ለሠራተኛው ተጨማሪ ኃላፊነቶችን መስጠት ከሠራተኛው ጋር መስማማት አለበት. ስለዚህ ክፍል 1 ጥበብ. 72 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ እንደገለፀው በተዋዋይ ወገኖች የሚወሰኑትን የሥራ ስምሪት ውል መለወጥ, ወደ ሌላ ሥራ ማዛወርን ጨምሮ, ከተገለጹት ጉዳዮች በስተቀር በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ብቻ ይፈቀዳል. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ. በተዋዋይ ወገኖች የሚወሰኑትን የሥራ ስምሪት ውል ለመለወጥ ስምምነት በጽሁፍ ይጠናቀቃል.
የእነዚህ ለውጦች አስፈላጊነት ከድርጅታዊ ወይም የቴክኖሎጂ የሥራ ሁኔታዎች ለውጦች ጋር በተያያዙ ምክንያቶች ከተከሰቱ አሠሪው የሠራተኛውን የሥራ ኃላፊነቶች የመቀየር መብት አለው. ግን በተመሳሳይ ጊዜ አሠሪው የሠራተኛውን የጉልበት ሥራ (አቀማመጥ) መለወጥ አይችልም, ማለትም. ለውጡ በነባር የሥራ ኃላፊነቶች ማዕቀፍ ውስጥ ሊከናወን ይችላል. የሥራውን መግለጫ ለመለወጥ ከላይ የተጠቀሱት ምክንያቶች ካሉት የአሠሪው ድርጊቶች ህጋዊ ናቸው. እና ሰራተኛውን ስለእነሱ እና ስለ መመሪያው ለውጥ ከሁለት ወራት በፊት (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 74 ክፍል 2) አሳውቋል.
በሥራ መግለጫው ላይ ያለው ለውጥ በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ለውጥን የሚያስከትል ከሆነ አሠሪው የሠራተኛውን የሥራ ተግባር በአንድ ወገን የመቀየር መብት የለውም. የሥራ ስምሪት ውሉን በሚቀይሩበት ጊዜ የሠራተኛውን የጉልበት ሥራ መለወጥ የሚፈቀደው በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ባሉ ወገኖች የጽሑፍ ስምምነት ብቻ ነው.
Rostrud የሥራ መግለጫዎችን ማፅደቅ በአሠሪው ብቃት ውስጥ ነው የሚለውን ቦታ ይወስዳል. ሥራ በሚጀምርበት ጊዜ ሠራተኛው የሥራ መግለጫውን ያነባል እና በተዛማጅ የሥራ ውል ውል ይስማማል ወይም አይስማማም. የሥራ መግለጫ የሥራ ስምሪት ውል አባሪ ሊሆን ይችላል፣ ወይም ደግሞ እንደ ገለልተኛ ሰነድ ሊፀድቅ ይችላል። በስራ መግለጫው ላይ የሚደረጉ ለውጦች ከቅጥር ውል ውስጥ አስገዳጅ ሁኔታዎች ለውጦች ጋር ሊዛመዱ ይችላሉ. በዚህ ሁኔታ ለሠራተኛው በቅድሚያ በጽሑፍ ለማስታወቅ የሚያስፈልጉት መስፈርቶች መሟላት አለባቸው. እና ሰራተኛው የቅጥር ግንኙነቱን ለመቀጠል ከተስማማ በኋላ ብቻ በስራ መግለጫው ላይ ለውጦች ይደረጋሉ. መመሪያው ከሥራ ስምሪት ውል ጋር የተያያዘ ከሆነ, ተጨማሪ ስምምነትን በማዘጋጀት በስራ መግለጫው ላይ ለውጦች ይደረጋሉ. የሥራው መግለጫ እንደ የተለየ ሰነድ ከፀደቀ እና በእሱ ላይ የሚደረጉ ለውጦች የሥራ ስምሪት ውልን አስገዳጅ ሁኔታዎችን የመቀየር አስፈላጊነት አያስከትሉም ፣ በአዲስ እትም ውስጥ ያለው የሥራ መግለጫ ከፀደቀ ሠራተኛው በጽሑፍ ሊያውቀው ይገባል ።
የ Rostrud አቋም ግልፅ ነው-የሥራ ውሉን አስገዳጅ ሁኔታዎችን ካላስተካከለ የሥራውን መግለጫ በአንድ ወገን መለወጥ በአሠሪው ይቻላል ። የቅጥር ውል የግዴታ ውሎች ምንድ ናቸው, እና ከነሱ ውስጥ በሠራተኛው የሥራ መግለጫ ውስጥ ሊካተቱ የሚችሉት?
የስራ መግለጫው ወደያዘው እንደገና እንመለስ። እንደ አንድ ደንብ, የሥራ መግለጫ የሚከተሉትን ክፍሎች ያካትታል:
አጠቃላይ ድንጋጌዎች;
ተግባራት;
የሥራ ኃላፊነቶች;
መብቶች;
ኃላፊነት;
ግንኙነቶች (ግንኙነቶች በአቀማመጥ);
የሥራ ሰዓት እና የእረፍት ጊዜ;
ኦፊሴላዊ ሰነዶችን ለማዘጋጀት ቀነ-ገደቦች, ወዘተ.
የሥራ መግለጫው የተለያዩ ክፍሎች የተለያዩ ህጋዊ ተፈጥሮዎች እንዳላቸው ልንገነዘብ እንችላለን። ስለዚህ ግንኙነቶች (ግንኙነቶች በቦታ) በአሠሪው በተቀበሉት የሥራ ደንቦች ላይ የተመሰረቱ ናቸው. የስራ ሰዓቱ እና የእረፍት ሰዓቱ በውስጣዊ የስራ ደንቦች ላይ የተመሰረተ ነው. እንደ ደንቡ, እነዚህ ሰነዶች በአንቀጽ መሰረት. 10 ሰአታት 2 tbsp. 22 ኛው የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ በአሠሪው ለብቻው ተዘጋጅቷል እና ከሠራተኛው ጋር ፊርማ ሳይኖር ከእነሱ ጋር መተዋወቅ አለበት. ምንም እንኳን በቅርብ ጊዜ ውስጥ እነዚህን የአካባቢ ደንቦች በአሰሪው እና በሠራተኞች መካከል ባለው የጋራ ስምምነት አካልነት የመቀበል አዝማሚያ ቢታይም. ይኸውም unilateralism ለጋራ ውይይትና ስምምነት መንገድ የመስጠት አዝማሚያ አለው።
በተመሳሳይ ጊዜ, የሥራ መግለጫው ፍጹም የተለየ የሕግ ተፈጥሮ ድንጋጌዎችን ይዟል. እነዚህ ለሠራተኛው ተግባራት እና የሥራ ኃላፊነቶች የተሰጡ ክፍሎች ናቸው. እባክዎን ያስታውሱ የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የሥራ ስምሪት ውል ይዘት እና የግዴታ ሁኔታዎችን ያመለክታል. የሥራ ስምሪት ውል ከሌሎች ሁኔታዎች ጋር የሰራተኛውን የጉልበት ሥራ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 57) ይገልጻል. በአንቀጽ 1 ክፍል 1 መሠረት. 15 የሰራተኛ ተግባር - በሠራተኛ ጠረጴዛ, በሙያ, በልዩ ሙያዎች መሰረት በተቀመጠው ቦታ መሰረት መሥራት; ለሠራተኛው የተመደበውን የተወሰነ የሥራ ዓይነት. በ Art. 21 ኛው የሩስያ ፌደሬሽን የሥራ ሕግ አንድ ሠራተኛ በቅጥር ውል የተደነገገውን ሥራ የመስጠት መብት አለው. ሌላ ሥራ እንዲሠራ ማስገደድ በ Art. 4 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.
በእኛ አስተያየት, ለሠራተኛው ተግባራት እና የሥራ ኃላፊነቶች የተሰጠው የሥራ መግለጫው ክፍሎች በሠራተኛው እና በአሠሪው መካከል የተደረሰውን ስምምነት አስገዳጅ ሁኔታዎች ያመለክታሉ. ስለዚህ እነዚህን ድንጋጌዎች የመቀየር ሂደት የሰራተኛውን ፈቃድ ለእነዚህ ለውጦች ማካተት አለበት። ነገር ግን ከሥራ ደንቦች ጋር የተያያዙ የሥራ መግለጫዎች ድንጋጌዎች ሠራተኛውን ከአዲሱ እትም ጋር በማስተዋወቅ ብቻ በአንድ ወገን ሊለወጡ ይችላሉ.
በእኛ አስተያየት በሳይንሳዊ ማህበረሰብ ውስጥ የሥራ መግለጫዎችን ለመለወጥ የአሰራር ሂደቱን በበለጠ ዝርዝር መነጋገር አስፈላጊ ነው. ምንም ጥርጥር የለውም, የሕግ ግንኙነት ዋና ተቆጣጣሪ አካል ላይ ይህን ጉዳይ ሕግ የማስፈጸም ልማድ ለማቃለል አንድ ማኅበራዊ ፍላጎት አለ - ጠቅላይ ፍርድ ቤት.
የሥራው መግለጫ የአካባቢያዊ የቁጥጥር ህግ ነው. የአካባቢያዊ ድርጊቶችን የመቀበል መብት የአሠሪው ነው (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 8 ክፍል አንድ).
የሥራ ስምሪት ውል ሲያጠናቅቁ ተዋዋይ ወገኖች በሠራተኛው የጉልበት ሥራ ላይ መስማማት አለባቸው ፣ ይዘቱ በሠራተኛ ሠንጠረዥ መሠረት ለሥራው የተወሰነ የሥራ ዝርዝር ነው (አንቀጽ 15 ፣ የአንቀጽ 56 ክፍል አንድ ፣ የአንቀፅ ክፍል ሁለት) 57 የሩስያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ). በተለምዶ የሥራ ኃላፊነቶች ዝርዝር በስራ መግለጫው ውስጥ ተስተካክሏል, በዚህ ጉዳይ ላይ የቅጥር ውል አካል ይሆናል.
በሠራተኛው የጉልበት ሥራ ላይ ለውጥ ከተደረገ ፣ ከግምት ውስጥ ካሉት ሁኔታዎች ጋር ምንም ግንኙነት ከሌላቸው አንዳንድ ልዩ ሁኔታዎች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 73 አንቀጽ 72 እና 3) የሚፈቀደው በሠራተኛ ሕግ ብቻ ነው ። በሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ያሉ ተዋዋይ ወገኖች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72.1, 74), የሥራ ዝርዝር መግለጫውን ከሥራ ግዴታዎች ዝርዝር አንጻር ሲከለስ አሠሪው ከሠራተኛው ጋር የጽሁፍ ስምምነት ማድረግ አለበት (አንቀጽ 72) የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ). ያለበለዚያ አዲሱ የሥራ መግለጫ ሥሪት ለሠራተኛው አይተገበርም (ለምሳሌ ፣ በ 2007 ሁለተኛ አጋማሽ በካሬሊያ ሪፐብሊክ ጠቅላይ ፍርድ ቤት የሲቪል ጉዳዮች ላይ የዳኝነት ልምምድ - ክፍል “የቁጥጥር ልምምድ” ፣ አንቀጽ 3) የሥራው መግለጫ በማሻሻያ ምክንያት ማንኛውም ሌላ የሥራ ስምሪት ውል ሲቀየር (ኦክቶበር 31, 2007 N 4412-6 የተጻፈው የሮስትሩድ ደብዳቤ) በሚቀየርበት ጊዜ ተመሳሳይ ሁኔታዎችን ይመለከታል።
ስለዚህ አሠሪው የሚከተሉትን ማድረግ አለበት:
1) የሥራውን መግለጫ አዲስ እትም ማዘጋጀት ወይም በመመሪያው ላይ የግለሰብ ለውጦችን ማዘጋጀት;
2) የሥራውን መግለጫ አዲስ እትም ማጽደቅ ወይም በአሰሪው ትእዛዝ (መመሪያ) መለወጥ;
3) ሠራተኛውን ፊርማ በመቃወም ፣ በአዲሱ የሥራ መግለጫ እትም ወይም በእሱ ላይ ለውጦች (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 22 ክፍል ሁለት) ጋር መተዋወቅ ።
4) በሁለት ቅጂዎች (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 67 ክፍል አንድ) ለሥራ ስምሪት ኮንትራት ተጨማሪ ስምምነት, ይህም የሠራተኛውን ኃላፊነት አሁን በስራው መግለጫው መሠረት በአዲስ እትም ወይም ተቀባይነት ያለው መሆኑን ያመለክታል. ከለውጦች ጋር;
5) ስምምነቱን መፈረም እና የሰራተኛውን ፊርማ ማግኘት;
6) በሠራተኛው የተፈረመበት ሁለተኛ ቅጂ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 67 ክፍል አንድ ክፍል አንድ) በደረሰኝ ማህተም ለሠራተኛው አንድ የስምምነት ቅጂ ይስጡት።
ሰራተኛው ተጨማሪ ስምምነቱ ከተወሰነበት ቀን ጀምሮ አዳዲስ ተግባራትን ማከናወን ይጀምራል, እና እንደዚህ አይነት ቀን ካልተወሰነ, ስምምነቱን ከፈረመ በሚቀጥለው ቀን (የሰራተኛ አንቀጽ 57 ክፍል ሶስት, ከአንቀጽ 61 ክፍል አንድ እስከ ሶስት). የሩሲያ ፌዴሬሽን ኮድ).
እባክዎን የተሻሻለው እና የተሻሻለው የሥራ መግለጫ ሊተገበር የሚችለው የሠራተኛ ሕግ እና ሌሎች የቁጥጥር ሕጋዊ ድርጊቶችን ፣ የጋራ ስምምነቶችን ፣ ስምምነቶችን (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 8 ክፍል አራት) የማይቃረን ከሆነ ብቻ ነው ። ).
የተዘጋጀ መልስ፡-
የሕግ አማካሪ አገልግሎት GARANT ባለሙያ
ማዙኪና አና
የምላሽ ጥራት ቁጥጥር;
የሕግ አማካሪ አገልግሎት GARANT ገምጋሚ
ሚካሂሎቭ ኢቫን
ጽሑፉ የተዘጋጀው እንደ የአገልግሎቱ አካል በተሰጠው የግለሰብ የጽሁፍ ምክክር መሰረት ነው
በሠራተኛው ውስጥ የአንድ የተወሰነ ሥራ አፈጻጸምን በተመለከተ ብዙውን ጊዜ አለመግባባቶች ይነሳሉ. አንዳንድ ጊዜ ወደ መባረር ይመራሉ እና በፍርድ ቤት መብቶቻቸውን በመከላከል, ሰራተኛው አሸናፊ ሆኖ ይቆያል. ለእንደዚህ አይነት ክስተቶች ምክንያቱ የሥራ ኃላፊነቶችን ግልጽ መግለጫ አለመኖር ነው. ስለዚህ, እንደዚህ አይነት መዘዞችን ለመከላከል ቀጣሪዎች የስራ መግለጫዎችን ማዘጋጀት አለባቸው.
በጊዜ ሂደት, የአሁኑ መመሪያዎች ሊስተካከል ይችላል. ይህ ሊያስፈልግ ይችላል, ለምሳሌ, የሰራተኞች የሥራ ኃላፊነቶች ላይ ለውጥ, መስፋፋት ወይም ሥልጣናቸውን መቀነስ, አንድ ስፔሻሊስት ወደ አዲስ የሥራ ቦታ, አንድ ኩባንያ እንደገና በማደራጀት ወቅት, ወይም የድርጅቱ ባለቤቶች ለውጥ.
ውድ አንባቢዎች! ጽሑፉ ስለ ህጋዊ ጉዳዮችን ለመፍታት የተለመዱ መንገዶችን ይናገራል, ነገር ግን እያንዳንዱ ጉዳይ ግለሰብ ነው. እንዴት እንደሆነ ማወቅ ከፈለጉ ችግርዎን በትክክል ይፍቱ- አማካሪ ያነጋግሩ;
ማመልከቻዎች እና ጥሪዎች በሳምንት 24/7 እና 7 ቀናት ይቀበላሉ።.
ፈጣን ነው እና በነፃ!
የሩሲያ የሠራተኛ ሕግ በድርጅት ውስጥ የሥራ መግለጫዎችን ፈጠራዎች ለማስተዋወቅ ደንቦችን አይሰጥም ። በዚህ ጉዳይ ላይ ዝርዝሮች በ Rostrud ኦፊሴላዊ ማብራሪያዎች (ደብዳቤ ቁጥር 4412-6) ተሰጥተዋል. ማንኛውንም ነገር መለወጥ ከፈለጉ አሰሪዎች ሊተማመኑበት የሚገባው በእነሱ ላይ ነው።
የመጀመሪያ ደረጃዎች
ዋና ዋና ነጥቦች
የሥራ መግለጫን መለወጥ ካስፈለገ አሠሪው በመጀመሪያ ማስተካከያውን ያደረጉ ግቦችን መወሰን አለበት.
ይህ ፍላጎት ሊሆን ይችላል:
- የጉልበት ተግባራትን ሙሉ በሙሉ ማስተካከል;
- የግለሰብ አቅርቦቶችን በማስተካከል ላይ;
- መረጃውን በማብራራት ላይ.
ልዩ ባለሙያተኛ ወደ አዲስ የሥራ ቦታ ሲሸጋገር የጉልበት ተግባራት ሥር ነቀል ማስተካከያ አስፈላጊነት ይታያል. ለምሳሌ, የላቀ ስልጠና ያለው የሩሲያ ቋንቋ መምህር ወደ ሌላ ቦታ ተላልፏል. አሁን እሱ የክፍል አስተማሪ ነው, እና በግለሰብ መመሪያው ላይ ተገቢ ማስተካከያዎች ተደርገዋል.
አንዳንድ የመመሪያው ድንጋጌዎች የልዩ ባለሙያ አንዳንድ ኃላፊነቶች ሲቀየሩ ይስተካከላሉ. ለምሳሌ አገልግሎት የሚሰጥ ኩባንያ አዲስ አይነት እንቅስቃሴ አስተዋውቋል - ንግድ። በዚህ ረገድ የሂሳብ ሹሙ አዲስ የሂሳብ ሃላፊነት አግኝቷል.
የተወሰኑ መረጃዎችን ማብራራት ከዚህ በታች ይብራራል.
አጠቃላይ አሰራር
የሥራ ዝርዝር መግለጫዎችን የመቀየር ሂደት በሚከተለው ቅደም ተከተል ይከናወናል ።
- መመሪያው በአዲስ እትም (አስፈላጊ ከሆነ) እየተዘጋጀ ነው.
- ለውጦችን ለማድረግ ትእዛዝ ተላልፏል.
- ሰራተኛው ፊርማውን በመቃወም ከአዲሱ መመሪያ ጋር ይተዋወቃል (ተጨማሪ ስምምነቶች በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ ተፈርመዋል)።
የማስተካከያ ሂደት
ሕጉ በሥራ መግለጫዎች ላይ ማስተካከያዎችን ለማድረግ ሂደቱን ስለማያቆም ኢንተርፕራይዞች እራሳቸውን ችለው ይወስናሉ, በአካባቢያዊ ድርጊት ውስጥ ያስቀምጣሉ.
በዚህ ሂደት ውስጥ ሁለት አስፈላጊ ነጥቦችን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው. በመጀመሪያ ደረጃ, የማስተማሪያ ቅጹ: ራሱን የቻለ ድርጅታዊ ሰነድ ነው ወይም ከሠራተኛው ጋር ከዋናው ስምምነት ጋር ተያይዟል. በሁለተኛ ደረጃ, የተደረጉት ማስተካከያዎች ባህሪ: በሥራ ስምሪት ውል ላይ ተጽእኖ ያሳድራሉ, ይህም የግዴታ ነው.
የሥራው መግለጫ ከሠራተኛ ጋር የተጠናቀቀው ዋና ውል አባሪ ነው እና ወዲያውኑ የእሱ ቀጥተኛ አካል ይሆናል። በዚህ ሁኔታ የገቡትን ፈጠራዎች መደበኛ ማድረግ ወይም አላስፈላጊ ድንጋጌዎችን ማስወገድ የሚከናወነው የውሉን ውሎች በማስተካከል ነው. ይህ አሰራር የሰራተኛውን ፈቃድ ይጠይቃል, ይህም ከእሱ ጋር ተጨማሪ ስምምነትን በማጠናቀቅ ይገለጻል.
የሰራተኛው ማሻሻያ ስምምነትም አስገዳጅ በሆነው የሥራ ውል ላይ ተጽዕኖ ካደረገው ያስፈልጋል. መመሪያዎቹ እራሳቸው እንደ ገለልተኛ ሰነድ የተነደፉ ቢሆኑም.
የማስተካከያ ሂደቱ እንደሚከተለው ይሆናል.
- በአዳዲስ ሁኔታዎች ውስጥ መስራቱን ለመቀጠል ከሠራተኛው ፈቃድ ማግኘት;
- ተጨማሪ ስምምነትን ማዘጋጀት እና መፈረም;
- መመሪያውን ለአዲስ እትም ማጽደቅ;
- ለፊርማ ከተዘመኑ መመሪያዎች ጋር ልዩ ባለሙያተኛን ማወቅ።
የሥራ መግለጫን ለማስተካከል በጣም ቀላሉ አሰራር የሚከናወነው ገለልተኛ ከሆነ እና ለእሱ አስገዳጅ በሆኑት የውሉ ውሎች ላይ ለውጦችን የማይጎዳ ከሆነ ነው። ይህ በልዩ ባለሙያ የጉልበት ሥራ ላይ ለትክክለኛ ለውጥ አይሰጥም. የኃላፊነት መግለጫው የእሱን አስተያየት ግምት ውስጥ ሳያስገባ በአሠሪው ሊከናወን ይችላል.
አስገዳጅ ነጥቦች
የውሂብ ማብራሪያ
የሥራ መግለጫው አንዳንድ ድንጋጌዎች ሲብራሩ የሥራ ተግባራት አይለወጡም. ስለዚህ, ለስራ እጩ የትምህርት ደረጃ የሥራ ስምሪት ውልን አይጎዳውም. ማብራራት ካለበት የሥራ መግለጫውን ለማሻሻል ትዕዛዝ ተሰጥቷል. መመሪያው እንደ ገለልተኛ ሰነድ መደበኛ ሲሆን እንደገና ይፀድቃል።
በጣም አስቸጋሪው ሁኔታ ለእንደዚህ ዓይነቱ ክስተት ፍላጎት ለሌላቸው ሰራተኞች የሥራ መግለጫዎች ማብራሪያዎችን ማስተዋወቅ ነው ። በአጠቃላይ ተቀባይነት ባለው ደንብ መሰረት, ያለ ስፔሻሊስቶች ፈቃድ, አሠሪው ለእነሱ አዲስ ስራዎችን, የስራ ወሰን, ወዘተ ማስተዋወቅ አይችልም.
በተመሳሳይ ጊዜ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 57 ክፍል 2 መሠረት የሠራተኛ ሥራ ከሠራተኛው ጋር ባለው ውል ውስጥ መፃፍ አለበት ። በይዘቱ ውስጥ የተካተቱት የኃላፊነት ቦታዎች እዚያ ተጠቁሟል።
ስለዚህ ለውጦችን ከሠራተኞች ጋር ማስተባበር የማይቀር ነው. የሥራው መግለጫ ገለልተኛ ሰነድ ሲሆን ሌላ ጉዳይ ነው. በእሱ ውስጥ ፈጠራዎችን ሲያስተዋውቅ, የሥራ ስምሪት ውል አይለወጥም, እና ስለዚህ, የሰራተኛው ፈቃድ አያስፈልግም.
እንደገና በመሰየም ላይ
በስራ መግለጫው ላይ የሚደረጉ ለውጦች ቦታውን እንደገና መሰየምን ያካትታሉ። የምዝገባ ሂደቱ እንደ መመሪያው ቅርፅ ይወሰናል.
መመሪያው ራሱን የቻለ ድርጊት ከሆነ፣ አዲሱ እትሙ ያስፈልጋል፣ በአስተዳዳሪው ትእዛዝ የጸደቀ። ሰራተኛው ፊርማ ሳይኖርበት ከእሱ ጋር መተዋወቅ አለበት.
መመሪያው ከሥራ ስምሪት ውል ጋር አባሪ ሲሆን የቦታው ስም መቀየር ተጨማሪ ስምምነት ላይ ተስተካክሏል. አዲስ እትም አያስፈልግም።
የሰራተኞች መተዋወቅ
ሰራተኛው አንብቦ የራሱን ቅጂ መቀበሉን የሚያመለክት የሥራ መግለጫውን መፈረም አለበት.
የሥራ ስምሪት ውል ከመፈረምዎ በፊት እንደ ገለልተኛ ሰነድ በተሰጡት መመሪያዎች እራስዎን ማወቅ የበለጠ ምክንያታዊ ነው። የሰው ኃይል ክፍል ከኢንተርፕራይዙ ውስጣዊ ድርጊቶች ጋር መተዋወቅን ለማመልከት የተነደፈ ልዩ መጽሔት ይይዛል። ከስምምነቱ ጋር የተያያዙት መመሪያዎች ከመፈረሙ ጋር በአንድ ጊዜ ይነበባሉ.
አንድ ሰራተኛ መመሪያውን ለማንበብ ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ ቀጣሪው ሪፖርት ያዘጋጃል, ለምሳሌ በልዩ ድር ጣቢያዎች ላይ ሊገኝ ይችላል. በበርካታ የድርጅቱ ሰራተኞች የተረጋገጠ ነው. እንዲሁም ለመፈረም ፈቃደኛ ያልሆነው ሠራተኛ የመመሪያውን ቅጂ ከሽፋን ደብዳቤ ጋር በፖስታ መላክ ይቻላል. እነዚህን መስፈርቶች ማክበር ትክክለኛ እውቀት ማስረጃ ነው.
አንድ እጩ ከሥራ መግለጫው ጋር አለመግባባት ለመቅጠር ፈቃደኛ አለመሆንን ሊያስከትል ይችላል።
የመቃወም እውነታ የዲሲፕሊን ጥፋት አይደለም. ለኃላፊነት ለማምጣት መሰረት የሆነው በሠራተኛው የሥራ መግለጫ ውስጥ የተመለከቱትን ግዴታዎች ለመወጣት ቀጥተኛ ውድቀት ብቻ ይሆናል.
ድርጅቱ በከፍተኛ ለውጦች የተጎዱትን ሁሉንም ሰራተኞች አስቀድሞ የማሳወቅ ግዴታ አለበት - ውጤታቸው ከመጀመሩ ከ 2 ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ። ለምሳሌ, በመዋዕለ ሕፃናት ውስጥ የቴክኖሎጂ የሥራ ሁኔታዎችን በሚቀይሩበት ጊዜ (የትምህርት ሂደቱን በአዲስ መሳሪያዎች መግቢያ ላይ ማሻሻል), በፈጠራው የተጎዳው እያንዳንዱ መምህር ማሳወቅ አለበት.
ያለቅድመ ማስታወቂያ፣ ከስራ ማዕረጎች እና ምድቦች፣ የዕረፍት ጊዜ መርሃ ግብሮች፣ የስራ ሰአታት እና የደመወዝ አሠራሮች ለውጥ ጋር የማይገናኙ ማስተካከያዎች ይፈቀዳሉ።
የሥራ መግለጫን ለማሻሻል ትዕዛዝ እንዴት መፍጠር እንደሚቻል
ዛሬ, የሥራ መግለጫ አማራጭ ሰነድ ነው, ነገር ግን ቀጣሪዎች, እንደ አንድ ደንብ, መሳል ይቀጥላሉ. ይህ የሆነበት ምክንያት እንዲህ ዓይነቱ ሰነድ የአንድ የተወሰነ ሠራተኛ ክፍል ኃላፊነቶችን ግንዛቤን በተወሰነ ደረጃ ያቃልላል, እንዲሁም በአሰሪው እና በሠራተኛው መካከል ያለውን ግንኙነት ያቃልላል. በግጭት ሁኔታዎች ውስጥ, መመሪያው ከሁለቱ ወገኖች አንዱ ትክክል መሆኑን ለማረጋገጥ ይረዳል. በጽሁፉ ውስጥ አስፈላጊ ከሆነ በመመሪያው ላይ እንዴት ለውጦችን ማድረግ, እንዲሁም በስራ መግለጫው ላይ ለውጦችን ለማድረግ ትእዛዝ እንዴት እንደሚዘጋጅ እንመለከታለን.
ለውጦችን ለማድረግ መንገዶች
በመመሪያው ላይ ለውጦችን ለማድረግ ዋና መንገዶች የሚከተሉት ናቸው:
- ለሥራ ስምሪት ውል ተጨማሪ ስምምነትን ማጠናቀቅ - ለእሱ መመሪያዎች እንደ አባሪ በተዘጋጀባቸው ጉዳዮች ላይ ተፈጻሚ ይሆናል ።
- አዲስ መመሪያዎችን ይሳሉ እና ያጽድቁ - መመሪያው እንደ የተለየ ሰነድ በሚቀርብበት ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል።
ስለዚህ በመመሪያው ላይ ለውጦችን የማድረግ ዘዴ የሚወሰነው እንደዚህ ዓይነቱ ሰነድ በትክክል እንዴት እንደተዘጋጀ - እንደ የተለየ ሰነድ ፣ ወይም ከሥራ ስምሪት ውል ጋር እንደ ተጨማሪ። መመሪያዎችን ለመሳል የትኛው ዘዴ በአሰሪው የሚመረጠው በእሱ ፍላጎት ላይ ነው.
የንግድ ድርጅቶች የሥራ መግለጫዎችን በሰነድ ፍሰታቸው ውስጥ ለማካተት ከወሰኑ, ለአፈፃፀም እና ለማፅደቅ የተቋቋመውን አሰራር ማክበር አለባቸው.
ዋናው ሁኔታ ሰራተኛው ከእንደዚህ አይነት ሰነድ ይዘቶች ጋር መተዋወቅ ነው. የእሱን መተዋወቅ ለማረጋገጥ, ሰራተኛው መፈረም አለበት: በመመሪያው ላይ, ወይም በመተዋወቅ ቅጽ ላይ, ወይም በልዩ መጽሔት ላይ. አነስተኛ ቁጥር ያላቸው ሰራተኞች ላላቸው ኩባንያዎች, በጣም ተስማሚ የሆነ የመግባቢያ መንገድ መመሪያውን በመፈረም ነው.
ከግል ድርጅቶች በተለየ የመንግስት ድርጅቶች የስራ መግለጫዎችን መጠቀም ይጠበቅባቸዋል።
ለውጦችን የማድረግ ሂደት
በስራ መግለጫው ላይ ለውጦችን ለማድረግ ትክክለኛው አሰራር በህግ የተቋቋመ አይደለም, ስለዚህ አሰሪው እራሱን የቻለ እንዲህ ያለውን አሰራር የመወሰን መብት አለው. የተመረጠው አሰራር በኩባንያው የውስጥ ተቆጣጣሪ ሰነድ ውስጥ መስተካከል አለበት.
አስፈላጊ! ለውጦችን ለማድረግ ዘዴው ምርጫው መመሪያው እንዴት እንደተዘጋጀ - እንደ የተለየ ሰነድ ወይም እንደ ውሉ አባሪ እንዲሁም በለውጦቹ ተፈጥሮ ላይ ይወሰናል.
ቀደም ሲል እንደተገለፀው ከሥራ ስምሪት ውል ጋር እንደ ተጨማሪ በተዘጋጀው መመሪያ ላይ ለውጦችን ለማድረግ ከሠራተኛው ጋር ተጨማሪ ስምምነት ይደመደማል. በዚህ መሠረት አሠሪው መመሪያውን ለመለወጥ ትዕዛዝ ይሰጣል.
የሥራ መግለጫዎች በተለየ ሰነዶች መልክ ሲዘጋጁ እና አሠሪው ሊያደርጋቸው የሚፈልጋቸው ለውጦች የግዴታ ውሎችን አይነኩም, ከሚከተሉት መንገዶች በአንዱ ይሠራሉ.
- አዲስ መመሪያዎችን ይፍጠሩ;
- ሁሉንም ለውጦች የያዘ የተለየ ሰነድ ይሳሉ።
ሥራ አስኪያጁ አዲሱን የመመሪያውን እትም በትዕዛዝ ያጸድቃል, እሱም ለሠራተኛው በእሱ ፊርማ ላይ ይቀርባል.
መመሪያው እንደ የተለየ ሰነድ ከተዘጋጀ እና ለውጦቹ ከሠራተኛው ጋር የግዴታ ውሎችን የሚመለከቱ ከሆነ ሰራተኛው በአዲሱ ሁኔታዎች ውስጥ ለመስራት ዝግጁ መሆኑን መስማማት አለበት. ፈቃድ ከተቀበለ በኋላ ብቻ በመመሪያው ላይ ማሻሻያ ሊደረግ ይችላል።
አዲስ የመመሪያውን እትም ወይም የተለየ ሰነድ ከሁሉም ለውጦች ጋር ከመሳል በተጨማሪ ከሠራተኛው ጋር የሥራ ውል ላይ ተጨማሪ ስምምነት ማዘጋጀት አስፈላጊ ይሆናል. አሠሪው አዲሱን የመመሪያውን እትም በትዕዛዝ ያጸድቃል, እሱም በተጨማሪ ሰራተኛው ማንበብ እና መፈረም አለበት (የRostrud ደብዳቤ ቁጥር 4412-6 እ.ኤ.አ. 10/31/2007).
የሥራውን መግለጫ ለማሻሻል ትዕዛዝ
አሠሪው በተለይ በሥራ መግለጫዎች ላይ ለውጦችን ለማድረግ ትኩረት መስጠት አለበት, ይህም በድርጅታዊ ወይም በቴክኖሎጂ የጉልበት ለውጦች ምክንያት የተነሳው አስፈላጊነት. በዚህ ሁኔታ ሰራተኞች ስለ መጪ ለውጦች አስቀድመው ማሳወቅ አለባቸው, ማለትም ለውጦቹ ከመተግበራቸው ከ 2 ወራት ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ 74). መመሪያው እንዴት እንደተዘጋጀ, ከሥራ ስምሪት ውል ጋር እንደ ተጨማሪ ወይም እንደ የተለየ ሰነድ, ይህ አሰራር እና የጊዜ ገደብ ተስተውሏል.
አንድ ድርጅት በሥራ ግዴታዎች እና በ CAS ይዘቶች ወይም በሙያ ደረጃ መካከል አለመጣጣምን ካሳየ ይህ ማለት በስራ መግለጫው ላይ ለውጦች መደረግ አለባቸው ማለት አይደለም ፣ ምክንያቱም CAS እና በዚህ ጉዳይ ላይ ያለው የባለሙያ ደረጃ እንደ የውሳኔ ሃሳብ መሠረት ብቻ ነው የሚሰሩት። . ጉዳዩ ትንሽ ለየት ባለ መልኩ ሊፈታ ይችላል, ለምሳሌ, በሠራተኛ ጠረጴዛ ላይ አዲስ ቦታ መጨመር, ሁሉንም የሥራ ኃላፊነቶችን ማጽደቅ እና ዝውውሩን መደበኛ በማድረግ ሰራተኛውን ወደዚህ ቦታ ያስተላልፉ.
የሥራው መግለጫ እንደ የተለየ ሰነድ ከተዘጋጀ ለውጦቹ በቀረቡት ማሻሻያዎች ወሰን ላይ ይመሰረታሉ። እንደነዚህ ያሉት ለውጦች የጉልበት ሥራ ላይ ተጽዕኖ የማያሳድሩ ከሆነ, በተለየ ትዕዛዝ መደበኛ ሊሆኑ ይችላሉ. ትዕዛዙ የተገለጸውን ሰነድ ከማዘመን ጋር የተያያዙ ሁሉንም ነገሮች ይገልጻል.
ለውጦቹ አስፈላጊ ከሆኑ ትዕዛዙ የተሰጠው መመሪያው አዲስ እትም ሳይሆን ሙሉ ለሙሉ የተቀየረ ቅጽ በማጽደቅ ነው። ሰራተኛው በአጠቃላይ መልኩ ከእንደዚህ አይነት ሰነድ ጋር መተዋወቅ እና መፈረም አለበት.
መመሪያው ከሠራተኛው ጋር ባለው ውል ውስጥ እንደ ተጨማሪነት ከተዘጋጀ, ለውጦችን ለማድረግ ትእዛዝ ብቻ ሳይሆን በውሉ ላይ ተጨማሪ ስምምነትን በማዘጋጀት ይቀየራል. በዚህ ሁኔታ ማስተካከያዎቹ በውሉ ውል ውስጥ እንደ ትልቅ ለውጥ ይቆጠራሉ, ስለዚህ ሰራተኛው ከሁለት ወራት በፊት ማሳወቅ አለበት.
ለውጦችን የማድረግ ምሳሌ
አሠሪው በተለየ ሰነድ ውስጥ በተዘጋጀው መመሪያ ላይ ለውጦችን እንዴት ማድረግ እንዳለበት አንድ የተወሰነ ምሳሌ እንመልከት.
የወላጅ ኩባንያ LLC "አህጉር" በሞስኮ ውስጥ ይገኛል, እና ክፍፍሉ በስሞልንስክ ውስጥ ይገኛል. እንደ ሥራው መግለጫው የኩባንያው ዋና የሂሳብ ባለሙያ አስፈላጊውን ትንታኔ ለማካሄድ በዓመት ሁለት ጊዜ የተለየ ክፍል የመጎብኘት ግዴታ አለበት, እንዲሁም ሪፖርቶችን ለማቅረብ ይዘጋጃል. ሥራ አስኪያጁ ክፍፍሉን በማጣራት ለመዝጋት ወሰነ. ዋና የሂሳብ ሹሙ በመመሪያዋ ላይ ስለታቀዱት ለውጦች መረጃ የያዘ ማስታወቂያ ተላከ። ዋና የሒሳብ ሹም በተደረገው ለውጥ ተስማምቶ ማስታወቂያውን ፈረመ። ክፍፍሉ ከተዘጋ በኋላ የሚከተሉት ሰነዶች ተዘጋጅተዋል-ከዋና የሂሳብ ሹም ጋር ባለው የሥራ ስምሪት ውል ላይ ተጨማሪ ስምምነት እና በእሷ መመሪያ ላይ ለውጦች. ሥራ አስኪያጁ, በተለየ ትዕዛዝ, በዋና የሂሳብ ሹሙ መመሪያዎች ላይ ለውጦችን አጽድቋል.
እያንዳንዱ ኩባንያ የሚከተለውን ሁኔታ ያጋጥመዋል-የተወሰኑ ተግባራትን ለማከናወን ሰራተኛ ቀጠረ, እና ከጥቂት ወራት በኋላ የኩባንያውን ፍላጎቶች ለማሟላት ተግባራቱ በከፍተኛ ሁኔታ ተስተካክሏል. በዚህ መሠረት የሰራተኛውን ጉዳይ የሚመዘግቡበትን ሰነዶች መለወጥ አስፈላጊ ነው. የ HR ስፔሻሊስቶች በሠራተኛ ሰነዶች ውስጥ እንደዚህ ያሉ ማብራሪያዎችን በወቅቱ መስጠት በጣም አስፈላጊ መሆኑን ያረጋግጣሉ.
"ይህ ከሠራተኞቻችሁ በምትፈልጉት ነገር እና ቀድሞ ባረጀ የሥራ መግለጫ ላይ በተገለጹት ድንጋጌዎች መካከል አለመግባባቶችን እንድታስወግዱ ያስችልዎታል" ይላል። Asya Akhmedyanovaየሱፐርጆብ ፖርታል የሰው ኃይል ክፍል ኃላፊ።
በሠራተኞች ችግሮች ላይ ባለሙያዎች በእርግጥ ትክክል ናቸው, ነገር ግን በእውነቱ ብዙ ጥያቄዎች ይነሳሉ, ህጉ እንኳን ግልጽ የሆነ መልስ አይሰጥም. የሂሳብ ባለሙያዎች የሚያደናቅፉባቸው ዋና ዋና ነጥቦች የሰራተኛውን ተግባር ለመለወጥ ምን ሰነድ ማስተካከል አለበት እና ለዚህ የሰራተኛው ፈቃድ መጠየቅ አለበት?
ምን መለወጥ አለብኝ?
የሰራተኛውን ሃላፊነት የመቀየር ችግር በሠራተኛው እና በኩባንያው አስተዳደር መካከል የተፈረሙ ሁሉም ወረቀቶች ዝርዝር ጥናት ከሌለ የትኛው ሰነድ ማስተካከያ እንደሚያስፈልግ ለመወሰን የማይቻል ነው. የሰራተኛው ሃላፊነት በስራ ስምሪት ውል እና በስራ መግለጫ ውስጥ ተገልጿል. አንድ ስፔሻሊስት በስራ ቦታው ውስጥ ሊያከናውናቸው የሚገቡት የተሟሉ ስራዎች ዝርዝር የት እንደሚገኝ, የሰራተኛውን ተግባር የሚነኩ ሰነዶች ላይ ለውጦችን የማድረግ ዘዴ ይወሰናል.
ብዙ ጊዜ፣ የሥራ መግለጫ በራሱ በቲዲ ላይ እንደተገለጸው ከሥራ ስምሪት ውል ጋር የተያያዘ፣ የእሱ ዋና አካል ነው። ስለዚህ, አንድ የሂሳብ ሠራተኛ በሂሳብ መግለጫዎች ላይ ለውጦችን ማድረግ ካስፈለገ ውሉ ራሱ መለወጥ አለበት, እና ሰነዱ በሠራተኛው እንደገና መረጋገጥ አለበት. ሆኖም, ይህ በጣም አልፎ አልፎ ነው.
ብዙ ጊዜ፣ ቲዲ "የሰራተኛው የስራ ሃላፊነት የሚወሰነው በስራ መግለጫው እና በሌሎች የአካባቢ ደንቦች ነው" ይላል። በዚህ ጉዳይ ላይ መመሪያዎቹ ብቻ ይስተካከላሉ, ኮንትራቱ በመጀመሪያው ቅፅ ውስጥ ሲቆይ, እና DI ን ስለመቀየር ተጨማሪ ማስታወሻዎችን ማስቀመጥ አያስፈልግም.
ገና ከመጀመሪያው
እያንዳንዱ የሒሳብ ባለሙያ የሚያስከትለውን መዘዝ ከማስወገድ ይልቅ ችግሩን አስቀድሞ ማወቅ ቀላል እንደሆነ ያውቃል። ይህ ለሥራ መግለጫዎችም ይሠራል። ብዙ ኩባንያዎች ላሉ ክፍት የሥራ መደቦች እጩዎችን የሚመለከቱ መስፈርቶችን እና ኃላፊነቶችን በዘዴ እየገመገሙ ነው። ሰራተኛ ከመቅጠሩ በፊት ግልጽ የሆነ ዲአይዲ ማዘጋጀት ብዙ ጥቅሞች አሉት። በመጀመሪያ, ቀደም ሲል በባዶ ቦታ ላይ የሰራውን ልዩ ባለሙያተኛ አሉታዊ ልምድ በማጥናት በስራ መግለጫው ውስጥ ቀዳሚው የጎደሉትን ክህሎቶች ማካተት ወይም በተቃራኒው የሥራ ማቆም ሰራተኛው የነበረውን ጥቅሞች መመዝገብ ይችላሉ, ግን አልነበሩም. በ DI ውስጥ ተንጸባርቋል.
በተጨማሪም, የሥራ መግለጫ የአዲሱን ሰራተኛ ፍለጋን በከፍተኛ ሁኔታ ለማጥበብ ይረዳል, ምክንያቱም የዝግጅቱ ውጤት አንድ ሰው ሊኖረው የሚገባ ሙሉ የችሎታ ዝርዝር ይሆናል. DI በተጨማሪም በህጋዊ ምክንያቶች ተገቢ ያልሆኑ እጩዎችን ውድቅ ለማድረግ ይፈቅድልዎታል, ምክንያቱም የአሰሪው አሉታዊ ምላሽ ትክክለኛ መሆን አለበት, ይህም ለሠራተኛው አመልካቹ የማያሟሉ ግልጽ መስፈርቶች ካሉ ይህን ማድረግ ቀላል ነው.
አሞሌውን ከፍ ያድርጉት
በስራ መግለጫው ላይ ለውጦችን ለማድረግ ቀላሉ መንገድ ሰራተኛው በዚህ ሰነድ ማስተካከያ ከተስማማ ነው. ለምሳሌ, አንድ አዲስ ሰው ወደ ኩባንያው ሲመጣ እና ከአዲስ ንግድ ጋር ለመጀመሪያ ጊዜ መተዋወቅ ብቻ ነው. መጀመሪያ ላይ በጣም ቀላል የሆነውን ስራ ያከናውናል, ነገር ግን ቀስ በቀስ ውስብስብ ስራዎችን በአደራ ተሰጥቶታል, እና እነሱ, በተፈጥሮ, ሰውዬው መጀመሪያ ላይ በፈረመው የሥራ መግለጫ ማዕቀፍ ውስጥ አይገቡም.
በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ ለሠራተኛው የሚጠቅመው የሥራ መግለጫው ይለዋወጣል, እና በአደራ የተሰጡት ትላልቅ ተግባራት በእሱ ውስጥ ይታያሉ, እና በተመሳሳይ ጊዜ, ከዚህ በፊት መጠናቀቅ ያለባቸው ጥቃቅን ስራዎች ይጠፋሉ.
ከፍላጎቴ በተቃራኒ
በጣም አስቸጋሪው ሁኔታ ኃላፊነታቸውን ለመለወጥ ፍላጎት ለሌላቸው ነባር ሰራተኞች የሥራ መግለጫውን ግልጽ ማድረግ ነው. የ HR ስፔሻሊስቶች አሁንም ከልዩ ባለሙያ ፈቃድ ሳይጠይቁ አሠሪው የሥራውን ስፋት የመለወጥ, አዳዲስ ተግባራትን የማስተዋወቅ መብት እንዳለው ይከራከራሉ. በአጠቃላይ ተቀባይነት ያለው አመለካከት ይህ ያለ ተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ሊከናወን አይችልም. ሆኖም ግን, ተቃራኒ አስተያየት አለ, እንዲሁም ከባለስልጣኖች ማብራሪያዎች ያረጋግጣሉ.
በ Art. ክፍል ሁለት መሠረት. 57 የሠራተኛ ሕግ, ከሠራተኛው ጋር ያለው ውል የሠራተኛ ተግባሩን ማመልከት አለበት. ብዙውን ጊዜ በሠራተኛ ጠረጴዛ ፣ በሙያ ፣ በልዩ ባለሙያ ፣ ብቃቶችን የሚያመለክት ወይም የተለየ የተመደበ ተግባራትን መሠረት በማድረግ እንደ ሥራ ይገነዘባል። የሠራተኛ ተግባሩን ይዘት የሚያጠቃልለው የሥራው መጠን በቀጥታ በቲዲ ውስጥ ሊገለጽ ይችላል, በዚህ ሁኔታ ከሠራተኛው ጋር በአዲሱ የሥራ ተግባሮቹ ላይ ስምምነትን ማስወገድ አይቻልም. አንድ ስፔሻሊስት የሚያከናውናቸውን ተግባራት ለማስተካከል በልዩ ባለሙያ እና በአሰሪው መካከል የተጠናቀቀውን በጣም አስፈላጊ ሰነድ ማሻሻል አስፈላጊ ነው - የሥራ ስምሪት ውል.
ነገር ግን መመሪያው የአካባቢያዊ የቁጥጥር ህግ እና የቅጥር ውል አካል ካልሆነ የ HR ኃላፊዎች በዲአይኤ ላይ ማስተካከያ ሲደረግ በህጋዊ መንገድ የቲዲ ውሎች እንደማይለወጡ በትክክል ይጠቁማሉ. እናም በዚህ ሁኔታ አሠሪው የሚፈልገውን ኃላፊነቶች የማቋቋም መብት አለው.
ሆኖም የሰራተኛውን ግዴታዎች ያለ እሱ ፈቃድ ለመቀየር ማዕቀቦችን በመፍራት የሰራተኞች መኮንኖች ፣ ጠበቆች እና የሂሳብ ባለሙያዎች እንደዚህ ያሉ እርምጃዎችን ሕጋዊነት ከተቆጣጣሪ ባለስልጣናት ማብራሪያ ይፈልጋሉ። ስለዚህ, ከሮስትራድ በ 04/07/2008 ቁጥር 805-6-1 በተጻፈ ደብዳቤ ላይ, የመምሪያው ሰራተኞች የሒሳብ ባለሙያዎች ስለ ሁኔታው አስተያየት እንዲሰጡ ለጠየቁት ጥያቄ ምላሽ ሰጥተዋል: "በአሁኑ ጊዜ የሥራ መግለጫዎችን የማዘጋጀት ሂደት አልተደነገገውም. በሠራተኛ ሕግ. በዚህ ረገድ አሠሪው በተናጥል መመሪያውን ለመሳል እና ለመለወጥ ሂደቱን ይወስናል ። የሥራው መግለጫ, እንደ አንድ ደንብ, በሁለት ቅጂዎች ተዘጋጅቷል, አንደኛው ከሠራተኛው ጋር ይቀራል. የሥራ መግለጫን ሲያዘጋጁ እና በእሱ ላይ ለውጦችን ሲያደርጉ የስቴት ደረጃ GOST R 6.30-2003 መስፈርቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት አለብዎት "የተዋሃዱ ሰነዶች ስርዓቶች. የተዋሃደ የድርጅት እና የአስተዳደር ሰነዶች ስርዓት። ሰነዶችን ለማዘጋጀት የሚያስፈልጉ መስፈርቶች "በ 03.03.2003 ቁጥር 65-st. በሩሲያ የስቴት ስታንዳርድ አዋጅ ተፈፃሚ ሆነዋል. አንዱ መንገድ የስራ መግለጫውን በአዲስ እትም ማጽደቅ ሊሆን ይችላል። ስለዚህ, Rostrud ከሠራተኛው ጋር ስምምነት ሳይደረግ አሠሪው በተናጥል DI ን የመቀየር እድልን አያካትትም.
የሥራ መግለጫውን ለመለወጥ የመጨረሻው ክርክር የተዋሃደ ታሪፍ እና የብቃት መመሪያ መጽሐፍ ሊሆን ይችላል። ቀደም ሲል ያላከናወነውን የሰራተኛ ስራዎችን ወደ ሰራተኛ ለማስተላለፍ የታቀደ ከሆነ, ነገር ግን በ ETKS መሰረት, በዚህ ሙያ ውስጥ ልዩ ባለሙያተኛ የእንደዚህ አይነት ስራ ፈጻሚ ነው, ሥራ አስኪያጁ ዲአይኤን በአዲስ ተግባራት የመጨመር መብት አለው. በዚህ ሁኔታ, TD ይህን አይነት ስራ የሚሠራውን የልዩ ባለሙያ ስም አስቀድሞ ስለያዘ በስራ ስምሪት ውል ላይ ለውጦች ማድረግ አያስፈልግም.
ከሠራተኛው ፈቃድ ውጭ የሥራ መግለጫውን የመቀየር ተቃዋሚዎች የሥራ ስምሪት ኮንትራቱን ሲፈርሙ እና ሠራተኛውን ከ DI ጋር ሲተዋወቁ ተዋዋይ ወገኖች ለተወሰነ ክፍያ በሚከናወኑ ተግባራት ላይ ተስማምተዋል ። በዚህ መሠረት የልዩ ባለሙያው ተግባር ማስተካከያ ከእሱ ጋር ስምምነት ሳይደረግ ሊከሰት አይችልም. ከላይ ያለው ክርክር አመክንዮአዊ ነው, ሆኖም ግን, ህጉ ከአሠሪው ጎን ነው. ይሁን እንጂ ብዙ ኩባንያዎች ይህንን ዕድል አይጠቀሙም. አስተዳዳሪዎች የበታቾቹን አዲስ ኃላፊነቶች በቀጥታ ተሳትፈው ለማጽደቅ ይሞክራሉ። እና ለዚህ ጥሩ ምክንያት አለ-አንድ ሰው በእሱ ላይ ከተጫነው የሥራ ሁኔታ ጋር ካልተስማማ, በስራው ውስጥ የመቆየት ዕድል የለውም.
አይሪና ጎሎቫ, የሂሳብ መጽሔት ባለሙያ