Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əsasında UW tərəflərin razılığıdır. Mən kiminlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərəm?

Bəzən şirkət müvəqqəti olaraq kimisə işə götürməlidir. Ancaq xatırlamaq lazımdır ki, hər hansı bir müqavilənin bağlanması kimi, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının xüsusiyyətləri var.

Müvəqqəti əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

Bəzən elə hallar olur ki, şirkət işçiyə daimi iş üçün deyil, bir müddətlik ehtiyac duyur. İşəgötürən bir insanı müəyyən bir müddətə işə götürə bilər, çünki bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi ilə icazə verilir. Bununla belə, Art-da nəzərdə tutulmuş müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün müəyyən əsaslar var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, yəni:

A) təcililik məcburi olduqda müddətli müqavilənin bağlanması:

• əmək qanunvericiliyi normalarını ehtiva edən qanuna və ya təşkilatın yerli aktlarına uyğun olaraq onun iş yeri saxlanılırsa, işçinin olmaması;
• istehsalı iki aya qədər davam edən müvəqqəti işlərin görülməsi;
• işin və ya xidmətlərin konkret başa çatma tarixini müəyyən etmək mümkün olmadıqda, müəyyən xidmətlərin göstərilməsi və ya işin görülməsi;
• siyahısı federal səviyyədə sənaye müqavilələrində mövcud olan mövsümi iş dövrü üçün;
• işçinin xarici ölkəyə işləməyə göndərilməsi;
• işçinin iş müddəti və ya ciddi məhdud müddət üçün yaradılmış bir təşkilata işə götürülməsi;
• istehsalın artması və ya istehsal texnologiyasının dəyişdirilməsi halında, yeni avadanlıqların quraşdırılması və işə salınması üçün müvəqqəti işçi işə götürə bilərsiniz;
• işçini təcrübə, təlim və ya peşə stajına qəbul edərkən;
• işçi məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti və ya ictimai işə göndərildikdə;
• şəxs alternativ xidmət göstərdikdə;
• şəxsin dövlət hakimiyyəti orqanlarında və ya yerli özünüidarəetmə orqanlarında seçkili vəzifəyə seçildiyi müddət üçün;
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya federal qaydalarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla;

B) tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması:

• sənət əsərlərinin yaradılması və ya sərgilənməsi dövründə iş və peşələrin siyahısı Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən aydın şəkildə tənzimlənən yaradıcı işçilər işə götürülürsə;
• işə qəbul edilən şəxsin tam ştatlı təlimi zamanı;
• işçi part-time işə gələrsə;
• daxili və/və ya dəniz gəmilərinin ekipaj üzvləri ilə;
• pensiyaçılarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq;
• kiçik sahibkarlıq təşkilatında və ya fərdi sahibkarda, işçilərin sayı 35 nəfərdən, pərakəndə ticarətdə isə 20 nəfərdən az olduqda;
• Uzaq Şimalda və ya onlara bərabər tutulan ərazilərdə iş görərkən;
• fövqəladə vəziyyət təhlükəsi yarandıqda və ya onun qarşısını almaq üçün işəgötürən işçiləri müvəqqəti işə götürə bilər, ancaq fövqəladə halın nəticələrini və ya təhlükəsini aradan qaldırmaq üçün;
• Müəssisənin təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq rəhbər, onun müavini və ya baş mühasiblə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər;
• Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər qanunlarda müqavilənin aktuallığı üçün digər əsaslar ola bilər.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, müqavilənin təxirəsalınmazlığının əsasının düzgün göstərilməməsi onun məhkəmə tərəfindən qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınmasına səbəb ola bilər. Bu imkan işçiyə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi ilə verilir.

Mən kiminlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərəm?

Təbii ki, Sənətə uyğun olaraq yaş məhdudiyyətləri var. 63 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. 16 yaşına çatmış şəxslə, o cümlədən müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Valideynlərin və ya qəyyumların razılığı ilə 14 yaşına çatmış uşaqlarla da əmək müqaviləsi bağlana bilər, lakin bu zaman əmək vəzifələri ağır və ya təhlükəli işlərlə bağlı olmamalıdır. Əgər işçinin yaşı azdırsa, valideyn razılığı ilə yanaşı, iş yaradıcılıqla bağlı olmalıdır və xatırladığımız kimi, əmək müqaviləsinin aktuallığının səbəblərindən biri də sənət əsərlərinin yaradılması və ya nümayişi idi.

Cinslə bağlı məhdudiyyətlər Sənətə uyğun olaraq qadınların zərərli və ya təhlükəli işlərə cəlb edilməsinə qadağalar ilə əlaqələndirilir. 253 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qadınlara əllə qaldırma və ağır əşyaların daşınmasını tələb edən işlərlə məşğul olmaq da qadağandır. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 25 fevral 2000-ci il tarixli 162 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş qadın əməyindən istifadənin qadağan edildiyi ağır işlərin siyahısı mövcuddur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının səbəbləri

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Namizədin təfərrüatları, soyadı, adı və atasının adı,

İşçinin şəxsiyyətini təsdiq edən sənəddən və əmək müqaviləsi bağlamaq üçün təqdim edilmiş digər sənədlərdən məlumatlar;

İşəgötürənin təfərrüatları, onun VÖEN, OGRN, yer ünvanı;

İşəgötürənin adından imzalayanın məlumatları;

İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirəcəyi iş yeri;

İşçinin birbaşa vəzifələri və ya iş vəzifələrini müəyyən edən yerli akta keçid;

İşçinin işə başladığı tarix;

İşçinin əmək haqqı haqqında məlumatlar (əmək haqqı göstərilir, lakin digər ödənişlər verilirsə, işəgötürəndə qüvvədə olan yerli aktın göstəricisi olmalıdır);

daxili əmək qaydaları və ya şöbə nizamnamələri ilə müəyyən edilmiş vaxtdan fərqli olduqda iş vaxtı;

İş yerindəki iş şəraiti (zərərli və ya təhlükəli istehsal amillərinin olması göstərilməlidir);

Qanunla müəyyən edilmiş təminatlar;

İşçinin icbari sosial sığortasının göstərilməsi;

Əmək qanunvericiliyini ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla nəzərdə tutulmuş digər məcburi şərtlər.

Müvəqqəti müqavilədə yuxarıda göstərilən bütün məqamlar olmalıdır. Bundan əlavə, müddətli əmək müqaviləsinin məcburi şərti müqavilənin aktuallığının və müddətinin göstəricisidir.

Əmək müqaviləsinə aşağıdakı şərtlər də daxil edilə bilər:

İşə qəbul edilən işçinin sınaq müddəti haqqında;

İşçinin işə qəbul olunduğu şöbə haqqında;

namizədə verilən əlavə təminatlar, güzəştlər və yaxşılaşdırılmış sosial şərait haqqında;

İşçinin xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən və ya sadəcə olaraq təşkilatda əldə etdiyi məlumatların açıqlanmasının qadağan edilməsi haqqında;

Kollektiv müqavilədən irəli gələn əlavə hüquqlar, vəzifələr və güzəştlər haqqında.

Müvəqqəti müqavilənin bağlanması qaydası

İşə qəbul olmaq üçün namizəd işəgötürənə bir sıra sənədlər təqdim etməlidir, bunların siyahısı Art. 65 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, yəni:

Şəxsiyyət sənədi;

Təhsil müəssisəsini və ya ixtisas üzrə kursları bitirmə diplomu və ya sertifikatı;

Namizəd artıq işə götürülübsə, əmək kitabçası;

Namizəd hərbi xidmətə çağırılırsa, hərbi xidmət haqqında sənəd;

Zəruri hallarda məhkumluğun olmaması haqqında arayış, tibbi tarix və ya əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq təqdim edilməli olan digər sənəd.

Müvəqqəti işçinin işə götürülməsinin öz nüansları var. Məsələn, bir işçini "mövsümi iş" yerinə yetirmək üçün işə götürərkən, işçinin yerinə yetirməli olduğu mövsümi işlərin siyahısı göstərilir. Bu siyahı federal səviyyədə təsdiq edilmiş sənaye və ya sənayelərarası müqavilələrdə göstərilən işə uyğun olmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda, işəgötürən namizədin sınaqdan keçirilməsini də yadda saxlamalıdır. Əmək əmrində və əmək müqaviləsində sınaq müddəti haqqında məlumat olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə uyğun olaraq bir işçini müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürərkən, sınaq təyin edərkən məhdudiyyətlər var, yəni:

Müqavilənin müddəti iki aydan azdırsa, menecer sınaq müddəti təyin etmir;

Müqavilə iki aydan altı aya qədər müddətə, məsələn, işçinin müqavilədə göstərilən işi yerinə yetirməsi müddəti üçün razılaşdırılarsa, sınaq müddəti iki həftədən az olmalıdır.

Müəyyən bir müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq işəgötürən üçün olduqca əlverişlidir, çünki əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra işdən çıxarılması üçün xüsusi əsaslara ehtiyac yoxdur. Bir işçi üçün, əksinə, əksər hallarda bu, zəruri bir tədbirdir.

Buna baxmayaraq, Əmək Məcəlləsi müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün kifayət qədər əsaslar müəyyən edir. İşəgötürən hələ də əsasları "çatmazsa" və qanunu pozaraq belə bir müqavilə bağlayarsa, nəticədə işçi işdən çıxarıldıqdan sonra işə bərpa oluna bilər və müqavilə daimi olaraq yenidən təsnif edilə bilər.

Məqalədə hansı hallarda müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması və xitam verilməsinin qanuni, hansı hallarda isə qeyri-qanuni hesab oluna biləcəyini nəzərdən keçirəcəyik.

Nəticə üçün səbəblər

Əmək Məcəlləsində bu əsaslar iki qrupa bölünür. Birinciyə belə bir müqavilənin bağlanması üçün konkret əsaslar daxildir - görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri yaradıla bilmədikdə (59, 332, 348.4-cü maddənin 1-ci hissəsi). . İkinci qrup isə qarşıda duran işin xarakteri və onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bildiyi zamandır (59-cu maddənin 2-ci hissəsi). Bu səbəbləri cədvəl şəklində təqdim edək.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması nə vaxt qanunidir?

Bunun baş verməməsi üçün işəgötürən bir neçə qaydanı yadda saxlamalıdır. Ən əsası, artıq qeyd edildiyi kimi, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunlarla müəyyən edilməlidir. Onları da düzgün tətbiq etmək lazımdır və işəgötürənlər üçün çox vaxt çətinliklər yaranır. Məsələn, onlar müvəqqəti işi mövsümi işlərlə qarışdırırlar və ya Sənətin 2-ci hissəsində göstərilməyən şəxslə tərəflərin razılığı ilə müqavilə bağlayırlar. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, görünür ki, tərəflərin razılığı ilə hər hansı bir işçi müvəqqəti işə götürülə bilər.

İşçi “işdə olmayan şəxsin vəzifələrinin icrası müddətinə” işə götürüldükdə, əslində isə vakant olduqda müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq da qanunsuzdur.

Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına gəlincə, bu seçim o zaman qanuni olacaq ki, müqavilə işçi ilə işəgötürənin könüllü razılığı əsasında bağlansın. Burada qeyd edirik ki, işəgötürənlər işə müraciət edərkən, xüsusən də pensiyaçılar üçün, demək olar ki, müddətli müqavilə bağlayarkən bu şərti tez-tez pozurlar.

Çox vaxt işəgötürənlər qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamamaq üçün bir şəxslə bir neçə müddətli əmək müqaviləsi bağlayır və bir işi yerinə yetirirlər. Bununla bağlı Ali Məhkəmə qeyd edib ki, məhkəmə baxışı zamanı eyni əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün qısa müddətə müddətli əmək müqavilələrinin çoxsaylı bağlanması faktı müəyyən edildikdə, məhkəmənin müəyyən edilmiş halları nəzərə almaqla hüququ vardır. hər bir halda əmək müqaviləsini qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab etmək (2 saylı Qərarın 14-cü bəndi) (bax: Arxangelsk Regional Məhkəməsinin 20 fevral 2013-cü il tarixli 33-885/2013 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

İşəgötürənlər tərəfindən törədilən və müqavilənin qanunsuz kimi tanınmasına səbəb ola biləcək daha bir pozuntu onun forma və məzmun tələblərinə əməl edilməməsidir.

Qeyd

Əmək müqaviləsi hər biri tərəflər tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilmiş yazılı şəkildə bağlanır. Bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır. İşçinin əmək müqaviləsinin surətini alması işəgötürəndə saxlanılan nüsxədə onun imzası ilə təsdiqlənməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsi).

Əgər əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilmirsə, lakin işçiyə faktiki olaraq vəzifələrini yerinə yetirməyə icazə verilirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin 2-ci hissəsi), onda işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri yaranmışdır. Lakin məhkəmələr hesab edirlər ki, bu hallarda əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilə bilər.

Əmək müqaviləsinin məzmunu haqqında danışarkən vurğulayırıq: o, onun qüvvədə olma müddətini və müəyyən bir müddət üçün onun bağlanmasına əsas olmuş halları (səbəblərini) göstərməlidir (Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin 4-cü bəndi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). Müqavilənin bitmə tarixi tərəflər tərəfindən dəqiq və əvvəlcədən müəyyən edilə bilərsə, konkret müddət göstərilir. Müddəti müəyyən etmək mümkün deyilsə, İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u bir müddət göstərir - məsələn, müəyyən işləri yerinə yetirmək, olmayan bir işçinin vəzifələri, mövsümi işlər.

Əks halda, əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcək.

Qeyd

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunlarla fərqli bir müddət müəyyən edilmədikdə, beş ildən çox olmayan müddətə bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). .

Müddətli əmək müqaviləsinin qanuni şəkildə bağlanmasının əsas əlamətlərini sadalayaq.

Belə bir müqavilə bağlayarkən unutmayın ki, qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların təmin edilməsindən yayınmaq üçün bu növ müqavilələr bağlamaq qadağandır (Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi).

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar

• müəyyən iş müddətində - bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verir;
• olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində - bu işçi işə qayıtdıqda xitam verilir;
• müəyyən müddət (mövsüm) ərzində mövsümi işləri yerinə yetirmək, - bu müddətin (mövsümün) sonunda xitam verir.

Əlbəttə ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müəyyən müddətli müqavilə vaxtından əvvəl ləğv edilə bilər, lakin biz müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam verilməsini xüsusi olaraq nəzərdən keçirəcəyik.

Bir işçinin işdən çıxarılması qanunsuzdur

Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı hadisə baş verməmişsə və işçi artıq işdən çıxarılıbsa, işdən çıxarılması qanunsuz olacaq. İşəgötürən işçini yalnız müqavilənin müddətinin bitməsini şərtləndirən hadisə baş verdikdə işdən azad etmək hüququna malikdir.

Məhkəmə müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qanunsuz bağlandığını müəyyən edərsə, o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi təsnif edilə və işçi işə bərpa oluna bilər.

Lakin bəzi hallarda məhkəmə işin hallarını nəzərə alaraq qərar qəbul edir. Məsələn, əmək müqaviləsinin yazılı forması olmadıqda belə, məhkəmə işçinin əmək münasibətlərinin təxirəsalınmaz mahiyyətini bildiyini müəyyən edərsə, işdən çıxarılmasını qanuni hesab edə bilər - o, işə qəbul haqqında əmrlə tanış olub. əmək müqaviləsinin təcili xarakterinə dair qeyd var (bax. Saxalin Regional Məhkəməsinin 03/03/2016-cı il tarixli 33-540/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Müəyyən müddətli müqavilədə onun bağlanması üçün əsas olan heç bir hal (səbəb) olmasa da, işdən çıxarılma həmişə qanunsuz hesab edilmir. Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması hallarının orada göstərilmədiyi, lakin faktiki olaraq mövcud olduğu və Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulduğu halda işdən çıxarılma qanuni sayılır (bax: Ali Məhkəmənin Apellyasiya qərarı Kareliya Respublikası 01.09.2015-ci il tarixli işdə No 33-3390/ 2015).

Ancaq müddətli əmək müqaviləsi onun müddətini göstərmirsə, belə işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 dekabr 2014-cü il tarixli 4g/8-13140 saylı qərarı).

Qeyd

Hamilə işçinin əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə o halda yol verilir ki, müqavilə işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətinə bağlanıbsa və qadın onun yazılı razılığı ilə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa işə keçirilə bilməz. hamiləliyinin sonu. Digər hallarda, əmək müqaviləsi işçinin ərizəsi əsasında hamiləliyin və ya analıq məzuniyyətinin sonuna qədər uzadılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 2, 3-cü hissələri).

İşəgötürənin bildiriş proseduruna əməl etməməsinə gəlincə, burada hakimlərin mövqeyi birmənalı deyil. Bəzi hallarda məhkəmələr Sənətin 1-ci hissəsinin tələblərinin yerinə yetirilmədiyini göstərir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçiyə yazılı bildirişin işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsi üçün müstəqil əsas ola bilməz (bax: İrkutsk Regional Apellyasiya qərarı Məhkəmənin 23 yanvar 2013-cü il tarixli 33-450/13 saylı iş üzrə). Digərlərində - tərəflərin əmək münasibətlərinə xitam vermək iradəsi sübutlarla dəstəklənməlidir, bunlardan biri Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması barədə bildiriş ola bilər. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Üstəlik, işçi Sənətin tələblərini pozarsa, işdən çıxarılması, ehtimal ki, qanunsuz hesab ediləcəkdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i işdən çıxarılma əmri ilə tanış deyildi. İşəgötürənin Sənətə əməl etməməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79, 84.1-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxarılma proseduru işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğunu tanınması üçün vacibdir (bax: Krasnodar Regional Məhkəməsinin 17 may 2012-ci il tarixli 33-7701/2012 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarı).

Hər halda, müqavilə olmayan işçinin vəzifələrinin müddəti üçün bağlanıbsa, müqavilənin ləğvi barədə xəbərdarlıq etməyə ehtiyac yoxdur.

Beləliklə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılmasının qanunsuz olacağının əsas səbəblərini müəyyən edə bilərik.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən nələrə diqqət etməli, belə bir müqavilənin qeyri-müəyyən kimi tanınmasına səbəb olan şeylər, habelə "müəyyən müddətli" işçinin işdən çıxarılmasının qanunsuz sayıla biləcəyi ən çox yayılmış hallar barədə danışdıq. Bu vəziyyətdə işəgötürən nəinki əmək müqaviləsini daimi olaraq yenidən təsnifləşdirməli və işçini işə bərpa etməli, həm də ona məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta əmək haqqını, məhkəmə xərclərini və mənəvi ziyanı ödəməlidir. Ümid edirik ki, müddətli əmək müqavilələri bağlayarkən qeyd olunanların hamısını nəzərə alacaqsınız. Ən əsası isə yalnız qanunda nəzərdə tutulmuş əsasların tətbiq edilməsidir. Və əlbəttə ki, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq son tarix təyin etmək üçün tərəflərin razılığı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u yalnız könüllü ola bilər.

Sənətin yeni nəşri. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanır:

əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, yerli normativ hüquqi aktlara və əmək müqaviləsinə uyğun olaraq iş yeri saxlanılan olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə;

müvəqqəti (iki aya qədər) iş müddəti üçün;

təbii şəraitə görə işlərin yalnız müəyyən bir dövrdə (mövsümdə) aparılması mümkün olduqda mövsümi işləri yerinə yetirmək;

xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə;

işəgötürənin normal fəaliyyəti çərçivəsindən kənara çıxan işlərin (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və digər işlər), habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işlərə görə;

əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün daxil olan şəxslərlə;

başa çatdırılması konkret tarixlə müəyyən edilə bilməyən hallarda aşkar müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün işə götürülən şəxslərlə;

təcrübə, peşə hazırlığı və ya əlavə peşə təhsili ilə bilavasitə bağlı işlərin staj şəklində yerinə yetirilməsi;

müəyyən müddətə seçkili orqana və ya seçkili vəzifəyə haqqı ödənilən işə seçildikdə, habelə seçkili orqanlar üzvlərinin və ya dövlət hakimiyyəti və yerli özünüidarəetmə orqanlarında vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin bilavasitə təmin edilməsi ilə əlaqədar işə götürüldükdə; siyasi partiyalarda və digər ictimai birliklərdə;

məşğulluq xidməti tərəfindən müvəqqəti işə və ictimai işlərə göndərilən şəxslərlə;

alternativ dövlət qulluğunu keçməyə göndərilən vətəndaşlarla;

Tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər:

işəgötürənlər üçün işə daxil olan şəxslərlə - işçilərinin sayı 35 nəfərdən çox olmayan kiçik müəssisələr (fərdi sahibkarlar da daxil olmaqla) (pərakəndə ticarət və məişət xidmətləri sahəsində - 20 nəfər);

işə girən yaşlı pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq səbəbləri ilə federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq, yalnız müvəqqəti xarakterli işləməyə icazə verilən şəxslərlə. ;

Uzaq Şimalda və ona bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə əlaqədardırsa;

fəlakətlərin, qəzaların, qəzaların, epidemiyaların, epizootiyaların qarşısının alınması, habelə bu və digər fövqəladə halların nəticələrinin aradan qaldırılması üzrə təxirəsalınmaz işlər görmək;

əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslərlə;

kütləvi informasiya vasitələrinin, kinematoqrafiya təşkilatlarının, teatrların, teatr və konsert təşkilatlarının, sirklərin yaradıcı işçiləri və əsərlərin yaradılmasında və (və ya) ifasında (sərgisində) iştirak edən digər şəxslərlə, həmin işçilərin əsərlərinin, peşələrinin, vəzifələrinin siyahılarına uyğun olaraq , Sosial və Əmək Münasibətlərinin Tənzimlənməsi üzrə Rusiya Üçtərəfli Komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla, Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş;

hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq təşkilatların rəhbərləri, müdir müavinləri və baş mühasibləri ilə;

əyani təhsil alan şəxslərlə;

Rusiya Beynəlxalq Gəmi Reyestrində qeydiyyata alınmış dəniz gəmilərinin, daxili naviqasiya gəmilərinin və qarışıq (çay-dəniz) naviqasiya gəmilərinin ekipaj üzvləri ilə;

part-time iş üçün müraciət edən şəxslərlə;

bu Məcəllədə və ya digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə şərh

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsində onun bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) də göstərilməlidir. Bununla əlaqədar olaraq, bir daha qeyd edirik ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin mövcud variantında müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalı və ya bağlana bilən halların siyahısı var.

Vurğulayırıq ki, məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş kifayət qədər əsaslar olmadıqda konkret müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur.

Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədilə müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması qadağandır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin indi onun tərəflərinin razılığı ilə bağlana biləcəyi hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin ikinci hissəsində müəyyən edilmişdir. Müddəti bitdikdən sonra müddətli əmək müqaviləsi ola bilər:

qanunla nəzərdə tutulmuş qaydada və əsaslarla, o cümlədən vaxtından əvvəl (həm işçinin təşəbbüsü, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə) xitam verildikdə;

tərəflərin razılığı ilə yeni müddətə uzadılır (müəyyən müddətli müqavilə kimi).

Lakin müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra tərəflərdən heç biri ona xitam verilməsini tələb etməsə və işçi ona tapşırılan işi yerinə yetirməyə davam edərsə, bu əmək müqaviləsinin müddətli olması şərti qüvvəsini itirir və sonuncu. sonradan qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir.

Art haqqında başqa bir şərh. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi əvvəlki redaksiyada işəgötürənin və ya işçinin təşəbbüsü ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana biləcəyinə əsaslanırdı. Belə ki, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsasın (səbəbin) və müqavilənin müddətinin göstərilməsi ilə yanaşı, əmək müqaviləsi tərəfinin (tərəflərinin) təşəbbüskarlığının olması nəzərə alınmışdır. . Ancaq praktikada belə bir göstərişi həyata keçirmək həmişə mümkün deyildi. Birincisi, qanunun birbaşa göstərişlərinə görə müddətli müqavilənin bağlanmasının məcburi olduğu hallar var. İkincisi, bir sıra hallarda müqavilənin müddətli xarakteri obyektiv hallarla diktə olunur, onların mövcudluğu qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq imkanını sadəcə istisna edir.

Hazırkı redaksiyada 59-cu maddədə bunu nəzərə alır. Müvafiq olaraq, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas ola biləcək səbəblərin bütün siyahısı iki hissəyə bölünür. Birinci qrup səbəblər tərəflərin mülahizəsindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinin müddətli xarakterini obyektiv şəkildə müəyyən edir. Bu nəticə Sənətin 1-ci hissəsinin mətni ilə təsdiqlənir. Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən “müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanır...”. İkinci qrupla bağlı səbəblər olduqda, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bağlana bilər.

Ümumiyyətlə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının zəruriliyini və ya mümkünlüyünü müəyyən edən əsasların siyahısı iki xüsusiyyətə malikdir. Bir tərəfdən, Sənətin ifadəsi ilə. 59 açıqdır. Digər tərəfdən, siyahı yalnız dövlət tərəfindən və federal qanundan aşağı olmayan səviyyədə əlavə olunur. Bu mənada siyahı qapalıdır, çünki ona nə kollektiv müqavilə, nə də fərdi müqavilə tənzimləməsi əlavə edilə bilməz. Başqa sözlə, dövlətdən başqa heç kimin və federal qanun səviyyəsində bu və ya digər halları müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsaslı səbəb kimi tanımaq hüququ yoxdur.

Bu baxımdan, Məcəllə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının səbəbinin əsaslılığı məsələsinə fakt kimi baxan əvvəllər mövcud olan əmək qanunvericiliyindən əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir, yəni. bütün konkret hallar nəzərə alınmaqla hərtərəfli qiymətləndirilməli fakt kimi. Bu yanaşma özünü doğruldur, çünki yalnız bütün halları öyrənməklə müqavilənin bağlanma səbəblərinin əsaslılığına tam əminliklə hökm etmək olar. Qanunverici bu məsələnin həllinə yanaşmanı əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi: müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas olan səbəb indi qanuni olaraq rəsmiləşdirilir və federal qanun səviyyəsində. Bu, öz növbəsində, müvafiq əsaslar siyahısının və güman edildiyi kimi, çox geniş bir siyahının mövcudluğunu nəzərdə tutur. Müəyyən dərəcədə, Art bu problemi həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Beləliklə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması federal qanunla müəyyən edilmiş əsasın olması ilə şərtlənir. Buradan belə çıxır ki, praktikada bəzən olduğu kimi, işçinin onunla müəyyən müddətə müqavilə bağlamaq barədə yazılı müraciəti kifayət deyil. İşçinin tələbinin federal qanunda göstərilən səbəblə əsaslandırılması lazımdır.

2. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün bütün əsaslar aşağıdakılarla müəyyən edilən ən azı üç qrupda birləşdirilə bilər: a) işçinin və ya işəgötürənin şəxsiyyəti (hüquqi statusu); b) işçinin məşğul olduğu əmək fəaliyyətinin müəyyən halları ilə əlaqədar məhdud vaxt; c) işçinin əməyindən istifadə edildiyi yer.

3. Sənətin 1-ci hissəsi. 59, müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalı olan halların siyahısını müəyyən edir. Başqa sözlə, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması tərəflərin mülahizələri (təşəbbüsü) ilə deyil, onların iradəsindən asılı olmayan obyektiv halların olması ilə müəyyən edilir.

Bu hüquqi müddəa ilə bağlı ən azı iki problem var.

Birincisi, əmək müqaviləsinin mətnində yazılı sənəd kimi əmək müqaviləsinin müəyyən müddətli xarakter daşımaması faktının hansı nəticələrə səbəb ola biləcəyi sualına gəlir. Bu problemə ciddi şəkildə formal yanaşsaq, belə bir nəticəyə gəlmək lazımdır ki, bu halda əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Bununla belə, nəzərə almaq olmaz ki, baxılan halda əmək müqaviləsi öz xarakterinə görə müddətli xarakter daşıyır və buna görə də müqavilənin bağlanmasına səbəb olan hallar bitdikdən sonra mövcud ola bilməz. Belə görünür ki, bu halda əmək müqaviləsinin müddətli xarakter daşıması ilə bağlı tərəflərin razılığından çıxış etmək lazımdır, hətta bu razılaşma birbaşa deyil, dolayı yolla, susqunluq formasında əldə edilib. Müvafiq olaraq, müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas olan hallar ləğv edildikdə, Sənətdə müəyyən edilmiş qaydada xitam verilməlidir. 79 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İkinci problem, Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən hallar olduqda əmək müqaviləsinin bağlandığı müddətin müəyyən edilməsi ilə bağlıdır. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Artıq qeyd edildiyi kimi, qanunverici bu cür halların siyahısını tərtib edərkən, tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinin müəyyən müddətli xarakterini obyektiv şəkildə diktə etməsindən irəli gəlir. Əgər belədirsə, onda belə nəticəyə gəlmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinin müddəti obyektiv şəkildə müəyyən edilir və müvafiq halın mövcud olduğu vaxtla məhdudlaşır. Başqa sözlə, Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən, müqavilə ümumi bir qayda olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını obyektiv şəkildə müəyyən edən halın mövcud olduğu bütün dövr üçün bağlanmalıdır, lakin müəyyən edilmiş müddətdən çox olmamalıdır. qanun. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına səbəb olan hallardan daha qısa müddətə müqavilə yalnız işçinin əsaslandırılmış tələbi ilə bağlana bilər.

4. Sənətin 2-ci hissəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlana biləcəyi bir sıra halları formalaşdırır. Qanunvericinin bu ifadəsi o deməkdir ki, müddətli əmək müqaviləsi yalnız tərəflərin iradəsi olduqda bağlanır. Müvafiq olaraq, bu halda tərəflər həm qeyri-müəyyən müddətə, həm də müddətli müqavilə bağlamaq hüququna malikdirlər və ikinci halda, müəyyən edilmiş maksimum müddətdə əmək müqaviləsinin istənilən qüvvədə olma müddətini təyin etmək hüququna malikdirlər. qanunla. Yazılı sənəd kimi əmək müqaviləsinin mətnində əmək müqaviləsinin növü, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına səbəb olan səbəb və onun qüvvədə olma müddəti (baş verməsini müəyyən edən konkret tarix və ya hallar göstərilməklə) göstərilməlidir. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi). Bu tələblərə əməl edilməməsi mübahisə yarandıqda əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınması ilə nəticələnə bilər.

Bununla əlaqədar, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq əsaslı şəkildə qeyd edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi, Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallarda. Məcəllənin 59-cu maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi görüləcək işin xarakteri və onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan bağlana bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, tərəflər arasında razılaşma olduqda belə bir müqavilə qanuni hesab edilə bilər, yəni. işçinin və işəgötürənin könüllü razılığı əsasında bağlandıqda. Müvafiq olaraq, məhkəmə müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qanuniliyi ilə bağlı mübahisəni həll edərkən, onun işçi tərəfindən məcburi şəkildə bağlandığını müəyyən edərsə, məhkəmə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilənin qaydalarını tətbiq edir (2-3-cü hissələr). , Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 13-cü bəndi).

• Yuxarı

Mövcud qanunvericiliyin müddəaları işəgötürəndən işə götürülmüş hər bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamağı tələb edir. Bu sənədin nə dərəcədə düzgün tərtib olunması gələcəkdə tərəflər arasında hər hansı anlaşılmazlıq və ya problemin yaranıb-yaramamasını müəyyən edir. Əmək müqaviləsinin bağlanması bir sıra vacib nüansları ehtiva edir, bunlara, xüsusən də qeyd olunan müqavilənin bağlandığı müddət daxildir. Beləliklə, əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlana biləcəyi sualına daha yaxından nəzər salaq.

Əmək müqaviləsinin bağlanması şərtləri

• qeyri-müəyyən müddətə;
• müddəti beş ildən çox olmayan müəyyən müddətə (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi).

Əgər müqavilədə onun qüvvədə olma müddəti göstərilməyibsə, o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilməlidir. Müqavilənin qüvvədə olma müddətinin başa çatması və işçinin işləməyə davam etməsi səbəbindən tərəflərdən heç biri müqavilənin ləğvi tələbi irəli sürmədiyi bir vəziyyətdə, müqavilənin təxirəsalınmazlıq şərti qüvvəsini itirir və müqavilə avtomatik olaraq bağlanmış hesab olunur. qeyri-müəyyən müddətə icra edilir.

Bu növ yalnız Sənətin müddəalarında nəzərdə tutulmuş qaydada və hallarda həyata keçirilir. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti haqqında daha ətraflı məlumat aşağıda müzakirə olunacaq.

Müqavilə qeyri-müəyyən müddətə

Əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlana biləcəyi sualını nəzərdən keçirərkən, tərtib edilmiş əmək müqaviləsinin əmək müqaviləsinin ən çox yayılmış növü olduğunu vurğulamaq lazımdır. Bu vəziyyət müasir iş fəaliyyətlərinin böyük əksəriyyətinin belə bir müqavilənin standart müddəaları ilə yüksək dərəcədə səmərəliliklə tənzimlənə bilməsi ilə əlaqədardır.

Müqavilənin qeyri-müəyyən müddətə olması nəzərdə tutulursa, o, aşağıdakı kimi müddəaları ehtiva etməlidir:

• müqaviləyə xitam verilə bilən şərtlər;
• xitam verilməsi üçün dərhal prosedur və tələb olunan şərtlər;
• müqavilənin ləğvi barədə tərəflərə məlumat verilməli olduğu müddətlər;
• işçiyə yekun ödənişlərin hesablanması qaydası və şərtləri;
• qiymətlilərin qəbulu/verilməsi qaydası (zəruri olduqda);
• hesabatların təqdim edilməsi qaydası (zəruri olduqda).

Bütün digər məsələlərdə belə bir müqavilə əmək müqavilələrinin tərtib edilməsinin ümumi qaydalarına uyğun olmalıdır və standart şərtləri ehtiva etməlidir.

Müəyyən bir müddət üçün müqavilə

Müəyyən müddətə tərtib edilmiş müqaviləyə müddətli müqavilə deyilir. Bir qayda olaraq, bu cür müqavilələr aşağıdakı hallarda bağlanır:

• bu, əmək fəaliyyətinin xarakterinə və onun həyata keçirilməsinin konkret şərtlərinə görə zəruridir;
• bu, tərəflər arasında bağlanmış müvafiq müqavilə ilə müəyyən edilir.

İşçi ilə əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlana biləcəyi məsələsini araşdırarkən qeyd etmək lazımdır ki, əmək qanunvericiliyi müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsasların tam siyahısını müəyyən edir. Sənətdə göstərildiyi kimi. 58 Əmək Məcəlləsinin müddəalarına görə, bunun üçün kifayət qədər əsas olmadan müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilməlidir.

Təcrübədə yuxarıda qeyd olunan əsaslardan ən çox yayılmışı müqavilələrin bağlanmasıdır:

• işdə olmayan, lakin yeri saxlanılan işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə;
• müvəqqəti xarakter daşıyan və iki aydan çox olmayan;
• mövsümi iş üçün;
• rəhbərlərlə, müavinlərlə, habelə baş mühasiblərlə;
• part-time işdə işləyərkən;
• işləyən pensiyaçılarla.

Müəyyən müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması

Müddəalarla müəyyən edildiyi kimi, müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilməlidir. İşçi bu hadisənin baş verməsi barədə gələcək işdən üç gün əvvəl işəgötürən tərəfindən göndərilən xüsusi yazılı bildirişlə məlumatlandırılmalıdır.

Qanunvericilik müddətli müqavilənin müddətinin başa çatmasının belə xüsusiyyətlərini də müəyyən edir:

• hər hansı konkret işin görülməsi müddəti üçün bağlanmış müqaviləyə göstərilən iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir;
• işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış müqaviləyə, işçi öz işini bərpa etdikdən sonra xitam verilir;
• mövsümi iş müddəti üçün bağlanmış müqaviləyə göstərilən müddətin sonunda xitam verilir.

Sınaq müddəti üçün əmək müqaviləsi

Sınaq müddəti ilə bağlı əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlana biləcəyi məsələsinə baxılarkən qeyd etmək lazımdır ki, əmək qanunvericiliyində işçinin sınaq müddəti tələb edən işə qəbul edilməli olduğu konkret qaydalar nəzərdə tutulmamışdır.

Bu hüquq işəgötürənə verilir və müvafiq olaraq müxtəlif yerli qaydalarla tənzimlənir - kadr əmrləri, ştat cədvəlləri və s. Əsasən, müxtəlif dövlət və bələdiyyə təşkilatlarında sınaq müddəti ilə işçilərin işə götürülməsi tətbiq olunur. Kommersiya təşkilatlarında, bir qayda olaraq, ixtisası üzrə iş təcrübəsi olmayan işçilərə sınaq müddəti tətbiq edilir.

Qeyd etmək lazımdır ki, sınaq müddəti ilə işləmək üçün standart əmək müqaviləsində aşağıdakı zəruri şərtlər olmalıdır:

• sınaq müddətinin müddəti;
• sınaq proseduru;
• bu müddət ərzində əmək fəaliyyətinə görə ödəniş şərtləri;
• sınaq müddətinin başa çatmamasına görə müqaviləyə xitam verilməsinin şərtləri və qaydası.

Menecer ilə əmək müqaviləsi

Əmək müqavilələrinin tərtib edilməsinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirərkən aşağıdakı suala diqqət yetirməyə dəyər: bir qurumun rəhbəri ilə əmək müqaviləsi nə qədər müddətə bağlana bilər?

Əmək və mülki qanunvericiliyin müddəaları rəhbərlə həm müddətli əmək müqaviləsi, həm də qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlamaq imkanı verir.

Müdirin səlahiyyət müddəti təşkilatın təsis sənədlərində göstərildiyi təqdirdə müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Bundan əlavə, müəyyən müddətli müqavilə aşağıdakı hallarda bağlana bilər:

• rəhbər vəzifəsinə subyektin təyin edilməsi və ya seçilməsi haqqında qərarda bu təyinatın müddəti göstərilir;
• təşkilatla onun rəhbəri arasında müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə var.

Menecerlə əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlana biləcəyi məsələsini araşdırarkən nəzərə almaq lazımdır ki, qanunvericilik müddəalarına görə (Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi) müddətli müqavilənin müddəti müəyyən edilə bilməz. beş ildən artıq olduqda, müvafiq olaraq, rəhbərin səlahiyyət müddəti göstərilən müddətdən çox davam edə bilməz.

Kollektiv müqavilə

Əmək müqaviləsinin nə qədər müddətə bağlana biləcəyi sualını araşdırarkən, kollektiv müqavilə kimi bir anlayışı qeyd etmək lazımdır. Qanunvericilik bu sənədi təşkilatda sosial və əmək hüquq münasibətlərinin tənzimlənməsinin həyata keçirildiyi işəgötürən və işçilər (onların nümayəndələri tərəfindən təmsil olunan) tərəfindən bağlanmış normativ akt kimi müəyyən edəcəkdir.

Tərəflər kollektiv müqavilənin strukturunu və məzmununu müəyyən edirlər, o cümlədən, xüsusən:

• əmək haqqının formaları, sistemi və məbləğləri;
• işçilər üçün təminatlar və güzəştlər;
• tərəflərin müəyyən etdiyi digər məsələlər.

Qanunvericilik müddəaları (Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsi) kollektiv əmək müqaviləsinin bağlanma müddətini müəyyən edir. Bu müddəalara uyğun olaraq kollektiv müqavilə üç ildən çox olmayan müddətə bağlana bilər. Kollektiv müqavilə tərəflərin onu imzaladığı andan və ya kollektiv müqavilədə göstərilən andan qüvvəyə minir.

Rusiya Dəmir Yolları ilə əmək müqaviləsi

Rusiya Dəmir Yolları haqqında danışırıqsa, onda başa düşməlisiniz ki, Rusiya Dəmir Yollarında əmək münasibətləri mövcud əmək qanunvericiliyinin müddəaları ilə tənzimlənir. Müvafiq olaraq, bu təşkilatın həm rəhbərliyi, həm də adi işçiləri ilə əmək müqavilələrinin bağlanması Sənətin müddəalarına uyğun olaraq həyata keçirilir. 58 müəyyən bir işçinin birbaşa əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq.

nəticələr

Beləliklə, bütün yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq deyə bilərik ki, əksər hallarda standart əmək müqavilələri qeyri-müəyyən müddətə bağlanır. Hər hansı konkret müddətə əmək müqavilələrinin bağlanması müstəsna olaraq əmək qanunvericiliyinin müddəaları ilə müəyyən edilmiş əsaslarla həyata keçirilə bilər. Belə ki, əmək müqaviləsində belə müddətin müəyyən edilməsi üçün müddət və əsaslar göstərilməyibsə, bu müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur.

Gəlin nə baş verdiyinə baxaq. Bu növ müqavilə nə dərəcədə əsaslıdır və müddətli müqavilə ilə müddəti açıq müqavilə arasında seçim etmək nə vaxt mümkün deyil?

Fərqli xüsusiyyətlər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, iki növ müqaviləni ayırd etmək olar, onların köməyi ilə işçi və işəgötürən bir-biri ilə münasibətlərini rəsmiləşdirə bilər. Məhz:

1. təcili;
2. son tarix təyin etmədən.

Birinci halda, işçinin xidmət müddəti məhdud bir müddətdir, lakin 5 ildən çox deyil. Bunun səbəbi ola bilər:

• işin xarakteri;
• iş şəraiti;
• sağlamlıq və ya yaş məhdudiyyətləri ilə;
• şəxsin peşə fəaliyyəti.

Yadında saxla: müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda işəgötürənin işçiyə illik və ya analıq məzuniyyəti, habelə xəstəlik məzuniyyəti verməkdən imtina etmək hüququ yoxdur. Bu halda, bütün müvafiq ödənişlər işçi üçün saxlanılır.

İşçinin razılığı tələb olunurmu?

Bu suala birmənalı cavab vermək mümkün deyil. Hər bir konkret vəziyyət nəzərə alınmalıdır. Əksər hallarda gələcək işçinin razılığı hələ də lazımdır.

Təcrübədə Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi olduğu hallarda bağlanırİşçinin daimi işə qeydiyyatı müxtəlif səbəblərdən mümkün deyil. Məsələn, sağlamlıq vəziyyətiniz bunu etməyə imkan vermir (bu fakt tibb müəssisəsinin rəsmi arayışı ilə təsdiqlənməlidir). Sonra onun razılığı lazımdır.

İstintaq işçiləri, bir çox alim, professor, universitet müəllimləri və incəsənət xadimləri müstəsna olaraq məhdud müddətə bağlanan müddətli əmək müqavilələri əsasında xidmət edirlər. Əksər hallarda - 5 il. Bundan sonra ya müddəti uzadırlar, ya da bu şəxsin xidmətlərindən imtina edirlər. Müəyyən müddətli müqavilə bağlamaq üçün işəgötürənin bu kateqoriyalı mütəxəssislərdən razılıq almasına ehtiyac yoxdur, çünki qanunla münasibətləri rəsmiləşdirmək üçün ikinci variant yoxdur.

Razılığa ehtiyac olmadıqda

Gəlin baxaq, başqa seçim yoxdur:

1. İşçi uzunmüddətli müalicədə, analıq məzuniyyətində, əlil uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyətdə olan və s. (yəni üzrlü səbəbdən işdə olmayan və yerini saxlayan) müvəqqəti olmayan şəxsin yerini tutacaq.
2. Bu mütəxəssisin xidmətləri qısa müddətə lazımdır - 2 aydan çox deyil
3. İşçi başqa ölkəyə səfər edir. Nümunə: filialda işləmək, ixtisaslarını artırmaq, təcrübə keçmək.
4. İşçiyə ehtiyac ilin vaxtından asılıdır. Misal: onun xidmətləri qışda damları qardan və buzlaqlardan təmizləmək üçün lazımdır.
5. Şəxs şirkətin əsas fəaliyyətinə aid olmayan işlə məşğul olacaq. Misal: bir təşkilat avtomobil hissələri satır və anbarın damı daim sızır. Anbar binasının yenidən qurulması üçün işə götürülən işçilər müddətli əmək müqaviləsi əsasında fəaliyyət göstərəcəklər.
6. Bir şirkət üçün bir layihə üzərində işləyən və üzərində iş başa çatdıqdan sonra onunla gələcək əməkdaşlığı planlaşdırmayan bir qrup mütəxəssis.
7. Təcrübə və ya təcrübə keçmək üçün bir təşkilatda müvəqqəti işə götürülən işçilər.

Razılaşma ilə: könüllü imzalama proseduru

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuşdur Müddətli əmək müqaviləsi hansı hallarda bağlanır? qarşılıqlı razılıq ilə. Onların arasında:

1. yalnız qısa müddət ərzində işləyə bilən müxtəlif xəstəlikləri olan insanlar;
2. təşkilatda işləmək üçün gələn pensiyaçılar;
3. müsabiqə əsasında işə götürülən işçilər;
4. gələcək fəaliyyətləri sərt iqlimi olan ərazilərə köçməyi nəzərdə tutan işçilər (alimlər, tədqiqatçılar, meteoroloqlar, hərbçilər);
5. incəsənət və əyləncə işçiləri (aktyorlar, sirk işçiləri, teleaparıcılar, müxbirlər, müğənnilər);
6. yüksək vəzifə tutan şəxslər (baş direktorlar, baş mühasiblər və onların müavinləri);
7. tam zamanlı tələbələr;
8. dənizçilər;
9. bir neçə təşkilatda işi birləşdirən işçilər;
10. fövqəladə hallarla (yanğınlar, daşqınlar, epidemiyalar) mübarizə aparan və onların nəticələrini aradan qaldıran işçilər.

Müəyyən müddətli müqavilə nə vaxt qanunsuz sayılır?

Və burada Müddətli əmək müqaviləsi hansı hallarda bağlanır? qanunsuz:

1. bir şəxs müddətsiz müqavilə əsasında işlədikdə və rəhbərlik onu işdən çıxmağa və müddətli müqavilə imzalamağa məcbur etdikdə;
2. şəxs təqaüdə çıxdıqda və işləməyə davam etdikdə, lakin müddətli müqavilə əsasında.

İmzalanma şərtləri

Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanmasının əsas şərtləri aşağıdakılardır:

1. hər iki tərəfin razılığı (zəruri olmadıqda yuxarıda sadalanan hallar istisna olmaqla);
2. qanuna heç bir ziddiyyət yoxdur.

İşçi və işəgötürən əməkdaşlığını müəyyən müddətə məhdudlaşdırmaq istəklərini bildirirlər. Müddəti bitdikdən sonra onlar qarşılıqlı razılaşma əsasında müqaviləni ləğv etmək və ya uzadmaq barədə qərar qəbul edə bilərlər.

Müddətli müqavilə imzalanarkən heç bir tərəfə təzyiq edilməməlidir. Əks halda, etibarsız elan edilə bilər.

İşəgötürən nəinki müqavilədə onun müəyyən müddətə bağlanmasının əsasını göstərməli, həm də ərizəçidə bu faktı təsdiq edən sənədlərin (sertifikatlar, sertifikatlar və s.) olmasına əmin olmalıdır.

Nə daxil edilməlidir

Ənənəvi olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda onda aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

1. işə götürülən şəxsin şəxsi məlumatları (tam adı);
2. müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsas;
3. bağlandığı müddətin göstəricisi;
4. işəgötürən haqqında məlumat (təşkilatın adı, rəhbərin və ya imzalamaq səlahiyyəti olan şəxsin tam adı);
5. işçinin ona verilmiş tapşırıqları vicdanla yerinə yetirdiyi təqdirdə alacağı mükafatın məbləği (aylıq və ya bütün iş dövrü üçün ola bilər);
6. imzalanma tarixi və hər iki tərəfin avtoqrafları.

Necə düzgün qeydiyyatdan keçmək olar

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin icrası onun imzalanması ilə başlayır. Bundan sonra orada göstərilən işçinin işə götürülməsi barədə əmr verilir.

Sonra məmur (kadrlar üzrə məsul işçi) bu fakt barədə əmək kitabçasına müvafiq qeyd edir. İşçinin işə qəbul edildiyi tarixi, bununla bağlı əmrin təfərrüatlarını, təşkilatın adını və imzalarını göstərir.

Müqavilənin müddəti başa çatdıqdan sonra məmur işçinin əmək kitabçasında müvafiq qeyd edir. Müqavilənin uzadılmasına qərar verildiyi və ya işçinin daimi işə keçirildiyi hallar istisna olmaqla.