Afskedigelse af en deltidsansat (ekstern, intern). Betalinger til en deltidsansat

Det er ingen hemmelighed, at afskedigelse af en medarbejder ikke altid er en behagelig begivenhed. Desuden kan både medarbejderens og dennes arbejdsgivers interesser ved opsigelse blive berørt. I situationer, hvor sådanne parters interesser understøttes af rettigheder, der er defineret i loven, er det nødvendigt nøje at overholde de procedurer, der er fastsat i arbejdsloven. Ellers er negative konsekvenser mulige for både arbejdsgiver og medarbejderen.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat har sine egne juridiske nuancer. Dette skyldes den særlige situation for sådanne arbejdstagere og tilstedeværelsen af ​​særlige regler for deltidsarbejde. Denne artikel vil fortælle dig, hvordan du korrekt vejleder en deltidsarbejder. Der er også vedlagt en prøveordre om at fjerne deltidsansættelser.

Generelle grunde til afskedigelse af deltidsansatte

Som enhver anden medarbejder skal en deltidsansat samvittighedsfuldt opfylde sine arbejdsopgaver, overholde interne arbejdsbestemmelser og udføre andre opgaver, som er fastsat i kodekset. Som for andre ansatte kan arbejdsgiveren træffe disciplinære foranstaltninger mod ham, op til og med afskedigelse. Sidstnævnte er muligt i tilfælde af gentagne manglende opfyldelse af pligter, optræden beruset, fravær og så videre. Samtidig kan en ansættelseskontrakt med en deltidsansat opsiges uden tilstedeværelse af skyldige handlinger fra denne part. For eksempel ved likvidation af en virksomhed eller i tilfælde af, at en iværksætter, hans arbejdsgiver indstiller sine aktiviteter. Næsten altid sker deltidsafskedigelse på almindelige grunde og efter standardproceduren. Nogle af nuancerne ved at afskedige en deltidsansat på grund af personalereduktion vil blive diskuteret yderligere i denne artikel.

Hvad siger lovgivningen om deltidsarbejde:

En deltidsansat kan naturligvis sige op af egen fri vilje. Arbejdslovgivningen indeholder ikke særlige frister for at orientere arbejdsgiveren om den kommende afskedigelse. Den deltidsansattes ansøgning indgives to uger før afskedigelsesdagen.

Ekspertudtalelse

Maria Bogdanova

Afskedigelse af en deltidsansat kan ske tidligere, hvis begge parter er enige herom. Der er en nuance her - en person er ikke forpligtet til at være på arbejde i den angivne to-ugers periode. Han har al mulig ret til at blive sygemeldt eller tage på ferie, og afskedigelsesvilkårene ændres eller udsættes ikke.

Alle generelle sager om afskedigelse af medarbejdere, der gælder for medarbejdere, der arbejder på deltid, er indeholdt i art. 80, 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Deltidsarbejde er en af ​​lovens grunde til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder. En ansættelseskontrakt kan indgås for enhver periode, dog højst fem år. Opsigelse af en sådan aftale vil være begrundelse for afskedigelse af medarbejderen.

Bemærk venligst: På trods af at den periode, medarbejderen er ansat for, er angivet i ansættelseskontrakten, og selve dokumentet skal være medarbejderen i hænde, er arbejdsgiveren forpligtet til at advare om den kommende afskedigelse tre dage i forvejen. En sådan meddelelse skal ske skriftligt. Hvis dette ikke gøres, bliver kontrakten tidsubegrænset.

Særlige grunde til afskedigelse af deltidsansatte

Medarbejdere, der arbejder på deltid, tilhører den kategori af personer, for hvilke arbejdslovgivningen giver særlige betingelser for opsigelse af kontrakten. I dette tilfælde er der kun ét grundlag - at ansætte en medarbejder, for hvem dette arbejde vil være det vigtigste. Men her er det nødvendigt at forstå, at et sådant grundlag ikke er tilvejebragt for alle kategorier af deltidsansatte. Loven bestemmer, at afskedigelse af en medarbejder, der arbejder på deltid, kun kan ske, hvis kontrakten med ham indgås på ubestemt tid.

Bemærk venligst: Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en deltidsansat ved ansættelse af en "hovedmedarbejder" vil være en overtrædelse af loven.

Dette er formentlig et af de få tilfælde i arbejdsforhold, hvor en kontrakt indgået for en periode er mere beskyttende for medarbejdernes interesser end en tidsubegrænset kontrakt. Lovgiveren forsøger typisk at minimere arbejdsgivernes mulighed for at formalisere tidsbegrænsede ansættelsesforhold, da de anses for ikke at være i lønmodtagernes interesse.

Her må vi ikke glemme, at da dette grundlag er en af ​​årsagerne, så hvis den afskedigede medarbejder er på ferie eller "sygemeldt", så skal du vente til deres ophør for at opsige ansættelseskontrakten. Opsigelse af kontrakten med medarbejderen i disse perioder er forbudt.

Der er endnu et punkt, som HR-medarbejdere bør være opmærksomme på, når de ansøger om afskedigelse på dette grundlag. Den ansatte, for hvem denne stilling vil være den primære, skal udføre samme arbejde som den afskedigede. Hvis de funktioner, som den nyansatte medarbejder skal varetage, adskiller sig fra en deltidsansat arbejdsfunktioner, kan afskedigelsen anses for ulovlig. Og den medarbejder, som kontrakten blev opsagt med, blev genindsat af retten. I dette tilfælde kan det være bedst at afskedige den deltidsansatte gennem reduktionsproceduren. Selvfølgelig, forudsat at der er nødvendige andre grunde til dette, og rækkefølgen af ​​reduktion er strengt overholdt.

Afskedigelse af deltidsansat

Ved reguleringen af ​​proceduren for personalereduktion sørgede lovgiver først og fremmest for at etablere garantier og kompensation til personer, der mister deres arbejde som følge af reduktion. Alle medarbejdere, uanset om de bor på hovedarbejdspladsen eller arbejder på deltid, har følgende garantier:

  • rettidig advarsel om forestående afskedigelse,
  • ret til at overgå til en ledig stilling,
  • fratrædelsesgodtgørelse,
  • udbetaling af gennemsnitsløn.

Hvis arbejdsgiveren ikke har givet nogen af ​​disse garantier og overtrådt vilkårene i afskedigelseskendelsen, så er dette bestemt et kærkomment tilfælde af genansættelse af medarbejderen i retten. En analyse af retspraksis gør opmærksom på, at de retslige myndigheder i alle tilfælde kontrollerer, om den anvendte personalereduktionsprocedure er i overensstemmelse med arbejdsgiverens reelle hensigter. Det vil sige, at hvis arbejdsgiveren i virkeligheden ønsker at fyre en uønsket medarbejder, og bruger fyringer til at gøre dette, så vil afskedigelsen på dette grundlag blive betragtet som ulovlig.

Sådan fyrer du en medarbejder korrekt, hvis virksomheden går konkurs:

Som nævnt ovenfor beholder deltidsansatte alle de samme garantier og kompensationer som ansatte, der er afskediget på deres primære arbejdsplads. Det er dog ikke alle eksperter, der er enige om, at alle deltidsansatte har ret til at beholde deres gennemsnitlige indkomst efter afskedigelse. Hvis der ikke er problemer med spørgsmålet om fratrædelsesgodtgørelse, så er der delte meninger her.

Essensen af ​​problemet er, at den forkortelige . Og ifølge de fleste eksperter er han ansat og har derfor ikke brug for yderligere materiel støtte (efter at have modtaget fratrædelsesgodtgørelse). Formålet med de stillede garantier for opretholdelse af gennemsnitsindkomsten er økonomisk støtte til en borger under en jobsøgning.

Lad os minde om, at en opsagt medarbejder beholder sin gennemsnitlige indtjening i en periode på to måneder og i nogle tilfælde op til tre måneder i hele ansættelsesperioden. Men da medarbejderen var og forbliver ansat på sit hovedarbejdssted, så har han ifølge eksperter ikke behov for at søge arbejde. Denne stilling er baseret på tilgangen til som en sekundær ansættelsesmetode. Yderligere, men ikke nødvendigt. I nogle tilfælde kan vi ikke tilslutte os dette. Denne tilgang er almindelig både, når der er en reduktion i deltidsarbejde internt, og når der er et eksternt deltidsjob.

Hvad skal man gøre i tilfælde, hvor en medarbejder, der tidligere er ansat til en deltidsstilling, har mistet sit hovedjob? Får han en gennemsnitsløn? Her er eksperter inden for arbejdsrelationer enige i deres mening. Gennemsnitslønnen bør bevares, da medarbejderen virkelig har brug for beskæftigelse, uden at fokusere på om det er på hovedstedet eller deltid.

Som tidligere nævnt sker afskedigelsen af ​​en medarbejder, der arbejder på deltid (nogle gange anvendes begrebet "fjernelse af deltidsarbejde") på et generelt grundlag og på det yderligere grundlag, der er fastsat for disse kategorier af ansatte. Der kan dog ikke anvendes et yderligere grundlag ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. I den forbindelse er det ved afskedigelse af en deltidsansat af praktisk betydning at overveje spørgsmålet om afskedigelse ved ansættelse af en "hovedmedarbejder". Lad os overveje den passende afskedigelsesprocedure.

Liste over artikler, for hvilke du kan afskedige en medarbejder:

Hvis arbejdsgiveren planlægger at erstatte en deltidsansat med en medarbejder, der vil arbejde i denne stilling som på hovedarbejdspladsen, og denne medarbejders kandidatur er kendt eller vil være kendt på en bestemt dato, så kræver loven forudgående meddelelse til den afskedigede medarbejder.

Perioden for en sådan underretning er fastsat af arbejdsloven og må ikke være mindre end to uger. Som alle lignende begivenheder underrettes medarbejderen ved at levere et skriftligt dokument til ham. Heri angiver HR-medarbejderen detaljerne i ansættelseskontrakten med medarbejderen og dagen for dens opsigelse (eller en indikation af, at den vil blive opsagt to uger efter modtagelse af advarslen). En sådan skriftlig advarsel udfærdiges i enhver form. Den skal indeholde alle de oplysninger, der er nødvendige for dokumentet og underskriften af ​​den enkelte iværksætter eller virksomhedens leder (eller dennes autoriserede personer).

Afskedigelsesordren specificerer detaljerne i advarslen og detaljerne i kontrakten for ansættelse af den medarbejder, for hvem den vil være den vigtigste. Den afskedigede deltidsansatte skal gøres bekendt med ordren om at opsige kontrakten.

Ekspertudtalelse

Maria Bogdanova

Mere end 6 års erfaring. Speciale: aftaleret, arbejdsret, socialsikringsret, intellektuel ejendomsret, civil retspleje, beskyttelse af mindreåriges rettigheder, juridisk psykologi

Uanset årsagen til afskedigelsen skal medarbejderen have løn på dagen for sin afskedigelse. Udbetalingerne omfatter løn og kompensation, som er fastsat i overenskomst- og ansættelsesforholdet for uudnyttet ferie. Samme dag får medarbejderen en behørigt udfyldt arbejdsbog. Det anbefales at læse indtastningerne i den med det samme; fejl er almindelige, og det er bedre at rette dem på stedet med det samme. Den økonomiske kompensation ved afskedigelse af en deltidsansat svarer således til den, der ydes til hovedmedarbejdere.

Hvis afskedigelsen af ​​en ekstern deltidsansat er formaliseret, skal han være parat til at levere data fra en anden arbejdsgiver. Nemlig: en ansættelseskontrakt og en kopi af ordren om dens indgåelse eller et uddrag heraf. Derudover skal du anmode om en attest fra HR-afdelingen, der bekræfter deltidsansættelse. Det skal underskrives af lederen.

Hvis en intern medarbejder på deltid afskediges, skal dette også optages i arbejdsbogen; den ansvarlige persons segl og underskrift skal ikke påføres. Dette gælder ikke medarbejderens hovedstilling.

Hvordan fyrer man en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ? Er der andre grunde hertil end de i art. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks? Læs om alt i vores artikel

Læs vores artikel:

Sådan fyres en ekstern deltidsarbejder på initiativ af arbejdsgiveren: Artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Nogle medarbejdere kan undgå at afsone varsel i den tro, at det vil forhindre dem i at blive fyret. Det er det dog ikke. Hvis han nægter at modtage dokumentet, kan det læses op mundtligt i overværelse af flere vidner. En seddel herom anbringes på arbejdsgiverens brevpapir med vidners underskrifter.

Hvis det er umuligt at udføre ovenstående handlinger, kan meddelelse sendes til den deltidsansatte med anbefalet post med kvittering for levering og en liste over bilagene. Samtidig er det til anmeldelsesperioden på 14 kalenderdage værd at tilføje fristen for afsendelse af brevet og et par dage mere "i reserve". Da korrespondancen kan blive forsinket eller brevet muligvis ikke modtages med det samme. Og med denne underretningsmetode begynder nedtællingen af ​​perioden fra det øjeblik, brevet modtages.

Trin 2. Udstedelse af en ordre om at afskedige en deltidsansat (en prøve vil blive givet nedenfor). Ordren udstedes på en samlet formular T-8 eller på en formular godkendt af virksomheden (siden januar 2013 er den obligatoriske brug af ensartede former for personaledokumenter blevet afskaffet ved føderal lov af 6. december 2011 nr. 402-FZ " om regnskab”).

Årsagen til opsigelsen er angivet i dokumentet - ansættelse af hovedmedarbejderen og et link er givet til artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Trin 3. Udstedelse af et certifikat. Efter anmodning fra medarbejderen kan oplysninger om deltidsarbejde indføres i arbejdsbogen. Men kun arbejdsgiveren på hovedarbejdsstedet kan gøre dette. Derfor skal den afskedigede på hans anmodning gives:

  • et certifikat, der angiver datoerne for optagelse og afskedigelse, ordrenumre samt stilling og strukturel enhed;
  • en kopi af ansættelsesbekendtgørelsen;
  • en kopi af afskedigelseskendelsen.

Trin 4. Endelig afregning og betaling af skyldige beløb. Afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ indebærer ikke betaling af fratrædelsesgodtgørelse. Betalingerne er de samme, som hvis han forlod af egen fri vilje, nemlig:

  • ubetalt løn for arbejdstimer;
  • optjente præmier og bonusser;
  • kompensation for uudnyttet ferie.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

Afskedigelse af en deltidsansat efter eget ønske

En sådan afskedigelse sker på generelt grundlag med en arbejdsperiode på to uger. Lanceringen af ​​proceduren begynder fra det øjeblik, ansøgningen indsendes til lederen.

Arbejdstiden kan efter aftale nedsættes eller helt aflyses. Det er også muligt at erstatte det med en ferie. Arbejdsgiveren beslutter, om der skal gives en sådan mulighed for en deltidsansat eller ej.

En deltidsansat er en medarbejder, der i sin fritid fra sit hovedjob jævnligt udfører noget deltidsarbejde. En deltidsansat kan være intern eller ekstern. Ved internt deltidsarbejde er både hoved- og merarbejdet i samme virksomhed, ved eksternt deltidsarbejde er hoved- og merarbejdet i forskellige virksomheder. Denne artikel vil diskutere, hvordan man korrekt fyrer en deltidsansat, og hvilke nuancer der skal tages i betragtning.


Grunde til afskedigelse

Begrundelsen for at afskedige en deltidsansat er nøjagtig den samme som for at afskedige en medarbejder på dennes hovedarbejdsplads.

Samtidig er afskedigelsen af ​​en ekstern deltidsansat absolut ikke anderledes end afskedigelsen af ​​en intern deltidsansat.
Du kan ikke fyre deltidsansatte, der er sygemeldt, på ferie, barsel eller forældreorlov.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat

Hvis der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en deltidsansat, kan den først opsiges ved udløbet af dens løbetid. En undtagelse fra denne situation er tilfælde, hvor afskedigelse sker på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplin eller under fuldstændig likvidation af virksomheden.
Hvis ansættelseskontrakten er underskrevet på ubestemt tid, har arbejdsgiveren ret til at afskedige en deltidsansat, hvis der er fundet en hovedmedarbejder i dennes afløser. I denne situation skal arbejdsgiveren give skriftlig meddelelse senest to uger før den foreslåede afskedigelsesdato. I dette tilfælde kan medarbejderen fratræde sit hovedarbejdssted, så vil deltidsjobbet blive betragtet som det vigtigste, og afskedigelse af medarbejderen på initiativ af arbejdsgiveren på grund af, at hovedmedarbejderen er fundet vil være umuligt.

Proceduren for at afskedige en deltidsansat

Proceduren for at afskedige en deltidsansat er ikke forskellig fra proceduren for afskedigelse af en medarbejder på hans hovedarbejdsplads.

En deltidsansat kan afskediges efter eget ønske, efter aftale mellem parterne eller på initiativ af arbejdsgiveren (på grund af reduktion eller ændring af personale).

Hvis en medarbejder afskediges efter eget ønske eller efter aftale mellem parterne, skriver medarbejderen et opsigelsesbrev, udfærdiges en afskedigelsesordre, og om nødvendigt foretages en tilsvarende indskrivning i arbejdsbogen (hvis en indførsel var lavet i arbejdsbogen om ansættelse af deltidsarbejde En sådan indtastning foretages i henhold til hovedarbejdsstedet på baggrund af relevante dokumenter).
Afskedigelse under deltidsafskedigelse er obligatorisk (undtagen i tilfælde, hvor medarbejderen og arbejdsgiveren er nået til enighed om fravær af at arbejde fri eller nedsættelse af fritidsperioden).
Afskedigelsesdatoen for en deltidsansat kan ikke være en helligdag eller en arbejdsdag, selv om medarbejderen har arbejdet den dag, da arbejdsgiveren den sidste hverdag skal træffe en endelig afregning med medarbejderen.

Afskedigelse af deltidsansat

To måneder før den påtænkte afskedigelse skal medarbejderen underrettes herom. Samtidig gives påbud om ændringer i virksomhedens struktur og bemanding. I disse to måneder er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen andre ledige stillinger. Samtidig kan de foreslåede ledige stillinger have lavere løn og kræve færre kvalifikationer fra medarbejderen. Hvis en medarbejder afslår de tilbudte ledige stillinger, så sker afskedigelse på grund af personalereduktion.
I dette tilfælde skal medarbejderen udbetales fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedsløn. Disse betalinger beholdes i yderligere to måneder, hvis medarbejderen i denne periode ikke er i stand til at finde arbejde.

Ved afskedigelse af deltidsansatte er det nødvendigt at tage højde for, at det er umuligt at fyre gravide kvinder, personer, der er den eneste forsørger i familien, eller fagforeningsarbejdere (hvis deltidsjobbet er relateret til fagforening). aktiviteter).

Påbud om at afskedige en deltidsansat

Når en deltidsansat medarbejder afskediges, udstedes en afskedigelseskendelse. En kendelse om deltidsafskedigelse udfærdiges på blanket T8-a og skal indeholde følgende oplysninger:
efternavn, fornavn og patronym for den deltidsansatte;
deltidsansatte stilling;
personalenummer på den deltidsansatte;
dato for afskedigelse;
grunde til afskedigelse og den tilsvarende artikel i arbejdsloven;
oplysninger om betaling af erstatning eller fradrag;
underskrift af virksomhedens leder;
deltidsansattes underskrift på, at han har læst ordren.

Feriegodtgørelse ved afskedigelse af en deltidsansat

Ved afskedigelse af en deltidsansat er det nødvendigt at beregne godtgørelse for uudnyttede feriedage eller fradrag for overudnyttede feriedage.

En deltidsansats ferie skal falde sammen med dennes ferie på dennes hovedarbejdsplads, hvorfor der nogle gange opstår situationer, at en deltidsansat holder ferie i forvejen, i dette tilfælde beregnes der ved afskedigelse fradrag for overudnyttede feriedage.
Hvis en deltidsansat ikke har holdt orlov fra sit deltidsjob under orloven på sin hovedarbejdsplads, vil han ved afskedigelse blive kompenseret for uudnyttet ferie.

Ved besvarelsen af ​​spørgsmålet om, hvordan man afskediger en ekstern deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ eller en intern deltidsansat efter eget ønske, samt ethvert andet spørgsmål vedrørende afskedigelse af en deltidsansat, bør det tages i betragtning, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks bevarer for deltidsansatte alle de samme garantier og kompensationer som for ansatte under hovedjob. En undtagelse er garantierne og kompensationen til ansatte, der kombinerer arbejde og studier, samt til personer, der arbejder i det fjerne nord, da de kun ydes på deres hovedarbejdssted (artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Under hensyn hertil skal arbejdsgiveren ved afskedigelse af en deltidsansat sikre overholdelse af de samme rettigheder og garantier for medarbejderne, som medarbejdere har i deres hovedbeskæftigelse ved deres afskedigelse.

Påbud om afskedigelse af en intern deltidsansat: prøve

Formen for ordren om afskedigelse af intern deltidsansættelse kan udvikles af arbejdsgiveren uafhængigt, eller arbejdsgiveren kan bruge den forenede formular nr. T-8 (Resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité dateret 5. januar, 2004 nr. 1). Denne kendelse skal indeholde alle de samme detaljer som kendelsen om at afskedige en medarbejder for hans hovedbeskæftigelse: efternavn, fornavn, patronym for den deltidsansatte, strukturel enhed og deltidsansattes stilling, dato for afskedigelse, begrundelse for opsigelse af ansættelseskontrakten (i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks), signaturleder. Medarbejderen skal være bekendt med ordren mod underskrift. Nægter medarbejderen at gøre sig bekendt med dokumentet mod underskrift, er arbejdsgiveren forpligtet til at notere dette i bestillingen.

Påbud om at afskedige en ekstern deltidsansat. Prøve

Et påbud om afskedigelse af en ekstern deltidsansat udstedes af arbejdsgiveren i samme form som et påbud om afskedigelse af en intern deltidsansat, og skal indeholde alle de samme oplysninger som påbuddet om afskedigelse af en medarbejder i sit hovedjob: efternavn, fornavn, patronym for deltidsarbejderen, strukturel enhed og stilling for deltidsmedarbejderen, dato for afskedigelse, begrundelse for opsigelse af ansættelseskontrakten (i henhold til arbejdsloven i Russisk Føderation), underskrift af manageren.

Et opslag i arbejdsbogen om afskedigelse fra et deltidsjob. Prøve

Alle poster i arbejdsbogen om udførelse af deltidsarbejde foretages på hovedarbejdsstedet, og kun hvis deltidsarbejderen anmoder om dette fra arbejdsgiveren (del 5 i artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Indtastninger foretages på grundlag af dokumenter udstedt af den arbejdsgiver, for hvem medarbejderen arbejder på deltid (klausul 3.1 i instruktionerne for udfyldning af arbejdsbøger, godkendt af resolution fra Ruslands arbejdsministerium dateret 10. oktober 2003 N 69). Afsnittet "Arbejdsoplysninger" i arbejdsbogen udfyldes af arbejdsgiveren som følger: i kolonne 1 indtaster arbejdsgiveren løbenummeret på posten, i kolonne 2 datoen for afskedigelse af den medarbejder, der arbejdede som deltidsansat er angivet, i kolonne 3 anføres årsagen til afskedigelsen af ​​den deltidsansatte, i kolonne 4 angiver arbejdsgiveren navn, dato og nummer på det dokument, på grundlag af hvilken indtastningen er foretaget.

Afskedigelse af en deltidsansat efter eget ønske

Når du besvarer spørgsmålet om, hvordan du afskediger en ekstern deltidsansat efter eget ønske eller en intern deltidsansat på samme grundlag, skal du lade dig vejlede af arbejdslovens generelle normer om proceduren for afskedigelse på initiativet af medarbejderen. En deltidsansat (ekstern og intern) har ret til at opsige ansættelseskontrakten på eget initiativ (fri vilje), idet han nødvendigvis har underrettet sin arbejdsgiver om dette. Meddelelse skal ske skriftligt af deltidsarbejderen og senest to uger før kontraktens ophør (artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En deltidsansat kan efter aftale med arbejdsgiveren fyres inden udløbet af to uger. Ved fratræden af ​​en deltidsstilling er det vigtigt at tage hensyn til, at den deltidsansatte til enhver tid inden udløbet af 2-ugers fristen kan trække sit eget fratrædelsesbrev tilbage. Hvis arbejdsgiveren efter to uger ikke opsiger ansættelseskontrakten med deltidsarbejderen, og deltidsarbejderen ikke insisterer på at opsige ansættelseskontrakten, så fortsætter ansættelseskontrakten med deltidsarbejderen.

Afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ

For at besvare spørgsmålet om, hvordan man afskediger en intern deltidsansat på initiativ af arbejdsgiveren eller en ekstern deltidsansat på samme grundlag, er det nødvendigt ikke kun at lade sig vejlede af arbejdslovens generelle regler om opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ, men også af særlige regler, der kun gælder for deltidsansatte.

Lovgivningen etablerer et særligt grundlag for afskedigelse af en deltidsansat - ansættelse af en medarbejder, der skal udføre en deltidsarbejders arbejde som det vigtigste (artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I sådanne situationer er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at underrette deltidsansatte herom, og meddelelsen skal ske mindst to uger før ansættelseskontraktens ophør.

Eksterne og interne deltidsansatte kan afskediges af arbejdsgiveren på eget initiativ af grunde svarende til dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen for medarbejdere, der er ansat i deres hovedjob (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

  • likvidation af en virksomhed eller reduktion af antallet (personale) af en virksomheds ansatte;
  • uoverensstemmelse mellem deltidsarbejderens kvalifikationer og den stilling, han har eller det arbejde, han udfører (kendsgerningen om manglende kvalifikationer er fastslået på grundlag af resultaterne af certificering af deltidsarbejderen);
  • en deltidsansat gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdspligter eller en enkelt grov overtrædelse fra en deltidsans side af sine arbejdsopgaver, nemlig fravær, møde på arbejdspladsen under påvirkning af alkohol (stoffer), videregivelse fra en ansat af en hemmelighed beskyttet af loven og andre handlinger, der direkte anerkendes af Den Russiske Føderations arbejdskodeks som en grov overtrædelse af arbejdsopgaver;
  • en deltidsarbejders provision af skyldige handlinger, der resulterede i tab af tillid fra arbejdsgiverens side, hvis deltidsarbejderen direkte tjente penge- eller råvareaktiver;
  • andre tilfælde, der er direkte fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (andre føderale love).

Den proceduremæssige afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ vil ikke adskille sig fra en afskedigelse af en medarbejder i hans hovedbeskæftigelse. Arbejdsgiveren i medfør af art. 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil være forpligtet til i forhold til deltidsansatte at overholde alle rettigheder og garantier for afskedigede medarbejdere ansat i deres hovedjob.