Nsot (uus palgasüsteem) sotsiaalse pinge suurendamise vahendina. Eelarveliste asutuste töötajate uus töötasustamise süsteem: müüdid ja tegelikkus

Vladimir Vladimirovitš, mis on föderaalsete eelarveasutuste uue palgasüsteemi olemus? Ja selle erinevus vanast?

1992. aastal kasutusele võetud ühtne tariifiskaala oli tulvil üsna tõsist puudust, mis oli seotud sellega, et see toimis kogu riigis ühtselt, sõltumata tööstusest, piirkonnast jne ning seetõttu ei arvestatud sellega. konkreetse tööstusharu toimimisega seotud omadused. Eelmise aasta septembris ilmus valitsuse määrus nr 605, millega kehtestati uus palgasüsteem. Selle aasta augustis võeti vastu uus resolutsioon

nr 583, mis arendas 605.-s sätestatud ideid. Esiteks on see heitkogustega kauplemise süsteemi täielik tagasilükkamine. Uus tasustamissüsteem ei ole nüüd üles ehitatud isegi mitte sektoripõhiselt, vaid osakondadepõhiselt. See tähendab, et iga osakond töötab välja oma regulatiivsete õigusaktide süsteemi, et juurutada osakonnas uus tasustamissüsteem: Rosobrazovanie töötab välja oma alluvate organisatsioonide regulatiivse raamistiku, Rosobrnadzor - oma, Rosnauka - oma jne. Sellest lähtuvalt koordineerib seda tööd RF Haridus- ja Teadusministeerium.

Uue tasusüsteemi peamine erinevus seisneb selles, et palk, mida töötaja saab alates 1. detsembrist 2008, koosneb kolmest osast: töötasust, hüvitisest ja soodustustest. Alates 1. jaanuarist 2010 tuleks ergutusmakseteks eraldada vähemalt 30 protsenti eelarveosast. NSOT-i kasutuselevõtuks indekseeris valitsus alates 1. detsembrist 2008 palgafondi täiendavalt 30 protsendi võrra.

Teine, väga oluline punkt: uus palgasüsteem põhineb kutsekvalifikatsioonirühmadel, mille töötas välja eelkõige Haridus- ja Teadusministeerium ning kinnitas Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeerium. Kutsekvalifikatsiooni rühmadesse kuuluvad kvalifikatsioonitasemed, mis on juba korrelatsioonis konkreetsete ametikohtadega. Kui rääkida ülikooli õppejõududest, siis need on: dekaan, osakonnajuhataja, professor, dotsent, vanemõppejõud ja assistent. Üheks puudujäägiks ETS-is oli kaheksateistkümne palgaastme olemasolu ning kõrvutiasetsevate palgaastmete erinevus oli väga väike. See oli töötaja jaoks väga nõrk stiimul oma oskusi täiendada. Nüüd annab Haridus- ja Teadusministeeriumi ning allasutuste väljatöötatud palgatöö umbkaudne määrus asutustele kohalike regulatsioonide väljatöötamisel ülesandeks lähtuda sellest, et nad peavad määrama oma töötajate palgad vastavalt kutsekvalifikatsioonirühmade kvalifikatsioonitasemetele. , samas kui palkades on märgatav erinevus. Teiseks otsuses välja toodud uuenduseks on asutaja võimalus tsentraliseerida kuni viis protsenti vahenditest, et suunata need hiljem allasutuste juhtide ja töötajate stimuleerimisse. Nüüd töötame koos Föderaalse Haridusagentuuriga väga aktiivselt, et töötada välja kriteeriumid asutuste tulemusnäitajate hindamiseks, et need viis protsenti saaks jaotada nende kriteeriumide järgi. Tahan rõhutada, et kõik tsentraliseeritud vahendid tagastatakse allasutustele. Kuid keegi, kes töötab paremini, saab rohkem, samas kui see, kes on näidanud madalaid tulemusi, saab vähem. Usun, et määrustes sisalduvad normid võimaldavad minna üle täiesti uutele suhetele töötajatega, mis tegelikult võimaldab meil asutuse tööd kõige efektiivsemalt korraldada ja seeläbi haridusteenuste kvaliteeti tõsta. asutuse poolt.

Mida NSOT institutsioonidele täpselt pakub?

Esiteks ei lubanud ega innustanud TÜS juhti paindlikumalt juhtima tööjõuressurssi, mis tal asutuses on. Kuna palgafond arvutati asutusele määratud personaliüksuste arvu järgi, oli asutusel kahjumlik neid üksusi kuidagi vähendada. Sageli olid seetõttu nendes üksustes loetletud "surnud hinged". Nüüd on olukord kardinaalselt muutunud. Asutusel on fikseeritud palgafond, mida ei saa vähendada, kui riiklikku ülesannet ei vähendata, ning asutus peab selle fondi raames koostama personalitabeli nii optimaalselt, et saada maksimaalset efekti asutuse tööst. selle töötajad. Samas rõhutan, et palkade stimuleeriv osa mängib selles küsimuses üht juhtivat rolli. Sest peamine erinevus uute palgasüsteemide ja ETSi vahel seisneb just selles, et HKSis puudus ergutusosa: olenemata sellest, kas töötasid hästi või halvasti, said sama palka.

Oleme asunud asutusepoolse tasustamissüsteemi kehtestamisel maksimaalse sõltumatuse tagamise teed. Haridus- ja Teadusministeeriumi väljatöötatud ligikaudne töötasumäärus võimaldab juhil iseseisvalt kehtestada töötasusüsteemi, arvestades konkreetses õppeasutuses olemasolevaid tunnuseid. Minu arvates on võimatu keskusest reguleerida ja peale suruda tasustamise vorme, meetodeid ja suurusi. Erinevates piirkondades on erinev majanduslik olukord, erinevad õppeasutused, millel on erinev eelarveväline rahastus jne jne.

Kinnitasime oma korraldusega ligikaudsed näitajad asutuse personali stimuleerimiseks töö kvaliteedi ja kvantiteedi osas. Samas peaksid need näitajad töötajaid teatud tegevustele stimuleerima. Näiteks on teada, et ülikooli hariduse kvaliteet sõltub otseselt töötajate poolt läbiviidavast teaduslikust uurimistööst, kuna uurimistöö käigus saadud uued teadmised tuleks koheselt õppeprotsessis kasutusele võtta, tekkida peaks tagasiside, ka üliõpilased. osaleda uurimistöös ja nii edasi. Sel juhul, kui õpetaja osaleb teaduslikus tegevuses, saab ta rohkem.

Tean, et erinevalt paljudest teistest asutustest on Haridus- ja Teadusministeeriumil NSOT juurutamise kogemus juba olemas. Kui edukas ta on?

Tõepoolest, riikliku prioriteetse projekti „Haridus“, eelkõige piirkondade hariduse kaasajastamise kompleksprojektide raames viidi läbi ka koolide õpetajate töötasustamise näidismetoodika juurutamine. Jätkame selle rakendamise kogemuste kogumist ja analüüsimist ning tekkivate ettepanekute kuulamist. Aga üldiselt võin öelda, et see modellitehnika on end igati õigustanud. Selle kasutusele võtnud piirkondades ületasid õpetajate palgad piirkonna majanduse keskmist, teisalt jõudsime olukorrani, kus parimad õpetajad hakkasid saama kaks kuni kaks ja pool korda rohkem, kui nad kasutasid. juurde. See tähendab, et õpetaja saab oma töö eest lisaks sotsiaalsele lugupidamisele ka väärilist materiaalset tasu. Seega suudame koolides säilitada parimad õpetajad. Nüüd on minu arvates neis piirkondades, kus katses osaledes on kasutusele võetud uus süsteem, selles osas toimunud pöördepunkt.

Vladimir Vladimirovitš, selgub, et NSOT-i kasutuselevõtuga saavad haridusasutused peaaegu täieliku vabaduse. Kas tekib olukord, kus asutuse juhi lemmikud saavad ülejäänutest kõrgemat palka? Kas otsuse täitmise üle on kontroll?

Sellele on lihtne vastumürk: tulemuslikkuse kriteeriumid peavad olema objektiivsed. Näiteks ülikooli õppejõu tegevusele antud hinnangute hulgas on tsiteerindeks, publikatsioonide arv, kaitsnud doktorantide arv.

Loomulikult ei lasknud me NSOT-i juurutamise protsessil kulgeda. Seal on väljakujunenud seiresüsteem. Oleme pidanud palju metoodilisi nõupidamisi ja seminare. Osalesin isiklikult Venemaa Rektorite Liidu, Moskva ja Moskva oblasti rektorite nõukogu koosolekutel, ülevenemaalisel ülikoolide, kesk- ja põhikutseõppeasutuste juhtide nõupidamisel.

Ja kui nüüd tekib küsimusi, siis enamasti on need psühholoogilist laadi. Oleme liiga harjunud egalitaarse palgasüsteemiga. Nüüd aga ehitatakse teadvus uuesti üles. Lisaks on Internetis avatud meie veebisait http://www.kpmo.ru/, millel on spetsiaalne sektsioon, kus toimub pidev igapäevane jälgimine, mida haridusasutustes tehakse, kuidas nad regulatsioone välja töötavad. On olemas foorum, kus inimesed esitavad küsimusi ja saavad vastuseid kvalifitseeritud juristidelt. See on elav ja kasulik süsteem. Ise käin seal tihti.

Sissejuhatus

Venemaa haridusasutuste töötasustamise süsteem on vajanud pikka aega kohandamist. Esiteks kogu riigi madala palgataseme tõttu. NSOT aitab tagada tõhusa kontakti ühiskonna ja õpetaja vahel, sh tõsta tema keskmist töötasu sotsiaalselt vastuvõetavale tasemele - mitte vähem kui piirkonna keskmine palk.

Uue tasustamissüsteemi kasutuselevõtuga haridusvaldkonnas tahetakse lahendada tänapäeva Venemaa süsteemi üks valusamaid probleeme - eemalduda egalitaarsetest lähenemistest ja tagada õpetajate sissetulekute reaalne kasv ning samas. aeg – ja mis kõige tähtsam – teha seda kõrgeima kvaliteediga.pakkuvate hariduse andjate suhtes, annab suurima panuse kooli haridusprogrammi elluviimisse. Võib öelda, et elluviimisest sõltub õpetaja poolt väljateenitud sotsiaalse ja ametialase prestiiži saavutamine, inimväärse elukvaliteedi omandamine ning sellega kaasnev eneseaustus ja enesejaatus tõhusa ja eduka ühiskonnaliikmena. kõikehõlmava projekti selles suunas.

Käesoleva ettekande eesmärk on uue palgasüsteemiga lähemalt tutvuda.

1. Vene Föderatsiooni eelarveklassifikaatori seadusandlik ja regulatiivne määrus

Uute palgasüsteemide (NSWTS) kehtestamise õiguslikuks aluseks Vene Föderatsiooni subjektides on Vene Föderatsiooni haridusseaduse artiklid 29, 41, föderaalseaduse nr 184- artikli 26.14 2. osa. FZ "Vene Föderatsiooni üksuste seadusandlike (esindus-) ja täitevorganite riigivõimu korraldamise üldpõhimõtete kohta", Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 144. Kuid enne 22. augusti 2004. aasta föderaalseaduse nr 122-FZ vastuvõtmist takistas nende seadusandlike sätete rakendamist töötasustamise institutsiooni reguleerimiseks sobiva reguleeriva raamistiku puudumine. Selle seaduse vastuvõtmine on intensiivistanud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadusandlike organite tegevust uute õpetajate tasustamissüsteemide väljatöötamisel.

Alates 1. septembrist 2007 on NSOT kasutusele võetud enam kui 20 Vene Föderatsiooni moodustavas üksuses ja veel umbes kahekümnes õppeaines, lähitulevikus võetakse kasutusele ka uued palgasüsteemid. Nagu näitab praktika, on praegu viis NSOT-i mudelit, mis on aluseks Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste poolt pedagoogide tasustamissüsteemidele. Piirkondlike palgasüsteemide ülesehitamise aluspõhimõtted esitas Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeerium näidismetoodikas Vene Föderatsiooni Valitsuse määrus 3. aprillist 2003 nr 191 „Tööaja kestuse kohta pedagoogilise töö tundide norm töötasu määraks) haridusasutuste pedagoogiliste töötajate” kestus Pedagoogilise personali tööaeg olenevalt ametikohast on määratud 18 kuni 36 tundi määra kohta. Tööaja reguleerimine palgamäärade alusel võimaldab tuvastada õpetajate töötasu suuruse sõltuvuse nende õppekoormuse mahust. Samas on pedagoogiliste ametikohtade rühm, mille töötasustamist saab üles ehitada ametliku palga alusel. Nende ametikohtade loetelu on toodud dekreedi nr 191 lõikes 1. Nende hulka kuuluvad eelkõige: vanempedagoogid, hariduspsühholoogid, sotsiaalpedagoogid jne.

Vastavalt 2008. aastaks asjakohastest eelarvetest rahastatavate organisatsioonide töötajate palgasüsteemide kehtestamist föderaalsel, piirkondlikul ja kohalikul tasandil ühtsete soovituste punkti 7 3. osale (kinnitatud Venemaa kolmepoolse komisjoni otsusega). sotsiaal- ja töösuhete regulatsioon 29. detsembril 2007.) palgasüsteemide kehtestamisel riigi- ja munitsipaalasutustes, mis kuuluvad vastavalt Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste jurisdiktsiooni alla, metoodilised soovitused uute palgasüsteemide juurutamiseks. föderaalsetes eelarveasutustes, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 22. oktoobri korraldusega, saab rakendada 2007 nr 663.

Nendes dokumentides soovitatakse föderaaleelarveliste asutuste töötajate uute palgasüsteemide kasutuselevõtuga asutuste juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate töötasu määramisel lähtuda ametlikest palkadest, hüvitistest ja ergutusmaksetest, nagu on sätestatud lõikes 7. föderaalsete eelarveasutuste töötajate, asutuste ja sõjaväeüksuste tsiviilpersonali palgasüsteemide kehtestamise määrus (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 22. septembri 2007. a määrusega nr 605).

2. Üldharidusprogramme elluviivate asutuste töötasusüsteem

Praeguseks on olemas mitmeid regulatiivseid õigusdokumente, mis annavad aluse üleminekuks uuele valdkondlikule haridusasutuste töötajate töötasustamise süsteemile regulatiivse rahastamise osas, millest peamised on:

Vene Föderatsiooni presidendi korraldus pärast Vene Föderatsiooni Riiginõukogu presiidiumi koosolekut 13. septembril 2006;

Vene Föderatsiooni valitsuse 29. detsembri 2001. a määrus nr 1756-r "Vene hariduse moderniseerimise kontseptsiooni kohta kuni 2010. aastani";

Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi 15. jaanuari 2007. a korraldus nr 8 "Vene Föderatsiooni valitsuse 30. detsembri 2006. aasta määruse nr 848 rakendamise kohta"

Normatiivse elaniku kohta finantseerimise juurutamise võtmemomendiks on kulude punktfinantseerimisest loobumine ülesannete elaniku kohta finantseerimise kasuks. Oluline on mõista, et selline üleminek on vajalik element haridussfääri juhtimise detsentraliseerimise ja haridusasutuste majandusliku sõltumatuse arendamise poliitika elluviimisel.

Eelarverahastuse kasutamine elaniku kohta loob võimaluse rahaliste vahendite objektiivseks ja läbipaistvaks jaotamiseks õppeasutuste vahel, need on võrdsel kohal ning nende majanduslik heaolu sõltub ennekõike õppeasutuste tulemuslikkusest. õppetegevuse korraldus ja osutatava haridusteenuse kvaliteet. Lisaks võimaldab rahaliste tingimuste ühtlustamine sisukalt hinnata õppeasutuse töö kvaliteeti, mis stimuleerib meeskonna tööd, huvi õpilase eest võitlemise vastu. Ja see omakorda loob eeldused kooli töö kvalitatiivsete omaduste sidumiseks ja selle kvaliteedi lisarahastamiseks (eelarveliste vahendite eraldamine lähtuvalt töötulemustest).

Eelarve rahastamise normi elaniku kohta ülesandeks on näidata eelarvevahendite summa, mis tuleks õpilasele tuua, kuna nende vahenditega makstakse standardse haridusprogrammi eest. Ainult sel juhul tagab teatud kulu standard nii eelarveteenustele võrdse juurdepääsu kui ka eelarvevahendite kulutamise efektiivsuse. See on põhimõtteline erinevus elaniku kohta rahastamise normi ja nende normide vahel, mida kasutatakse haridustoetuste arvutamisel. Sellise standardi kasutuselevõtt peaks ennekõike laiendama direktori volitusi talle eraldatud vahendite jaotamisel. Omades standardi suurust ja õpilaste kontingente, saab direktor eelnevalt välja arvutada oma kooli eelarve suuruse ja koostada eelarve jaoks personalitabeli, koostada kalkulatsiooni, jaotades vahendid vastavalt eelarve liigituspunktidele. Seega näeb ühe õpilase kohta normatiivse eelarve rahastamise mudeli kasutuselevõtt inimese kohta ette:

Finantsstandardi kohustuslik viimine õppeasutusse täies mahus eranditult;

Läbipaistvus eelarvelise rahastamise mahu määramisel ja jaotamisel EI vahel;

Haridusprotsessi eelarvetoetuse tagamine ja eelarve planeerimise võimalus haridusasutuste arendamiseks;

Üleminek teenusepakkujate finantseerimiselt ja asutuste võrgu ülalpidamiselt haridusteenuste tarbijate rahastamise kaudu asutustele püstitatud ülesande rahastamisele;

Kooli autonoomia ja majandusliku iseseisvuse tugevdamine ja arendamine.

Per capita põhimõtet tuleks kasutada kõigil eelarve koostamise ja selle eelarve saajale edastamise tasanditel: piirkondlikul, omavalitsuse, haridusasutuse tasandil.

Peamiseks ülesandeks on täna ühiskonna ja õpetaja vahelise tõhusa kontakti tagamine, eelkõige tema keskmise palga tõstmisega sotsiaalselt vastuvõetavale tasemele - mitte vähem kui piirkonna keskmine palk. Uue tasustamissüsteemi juurutamine on mõeldud tänapäeva vene kooli ühe valusaima probleemi lahendamiseks: eemalduda egalitaarsetest lähenemisviisidest ja tagada õpetajate sissetulekute reaalne kasv ning samal ajal - ja mis kõige tähtsam - teha seda nende suhtes, kes pakuvad kõrgeima kvaliteediga haridust, annab suurima panuse kooli haridusprogrammi elluviimisse. Võib öelda, et elluviimisest sõltub õpetaja poolt väljateenitud sotsiaalse ja ametialase prestiiži saavutamine, inimväärse elukvaliteedi omandamine ning sellega kaasnev eneseaustus ja enesejaatus tõhusa ja eduka ühiskonnaliikmena. kõikehõlmava projekti selles suunas. Oodata on uusi lähenemisi palkadele:

1. Fikseeritud määrad, töötasu töötunni normi eest asendatakse töötasuga sõltuvalt pedagoogilise teenuse maksumuse arvestusühikust (1 õpilastund).

Nii kajastub esiteks õpetaja töö intensiivsus ja ületatakse töötasu sõltuvus õpetaja töötundide arvust ning teiseks stimuleeritakse tundide arvu säilimist ja suurenemist.

2. Eelarvest on vabastatud tagatiste andmise koormus õpetajatele, kellele ei suudeta tagada õppetöö täiskoormust või vähendatakse aasta jooksul koormust.

Õppeasutuse juhi volitused uue töötasusüsteemi kehtestamisel

Õppeasutuste (edaspidi EI) töötajate töö tasustati pikka aega ühtse tariifiskaala (UTS) alusel. Iga töötaja töötasu või palgamäär määrati sõltuvalt ametikohast (ametist), kvalifikatsioonikategooriast. Selle süsteemi puuduseks oli seose puudumine töötaja töötasu suuruse ning tema töö kvaliteedi, tulemuslikkuse ja tulemuslikkuse vahel. ETS-i kasutamine ei motiveeri töötajat kõrgeid töötulemusi saavutama ning seetõttu tekib vajadus minna üle teistsugusele tasustamissüsteemile.

Praegu käib Vene Föderatsioonis ulatuslik töö kõigi tasandite (föderaalne, piirkondlik, munitsipaal) eelarveasutuste üleviimiseks uuele palgasüsteemile (edaspidi NSOT).

föderaalriigi institutsioonides - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele;

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele;

munitsipaalasutustes - kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni regulatiivsetele õigusaktidele, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadustele ja muudele normatiivaktidele ning kohalike omavalitsuste normatiivaktidele.

Samuti märgime, et vastavalt artikli lõikele 2 6. oktoobri 2003. aasta föderaalseaduse nr 131FZ "Vene Föderatsiooni kohaliku omavalitsuse korralduse üldpõhimõtete kohta" artikkel 53 ja art. Vene Föderatsiooni eelarveseadustiku (edaspidi RF BC) artikli 86 kohaselt on munitsipaalorganitel õigus "sõltumatult määrata munitsipaalasutuste töötajate töötasu suurus ja tingimused". Seoses riigiasutustega on sarnased reeglid, mis näevad ette riigiorganite volitused määrata neile alluvates asutustes "töötasu suurus ja tingimused", sätestatud föderaalseaduses nr 184FZ, 06.10. kohalike omavalitsuste, RF BC.

Seega on palgasüsteemi kehtestamise volitused tööseadusandlusega antud otse tööandjale, s.o. institutsioon ise. Samas saab uue palgasüsteemi juurutada nii kohaliku seaduse vastuvõtmisega kui ka kollektiivlepingu sõlmimisega. Samuti on võimalik sõlmida sotsiaalpartnerluse vormis leping avaliku võimu kandja või kohaliku omavalitsuse kui tööandjate esindaja (kõik sellele asutusele alluvad asutused) ja territoriaalse haru ametiühingu vastava organi (s.o esindaja) vahel. allasutustes töötavate töötajate arvu).

Haridusasutuste töötasusüsteemide kehtestamisel on vaja arvestada vastava taseme normatiivaktidega, mis kehtestavad õppeasutuste töötajate töötasustamise suurused ja tingimused. Samas tuleb lähtuda asjaolust, et föderaalasutuste jaoks kehtestatakse uued palgasüsteemid föderaalnormatiivaktidega, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse asutustele - Vene Föderatsiooni moodustava üksuse aktidega, võttes arvesse arvestama föderaaltasandil kehtestatud piiranguid, munitsipaalasutustele - munitsipaalaktidega, võttes arvesse riigi tasandil kehtestatud piiranguid.

Peamine selline föderaaltasandi reguleeriv akt on Vene Föderatsiooni valitsuse 5. augusti 2008. aasta määrus nr 583 „Föderaaleelarveliste asutuste ja föderaalriigiorganite töötajate ning tsiviilpersonali uute palgasüsteemide kehtestamise kohta väeosade, asutuste ja föderaalsete täitevorganite osakondades, kus on ette nähtud sõjaväeline ja sellega võrdsustatud teenistus, mille tasustamine toimub praegu föderaalriigi institutsioonide töötajate töötasustamise ühtse tariifiskaala alusel. edaspidi – resolutsioon nr 583).

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimudele ja munitsipaalasutustele ei ole dekreet nr 583 siduv ning on pigem suunis, normatiivakti näidis, mis kajastab NSOTi aluspõhimõtteid kooskõlas riigi poliitikaga. sotsiaalvaldkonna eelarveliste asutuste töötajate töötasustamise valdkonnas. Neid põhimõtteid saab ühel või teisel määral kehastada nendes juriidilistes dokumentides, millega NSOT-i tutvustatakse Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiorganitele ja eelarveliste asutuste omavalitsustele alluvatele töötajatele.

Uue palgasüsteemi kehtestamise kord õppeasutuses

Uue tasustamissüsteemi kehtestamisel peavad õppeasutuste juhid eelnevalt üle võtma vastavad kohalikud regulatsioonid (või sõlmima kollektiivlepingud, lepingud), mis näeksid ette NSOT kehtestamise.

Tuleb märkida, et töötasusüsteemi muudatus on poolte (töötaja ja tööandja) poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine. Üldjuhul on see lubatud ainult poolte kokkuleppel, s.o. ainult töötaja nõusolekul. Siiski Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 annab võimaluse poolte määratud töölepingu tingimusi muuta organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel, olenemata sellest, kas töötaja on selliste muudatustega nõus või mitte. Seega on haridusasutuse palgasüsteemi muutmine organisatsiooniliste töötingimuste muutmine ja NSOT-ile ülemineku saab läbi viia sõltumata töötajate nõusolekust käesolevas artiklis ettenähtud viisil. Töötasu tingimuste sellise muutmise kord (juhul, kui töötaja keeldub muutmisest, st keeldub sõlmimast töölepingule täiendavat kokkulepet) nõuab tööandjalt järgmiste kohustuslike toimingute tegemist.

Tööandja on kohustatud teatama töötajale kirjalikult eelseisvatest muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, hiljemalt kaks kuud enne kavandatavat muudatuste sisseviimist. Lisaks on uue palgasüsteemi alusel töötamiseks vaja saada ka töötaja nõusolek. Töötaja eriarvamusel on vaja talle kirjalikult pakkuda teist tööandjale vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatavat tööd), mis töötaja saab sooritada oma terviseseisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud piirkonnas on (antud piirkonna all mõistetakse asutust, kus asutus asub). Need võivad olla vabad töökohad, näiteks selle asutuse samas kohas asuvates filiaalides ja muudes struktuuriüksustes. See reegel ei kehti filiaalide kohta, mis seaduse määratluse järgi (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 55) on struktuuriüksused, mis asuvad väljaspool asutuse asukohta, ja kui asutusel on selline filiaal, peab juht asutus ei ole kohustatud selles tööd pakkuma. Kui vabu kohti pole või töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping (st töötaja lahkub) vastavalt artikli 1 lõikele 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Sellise vallandamise korral näeb seadus ette koondatud töötajale kahenädalase lahkumishüvitise maksmise. Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused, mis on sisse viidud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes varem kollektiivlepinguga, lepingutega kehtestatud sättega.

Töötajatega, kes on nõustunud töötama uutel tasustamistingimustel, tuleks töölepingu juurde koostada täiendav kokkulepe, mis kajastaks neid uusi töötaja tasustamistingimusi. Vastavalt reeglitele Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt peaks selline leping kajastama vähemalt palga suurust (määra), lisatasusid, toetusi ja ergutusmakseid.

Palgafondi struktuuri kujunemine ja uus lähenemine õpetajate töötasustamisele

Lasteharidusasutuste (koolieelsed lasteasutused, koolid, laste lisaõppeasutused), samuti põhi- ja keskeriõppeasutuste (koolid, kõrgkoolid jne) pedagoogilise töötaja puhul mõistetakse töötasu all õppeaasta alguses arveldamisel kehtestatud kuupalk vastavalt õppetundide arvule.

Seega võib nendel õppejõududel palk igal õppeaastal muutuda ning need muudatused peaksid kajastuma töölepingu lisakokkuleppes.

Paljudes piirkondades kehtestatakse vastavalt Venemaa haridus- ja teadusministeeriumi näidis(soovitatavale) metoodikale kooliõpetajate kuupalk mitte ainult õppetundide arvule nädalas, vaid ka õpilaste arvule. klassid, milles õpetaja viib läbi koolitusi vastavalt õppetöö koormuse jaotusele. Seega arvestatakse tööjõu intensiivsust ajaühiku kohta, mis on täiskoormusega klassides suurem.

Lisaks ei piirdu ametiülesannete kohaselt iga õpetaja (ka nende, kes ei ole klassijuhatajad) töö ainult tundide andmisega. See hõlmab ka individuaalset tööd õpilastega, nende võimete diagnoosimist, konsultatsioonide läbiviimist, individuaalsete iseärasuste ja elutingimuste uurimist ja palju muud. Järelikult on täiskoormusega klassides õpetaja töö intensiivsus (tööjõu hulk, mida ta kulutab õpilastega individuaalseks tööks kõige olulisemate kohustuste kohusetundlikule täitmisele) palju suurem, mis tähendab, et igakuise töötasu suurus peaks olema suurem. olema suurem kui ebapiisava täituvusega klassides.

NSOT põhiprintsiibiks on töötaja töötasu jagamine kaheks osaks: põhi(garantii)osa, mida makstakse töötajale ametiülesannete täitmise eest, ja ergutusosa, mille suurus sõltub sellest, kui hästi. , töötaja töötas tõhusalt ja tulemuslikult. Soodustusmaksete suurus ei ole piiratud.

Määruse nr 583 punktiga 5 kinnitatud föderaalsete eelarveasutuste töötajate palgasüsteemide kehtestamise määrus määrab, et palgafondi (edaspidi palgafond) struktuur peaks sisaldama kolme järgmist elementi:

palk (ametipalk) või palgamäär;

kompensatsioonimaksed;

ergutusmaksed.

Sarnane palgastruktuur on kasutusele võetud ka NSOT-ile ülemineku piirkondades, kuid veidi erinevate elementide nimetustega. Näiteks kahte esimest elementi nimetatakse põhiosaks (Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi näidismetoodika järgi), mis on jagatud üld- ja eriosadeks, mis vastavad palkadele (määradele) ja kompensatsioonimaksetele.

Ametipalga suurus ja palgamäärad on kavandatud tagama töötajatele töölepingute, ametijuhendite ja muude dokumentidega määratud ametiülesannete täitmise eest tasu. Samal ajal tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustikuga on keelatud nõuda töötajalt ilma töötaja nõusolekuta töö tegemist, mis ei kuulu tema tööülesannete hulka. Kui töötaja on nõus tegema tööd, mis ei kuulu tema ametiülesannete hulka, tuleb selle eest tasuda lisaks.

NSOT-i kasutuselevõtuga on ametipalga määramisel ette nähtud võtta arvesse kõiki õpetaja pedagoogilise tegevuse liike. Praegu tehakse traditsiooniliselt tasulist tööd (kuid ainult mõnele õpetajale) vihikute kontrollimisel, õpperuumi haldamisel (töötoad, õppetöö katsealad) ja lisaks - klassijuhatajate poolt määratud õpetajatele. NSOT seab ülesandeks kehtestada tasu kõikidele, sh. muud liiki õpetaja tööülesanded. Samas tundub esmatähtis tasuda (töötasu arvestamine) varem mittetasustatud tundideks ettevalmistamise eest, kuigi just õpetajatele kehtestatakse selline kohustus igaks tunniks eraldi ja see võtab, olenevalt õpetaja kogemusest ja ainest. õpetatud, märkimisväärseid tööajaressursse.

Kutsekvalifikatsioonirühmade põhipalgamäärade kehtestamine

Uus töötasusüsteem näeb ette, et töötasu suurused (ametnikupalgad), palgamäärad määrab õppeasutuse juht, lähtudes erialase ettevalmistuse nõuetest ja kvalifikatsioonitasemest, mis on vajalik vastava kutsetegevuse elluviimiseks. (vastavalt nn kutsekvalifikatsiooni gruppidele), arvestades tehtavate tööde keerukust ja mahtu.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 144 kohaselt võib Vene Föderatsiooni valitsus kehtestada kutsekvalifikatsioonirühmade põhipalgad (ametlikud põhipalgad), põhipalga määrad. Samal ajal ei saa riigi- ja munitsipaalasutuste töötajate töötasu olla madalam Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud põhipalgast (ametniku põhipalgast), vastavate kutsekvalifikatsioonirühmade põhipalga määradest.

Kutsekvalifikatsiooni gruppide all mõistetakse töötajate kutsealade või töötajate ametikohtade rühmi, mis on moodustatud nende tegevuse ulatust ning nende erialasele ettevalmistusele või kvalifikatsioonitasemele esitatavatest nõuetest lähtuvalt. Eeltoodud definitsioonist järeldub, et need rühmad tuleks moodustada: esiteks tegevusala järgi, mis võib hõlmata nii tegevusala, kus töötaja töötab, kui ka tema poolt täidetavaid tööülesandeid (amet); ja teiseks sõltuvalt töötaja erialasest ettevalmistusest ja oskuste tasemest, mis on vajalik selle töö tegemiseks (teatud tegevusalal). Mingil määral "asendavad" kutsekvalifikatsioonirühmad ETS-i tasukategooriaid.

Põhipalkade ja määrade kindlaksmääramist saab seostada nii föderaalvõimu kui ka Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste võimusfääriga, kes peavad kehtestama oma põhipalgad ja määrad kutsekvalifikatsioonirühmade jaoks, kui need ei ole kehtestatud neid Vene Föderatsiooni valitsus. Kui sellised palgad ja määrad kehtestatakse föderaalsel tasandil, on Vene Föderatsiooni subjektidel õigus neid ainult tõsta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6).

Praegu on haridussektoris „Kasvatajate ametikohtade kutsekvalifikatsioonirühmad“ (Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi korraldus 05.05.2008 nr 216n) ja „Kutsekvalifikatsioonirühmad kõrgemate ja täiendavate töötajate ametikohtadele. erialane haridus” (Venemaa Tervishoiu ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi korraldus 05.05.2008 nr 217n) on kinnitatud . Neist esimene kehtib kõigi selles loetletud õppeasutuste töötajate ametikohtadele, välja arvatud kõrg- ja täiendõppeasutuste töötajate ametikohad, mille jaoks on määratletud muud kutsekvalifikatsioonirühmad.

Põhipalka (määrasid), mis on minimaalsed ja ei võta sellel ametikohal töötamise paljusid aspekte arvesse, tuleks tõsta tegurite tõttu, mis peegeldavad töö keerukust (näiteks õpilaste arv), kvalifikatsiooni taset. töötaja (näiteks kvalifikatsioonikategooriad, haridustase, õpetamiskogemus) jne. Koefitsientide kasutuselevõtu tulemusena ei saa me mitte põhipalka (ametniku põhipalk, põhimäär), vaid ametipalka (püsipalk tööülesannete täitmise eest kuus) või palgamäära (fikseeritud töötasu täitmise eest). töönorm ajaühiku kohta).

Sel viisil määratud ametipalk või palgamäär moodustab põhiosa töötasust, mida normatiivdokumentides nimetatakse tavaliselt palgafondi põhiosaks. See on põhiline ja garanteeritud osa töötaja palgast.

Lisaks sellele näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette nn hüvitise osa maksmise lisatasude, toetuste ja muude maksete näol. Hüvitised ei ole püsivad ja (või) üldised kõigile sellel ametikohal töötajatele. See on nende põhimõtteline erinevus palga garanteeritud osast, mis ei sõltu muutuvatest parameetritest.

Hüvitismaksed

Hüvitised on mõeldud töötajatele teatud (tavalistest kõrvalekalduvate) tingimuste hüvitamiseks, milles nad oma tööülesandeid täidavad. Näiteks Kaug-Põhja piirkondades töötavad inimesed raskemates kliimatingimustes, mille eest nad saavad hüvitist.

Hüvitismaksed kehtestatakse palkade (ametnike palkade), vastavate kutsekvalifikatsioonirühmade töötajate palgamäärade kohta protsendina palkadest (ametnikupalgad), määradest või absoluutsummades, kui föderaalseaduste või riigipea presidendi dekreetidega ei ole sätestatud teisiti. Venemaa Föderatsioon.

Selliste maksete summad ja tingimused konkreetses asutuses (palgasüsteemi elemendina) kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, liikide loetelu. hüvitiste maksmisest, kui asutaja sellise nimekirja aktsepteerib.

Haridusasutustes kerkivad esile küsimused, millisesse osasse palgale lisada tasu pedagoogilise töö tegemise eest peale õppetundide andmise. NSOT-i loogika kohaselt tuleks “ületariifse” fondist makstavad maksed vihikute kontrollimise, klassiruumide haldamise ja klassihalduse eest omistada just põhilisele, garanteeritud osale, s.o. tuleks arvestada õpetaja kuupalga osana, mis määratakse iga õppeaasta tariifiga. Mitmetes piirkondades on kehtestatud tasu ka muude õpetajate tegevuste eest (näiteks metoodilise töö läbiviimise, õppetundideks ettevalmistamise jms eest tasumine). Need maksed ei ole oma olemuselt kompenseerivad. nende täitmise tingimused ja kohustused ise on ühised. Praegu on aga problemaatiline neid ametlikule palgale omistada, kuna praegu makstakse enamikus piirkondades ainult pedagoogilise töö tunniosa eest. Tundub, et regulatiivsete nõuete mittetäieliku kindluse olukorras on probleemi muutlik lahendus lubatav eeldusel, et see ei ole vastuolus normatiivdokumentidega konkreetselt kehtestatud töötasustamise reeglite ja põhimõtetega.

Selline olukord on kujunenud tööaja ja õpetajate töötasu arvestamise ebaloogilisuse tõttu. Õpetaja töötasu määratakse õppekoormuse normi alusel, samas ei võeta arvesse kõiki muid pedagoogitöö liike (nii töö vanematega kui individuaalne töö õpilastega ning õppetundideks ettevalmistamine ja kasvatustöö läbiviimine). metoodiline töö ja paljud muud tüüpi tegevused, mis on ette nähtud Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi normatiivdokumentides ja muudes dokumentides, sealhulgas õpetaja kvalifikatsiooniomadused). Kõigist nendest arvukatest tööülesannetest tasutakse ainult õppetunnid (tariififondist), samuti klassijuhatamine, klassiruumide haldamine ja vihikute kontrollimine (ületariififondist). See tähendab, et tegelikult saab õpetaja tasu ainult poole tööajast kulutatud ajast, teist poolt ei võeta arvesse, ei normeerita ega tasustata. Sellest tulenevalt seisavad need haridusasutused ja piirkonnad, kes kehtestavad NSOT-i tingimustel teatud tüüpi sellise töö eest tasu, küsimuse, millisele palgafondi osale tuleks need maksed omistada (neid ei sisaldu põhipalgas, sest õpetaja töötasu arvutatakse muude kriteeriumide alusel, kuid pole päris selge, kas neid saab liigitada stimuleerivateks või kompenseerivateks).

Mitte ainult tunnitegevuse, vaid ka kogu õpetaja pedagoogilise töö regulatsioonile ülemineku korral tuleb kogu tema tehtud töö eest tasuda 36 tunni jooksul palgamäär (palk). Selliste muudatuste vastuvõtmisel tuleks meie arvates sellised väljamaksed arvata põhipalga hulka. Samas tuleks selliseks üleminekuperioodiks ette näha spetsiaalsed lisatasud õpetaja palgale.

Ergutavad maksed

Ergutustasud kehtestatakse töötajatele eesmärgiga motiveerida neid oma tööülesandeid paremini täitma. Esiteks hõlmavad need tasusid töösaavutuste, töö kõrge kvaliteedi ja selle tulemuste eest. Selliseid makseid ei tohiks segi ajada tasuga ametikohustuste kohusetundliku täitmise eest. Töötaja, kes täidab kogu tema ametikohale kehtestatud tööülesannete ulatust, saab selle eest palka või palgamäära. Kui ta ei tööta lihtsalt heas usus, vaid saavutab samal ajal kõrgeid tulemusi, siis peaks ta saama ergutustasusid.

Nagu näitab haridusasutuste tööpraktika, kus uued palgasüsteemid on juba kasutusele võetud, on osa juhte "traditsiooniliselt", endiselt varasematest ideedest juhindudes, seisukohal, et kvaliteedi ja tulemuslikkuse eest tuleks tasuda kõigile töötajatele, kes "tavaliselt" täita oma tööülesandeid. Näiteks mitmes hariduse kaasajastamise tervikliku projekti elluviimises osalenud piirkondades maksid mõned haridusasutuste juhid kõigile töötajatele ligikaudu võrdsetes summades ergutustasusid. Sellist otsust põhjendati sellega, et kõik õpetajad töötavad, kõik vajavad raha ja kõik vajavad abi. Selline lähenemine vahendite jaotamisel ei võimalda realiseerida NSOT-ile ülemineku eesmärke, s.o. Julgustada töötajaid oma tööülesannete kvaliteetselt täitma.

Palga ergutusosa erineb põhimõtteliselt teistest osadest: ergutustasud ei ole tagatud kõigile töötajatele, need ei saa olla oma eesmärgist tulenevalt võrdsustavad ning õigust saavad saada vaid need, kes on saavutanud normatiivdokumentidega määratletud töö ja tulemused. nende kättesaamiseks.tööandjaga tegutsemine (kohalikud eeskirjad, kollektiivleping, leping). Ergutusmakseid tuleks määrata ainult selliste tulemusnäitajate eest, mis ületavad nõutavat miinimumi, s.o. annab tunnistust saavutustest ja kordaminekutest töös.

Õppeasutuste tasandil on palgasüsteemide kehtestamisel (eelloetletud normdokumentide vastuvõtmisel) vaja ette näha erinevad soodustused, nende suurused ja tekketähtajad, sh. maksetähtaegade (perioodide) järgi (ühekordne, igakuine, teatud aja jooksul, näiteks pooleks aastaks või aastaks, lõplik teatud töö- või tööperioodi lõpus jne), samuti näitajate (kriteeriumite) järgi, mille saavutamine töötaja poolt annab talle õiguse seda tasu saada. Tingimused peaksid sisaldama ka tasu määramise (määramise) korda. Reeglina on see töötaja töö tulemuslikkuse ja kvaliteedi hindamise protseduur, mida ei tohiks läbi viia juhi äranägemisel, vaid vastavalt normatiivdokumentides sätestatud kriteeriumidele. Sellise hindamise tulemused tuleks fikseerida ametlikus dokumendis (komisjoni otsus, korraldus vms) koos viitega (viitega) sellise otsuse normatiivsele põhjendusele. Juht ei tohiks ergutustasude fondi jagada ainult oma äranägemise järgi. Haridusasutustes on soodustusfondi jagamisse kaasatud õppeasutuste nõukogud. Palga ergutusosa jaotamise sellise nõukogu poolt läbivaatamise kord peaks olema ette nähtud kohalikus normatiivaktis (või kollektiivlepingus või lepingus).

Mida selgemad ja "läbipaistvamad" on selliste maksete arvutamise kriteeriumid, seda kindlamalt suhtuvad nad senise praktika põhjal uude tasustamissüsteemi meeskonnas, seda vähem on vabatahtlikus jaotuses etteheiteid õppeasutuste juhtide vastu. ergutusboonuseid.

Soodustustasude kehtestamisel tuleb alati meeles pidada, et see on kõige tõhusam vahend meeskonna töö juhtimiseks. Nagu näitab üldhariduse kaasajastamise projekti raames NSOT-ile üle läinud piirkondade praktika, on töötajad maksete arvutamise tingimuste suhtes tundlikud. Näiteks statistika kohaselt kasvas ühes nendest piirkondadest nende arv pärast väljaannete arvu eest makstavate ergutusmaksete kehtestamist märkimisväärselt.

Seetõttu tuleb erilist tähelepanu pöörata sellele, mida täpselt selle palgafondi osa jaotamise kaudu stimuleerida. Õppetöö kõrge kvaliteet avaldub õpilaste saavutustes ja muudes tulemustes, seetõttu tuleks meie hinnangul julgustada neid õpetajaid, kelle õpilased on saavutanud teatud positiivseid tulemusi. Selles mõttes ei ole täiesti õige stimuleerida õpetajate kvalifikatsiooni tõstmist või publikatsioonide arvu, kuna kahjuks puudub otsene seos õpetaja kvalifikatsiooni ja tema hariduse kvaliteedi vahel. Küsimus, milliseid õpilaste saavutusi saab võtta õpetaja stimuleerimise aluseks, on endiselt vastuoluline. Tavaliselt loetletakse korraga õppesaavutused: võidud olümpiaadidel, kõrged tulemused ühtsel riigieksamil jne. Siiski ei tasu unustada, et haridus ei piirdu õppimisega. Õpilastel võib olla ka muid saavutusi, näiteks loomingulist laadi või sotsiaalse tegevusega seotud saavutusi. Õpetaja on õpilaste erinevate saavutuste eest ergutustasu väärt. Üks õpetaja võib seda tasu saada andekate lastega töötamise eest, kui nad saavutavad kõrgeid õppetulemusi, teine ​​aga eduka töö eest "raskete" teismelistega, mis väljendub näiteks nende sõitude arvu vähendamises politsei lastetuppa. Õppeasutuse juhtkond peab koos personaliga iseseisvalt läbi mõtlema palgafondi ergutusosa jaotamise kriteeriumide süsteemi, võttes arvesse oma asutuse eesmärke ja eesmärke ning sotsiaalvaldkonna iseärasusi. selle piirkonna keskkond, kus see asub jne.

Samuti märgime, et kaitseks direktori vabatahtlikkuse vastu on avaliku halduse organite (nõukogude) esindajate osalemine palgafondi stimuleeriva osa jagamisel. Sellesse tegevusse on reeglina kaasatud kohaliku kogukonna esindajad (selline nõue on kehtestatud paljude piirkondade ja omavalitsuste normatiivaktidega).

Selleks, et töökvaliteedi ergutamiseks eraldataks piisavalt vahendeid, eeldatakse, et ergutusosa peaks moodustama vähemalt 30% palgafondist. See norm kajastub dekreedis nr 583 (föderaalsel tasandil). Selle taseme saavutamisele on võtnud endale kohustuse ka hariduse igakülgse kaasajastamise projektis osalevad piirkonnad ning mõned on seadnud endale "lati" saavutada ergutusosa osakaalu palgal kuni 40%.

Tuleb märkida, et kindlaksmääratud suhte saavutamiseks peab töötasudeks eraldatavate vahendite hulk suurenema. Määruse nr 583 lõige 3 sisaldab töötajatele väga olulist garantiid. On kindlaks tehtud, et uute palgasüsteemide kohaselt kehtestatud töötajate ja tsiviilpersonali töötasud (ilma lisatasude ja muude ergutustasudeta) ei tohi olla väiksemad kui ühtse palgasüsteemi alusel makstav töötasu (ilma lisatasude ja muude ergutustasudeta). Tariifiskaala , tingimusel, et töötajate (tsiviilpersonali) ametiülesannete ulatus ja sama kvalifikatsiooniga töötajate töö tegemine säilib. Selle tagatise tagamiseks kehtestatakse dekreedi nr 583 lõikes 4, et föderaaleelarves föderaaleelarve vahendite vastavate peamiste haldajate poolt ette nähtud eelarveassigneeringute summa institutsioonide, sõjaväeüksuste ülesannete täitmise tagamiseks ja riigieelarveväliste fondide eelarveid, samuti nendele alluvate asutuste, väeosade eelarveprognoosides ette nähtud assigneeringute suurust saab vähendada ainult nende poolt osutatavate avalike teenuste mahu vähendamisel**. Seega, kui asutuse osutatavate teenuste maht ei ole vähenenud, on asutusele eraldatud vahendite vähendamine õigusvastane. Sarnast lähenemist täheldatakse ka piirkondades. Eeltoodust järeldub, et palgafondi põhiosa kas muutub senisest suuremaks või jääb samaks, kuid ei vähene. Lisaks sellele on vaja rahalisi vahendeid palgafondi stimuleeriva osa moodustamiseks. Mitmetes hariduse täiendõppe kaasajastamise projektis osalenud piirkondades ei olnud võimalik saavutada kavandatud 30% taset just rahaliste vahendite puudumise tõttu. Määrusega nr 583 nähakse ette assigneeringute summa suurendamine alates 1. detsembrist 2008 30% võrra seoses NSOT-i kehtestamisega.

Haridusasutuste juhtide töötasude kujunemine

Ka haridusasutuste juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate palk koosneb kolmest osast: ametipalk, hüvitised ja ergutusmaksed.

Õppeasutuse juhi ametipalk määratakse töölepinguga ja vastavalt määrusele nr 583 võib see olla kuni 5 suurust põhikoosseisu keskmisest töötasust. Paljudes piirkondades määrati palgaks kolm sellist suurust. Uued juhtide (ase- ja pearaamatupidajad) töötasustamise eeskirjad on loodud selleks, et julgustada neid tagama, et nende juhitava asutuse põhikoosseisu palk oleks kõrge ja tõuseks. Asutuste asejuhtide ja pearaamatupidajate ametipalk on 10-30% madalam nende asutuste juhtide ametipalgast.

Föderaalsel tasandil on ette nähtud, et asjaomaste asutuste eest vastutavad asutused võivad kehtestada nende asutuste juhtidele ergutusmakseid. Selleks on neil õigus tsentraliseerida kuni 5% vastavate asutuste töötajate töötasudeks ette nähtud eelarveliste kohustuste piirmääradest, et kasutada neid vahendeid allasutuste juhtide ergutustasudeks, eeldusel, et asutuste juhtide tasumiseks ettenähtud eelarveliste kohustuste piirmäärad. asutus täidab selle asutuse eest vastutava föderaalosariigi organi - föderaalfondide peahalduri - seatud tulemuslikkuse eesmärke nimetatud asutuse otsusega ja vastavalt Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi selgitustele. Venemaa. Seega tegelikult on asutuse tulemusnäitajad asutuse juhi jaoks tema töö tulemuslikkuse näitaja.

Sarnased reeglid on ette nähtud paljudes Vene Föderatsiooni piirkondades.

Regulatiivne toetus uue palgasüsteemi juurutamiseks

Määrus nr 583 sätestab, et töötajate palgasüsteemid kehtestatakse, võttes arvesse:

a) ühtne töötajate tööde ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog;

b) ühtne juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog;

c) töötasu riiklikud garantiid;

d) Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarenguministeeriumi poolt heaks kiidetud föderaalsete eelarveasutuste kompenseerivate maksete liikide loetelu;

e) Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarenguministeeriumi poolt heaks kiidetud föderaalsete eelarveasutuste ergutusmaksete tüüpide loetelu;

f) näidismäärused asutuste töötajate töötasu kohta majandustegevuse liikide kaupa, mille on heaks kiitnud föderaalriigi organid ja asutused - föderaaleelarve vahendite peamised haldajad;

h) töötajate esinduskogu arvamused.

Pange tähele ülaltoodud dokumentide erinevat olekut. Näiteks on kohustuslikud riigigarantiid töötasudele ning kohalike määruste sätted, mis rikuvad riigigarantii nõudeid, tuleks tunnistada kehtetuks ega kuulu kohaldamisele. Hüvitiste ja soodustustasude loetelud on samuti normatiivsed (s.t. kohustuslikud), ergutustasude hulka ei ole tööandjal õigust omistada näiteks öötöö eest tasumist.

Eeskujuks on võetud ligikaudsed töötasu käsitlevad sätted, s.o. on soovituslikud, asutuse tasandil on nendest kõrvalekalded lubatud, et näiteks arvestada selle eripäraga. Selliseid erandeid soovitatakse põhjendada objektiivsete asjaoludega. Kui asutuse tasandil vastuvõetud reeglid ei lähe regulatsioonidega vastuollu, kohaldatakse neid eeskirju, isegi kui need kalduvad kõrvale näidissätetest. Nõuandedokumentidena tuleks käsitleda ka ühtseid kvalifikatsiooniteatmeid, mille sätetest võib töötajate ametijuhendite väljatöötamisel ja kinnitamisel kõrvale kalduda. Töötajale on alati kohustuslik "sisemine" dokument – ​​tema ametijuhend. Samas tuleb meeles pidada, et mõned kõrvalekalded (reeglina ametikoha nimel või töötaja tööfunktsiooni sisuliselt) võivad viia töötaja õiguste rikkumiseni ja näiteks probleemideni. pensioni eristaaži arvestamisel, puhkuse andmisel, muud seaduses sätestatud hüvitised. Sellist erandit tuleks vältida, kuigi need ei ole formaalne rikkumine, s.t. kohaliku normatiivakti või kollektiivlepingu kehtetuks tunnistamise alused.

Ka Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni soovitused ei ole siduvad. Siiski tuleb meeles pidada, et nende tööandjate jaoks, kelle esindajad (st nende vahetult kõrgemad juhtorganid) on sõlminud ametiühingutega üldised, piirkondadevahelised, piirkondlikud, valdkondlikud, territoriaalsed lepingud, on nendes sätestatud tingimused kohustuslikud (tööstuslepingu artikkel 48). ).

Töötajate esinduskogu arvamust arvestatakse selle küsimisel ja sellega tutvumisel. Arvamuse arvestamine ei tähenda selle kohustuslikku järgimist. Arvamuse võib tagasi lükata, kuid ainult kohustusliku motivatsiooniga, s.t. teatud põhjuste põhjendamine, miks seda ei saa arvesse võtta. Õiguslikus mõttes tähendab arvamusega arvestamise nõue tegelikult üksnes arvamuse küsimise, selle läbivaatamise ja hindamise (st aktsepteerimise või tagasilükkamise) kohustuslikust korrast kinnipidamist. Sellise korra järgimata jätmist loetakse seadusest tuleneva arvamusega arvestamise nõude rikkumiseks.

Määrus nr 583 annab uue palgasüsteemi kehtestamisega seoses mitmeid juhiseid. Seega tehti Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumile ülesandeks:

a) kinnitada enne 10. augustit 2008 kutsekvalifikatsioonirühmad ja kriteeriumid töötajate kutsealade ja töötajate ametikohtade liigitamiseks kutsekvalifikatsioonirühmadeks, võttes arvesse huvitatud föderaalvõimude ettepanekuid, mis on kokku lepitud asjaomaste ametiühingutega;

soovitused föderaaleelarve vahendite peamisteks haldajateks olevate föderaalosariikide organite ja asutuste poolt asutuste töötajate töötasustamist käsitlevate ligikaudsete sätete väljatöötamiseks (sealhulgas soovitused palgatasemete diferentseerimiseks sõltuvalt tehtud töö kvalifikatsioonist ja keerukusest, hüvitiste määramise kord ja suurus, samuti ergutusmaksete määramise kord ja nende kehtestamise kriteeriumid);

c) kinnitab 1. septembriks 2008 metoodilised soovitused nendes ja nende territoriaalsetes asutustes töötavate töötajate tasustamise tingimuste väljatöötamise kohta föderaalosariikide organite poolt;

d) enne 1. novembrit 2008 korraldama ja viima läbi koolitusi föderaalriigi organite ja institutsioonide spetsialistidele - föderaaleelarve vahendite peamistele haldajatele seoses uute palgasüsteemide kasutuselevõtuga.

Föderaalriiklikud organid ja institutsioonid - föderaaleelarve vahendite peamised haldajad said kokkuleppel Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumiga ülesandeks kinnitada:

kuni 15. augustini 2008 - võtmeisikute nimekirjad majandustegevuse liikide kaupa asjaomaste asutuste juhtide ametipalga suuruse määramiseks;

kuni 1. septembrini 2008 - asjaomaste asutuste töötajate töötasustamise näidismäärused majandustegevuse liikide kaupa, võttes arvesse Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi poolt heaks kiidetud soovitusi.

Selliste dokumentide väljatöötamine on juhiseks NSOT-i tutvustavatele piirkondadele, lisaks on tõenäoline, et sellised dokumendid ilmuvad piirkondlikul tasandil. Kõik see hõlbustab oluliselt üleminekut uuele õppeasutuse asjaajamise tasustamise süsteemile.

Määruses nr 583 on kirjas eelarveliste asutuste jaoks oluline norm asutusele tulu teenivast tegevusest laekuvate vahendite kulutamise korra kohta. RF BC uue väljaande vastuvõtmisega 26. aprillil 2007 tühistati tegelikult eelarvest rahastatava asutuse õigus kasutada oma äranägemise järgi (“ise käsutada”) sellistest tegevustest saadavat tulu. Nende palkade maksmiseks kasutamise küsimuses on tekkinud õiguslik ebakindlus, kuna RF BC on tuvastanud, et sellised vahendid on eelarve mittemaksulised tulud ja nende kasutamise suunad määratakse kindlaks peahalduri (juhataja) "üldloaga" eelarvevahenditest kuni selleteemalise föderaalseaduse vastuvõtmiseni . (Sellist föderaalseadust pole veel vastu võetud). Dekreedi nr 583 vastuvõtmisega on see küsimus föderaalasutuste osas praktiliselt lahendatud: asutused suunavad tulu teenivast tegevusest saadava töötasu vahendid ergutusmakseteks. Meie arvates on Vene Föderatsiooni moodustavates üksustes ja omavalitsustes käibemaksu kehtestamist käsitlevate normatiivaktide vastuvõtmisel võimalik arvestada seda Vene Föderatsiooni valitsuse poolt vastu võetud normi ja fikseerida sarnased normid vastavates õigusaktides. eelarvelisele asutusele tulu teenivast tegevusest loodust ergutavateks makseteks laekuvate vahendite suunamise õigusaktid.

Põhimõte uus töötajate tasustamise süsteem seisneb selles, et palk jaguneb kaheks osaks. Nagu näiteks: garanteeritud - seda makstakse töötajale tema ametiülesannete täitmise eest ja teist osa nimetatakse stiimuliks, selle suurus sõltub töötaja töö kvaliteedist, tulemuslikkusest ja tulemuslikkusest. Ergutustasu täpne suurus pole teada, enamasti sõltub see ettevõtte juhist.

Palgad jagunevad kahte rühma – tükitöötasu ja ajapalk.

Tavapalgasüsteemis on kolm komponenti. Need on: palk, palk; hüvitised ja ergutusmaksed. AT uus palgasüsteem on ka kolm komponenti, kuid sageli on need osad üksteisest veidi erinevad.

Uus töötajate tasustamise süsteem tähendab, et palga suurus ja palgamäär määratakse töötaja kvalifikatsiooni ja kutsetaseme (kutsekvalifikatsiooni rühm) alusel, võttes arvesse tehtud töö mahtu ja selle keerukuse taset.

Kutsekvalifikatsiooni gruppi kuulub töötajate teatud kutsealade või ametikohtade rühm, mis moodustatakse nende tegevuse liiki arvestades ja nendele esitatavate nõuete alusel prof. koolitus või oskuste tase.

Töötaja põhimäärale, mida peetakse teatud ametikoha miinimummääraks, rakendatakse suurenevat koefitsienti, mis peegeldab selle töö keerukust ja töötaja kvalifikatsioonitaset. Sellest tulenevalt ei arvutata mitte baasmäära, vaid ametlikku töötasu ehk fikseeritakse ühe kuu töötasu tööülesannete täitmise eest.

Sel viisil arvutatud palgamäär ehk ametipalk moodustab põhiosa töötaja töötasust, mida normatiivdokumentides nimetatakse palgafondi põhiosaks. See on garanteeritud ja põhiosa töötaja töötasust.

Lisaks garanteeritud osale on ka hüvitise osa, mis tehakse toetuste, lisatasude jms näol. Hüvitismakseid ei loeta fikseerituks ja nii erinevad need garanteeritud osast, mida reeglina peetakse muutuvatest parameetritest sõltumatuks.

Hüvitismaksed loodud selleks, et hüvitada töötajale tavapärastest töötingimustest kõrvalekaldumine. Need maksed tekivad mitte sellepärast, et töötaja teeb rohkem tööd, vaid seetõttu, et ta töötab rasketes tingimustes. Nende hulka kuuluvad: rasked või ebatervislikud töötingimused, halvad kliimatingimused ja muud tingimused, mis erinevad standarditest. Hüvitise suurus on võrdne protsendiga palgast teatud kvalifikatsiooni- ja kutserühmas.

Ergutustasusid makstakse töötajale, et stimuleerida tema kvaliteetset tööd. Neid ei tohiks võrrelda tasudega, mis on seotud töötaja kohusetundliku töö tegemisega. Selle töö eest saab ta määra või palgapalka. Kui ta aga sellist tööd tehes head tulemust näitab, peaks ta selle eest ergutustasu saama.

Nagu näitab praktika, need institutsioonid, kes on kasutusele võtnud töötajate uus palgasüsteem jätkuvalt kasutada vana töötajatele palga maksmise põhimõtet. See on tingitud asjaolust, et juhil on töötajatest kahju, kuna raha on kõigil vaja. See pole muidugi õige, kuna uuele süsteemile tegelikku üleminekut ei toimu.

Boonuspalgasüsteem tähendab lisatasusid, mis on seotud töötaja kohustuste laienemise või ületamisega või töötulemuste kõrge taseme saavutamisega.

"Tee põrgusse on sillutatud heade kavatsustega," ütleb tuntud ja väga õiglane aforism. "Paberil oli see sujuv, aga nad unustasid kuristikud," räägib vene vanasõna. Väga sageli toovad mõned uuendused, isegi kui need võeti kasutusele parimate kavatsustega, ühiskonnale kahju, mitte kasu. Selline oli näiteks Gorbatšovi võitlus "joobe ja alkoholismi vastu", mille tulemusel suurenes kuupaiste, viinamarjaistanduste maharaiumine ja alandustunne miljonite inimeste seas, kes erinevatel põhjustel alkohoolseid jooke ostma läksid.

Kuid on ka "uuendusi", mille eesmärk on esialgu muuta olukorda halvemaks: alandada teadmiste taset (vahend varastada mitte ainult raha, vaid terveid tööstusi).

2008. aastal kehtestati meie riigis eelarveliste asutuste jaoks uus tööjõu tasustamise süsteem (NSOT). Idee oli selline – sundida juhte raha säästma, võimaldades just seda "säästu" maksta boonuste kujul.

Milleni see viis?

P.S. Sel ajal kui ma seda materjali avaldamiseks ette valmistasin, ilmusid meie presidendilt positiivsed uudised:

Putin sidus rahapesu andmebüroo ja kohustusliku ravikindlustusfondi juhtide palgad nende töötajate palkadega

Vladimir Putin andis korralduse siduda pensionifondi, sotsiaalkindlustusfondi ja föderaalse kohustusliku ravikindlustusfondi juhtide palgad nende alluvate keskmise palgaga. Vastav määrus avaldati täna ametlikus õigusteabe Interneti-portaalis.

Dokumendi kohaselt määratakse nüüd fondijuhtide palgad "arvestades nende keskmise kuupalga ja nende fondide töötajate keskmise kuupalga suhte maksimaalset taset, mille määrab valitsus."

Riigiduuma töökomisjon soovitas 2016. aasta oktoobris tagasi lükata eelnõu, mille kohaselt tehti ettepanek piirata riigiettevõtete tippjuhtide palga ülemmäära Venemaa presidendi palgaga.

Varem 2016. aasta jaanuaris tegi tööministeerium ettepaneku piirata riigiettevõtete tippjuhtide ja riigiasutuste juhtide palka. Majandusministeeriumi koostatud lõplikus kriisivastases plaanis need ettepanekud aga ei sisaldunud.