Sotsiaalsed garantiid töö- ja tsiviilõiguses. sotsiaalsed garantiid

SISSEJUHATUS

Tööjõu taastootmise seadused kehtestavad tarbitud materiaalsete ja vaimsete hüvede proportsioonid ja kvantitatiivsed sõltuvused, mis on vajalikud kasutatud tööjõuressursside tsükliliseks täiendamiseks. Nagu näete, on olemas terve tööjõuressursside taastootmise teooria, ilma milleta pole äri põhimõtteliselt võimalik. Kui pole töötajat, pole ka kaupa ega lisaväärtust.

Ühiskondliku taastootmise majanduslikud seadused Venemaa majanduse "gängsterliku" erastamise võidujooksus näivad olevat unustatud. Viimase 5 aasta majandus- ja sotsiaalreformid näitavad riigi soovi suunata tööjõuressursside taastootmise kulud täielikult töötajate endi ja nende perede kanda: kommunaalteenuste täielik tasumine, tasuline haridus ja meditsiin, "kerjus" pensionid. tänased pensionärid jne.. Loosung "sotsiaalettevõtte vastutus" jääb majanduslikus väljenduses vaid loosungiks. Näiteks töötajate sotsiaalprogrammide maksumus selliste ettevõtete nagu OAO RAO ES, OAO Gazprom, OAO Lukoil kogueelarves moodustas 2005. aastal alla ühe protsessi. Ja OAO Sibnefti poolt välismaal müüdud ühe barreli nafta müümise kuludes on selle ettevõtte töötaja sotsiaalpakett alla 0,1%. Kasumiga 35%. Kutseharidusega on olukord mõnevõrra paranemas. Erialane haridus taastatakse kiirendatud tempos kütuse- ja energiakompleksis, musta ja värvilise metalli metallurgias.

Ja "äriisad" investeerivad sellesse palju raha, sest 15 erastamise aasta jooksul kaupleb turgudel terve põlvkond ja vanad "tööliste" kaadrid surevad tasapisi välja. See näitab, et kõik pole veel kadunud. Majandus paneb meid mõtlema inimestele, kapitalistide endi tööjõuressursside taastootmisele. Ja mida varem tööandja sellest aru saab, mida rohkem raha ta tööjõuressursside taastootmisse investeerib, seda edukam on tema äri tulevikus. Läänes on sellest ammu aru saadud. Rootsi, Taani ja Saksamaa “sotsiaalse suunitlusega” majandused näitavad seda selgelt. Võib-olla viib meid selles suunas lääne investorite tulek Venemaale.

SOTSIAALGARANTIID TÖÖVÕRDLUS

Tööandja sotsiaalsete garantiide suuruse määrab töötaja üldine hüvitispakett, mis sisaldab lisaks töötasule mitmeid võimalusi: - vabatahtlik tervisekindlustus (VHI); - täiendav mitteriiklik pensionikindlustus (MTÜ); - kuurorditeenused ja suvepuhkus (SKO); - erinevas vormis eluasemeprogrammid (tasuta eluase, eluasemelaenud, hüpoteeklaenud jne). Töötaja üldine hüvitis (sotsiaal)pakett on kas suur või väike (üldse mitte) või optimaalne. See on optimaalne, kui see aitab stimuleerida personali ja neil tekib motivatsioon selles ettevõttes töötada, lapsi sünnitada ja koolitada, vanemaid toetada ja eluasemeid varustada. Erinevatel ajaperioodidel erinevates turuolukordades võib sotsiaalpaketi suurus muutuda. Kui ettevõte suurendab mahtusid, suurendab igat tüüpi ressursse, sealhulgas tööjõuressurssi, siis mõtleb omanik, kuidas investeerida tööjõuressurssi, et selles ettevõttes oleks mugav töötada. Kui ettevõte piirab mahtusid, siis see tähendab, et ta piirab ressursse, kõiki ressursse, sealhulgas tööjõudu. See kõik on omavahel seotud.

Sotsiaalpaketi raames on vaja mõista, et tööandjad pakuvad oma töötajatele lisaks tööseadusandluses ja Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusalastes õigusaktides sätestatud kohustustele mitmesuguseid materiaalseid hüvesid. Vastavalt Art. Tööseadustiku § 22 kohaselt on tööandja kohustused järgmised:

Töötajate igapäevaste tööülesannete täitmisega seotud vajaduste tagamine,

Töötajate kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega kehtestatud korras,

töötajatele makstava töötasu kogusumma väljamaksmine,

Kollektiivläbirääkimised, kollektiivlepingute sõlmimine jne.

Erinevaid soodustusi, hüvitisi ja soodustusi, mida tänapäeval nimetatakse ka sotsiaalpaketiks, saab töötaja tööandja kulul kas kaupade, tööde või teenustena, mida tööandja teeb või osutab töötajale. tööandja hüvitise vormis töötaja asjaomaste kaupade, tööde või teenustega seotud kulutuste eest.

Seega võib sotsiaalpakett sisaldada järgmisi materiaalseid hüvesid:

tasuta toit,

mitteriiklik pensionikindlustus,

Vabatahtlik tervisekindlustus,

Elu- ja tervisekindlustus,

Mobiiliteenuste eest tasumine tööandja poolt,

töötajatele sanatooriumi-kuurorti ja tervist parandavate vautšerite pakkumine (välja arvatud Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi arvelt makstud);

Muud tööandja poolt töötajale antavad materiaalsed hüved.

Kui arvestada nn sotsiaalpaketis sisalduvaid materiaalseid hüvesid, siis tööseadusandluse seisukohalt ei saa neid liigitada ergutusmakseteks (tööseadustiku artikkel 144) ja pealegi ei ole need töötasu elemendid. tööseadustiku artikkel 129).

Kooskõlas Art. TLS § 57 kohaselt võib töötaja ja tööandja vahelises töölepingus ette näha mis tahes tingimusi, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes tööseadustiku, seaduste ja muude normatiivsete õigusaktide, kollektiivlepingu, lepingutega. Üheks selliseks töölepingu tingimuseks võib olla töötajale sotsiaalpaketi võimaldamine. Samas tuleb töölepingus selgelt määratleda sotsiaalpaketi moodustavad materiaalsed hüved ja nende andmise kord.

Tihti juhtub, et “sotsiaalpaketi” raames liiga palju erinevaid kohustusi võtnud organisatsioon ei suuda neid täita, sest tema rahalised võimalused on muutunud. Tööseadusandlus ei näe aga ette tööandja õigust töötajatega sõlmitud töölepingu tingimusi ühepoolselt üle vaadata, kui nende rakendamiseks puuduvad rahalised võimalused. Poolte määratud töölepingu oluliste tingimuste muutmine tööandja algatusel on lubatud ainult organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (tööseadustiku artikkel 73). Samas ei ole töötajatele sotsiaalpaketi võimaldamine töölepingu oluline tingimus (TLS artikkel 57 2. osa), see ei kehti töötaja töötasu osas ning seda ei tohiks keskmise töötasu arvutamisel arvesse võtta. (tööseadustiku artikkel 139). Seega, olles võtnud endale kohustuse tagada töötajatele „sotsiaalpakett“, peavad tööandjad oma kohustusi rangelt täitma.

Selgub, et arusaam sotsiaalpaketi olemusest on erinevatel tööandjatel erinev ega vasta sageli seaduse normidele. Seetõttu peaksid töötaja ja tööandja igas konkreetses olukorras endale selgeks tegema, mida nad täpselt silmas peavad. Aktsionäride kaalutlemine töötajale "väärilise" sotsiaalpaketi korraldamise üle Venemaal praegu asuvas ettevõttes lõpeb üsna sageli arvamusega, et see kõik on kasulik ainult töötajatele ja täiesti kasutu tööandjale ja aktsionäridele ning sotsiaalprogrammid. on ülimalt kallid. See arvamus on täiesti vale. Kvalifitseeritud personali järkjärgulise vananemise ja pensionile jäämise tõttu "loomuliku" pensionile jäämise tulemusena on ettevõtte juhtkond sunnitud tasuma noorte spetsialistide koolitamise eest või kutsuma kvalifitseeritud töötajaid, kes töötavad sarnastes ettevõtetes või samas tööstusharus. Kuid nii esimesel kui ka teisel juhul pole juht immuunne selle eest, et homme kvalifitseeritud töötaja ettevõttest ei lahku.

Lihtsaim viis seda vältida on palkade tõstmine. Personaliküsimuste lahendamine pelgalt palkade tõstmisega pole aga mitte ainult ebaefektiivne (töötajad harjuvad kiiresti uue sissetulekutasemega ja hakkavad seda iseenesestmõistetavana pidama), vaid ka koormav – töötaja netosissetuleku suurendamiseks 1000 rubla võrra on ettevõte peab tegelikult maksma umbes 1500 (1000 rubla pluss UST ja üksikisiku tulumaks). Korporatiivse sotsiaalse hüvitise süsteemi loomine ettevõttes aitab seda probleemi lahendada ettevõtte jaoks väiksemate kuludega, kuid mitte vähem tõhusalt. Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (TCRF-i artikli 81 punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (TCRF-i artikli 81 punkt 2) koondatakse vallandatud töötaja. makstakse lahkumishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, samuti säilib talle keskmine kuu töötasu töötamise eest, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega). Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmanda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja ta ei töötanud tema.

Lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse töötajatele töölepingu lõpetamisel põhjusel:

Töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (TKRF-i artikli 81 lõike 3 punkt "a");

Töötaja ajateenistusse kutsumine või teda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine (TKRF § 83 punkt 1);

Varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine (TKRF-i artikli 83 lõige 2);

Töötaja keeldumine üleviimisest seoses tööandja kolimisega teise piirkonda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõige 9).

Töölepingus või kollektiivlepingus võib ette näha muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid, samuti kehtestada koondamishüvitise suurendatud suurused.

Garantiid töötaja üleviimisel muule alalisele madalamapalgalisele tööle. Töötaja üleviimisel, kes vastavalt meditsiinilisele väljavõttele tuleb anda teine ​​töökoht, selles organisatsioonis teisele alalisele madalamapalgalisele töökohale, säilitab ta oma varasema keskmise töötasu ühe kuu jooksul alates üleviimise kuupäevast ja juhul, kui töövigastuse, kutsehaiguse või muu tööga seotud tervisekahjustuse tõttu üleviimisest kuni püsiva töövõime kaotuse tuvastamiseni või töötaja paranemiseni.

Täiendavad sotsiaalsed garantiid

Töötajate suuremaks huviks selles konkreetses ettevõttes töökoha säilitamise ja kõrgelt kvalifitseeritud töötajate kaasamise vastu kehtestavad tööandjad ettevõttes täiendavad sotsiaalsed garantiid. Tavaliselt puudutavad need töötajate tervise kaitset, nende elutingimuste parandamist jne. Sellised meetmed on töötajate jaoks alati atraktiivsed.

Loomulikult ei saa täiendavate sotsiaalsete garantiide andmine tühistada ega vähendada tagatiste ja hüvitiste suurust, mille maksmine on seadusega pandud tööandjatele.

1. Tööandja tagab Töötajale ettevõttes töötamise ajal järgmised täiendavad sotsiaalsed garantiid:

Lisapuhkus ajutise puude tõttu;

Seadusega kehtestatud riiklikule sotsiaalkindlustustoetusele täiendavate summade maksmine;

Arstiabi tasuliste raviteenuste kasutamise hüvitise maksmise näol järgmistes asutustes:

Sanatooriumi- ja kuurorditeenused iga-aastaste tasuta või osaliselt tasuliste vautšerite kujul;

Majapidamisteenus kujul:

Lisahüvitis Töötaja tervisele tekitatud kahju hüvitamiseks;

Maksed töötaja perekonnale tema surma korral;

Perioodiline arstlik läbivaatus ning Töötaja tervise ja töövõime hindamine Tööandja kulul;

Tervise säilitamine tema seisundi halvenemise korral nii töö ajal kui ka tööülesannete täitmisega mitteseotud asjaolude tõttu.

2. Kui Töötaja tervise halvenemise põhjuseks oli alkoholi või narkootikumide kuritarvitamine, siis arstiabi eest lisatasusid ei tehta või võib poolte kokkuleppel anda Töötajale arstiabi laenu.

3. Osa loetletud garantiidest kehtib Töötajale tema pensionile jäämise korral.

Mõned ettevõtted, kes on eriti huvitatud kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide kaasamisest, moodustavad töötajate kasumis osalemise fondi. Sel juhul on töötajad huvitatud ettevõtte kui terviku edust. Tööandja saab kohaliku normatiivaktina välja töötada spetsiaalse dokumendi personali kasumis osalemise kohta ning selle tingimuse on võimalik lisada ka igasse töölepingusse. Kõige sagedamini sisaldub selline tingimus aktsiaseltside töölepingutes.

Riik pakub töötutele järgmisi tagatisi ja hüvitisi:

Töötutoetuse maksmine vastavalt kehtestatud korrale;

Mõnel juhul töötule ja tema pereliikmetele rahalise abi osutamine;

Stipendiumite maksmine kutseõppe, täiendõppe või ümberõppe perioodil;

Kulude hüvitamine ja muude hüvitiste saamine seoses teise paikkonda uude elukohta kolimisega ja tööle asumisega Tööhõiveameti suunal;

Võimalust osaleda tasustatud avalikel töödel;

Maksmine ajutise puude korral töötushüvitise perioodil.

Otsuse töötutoetuse määramise või määramisest keeldumise kohta teeb Tööhõiveamet 10 päeva jooksul töötu arvelevõtmise päevast arvates.

Töötutoetust makstakse alates töötu tööhõivekeskuses arvelevõtmise päevast ja säilitatakse perioodil, mil töötu teeb ajutist tööd, millest ta on kohustatud töökeskust teavitama, samuti tasulise avaliku töö tegemise ajal. tööd tööhõivekeskuse suunas.

Töötushüvitisi makstakse järgmistes summades:

Esimese 13 kalendrinädala eest 70% ja järgmise 13 kalendrinädala eest 50% viimase töökoha keskmisest palgast (sissetulekust), kuid mitte vähem kui miinimumpalk ja mitte rohkem kui selle kahekordne suurus. kui töötu on olnud töötu 12 kalendripäeva.kuu enne töötuse tekkimist, tal oli tasulist tööd (sissetulekut) vähemalt 12 kalendrinädalat;

Esimesed 13 kalendrinädalat 100% ulatuses ja järgmised 13 kalendrinädalat - 75% töötasu alammäärast töötul, kes töötas töötuse algusele eelnenud 12 kuu jooksul vähem tasustatud tööd (sissetulekut). üle 12 kalendrinädala, samuti need, kes otsivad tööd pärast pikka (üle 1-aastast) vaheaega, kui neil on kokku vähemalt 1-aastane töökogemus ja kui nende töötamine ei eelda erialast ettevalmistust, täiendõpet või ümberõpe;

Esimesed 13 kalendrinädalat 85% ulatuses ja järgmised 13 kalendrinädalat - 70% miinimumpalgast esimest korda tööd otsivatele töötutele, samuti neile, kes otsivad tööd pärast pikk paus, kui nende töökogemus kokku on alla 1 aasta ja kui nende töötamine on ilma erialase ettevalmistuseta võimatu.

Töötutoetuse maksmise periood ei tohi ületada 26 kalendrinädalat iga 12-kuulise perioodi jooksul, mida arvestatakse riigi tööhõiveametis arvelevõtmisest. Töötutel, kelle tööstaaž on meestel üle 25 aasta ja naistel üle 20 aasta, pikeneb töötu abiraha maksmise periood iga nimetatud perioodi ületava tööaasta eest kahe kalendrinädala võrra.

Töötutel, kelle ülalpeetavad lapsed on alla 14-aastased (puuetega kuni 16-aastased), suureneb hüvitiste suurus 10% ja kui on kaks või enam last - 20%.

Töötu haigestumise korral makstakse töötutoetuse või stipendiumi asemel ajutise puude hüvitist (sealhulgas raseduse ja sünnituse, haige lapse hooldamise eest) ning ajutise puude hüvitise saamise perioodi kogusummas ei arvestata. töötushüvitise maksmise periood.

Töötutoetust ei maksta tavaliselt järgmistel juhtudel:

Vallandamine (mahaarvamine) töö- või sõjaväedistsipliini rikkumise ja muude süütegude eest, samuti sissetulekuallika kaotuse korral süülise tegevuse tõttu;

Viimasest töö- või teenistuskohast (õppimisest) omal soovil ilma mõjuva põhjuseta koondamine (mahaarvamine);

Tööhõivekeskuse nõudmisel tuludeklaratsiooni esitamata jätmine.

Töötutele hüvitiste maksmine lõpetatakse järgmistel juhtudel:

tööhõive;

Tööhõiveteenistuse suunal kutseõppe, täiendõppe või ümberõppe läbimine;

Seadusejärgse maksetähtaja lõpp;

hüvitiste saamine pettusega;

Süüdimõistmine karistamiseks vangistuse vormis;

Pensioni või hüvitise laekumine summades, mis ületavad töötuskindlustushüvitise summat.

Mõnel juhul võib töötu abiraha maksmise peatada kuni kolmeks kuuks ning see periood arvatakse kogu töötutoetuse maksmise perioodi hulka või hüvitise suurust vähendada, kuid mitte rohkem kui 50%. See on võimalik, kui töötu rikub tööhõivekeskuses registreerimise või ümberregistreerimise tingimusi; kui töötu ei teavita tööhõivekeskust ajutisele tööle tööle asumisest töötutoetuse saamise perioodil; kui töötu keeldus kahel korral sobivast tööhõivekeskuse pakutavast tööst või kutseõppest.

Töötule ja tema perekonnaliikmetele võib töökassa arvel osutada rahalist abi, mille suurus ei või üldjuhul ületada töötasu alammäära. Otsuse selle võimaldamiseks teeb tööhõivekeskus kirjaliku avalduse alusel, arvestades töötu ja tema pereliikmete majanduslikku olukorda (3, art 19). Kutseõppe või ümberõppe aja eest makstakse töötule stipendiumi tööseadusega (artikkel 17) määratud summas. Töötu stipendium määratakse 50% ja ülalpeetavate olemasolul - 75% viimase töökoha keskmisest palgast, kuid mitte vähem kui pooleteisekordne selle töötu töötu abiraha alammäär ja mitte. üle kolmekordse miinimumpalga. Töötutele, kes ei ole töötanud üle 1 aasta, samuti töödistsipliini rikkumise tõttu või vabatahtlikult ilma mõjuva põhjuseta koondatutele makstakse stipendiumi miinimumpalga ulatuses. Stipendiumi suurust võib vähendada või selle maksmine lõpetada halva õppeedukuse või süstemaatilise mõjuva põhjuseta tundidest mitteilmumise tõttu.

Kui töötu ja nende pereliikmed kolivad tööhõivekeskuse suunas uude elukohta ja töötavad teises kohas, hüvitatakse neile kolimise kulud (sõidutasu, vara transport, päevaraha töötamise aja eest). tee), maksavad need summad töötuid palkava ettevõtte asukohas olevad tööhõivekeskused. Lisaks tagatakse töötutele ühekordne materiaalne abi 5 miinimumpalga ulatuses ja iga pereliikme kohta üks töötasu alammäär.

Töötutele antavate sotsiaalsete garantiide hulka peaks kuuluma ka võimalus osaleda tasustatavatel avalikel töödel. Avalike tööde hulka kuuluvad sellised tööd, mis ei vaja erialast eriväljaõpet.

Nende hulka kuuluvad mitmesugused põllumajandustööd, metsamarjade, seente, ürtide koristamine, töö juurviljabaasidel, metsaraie, peale- ja mahalaadimine, linnapiirkondade haljastus jne. Avalikes töödes osalemise aeg arvestatakse kogu- ja pideva töö hulka. töökogemus. Avalikke töid tehakse töölepingu, töölepingu, muude tsiviilõiguslike lepingute alusel, mis sõlmitakse tööandja ja töötu vahel.

KOKKUVÕTE

Kokkuvõtteks võib teha järgmised järeldused:

Praegu seisab Venemaa tööturg silmitsi paljude probleemidega. Nende lahendamiseks on vaja radikaalselt muuta tööhõivepoliitikat. Ja eriti föderaalseadus. Tööpuudust ei saa tänapäeval passiivselt ohjeldada. Töötuse määra aitab vähendada vaid elanikkonna hõive taseme sihikindel aktiivne tõstmine olemasolevatel ja vastloodud kõrge efektiivsusega teadmismahukatel töökohtadel.

Tööandja sotsiaalsete garantiide suuruse määrab töötaja üldine hüvitispakett, mis sisaldab lisaks töötasule mitmeid võimalusi: - vabatahtlik tervisekindlustus (VHI); - täiendav mitteriiklik pensionikindlustus (MTÜ); - kuurorditeenused ja suvepuhkus (SKO); - erinevas vormis eluasemeprogrammid (tasuta eluase, eluasemelaenud, hüpoteeklaenud jne). Töötaja üldine hüvitis (sotsiaal)pakett on kas suur või väike (üldse mitte) või optimaalne. See on optimaalne, kui see aitab stimuleerida personali ja nende motivatsiooni tekkimist selles ettevõttes töötada, lapsi sünnitada ja koolitada, vanemaid toetada ja eluasemeid varustada.

Vastavalt föderaalseadusele "Tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" tagab riik töötutele kodanikele:

Tasuta teabe ja teenuste saamine koos abiga sobiva töö ja töökoha valikul tööturuteenistuse kaudu;

Tasuta kutsenõustamisteenuste, kutseõppe psühholoogilise toe, ümber- ja täiendõppe teenuste saamine tööturuteenistuse suunal;

Töötushüvitiste maksmine, sealhulgas ajutise puude perioodil;

Stipendiumite maksmine tööalase koolituse, ümberõppe, täiendõppe perioodil tööturuteenistuse suunal, sealhulgas ajutise puude perioodil;

Võimalus osaleda tasulises üldkasulikus töös.

Töötu, kes ei saa pensioni, toetusi (välja arvatud lapsi kasvatavatele peredele makstav toetus) ega tervisekahjustuse või muu tööülesannete täitmisega seotud kahju tekitatud kahju hüvitamist töötu abiraha suurust ületavas summas, on õigus saada tööseadusega kehtestatud töötushüvitist.

KASUTATUD KIRJANDUSE LOETELU

1. Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive seadus (muudetud 20.04.96 föderaalseadustega nr 36-FZ, 21.07.98 nr 117-FZ, 30.04.99 nr 85-FZ, nr. 175-FZ, 17.07.99 ) (muudetud 20. novembri 1999. aasta föderaalseadusega nr 195-FZ)

2. Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembrist 2001 nr 197-FZ Vastu võetud Riigiduumas 21. detsembril 2001 Kinnitatud Föderatsiooninõukogu poolt 26. detsembril 2001 Avaldatud Rossiyskaya Gazeta 31. detsembril 2001, nr. 256 (2868). (muudetud 24.07.2002 föderaalseadustega nr 97-FZ, 25.07.2002 nr 116-FZ, 30.06.2003 nr 86-FZ, 27.04.2004 nr 32-FZ).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. "Sotsiaalne partnerlus ja konkurentsivõime", M., OJSC "Tüpograafia "Uudised", 2006, lk. 329-332.

4. Drucker Peter F., “Professionaalsest juhtimisest”, M., Williams, 2006. Metoodilised soovitused töötajate palgatõusunõuetest põhjustatud töökonfliktide põhjuste analüüsimiseks ja kõrvaldamiseks., TsNOTORGMET, M, 2004

5. M. Trottman "Armastus inimeste vastu", "Vedomosti", 18.04.2006, nr 68, lk 7

6. Tööjõud ja tööhõive Venemaal. - M, 2005, lk 534.

7. Tsygankova T.A. - Töötutoetus kui üks peamisi sotsiaalseid garantiisid

Töötajate palkamisel mainite kindlasti sotsiaalpaketi võimaldamist. See fraas tähendab haigusraha, mahaarvamisi erinevatesse fondidesse. Ja see pole lihtsalt boonusprogramm. Seaduse järgi olete kohustatud tagama töötajatele tööle asumisel sotsiaalpaketi. Millised muud sotsiaalsed garantiid on olemas?

Peamised sotsiaalsed garantiid ja hüvitised, mida peate Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töötajatele andma:

1. Haiguspuhkuse andmine ja maksmine.
2. Põhipuhkuse (28 päeva) võimaldamine ja maksmine.
3. Sotsiaalkindlustus.
4. Sõidukulud.
5. Reisil töö iseloomuga transpordikulude tasumine.
6. Töö ja õppimise ühendamine. Koolituse ajal tuleb maksta hüvitist.
7. Hüvitis töötaja süül sunniviisilise töö lõpetamise korral.
8. Hüvitis töötaja alandamise või madalama palgaga tööle üleviimise eest.
9. Hüvitis tööõnnetuse korral.
10. Teatud juhtudel töölepingu lõpetamine.
11. Kui saatsite ise töötaja täiendõppele, peate talle hüvitama töökohalt puudumise.
12. Arstliku läbivaatuse hüvitis.
13. Hüvitis juhul, kui inimene saab ajutise invaliidi.

Ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis (art. 170) on sätestatud tagatised töötajatele, kes täidavad riiklikke või avalikke ülesandeid, näiteks loovutavad verd või esinevad kohtus tunnistajana.

Peate meeles pidama, et need on kohustuslikud tagatised ega kujuta endast täiendavat sotsiaalkindlustust. Kui töötate pedagoogilisel alal, siis peate teadma järgmist: iga 10 pideva tööaasta järel on töötajatel õigus saada õppekirjanduse kirjutamiseks aasta puhkust. Neile võib puhkuse eest maksta nii täis- kui ka osalist palka või lasta õpetajal "millegita" minna. Kõik see toimub töötaja soovil ja makseviisi määrate volikogu asjakohasel soovitusel.

Juhin tähelepanu, et personali sotsiaaltoetust saab läbi viia ettenähtud kollektiivlepinguga, mis tagab turvalised töötingimused. Seal on ette nähtud erinevad hüvitised: mida, mille eest, miks. Igal organisatsioonil on töötajate sotsiaalse toetuse kohta oma säte.

Personali sotsiaaltoetust saab osutada ettenähtud kollektiivlepinguga, mis tagab turvalised töötingimused.

Naised lastega

Ilmselt teate, et lapsega naise juures töötamisest keeldumine on vähemalt ebaseaduslik. Selle teemaga on seotud veel mõned reeglid:

1. Kui teie juurde tuli taotleja ja tema laps on alla 1,5-aastane, siis tema jaoks töötamise testi ei korraldata.
2. Kui teie töötaja laps on alla 3-aastane või ta on puudega lapse ema, saate teda öövahetusse või ületunnitööle kutsuda ainult tema kirjalikul nõusolekul.
3. Kui töötaja on lapsehoolduspuhkusel, on tal õigus töötada osalise tööajaga või töötada kodus. Toetus tuleb aga säilitada.
4. Kui teie juures töötava naise laps ei ole veel 1,5-aastane, siis tuleks talle võimaldada lisaks põhilõunapausile ka lapse toitmiseks iga kolme tunni tagant pausid, mis kestavad vähemalt 30 minutit. Kui lapsi on kaks või enam, siis vähemalt üks tund.
5. Lapsehoolduspuhkuse ajal olete kohustatud hoidma töötaja töökohta ilma staažikatkestusteta. .

Motivatsiooni- või lisapakett

Kõik, mida seaduses pole, on täiendavad sotsiaalsed garantiid. See hõlmab kingitusi, mida teie ettevõte teeb nii töötajate lastele aastavahetuseks kui ka töötajatele teatud kalendripühadel. Kingitused firmalt sünnipäevaks, pulmadeks, sünnituseks jne. Teatri- ja kinopiletid võivad saada ka töötaja motivatsiooniks. On selline võimalus nagu lisatasu töökogemuse eest. Täiendavate sotsiaalsete garantiidena saate pakkuda ka kulude hüvitamist. Näiteks mobiilside või bensiini (kütus ja määrdeained) eest tasumine. Kui organisatsioon annab töötajatele sellised garantiid, väheneb personali voolavus ja meeskonna sidusus on vastupidi suurem.

Kõik, mida seaduses pole, on täiendavad sotsiaalsed garantiid.

Kas määrata lisatagatisi või anda töötajatele ainult seaduses ettenähtu, on ainult teie otsus. Ja peate sellega leppima, lähtudes sellest, milliseid eesmärke te taotlete ja millised võimalused teil on. Töötajate motivatsioon on ju organisatsiooni jaoks kahtlemata väga oluline.

Sotsiaalkaitse on arenenud riikide toimimise vajalik element.

Sotsiaalne kaitse- see on seadusandlike, sotsiaal-majanduslike ja moraal-psühholoogiliste garantiide, vahendite ja meetmete süsteem, tänu millele luuakse ühiskonnaliikmetele võrdsed tingimused, vältides keskkonna kahjulikku mõju inimesele, tagades inimväärse ja sotsiaalselt vastuvõetava elukvaliteet.

Laiemas mõttes on sotsiaalkaitsesüsteem õiguslike, sotsiaalmajanduslike ja poliitiliste garantiide süsteem, mis kujutab endast elatusvahendite tagamise tingimusi:

Töövõimelised kodanikud - isikliku töö ja ettevõtluse arvelt;

Sotsiaalselt haavatavad rühmad - riigi kulul, kuid mitte alla seadusega kehtestatud elatusmiinimumi.

Sotsiaalkaitse peaks täies ulatuses hõlmama järgmisi valdkondi:

Ühiskonnaliikmete toimetulekutasu tagamine ja materiaalse abi osutamine neile, kes seda objektiivsetel põhjustel vajavad, kaitse elatustaset langetavate tegurite eest;

Tingimuste loomine, mis võimaldavad kodanikel vabalt teenida elatist mis tahes viisil, mis ei ole seadusega vastuolus;

Tingimuste loomine, mis tagavad kodanike teatud miinimumvajaduste rahuldamise hariduses, arstiabis jne;

Töötajatele soodsate töötingimuste tagamine, kaitsmine tööstusliku tootmise negatiivsete mõjude eest;

Ühiskonna liikmete keskkonnaohutuse tagamine;

Kodanike kaitsmine kuritegeliku sissetungi eest;

Kodaniku- ja poliitiliste õiguste ja vabaduste kaitse;

Relvastatud sotsiaalseid ja rahvustevahelisi konflikte välistavate tingimuste loomine;

Kaitse poliitilise tagakiusamise ja haldusliku omavoli eest;

Ühiskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine, vaimse elu vabaduse tagamine, kaitse ideoloogilise surve eest, kaitse psühholoogilise surve eest;

Avaliku elu suurima võimaliku stabiilsuse tagamine.

Igas riigis on olemas terve sotsiaalsete institutsioonide süsteem, mis teostab kodanike sotsiaalset kaitset.

sotsiaalne institutsioon- see on inimeste ühistegevuse korraldamise stabiilne vorm organisatsioonilise struktuuri või normatiivselt reguleeritud korra reeglite süsteemi kujul, mille raames jaotatakse vastavate organisatsioonide tegevusega hõlmatud inimeste sotsiaalsed rollid ja staatused. institutsioon.

Sotsiaalsete institutsioonide hulka kuuluvad:

Riik (riiklikud sotsiaalteenused);

Reguleerivad institutsioonid (põhiseadus, tööõigus, tööõigus jne)

ametiühingud;

Kommertslikud sotsiaalteenused (kindlustusseltsid jne)

Kontrollitavad küsimused

1. Mis iseloomustab sotsiaalseid ja töösuhteid, nimetage sotsiaalsete ja töösuhete subjektid.

2. Mis suudab inimesi tootmissüsteemides ühendada.

3. Mis iseloomustab võõrandumist kui töösse suhtumise vormi.

4. Mis iseloomustab sotsiaalpartnerluse suhet.

5. Millised on õigluse peamised aspektid sotsiaalsetes ja töösuhetes.

6. Mida mõeldakse organisatsiooni sotsiaalse struktuuri all, organisatsiooni sotsiaalsete struktuuride variatsioone.

7. Laiendada sotsiaalsete protsesside sisu töökorralduses.

8. Töökorralduse probleemide uurimise spetsiifika sotsioloogiliste meetoditega.

9. Sotsioloogilise uurimistöö funktsioonid ja liigid.

10. Kuidas sõnastatakse sotsioloogilise uurimistöö eesmärk ja eesmärgid, määratakse selle objekt ja subjekt.

11. Laiendage sotsioloogilise uurimistöö peamiste meetodite olemust.

12. Kirjeldage mõistet "sotsiaalkaitse".

13. Loetlege peamised Ukrainas tegutsevad sotsiaalasutused, mis pakuvad töötajatele sotsiaalkaitset.

14. Ametiühinguorganisatsiooni roll töötajate õiguste ja huvide kaitsmisel.

15. Tooge näiteid töötajate sotsiaalseid garantiisid käsitlevatest õigusaktidest.

Riik kaitseb kodanike tööõigusi. Paljud seostavad sotsiaalset pakett koos nende rakendamisega. Kuid sellel mõistel on laiem määratlus ja see ei kuulu alati seaduse reguleerimisalasse.

Normatiivne alus

Sotsiaalpaketi mõistet seadus ette ei näe. ei sisalda selle kirjeldust ega reguleeri taotlemise järjekorda.

Kuid seadus kirjeldab Vene Föderatsiooni tööseadustiku jaotises V - VII sätestatud põhilisi töötagatisi (palk, puhkus ja muud). Need on põhilised ja ette nähtud kõigile töötavatele kodanikele.

Muid lisatingimusi riik ei paku. Tööandja laiendab töötajate eesõiguste loetelu oma äranägemise järgi.

Definitsioon

Sotsiaalpakett on töötajale töötamise ajal kehtestatud töötagatised. Kuid mitte kõik tööandjad ei paku seda. Põhjused:

• mitteametlik töötamine;
• varitöö;
• Firma poliitika.

Kodanikud, kes saavad tööd, pööravad tähelepanu paremate tingimustega vabadele töökohtadele. Kuid samal ajal ei tea kõik, mis on sotsiaalpakett.

Sellel mõistel on kaks määratlust.

1. Sotsiaalpakett on riigi põhitagatised, mis on sätestatud tööseadustikuga. Paljud tööandjad hõlmavad sellesse kontseptsiooni puhkust, haiguspuhkust ja õigeaegset palka. Kuid need tingimused ei ole privileegid. Need on kohustuslikud kõigile ametlikult töötavatele kodanikele.
2. Sotsiaalpakett on lisaboonus, millele töötajad võivad tööle asudes loota. Nad saavad need lisaks põhitagatistele riigilt. Privileegid võivad ettevõtteti erineda.

Mõlemad seisukohad on vastuvõetavad. Kuid eelistatakse viimast. Paljud tööandjad püüavad parandada töötingimusi, mis võimaldab töötajaid täiendavalt motiveerida ja meelitada ligi võimalikult palju tööotsijaid. Seetõttu sisaldab nende pakutavate boonuste maht kõrgendatud privileegidega sotsiaalpaketti. Nende nimekiri on palju laiem kui tavalistes ja õiguslikult siduvates garantiides.

Põhiline sotsiaalpakett

Täielik sotsiaalpakett sisaldab järgmisi garantiisid.

Nõuanne

Kõik need tingimused peavad olema tööandja poolt täidetud. Need on põhilised ja kaitstud tööseadusandlusega. Kui mõnda neist rikutakse või ei täideta, tuleks pöörduda tööinspektsiooni või kohtu poole.

Lisagarantiid

Lisaks põhilistele pakuvad mõned tööandjad töötajatele lisatingimusi.

1. Toit. Paljudes ettevõtetes toitlustatakse töötajaid tasuta. Tooted ja nõud väljastatakse tööl ettevõtte kulul. Sellist boonust pakutakse sageli toiduorganisatsioonides: kohvikutes, restoranides ja baarides.
2. Eluase. Vastavalt töötingimustele võib töötajale pakkuda majutust üüri- või ettevõttekorteris. Tööandja tasub eluaseme eest täielikult või osaliselt. Mõnes ettevõttes saab tööalaste saavutuste eest eluaseme töötaja omandisse üle anda.
3. Kingitused pühadeks. Paljud organisatsioonid (sh riiklikud) õnnitlevad töötajaid. Mälestuskingitusi saab teha ka töötajate lastele.
4. Ettevõtte seadmete probleem. Sellesse kategooriasse kuuluvad kontorisülearvutid, telefonid ja muu elektroonika.
5. Boonus. Sisaldab täiendavaid sularahamakseid. Töötajaid saab julgustada kuu, kvartali või aasta tulemuste põhjal.
6. Firmaüritused. Võib läbi viia juhtkonna äranägemisel.
7. Tasuta reisid. Suured organisatsioonid väljastavad mõnikord töötajatele ja nende peredele sanatooriumide, laagrite ja kuurortide vautšereid.
8. Lisapalk. Teisel viisil nimetatakse seda kolmeteistkümnendaks. See antakse aasta lõpus boonusena.
9. Ettevõtte toetatud koolitus. Sellesse kategooriasse kuuluvad seminarid, loengud ja täienduskursused. Sinna saadetakse huvilised töölised.
10. Jõusaali liikmemaksu tasumine. Fitness on paljudes ettevõtetes teretulnud.
11. Teised tööandja äranägemisel.

See loetelu ei ole ammendav. Juhtkond määrab iseseisvalt oma ettevõtte sotsiaalpaketi tingimused.

Nõuanne

Täiendavad tööpreemiad ei ole seadusega reguleeritud ja ei ole kohustuslikud. Kui ettevõte on teatud privileege juba pikemat aega pakkunud, ei tähenda see, et nende ülesütlemisel saab töötaja oma õiguste kaitseks pöörduda kohtusse. Laiendatud sotsiaalpakett on tööandja õigus, mitte kohustus.

Liigid

Sotsiaalpakette on mitut tüüpi, kuid jaotus ei ole seadusega reguleeritud ja on toodud võrdluse eesmärgil.

Tabel 1. Sotsiaalpakettide tüübid

Keeldumise võimalus

Töölepingu allkirjastamine eeldab kõigi selle tingimustega nõustumist. Nende hulka kuulub sotsiaalpaketi pakkumine.

Alates esimesest tööpäevast on töötajal õigus töögarantiile. Olenevalt ettevõtte poliitikast võidakse talle lisaks põhiõigustele anda kõrgendatud privileege. Ta võib sotsiaalpaketist keelduda oma äranägemise järgi, kuid sellega kaasnevad teatud õiguslikud tagajärjed. Töötajal ei ole võimalik viidata seaduse normidele ja otsida kaitset kohtus, kuna ta keeldus enda valitud töötingimustest. Näiteks kui tööandja pakub haiguslehte ja töötaja keeldub, jääb õigus ravile täitmata. Kuid see pole juhtkonna süü, mis tähendab, et seadust ei rikuta.

Sama reegel kehtib ka lisaboonustest keeldumisel (tasuta toitlustus, firmaüritused jne): sel juhul ei kaasne kummalegi poolele õiguslikke tagajärgi.

Seega on sotsiaalpakett riiklike garantiide ja täiendavate privileegide kombinatsioon. Kõik töötajad ei saa lisatasusid. Tööandja määrab iseseisvalt nende mahu ja ametisse nimetamise järjekorra.

Laiendatud sotsiaalpakett on alati ettevõtte juhtkonna algatus, samas kui põhitagatised tagatakse vastavalt tööseadustikule.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Majutatud aadressil http://www.allbest.ru/

PEATÜKK 1. TÖÖÕIGUSLIK TÖÖTAJATE SOTSIAALGARANTIID

1.1 Töökindluse mõiste

1.2 Garantii töötajatele lähetusse ja teise asukohta tööle saatmisel

1.10 Töölähetuste, töötajate täiendõppele ja muule alale tööle saatmise hüvitamine

1.11 Hüvitis isikutele, kes ühendavad töö õppimisega

1.12 Töötaja ravihüvitis

1.13 Töötajate tööõiguste kaitsmine

PEATÜKK 2. ÜKSIKKUDE SOTSIAALSED GARANTIID TSIVIILÕIGUSES

2.1 Üksikisikute õigused

2.2 Garantii tsiviilõigusliku lepingu sõlmimisel (töölepingu näitel)

2.2.1 Tsiviilõigusliku lepingu mõiste

2.2.2 Töövõtjale antud tagatised

2.3 Intellektuaalse tegevuse tulemuse kaitse tagatised

2.3.1 Intellektuaalse tegevuse mõiste ja selle tulemus

2.3.2 Tsiviilõiguse funktsioonid intellektuaalse tegevuse tulemuste kaitsmisel ja kasutamisel ning individualiseerimisega võrdsustatud vahenditel

2.4 Tsiviilõiguste tagatised

PEATÜKK 3. SOTSIAALGARANTIIDE SEOS TÖÖ- JA TSIVIILÕIGUSES

3.1 Töölepingu ja tsiviilõigusliku lepingu õiguslik olemus

3.2 Töölepingu ja tsiviillepingu erinevus

3.3 Garantiid töötajatele kahte tüüpi lepingute kombineerimisel

KOKKUVÕTE

BIBLIOGRAAFIA

PEATÜKK 1. SOTSIAALNE GARANTIID TÖÖLISED AT TÖÖÕIGUS

1.1 Tööjõugarantiide mõiste

1. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 164 kohaselt on garantiid määratletud kui vahendid, meetodid ja tingimused, millega tagatakse töötajatele sotsiaalsete ja töösuhete valdkonnas antud õiguste kasutamine. Seega on seadusega kehtestatud tagatiste rakendamise eesmärgina märgitud töötajate õiguste teostamine. Järelikult täidavad garantiid töötajate kehtestatud õigustega seoses turvafunktsiooni.

Vene Föderatsiooni töökoodeks jagab garantiid ja hüvitised üldisteks (värbamisel, üleviimisel, töötasu, töölepingu lõpetamisel jne) ja spetsiaalseteks Kolobova S.V. Tööõigus Venemaal: õpik ülikoolidele. - M: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

Garantiide ja hüvitiste rahastamise allikaks võivad olla nii tööandja rahalised vahendid kui ka asutuste ja organisatsioonide vahendid, kelle huvides töötaja täidab riiklikke või avalikke ülesandeid (žüriid, annetajad jne).

Garantiide ja hüvitiste andmise tingimuste õiguslik reguleerimine ei ole tööseadusandluse eesõigus ning seda tehakse föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktide abil.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 165 kohaselt antakse töötajatele lisaks üldistele garantiidele näiteks palkamisel, teisele tööle üleviimisel töötasu eest teatud garantiid järgmistel juhtudel: 1) lähetusse saatmine; 2) teise piirkonda tööle kolimine; 3) riiklike või avalike ülesannete täitmine; 4) töö ühendamine haridusega; 5) töö sundlõpetamine töötaja süül; 6) iga-aastase tasulise puhkuse andmine; 7) töölepingu ülesütlemine eraldi alustel; 8) viivitused tööandja süül töötajale vallandamisel tööraamatu väljastamisega.

Loomulikult ei ole käesolev garantiide loetelu ammendav, kuna täiendavate tagatiste kehtestamine lepingutes, kollektiivlepingutes, muudes organisatsiooni kohalikes aktides ja töölepingus parandab töötaja positsiooni võrreldes kehtiva seadusandlusega. Sellega seoses ei ole nende asutamine seadusega vastuolus.

Töötaja põhiõiguste hulka kuuluvad: 1) töö võimaldamine vastavalt töölepingus sätestatud funktsioonile; 2) õigus kehtivatele standarditele vastavatele töötingimustele; 3) tehtud töö eest tasu saamine. Sellest lähtuvalt on tagatised mõeldud nende õiguste rakendamise tagamiseks. Näiteks võib töötaja töölt puududa seaduses sätestatud põhjustel. Sel juhul on talle tagatud töökoha ja keskmise töötasu säilimine.

Töötajate õigused võivad olla nii varalist kui ka mittevaralist laadi.

Nende õiguste teostamise olemasolevad tagatised võivad olla ka varalist või mittevaralist laadi. Eelkõige on töötaja töölt puudumisel palga maksmise tingimuste rikkumise tõttu tagatud talle töökoha, seniste töötingimuste säilimine ja isikuandmete mittelevitamine. Loetletud garantiisid saab tunnistada mittevaralisteks, kuna neil ei ole töötaja jaoks määratud väärtust Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta. / Rev. toim. Jep. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 lk Lebedev V. Tööõigussüsteemide ja tööseadusandluse koostoime // Vene justiits. - 2003. - nr 11. S. 24 ..

Töötaja töölt puudumise ajal töötasu maksmata jätmise tõttu on talle tagatud keskmise töötasu säilimine. See garantii on varalist laadi, kuna see on seotud töötajale vallasvara andmisega sularahas teatud summas.

Mittevaraliste garantiide eripäraks on nende otsene seos töötaja töökohaga, need on loodud tagama, et töötajale säiliksid seaduses sätestatud juhtudel senised töötingimused, sh töökoht. Sellega seoses on peamiseks mittevaraliseks tagatiseks endise töökoha töötajale tagamine pärast seadusega tunnustatud mõjuvatel põhjustel äraolekut, näiteks töötasu maksmise tingimuste rikkumise korral.

Varatagatised on otseselt seotud töötaja õigusega saada oma töö eest rahalist tasu ehk töötasu. Seoses sellega seostatakse neid alati töötaja saadava keskmise töötasu suurusega. Seetõttu on varaliste tagatiste andmine otseselt seotud töötaja keskmise palga suurusega.

Seoses eelnevaga võib välja tuua järgmised õiguslikult olulised asjaolud, mis iseloomustavad töövaldkonna garantiide õigusmõistet. Esiteks kehtestamine õigusaktides, lepingutes, kollektiivlepingus, organisatsiooni muudes kohalikes õigusaktides, töölepingus. Teiseks õigusaktides sätestatud tööõiguste vahetu tagamine. Kolmandaks, töösfääri töötajate nii mittevaraliste kui ka varaliste õiguste rakendamise tagamine. Samas on mittevaralised garantiid mõeldud eelmiste töötingimuste, eelkõige töö tegemise koha säilimise tagamiseks. Varalised garantiid on alati seotud töötaja saadava töötasuga Lebedev V. Tööõiguse ja tööseadusandluse süsteemide koostoime // Vene justiits. - 2003. - nr 11. S. 24 ..

Mittevaraliste tagatiste andmine on seotud töötajatele töösuhetes tekkivate õiguste tagamisega. Üldjuhul lõpevad sellised garantiid töösuhte lõppemisega. Tööandja on aga kohustatud tagama töötajale tema isikuandmete säilitamise ja edastamise vastavalt tööseadusandluse nõuetele ja pärast vallandamist. Seega kehtib see garantii ka pärast töösuhte lõppemist. Selle garantii mittejärgimine tööandja poolt toob aga kaasa võimaluse, et töötaja saab pärast temaga töösuhte lõppemist endale tsiviilõiguse normidest tulenevad kahjud. Samal ajal võib isik, kellega töösuhe on lõpetatud, nõuda mitte ainult kahju hüvitamist, mis on tekkinud seoses tööandja keeldumisega täita mittevaralisi tagatisi, vaid ka mittevaralise kahju hüvitamist Mironov V.I. Venemaa tööseadus. - M., 2006. S. 354 ..

Paralleelselt töösuhetega toimivad ka varatagatised. Eraldi garantiid antakse aga ka pärast töölt vallandamist. Nende hulka kuuluvad koondatud isikutele makstavad lahkumishüvitised. Selle garantii olemasolu ei mõjuta aga lõppenud töösuhte saatust.

Seoses eelnevaga võib järeldada, et garantiid on seotud töösuhetest tulenevate õiguste tagamisega. Nende tagatiste andmine pärast töösuhte lõppemist ei mõjuta nende saatust, kuid see tagab ka töötajate tööõigused, mis võivad jätkuda ka pärast töösuhte lõppemist, näiteks õigus saada hüvitist tööandja tekitatud kahjud ja moraalse kahju hüvitamine kehtestatud käitumisreeglite õigusaktide mittejärgimise tõttu.

1.2 Garantiid töölised kui saadetakse töölähetustele ja teise piirkonda tööle

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 166 kohaselt on töölähetus määratletud kui töötaja väljasõit tööandja korraldusel ametiülesannete täitmiseks väljaspool alalist töökohta. Samal ajal ei loeta töölähetusteks töötajate lähetusi, kelle alaline töö toimub maanteel, näiteks rongijuhid või on reisiva iseloomuga, kuna töölähetuste läbiviimine on sel juhul lahutamatu osa. tööfunktsioonist, see tähendab, et see on püsiva iseloomuga. See definitsioon võimaldab tuvastada mitmeid juriidiliselt olulisi asjaolusid, mille tõendamine võimaldab tunnistada töötaja lähetuse töölähetuseks.

Esiteks on selliseks asjaoluks töötaja alalise töökoha olemasolu. Selle koha saab määrata selle organisatsiooni kohalikes aktides, kellega töötajal on töösuhe, või töölepingus. Töölähetus tähendab erandit töölepinguga ettenähtud töö tegemise üldreeglitest, kuna seda tehakse väljaspool töötaja alalist elukohta.

Teiseks on töölähetuse mõistet iseloomustavaks juriidiliselt oluliseks asjaoluks tööandja volitatud esindaja poolt korralduse andmine töötaja lähetamiseks teatud ajaks ametiülesannet täitma väljaspool alalise töötamise kohta. Selle korralduse peab väljastama tööandja volitatud esindaja ning lähetusse saadetud töötaja peab sellega kursis olema. Selle korralduse puudumine võimaldab töötajal töölähetusest keelduda. Tööandja volitatud esindaja korralduses peab olema märgitud, millist konkreetset ametiülesannet peab töötaja töölähetuses täitma, samuti selle kestus. Töölähetuse tähtaeg ei ole õigusaktides määratletud. See ei tohiks siiski ületada aega, mil töötaja alalise töökoha kohas tööülesandeid täidab, kuna sel juhul saab alaliseks töökohaks töölähetuse koht. Töölähetuse suunamine toimub reeglina lisaks töötaja tahtele.

Küll aga saab kokkuleppel töötajaga töölähetuse aega pikendada, kuid samas tuleb töötajale võimaldada seadusega võrreldes täiendavaid soodustusi, kui töötaja kulutab sellise suurenemise tõttu suurema osa töölähetuse perioodist. aeg arvestusperioodil väljaspool alalise töötamise kohta. Töötaja tahte puudumine eristab töölähetust ajutisest üleviimisest teise tööandja juurde või muusse piirkonda tööle, milleks on vaja töötaja nõusolekut. Kuigi pärast töölähetuse lõppu ja pärast ajutise teisele tööandjale või teise asukohta üleviimise perioodi möödumist on töötajale tagatud endine töökoht Tööõigus. Õpik / toim. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M .: Prospekt, 2009. Lk 290 ..

Kolmandaks on lähetuse mõistet iseloomustavaks õiguslikult oluliseks asjaoluks ametiülesande täitmine väljaspool alalise töötamise kohta.

kasutatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 166 sõnastus võimaldab järeldada, et töölähetust saab tunnustada mitte ainult ametliku ülesande täitmisena teises kohas, see tähendab teises paikkonnas, vaid ka samas piirkonnas väljaspool. alalise töötamise koht. Sellega seoses saab töölähetusena käsitada väljasõitu tööandja korraldusel ülesande täitmiseks samas paikkonnas.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 167 kohaselt on töötaja lähetusse saatmisel peamised tagatised tema töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilimine. Kehtiv seadusandlus võimaldab eristada kahte liiki tagatisi, mida töölähetusse saadetud töötajatele antakse.

Esiteks saame välja tuua garantiid, mis antakse töötajale tööülesande täitmisel väljaspool alalist töökohta ehk lähetuses. Need tagatised hõlmavad eelkõige töötajapoolset tööülesande täitmist, mis on osa töötaja tööülesannetest. Töötajale tööülesandega võrreldes lisatöö määramine eeldab tema nõusoleku saamist, samuti tasumist tehtud lisatöö eest. Töölähetuses olev tööviis ei tohiks erineda töötajale kehtestatud töörežiimist. Sellega seoses on töötaja kaasamine töölähetuses väljaspool tavapärast tööaega töötamisele ületunnitöö, mis tuleb töötajale hüvitada lisatasu või muu tehtud ületunnitööga võrdse kestusega puhkeaja võimaldamisega. S. 291...

Teiseks saab välja tuua püsiva töökoha töölähetusse saadetud töötajale antavad garantiid. Nende hulka kuulub töötajale töökoha (ametikoha) säilitamine, st pärast töölähetusest naasmist on tööandja kohustatud tagama töötajale eelmisel töökohal (ametikohal) samad töötingimused, mida saab muuta alles pärast lähetuse lõppu vastavalt kehtivate õigusaktide nõuetele. Asjaolu, et töötaja viibib töölähetuses, ei saa pidada õiguslikuks aluseks tema töötegevuse tingimuste muutmiseks.

Töölähetusel viibivale töötajale on tagatud keskmise töötasu säilimine põhitöökohas. Töölähetuses olevale töötajale maksmise keskmine töötasu arvutatakse seadusega kehtestatud reeglite järgi, see tuleb töötajale välja maksta töötasu maksmiseks kehtestatud tähtaegade jooksul, seega kui töötaja on pikaajalises äritegevuses reisile, on tööandja kohustatud tagama töötajale tema keskmise töötasu väljasaatmise. See üleviimine peab toimuma tööandja kulul. Selle kohustuse täitmata jätmine tööandja poolt võimaldab töötajal saada viivist viivitatud töötasu eest, samuti lõpetada töölähetuse täitmine lähetuses, kui keskmise töötasu hilinemine ületab 15 päeva. Palgatõusu korral organisatsioonis on lähetusel oleval töötajal õigus nimetatud palgatõusule võrdsetel alustel organisatsiooni teiste töötajatega. Seega ei saa töötaja tööõigusi piirata seoses tema lähetuses viibimisega Vene Föderatsiooni töökoodeksi kommentaar. / Rev. toim. Jep. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 lk.

Sarnased garantiid antakse töötajatele ka teise piirkonda tööle siirdumisel. Üheks töötajatele teise piirkonda tööle siirdumisel antavatest garantiidest on töökutses märgitud töötingimuste halvenemise lubamatus.

Teise paikkonda kutsutud või üleviidaval isikul tagatakse teel veedetud aja sissetulekute säilimine. Alates uude töökohta lahkumise hetkest saab teise asukohta tööle kutsutud või üleviidud isik uue tööandja töötajaks, kelle kohustuseks on maksta töötasu kõikide teel oldud päevade eest.

Samuti on tööandjal kohustus anda töötajale aega keskmise töötasu säilimiseks uude elukohta elama asumiseks. Seega on garantiid teise piirkonda tööle kolimisel seotud töötajale töökutses sätestatud töö ja töötingimuste tagamisega ning sissetuleku säilimisega teel oldud ja uude elukohta elama asumise aja eest. elukoht.

1.3 Garantiid töötajatele riiklike või avalike ülesannete täitmisel

Põhineb Art. 1. osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 170 kohaselt on tööandja kohustatud vabastama töötaja töölt, säilitades samal ajal tema töökoha (ametikoha) ajal, mil ta täidab riiklikke või avalikke ülesandeid, kui vastavalt föderaalseadusele on need kohustused täidetud. tuleb teostada tööajal.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 170 2. osale maksab riigiasutus või avalik ühendus, kes kaasas töötaja riiklike või avalike ülesannete täitmisse, töötajale nende kohustuste täitmise aja eest hüvitist. seadusega või vastava avaliku ühenduse otsusega määratud summa. Riik või avalik-õiguslik asutus, kes kaasab töötaja tööajal tööülesandeid täitma, maksab talle hüvitist, mitte ei garanteeri keskmise töötasu suurust väljamakset Zaslavskaja T., Šabanova M. Illegaalsed töösuhted: venelaste reaktsioon // Inimene ja tööjõud. - 2004. - nr 4. S. 39 ..

Kehtiv seadusandlus võimaldab eristada järgmisi garantiiliike, mis antakse töötajatele riiklike või avalike ülesannete täitmisel.

Esiteks tagatakse töötajatele töölt vaba aeg. Töötaja riigiülesannete täitmiseks vabastamise juhtumid on loetletud föderaalseadustes. Nende hulka kuuluvad vandekohtuniku, ohvri, tunnistaja kohustuste täitmine töötaja poolt. Tööandja on kohustatud töötaja töölt vabastama ajal, mil ta viibib kohtus hagejana, kostjana, kaebajana jne.

Teiseks tagatakse töötajale töökoha (ametikoha), samuti seniste töötingimuste säilimine riiklike või avalike ülesannete täitmise ajaks seaduses, samuti organisatsioonis kehtivates kokkulepetes sätestatud juhtudel. , kollektiivleping. Sellega seoses tagatakse töötaja riigi- või avalike ülesannete täitmise lõppedes naasmine eelmisele töökohale (ametikohale) samade töötingimustega, mis olid olemas enne, kui töötaja asus neid ülesandeid täitma.

Kolmandaks jääb riiklikke või avalikke ülesandeid täitvatele töötajatele seaduses ja muudes normatiivaktides sätestatud juhtudel keskmine töötasu. Eelkõige on tööandja kohustatud tsiviilasjas tunnistajana osaledes säilitama töötajale keskmise töötasu.

1.4 Garantiid töötajatele, kes ühendavad töö koolitusega

Töö ja haridusega ühendavate töötajate garantiid saab liigitada sõltuvalt sellest, millisesse õppeasutusse töötaja astub või õpib, kellele antakse vastavad tagatised. Tööõigus: õpik. - M.: Yurayt, 2006. S.119-121 ..

Esiteks võib välja tuua garantiid, mida tööandja annab töötajatele, kes astuvad või õppivad kutsekõrgkoolidesse. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 173 kohaselt on tööandja kohustatud tagama tasustamata puhkuse: 1) töötajatele, kes on vastu võetud kutsekõrgkooli õppeasutuste sisseastumiseksamitele, mis kestavad 15 kalendripäeva; 2) riiklikult akrediteeritud rakenduskõrgkoolides statsionaarses õppes õppivad töötajad, kes ühendavad õppimise tööga kesktaseme tunnistuse - kestusega 15 kalendripäeva õppeaastas, kvalifikatsiooni lõputöö koostamiseks ja kaitsmiseks ning riigieksamite sooritamiseks - sooritamiseks - kestusega neli kuud, riigilõpueksamite sooritamiseks - üks kuu; 3) kutsekõrgkooli õppeasutuste ettevalmistusosakondade üliõpilastest töötajatel sooritada 15 kalendripäeva pikkused lõpueksamid. Loetletud töötajatele tagatiseks vabastatakse nad töölt, võimaldades neile kindlaksmääratud kestusega tasustamata puhkust, samuti säilitades töökoha (ametikoha) ja varasemad töötingimused. Nimetatud puhkuse andmine ei sõltu tööandja suvast. Sellega seoses on töötajal õigus kasutada nimetatud puhkusi, teatades tööandja esindajatele õppepuhkuse kasutamisest seadusega kehtestatud aja jooksul.

Kollektiiv- ja töölepingus võib ette näha täiendavaid tagatisi töötajatele, kes ühendavad töö haridusega. Eelkõige võidakse sarnaseid tagatisi pakkuda töötajatele, kes õpivad kõrgharidusasutustes, millel puudub riiklik akrediteering Korobchenko V.V. Töötajate õiguste ja huvide kaitse // Venemaa seaduste ajakiri. - 2002. - Ei.

Teiseks võib välja tuua garantiid, mida tööandja annab riikliku akrediteeringuga keskeriõppe õppeasutustesse sisenevatele või õppivatele töötajatele.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 174 kohaselt on tööandja kohustatud andma palgata puhkust järgmistele töötajatele: 1) kes on lubatud riikliku akrediteeringuga keskeriõppe õppeasutuste sisseastumiseksamitele, mis kestavad 10 kalendripäeva; 2) riiklikult akrediteeritud keskeriõppe õppeasutustes statsionaarses õppes õppivad töötajad.

Seega on õigusaktides nendele töötajatele ette nähtud järgmised tagatised: 1) tööst vabastamine loetletud juhtudel, mis ei sõltu tööandja suvast; 2) töökoha (ametikoha) säilitamine samade töötingimustega; 3) keskmise töötasu säilitamine õppepuhkuse ajal.

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 174 kohaselt antakse riikliku akrediteeringuga keskeriõppeasutustes osakoormusega (õhtuses) ja osakoormusega õppevormis õppivatele töötajatele 10 kuu jooksul enne lõputöö lõpetamist. töö) või riigieksamite sooritamine, õigus vähendada töönädalat kell 7. Sel juhul on tagatisteks: 1) töötaja tema soovil töölt vabastamine 7 tunniks igal töönädalal; 2) töötajale töökoha (ametikoha) ja varasemate töötingimuste säilitamine; 3) töötaja säästmine töölt vabastamise perioodil 50 protsenti keskmisest töötasust, kuid mitte madalam töötasu alammäärast.

Lepingud, kollektiivleping, tööleping võivad keskeriharidust omandavatele isikutele anda seadusandlusega võrreldes täiendavaid tagatisi. Näiteks võib loetletud tagatisi anda tööandja omal kulul ja töötajatele, kes omandavad keskeriharidust riikliku akrediteeringuta õppeasutustes.

Kolmandaks saab eraldada tagatisi, mida antakse riikliku akrediteeringuga põhikutseõppeasutustes õppivatele töötajatele.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 175 kohaselt võimaldatakse algkutseõppe programmi raames riikliku akrediteeringuga õppeasutustes õppivatele töötajatele võlgade puudumisel täiendavat puhkust, säilitades keskmise töötasu 30 kalendripäeva pikkuste eksamite sooritamise eest. igal õppeaastal. Sel juhul on tagatisteks: 1) töötaja töölt vabastamine eksamite sooritamiseks, mis ei sõltu tööandja suvast; 2) töötajale töö (ametikoha) ja varasemate töötingimuste säilitamine; 3) töötajale keskmise töötasu säilitamine õppepuhkuse aja eest.

Kokkulepetes, kollektiivlepingus, töölepingus võib ette näha täiendavaid tagatisi kutsealushariduse õppekavadele õppivatele isikutele, eelkõige loetletud tagatiste andmine töötajatele, kes omandavad haridust algkutseõppeasutuses, millel puudub riiklik akrediteering. Korobtšenko V.V. Töötajate õiguste ja huvide kaitse // Venemaa seaduste ajakiri. - 2002. -

Nr 12. Lk 17...

Neljandaks saab tagatisi anda riikliku akrediteeringuga õhtustes (vahetustega) üldharidusasutustes õppivatele töötajatele.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 176 kohaselt võimaldatakse riiklikult akrediteeritud õhtustes (vahetustega) õppeasutustes õppivatele töötajatele võlgade puudumisel täiendavat puhkust, säilitades keskmise töötasu 9. klassi lõpueksamite sooritamise eest, mis kestab 9 kalendripäeva, 11. (12) klassis kestvus 22 kalendripäeva.

Sel juhul on tagatisteks: 1) töötaja töölt vabastamine eksamite sooritamise ajaks, mis ei sõltu tööandja suvast; 2) töötajatele töö (ametikoha) ja varasemate töötingimuste säilitamine puhkuse ajaks; 3) töötajale keskmise töötasu säilitamine puhkuse ajaks.

Põhineb Art. 3. osal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 176 kohaselt on riikliku akrediteeringuga üldharidusasutustes õppivatel töötajatel õigus õppeaasta jooksul lühendada töönädalat ühe tööpäeva või vastava töötundide arvu võrra õppeaasta jooksul. töönädal. Sel juhul on tööandjal kohustus anda töötajale tema poolt valitud tööaja lühendamise võimalus. Vähendatud tööaega makstakse 50 protsenti töötaja keskmisest töötasust, kuid mitte vähem kui miinimumpalk.

Sel juhul on tagatisteks: 1) töötaja töölt vabastamine tema soovil õppeaasta jooksul üheks tööpäevaks nädalas või töönädala päevadel tööpäevale vastava töötundide arvu eest; 2) töötajale töökoha (ametikoha) ja seniste töötingimuste säilitamine; 3) töötaja säästmine tööaja lühendamise korral 50 protsenti tema keskmisest töötasust, kuid mitte madalam kehtestatud töötasu alammäärast.

Õigusaktid määratlevad ka kõnealuste tagatiste andmise korra. 1. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 177 sätestab, et tagatised antakse töötajale esmakordsel sobival tasemel hariduse omandamisel. Sellega seoses on töötajal õigus ühe taseme hariduse omandamisel kasutada arvestatud tagatisi ainult üks kord.

2. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 177 sätestab, et iga-aastasele tasustatavale puhkusele võib tööandja ja töötaja kokkuleppel lisada õppepuhkuse. Seetõttu on õppepuhkuse liitmine iga-aastasega õigus, mitte aga tööandja kohustus.

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 177 kohaselt tekib seaduse nõuetest tulenevalt töötaja koolitamisel kahes õppeasutuses kohustus anda asjakohased tagatised ainult seoses koolitusega ühes neist, samas kui tagatiste valik. jääb töötajale. Kuid ka sel juhul on tööandjal õigus omal kulul anda töötajale igas õppeasutuses õppimiseks vajalikud tagatised.

1.5 Töötajate tagatised vallandamisel

Töötajate teatud põhjustel vallandamise korral näevad õigusaktid ette neile lahkumishüvitise maksmise. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 1, osa 1, artikkel 81) või töötajate arvu või töötajate vähendamisega. organisatsiooni töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2, 1. osa, artikkel 81), makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitatakse talle töötamise perioodi keskmine kuupalk. , kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast, kuid see periood hõlmab aega, mille eest makstakse igakuist lahkumishüvitist Mironov V.I. Venemaa tööseadus. - M., 2006. S. 359 .. Art. 2. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt säilitavad nimetatud töötajad oma keskmise töötasu kolmanda kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast tööturuasutuse vastava organi otsusega, kuid tööandja kulul, kui töötaja taotleb see tööhõiveteenistuse organ kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast, kuid ta ei töötanud. Sel juhul toimib tagatisena: 1) töötajale keskmise töötasu säilimine seadusega kehtestatud aja jooksul, mis on möödunud pärast koondamist; 2) kindlustusstaaži säilitamine perioodi eest, mille eest koondatud isikule maksti keskmist töötasu; 3) töötaja töötamise eelisõiguse säilitamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral kogu töötamise perioodi jooksul, mil tema töötasu säilitatakse, kuna selle aja jooksul ei säilita tööandja mitte ainult kohustus säilitada töötajale keskmine töötasu, aga ka leppida meetmetega koondatu töölevõtmiseks.

Koondamishüvitist kahe nädala keskmise töötasu ulatuses makstakse töötajale vallandamisel: seoses töötaja ajateenistusse kutsumisega või seda asendavasse alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmisega (artikkel 1, osa 1, artikkel 83). ), seoses varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamisega (p 2, 1. osa, artikkel 83), seoses töötaja keeldumisega üleviimisest seoses tööandja kolimisega teise asukohta (p 9, osa 1, artikkel 77) seoses töötaja täieliku töövõimetuks tunnistamisega vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korrale välja antud arstitõendile (punkt 5, 1. osa). , artikkel 83), seoses töötaja keeldumisega jätkata töötamist lepingupoolte määratud töötingimuste muutumise tõttu (p 7, 1. osa, artikkel 77), seoses töötaja keeldumisega minna üle teisele tööle. , mida ta vajab vastavalt föderaalseadustega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile ja muud Vene Föderatsiooni normatiivaktid või tööandjale sobiva töökoha puudumine (lk. 8 h 1 spl. 77).

Sel juhul toimib tagatisena: 1) kokkuhoid töötajale kahe nädala jooksul keskmise kuupalga vallandamise päevast arvates; 2) töötaja poolt kinnipidamine kahe nädala jooksul alates kindlustusstaaži ülesütlemise päevast seoses selle perioodi keskmise kuupalga väljamaksmisega; 3) töötajale õiguse säilitamine kahe nädala jooksul vallandamise päevast vastavate vabade töökohtade olemasolul tööle asumiseks sama tööandja juures ja töö tegemisel takistuste kõrvaldamine.

Vallandamisel vähendada töötajate arvu või personali, organisatsioon vastavalt artikli lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 tagab tööle jäämise eelisõiguse eelkõige kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral rakendatakse tööle jäämise eelisõiguse olemasolu või puudumise küsimuse lahendamisel järgmisi kriteeriume: 1) kahe või enama ülalpeetava olemasolu (puuetega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult). või saada temalt abi, mis on nende jaoks püsiv ja peamine elatusallikas); 2) koondatud töötaja perekonnas teiste iseseisva sissetulekuga töötajate puudumine; 3) tööõnnetuse või kutsehaiguse saamine selles organisatsioonis; 4) puude olemasolu seoses osalemisega Suures Isamaasõjas või sõjalistes operatsioonides Isamaa kaitseks; 5) täiendkoolitus tööandja suunamisel töökohal. Kollektiivlepingus võib näidata ka teisi töötajate kategooriaid, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga. Sel juhul võib valdava õiguse saada tööl puhkust töötaja, kellel on mitu alust, mis annavad eelise töösuhte jätkamiseks.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmisel pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile.

Põhineb Art. 2. osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud töötajat eelseisva vallandamise eest seoses organisatsiooni likvideerimisega, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega isiklikult hoiatama vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 181 kohaselt on organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega uus omanik kohustatud maksma vallandatud toetust. töötaja vähemalt kolme kuupalga ulatuses. See makse tuleb tasuda ka töötaja vallandamise ajal. Tingimuste rikkumine ja antud juhul on vallandatud isikule intressi maksmise põhjus, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236.

Nende töötajate osas on tagatised: 1) keskmise töötasu säilitamine kolme kuu jooksul pärast vallandamist; 2) keskmist töötasu maksmise perioodide arvestamine kindlustusperioodi; 3) töösuhete jätkamise võimaluse säilitamine töölepingu sõlmimisega olemasolevatele vabadele töökohtadele, mis vastavad koondatud töötaja kvalifikatsioonile. Nimetatud töötajatele ei saa põhjendamatult keelduda töölepingu sõlmimisest organisatsioonis vabadele töökohtadele, mille töö vastab nende kutseoskustele Korobchenko V.V. Töötajate õiguste ja huvide kaitse // Venemaa seaduste ajakiri. - 2002. -

Nr 12. Lk 21...

1.6 Garantiid töötajatele ajutise puude korral

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 183 kohaselt maksab tööandja ajutise puude perioodil töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt föderaalseadusele. Ajutise puude hüvitist makstakse protsendina töötaja ajutisele puudele eelnenud 12 kalendrikuu töötasust. Intressi suurus sõltub omakorda töötaja kindlustuskogemusest ehk tööajast, mille jooksul selle kindlustusliigi kindlustusmakseid tasuti. Erand on sätestatud artikli 1. osas. 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255-FZ artikkel 7 "Kohustusliku kindlustusega kodanike ajutise puude, raseduse ja sünnituse hüvitiste andmise kohta" Rossiyskaya Gazeta. - 2006. - 31. detsember, nr 4263., millega kehtestati, et töötajatele, kelle kindlustusstaaž on 12-kuulisel aruandeperioodil alla kuue kuu, makstakse ajutise puude hüvitist miinimumpalga ulatuses. Kuue kuu kindlustusbarjääri ületanud töötajatele, kelle kindlustusstaaž on kuus kuud kuni viis aastat, makstakse hüvitist 60 protsenti nende keskmisest töötasust. 5–8-aastase staaži korral makstakse seda toetust 80 protsenti töötaja keskmisest töötasust. Üle 8-aastase staaži korral makstakse toetust 100 protsenti töötaja keskmisest töötasust.

Seoses eeltooduga on töötaja ajutise töövõimetuse tagatisteks: 1) töötajale töökoha (ametikoha) säilimine kogu töövõimetuse ajaks. Tööandjal on õigus tähtajalise töölepingu alusel töövõimetuse ajaks enda asemele vastu võtta teine ​​töötaja. Pärast ajutise töövõimetuse perioodi lõppu on töötajale aga tagatud naasmine eelmisele töökohale. Sellega seoses tuleb sellele töökohale vastuvõetud töötaja vallandada või üle viia teisele tööle (ametikohale). Seadusandlus ei võimalda töötajate vahel konkurentsi määratud töökoha pärast, kuna haigele töötajale on see tagatud; 2) töötajale seniste töötingimuste säilitamine, mida saab muuta pärast töötaja naasmist ajutise töövõimetuse perioodilt seadusega kehtestatud alustel. See ei kehti palgatõusude kohta. Ajutise puude hüvitist tuleks maksta suurendatud summas alates organisatsiooni palgatõusu hetkest, kui seda ei maksta miinimumpalga ulatuses; 3) töötaja keskmise töötasu või selle osa säilitamine olenevalt tema kindlustusstaažist või kindlustusstaaži alampalga maksmine alla kuue kuu pikkusel arveldusperioodil 12 kuud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 184 kohaselt makstakse ajutise puude korral tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu töötajale ajutise puude hüvitisi tema keskmise töötasu ulatuses, olenemata tööstaažist.

1.7 Garantiid valitud töötajatele

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 172 kohaselt tagatakse töötajatele, kes vabastatakse töölt riigiorganite, st föderaal- ja piirkondlike omavalitsuste valitud organites, aga ka kohalikes omavalitsustes valitavatele ametikohtadele valimise tõttu. sätestatud nende organite staatust ja tegevuse korda reguleerivate eriseadustega. Nendele isikutele antavate üldiste tagatiste hulka kuuluvad: 1) võimaluse andmine naasta oma eelmisele tööle (ametikohale), mille nad täitsid enne oma valikuvolituste teostamist; 2) võimaluse pakkumine alustada samaväärset tööd eelneva töökoha (ametikoha) puudumisel; 3) seniste töötingimuste säilitamine, mida saab muuta pärast töötaja naasmist varasematele tööülesannetele õigusaktides sätestatud alustel.

Põhineb Art. 2. osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 171 kohaselt vabastatakse ametiühinguorganitesse ja töövaidluskomisjonidesse valitud töötajad nende töös osalemiseks, säilitades samal ajal oma keskmise töötasu. Sel juhul on tagatisteks: 1) KKÜ töötaja töölt vabastamine koosolekute ja nende ettevalmistamise ajaks; 2) KKÜ liikmetele töökoha (ametikoha) ja seniste töötingimuste säilitamine KKÜ liikme kohustuste täitmise ajaks; 3) KKÜ liikmetele keskmise töötasu säilitamine komisjoni töös osalemise perioodil.

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 171 kohaselt toimub CCC liikmetest töötajate vallandamine art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373 Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta. / Rev. toim. Jep. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 lk Lebedev V. Tööõigussüsteemide ja tööseadusandluse koostoime // Vene justiits. - 2003. - nr 11. S. 24 ..

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 375 kohaselt antakse töötajale, kes vabastatakse organisatsioonis töölt seoses tema valimisega organisatsiooni ametiühinguorganis valitavale ametikohale pärast valitavate volituste tähtaja möödumist, eelmine töökoht (ametikoht) ja selle puudumisel töötaja nõusolekul muu samaväärne töökoht (ametikoht) selles samas organisatsioonis. Kui ümberkorraldamise korral ei ole võimalik kindlaksmääratud töökohta (ametikohta) pakkuda, jätab õigusjärglane ja organisatsiooni likvideerimise korral ülevenemaaline (piirkondadevaheline) ametiühing kindlaksmääratud töötajale tema keskmise töötasu. töötamise periood, kuid mitte rohkem kui kuus kuud, ning õppimise või ümberõppe korral - kuni üheks aastaks.

Valitaval ametikohal töötamise aeg arvatakse nimetatud töötajate üld- või eristaaži hulka.

Sel juhul toimib tagatisena: 1) valitud töötajale endise töökoha (ametikoha) säilimine samade töötingimustega, selle ametikoha (töökoha) olemasolu toob kaasa tööandja kohustuse see töötajale võimaldada; millega seoses tuleb sellele tööle (ametikohale) vastu võtta teine ​​töötaja tähtajalise töölepingu alusel, mis lõpeb varem seda tööülesannet täitnud töötaja valitavate volituste tähtaja lõppedes; 2) teise samaväärse töökoha (ametikoha) võimaldamine eelmise töökoha (ametikoha) puudumisel; 3) keskmise töötasu säilitamine töötamise aja eest valitud töötaja töö tagamise võimaluse puudumisel kuni kuue kuu jooksul, koolituse korral kuni ühe aasta jooksul; 4) valikuliste volituste täitmise perioodide arvestamine töötaja üld- või eriteenistusstaaži hulka; 5) tasustatud tööperioodide arvestamine töötaja kindlustusstaaži hulka vastavate kindlustusmaksete tasumisel.

1.8 Hüvitise mõiste töömaailmas

2. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 164 kohaselt on hüvitised määratletud kui sularahamaksed, mis on ette nähtud töötajatele töö- või muude föderaalseaduses sätestatud tööülesannete täitmisega seotud kulude hüvitamiseks. Kehtivast seadusandlusest võib eristada järgmisi hüvitist kui õigusmõistet iseloomustavaid asjaolusid Kasutusala: Tööõigus. Õpik / toim. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M .: Prospekt, 2006. S. 410-

Esiteks on hüvitised oma olemuselt kompenseerivad, need on mõeldud töötajale teatud kulude hüvitamiseks. Neid kulusid saab töötajale hüvitada nii möödunud aja kui ka tulevaste kulutuste puhul, näiteks töölähetusse ja tagasi sõidu eest tasumiseks. Töötajatele antavad garantiid ei ole aga kompenseeriva iseloomuga. Garantii eesmärk on tagada töötajate tööõiguste rakendamine.

Hüvitised on suunatud töötajate poolt kehtestatud tööülesannete täitmisel, samuti teatud õiguste, eelkõige koolituse õiguse teostamisel, tehtud kulutuste hüvitamiseks.

Teiseks hõlmab hüvitise mõiste kohaldamine otsese seose olemasolu tõendamist töötaja tehtud või eeldatavate kulude ja föderaalseaduses sätestatud töö- või muude ülesannete täitmise vahel töö tegemiseks määratud aja jooksul. kohustusi.

See tähendab, et tuleb tõendada seos töötaja tehtud või tulevaste kulude ja konkreetsete tööülesannete või muude föderaalseaduses sätestatud ülesannete täitmise vahel. Nende asjaolude tõendid võimaldavad töötajal nõuda nende poolt kantud kulude hüvitamist Smirnov Oh.The. Snegireva I.O. dekreet op. S. 415...

Kolmandaks peavad töötaja tehtud või tulevased kulud olema tehtud tööandja volitatud esindaja teadmisel või nõusolekul või föderaalseaduses sätestatud alustel. Tööandja saab omal kulul hüvitada töötajale kõik tekkinud ja tulevased kulud, tunnistades need hüvitatavateks. Sel juhul paraneb töötaja positsioon võrreldes kehtiva seadusandlusega, mis on täielikult kooskõlas töövaldkonna reguleerimise õiguspõhimõtetega. Töötajate tehtud kulusid võib föderaalseaduse nõuete alusel tunnistada hüvitatavateks. Sel juhul on tööandjal kohustus hüvitada töötajale tehtud või tulevased kulutused. Hüvitismaksed, nagu ka muud töötajale võlgnetavad summad, peab tööandja töötajale õigeaegselt maksma. Töötaja ei ole kohustatud kulutama föderaalseaduses sätestatud tööülesannete, riiklike ja avalike ülesannete täitmiseks isiklikke vahendeid. Sellega seoses peab nende ülesannete täitmiseks vajalikud rahalised vahendid talle seaduses sätestatud juhtudel tagama tööandja. Tööandja keeldumine maksta töötajale loetletud kohustuste täitmiseks vajalikke summasid võimaldab töötajal keelduda nende täitmisest, näiteks töölähetusse minekust selleks vajalike vahendite puudumisel, milleks tööandja on kohustatud varustama. Töötaja tehtud kulud, mis on tunnistatud hüvitatavateks, tuleb talle hüvitada esimesel töötasu väljamaksmisel Petrov A.The. Kuidas vähendada ettevõtte makse. - M.: Berator-publishing, 2005. S. 34 ..

Kehtivate õigusaktide alusel töötaja poolt tehtud kulutuste hüvitamise tähtaegadest mittekinnipidamine annab võimaluse nõuda Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236, mis näeb ette intressi maksmise iga töötajale tasumisele kuuluvate summade maksmisega viivitatud päeva eest.

Nagu juba märgitud, on tööandjal õigus tehtud või tulevaste kulude hüvitamisel oma kulul parandada töötajate positsiooni võrreldes seadusega. Kohalike reeglite kohaldamisel hüvitise maksmisel on aga oma eripärad. Kulusid, mida töötajale hüvitatakse kehtivate õigusaktide alusel, ei saa lugeda tema sissetulekuks, kuna töötaja ei kasuta neid summasid oma isiklike vajaduste rahuldamiseks. Hüvitise seadusandluse paradoks seisneb selles, et see sätestab maksimaalsed lubatud parameetrid töötaja tehtud kulutuste hüvitamiseks. Nimetatud parameetrite ületamist tööandja omavahendite arvelt loetakse töötajapoolse lisatulu saamisena. Kuigi sel juhul tunnistavad tööandja ja töötaja tehtud kulutused vajalikuks töö- ja muude ülesannete täitmiseks ning seetõttu hüvitatavad.

Järeldus on, et neid makseid ei saa seostada töötaja sissetulekutega, kuna ta kasutab neid mitte isiklike vajaduste rahuldamiseks, vaid talle pandud tööülesannete nõuetekohaseks täitmiseks. Seetõttu läheb nende väljamaksete arvestamine seadusega kehtestatud parameetritest suuremaks töötaja sissetulekuks vastuolus vaadeldava hüvitise mõistega.

On ju ilmselge, et loetletud asjaolude tõendamine võimaldab tunnistada ka need maksed kompenseerivateks. Kuigi seadusandluse kohaldamine kulgeb teistmoodi, tuleks otsustamisel, kas töötajale tehtud väljamakse on kompenseeriv või mitte, lähtuda artikli 2 2. osa andmetest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 164 hüvitiste määratluse alusel.

Seda määratlust kohaldatakse juhul, kui vaadeldavad asjaolud on tõendatud. See ei tähenda võimalust piirata töötajale makstava hüvitise suurust põhimääruse tasemel, seostades need töötaja sissetulekutega. Sel põhjusel on korrakaitsjad konfliktiolukordade korral kohustatud juhinduma hüvitise maksmise kaalutletud kontseptsioonist.

1.9 Hüvitis seoses vara kasutamisega töötajate poolt oma töö käigus

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 188 kohaselt, kui töötaja kasutab tööandja nõusolekul või teadmisel ja tema huvides töötaja isiklikku vara, makstakse talle hüvitist tööriista kasutamise, kulumise (amortisatsiooni) eest. töötajale kuuluv transport, seadmed ja muud tehnilised vahendid ja materjalid, samuti nende kasutamisega seotud kulude hüvitamine. Kulude hüvitamise suurus määratakse töölepingu poolte kirjalikult väljendatud kokkuleppega. Loomulikult on töötajale tehtud hüvitiste kajastamisel eelkõige kohaldatav hüvitise maksmise üldine mõiste. Lisaks käesolevas õiguskontseptsioonis sisalduvatele üldistele asjaoludele kehtib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 188 võimaldab teil esile tõsta erilisi õiguslikult olulisi asjaolusid, mille tõendamine võimaldab nõuda hüvitist töötajate isikliku vara kasutamise eest töö käigus Mironov V.I. Venemaa tööseadus. - M., 2006. S. 401 ..

Esiteks on selliseks asjaoluks see, et töötaja töötegevuses kasutatav vara kuulub töötajale, mitte tööandjale. See kinnisvara ei pea kuuluma töötajale. On oluline, et töötaja kasutaks seda vara töötegevuse käigus seaduslikult.

Teiseks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklist 188 järeldub, et töötaja peab vara kasutama tööandja huvides, see tähendab, et tööajal vara kasutamisest saab kasu tööandja, mitte töötaja. Töötaja täidab tööfunktsiooni tööandja huvides. Seetõttu võimaldab vara kasutamine töötaja tööülesannete täitmiseks tunnistada, et tööandja saab töötaja vara kasutamisest kasu.

Kolmandaks asjaolu, mida tuleb artikli kohaldamisel kontrollida. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 188 kohaselt kasutab töötaja vara tööandja teadmisel või nõusolekul. Vara kasutamine töötegevuse käigus on töötaja õigus, mitte kohustus. Tööandja võib omakorda sõlmida töötajaga lepingu tema vara töötegevuse käigus kasutamise kohta. Käesolev leping sõlmitakse kirjalikult, pärast selle sõlmimist on töötajal kohustus kasutada vara tööülesannete täitmisel. Sellele kohustusele vastab tööandja õigus nõuda töötajalt tööülesannete täitmist, kasutades lepingus märgitud vara. Sellega seoses on tööandjal kohustus maksta hüvitist töötaja vara tööülesannete täitmisel kasutamise eest. Kohusekohase hüvitise maksmise kohustuse tekkimiseks ei ole aga sugugi vaja sõlmida tööandja volitatud esindaja ja töötaja vahel kirjalikku lepingut vara kasutamise kohta tööülesannete täitmisel. Piisab, kui teavitate tööandja esindajat vara kasutamisest töötaja poolt tööülesannete täitmisel ja tööandja poolt töötaja Skobelkin V.N. vara kasutavate tegevuste tulemuste aktsepteerimisest. Töösuhted. - M., 1999. S. 16 ..

Sarnased dokumendid

Garantiide ja hüvitiste õiguslik olemus ja liigid tööõiguses. Garantiid töötajate lähetusse saatmisel, teise piirkonda kolimisel. Garantiid ja hüvitised töötajatele riiklike või avalike ülesannete täitmisel.

kursusetöö, lisatud 19.02.2011


Garantii- ja hüvitismaksete mõiste, nende liigid, võrdlustunnused, tekkepõhise õiguslik põhjendus. Töötajate lähetusse saatmise ja teise piirkonda tööle siirdumise tagatised, organisatsiooni likvideerimine.

kursusetöö, lisatud 23.01.2014


Garantiide ja hüvitiste õiguslik olemus. Tööandjapoolsete õiguste ja kohustuste täitmine anda töötajale tagatisi ja hüvitisi (seotud tervisekaitsega, lähetamisele ja töö- ja haridusega ühendavatele reisidele).

lõputöö, lisatud 28.09.2016


Töötajate garantiide ja hüvitiste mõiste. Seadusega kehtestatud tasuliigid ja lisatasud töölähetuste, isikliku vara kasutamise ja teise piirkonda tööle kolimisel, sunniviisiline osalise tööajaga töö.

kursusetöö, lisatud 08.08.2010


Tööleping kui viis töötajatele sotsiaalsete garantiide andmiseks. Kodanike õiguste tagamine töökaitsele. Puhkuse ja puhkeaja garantii. Palk. Rahvusvahelise tööõiguse ja sotsiaalkindlustuse romaanid.

abstraktne, lisatud 15.12.2007


Garantiid ja hüvitised Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Garantii tööle asumisel ja teisele tööle üleviimisel. Töötajate vallandamise korraldus. Hüvitis töölepingu lõpetamisel. Töölähetusega seotud kulude hüvitamise kord.

abstraktne, lisatud 18.02.2012


Garantii ja hüvitise mõiste tööõiguses. Garantiid ja hüvitised töötajatele, kes ühendavad tööd haridusega erinevates õppeasutustes. Probleemid tagatiste ja hüvitiste andmisel töötajatele, kes ühendavad tööd koolitusega.

kursusetöö, lisatud 22.04.2011


Garantii ja hüvitise mõisted tööõiguses. Töö ja haridusega ühendavatele töötajatele garantiide ja hüvitiste andmise tingimused, alused ja kord. Täiendavat koolitust läbivate töötajate põhiõigused ja kohustused.

kursusetöö, lisatud 24.02.2016


Garantiide ja hüvitiste mõiste. Garantii- ja hüvitismaksed, lisatasud, nende liigid. Töösuhted ja nende tekkimise tingimused, mille tulemusena antakse töötajatele garantiisid ja hüvitisi, nende kategooriate kajastus tööseadustikus.

test, lisatud 04.10.2011


Tagatiste mõiste, liigid, nende andmise kord. Töötajatele seoses riiklike või avalike ülesannete täitmisega antavad garantiid. Hüvitiste mõiste ja liigid. Sõidukulude hüvitamise normid ja kord.