هل تختفي الإجازات من السنوات السابقة؟ الإجازات غير المستخدمة: كيفية تقديم وتسجيل الإجازات للفترات الماضية

استخدم الموظف الإجازة السنوية لعام 2015. لديه إجازة سنوية مدفوعة الأجر غير مستخدمة عن الفترة 2010-2011 ويطلب توفيرها له. وفي هذه الحالة هل يحق لصاحب العمل أن يمنح الموظف هذه الإجازة؟

يُمنح الموظفون إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان عملهم (المنصب) ومتوسط ​​​​الدخل (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظف كل سنة عمل (المادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). فقط في حالات استثنائية يمكن، بموافقة الموظف، نقل الإجازة إلى سنة العمل التالية. في هذه الحالة، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل التي تم توفيرها لها (الجزء 3 من المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين متتاليين، وكذلك عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا وللموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة (الجزء 4 من المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، فإن وجود هذا الحظر لا يحرم الموظف من الحق في إجازة غير مستخدمة لمدة عامين، ولكنه مجرد أساس لإحضار صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي؛ قرارات محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 يوليو 2014 رقم 7-6238/14، ومحكمة ساراتوف الإقليمية بتاريخ 28 مارس 2014 في القضية رقم 21-96).

يحتفظ الموظف بالحق في استخدام جميع الإجازات التي لم يتم توفيرها له في الوقت المناسب (المواد 114،122،124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن توفير الإجازة السنوية لفترات العمل السابقة إما كجزء من جدول الإجازة للسنة التقويمية التالية، أو بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. ومع ذلك، لا تحتوي تشريعات العمل على أحكام تنص على استخدام الإجازات لفترات العمل بالترتيب الزمني. يتم تقديم هذا النهج في التفسيرات الرسمية (رسائل روسترود بتاريخ 01/03/2007 رقم 473-6-0، بتاريخ 08/06/2007 رقم 1921-6) وفي الممارسة القضائية (قرار محكمة مقاطعة كيروفسكي خاباروفسك، إقليم خاباروفسك بتاريخ 25/02/2015 في القضية رقم 2-238/2015).

وبالتالي فإن الموظف الذي لا يستخدم إجازته السنوية في سنة العمل المعنية لا يحرم من الحق في استخدامها في المستقبل تحت أي ظرف من الظروف. إذا لم يمنح الموظف إجازة سنوية عن فترات عمل سابقة، فيجوز أولاً منحه إجازة لفترة العمل الحالية، ثم للمدد السابقة. إلا أن التشريع لا يمنع منح الموظف عدة إجازات سنوية متتالية دون العودة إلى عمله فيما بينها. وبناءً على ذلك، يحق لصاحب العمل أن يمنح الموظف إجازة سنوية غير مستخدمة سابقاً في هذه الحالة.

يحظر القانون العمل بدون إجازة، والحصول على معادل نقدي بدلاً من الإجازة المخصصة مرة واحدة في السنة. لكن هذا لا يعني أنه لا توجد خيارات لكيفية الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة. إنها ليست موجودة فحسب، بل إنها قانونية تمامًا ويمكن استخدامها في المواقف المسموح بها قانونًا.

تحت أي ظروف سيتم دفع تعويض الإجازة؟

يحق لأي موظف الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر (المادة 114 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). مدة الإجازة الرئيسية هي 28 يومًا تقويميًا. هناك أيضًا إجازة إضافية يتم توفيرها:

• وفي ظروف أقصى الشمال والمناطق المماثلة لها؛
• في ظروف العمل الضارة والخطرة؛
• في ظروف خاصة، مع ساعات عمل غير منتظمة، الخ.

إذا كانت هناك شكوك حول ما إذا كان من الممكن الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة، فمن خلال الرجوع إلى قانون العمل، يمكنك أن تفهم أن الإجابة إيجابية بوضوح.

يمكن تعيين ما يعادل الراحة غير المستغلة إذا:

• الموظف يستقيل؛
• أما الباقي الذي يحق له الحصول عليه فهو يتجاوز 28 يومًا تقويميًا (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند الاستقالة، يحق للموظف الحصول على مزايا عن جميع أيام الراحة المكتسبة. يتم احتساب مبلغ التعويض على أساس عدد أيام الإجازة ومتوسط ​​الدخل للعام الماضي.

الحالة الثانية التي يجوز فيها التعويض هي الإجازة التي تزيد مدتها عن 28 يومًا. وبعد ذلك، يتم خصم المعادل النقدي لجميع الأيام الإضافية أو جزء منها. على سبيل المثال، إذا كان يحق لك الحصول على 34 يومًا إجازة، فأنت بحاجة إلى استخدام 28 يومًا منها للراحة، والحصول على تعويض عن الأيام الستة المتبقية.

ومع ذلك، فإن القانون لا يلزم صاحب العمل باتباع هذه القاعدة بدقة. يحق لصاحب العمل عدم دفع أيام إجازة إضافية، بل المطالبة باستخدامها للراحة.

يرجى الملاحظة! ولا تنطبق القاعدة على النساء الحوامل أو العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا أو العمال العاملين في الصناعات الخطرة والخطرة. ويجب عليهم استخدام الإجازة الإضافية للغرض المقصود منها.

لماذا يُسمح بنقل الإجازة؟

وقد نص المشرع على حدوث حالات أثناء الإجازة يجب فيها قطع الإجازة السنوية أو منحها في وقت مختلف. مثل هذه الحالات هي:

• نقل الإجازة بسبب الإجازة المرضية؛
• الحاجة إلى أداء واجبات حكومية، وخلال تلك الفترة يمنح القانون الإعفاء من العمل؛
• في حالات أخرى.

عدم دفع أجر الإجازة، والإخطار بالإجازة قبل أقل من 14 يومًا من بدايتها يصبح أيضًا أساسًا لنقل الإجازة إلى فترة أخرى متفق عليها مع الموظف.

إذا كانت عملية الإنتاج تتطلب وجود موظف وكان خروجه في إجازة يشل أنشطة المنظمة، بموافقة الموظف، يتم أيضًا تأجيل الإجازة إلى فترة زمنية أخرى. ومع ذلك، يجب استخدامه خلال السنة التالية لسنة التوفير. أي أن العمل لمدة سنتين بدون إجازة مقبول.

لذلك، إذا كنت بحاجة لمعرفة ما إذا كان يجوز استبدال الإجازة بتعويض نقدي في حالة تأجيلها، تذكر أنه في هذه الحالة يقول المشرع "لا" (المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب منح العمال الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، وكذلك العاملين في الصناعات الخطرة والخطرة، إجازة سنويًا، ولا يُسمح بالتنقلات.

استغلال الإجازة قبل الفصل

وفقا للمادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند التخطيط لإنهاء العقد، يمكن للموظف أن يأخذ الإجازة المستحقة له ثم يستقيل بناء على طلبه. يكتبون بيانًا يشير إلى تاريخ الفصل الذي يجب أن يكون آخر يوم في الإجازة. إذا انتهت مدة عقد العمل، يحق للموظف استخدام الإجازة المخصصة له قبل الفصل وسيكون تاريخ انتهاء العقد أيضًا هو آخر يوم إجازة.

ولا يجوز أن يتزامن هذا التاريخ مع تاريخ انتهاء عقد العمل المحدد مسبقًا. إذا حصل على إجازة الموظف الذي كتب خطاب الاستقالة بمحض إرادته، فيحق له أن يعدل عن رأيه ويسحب كتاب الاستقالة قبل بدء الإجازة. إذا تم تعيين موظف آخر مكانه، فلا يُسمح بسحب طلب الفصل (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كيفية الحصول على التغطية النقدية

كما ذكر أعلاه، إذا لم يكن الموظف متأكدا مما إذا كان من الممكن استبدال الإجازة بالتعويض النقدي في عام 2019، فإن الأمر يستحق طلب التوضيح من مادة القانون. وتنص القاعدة على أنه لا يتم دفع التعويض إلا عند الفصل، عن جميع أيام الإجازة المطلوبة، أو في حالة عدم استخدام الأيام غير الأساسية. للحصول عليه عليك القيام بما يلي:

1. تقديم طلب نموذج مجاني. إذا كان هناك نموذج خاص - في النموذج. يشير رأس الطلب إلى منصب الشخص الذي سيصادق على الطلب واسمه الكامل. بعد ذلك، قم بالإشارة إلى الاسم الكامل لمقدم الطلب.
2. عنوان الوثيقة هو "البيان".
3. النص نفسه عبارة عن طلب لاستبدال أيام الإجازة بما يعادلها نقدًا. وضح تحت أي ظروف مُنحت الإجازة الإضافية ومدتها وارجع إلى المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الحق في الحصول على تعويض.
4. ضع التاريخ والتوقيع الخاص بك.

بعد 10 أيام أو في تاريخ الدفعة التالية للأجور المقبولة في المؤسسة، يجب إصدار الدفعة لمقدم الطلب. لا يمكن استبدال الإجازة الأساسية بالتعويض. يعد هذا انتهاكًا للقانون ويخضع الشخص المذنب للمسؤولية الإدارية في شكل غرامة كبيرة. إن معضلة ما إذا كان من الممكن الحصول على تعويض عن الإجازة غير المستخدمة، إذا لم تكن هي الإجازة الرئيسية، دون فرض عقوبات على صاحب العمل، تقترح الإجابة: نعم، من الممكن.

شاهد الفيديو حول تعويض الإجازة قبل الفصل:

عند الفصل، يجب على الموظف دفع تعويض عن جميع أيام الإجازة. إذا لم يتم تقديمه خلال عامين، ففي غضون عامين.

إذا لم يكن للموظف الحق في الحصول على إجازة إضافية، فلا يحق له الحصول على تعويض عن أيام الإجازة، على سبيل المثال، غير المستخدمة لمدة عامين، وبالتالي مضاعفة.

كيف تأخذ إجازة ليس دفعة واحدة

وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن تقسيم الإجازة إلى أجزاء ممكن بالاتفاق مع صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، يجب ألا يقل عمر أحد الأجزاء عن 14 يومًا تقويميًا (المادة 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن أن تؤخذ الأيام المتبقية بأي نسب. على وجه الخصوص، مرتين لمدة 7 أيام، مرتين لمدة 5 أيام و 4 أيام، وهكذا.

يجيب المتخصص على الأسئلة في التعليقات على المقال

تم مصادرة الإجازات غير المستخدمة منذ عام 2017، وهو ما سارعت بعض وسائل الإعلام إلى نشره بعد مصادقة روسيا على اتفاقية منظمة العمل الدولية. هل هو حقا؟ الإجازات التي لم يتم الحصول عليها ستنتهي في 2017 وقانون العمل يسمح بذلك أم أن الصحفيين لم يفهموا الموضوع؟

هل تنتهي الإجازة غير المستخدمة من السنوات السابقة في عام 2017؟

يعد الحق في الإجازة من أهم الحقوق التي يكفلها القانون لكل موظف. تشريعات العمل في بلدنا، من حيث المبدأ، هي أكثر إلى جانب الموظف، وهو أمر مفهوم - الموظف هو دائما الطرف الأضعف والأكثر عجزا، والذي يعتمد على صاحب العمل.

يحدد قانون العمل الروسي الحد الأدنى من الراحة الإجبارية - 28 يومًا تقويميًا سنويًا. علاوة على ذلك، يجب أن يستمر نصفها على الأقل بشكل مستمر، ويمكن للموظف، إذا توصل إلى اتفاق متبادل مع صاحب العمل، استخدام النصف الثاني في أجزاء، ولو ليوم واحد في المرة الواحدة.

في نمط الحياة اليوم، لا يستفيد الكثير من الناس من إجازتهم بشكل كامل. بالنسبة للبعض، يعد هذا غير مربح نظرًا لحقيقة أن أجر الإجازة هو في الواقع أقل بكثير من الراتب (على الرغم من أن القانون لا يسمح بذلك، ولكن إذا كان الموظف لا يزال يتلقى راتبًا "في مظروف"، فيمكن لصاحب العمل أن يدفع له إجازة بشكل قانوني الأجر، الذي يتم استحقاقه على أساس مقدار الأرباح الرسمية، ولا يمكن فعل أي شيء حيال ذلك)، فضل البعض العمل والحصول على تعويض مالي لعدم استخدام إجازتهم.

تم التصديق على اتفاقية العمل الدولية في عام 2010، وفي ذلك الوقت تم حظر التعويض عن الإجازة غير المستخدمة نقدًا. المنطق واضح - يجب أن يحصل الشخص على الأقل في بعض الأحيان على راحة جيدة، والعمل المستمر دون إجازات صعب للغاية وغير مفيد. لذلك، تم إغلاق فرصة عدم استخدام الإجازة بأكملها أو استخدام جزء منها فقط، والحصول على تعويض عن أيام الإجازة التي لم يتم الحصول عليها.

وعلى الرغم من التصديق على الاتفاقية منذ عدة سنوات، لا تزال هناك مخاوف وحتى يقين من فقدان الإجازات غير المستخدمة منذ عام 2017. نسارع إلى طمأنتك - الأمر ليس كذلك.

الإجازة غير المستخدمة: تنتهي صلاحيتها أم لا في عام 2017

لذلك، اكتشفنا أن الإجازات غير المستخدمة لم تنتهي صلاحيتها منذ عام 2017 ولا يوجد سبب للاعتقاد بذلك - لا يزال قانون العمل الروسي يحمي حقوق الموظف.

لكن هناك أسئلة معقولة - ماذا يحدث لتلك الإجازات التي لم يكن الموظف يريدها أو لم يستطع أخذها من قبل؟ إذا عمل شخص لعدة سنوات متتالية في نفس المنظمة وفي بعض السنوات لم يذهب في إجازة على الإطلاق وفي أخرى استخدم جزءًا منها فقط فماذا سيحدث للأيام التي لم يأخذها؟ إذا لم تتمكن من الحصول على تعويض نقدي لهم، فربما يمكنك أخذ هذه الإجازة هذا العام، والذهاب في إجازة لمدة ستة أشهر دفعة واحدة، والسماح لصاحب العمل بدفع ثمنها؟

وهذا أيضاً غير ممكن. تحتاج إلى أخذ 28 يومًا تقويميًا إجازة في السنة الحالية (بالمناسبة، السنة الحالية ليست سنة تقويمية تبدأ في 1 يناير، ولكنها سنة تبدأ من تاريخ بدء الشخص العمل)؛ لن يكون ذلك ممكنًا لنقل أيام الراحة إلى سنوات أخرى.

اتضح أن الإجازة التي لم يتم أخذها ستنتهي صلاحيتها في عام 2017 ولن يساعد قانون العمل بأي شكل من الأشكال؟ لا، سوف تحصل على تعويض عاجلاً أم آجلاً - سيتم دفع الإجازة غير المستخدمة عند ترك وظيفتك بالكامل في شكل تعويض. إذا تراكمت لديك ستة أشهر من الإجازة، فسوف تحصل على تعويض عن ستة أشهر. جميع الخيارات الأخرى مغلقة حاليًا.

من الواضح أن الأمر كله يعتمد في كثير من الحالات على صاحب العمل وعلاقتك به. إذا كانت هذه منظمة صغيرة، فيمكنك الاتفاق على انتهاك بسيط لقوانين العمل وإضفاء الطابع الرسمي على الإجازة، بينما تستمر في العمل، والحصول على تعويض عن أيام الإجازة غير المنفقة. ولكن ينبغي أن يكون مفهوما أن مثل هذا المخطط ليس قانونيا تماما، وقد يعاقب صاحب العمل عليه.

الطريقة القانونية هي استخدام إجازتك بالكامل أو قبول أنك لن تحصل على تعويض إلا عندما تقرر ترك وظيفتك.

نعلم جميعًا أن هناك مدمنين على العمل لا يريدون الذهاب في إجازة تحت أي ظرف من الظروف. وفي عصرنا، يحاول الكثيرون توفير المال وتوفير المال وحرمان أنفسهم من الحق في الراحة. هناك حالات لا يأخذ فيها الموظفون إجازة لعدة أو حتى عشر سنوات. السؤال الذي يطرح نفسه بشكل معقول: ماذا تفعل بالإجازات الشاغرة وما إذا كانت محروقة؟

الإجابة على هذا السؤال مقدمة من قانون العمل والاتفاقية رقم 132 لمنظمة العمل الدولية "بشأن الإجازات مدفوعة الأجر". صدقت روسيا على الاتفاقية بموجب القانون رقم 139-FZ المؤرخ 1 يوليو 2010، ودخلت الاتفاقية حيز التنفيذ في 6 سبتمبر 2011.

تتوافق قواعد قانون العمل واتفاقية مدة الإجازة وتقسيمها إلى أجزاء تمامًا مع بعضها البعض. ووفقاً للمادة 3 من الاتفاقية، لا يمكن أن تقل المدة عن ثلاثة أسابيع؛ ووفقاً للمادة 115 من قانون العمل، تكون الإجازة 28 يوماً تقويمياً.

ووفقاً للمادة 8 من الاتفاقية، يمكن تقسيم الإجازة إلى أجزاء بحيث يكون جزء واحد من الإجازة أسبوعين عمل متواصلين على الأقل؛ ووفقاً للمادة 125 من قانون العمل، يجب أن يكون جزء واحد من الإجازة 14 يوماً تقويمياً على الأقل. . كما أن القواعد المتعلقة "بعمق" الفترة التي تُمنح فيها الإجازة متسقة أيضًا.

ووفقا للمادة 9 من الاتفاقية، يمنح الجزء المستمر من الإجازة ويستخدم في موعد لا يتجاوز سنة واحدة، وبقية الإجازة السنوية مدفوعة الأجر في موعد لا يتجاوز 18 شهرا بعد نهاية السنة التي منحت عنها الإجازة ممنوح.

وينص قانون العمل على أنه في بعض الحالات يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل التي مُنحت لها. يحظر عدم منح الموظف إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة سنتين متتاليتين.

ملحوظة

لا يمكن استخدام الإجازة إلا خلال العامين الأخيرين. بمعنى آخر، يحظر على صاحب العمل عدم تقديم الإجازة لمدة تزيد على سنتين عمل. ويعتبر عدم الامتثال لهذا الإجراء بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، والتي يتم فرض غرامة عليها.

تنص المادة 127 من قانون العمل على أنه عند الفصل، يُدفع للموظف تعويض نقدي عن جميع أيام الإجازة غير المستخدمة. تنص المادة 11 من الاتفاقية على أنه إذا حصل الموظف على أيام إجازة غير مستخدمة عند الفصل، فإن صاحب العمل ملزم بتعويضهم.

وبالتالي، يمكنك فقط استخدام إجازة الإجازة خلال العامين الماضيين. بمعنى آخر، يحظر على صاحب العمل عدم تقديم الإجازة لمدة تزيد على سنتين عمل. ويعتبر عدم الامتثال لهذا الإجراء بمثابة انتهاك لتشريعات العمل، والتي يتم فرض غرامة عليها. إذا فشلت الشركة في منح الموظف إجازة لمدة عامين متتاليين، فقد يتم تغريمها.

لكن الموظف لن يخسر إلا الوقت الذي يمنحه إياه القانون للراحة. فقط الوقت المخصص للراحة والذي لم يستخدم لمدة تتجاوز السنتين "يحترق".

لكن الموظف سيستمر في الحصول على أموال مقابل الإجازة غير المستخدمة، بما في ذلك لفترة أقدم من عامين، كتعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل. وبالنسبة للشركة، غالبًا ما يكون هذا بمثابة نفقات إضافية غير مخطط لها للدفع.

احسب التعويض

يتم دفع التعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة إلى:

• عند الفصل، وفقاً للمادة 127 من قانون العمل؛
• بناءً على طلب كتابي من الموظف لهذا الجزء من الإجازة الذي يتجاوز 28 يومًا تقويميًا، وفقًا للمادة 126 من قانون العمل.

بالنسبة للنساء الحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، لا يمكن استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر الأساسية بتعويض نقدي. لا يحق للشركة دفع أموال بدلاً من الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين الذين يشاركون في أعمال ضارة أو خطيرة.

يتم احتساب مبلغ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة على النحو التالي.

صيغة لحساب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة

علاوة على ذلك، يتم حساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي بنفس الطريقة التي يتم بها حساب الإجازة "العادية".

بعد تحديد متوسط ​​\u200b\u200bالدخل اليومي، تحتاج إلى معرفة عدد أيام الإجازة التي يحق للموظف الحصول عليها خلال فترة العمل. كقاعدة عامة، يحق للموظف الحصول على 28 يومًا إجازة كل عام. إذا عمل الموظف أقل من هذه الفترة، يتم تحديد عدد أيام الإجازة بما يتناسب مع أشهر العمل. مقابل شهر كامل من العمل، يحق لك الحصول على 2.33 يوم إجازة (28 يومًا: 12 شهرًا).

تلتزم الشركة بدفع التعويض في يوم الفصل. وهذا مطلوب بموجب المادة 140 من قانون العمل. عند الاستقالة، قد يقرر الموظف عدم الحصول على تعويض نقدي، ولكن قضاء الجزء غير المستخدم من الإجازة.

ثم (بناء على طلب كتابي من الموظف) ستزوده أولا بإجازة غير مستخدمة، ثم تطرده (وهذا لا ينطبق على الحالات التي يتم فيها فصل شخص بسبب أفعال مذنب). وفي هذه الحالة يعتبر يوم الفصل هو آخر يوم إجازة.

إذا لم يكن من الممكن هذا العام، بسبب احتياجات الإنتاج أو لأسباب أخرى، أن تأخذ كل الأيام التي يحق لك الحصول عليها، فإن هذا الرصيد يسمى إجازة غير مستخدمة. بالنسبة للمرؤوسين أو المديرين النسيان أو مدمني العمل، تميل أيام الإجازة غير المستخدمة إلى التراكم والزيادة.

الحوادث:

• نسيت التسجيل عن طريق ;
• تم الاتصال به من الإجازة، ولكن لم يتم توفير الرصيد؛
• الموظف نفسه لا يريد الراحة، على أمل "كسب أموال إضافية".

هل من الممكن أخذ إجازات من السنوات السابقة؟

إذا تراكم عدد الإجازات غير المستخدمة على مدى فترة تزيد عن عامين، فإن المؤسسة تقع تحت المسؤولية الإدارية.

هل يختفي

هل تنتهي اجازة السنوات السابقة في حالة عدم استخدامها؟ لا، لا يحترقون. من المستفيد؟ ليس من المربح للمؤسسة تجميع الإجازات للموظفين. ليس فقط بسبب التهديد بالمسؤولية الإدارية.

من الممكن تقديم العديد من الحجج لصالح توفير أيام الراحة في الوقت المناسب: الموظف الذي سيستريح، كقاعدة عامة، يعد بديلاً لنفسه إذا كانت مسؤولياته في المؤسسة فريدة من نوعها.

عادة، لا توجد صعوبات مع الموظفين الممثلين في جدول التوظيف بعدة وحدات.. على سبيل المثال، يغادر واحد من كل عشرة من القائمين على التركيب، حيث أن كل واحد من هؤلاء الأشخاص العشرة يأخذ إجازة سنوية، ويعمل الفريق معظم أيام العام مع عدد أقل من الموظفين.

ولكن في الحالة التي يأخذ فيها رئيس قسم التثبيت الوحيد في المؤسسة إجازة، يجب تفويض مسؤولياته إلى نائب، إذا لم يكن هناك شيء من هذا القبيل - إلى رئيس عمال التثبيت أو رئيس القسم ذي الصلة:

• غالبًا ما يتم تفويت الإجازة الموظف يخشى ببساطة أنه في غيابه سيتم الكشف عن أوجه القصور في عمله، أو أن الشخص الجديد سيؤدي واجباته بشكل أفضل، فيعمل دون انقطاع، ويختار يوم أو يومين إجازة. من المفيد لرئيس المؤسسة إجراء دورات قصيرة الأجل لضمان نزاهة الموظفين؛
• الموظف مسؤول ويؤدي مهامه بمهنية، ولكن لا يريد أن يتم القبض عليه. إذا كان مدير المنظمة بعيد النظر بما فيه الكفاية، في حالة المرض المفاجئ أو الطوارئ، فيجب عليه ضمان التشغيل دون انقطاع لكل مجال من مجالات العمل، والإصرار على إعداد نائب؛
• ستكون هناك حاجة إلى أيام الإجازة التي لم يتم إقلاعها توفيرها في الوقت المناسب للموظف(المتعلقة بالموظفين المستدعين)؛
• تهتم المؤسسة ذات الميزانية الصارمة للدخل والنفقات بالالتزام بجدول الإجازة. يمكن أن يؤثر إقالة أحد المتخصصين الرائدين براتب لائق بشكل كبير على صندوق الأجور الشهرية لقسم أو مؤسسة بها عدد قليل من الموظفين، إذا تم دفع التعويض له لعدة سنوات.

من المفيد حقًا تجميع أيام الراحة:

• العمال المؤقتين. المرأة التي تجد صعوبة في العثور على عمل أثناء إجازة الأمومة سيتعين عليها الاستقالة خلال عامين. إن رغبتها في تحقيق أقصى استفادة من وظيفة ناجحة أمر مفهوم؛
• الموظفون الذين يتوقعون ترقية أو الحصول على زيادة في الراتب. يتم احتساب أجر الإجازة مع الأخذ بعين الاعتبار أرباح العام الماضي. من الأفضل إذا تم تضمين المزيد من الدخل في فترة الفاتورة، فإن أجر الإجازة سيكون أكثر أهمية. كيف يتم حساب متوسط ​​الدخل للإجازة السنوية؟

يمكن للإدارة وخدمة الموظفين في المؤسسة اتخاذ مواقف مختلفة فيما يتعلق بهؤلاء الموظفين، ولكن من المهم رؤية الأسباب الحقيقية والتصرف بناءً على مصالحهم الخاصة.

كيفية طرد مدمن العمل؟

يجب أن يكون لدى المنظمة جدول إجازة موثق بشكل صحيح لكل عام. إذا كان الجدول يحتوي على عمود ليتعرف عليه الموظف، حيث وقع عليه، إذن تحتاج الإدارة فقط إلى إعداد أمر وحساب ودفع أجر الإجازة.

من الممكن تمديد مدة الخدمة في المؤسسة أثناء الإجازات غير المستخدمة وفصلها في موعد لا يتجاوز اليوم الأخير من الإجازة.

يُنصح بتطبيق هذه القاعدة التشريعية إذا كان البحث عن وظيفة جديدة (مع النقل، على سبيل المثال) قد يستغرق وقتًا أطول أو إذا انتهت فترة العمل.

ويمكن اعتبار هذه الطريقة المعقدة بشكل خاص قانونية من جميع النواحي، ولكنها مزعجة لصاحب العمل ومحفوفة بالمخاطر بالنسبة للعامل. إذا تركت الشركة وحاولت على الفور الحصول على وظيفة في منصبك الخاص، فيمكنك الحصول على تعويض.

لا يجوز استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي للموظف الذي يستمر في العمل إلا في حالة استيفاء شرطين:

• إذا لم تكن الموظفة قاصراً أو حاملاً() إذا كانت الإجازة الإضافية مرتبطة بظروف عمل خطيرة أو ضارة، أو تم تقديمها إلى "ضحايا تشيرنوبيل"؛
• إذا تم تعويض مدة الإجازة التي تزيد عن 28 يومًا.

الحصول على تعويض مالي مقابل أيام الراحة يجب عليك كتابة بيان موجه إلى المدير بأي شكل من الأشكال. وبناء على ذلك يصدر المدير أمر الاستبدال، سيتم تعريف الموظف بأمر التوقيع وسيتم احتساب المبلغ المستحق للدفع. سيقوم أخصائي الموارد البشرية بتدوين الاستبدال في البطاقة الشخصية (نموذج T-2، القسم 8) وفي جدول الإجازات.

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ليست مجرد ضمانة اجتماعية منصوص عليها دستوريا من قبل الدولة. هذه فرصة لاستعادة قوتك بشكل كامل وممارسة هوايتك المفضلة وقضاء الوقت مع عائلتك دون أي خسارة في ميزانية منزلك. يضمن الموظفون وأصحاب العمل الذين يحترمون بعضهم البعض احترام الحق في الراحة بشروط متبادلة المنفعة دون مشاكل إضافية متبادلة.

فيديو مفيد

سوف تتعرف على التعويض المقدم مقابل الإجازة غير المستخدمة في الفيديو التالي: