ما هي البدلات التي يمكن تحديدها للعامل الرئيسي. أنواع المدفوعات الإضافية ومكملات الأجور

ل مدفوعات الحوافز والمكافآتتشمل الدفع:

• للحصول على المؤهلات العالية (المتخصصين)؛
• للمهارة المهنية (العمال)؛
• للعمل مع عدد أقل من الموظفين؛
• للجمع بين المهن (المناصب) ؛
• لتوسيع مجالات الخدمة أو زيادة حجم العمل المنجز؛
• لأداء واجبات الموظف الغائب؛
• رئيس العمال من بين العمال الذين لم يتم تسريحهم من عملهم الرئيسي؛
• لحفظ السجلات والمحاسبة؛
• لصيانة الكمبيوتر وغيرها

وكما ذكرنا، فإن الحد الأقصى لمبلغ الرسوم الإضافية والبدلات التعويضية مضمون من قبل الدولة وهو إلزامي للاستخدام. يتم تحديد مدفوعات ومكافآت إضافية ذات طبيعة تحفيزية وفقًا لتقدير إدارة المؤسسة. يتم تحديد أحجامها من قبل المؤسسة بشكل مستقل. عند تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية والمكافآت التحفيزية، يتم أخذ ظروف العمل المحددة بعين الاعتبار.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات والبدلات الإضافية في أغلب الأحيان فيما يتعلق بالراتب الرسمي أو معدل التعريفة مقابل وقت العمل. ومع ذلك، يمكن للمؤسسة تعيينها بمبلغ مطلق - إما بكميات متساوية لجميع الموظفين، أو متباينة.

في بعض الأحيان يرى أصحاب العمل أنه من الضروري أن يدفعوا لموظفيهم أموالاً إضافية بالإضافة إلى رواتبهم من أجل مكافأتهم على العمل الجيد أو تعويضهم بطريقة ما. يشير اسم المكافأة ذاته إلى أنه لا يتم تخصيصها للجميع، ولكن فقط لموظفين محددين بناءً على مؤشرات معينة.

دعونا نوضح على أي أساس يمكن تحديد البدل الشخصي، وما هي فئات العمال التي لا يحق لها الحصول عليها على الإطلاق، وكيفية إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح، وإذا لزم الأمر، إلغاؤها.

جوهر البدل الشخصي

لا يمكن للموظف أن يحصل على راتب "عاري" فحسب، بل أيضًا على مدفوعات إضافية، بما في ذلك تلك المخصصة بالإضافة إلى الأجور.

لا يحتوي قانون العمل على تعريف دقيق للمكافأة. المكافأة المضمنة في الراتب، والتي تنعكس في عقد العمل أو الاتفاقية الإضافية الملحقة به، تكون مشتركة بين جميع الموظفين عند حدوث ظروف معينة، على سبيل المثال، للعمل في مناطق مناخية معينة، أو العمل بنظام الورديات، وما إلى ذلك. ولا تعتبر هذه المكافآت شخصية .

إذا لم يكن صاحب العمل ملزمًا بتخصيص مكافأة، ولكنه يفعل ذلك للموظفين الأفراد على أساس فردي، مما يعكس شروط التعيين في لائحة خاصة أو اتفاقية جماعية أو أي قانون محلي آخر، فسيتم دفع هذا المبلغ مكافأة شخصية. يتم منح الحق في التنازل عن هذه المدفوعات من قبل صاحب العمل بموجب المادة. 135 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

جدوى تخصيص البدلات الشخصية

ما هي الحالات التي قد يحتاج فيها صاحب العمل إلى آلية العلاوة الشخصية؟ متى قد يكون من الضروري جعل المكافأة خاصة لموظف معين أو مجموعة معينة من الموظفين؟ الخيارات التالية ممكنة:

• يريد صاحب العمل تسليط الضوء على نجاحات موظف معين؛
• هناك رغبة في مكافأة الموظف لامتلاكه معرفة ومهارات متميزة أو فريدة من نوعها؛
• من غير المرغوب فيه تغيير النظام الحالي للمعدلات والرواتب، ولكن في الوقت نفسه هناك حاجة إلى حوافز إضافية للعمال.

أنواع مختلفة من البدلات الشخصية

يمكن تحديد نوع البدل من خلال عوامل مختلفة:

1. أساس الاستحقاق – يحق لصاحب العمل تخصيص علاوة شخصية:
   • للخبرة؛
   • لمستوى المهارة؛
   • لكثافة معينة من العمل.
   • للتميز المهني؛
   • لأداء المهام ذات الأهمية الخاصة و/أو الملحة؛
   • بالنسبة للمهارات والقدرات "الإضافية"، على سبيل المثال، معرفة لغة أجنبية؛
   • للحصول على درجة أكاديمية في مجال متخصص؛
   • للعمل في ظل ظروف السرية الرسمية، الخ.
2. مدة سريان أحكام البدل - يمكن تحديد هذه المدفوعات إما بشكل دائم أو مؤقت:
   • لمدة شهر؛
   • في الربع؛
   • لسنة؛
   • إلى أجل غير مسمى.
3. يمكن تحديد مبلغ القسط بطرق مختلفة:
   • يتم تحديد مبلغ ثابت في الوثائق المحلية؛
   • يتم احتساب مبلغ المكافأة بطريقة معينة، على سبيل المثال، كنسبة مئوية من الراتب أو متوسط ​​الراتب؛
   • تحديد الحجم حسب نسبة المشاركة في العمل: سيتم توزيع المبلغ الشهري المخصص للبدلات بشكل مختلف داخل مجموعة العمال.

ملحوظة!على الرغم من أن مبلغ العلاوات الشخصية لا يحدده القانون، إلا أنه لا يجوز تحديدها بمبلغ يتجاوز الراتب الشهري. من الصعب تبرير الأقساط الكبيرة في المحكمة في حالة وجود أي نزاعات، وهناك احتمال كبير أن يتم الاعتراف بها كجزء من المدفوعات الإلزامية. تبين الممارسة أن الحد الأقصى لمبلغ المكافأة الشخصية يجب ألا يزيد عن 50٪ من الراتب، والمبلغ الأمثل هو 10-20٪.

من يحصل على بدل شخصي ومن لا؟

يمكن تخصيص مزايا شخصية إضافية لأي موظف بدوام كامل في المنظمة، حيث يتم إضافتها إلى راتبه، وغالبًا ما يتم حسابها كنسبة مئوية من راتبه. وفي الوقت نفسه، فإن تسجيل الموظف ضمن طاقم العمل ليس له أهمية كبيرة، فقد يكون ما يلي مؤهلاً للحصول على علاوة شخصية:

• الموظف الذي أبرم عقد عمل منتظم؛
• "مجند"؛
• عامل بدوام جزئي.

ليس من المعتاد تخصيص مكافآت شخصية للفئات التالية من العمال:

• مستقلين؛
• العمال الذين يعملون بموجب عقد؛
• انتهى

تسجيل العلاوة الشخصية

صاحب العمل غير ملزم بإدراج شروط المكافأة الشخصية في عقد العمل، لأن هذه دفعة حافزة. ولكن بما أن هذا لا يزال جزءًا من الأجر، فيجب توثيقه. للقيام بذلك، تحتاج إلى تنظيم المكافأة الشخصية في اتفاقية جماعية أو في اللوائح المتعلقة بالأجور وتأكد من الرجوع إلى هذه الوثيقة في نص اتفاقية العمل (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مهم!إذا لم يقم صاحب العمل بتضمين أحكام المكافأة في الوثائق المحلية، ودفعها دون تسجيل، فهو غير مهدد بالمسؤولية القانونية. الشيء الوحيد الذي يمكن أن يكون بمثابة عيب لصاحب العمل في مثل هذه الحالة هو أن المدفوعات غير المعقولة لا يمكن أن تعزى إلى النفقات التي تقلل من القاعدة الضريبية.

التماس وطلب العلاوة الشخصية

وإلا كيف يمكنك ترتيب دفع البدل الشخصي، إن لم يكن من خلال وثيقة منفصلة؟ قد يكون ذلك ضروريًا عندما تكون طبيعة المدفوعات غير منتظمة، ولكن لمرة واحدة أو محسوبة لفترة معينة. في هذه الحالة، يُنصح بإعداد مذكرة (التماس) من الإدارة المباشرة إلى الإدارة الأعلى التي لديها صلاحية تعيين المكافأة. يمكن أن يكون هذا المدير العام، المدير المالي، رئيس قسم شؤون الموظفين، كبير المحاسبين، إلخ. في نص المذكرة، بالإضافة إلى التفاصيل الإلزامية لوثائق الأعمال، يجب الإشارة إلى:

• الحجج التي تبرر تخصيص المكافأة لموظف معين أو مجموعته؛
• المبلغ المتوقع للدفعة الإضافية؛
• بأي حساب من المفترض أن يتم تخصيص القسط (على سبيل المثال، من صندوق الأجور أو عن طريق زيادة الأرباح من المبيعات، وما إلى ذلك)؛
• فترة صلاحية المدفوعات الإضافية.

انتباه!ليس من المعتاد إضفاء الطابع الرسمي على البدلات الدائمة باستخدام المذكرات. بعد انقضاء الفترة المحددة، يمكنك تقديم طلب إضافي مرة أخرى. باستخدام هذا النوع من المستندات، يمكنك طلب تعيين أو زيادة أو تقليل أو تمديد أو إلغاء دفعة شخصية.

ستصبح المذكرة المجمعة الموقعة من قبل الإدارة أساسًا لإعداد أمر لحساب البدل. يمكن تنفيذ هذا الأمر بأي شكل من الأشكال. من المهم تحفيز تعيين مدفوعات إضافية بشكل صحيح، لأن جدواها من وجهة نظر إنتاجية أو اقتصادية هي ضمان إدراج هذه التكاليف في تكلفة الإنتاج، والتي يتم فحصها بدقة شديدة من قبل السلطات الضريبية.

بعد إصدار أمر تخصيص البدل يجب أن يكون الموظف على دراية به، وهو ما يتم تأكيده بتأشيرة شخصية (هذا الإجراء شائع في أي أوامر).

إلغاء العلاوة الشخصية

مثل تحديد البدل الشخصي، يتم إلغاء أو تغيير البدل الشخصي بأمر من الإدارة.

انتباه!صاحب العمل غير ملزم بإبلاغ الموظفين بأسباب صرف البدلات الشخصية ومبالغها، لكن إذا كان يعتزم إيقاف هذه المدفوعات فمن الأفضل التحذير من ذلك مسبقاً.

الفروق الدقيقة الهامة في الزيادات الشخصية

من المهم تنظيم جميع المسائل المالية بشكل صحيح ومراعاة جميع التفاصيل التشريعية الدقيقة. عند تعيين الزيادات الشخصية، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار ظروف معينة:

1. يتم التعامل مع المخصص الشخصي الذي يتم تنفيذه بشكل صحيح في المحاسبة على أنه "نفقات العمالة".
2. يتم احتساب المكافأة بالتزامن مع الراتب.
3. يتم تضمين هذه الدفعة في حساب متوسط ​​​​الدخل اللازم لحساب، على سبيل المثال، أجر الإجازة (قرار حكومة الاتحاد الروسي رقم 922 بتاريخ 24 ديسمبر 2007، بصيغته المعدلة في 15 أكتوبر 2014).
4. في حالة انتهاك الموعد النهائي المحدد في لوائح المكافآت، عندما يتم إنهاء الدفع مسبقًا بشكل غير معقول وغير متوقع للموظف، يحق للموظف المطالبة باستحقاق إضافي للمكافأة ودفع الرسوم المتأخرة.
5. إذا لم يرسل رئيس الوحدة الهيكلية مذكرة في الوقت المحدد، فسيتم إيقاف المدفوعات الشخصية، لأن هذه الوثيقة هي الأساس لإصدار أمر تجميع الأموال.
6. إذا نُقل الموظف الذي يتقاضى العلاوة الشخصية إلى وظيفة أخرى، فلا يحتفظ بالحق في العلاوة إلا إذا نصت عليها أحكام الوظيفة الجديدة.
7. قد يؤدي التغيير في قيادة المنظمة إلى تغييرات في الأحكام المتعلقة بالبدلات الشخصية.
8. يجب أن ينعكس البدل الشخصي في جدول التوظيف، مع الإشارة إلى عدد الطلبات لاستحقاقه.

في معظم الحالات، لا تقتصر الأجور في المؤسسة أو المنظمة على الراتب وحده. من أجل تحفيز الموظفين، يتم توفير مدفوعات الحوافز. هذه أنواع مختلفة من البدلات والمكافآت للجزء الأساسي من الراتب. الحوافز ليست إلزامية، لذلك يهتم الكثيرون بمن يحق لهم المطالبة بها وكيفية منحها.

ما هي مدفوعات الحوافز؟

يعد موظفو أي مؤسسة أهم مورد لها، حيث أن نجاح الشركة يعتمد على مدى فعالية عمل الشخص. المهمة الرئيسية لإدارة المنظمة هي الاستخدام الفعال للموظفين، ولكن لهذا يجب أن يكون الشخص مهتما بأداء واجباته على أعلى مستوى. ولهذا الغرض، يتم استخدام تدابير مختلفة لحوافز العمل - تحديد المكافآت لتحقيق نتائج معينة.

وفقًا لتشريعات العمل، تتكون الأجور من عدة مكونات:

• جزء أساسي له معنى محدد بدقة. يمكن التعبير عنها بمعدلات التعريفات والرواتب والمدفوعات بالقطعة.
• المدفوعات التعويضية، على سبيل المثال، مثل العمل في الظروف المناخية الصعبة.
• استحقاقات الحوافز، وهي حوافز إضافية للعمل المنجز.

تنص المادة 144 من قانون العمل على أنه يحق لصاحب العمل منح مكافآت للموظفين وتخصيص مبالغ إضافية لهم. يتم تحديد المقاسات والأشكال مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال أو الاتفاقيات أو العقود الجماعية أو عقود العمل. مدفوعات الحوافز لعام 2018 وتحديد شروط التعيين وإجراءات التقديم:

• حكومة الاتحاد الروسي، إذا كان التمويل يأتي من الخزانة الاتحادية؛
• الهيئات الحكومية التابعة لكيان واحد عند إجراء الدفعات من الميزانية الإقليمية؛
• من قبل الحكومات المحلية، إذا تم توفير الإعانات من الميزانية المحلية.

الفرق من مدفوعات التعويض

يُطلق على المكافأة مقابل العمل في ظل ظروف خاصة أو شروط مختلفة عن تلك المعتادة مدفوعات التعويض. وتشمل هذه:

• الرسوم الإضافية للأشخاص المشاركين في أعمال ثقيلة أو ضارة أو خطيرة؛
• الأجر عن العمل في المناطق ذات الظروف المناخية الخاصة؛
• العمل الإضافي؛
• العمل في عطلات نهاية الأسبوع، وأيام العطل، والعطلات؛
• عمل ليلي؛
• مكافأة لطبيعة العمل المتنقلة أو المتنقلة؛
• الأجر مقابل العمل بنظام الورديات؛
• أداء العمل من مختلف المؤهلات؛
• مزيج من المهن.

كونه أحد أجزاء المكافأة، فإن التعويض له عدد من الاختلافات عن التدابير الحافزة:

• إذا تم تخصيص الحوافز التشجيعية بناء على طلب إدارة الشركة، فإن الحوافز التعويضية تكون إلزامية وتنعكس في القانون.
• المكافآت الحافزة لها مبلغ محدود للغاية، وهو ما تنص عليه اللوائح المحلية. لا يرتبط مبلغ المدفوعات التعويضية الإضافية بأي أرقام وقد يختلف.
• تعتمد التعويضات بشكل مباشر على ظروف العمل، في حين يمكن استخدام أسباب مختلفة لتعيين مدفوعات حوافز إضافية.

الإطار التنظيمي

لا يزال القانون التشريعي الرئيسي الذي ينص على إمكانية منح حوافز لشخص ما مقابل عمله في عام 2018 هو قانون العمل (المواد 129، 135، 144، 191). وينبغي إيلاء اهتمام خاص للتوصيات الموحدة لإنشاء أنظمة أجور لموظفي الدولة والمؤسسات البلدية على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية. تتم الموافقة عليها سنويًا بقرار من اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. وتتكون من حكومة الاتحاد الروسي ونقابات العمال وأصحاب العمل.

بالإضافة إلى ذلك، كل صناعة لها توصياتها الخاصة، على سبيل المثال:

• أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 28 يونيو 2013 رقم 421.
• خطاب من وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي بتاريخ 20 يونيو 2013 رقم AP-1073/02.
• الملحق 3 لأمر وزارة حالات الطوارئ رقم 545 بتاريخ 22 سبتمبر 2009

اللوائح المتعلقة بمدفوعات الحوافز

وكما كان الحال من قبل، يتم تحديد مدفوعات الحوافز في عام 2018 بناءً على معايير الأداء المطورة. وهي مسجلة في اللوائح، ويجب أن تكون واضحة أيضًا لجميع الموظفين الذين لديهم الحق في التقدم بطلب للحصول على هذا النوع من الدفعات الإضافية. بالإضافة إلى ذلك، يتم تطوير خريطة فردية لمؤشرات الأداء الرئيسية، أو KPIs باختصار، لكل موظف. ويجب أن تكون المؤشرات الموضوعة هناك قابلة للتحقيق حتى تكون هناك إمكانية حقيقية لتحفيز الموظفين.

لتقييم موضوعي لقدرات كل موظف، وتحليل نموه المهني، والمسؤولية، والتنظيم، والقدرة على التخطيط لنشاط عمله وعدد من المؤشرات الأخرى، يتم استخدام نظام النقاط لحوافز الموظفين. عند استخدامه، يحصل كل موظف في الشركة على علامات لعمله، والتي تستخدم لحساب المكافآت. وفي إطار شركة التقييم، يتم تطوير مقياس خاص بها، ويتم وصف كل منها بخاصية دقيقة لكل نقطة.

يتم تسجيل النقاط المكتسبة في نماذج تقييم خاصة. بعد ذلك، عند تلخيص النتائج، يتم استخدامها من قبل لجنة الرصيد لتحديد المبلغ الدقيق للأجور. نقطة مهمة هي أن أي موظف لديه الحق في التعرف على تقييم أنشطته المهنية، وإذا لم يوافق، فيمكنه دائما تقديم استئناف.

لا تحتوي اللوائح على نموذج محدد ويتم تطويرها في كل مؤسسة على حدة. يمكن أن يكون جزءًا من اتفاقية جماعية، ويتم تطويره بمشاركة ممثلي القوى العاملة ولا يمكن أن يؤدي إلى تفاقم ظروف عمل الموظفين. وتشمل النقاط الرئيسية الواردة في الوثيقة ما يلي:

• معلومات عن الموظفين المؤهلين للحصول على المكافآت؛
• بيانات عن تكوين الجائزة وموارد تمويلها؛
• نظام ومعايير حساب البدل ؛
• ما هي الأهداف التي يتم تحقيقها من خلال استخدام التدابير الحافزة؟
• إجراء الاستئناف.

ما ينطبق على مدفوعات الحوافز في عام 2018

من أجل تحفيز العمل، يتم توفير أنواع مختلفة من المدفوعات الإضافية:

• غالي. هناك مكافآت لمرة واحدة ومنتظمة. الخيار الأول له طبيعة استحقاق شخصية ويتم تعيينه مباشرة من قبل المدير. المكافآت المنتظمة هي جزء من نظام المكافآت. يشار إلى حجمها كنسبة مئوية من معدل التعريفة أو الراتب. ويتم تنظيم وتيرة التعيين من خلال اللوائح المحلية بالاتفاق مع الموظفين و/أو المنظمات النقابية. تؤخذ المكافآت الدورية في الاعتبار عند حساب متوسط ​​دخل الموظف. في حالة ظهور قضايا مثيرة للجدل، يتم التعامل مع المشكلة من قبل لجنة أو محكمة نزاعات العمل.
• المدفوعات والبدلات الإضافية. يمكن إنشاؤها من قبل صاحب العمل نفسه، على سبيل المثال، للمهارة أو الاحتراف، وعلى المستوى التشريعي - لللقب، والدرجة الأكاديمية، ومدة الخدمة. لحساب المدفوعات الإضافية، يتم إصدار أمر أو أمر.
• جائزة. ويتم تحديده وفقًا لتقدير صاحب العمل ويتم تثبيته في اللوائح المحلية. ويمكن توقيته ليتزامن مع حدث معين، على سبيل المثال، عطلة مهنية، أو يمكن دفعه لجميع الموظفين في نهاية فترة التقرير (الراتب الثالث عشر).

من يحدد دفعات الحوافز وكيف؟

في معظم المنظمات، تعتمد مكافآت الرواتب التحفيزية على جودة العمل المنجز، والكفاءة المهنية العالية والإنجازات، ومدة الخدمة، ووجود درجة أكاديمية. وفقا لقانون العمل، في عام 2018، كما هو الحال في السنوات السابقة، يحق لصاحب العمل تعيين دفعة إضافية. من خلال المفاوضات مع ممثلي الموظفين، يتم تحديد المبلغ وإجراءات الدفع. تنعكس عملية الحوافز في اللوائح المحلية، والتي قد تكون عقد عمل، ولوائح بشأن الحوافز المادية، ولوائح بشأن الأجور.

ويمكن أيضًا تخصيص مدفوعات إضافية بناءً على طلب المشرف المباشر. للقيام بذلك، يتم إصدار أمر للقسم وتقديمه إلى رئيس الشركة مع المبررات. يمكن أن يكون الأخير عبارة عن ورقة نتائج أو مستندات أخرى يمكن استخدامها لتحديد فعالية الشخص المتقدم للحصول على الجائزة.

معايير الأداء

لتعيين المكافأة في عام 2018، يتم استخدام معايير معينة لدفع الحوافز. وهي تشكل أساس توصيات موحدة وتستخدم لتقييم جودة العمل المنجز:

بطاقة أداء الموظف

بناءً على استيفاء معايير الأداء المحددة أعلاه، يتم توزيع مدفوعات الحوافز بين موظفي الشركة. لتسجيل درجة تنفيذها، يتم استخدام ورقة النتيجة. لا يتم تنظيم شكل الوثيقة نفسها من خلال أي قوانين تشريعية، ولكن منصوص عليه بالضرورة في الوثائق التنظيمية المحلية، على سبيل المثال، في اللوائح المتعلقة بمدفوعات الحوافز.

كما تبين الممارسة، من الملائم تصميم ورقة في شكل جدول. هنا يتم تسجيل الرقم التسلسلي واسم المعيار نفسه ووصفه. وفيما يلي بيان بمقياس التقييم الذي يستخدمه الموظف لتقييم أدائه حسب كل معيار من المعايير. يتم توقيع الوثيقة شخصيا من قبل الموظف والمشرف عليه. بعد ذلك، يتم تحويل الورقة إلى لجنة تم إنشاؤها خصيصًا، مما يترك بصمته على جودة وفعالية عمل المتخصص. اعتمادًا على النقطة المخصصة، يتم منح مكافأة.

صرف حوافز لموظفي القطاع العام في عام 2018

تختلف مدفوعات التعويضات والحوافز لموظفي القطاع العام في كل منظمة محددة. ولكل شخص دون استثناء الحق في الحصول على الأجر. وينطبق هذا على أولئك الذين يعملون بشكل دائم وعلى أولئك الذين يعملون بدوام جزئي. عند حساب الأجر، يتم أخذ المعايير والمؤشرات الاقتصادية لمنظمة الميزانية كأساس. ليس أقلها مكانًا في نطاق التدابير التحفيزية يُمنح للمكافآت لمرة واحدة، على سبيل المثال، لقضاء عطلة مهنية أو بسبب تحقيق أي نتائج خاصة.

مبلغ المكافأة فردي اعتمادا على المؤسسة. في الغالب، يتم تطوير مقياس مستقل للمعايير ويتم الإشارة إلى مبلغ معين من المكافأة، والذي يعتمد على أموال المنظمة المُدرجة في الميزانية. تنعكس جميع التدابير الحافزة في اللوائح التي تعتمدها كل مؤسسة على حدة. يتم إعداد الوثيقة من قبل صاحب العمل وفقًا لتشريعات العمل. ويجب الاتفاق عليه مع النقابات العمالية. عند تشكيل نظام الحوافز، يتم الاسترشاد بأوامر الوزارات والإدارات ذات الصلة.

من يحق له

لا توجد صياغة واضحة في التشريع لمن يعتبر موظفًا في القطاع العام في روسيا، ولكن في عدد من الأفعال القانونية المتعلقة بالأجور وحوافز العمل، يتم استخدام هذا المفهوم. للحصول على تحديد أكثر دقة، فإن المعيار الرئيسي هو مصادر التمويل، أي تخصيص الأموال من الميزانية (الاتحادية والإقليمية والمحلية). من المعتاد ضم الموظفين التاليين كموظفين بالدولة:

• الوكالات الحكومية الفيدرالية (دائرة الجمارك، سلطات الضرائب، موظفو الخزانة، وما إلى ذلك)؛
• أنظمة التعليم بكافة مستوياته (أعضاء هيئة التدريس بالجامعات، المعلمون، معلمات رياض الأطفال، مساعديهم)؛
• المواطنون المشاركون في مجال الرعاية الصحية (الأطباء والممرضون والخبراء الطبيون والاجتماعيون)؛
• المصحات وبيوت العطلات.
• خدمات اجتماعية؛
• العلماء والشخصيات الثقافية؛
• الموظفون المدنيون في الوحدات العسكرية؛
• بعض موظفي السلطة التنفيذية.

أنواع مدفوعات الحوافز لموظفي القطاع العام

تحدد إدارة مؤسسات القطاع العام بشكل مستقل أنواع الحوافز لموظفيها. تقليديا، يمكن تقسيمها إلى عدة مجموعات:

مميزات التعيين في 2018

اعتمادًا على تفاصيل عمل المؤسسة، يتم تطوير معاييرها الخاصة لتحديد ما إذا كان من الممكن استحقاق مدفوعات الحوافز في عام 2018 لموظف معين أو للفريق ككل. وإلى جانب هذا، لا ينبغي أن ننسى أن مبالغ البدل المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية أو غيرها من القوانين المحلية قد يتم تخفيضها أو حتى إلغاؤها. تتم مناقشة هذه القضايا، ويجب الإشارة إلى الحد الأدنى والحد الأقصى للحرمان من المكافآت (عادةً من حيث النسبة المئوية).

الحالات التي تؤدي إلى عدم دفع الأجر جزئياً أو كلياً هي:

• انتهاك انضباط الإنتاج.
• الفشل في أداء الواجبات الرسمية؛
• عدم الالتزام بقواعد السلامة واللوائح الداخلية؛
• انخفاض جودة الخدمات المقدمة؛
• وجود شكاوى من أطراف ثالثة؛
• الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة.

صرف حوافز لمعلمي المرحلة المتوسطة والعليا

يساعد تقديم المكافآت للعاملين في مجال التعليم على تحفيزهم على العمل بشكل منتج ويساعد على زيادة مستوى التوظيف في المؤسسات التعليمية، مما يمنع دوران الموظفين. تتيح التدابير التحفيزية لصاحب العمل الفرصة لجذب المزيد من المعلمين المؤهلين إلى الأنشطة التعليمية الذين لا يخافون من الابتكار، وإدخال أساليبهم الخاصة، واستخدام نهج غير قياسي في التدريس. حتى عام 2008، لم يكن المعلمون يحصلون على مدفوعات الحوافز على الإطلاق، في حين أن قيمتها الآن، في عام 2018، يمكن أن تصل إلى 30-35٪ من الأجور.

تنعكس إجراءات حساب المدفوعات الإضافية في اللوائح الداخلية، ومن أجل الحصول على المكافأة، يخضع المعلمون لمتطلبات معينة، على سبيل المثال، مثل:

• التطوير المهني المنتظم من خلال حضور الدورات ذات الصلة مرة واحدة على الأقل كل ثلاث سنوات؛
• التعليم الذاتي وتطوير وتحسين الصفات المهنية؛
• المشاركة والتحدث في الندوات ومجالس المعلمين والمؤتمرات؛
• فصول إضافية للطلاب الموهوبين والأطفال من الأسر المحرومة؛
• تنظيم توظيف الطلاب من خلال إنشاء معارض الإنجازات؛
• اختيار الشباب للمشاركة في الأولمبياد والمسابقات والمسابقات؛
• القيام برحلات وزيارات للفعاليات الترفيهية والتعليمية والإبداعية خارج أسوار المؤسسة التعليمية؛
• إجراء الاختيارية والأندية.
• العمل مع أولياء الأمور وإشراكهم في حياة الطلاب؛
• عقد الاجتماعات والتعاون مع اللجنة الأم؛
• مراقبة تقدم الطلاب.

لمعلمي ما قبل المدرسة

إن العمل مع الأطفال الصغار عمل مسؤول، لذا تحاول الدولة بكل الطرق الممكنة جذب المواطنين الموهوبين والمبدعين إليه. نظرًا لأن تربية الأطفال نشاط ذو أهمية اجتماعية، فإن نظام الحوافز للعاملين في مرحلة ما قبل المدرسة يتكون من مدفوعات مختلفة:

• مكافآت لمرة واحدة ومنتظمة؛
• المكافأة مقابل مدة الخدمة؛
• بدلات فئة التأهيل؛
• مدفوعات إضافية للجدارة والعمل المنجز.

تنعكس عملية الحوافز ومبلغ وتكرار استحقاق الأموال في المستندات المحلية. في عام 2018، المعلمون الذين لا يؤدون واجباتهم بضمير حي فحسب، بل أيضًا:

• تطبيق تطورات تربوية جديدة ومبتكرة في العمل مع الأطفال، مما يؤدي إلى نتائج إيجابية؛
• تشجيع أولياء الأمور على المشاركة في حياة الفريق؛
• القيام بعمل إضافي مع الأطفال وأولياء أمورهم الذين يجدون أنفسهم في مواقف صعبة.

العاملين في المجال الطبي

وفقًا لتشريعات العمل، في عام 2018، يتكون أجر موظفي المؤسسات الطبية من عدة أجزاء:

• الأساسي (الراتب والتعريفة) ؛
• تعويض؛
• مكافأة تحفيزية؛
• المنافع الاجتماعية.

من بين الاستحقاقات المذكورة أعلاه، يتم تنظيم مدفوعات الحوافز فقط من قبل إدارة المؤسسة الطبية (رئيس العيادة، طبيب المستشفى الرئيسي). أما الباقي فيخضع لسلطة السلطات الفيدرالية والإقليمية. عند تحديد إجراءات حساب التدابير التحفيزية، وهي منصوص عليها في اللوائح المحلية، يتم تزويد كل موظف بشكل فردي بجميع المعلومات المتعلقة بإمكانية الحصول على مكافآت.

مبلغ المدفوعات الإضافية ليس له قيم ثابتة ويعتمد على حجم الخدمات المقدمة. للقيام بذلك، يتم إصدار أمر شهريا، مع الإشارة إلى الموظفين ومقدار الحوافز. يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية التشجيعية من قبل إدارة المؤسسة بشكل مستقل، ولكن مع مراعاة الأنظمة والأساليب التي وضعتها وزارة الصحة. ويؤخذ في الاعتبار ما يلي:

• تقييم فعالية العامل الصحي؛
• الامتثال للمعايير في مجال الطب والرعاية الصحية؛
• الوقت الفعلي عملت.

يتم إيلاء اهتمام خاص لكفاءة العمل، والتي يصعب تحديدها. لهذا السبب، تستخدم المؤسسات الطبية تقنية خاصة تساعد في تحديد النتائج الموثوقة لعمل موظفي المؤسسات الطبية. لتلخيص ذلك، تأخذ في الاعتبار:

• وجود شكاوى المرضى.
• وإجراء تشخيصات غير دقيقة؛
• العلاج في المستشفى في وقت غير مناسب؛
• تحديد المضاعفات الناتجة عن العلاج الدوائي أو الجراحة؛
• عدد الأمراض التي تم تحديدها، وما إلى ذلك.

الخدمة المدنية

في عام 2018، يختلف مقدار الحوافز لموظفي الخدمة المدنية حسب الإدارة. لذلك، على سبيل المثال، ستكون رواتب موظفي وزارة العمل أقل بنسبة 30٪ تقريبًا من موظفي وزارة المالية. سيكون مبلغ الأجور في المكتب المركزي أكبر من أجور زملائهم في المناطق. إذا تم استخدام الأموال من الميزانيات المحلية لدفع المكافآت، فإن مبلغ المكافآت سيعتمد بشكل مباشر على قدرات خزانة كل موضوع.

وتستند التدابير التحفيزية الأخرى إلى مدة الخدمة، عند أداء مهام معقدة أو مهمة، أو لشروط الخدمة الخاصة. ويمكن دفعها شهريًا أو على فترات زمنية أخرى، أو يمكن تجميعها كدفعة لمرة واحدة. تنعكس كل هذه المعلومات في لوائح قسم معين. يعتمد مبلغ المدفوعات الإضافية في عام 2018 على عوامل مختلفة ويمكن أن يختلف ضمن حدود مختلفة، على سبيل المثال:

• لمدة الخدمة - من 10 إلى 30%؛
• لشروط الخدمة الخاصة – 60-200%;
• عند العمل مع المعلومات السرية – من 5 إلى 75%.

إجراء الاستحقاق

وبما أن التدابير التحفيزية، على عكس التعويضات، تعتمد بشكل مباشر على صاحب العمل، فإن حجمها وإجراءات حسابها تقع تحت سيطرته. تم تحسين خوارزمية الإجراءات على مر السنين وتتكون من عدة مراحل متتالية:

1. للبدء، يتم إنشاء لجنة خاصة تضم ممثلين عن الفريق - من الإدارة إلى العمال العاديين.
2. بعد ذلك، تنظر اللجنة في حالة كل موظف على حدة.
3. وبعد التحليل التفصيلي يتم اتخاذ قرار بمكافأة الموظف بمبلغ معين مقابل النتائج التي حققها.
4. تم إصدار أمر.
5. يتم دفع المكافأة بناءً على الأمر المعتمد.

كيف يتم تشكيل اللجنة؟

قبل أن تبدأ اللجنة عملها، يُعقد اجتماع إنتاجي عام، والذي يقرر بالتصويت من سيكون جزءًا من تكوينها. الأعضاء الإلزاميون في اللجنة هم:

• مدير/مؤسس المؤسسة؛
• نائب الرئيس؛
• ممثل نقابي؛
• موظفو العمل الجماعي (3 أشخاص على الأقل).

وبعد التشكيل النهائي للجنة، يعقد الاجتماع الأول، الذي يتم فيه بحث المسائل التنظيمية، ويتم انتخاب رئيس لها. تشمل مسؤولياته ما يلي:

• عقد الاجتماعات؛
• توزيع المسؤوليات بين الأعضاء؛
• تسجيل وتخزين بطاقات الموظفين الفردية؛
• دراسة الوثائق وتقديمها إلى اللجنة للنظر فيها.

وتتولى اللجنة نفسها ما يلي:

• حساب نقاط الموظف (إذا تم استخدام نظام النقاط)؛
• تحديد الموضوعية عند تقييم جودة عمل مقدم الطلب؛
• اتخاذ قرار بشأن فرض قسط؛
• تحديد مقدار الأجر؛
• تسجيل البروتوكول.

وضع بروتوكول

من أجل إجراء الدفعات، يتم إصدار أمر للمؤسسة. والأساس في ذلك هو البروتوكول الذي اعتمدته اللجنة. يتم التوقيع عليه من قبل جميع أعضاء اللجنة دون استثناء. يجب أن يحتوي المستند على المعلومات التالية:

• اسم المؤسسة؛
• تاريخ الاجتماع
• أسماء الأعضاء الذين صوتوا والممثلين الغائبين والأحرف الأولى منهم؛
• البيانات الشخصية لكل موظف تُستحق له المكافأة؛
• طريقة اتخاذ القرار (التصويت، عن طريق عد النقاط، وما إلى ذلك)؛
• حجم الأموال التي سيتم استحقاقها.

أمر للمؤسسة

بعد عقد اجتماع اللجنة وتلخيص النتائج والتوقيع على البروتوكول، يتم إصدار أمر للشركة. تتم الموافقة عليه من قبل المدير، وبعد ذلك يقوم قسم المحاسبة باحتساب الأجر. تحتوي الوثيقة على المعلومات التالية:

• الاسم الكامل للمنظمة التي يحصل موظفوها على المكافآت؛
• بيانات الموظف (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة، المنصب)؛
• مبلغ الحافز المدفوع؛
• تاريخ توقيع الطلب؛
• توقيع المدير ونصه؛
• ختم الشركة.

منهجية حساب قيمة نقاط المكافأة

في عام 2019، سيتم تشكيل صندوق خاص في كل مؤسسة (قسم) لتجميع مدفوعات الحوافز. ويتم تحديد حجمها بشكل فردي من قبل إدارة كل مؤسسة ويعتمد بشكل مباشر على صندوق الأجور. شريطة أن تستخدم المنظمة نظام النقاط لتحديد التعويض الحافز، يتم استخدام قيمة نقطة واحدة لحساب المبلغ الدقيق للدفعة الإضافية.

يتم حساب مبلغ النقطة الواحدة بهذه الطريقة:

• يتم تحديد مقدار الأموال التي سيتم دفعها من كشوف المرتبات؛
• يتم تلخيص جميع النقاط التي تم منحها لجميع موظفي المنظمة لحساب المكافآت؛
• يتم تقسيم مبلغ الأموال المخطط لها على عدد النقاط.

المبلغ الذي تم الحصول عليه نتيجة للعمليات الحسابية هو سعر نقطة واحدة. وبعد ذلك يتم ضربه بالعدد الذي كسبه شخص معين. سيتم اعتبار المبلغ الإجمالي مكافأة تحفيزية مادية. لذلك، على سبيل المثال، إذا كانت تكلفة نقطة واحدة هي 235 روبل، وعددها الإجمالي، المحدد بناءً على نتائج عمل اللجنة، كان 120، فإن المبلغ الإجمالي للاستحقاقات سيكون مساويا لـ 28200 روبل. (235 × 120 = 28200).

فيديو

آخر تعديل: فبراير 2019

تعتبر بدلات الرواتب والمدفوعات الإضافية من أهم مكونات راتب الموظف. وباستخدام هذه المدفوعات، يستطيع صاحب العمل تحفيز النمو المهني للموظف، وزيادة إنتاجية العمل، وتقليل معدل دوران العمالة؛ تعويض الموظف عن الجهود التي يتطلبها العمل ليلاً وفي عطلات نهاية الأسبوع. تسهل هذه المدفوعات العثور على موظفين للعمل في مناطق ذات بيئات غير مواتية.

مكونات أمر الشراء

يتكون الراتب من أجزاء:

• ثابت؛
• عامل.

الراتب الثابت هو معدل التعريفة.

يتم دفع الراتب مقابل الواجبات ذات التعقيد المحدد التي يتم تنفيذها خلال الشهر. مفهوم الراتب ومعدل التعريفة الشهرية هما نفس الشيء.

يشمل الجزء المتغير من الأجور مدفوعات إضافية ومكملات الرواتب ومدفوعات المكافآت.

أنواع المدفوعات الإضافية ومكملات الأجور

المدفوعات الإضافية هي:

• تحفيز (للمؤهلات، للتميز المهني، لإنجازات عالية في العمل)؛
• تعويضية (ملحق الراتب لجدول العمل الخاص وظروف العمل)؛

تتمثل مهمة تعويض العمال في التعويض عن تأثير العوامل غير المواتية المتعلقة بأداء واجبات العمل.

تستخدم الحوافز لتشجيع العامل وتحفيزه على تحسين نتائج عمله. قد يكون حقا أو التزاما للإدارة. وعندما يقول عقد العمل: "يمكن لصاحب العمل الدفع..."، ثم تتم الإشارة إلى النص الذي أنشئت بموجبه، ويحتوي النص على صيغة عامة، فالدفعات هي من حق الإدارة. إذا كانت المدفوعات محددة بموجب القوانين المحلية أو الاتفاقيات أو العقود الجماعية أو عقود العمل، فهي إلزامية.

الرسوم الإضافية والبدل، ما الفرق؟

ولا يقدم التشريع تفسيرا لهم. في أغلب الأحيان، تكون المكافأة بمثابة دفعة حافزة. الاستثناء هو تلك التي تم تصميمها لجعل ظروف العمل الصعبة أكثر جاذبية (مكافأة لظروف العمل الخاصة، العمل في أقصى الشمال). الدفع الإضافي يعني التعويض عن ظروف العمل.

المدفوعات التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي

وترد قائمتهم في المواد 147، 149، 151، 152، 153، 158، 302، 315، 317 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

1. للعمل بما يتجاوز حصتك. يتم دفع أجر الساعتين الأوليين مرة ونصف على الأقل من السعر، ثم ضعفه على الأقل.
2. للذهاب إلى العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد. يتم الدفع على الأقل ضعف المبلغ.
3. للعمل في الليل. يتم تحديد الحد الأدنى من قبل حكومة الاتحاد الروسي.
4. للعمل مع العوامل الضارة (الخطيرة). دفع ما لا يقل عن 4% من الأجر المنصوص عليه للعمل في الظروف العادية. هل هناك علاوة لبدل المخاطر؟ ما لم ينص القانون المحلي على خلاف ذلك، تكون المكافأة وفقًا للمادة. 129، 147 تحتسب في الراتب.
5. لظروف مناخية محددة. أحد أشكاله هو زيادة النسبة المئوية للعمال في أقصى الشمال، في منطقة ذات مكانة متساوية. يُدفع مقابل مدة الخدمة في منطقة معينة. على سبيل المثال، في تشوكوتكا يتم تقديمها بمعدل 10% بعد ستة أشهر وتزداد كل ستة أشهر حتى تصل إلى 100%.
6. للعمل بنظام الورديات. بالنسبة للعاملين في الهيئات الفيدرالية، يتم تحديده من قبل حكومة الاتحاد الروسي، في المنظمات الخاصة - بموجب اتفاقية جماعية، واللوائح المحلية.
7. لتعيين عمل إضافي. يحدده طرفا عقد العمل.
8. لإدخال الإنتاج الجديد. منصوص عليه في اتفاقية العمل الجماعية.

ما هي البدلات والرسوم الإضافية؟

ولا يحدد التشريع المكافآت التحفيزية والمدفوعات الإضافية. وفي المنظمات الخاصة يتم تقديمها بموجب اتفاقية جماعية ولوائح محلية. في الحكومة - حسب الصناعة.

يتم مواجهة ما يلي في الممارسة العملية:

• للحصول على مستوى عال من المؤهلات والتميز المهني؛
• شخصي؛
• للتعليم العالي؛
• منطقة.
• ريفي؛
• إقليمي؛
• للتوجيه.
• لمدة الخدمة؛
• للحصول على كثافة ونتائج عالية؛
• آحرون.

مكافأة المستوى العالي من المؤهلات والتميز المهني

قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينظمهم. وكقاعدة عامة، يتم تقديم الأول للمتخصصين والمديرين، والثاني للعاملين.

قد تشمل معايير مكافأة التميز المهني ما يلي:

• إتقان التقنيات وأساليب العمل المتقدمة؛
• الرغبة في تبادل الخبرات مع الآخرين؛
• جودة عمل عالية وثابتة؛
• ثقافة عمل عالية
• الاستخدام الفعال للموارد، وتوفير المواد الاستهلاكية والمواد.

يجوز توفير بدل مستوى عالٍ من المؤهلات لما يلي:

• المبادرة والإبداع؛
• مسؤولية عالية؛
• تعقيد العمل
• الرغبة في النمو مهنيا.

ملحق الراتب الشخصي

دفع إضافي للتعليم العالي

لم يتم تأسيسها بموجب قانون العمل. تم تقديمه، على سبيل المثال، بأمر من وزير دفاع الاتحاد الروسي بتاريخ 6 يونيو 2001 رقم 200 للأفراد العسكريين المتعاقدين الحاصلين على تعليم قانوني عالي والذين يشغلون مناصب في مهنة المحاماة.

رسوم المنطقة الإضافية

تم تثبيته لموظفي JSC للسكك الحديدية الروسية في مناطق معينة. يتم تقديمها لمدة عام أو لفترة معينة من أجل مجالات التوظيف التي تمثل مشكلة من وجهة النظر هذه.

ريفي

مثبتة للعمال الريفيين. على سبيل المثال، بالنسبة لموظفي المؤسسات الطبية والتربوية والثقافية التابعة لوزارة حالات الطوارئ في روسيا، فإن مبلغها هو 25٪ من الراتب (أمر وزارة حالات الطوارئ رقم 700 بتاريخ 28 ديسمبر 2015). لموظفي المؤسسات الثقافية العاملة في المناطق الريفية التابعة لوزارة الثقافة والسياحة في أودمورتيا 25٪ من الراتب.

إقليمي

تم تقديمه للعمال في مناخ خاص وفي المناطق الملوثة التي يصعب الوصول إليها. يتم تحديد قيم المعاملات بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2011 رقم 1237. ما المبلغ الذي يدفعونه إضافيًا؟ كل منطقة لها حجمها الخاص. على سبيل المثال، بالنسبة لجزر المحيط المتجمد الشمالي فهي 100٪ من الراتب. يتم تحديد المعامل للأجور والمدفوعات الإضافية والمكافآت والتعويض عن العوامل الضارة والخطرة والمكافآت السنوية ومدفوعات العمل الموسمي والمؤقت والإجازات المرضية. لم يتم تحديد المكافآت الشمالية لأجور الإجازة والمكافأة لمرة واحدة التي يتم إصدارها بناءً على رغبة صاحب العمل.

دفع إضافي للتوجيه

يتم استخدامه من قبل وكالات الشؤون الداخلية، ووكالات مكافحة المخدرات، ولجنة التحقيق، ووزارة حالات الطوارئ، وهو مذكور في وثائق إدارات الصناعة الأخرى.

لمدة الخدمة

أنشئت للخبرة في مجال معين. يتم استخدامه للقضاة والعسكريين وموظفي وزارة الداخلية وموظفي الخدمة المدنية والمعلمين والأطباء. على سبيل المثال، يحصل الأفراد العسكريون الذين تتراوح مدة خدمتهم من 15 إلى 20 عامًا على مكافأة قدرها 25%.

يمكن استخدامه من قبل المؤسسات الخاصة لتقليل معدل دوران الموظفين وتكاليف التدريب وضمان الإنتاج بقوة عاملة مؤهلة.

مكافأة الشدة

تم تقديمه لموظفي المؤسسات الحكومية وموظفي الخدمة المدنية في الوحدات العسكرية.

الحرمان من المكافأة

ويكلف المشرع الإدارة بالالتزام بدفع التعويضات.

من أجل عدم دفع مبالغ الحوافز للموظف المخالف، يجب أن تتضمن اللوائح المحلية شرطًا يقضي بدفع المكافآت التحفيزية للموظف إذا لم تكن هناك عقوبات تأديبية، وإذا وجدت، فلا يتم دفعها، أو يتم تخفيض مبلغها. من الضروري تحديد جميع الشروط عندما يمكن أن يحدث ذلك.

لا يجوز تطبيق الحرمان من الدفع كعقوبة تأديبية: تحدد المادة 192 نطاق العقوبات التأديبية باللوم والتوبيخ والفصل. وفي هذه الحالة، يجب التقيد الصارم بإجراءات تطبيق العقوبة، ويجب أن يتوافق مبرر العقوبة مع القانون.

سؤال مجاني للمحامي

هل تحتاج إلى بعض النصائح؟ طرح سؤال مباشرة على الموقع. جميع الاستشارات مجانية، وتعتمد جودة واكتمال استجابة المحامي على مدى وضوح وشمولية وصفك لمشكلتك.

في الوقت الحاضر، هناك عدد قليل من العمال غير الرسميين الذين يحصلون على راتب ثابت مقابل عملهم، وهو ما لا يأخذ في الاعتبار الجهد والعمل الإضافي. وهذا ليس غير مربح للشخص في الوقت الحالي فحسب، بل سيؤثر سلبًا أيضًا على معاشه التقاعدي في المستقبل. ومع ذلك، حتى مع العمل الرسمي، لا أحد في مأمن من الوضع عندما لا يتم تعيين دفع إضافي لبعض أنواع العمل. لذلك، من المفيد أن نفهم لماذا يُطلب من الموظف إضافة مبالغ إضافية إلى راتبه، وما هي المكافآت التي يحق له الحصول عليها عند أداء واجباته.

أنواع البدلات الإلزامية

غالبًا ما ينتهك رؤساء المنظمات قانون العمل. غالبًا ما يتصرف أصحاب العمل في صناعة الرواتب بحرية شديدة. لم يبتعدوا بعد عن ظل التسعينيات، عندما كان من الممكن تحميل الموظف بمسؤوليات غير محددة ودفع أجر أقل له بشكل خادع. يلتزم صاحب العمل، وفقاً للمادة 149 من قانون العمل، بدفع مبلغ إضافي مقابل:

• ظروف العمل الضارة أو الخطيرة أو الصعبة؛
• العمل في ظروف مناخية قاسية (وهذا يشمل الحاجة إلى البقاء في الخارج طوال اليوم)؛
• ساعات الليل (باستثناء جداول المناوبات)؛
• الذهاب إلى العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد؛
• أداء عمل مؤهل تأهيلا عاليا؛
• الجمع بين العديد من الرهانات.

هذه هي القائمة الرئيسية للأصناف، والقوائم الإضافية يتم تحديدها بالاتفاق الساري بين إدارة المنشأة والعامل المستأجر. ومع ذلك، هناك العديد من الفروق الدقيقة التي يجب الانتباه إليها في مرحلة التوظيف. على سبيل المثال، قد يشير العقد إلى قائمة الأعمال ذات التخصصات والمؤهلات المختلفة التي سيُطلب من الموظف القيام بها. وفي هذه الحالة ليس له الحق في المطالبة بعلاوة الجمع بين العمل والأسعار.

بدل ظروف العمل الخطرة

يُطلب من جميع أصحاب العمل إجراء تقييم خاص لظروف العمل (SOUT)، وبناءً على نتائجه، تحدد المؤسسة أماكن العمل التي توجد بها عوامل ضارة وخطيرة. يتم تعيين المعاملات المتزايدة بعد إجراء التقييمات الخاصة دون فشل للموظفين في التخصصات التالية:

• اللحام.
• عمال المناجم.
• عمال الصلب.
• مهندسي الطاقة النووية.
• عمال المسبك

الحد الأدنى لمبلغ المكافأة هو 4% من حجم الإنتاج أو الراتب أو معدل الساعة. وبالاتفاق مع القوى العاملة أو المنظمة النقابية، يمكن لصاحب العمل زيادة هذه النسبة.

المعامل الشمالي أو الإقليمي

روسيا دولة ذات مساحة شاسعة. هناك مناطق في بلادنا قد يكون فيها العيش والعمل صعبًا بسبب الظروف المناخية غير المواتية. ولذلك، ينص القانون على دفع فائدة إضافية على الراتب عند العمل في هذه المناطق.

يمكنك الحصول على أعلى نسبة من راتبك إذا حصلت على وظيفة في أقصى الشمال. على سبيل المثال، إلى المحطات أو المؤسسات القطبية المفتوحة في أقصى شمال البلاد. ويطبق عامل الزيادة على الراتب الأساسي فقط. لا يتم منحها للمكافآت. عند حساب مدفوعات الإجازة المرضية ومدفوعات الإجازة، لا يتم استخدام هذه المكافأة بشكل إضافي، حيث يتم تضمينها في متوسط ​​\u200b\u200bالدخل افتراضيًا.

زيادة عبء العمل والعمل الإضافي

إذا أدى الأمر إلى زيادة عبء العمل على الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم بمناقشة دفع مبالغ إضافية مقابل العمل الإضافي معهم. وينعكس ذلك في ملحق الطلب، ويطلب من الموظف تقديم تأكيد كتابي بأنه على دراية بالحجم. إذا كان من الضروري استبدال موظف مريض أو في إجازة دراسية، فيجب على صاحب العمل تحديد نسبة للمناوبات أو الساعات أو الإنتاج أو الواجبات الإضافية. إذا لم يحدث ذلك، فيحق للموظف رفض الذهاب إلى مكان عمله خلال المناوبات خارج ساعات العمل ويمكنه فقط أداء عمله الخاص. يتم حل القضايا المثيرة للجدل بمساعدة مفتشية العمل والمحكمة.

يتم دفع جميع ساعات العمل خارج الجدول الزمني، وفقًا لقانون العمل، بمعامل 1.5-2 (اعتمادًا على ملف تعريف المؤسسة، في الإنتاج يعطون أقصى مدفوعات إضافية مقابل عبء العمل، في المكاتب يدفعون قسطًا صغيرًا). بالإضافة إلى ذلك، باتفاق الطرفين، يمكن استبدال الأجر الزائد بإجازة.

مدفوعات الحوافز والمكافآت الأساسية

لا ينسى المدير الجيد المدفوعات الإضافية مثل المكافآت. وهذا هو الدافع الأقوى للموظفين، والذي يلهمهم لتحسين جودة العمل وزيادة الإنتاجية. ومع ذلك، فإن هذه البدلات ليست إلزامية، ويعتمد مبلغها فقط على المدير. هناك الأنواع التالية من مدفوعات الحوافز:

• للتوجيه.
• من أجل زيادة معدل الإنتاج؛
• للمؤهلات؛
• للصفات الشخصية؛
• للإنجازات السنوية (13 راتباً)؛
• "رفع"

في الشركات الكبيرة، تكون هذه المدفوعات للموظفين عادية تقريبًا. غالبًا ما يتم وصف الحوافز المالية للصفات الإيجابية. على سبيل المثال، في عدد من مكاتب موسكو يتم منح مكافآت لغير المدخنين. إنهم يعتبرون ذلك بمثابة زيادة في معدل الإنتاج، لأنهم لا يقضون حوالي ساعة يوميًا في غرفة التدخين. في الشركات الكبيرة، غالبا ما تعقد المسابقات بين الفروع. يتم أيضًا منح المشاركين في مثل هذه الأحداث الرياضية أو الثقافية مكافآت لمشاركتهم النشطة في حياة الشركة.

في بعض المؤسسات، هناك ممارسة لتخصيص مكافآت "الرفع". يتم إصدارها كمساعدة مالية وعادة ما يتم توقيتها لتتزامن مع الأحداث التالية:

• ولادة طفل؛
• الذهاب في إجازة أمومة؛
• الانتقال إلى مكان العمل؛
• قِرَان؛
• عيد؛
• جنازة أفراد الأسرة.
• مرض خطير للموظف أو قريبه.

في أغلب الأحيان، يتم إصدار هذه المكافآت في شركات التصنيع الكبيرة أو المنظمات الحكومية. وتهدف المدفوعات الإضافية التحفيزية إلى جذب الموظفين الشباب والحد من هجرة الموظفين.

لا يتعين على صاحب العمل إبلاغ مرؤوسيه بمبلغ مدفوعات الحوافز. إذا لم يتم دفع أحد أنواع المكافآت (التي تم منحها دائمًا من قبل) بسبب أزمة أو ظروف أخرى، فمن الضروري تحذير الموظفين من ذلك. وفي عام 2014، ألغت العديد من الشركات الراتب الثالث عشر. وبعد اتخاذ مثل هذا القرار، اضطرت الإدارة إلى إخطار الموظفين، لكن الكثيرين لم يفعلوا ذلك، وبالتالي انتهاك حقوق الموظفين.

شروط دفع الأموال الإضافية في 2019-2020

يجب أن تنعكس جميع المدفوعات الإضافية وبدلات الرواتب في كشف الراتب. يتم احتساب الإلزامية من قبل قسم المحاسبة وفقًا للصيغ المعتمدة في القانون وعلى أساس خصائص العمل في مؤسسة معينة. هناك عدة قواعد عامة يجب على رئيس الشركة تطبيقها عند تعيين المكافآت والمكافآت الإلزامية:

1. يجب أن تكون شروط الحصول على الحوافز قابلة للتحقيق. يتم تكليف الموظفين بمهام واقعية وقابلة للتحقيق.
2. يجب أن تكون المكافأة التحفيزية كبيرة. على سبيل المثال، لن يكون الموظف مهتما بمبلغ 300 روبل للإقلاع عن التدخين. إذا قمت بتعيين دفعة إضافية قدرها 3000، فسيكون هناك أشخاص يرغبون في قيادة نمط حياة صحي.
3. يجب إخطار الموظفين مسبقًا بإمكانية تلقي أي نوع من المدفوعات الإضافية. من الأفضل القيام بذلك كملحق منفصل لعقد العمل. وينبغي أن تعطى لكل شخص تم تعيينه للتوقيع.

إذا كان رئيس الشركة على استعداد لدفع مبالغ إضافية لموظفيه، فإن الشروط المذكورة أعلاه ستكون ممكنة بالنسبة له.

إقرأ أيضاً مع هذا المقال:

تأخر رواتب موظفي القطاع العام لعام 2019 في روسيا