Kas prooviperiood on vajalik? Katseaja läbimise kord vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Kui teile pakutakse tööle kandideerides sooritada test, ärge kiirustage keelduma, kartes, et nad tahavad teie oskusi tasuta kasutada. Lugege selle perioodi plusse ja miinuseid, selle läbimise juriidilisi nüansse.

Vabale ametikohale lootustandva töötaja valimisel on ettevõtte juhil õigus määrata uustulnukale katseperiood, mille jooksul taotleja peab tõendama, et saab talle pandud tööülesannetega hakkama.

Tööandja õpib oskusi, mida vestluse käigus alati tuvastada ei saa:

• kutsesobivus;
• distsipliin;
• meeskonnatöö oskus;
• eneseorganiseerumise oskus;
• algatus.

Mida palgatud inimene saab? Selgub, et neid on palju:

• kohanemine meeskonnas;
• aega töökohustustega tutvumiseks;
• valik - jääda või lahkuda;
• praktiline kogemus, eriti väärtuslik noortele spetsialistidele, kellel puudub kogemus.

Et mõni nädal ei muutuks halbadeks mälestusteks, piisab seadusandlike põhiprintsiipide tundmisest. Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib selgelt katseaja andmise reegleid (artiklid 70, 71, 72). Vaatleme neid lähemalt.

Tööleping katseajaga

Võib-olla on teile uudiseks, et tööandja ei määra kontrolliperioodi üksi - ainult mõlema poole nõusolekul. Otsus fikseeritakse töölepingus või lisakokkuleppes.

Ettevõtte korralduses töötaja registreerida peab olema ka märge testperioodiks vastuvõtmise kohta (algus- ja lõppkuupäevaga). Kui otsus ei kajastu ühes neist dokumentidest, tähendab see, et tähtaeg ei ole seaduslikult kehtestatud!

Samuti loetakse õigusvastaseks kontrollaja punkti lisamist põhi- või lisalepingu dokumenti juba siis, kui palgatud isik on tööle asunud.

Pidage meeles, et lepingu sõlmimine etteantud perioodiks on kohustuslik! Aga tema kohta tööraamatusse sissekannet ei tehta.

Töötamise maksimaalne katseaeg

Miinimum, mille jooksul võib katseperioodi sõlmida, ei ole juriidiliselt määratletud. Maksimum varieerub sõltuvalt ametikohast ja tööandjaga suhete kestusest.

• Katsetava tüüptähtaeg üle kuue kuu või tähtajatu lepingu sõlmimisel on 3 kuud.
• Kokkuleppega 2-6 kuud. - mitte rohkem kui 14 päeva.
• Juhtkonnal ja raamatupidajal on kontrollimise aeg 6 kuud. Sama tähtaeg kehtestatakse ühest riigiorganist teise üleviidavatele töötajatele.
• Avalikusse teenistusse astujatele on seadusega lubatud kehtestada maksimaalne katseaeg (kuni 1 aasta).

Kuid katseaega (kuni 2 kuud) ei määrata.

Huvitav on see, et tööandja saab omal algatusel testipäevade arvu vähendada, määrates ettevõtte põhikirjas eraldi punkti, kuid mitte seda suurendada. Kuid on nüansse, mis võimaldavad testi ametlikult pikendada. Nendest lähemalt.

Katseaja pikendamine

Juht saab kontrolliperioodi pikendada, kui praktikant:

• võttis aja maha oma kuludega;
• läks haiguslehele;
• kasutas puhkust ära.

Nendel juhtudel dokumenteeritakse pikendamine eraldi tellimusega. See näeb ette pikendamise põhjuse, märgib uue lõppkuupäeva.

Kui kontrollimiseks määratud ajavahemiku jooksul viidi töötaja üle teisele ametikohale, jätkub tema jaoks test kuni lepingus märgitud kuupäevani.

Pidage meeles, et vaba aega, haiguslehte ja puhkust katseajal ei lähe arvesse! Kuid on häid uudiseid kodanikele, keda huvitab küsimus, kas katseaeg sisaldub puhkuses. Jah, see periood on arvesse võetud.

Töötajale palka makstes

Õigused ja kohustused ei erine teistest töötajatest - järgima ettevõtte põhikirja, järgima ametijuhendeid ja mitte rikkuma sisemine kord.

Tööandja annab alluvale sotsiaalpaketi ja garantiid. Tal on õigus katsealust premeerida või trahvida, teha noomitusi või tänusõnu.

Tasumisele kuulub haiguspuhkus, ületunnitöö ja juhtkonna nõudmisel töötamine nädalavahetustel ja pühadel.

Tihti kurdavad praktikandid, et saavad testi ajal vähem palka kui teised sarnasel ametikohal olevad töötajad ning mõned jagavad isegi oma kibedat kogemust, et raha ei antud ja nad vallandati pärast tööaega.

Palk katseajal ei tohiks olla väiksem kui samade kohustustega isikutel. Kuigi tööandjal on õigus luua ettevõttes täiendav praktikant, ei määrata töötasu Vene Föderatsiooni seaduste kohaselt miinimumpalgast madalamaks.

Kõik lahkarvamused ja konfliktsituatsioonid, sealhulgas, saab vaidlustada kohtus.

Töösuhete lõpetamine, katkemine

Parim variant on tööle kandideerija heakskiit. Kui katseaeg on läbi ja praktikant jätkab töötamist, loetakse ta üldiselt osariiki registreerituks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Mis siis, kui midagi ei tööta?

Töölepingu lõpetamine on võimalik ühe poole algatusel. Ametikohaga tutvumise periood ei lõpe enne tähtaega, selle lõpetamise tingimus on tähtaja lõpp. See tähendab, et te ei saa lihtsalt öelda: "Sa ei sobi meile!" Kõik peab olema dokumenteeritud.

Töökoha andmisest keeldumise teatist peab asjaomane pool kinnitama kirjaliku avaldusega kolm päeva enne lahkumist. Töötaja ei tööta kaks nädalat.

Katseainet koondav juht peab viimasele esitama deklareeritud ametikohale mittevastavuse (teatises märgitud) asjaolud. Vajalik on põhjustega kursis oleva töötaja allkiri.

Teatises on märgitud ka kavandatava vallandamise ja koostamise kuupäev. Peaks olema kaks eksemplari - mõlemale küljele.
Nüüd on tööandjal kolm päeva aega töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmiseks.

Tähtaegadest tulenevate vaidluste vältimiseks peab tööandja teadma järgmist:

• Kui te 2 päeva enne prooviperioodi lõppu töötajale oma soovimatust koostööd jätkata ei teavita, loetakse see automaatselt edukalt lõppenuks.
• , võrdsustatakse tööandja algatusel sarnasega. Enne otsuse teatavakstegemist spetsialistile tutvuge Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81.
• Kui töötaja ei saa töötada või on puhkusel, ei ole vallandamine võimalik.

Teatisele allakirjutamisest keeldumise korral koostab tööandja akti ja kinnitab selle kahe tunnistaja allkirjaga. Juhataja järeldustega mittenõustumist ja uuritava vallandamist saab tõendada kohtus või tööinspektsioonis vastava avalduse esitamisega.

Kes ei kandideeri

Seadus keelab katseaja määramise järgmistele töötajate rühmadele:

• rasedad naised;
• viidi üle ettevõttesiseselt uuele ametikohale;
• naised, kes kasvatavad alla 1,5-aastaseid lapsi;
• alaealised;
• läbis konkursi;
• noored taotlejad, kes on tööle võetud kuni 1 aasta jooksul alates lõpetamise kuupäevast;
• teistest ettevõtetest samasugusele vabale ametikohale üle viidud töötajad, palgatud valitavale ametikohale (riigiaparaadis või kohalikes omavalitsustes) määraga.

Muide, tööandjal ei ole õigust mitte palgata, aga ka vallandada rasedat või alla pooleteise aastase lapse ema - aga sellest pikemalt sisse.

SEOSES TULEVASE TÖÖKOHAGA HAKASIN TEEMAST UURIMA. PALJUDELE KASULIK, MINU ARVAMUS, MATERJAL - JAGA.

Enamikul juhtudel määrab tööandja tulevasele töötajale töölevõtmisel katseaja, st perioodi, mille jooksul kontrollitakse tema vastavust määratud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70). Tuleb märkida, et see tingimus ei ole töölepingusse lisamiseks kohustuslik (vabatahtlikud ja kohustuslikud tingimused on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57) ja see tuleb kehtestada poolte kokkuleppel. Aga reeglina seab tööandja töötaja ettepoole.

Prooviperiood: registreerimise ja läbimise nüansid

Vera Ignatkina, Karjääriarenduskeskuse tegevjuht .

Vastavalt määrustele Art. 64 Vene Föderatsiooni töökoodeks töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine on keelatud. Samuti on põhjuseid, miks tööandjal ei ole õigust töölevõtmisest keelduda. Üheks keeldumise põhjuseks on töötaja ärilised omadused, mis sellele tööle ei sobi. Seega, kui viimane hakkab nõudma katsetingimuse töölepingust väljajätmist, võib tööandja alati leida põhjuse tema äriliste omadustega töötamise keelamiseks. Raske on ennustada, kes võidab juhtumi, kui töötaja selle keeldumisega kohtusse pöördub – iga juhtum on individuaalne ja sõltub mitmest asjaolust.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui teised föderaalasutused ei ole kehtestanud teisiti. teatud personalikategooriaid reguleerivad seadused. Seega võib avaliku teenistuse ametikohale nimetamisel katseaja kestus olla kolm kuud kuni üks aasta (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Venemaa riigiteenistuse kohta" artikkel 27 Föderatsioon").

Töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud (st tähtajalise töölepingu alusel) ei või see periood ületada kahte nädalat. Seadus sätestab, et katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Õigusaktid näevad ette mitmeid eeliskategooriaid töötajatele, kellele katseaega kehtestada ei saa. Nende nimekiri on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Niisiis, nende hulgas:

• vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutuse ning tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;
• teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.

Lünkad seadusandluses

Eraldi tahaksin peatuda sellisel töötajate kui üliõpilaste kategoorial. Näeme, et alla 18-aastastele ja kõrgkoolilõpetajatele, kes astuvad esmakordselt oma erialal tööle ühe aasta jooksul alates ülikooli lõpetamisest, katseaega ei kehtestata. Aga kui tudeng, ütleme, 3. või 4. kursus (st üle 18-aastane) isegi oma erialal tööle saab, võib talle määrata katseaja.

Kui töölepingus pole testklauslit, tähendab see, et töötaja võeti tööle ilma temata. Ja seda on võimalik tulevikus paigaldada ainult töötaja nõusolekul. Tõepoolest, antud juhul on tegemist poolte määratud töölepingu tingimuste muudatusega ( Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja see peaks toimuma ainult poolte kokkuleppel. Õigusaktid näevad ette juhud, mil töötaja nõusolekut ei ole vaja – need on antud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.2, 99 ja 113 ning muud on seotud värbamisega katastroofide, ületundide jms ajal.

Kuid ma tahaksin peatuda eraldi sellisel alusel, nagu muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ( Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tööandjad väga sageli "peidavad ennast" selle artikli taha, kui nad ühepoolselt töölepingu muutmist algatavad, sest ka sel juhul on seadusandluses teatud lünk. Seega ei ole kusagil määratletud organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste mõistet ja seda, mida nende muutumise all mõeldakse. Seetõttu võtavad tööandjad selle kontseptsiooni alusel kokku kõike: alates klientide arvu vähenemisest ja vastavalt kaupade ja teenuste müügist saadava tulu vähenemisest kuni büroopindade rendihindade tõusuni, alates kriisist riigis kuni tulekahjuni. hoones. Kuid see pole tõsi.

Ligikaudne loetelu põhjustest, mis võimaldavad tööandjal teha asjakohase otsuse töölepingu tingimuste muutmiseks, on toodud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku Vene Föderatsioon”, nimelt: muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, struktuuriline ümberkorraldamine, töökohtade parandamine nende sertifikaatide alusel. See nimekiri on avatud ja hinnanguline.

Organisatsioonilised muudatused võivad hõlmata järgmist:

• muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris;
• muude töökorralduse vormide tutvustamine (meeskond, rent, leping jne);
• töö- ja puhkerežiimi muutmine;
• töönormide kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine;
• muutused ettevõtte organisatsioonilises struktuuris koos koormuse ümberjagamisega osakondadele või konkreetsetele ametikohtadele ja sellest tulenevalt muutustega palgasüsteemides.

Töötingimuste tehnoloogilised muutused võivad hõlmata järgmist:

• uute tootmistehnoloogiate juurutamine;
• uute masinate, sõlmede, mehhanismide kasutuselevõtt;
• töökohtade parandamine;
• uut tüüpi toodete väljatöötamine;
• uute tehniliste eeskirjade kehtestamine või muutmine.

Kui lähtuda sellest loogikast, siis selline põhjus nagu tööandja “unustus” (töölepingus katseaja tingimuste täpsustamata jätmine) ei saa kuuluda “korralduslike ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumise” alla ning , vastavalt ei saa ilma töötaja nõusolekuta töölepingut muuta.

Samuti pole harvad olukorrad, kus tööleping ei ole kirjalikult vormistatud ja töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või tema nimel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine ​​osa). Sel juhul loetakse leping sõlmituks ja tööandja on kohustatud selle töötajaga kirjalikult vormistama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tööle lubamisest. Samas tuleb silmas pidada, et katsetingimust saab lepingusse lisada vaid juhul, kui enne tööde algust oli sõlmitud eraldi kokkulepe (mõlemad pooled). Töötajad sageli sellest nüansist ei tea ja nõustuvad tingimustega, mida tööandja neile pakub.

Tööandja trikid

Katseajal vaatavad mõlemad töösuhte pooled üksteisele otsa. Kui üks pooltest jõudis järeldusele, et ta ei ole teel, on tal õigus tööleping üles öelda. Samal ajal on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, miks ta usub, et töötaja ei läbinud testi (Venemaa tööseadustiku artikkel 71). Föderatsioon). Samasugune etteteatamistähtaeg - kolm päeva - määratakse ka töötajale. Samuti peab ta oma otsusest tööandjat kirjalikult teavitama. Veelgi enam, kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja töölepingu hilisem lõpetamine on lubatud ainult artiklis sätestatud üldistel alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kui testi tulemus on mitterahuldav, lõpetatakse tööleping vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Töölepingu sõlmimisel haarab mõni eriti “hooliv” tööandja ühe nipi appi. "Ärge tehkem tööraamatusse katseaja sissekannet, te ei pruugi seda läbida, aga miks me teie tööraamatu ära rikume?" – veenab tööandjat töötajas. Kiusatus on suur: tööandja algatusel katseajal vallandamisel tehakse töötaja tööraamatusse järgmine kanne:

"Tühistati, kuna ei ole läbinud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 1. osa testi."

Töötaja vallandamisel tema enda otsusel:

"Tööleping lõpetati töötaja algatusel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 punkt 3."

Kuid isegi viimasel juhul ei kaunista kolmekuuline periood tööraamatus või CV-s neid ja mängib järgmisel vestlusel kandidaadi vastu. Laske käia ja selgitage, miks lahkusite ettevõttest omal algatusel kolme kuu pärast. Tuleb meeles pidada, et katseajal kehtivad töötajale kõik tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätted, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad. Ja sellise kujuteldava tööandja "hoolitsusega" ei tohiks nõustuda.

Kui töötaja ei nõustu otsusega, et ta ei läbinud testi, võib ta selle otsuse kohtus edasi kaevata.

Teine levinud nipp tööandjate poolt on katseaja "pikendamine". Töötajale survestamise meetodid on samad: kui ta sellega ei nõustu, ähvardab teda ülaltoodud dissonantse sissekande tegemine tööraamatusse. Tuleb meeles pidada, et sellist asja nagu "uuendamine" tööseadusandluses ei eksisteeri ja kui töölepingus on selge tähtaeg (näiteks maksimaalselt kolm kuud), siis ei saa seda teha neljaks või rohkem.

Kui töölepingus määratud katseaja kestus on kaks kuud ja seaduse järgi kolm kuud, siis töötaja nõusolekul (ja nõusolek tuleb vormistada töölepingu lisakokkuleppe vormis ), saab seda pikendada. Kuid reeglina on sellised olukorrad harvad - peamiselt seetõttu, et tööandja määrab peaaegu alati katseaja maksimaalse pikkuse. Ja kes siis tahab oma katsumusi pikendada?

Kuidas end kaitsta?

Et vältida katseajal tööandja algatusel vallandamist, peate teadma, milliste kriteeriumide alusel hinnatakse. Tööseadusandluses pole selleks selget korda. Soovitame seda tööle kandideerides (võimalik, et varem) arutada tööandjaga, määratleda need kriteeriumid ja dokumenteerida (näiteks töölepingus). Nende hulka võib kuuluda töötaja tööülesannete kvaliteetne ja õigeaegne täitmine (nende loetelu võib märkida töölepingusse või ametijuhendisse, millega töötajale töölevõtmisel reeglina allkirja vastu tutvustatakse). Arvestusperioodi (näiteks katseaja iga kuu) tööplaani omamine ei ole üleliigne. See peaks näitama konkreetse töö sisu, selle teostamise tähtaega ja tulemust ning muid tingimusi. Töötajale tutvustatakse seda plaani allkirja vastu.

Plaani mistahes tingimuste täitmata jätmine, aga ka muude kriteeriumide täitmata jätmine annab tööandjale võimaluse koostada kirjalikud tõendid selle kohta, et töötaja ei tule määratud tööga toime või teeb seda halvasti, mittetähtaegselt (memorandumid, märgukirjad, tähtaegade rikkumise aktid, abielu tuvastamine jne .p.) ja vastavalt sellele töötaja vallandada. Nagu eespool mainitud, on töötajal õigus see otsus kohtusse edasi kaevata. Kui ta tõendab, et ebakvaliteetse või mitteõigeaegse töö põhjuseks olid temast mitteolenevad põhjused (näiteks tooraine puudus, tootmisliini rike vms), siis otsustab kohus tema kasuks ja ta saab karistuse. ennistatud.

Uue töötaja valimine ja palkamine ettevõttes on sageli pikk ja töömahukas protsess. Reeglina läbib taotleja vestluse mitu etappi, sageli - kutsetestid. Kuid ka kõige vaevarikkam valik ei välista tööandja jaoks ohtu, et uus töötaja on ebapiisava kvalifikatsiooniga või lihtsalt täidab oma tööülesandeid hooletult. Et teha kindlaks, kuidas uus töötaja vastab ettevõtte nõuetele, on uue töötaja töölevõtmisel soovitav määrata katseaeg. Selleks, et uut töötajat hinnata ja tema tööle mitterahuldava hinnangu korral töösuhe üles öelda, on vaja katseaja läbimist mitte ainult sätestada, vaid ka õiguslikult korrektselt läbi viia. Mõelge tööseadustikuga kehtestatud katseaja õiguslikule alusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 71) ja levinuimatele vigadele nende rakendamisel praktikas.

Seadistage prooviperiood

Katseaeg määratakse selleks, et kontrollida töötaja sobivust talle määratud tööle, kusjuures oluline on:

katseaja saab kehtestada ainult töötajatele, kes on tööle võetud, st nad ei ole varem ettevõttes töötanud. Katseaega ei saa määrata näiteks töötajale, kes juba töötab ettevõttes ja määratakse kõrgemale ametikohale;

Katseaja saab kehtestada ainult enne, kui töötaja on tööle asunud. Kui tööandja peab vajalikuks palgatavale töötajale katse ette näha, siis enne töötaja tööülesannete täitma asumist tuleks vormistada üks dokumentidest - testitingimust sisaldav tööleping või taotlemist sätestav eraldi kokkulepe. katseajast. Vastasel juhul ei oma katseaja tingimus õiguslikku mõju;

katseaja olemasolu tingimus peab sisalduma töölepingus, samuti tööle asumise korralduses.

Lisaks peab töötaja oma allkirjaga kinnitama, et on nende dokumentidega tutvunud. Katseaja kehtestamise kohta ei pea tööraamatusse märki tegema.

Oluline on arvestada, et peamine katseaja olemasolu kinnitav dokument on tööleping. Vastavalt tööseadustikule kehtestatakse katseaeg ainult poolte kokkuleppel ning vastastikust tahteavaldust kajastavaks dokumendiks on just tööleping. Kui katseaja tingimus sisaldub ainult tööle asumise korralduses, siis on tegemist tööseadusandlusega ja vaidluse korral tunnistab kohus katseaja tingimuse kehtetuks.

Töötaja nõusolekut katseajaks saab lisaks töölepingule väljendada näiteks tööavalduses:

Katseklausli puudumine töölepingus, aga ka tegelik tööle lubamine ilma eelneva katsekokkuleppeta, tähendab, et töötaja võeti tööle ilma testita.

Tööandja on kohustatud mitte ainult lisama testitingimust vastavatesse dokumentidesse, vaid ka tutvustama uut töötajat tema tööülesannete, ametijuhendi ja sisemiste tööeeskirjadega. Töötaja kinnitab tutvumise fakti oma allkirjaga. See on eriti oluline katseajaga tööle võtmisel, kuna katseaega mitteläbinud töötaja vallandamise korral on tema töökohustustega tutvumise fakt oluline, et kinnitada määratud tööle mittevastavust. .

Organisatsioonid sõlmivad enda poolt palgatava töötajaga sageli tähtajatu katseajaga lepingu asemel tähtajalise töölepingu. Paljud tööandjad usuvad, et sõlmides näiteks kolmeks kuuks tähtajalise töölepingu, lihtsustavad nad olukorda enda jaoks juhuks, kui töötaja ei tule pakutud tööga toime. See tähendab, et tähtajaline leping lõpeb ja töötaja on sunnitud lahkuma.

Kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab, et tähtajalise töölepingu saab sõlmida ainult seaduses selgesõnaliselt sätestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59). Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 58 on keelatud sõlmida tähtajalisi töölepinguid, et vältida õiguste ja garantiide andmist töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum soovitas oma 28. detsembri 2006 resolutsioonis nr 63 kohtutel pöörata erilist tähelepanu nende tagatiste järgimisele.

Dokumendi fragment

Seega, kui töötaja pöördub kohtusse või vastavasse tööinspektsiooni, saab lepingu tunnistada sõlmituks tähtajatult ja ilma katsetingimuseta.

Katseajal töötajatel on samad õigused kui tavatöötajatel.

Katseajal kohaldatakse töötajale tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute, kohalike määruste sätteid. Praktikas väljendub selle reegli rakendamine järgmiselt:

töötaja katseajal väiksema töötasu kehtestamist töölepingus tunnistatakse seadusega vastuolus olevaks, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe ette, et töötaja töötasul katseajal oleks mingeid eripärasid. Konflikti korral on töötajal kohtus võimalik saada alamakse summa.

Tööandja seisukohast saab seda küsimust mitmeti lahendada. Näiteks saab töötajaga töölepingut sõlmides märkida sellesse katseaja eest kokkulepitud püsiva tasusumma. Katseaja lõppedes sõlmige töötajaga lisaleping tasu suurendamiseks. Või aktsepteerige organisatsioonis lisatasude (lisatasude) sätet, mille suurus määratakse sõltuvalt tööstaažist ettevõttes;

Katseajal kehtivad töötajale muu hulgas normid ja garantiid tööandja algatusel vallandamise aluste kohta. Katseajal võib töötaja vallandada administratsiooni algatusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 sätestatud alustel, kuid katseajal vallandamise täiendavatel alustel, mis ei ole seaduses sätestatud, nagu vallandamise võimalus "otstarbekuse või juhtkonna äranägemise tõttu". Selline keelekasutus sisaldub sageli töölepingutes, kuid on vastuolus seadusega;

staaži hulka arvatakse katseaeg, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. Töötaja vallandamisel pärast katseaega (või enne selle lõppemist), hoolimata sellest, et töötaja ei ole ettevõttes kuus kuud töötanud, makstakse töötajale kasutamata puhkuse eest hüvitist proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga.

Erijuhtumid

Töötajaga töölepingu sõlmimisel on oluline meeles pidada, et Vene Föderatsiooni tööseadustik välistab võimaluse kehtestada katseaeg:

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

alla kaheksateistkümneaastased isikud;

isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ning tulevad esmakordselt omandatud erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;

palgatöö eest valitavatele ametikohtadele valitud isikud;

teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, ja muudel juhtudel.

Kui määrate ülaltoodud töötajate kategooriatele katseaja, ei oma see töölepingu säte juriidilist jõudu.

Katseaeg

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Kui sõlmite töötajaga tööleping kaheks kuni kuueks kuuks, ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat. Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus. Katseaja kestus määratakse poolte äranägemisel, kuid see ei tohi olla pikem kui seaduses sätestatud.

Praktikas pikendab tööandja katseaega sageli aja jooksul, mil töötaja läbib töölepingu sõlmimisel kokkulepitud testi. See on seadusega vastuolus. Ja kui tööandja ei tee enne töölepingus märgitud tähtaja möödumist töötaja vallandamise otsust, loetakse töötaja testi läbinuks.

Tuleb märkida, et seadusandlus kehtestab mõnel juhul kehtestatud tööseadustikuga võrreldes pikema katseaja, eriti riigiteenistujate puhul (27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ “Riigi avaliku teenistuse kohta” artikkel 27). Vene Föderatsioonist”).

Tööhõivetesti tulemus

Vene Föderatsiooni tööseadustik sätestab: "Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja töölepingu hilisem lõpetamine on lubatud ainult üldistel põhjustel." See tähendab, et kui tööandja peab töötajat sobivaks ametikohale, millele ta tööle võeti, siis täiendavaid dokumente ei nõuta - töötaja jätkab tööd üldistel alustel.

Dokumendi fragment

Kui tööandja otsustab uue töötaja vallandada, tuleb rangelt järgida teatud korda ja vormistada vajalikud dokumendid:

teade mitterahuldavast testitulemusest tuleb vormistada kirjalikult kahes eksemplaris: üks töötajale, teine ​​tööandjale ning töötajale isikliku allkirjaga teatavaks teha.

Mida teha, kui töötaja keeldub teadet vastu võtmast? Sellises olukorras saab tööandja teha järgmisi toiminguid. Selle organisatsiooni mitme töötaja juuresolekul on vaja koostada asjakohane akt. Töötajad-tunnistajad kinnitavad selles aktis oma allkirjaga teatise töötajale kättetoimetamist, samuti tema keeldumist seda asjaolu kirjalikult kinnitada. Teate koopia võib saata töötaja kodusele aadressile tähitud kirjaga koos väljastusteatega. Samal ajal on oluline järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 71 sätestatud tähtaegu - postiasutusele tuleb esitada kiri vallandamise teatega vähemalt kolm päeva enne katseaja lõppu. töötajale määratud tähtaeg. Postitamise kuupäeva määrab kviitungil postitempli jäljendil ja tööandjale tagastatud kirja kättesaamise teatel märgitud kuupäev. Katseperioodil lepingu lõpetamise teatel peavad olema kõik dokumendile vajalikud tunnused, nimelt: kuupäev, väljumisnumber, vastavatele dokumentidele alla kirjutama volitatud isiku allkiri, samuti pitsati jäljend mõeldud selle organisatsiooni dokumentide töötlemiseks;

töötajale antud teates on vaja õigesti ja õiguslikult korrektselt sõnastada ülesütlemise põhjus. Sõnastuse aluseks peaksid olema dokumendid, mis kinnitavad tööandja tehtud otsuse kehtivust;

Kohtupraktika näitab, et ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandamise vaidlusi käsitledes nõuavad kohtud tööandjalt kinnitust, et töötaja ei sobi sellele ametikohale.

Töötaja mittevastavuse kinnitamiseks ametikohale tuleks fikseerida hetked, mil töötaja ei tulnud talle määratud tööga toime või pani toime muid rikkumisi (näiteks tööeeskirjad jne). Need asjaolud tuleb võimalusel dokumenteerida (fikseerida), näidates ära põhjused. Lisaks on vaja nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi tema poolt toime pandud rikkumiste põhjuste kohta. Paljude spetsialistide arvates on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel vallandamisel (mitterahuldava testitulemuse tõttu) vajalik tõend töötaja ametialase mittesobivuse kohta ametikohale. Ja kui töötaja rikkus katseajal töödistsipliini (näiteks puudus töölt või näitas muul viisil ebaõiglast suhtumist töösse), tuleb ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastava lõike alusel vallandada. .

Vallandamise kehtivust kinnitavate dokumentidena võib aktsepteerida: distsiplinaarsüüteo toimepanemise akti, dokumenti, mis kinnitab lahknevust testitava töö kvaliteedi ja organisatsioonis vastuvõetud tootmisstandardite ja ajanormide vahel. , töötaja seletuskiri tööülesande halva täitmise põhjuste kohta, klientide kirjalikud pretensioonid.

Ärialaste omaduste hindamine ja see, kuidas töötaja talle pandud tööga toime tuleb, sõltub otseselt töövaldkonnast ja tehtava töö spetsiifikast. Lähtuvalt töö spetsiifikast saab järelduse testi tulemuse kohta teha erinevate andmete põhjal. Seega on tootmissfääris, kus töö tulemus on konkreetne materialiseeritud tulemus, selgelt kindlaks määrata, kui hästi tööd tehakse; teenindussektoris saab arvesse võtta klientide kaebusi konkreetse teenuse osutamise kvaliteedi kohta. Keerulisem on olukord siis, kui töö on seotud intellektuaalse tööga. Sel juhul tuleks analüüsida juhi juhiste täitmise kvaliteeti, ülesannete täitmise tähtaegadest kinnipidamist, töötaja poolt kavandatava töö kogumahu täitmist ning töötaja vastavust kutse- ja kvalifikatsiooninõuetele. Uue töötaja vahetu juht peaks koostama vastavad dokumendid ja saatma need ettevõtte juhile.

Nagu näha, nõuab testi tulemuste põhjal töötaja vallandamise kord tööandjalt teatud formaalsust. Lisaks annab seadus töötajale igal juhul õiguse tööandja otsus kohtusse edasi kaevata.

Samuti tuleb öelda töötaja õiguse kohta tööleping üles öelda: „Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda. omal soovil tööandjat kirjalikult hoiatades kolme päeva jooksul“. See norm on töötaja jaoks oluline, kuna paljude potentsiaalsete tööandjate jaoks on põhimõtteliselt oluline teada, miks taotleja oma eelmisest töökohast nii kiiresti lahkus.

* * *

Autor usub, et katseaja abil saab tööandja näha vastuvõetud töötajat "tegevuses" ning töötaja omakorda saab hinnata kavandatava töö vastavust tema huvidele ja ootustele. Õigusaktid määratlevad selgelt katseaja kohaldamise tingimused. Ja kuna töösuhetes olev töötaja on sotsiaalselt kaitsmata pool, kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks töötajatele testi ajal mitmeid tagatisi ning töötaja ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandamise kord on üsna vormistatud.

Õigusaktid annavad töötajale õiguse kaevata kohtus edasi tööandja otsus tema vallandamise kohta testi tulemuste põhjal. Sel juhul kontrollib kohus katseaja kehtestamise seaduslikkust, vajalike dokumentide vormistamise õigsust ja tööandjapoolset vastavust kõikidele juriidilistele aspektidele. Sellest lähtuvalt on nii töötajal kui ka tööandjal õigus ise otsustada avalduse asjakohasuse ja katseaja läbimise tingimuste üle.

1 Vaata artiklit A.A. Atateva "Tähtajaline tööleping uutmoodi" ajakirja nr 2` 2007 lk 23.

2 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 28. detsembri 2006. aasta määrus nr 63 "Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 muudatuste ja täienduste sisseviimise kohta" Vene Föderatsiooni kohtute taotlusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta”.

3 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 2005. aasta III kvartali kohtupraktika ülevaade tsiviilasjades, lk 11. Teksti pole ametlikult avaldatud.

A. Poljanina, Vene Föderatsiooni Sberbanki juhtiv õigusnõunik, RSSU aspirant

Tööotsing, nagu ka ettevõttes sobiva töötaja otsimine, on pikk ja keeruline protsess, mis nõuab potentsiaalselt tööandjalt ja töötajalt vastutustundlikku lähenemist. Õige töökoha valimine ja kvalifitseeritud töötajate palkamine on seotud teatud riskiga mõlemalt poolt. Tööseadusandlusega reguleeritud katseaja kehtestamise võimalus on mõeldud selleks, et aidata tööandjal kindlaks teha, kuidas uus töötaja vastab ettevõtte poolt seatud nõuetele ning töötaja omakorda hinnata pakutava töö vastavust tema huvidele ja ootustele ning , kui tulemus on negatiivne, loobuge sellest, hoiatades tööandjat kolm päeva ette, mitte aga reeglina kaks nädalat.

Seetõttu on väärarusaamade vältimiseks eriti oluline käsitleda katseaja kehtestamist vaid õigusena nii tööandjale kui ka töötajale. Selle õiguse rakendamine on seotud suure hulga kohustuslike formaalsuste, juriidiliste peensustega, aga ka seaduse enda mitte päris täpse sõnastusega. Seega oleks soovitatav tööseadustiku artiklis peamise eesmärgina märkida mitte ainult töötaja määratud tööle vastavuse kontrollimine, vaid ka "töö" vastavus töötaja nõuetele. katseaja kehtestamine.

Arvamused katseaja kohaldamise kohta on Nõukogude seadusandluse aegadest suhteliselt vähe muutunud. Testi toimumise aega on muudetud; isikute ring, kelle suhtes ei kohaldata katseaja kehtestamist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi uudsuseks on ka töötaja õigus katseajal lõpetada tööleping omal tahtel tööandjale kolmepäevase hoiatusega. Vastavalt nõukogude tööseadusandlusele (mis kehtis aastatel 1971–2002, tööseadustik) on katseaeg töötaja või töötaja talle määratud töö täitmise kontrollimine, mis määratakse kindlaks poolte kokkuleppel, kui töölepingu sõlmimine. Katseaeg ei võinud ületada 1 nädalat töötajatel, 2 nädalat töötajatel (va vastutavad töötajad) ja 1 kuu vastutavatel töötajatel.

Sertifitseeritavate töötajate palkamisel teadus-, projekteerimis-, projekteerimis-, tehnoloogiaorganisatsioonides ja ülikoolide teadusosakondades võib kehtestada kuni 3-kuulise, mõnel juhul kuni 6-kuulise testi. Tööseadustik välistas testi kehtestamise koos teiste kodanike kategooriatega ka Isamaasõja puuetega veteranidele, kes saadeti tööle erisoomuki arvelt. Testi ainus eesmärk tööle kandideerimisel oli välja selgitada töötaja erialase ettevalmistuse ja äriliste omaduste vastavus ametikoha nõuetele.

Samal ajal on kaasaegsete tööseadusandluste sätted töötamise katsete kohta täis palju ebakindlust, probleeme ja vaevu nähtavaid nüansse. Katseaja kehtestamine, läbimine ja tulemused nõuavad tööandjalt mitte ainult kompetentset täitmist, vaid ka palgatud töötaja märkimisväärset õigusteadlikkust, et vältida tema tööjõu kasutamist omakasu eesmärgil. See eeldab muidugi tööseadustiku vastavate artiklite hoolikat lugemist.

Artikkel 70

Töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle.

Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma testita. Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (käesoleva seadustiku artikli 67 teine ​​osa), saab töölepingusse lisada kontrolltingimuse ainult juhul, kui pooled on selle vormistanud töölepingut sõlmimata. eraldi kokkuleppel enne tööle asumist.

Katseajal kohaldatakse töötajale tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute, kohalike määruste sätteid.
Töötamise testi ei kehtestata:
- tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud;
- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
- alla 18-aastased isikud;
- isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
- palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
- tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
– isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
- muud isikud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei või katseaeg ületada kahte nädalat.
Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Artikkel 71
Ebarahuldava testitulemuse korral on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne testiperioodi lõppu, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selle aluseks olnud. tunnistada, et see töötaja ei ole testi läbinud. Töötajal on õigus tööandja otsus edasi kaevata kohtusse.

(muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kui testi tulemus on mitterahuldav, lõpetatakse tööleping vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Kui katseaeg on möödunud ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja töölepingu hilisem ülesütlemine on lubatud ainult üldistel alustel.

Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Iga personaliametniku jaoks ilmselgete, arusaadavate ja tuttavate hulgas on katseaja kohta seadusesätted järgmised.

Esiteks kehtestatakse test ainult poolte kokkuleppel kohustusliku lisamisega töölepingu teksti. Teiseks ei tohiks see periood ületada kolme kuud. Erand tehakse ainult organisatsioonide juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, samuti filiaalide, esinduste ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele. Nende töötajate äriliste ja professionaalsete omaduste test võib kesta kuni kuus kuud. Mõnel juhul kehtestatakse pikem katseaeg, eriti riigiteenistujatele (dokumentide konkursi tulemuste alusel föderaalseadus 27. juulist 2004 nr. või riigiteenistujale teise rühma avalikule ametikohale üleviimisel). või muul erialal, määratakse test ajavahemikuks 3 kuni 6 kuud, st mitte vähem kui 3 ja mitte rohkem kui 6 kuud).

Kolmandaks on isikute ring, kellele tööandjal pole õigust isegi katseaega pakkuda. Nendeks on rasedad, alla pooleteiseaastaste lastega naised, alla 18-aastased isikud, teise tööandja juurest ülekandega tööle kutsutud töötajad, samuti noored spetsialistid, kes astuvad esmakordselt oma erialale ühe aasta jooksul alates alates õppeasutuse lõpetamise kuupäev, vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud, kes on tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud korras, isikud, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud. Neljandaks, kui töötaja kutseomadused osutuvad mitterahuldavaks, on organisatsioonil õigus pärast kolmepäevast etteteatamist temaga tööleping lõpetada ametiühingu arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. . Viiendaks, äraolekuperioode, sealhulgas puhkust, ajutist invaliidsust ja muud, ei arvestata katseaja sisse.

Kuid mitte kõik, kes on ühel või teisel viisil seotud katseaja reeglitega, ei süvene oma arusaamisesse. Nende normide praktikas rakendamisel on mõningaid raskusi, mis toob kaasa konfliktsituatsioonide tekkimise. Tähelepanu tuleb pöörata "mitteprofessionaalsete" silmade eest sageli varjatud hetkedele.

1. Teadaolevalt saab katseaega kehtestada ainult vastastikusel tahteavaldusel, mistõttu tuleks katseaja kokkuleppe või töölepingu sõlmimisel pidada olulisimaks asjaoluks tööandja ja töötaja nõusolekut. katseaja läbimise tingimused. Katseaja sätete lisamine tööle asumise korraldusse ei tühista mingil juhul töölepingut või katseaja kokkulepet, vaid täiendab seda. Kuid samal ajal viitab töötajale katseaja kehtestamise märke puudumine töölevõtmise korralduses (juhendis) tööandja ühepoolsele keeldumisele testi kehtestamisest. Selle korralduse avaldamine on tööseadusandlusega lubatud, kuna see parandab töötaja positsiooni võrreldes sõlmitud lepinguga.

2. Kui töötaja keeldub oma kutseomadusi proovile panemast (ja see on seaduse seisukohalt täiesti võimalik), pole kellelgi õigust teda võrdselt kohustada ja tööle võtmast keelduda. Vastasel juhul võib seda pidada põhjendamatuks töölevõtmisest keeldumiseks ja taotlejal on põhjust pöörduda kohtusse.

3. Eriti oluline on, et tööleping katseaja kehtestamise tingimusega oleks sõlmitud enne palgatud töötaja tegelikku tööle lubamist. Kui töötaja asub tööle, täidetakse tema ja tööandja vahelise töölepingu tingimusi (isegi ilma selle praktilise ettevalmistamiseta), mis ei sisalda katseaja sätet.

Millal tööle asumine töötaja avalduse ja katseajaga tööle asumise korralduse alusel, loetakse töötaja tööle võetuks ilma katseajata, kuna töötaja ei nõustunud töölevõtmisel testi kehtestamisega. Sellest tulenevalt loetakse töötaja tööle võetud ilma testita ja tööandja saab ta vallandada vaid üldistel alustel.

4. Töölepingus peavad olema selged andmed katseaja kestuse kohta. Nende puudumine jätab katseaja tingimuse jõust ilma, kuna perioodi mõiste hõlmab teatud ajavahemikku.

5. Katseaeg määratakse ainult enne töö algust, mitte tööandja poolt soovitud ajavahemikku.

Alguses kokkulepitud katseaja pikendamine ei ole lubatud.

6. Töötaja töötasu katseajal ei tohiks vähendada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 rõhutab, et töölepinguga määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes kehtiva seadusandlusega. Katseaega tuleks kasutada töötaja kvalifikatsiooni kontrollimiseks, mitte ettevõtte tööjõukulude kokkuhoiu vahendina.

7. Seadus määratleb isikute ringi, kellele tööandjal ei ole õigust kehtestada katseaega ka siis, kui nad avaldavad oma vabatahtlikku tahet. Katseaja kehtestamise takistuseks on esiteks töötaja valimine ainult föderaal- või piirkondliku seaduse alusel toimuva konkursi teel, mitte aga muu toimingu alusel. Eeldatakse, et mitterahuldava soorituse korral saab sellise töötaja osalejate koosolekul lihtsalt tagasi valida. Teiseks raseduse olemasolu kinnitav meditsiiniline dokument, mille saab esitada ka katseajal. Viimasel juhul on ta kohustatud andma korralduse töötaja katseaja läbimisest vabastamiseks. Dokument, mis kinnitab, et töötajal on alla pooleteise aastane laps (pass, sünnitunnistus). Kolmandaks vastuvõetud töötaja vähemus. Neljandaks dokument alg-, kesk- või kutsekõrghariduse omandamise ja omandatavale kutseharidusele vastavale töökohale esmakordselt vastuvõtmise kohta ühe aasta jooksul alates lõpetamise hetkest.

Viiendaks, dokumendid, mis kinnitavad valitud palgalisele ametikohale. Kuuendaks kutse uuele tööle, mida kinnitab tööandja kiri palvega vabastada töötaja üleviimise järjekorras teisele tööle, samuti kanne töötaja tööraamatusse tema vallandamise kohta. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõige 5 seoses teisele tööandjale üleviimisega ja/või tema vallandamise korraldusega tööraamatu kaotamise korral. Seitsmendaks tööleping kuni kaheks kuuks.

Nende juhtumite loetelu ei ole ammendav ja seda saab täiendada kollektiivlepingu vastuvõtmisega, mis näitab täiendavaid kodanike kategooriaid, kellel on keelatud katseaega kehtestada.

8. Kuni 6-kuulise katseaja, välja arvatud organisatsiooni juht, tema asetäitjad, pearaamatupidaja ja tema asetäitjad, võib määrata ka filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse juhile.

Seega on tsiviilõiguse (tsiviilseadustiku artikkel 55) kohaselt eraldi struktuuriüksused juriidilise isiku filiaalid ja esindused. See tähendab, et kuni 6-kuulise katseaja saab määrata ainult nende struktuuriüksuste juhtidele, mitte aga töökoja, osakonna, sektori ja muude sarnaste struktuuriüksuste juhatajale.

9. Test määratakse ainult palgatud töötajatele, mitte juba ettevõttes töötavatele töötajatele, näiteks kõrgemale ametikohale üleminekul.

10. Tööstaaži hulka arvatakse kogu katseaja aeg, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. See tähendab, et kui töötaja koondatakse katseajal, makstakse töötajale kasutamata puhkuse eest hüvitist proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga.

11. Levinuim viga on mitterahuldavate testitulemuste olemuse mõistmatus nii töötajate kui ka tööandjate poolt.

Tööseadusandlus näeb töötaja professionaalsuse kontrollina ette katseaja ning sellest lähtuvalt peab vallandamise otsus olema põhjendatud, õige, objektiivne ja selge tõendusmaterjaliga.

Seega vastava eriala teoreetiliste ja praktiliste teadmiste ja oskuste tase, eriala, kvalifikatsioon, klientidega töötamise oskus ja muud selle töö tegemiseks vajalikud erialased teadmised ja oskused ning isikuvälised omadused, distsipliin ja vastavus so. mida nimetatakse ettevõttekultuuriks, testitakse. Momendid, mil töötaja ei tulnud määratud tööga toime, tööfunktsiooni ebaõige täitmise faktid, tootmisstandardite täitmata jätmine, ajanormide mittejärgimine, tuleb tingimata registreerida. Lisaks asjaolule, et need asjaolud on dokumenteeritud, fikseeritud, tuleks nõuda töötajalt endalt kirjalikke selgitusi tema poolt toimepandud rikkumiste põhjuste kohta. Katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu vallandamise põhjenduseks võib olla: dokument, mis kinnitab töö mittevastavust tootmisstandarditele ja ajanormidele, abielutunnistused, klientide, töövõtjate kirjalikud kaebused, töötajate seletused, tunnistajate ütlused.

Töölepingu tekstis ei saa olla tööandja äranägemisel vallandamise tingimust, see on vastuolus seadusega. Eriti oluline on märkida, et tööandjal ei ole võimalust töötajat töödistsipliini rikkumise tõttu vallandada, kuna see ei kajasta järeldust tema professionaalsuse kohta. Sel juhul tuleb ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava normi alusel vallandada. On arusaadav, et kohusetundliku töösse suhtumise ja töötaja süü puudumise korral ei suuda ta oma töökohustusi täielikult täita.

Testiperioodil peavad töötajale tagama kõik normaalseks tööks ja ohututeks töötingimusteks vajalikud tingimused (hoolduskõlblikud seadmed, toorainega varustamine, transport, telefon), vastasel juhul ei ole kõik viited töötaja ebaõigetele äriomadustele mõjuvad. . Vaidluse korral on tööandja kohustatud sellised argumendid dokumenteerima.

Igal juhul tuleb töötajale tööülesannete täitmise kohta pretensioone esitades tutvuda (allkirja vastu) ametijuhendi ja muude kohalike eeskirjadega.

12. Tööandjal on õigus teha otsus töötaja määratud tööle mittevastavuse kohta ainult katseajal. Väga sageli aga eiratakse töötaja eelseisva vallandamise eest hoiatamise tähtaega ja vormi.

Seaduse järgi tuleb mitterahuldava testitulemuse teade vormistada kirjalikult kahes eksemplaris: üks töötajale, teine ​​tööandjale ning töötajale isikliku allkirjaga kolm päeva ette teatada.

Samal ajal tuleb meeles pidada, et tööõiguste ja -kohustuste lõppemisega seotud periood algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab töösuhete lõppemise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14). Töötaja vallandamine ei saa toimuda varem kui neljandal päeval alates talle teatise kättetoimetamise kuupäevast. Kirjalik hoiatus ise peab sisaldama selgelt väljendatud ülesütlemise põhjust, mis põhineb dokumentidel, kuupäeval, väljumisnumbril, volitatud isiku allkirjal, pitsati jäljendil.

13. Teatega tutvumisest keeldumise korral koostatakse asjakohane akt. Vastasel juhul ei jää tööandjal tõendeid selle kohta, et teatud ajal, kindlas kohas ja teatud isikute juuresolekul paluti töötajal tutvuda katseaja tulemuste teatega. Akt peab sisaldama nii teatise enda esitamise kui ka akti koostamise konkreetseid asjaolusid: koht (büroo aadress, büroo number jne); kellaaeg (kuupäev, tund, minutid).

Sellise akti peavad allkirjastama töötajad, eelistatavalt mittehuvitatud, näiteks ettevõtte erinevatest osakondadest, mitte töötaja otsesed ülemused või alluvad, kohustusliku dekodeerimise ja ametikohtade äranäitamisega. Teate koopia võib saata töötaja kodusele aadressile kinnitatud kirjaga koos väljastusteatega.

Kiri tuleb postiasutusele esitada vähemalt kolm päeva enne töötajale määratud katseaja lõppu, mida kinnitab kviitungile postitempli jäljend ja tööandjale tagastatud kirja kättesaamise teatis.

14. Katseajal kehtivad töötajale kõik föderaalseaduste, muude normatiivaktide, kohalike aktide, samuti kollektiivlepingute ja lepingute sätted tingimusel, et need sisaldavad tööõiguse norme, sealhulgas norme ja tagatisi, mis käsitlevad töölepingu sõlmimise põhjuseid. vallandamine tööandja algatusel.

Näiteks kui katseajale võetud töötaja vallandatakse töötajate arvu või personali vähendamise tõttu koos lahkumishüvitise maksmise ja kahekuulise hoiatusega või seoses distsiplinaarkaristusega, tuleb vallandada. tuleb läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi asjakohastele artiklitele.

Katsetulemuste fikseerimise meetodid määravad konkreetse toodangu omadused ja töötaja enda töö iseloom. Mõne organisatsiooni puhul võib soovitada kasutada töötaja testiplaani, mille koostab tema vahetu juht. Selles sätestatakse iga tööülesanne, tähtajad ja teostamise järjekord, antakse hinnang töötaja tegevusele ning seejärel antakse mõistlik ülevaade katseaja tulemustest. Kõik see muudab tööandja otsuse põhjendamise lihtsamaks.

Tuleb märkida, et mitterahuldava testitulemuse tõttu vallandamisel on mitmeid raskusi ja ebakindlust nii töötaja mittevastavuse kohta tehtud tööle kui ka töö tegemise korra ja ajastuse osas. Selle alusel on vaja vallandamise korra seadusandlikku regulatsiooni, et neid norme praktikas paremini rakendada.

Sellegipoolest võimaldab igale töösuhte poolele töö vastuvõtmisel testi koostamine võimalikult lühikese aja jooksul ja liigse formalismita välja selgitada, kuivõrd need vastavad üksteise ootustele ja võimalustele.

Töökoodeks viitab, et tööandjal on õigus tööle kandideerimisel määrata taotlejale test. See on vajalik tulevase töötaja professionaalsete omaduste kontrollimiseks. See ei tähenda, et tööandja on kohustatud kehtestama katseaja.
viitavad sellele, et töötajale saab katseaja kehtestada ainult poolte kokkuleppel. Praktikas see aga nii ei ole. Tööandja seab tööotsija ette, et on katseaeg ning selle aja eest määratakse töötasu veidi madalam kui pärast seda.

Töölevõtmisel, isegi kui on katseaeg, sõlmib tööandja töötajaga töölepingu. Lepingus peab olema märgitud, et töötaja võetakse vastu "katseajaga, mis kestab ....". Lepingus peab olema sätestatud ka töötasu, mida tööandja hakkab töötajale katseajal maksma. Kui tööleping ei sisalda tingimust taotlejale töölevõtmisel testi määramise kohta, tähendab see, et töötaja on võetud vabale ametikohale ilma katseajata.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on sätestatud, et katseaja kestus ei tohi ületada 3 kuud. Kui tööle võetakse organisatsiooni juht, tema asetäitja, pearaamatupidaja või tema asetäitja, pikeneb katseaeg 6 kuuni. Kui vabale ametikohale kandideerijaga sõlmitakse tähtajaline tööleping 2-6 kuuks, siis katseaeg ei tohi ületada 2 nädalat. Kui töötaja oli haige või muul põhjusel tegelikult töölt puudunud, arvatakse need perioodid katseajast maha.

• isikud, kes asuvad konkursi tulemusel vabale ametikohale;
• rasedad naised;
• naised, kellel on alla 3-aastane laps;
• alaealised töötajad;
• valitud ametikohal olevad isikud;
• isikud, kes asuvad vabal ametikohal teiselt tööandjalt üleviimise tõttu;
• taotlejad, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga alla 2 kuu;
• teistele isikutele, kui see on ette nähtud kohaliku normatiivaktiga või kollektiivlepinguga.

Töötaja peab aru saama, et kui on test, siis peavad olema ka selle tulemused. Need võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed.

Kui töötaja on testi sooritanud, ei ole vaja temaga uut töölepingut sõlmida. Ta jätkab tööd vastuvõtmisel sõlmitud töölepingus märgitud tingimustel. Kui testi tulemused on tööandja hinnangul negatiivsed, võib ta töötajaga töölepingu üles öelda ka enne katseaja lõppu.
Selleks peab ta töötajale eelseisvast vallandamisest kirjalikult 3 päeva ette teatama. Ülesütlemise teates tuleb samuti täpsustada põhjused. Tööandja peab oma otsust eksami sooritamise negatiivsete tulemuste kohta põhjendama.
Kui töötaja ei ole testi tulemustega nõus, peab ta sellest ka tööandjat teavitama. Kui ta peab oma vallandamist ebaseaduslikuks, on tal õigus pöörduda tööinspektsiooni või kohtusse. Ametiühingu arvamust antud juhul ei arvestata. Samuti on töötajal õigus tööandjaga tööleping üles öelda, kui ta otsustab testi ajal, et see töö ei sobi talle mitmel põhjusel. Selleks peab ta sellest tööandjat kirjalikult 3 päeva ette teatama.

Katseaeg tööseadustiku alusel

Väljakujunenud praktika kohaselt on katseaeg teatud ajavahemik, mille jooksul tööandja kontrollib tööle võetava töötaja vastavust ametikohale, millele ta on registreeritud.
Katsetamiseks vajaliku perioodi kehtestamine on tööandja õigus, kuid mitte kohustus. Seega, kui ta usub, et see taotleja sobib vabale ametikohale, võib ta ta palgata ilma testi sooritamata.

Tööandjal on õigus rakendada konkreetsele vabale ametikohale kandideerijale katseaega, sõltumata ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning majandustegevuse eesmärkidest.

Katseaja määramist reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71. Kuid see ei tähenda, et ta töötab soodus- või eritingimustel. Sellele kehtivad absoluutselt kõik kehtiva tööseadusandluse normid, aga ka muud tööõiguse norme sisaldavad määrused. See tähendab, et tal on kõik tööõigused ja ta peab täitma kõiki töökohustusi ning teda võib ka vastutusele võtta Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rikkumise eest.
Katseaja võib kehtestada ainult poolte kokkuleppel. See tähendab, et kui üks osapool (reeglina on see tulevane töötaja) ei teadnud testi loomisest või teda ei teavitatud nõuetekohaselt, peetakse seda Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide jämeaks rikkumiseks.
Seetõttu peab tööandja teavitama oma tulevast töötajat, et ta kavatseb määrata oma kutsesobivuse kontrollimiseks teatud aja. Tähtaja kestus tuleb teatavaks teha. Taotleja ei pea nõustuma! Kuid ta saab tulevasele tööandjale pakkuda teist tähtaega. Kui pooled jõuavad omavahelisele kokkuleppele, sõlmivad nad töölepingu, kus on märgitud konkreetse taotleja jaoks testi kestus.

Katseaja kestus ei ole töölepingu oluline tingimus ehk ilma selle punktita leping hakkab kehtima. Lisaks, kui pooled jõudsid töösuhte kestel kokkuleppele, et testperioodi tuleb muuta, saavad nad sõlmida täiendava kokkuleppe ja selle sätte sinna kirja panna.
Sõlmitud töölepingu või lisakokkuleppe alusel väljastatakse korraldus, milles kajastub ka katseaja kestus. Kui selliseid tingimusi pole, loetakse töötaja vastuvõetuks ilma katseajata.

Töötingimused katseajal ei tohiks olla halvemad kui pärast selle läbimist. See õigus on töötajale tagatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Lisaks sõlmitakse töötajaga koheselt reaalne tööleping, mitte testi ajaks. Tööandja ei saa sõlmida tähtajalist lepingut sellisel alusel nagu katseajal, kuna see ei ole tähtajalise lepingu sõlmimise aluseks. See on kehtiva seadusandluse rikkumine.

Sama olukord kehtib ka palkade kohta. See ei tohiks olla väiksem kui see, mida saavad teised uue töötajaga sarnasel ametikohal ja sama töökogemusega töötajad. See tähendab, et tööandjal ei ole õigust töölepingus ette näha üht tasu suurust testi ajaks ja pärast - teistsugust tasu.

Kuid tööandjad on leidnud sellest olukorrast väljapääsu, rikkumata Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Nad määravad madalad palgad kõigile töötajatele olenemata ametikohast, kvalifikatsioonist ja töökogemusest. Ja siis makstakse nende töötajatele igakuiseid lisatasusid, võttes arvesse neid fakte. Seetõttu saab katseajal olev töötaja reeglina vähem palka kui teised töötajad.
Katseajal on võimalik ülesütlemine läbi viia lihtsustatud skeemi järgi, olenemata sellest, kes selle algatab - töötaja või tööandja. Kui üks pooltest jõudis järeldusele, et need töösuhted on võimatud, lõpetatakse tööleping ilma ametiühinguorganisatsiooni osaluseta ja lahkumishüvitise maksmiseta.

Kes ei ole katseajal?

Seadus kehtestab teatud isikute ringi, kelle suhtes ei saa professionaalsuse kontrollimise mõõdupuuks rakendada katseaega. Selliste töötajate ring on määratletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Need sisaldavad:

• kandideerijad, kes konkursi tulemuste alusel vabale ametikohale vastu võetakse;
• vastava tõendiga rasedad naised ja isikud, kellel on alla 1,5-aastane laps;
• alaealised taotlejad;
• ülikoolilõpetajad, kes saavad esimest korda tööle 1 aasta jooksul pärast lõpetamist;
• taotlejad, kes on sellele ametikohale teadlikult valitud;
• töötajad, kellega sõlmitakse tööleping seoses üleminekuga teiselt tööandjalt, kui nende tööandjate vahel on asjakohane kokkulepe;
• taotlejad, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
• teiste kategooriate taotlejad, mis on ette nähtud muudes, „kitsamates“ määrustes.

Nende töötajatega seoses ei ole tööandjal õigust tööle kandideerimisel teste rakendada.

Katseaja ületamine

Katseaja maksimaalne kestus on kehtiva seadusandluse kohaselt 3 kuud. See tähendab, et tööandjal ei ole õigust oma töötaja professionaalsust üle selle perioodi kontrollida.
Kuid on mitmeid töötajate kategooriaid, kelle katseaeg ei tohiks ületada seadusega rangelt kehtestatud tähtaega. Seetõttu peab tööandja esmalt kindlaks tegema, kas tema uus töötaja kuulub sellesse kategooriasse või mitte, ja alles seejärel kehtestama tema jaoks teatud perioodiks testid.

Katseaeg, mis ei ületa 6 kuud, kehtestatakse:

• ettevõtte juhile, samuti tema asetäitjale;
• filiaali, esinduse, struktuuriüksuse juht;
• pearaamatupidaja ja tema asetäitja.

Katseperiood ei tohi ületada 2 nädalat taotlejate puhul:

• töölepingu sõlmimine tähtajaga 2 kuud kuni kuus kuud;
• hooajatöödel töötamine.

Kehtestatakse testid ajavahemikuks 3 kuni 6 kuud:

• esimest korda tööle võetavatele riigiteenistujatele;
• isikutele, kes viiakse avalikku teenistusse esimest korda.

Erinevate töötajate kategooriate tegevust reguleerivates "kitsamates" eeskirjades võib katse jaoks kehtestada ka teisi tingimusi. Seega, kui tööandja juhindub oma tegevuse läbiviimisel sellistest reeglitest, siis peab ta sellega uute töötajate palkamisel arvestama.

Kui katseaeg on töölepingus ette nähtud ja ei ületa seadusega kehtestatud kestust, siis saab seda muuta. Juhil on õigus mõjuva põhjuseta oma töötaja katseaega lühendada ja tal pole õigust seda pikendada.
Küll aga on tööl selliseid perioode, mis ei kuulu töötaja testi sooritamise perioodi sisse ehk need pikendavad tegelikult konkreetse töötaja katseaega. Need on ajaperioodid, näiteks:

• haigusperiood, see tähendab, et töötaja saab oma puudumist põhjendada töövõimetuslehega;
• halduspuhkus, st puhkus, kui töötajale ei jää palk;
• õppepuhkus, s.o koolituse tõttu töölt puudumine;
• töötaja viibimine avalikel töödel või tema poolt avalike ülesannete täitmine;
• töötaja puudumine töökohal muudel mõjuvatel põhjustel.

Tegelikult pikendavad need perioodid konkreetse töötaja katseaega, kuigi töölepingus muudatusi ei ole.

Katseaeg kehtib tähtajalise töölepingu puhul.

Töötajaga on võimalik sõlmida nii tähtajaline tööleping kui ka kehtivusajaga määratud leping. Sellise hetkeni jõutakse poolte kokkuleppel. Töösuhte kestus tuleb kindlaks määrata töölepingus. Sellise töötaja puhul võib rakendada ka katseaega, kuid mõningate nüanssidega.

Tähtajalise töölepingu saab sõlmida vaid teatud juhtudel. Need on sellised juhtumid nagu:

• perioodiks, mis ei ületa 5 aastat;
• töötaja võetakse tööle teatud mahus tööd tegema, kui selle töö täpset valmimise kuupäeva ei ole võimalik kindlaks määrata. See peaks olema töölepingus kirjas;
• teise töötaja ajutine puudumine. Levinud juhtum on töötaja määrus;
• hooajatööde teostamine. Näiteks saagikoristus või külv.

Muudel juhtudel sõlmitakse tööleping tähtajatult.

Tähtajalise töölepingu puhul kehtestatakse ka testi kestus poolte kokkuleppel nagu tähtajatu lepingu puhul. Kehtivad testi määramise üldtingimused. Uue töötaja kontrollimise periood ei tohi samuti ületada 3 kuud. Aga kui uus töötaja registreeritakse perioodiks 2 kuud kuni kuus kuud, siis tööandja ei saa kehtestada üle 2 nädala pikkust kontrolliperioodi. Selline olukord tekib siis, kui töötaja võetakse näiteks hooajatöid tegema.
Kui töötaja võetakse tööle perioodiks, mis ei ületa 2 kuud, siis ei ole tööandjal õigust katseaega määrata. Kui tööandja seda nõuab, rikub ta selle töötaja põhilisi tööõigusi.