Tətil günləri. İllik ödənişli məzuniyyət

Rəsmi işləyən hər bir vətəndaşın 28 təqvim günü müddətində illik ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. Tətil son təqvim ili üçün işçinin orta qazancı əsasında ödənilir. Bu, təqvim ilini deyil, iş ilini nəzərdə tutur və geri sayım yanvarın 1-dən deyil, müəyyən bir işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlandığı gündən başlayır.

İllik məzuniyyət hüququ işçidən bu işəgötürənlə altı ay işlədikdən sonra yaranır. Müqavilə tərəfləri razılığa gələrsə, məzuniyyət daha əvvəl verilə bilər. Əgər işçi altı ay işləmədən işdən çıxarsa, işəgötürən ona istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya ödəməyə borcludur. Bir işçinin neçə məzuniyyət gününün yığıldığını necə hesablamaq olar? Tətil haqqının hesablanması düsturu o qədər də mürəkkəb deyil. Məzuniyyət hüququ verən iş stajı üçün hansı dövrlərin nəzərə alındığını bilməlisiniz.

İşçiyə əmək vəzifələrinin icrasının ikinci ilindən başlayaraq növbəti il ​​üçün cari ilin dekabr ayının 15-dək hər bir müəssisədə təsdiq edilməli olan cədvələ uyğun olaraq məzuniyyət verilir. Hər bir işçi məzuniyyət haqqının necə hesablanacağını bilməlidir.

Tətil ödənişi aşağıdakı düstura görə hesablanır:

OTP \u003d (Əmək haqqı / (12 * 29.3)) * tətil günlərinin sayı, burada:

  • OTP - məzuniyyət üçün alınan kompensasiya məbləği;
  • Əmək haqqı bu işçinin işlədiyi bütün dövr üçün əmək haqqıdır; 12 - bir ildə ayların sayı;
  • 29,3 ayda orta günlərin sayıdır. Bu dəyər Hökumət səviyyəsində müəyyən edilir.

Məzuniyyət haqqının hesablanması və ödənilməsi işçinin məzuniyyətinin başlanmasına ən geci 3 təqvim günü qalmış həyata keçirilməlidir. Əgər işçi iş ilini tam başa vurmayıbsa, yuxarıdakı düsturdan istifadə etmək daha çətindir.

(29,3 / 12) * işlənmiş ayların ümumi sayı. 29, 3/12 \u003d 2, 44 hər bir işçinin həqiqətən işlədiyi ay üçün var.

Tətil haqqı hesablanarkən, Art-a uyğun olaraq aşağıdakı dövrlər nəzərə alınır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-i:

  • faktiki iş vaxtı;
  • işçinin həqiqətən iş yerində olmadığı günlər, lakin onunla qaldı. Belə hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər normativ hüquqi aktlarda verilmişdir;
  • məcburi işdən çıxma günləri;
  • maddəsində göstərilən digər dövrlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-i.

Məsələn, bir işçi 2 noyabr 2015-ci ildə işə düzəldi və 28 aprel 2017-ci ildə işdən çıxdı. Bütün dövr ərzində o, tam, boşluqlar olmadan işləmişdir. Belə ki, o, 5 aylıq stajını bayramlara “toplayıb”. Aprelin yarısı "keçdiyi" üçün tamamilə hesab olunur. Buna görə də, işçi 2,44 * 5 = 12,2 məzuniyyət günü "topladı". Yuvarlaqlaşdırma qaydalarına görə - 12 təqvim günü.

Tətil ödənişi düsturu

Tətil ödənişi üçün orta qazancın hesablanması düsturu nə kimi görünür:

Srzar \u003d Zarpl / (12 * 29.3), burada:

  • srzar müəyyən bir işçinin 1 günlük işinə görə orta əmək haqqıdır;
  • Əmək haqqı müəyyən bir işçinin son iş ili üçün hesablanmış bütün əmək haqqıdır;
  • 12 - bir ildə ayların sayı;
  • 29.3 - 1 ayda orta günlərin sayı.

Məsələn, bir işçi 02 iyun 2016-cı ildə işə düzəldi və 01 iyun 2017-ci il tarixindən etibarən məzuniyyətə çıxmaq hüququna malikdir. Bu müddət ərzində o, 578 min rubl alıb. Beləliklə, onun 1 günlük iş üçün orta əmək haqqı aşağıdakılara bərabərdir:

578.000 / (12 * 29.3) = 1.638.32 rubl.

Tətil günlərini hesablamaq üçün formula aşağıdakı kimidir:

(29,3 / 12) * işlənmiş ayların ümumi sayı. Hər bir işçinin faktiki işlədiyi ay üçün 29,3 / 12 \u003d 2,44 gün. Məsələn, bir işçi bu işəgötürən üçün tam 7 ay işləmişdir. Buna görə də, işdən çıxarıldıqdan sonra 7 * 2.44 = 17 təqvim günü məzuniyyət üçün kompensasiya almaq hüququ var.

Hesablama düsturu

Tətil günlərini hesablamaq üçün formula aşağıdakı kimidir:

Bu işçinin orta qazancı * məzuniyyət günlərinin sayı.

Hər bir işçinin məzuniyyətini müstəqil şəkildə bölmək hüququ var, lakin onun yarısının ən azı 14 təqvim günü olması şərti ilə. Qalan günləri onun bölüşmək hüququ var. Ancaq işəgötürənlə razılığa gəlməlisiniz, çünki tətilin bölünməsi ümumi cədvəldən kənardadır və bu, digər işçilərin istirahətinə təsir göstərə bilər.

1 günlük iş üçün orta qazanc aşağıdakı düsturla hesablanır:

Son təqvim ili üçün bütün qazanclar / 12 * 29.3

2018-ci ildə məzuniyyət ödənişi Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş orta qazancın hesablanması qaydası haqqında Əsasnamə nəzərə alınmaqla hesablanır. Yeni hesablama qaydaları bir neçə ildir hazırlanmamışdır və ya təsdiqlənməmişdir. .

İşçinin məzuniyyət müddətində alacağı pul məbləğinə aşağıdakı amillər təsir göstərir:

  • hesablamanın aparıldığı dövr;
  • bir işçinin orta əmək haqqı. Bu göstəricini hesablamaq üçün əvvəlki işəgötürəndən müvafiq sertifikat almaq lazımdır. Bu, bəzi məbləğləri və dövrləri “itirməməyə” imkan verəcək;
  • iş təcrübəsi;
  • işçinin istifadə etmək istədiyi istirahət günlərinin sayı. Maksimum kompensasiya 28 təqvim günü məzuniyyət üçün ödəniləcəkdir.

Yalnız rəsmi olaraq əmək müqaviləsi ilə işləyən işçinin məzuniyyət hüququ vardır. Bir işçi ilə mülki-hüquqi müqavilə bağlanırsa, belə bir icraçının işdən çıxmaq hüququ yoxdur. Standart tətil müddəti 28 təqvim günüdür. Lakin elə işçi kateqoriyaları var ki, onlar peşə və vəzifələrinə görə əlavə istirahət günlərini təmin edə bilərlər.

İlk məzuniyyət altı aylıq işdən sonra verilir, sonra - cədvələ uyğun olaraq. Elə işçilər var ki, əvvəllər təsdiq edilmiş sənədə baxmayaraq, onlar üçün əlverişli vaxtda məzuniyyətə gedə bilərlər:

  • analıq məzuniyyətinə getməyə hazırlaşan qadınlar;
  • hələ üç yaşına çatmamış uşağı rəsmi olaraq övladlığa götürmüş işçilər;
  • yetkinlik yaşına çatmayan işçilər.

Vacibdir! Hər bir işçi işəgötürənlə razılaşaraq ödənişsiz məzuniyyət almaq hüququna malikdir. Bu vəziyyətdə, rəhbərlik bu günlər üçün pul ödəməli olmadığı üçün heç bir şey hesablamağa ehtiyac yoxdur. Ancaq 14 gündən çox davam edən belə bir tətil təşkil etsəniz, bu, xidmət müddəti və iş ilinin uzunluğu kimi göstəricilərə təsir edəcəkdir.

Dövrdəki günlərin sayı

Tətil haqqını hesablamaq üçün əvvəlki 12 ayı və əslində işlədiyiniz vaxtı götürməlisiniz. Şirkət fərqli hesablaşma müddəti təyin edə bilər (məsələn, altı ay və ya dörddəbir). Amma bu norma kollektiv müqavilədə və ya digər normativ aktda təsbit edilməlidir. Bu müddəa ilə işçi işə müraciət edərkən imza ilə tanış olmalıdır.

Öz-özünə müəyyən edilmiş müddət işçinin vəziyyətini pisləşdirməməlidir, sanki hesablamada "standart" müddətdən istifadə edilmişdir.

Əgər işçi altı aydan sonra məzuniyyətə çıxmaq qərarına gələrsə, hesablama üçün onun faktiki işlədiyi vaxt nəzərə alınır. Hesablayarkən, hansı dövrlərin xaric edildiyini bilməlisiniz. Bunlara işçinin xəstəlik məzuniyyətində (müxtəlif səbəblərdən) və ödənişsiz məzuniyyətdə (14 gündən çox) olduğu günlər daxildir.

Mühasiblər bəzən işçinin istirahət dövrünə düşən tətillərin uçotu ilə bağlı sual verirlər. Onlar nəzərə alınmalıdırmı? Əmək Nazirliyinin (15 aprel 2016-cı il tarixli, 14-1/B-351 nömrəli məktub) dəqiqləşdirmələrinə görə, bu günlərdə məzuniyyət “avtomatik olaraq” uzadılır, lakin onlara maaş verilmir.

Dövr tamamilə xaric edilsə nə olacaq? Məsələn, bir qadın uşağına baxmaq üçün məzuniyyətdə idi. Sonra hesablama üçün bir neçə il əvvəl olsa belə, tam işlənmiş dövrü götürmək lazımdır. Bu müddət də tamamilə istisna olunarsa, hesablaşma ayını və əslində işlədiyiniz günləri götürməlisiniz.

İşəgötürənin təqsiri ilə baş vermiş fasilələr də hesablaşma müddətindən xaric edilir. Bu müddət əmək haqqı fondundan orta qazancın 2/3 nisbətində ödənilir. Amma məzuniyyət günləri hesablanarkən nə məbləğ, nə də günlər nəzərə alınmır.

Hesablamada nəzərə alınan ödənişlər

Orta qazancı düzgün hesablamaq üçün hesablamada hansı ödənişlərin nəzərə alındığını bilməlisiniz. Hökumətin 922 saylı qərarında deyilir ki, işəgötürən əmək haqqı ödənişlərinə aid olan bütün məbləğləri nəzərə almalıdır. Bu ödənişlər işçinin işə müraciət edərkən tanış olmalı olduğu müvafiq yerli normativ aktda göstərilməlidir.

Orta qazanc Sənətin müddəaları əsasında hesablanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi. Bu maddəni təhlil edərək belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, müəyyən bir işəgötürənin əmək haqqı sisteminə daxil olan və qanun normalarına zidd olmayan bütün ödənişlər (o cümlədən həvəsləndiricilər) nəzərə alınır. Bu ödənişlərin necə edildiyinin əhəmiyyəti yoxdur.

Bonusların uçotu ilə bağlı sual yaranır, çünki onlar həvəsləndirici ödənişlərə aiddir. Hesablama üçün əmək haqqı sisteminə aid olan bonuslar nəzərə alınır. Onların siyahısı aşağıdakı yerli qaydalardan birində göstərilməlidir:

  • əmək müqaviləsi;
  • əmək haqqı üzrə mövqe;
  • həvəsləndirmələr (bonuslar) haqqında əsasnamə;
  • kollektiv müqavilə.

Tətil haqqının hesablanması

Tətillərini uzatmaq istəyən bəzi işçilər tətili həftə sonları və tətil günlərində "qarmaq" etmək üçün təşkil edirlər. Əgər rəsmi qeyri-iş günü tətilləri işçinin qanuni məzuniyyətinə düşürsə, onlar məzuniyyət günlərinin sayına daxil edilmir və nəticədə ödənilmir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 112-si Rusiyada rəsmi qeyri-iş tətillərinin tam siyahısını təqdim edir. Onların əksəriyyəti yanvar ayında düşür.

Gənc işçiləri tez-tez sual narahat edir, amma tətil dövründə həftə sonları nəzərə alınırmı? Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi, Rusiyada illik ödənişli məzuniyyət təqvim günlərində verilir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi, həftə sonlarının iş günləri ilə birlikdə tətilə daxil edildiyini və ödənişli olduğunu bildirir.

Tətil müddəti

Rusiyada illik məzuniyyətin minimum müddəti 28 təqvim günüdür. Rəsmi işlə təmin olunan bütün vətəndaşlar belə bir tətilə arxalana bilərlər. Bunlara əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxslər daxildir. Fəaliyyətini mülki-hüquqi müqavilə əsasında həyata keçirən şəxslər illik 28 gün istirahətin verilməsinə ümid edə bilməzlər. Bu cür zəmanətlər yalnız rəsmi olaraq verilir.

Rusiyada uzadılmış istirahət hüququ olan işçilərin müəyyən kateqoriyaları müəyyən edilmişdir. Əlavə günlərin sayı qanunla müəyyən edilir. Bundan əlavə, işəgötürən məzuniyyət üçün bir neçə gün müstəqil olaraq "atmaq" hüququna malikdir. Lakin bu müddəa yerli normativ aktda öz əksini tapmalıdır.

Hesablama nümunəsi

Tətil ödənişinin necə düzgün hesablanacağını başa düşmək üçün bir neçə nümunə vermək lazımdır.

Misal 1. İşçi N. 02.04-dən 30.04-dək illik məzuniyyət üçün ərizə yazdı. Onun maaşı 56 min rubl təşkil edir. Yeni ildən əvvəl işçi N. də daxil olmaqla bütün işçilərə 18 min rubl məbləğində bonus verildi. Hər ay işçi N. benzin üçün 5000 rubl, mobil rabitə üçün isə 1000 rubl məbləğində kompensasiya alır. N. tərəfindən tamamilə işlənmiş dövr.

  1. 01.04.2017-ci ildən 31.03.2018-ci il tarixədək hesablaşma müddəti tam işlənib.
  2. Tətil haqqını hesablayarkən nəzərə alınmalı olan ödənişlər:
    • işçilərin əmək haqqı - ildə 56 000 * 12 = 672 000;
    • Yeni il bonusu - 18.000 rubl;
    • kompensasiya ödənişləri əmək haqqı sisteminə aid olmadığı üçün nəzərə alınmır.
  3. Hesablama dövrü üçün N.-nin orta qazancı bərabərdir:
    (672.000 + 18.000) / 12 = ayda 57.500.
  4. Tətil haqqının hesablanması:
    (57,500 / 29,3) * 28 = 54,948,5 rubl.
  5. N.-nin əlində:
    54,948,5 - (54,948,5 * 13%) = 47,805,2 rubl.

Nümunə 2. İşçi N. 01.04-dan 15.04-dək olan müddətdə 14 təqvim günü illik məzuniyyət üçün ərizə yazdı. N.-nin əmək haqqı 42.600 rubl təşkil edir. N. 01.10.2017-ci il tarixindən işə qəbul edilib. Dekabr ayında 7 gün xəstəlik məzuniyyətində idi və bu müddət ərzində 12 min rubl aldı. Dekabrda o da 27 min rubl maaş alıb.

  1. 10.01.2017-ci ildən 31.03.2018-ci il tarixədək hesablaşma müddəti tam işlənməyib.
  2. Tətildən əvvəl N. tam 6 ay, yəni 6 * 29,3 = 175,8 gün işləmişdir.
  3. Dekabr ayında xəstəlik məzuniyyəti ilə birlikdə - 29,3 * 23/31 = 21,7 gün. Cəmi 175,8 + 21,7 = 197,5 gün.
  4. Hesablanacaq ödənişlər:
    • 6 tam ay və dekabrın bir hissəsi üçün, xəstəlik məzuniyyəti istisna olmaqla - (6 * 42,600) + 27,000 = 282,600 rubl;
    • xəstəlik məzuniyyəti nəzərə alınmır.
  5. Tətil haqqının hesablanması:
    (282,600 / 197,5) * 14 = 20,032,4 rubl.
  6. N.-nin əlində:
    20,032 - (20,032,4 * 13%) = 17,427,84 rubl.

Misal 3. İşçi N. 01.04.2018-ci il tarixindən 15.04.2018-ci il tarixədək məzuniyyət üçün ərizə yazdı. O, 5 il bu işəgötürəndə işləyib. Aylıq əmək haqqı - 68.000 rubl, aylıq bonus - 5.000 rubl. 2017-ci ilin sonunda 30.000 rubl məbləğində bonus ödənildi. Mart ayında N. 7 gün xəstəlik məzuniyyətində idi, ödənişlərin məbləği 27.000 rubl, mart ayı üçün əmək haqqı 40.000 rubl idi.

  1. Hesablaşma müddəti 01.04.2017-dən 31.03.2018-dəkdir.
  2. Mart ayında 29,3 * (31 - 7) / 31 = 22,7 gün işlədi.
  3. Orta qazancı hesablamaq üçün mart ayı üçün ödənişlərin məbləği:
    • istehsal təqviminə uyğun olaraq martın 21-də iş günü;
    • N. faktiki olaraq 16 gün işləmişdir;
    • Mart mükafatı (5,000 / 21) * 16 = 3,809,5 rubl;
    • mart ayı üçün ümumi məbləğ 40.000 + 3.809.5 = 43.809.5 rubl təşkil edir.
  4. N. xəstəlik məzuniyyətində olduğu üçün hesablaşma müddətinin bir hissəsini işləmişdir. Buna görə də ilin sonunda bonus faktiki işlənmiş günlərə görə yenidən hesablanmalıdır. N. üçün bu, 244 gündür. Və cədvələ görə - 249 gün. Mükafatın məbləği: (30,000 / 249) * 244 = 29,397,6 rubl.
  5. Dekabr ayı üçün cəmi - 68 000 + 29 397,6 = 97 397,6 rubl.
  6. Tətil haqqının hesablanması:
    • ilin sonunda (68 000 * 11) + 97 397,6 = 845 397,6
    • 29.3 * 11 + 16 = 338.3 hesablamaq üçün günlərin sayı
    • məzuniyyət haqqı - (845,397,6 / 338,3) * 14 = 34,985,4 rubl.
  7. N. əlində 34,985,4 - (34,985,4 * 13%) = 30,437,3 rubl alacaq.

Əmək müqaviləsi (müqavilə) əsasında işləyən bütün işçilərə Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə məzuniyyət adlanan uzunmüddətli istirahət hüququ verilir.

Tətillər bunlardır:

  • illik;
  • əlavə;
  • hamiləlik və doğuş haqqında;
  • təhsil;
  • orta əmək haqqına qənaət etmədən.

Müddəanın nüansları aşağıda müzakirə olunacaq.

Müddət

2019-cu ildə minimum illik ödənişli məzuniyyət 28 təqvim günüdür. İşçilərin müəyyən kateqoriyalarına (müəllimlər, həkimlər, polis işçiləri və s.) uzadılmış məzuniyyət verilir.

Həmçinin bayramlar haqqında qanun da nəzərdə tutur d TC üçün əlavə məzuniyyətlər:

  • VUS ilə işləmək üçün - 7 gün;
  • qeyri-müntəzəm cədvəl - 3 gün;
  • xüsusi xarakter üçün - Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanları ilə müəyyən edilir.

2019-cu ildə tətillər haqqında yeni qanun mülki və dövlət işçilərinə təsir etdi, dəyişikliklər "Sənətdə dəyişikliklər edilməsi haqqında" Federal Qanunla edildi. "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun 45 və 46. İndi bu işçilərin məzuniyyəti vəzifəsindən asılı olmayaraq 30 günə endirilib. Əvvəllər 35 gün idi.

Uzun xidmət müddətinə görə məzuniyyət üçün əlavə günlərin hesablanması da dəyişdi:

  • 1 ildən 5 ilədək - məzuniyyət üçün 1 gün;
  • 5 ilə 10 - 5 gün;
  • 10 ilə 15 arasında - 7 gün;
  • 15-10 gündən çox.

Əvvəllər qayda 1 il - 1 gün idi.

İşçilərin nizamsızlığına görə əlavə məzuniyyət - ən azı 3 gün, maksimum isə işəgötürən tərəfindən şəxsən müəyyən edilir.

Təminat proseduru

İşçi rəsmi işə başladığı gündən altı ay işlədikdən sonra illik məzuniyyət hüququ əldə edir.

Bütün işəgötürənlər və işçilər bir il deyil, altı ay işlədikdən sonra illik ödənişli məzuniyyətə gedə biləcəyinizi bilmirlər (Rostrud məktubu 24 dekabr 2007-ci il tarixli N 5277-6-1).

Ola bilsin ki, bu müddət bitmədən məzuniyyətin verilməsi.

Hüquqdan aşağıdakılar istifadə olunur:

  • qadınlar, analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya sonra;
  • üç ayadək uşağı övladlığa götürmüş valideynlər;
  • 18 yaşdan kiçik işçilər.

2019-cu ildə Rusiya Federasiyasında tətillər haqqında qanun sayəsində işçilər ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının sədri ilə razılaşdırılaraq qurumun rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxırlar. (Cədvəl təqvim ilinin başlanmasına 2 həftə qalmış təsdiq edilir).

Cədvələ uyğun gəlmədiyi üçün işəgötürən 50.000 rubl məbləğində inzibati cərimə tətbiq etmək riskini daşıyır. dövlətin xeyrinə. Cədvəl işçilərin şəxsi bəyanatları əsasında tərtib edilir.

Cədvəldən asılı olmayaraq, istənilən vaxt tətilə çıxa bilərsiniz:

  1. yetkinlik yaşına çatmayanlar;
  2. analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya sonra qadınlar;
  3. valideyn məzuniyyəti bitdikdən dərhal sonra qadınlar;
  4. qanunla müəyyən edilmiş digər kateqoriyalar.

Əlbəttə ki, işçinin təşəbbüsü ilə məzuniyyət köçürmələri mümkündür, lakin yalnız onun şəxsi ifadəsindən (“ailə şəraiti” köçürmə üçün əsas ola bilməz). İşəgötürənin işçini tətildən çağırması mümkündür, ancaq sonuncu istəsə.

Elə işçilər var ki, onların məzuniyyətdən geri çağırılmasına icazə verilmir.

Bu işçilərə aşağıdakılar daxildir:

  • yetkinlik yaşına çatmayanlar;
  • analıq məzuniyyətində olanlar;
  • valideyn məzuniyyətində olanlar;
  • peşə fəaliyyəti təhlükəli və (və ya) zərərli iş şəraiti ilə əlaqəli olan.

Hər bir işçiyə illik məzuniyyət verilir. Bir neçə il dalbadal məzuniyyət verməmək qadağandır. Ümumilikdə bir dəfəyə maksimum iki il məzuniyyət vermək mümkündür.

Qanun tətili bir neçə hissəyə bölməyə icazə verir, lakin onun bir hissəsi 14 gündən az olmamalıdır.

Ödənişsiz buraxın

Əmək qanunvericiliyi qondarma ödənişsiz məzuniyyət üçün müraciət edən işçilərin kateqoriyalarını müəyyən edir.

Qanunda işçinin belə məzuniyyətə çıxa biləcəyi müddət də göstərilib.

  • ildə 35 təqvim gününə qədər - Böyük Vətən Müharibəsi iştirakçılarına verilir;
  • 14 təqvim gününə qədər - yaşa görə pensiyaçılar və hərbi borcunu yerinə yetirərkən həlak olmuş və ya xəstələnmiş şəxslərin valideynləri və arvadları (ərləri) üçün;
  • 60 təqvim gününə qədər - bütün qruplardan əlillər üçün;
  • 5 təqvim gününə qədər - nikah qeydə alındıqda, uşaqların doğulması, qohumların ölümü.

Siyahı tam deyil, dövlətin digər hüquqi aktlarına və qurumun kollektiv müqaviləsinə uyğun olaraq artırıla bilər.

İşlə təlimi birləşdirən işçilər də eyni hüquqa malikdirlər. Qəbul imtahanları, ilkin dinləmələr, aralıq və yekun attestasiya üçün. Belə bir hüququn həyata keçirilməsi üçün ilkin şərt təhsil müəssisəsinin dövlət akkreditasiyasının olmasıdır.

Ödənişsiz məzuniyyət rəhbərin əmri ilə verilir. Məzuniyyətə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilə bilər. Tərəflər həmçinin qeyri-iş saatlarında həyata keçirilən işdənkənar məzuniyyət haqqında razılığa gəlmək hüququna malikdirlər.

Video: İşçilərin hüquqları

Maddi kompensasiya və yardımın hesablanması şərtləri

İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün pul kompensasiyası işdən çıxarıldıqda tətbiq edilir. Əmək Məcəlləsi minimum məzuniyyətdən artıq olan məzuniyyətin bir hissəsi üçün kompensasiya hüququ verir.

Məzuniyyətlərə yekun vurulduqda və ya məzuniyyətlər başqa iş ilinə keçirildikdə, məzuniyyətin 28 təqvim günündən çox olan hissələri kompensasiya ilə əvəz edilə bilər. Tətilin bir hissəsinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsi tərəflərinin öhdəliyi deyil, yalnız bir öhdəlikdir, buna görə işəgötürən imtina etmək hüququna malikdir.

İşəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam verildikdə, işçi tətil müavinətinə bərabər məbləğdə ödənilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya alır. Kompensasiya almamaq olar, amma bundan sonra əvvəlcə məzuniyyətə çıxmalı olacaqsınız.

Bir işçi məzuniyyətə gedərkən birdəfəlik ödəniş işçilər üçün kifayət qədər populyar bir stimuldur. Birdəfəlik ödənişlər həvəsləndirici və sosial ola bilər. Birincilər məzuniyyət üçün stimul, ikincilər isə işçilərin hər hansı problemlərinin həllinə yönəlib.

4000 rubla qədər olan həvəsləndirici ödənişlər vergiyə cəlb edilmir, lakin sığorta haqlarına tabedir. 4000 rubldan çox, 4000 rubldan çox olan məbləğ vergiyə cəlb olunur.

Tətil üçün birdəfəlik ödəniş müəssisənin yerli aktlarında göstərilməlidir. Amma bu müddəanın olmaması bu cür yardımın göstərilməsinin mümkünsüzlüyü demək deyil. Büdcə vəsaiti olduqda ödəniş mövcud olmaq hüququna malikdir. Bir qayda olaraq, təşkilatda ən azı altı ay işlədikdən sonra belə yardım ala bilərsiniz.

Ödənişlərin məbləği də qurumun yerli aktları və konkret işçi ilə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, büdcə təşkilatları üçün ödəniş məbləği 1 maaşdan 3 maaşa qədərdir. Dövlət və bələdiyyə işçilərinə isə 2 maaş.

Başçıya müvafiq ərizə verməklə maddi yardım və kompensasiya almaq olar.

Sonuncu, öz növbəsində, aşağıdakı hallarda imtina edə bilər:

  • yerli aktlarda belə bir müddəa nəzərdə tutulmadıqda;
  • məzuniyyətdən sonra işçi işdən çıxmaq niyyətindədirsə;
  • işçi altı ay işləmədikdə;
  • işçiyə analıq məzuniyyəti verildikdə.

Digər hallarda işəgötürən əmək qanunvericiliyini pozur.

Büdcə müəssisələrində belə ödənişlər hüququ təmin edilir, yerli büdcədən maliyyələşən qurumlarda isə məbləğ bu büdcənin gəlirliliyindən asılıdır.

Rusiya Federasiyasında Rusiya Dəmir Yollarının işçilərinə yardım haqqında Əsasnamə

2019-cu ildə Rusiya Dəmir Yollarının rəhbərliyi, illik məzuniyyətə çıxan işçilərə maddi yardım ala biləcək bir əmr verdi.

Bu yardım hüququ idarədə 11 ay işləmiş işçilər üçün yaranır. Yardımın miqdarı işçinin maaşından faizlə asılıdır. Xüsusi məbləğ şirkətin filiallarının yerli aktları ilə müəyyən edilir.

Məzuniyyət paylara bölünərsə, işçinin istəyi ilə məzuniyyət paylarından birinə maddi yardım ödənilir.

İşçi intizam tənbehinə məruz qaldıqda, yardımın məbləği azaldıla bilər, lakin ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatı sədrinin razılığı ilə.

2019-cu ildə analıq məzuniyyəti haqqında qanunda müddəalar

Əslində, analıq məzuniyyəti ilə bağlı müddəalar dəyişməyib. Lakin 2019-cu ildə yeni tətil qanunu ödənişlərə məhdudiyyətlər qoyur.

Analıq məzuniyyətinin verilməsi şərtləri:

  • Normal şəraitdə 140 gün (doğuşdan əvvəl və sonra 70);
  • fəsadlar üçün 156 gün;
  • 2 və ya daha çox uşaq doğularsa 194 gün.

Analıq ödənişləri hesablamadan hesablanır - son iki il üçün gəlir faktiki işləmiş günlərin sayına bölünür və verilən məzuniyyət günlərinin sayına vurulur.

Manalıq müavinətlərinin maksimum ödənişləri:

  • yüz qırx gün üçün 248,144 rubl;
  • 156 gün ərzində 276 526 rubl;
  • 194 gün ərzində 343 884 rubl.

Fərdi sahibkar olan ananın analıq müavinəti sosial sığorta fonduna ödənilən məbləğdən asılıdır. Tam zamanlı tələbələr isə - təqaüddən.

Nəticə

Hal-hazırda Dövlət Duması Rusiya Federasiyasının kurortlarında tətil zamanı işçilərinin xərclərinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsi və dövlət və dövlət qulluqçularının məzuniyyət hissələrinin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi haqqında qanun layihələri hazırlayır. Amma hələlik bunlar sadəcə layihələrdir və qanuna çevrilib-keçməyəcəyi bilinmir. Ona görə də onlar haqqında danışmağın mənası yoxdur.

Bu günə qədər əmək qanunvericiliyində daha çox sayda işçi üçün məzuniyyətlər baxımından heç bir xüsusi dəyişiklik edilməmişdir. Bir işçi cari ildə təhlükəsiz şəkildə məzuniyyətə gedə bilər.

Təəssüf ki, işəgötürənlər çox vaxt əmək qanunlarını, xüsusən də məzuniyyətlərin verilməsi və ödənilməsi baxımından pozurlar. İşçinin hüquqları pozulubsa, əmək şöbəsinə müraciət etmək lazımdır.

Gələcəkdə özlərinə problem yaratmamaq üçün tərəflər ölkənin mülki və əmək qanunvericiliyinə əməl etməlidir.

2019-cu ildə tətil günlərinin hesablanması - tətillərin necə hesablanmasına dair bir nümunə və ümumi alqoritmi məqaləmizdə tapa bilərsiniz. Və təbii ki, 2019-cu ildən bəri bu hesablamada nəyinsə dəyişib-dəyişmədiyini öyrənin.

Tətil vaxtı necə hesablanır: əsas qaydalar

  • işçini məzuniyyətə göndərərkən və məzuniyyət pulu verərkən;
  • işdən çıxarılmaqla və ya edilmədən istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyanın ödənilməsi.

Hər iki halda məzuniyyətin təqvim günlərinin hesablanması ümumi sxemə əsasən baş verir. İncəsənətdə olan əsas bayram qaydasına əsaslanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi, hər bir iş ili üçün işçinin ən azı 28 təqvim günü əsas ödənişli məzuniyyət hüququ vardır. Bir qayda olaraq, əksər şirkətlərin işçiləri üçün istirahət üçün məhz belə bir müddət nəzərdə tutulub.

Veb saytımızın materiallarından istifadə edərək əlavə tətillərin verilməsinin nüanslarını öyrənin:

  • “Qeyri-müntəzəm iş saatlarına görə əlavə məzuniyyət” ;
  • “Ali Məhkəmə əlavə tətillərin müddətinin necə hesablanacağına aydınlıq gətirib” .

Beləliklə, tətilin hesablanması üçün təqvim günlərinin hesablanmasından əvvəl ediləcək ilk şey işçinin təşkilatda iş stajını müəyyən etməkdir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Ümumiyyətlə, insan altı ay işlədikdən sonra yeni yerdə işlədiyi ilk il üçün məzuniyyət götürə bilər. Ancaq işəgötürənlə razılaşaraq, daha əvvəl istirahətə gedə bilərsiniz. Sonrakı illər üçün istirahət işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş tətillər sırasına uyğun olaraq istənilən vaxt verilir.

İş stajı hesablandıqdan sonra işçinin məzuniyyət təqvimində neçə gün saymaq hüququna malik olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Aşağıdakılardan hərəkət etməlisiniz: təqvim günlərində verilən ümumi qəbul edilmiş 28 günlük məzuniyyətlə, işlədiyi hər ay üçün işçi 2,33 gün (28 gün / 12 ay) məzuniyyət hüququna malikdir.

Tətil vaxtının hesablanması

İstirahətçinin işə götürüldüyü tarixdən etibarən iş stajını hesablamağa başlayırıq. Yəni hesablama təqvimlə deyil, iş illəri deyilən illərlə aparılır.

Misal 1

04.11.2017-ci ildə işə qəbul edilmiş bir işçi üçün ilk iş ili 04.11.2017-ci il tarixindən 04.10.2018-ci il tarixləri arasında, ikincisi - 04.11.2018-ci ildən 04.10.2019-cu ilə qədər və s.

Bir işçinin işlədiyi müddət üçün məzuniyyət günlərini hesablayarkən onun aşağıdakı vaxtları nəzərə alırıq:

  • birbaşa işləmişdir;
  • əslində işləmədi, amma vəzifə onun üçün saxlanıldı;
  • öz hesabına məzuniyyətdə idi (lakin ildə 14 təqvim günündən çox olmamaqla);
  • qeyri-qanuni işdən çıxarılma və ya işin dayandırılması səbəbindən işi buraxmaq məcburiyyətində qaldı;
  • öz təqsiri olmadan məcburi tibbi müayinədən keçə bilmədiyinə görə işdən kənarlaşdırılıb.

Tətil günlərinin məzuniyyət haqqının hesablanmasından çıxarılıb-çıxarılmaması sualına cavab qismən müsbətdir. Beləliklə, təcrübədən istisna edirik:

  • 14 gündən çox ödənişsiz məzuniyyət dövrləri;
  • "uşaq" tətilləri;
  • üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalma.

Bir tətil düşərsə, tətil müddətini necə düzgün hesablamaq olar

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 120-ci maddəsi, tətilə düşən qeyri-iş günləri tətilin özünə daxil edilməyən bir qayda müəyyən edilmişdir. Təcrübədə tətil günlərinin hesablanması üçün 2 seçim var:

  1. Tətil müddəti onun başlama tarixi və təqvim günlərinin sayı ilə göstərilir. Bu halda işçi məzuniyyətdən 1 gün sonra çıxır.

Misal 2

İşçiyə 04.03.2019-cu il tarixindən 14 təqvim günü müddətinə məzuniyyət verilmişdir. 8 Mart bayramdır, ona görə də 18.03.2019-cu il deyil, 19.03.2019-cu il tarixində işə başlamalıdır.

  1. Tətil müddəti onun başlanğıc və bitmə tarixləri ilə göstərilir. Bu halda, istifadə olunan istirahət günləri müvafiq vaxt intervalının günləri minus bayram günləridir.

Misal 3

İşçiyə məzuniyyət 03.01.2019-cu ildən 14.03.2019-cu il tarixədək verilmişdir. Təqvimə görə 14 gün var.Lakin 8 Mart bayramı bu dövrə düşdüyü üçün məzuniyyətdən 13 gün müddətində istifadə edilmiş sayılır.

Natamam ayda tətil üçün hesablama apararkən, yalnız iş günlərini (əslində işlənmiş) deyil, işlənmiş dövrə düşən təqvim günlərini də nəzərə almaq lazımdır. Belə ki, hökumətin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Əsasnamənin 5-ci bəndində sadalanan müddətlərə aid edilməyən bayram günləri, o cümlədən istirahət günləri də məzuniyyət günlərinin hesablanmasına müvafiq qaydada daxil edilənlər kimi daxil edilməlidir. işlədiyi dövr .

Tətil zamanı xəstəlik məzuniyyəti üçün tətilin necə uzadılacağını öyrənin.

2019-cu ildə tətil günlərini necə hesablamaq olar (nümunə)

Yuxarıda göstərilən incəlikləri və nüansları nəzərə alaraq 2019-cu ildə tətil üçün hesablaşma dövrünün günlərinin hesablanmasına bir nümunə verək.

Tutaq ki, işçi 17.06.2016-cı ildə bir şirkətdə işə düzəldi.

İşlədiyi müddətdə o:

  • 12.04.2016 - 12.12.2016 və 02.12.2017 - 19.02.2017 tarixlərində xəstə idi;
  • 04.07.2017-dən 04.13.2017-dək və 24.08.2017-dən 09.13.2017-dək öz hesabına məzuniyyət aldı;
  • 02.06.2017-ci ildən 22.06.2017-ci il tarixədək, 30.03.2018-ci ildən 19.04.2018-ci il tarixədək, 29.08.2018-ci ildən 11.09.2018-ci il tarixədək ödənişli məzuniyyətdə olmuşdur.

15.01.2019-cu il tarixindən o, əvvəllər iş zamanı istifadə etmədiyi bütün günləri alaraq işdən çıxmaq qərarına gəldi.

həmçinin bax "Sonradan işdən çıxarılmaqla tətili necə təşkil etmək olar?" .

Gəlin görək şirkət 28 günlük standart məzuniyyəti qəbul edibsə, onun neçə gün ödənişli istirahətə güvənmək hüququ var.

Addım 1. Təcrübəni müəyyənləşdirin.

17.06.2016-cı il tarixindən 15.01.2019-cu il tarixədək ümumi iş stajı 2 il 6 ay 29 gün olacaq.

Xəstəlik və məzuniyyət dövrlərinə toxunmuruq. Onlar məzuniyyət hüququ verən iş stajında ​​işçinin iş yerinin saxlandığı qeyri-iş dövrləri kimi nəzərə alınır.

Öz hesabına məzuniyyət bir iş ilində 14 təqvim günü müddətində əmək stajına daxil edilə bilər. Bizdə 2 belə dövr var:

  • 17.06.2016-cı ildən 16.06.2017-ci il tarixədək iş ili üçün - 7 gün (04.07.2017-ci ildən 04.13.2017-ci il tarixədək);
  • 17.06.2017-ci il tarixindən 16.06.2018-ci il tarixədək iş ili üçün - 21 gün (24.08.2017-ci ildən 09.13.2017-ci il tarixədək).

İkinci dövr 14 günlük limitə uyğun gəlmir, bu o deməkdir ki, 7 gün iş stajından artıqlıq xaric edilməlidir.

Beləliklə, məzuniyyət müddəti 2 il 6 ay 22 gündür. 7 günü ataraq tam aylara yuvarlaqlaşdırırıq və 2 il 7 ayı alırıq.

Addım 2. İşçinin müəyyən edilmiş müddətə hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayını çıxarırıq.

Bu, 2 tam il üçün 56 gün və natamam iş ili üçün başqa 17 gündür (28 gün / 12 ay × 7 ay \u003d 16,33 gün. Yuvarlaqlaşdırma təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilmişdir (təsdiq edilmiş tövsiyələrə uyğun olaraq). Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 07.12.2005-ci il tarixli 4334-17 saylı məktubunda) işçinin xeyrinə Cəmi 73 gün.

Addım 3. İstifadə edilməmiş tətil günlərinin sayını müəyyənləşdirin.

İş dövründə işçi üç dəfə məzuniyyətə çıxdı:

  • 02.06.2017 - 22.06.2017. Bu müddət iyunun 12-də qeyri-iş gününə düşdüyü üçün 21 yox, 20 gün istirahətdən istifadə olunub.
  • 30.03.2018 - 19.04.2018. Burada bayram yox idi, məzuniyyət 21 gün idi.
  • 29.08.2018-dən 09.11.2018-dək. Burada da bayram yox idi, məzuniyyət 14 gün idi.

Cəmi istifadə olunmamış yarpaqlar 18 gün (73 - 20 - 21 - 14). Onların işçisi işdən çıxarılmadan dərhal əvvəl istirahət edə bilər - 21.12.2018-ci il tarixindən 15.01.2019-cu ilə qədər (Yeni il tətilləri daxil olmaqla). Beləliklə, 2019-cu ildə tətilin hesablanması - ətraflı təsviri olan bir nümunə hazırlanmışdır.

Nəticələr

Əmək fəaliyyəti təkcə görülən işə görə əmək haqqının alınmasını deyil, həm də istirahət günlərini əhatə edir, bununla əlaqədar olaraq, vətəndaşın bu hüquqdan nə vaxt istifadə edə biləcəyi və işin ilk ilində neçə aydan sonra məzuniyyətə çıxacağı sualı tez-tez yaranır. Əmək qanunvericiliyində bu məsələnin həlli zamanı nəzərə alınmalı olan bir sıra nüanslar var.

Praktikada işləyən vətəndaşların əksəriyyəti tətillərin verilməsi qaydası ilə bağlı lazımi məlumatlara tam malik deyillər. Buna görə də, işəgötürənlər tərəfindən işçilərin hüquqlarının pozulması hallarına tez-tez rast gəlinir. Əmək münasibətlərinin tərəfləri arasında münaqişələrin qarşısını almaq üçün vətəndaşın ödənişli istirahət günlərinin qeydiyyatı və bununla bağlı prosedurların bütün nüansları ilə tanış olması vacibdir.

Qanunvericilik nöqteyi-nəzərindən işçinin əmək müqaviləsi bağlandığı gündən 6 ay keçdikdən sonra işə götürüldükdən sonra ilk məzuniyyət vermək hüququ vardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinə uyğun olaraq, bu müddətdən sonra işçi ödənişli istirahət günlərini tam olaraq almaq hüququnu əldə edir. Lakin bu halda nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin işçini məzuniyyətə göndərmək hüququ var. Bu, onun məsuliyyəti deyil və hər bir halda məsələ şirkət rəhbərliyinin mülahizəsinə əsasən həll edilir. Eyni zamanda, işçi ilin sonuna qədər istənilən vaxt tam məzuniyyət üçün müraciət etmək hüququna malikdir.

Qeyd edək ki, bu zaman təqvim ili deyil, iş ili nəzərdə tutulur. Vətəndaşın işə qəbul edildiyi gündən hesablanır və təqvim günlərinə bağlı deyil. Bundan əlavə, nəzərə almaq lazımdır ki, qanuna uyğun olaraq tətilə gedə biləcəyiniz vaxt 11 aydan gec olmayaraq müəyyən edilməlidir. Qanunvericilik baxımından 12-ci ay ödənişli məzuniyyət vaxtıdır və iş ilinə daxildir.

Əgər işçi altı aylıq müddətin bitməsinə qədər istirahət günlərindən yararlanmaq istəyirsə, qanunverici bu imkanı verir, ancaq işəgötürənin onların təmin edilməsinə razılığı ilə. Eyni zamanda, 6 aylıq iş müddəti bitməzdən əvvəl o, yalnız faktiki olaraq "qazandığı" istirahət vaxtından istifadə edə bilər. Müvəqqəti işçi olduğu və əmək müqaviləsinin müddəti 2 ay və ya daha az olduğu hallar istisna olmaqla, rəsmi vəzifələrin yerinə yetirildiyi hər ay üçün işçiyə 2,33 gün məzuniyyət hesablanır.

Bu halda ona işlədiyi ayda 2 gün istirahət haqqı hesablanacaq. Nəzərə almaq lazımdır ki, bir ay tam işlənmədikdə, məzuniyyət haqqı yalnız 15 və ya daha çox gün işlədiyi təqdirdə tam olaraq hesablanacaqdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, bir sıra işçi kateqoriyaları işəgötürənin razılığı olmadan altı aylıq müddətdən sonra tam məzuniyyətə çıxmaq hüququna malikdir. Bunlara daxildir:

  • Qadınlar "vəzifədə", fərmandan dərhal əvvəl və ya doğuşdan sonra;
  • Yetkinlik yaşına çatmayan işçilər;
  • Yeni doğulmuş uşağı övladlığa götürən işçilər.

Şirkət rəhbərliyinin onlara istirahət günlərinin verilməsindən imtina etmək hüququ yoxdur. Əgər işçiyə belə bir imkan verilmirsə, o, işəgötürənin razılığı olmadan onu müstəqil şəkildə həyata keçirmək hüququna malikdir. Bundan əlavə, sonuncu, onun tərəfindən mövcud qanunvericiliyin pozulması faktı müəyyən edildikdə, məsuliyyətə cəlb edilə bilər.

İşçinin işinin 2-ci ilindən müəssisə tərəfindən hazırlanmış müvafiq cədvəl üzrə məzuniyyətə çıxır. Əgər belə bir sənəd firmada saxlanılırsa, o zaman işə başlamazdan ən geci 2 həftə əvvəl işçiyə qarşıdan gələn istirahət vaxtı barədə məlumat verilməlidir. Cədvəl olmadıqda, işçinin istənilən vaxt məzuniyyətə getmək hüququ var. Bu halda işəgötürənin razılığının olmaması işçinin istirahət hüququnun həyata keçirilməsinə maneə sayıla bilməz. İşçi bunu özü həyata keçirir, lakin qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxmaq niyyəti barədə onun başlamasına ən geci 2 həftə qalmış rəhbərliyə məlumat verməyə borcludur.

Tətil cədvəlinin qeydiyyatı və yeni işçilərə məzuniyyət verilməsi qaydası

Tətil cədvəli işçilərin illik ödənişli məzuniyyətləri qaydasını tənzimləmək üçün müəssisədə tərtib edilən rəsmi sənəddir. Bu, təşkilatın normal fəaliyyətini təmin etmək və işçilərin məzuniyyətdə olmamasının qarşısını almaq üçün lazımdır. Sonuncu da böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki işçilərin məzuniyyətə göndərilməsi öhdəliyi müəssisə rəhbərliyinin üzərinə düşür və əgər işçi bu il ciddi səbəblər olmadan məzuniyyətə çıxmazsa, məsuliyyət işəgötürənin üzərinə düşür.

Bu sənəd firmada cari təqvim ilinin sonuna 2 həftədən gec olmayaraq tərtib edilir. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinə uyğun olaraq, onun imzalanması üçün son gün dekabrın 17-dir. Müəssisədə həmkarlar ittifaqı orqanı varsa, məzuniyyət cədvəli tərtib edilərkən onun rəyi nəzərə alınmalıdır. Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, mövcud qaydalara əsasən, işəgötürən işçiyə ən azı 4 ildə bir dəfə yay mövsümündə məzuniyyət verməyə borcludur.

Bu sənədin icrası zamanı müəssisədə stajı 6 aya çatmamış işçi işləyirsə, işə düzəldikdən sonra məzuniyyətə çıxa biləcəyiniz vaxtı növbəti təqvim ilində planlaşdırın, lakin bu işçinin iş ilinin sonuna qədər.

Praktikada, işçinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq müvafiq müddətə qədər məzuniyyət hüququndan istifadə etdiyi hallar var. Bu halda məzuniyyət cədvəlində bu nəzərə alınmalıdır.

İlk məzuniyyətin müddəti

Yeni iş yerində ilk məzuniyyət nə vaxtdır və ona neçə gün daxildir? İşçinin ilk ödənişli istirahət dövrünün müddəti ilk növbədə onu nə vaxt qəbul etməsindən asılıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinə uyğun olaraq, işçi yalnız işə qəbul edildiyi gündən altı ay keçdikdən sonra tam şəkildə məzuniyyət almaq hüququna malikdir. Eyni zamanda, təcrübə davamlı olmalıdır.

Nəzərə almaq lazımdır ki, bu müddətdən sonra tətilə getmək məcburi deyil. İşəgötürənə işçini tam məzuniyyətə buraxmaq hüququ verilir, lakin bu, onun öhdəliyi deyil. İstehsal ehtiyaclarına görə istirahət günlərini verməkdən imtina edə bilər.

Bununla belə, işçi birinci iş ilində istirahət hüququndan istifadə etməlidir. Eyni zamanda, bu normanın icrasına nəzarət işəgötürənin üzərinə düşür. O, qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq, bu hesabat dövrü başa çatdıqda işçini məzuniyyətə göndərməyə borcludur. İşçinin məzuniyyətdən istifadə etməməsi yolverilməzdir və bu faktlar aşkar olunarsa, məsuliyyəti işəgötürən daşıyacaq.

İşçi də öz növbəsində məzuniyyətə getməkdən imtina etmək və bu günlərə görə pul şəklində ona kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir. Bu məsələ işəgötürənlə razılaşdırılmaqla həll edilir. Ancaq işçinin bu fürsətdən iki ildə bir dəfədən çox olmayaraq istifadə etmək hüququ var. Yəni iki və ya daha çox il dalbadal istirahətdən imtina etmək yolverilməzdir.

Ümumiyyətlə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsinə uyğun olaraq işçilərin məzuniyyət müddəti 28 gündür. Əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan şəxslərin əlavə istirahət günləri hüququ vardır:

  • Ağır şəraitdə və ya təhlükəli maddələrlə təmasda olduqda;
  • məktəbəqədər, əsas, orta ixtisas və ali təhsil müəssisələrində;
  • Və on səkkiz yaşına çatmayanlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 267-ci maddəsi);
  • Qeyri-müntəzəm iş günü şəraitində;
  • Federal və ya yerli qaydalarla nəzərdə tutulmuş digər hallar.

Vətəndaşın altı aylıq müddətin bitməsinə qədər qazandığı istirahət günlərindən istifadə etmək hüququ vardır. İşəgötürən bu işçini əvəz edəcək kimsə varsa, buna razılıq verə bilər. Əvvəlcədən, yəni işçiyə faktiki qazandığından daha böyük məbləğdə məzuniyyətin verilməsi yalnız müəssisədə altı ay işlədikdən sonra mümkündür. İndiyə qədər bu seçim mövcud deyildi.

Eyni zamanda, işəgötürənlər işçilərini əvvəlcədən məzuniyyətə buraxmağa tələsmirlər, çünki bu halda vətəndaşın işə qayıtmaması, məzuniyyət pulu alması riski var. Qanunvericilik nöqteyi-nəzərindən müəssisə rəhbərliyinin işçidən işlənməmiş günlər üçün borcunu geri almaq hüququ var. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsinə və 169 saylı Əsasnamənin 2-ci bəndinə uyğun olaraq, tutulmanın məbləği ödəniş məbləğinin 20% -dən çox ola bilməz. Beləliklə, işəgötürən həmişə artıq ödənilmiş pulu tam şəkildə qaytara bilmir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq altı aylıq işdən sonra məzuniyyətin ödənilməsi qaydası

Əmək Məcəlləsi 6 ay ərzində tam şəkildə məzuniyyət almağa icazə verdiyi üçün hesablamalar işçinin neçə gün istirahət etmək qərarına gəldiyinə əsasən aparılacaq. Mövcud qanunvericiliyə görə, bütün müddət işçinin məzuniyyətinin faktiki başlanmasına qədər və bu barədə ona məlumat verildikdən sonra ödənilir. Müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən bu fakt müəyyən bir işçiyə istirahət günlərinin verilməsi haqqında əmr verməklə qeyd olunur, o, imza atmalıdır. Beləliklə, vətəndaş sənəddə göstərilən vaxtda məzuniyyətə getməyə razılığını təsdiq edir.

Tətil haqqının məbləğini müəyyən etmək üçün mühasibatlıq şöbəsinin işçiləri bu işçinin son 12 ayda orta qazancını hesablayırlar. Son üç iş ayı da nəzərə alına bilər. Bu, təkcə əmək haqqını deyil, həm də bu işçinin aldığı bütün müavinətləri və mükafatları nəzərə alır. Beləliklə, hesabat dövrü üçün qazancın ümumi məbləği ayların sayına bölünür, sonra isə 29,6-ya bölünür (mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş təqvim günlərinin orta aylıq sayı).

Məzuniyyət haqqının ümumi məbləği əvvəllər aparılmış hesablamalar əsasında istirahət günlərinin sayının orta gündəlik əmək haqqına vurulması yolu ilə müəyyən ediləcək. Onlar həmçinin işçi işdən çıxarıldıqda və ya məzuniyyətə çıxmaqdan imtina etdikdə istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün kompensasiyanın ödənilməsində istifadə olunur və bu günlər üçün pul kompensasiyasının verilməsi üçün ərizə verilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinə uyğun olaraq, məzuniyyət haqqının köçürülməsi işçinin məzuniyyətinin başlamasına ən geci 3 gün qalmış həyata keçirilməlidir. Əgər 3-cü gündə bayram varsa, ondan əvvəl ödənişlər edilməlidir. Bu halda növbəti iş gününə köçürməyə icazə verilmir. Tələb olunan məbləğin köçürülməsi daha erkən bir tarixdə həyata keçirilə bilər, çünki qanun bunu qadağan etmir.

Bu qaydaya əməl edilmədikdə müəssisəyə qarşı inzibati tənbeh tətbiq oluna bilər. Bundan əlavə, işçinin pul vəsaitlərinin vaxtında köçürülməməsi halında məzuniyyətə getməkdən imtina etmək və istirahəti üçün əlverişli olan başqa vaxt seçmək hüququ vardır.

Məzuniyyət pulu həm nağd, həm də işçinin kartına köçürülə bilər. Həmçinin müəssisənin rəhbərliyi vergi və pensiya ayırmaları etməlidir. Bunun üçün səlahiyyətli işçi fərdi gəlir vergisinin köçürülməsi üçün ödəniş tapşırığı tərtib edir. Tətil bir aya düşürsə, vergilərin köçürülməsi ilə bağlı heç bir problem yoxdur. Amma bir aydan sonra başlayıb növbəti ayda davam edərsə, o zaman ayırmaların nə vaxt aparılacağı sualı yarana bilər.

Mövcud qanunvericiliyə görə, köçürmələr vəsaitin verildiyi gün edilməlidir. Bu qayda bu halda da tətbiq olunacaq. Bununla belə, ödəniş tapşırığında hansı müddət ərzində tutulmaların aparıldığını göstərmək lazımdır. Məsələn: “Vətəndaş İvanov İ.İ.-yə məzuniyyət pulu. 2016-cı ilin sentyabr-oktyabr ayları üçün.

Əmək Məcəlləsi hər bir işçiyə 6 aydan sonra məzuniyyət hüququ verir. Baxmayaraq ki, tez-tez bu müddətdən sonra işçilərə ayrılan istirahət vaxtının yalnız yarısından istifadə etmək imkanı verilir.

Üstəlik, belə bir müddət minimal hesab olunur, buna görə də göstərilən məbləğdən az məzuniyyət müddəti təmin edilmir. Amma 115-ci maddədə göstəriləndən çox ola bilər. Kirayəçi qanuni istirahətin miqdarını öz mülahizəsinə görə artıra bilər və bu, qeyri-məhdud miqdarda edilə bilər. Ancaq tətil dövrlərində bu cür icazəsiz artımlar nadir hallarda tətbiq olunur.

Ancaq əmək müqaviləsi ilə hər il əlavə istirahət vaxtı olan işçilərin xüsusi kateqoriyaları var. qanuna görə, bu, xüsusi şəraitdə işləyən, məsələn, qeyri-müntəzəm cədvəli və ya xüsusilə çətin iş şəraiti olan işçilərlə bağlıdır.

Bütün işləyən insanlar üçün sərfəli qiymətə. Hər il işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulduğu qədər gün istirahət etmək hüququ vardır. Ancaq müqavilənin özü qanunvericilik normaları nəzərə alınmaqla tərtib edilir və əmək standartlarına zidd ola bilməz. Buna uyğun olaraq, hər bir işçi kateqoriyası üçün məzuniyyət üçün öz müddətləri nəzərdə tutulur.

Hər bir işçiyə 28 günlük əsas məzuniyyət verilir. Belə bir məbləğ Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.Siz istənilən vaxt tətil edə bilərsiniz, nəzəri olaraq işin ilk ili istisna olmaqla, heç bir məhdudiyyət yoxdur. Yeni işçi yalnız altı aydan sonra istirahət tələb edə bilər. Eyni zamanda, altı aydan sonra o, qanunla ona təyin edilmiş bütün seqmenti dərhal tələb edə bilər. Altı aylıq işdən sonra deyil, daha əvvəl də tərk etmək hüququ olan xüsusi kateqoriyalar var. Bu siyahıya uşaq gözləyən qadınlar, yetkinlik yaşına çatmayan işçilər, həmçinin üç aylıqdan əvvəl körpə övladlığa götürənlər daxildir. Natamam işçilər də əsas iş yerində məzuniyyət müddəti olması şərti ilə daha erkən məzuniyyət götürə bilərlər. İşin ikinci ilində və bütün sonrakı illərdə məzuniyyət müddətinin verilməsi müddəti qanunla standartlaşdırılmır. Əslində, hətta iş ilinin əvvəlində də tamamilə seçilə bilər. Əsas odur ki, vaxt əvvəllər işəgötürənlə müzakirə olunub.

Əmək Məcəlləsinə görə, işçilərə istirahət təyin edilərkən bu, yeganə müəyyən edilmiş qayda deyil. İşçilərin məzuniyyətdə olmaları üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş bir sıraya sahib olmaq da vacibdir. Bu tədbir məcburidir, baxmayaraq ki, əvvəllər müəyyən edilmiş dövrləri təxirə salmağa və tətil kimi bir neçə gün işdən çıxmağa imkan verir. Cədvəlin özü, istirahətin köçürülməsi, habelə tətil hesabına günlərin dizaynı yalnız təşkilatın rəhbərliyi ilə razılaşdırıldıqdan və onun təsdiqindən sonra qəbul edilir.

Tətil vaxtının artırılması

Tətil günlərinin sayı işlədiyi illərin sayına mütənasib olaraq artmır. Ancaq bu, daha uzun bir tətilə arxalana bilməyəcəyiniz demək deyil. Əlavə məzuniyyət hüququ olan kateqoriyalar var.

Əlavə məzuniyyət dövrləri aşağıdakılara bölünür:

  • ödənilmiş;
  • ödənilməmiş.

İşəgötürən tərəfindən kompensasiya edilmir, lakin bu müddət tətil kompensasiyasının hesablanması üçün orta əmək haqqı hesablanarkən iş günlərinin ümumi sayından xaric edilmir.

Ancaq biz daha çox ödənişli əlavə istirahətdə maraqlıyıq, çünki bu vaxtı nəinki çıxarmaq olar, həm də istəsən, işdə qalmaqla.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi işəgötürənə öz istəyi ilə işçilərinə əlavə ödənişli istirahət vermək imkanı verir. Amma elə insanlar qrupları var ki, onlar rəsmi şəkildə bu imtiyazlara arxalana bilərlər. Həmin 116-cı maddədə əlavə illik ödənişli məzuniyyət verilməli olan işçilərin siyahısı verilmişdir.

Əlavə tətil günlərinə arxalana bilərsiniz:

  1. Təhlükəli və ya zərərli kimi təsnif edilən işlərdə işləyən insanlar.
  2. Əmək müqaviləsində işlərinin qeyri-müntəzəmliyi və ya yerinə yetirilən vəzifələrin xüsusi xarakteri haqqında qeydi olan işçilər.
  3. Bütün işçilərə və onlara bərabər tutulan ərazilərə.

Bu kateqoriyaların hər biri əlavə təqvim günlərinin fərdi müddəti ilə təmin edilir. Bəzi işçilər bir anda öz peşələrində bir neçə maddəni birləşdirə bilərlər, bu halda bir il ərzində qanunla nəzərdə tutulmuş bütün əlavə məzuniyyət dövrləri yekunlaşdırılır.

Qeyri-müntəzəm iş saatları

İşçilərə ildə neçə gün məzuniyyət lazım olduğuna işəgötürən qərar verir. Hamısı işin xüsusiyyətlərindən və insanın iş vaxtından kənarda nə qədər tez-tez işə cəlb olunmasından asılıdır.

Qanuna görə, təkcə əməyin səyahət xarakteri daşıyan və ya müəyyən mütəşəkkil yerdən kənarda işləməyi nəzərdə tutan peşələr qeyri-müntəzəm hesab edilmir. Əgər işçinin razılaşdırılmış standart qrafiklə əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi sabit yer varsa, lakin peşəsinin xüsusiyyətinə görə iş saatlarından sonra bəzi problemlərin həllinə cəlb oluna bilirsə, belə iş də qeyri-müntəzəm hesab olunur.

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 2002-ci il tarixli 884 nömrəli qərarı, nizamsızlıqlarına görə əlavə istirahətə arxalana biləcək işçilərin siyahısını müəyyən edir.

Buraya daxildir:

  1. Liderlər.
  2. Rəhbər müavinləri.
  3. Mühəndislər, texnoloqlar və digər texniki işçilər.
  4. Təmizlik işçiləri.

Bu çox təxmini siyahıdır və bütün mümkün dəyişiklikləri əks etdirmir. Ekstradisiya haqqında qərar qəbul edərkən, müəyyən bir peşənin işçilərinin iş vaxtından kənarda əmək vəzifələrinin icrasına cəlb edilməsini rəhbər tutmaq lazımdır. Bəzi təşkilatlar bu kimi aspektləri izləyir, nəticədə bu kateqoriyaya daxil olan şəxslərin siyahısını genişləndirir və ya azaldırlar.

İşəgötürən üçün əsas sual neçə gün əlavə istirahətin təmin edilməsidir.

Müddəti müəyyən etmək üçün vahid bir standart yoxdur, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsində müəyyən edilmiş minimum maneə var, ondan aşağı qoyulması qadağandır. Qanunsuzluq üçün ən azı üç təqvim günü verilir. Nəzərə alın ki, bunlar iş günləri deyil. Digər məzuniyyət dövrləri kimi əlavə istirahət də təqvim ekvivalentində hesablanır.

Zərərli iş şəraiti ilə işləmək

Əsası Əmək Məcəlləsi olan hüquqi standartlara diqqət yetirməklə hər şey təmin edilir. Ancaq bu, işəgötürənin yerli qaydalarında istirahət müddətlərini təyin etməyə borclu olduğunu istisna etmir. Kollektiv müqavilə, müəyyən bir kateqoriya üçün tətilin nə qədər davam etdiyini göstərən təşkilatdakı peşələrin tam siyahısını təqdim edir. Kollektiv müqavilə, Əmək Məcəlləsindən götürülmüş ümumi məlumatları yalnız bu şirkətə birbaşa aid olan məqamları göstərməklə dəqiqləşdirməyə imkan verir. Yeni işçi ilə müqavilə bağlanarkən, bu şəxsə şamil ediləcək fərdi iş şəraiti də əmək sənədinə daxil edilir.

Zərərli və / və ya təhlükəli iş şəraiti olduqda, məzuniyyət müddəti işəgötürənin tələbi ilə deyil, əsaslandırma olduqda təyin edilir. Belə əsaslandırma iş yerinin sertifikatlaşdırılması ola bilər. Bunun üçün əvvəlcədən mövcud şəraiti qiymətləndirmək üçün tədbirlər həyata keçirən komissiya təyin edilir. Təhlükə və zərərlilik dərəcəsini müəyyən etməyə imkan verən müəyyən bir dərəcə müəyyən edilmişdir. Buna uyğun olaraq, əlavə istirahət təyin edilir, yəni zərərlilik nə qədər yüksəkdirsə, tətil müddəti də bir o qədər uzun olur. 2-ci, 3-cü və 4-cü dərəcəyə layiq görülən işlər təhlükəli sayılır.

Müəyyən edir ki, yeddi gün artan istirahət üçün icazə verilən minimum maneə hesab olunur. Təhlükə dərəcəsi 2 olan sahədə işləyən işçilərə 7 gündən az əlavə istirahət verilə bilməz. Əgər dərəcə daha yüksəkdirsə, müddət artırılır. Kodun artımının mütənasibliyi ilə bağlı həqiqət qeyd olunmur, bu bənd təşkilatın rəhbərliyinin ixtiyarına verilir. Müəyyən edilmiş təhlükə dərəcəsi qəti və dəyişməz deyil. İşəgötürən mütəmadi olaraq iş şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün tədbirlər görürsə, zərərlilik azalmalıdır. Zərərlilik dərəcəsinin azalmasına uyğun olaraq əlavə istirahət də azala bilər.

Uzaq Şimal bölgələrində işləyin

Uzaq Şimal şəraitində işləmək haqlı olaraq daha çətin hesab olunur. Buna səbəb hava şəraitidir, bundan başqa, bir çox işlər qapalı yerlərdə deyil, birbaşa küçədə aparılır.

Belə şəraitdə işləyən insanlar əhəmiyyətli əlavə güzəştlər hüququna malikdirlər. Onlara çarpan ödənilir, lakin əlavə olaraq hamısı işəgötürən tərəfindən ödənilməli olan əlavə istirahət alırlar.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 321-ci maddəsi çətin hava şəraitində işləyən bütün insanlara verilən istirahət miqdarına aiddir.

Əvvəllər elan edilmiş kateqoriyalardan fərqli olaraq, işəgötürən üçün heç bir azadlıq yoxdur, çünki şərtlər minimal maneələr olmadan xüsusi olaraq göstərilmişdir.

Əlavə bərpa müddəti aşağıdakılara verilir:

  1. Uzaq Şimal bölgələrində işləyənlərin hamısı 24 təqvim günüdür.
  2. Uzaq Şimala bərabər ərazilərdə işləyən insanlar ildə əlavə 16 gün alırlar.
  3. Əmək haqqı əlavəsi olan digər rayonlar 8 günlük əlavə ödənişli məzuniyyət alırlar.

Neçə gün part-time işə başlaya biləcəyinizi öyrənmək lazımdırsa, o zaman ümumi normalara diqqət yetirməlisiniz. Natamam işçilər üçün istirahət əsas işçilər üçün olduğu qədər davam edir.

Şimal işçiləri və ya digər kateqoriyalı işçilər üçün vahid qayda tətbiq olunur. İstirahət eyni zamanda ümumiləşdirilə və seçilə bilər və ya onu hissələrə bölüb mərhələlərlə götürə bilərsiniz. Əsas və ya əlavə məzuniyyət müddəti nəzərə alınmaqla ayrıca istirahət məbləği götürülə bilər.

Uzadılmış əsas məzuniyyət hüququ

Bu cür kateqoriyalara nümunələr var, həmçinin onlara neçə təqvim gününün əlavə olunduğunu göstərin:

  1. Yetkinlik yaşına çatmayan işçilər 28 deyil, 31 gün hüququna malikdirlər. Xatırladaq ki, 18 yaşından kiçik olanlar da ilk altı ayını tamamladıqları vaxtdan əvvəl göstərilən vaxtı ala bilərlər.
  2. əsas müddətin müddəti 30 günə qədər artırılır. Əlillik dərəcəsinin əhəmiyyəti yoxdur.
  3. Müəllimlər təsnifatdan asılı olaraq 42 və ya 56 gün istirahət edirlər.
  4. Elmlər doktorlarının 48 gün hüququ var.
  5. Elmlər namizədləri - 36. Bu kateqoriyaların hər ikisi dövlət təşkilatlarında işləyərkən bu vaxtın təminatına arxalana bilərlər.
  6. Əgər iş kimyəvi silahların istehsalı, sınaqları və ya sınaqları ilə bağlıdırsa, o zaman 49 və ya 56 gün istirahət tələb olunur.