Kuidas teha noomitus tööülesannete täitmata jätmise eest. Ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest noomimise kord - kord, dokumentide näidised

Seega võib tööandja teid vallandada, kui "töötaja ei täida korduvalt töökohustusi mõjuva põhjuseta, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus" (TC artikli 81 lõike 1 punkt 5). Selle artikli tähenduse mõistmiseks on vaja selgitada selliseid mõisteid nagu "distsiplinaarkaristus", "mõjuvad põhjused", "töökohustused" ja nende "ebaõnnestumine".

Tuletame meelde, et tööle kandideerimisel (vt jaotist „Tööleping“) tuli allkirjastada tööleping ja muud dokumendid (sisekorraeeskirjad, ametijuhendid jms), kus on kirjas sinu töökohustused. Need dokumendid kinnitavad seda

a) kehtib teatud reegel;

b) olete sellega tuttav.

Piisab, kui tööandja tõendab kirjalikult, et:

c) rikkusite seda – ja teie suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarkaristust. Kui näiteks ametijuhend on olemas, aga sa ei lugenud seda läbi ega kirjutanud alla, siis pole sind millegi eest karistada. Pealegi pole sind millegi eest karistada, kui sellist juhendit üldse pole.

Distsiplinaarkaristus on karistus, mis määratakse töötajale "töötaja poolt talle pandud töökohustuste mittetäitmise või ebaõige täitmise eest tema süül" (TC artikkel 192). On järgmised distsiplinaarkaristused:

a) märkus;

b) noomitus;

c) vallandamine "asjakohastel põhjustel" (näiteks töölt puudumise tõttu).

See tähendab, et kui te mingil moel oma töökohustusi rikute, peaksite saama noomituse või noomituse. Tegelikult pole neil vahet ja korduva töökohustuste rikkumise korral võivad mõlemad saada vallandamise põhjuseks.

Oluline on meeles pidada distsiplinaarkaristuse kestust. Töötaja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust ühe aasta jooksul (TC artikkel 194). See tähendab, et kui ta paneb aasta jooksul teise rikkumise toime, siis võib ta vallandada, kui mitte hiljem.

Tüüpiline tööandjate viga distsiplinaarkaristuse määramisel on distsiplinaarkaristuse saanud töötaja kohta seletuskirja puudumine. Kui olete midagi rikkunud, peab tööandja esmalt nõudma teilt kirjaliku seletuse esitamist (TK artikkel 193). Kirjutada tuleb 2 tööpäeva jooksul (ehk kui reedel midagi rikkusid, siis teisipäeval saad seletuskirja esitada). Praktikas nõuavad tööandjad, et töötaja kirjutaks kohe seletuskirja ("poole tunni pärast", "pärast õhtusööki", "õhtuks!" jne). Selline taotlus on ebaseaduslik! Ütle, et kirjutad dokumendi välja 2 tööpäeva jooksul, nagu seadusega ette nähtud. Selle aja jooksul võite konsulteerida spetsialistiga või lihtsalt koguda oma mõtteid ja kirjutada seletuskiri, mis esindab teid kõige soodsamas valguses. Sellele saate isegi lisada dokumendid, mis tõendavad, et rikkusite mõjuval põhjusel töödistsipliini (näiteks arsti tõend).

Kui te ei ole 2 tööpäeva jooksul selgitust esitanud, koostab tööandja vastava akti (TK art 193). Seletuskirja või akti puudumisel töötaja selle andmisest keeldumise kohta tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Teiseks tööandja veaks on distsiplinaarvastutusele võtmise tähtaegade rikkumine. Trahvi saab määrata 1 kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast (TC art 193).

Tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse asjakohane akt.

Tähelepanu! Sellega seoses on väga olulised töötaja üleastumise kohta märgukirjade, seletuskirja, distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse, tööajaarvestuse ja muude dokumentide kuupäevad. Nende põhjal saab kohus või tööinspektsioon teha kindlaks, kas seadusega kehtestatud tähtaegadest on kinni peetud.

Lisaks loetakse rikkumine rikkumiseks ainult siis, kui olete selle toime pannud mõjuva põhjuseta. Oletame, et te ei saanud ülesannet täita, kuna saite vigastada. Kui suudate seda tõestada - näiteks tuua arstilt tõend -, siis on teie suhtes karistuse kohaldamine ebaseaduslik. Tõsi, kas põhjus on "hea", on suhteline mõiste. Aga kui teid on distsiplineeritud, saate otsuse edasi kaevata.

Artikli alusel vallandamisel peab tööandja järgima järgmist skeemi: rikkumine - selgituse nõue - selgitus (2 päeva jooksul) - kirjalik noomitus või märkus (1 kuu jooksul alates rikkumise kuupäevast) - korduv rikkumine (a jooksul). aasta alates noomitusmääruse või märkuse tegemise kuupäevast) – vallandamine.

Seega võib teid vallandada, kui

a) rikkusite töökohustusi (mis on fikseeritud teie allkirjastatud dokumentides);

b) tööandja nõudis Teilt seletuskirja ja andis hiljemalt 1 kuu jooksul alates rikkumise kuupäevast korralduse noomituse või märkuse tegemiseks;

c) rikkusite aasta jooksul taas töökohustusi.

Ametijuhend on peamine organisatsiooniline kirjeldus, mis määratleb iga töötaja õigused ja kohustused, samuti erinevate ametikohtade koosmõju viisid.

Mis ähvardab töötajat ja tööandjat ametijuhendi rikkumise ja juhendi täitmata jätmisega? Selgitame välja.

See on ametijuhend, mis määrab töötaja põhifunktsioonid, tema kohustused ja vastutuse, samuti tema vastutuse oma töötegevuse elluviimisel teatud ametikohal.

Ametijuhendi väljatöötamisel lähtutakse organisatsiooni struktuuriüksuse kohta sätestatust. Mõlemad dokumendid on omavahel seotud, kuna iga töötaja tööülesanded tulenevad ettevõtte üldistest ülesannetest. Seetõttu on vastuolud neis vastuvõetamatud!

Ametijuhend peaks sisaldama äärmiselt selget sõnastust, kuna iga puudulik või ebapiisavalt selge määratlus toob kaasa töötaja ebaefektiivse tegevuse ja selle tulemusena kogu ettevõtte ebastabiilsuse.

See töötatakse välja iga ametikoha jaoks organisatsiooni personalitabelis.

Arendustööga tegelevad tavaliselt struktuuriüksuste juhid, kuna just nemad saavad maksimaalselt aru oma osakonna tootmisprotsesside eripäradest. Juhiste kirjutamisel määrab iga tööandja ise detailsuse astme: kas see on üks trükitud leht või mitmeleheküljeline köide. Sel juhul on parem vältida äärmusi ja kajastada dokumendis töö põhiaspekte, mida tema igapäevatöös kasutatakse.

Koostatud dokumendi peab heaks kiitma organisatsiooni juriidiline osakond ja selle vahetu juhendaja.

Disaininõuded

Ametijuhend on ühtse dokumentatsioonisüsteemiga seotud haldusdokument, seetõttu esitatakse selle kujundamisele teatud nõuded.

Juhendi peaosa peaks sisaldama organisatsiooni ja struktuuriüksuse nimetust, dokumendi nimetust ja koostamise kohta, samuti teksti pealkirja, mis on kooskõlas juhtumis oleva dokumendi nimetusega.

Dokumendi sisu võib tööandja äranägemisel kokku leppida teatud ringi isikutega, kuid see ei ole kohustuslik nõue.

Kooskõlastamine on vajalik mitte selleks, et juhendile õigusjõudu anda, vaid ainult selle sisu täiustamiseks.

Struktuuriallüksuse juht peab olema kursis juhendiga, mis märgitakse (kinnitusviisa), mis sisaldab kinnitaja ametikohta ja allkirja, selle ärakirja ja kinnitamise kuupäeva.

Pärast dokumendi allkirjastamist selle koostaja ja teiste huvitatud isikute poolt kinnitab selle juhataja. Kinnitustempel koosneb sõnast KINNITAN, juhataja ametikoha nimetusest, allkirjast ja ärakirjast, samuti kinnitamise kuupäevast.

Ametijuhend omandab juriidilise jõu vaid ülaltoodud nõuete täitmisel, kuid selle kvaliteedi määrab ainuüksi sisu!

Kuidas toimub töötaja ametijuhendiga tutvumise kord?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile peab tööandja uue töötaja palkamisel et teda tutvustada kõigi tema töötegevusega seotud sisemiste organisatsiooniliste dokumentidega, on selles nimekirjas esikohal ametijuhend!

Toimub töötaja juhendamisega tutvumine maalimise all, mille kohta tehakse märge "Tutvumisviisa". See rekvisiit sisaldab töötaja ametikoha nime, tema isiklikku allkirja ja ärakirja ning tutvumise kuupäeva.

Kinnitusviisa kleebitakse dokumendi päris lõppu, selle viimasele lehele pärast teiste huvitatud ametnike viisade kinnitamist.

Kui ühel ametikohal töötab mitu töötajat, võib ametijuhendeid olla mitu. Sel juhul väljastatakse spetsiaalne päevik, milles töötaja annab allkirja kõigi ettevõtte kohalike dokumentidega tutvumiseks.

Pärast juhiste lugemist väljastab tööandja töötajale reeglina kinnitatud ärakirja. See pole vajalik, kuid see on üsna loogiline, kuna sel juhul ei saa töötaja õigustada oma väärtegusid unustamisega.

Milline on töötaja vastutus ametijuhendi rikkumise eest?

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 näeb ette töötaja vastutuse distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, see tähendab töökohustuste täitmata jätmise või mittetäieliku täitmise eest. See vastutus määratakse töötajale distsiplinaarkaristuse vormis. Tööõigusaktid tunnustavad kolme tüüpi karistusi: ja. Muud karistusliigid rikkujaile on vastuvõetamatud ja ebaseaduslikud, kui me ei räägi erilisest. Sel juhul näeb seadusandlus lisaks kolmele põhikaristusele ette täiendavad: hoiatuse ja sellest vabastamise.

Samal ajal võib distsiplinaarvastutusele võtta töötaja, kes rikub mitte ainult ametijuhendit, vaid ka muid organisatsiooni kohalikke eeskirju, samuti Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid.

Lisaks karistusele võib ametijuhendi rikkumine kaasa tuua rahalise karistuse. See on võimalik organisatsiooni vara tegeliku kahjustamise korral. Reaalse kahju all mõistetakse ettevõtte kinnisvara vähenemist või selle seisukorra halvenemist, millega kaasnesid materiaalsed kulud kahjustatud vara taastamiseks või kadunud vara asemel uue soetamiseks.

Samuti võib töötajat oodata haldus- ja kriminaalvastutus, kui ametijuhendi rikkumine tõi kaasa vastavad tagajärjed.

Milline on tööandja vastutus ametijuhendi rikkumise eest?

Ametijuhendi rikkumine tööandja poolt toob kaasa ka teatud karistused. Tööandja saab juhendit rikkuda kahel viisil.

1. Esimesel juhul käsitletakse tööandjat ettevõtte töötajana, seetõttu on tööjuhiste järgimine tema otsene vastutus. See süütegu on karistatav, samuti teatud juhtudel materiaalsed, haldus- ja kriminaalkaristused.
2. Teisel juhul võib tööandja võtta vastutusele tööjuhendis loetletud töötaja õiguste rikkumise eest. Kõige sagedamini võetakse tööandja vastutusele järgmiste rikkumiste eest: töötajale mitme ametikoha ühendamise või töömahu suurendamise eest lisatasu maksmata jätmine, puhkuste ajakava mittejärgimine jms.

Sellised tööandjapoolsed ametijuhendi rikkumised viitavad haldusvastutus, samuti töötajale tekitatud materiaalse ja kahju hüvitamist.

Kuidas töötute hüvitiste saamiseks tööbörsil registreeruda - lugege meie üksikasjalikult.

Vaidluste lahendamine kohtus

Kohtupraktikas ei ole harvad juhud, kus ametijuhendis sätestatu tunnistatakse ebaseaduslikuks. Sel juhul tuleks sõnastus dokumendist välja jätta ja nende rikkumise tõttu määratud distsiplinaarkaristused eemaldada.

Kohtupraktikas on kõige sagedamini vaidlustatud järgmised ametijuhendi punktid:

1. Jaekaupade müügi kuuplaani elluviimine. See nõue tunnistati ebaseaduslikuks, kuna see on vastuolus töötajate õiguste ja kohustuste võrdsusega: ostjate vajadused ei lange alati kokku pakutava kauba mahuga, mistõttu plaani regulaarne elluviimine ei ole võimalik.
2. Juhendis sätestatuga hõlmamata lisatööde tegemine. Selle juhendi lõike õigusvastasus seisneb selles, et täiendavate tööülesannete täitmine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Seetõttu on töötaja vallandamine keeldumise tõttu ebaseaduslik ja kohus tunnistab selle kehtetuks.
3. Organisatsioonist pidevalt positiivses võtmes rääkimine. Sel juhul rikutakse kodaniku õigust mõtte- ja sõnavabadusele, mistõttu on töötajalt organisatsiooni kohta eranditult positiivse tagasiside andmise nõue ebaseaduslik.

Sellisel alusel on võimalik töötaja vallandada, kui ta eirab korduvalt oma tööülesandeid ja tal on selle alusel juba ette nähtud distsiplinaarkaristus.

Uue töötaja töölevõtmisel peab tööandja teda kurssi viima tema vahetute kohustustega. Üldised tööülesanded tuleks täpsustada töölepingus. Nende täielikum ulatus on toodud ametijuhendis..

Töötaja peab selle dokumendiga tutvuma allkirja vastu. See on sätestatud artikli lõikes 3. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68. Seda tuleb teha enne töölepingu allkirjastamist. Vastasel juhul ei ole tööandjal võimalik kohaldada tema suhtes distsiplinaarkaristust ja sellest tulenevalt töötaja vallandamist ametikohustuste täitmata jätmise tõttu.

Lisaks ametijuhendile peab töötaja end kurssi viima sisekorraeeskirja ja muude dokumentidega, mis on tema uues töökohas olulised.

Tööülesannete täitmata jätmine on töödistsipliini rikkumine. Selle alusel on võimalik töötajat vallandada ainult siis, kui on kaks tegurit:

• kui kohustuste täitmata jätmine on juba toimunud ja töötajale on selle alusel mis tahes vormis distsiplinaarkaristus;
• kui töötaja ei täitnud mõjuva põhjuseta oma vahetuid töökohustusi.

Juhul, kui töötaja rikkus käesoleva lõike alusel töödistsipliini esimest korda, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes mis tahes vormis distsiplinaarkaristust, välja arvatud vallandamine. Nii seisab Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a resolutsioonis nr 2.

Distsiplinaarkaristust ei tohiks tagasi võtta ega kustutada, alles siis saab tööandja korduva rikkumise korral töötaja vallandada. Vastasel juhul peab ta talle uuesti karistuse määrama.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näita, millised põhjused on mõjuvad. Selle peab määrama tööandja. Aga tema arvamust peab ta töötaja vallandamisel põhjendama.

Kuna vallandamine tööülesannete ebaausa täitmise eest on ülesütlemine tööandja algatusel, tuleb see nõuetekohaselt vormistada.

Selle alusel vallandamise kord on järgmine:

1. Dokumentide kogumine. Korduva distsiplinaarsüüteo toimepanemist peab tööandja tõendama.
2. Ametijuhendist on vaja üle vaadata tööülesannete täpne kanne, mida töötaja ei täida.
3. Tuleb kontrollida, kas rikkuja kuulub nende töötajate hulka, kelle vallandamine on tööandja algatusel keelatud. Näiteks rasedad naised või naised, kellel on alla 3-aastased lapsed. Täielik nimekiri on artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261.
4. Vajalik on kontrollida eelmise distsiplinaarkaristuse kehtivust ja uue määramise tähtaega. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ütleb, et tööandjal on õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus kuu aja jooksul pärast selle avastamist.
5. Töötajalt on vaja nõuda kirjalikku selgitust tema rikkumise kohta;
6. Arvestada tuleb kõiki uue süüteo toimepanemise asjaolusid ja proportsionaalselt kohaldatava karistusega;
7. Kontrollige mõjuvat põhjust;
8. Tehke vallandamise korraldus. Töötaja peab korraldusega tutvuma ja sellele alla kirjutama;
9. Seejärel peab tööandja tellimuse registreerima.

Vallandamise päeval on vaja töötajaga täielikult arveldada ja väljastada talle tööraamat, kuhu tehakse kanne vallandamise kohta ja näidatakse selle alus, samuti töölepingu artikli norm. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kõik töötajad sõlmivad tööle saades töölepingu, mis sisaldab nende tööülesannete loetelu. Samuti on töötajad kohustatud järgima organisatsiooni sise-eeskirju, järgima tööaega ja järgima ametijuhendit. Ametiülesannete ebaõige täitmine toob kaasa vallandamise ja mõnel juhul vallandavad tööandjad hooletuid töötajaid täpselt artikli alusel.

Mida seadus ütleb

Vaatleme üksikasjalikumalt neid rikkumisi, mille korral vallandamine võib kaasneda:

1. Töötaja puudumine tema töökohal, mida ei toeta ükski mõjuv põhjus. Arvesse võetakse ka korduvaid hilinemisi.
2. Töötaja soovimatus täita oma töökohustusi tööstandardite või siseeeskirjade muutmisel.
3. Perioodiliselt korduvad rikkumised töötegevuses või töörežiimis. Kui rikkumine tuvastati üks kord, määratakse töötajale distsiplinaarkaristus.

Kes teeb kindlaks, et töötaja ei tule toime

Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine on see, kui töötajal on teatud töökohustused ja ta saab nendega üsna iseseisvalt hakkama, kuid ei tee seda teadmata põhjustel.

Selle fakti võib paljastada igaüks: alates juhist kuni tavalise kliendini, keda töötaja ei teenindanud. Kui mittetäitmise paljastas osakonnajuhataja, siis peab ta selle sündmuse fikseerima märgukirjas kõrgemale juhtkonnale. Kui see oli klient, siis saab ta esitada kaebuse ja edastada selle ka juhtkonnale. Selline dokument on aluseks töötaja kontrollimiseks ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise suhtes.

Kaebus iseenesest ei ole põhjus isiku distsiplinaarvastutusele võtmiseks, kuid kui auditi käigus leiavad kinnitust selles toodud asjaolud, võib see olla vallandamisprotsessi alguseks.

On juhtumeid, kus töötaja tööülesannete hulka kuulub erinevate ülesannete täitmine. Et kaitsta end võimalike arusaamatuste eest, peaks juhtkond sellised ülesanded kirjalikult esitama ja laskma allkirja all nendega tutvuda. Kui ülesannet eiratakse, tuleb see ka parandada.

Õigusaktid ei kehtesta nimekirja isikutest, kes suudavad tuvastada töö mittenõuetekohase täitmise. Nagu varem mainitud, võib see olla igaüks. On oluline, et kogu märkuses sisalduv teave oleks tõene.

Allpool on toodud näide töötaja kohta:

Ja enne töötaja karistamist tuleks välja selgitada sellise käitumise põhjus. Võib selguda, et ta lihtsalt ei tea, kuidas teha seda, mida temalt nõutakse. Aga ta ei oska ega taha teada, kuidas – need on kaks erinevat mõistet. Ja sellega tuleb ka arvestada.

Parem on öelda, et töötaja ei tule määratud tööülesannetega toime, kui tal tõesti puuduvad asja edukaks lahendamiseks vajalikud oskused või võimed.

Seaduse järgi ei ole tööandja kohustatud oma töötajaid koolitama, kuid praktika näitab, et seda vajavad paljud tööotsijad. Seetõttu on parem pakkuda talle enne uuelt töötajalt midagi nõudmist tasustamata praktikakoht kogenuma töötaja juures.

Registreerimise kord

Kui ametiülesannete mittenõuetekohane täitmine on tõendatud, võib juhtkond asuda vallandamise protsessi. See protseduur toimub mitmes etapis:

1. Faktide tunnistamine. Kõik tööülesanded, mida töötaja peab täitma, peavad olema kirjalikult kajastatud ja talle allkirja vastu antud. Kui seda juhist ei täideta, fikseeritakse see sündmus eriaktis või protokollis (aruande näide on toodud allpool).

2. Mittetäitmise fakti kontrolli läbiviimine. Selles etapis tuleks koguda kogu teave, mis tõendab kohustuste mittenõuetekohast täitmist.

3. Töötajalt selgituste saamine. Seda sammu peetakse kohustuslikuks. Kui töötaja ei täitnud talle määratud ülesannet ega hakanud selle kohta seletuskirja kirjutama, ei tähenda see, et karistuseni viiv protsess tuleks peatada. Seletuskiri võib olla nii aluseks isiku vastutusele võtmisel kui ka tõestada tema süütust ehk teisisõnu kinnitada, et ebaõnnestumine ei juhtunud meelega. Oluline on teada, et kui juht andis ülesande, mis ei kuulu töötaja tööülesannete hulka, kuid ta seda ei täitnud, ei ole see distsiplinaarkaristuse aluseks.

Kui selgitus on esitatud, siis:

• väljatoodud fakte tuleb uurida ja kontrollida ning teha järeldus esitatud teabe paikapidavuse kohta;
• selgub töötaja olemasolu ja süü määr;
• välja selgitada, miks rike tekkis;
• töötaja suhtumine töösse enne juhtumi ilmsikstulekut.

Kui rikkumine ei too ettevõttele kaasa tõsiseid tagajärgi, võib tööandja piirduda märkuse või noomitusega. Tõsisema üleastumise korral peaks töösuhe töötajaga lõppema.

4. Tellimuse väljastamine. Määrus antakse distsiplinaarkaristuse määramisel. See peaks kajastama fakte varasemate kommentaaride või noomituste olemasolu, täitmata kohustusi kajastavate tegude kohta, samuti rikkumiste kirjeldust (koht, ajavahemik, asjaolud ja seda kinnitavad dokumendid) .

Esitatud dokumendid on aluseks töölepingu lõpetamisele tööandja algatusel.

Ajastus

Juhtkonnale seletuskirja esitamiseks antakse töötajale kaks päeva alates hetkest, kui ta selle dokumendi taotlusega tutvus. Kui karistus on vältimatu, peab tööandja selle täitmisele pöörama kuu aja jooksul ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise avastamisest. Seda perioodi võib pikendada, kui töötaja oli haiguslehel.

Distsiplinaarkaristust ei kohaldata, kui rikkumisest on möödunud rohkem kui kuus kuud.

Auditi või auditiga tuvastatud rikkumiste korral tuleb töötajat karistada 2 aasta jooksul nende avastamise hetkest.

Seadusandlike normide kohaselt on töötajate kategooriaid, kelle suhtes ei saa mingil juhul distsiplinaarkaristust kohaldada. Need sisaldavad:

• naised positsioonil;
• haiguslehel või puhkusel olev töötaja.

Vallandamine. Väljamaksed

Kui tööandja ei ole rikkunud art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 5.27, samuti töötaja töökohustuste täitmata jätmise korral on võimalik anda vallandamise korraldus. See dokument peab sisaldama kogu vajalikku teavet, mis tõendab süü fakti.

Töötaja ise peab selle korraldusega kursis olema. Kui ta seda teha ei soovinud, tuleb koostada selle asjaolu fikseerimise akt. Ja juba ülesütlemismäärusesse märkige kõik tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise alused ja asjakohased töötaja süüd kinnitavad dokumendid.

Mis puudutab hüvitiste maksmist, siis ülalkirjeldatud asjaoludel vallandamisel ei ole ette nähtud eritoetuse maksmist. Töötajal on õigus ainult töötasule ja puhkusetasule (kui puhkus on väljateenitud ja seda ei võeta).

Tööle registreerimine

Kanded tööraamatusse ja isiklikku toimikusse tuleb teha korralduse alusel. Personalitöötajatele viidatakse salvestamisel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Tööandja vastutus

Kui tööandja kohaldab sellist karistusliiki karistusena ametikohustuste täitmata jätmise eest, siis tuleb sellesse suhtuda täie tõsidusega. Väiksemate puuduste ja võimaluse korral tööandja otsus kohtus vaidlustada võidakse viimasele määrata karistused.

Lahkudes kontrollige:

• kas töötajal on täitmata distsiplinaarkaristused;
• kõigi karistuste korrektne täitmine (töötajale tuleb kindlasti lisada memorandumi näidis);
• töötaja allkirja olemasolu ametiülesannetega tutvumisel ja muudel dokumentidel, mis on otseselt seotud tema töötegevusega;
• kogu töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise protsessi õigsus.

Kui tööandja tegi vigu ja vallandamise tulemus vaidlustati kohtus, siis võetakse ta haldusvastutusele. Lisaks on ta kohustatud töötaja tööle ennistama ja talle hüvitist maksma.

Muide, juhtide jaoks on Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27. Sel juhul kohaldavad halduskaristust ainult riigiorganid.

Tagajärjed töötajale

Sellisena on vallandamise õiguslikud tagajärjed Art. 81 kodanikul ei ole. Kuid sellele artiklile vastav rekord ei mõjuta väga hästi inimese staatust, kui ta soovib mõnel muul töökohal kolmekordistuda.

Vallandamine ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise tõttu ei ole põhjus teie töökarjääri lõpetamiseks, kuid siiski ei pea te selliseid kandeid töövormis lubama.

Arbitraaž praktika

Kohtupraktika näitab, et vallandamise fakti saab vaidlustada:

1. Kui korraldus anti valesti. Konkreetset tegevust, mis rikkumiseni viidi, ei näidatud (memorandumi näide on toodud varem).
2. Kui süütegu ei vasta karistuse raskusele.
3. Millal rikkumine esmakordselt aset leidis.
4. Rikkumise tuvastamise käigus töötajalt selgitust ei nõutud.
5. Tähtajad on seadusega kehtestatud osas ületatud.

Tööseadustik (artikkel 192) sätestab tööandja õiguse meelitada töötajaid, kes ei täida oma töökohustusi.

Teise karistuse määramisel vallandamise näol tuleb korralduses viidata eelmise üleastumise eest karistuse kohaldamise määrusele.

Samuti tuleb viidata aktile, milles fikseeritakse töötaja poolt täitmata kohustus, ning toimepandud rikkumise kirjeldusele (aeg, koht, asjaolud, tõendavad dokumendid).

Edasised toimingud

Rohkem samme astuda:

• Töötaja korraldusega tutvumine allkirja vastu.
• Tööraamatusse kandmine korduva töökohustuste täitmata jätmise eest.
• Töötajale tema dokumentide ja arvestuse väljastamine.

Tasuvad maksed

Asjaolu, et vallandamine toimus artikli alusel, ei mõjuta iseenesest suurust ja arvutamise korda.

Erandiks saab olla vaid juhus, kui töötaja töökohustuste täitmata jätmise tõttu tekkis tööandjale materiaalne kahju. Kui see juhtus, siis töötaja nõusolekul võib kahju suurus olla talle võlgnetavatest maksetest.

Üldjuhul kuulub vallandamisel väljamaksmisele töötasu ja hüvitis kasutamata puhkuse aja eest.

Tagajärjed töötajale

Artikli alusel vallandamisel praktiliselt puuduvad õiguslikud tagajärjed. Kuid selline kanne tööraamatusse võib tekitada potentsiaalsete tööandjate ettevaatliku suhtumise töötajasse.

Igaüks tahab ju saada vastutustundlikku ja kompetentset töötajat ning mitte igaüks ei taha vastu võtta kedagi, kes on juba korra tööl läbi kukkunud.

Tööandja vastutus süülise vallandamise eest

Töötaja poolt toimepandud üleastumise registreerimise reeglite rikkumise korral võib vallandamist pidada tööülesannete korduvate rikkumiste eest ebaseaduslikuks.

Lõppude lõpuks, kui teid vallandatakse korduva rikkumise eest ja eelmine karistus määrati seadust rikkudes, kuulub see eemaldamisele ja vallandamise alused kaovad.

Kui töötajat karistatakse tema tööülesannete hulka mittekuuluvate toimingute tegemisest keeldumise eest, on see ka karistuse tühistamise aluseks.

Kui kohus tunnistab tööandja ülesütlemise aluseid, siis peab töötaja talle maksma ka vallandamise hetkest saamata (jäämata jäänud) töötasu. See tähendab, et tööandja maksab toimepandud rikkumiste eest rubla.

Vaidluste lahendamine kohtus: näited praktikast

Permi ringkonnakohus ennistas tööle hageja, kes vallandati korduva töökohustuste täitmata jätmise tõttu.

Sellise otsuse tegemise põhjuseks oli asjaolu, et töölepingus ei olnud selgelt määratletud töötaja tööülesannete ulatust ning teda ei tutvustatud ametijuhenditega.

Seega leidis kohus, et töötaja tööülesannete ulatuse kindlaksmääramine on keeruline ning tunnistas sellest tulenevalt karistuste määramise ja vallandamise ebaseaduslikuks.

Kirovski ringkonnakohus leidis, et töötaja vallandamine artikli 1 lõike 5 alusel on ebaseaduslik. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuna tööandja ei viidanud temale distsiplinaarkaristuse määramise korraldustes selle teo eest, mis on registreeritud kohustustele, mida ta ei täitnud.

Lisaks selgus pärast seda, kui tööandja andis selle teo kohta teavet, et töötaja oli sellega e-kirja teel vaid osaliselt kursis.

Hiljem, hoolimata asjaolust, et tuvastati, et töötaja rikkus tegelikult tööandja poolt kehtestatud reegleid, ennistas kohus korralduse täitmise rikkumiste põhjal ta ametikohale.