Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner efter ordre fra arbejdsgiveren. Hvilke typer disciplinære sanktioner er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Artikel 192. Disciplinære sanktioner

For at begå en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af dennes skyld i de arbejdsopgaver, der er pålagt ham, har arbejdsgiveren ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:

1) bemærkning;

2) irettesættelse;

3) afskedigelse af passende grunde.

Disciplinære sanktioner omfatter især afskedigelse af en medarbejder på de angivne grunde punkt 5, 6, 9 eller 10 første del af artikel 81, 1 i artikel 336 eller Artikel 348.11 i denne kodeks, samt afsnit 7, 7.1 eller 8 første del af artikel 81 i denne kodeks i tilfælde, hvor skyldige handlinger, der giver grund til tab af tillid, eller følgelig en umoralsk lovovertrædelse, blev begået af en medarbejder på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver.

Ikke tilladt anvendelse af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin.

Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der tages hensyn til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået.

Artikel 193. Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner

Inden der iværksættes disciplinære sanktioner, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke afgiver den angivne forklaring, udarbejdes en tilsvarende lov.

Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger.

Disciplinærsag iværksættes senest en måned fra opdagelsesdagen forseelse, uden at medregne medarbejderens sygdomstidspunkt, hans ophold på ferie samt den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejdernes repræsentative organ.

En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af ​​lovovertrædelsen og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens begåelse. De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

For hver disciplinær forseelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion.

Arbejdsgiverens påbud (instruks) om at anvende en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, fravær fra arbejdet medregnes ikke. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov.

En disciplinær sanktion kan påklages af en medarbejder til det statslige arbejdstilsyn og (eller) organer til behandling af individuelle arbejdskonflikter.

12 Karakteristika for begrundelsen for afskedigelse af en medarbejder

Parternes aftale. På denne baggrund kan enhver form for ansættelsesordning annulleres. Dette kræver ikke kun samtykke fra medarbejderen, men også indhentning af tilladelse fra lederen af ​​organisationen.

Ansættelseskontrakten er udløbet. Kontrakten, der blev indgået for en kort periode indtil det øjeblik, hvor den fraværende arbejdstager tiltræder stillingen, annulleres. Situationen er den samme med en sæsonbestemt arbejdsaftale. Medarbejderen skal underrettes skriftligt senest 3 dage før kontraktens udløb (bortset fra opsigelse af en tidsbegrænset kontrakt).

Annullering af en kontrakt på initiativ af arbejderen selv.

Overflytning af en medarbejder til en anden stilling i en anden virksomhed på dennes anmodning eller efter at have modtaget hans samtykke hertil.

Uenighed om at arbejde i en organisation, hvis dens underordning er blevet ændret eller omorganisering er gennemført. Afskedigelse skal ske senest 3 måneder efter ejerskabets opståen. Hvis medarbejderen er tilfreds med alt, kan han fortsætte med at udføre sine arbejdsopgaver.

Annullering af kontrakten efter anmodning fra virksomhedens leder.

Hvis en medarbejder nægter at udføre sine direkte arbejdsopgaver på grund af, at vilkårene i en tidligere indgået ansættelseskontrakt er blevet ændret på en eller anden måde.

Medarbejderen nægtede at blive forflyttet til en anden stilling, hvis en sådan overflytning var nødvendig for ham af helbredsmæssige årsager, og den nuværende arbejdsgiver ikke har de nødvendige betingelser.

Afvisning af en arbejdstager til at udføre sine funktioner, hvis arbejdsgiveren er blevet flyttet til et andet sted.

Hvis reglerne for indgåelse af en ansættelseskontrakt blev overtrådt, som følge heraf er yderligere udførelse af arbejdsopgaver umulig.

En medarbejders overtrædelse af arbejdsdisciplin og manglende opfyldelse af sine pligter. Dette kan omfatte: fravær uden gyldig grund; at dukke op på arbejdspladsen i beruset tilstand, hvilket der er beviser for; afsløring af officielle hemmeligheder, samt overtrædelse af sikkerhedsbestemmelser af medarbejdere (hvilket igen førte til alvorlige konsekvenser).

Hvis en medarbejder ikke er egnet til den stilling, han besætter på grund af et utilstrækkeligt kvalifikationsniveau. Dette skal bekræftes af resultaterne af medarbejderens certificering.

Medarbejderen vil blive afskediget (hvis han ikke tilhører kategorien af ​​personer, hvis afskedigelse er forbudt ved lov). Dette kan være behæftet med anvendelsen af ​​forskellige sanktioner over for den arbejdsgiver, der tillod dette. Alle medarbejdere skal have et skriftligt varsel om fyringer 2 måneder før afskedigelse.

I henhold til indgåelsen af ​​en ansættelseskontrakt erhverver en medarbejder ikke kun en vis liste over rettigheder, men har også en række pligter, for eksempel for samvittighedsfuldt at opfylde sine arbejdsopgaver, som er tildelt ham i ansættelseskontrakten; overholde interne arbejdsbestemmelser; overholde arbejdsdisciplin mv. Manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld af de arbejdsopgaver, som er pålagt ham, er en disciplinær forseelse (), for hvilken der pålægges en disciplinær sanktion. Lad os overveje deres typer og funktioner i applikationen.

For at begå en disciplinær forseelse har arbejdsgiveren ret til at pålægge en disciplinærstraf. Det er dog nødvendigt at tage hensyn til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået. Derfor bør du nøje overveje proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion, pga Som regel er resultatet af unøjagtig eller ukorrekt udførelse af dokumenter, der begrunder anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion, fremkomsten af ​​en arbejdskonflikt.

I tilfælde, hvor medarbejderen oplever en krænkelse af sine arbejdstagerrettigheder i arbejdsgiverens handlinger, har han ret til at indgive en ansøgning til det statslige arbejdstilsyn uden nogen tidsbegrænsning. Og til løsning af individuelle arbejdskonflikter - til arbejdskonfliktkommissionen og (eller) til domstolen inden for de frister, der er fastsat ved lov (artikel 386 og 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Artiklen indeholder en simpel procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner for sådanne overtrædelser. Samtidig er det ikke alle arbejdsgivere, der formår at undgå fejl og krænkelser i den procedure, der er fastsat ved lov. Desuden tager arbejdsgivere i de fleste tilfælde ikke højde for, at hovedkriterierne for lovligheden af ​​at pålægge en disciplinær sanktion er rækkefølgen af ​​arbejdsgiverens handlinger og tilgængeligheden af ​​alle dokumenter, der bekræfter kendsgerningen af ​​den disciplinære handling, samt angivelse af lovligheden af ​​arbejdsgiverens handlinger ved anvendelse af denne sanktion.

Typer af disciplinære sanktioner og applikationsfunktioner

Den gældende lovgivning, nemlig -, regulerer, at der for at begå en disciplinærforseelse, dvs. Manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham, har arbejdsgiveren ret til at anvende følgende disciplinære sanktioner:

1) bemærkning;

2) irettesættelse;

3) afskedigelse af passende grunde.

I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er denne liste ikke udtømmende, fordi Føderale love, chartre og regler om disciplin kan give mulighed for andre disciplinære sanktioner for visse kategorier af ansatte.

For eksempel føderal lov nr. 79-FZ af 27. juli 2004 "Om statens civile tjeneste i Den Russiske Føderation" for at begå en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige for fejl eller ukorrekt udførelse af en embedsmand på grund af hans skyld fra embedsmanden pligter, der er pålagt ham, kan der udstedes en advarsel for ufuldstændig officiel overholdelse.

Lovgivningen siger klart, at anvendelse af disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin, ikke er tilladt. Hvoraf det følger, at der er to typer disciplinært ansvar: generelt, fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og særligt, som bæres af medarbejdere i overensstemmelse med chartrene og reglerne om disciplin.

Derfor kan organisationer ikke selvstændigt pålægge yderligere disciplinære sanktioner (den angivne liste er udtømmende), men i praksis med henvisning til art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, får medarbejdere ofte en disciplinær sanktion: "alvorlig irettesættelse" eller "påtale med advarsel", selvom sådanne kategorier ikke er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks samt ansøgningen af diverse bøder, fratagelse af ydelser og tillægsbetalinger. Tilsvarende vil det eksempelvis være ulovligt at overføre en medarbejder som disciplinærsanktion til en lavere lønnet stilling.

For hver disciplinær lovovertrædelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der desuden tages hensyn til alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået. Som praksis viser, er disciplinære foranstaltninger anvendt af arbejdsgivere imidlertid ikke altid objektivt korreleret med den begåede handling. Som følge heraf anerkender domstolen, når den løser arbejdskonflikter, det ubegrundede i den beslutning, som er truffet af arbejdsgiveren.

Vær opmærksom på, at domstolene, når de behandler sager, er styret af, at arbejdsgiveren skal fremlægge beviser, der ikke kun indikerer, at medarbejderen har begået en disciplinær forseelse, men også, at når der pålægges en straf, hvor alvorlig denne lovovertrædelse er og de omstændigheder, hvorunder det var begået blev taget i betragtning begået (del 5 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), såvel som medarbejderens tidligere adfærd og hans holdning til arbejde.

Hvis retten i forbindelse med behandlingen af ​​en sag om genoptagelse i arbejdet kommer til den konklusion, at der faktisk er sket en uredelighed, men afskedigelsen er sket uden hensyntagen til ovennævnte omstændigheder, kan kravet imødekommes (punkt 53 i beslutningen fra Plenum af Den Russiske Føderations højesteret dateret 17. marts 2004 nr. 2 "Om ansøgningsdomstolene i Den Russiske Føderation af Den Russiske Føderations arbejdskodeks", i det følgende benævnt resolution nr. 2).

Arbitrage praksis.Retten, der afgjorde en tvist om genoptagelse i arbejdet, kom således til den konklusion, at den disciplinære foranstaltning, der blev anvendt over for sagsøgeren, ikke svarede til alvoren af ​​den lovovertrædelse, som tiltalte påstod, var uretfærdig og ubegrundet. Retten mente samtidig, at tiltalte ikke havde bevist, at disciplinærsanktionen i form af afskedigelse stod mål med grovheden af ​​den begåede lovovertrædelse efter tiltaltes opfattelse. Ved en domstolsafgørelse blev sagsøgeren genindsat på arbejde, og sagsøgtes gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær og erstatningsbeløbet for moralsk skade blev inddrevet fra sagsøgte til hendes fordel (afgørelse fra Dzerzhinsky District Court of Perm dateret januar 22, 2014 i sag nr. 2-133-14).

Når arbejdsgiveren anvender en disciplinær sanktion, bør arbejdsgiveren også tage hensyn til medarbejderens skyldniveau, herunder: om der er påført ham nogen skade, hvilke eksterne faktorer der fik medarbejderen til at foretage en bestemt handling, om der var forsæt i hans handlinger . Det er lige så vigtigt at tage hensyn til medarbejderens generelle karakteristika: erfaring, resultater, personlige og forretningsmæssige kvaliteter, professionalisme, sundhed.

Under alle omstændigheder træffes beslutningen om at pålægge en disciplinær sanktion i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks af arbejdsgiveren, som har ret og ikke pligt til at gøre det som fastsat i loven. Derfor er det i nogle tilfælde ganske passende at begrænse sig til en mundtlig advarsel, personlig samtale mv.

Det skal også forstås, at disciplinære sanktioner kan pålægges af ledere og andre embedsmænd med passende beføjelser på grundlag af dokumenter (organisationscharter, lokale regler osv.).

Det særlige ansvar, der er fastsat i disciplinforskrifter og vedtægter, gælder for alle ansatte, der er underlagt dem. Samtidig har direkte arbejdsgivere ikke selv ret til at foretage tilføjelser eller ændringer til dem. Forskellen mellem disse regler er tilstedeværelsen af ​​strengere sanktioner for visse kategorier af arbejdstagere. Som et eksempel kan vi citere dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 10. november 2007 N 1495 "Om godkendelse af generelle militære regler for Den Russiske Føderations væbnede styrker", nemlig charteret for den interne tjeneste, den disciplinære Charter og charter for garnisonen og vagttjenesterne for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation.

Handlingsrækkefølge ved anvendelse af disciplinære sanktioner

Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner er reguleret af art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som siger, at før en disciplinær sanktion pålægges, skal arbejdsgiveren anmode om en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Men en skriftlig forklaring gives som regel som svar på eventuelle omstændigheder, og på trods af at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder et krav om at dokumentere kendsgerningen om en overtrædelse, er det nødvendigt at gøre dette, fordi Fra den dag forseelsen opdages, begynder den frist, som arbejdsgiveren har tildelt for at anvende en disciplinær sanktion, at løbe.

Det forhold, at en medarbejder har en disciplinærforseelse, kan registreres ved at udarbejde en tjenestemand eller et notat fra den tjenestemand, som medarbejderen er underlagt, uanset om denne person har ret til at pålægge sanktioner eller ej. Selvfølgelig er det i den optimale version bedre at gøre medarbejderen bekendt med det under hans personlige signatur og derved yderligere forstærke lovligheden af ​​hans handlinger.

Faktum om en disciplinær lovovertrædelse kan også registreres i formen:

Act (fravær fra arbejde, nægtelse af at gennemgå en lægeundersøgelse osv.);

Kommissionens konklusioner (baseret på resultaterne af en intern undersøgelse).

Hvis en medarbejder bliver bedt om at afgive en skriftlig forklaring mundtligt, kan der opstå en situation, hvor medarbejderen nægter, at arbejdsgiveren har opfyldt sin forpligtelse efter art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og anmodede faktisk om en skriftlig forklaring. Det anbefales derfor at kræve en skriftlig redegørelse for omstændighederne ved den krænkelse, medarbejderen har begået. For at give en skriftlig forklaring til medarbejderen giver lovgivningen i Den Russiske Føderation to arbejdsdage.

Nogle arbejdsgivere begår en fejl og udsteder et påbud om at pålægge en disciplinær sanktion den dag, der anmodes om en skriftlig forklaring, hvilket ikke bør ske, pga. denne handling fra arbejdsgiveren kan anfægtes af medarbejderen i retten.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ikke særlige krav til medarbejderens forklaring, med undtagelse af skriftlig form og frister for indsendelse, derfor kan den udarbejdes vilkårligt i form af en forklarende note til arbejdsgiveren.

Bemærk venligst, at dette er en ret, ikke en forpligtelse for medarbejderen. Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger. En sådan regel er snarere fastsat for at give ham mulighed for at give udtryk for sit eget syn på begivenheden, forklare årsagerne til den disciplinære lovovertrædelse og fremlægge begrundede fakta til sit forsvar. Dette er en af ​​garantierne for, at pålæggelsen af ​​en bøde vil være lovlig.

Hvis der efter to arbejdsdage ikke er afgivet en forklaring fra medarbejderen, så hvis der er en fast hensigt om at anvende en disciplinær sanktion mod medarbejderen, bør der udarbejdes en lov om medarbejderens afvisning af forklaring, hvormed medarbejderen skal gøres bekendt med en personlig underskrift (hvis der afvises at gøre bekendt, gøres en tilsvarende note i samme dokument).

I punkt 23 i resolution nr. 2 er det forklaret, at ved behandlingen af ​​sagen om genansættelse af en person, hvis ansættelseskontrakt er opsagt på arbejdsgiverens initiativ, er pligten til at bevise, at der foreligger et retsgrundlag for afskedigelse og overholdelse af de i stk. fastlagt procedure for afskedigelse påhviler arbejdsgiveren.

Derfor, når der pålægges en disciplinær sanktion, er det nødvendigt at kontrollere følgende omstændigheder:

Er den disciplinære lovovertrædelse grundlag for at pålægge en disciplinær sanktion;

Er der virkelig ingen gyldige grunde til manglende opfyldelse eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver;

Er medarbejderens skyldige ulovlige handlinger (uhandling) relateret til udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver;

Er visse jobansvar omfattet af en lokal lovgivning eller andet dokument, og er medarbejderen bekendt med det under sin personlige underskrift;

Er den disciplinære foranstaltning anvendt på medarbejderen i henhold til lovgivningen i Den Russiske Føderation;

Er fristerne og procedurerne for at pålægge disciplinære sanktioner blevet overholdt?

Har den embedsmand, der underskriver ordren (instruktionen) om at pålægge disciplinært ansvar, ret til at anvende en disciplinær sanktion mod medarbejderen?

Er der taget hensyn til medarbejderens tidligere adfærd og hans holdning til arbejdet?

Kun hvis alle ovennævnte betingelser er opfyldt, kan anvendelsen af ​​disciplinærsager være lovlig.

Frister for anvendelse af disciplinære sanktioner

Ved anvendelse af en disciplinær sanktion udstedes en ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren, som indeholder oplysninger om den konkrete disciplinære forseelse af medarbejderen. Medarbejderen skal gøres bekendt med denne ordre (instruktion) med personlig underskrift. Afvisningen af ​​at underskrive skal noteres i den relevante lov.

Ifølge art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en disciplinær sanktion pålægges en medarbejder senest en måned fra datoen for opdagelsen. Den dag, hvor forseelsen blev opdaget, hvorfra fristen for at anvende en disciplinær sanktion beregnes, anses for at være den dag, hvor medarbejderens nærmeste leder fik kendskab til den begåede forseelse, hvilket bekræftes af det relevante dokument (en tjenestemand eller notat). , handling, kommissionskonklusion osv.).

Den fastsatte frist for anvendelse af en disciplinær sanktion omfatter ikke den periode, hvor medarbejderen var fraværende fra arbejdet på grund af sygdom eller var på orlov (almindelig, uddannelsesmæssig, lønnet eller uden løn - § 34 i resolution nr. 2), samt tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra arbejdstagerrepræsentantskabet. Her taler vi om den motiverede udtalelse fra medarbejderrepræsentantskabet ved opsigelse af en ansættelseskontrakt. Fravær fra arbejdet af andre årsager afbryder ikke den angivne periode.

I tilfælde af længerevarende fravær, når årsagen til medarbejderens fravær ikke er kendt med sikkerhed, og han måske ikke kender til pålæggelse af en bøde, er det tilrådeligt at påbegynde beregningen af ​​den månedlige periode fra sidste fraværsdag, fra kl. dag før medarbejderen møder på arbejde.

Under alle omstændigheder er anvendelse af en disciplinær sanktion efter seks måneder fra datoen for begåelsen af ​​lovovertrædelsen ikke tilladt, og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - efter to år fra datoen af dens kommission (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen.

Anvendelse af en ny disciplinær sanktion over for en medarbejder, herunder afskedigelse, er også tilladt, hvis den manglende eller uretmæssige udførelse, som skyldes medarbejderens skyld, af de arbejdsopgaver, der er pålagt ham, fortsatte, trods pålæggelse af en disciplinær sanktion. Samtidig skal det tages i betragtning, at arbejdsgiveren har ret til at pålægge lønmodtageren en disciplinær sanktion, selv når denne før begåelsen af ​​lovovertrædelsen på eget initiativ har indgivet en ansøgning om opsigelse af ansættelseskontrakten, da ansættelsesforhold i dette tilfælde ophører først efter udløbet af opsigelsesvarslet (punkt 33 i beslutning nr. 2).

I praksis anvender arbejdsgivere ofte disciplinære sanktioner over for medarbejdere, når fristen for deres ansøgning allerede er udløbet, og tillader derved en overtrædelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation, hvilket fører til anerkendelsen af ​​den disciplinære sanktion som ulovlig.

Arbitrage praksis.Medarbejderen anlagde sag mod arbejdsgiveren for at erklære kendelsen om at pålægge hende en disciplinær sanktion i form af en påtale ulovlig og annullere den.

Retten konkluderede, at medarbejderen blev pålagt disciplinært ansvar i strid med den ved lov fastsatte frist på en måned. Bevis for suspension af denne frist på de angivne grundeDel 3 Art. 193Den Russiske Føderations arbejdskodeks var ikke inkluderet i sagsmaterialet, og de blev ikke præsenteret for retten. Retten var kritisk over for sagsøgtes argumenter om, at han havde overholdt seks måneders fristen for at stille sagsøgeren for retten, da bestemmelserneDel 4 Art. 193Den Russiske Føderations arbejdskodeks anvendes i tilfælde, hvor den disciplinære lovovertrædelse ikke kunne opdages inden for den måned, der er fastsat i del 3 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for at bringe en medarbejder til disciplinært ansvar.

I denne forbindelse besluttede retten at erklære ulovlig og annullere ordren om at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion i form af en irettesættelse for at inddrive penge til fordel for medarbejderen for at kompensere for moralsk skade (afgørelse fra byretten i Lermontov af Stavropol-territoriet i byen Lermontov dateret 02/09/2012 i sag nr. 2-19/2012).

Bemærk venligst: oplysninger om sanktioner indføres ikke i arbejdsbogen, undtagen i tilfælde, hvor den disciplinære sanktion er afskedigelse (artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Begrebet disciplinær lovovertrædelse

Vi mener, det vil være nyttigt at præcisere, hvad der er en disciplinær lovovertrædelse, da praksis viser, at arbejdsgivere ofte fortolker det forkert. Så en disciplinær lovovertrædelse er en strafbar, ulovlig fejl eller uretmæssig udførelse af en medarbejder af hans tildelte arbejdsopgaver (overtrædelse af lovkrav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, regler, forskrifter, tekniske regler, andre lokale regler , ordrer, andre organisatoriske og administrative dokumenter fra arbejdsgiveren osv.).

Kun sådan manglende udførelse eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver anses for skyldig, når medarbejderens handling er forsætlig eller skødesløs. Manglende eller ukorrekt udførelse af opgaver af årsager uden for medarbejderens kontrol (for eksempel på grund af mangel på nødvendige materialer, handicap, utilstrækkelige kvalifikationer) kan ikke betragtes som en disciplinær lovovertrædelse. For eksempel giver lovgivningen i Den Russiske Føderation ikke mulighed for arbejdsgiverens ret til at tilbagekalde ham fra ferie tidligt uden medarbejderens samtykke, derfor er medarbejderens afvisning (uanset årsagen) til at efterkomme arbejdsgiverens ordre om at gå på arbejde før afslutningen af ​​ferien kan ikke betragtes som en overtrædelse af arbejdsdisciplinen (paragraf 37 i resolution nr. 2).

Kun sådanne ulovlige handlinger (uhandling) af en medarbejder, der er direkte relateret til udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, kan anerkendes som en disciplinær lovovertrædelse. En medarbejders afvisning af at udføre en offentlig opgave eller overtrædelse af adfærdsreglerne på offentlige steder kan således ikke betragtes som en disciplinær forseelse.

Overtrædelser af arbejdsdisciplin, som er disciplinære lovovertrædelser, paragraf 35 i resolution nr. 2 omfatter bl.a.

a) en medarbejders fravær fra arbejde eller arbejdsplads uden god grund.

Det skal huskes, at hvis den ansættelseskontrakt, der er indgået med medarbejderen eller arbejdsgiverens lokale reguleringslov, ikke fastsætter denne medarbejders specifikke arbejdsplads, så i tilfælde af en tvist om spørgsmålet om, hvor medarbejderen skal være, når han udfører sine arbejdsopgaver, Det må antages, at i kraft af del 6 i art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en arbejdsplads et sted, hvor en medarbejder skal være, eller hvor han skal ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som er direkte eller indirekte under arbejdsgiverens kontrol;

Arbitrage praksis.Institutionsdirektøren forklarede, at medarbejderen ikke var på arbejdspladsen, som er hans kontor, på det tidspunkt, der var angivet i afskedigelseskendelsen.

Under hensyntagen til bestemmelserne i medarbejderens stillingsbeskrivelse, som sagsøgte forelagde retten, accepterede retten sagsøgerens forklaringer om, at kontoret ikke var hans eneste arbejdsplads. En medarbejders fravær fra arbejdspladsen i nogen tid, hvilket ikke er hans eneste, er ikke fravær. Muligheden for, at en medarbejder opholder sig i andre lokaler i arbejdsgiverorganisationen, såvel som uden for institutionens område, kan skyldes hans officielle pligter.

Retten kom således til den konklusion, at det var nødvendigt at anerkende afskedigelseskendelsen som ulovlig og imødekomme medarbejderens anmodning om genoptagelse på arbejdet (afgørelse fra Leninsky District Court of Kostroma af 26. maj 2010 i sag nr. 2-568/ 2010).

b) afvisning af en medarbejder uden god grund til at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder i overensstemmelse med den etablerede procedure (artikel 162 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), fordi I kraft af ansættelseskontrakten er medarbejderen forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er defineret i denne kontrakt, og til at overholde de gældende interne arbejdsbestemmelser i organisationen (artikel 56 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det skal erindres, at nægtelse af at fortsætte arbejdet i forbindelse med en af ​​parterne fastsat ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten ikke er en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, men tjener som grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten efter pkt. del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i overensstemmelse med proceduren i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

Arbitrage praksis.En MDOU-lærer for at nægte at arbejde på vagtplan med andre grupper af børn og i en anden bygning efter at have pålagt disciplinære sanktioner i form af en påtale og irettesættelse blev afskediget fra arbejdet med den begrundelse,§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Retten konkluderede, at disciplinære sanktioner, herunder afskedigelse fra arbejde, var ulovlige og kan annulleres. Ved rettens afgørelse blev lærerens krav mod førskoleuddannelsesinstitutionen om annullering af den disciplinære sanktion, genoptagelse på arbejde, betaling for tvunget fravær og kompensation for moralsk skade opfyldt fuldt ud (afgørelse fra Ust-Kulomsky District Court of the Komi Republik af 2. december 2011 i sag nr. 2-467/2011).

c) afslag eller unddragelse uden god grund fra en lægeundersøgelse af arbejdere i visse erhverv, samt afvisning af at gennemgå en særlig uddannelse i arbejdstiden og bestå eksamener i arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse at arbejde.

Ligeledes bør en overtrædelse af arbejdsdisciplinen betragtes som et afslag fra en medarbejder uden god grund til at indgå en aftale om det fulde økonomiske ansvar for sikkerheden af ​​materielle aktiver, hvis opfyldelsen af ​​pligter til at servicere materielle aktiver udgør medarbejderens hovedjobfunktion , som blev aftalt ved ansættelsen, og i henhold til I henhold til gældende lovgivning kan der indgås aftale med ham om fuldt økonomisk ansvar (beslutning nr. 2, § 36).

Bemærk venligst, at anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion kun kan anerkendes som lovlig i tilfælde af manglende opfyldelse eller ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver af en medarbejder, når han er blevet bekendt med hver af de lokale love, der fastlægger de relevante pligter under hans personlige underskrift, fordi Dette krav er fastsat i art. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Derfor omstøder domstolene ofte disciplinære sanktioner mod arbejdsgivere på grund af manglende kendskab til medarbejderen med det dokument, han overtrådte.

Arbitrage praksis.Under retsmødet fandt retten, at medarbejderen ved jobsøgning alene underskrev en ansættelseskontrakt og en aftale om det fulde økonomiske ansvar. Stillingsbeskrivelsen blev først godkendt i 2012, og der blev idømt disciplinære sanktioner for disciplinære overtrædelser begået af medarbejderen i 2011.

Retten kom frem til, at arbejdsgiveren ved anvendelse af en disciplinær sanktion i form af en påtale ikke kunne lade sig vejlede af stillingsbeskrivelsen, da medarbejderen ved indgåelsen af ​​ansættelseskontrakten ikke var bekendt med den, og hans arbejdsansvar ikke var fastlagt. der henvises tilbrevRostruda dateret 08/09/2007 N 3042-6-0, tilkendegav retten, at en jobbeskrivelse ikke blot er et formelt dokument, men en handling, der definerer medarbejderens opgaver, kvalifikationskrav, funktioner, rettigheder, pligter og ansvar.

Ved en domstolsafgørelse blev det erklæret ulovligt at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar (definitionSamara Regional Court af 30. juli 2012 i sag nr. 33-6996).

Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning

Den mest alvorlige, ekstreme disciplinære foranstaltning er afskedigelse. I sager om anvendelse af en disciplinær sanktion i form af afskedigelse anfægter medarbejderne således ofte arbejdsgiverens handlinger, hvis:

Der var gyldige grunde til fravær fra arbejdet i arbejdstiden;

Medarbejderen er ikke bekendt med afskedigelsesordren eller andre lokale handlinger fra arbejdsgiveren under hans personlige underskrift;

Proceduren i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, herunder overtrædelse af fristerne for at bringe medarbejderen til disciplinært ansvar;

Medarbejderen afskediges for en overtrædelse, som han allerede har været underlagt en disciplinær sanktion for (bemærk, at der kun kan anvendes én disciplinær sanktion for hver disciplinær forseelse, dvs. medarbejderen kan ikke påtales og fyres på samme tid for én overtrædelse ).

Lad os som eksempel se nærmere på en af ​​grundene til afskedigelse af medarbejdere, relateret til disciplinære sanktioner. Ved afskedigelse på grund af gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion (klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), skal følgende betingelser være opfyldt:

Medarbejderen har uden god grund undladt at udføre eller uretmæssigt udført sine arbejdsopgaver;

For manglende opfyldelse af arbejdsopgaver tidligere (senest i kalenderåret) er der allerede fundet en disciplinær sanktion (en ordre er blevet udstedt);

På tidspunktet for hans gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, var den tidligere disciplinære sanktion ikke blevet fjernet eller ophævet;

Arbejdsgiveren tog hensyn til medarbejderens tidligere adfærd, hans tidligere arbejde, holdning til arbejdet, forhold og konsekvenser af lovovertrædelsen.

Arbejdsgivere begår ofte den fejl at tro, at en tidligere disciplinær sanktion alene er tilstrækkelig til efterfølgende at afskedige en medarbejder.

Arbitrage praksis.Retten fandt, at medarbejderen blev afskediget fra sin stilling pga§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks for gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund. Samtidig angiver arbejdsgiveren ikke i rækkefølgen, for hvilken konkret overtrædelse af arbejdsopgaver den disciplinære sanktion i form af afskedigelse blev anvendt (hvilke arbejdsopgaver der igen ikke blev opfyldt). Denne bekendtgørelse indeholder kun henvisninger til tidligere anvendte disciplinære sanktioner.

Som følge heraf kom retten frem til, at medarbejderen var pålagt disciplinært ansvar i form af afskedigelse for de samme handlinger, som han tidligere havde været pålagt disciplinært ansvar for. Og da arbejdsgiveren ikke har bevist, hvilken ny disciplinær forseelse (begået efter en disciplinærsanktion over for medarbejderen), der lå til grund for afskedigelsen af ​​sagsøgeren, havde arbejdsgiveren ikke grundlag for at opsige ansættelseskontrakten med ham iht.§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgiverens argumentation om hans ret til at afskedige en medarbejder pga§ 5, del 1, art. 81Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i nærværelse af to disciplinære sanktioner, uden at vente på, at han begår en ny disciplinær lovovertrædelse, er fejlagtig, baseret på en forkert fortolkning af normen i punkt 5 i del 1 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I denne norms forstand skal der for afskedigelse af en medarbejder på dette grundlag foreligge en begrundelse i form af en disciplinær forseelse begået af medarbejderen, efter at en disciplinær sanktion er blevet pålagt ham.

I nærværende sag har arbejdsgiveren afskediget medarbejderen for de samme lovovertrædelser, som han tidligere var blevet pålagt disciplinære sanktioner for i form af irettesættelser og irettesættelser. Under sådanne omstændigheder kunne afskedigelsen af ​​en medarbejder på dette grundlag ikke anerkendes som lovlig, og han var genstand for genansættelse (afgørelse fra Meshchansky District Court of Moscow dateret 16. januar 2013 i sag nr. 2-512/2013).

Såfremt der konstateres fejl begået af arbejdsgiveren, kan det statslige arbejdstilsyn pålægge arbejdsgiveren administrativt ansvar, og ved en domstolsafgørelse kan medarbejderen genindtræde på arbejdet, og den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær. som erstatningsbeløbet for moralsk skade. Når man beslutter sig for at pålægge en medarbejder en disciplinær sanktion, skal alle betingelser i henhold til loven derfor overholdes, og den fastlagte procedure skal følges nøje.

Efter at ansatte i en virksomhed har begået uredelighed eller på grund af deres ukorrekte udførelse af arbejdsopgaver, har arbejdsgiveren ret til at pålægge dem de sanktioner, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En medarbejder kan kun pålægges én af de typer disciplinære sanktioner, der er beskrevet i arbejdsloven. Sådanne strenge foranstaltninger er nødvendige for at sikre, at teamet opretholder disciplin og udfører sine opgaver korrekt.

Hvad er disciplinærsager

Medarbejderens forpligtelse til at bære straf for overtrædelse af reglerne i den organisation, han arbejder i, vilkårene i stillingsbeskrivelsen eller ansættelseskontrakten er disciplinært ansvar. Ifølge artiklerne i Labor Code vil grundlaget for disciplinære handlinger være begåelsen af ​​en lovovertrædelse af en medarbejder, hvilket beviser sidstnævntes forsømmelse af sine officielle beføjelser. Enhver straf, der anvendes på ulovlige grunde, kan ankes af medarbejderen i retten.

Slags

Det er forbudt at anvende disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, regulativer eller statutter om disciplin. For manglende eller uretmæssig udførelse af en medarbejders arbejdsopgaver har arbejdsgiveren ret til at anvende en af ​​følgende former for straf:

• irettesætte;
• kommentar;
• afskedigelse.

Disciplinære sanktioner i henhold til arbejdsloven

De vigtigste disciplinære foranstaltninger er beskrevet i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Begrundelsen for at holde en medarbejder ansvarlig er:

• svigt eller uærlig udførelse af en medarbejder af sit arbejde (jobansvar er beskrevet i ansættelseskontrakten);
• at udføre en handling, der ikke er tilladt i henhold til institutionens officielle reguleringsdokumenter;
• overtrædelse af jobbeskrivelsen;
• manglende overholdelse af arbejdsdisciplin (gentagen forsinkelse, fravær fra arbejdet).

Kommentar

Den mest almindelige form for ansvar for at begå disciplinære lovovertrædelser er en irettesættelse. Det udstedes for mindre overtrædelser, det vil sige, når den forårsagede skade eller overtrædelse af disciplinen ikke har alvorlige konsekvenser. En sådan disciplinær straf idømmes, hvis medarbejderen uretmæssigt opfyldte sine arbejdsopgaver første gang. For at anvende bemærkningen skal medarbejderen være bekendt med sine behørige instruktioner ved jobsøgning. I dette tilfælde bekræftes dokumentet af medarbejderens underskrift.

Inden der udfærdiges et påbud om disciplinærsager, skal arbejdsgiveren anmode om skriftlige forklaringer fra gerningsmanden. Medarbejderen giver en forklarende note inden for 2 arbejdsdage fra modtagelsen af ​​en sådan anmodning (der udarbejdes en særlig lov, hvorefter medarbejderen underskriver for modtagelse). I den forklarende bemærkning kan han give arbejdsgiveren bevis for sin egen uskyld eller angive gode grunde til, at lovovertrædelsen er begået.

Da arbejdsloven ikke opregner, hvilke grunde der anses for gyldige, afgøres dette af arbejdsgiveren selv. Dog viser retlig og personalemæssig praksis, at gyldige grunde kan omfatte:

• mangel på materialer til arbejde;
• sygdom;
• arbejdsgiverens overtrædelse af arbejdsvilkårene.

Hvis arbejdsgiveren anser årsagen til forseelsen for gyldig, bør han ikke påtale medarbejderen. I mangel af en gyldig grund udsteder institutionens ledelse et påbud om at pålægge disciplinært ansvar i form af en bemærkning. Medarbejderen sætter sin underskrift på dokumentet, hvilket indikerer, at han er bekendt med ordren. Hvis gerningsmanden nægter at underskrive papiret, udarbejder arbejdsgiveren en anmeldelse. Irettesættelsen gælder i 1 år fra den dato, hvor lovovertrædelsen blev begået, men den kan ophæves før tid:

• på initiativ af arbejdsgiveren;
• efter skriftlig anmodning fra medarbejderen;
• efter anmodning fra fagforeningsorganet;
• efter anmodning fra lederen af ​​den strukturelle enhed.

Irettesættelse

Arbejdslovgivningen giver ikke en udtømmende liste over årsager til, at der udstedes påtale. Men i praksis pålægges en medarbejder disciplinære sanktioner på grund af opdagelse af en lovovertrædelse af moderat grovhed eller for systematiske mindre overtrædelser. Liste over disciplinære lovovertrædelser, for hvilke medarbejderen pålægges en straf:

1. Ignorerer kodeksens normer. Der meddeles straf for udeblivelse, overtrædelse af forskrifter eller sikkerhedsforskrifter, manglende opfyldelse af tjenestepligter mv.
2. Handlinger, for hvilke der ikke er juridisk ansvar, men som er obligatoriske elementer i arbejdsforhold. Eksempelvis pålægges der sanktioner, hvis en medarbejder nægter at gennemgå lægeundersøgelse, uddannelse mv.
3. At skabe en situation, der efterfølgende forårsagede skade på institutionens ejendom. Et eksempel er skader på materielle aktiver eller mangel på dem. Proceduren for at pålægge sanktioner udføres ved at udstede passende ordrer fra lederen. Straf kan anvendes i seks måneder fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen. Efter denne periode er pålagte sanktioner ulovlige.

En påtale følger som udgangspunkt som en anden disciplinærsag efter en påtale. Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det forbudt at anvende to sanktioner på én gang for en overtrædelse. Under den juridiske proces, hvis en sådan gennemføres, bliver spørgsmålet om at anvende en mildere straf over for medarbejderen først afklaret. Hvis lederen repræsenteret af tiltalte ikke kan bevise, at irettesættelsen fulgte bemærkningen, ophæves straffen.

Før der kan påtales en irettesættelse, skal visse procedurer følges. En alvorlig påtale gives efter skriftlig dokumentation for overtrædelsen. Medarbejderens nærmeste leder skal til dette formål indsende et notat eller rapport til organisationens ledelse, som beskriver kendsgerningerne om manglende overholdelse af kravene. Dokumentet skal indeholde:

• dato for begivenheden;
• omstændighederne ved krænkelsen;
• navnene på de involverede.

Efter dette bliver overtræderen bedt om at give en skriftlig forklaring på sine handlinger, men det er umuligt at kræve forklaringer fra medarbejderen (dette er hans ret, ikke hans forpligtelse, i henhold til artikel 192 og 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Anmodning om at afgive skriftlig forklaring inden for 2 uger fremgår af anmeldelsen, hvorefter dokumentet afleveres til krænkeren til underskrift. Faktum om en irettesættelse indlæses i medarbejderens personlige mappe: disse oplysninger vises ikke andre steder, men disciplinære handlinger kan resultere i fratagelse af bonusser og andre incitamenter.

Selv efter at der er pålagt sanktioner, er medarbejderen i stand til at rette op på situationen: Hvis han ikke overtræder reglerne i et år, ophæves straffen automatisk. Derudover kan en påtale ophæves tidligt, hvilket kræver en skriftlig begæring fra både medarbejderen og lederen. Denne situation er kun mulig, hvis overtræderen har en loyal holdning til den interne undersøgelse og i mangel af afslag fra hans side om at give forklaringer eller underskrive handlinger.

Afskedigelse

Denne straf bestemmes af forseelsens høje sværhedsgrad. Dens pålæggelse er en rettighed og ikke en pligt for lederen, så der er mulighed for, at gerningsmanden vil blive tilgivet, og straffen vil være mildere. Hvis arbejdsgiveren er fast besluttet, skal han for at afskedige registrere:

• adskillige tilfælde af grundløse overtrædelser af arbejdslovgivningen (forsinkelse, manglende overholdelse af ordrer/instrukser, manglende opfyldelse af pligter i henhold til TD, unddragelse af uddannelse/eksamen osv.);
• enkelt grov tjenesteforseelse (fravær fra arbejdet i mere end 4 timer uden lovlig grund, fremstå beruset, videregivelse af fortrolige oplysninger, tilegnelse af andres ejendom på arbejdet osv.).

Proceduren for at anlægge disciplinærsøgsmål er dokumenteret, og det er vigtigt, at overtrædelsen underbygges af skriftlige forklaringer fra øjenvidner til begivenheden, en tyveri mv. Overtræderen bedes give en begrundelse for den begåede lovovertrædelse. (2 dage er afsat til forberedelsen). Pålæggelse af en bøde skal udstedes i form af en kendelse, hvoraf en kopi gives til medarbejderen til gennemsyn. På baggrund af dette dokument oprettes en afskedigelseskendelse.

Den opsagte medarbejder får et forlig (løn og godtgørelse for uudnyttet ferie). Der foretages en tilsvarende indtastning i arbejdsbogen (typerne af disciplinære sanktioner skal angives). Regler, som en arbejdsgiver skal følge ved afskedigelse af en medarbejder:

• efter at have opdaget grundene til afskedigelse, skal lederen pålægge en bøde inden for en måned eller fra datoen for indtræden af ​​rettens afgørelse baseret på resultaterne af overvejelsen af ​​overtrædelsen;
• det er forbudt at fyre en person under ferie eller i en periode med uarbejdsdygtighed;
• Inden der pålægges straf, skal der anmodes om en forklaring fra gerningsmanden.

Disciplinær handling

For at en organisation kan fungere normalt og producere de forventede resultater, skal den opretholde disciplin. Hvis en medarbejder ikke overholder det og forbliver ustraffet, opstår der en kædereaktion (andre begynder også at overtræde orden). Den indledende straf kan være en advarsel eller en lærerig samtale. Hvis en sådan foranstaltning ikke giver det ønskede resultat, kan der anvendes strengere straffe, der tilskynder medarbejderen til at holde sig inden for grænserne af det tilladte. Til dette formål anvendes forskellige typer disciplinære straffe i henhold til art. 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Per medarbejder

Begrundelsen for straf er overtrædelser begået af ham, f.eks. ukorrekt udførelse af arbejdsfunktioner eller manglende udførelse af dem, manglende overholdelse af arbejdsplanen (no-show, forsinkethed), overtrædelse af disciplin, ignorering af krav til uddannelse eller at gennemgå en lægeundersøgelse, ejendomsforbrydelser (tyveri, skader osv.). Mulige konsekvenser af den begåede lovovertrædelse:

• afskedigelse;
• irettesættelse eller alvorlig irettesættelse;
• kommentar.

For en militærmand

Ligesom ansatte i ikke-lovhåndhævende organisationer er militært personel forpligtet til at overholde de regler, der er foreskrevet for dem, hvis overtrædelse er underlagt sanktioner beskrevet i reglerne. En overtræder af disciplin kan drages til ansvar inden for de frister, der er fastsat i loven, og hvis der er retlige grunde. Hoveddokumentet, der regulerer rettigheder og forpligtelser for militært personel, er lov nr. 76 af 1998. Ifølge den ligger ansvaret for tjenesteforseelser ikke kun hos kontraktsoldater eller værnepligtige, men også hos civile indkaldt til træning.

Afhængigt af sværhedsgraden af ​​den begåede krænkelse vil bestemmelserne i de strafferetlige eller administrative koder blive anvendt på militærmanden. For overtrædelse af charteret kan den skyldige være underlagt disciplinært ansvar, og nogle gange indeholder lovovertrædelsen elementer af en administrativ lovovertrædelse. Ved udformning af sanktioner er det dog ikke AK's normer, der vil være relevante, men lov nr. 76.

Militær disciplin kan overtrædes af følgende typer lovovertrædelser:

• uhøflig;
• forsætlig (den skyldige var klar over, hvad han gjorde og kunne forudse konsekvenserne);
• skødesløs (forbryderen forstod ikke, hvilke konsekvenser hans handling kunne føre til);
• mindreårig (handling/uhandling, der ikke forårsagede alvorlig skade på orden eller tredjemand, f.eks. at komme for sent, krænke en militær enheds regime osv.).

Dekret nr. 145 indeholder en liste over grove disciplinære overtrædelser. Disse omfatter:

• at forlade en militær enheds territorium uden tilladelse;
• uklarhed;
• fravær fra tjenestestedet i mere end 4 timer uden gyldig grund;
• manglende tilbagevenden fra afskedigelse til tiden (fra ferie/forretningsrejse osv.);
• udeblivelse ved militærregistrerings- og indskrivningskontoret ved indkaldelse;
• overtrædelse af ordenen om vagttjeneste, grænsetjeneste, kamptjeneste, patruljering osv.;
• ukorrekt håndtering af ammunition/udstyr/våben;
• affald, skade, ulovlig brug af ejendom tilhørende en militær enhed;
• at forvolde skade på ejendom/ansatte i en militær enhed;
• at være på vagt i en tilstand af alkohol eller anden beruselse;
• overtrædelse af færdselsregler eller regler for bilkørsel/andet udstyr;
• kommandantens passivitet for at forhindre misbrug fra underordnede.

Disciplinære straffe for overtrædelse af militære regler kan omfatte følgende:

• irettesættelse eller alvorlig irettesættelse;
• fratagelse af et badge;
• fratagelse af afskedigelse;
• afskedigelse fra tjeneste inden kontraktens udløb;
• advarsel;
• degradering;
• udvisning fra en militær uddannelsesinstitution, fra træningslejre;
• disciplinær anholdelse i 45 dage eller længere.

For en statstjenestemand

Straffe for embedsmænd er ikke grundlæggende forskellige fra de almindeligt anerkendte. Den Russiske Føderations arbejdskodeks tager dog hensyn til loven om offentlig tjeneste nr. 79-FZ, som giver mulighed for en stigning i meflere gange, da status som en statsleder kræver overholdelse af restriktioner/forbud og anti -korruptionslovgivning.

Artikel 57 i den føderale lov beskriver fire typer disciplinære sanktioner, der pålægges embedsmænd. Disse omfatter:

• irettesætte;
• kommentar;
• afskedigelse;
• advarsel.

Årsagen til straf kan ikke kun være forsinkelser eller fravær, men også manglende opfyldelse af officielle pligter eller deres ukorrekte gennemførelse. Den eneste betingelse er, at alle personens ansvarsområder først skal specificeres i stillingsbeskrivelsen og aftales med den underskriftsmedarbejder. Den alvorligste disciplinære sanktion for en tjenestemand er afskedigelse, som kun kan anvendes i tilfælde, der er fastsat ved lov (artikel 37 i lov nr. 79-FZ):

• gentagen manglende opfyldelse af officielle forpligtelser uden god grund;
• engangs grov krænkelse af officielle pligter (fravær, alkohol eller anden beruselse på arbejdspladsen, videregivelse af hemmelige oplysninger, tyveri af en andens ejendom, underslæb med midler osv.);
• vedtagelse af en embedsmand, der arbejder i kategorien "ledere", af en ubegrundet beslutning, som resulterede i en krænkelse af ejendomssikkerheden, skade på ejendom, dens ulovlige brug osv.
• en enkelt alvorlig overtrædelse af en embedsmand, der arbejder i kategorien "ledere" af hans officielle opgaver, hvilket resulterede i skade på et statsligt organ eller en overtrædelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner

Inddragelse i disciplinærstraffen er en sekventiel procedure, der består af flere faser. Disse omfatter:

1. Udarbejdelse af et dokument, der angiver opdagelsen af ​​en overtrædelse (rapport, handling osv.).
2. Anmodning om en skriftlig forklaring fra den skyldige med angivelse af årsagerne til hans handling. Hvis lederen modtager et afslag, eller medarbejderen ikke indsender et dokument inden for 2 dage, registreres dette ved en særlig handling.
3. Arbejdsgiveren træffer afgørelse om skyld og vælger en straf til den medarbejder, der har begået lovovertrædelsen. For at gøre dette vurderes alt tilgængeligt materiale, og der tages hensyn til forhold, der kan mildne skylden. Manglen på beviser giver ikke lederen ret til at anvende disciplinære foranstaltninger.
4. Oprettelse af en kendelse om idømmelse og efterfølgende fuldbyrdelse af straf. For én forseelse kan en medarbejder kun idømmes én disciplinær straf.

Strafrækkefølge

Dokumentet skal indeholde fuldstændige oplysninger om medarbejderen, herunder dennes stilling, arbejdssted, overtrædelsesforhold med henvisning til gældende regler, beskrivelse af overtrædelsen, arten af ​​den idømte straf og begrundelsen herfor. Den udfyldte ordre gives til den skyldige til gennemgang, som skal underskrive den inden for 3 hverdage. Hvis medarbejderen nægter at gøre dette, udarbejdes en tilsvarende handling i overensstemmelse med del 6 i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Varighed af disciplinærsag

Straffen gælder indtil den ophæves, hvilket kan opstå som følge af medarbejderens afskedigelse. I dette tilfælde kan kun en irettesættelse eller irettesættelse fjernes fra den skyldige (med forbehold for fortsættelsen af ​​arbejdsforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren). Samtidig sker fjernelse af en disciplinær sanktion i to tilfælde i henhold til artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• automatisk et år efter ikrafttrædelsen af ​​strafkendelsen;
• ved tidlig udtræden på initiativ af nærmeste leder/leder af fagforeningen eller medarbejderen selv.

Da afgørelsen om sanktion er fastsat af arbejdsgiveren, skal tidlig ophævelse af sanktionen også aftales med ledelsen. Automatisk frigivelse fra indsamling sker uden dokumentation. I dette tilfælde skal fagforeningen eller den nærmeste leder udarbejde en begæring til virksomhedens leder (dokumentet har ikke en obligatorisk formular). Papiret indeholder data fra virksomhedens leder, den medarbejder/teamet, der indledte andragendet, en begrundet anmodning om annullering af straffen, datoen og underskriften af ​​de personer, der har udarbejdet dokumentet.

Arbejdsforhold forløber ikke altid uden problemer. Af forskellige årsager begår arbejdere synder, der er forbundet med at opfylde arbejdsforpligtelser. I sådanne tilfælde griber lederen til en eller anden disciplinær sanktion.

Ofte er dette en mundtlig bemærkning eller, men der er situationer, hvor løsningen på problemet er afskedigelse. Andre metoder til at straffe en arbejder er også mulige. Gyldighedsperioden for en disciplinær sanktion er et år, forudsat at arbejderen ikke pålægges en bøde igen.

Drikker du på arbejdspladsen? Dette skal straffes!

Under arbejdsprocessen skal arbejderen opfylde sine jobforpligtelser, beskytte virksomhedens ejendom og overholde den fastsatte arbejdsplan. Sker det ikke, straffes medarbejderen.

Arbejderne skal forstå, at denne grad af straf ofte er tvungen og midlertidig. Hvis medarbejderen ikke overtræder loven i fremtiden, vil perioden for en sådan straf ikke være mere end et år, og måske mindre.

Hvordan opretholder man arbejdsdisciplin ved at motivere en medarbejder til at udføre sine opgaver? Disciplinære foranstaltninger er et lovligt "våben" for en arbejdsgiver. Men det er værd at anvende alle typer disciplinære sanktioner, strengt overholde loven, ellers kan konflikter og retssager ikke undgås. Disciplinært ansvar omfatter følgende former for sanktioner - irettesættelse, irettesættelse og den strengeste, afskedigelse. Hvornår du kan "straffe" en medarbejder, og hvordan du dokumenterer lovovertrædelsen, ser vi på det i artiklen. Hvad er arbejdsgiverens ansvar for ulovlige disciplinærsager?

Læs vores artikel:

Hvornår kan der træffes disciplinære foranstaltninger mod en medarbejder?

Det er værd at forstå, at en person kun kan anklages for overtrædelse af disciplin eller anden skyld, hvis der er en lovovertrædelse i sig selv. Personlige domme, fjendtlighed, krænkelse, ønsket om at komme af med en uagtsom medarbejder - kan ikke blive grundlaget for nogen form for disciplinær handling!

En forseelse (disciplinær) er kun tilfældet/kendsgerningen, når arbejdsgiveren har kunnet bevise, at en person ikke eller uretmæssigt overholder de regler, der er fastsat på virksomheden eller dennes stillingsbeskrivelser. Samtidig skal disciplinære foranstaltninger være tilstrækkelige til lovovertrædelsen. Det er uacceptabelt at anvende "straffe", der ikke er fastsat ved lov.

Der kan kun pålægges én form for disciplinærsag pr. overtrædelse. Dette er afskedigelse, irettesættelse eller irettesættelse. Det er ikke tilladt at ”opsummere” straffe, for eksempel at give en påtale samme dag for at komme for sent til start af en vagt, og så fyre medarbejderen for dette. Kun virksomhedens leder eller dennes autoriserede stedfortræder kan træffe en informeret beslutning om anvendelsen af ​​en bestemt type disciplinært ansvar i henhold til arbejdsretten. I hvilke tilfælde er forskellige typer af "straf" mulige?

Afskedigelse er en form for disciplinær sanktion

Dette er den mest alvorlige foranstaltning, så den skal bruges i tilfælde af en korrekt registreret kendsgerning om forseelse, såvel som begrundelse for personens skyld:

• Groft overtrædelse af pålagte arbejdsopgaver - både enkelt og flerfoldigt. En form for disciplinær sanktion anvendes i form af afskedigelse for fravær, møde på arbejdet under påvirkning af stoffer, psykofarmaka eller alkohol.
• Videregivelse af fortrolige oplysninger, der vedrører organisationens aktiviteter og kan medføre alvorlig skade på såvel den kommercielle struktur som statens interesser, vil medføre en disciplinær foranstaltning i form af afskedigelse.
• Tyveri af ejendom eller penge.
• Groft overtrædelse af arbejdsbeskyttelses- og sikkerhedsstandarder for arbejdere, hvilket førte til negative konsekvenser.
• En medarbejder fremviser falske dokumenter ved underskrivelse af en ansættelseskontrakt. Sandt nok, hvis vi taler om et diplom eller certifikat, om at tage kurser, der ikke er "kerne" til officielle opgaver, kan en person ikke blive fyret.
• Lederen begik handlinger, der forårsagede økonomisk skade på virksomheden, såvel som at bringe andres liv og helbred i fare - typen af ​​disciplinær foranstaltning vil være afskedigelse eller en alvorlig irettesættelse.
• Undervisningsrådet kan, styret af faglige standarder for lærere i 2017, beslutte at afskedige en lærer, hvis denne har begået samme lovovertrædelse to gange inden for et år.

Grundene for afskedigelse og typer af disciplinært ansvar i disse tilfælde er reguleret af paragraf 6 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis en medarbejder, der er ansvarlig for materielle aktiver (revisor, lagerholder osv.), har begået handlinger, der har medført økonomiske omkostninger for virksomheden, kan der ud over sanktioner anvendes disciplinære sanktioner i form af afskedigelse (paragraf 7 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Kommentar

Denne form for straf kan anvendes på en medarbejder, der:

• Undlader at opfylde sine pligter uden at have bekræftet gyldige grunde for dette - dette kan være at være forsinket uden at fremvise medicinske dokumenter eller andre fakta, der beviser hans uskyldige handlinger. Det er værd at forstå, at en medarbejder ikke kan fyres for at komme for sent (en gang). Og hvis han fortsætter med at overtræde disciplinen, vil han først blive irettesat, og derefter vil den disciplinære foranstaltning være afskedigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 TK RF.
• Overtrædelse af arbejdsopgaver.
• Manglende overholdelse af instruktionerne fra virksomhedens leder eller den nærmeste overordnede for en strukturel enhed.
• Medarbejderen traf en urimelig beslutning vedrørende virksomhedens hovedaktivitet (for eksempel underskrevet en aftale uden godkendelse, indgået en urentabel aftale osv.) - en form for disciplinær sanktion anvendes i form af en bemærkning, samt en irettesættelse eller afskedigelse.

Reprimande - en form for disciplinært ansvar

Det er værd at forstå, at denne straf kan anvendes som en "advarsel" før afskedigelse. Det pålægges i følgende tilfælde:

• Gentagne overtrædelser af disciplinen på virksomheden - regelmæssig forsinkelse, fravær, forlade arbejdspladsen under et skift osv.
• Manglende opfyldelse af arbejdsopgaver - en disciplinær foranstaltning i form af en irettesættelse anvendes efter en irettesættelse.
• Træffer lederen af ​​en virksomhed eller filiallederen, dennes stedfortrædere eller regnskabschefen en urimelig beslutning, kan enhver form for straf anvendes, herunder en påtale.
• Handlingen af ​​lederen af ​​organisationen eller filialen førte til økonomiske tab, der var en trussel mod personalets helbred eller liv - en form for disciplinær handling anvendes i form af en alvorlig irettesættelse eller afskedigelse.
• Hvis en person systematisk overtræder eller ikke overholder en bibliotekars faglige standarder i 2017, vil han også blive påtalt, og hvis han begår en gentagen lovovertrædelse, risikerer han afskedigelse.

Det er værd at huske på, at nogle føderale love, såvel som interne regler om disciplin og chartre, giver mulighed for yderligere grunde og typer af disciplinært ansvar for individuelle medarbejdere.

Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner

For at udstede en irettesættelse, irettesættelse eller afskedige en person i henhold til den relevante artikel, skal du gennemgå alle produktionstrinene:

Scene 1

Efter at have fastslået, at der er tale om en lovovertrædelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at give medarbejderen ret til at forklare årsagen til sin lovovertrædelse. For at gøre dette skriver en person en forklarende note, hvor han argumenterer for sin holdning, beviser en god grund, vedhæfter lægeerklæringer eller andre dokumenter. Hvis en medarbejder ikke ønsker at forklare årsagen til forseelsen, skal du, inden du vælger typen af ​​disciplinær foranstaltning:

• Tillad 2 hverdage til at skrive forklaringer.
• Efter den angivne periode skal du udarbejde en handling, der angiver dato og sted, hvor den blev udarbejdet, gerningsmandens personlige data, stilling og essensen af ​​situationen. Der registreres nødvendigvis oplysninger, som du gav medarbejderen tid til at forklare, hvis han nægtede, indtastes der også i rapporten.

Husk, at arbejdsgiveren er ansvarlig for ulovlige (ubegrundede) disciplinære handlinger, så du bør bestemt lytte til medarbejderen.

Etape 2

Virksomhedslederen er forpligtet til at afkræve medarbejderens nærmeste leder alle dokumenter, der kan bekræfte, at den underordnede har begået en lovovertrædelse. Det er også nødvendigt at høre den nærmeste leders mening om muligheden for at pålægge en bestemt type disciplinært ansvar. Argumenter mod straf kan omfatte upåklageligt arbejde før lovovertrædelsen, kompleksitet af opgaver mv.

Etape 3

Det er nødvendigt at evaluere alt materiale, der er blevet indsamlet vedrørende lovovertrædelsen. De vil give os mulighed for at drage en konklusion om muligheden for at anvende specifikke typer disciplinære foranstaltninger over for medarbejderen. Vi studerer rapporter fra chefer for strukturelle afdelinger, handler om systematiske eller engangsforsinkelser, forklarende bemærkninger om uopfyldte officielle opgaver, skøn, fakturaer, kontrakter mv. Først efter at have evalueret dokumenterne kan vi tale om graden af ​​en persons skyld.

Etape 4

Det er nødvendigt at vurdere alvoren af ​​den begåede lovovertrædelse, samt identificere omstændigheder, der kan mildne en persons skyld. Herefter vælges typen af ​​disciplinærsag.

Etape 5

"Pædagogisk arbejde. Det er værd at huske på, at straf ikke altid bliver et incitament for en medarbejder til ikke at overtræde disciplinen! På dette stadium kan lederen selv vælge et passende mål for "korrektion" af medarbejderen - en samtale, en verbal advarsel. Det vil sige ifølge del 1 af art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har du ret til selvstændigt at vælge en uddannelsesforanstaltning eller straks anvende typer af disciplinært ansvar til en medarbejder.

På dette stadium har arbejdsgiveren ret til at vurdere alle omstændighederne ved lovovertrædelsen, men ikke give dem "handling".

Etape 6

Efter at have gjort sig bekendt med alle sagens omstændigheder er begrundelsen fastlagt. For at gøre dette skal du udstede en kendelse eller kendelse, der pålægger en disciplinær sanktion. Lederens beslutning skal meddeles medarbejderen senest 3 dage fra datoen for underskrivelsen. Medarbejderen er forpligtet til at læse den og efterlade en underskrift. Nægter at foretage sådanne handlinger - en handling er udarbejdet i nærværelse af vidner (medarbejdere i virksomheden) om det faktum. Det angiver alle detaljerne i ordren om at pålægge en sanktion og det faktum, at man nægter at revidere.

For en mere detaljeret forklaring, se videoen:

>

Vi dokumenterer korrekt kendsgerningen af ​​lovovertrædelsen

Det er værd at forstå, at typer af disciplinært ansvar såsom irettesættelse eller afskedigelse ikke kan anvendes uden bekræftelse af den primære lovovertrædelse efterfulgt af irettesættelsen. Det vil sige, at du skal registrere den gentagne forseelse korrekt. Følgende dokumenter vil hjælpe med dette:

• Notat - her kan du afspejle oplysninger, der indikerer, at medarbejderen ikke klarede opgaven, ikke udførte den påkrævede mængde arbejde, brugte arbejdsgiverens ressourcer til personlige formål (brugte internettet, kopierede personlige dokumenter, sendte oplysninger pr. fax mv. . ).
• En handling, der bekræfter rigtigheden af ​​valget af typen af ​​disciplinært ansvar i henhold til arbejdsretten - forsinkelse, afvisning af at bestå en kommission, hvis mistanke om alkohol- eller narkotikaforgiftning.
• Den officielle beslutning fra kommissionen - den er oprettet for at vurdere den skade, som medarbejderen forårsagede på organisationen gennem sine handlinger eller videregivelse af fortrolige oplysninger.
• Ved anvendelse af en bestemt form for disciplinær sanktion (forsinkelse, fravær fra arbejdet i mere end 4 timer osv.), skal der kun noteres de faktisk udførte timer på timesedlen for at bevise forseelsen.

Alle disse dokumenter vil hjælpe dig med at bevise lovligheden af ​​at vælge en disciplinær foranstaltning.

Beviser kan betragtes både samlet og individuelt. For eksempel registrerer du først det faktum, at du kommer for sent med et notat, og laver derefter en handling.

Det er vigtigt at huske, at hvis en medarbejder ønsker at anfægte din beslutning, påhviler ansvaret for at bevise dette på arbejdsgiveren! Han indsamler og fremlægger alle beviser og argumenterer for valget af type disciplinær handling.

Vi registrerer, at en medarbejder møder i beruset tilstand

For at dokumentere en hændelse og derefter anvende en form for disciplinære sanktioner over for en medarbejder i form af en alvorlig påtale eller afskedigelse, skal du:

• Udarbejd en lov, der bekræfter, at personen kom på arbejde i en ændret bevidsthedstilstand - beruset, påvirket af narkotiske eller psykotrope stoffer. Dokumentet skal bestemt beskrive i detaljer, hvordan personen opførte sig - om der var tegn på aggression, om han kunne have forårsaget skade på andre eller dyrt udstyr. Og også angive, hvilken form for beruselse der var til stede.
• Udarbejde rapporter fra specialister, der så en person i en beruset tilstand.
• En lægeerklæring er den bedste mulighed for at bekræfte lovligheden af ​​en form for disciplinær sanktion, som er svær at gennemføre i praksis. For at gøre dette skal personen tilbydes at gennemgå en undersøgelse på en medicinsk institution for at retfærdiggøre fremtidig straf. Medarbejderen afslår - udarbejder en afvisningshandling for at blive undersøgt, vi inddrager øjenvidner, der vil underskrive den (mindst 2 personer).

Hvis en person opfører sig upassende i beruset tilstand, kan du ringe til politiet eller selv tage ham med til nærmeste politistation. Medarbejdere har selv ret til at aflevere en person til en medicinsk institution, hvor han vil gennemgå en obligatorisk undersøgelse for yderligere at vælge typen af ​​disciplinær sanktion.

Arbejdsgiveren har ret til at invitere en læge til organisationens område for at undersøge medarbejderen.

Vilkår for disciplinære sanktioner

Straf til den krænkende medarbejder kan ikke ske senere end 1 måned fra det tidspunkt, hvor lederen fik kendskab til forseelsen. Sandt nok, hvis en person er på ferie, midlertidigt handicappet, eller repræsentationsorganet ikke havde tid til at træffe en begrundet beslutning, forlænges vilkårene for at pålægge disciplinært ansvar (for alle typer), indtil personen vender tilbage til arbejdet og de faglige problemer en passende konklusion.

Disciplinære foranstaltninger må ikke træffes senere end 6 måneder fra den dato, hvor lovovertrædelsen blev opdaget. Konstateres en lovovertrædelse under en revision, kontrol hos relevante myndigheder eller en økonomisk revision på en virksomhed, pålægges straffen senest 2 år. Disse frister kan ikke omfatte det tidspunkt, hvor straffesagen har fundet sted vedrørende medarbejderens overtrædelse af sine pligter.

Husk, at der kun kan pålægges én type disciplinær handling for hver lovovertrædelse.

Ved valg af bod og udstedelse af påbud skal arbejdsgiveren gøre medarbejderen bekendt med den senest 3 dage fra datoen for påbuddets underskrift.

Hvis der er gået et år siden straffesangivelsen, og personen ikke længere er det, og der ikke er påført andre former for disciplinære sanktioner over for ham, har han ikke længere "straffe".

Fjernelse af disciplinærsager

Arbejdsgiveren kan allerede inden årets udgang fjerne straffen på eget initiativ eller efter anmodning fra medarbejderen. Det er værd at huske på, at straf set fra lovgiverens synspunkt er en foranstaltning, der har sin egen "gyldighedsperiode". Derfor har lederen ret til ikke at vente et helt år, men på baggrund af arbejdets resultater og overholdelse af disciplin fjerne en bestemt type disciplinær sanktion fra medarbejderen. Hvem kan blive initiativtager:

• Arbejdsgiveren og den nærmeste leder af medarbejderens strukturelle enhed.
• Medarbejderen selv har indgivet et andragende til lederen.
• Repræsentativt organ.

Fjernelsen af ​​straffen skal formaliseres ved en passende ordre. Det er nødvendigt at registrere følgende oplysninger:

• Personoplysninger om medarbejderen, stilling og tilknytning til en bestemt strukturel enhed.
• Begrundelsen, der gjorde det muligt for lederen at beslutte at fjerne den anvendte type disciplinært ansvar.
• Den dato, hvorfra straffen anses for ophævet.

Medarbejderen stifter bekendtskab med ordren og efterlader en personlig underskrift.

Overtrædelse af proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner

Hvis en medarbejder ikke er enig i, at der er truffet disciplinære foranstaltninger over for ham, har han ret til at klage til arbejdskommissionen samt til retten.

Revisionen vil afsløre, at arbejdsgiveren forsætligt eller ubevidst har overtrådt hele proceduren for idømmelse af bøde – den erklæres ugyldig! For eksempel, hvis det bekræftes, at en person er blevet fyret uden tilstrækkelig begrundelse, skal han genindtræde og kompenseres for al den tid, han var fraværende på grund af arbejdsgiverens skyld.

Også lederen af ​​en virksomhed, der ulovligt har anvendt enhver form for disciplinært ansvar over for en medarbejder, kan bringes til administrativt ansvar - i overensstemmelse med del 1 i art. 5.247 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation. Sanktionen er allerede blevet anvendt, men arbejdsgiveren fortsætter med at overtræde loven - arbejdsgiverens ansvar for ulovlige disciplinære foranstaltninger falder ind under del 4 i art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Alle former for disciplinære sanktioner er et effektivt værktøj i hænderne på arbejdsgiveren. Det vil øge arbejdsproduktiviteten og minimere forstyrrelser i interne rutiner. Men det er værd at huske på, at hvis du ikke følger den juridiske procedure for at "straffe" en medarbejder, kan du selv falde ind under administrativt ansvar.