Əsas fəaliyyət göstəricilərinin formalaşdırılması. Əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemi

Fərdi sahibkarın və ya təşkilatın kommersiya fəaliyyətinin son və çox vaxt yeganə məqsədi mənfəət əldə etməkdir. Nə qədər çox olarsa və nəticə əldə etmək üçün nə qədər az səy sərf etməlisinizsə, bir o qədər yaxşıdır; lakin məqbul performansa necə nail olmaq olar? İşçilərin emosional motivasiyası və nəzərdən keçirilməsi pis deyil, lakin universal deyil və həmişə iş üsulları deyil: həm təcrübəsiz bir sahibkar, həm də təcrübəli iş adamı yalnız gələcək nailiyyətləri planlaşdırmamalı, həm də mövcud olanları qiymətləndirməlidir.

Müəssisənin gəlirliliyini və işçilərin “faydalılığını” qiymətləndirməyin bir yolu KPI-ləri və ya əsas fəaliyyət göstəricilərini təqdim etməkdir. C&I-ni necə həyata keçirmək və hesablamaq və tabeliyində olan işçilərin mükafatlandırmasının bundan necə asılı ola biləcəyi aşağıdakı paraqraflardadır.

KPI nədir?

Əksər müasir marketinq nəzəriyyələri və sistemləri kimi, KPI qəribə ingilis sözü deyil, əsas performans göstəriciləri ifadəsindən yaranan qısaltmadır. Bu vəziyyətdə açar sözü "açar" sifətindən istifadə edərək birmənalı şəkildə tərcümə edilə bilər; performans tərcüməçinin istəyindən asılı olaraq “məhsuldarlıq”, “effektivlik” və ya “effektivlik”dir; göstəricilər - əslində "göstəricilər" və ya "göstəricilər". Tərcümə variantlarının hər birinin mövcud olmaq hüququ var, lakin rusdilli mühitdə, " əsas fəaliyyət göstəriciləri"və ya sadəcə KPI.

KPI-lər nə üçündür?

Abreviaturanın dekodlanmasından göründüyü kimi, KPI-lər bir sahibkar, direktor və ya şöbə müdiri üçün özlərinin, müəyyən bir şöbənin işçilərinin və ya bütövlükdə bütün təşkilatın fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün faydalıdır. Göstəricilər ən çox kəmiyyət ifadəsinə malikdirlər (KPI-nin necə hesablanması aşağıda müzakirə ediləcək), lakin onlar həm də keyfiyyət ola bilər: hamısı iş şəraitindən və qarşıya qoyulan məqsədlərdən asılıdır.

Əldə edilmiş KPI-lərin hesablanması və ya qiymətləndirilməsinin nəticələri (iş adamının qərarı ilə) işçilərin ödənişinə, həvəsləndirici müavinətlərin ödənilməsinə və həvəsləndirici tədbirlərin həyata keçirilməsinə təsir göstərə bilər. Eyni zamanda, əlbəttə ki, mövcud qanunvericiliyi unutmamalıyıq: müəyyən bir mütəxəssisin KPI-ləri nə qədər dəhşətli olsa da, bu, ona uyğun olaraq ödənilməməsi və ya vaxtında ödənilməməsi üçün səbəb ola bilməz. əmək müqaviləsinin şərtləri ilə.

Sadə bir nümunəyə baxaraq KPI-lərin konkret vəziyyətdə niyə faydalı ola biləcəyini başa düşə bilərsiniz. Elit emal olunmuş pendir kəsmikləri və ayaqqabı boyası satan kiçik pərakəndə satış məntəqəsindən danışaq. İşçi heyətinə mağaza sahibi və yeddi müştəri xidməti meneceri daxildir.

Hər bir menecer üçün əsas performans göstəriciləri (və təxmin etdiyiniz kimi, onlardan bir neçəsi ola bilər) ola bilər:

• uğurlu əməliyyatların faizi (səhmlər və ya faizlərlə ifadə olunan faktiki və potensial alıcıların nisbəti);
• müştərinin orta alış dəyəri (orta hesab);
• fərdi və ya vahid satış planının yerinə yetirilməsi (faiz və ya sabit məbləğlə, hədəfdən yuxarı və ya aşağı);
• xidmətdən razı qalan ziyarətçilərin payı (bir neçə göstərici əsasında, doldurulmuş sorğu və ya xal əsasında).

Müntəzəm olaraq (adətən təqvim ayında bir dəfə) müvafiq məlumatları qəbul edərək və emal etməklə, satış məntəqəsinin sahibi bütövlükdə komandanın effektivliyini qiymətləndirə və onu tənzimləyə, əmək haqqını artıra və ən uğurlu işçilərə mükafatlar təyin edə və işdən azad edə biləcək. ya da düzgün sözlərlə diqqətsiz menecerləri motivasiya etmək.

Göstəricinin təsnifatı

Əsas fəaliyyət göstəricilərinin vahid təsnifatı yoxdur: hər şey, həmişə olduğu kimi, standart və təsadüfi hallardan və sahibkarın maraqlarından asılıdır. KPI, əksər digər marketinq alətləri kimi, çevikdir və çox narahatçılıq yaratmadan xüsusi ehtiyaclara uyğunlaşdırıla bilər.

Zamanla

Ən ümumi KPI təsnifatlarından biri müvəqqətidir. Bildiyiniz kimi, əsas göstəricilərin proqnostik istifadəsi yoxdur və buna görə də yalnız ola bilər:

1. Operativ və ya proaktiv. Onlar real vaxt rejimində hesablanır və istehsal və ya yaradıcılıq proseslərinin düzgün istiqamətdə getdiyini, məhsullara tələbatın olub-olmadığını (xüsusilə onlar yenidirsə) və alıcıların (ziyarətçilər, müştərilərin) xidmətdən razı olub-olmadığını anlamağa kömək edir. məhsulun keyfiyyəti. Yalnız əməliyyat KPI-lərə əsaslanaraq yekun nəticələr çıxarmaq mümkün deyil, lakin vəziyyəti düzgün istiqamətdə bir az tənzimləmək mümkündür və hətta lazımdır.
2. Son və ya geridə qalan. Onları yalnız faktdan sonra, əldə edilən məlumatlar əsasında hesablamaq olar. Hesablamaların nəticələrini rəhbər tutaraq, müəssisə və ya bölmənin rəhbəri məhsuldarlığı və gəlirliliyi daha da artırmaq yollarını seçə bilər: fərqlənən işçilərin və ya bütün şöbənin əmək haqqının artırılması, əgər kollektiv göstərici nəzərə alınarsa, ayrı-ayrı işçilərin başqa sahələrə köçürülməsi, planlaşdırılmış yükün artırılması və ya azaldılması və s.

Kütləvi nömrələrlə

İkinci təsnifat kütləyə əsaslanır. Əsas performans göstəriciləri ola bilər:

• Fərdi, yəni yalnız bir işçi ilə bağlı;
• Kollektiv- məsələn, bir şöbə, sex və ya bölmə üçün;
• General- bütün müəssisə üçün.

Bu növlərin hər biri şəraitdən və tətbiq üsulundan asılı olaraq faydalı ola bilər, az əhəmiyyət kəsb edə bilər və bəzən hətta şirkətin işini ləngidə bilər, buna görə də KPI ilə işləyərkən menecer özünü yalnız bir vasitə ilə məhdudlaşdırmamalıdır. , həm də müasir təyinetmə sistemlərinin səmərəliliyinin təsirinə tamamilə tab gətirmək.

Seçilmiş xüsusiyyətə görə

Üçüncü, ən geniş təsnifat, əsas göstəricilərin qurulduğu seçilmiş bir xüsusiyyətə əsaslanır. İstədiyiniz qədər belə işarələr adlandıra bilərsiniz; ən çox yayılmışlar:

1. Performans.Ümumiyyətlə, bu, sərf olunan zəhmətin və əldə edilən nəticələrin nisbətidir (kəmiyyət baxımından). Məsələn, bir zavod tərəfindən 1000 rubla satılan məhsulun məhsulunu əldə etmək üçün adam-saat, avadanlıqların köhnəlməsi və elektrik enerjisi xərcləri daxil olmaqla cəmi 1500 rubl investisiya etməlisinizsə, müəssisə hesablamalar aparmadan belə səmərəsiz adlandırıla bilər. . Ümumi xərclər 500 rubl səviyyəsində qalsa və daha da azaldıla bilərsə, zavodun səmərəliliyi göz qabağındadır.
2. Xərc. Hesabat dövrü (adətən təqvim ayı) üçün təşkilatın xərclərinin artımını və ya azalmasını qiymətləndirməyə imkan verən daha dar bir göstərici. Hesabat məlumatını aldıqdan sonra onu emal etmək və KPI hesablamaq lazımdır - yalnız bundan sonra şirkətin artan itkisi və ya gəlirliliyi haqqında danışmaq mənasızdır.
3. Nəticə. Bu, həmişə şirkətin əldə etdiyi mənfəət və ya digər maddi nemətlər deyil. Nəticədə müəyyən sayda məhsul vahidinin buraxılması, daimi müştərilərin sayının artması, hətta ofisdə fontan qələmlərinin oğurlanması səviyyəsinin azalması hesab edilə bilər. Nəticə KPI-ləri digər əsas fəaliyyət göstəriciləri ilə prinsipcə eyni şəkildə hesablanır və istehsalın qiymətləndirilməsinə eyni dərəcədə təsir göstərə bilər.
4. Ətraf mühit.Şirkətin gəlirliliyi, menecerin nə qədər istəməsindən asılı olmayaraq, təkcə işçilərin səylərindən asılı deyil. Xarici amillər istər-istəməz müdaxilə edəcək: xammalın qiymətlərinin artması, hədəf auditoriyanın marağının azalması, qanunvericilərin yeni sürprizləri və s. Onları kifayət qədər dəqiqliklə proqnozlaşdırmaq çətindir, buna görə də yalnız təhlil etmək və əldə edilmiş dəyərlərə əsaslanaraq idarəetmə qərarları qəbul etmək qalır - məsələn, axtarmağa başlayın.
5. Proses. Proses KPI-ləri (yuxarıda göstərilən səbəblərə görə) yalnız işlək ola bilər, əks halda onlar nəticənin əsas performans göstəricilərinə çevrilirlər. Tədqiqat birbaşa iş zamanı aparılır, KPI-lər də dərhal hesablanır; onların əsasında menecer əvvəlcə seçilmiş xəttə sadiq qalmağa dəyər olub olmadığına və ya kursa düzəliş etməyin lazım olub-olmamasına qərar verir.

Əhəmiyyətli: KPI-lər hesablamalara daxil edilmiş komponentlərə əsasən təsnif edilə bilər. Bu halda söhbət yekun amillərdən çox deyil, tədqiqat və hesablamaların metodologiyasından gedir.

Əsas fəaliyyət göstəricilərinin dəyərlərinin müəyyən edilməsində istifadə olunan komponentlərə aşağıdakılar daxildir:

• gəlir;
• xalis gəlir;
• istehsal olunan malların və ya göstərilən xidmətlərin dəyəri;
• müvafiq keyfiyyətli məhsulların və məhsulların ümumi miqdarının nisbəti;
• dövriyyə aktivlərinin həcmi;
• amortizasiya dərəcəsi;
• vəsaitlərin dəyəri;
• gündə, həftədə və ya ayda orta material istehlakı;
• tamamlanmamış işlərin həcmi;
• istifadə olunmamış materialların həcmi;
• işçilərin məhsuldarlığı;
• istehsal avadanlıqlarının təmiri xərcləri;
• anbarda olan hazır məhsulların miqdarı;
• məhsulun satış qabiliyyəti.

Bütün bu komponentlər birləşdirilə bilər, ayrıca istifadə edilə bilər və ya KPI-lərin hesablanması və qiymətləndirilməsinin digər üsullarına keçməklə istifadəsindən tamamilə imtina edilə bilər.

KPI-lərin müsbət və mənfi cəhətləri

Hər bir marketinq tədqiqatı vasitəsi kimi, əsas performans göstəriciləri sisteminin də öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Onlar müxtəlif situasiyalarda müxtəlif yollarla özünü göstərirlər: bəzən istehsalda KPI-lərin tətbiqi faydadan başqa heç nə gətirmir; bəzən itkilərin artmasına səbəb olur. Çox vaxt "orta" seçimlər var; onda sahibkar müstəqil və ya mütəxəssisləri cəlb etməklə, müsbət və mənfi cəhətləri ölçüb-biçərək, əsas fəaliyyət göstəricilərindən istifadəni davam etdirmək və ya məhsuldarlığı və gəlirliyi qiymətləndirmək üçün digər texnologiyalara keçmək barədə qərar verməlidir.

KPI-nin şübhəsiz üstünlükləri bunlardır:

1. İşçiləri həvəsləndirmək bacarığı. Bir qayda olaraq, əsas fəaliyyət göstəricilərini həyata keçirərkən mütəxəssislərin mükafatlandırılması birbaşa əldə edilən uğurdan asılıdır ki, bu da heyəti əvvəlkindən daha səmərəli işləməyə sövq edir. Özünü fərqləndirənlər təkcə almırlar O daha böyük məbləğlər, həm də maddi rifah səviyyəsini artırmaq istəyən, uğurlu həmkarına baxan digər işçilər üçün müsbət nümunə rolunu oynayır.
2. İşin ədalətli, qərəzsiz və şəffaf qiymətləndirilməsi. Fərdi işçi, şöbə və ya bütövlükdə bütün müəssisə üçün əsas fəaliyyət göstəricilərinin dəyərlərinə heç bir subyektiv amillər təsir etmir. Hesablamalar üçün bir ümumi düsturdan istifadə olunur və istənilən işçi, istəsə, sadə riyazi əməliyyatları yerinə yetirməklə öz nəticəsini yoxlaya, həmçinin KPI-lərini həmkarlarının göstəriciləri ilə müqayisə edə və dəqiq nəyi səhv etdiyini başa düşə bilər.
3. Tədqiqat obyektinin davranışını tənzimləmək imkanı.Əslində, tədqiqat əsasında nəticə çıxarmaq və müəssisənin əlverişsiz vəziyyətini düzəltmək, mövcud səviyyəni saxlamaq və ya məhsuldarlığı və gəlirliyi artırmaq üçün tədbirlər görmək üçün əsas fəaliyyət göstəriciləri lazımdır.
4. Təşkilatın işinin ayrı-ayrı aspektlərinə qərəzsiz nəzarət və işçinin ümumi istehsal və ya yaradıcılıq prosesinə cəlb edilməsi. Burada hər şey göz qabağındadır: işçilərin hər birinin, bütün emalatxananın və ya bölmənin əmək haqqı birbaşa hesablanmış KPI-lərdən asılıdırsa, onlar standart olaraq birlikdə nəticələr əldə etməkdə maraqlı olacaqlar və onların səylərinə nəzarət bölündükdən daha asan olacaq. səmərəli qarşılıqlı əlaqə imkanı (və istəkləri) olmadan maraqlara uyğun olaraq.

KPI-lərin çatışmazlıqları:

1. Universal yanaşmanın olmaması. KPI sistemi olduqca çevik və müxtəlifdir, lakin bütün hallar üçün uyğun deyil. Əgər kəmiyyət qiymətləndirmələrindən keyfiyyət göstəricilərinin xeyrinə imtina edilməsi nəzərdə tutulursa və olduqca məqbuldursa, bu, istər-istəməz subyektiv komponentin artmasına səbəb olsa da, mövcud vəziyyətə reaksiya sürəti olan müəssisənin bəzi şöbələrində. konkret nəticələr əldə etməkdən daha vacibdir (məsələn, İT-də), əsas göstəricilərin tətbiqi səmərəlilik son dərəcə mənfi təsir göstərə bilər - və buna görə də bütün təşkilatın gəlirliliyinin artımını ləngidir.
2. Ölçəkləmə ehtiyacı. Siz sadəcə İnternetdən gələn məsləhətlərə əsaslanan KPI sistemini tətbiq edə bilməzsiniz. Bütün aspektləri - KPI-nin "kütləsindən" (hər bir işçi və ya bütövlükdə şöbə üçün hesablanacaq) tətbiq bölgələrinə qədər düşünmək son dərəcə vacibdir: yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əsas fəaliyyət göstəricilərinə keçid. həmişə əmək məhsuldarlığının artmasına kömək etmir.
3. Müsbət motivasiyanın olmaması. Bu, KPI sistemindən daha çox idarəetmə siyasətindəki qüsurdur, lakin əlaqə göz qabağındadır: əgər işçi bütün nailiyyətlərinə görə sadəcə ona lazım olan maaşı alacağını və müəyyən edilmiş səviyyədən ən kiçik geridə qalacağını bilirsə. standartlara uyğun olaraq aylıq bonusunu itirəcək və töhmət qazanacaq, o (mümkünsə) ) daha adekvat bir işəgötürən üçün işləməyə üstünlük verəcək və bu olmadıqda, şirkətin fəaliyyətini sabotaj etməyə başlayacaq. Beləliklə, mükafatlar və cəzalar sistemi üzərində düzgün düşünmədən, menecer səlahiyyətli mütəxəssisləri itirmək və ya əvvəllər müşahidə olunmayan və əvvəlcə izah edilə bilməyən itkilərlə üzləşmək riski daşıyır.
4. İşçilərin tam demotivasiyası.Əgər fabrikin və ya şirkətin sahibi işçilər qarşısında açıq-aşkar qeyri-mümkün məqsədlər qoyursa (məsələn, ayda istehsal olunan məhsulların sayını 100-dən 10.000 ədədə çatdırmaq), o, cavab verməyə hazır olmalıdır. Bəzi işçilər tapşırığı həll etməyin mümkün olmadığını başa düşərək sadəcə işdən çıxacaqlar; digərləri, əvvəlki misalda olduğu kimi, ən yaxşı halda istehsalın gəlirlilik göstəricilərini eyni səviyyədə saxlayaraq, rəhbərliyin qeyri-adekvat tələblərini yerinə yetirməkdən imtina edəcəklər.
5. İcra çətinlikləri. Bütün işçilər, xüsusən də uzun müddət şirkətdə olanlar yeniliyi həvəslə qəbul etməyəcəklər; bəziləri KPI-nin faydalarını anlamadan və görmədən işdən çıxacaq; kimsə məqsədlərinə çatmaq üçün xüsusi əhəmiyyət vermədən "adi kimi" işləməyə davam edəcək; Transformasiyanın özəyinə çevriləcək anlayışlı insanlar da olacaq, lakin onların sayı adətən minimal olduğundan, bütün ümidlərinizi belə liderlərə bağlamamalısınız.
6. İşçilərin işinin keyfiyyətinin qiymətləndirilməsində mümkün təhriflər. KPI adətən ən azı üç komponentdən ibarət kompozit sistemdir. Nəticə etibarilə, əməyin qiymətləndirilməsi texnologiyasının inkişafı zamanı səhvlərə yol verilərsə, ən əhəmiyyətsiz işin öhdəsindən gələ bilməyən mütəxəssis ya mükafatsız qalma, ya da onu minimum məbləğdə alma riski ilə üzləşir ki, bu da həmişə olduğu kimi həm məhsuldarlığa təsir edəcək. müəssisə və onun gəlirliliyi.

Məsləhət: Hazırlıqsız bir insan üçün əsas fəaliyyət göstəricilərinin işləmə prinsiplərini başa düşmək çətindir, daha az müəssisəni onların həyata keçirilməsinə hazırlamaq. Buna görə də, nəticə təcili olaraq lazımdırsa, lakin maarifləndirmə hələ gəlməyibsə, reytinq sistemini hazırlayacaq və fəaliyyət planı tərtib edəcək bir mütəxəssislə (marketoloq və ya iqtisadçı) əlaqə saxlamaq və ya sahibkara hansı istiqamətdə hərəkət edəcəyini söyləmək tövsiyə olunur. və lazım olduqda kömək edin.

KPI necə hesablanır?

Artıq qeyd edildiyi kimi, əsas fəaliyyət göstəricilərinin hər biri adətən səhmlərdə ifadə olunan və şərti olaraq indekslər adlandırıla bilən bir neçə komponentə bölünür. Səhmlərin cəmi bir və ya faizlərdən istifadə edilərsə, 100%-ə bərabər olmalıdır. Cari indekslərin hər biri sadə bir düsturla hesablana bilər:

KPIt = KPIi × (Рф / Рз), Harada

• KPI- əsas fəaliyyət göstəricisinin cari və ya cari indeksi;
• KPI-lər- mənbə indeksi;
• Rusiya- hesabat dövründə əldə edilmiş kəmiyyət baxımından nəticələr;
• Rz- kəmiyyət baxımından planlaşdırılan nəticələr.

Bir nümunəyə baxaq. KPI-lərdən biri üçün üç komponent olsun, birincisi 0,30, ikincisi 0,55, üçüncüsü isə 0,15-dir. Son bir ay ərzində indekslərin hər biri (şərti vahidlərlə) üzrə aşağıdakı nəticələr əldə edilmişdir:

• birinci üçün: faktiki - 185, gözlənilən - 180;
• ikincisi üçün: faktiki - 65, gözlənilən - 70;
• üçüncü üçün: faktiki - 500, gözlənilən - 350.

Nəticədə aşağıdakıları alırıq:

• İlk KPI indeksi aşağıdakılara bərabər olacaq: KPItp = 0,30 × (185 / 180), yəni 0,31 və ya 31%.
• İkinci KPI indeksi aşağıdakılara bərabər olacaq: KPItv = 0,55 × (65/70), yəni 0,51 və ya 51%.
• Üçüncü KPI indeksi aşağıdakılara bərabər olacaq: KPIt = 0,15 × (500 / 350), yəni 0,21 və ya 21%.

Beləliklə, cari əsas fəaliyyət göstəriciləri indekslərinin hesablamalarına əsasən belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, hesabat dövründə işçi (idarə və ya müəssisə) birinci və üçüncü nöqtələr üzrə daha yaxşı işləməyə başladı (0,31-ə qarşı 0,30 və 0,21-ə qarşı 0,15) , lakin ikincisi onun uğurları açıq şəkildə azaldı (0,51-ə qarşı 0,55)

Eyni zamanda, son bir ay üçün səmərəlilik göstəricisinin ümumi dəyəri: 0,31 + 0,51 + 0,21, yəni 1,03 və ya 103% idi ki, bu da ən azı kiçik, lakin yenə də məhsuldarlıq və gəlirlilik artımını göstərir. .

Əhəmiyyətli: hesabat dövrü üçün KPI indekslərinin ümumi dəyəri, ilkin göstəricidən fərqli olaraq, bir və ya 100% -dən çox ola bilər - bu, artan əmək səmərəliliyinin əlamətidir. Məbləğ 100%-dən az və ya bərabərdirsə, müvafiq olaraq qısamüddətli durğunluq və ya tədricən enişdən danışmalıyıq. Hər ikisi kritik deyil, lakin vəziyyəti düzəltmək üçün tədbirlər tələb edir - və nə qədər tez alınsa, həm iş adamı, həm də işçilər üçün bir o qədər yaxşıdır.

Bir işçinin və ya şöbənin fəaliyyət növündən asılı olaraq, KPI-ni aşağıdakı göstəricilərə əsasən hesablamaq məqsədəuyğundur:

1. Satış şöbəsinin mütəxəssisləri (marketoloqlar, menecerlər) üçün - uğurla bağlanmış və başa çatdırılmış əməliyyatların həcmi.
2. Mühasibatlıq şöbəsinin işçiləri üçün - faktiki və planlaşdırılan ödəniş əməliyyatlarının sayı.
3. Hüquq şöbəsinin mütəxəssisləri üçün - bağlanmış müqavilələrin sayı, real və təxmini.

Məsləhət: KPI sisteminizi yalnız digər şirkətlərin təcrübəsinə əsaslanaraq qurmağa çalışmamalısınız. Bir halda (və bir anda) uyğun olan başqa bir halda qəbuledilməz ola bilər. Buna görə də, mexanizmləri heç bir yerdən götürülmüş standartlara uyğunlaşdırmaq əvəzinə, onları dəqiqləşdirməyə bir az səy sərf etmək daha yaxşıdır: bu, işçilərin əsəblərini və yaxşı əhval-ruhiyyəsini xilas etməklə yanaşı, onların məhsuldarlığını da artıracaq, bu da son məqsəddir. əsas fəaliyyət göstəricilərinin təqdim edilməsi.

KPI tətbiqinin xüsusiyyətləri

Hər bir müəssisə, hətta çoxdan inkişaf etmiş bir nişdə fəaliyyət göstərən bir müəssisə, öz personalının kəmiyyət və keyfiyyət tərkibinə, istifadə etdiyi idarəetmə metodlarına, əsas missiyasına və əlavə məqsədlərə və digər parametrlərə görə unikaldır və buna görə də heç bir məlumat vermədən mümkün deyil. konkret nümunələr, əsas fəaliyyət göstəriciləri sisteminin biznesə inteqrasiyasının xüsusiyyətlərini təsvir etmək.

Nümunə olaraq, öz onlayn mağazasından istifadə edərək məsafədən satışla məşğul olan orta ölçülü bir şirkəti nəzərdən keçirəcəyik.

KPI tətbiqinin birinci mərhələsi qiymətləndirmə meyarlarının müəyyən edilməsi və “test subyektlərinin” seçilməsidir. Bu, ya fərdi işçilər ola bilər (lakin sonra və gələcəkdə KPI-lər fərdi qaydada tətbiq edilməlidir) və ya bütün şöbələr. Sözügedən şirkət dar bir istiqamətə yönəlmiş şirkət olduğundan, təcrübə üçün bir neçə menecer seçmək daha məntiqli olardı (təbii ki, onların razılığı ilə).

İkinci mərhələ yeni sənədlərin hazırlanmasıdır. Təşkilatın ölçüsündən və idarəetmə xüsusiyyətlərindən asılı olaraq bunlar memorandumlar, vəzifə təlimatları, əmək müqavilələri və ya idarəetmə əmrləri ola bilər. Təcrübədə iştirak edən işçilər bütün bu sənədlərlə tanış olmalıdırlar: imza ilə, əgər bu sənədlərə aiddirsə və ya faktdan sonra, əgər bunlar sadə təlimatlar və arayış kitablarıdırsa.

Üçüncü mərhələ hazırlıq və təlimdir. Sənədlərin artıq oxunub imzalanmasına baxmayaraq, işçilər dərhal yeni üsulla işə başlaya bilməyəcəklər. Onlar müvafiq təlim keçməli, əlavə izahatlar almalı, həmçinin aydın başa düşməlidirlər ki, onların maaşı indi digər təsadüfi amillərdən və ya əvvəllər bağlanmış müqavilənin şərtlərindən deyil, birbaşa əsas fəaliyyət göstəricilərindən asılı olacaq. Növbəti mərhələyə keçməkdə çox tələsməməlisiniz: işəgötürən təlimat və məsləhətləşmələrə nə qədər çox vaxt sərf etməyə razı olarsa, təcrübədən göründüyü kimi, tabeliyində olanlar gələcəkdə daha yaxşı nəticələr əldə edirlər.

Dördüncü mərhələ ilk nəticələrin alınması və işlənməsidir. Tipik olaraq, hesabat dövrü kimi bir ay seçilir; daha az tez-tez - dörddə bir. Keçən ay menecerlərdən birinin göstəriciləri bərabər olsun:

• birinci indeks (satışların sayı) - orijinal 0,30-a qarşı 0,36;
• ikinci indeks (təkrar edilən zənglər) - ilkin 0,45-ə qarşı 0,41;
• üçüncü indeks (yeni müştərilərin cəlb edilməsi) - ilkin 0,15-ə qarşı 0,29;
• dördüncü indeks (onlayn mağaza haqqında müsbət rəylər) - orijinal 0,10-a qarşı 0,12.

Sonra, ümumilikdə hesabat dövrü üçün işçi səmərəlilik (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12) və ya 1,18 (118%) göstərdi ki, bu da onun işinin yüksək məhsuldarlığını açıq şəkildə göstərir. Əldə edilən məlumatlara əsaslanaraq, fərqlənən işçiyə maddi stimul verə bilərsiniz. Ayın sonunda həvəsləndirici ödənişlərin hesablanması üçün bir çox model var; Aşağıda ən sadə və ən populyar ikisi var.

1. İlk modeləmək haqqında sabit (dəyişməyən) və dəyişən hissələrin ayrılmasını nəzərdə tutur. Birincisi, təxmin etdiyiniz kimi, KPI-dən asılı deyil; ikincisi faizdən asılıdır. Beləliklə, menecerin əmək haqqının sabit hissəsi 20.000 rubl, dəyişən hissəsi isə 15.000 rubldursa, planı 100% yerinə yetirərək, 35.000 rubl alacaq. Onun səmərəlilik göstəricisi 118% olduğundan, ay üçün işçinin hüququ var: 20.000 + 15.000 × 1.18, yəni 37.700 rubl, bu planlaşdırılandan 2.700 rubl çoxdur. Digər tərəfdən, menecer planı cəmi 96% yerinə yetirsəydi, o, eyni sxemə görə alacaqdı: 20.000 + 15.000 × 0.96, yəni 34.400, planlaşdırılandan 600 rubl azdır.
2. İkinci modeləmsal cədvəlinə əsasən bonus ödənişlərinin yenidən hesablanmasını nəzərdə tutur, məsələn, aşağıdakılar:
   • KPI 70%-dən azdırsa, çarpan 0-dır;
   • KPI 70%-dən 80%-ə qədər olduqda - 0,65;
   • 80% -dən 90% -ə qədər - 0,75;
   • 90% -dən 94% -ə qədər - 0,85;
   • 95% -dən 97% -ə qədər - 0,95;
   • 98% -dən 100% -ə qədər - 1,00;
   • 101%-dən 104%-ə qədər - 1,25;
   • 105%-dən 108%-ə qədər - 1,35;
   • 109%-dən 110%-ə qədər - 1,45;
   • 110%-dən yuxarı - 1,50.

Nəhayət, KPI-nin həyata keçirilməsinin son mərhələsi nəticələrin işlənməsi, səhvlərin müəyyən edilməsi (məsələn, xarici və qərəzli amillərin nəzərə alınmaması) və sistemin bütövlükdə müəssisəyə və ya seçilmiş şöbələrə yayılmasıdır. Gələcəkdə vaxtaşırı statistik məlumatları toplamaq və proqramı tənzimləmək lazım olacaq, lakin əsas performans göstəriciləri "kök alırsa", çox güman ki, onları ləğv etməyə ehtiyac qalmayacaq.

Gəlin ümumiləşdirək

KPI-lər və ya əsas fəaliyyət göstəriciləri biznesin məhsuldarlığını və gəlirliliyini və ya fərdi işçilərin fəaliyyətini ölçmək üçün istifadə olunur. Göstəricilər aparıcı və yekun, kütləvi və fərdi ola bilər, həmçinin xərclərə, nəticələrə və digər parametrlərə aid ola bilər.

KPI-lər hesabat dövrü üçün real və planlaşdırılmış dəyərlərdən istifadə edərək sadə bir düsturla hesablana bilər. Hesablamaların nəticələrinə əsasən, işçiyə və ya bütün şöbəyə artan mükafat və ya azaldılmış mükafat verilir. KPI-lar sistemi bir anda bütün istehsal proseslərinə inteqrasiya etməklə deyil, bir neçə tədqiqat obyekti seçmək və baş verən dəyişiklikləri müşahidə etməklə tədricən tətbiq edilməlidir.

KPI (Əsas Performans Göstəricisi) əsas performans göstəricisidir. Sadə dillə desək, bu, rəqəmsallaşdırıla və ölçülə bilən konkret fəaliyyətdə nəticələrin əldə edilməsinin göstəricisidir.

Motivasiya sistemi KPI - rus versiyasında bəzən KPI (əsas fəaliyyət göstəriciləri) abbreviaturasından istifadə olunur - qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmağın effektivliyi və uğurunun göstəricisi. Bu sistemin vəzifəsi konkret göstəricilərin həyata keçirilməsi yolu ilə bütün şöbələrin əməkdaşlarının hərəkətlərini vahid istiqamətə yönəltməkdən ibarətdir. Hər bir fərdi işçinin KPI onun konkret işinin səmərəliliyini müəyyən edir və onun əmək haqqında maliyyə cəhətdən əks olunur və ümumilikdə bütün müəssisənin biznes məqsədlərinin həllinə yönəlir.

Əsas parametrləri iki növə bölmək olar:

1. Müəssisənin cari fəaliyyətini tam əks etdirən və dəyişən şərtlərlə əlaqədar problemləri həll etməyə imkan verən operativ.
2. Müəssisənin bütün dövr üçün işini əks etdirən və növbəti iş dövrü üçün plana düzəlişlər etməyə imkan verən strateji.

Aşağıdakı KPI növləri fərqləndirilir:

• Xərclərin KPI-ləri - xərclərin məbləğini təsvir edin;
• Səmərəlilik KPI-ləri - əldə edilən nəticələrin məsrəflərə nisbətini xarakterizə edir;
• Fəaliyyət göstərən KPI-lər - prosesin verilmiş alqoritmə uyğunluğunu qiymətləndirmək;
• Performans KPI-ləri - nəticənin ona nail olmaq üçün sərf olunan vaxta nisbətini qiymətləndirmək;
• Nəticə KPI - hansı nəticələrin əldə edildiyini göstərin.

Sonuncu göstərici kadrların idarə edilməsində ən böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki o, işçilərin əmək fəaliyyəti nəticəsində hansı nəticələrə nail olduqlarını göstərir. Həmçinin, şirkətin müvafiq mükafatlandırma sistemi varsa, əmək haqqının bonus hissəsini hesablayarkən nəticə KPI istifadə olunur.

Əmək haqqı KPI nədir

Əmək haqqı üçün performans parametrlərini işləyib hazırlayarkən və həyata keçirərkən şirkətin hansı məqsədləri güddüyünü aydın başa düşmək lazımdır. Bu məqsədlərin xüsusi atributları olmalıdır və məqsədləri təyin etmək üçün fellərdən və rəqəmlərdən istifadə edilməlidir.

Misal üçün:

• dövriyyəni 20% artırmaq;
• bu məhsulun istehsalçıları arasında markanın tanınması baxımından 5-ci yeri tutmaq;
• logistika xərclərini 15% azaltmaq;
• satış gəlirliliyini 25% artırmaq;
• orta ərizə emal müddətini 5 dəqiqəyə qədər azaltmaq;
• sayt baxışlarının sayını 1000 artırmaq;
• vaxt vahidi üçün daha çox ünvan emal edir və s.

İstənilən motivasiya sistemi işə marağı və həyata keçirilən göstəricilərin keyfiyyətini artırmağa yönəldilməlidir. Ancaq onu da başa düşməlisiniz ki, bütün şöbələr şirkətin biznes məqsədlərinin həyata keçirilməsinə təsir göstərə bilməz. Məsələn, katib və ya mühasib. Ancaq belə işçilər üçün də onların işinin effektivliyi üçün meyarlar müəyyən etmək olar. Sadəcə onları ümumi biznes məqsədlərinə deyil, şöbənin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsinə bağlayın.

Katib üçün bu ola bilər: daxil olan və gedən sənədlərin işlənməsi keyfiyyəti, daxil olan telefon zənglərinə cavab vermə sürəti və mühasib üçün sənədlərin işlənməsi vaxtı və ya qarşı tərəflərin mühasibləri ilə sənəd dövriyyəsi məsələlərində qarşılıqlı əlaqənin keyfiyyəti.

KPI sisteminin tətbiqi aşağıdakıları təmin edir:

• aydın şəkildə müəyyən edilmiş biznes məqsədləri;
• ən aşağı və ən yüksək fəaliyyət göstəricilərinin işlənib hazırlanması;
• işçilər arasında səlahiyyət və vəzifələrin düzgün bölüşdürülməsi;
• məqsədlərə çatmaq üçün hər bir şöbənin necə və hansı göstəricilərə təsir etdiyini müəyyən etmək;
• şirkət işçisinin bölmə daxilində tam olaraq nəyə təsir edə biləcəyini tapmaq;
• hər bir işçi üçün konkret göstəricilərin axtarışı və formalaşdırılması;
• KPI-ləri nəzərə alaraq yeni əmək haqqı alqoritminin yaradılması.

KPI sistemini tətbiq edərkən, ilk növbədə onun işi şirkətin maliyyə göstəricilərinə birbaşa təsir göstərən bir şöbədə (məsələn, satış şöbəsində) pilot və ya sınaq layihəsi kimi həyata keçirmək məsləhətdir. Və sonra, mümkün səhvləri düzəltdikdən sonra, təsirini bütün digər şöbələrə genişləndirin. Xarici bazar mühitinin şərtləri dəyişərsə və ya şirkətin strategiyası və məqsədləri dəyişərsə, KPI göstəricilərinə yenidən baxılmalıdır.

KPI sisteminin inkişafının yalnız bir şöbənin işçiləri, məsələn, kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilməməsi vacibdir. Bu, əsas parametrlərin müəyyən edilməsində səhvə yol verməmək üçün bütün şöbələrin rəhbərlərinin komanda işi olmalıdır. Şöbə daxilində yuxarıdan aşağıya, yəni əvvəlcə rəhbərə, sonra isə onun tabeliyində olanlara sistem işləyib hazırlamaq lazımdır ki, şöbə daxilində məqsəd və vəzifələr vahid olsun. Amma belə olmazmı ki, məsələn, bir şöbə müdiri aşağı gəlirli vəzifələrin satışını artırmalıdır və menecerlər yüksək gəlirli vəzifələrin satışından faiz alırlar. Bu cür göstəricilərlə menecerlər ümumiyyətlə aşağı gəlirli mövqeləri satmaqda maraqlı deyillər və menecerin tapşırıqlarını yerinə yetirmək çətin olacaq.

Düzgün qurulmuş bir sistemdə hər bir KPI əmsalı aydın şəkildə düşünülmüş və müəyyən edilmiş dəyərlərdir.

Bunu başa düşmək də çox vacibdir: maaş KPI - bu nədir. Bir işçinin cavabdeh olduğu bir çox göstərici olmamalıdır (3-5 ən optimal rəqəmdir). Hər bir göstəricinin öz maliyyə dəyəri müəyyən edilməlidir ki, bu da əmək haqqıda öz əksini tapacaq. Həm də işçinin maaşını saxlamaq və motivasiya komponentini əvvəlki əmək haqqının bir hissəsi deyil, əlavə etmək tövsiyə olunur.

KPI-lərin hazırlanması, icra qaydaları və prinsipləri:

• göstəricilər çox olmamalıdır;
• hər bir göstərici ölçülə bilən olmalıdır;
• parametrin ölçülməsi xərcləri (vaxt və maliyyə) onun dəyərindən artıq olmamalıdır.

Yeni əmək haqqı sistemini tətbiq edərkən işçilərin müqavimətinə hazır olmaq lazımdır. Çox vaxt işçilər gəlirlərini artırmaq deyil, maaşlarından məhrum etmək istədiklərini güman edirlər, yeni müəyyən edilmiş standartlara cavab verməməkdən və işlərini tamamilə itirməkdən qorxurlar. İşçilərə bu hazırlanmış sistemin nəyə yönəldiyini və rəhbərliyin onlardan hansı nəticələr gözlədiyini izah etmək çox vacibdir. Və anlayın ki, rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilmiş məqsədlər işçilər üçün əvvəllər etdiklərinə köklü şəkildə zidd ola bilər. Digər motivasiya və əmək haqqı sistemlərinə öyrəşmiş “sovet dövründə təlim keçmiş” işçilərin bu cür yeniliklərə alışması xüsusilə çətindir.

Ümumiyyətlə, KPI sisteminin yaradılması hər bir menecer üçün çox mübahisəli mövzudur. Bu proses işçilər üçün kifayət qədər baha başa gələn və ağrılı ola bilər, lakin düzgün yanaşma ilə bu, işçilərin işə həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması üçün əla vasitədir.

Performansı necə qiymətləndirmək olar

Verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsini qiymətləndirmək bu motivasiya sisteminin işinin mühüm elementidir. Adi işçilərin standartları qiymətləndirmədə şəffaf olmalıdır ki, insan özü hesabat dövründə onları yerinə yetirib-yetirmədiyini başa düşə bilsin və müddət bitdikdən sonra bu barədə məlumat əldə etməsin. Menecerlərin əldə edilib-edilmədiyini müəyyən etmək üçün vaxt apara bilən göstəricilər ola bilər, məsələn, şirkətin satış gəlirinin %. Amma bir ay ərzində işçi hansı istiqamətdə hərəkət etdiyini anlamalı və digər göstəricilərdən istifadə edərək cari işini qiymətləndirə bilməlidir.

Böyük şirkətlərdə performansın qiymətləndirilməsi adətən avtomatlaşdırılır və nəticələr “bir düyməni basmaqla” müəyyən edilir. Kiçik şirkətlərdə ya menecerlər, ya da kadrlar şöbəsinin nümayəndələri nəticələrin qiymətləndirilməsinə cavabdehdirlər.

Göstəricilərin yerinə yetirilməsinə əsasən bonus verilir.

Adətən aşağıdakı hesablama düsturu istifadə olunur:

• KPI çəkisi - hər bir sistem göstəricisinin birinə bərabər ümumi məbləğdə çəkisi. Maksimum çəki ən əhəmiyyətli göstəriciyə verilir. Məsələn, satış menecerinin əsas nailiyyəti satışın həcmini artırmaq olacaq;
• plan - işçinin əldə etməli olduğu planlaşdırılan nəticə;
• fakt - həqiqətən əldə edilmiş nəticə.

Hər bir göstərici üçün indeksi hesablayaraq, işçinin hansı konkret vəzifələrlə bağlı problem yaşadığını və bunun hesabat dövrü üçün onun iş fəaliyyətinin ümumi nəticələrinə necə təsir etdiyini dərhal görə bilərsiniz.

Mükafatların məqsədəuyğunluğunu müəyyən etmək və əmək haqqının bonus komponentini hesablamaq üçün bütün indekslərin cəmi olan ümumi fəaliyyət əmsalı istifadə olunur.

Birdən çox olarsa, bu, müəyyən edilmiş planın artıq olduğunu göstərir, yəni işçiyə bonus verilə bilər.

Bu yanaşma, bonusların bölüşdürülməsi prosesini həm işçi, həm də mükafat paylayan şirkətin rəhbər işçiləri üçün daha şəffaf və başa düşülən etməyə imkan verir.

Bonus ödəməkdən əlavə, işçi başqa bir şəkildə həvəsləndirilə bilər. Məsələn, ona planlaşdırılmamış istirahət günü verin, daha perspektivli bir layihəyə köçürün, daha yüksək vəzifə üçün kadr ehtiyatına daxil edin və s.

Maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələri birləşdirmək optimaldır. Məhz bu cür motivasiya sistemi işçilərə yaxşı və səmərəli işləməyə, şirkətə isə yüksək maliyyə nəticələri əldə etməyə imkan verəcək.

KPI sisteminin müsbət və mənfi cəhətləri

Müsbət cəhətlər (və nəticədə məqsədlərə nail olmaq):

• işçinin əmək haqqına təsir etmək qabiliyyəti;
• işçilərin öz iş sahəsinə görə məsuliyyəti və tapşırıqların şəffaflığı;
• şirkətin ümumi məqsədinə çatmaqda işçilərin iştirakı;
• iş prosesində menecer tərəfindən məqsədləri tənzimləmək bacarığı;
• menecerlə tabeçiliyi arasında daha intim formada qarşılıqlı əlaqə.

Dezavantajlar (və nəticədə işçinin demotivasiyası):

• müəyyən edilmiş parametrlərə cavab vermənin qeyri-mümkünlüyü;
• çoxluğuna görə hər bir göstəricinin ümumi bonusda kiçik payı;
• sistemin tətbiqi üçün əmək xərcləri;
• standartların maya dəyərinin düzgün müəyyən edilməməsi səbəbindən problemlərin qeyri-bərabər həlli.

Müxtəlif vəzifələr üçün KPI nümunələri

KPI haqqında danışarkən, əməyin ödənilməsi zamanı bunun nə olduğunu çox aydın başa düşmək lazımdır. Fərqli mövqelər üçün, hətta eyni məqsədə çatmaq üçün müxtəlif göstəricilərdən istifadə etmək lazımdır.

Konfet satışı ilə məşğul olan bir şirkətdə “satışın rentabelliyini (gəlir və məxaric hissələri arasında delta) artırmaq” məqsədinə nail olmaq üçün göstəricilərin nümunələrinə baxaq.

KPI matrisi nədir

İnternetdə bu konsepsiyanın müxtəlif şərhlərini tapa bilərsiniz. Bəzən "KPI matrisi - məqsədlər üzrə razılaşma" anlayışından istifadə olunur. Ancaq ən dəqiq şərh səmərəlilik matrisidir.

Bu cədvəldə işçinin KPI sisteminin göstəriciləri, planlaşdırılmış və faktiki dəyərlər, həmçinin hər bir maddə üçün KPI əmsalı var. Bu matrisdəki son orta dəyər, işçinin vəzifəsi üçün müəyyən edilmiş tapşırıqlar və göstəricilər çərçivəsində fəaliyyətindəki effektivliyini əks etdirir.

Konfet satan bir şirkətin yuxarıda qeyd olunan işçiləri üçün müəyyən edilmiş göstəricilər çərçivəsində KPI matrisa nümunəsi.

KPI-lər şirkətin müxtəlif şöbələrində işçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən əsas fəaliyyət göstəriciləridir. Onların əsasında işçilər karyera nərdivanına yüksəldilir və ya bonuslar ödənilir.

Nisbətən yaxınlarda şirkət menecerləri öz işlərinə KPI kimi bir konsepsiyanı fəal şəkildə tətbiq etməyə başladılar. İndi işçilərin işlədiyi ən qiymətli şey onunla bağlıdır - əmək haqqı. Üstəlik, KPI göstəricisi yalnız administrasiya, menecerlər və ya ofis işçiləri - xətt menecerləri üçün deyil, həm də mavi yaxalı peşələrin nümayəndələri üçün vacib olur.

KPI-nin (Əsas Performans Göstəricisi - adətən "əsas performans göstəricisi" kimi tərcümə olunur) əsas ideyası ondan ibarətdir ki, onun köməyi ilə hər hansı bir işçinin, insanlar qrupunun, şöbənin, layihənin və şirkətin işini və effektivliyini aydın və obyektiv qiymətləndirə bilərsiniz. Bütöv. Göstərici nömrələrdən istifadə edərək şirkətdə baş verən proseslərin bütün mənzərəsini əks etdirəcəkdir.

Ən başlıcası, hər bir mövqe üçün düzgün KPI hazırlamaq və real göstəriciləri təqdim etməkdir. Bir şirkətdə işə düzəldikdən sonra bu konsepsiya ilə qarşılaşan bir işçi üçün onun şəxsi KPI dəstinə (işini qiymətləndirmə meyarları) tam olaraq nəyin daxil olduğunu dərhal başa düşmək və anlamaq çox vacibdir. Göstəricilərin siyahısı yeni gələnə işəgötürənin tam olaraq nə əldə etmək istədiyini və işçidən hansı nəticələri gözlədiyini tez başa düşməyə imkan verəcəkdir. KPI diapazonu istənilən əmək haqqı səviyyəsinə nail olmaq üçün nə qədər səy göstərmək lazım olduğunu, bu işin ərizəçinin imkanları daxilində olub-olmadığını və ya əksinə, onun qabiliyyətlərinin ona tələbləri və müvafiq olaraq əmək haqqını əhəmiyyətli dərəcədə artırmağa imkan verəcəyini dərhal göstərəcəkdir.

Hesab kartı

KPI sistemi mütəxəssislərə aydın iş məqsədləri və şəffaf bonuslar verir. Ancaq göstəricilər əlçatmaz ola bilər və belə bir sistemə keçid ağrılı ola bilər.

Hər şeyin maksimum şəkildə açıqlandığı və təfərrüatlı olduğu böyük xarici şirkətlərdə KPI sisteminə uyğun işləmək işçi üçün əla seçimdir. Nə qədər, nə üçün və nə vaxt əlavə maaş alacağını anlayır. Onun şəxsi tapşırıqları və onların yerinə yetirilməsi üçün son tarixləri var və şirkət qiymətləndirmə vasitəsilə onun işinə mütəmadi olaraq nəzarət edə bilər.

Bir çox təşkilatda, aylıq hesabata əlavə olaraq, şirkətin işçilərinin fəaliyyətinin illik qiymətləndirilməsi üçün əsas olan bütün işçilərin KPI nəticələridir. İllik qiymətləndirmədən sonra Kadrlar Direktorluğu şirkətin kadr ehtiyatına daxil etmək və vəzifələrə irəli çəkmək üçün ən perspektivli mütəxəssislərin siyahısını tərtib edir.

Ancaq xarici şirkətlərdə baş ofis məqsəd və göstəriciləri inkişaf etdirməyə kömək edirsə, Rusiya işəgötürənləri bir qədər fərqli davranırlar. Bəziləri məsləhətçiləri dəvət edir, digərləri isə özləri idarə edir: KPI-lar HR direktoru tərəfindən təyin edilir. Nə biri, nə də digəri hər bir konkret mütəxəssisin işinin xüsusiyyətlərini yaxşı bilmədiyi üçün göstəricilərin qeyri-dəqiq formalaşdırıldığı olur. Ölkəmizdə belə olur ki, ən qabaqcıl, dırnaq şəklində təşkilatlar KPI-ləri hazırlamaq üçün qiymətləndirilən bölmələrin menecerlərini və işçilərini cəlb edir.

Göstəricilərin növləri

KPI qiymətləndirmə sistemində bəzi əsas performans göstəricilərini qeyd edə bilərik: maliyyə, müştəri, proses və inkişaf meyarları.

Maliyyə göstəricilərinə, məsələn, bazar dəyəri, investisiya gəliri - ROI, dövriyyə, pul vəsaitlərinin hərəkəti, daxili gəlir dərəcəsi - IRR, səhm qiyməti, ümumi aktivlər və bir çox başqaları daxildir. Bu göstəricilər bütövlükdə şirkətin xarici iqtisadi vəziyyətini əks etdirir.

Müştəri göstəriciləri müştərilərlə iş aparan və bazarda şirkətin xarici imicini yaradan fərdi işçiləri xarakterizə edir. Belə meyarlara bazar payı, yeni bazarların sayı, müştəri məmnuniyyəti, keyfiyyət, imic göstəriciləri və s. daxildir.

Proses indikatorlarına şirkətdə müxtəlif proseslərin icra sürəti ilə artan göstəricilər daxildir: yeni məhsulların işlənib hazırlanması və bazara çıxarılması, müştərilərin sorğularının işlənməsi vaxtı; logistika və malların çatdırılmasına sərf olunan vaxt və s.

İnkişaf meyarları şirkətin özünün inkişaf dərəcəsini və səviyyəsini xarakterizə edən KPI göstəriciləridir (şirkətin bazarda xarici inkişaf prosesləri və insan resurslarının inkişafının daxili prosesləri): personalın məhsuldarlığı, bir işçiyə düşən mənfəət və ya inzibati xərclər, personalın məmnunluq səviyyəsi. və "dövriyyə".

İşçi satış departamentində məsləhətçi işləyir, telefonla potensial alıcıların suallarını cavablandırır. Bunun üçün aşağıdakı əsas performans göstəriciləri (KPI) müəyyən edilmişdir: müştəri məmnuniyyəti və insanların telefonla işçi ilə məsləhətləşdikdən sonra etdikləri alışların sayı.

Yaxşı və pis tərəfləri

KPI sistemi iş nəticələri müəssisənin maliyyə və iqtisadi fəaliyyətinə təsir edən işçilər üçün yaxşıdır. Ticarət şirkətlərində bunlar, ilk növbədə, top menecerlər və satış menecerləri, işə qəbul şirkətlərində - işə qəbul üzrə məsləhətçilərdir.

Bəzi şirkətlərdə işçinin KPI-lərə nail olması illik əmək haqqının nəzərdən keçirilməsinin fərdi ölçüsünə də təsir edir: bal nə qədər yüksək olsa, maaş artımı faizi də bir o qədər yüksəkdir. Məsələn, menecerin illik mükafatı fərdi performans məqsədlərindən və şirkətin fəaliyyətindən asılı olan iki dəyişəndən ibarət ola bilər. Bu yanaşma funksional vəzifələrin daha yaxşı yerinə yetirilməsini təşviq edir.

Müxtəlif departamentlərdən olan işçilər üçün KPI-dən təsirlənən mükafatın ölçüsü əmək haqqının 20%-dən 100 faizinə qədər ola bilər. Eyni zamanda, bonusun hesablanması düsturu olduqca mürəkkəbdir: KPI-lərin sayını, onların hər birinin tamamlanma dərəcəsini, həmçinin təsir əmsalı adlanan "çəkisini" nəzərə alır.

KPI şkalası düzgün tərtib edilmədikdə, onun faydası az olacaq. KPI göstəriciləri çox olarsa, hər birinin ümumi bonusun ölçüsünə təsiri az olacaq. Məsələn, əvvəlcə təxminən 20 faiz KPI var idi, lakin bir ildən sonra onlar beşə endirildi. Göstəricilərin əksəriyyəti bonusun kiçik bir hissəsini təşkil etdi və onda 5 faiz itki xüsusilə əhəmiyyətli deyil. 20% KPI çəkisi daha effektiv şəkildə motivasiya edir.

KPI sisteminin əsas çatışmazlıqlarından biri fərdi işçinin işinin keyfiyyətindən və bütün şöbənin fəaliyyətindən asılılıqdır. Əgər şöbə ümumi planı yerinə yetirmədən pis iş görürsə və ya yaxşı nəticə göstərmirsə, o zaman şöbənin bütün işçiləri birdən maaşlarını itirə bilər. Axı, şəxsi KPI-lər bütün şöbənin əsas göstəriciləri ilə əlaqələndirilir. Əgər hədəflər sistematik olaraq yerinə yetirilmirsə, işçinin vəzifəsi aşağı salına və ya işdən çıxarıla bilər. Buna görə də, KPI sizi həmişə “formada və tonda olmağa” məcbur edir. Bu ritmə dözə bilməyənlər özbaşına yola düşürlər.

Digər çatışmazlıq, bütün işçilərin şirkətin strateji KPI göstəricilərinə birbaşa təsir göstərə bilməməsidir. Bonus xalis mənfəətdən və satışdan asılı olduqda, katib və ya iqtisadçı ona təsir edə bilməyəcək.

Təcrübədən deyə bilərik ki, Rusiya şirkətlərində çox vaxt KPI motivasiya sistemi birtərəfli olur: işçinin aşdığı hər şey sadəcə yaxşı görülən bir işdir, bunun üçün maaş alır və yerinə yetirmədiyi üçün bəzi şeylərdən məhrum olur. əmək haqqının bir hissəsi.

Beynəlxalq şirkətlərin bir çox menecerləri hesab edirlər ki, texniki mütəxəssislərin (mühasiblər, mühəndislər, proqramçılar) işini iş təsviri ilə təsvir etmək onlar üçün KPI təyin etməkdən daha asandır. Unutmaq olmaz ki, bu sistemin planlaşdırılması və hesablanması vaxt aparır. Hər ayın sonunda sahə və ya şöbə rəhbərləri tabeliyində olan bütün işçilərin KPI-lərinin müəyyən edilməsinə və hesablanmasına vaxt sərf edirlər. Göstəricilər HR direktoru ilə əlaqələndirilməlidir və menecerlərin əsas işi arxa plana keçir, lakin hətta menecerlərin də öz KPI-ləri var.

Bir qayda olaraq, KPI sisteminə keçid adətən komandada iğtişaşlarla müşayiət olunur: bəziləri sakitcə sabotaj edir, digərləri bunu tamamilə qəbul etmir və şirkəti tərk edir. Vərdişlərinizi, funksiyaları yerinə yetirmə qaydasını dərhal dəyişdirmək və yeni əmək haqqı şərtlərinə alışmaq çətindir. HR meneceri şirkətin nəyə görə bonuslar ödədiyini aydın şəkildə izah edərsə, yeni işçilər üçün daha asan olar və yeni gələnlər çox güman ki, normal olaraq belə qaydalara uyğun işləməyi qəbul edəcəklər.

Rəy 1:

Lyudmila Şusterova, BDO-nun autsorsinq bölməsinin baş direktorunun müavini

Orijinal KPI-lər

KPI adətən ya şirkətin gəlirliliyinin və dövriyyəsinin artırılması, ya da əsas vəsaitlərin istifadəsində məhsuldarlığın və səmərəliliyin artırılması ilə əlaqələndirilir. Bu şərtlərə əsasən, çətin ki, hər hansı prinsipial olaraq yeni və orijinal KPI yaratmaq mümkün olsun. Əlbəttə ki, iş çox qeyri-standart bir şeylə əlaqəli deyilsə. Məsələn, bioloji stansiyanın rəhbəri üçün koala populyasiyasını n faiz artırmaq üçün KPI təyin edə bilərsiniz. Ancaq adi bir menecer üçün gəlirləri, marjaları artırmaqdan, müştəri məmnuniyyətini artırmaqdan və ya kadr dövriyyəsini azaltmaqdan daha yaxşı bir şey ortaya çıxara bilməyəcəyi ehtimalı azdır. Bir neçə KPI-nin olması məsləhətdir, lakin çox deyil. Axı, biznesin böyüməsi və qazanc əldə etmək üçün həm müştərilərin, həm də işçilərin əziyyət çəkməməsi vacibdir - və bu, tamamilə əhəmiyyətsiz bir işdir.

Ancaq göstəricilərin əsas vəzifəsi orijinal olmaq deyil, təsirli olmaqdır.

Rəy 2:

Dmitri Pelax, Maliyyə Konsaltinq Agentliyi şirkətinin direktoru

KPI Qaydaları

Şirkətinizdə KPI sistemindən istifadə etməyə başlamaq üçün onu daxili sənədlərdə sənədləşdirməlisiniz. Şirkətin rəhbəri tərəfindən təsdiqlənəcək KPI reqlamenti hazırlanmalıdır. Bu vəziyyətdə, göstəricilər sisteminin qurulduğu düsturlar və hesablamalar təqdim etmək məqsədəuyğundur. Şirkət beynəlxalq standartlardan istifadə edirsə, göstəriciləri mühasibat uçotu məlumatları ilə və ya MHBS göstəriciləri ilə əlaqələndirmək də vacibdir.

KPI sisteminə dair qaydalar göstəricilər və şirkətin əsas məqsədləri arasında səbəb-nəticə əlaqəsi yaratmalı və bu sistemin tətbiq ediləcəyi işçilərin göstəricilərinin dəyərlərinə görə məsuliyyət səviyyəsini müəyyən etməlidir.

KPI qaydaları üçün standart forma yoxdur, ona görə də şirkət onu müstəqil şəkildə inkişaf etdirə və ya ixtisaslaşmış konsaltinq firmalarından kömək istəyə bilər.

Rəy 3:

İvan Şklovets, Əmək və Məşğulluq Federal Xidməti rəhbərinin müavini

Zəif performansa görə işdən çıxarılma

Əmək qanunvericiliyində aşağı fəaliyyət göstəricisi kimi işdən çıxarılma üçün belə əsaslar yoxdur. Nəticə etibarilə, işəgötürənin belə bir ifadə ilə işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

İşçini tutduğu vəzifənin qeyri-adekvatlığına görə işdən azad etmək yalnız yerli normativ akt şəklində işəgötürənin özü tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada aparılmalı olan işçinin sertifikatlaşdırılmasının nəticələrinə əsasən mümkündür. Bu halda attestasiya komissiyasının protokolu olmalıdır. Bununla belə, hətta bu halda, işdən çıxarılmazdan əvvəl işəgötürən işçiyə sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi digər mövcud vakant vəzifələri və ya işi təklif etməyə borcludur.

İşçinin müəyyən edilmiş əmək standartlarına və ya kəmiyyət (keyfiyyət) göstəricilərinə əməl etməməsi əmək haqqının məbləğinə təsir göstərə bilər. Məsələn, həvəsləndirici ödənişlər azaldıla və ya ləğv edilə bilər. Bununla belə, müəyyən edilmiş iş saatlarında işləyərkən işçi istənilən halda onun üçün müəyyən edilmiş əmək haqqını (tarif dərəcəsini) almaq üçün təminatlı hüquqa malik olacaqdır. İşəgötürən, buna baxmayaraq, yuxarıda göstərilən əsaslarla işçini işdən azad edərsə, o, belə bir işdən çıxarılma barədə məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.

İşçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək üçün KPI-lərdən istifadənin müsbət və mənfi tərəfləri

Bu bölmədə məqalələr

• Düzgün işçi həvəsləndirmələri

  İşçilərin əməyinin motivasiyası və stimullaşdırılması mövzusu hər hansı bir təşkilatın kadr idarəçiliyində əsas məsələlərdən biridir. İşçilərin əməyini stimullaşdırmaq üçün bir sistem qurarkən, yerli qaydalarda bütün lazımi müddəaları qeyd etmək vacibdir. Əks halda müfəttişlərin iddiaları mümkündür.

• Motivasiyalar

  Şirkətinizdə işçilərin tanınması və tanınması üçün hansı təcrübələr var? Vahid yanaşma/ümumi minnətdarlıq və işçilərin təşəbbüsünə dəstək mədəniyyəti varmı, yoxsa hamısı menecerlərin fərdi üslubundan asılıdır?

• İşçilərin motivasiyası. Səmərəlilik uğrunda mübarizə. Hərəkət etmək vaxtıdır!

  İstər daxili, istərsə də xarici böhran insanları öyrənməyə, şirkətləri isə dəyişməyə məcbur edir. Şirkət qazanc əldə edərkən və heç bir problem əlaməti görünməsə də, sahibi və direktoru çətin ki, ciddi dəyişikliklərə hazır olsun. Biznesdə aşağı səmərəlilik (kimi...

• Fərdi işçilərin həvəsləndirilməsi. Necə?

  Fərdi işçi mükafatlandırma sistemi HR menecerinin işinin tərkib hissəsidir. Axı məhsuldar işçi, ilk növbədə, məmnun işçidir!

• Mühasibat işçilərini motivasiya edirik

  Bütün əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemləri mühasibat işçilərini öz vəzifələrini daha səmərəli və səmərəli yerinə yetirməyə məcbur edə bilmir. Ancaq oyunu motivasiyaya bağlasanız, hər şey dəyişə bilər.

• Qeyri-maddi həvəsləndirmə sisteminin formalaşdırılması

  Hazırda müəssisələrdə maddi həvəsləndirmənin bütün mümkün sistemləri kifayət qədər yaxşı inkişaf edir. Bu, işəgötürənlərin işçiyə nə üçün, hansı konkret iş üçün ödədiklərini dəqiq müəyyən etməyə və sonradan bilməyə çalışırlar...

• İşçilərin motivasiyası: kapital modeli

  Əgər işçilər mükafatı ədalətli hesab edirlərsə, onların iş töhfələri təxminən eyni səviyyədə qalır. Rəhbərliyin qərəzli münasibəti ədalətsizliyin dərəcəsini azaltmağa yönəlmiş gərginliyin və motivasiyanın yaranmasına səbəb olur. Əgər işçilər əmək haqqını çox yüksək hesab edərlərsə, bərabərlik nəzəriyyəsi işəgötürənlə münasibətlərində balanssızlığı hiss edəcəklərini və tarazlığı bərpa etməyə çalışacaqlarını bildirir.

• Motivasiya amilləri necə işləyir

  Motivasiya nəzəriyyəsinə əsaslanaraq şirkətinizdə HR idarəetmə təcrübələrini necə qurmaq olar, məqaləni oxuyun.

• Əmək bazarında əks təklif - mütəxəssisi şirkətdə saxlamağın bir yolu?

  Kadr şirkətlərindən işəgötürənlər deyirlər ki, işəgötürənlər artıq yeni işə qərar vermiş və işdən çıxan yaxşı işçini saxlamaq üçün daha çox əks təkliflərə (yəni yeni işəgötürəndən daha yaxşı şərait təmin etməyə) müraciət edirlər. Bu gün əks təklif nə dərəcədə aktualdır? Bir çox şirkətlər nəinki işçiləri saxlamırlar, əksinə, işçilərini azaldırlar. Buna baxmayaraq, əks təklifin mövzusu bu günə qədər aktual olaraq qalır, çünki yaxşı mütəxəssislər və ya menecerlər həmişə və hər yerdə lazımdır. Müvafiq olaraq, əks təklifi qəbul etmək və ya qəbul etməmək hər bir insanın karyerasında müəyyənedici seçimlərdən biridir. Axı, bir mütəxəssis və ya menecer kimi gələcək taleyiniz hansı təklifi seçdiyinizdən asılı olacaq. İndi əmək bazarında baş verənlər haqqında məqalədən öyrənəcəksiniz

• Namizədin motivasiya profili

Məqalədə işçilərin iş yerini dəyişməsinə ən çox səbəb olan motivasiya amillərindən bəhs edilir. Bu amillərin mənfi təsirini aradan qaldırmaq və/və ya azaltmaq və ya onların baş vermə riskini azaltmaq üçün praktiki tövsiyələr və məsləhətlər verilir.

• Artıq hər şeyə sahib olan TOP-lar nə istəyir?

  “Onsuz da hər şeyə sahib olan insanı necə motivasiya etmək olar?” sualı, mənim fikrimcə, dastandır. Həqiqi hekayə ilə dastan arasındakı fərq nədir? Həqiqi hekayə bir dəfə baş vermiş hekayədir, dastan isə bu hekayənin əfsanə və miflərdə təhriflərlə dəfələrlə təkrarlanmasıdır. Onsuz da həyatımda hər şeyə sahib olan top menecerlə heç vaxt rastlaşmamışam, bu dastandır.

• İşçilərin motivasiyasının ən təsirli üsulları

  İşçilər bütün işlərin tamamlanmasını gözləmədən ara nailiyyətlər üçün stimullaşdırılmalıdırlar, çünki böyük uğurlar əldə etmək çətindir və nisbətən nadirdir. Buna görə də, çox uzun olmayan fasilələrlə müsbət motivasiyanı gücləndirmək məsləhətdir. İşçilərin özlərini inamlı hiss etmələrini təmin etmək vacibdir, çünki bunu daxili özünütəsdiq ehtiyacı tələb edir. Uğur uğuru doğurur. Ümumiyyətlə, işçilərin effektiv motivasiyası üçün bir sıra qaydalar tərtib edilə bilər.

• Motivasiyanın diaqnozu

  Məqalə Penza vilayətinin tikinti kompleksi müəssisələrində menecerlərin və mütəxəssislərin əməyinin motivasiyası, habelə onların mükafatlandırılması sisteminin strateji inkişafının öyrənilməsinə və qiymətləndirilməsinə həsr edilmişdir. Əməyin motivasiyasının strateji sistemində istifadə olunmamış idarəetmə ehtiyatlarının olması ehtimalı əsaslandırılır.

• Doyma həddi.

  Menecerlər ərazi mobilliyi, əmək bazarındakı dəyişikliklərə yüksək həssaslıqla xarakterizə olunur və konkret coğrafi ərazi ilə məhdudlaşmır. Onlar Rusiya Federasiyasının hər yerində yaşayır və işləyirlər. Eyni zamanda, məsələn, Voronej şəhərindəki informasiya texnologiyaları menecerini Yekaterinburqdakı eyni mütəxəssisdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqləndirən yerli xüsusiyyətlər var. Fərqlər üç əsas parametrə düşür: “toxluq həddinin ölçüsü”, asudə vaxtın formatı və özünə hörmət.

• Effektiv təşkilati davranışın tərkib hissəsi kimi işdən məmnunluq

  Müasir Rusiya biznes ictimaiyyətinin qarşısında duran ən vacib vəzifə işçilərin təşkilati davranışını idarə etmək mexanizmlərinin inkişafıdır. Təşkilati davranış, təşkilatın strateji məqsədlərinə çatmasına töhfə verərsə, təsirli olacaqdır, yəni. Bütün işçilərin əsas davranış vektoru təşkilatın strateji məqsədlərinə çatmaq istiqamətində hərəkəti ilə üst-üstə düşür. Lakin bu məqsədlərə nail olmaq yalnız bu hərəkatın davamlılığı təmin olunarsa mümkün olacaq. İşdən məmnunluq (iş məmnunluğu) işçilərin davranışına belə sabitlik verə bilər.

• Korporativ mədəniyyətin motivasiya mexanizmi

  Bəlkə də korporativ idarəetmənin daxili seqmentinin səmərəliliyinin artırılmasının əsas şərti iyerarxiyanın bütün səviyyələrində kadrların aktivləşdirilməsi üçün adekvat metodların seçimi olaraq qalır: adi ifaçılardan tutmuş top menecerlərə qədər.

  Niyə büdcə və işçilərin ixtisarı şəraitində bəzi işçilər yüksək səslə hiddətlənir, bəziləri isə sakitdir? Bu, birincinin daha pis işləməyə başladığı anlamına gəlirmi? Özlərinə tamamilə çəkilən “sakit insanlar” nə qədər həvəssizdirlər? Bu məqalə W. Marstonun az tanınan, lakin biznes üçün çox təsirli olan şəxsiyyət fərqlərinin DISC modelini qısa şəkildə təsvir edir, böhran zamanı müxtəlif insanların niyə fərqli reaksiya verdiyini və fərqli davrandığını izah edir və müxtəlif şəxsiyyətlərin nümayəndələri üçün fərdi motivasiya üçün tövsiyələr verir. növləri.

• Sizdə tam eynisi yoxdur, ancaq qanadsız?

  İş elanlarında tez-tez aşağıdakıları oxuya bilərsiniz: “Ünsiyyətcillik, təşəbbüskarlıq, nizam-intizam və yaradıcı düşüncə zəruri şərtlərdir”. Əlbəttə, biz hamımız bəzi tələblərin uyğunsuz ola biləcəyini düşünmədən “hər şeyin çoxunu” istəyirik.

  Kadrların həvəsləndirilməsi proqramlarını hazırlayarkən nə üçün diqqəti şirkətin strateji məqsədlərinə yönəltmək lazımdır?
  Motivasiya sistemini mümkün qədər şəffaf etmək üçün necə?

• Böhran zamanı işçiləri necə motivasiya etmək olar

  Böhran vəziyyəti şirkəti təkcə maliyyə problemləri və bazardakı mövqeyini itirməklə deyil, həm də ixtisaslı kadrların itirilməsi ilə təhdid edir, onlarsız böhrandan çıxmaq mümkün deyil. Əsas işçilərin saxlanılması böhran zamanı rəhbərliyin əsas vəzifələrindən biridir və bu məqsədə işçilər vaxtında məlumat verildikdə və adekvat motivasiya sistemi tətbiq olunarsa nail olmaq olar. Bu barədə daha ətraflı danışaq.

Kipiai və ya əsas performans göstəriciləri, Rusiya biznesinə bu yaxınlarda gələn unikal bir sistemdir. Bu gün müəssisənin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün daha etibarlı bir üsul yoxdur, buna görə də bu sistemin istifadəsi təkcə Rusiyada deyil, bütün dünyada tətbiq olunur.

KPI konsepsiyası

Birincisi, bunun nə olduğu sualına tam cavab verək - KPI və ya əsas fəaliyyət göstəriciləri.

KPI, təşkilatın hər bir fərdi işçisinin fəaliyyətini hesablaya biləcəyiniz unikal bir sistemdir. Belə bir sistem sayəsində işçilərin fəaliyyətinin nə qədər səmərəli olduğunu anlamaqla yanaşı, onları iş bacarıqlarını təkmilləşdirməyə həvəsləndirmək də mümkündür. Hər bir işçi üçün ən optimal performans göstəriciləri 5-dən çox olmamalıdır.

Bu sistemin necə düzgün idarə olunacağını başa düşmək üçün performans göstəricilərinin növlərini daha diqqətlə və dərindən öyrənmək, həmçinin KPI nümunələrini nəzərdən keçirmək lazımdır.

KPI növləri və qrupları

Kipiai göstəriciləri adətən müəyyən bir fəaliyyət sahəsini hesablayarkən əldə edilən nəticələrə əsasən bir neçə alt qrupa bölünür.

1. Maliyyə xərcləri.
2. Kpi-ni faizlə hesablayan şirkət performansı. Bu faiz müəyyən bir müəssisənin potensialından istifadənin nə qədər yüksək olduğunu göstərir.
3. Şirkətin məhsuldarlığı. KPI performans göstəricilərinin bu alt qrupu müəyyən məlumatların (məsələn, müəyyən bir müddət üçün xərc maddələri və gəlir) müqayisəsinə əsaslanır.
4. Şirkət işçilərinin fəaliyyəti ilə bağlı nəticələrin kəmiyyət ifadəsinə əsaslanan yekun hesablamalar.

Əsas performans göstəricisi bir neçə prinsip üzərində qurulur. Onları nəzərə almasanız, əldə edilən məlumatlar etibarsız olacaq. Bunlar prinsiplərdir:

1. Bütün göstəricilər kəmiyyət rəqəmləri ilə ölçülməlidir.
2. Əldə edilən məlumatlar birbaşa şirkətin fəaliyyəti ilə əlaqəli olmalıdır.
3. Nəticələr həm vaxt, həm də resurslar baxımından baha başa gəlməməlidir.

Əvvəllər KPI-nin nə olduğu sualına onu 3 kiçik alt qrupa böldük. Bununla belə, gradasiya bununla bitmir, çünki bu sistemin də öz növləri var. Onlardan cəmi ikisi var. Bunlar əməliyyat və strateji KPI-lardır. Əvvəlcə bunun hansı əməliyyat KPI sistemi olduğunu anlayaq.

Əməliyyat göstəriciləri hazırda şirkətin fəaliyyətinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən göstəricilərdir. Sadə dillə desək, kpi hesablanarkən əldə edilən məlumatlar şirkətin işçilərinin cari dövrdə nə qədər yaxşı işlədiyini əks etdirir.

Bundan əlavə, əməliyyat sistemləri işçilərin yerinə yetirdikləri vəzifələri bunun üçün yaradılmış şəraitlə müqayisə etməyə kömək edir. Alınan nəticələrə əsasən müəssisənin rəhbərliyi istehsal olunan məhsulun keyfiyyətini, onun çatdırılması və sonrakı paylanması şərtlərini qiymətləndirə bilər.

Strateji KPI göstəricisi nədir? Belə göstəricilər şirkətin müəyyən müddət ərzində fəaliyyətini əks etdirir. Onların köməyi ilə siz kadrların işində çatışmazlıqlar aşkar edə və onların fəaliyyətini növbəti müddətə (məsələn, növbəti ay, rüb, altı ay və s.) uyğunlaşdıra bilərsiniz.

İşçilərin işinin keyfiyyətinə əlavə olaraq, maliyyə məlumatları da emal edilə bilər. KPI hesablamasının nəticələrinə əsasən, təşkilatın özünün nə qədər gəlirli olduğunu və istehsal etdiyi məhsulların nə qədər tələbat olduğunu anlamağa kömək edən pul vəsaitlərinin hərəkəti xarakterizə olunur.

KPI-nin tətbiqi sahələri və onun hesablanması

Kpi-nin və ya sadə sözlə desək, əsas fəaliyyət göstəricilərinin nə olduğunu anladığımız üçün növbəti, heç də vacib olmayan suala keçməliyik: onlar harada və nə üçün istifadə olunur? Həm də onların hesablandığı düsturları nəzərdən keçirin.

Performans göstəricisi biznesin uğurlu təşviqində mühüm rol oynayan qarşıya qoyulmuş (və tamamlanmış) məqsəd və vəzifələrin ədədi ölçülməsidir. Bütün zəruri göstəriciləri əsas götürən tərtib edilmiş hesabat (bunlar yuxarıda müzakirə edilmişdir) sayəsində təşkilatın rəhbərliyi hazırlanmış planın necə həyata keçirildiyini, habelə müəyyən bir müddət ərzində nələrə nail olunduğunu tam qiymətləndirmək imkanı əldə edir.

KPI-lər biznesin müxtəlif sahələrində istifadə olunur. Onların hər biri üçün emal olunan göstəricilərin siyahısı var və bunun əsasında müəssisənin səmərəliliyini əks etdirən göstərici hesablanır.

Satış sahəsi

Sərvətinizi artırmaq üçün satışda KPI-lərin nə olduğunu və onların oynadığı mühüm rolu başa düşməlisiniz. Bu göstəricilər aşağıdakılara əsasən hesablana bilər:

• müəyyən dövr üçün əldə edilən maliyyə mənfəəti;
• şirkət tərəfindən həyata keçirilən satışdan əldə edilən gəlir;
• istehsal olunan məhsulların dəyəri;
• aşağı keyfiyyətli malların faizi;
• cari aktivlərin məbləğləri;
• müəssisənin bütün ehtiyatlarının ümumi dəyəri.

Pərakəndə ticarətdə KPI göstəriciləri 5 əsas prinsipə əsaslanır:

• pərakəndə satış məntəqəsinin 1 saatlıq və ya iş günü ərzində satış faizi;
• alıcının mal üçün ödədiyi pulun orta məbləği (bu məbləğ deşilmiş çeklər əsasında hesablanır);
• bir anda satılan məhsulların miqdarı;
• işçilərin əmək haqqının malların satışından əldə edilən gəlirə nisbəti;
• satış dönüşümləri.

Beləliklə, bütün lazımi hesablamaları əldə edərək, işçilərin işini tez bir zamanda tənzimləyə, həyata keçirilən əməliyyatların sayını əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilərsiniz, bu da öz növbəsində mağazanın gəlirini artırmağa kömək edir.

İstehsal sənayesi

İstehsalda istehsal göstəricisi nədir və nəyə əsasən hesablanır? İlk növbədə, səmərəlilik əmsalı hesablanarkən aşağıdakılar əsas götürülür:

• məhsulların hazırlandığı xammalın orta sutkalıq sərfiyyatının göstəriciləri;
• istehlak edilmiş və anbarda qalan xammalın həcmləri;
• görülən işlərin həcmi;
• işçilərin performansı;
• müxtəlif istehsal xərcləri;
• avadanlıqların təmiri xərcləri;
• hazır məhsulların saxlanma şərtləri, müddəti və dəyəri.

Düzgün məlumatları əldə etmək üçün KPI-lərin necə hesablanacağını bilməlisiniz. Bunun üçün xüsusi bir formula var:

(qf/ qpl)×100%

İndi göstəriciləri deşifrə edək:

• qf – şirkət tərəfindən həyata keçirilən bütün satışların faktiki həcmi;
• qpl – yenicə həyata keçirilməsi planlaşdırılan satış həcmi.

Bu forma vasitəsilə əldə edilən məlumatlar sözdə performans meyarıdır.

KPI nümunələri

Kipiai-nin nə olduğunu tam başa düşmək üçün əsas performans göstəricilərinin bəzi nümunələrinə baxaq. Mahiyyəti daha yaxşı başa düşmək üçün hesablamada nəzərə alınan peşələrin hər biri ayrıca nəzərdən keçiriləcəkdir. Aşağıdakı cədvəldə təkcə fəaliyyət növü deyil, həm də səmərəlilik meyarının hesablandığı göstərici göstərilir.

Yenidən bir satış menecerinin KPI nümunəsini əsas götürsək, hesablamadan sonra əldə edilən məlumatların köməyi ilə idarəetmə şöbəsinin müdiri yalnız müsbət deyil, həm də mənfi cəhətləri müəyyən edə biləcəkdir. tabeliyində olan şəxslərin fəaliyyəti. Beləliklə, o, satış menecerinin nə qədər lazımi zəng və görüşlər etdiyini, onların effektiv olub olmadığını, neçə nəfərin daimi müştəriyə çevrildiyini və s.

Əldə edilən məlumatlar hazırlanmış plana uyğun gəlmirsə, bu, bu fəaliyyət növü ilə məşğul olan şəxsin ya bilik və bacarıqlarının, ya da əzm və işləmək arzusunun olmaması deməkdir.

Yuxarıda müzakirə edilən KPI-lərin və ya əsas fəaliyyət göstəricilərinin bütün nümunələri bu konsepsiyanın mahiyyətini tam əks etdirir. Əlbəttə ki, bütün bu incəlikləri dərhal başa düşmək çətindir (xüsusilə təcrübəsiz bir iş adamı üçün). Bununla belə, biznesin inkişafına və uğurlu təşviqinə ciddi ziyan vura biləcək maliyyə itkilərinə məruz qalmaqdansa, bu mühüm mövzunun dərindən öyrənilməsinə bir az vaxt sərf etmək daha yaxşıdır.

KPI (Əsas Performans Göstəriciləri) - "əsas fəaliyyət göstəriciləri", lakin daha çox "əsas fəaliyyət göstəriciləri" kimi tərcümə olunur. KPI, şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün işçilərin nə qədər effektiv işlədiyini təhlil edə biləcəyiniz vasitələrdən biridir.

KPI göstəriciləri çox vaxt daha böyük şirkətlər tərəfindən istifadə olunur (sahibi, direktoru, satıcısı və yükləyicisi eyni şəxs olduğu yerlərdə deyil), əksinə, şirkətin çox sayda işçisi və filialı olduqda. "Kipiai" nin istifadəsi şirkətin bütün şöbələrinin fəaliyyətinə nəzarəti xeyli asanlaşdırır. Əsas fəaliyyət göstəricilərinə malik olmaq bizə prosesi idarə etmək və ona dəyişikliklər etmək imkanı verir. İşçilər üçün məqsədlər qoyun və onlara nail olmaq üçün motivasiya edin.

Əsas performans göstəricilərinin nümunəsinə baxaq. Siz böyük məişət texnikası mağazasının sahibisiniz və heyətinizdə 12 satış meneceri var. Hər bir menecerin ay ərzində fəaliyyəti aşağıdakı meyarlara əsasən qiymətləndirilə bilər:

• menecerin ünsiyyət qurduğu müştərilərin neçə faizi alış-veriş etdi;
• orta müştəri hesabı;
• (məsələn, minimum aylıq limit 350.000 rubl təşkil edir və menecerin maaşı onun planı aşdığı faizdən asılı olacaq);

Məsələn, müəyyən bir modelin qarışdırıcılarını satmaq lazımdırsa, hər bir menecer üçün ən azı 5 ədəd plan təyin edə bilərsiniz; əgər daha çoxsa, hər bir "əlavə" vahid üçün satıcı dəyərinin 3% -ni alır. Beləliklə, müəyyən bir məhsulu satmaq və menecerləri buna həvəsləndirmək məqsədinə nail olur. Təcrübə göstərir ki, bir işçi üçün KPI meyarlarının optimal sayı 5 ilə 8 arasındadır.

2. KPI-nin növləri və prinsipləri

Əsas fəaliyyət göstəricilərinin növləri:

• Nəticə KPI – nəticələrin kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri;
• Cost KPI – resurs xərclərinin məbləği;
• Fəaliyyət KPI - icra prosesinin müəyyən edilmiş alqoritmə nə qədər uyğun olması;
• Performans KPI-ləri əldə edilmiş nəticə ilə onu əldə etmək üçün sərf olunan vaxt arasındakı əlaqəni xarakterizə edən əldə edilmiş göstəricilərdir;
• Səmərəlilik KPI-ləri (performans göstəriciləri) əldə edilmiş nəticələrin resursların xərclənməsinə nisbətini xarakterizə edən əldə edilmiş göstəricilərdir.

Əsas fəaliyyət göstəricilərini hazırlayarkən riayət edilməli prinsiplər var. Fəaliyyət göstəricilərinin ölçülməsi xərcləri göstəricidən istifadənin idarəetmə faydalarından çox olmamalıdır. Menecerin zənglərinin sayını və müddətini hesablayacaq bir şəxsi işə götürməyəcəksiniz; nəticə xərcləri doğrultmayacaq. Daha dəqiq nəticə və müqayisənin mümkünlüyü üçün göstəricilər ölçülə bilən və mümkün qədər sadə olmalı, dezinformasiyanın qarşısını almaq üçün hər bir şöbə tərəfindən bərabər başa düşülməlidir. Və ən əsası, KPI-lər lazımdır, əgər onların ölçülməsinin nəticələrinə əsasən heç nə etmiriksə, bu halda onlar mənasızdır.

3. KPI-lərin müsbət və mənfi cəhətləri

KPI-nin əsas üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

• ədalətlilik, şəffaflıq və nəticələrin müqayisəliliyi (rəhbərlik və işçi heyəti kimin işlədiyini və nə qədər qazandığını görür);
• gecikmə göstəricisinə görə işçinin işini tənzimləmək;
• müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün heyətin cəlb edilməsi;
• vəzifələrin icrasına keyfiyyətə nəzarət.

KPI sisteminin bütün müsbət cəhətlərinə baxmayaraq, o, universal deyil. Kadrların işindəki bütün göstəriciləri kəmiyyətlə ölçmək mümkün deyil və buna görə də hər bir müəssisənin səmərəliliyi qiymətləndirmək üçün öz yolları var və onları tapmaq böyük vaxt, əmək və maliyyə sərmayəsi tələb edəcəkdir.

4. KPI necə hesablanır. Misal

KPI-lərin hesablanması üçün vahid formula yoxdur, çünki hər bir şirkətin öz xüsusiyyətləri və buna görə də öz “kipiai” var. Kotelok onlayn mağazasında onun KPI-lərini nəzərə alaraq satış menecerinin əmək haqqının hesablanması nümunəsinə baxaq. Qiymət 7000 rub. Şəxsi satışdan +2% (800.000*0.02=16.000 rub.) + yeni müştərilərin sayına görə planın yerinə yetirilməsi üçün bonus (2.000 rub.) + müəssisə planının yerinə yetirilməsi üçün bonus (məsələn, plan 100% yerinə yetirilib - 5000 rub. , 70% - 3500 rubl) bizim vəziyyətimizdə 80% - 4000 rubl. Ümumilikdə ayın sonunda menecer 29 000 rubl maaş alacaq. Bu sayma sistemi menecerləri mövcud müştərilərə satmağa və yenilərini cəlb etməyə həvəsləndirir.

5. Satışda KPI-lər hansılardır

Satış sahəsində satış meneceri və satış departamenti üçün əsas əsas performans göstəriciləri bunlardır:

1. Satış həcmi. Menecerə müəyyən müddət üçün (ay, rüb, il) plan verilir. Məsələn, mart ayında menecer 1.300.000 rubl satış etməlidir.

2. Satışların sayı. Alış-veriş edən müştərilərin sayı (qəbzlərin sayı).

3. Trafik. Məhsulunuz haqqında öyrənən müştərilərin sayı potensial alıcılardır. Əlbəttə ki, trafiki cəlb etmək marketoloqların vəzifəsidir, lakin satıcının özü də müştərilərin axınına təsir göstərə bilər, məsələn, ağızdan ağıza.

4. Orta hesab. Meneceri əlavə məhsul satmağa həvəsləndirmək məqsədi ilə həyata keçirilir. Məsələn, soba üçün istiliyədavamlı bir şüşə boşqab və ya çörək qabları alın.

KPI sistemini özünüz inkişaf etdirə bilərsiniz, lakin bunun üçün çox səy və yemək üçün birdən çox it tələb olunacaq. Əksər iri şirkətlər hələ də “kipai” sisteminin tikintisini bu sahədə böyük təcrübəyə malik mütəxəssislərə həvalə etməyə üstünlük verirlər. Şirkətinizdə KPI-lərin tətbiqi ilə bağlı köməyə ehtiyacınız varsa, zəhmət olmasa bizimlə əlaqə saxlayın, biz kömək etməkdən məmnun olarıq!