የአገልግሎቱን ውጤታማነት እንዴት ማሻሻል እንደሚቻል. የስራ ቅልጥፍናን እንዴት ማሻሻል እንደሚቻል

በሥራ ላይ ውጤታማነት የሚለው ትልቅ ጠቀሜታ አለው። ግን ብዙ ሰዎች ገደብ የለሽ እድላቸውን አይጠቀሙም።ብዙ ሰዎች እያንዳንዱ ሰው ትልቅ አቅም እንዳለው ይረሳሉ። እና እንዴት እንደሚጠቀሙበት መማር ያስፈልግዎታል. እና ከዚያ የጉልበት ምርታማነትዎ ብዙ ጊዜ ይጨምራል, ስራው የበለጠ ውጤታማ ይሆናል. ዋናው ነገር ጥቂት ቀላል ምክሮችን መከተል ነው. እና ለስኬት ዋስትና ተሰጥቶዎታል።

የጉልበት ብቃትን እንዴት ማሻሻል እንደሚቻል

ከጠዋቱ ስምንት ሰዓት በፊት እንነቃለን።

አንድ ሰው ማልዶ ሲነሳ ያቀደውን ሁሉ ለማድረግ ጊዜ ይኖረዋል። እና ምርታማነት ይጨምራል.

እየከፈልን ነው።

ይህ በተወሰነ የኃይል መጠን ያስከፍልዎታል እና የውስጥ ሀብቶችዎን ያንቀሳቅሳል። እና ከእንቅልፍዎ እንዲነቁ ያግዙ.

እራሳችንን በማለዳ ውጤታማ ስራ ለመስራት እናዘጋጃለን.

ለ ውጤታማ ሥራ አመለካከት ትልቅ ጠቀሜታ አለው. በስኬትዎ እመኑ እና ወደ ስኬት ይመራዎታል። ሁሉም ነገር እንደሚሳካልኝ ለራስህ ንገረኝ.

ጠዋት ላይ የንፅፅር ሻወር እንወስዳለን ወይም እራሳችንን በቀዝቃዛ ውሃ እንጠባለን።

ይህ በጤንነትዎ እና በበሽታዎ ላይ ብቻ ሳይሆን በጤንነትዎ ላይ አዎንታዊ ተጽእኖ ይኖረዋል, ነገር ግን ቀኑን ሙሉ ህይወት እና ጥሩ ስሜት ይሰጥዎታል.

እያቀድን ነው።

በየቀኑ ከመተኛቱ በፊት ለሚቀጥለው ቀን እቅድ ያውጡ. እና በእርስዎ ግብ አቀማመጥ መሰረት እርምጃ ይውሰዱ። ይህን አስፈላጊ እንቅስቃሴ ችላ ካልዎት, አሁን ምን ማድረግ እንዳለብዎት በማሰብ ብዙ ጊዜ ያጠፋሉ. ያለ እቅድ፣ በጣም ውድ ሀብትህን፣ ጊዜህን እያጠፋህ ነው።

ተጨባጭ ግቦችን አውጣ።

ለራስህ የማይጨበጥ ግቦችን ካወጣህ እነሱን ማሳካት አትችልም, እና ይህ ለራስህ ያለህ ግምት ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳርፋል.

እንቅስቃሴዎችዎን ይቀይሩ።

ትኩረት የሚሹ እንቅስቃሴዎችን እና የአዕምሮ እንቅስቃሴን አካላዊ እንቅስቃሴን ከሚያካትቱ ጋር ይለዋወጡ።

5ቱን ደስታዎች አትርሳ።

በየቀኑ የሚያስደስትዎትን ነገር ያድርጉ። ማንኛውም ትንሽ ነገር ሊሆን ይችላል, ለምሳሌ, ከስራ ቀን በኋላ በንጹህ አየር ውስጥ በእግር ይራመዱ ወይም በካራኦኬ ውስጥ ዘፈን ይዘምሩ. ይህ በጣም አስፈላጊ ነው, ምክንያቱም አዎንታዊ ስሜቶች በስራ ላይ ቅልጥፍናን ይጨምራሉ.

መጀመሪያ ላይ በጣም አስቸጋሪውን ስራ እንሰራለን, እና ቀላሉን ለምሽቱ ሰዓታት እንተዋለን.

ከአምስት ሰአታት ስራ በኋላ, አፈጻጸምዎ ይቀንሳል, እና ከዚያ በኋላ አንድ መቶ በመቶ ከባድ ስራን መቋቋም አይችሉም.

ወርቃማው ህግ አንድ ሰው ቀኑን እንዴት እንደሚጀምር, በመጀመሪያዎቹ ሰዓቶች ውስጥ ምን እንደሚሰራ, ስለዚህ ቀኑን ሙሉ ስራ ላይ ይውላል.

በበይነመረብ ላይ የተለያዩ መድረኮችን በማሰስ ቀንዎን ከጀመሩ እስከ ምሽት ድረስ ያነቧቸዋል። ጠዋት ላይ በማይረባ መረጃ እራስዎን መጫን አያስፈልግም. አስፈላጊ በሆኑ ነገሮች ላይ ቢራመዱ ይሻላል. እና የጀመርከውን እስክትጨርስ ከእቅድ ወደ ሌላ ነጥብ አትቀይር።

ተለዋጭ ስራ እንሰራለን እናርፋለን።

በጊዜ እረፍት. በየሰዓቱ የአስር ደቂቃ እረፍት ይስጡ። ሁኔታው የሚፈቅድ ከሆነ, መዝናናት ወይም የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ያድርጉ.

በአዎንታዊ ማጠናከሪያ እራሳችንን እንደግፋለን።

አፈፃፀሙን ለማሻሻል እራስዎን በሽልማት እና በማመስገን ማጠናከር አለብዎት።

ጫጫታ ምርታማነትን ይቀንሳል.

ጩኸቶች የሚያናድዱዎት ከሆነ፣ የኮምፒዩተር ደጋፊ ጫጫታም ሆነ በሥራ ቦታ የሚደረጉ ንግግሮች፣ የጆሮ ማዳመጫዎትን ያድርጉ እና አስደሳች ሙዚቃ ያዳምጡ።

ስፖርቶችን ችላ አትበል።

ስፖርት እና ከቤት ውጭ እንቅስቃሴዎች ውጥረትን ያስወግዱ እና ሴሬብራል የደም ፍሰትን ያሻሽላሉ. እንዲሁም ስፖርቶችን መጫወት የኢንዶርፊን ደረጃን ይጨምራል ፣ በአዎንታዊ ክፍያ ይከፍላል እና ውጤታማነትን ይጨምራል።

የሚያዘናጋዎትን እና ጊዜዎን የሚገድልዎትን ያስወግዱ።

ክወና ወቅት, ምንም ጨዋታዎች, aces እና መድረኮች. እንዲሁም ስለግል ጉዳዮች በስልክ በመናገር የስራ ጊዜህን አታባክን።

አቀማመጥዎን ይመልከቱ - ጀርባዎን ቀጥ ያድርጉ።

ቀጥ ያለ ጀርባ ጥሩ የደም ዝውውር ማለት ነው. አኳኋን ማቆየት ከከበዳችሁ የአቀማመጥ ማስተካከያ ይጠቀሙ እና አከርካሪዎን ወደነበረበት ለመመለስ መልመጃዎችን ያድርጉ።

እራስዎን ማስታወሻ ደብተር ይግዙ።

አንጎልን በተለያዩ ጥቃቅን ነገሮች መጫን አያስፈልግም. ዕቅዶችዎን እና ግንዛቤዎችዎን ፣ የስልክ ቁጥሮችዎን እና አድራሻዎችን ፣ ቀጠሮዎችን እና ቀኖቻቸውን ይፃፉ ። ጭንቅላትዎን ይንከባከቡ.

የግዜ ገደቦችን ያዘጋጁ።

ሥራውን ለማጠናቀቅ የመጨረሻው ቀን ግልጽ እና ተጨባጭ መሆን አለበት. እና አሁን ማድረግ የሚችሉትን እስከ በኋላ አታስቀምጡ።

የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴን ተከተል.

የመሥራት ልማድ ከጊዜ ወደ ጊዜ እያደገ ነው. እናም የሰው አካል ከእሱ ጋር ስለሚስማማ እና በእነዚህ ሰዓታት ውስጥ የአንጎል እንቅስቃሴ እየጨመረ በመምጣቱ የተወሰነ የአሠራር ዘዴን መከተል አለብዎት.

ራስህን ከመጠን በላይ አታድርግ

በቀን ከ 12 ሰአታት ያልበለጠ ስራ. በቀን ቢያንስ 8 ሰአታት ይተኛሉ ሰውነትዎ ሁል ጊዜ የሚደክም ከሆነ ምንም አይነት ውጤታማነት ላይ ምንም ጥያቄ ሊኖር አይችልም. እራስህን እና ሰውነትህን ውደድ። እና ጤናማ እና ሙሉ ጥንካሬ ይሁኑ!

በ IT ባለሙያዎች መካከል ያለው "workaholics" መቶኛ በማይታመን ሁኔታ ከፍተኛ ነው: እነርሱ ለሰዓታት ችግር መፍትሄ መወያየት ይችላሉ, ኮምፒውተር ላይ ቀናት ተቀምጠው, ዓመታት ዕረፍት ላይ መሄድ, ፕሮጀክት ወደ ፕሮጀክት ከ መንቀሳቀስ. ሆኖም፣ ይህ በሆነ ምክንያት ይህ አስማታዊነት በማንኛውም መልኩ የአይቲ ዲፓርትመንት ቡድንን ውጤታማነት ላይጎዳው ይችላል።

የሰራተኞች ስራን ውጤታማነት ማሻሻል- ለእያንዳንዱ የአይቲ አገልግሎት ኃላፊ ማለት ይቻላል አሳሳቢ ጉዳይ - ከትንሽ ኩባንያ እስከ የኢንዱስትሪ ግዙፍ። የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓት ብዙውን ጊዜ በሙከራ እና በስህተት የተገነባ ነው, እና የስህተቶቹ ብዛት በጣም ትልቅ ነው. አነሳሽ ሞዴሎችን እንዴት ማመቻቸት ይቻላል? ሰዎች በዚህ ልዩ ድርጅት ውስጥ እንዲሰሩ, የንግድ ሥራ ውጤትን ለማግኘት እንዲሰሩ እንዴት ማድረግ እንደሚቻል?

በ IT አገልግሎቶች ውስጥ ሰዎች በፕሮጀክት ላይ ለመስራት ጥሩ ተነሳሽነት ሲኖራቸው ፣የሥራውን ግቦች እና ዓላማዎች ሲረዱ ፣አስተሳሰቦችን በግልፅ ሲመለከቱ ፣የኃላፊነት ቦታዎችን ሲገነዘቡ እና ሙሉ በሙሉ ቁርጠኝነት ሲሰሩ አንድ ሁኔታ ይፈጠራል። በዕለት ተዕለት ሥራው ውስጥ ሥዕሉ ብዙውን ጊዜ በጣም የተለየ ነው-ሰዎች ስለ ሥራቸው የመጨረሻ ግቦች አያስቡም ፣ በተቻለ መጠን በጥሩ ሁኔታ ለመስራት ማበረታቻ አይሰማቸውም። ቡድኑ በፍጥነት እና በተቀላጠፈ የፍጥነት ርቀቶችን እንደሚያልፈው ተረጋግጧል፣ ነገር ግን በቆይታ ርቀቶች ላይ የተመዘገቡት ስኬቶች የበለጠ መጠነኛ ይመስላሉ። አስተዳዳሪዎች ብዙውን ጊዜ ሁኔታውን መቀልበስ ስለማይችሉ ውጫዊ ተጽዕኖዎችን መፈለግ ይጀምራል. ማንኛውም ማብራሪያዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ - ከሩሲያ ኢኮኖሚ አጠቃላይ ሁኔታ ፣ ልክ እንደ ጠብታ ውቅያኖስ ፣ በግለሰብ ኩባንያዎች ድርጅታዊ ባህሪዎች ውስጥ ተንፀባርቋል ፣ ወደ ሩሲያ አስተሳሰብ የተወሰኑ ፣ በእርግጥ ፣ አንዳንድ ጊዜ እንዲያደርጉ ያስችልዎታል። “በፍጥነት ሂድ” ፣ ግን ከዚህ በፊት ለረጅም ጊዜ እና በቀስታ “በመታጠቅ” ምክንያት ብቻ። ይሁን እንጂ ማብራሪያው ምንም ያህል የሚያረጋጋ እና አስተማማኝ ቢመስልም ችግሩን አይፈታውም.

የዚህን ክስተት ምክንያት ለመረዳት የኩባንያውን በአጠቃላይ እና የአይቲ ዲፓርትመንትን በተለይም የታወጀውን ድርጅታዊ መርሆችን ሳይሆን እውነተኛውን ግምት ውስጥ ማስገባት አስፈላጊ ነው.

ለስኬት ቀመር

የሰራተኞችን ውጤታማነት ለመጨመር አስፈላጊ ሆኖ ሲገኝ የማበረታቻ ስርዓትን ለመፍጠር ወይም ለማሻሻል ያስባሉ, የበለጠ ምክንያታዊ በሆነ የሰው ኃይል አጠቃቀም. ብዙውን ጊዜ ሥራ አስኪያጆች ችግሩን እንዲህ ብለው ይገልጹታል፡- “ሰዎች በሚያስደንቅ ሁኔታ ይሠራሉ፣ ሙያቸውን ይወዳሉ - ድርጅቱን እና የግል ጊዜያቸውን ለመስጠት ዝግጁ እስከሆኑ ድረስ በራሳቸው ተነሳሽነት የትርፍ ሰዓት ሥራ ይሰራሉ። ጥሩ ባለሙያዎች ናቸው. በአጠቃላይ ግን የአይቲ አገልግሎቱ በተቻለ መጠን በተቀላጠፈ ሁኔታ አይሰራም፣ ጊዜና ጉልበት ያለምክንያት ጥቅም ላይ ይውላል። ብዙውን ጊዜ የጉልበት ሀብቶችን ውጤታማ ያልሆነ አጠቃቀም ስሜት በሚታወቅ ደረጃ ላይ ይነሳል እና በማንኛውም ጠቋሚዎች አይደገፍም. አስተዳዳሪዎች ብዙውን ጊዜ የሰራተኞች ተነሳሽነት ስርዓትን በመለወጥ ከዚህ ሁኔታ መውጫ መንገድ ይመለከታሉ, ይህም እንደ አንድ ደንብ, የደመወዝ ጭማሪ ማለት ነው.

"የኩባንያውን ወይም የክፍሉን አፈፃፀም ማሻሻል የማበረታቻ እቅዶችን በመፍጠር ላይ ብቻ የተወሰነ አይደለም. የሰዎች ሥራ ውጤታማነት የሚወሰነው በተነሳሽነት ላይ ብቻ አይደለም, ስለዚህ ከሌሎች ጉልህ ተፅእኖዎች ጋር በማጣመር ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል. እኛ የምንለማመደው ውጤታማ የሰራተኞች ሥራ ስርዓት የመፍጠር አቀራረብ በምዕራቡ ዓለም ብዙውን ጊዜ ጥቅም ላይ ይውላል ፣ ግን በሩሲያ ውስጥ እስካሁን አልተስፋፋም ፣ "የሰው አፈፃፀም አስተዳደር" የኢኮፕሲ አማካሪ አማካሪ ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ ተናግረዋል ።

በዚህ አቀራረብ ውስጥ ቅልጥፍና እንደ ሶስት አካላት መነሻ ተደርጎ ይቆጠራል።

• ቅልጥፍና = የብቃት / ድርጅታዊ እንቅፋቶች x ተነሳሽነት, ብቃት ሙያዊ እውቀት እና ችሎታ (እና በአመራር ቦታ ላይ ያለ ሰራተኛ, እንዲሁም የአስተዳደር ችሎታዎች). የአመራር ብቃቶች የአይቲ አገልግሎት ሰራተኞች ብቃት አስፈላጊ አካል ናቸው, ምክንያቱም በንግድ አካባቢ ውስጥ, ጉልህ የሆነ ክፍል በፕሮጀክቱ መርህ መሰረት ይደራጃል, አብዛኛዎቹ ስፔሻሊስቶች ከጊዜ ወደ ጊዜ የአስተዳደር ቦታ ይወስዳሉ - የፕሮጀክት ሥራ አስኪያጅ, የኩባንያው ኃላፊ. የፕሮጀክት ቢሮ, ወዘተ.
• ተነሳሽነት - በሰዎች እሴቶች እና አቅጣጫዎች ላይ በመመርኮዝ የቁሳቁስ እና ቁሳዊ ያልሆኑ ማበረታቻዎች ስርዓት;
• ድርጅታዊ መሰናክሎች ሰዎች ለኩባንያው ጥቅም ሙሉ በሙሉ ቁርጠኝነት እንዳይሰሩ የሚከለክሉ የድርጅት መዋቅር አመለካከቶች እና ባህሪዎች ናቸው። እነዚህም ኦርጋኒክ ያልሆኑ የሥራ ሕጎች፣ ለሠራተኞች ሥራ አስቸጋሪ የሚያደርጉ መመዘኛዎች፣ በድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ ያሉ ክፍተቶች፣ የመተዳደሪያ ደንቦችና የአሠራር ሥርዓቶች እጥረት - ለምሳሌ ለችግሮች ሁኔታዎች ምላሽ የመስጠት ሂደቶች እና የመሳሰሉት ሊሆኑ ይችላሉ።

በቀመር ላይ በመመስረት የሰራተኞችን እንቅስቃሴ በሶስት አቅጣጫዎች - ሙያዊ, ተነሳሽነት እና የድርጅት አካባቢን ግምት ውስጥ ማስገባት ይቻላል. "የክፍሉን የውጤታማነት ደረጃ ለመረዳት በዚህ ባለ ሶስት አቅጣጫዊ ቅንጅት ስርዓት ውስጥ በየትኛው ነጥብ ላይ እንደሚገኝ ማየት አለብዎት: ብቃት እና ተነሳሽነት ምን ያህል ትልቅ እንደሆነ እና ድርጅታዊ እንቅፋቶች ምንድ ናቸው. ከዚያ በኋላ ብቻ ቅልጥፍናን ለማሻሻል ምን እርምጃዎች መወሰድ እንዳለባቸው መደምደሚያ ላይ መድረስ ይቻላል "ሲል ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ ይናገራል.

የአይቲ ባለሙያዎች ሙያዊ ደረጃ የሚለካው ሙያዊ ፈተናዎችን በመጠቀም ወይም በመስመሩ ሥራ አስኪያጅ ግምገማ ላይ በመመስረት ነው። ሁኔታው በአስተዳዳሪ ችሎታቸው እና ብቃታቸው የበለጠ የተወሳሰበ ነው - ብዙውን ጊዜ የአይቲ ስፔሻሊስቶች በአስተዳደር ችሎታዎች ላይ ምንም ዓይነት ስልጠና አይወስዱም እና ስለእነሱ በራሳቸው ሀሳቦች ላይ በመመርኮዝ የአስተዳደር ተግባራቸውን ተግባራዊ ያደርጋሉ። ከዚህም በላይ ምርጡ የአይቲ ስፔሻሊስቱ የአይቲ አገልግሎት ኃላፊ በሚሆንበት ጊዜ የመሪ ስራ እና ክህሎት ቢኖረውም ባይኖረውም ሁኔታው ​​በስፋት ይታያል።

በተለያዩ ኩባንያዎች ውስጥ ያሉ ድርጅታዊ እንቅፋቶች በጣም ግላዊ ናቸው. በማናቸውም ምክንያት መፃፍ ያለባቸው ማለቂያ የሌላቸው የግዴታ ማስታወሻዎች፣ የተወሳሰቡ ድርጊቶችን የማስተባበር ሂደቶች፣ ጊዜ ያለፈባቸው የድርጅት ደረጃዎች እና ሌሎችም የድርጅቱን እድገት ወደ ኋላ ሊገቱ ይችላሉ። "ሰዎች ተግባራቶቻቸውን ከውጭ ለመመልከት እና እነሱን ለማሻሻል እርምጃዎችን ለመውሰድ አስቸጋሪ ነው - በጣም ብዙ አሁን ያሉ ኦፕሬሽኖች ቅድሚያ የሚሰጣቸው ናቸው እና ለግምገማ ምንም ጊዜ የለም. በውጤቱም, የድርጅት መሰናክሎች አስፈላጊነት ብዙውን ጊዜ ዝቅተኛ ነው. ይህ በእንዲህ እንዳለ ልምድ እንደሚያሳየው የንግድ ሂደቶችን ለማሻሻል ቀላል እርምጃዎች ከ20-30% የሰራተኞችን ጠቃሚ ጊዜ ነፃ እንደሚያወጡ ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ ተናግረዋል ። "በተጨማሪም አንድ ሰው በ"ጦጣ የጉልበት ሥራ" ከተጠመደ ዝቅ ያደርገዋል።

ቲዎሪ እና ልምምድ

ሮማን ዙራቭሌቭ: "በኩባንያዎች ውስጥ የአይቲ አገልግሎቶችን የማስተዳደር ልምዶች ምንም አይነት ስርዓት አይመሰረቱም." እንደ ማንኛውም በ IT አስተዳደር ስርዓት ውስጥ የሰራተኞች አስተዳደር ከ IT ክፍል ግቦች ጋር በግልጽ የተቀመጡ ግቦች ሊኖራቸው ይገባል. በተራው, ከኩባንያው ግቦች እና ቅድሚያዎች ጋር ተስማምተዋል. እነዚህን ግቦች ለማሳካት ተግባራት, ዋና ተግባራት, ሂደቶች መገለጽ አለባቸው. የሁለቱም የግለሰባዊ ሂደቶችን እና አጠቃላይ ሂደቱን የመተግበር ሃላፊነት መሰራጨት አለበት። አስፈላጊዎቹ ሀብቶች መመደብ አለባቸው, አስፈላጊዎቹ ብቃቶች መኖራቸውን ማረጋገጥ አለባቸው. የሰራተኞች አስተዳደር ሂደትን ውጤታማነት የሚለካ አመልካቾችን መለየት እና መገምገም እንዴት እንደሚቻል ለማወቅ መፈለግ ጥሩ ነው. የሰራተኞች አስተዳደር ተግባራት የእቅድ ፣ የአፈፃፀም ፣ የግምገማ እና የማሻሻያ ደረጃዎችን ማካተት አስፈላጊ ነው ።

በአይቲ ኤክስፐርት የ IT ማሰልጠኛ ክፍል ዳይሬክተር ሮማን ዙራቭሌቭ "እንደ ደንቡ በኩባንያዎች ውስጥ የ IT አገልግሎቶችን የማስተዳደር ልምዶች ምንም አይነት ስርዓት አይፈጥሩም" ብለዋል. - ሂደቶች, ከተለዩ, ውጤታማ ባልሆነ መልኩ መስተጋብር ይፈጥራሉ. የ IT አገልግሎት ግቦች አልተገለጹም ወይም ከኩባንያው ግቦች ጋር የተያያዙ አይደሉም. በሠራተኛ አስተዳደር መስክ ዋና ዋና ተግባራት ይከናወናሉ ፣ እሱ እንደሚለው ፣ እንደዚህ ያለ ነገር

• እቅድ ማውጣት: መጠናዊ - በሠራተኞች መስፋፋት ኮታ ገደብ ውስጥ, እንደ አንድ ደንብ, በየዓመቱ. የኮታ ስሌት በምንም ላይ የተመሰረተ አይደለም። በትምህርት መስክ - በበጀት ውስጥ - በአንድ በኩል ስለ መሰረተ ልማት ግንባታ ተስፋዎች ግልጽ ያልሆኑ ሀሳቦች - በሌላ በኩል.
• ምልመላ፡- ምንጮች በስርዓት አልተዘጋጁም። በኩባንያው ደረጃ ያለው ተዛማጅ ክፍል እንቅስቃሴ ወደ IT ሰራተኞች ሲመጣ ውጤቱን አይሰጥም. ሙያዊ ተኮር ምርጫ በዘፈቀደ ይከናወናል። በአይቲ ዲፓርትመንቶች ኃላፊዎች ኤክስፐርት ግምገማ ላይ ተመርጠዋል, ሰራተኞች ለምዝገባ እና ለመደበኛ ቼኮች "ወደ ሰራተኞች" ይላካሉ.
• ስልጠና: ሙሉ በሙሉ በእቅድ, ማለትም በዘፈቀደ. (ዝርዝር የቀን መቁጠሪያ እቅድ ማውጣት ብቻ ሳይሆን መከበርም ይቻላል. ነገር ግን "እነዚህ ሰዎች እና እነዚህ ፕሮግራሞች ለምን በውስጡ አሉ?" የሚለው ጥያቄ የአጻጻፍ ጥያቄዎች ምድብ ነው.)
• ተነሳሽነት፡- በፕሮጀክቶች ውስጥ የሚሳተፉ ሰራተኞች ፕሮጀክቱን በሰዓቱ ለማጠናቀቅ በገንዘብ ተነሳስተው ነው። በክዋኔ እንቅስቃሴዎች ውስጥ የተሳተፉ ሰራተኞች እንደ የኮርፖሬት-ሰፊ የማበረታቻ ፕሮግራም (ደሞዝ ፣ ጉርሻዎች ፣ “ማህበራዊ ጥቅል”) አካል ሆነው እንዲቆዩ ይነሳሳሉ። CIO በዚህ ውስጥ ይሳተፋል በልዩ ሁኔታዎች ለምሳሌ አንድ ቁልፍ ሰራተኛ ኩባንያውን ለቆ ለመውጣት ሲሞክር።

የተገለጹት አሠራሮች እንደ COBIT, MOF በመሳሰሉት በዘመናዊ የአይቲ አስተዳደር ሞዴሎች ውስጥ ከተቀመጡት ምክሮች ጋር ተመሳሳይ አይደሉም, ይህም እቅድ, ምርጫ, ስልጠና, ልማት, ተነሳሽነት, ማዞር እና መባረርን ጨምሮ ውጤታማ የሰው ኃይል አስተዳደር አስፈላጊነትን ይወስናል. የዚህ ልዩነት ምክንያቶች እንደ ሮማን ዙራቭሌቭ እ.ኤ.አ.

• በአብዛኛዎቹ የሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ የአስተዳደር ሂደቶች ዝቅተኛ ደረጃ ብስለት;
• በኩባንያው ውስጥ የ IT አገልግሎት ሁኔታ እና ግቦች እርግጠኛ አለመሆን;
• በአስተዳደር መስክ የአይቲ አገልግሎቶች ኃላፊዎች በቂ ያልሆነ ስልጠና;
• የ IT አገልግሎቶችን ልዩ ሁኔታዎች ከግምት ውስጥ በማስገባት የተስተካከሉ የሰራተኞች አስተዳደር ዘዴዎች እጥረት ።

"በእንደዚህ ባሉ ሁኔታዎች ውስጥ, በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች "ተነሳሽ ሞዴሎችን ማመቻቸት" ምንም ተግባራዊ ፍላጎት የለም. ሞዴል ሆነው ይቆያሉ” ይላል ሮማን ዙራቭሌቭ።

"በጣም አስፈላጊው ነገር ለአንድ የተወሰነ ሰው የኩባንያውን አጠቃላይ የግብ አወጣጥ ስርዓት (ወይም ክፍል, ስለ IT አገልግሎት እየተነጋገርን ከሆነ) የማበረታቻ ስርዓት መገንባት ነው - ዲፓርትመንት ዲፓርትመንት ምክትል ዳይሬክተር ኤሌና ሻሮቫ ተናግረዋል. የኮርፖሬት አስተዳደር ስርዓቶች በ IBS. - እያንዳንዱ ሰራተኛ በአጠቃላይ "የአሰራር ዘዴ" ውስጥ ያለውን ሚና መረዳት እና ለጠቅላላው ስኬት ያለውን አስተዋፅኦ ማየት አለበት. እና የማበረታቻ መርሃግብሩ ከክፍሉ እና ከኩባንያው አጠቃላይ የንግድ ግቦች ስኬት ጋር በቀጥታ የተዛመደ መሆን አለበት።

የኩባንያው አጠቃላይ ስትራቴጂካዊ ግቦችን በማዘጋጀት ሂደት ውስጥ ወደ ግለሰብ ፈጻሚዎች ደረጃ ይበላሻሉ. እያንዳንዱ ሠራተኛ በአንድ በኩል ግልጽ የሆኑ ግቦችን እና ዓላማቸውን ለማሳካት መመዘኛዎች ዝርዝር ሊኖረው ይገባል, በሌላ በኩል ደግሞ ሥራው ለጠቅላላው ስኬት እንዴት እንደሚረዳ ይመልከቱ. ይህ ሁሉ በጣም አስፈላጊ የሆነውን የስነ-ልቦና ተፅእኖ ይፈጥራል - ለትልቅ ምክንያት የመሆን ስሜት. ያለሱ, ሰራተኛን ለመሳብ ፈጽሞ የማይቻል ነው.

የጨዋታው ህግጋት መጀመሪያ ላይ መዘጋጀቱ በጣም አስፈላጊ ነው, በተነሳሽነት ብቻ ሳይሆን በአጠቃላይ የስራ አደረጃጀት. የሰራተኞች የኃላፊነት ቦታዎች ምን እንደሆኑ ፣እንዴት እንደምንሰራ ፣እንዴት እንደምንግባባ፣እንዴት እና ማን ስራውን እንደሚቆጣጠር፣እንዴት እንደምንቀጣ በግልፅ ማስተካከል ያስፈልጋል። የሥራ ሕጎች (በተለይም የማበረታቻ ሕጎች) "ጥቁር ሣጥን" መሆን የለባቸውም - ግልጽ እና ለመረዳት የሚቻሉ መሆን አለባቸው. ትንሽ ርእሰ ጉዳይ፣ የተሻለ ይሆናል።

የመነሳሳት ምንጮች

ኤሌና ሻሮቫ: "እያንዳንዱ ሰራተኛ በአጠቃላይ "የአሰራር ዘዴ" ውስጥ ያለውን ሚና መረዳት አለበት. ለ IT አገልግሎት ውጤታማ የአስተዳደር እና የማበረታቻ ስርዓት ለመገንባት, ሮማን ዙራቭሌቭ አጽንዖት ሰጥቷል:

• የእንቅስቃሴውን ግቦች በግልፅ ያዘጋጃሉ - የአይቲ አገልግሎት በአጠቃላይ ፣ የግለሰባዊ ክፍሎቹ ፣ የግለሰብ ፈጻሚዎች። የከፍተኛ ደረጃ ግቦችን ከኩባንያው አስተዳደር ጋር ማስተባበር, ለሠራተኞች ትኩረት ይስጡ;
• ማጠናከሪያዎችን በ IT እንቅስቃሴዎች ግልጽ ውጤቶች ላይ ብቻ ጥገኛ ያድርጉ ። ለሌሎች ሰዎች ስኬት ሽልማቶች በተሻለ ሁኔታ እንድትሰራ አያነሳሳህም። በኩባንያው አፈጻጸም ላይ የተመሰረቱ ጉርሻዎች እና ሌሎች ማበረታቻዎች ለ IT ሰራተኞች ታማኝነት አስተዋፅኦ ሊያደርጉ ይችላሉ, ነገር ግን የስራ ጥራትን ለማሻሻል አይደለም;
• እንቅስቃሴዎችን ለመገምገም መካከለኛ ነጥቦችን ይወስኑ - የትርጉም ወይም ጊዜያዊ። የአመቱ መጨረሻ ጉርሻ በታህሳስ ውስጥ የተሻለ ስራን ያበረታታል። የጊዜያዊ ግምገማዎች ውጤቶች ፈጣን እና የሚታዩ መሆን አለባቸው። በሴፕቴምበር የተከፈለው የመጀመሪያው ሩብ ጥሩ የአፈፃፀም ጉርሻ እንደ ዘግይቶ ክፍያ ይታያል;
• የአመራር እና ተነሳሽነት ስርዓቱን ለድርጅቱ ውስብስብነት በቂ ማድረግ, የግምገማዎችን ቀላልነት, ፍትሃዊነት እና ትክክለኛነት ማረጋገጥ. የተለያዩ እንቅስቃሴዎችን የማስተዳደር መንገዶችን ባህሪያት ግምት ውስጥ ያስገቡ. ለ IT አስተዳደር እንቅስቃሴዎች (የተከናወኑ ሥራዎች መዝገቦች ፣ ሪፖርቶች ፣ ፕሮቶኮሎች ፣ ወዘተ) ከአውቶሜሽን ስርዓቶች የተገኘውን መረጃ ይጠቀሙ ።
• የአይቲ ሰራተኞች የተለያዩ መሆናቸውን አስታውስ። የተጠቃሚ ድጋፍ ሰጪ ኦፕሬተር፣ ፕሮግራመር እና የኔትዎርክ መሐንዲስ የተለያዩ የባህርይ መገለጫዎች አሏቸው፣ የተለያዩ እንቅስቃሴዎችን ይመርጣሉ፣ ስራቸውን በተለያዩ መንገዶች ያደራጃሉ ... እና ውጤታማ የአመራር እና የማበረታቻ ስርዓት እነዚህን ልዩነቶች ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት;
• ለሙያዊ እድገት እድሎችን መስጠት. ለ IT ባለሙያዎች ብዙውን ጊዜ ለሙያ ቅድሚያ የሚሰጠው ጉዳይ ነው። የሥልጠና ዕድል የባለሙያ ደረጃ አግባብነት ፣ የብቃቶች ጥገና እና መሻሻል ያረጋግጣል ፣
• ከሰራተኞች ክፍል ጋር ውጤታማ ግንኙነት ለመመስረት ይሞክሩ. ብዙ ጊዜ CIOን አይረዳውም ምክንያቱም ሁለቱም ወገኖች የጋራ ተግዳሮቶች ምን እንደሆኑ ስለማይረዱ እንጂ እነዚያ ተግዳሮቶች መፍትሄ ስለሌላቸው አይደለም።

ዳቦ, እውቀት, መንፈሳዊ ድባብ!

የላኒት የኩባንያዎች ቡድን HR ዳይሬክተር የሆኑት ናዴዝዳ ሻላሺሊና "ሙሉውን የማበረታቻ ስርዓቱን ከበረዶ ድንጋይ ጋር ካነፃፅሩት ደመወዝ ፣ ጉርሻዎች እና ሌሎች የቁሳቁስ ጥቅማ ጥቅሞች በላዩ ላይ ያሉት ፣ የሚታዩ እና በአንፃራዊነት ለማነፃፀር ቀላል ናቸው" ብለዋል ። "ነገር ግን ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት የበረዶ ግግር የውኃ ውስጥ ክፍል ነው, ይህም በጣም ትልቅ እና ጥልቀት ያለው ነው, እና ምንም እንኳን አብዛኛው ክፍል ቢሆንም ወዲያውኑ ማየት አይችሉም."

ይሁን እንጂ እስካሁን ድረስ ለአብዛኞቹ ሰዎች ዋነኛው አበረታች ነገር ቁሳዊ ተነሳሽነት ነው. ነገር ግን ይህ ሁኔታ, እንደ ኤሌና ሻሮቫ ገለጻ, በዘዴ እና በብቃት መስራት አለበት: "የገንዘብ ማካካሻ የአንድ ሰው መመዘኛዎች ግዢ ብቻ አይደለም, የተወሰኑ ግቦችን እንዲያሳካ እና እንዲያድግ ሊያነሳሳው ይገባል. ብዙውን ጊዜ የሚከሰተው "የሥነ-ስርዓት" የደመወዝ ጭማሪ በየዓመቱ በተወሰነ መቶኛ መጨመር በምንም መልኩ ስኬትን ለማምጣት አያነሳሳም. ሰራተኞች እንደ እውነታ ይገነዘባሉ እና በደመወዝ ጭማሪ እና በብቃታቸው እድገት መካከል ያለውን ግንኙነት አይመለከቱም. እና የበለጠ ችሎታ ያላቸው ሰራተኞች ለፈጣን ሙያዊ እድገት አይነሳሱም, ምክንያቱም ገቢያቸው በስራ ጥራት ላይ እንዴት እንደሚወሰን አይመለከቱም. ስለዚህ የሰራተኛውን አቅም (በገንዘብ አንፃር) የሰራተኛውን የፕሮጀክት ግቦች ለማሳካት የሚያበረክተውን አስተዋፅዖ (ስለ ፕሮጄክት አስተዳደር እየተነጋገርን ከሆነ) እና ለሙያው እድገት ያለውን እድሎች ከግምት ውስጥ በማስገባት ተጨባጭ ግምገማ ሊፈጠር ይገባል።

የቁሳቁስ ተነሳሽነት ውጤታማ ከሆኑ ዘዴዎች አንዱ የሰራተኞች የምስክር ወረቀት ነው። በማረጋገጫው ሂደት ውስጥ ሰራተኛው ከሙያ እና ከስራ ዕድገት ጋር በተያያዙ ግቦች ላይ ይስማማል. በማረጋገጫ ቅፅ ውስጥ, የእሱ ተግባራት ብቻ የተመዘገቡ አይደሉም, ነገር ግን የእድገት እቅድ - በየትኛው አዲስ ሚና እራስዎን መሞከር አለብዎት, ወደ አዲስ ደረጃ ለመሄድ ምን አይነት ክህሎቶችን እና ብቃቶችን ማዳበር ያስፈልግዎታል. የዓመቱ የሥራ ግቦች ለአንዳንድ ክህሎቶች እድገት መሠረት ይጥላሉ. የብቃት እድገት, የክህሎት እና የብቃት ማጎልበት የማካካሻ ለውጥ ይከተላል.

የማበረታቻ መርሃግብሮችን ለመገንባት ሁለተኛው መሳሪያ በግቦች ተነሳሽነት ነው. ኢሌና ሻሮቫ "ግቦቹ ግልጽ መሆን አለባቸው, እና ምንም ልዩነቶች እንዳይኖሩ የእነሱ ስኬት ግልጽ የሆኑ አመልካቾች መቀመጥ አለባቸው." - መርህ የተሻለ ውጤት ለበለጠ ሽልማት ዋስትና ይሰጣል. ሁልጊዜ የጉርሻ ፈንድ አለ። በየአመቱ, በየሩብ ወይም በየወሩ በተለያዩ ኩባንያዎች ውስጥ በተለምዶ ለሚሰጡት ጉርሻዎች ትርጉም መስጠት ብቻ አስፈላጊ ነው, ከተወሰኑ ግቦች ስኬት ጋር ማያያዝ ያስፈልግዎታል. ይህ ዘዴ “ጥቁር ሣጥን” መሆን የለበትም፣ ግን ግልጽ እና ተጨባጭ መሆን አለበት።

ናዴዝዳ ሻላሺሊና "የገንዘብ ነክ ጉዳዮችን የማያከራክር ጠቀሜታ ከግምት ውስጥ በማስገባት ፣በእኔ አስተያየት ፣ ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት ከፍተኛ ብቃት ያላቸውን ስፔሻሊስቶች በተለይም የሰራተኞች እጥረት እና የደመወዝ ጭማሪ በሚኖርበት ጊዜ በጣም አስተማማኝ መንገድ ነው" ብለዋል ። "እና ይህ ሁሉ ለሰዎች የጋራ እሴቶችን እና ግቦችን ፣ ለስራቸው ፍቅር ፣ ለልማት እና እራስን የማወቅ እድል ፣ እውቅና እና ከስራ እውነተኛ ደስታን የሚሰጥ ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት ነው ። "

በ IT ኢንዱስትሪ ውስጥ፣ በሁሉም መለያዎች፣ ለቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት ዋናው ምክንያት ሙያዊ እና የሙያ እድገት ነው። ስለዚህ ሰራተኛው በሙያዊ እና በሙያ-ጥበብ እንዴት እንደሚያድግ ለሁለት ወይም ለሦስት ዓመታት እይታ ማቀድ አስፈላጊ ነው ይላል ኤሌና ሻሮቫ። "የአፈጻጸም ምዘና መሳሪያው እንደገና የሚጫወተው እዚህ ነው" ስትል ትቀጥላለች። - በግምገማው ወቅት (በድርጅቱ ውስጥ ኦፕሬሽን ከሆነ እና መደበኛ ካልሆነ) የሰራተኛው የግል እድገት ግቦች የተገነቡ እና ከኩባንያው አጠቃላይ ግቦች ጋር የተቀናጁ ናቸው ።

በኩባንያው ስልታዊ ግቦች እና በግለሰብ ሰራተኞች ግቦች መካከል ወጥነት ያለው መሆኑን ለማረጋገጥ IBS "ከላይ ወደ ታች" የግምገማ አቀራረብን ተቀብሏል - በመጀመሪያ አስተዳደሩ እና ከዚያም ወደ ሥራ መሰላል. ለዚህም ምስጋና ይግባውና የከፍተኛ ደረጃ አጠቃላይ ግቦች በእያንዳንዱ ሰራተኛ ልዩ ግቦች ውስጥ ይከፋፈላሉ. በስራው ግቦች መሰረት ሰራተኛው የልማት ግቦችን ያስቀምጣል - ምን መማር እንዳለበት, ምን ማወቅ እንዳለበት. በተጨማሪም ፣ የሰራተኛውን የእድገት እድሎች ለማሳየት ፣በሰርቲፊኬቱ ውስጥ ሁል ጊዜ በብቃት ከሚያስፈልጉት የበለጠ ትልቅ ግቦችን እናስቀምጣለን። ይህም እንዲያዳብር ያነሳሳዋል እንዲሁም ያነሳሳዋል፣ ብዙ ተስፋዎች እንዳሉት እምነት ይሰጠናል እንዲሁም አዳዲስ ነገሮችን ያለማቋረጥ የመማር ዕድል አለው።

ከቁሳዊ ያልሆኑ ተነሳሽነት ሌሎች አስፈላጊ ነገሮች መካከል አንድ ሰው የመሪውን ስብዕና አስፈላጊነት ልብ ሊባል ይችላል. "በእርግጥ መሪው እና በቡድኑ ውስጥ የሚፈጥረው ድባብ ትልቅ ትርጉም አለው - የኩባንያው ተልእኮ በመሪው በኩል ይተላለፋል ፣ ልብን ማቃጠል አለበት። ግን አሁንም ፣ ድርጅታዊ መዋቅሩ ፣ በተለይም ስለ የኢንዱስትሪ ሚዛን እየተነጋገርን ከሆነ ፣ በመሪው ስብዕና ላይ የተመሠረተ መሆን የለበትም ፣ ግን በመጀመሪያ ፣ በተወሰነ ባህል ፣ ደንቦች ፣ የግንኙነቶች እና የእድገት እቅዶች ላይ ፣ "ኤሌና ሻሮቫ ብሎ ያምናል።

በኢኮፕሲ ኮንሰልቲንግ ባደረገው ጥናት “በመጀመሪያ በኩባንያው ውስጥ ጥሩ ችሎታ ያላቸው ሠራተኞችን የሚያቆየው ምንድን ነው?” በሚለው ርዕስ ላይ 91% የቅርብ ተቆጣጣሪው ስብዕና ሆኖ ተገኝቷል። ከፍተኛ የገቢ ደረጃ ከሦስተኛው ደረጃ (16.42%) በላይ አልጨመረም. "ሰዎች ሰው ሆነው ይቀራሉ። የቁሳቁስ አካል አስፈላጊ ነው, ነገር ግን ሁኔታዎቹ የበለጠ አስፈላጊ ናቸው - ሙያዊ እና ግላዊ. ማንም ሰው ለራሳቸው ደስ የማያሰኙ እና ውሃን ከባዶ ወደ ባዶ ለማፍሰስ ከተዘጋጁ ሰዎች ጋር ለመስራት ዝግጁ አይደለም, - ዲሚትሪ ቮሎሽቹክን ያጠቃልላል. - የሩስያ ኩባንያዎች ቁሳዊ ያልሆኑ ተነሳሽነት ርዕሰ ጉዳይ አሁንም በጥሩ ሁኔታ የተካነ ነው, በአብዛኛው የቁሳቁስ ተነሳሽነት እምቅ ጥቅም ላይ ያልዋለ በመሆኑ ነው. የስፔሻሊስቶች ውድድር በአብዛኛው በዚህ ምንጭ ምክንያት ነው. ነገር ግን እጩዎች ገበያ በሚፈጥሩበት ሁኔታ ላይ ስለሆንን እና የእነርሱ ፍላጎት ከአቅርቦቱ በጣም የላቀ ስለሆነ, ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት ጉዳይ በሚቀጥሉት አመታት ውስጥ አስቸኳይ ይሆናል. ደሞዝ ወደ ጣሪያው ሲደርስ ሌሎች ሀብቶች ይፈለጋሉ. እና እዚህ የሩሲያ ገበያ የምዕራባውያንን መንገድ ይከተላል-በጣም ምናልባትም ለኩባንያው ውድ የሆነ ተነሳሽነት ይሆናል, ነገር ግን ለሠራተኞች በማይዳሰሱ ጥቅሞች መልክ ይሰጣል-ማህበራዊ ጥቅል, የነፃ ትምህርት እና መዝናኛ ዕድል, ለበርካታ የቤተሰብ ፍላጎቶች ክፍያ - የህይወት ኢንሹራንስ, የልጆች ትምህርት ክፍያ እና ወዘተ. እነዚህ ልምዶች በምዕራቡ ዓለም በደንብ የተገነቡ እና በቅርብ ጊዜ በሩሲያ ኩባንያዎች ውስጥ በንቃት ይተገበራሉ.

ምስጢሩን እንዴት ግልጽ ማድረግ እንደሚቻል

ለእያንዳንዱ ኩባንያ የማበረታቻ ስርዓት መገንባት ግለሰብ ነው, በብዙ ውስጣዊ እና ውጫዊ ሁኔታዎች ላይ የተመሰረተ ነው. የኢኮፕሲ ኮንሰልቲንግ አማካሪ ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ "የማበረታቻ ስርዓት ሲፈጥሩ በመጀመሪያ የሰዎችን ውስጣዊ አመለካከቶች እና የራሳቸው ዓላማዎች ከኩባንያው ግቦች ጋር እንዴት እንደሚዛመዱ ለማወቅ አስፈላጊ ነው" ብለዋል. - ለተግባራዊ እንቅስቃሴዎች የማበረታቻ ስርዓት እየተገነባ ባለበት በአሁኑ ጊዜ ኩባንያው ከሠራተኞች ምን እንደሚጠብቅ እና ምን ለማነሳሳት ዝግጁ እንደሆነ እና በሌላ በኩል ለመረዳት በጣም አስፈላጊ ነው. ሰዎች ከኩባንያው ምን እንደሚጠብቁ.

ስርዓቱ ለአንድ ነገር የሚያነሳሳ ከሆነ እና ሰዎች ከኩባንያው ሌላ የሚጠብቁ ከሆነ, ለእነዚህ የተለዩ ሰዎች ተስማሚ ስላልሆነ የማበረታቻ ስርዓቱ አይሰራም. እና በተቃራኒው - የማበረታቻ መርሃግብሮች ኩባንያው ከሰራተኞች ለሚጠብቀው በቂ መሆን አለበት. አንድ ኩባንያ የቡድን ስራን ከአንድ ክፍል የሚጠብቅ ከሆነ, ነገር ግን የማበረታቻ ስርዓቱ የግለሰብን ባህሪያት መገለጥ ለማበረታታት ነው, አንድ ሰው በቡድን ውስጥ እንዴት እንደሚሳተፍ እና ለጋራ ውጤት እንደሚሰራ ግምት ውስጥ ሳያስገባ, የተቀናጀ ቡድን አይሰራም.

የሰዎች ውስጣዊ አመለካከት ለመለየት አስቸጋሪ ቦታ ነው. እነሱ በማህበራዊ, የቡድን እና የግለሰብ ምርጫዎች, ግቦች እና ወጎች የተዋቀሩ ናቸው. ነገር ግን፣ ምንም እንኳን ሁሉም የተለያዩ ውስጣዊ ምክንያቶች ቢኖሩም፣ በአይቲ ባለሙያዎች ውስጥ ያሉ አንዳንድ የባህሪ ባህሪያት ሊታወቁ ይችላሉ።

ህይወት ከፕሮጀክት ወደ ፕሮጀክት

ናዴዝዳ ሻላሺሊና፡- “ቁሳዊ ያልሆነ ተነሳሽነት የበረዶ ግግር የውሃ ውስጥ ክፍል ነው።” ሰራተኞቻቸውን በሚመርጡበት ጊዜ አስተዳዳሪዎች ተመሳሳይ አስተሳሰብ ካላቸው ሰዎች ጋር ያዝናሉ። በውጤቱም, በጊዜ ሂደት, ቡድኑ ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸውን ሰዎች ያቀፈ ነው. ግልጽ ከሆኑ ጥቅሞች ጋር, ይህ አቀራረብ አንዳንድ ድክመቶች አሉት.

ዛሬ የኩባንያዎች መሪዎች እና ክፍሎቻቸው በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች በቋሚነት ሙያዊ እና የሙያ እድገት ላይ ያተኮሩ ሰዎች ናቸው ፣ እና የአይቲ ሴክተሩ ቀደም ሲል እንደተገለፀው የባለሙያ እድገት ቅድሚያ የሚሰጠው መሆኑ ተለይቷል። እያንዳንዱ ቀጣይ ደረጃ ሙያዊ እድገት, እንደ አንድ ደንብ, በማንኛውም ፕሮጀክት ውስጥ ከመሳተፍ ጋር ይዛመዳል. በዚህ መሠረት ብዙ የአይቲ ባለሙያዎች የንድፍ አስተሳሰብን አዳብረዋል። መሪ በመሆን, ተመሳሳይ የንግድ ባህሪያት ያላቸውን ሰራተኞች ይመርጣሉ. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ ያለው የአይቲ ዲፓርትመንት ሥራ በፕሮጀክቱ መርህ መሰረት ከተደራጀ በተለይም በተለዋዋጭ በማደግ ላይ ባለው ኩባንያ ውስጥ በጣም ውጤታማ ይሆናል. ነገር ግን አሁን ያለው የሰራተኞች የስራ እንቅስቃሴ ግልጽ በሆነ የጊዜ ወቅቶች እና በግልጽ የተገለጹ ግቦች ካልታዩ በዚህ “ሜዳ” ላይ ያሉ ሰዎች በፍጥነት ለህይወት ያላቸውን ፍላጎት ማጣት ጀመሩ እና ብዙም ሳይቆይ አዲስ ኤቨረስትን ለመፈለግ ጉዞ ጀመሩ። ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ "የእንደዚህ ዓይነቶቹ ሰራተኞች የዕለት ተዕለት እንቅስቃሴ በትንሽ ፕሮጀክቶች መልክ ሊደራጅ ይችላል, ግልጽ ግቦች እና ግልጽ የሆነ ውጤትን ለመገምገም." "ተነሳሽነት ሰዎች ግልጽ መመሪያዎችን እንዲያዩ እና ግባቸውን ማሳካት ወይም አለማሳካት ምን ማለት እንደሆነ እንዲገነዘቡ በሚያስችል መንገድ መገንባት አለበት."

የንድፍ አስተሳሰብ በሌላ አደጋ የተሞላ ነው። የፕሮጀክት ሥራን የለመዱ ሰዎች በተቻለ መጠን ብዙ ፕሮጀክቶችን በመተግበር ላይ መሳተፍ አስፈላጊ እንደሆነ አድርገው ይቆጥሩታል, ምንም እንኳን በትክክል የማጠናቀቅ እድሉ ምንም ይሁን ምን. የፕሮፌሽናል ውድቀት ዋና አመልካች የፕሮጀክቱን አለመቀበል ግምት ውስጥ ያስገባሉ. ስለዚህ የአይቲ ዲፓርትመንት የተለያዩ የንግድ ሥራ ሂደቶችን በራስ-ሰር ለማስኬድ ወይም የተፈጠሩትን ስርዓቶች ለማሻሻል የታለሙ ብዙ በአንድ ጊዜ በተተገበሩ የውስጥ ፕሮጀክቶች ውስጥ ሊሳተፍ ይችላል። በተመሳሳይ ጊዜ, አጠቃላይ የሥራው መጠን ከሚገኙ ሀብቶች አቅም በእጅጉ ይበልጣል. በዚህ መሠረት በደርዘን የሚቆጠሩ ፕሮጀክቶች ባልተጠናቀቀ ሁኔታ ውስጥ ለዓመታት ሊሆኑ ይችላሉ. ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ "በውስጣዊ የአይቲ ዲፓርትመንት እና በገበያ ላይ ፕሮጀክቶችን በመተግበር ገለልተኛ ኩባንያ መካከል ያለው አስፈላጊ ልዩነት የውስጥ ዲፓርትመንት የራሱን ትርፋማነት አለመገምገም ነው" ብለዋል. - ይህ በአብዛኛዎቹ ትላልቅ ኩባንያዎች የአይቲ ዲፓርትመንቶች ውስጥ ያለው ሁኔታ ነው. እርግጥ ነው፣ ሥራ አስኪያጁ በውስጥ ደንበኞቹ ያቀረቧቸውን ሐሳቦች በማጣራት በእሱ ጥቅም ላይ በሚውሉ ሀብቶች ላይ ተመርኩዞ ማጣራት ይኖርበታል። ነገር ግን, እንደ አንድ ደንብ, እሱ ራሱ በፕሮጀክት አስተሳሰብ ተለይቷል, እና ተመሳሳይ አስተሳሰብ ያላቸውን ሰዎች ቡድን አቋቋመ. ክበቡ ይዘጋል.

በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ የእሴት አቅጣጫውን ለመለወጥ እናቀርባለን - ዋናው ነገር የተተገበሩት ብዛት ሳይሆን በተሳካ ሁኔታ የተተገበሩ ፕሮጀክቶች ቁጥር ነው. ይህ በራስ-ሰር የደንበኞችን የውሳኔ ሃሳቦች ማጣሪያ መፍጠርን ያካትታል - ተግባራዊ ክፍሎቹ በእውነት ለሥራ የሚስቡባቸው ፕሮጀክቶች ብቻ መቀበል ይጀምራሉ። ከዚሁ ጎን ለጎን ሀብቱ እንዳይባክን ተስፋ የለሽ ፕሮጀክቶች ማቋረጥ አለባቸው።

የተጫዋች አሰልጣኝ ሲንድሮም

የ"ተጫዋች አሰልጣኝ" ችግር ለ IT ክፍሎች በጣም የተለመደ ነው። የአይቲ ሰራተኞች ከፍተኛ የእውቀት ደረጃ እና የበለፀጉ ልምድ ያላቸው ምርጥ ባለሙያዎች ናቸው። ከጀማሪ ፕሮግራመሮች እና የስርዓት አስተዳዳሪዎች ወደ ከፍተኛ ባለሞያዎች ሄደዋል፣የርዕሰ ጉዳዩን በሚገባ ያውቃሉ እና በየደረጃው ያሉ የበታች ሰራተኞቻቸው ምን እየሰሩ እንደሆነ በሚገባ ተረድተዋል። ይሁን እንጂ አሁን ያለው ሥራ ከአንድ የተወሰነ ርዕሰ ጉዳይ ይልቅ በአስተዳደር መስክ ላይ ነው. የእነዚህ ስፔሻሊስቶች ዋና ተግባር ተግባራትን ማዘጋጀት እና አፈፃፀማቸውን መከታተል ነው. ነገር ግን የርዕሰ-ጉዳዩን ዕውቀት እና የአመራር ክህሎት ማነስ ሰራተኞቻቸው ያላቸውን ጉድለቶች በደንብ እንዲተነትኑ ወይም ድክመቶችን እራሳቸው ለማረም የወሰዱትን እያንዳንዱን ችግር ወደ መተንተን ይመራሉ ። ለማንኛውም የእርዳታ ጥያቄ ወይም የትእዛዞችን አፈፃፀም በመከታተል ሂደት ውስጥ, እንደ አስተዳዳሪ ሳይሆን እንደ መሐንዲሶች ምላሽ ይሰጣሉ. ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ "ይህ በአይቲ ውስጥ በጣም የተለመደ ችግር ነው" ብለዋል. - ከፍተኛ ባለስልጣን እና የብቃት ደረጃ ያላቸው ሰራተኞች የበታችዎቻቸውን ችግሮች ለመፍታት ጊዜያቸውን እና ጥረታቸውን ስለሚያጠፉ ክፍሉ ውጤታማ ባልሆነ መንገድ ይሰራል። ስራቸውን በጣም ይወዳሉ እና በርዕሰ-ጉዳዩ ውስጥ አስደሳች ስራዎችን እምቢ ማለት አይችሉም, ምክንያቱም የአስተዳደር ስራዎች በጣም አያስደንቋቸውም. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ, በተነሳሽነት እቅድ ውስጥ ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ስርዓት መገንባት በጣም አስፈላጊ ነው. ሰራተኞቹ ለንግድ ስራ ከተነሳሱ በጥቃቅን ዝርዝሮች ውስጥ ሳይገቡ በአጠቃላይ ችግሩን ይፈታሉ.

ከግል በላይ የህዝብ

ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ: "ተነሳሽነት ሰዎች ግልጽ መመሪያዎችን በሚያዩበት መንገድ መገንባት አለባቸው. "ተነሳሽነት ስርዓትን በመፍጠር ሌላው የተለመደ ስህተት ስርዓቱ ሰዎችን ለግለሰብ ሥራ ብቻ የሚያነሳሳ ሲሆን ሁሉም አመልካቾች የእያንዳንዱን ሠራተኛ ግላዊ ውጤታማነት የሚያንፀባርቁ ናቸው. በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታ ውስጥ ሰራተኞች የቡድን ስሜት, የጋራ መረዳዳት እና ምቹ ስራን መደገፍ ይጎድላቸዋል. በተጨማሪም, ሁሉም ሰው እንደ "ኮከብ" በሚሰማው ቡድን ውስጥ, የቡድን ውጤት የለም. ከተበላሹ በኋላ ሰዎች ሳያውቁት ለጣቢያቸው ቅድሚያ የሚሰጧቸውን ነገሮች ሎቢ ያደርጋሉ፣ ይህም የጋራ ጉዳይን ይቀንሳል። ከቡድኑ ሥራ በቂ የሆነ የጥምረት ውጤት የለም።

ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ “የክፍሉን የጋራ ሥራ አመላካቾች መፍጠር እና የእነዚህን አመላካቾች ስኬት በቦነስ ስርዓት መደገፍ አስፈላጊ ነው” ሲል ይመክራል። በዚህ ጉዳይ ላይ ሽልማቶች ይከፈላሉ-ክፍል በአጠቃላይ አመላካቾች ላይ እና በከፊል - በግለሰብ ደረጃ ይሰጣል. በዚህ የመነሳሳት ዘዴ ውስጥ ምንም አይነት አብዮታዊ ነገር የለም - ለምሳሌ ያህል, የቦነስ ስርዓት በሶቪየት ጊዜ ውስጥ በኢንዱስትሪ ኢንተርፕራይዞች የተደራጀው በዚህ መንገድ ነው. ነገር ግን CIOs ይህንን ልምድ በበታች ዲፓርትመንታቸው ስራ ላይ መተግበር በጭራሽ አይከሰትም። ምናልባትም በመጀመሪያ እይታ ቁሳዊ እሴቶችን የሚያመርት ሰው ጉልበትን የአእምሮ እሴቶችን ከሚፈጥር ሰው ጉልበት ጋር ማነፃፀር ሀሳቡ የማይረባ ይመስላል። ነገር ግን በቅርበት ከተመለከቱ, ስራቸውን እና ግባቸውን በማደራጀት ሂደት ውስጥ ብዙ የሚያመሳስላቸው ነገር አለ. የሰራተኞችን ፍላጎት በጥብቅ መሠረት በማድረግ የማበረታቻ ስርዓት መገንባት ብቻ አስፈላጊ ነው ።

CIO ማስታወሻ

እንደማንኛውም የስራ መስክ የኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ መስክ በተለያዩ የህይወት ኡደት ደረጃዎች ውስጥ ያልፋል። በመጀመሪያ ፈጣሪዎች ወደ አዲስ አካባቢ ይመጣሉ, ነገር ግን ከጊዜ በኋላ ቴክኖሎጂዎች የተገነቡ እና ሰፊ የእጅ ባለሞያዎች ይታያሉ. ግልጽ የሆነ አሰራር ይታያል, ችግሮችን ለመፍታት የተነደፉ የአልጎሪዝም እና አብነቶች ስብስብ. ይህ አስፈላጊ እና የማይቀር ነው. የአይቲ ኢንዱስትሪው በጣም ወጣት ስለሆነ፣ በውስጡ ያለው ፈጠራ በአንጻራዊነት በቅርብ ጊዜ ወደ የእጅ ሥራ ተለውጧል። ስለዚህ, ዛሬ, ከፍተኛ ሙያዊ ደረጃ ላይ የደረሰው የአይቲ ስፔሻሊስት ለጉዳዩ ፍላጎት ሲያጣ አንድ ሁኔታ የተለመደ ነው, ይህም ከአሁን በኋላ ከፍተኛ ውስብስብ ችግሮችን ለመፍታት እድል አይሰጥም. የቅዱስ ቁርባን ጥያቄ ይነሳል-ምን ማድረግ? ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ “ሁለት መውጫ መንገዶች አሉ፡- ወይ ሙያዊ ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች ወደ ኋላ በመግፋት ህይወትን ይደሰቱ ወይም በሙያዊ እንቅስቃሴ ውስጥ አዳዲስ መተግበሪያዎችን ይፈልጉ” ሲል ዲሚትሪ ቮሎሽቹክ ተናግሯል። - የመጀመሪያው አማራጭ ተቀባይነት የሌለው ከሆነ, ለ CIO ለችግሩ መፍትሄው ሚናውን በመለወጥ, በአስተዳደር እንቅስቃሴ ውስጥ መግባት ሊሆን ይችላል. ከዚህም በላይ የአይቲ አካባቢ አንድ ሰው ኤክስፐርት ሆኖ እያለ በጣም ከፍተኛ ደረጃ ላይ ለመድረስ በሚያስችል መንገድ ተዘጋጅቷል.

ዛሬ ኩባንያዎች የአይቲ አገልግሎቶችን ውጤታማነት ለማሻሻል፣ የአስተዳደር አቅማቸውን ለማሳደግ ከፍተኛ ፍላጎት አላቸው። የአይቲ አገልግሎቶች ትልቅ በጀት፣ ትልቅ ተስፋዎች፣ ትልቅ አደጋ ከመሃይምነት አስተዳደር ጋር አላቸው። በጥራት አዲስ የአይቲ አገልግሎት አስተዳደር ደረጃ ላይ መድረስ አስፈላጊ በሚሆንበት ጊዜ ሁኔታው ​​ወሳኝ ነጥብ ላይ ደርሷል። ኩባንያዎች የአይቲ አስተዳዳሪዎች በንግድ አስተዳደር፣ በስትራቴጂክ እቅድ ውስጥ እንዲሳተፉ መፍቀድ ጀምረዋል። በዚህ መሠረት ስፔሻሊስቶች ብቻ ሳይሆን የአስተዳዳሪው አሠራር እና እውቀት ያላቸው ልዩ ባለሙያዎች ይፈለጋሉ. እነዚህን ሁለቱንም ሚናዎች በአንድ ላይ ማጣመር የቻሉ - ኤክስፐርት እና ስራ አስኪያጅ - ቀድሞውኑ ተወዳዳሪ እና ለገበያ ትኩረት የሚስቡ እየሆኑ ነው."

ኤሌና ኔክራሶቫ

ለማንኛውም ንግድ የሂሳብ አያያዝ አውቶማቲክ