Kuinka valita ammattitaitoinen henkilökunta? Työllistymistä edeltävät testit. Huomiotestit

Usein huvin vuoksi tai itsetuntemusta varten vastaamme psykologisiin testeihin... joskus joudumme yksinkertaisesti vastaamaan niihin hakiessamme työpaikkaa... joten miksi emme ymmärtäisi psykologisen testauksen salaisuuksia?

Psykologinen testi nro 0 Vastausharha(Mielestäni tämä testi on yleensä tärkein)
Jos et tiedä kuinka vastata oikein tällaisiin kysymyksiin, psykologinen testisi on täysin turhaa:
Onko sinulla koskaan paha mieli?
Oletko joskus väärässä?
Teetkö joskus virheitä?
Tapahtuuko niin, että loukkaat läheisiäsi?
Tapahtuuko koskaan, ettet pysty keskittymään?
Joskus ei ole aikaa tehdä kaikkea?
Onko sinulla huonoja päiviä?
==============
Jos vastaat enintään 1-2 kertaa tällaisiin kysymyksiin? Tämä tarkoittaa, että sinulla on taipumus olla kertomatta totuutta itsestäsi - ja tämä tarkoittaa, että et ehkä edes läpäise psykologin haastattelua hakeessasi työtä... tämä tarkoittaa, että et ole objektiivinen itsesi suhteen... tämä tarkoittaa, että on yleensä turhaa vastata psykologisiin testeihin! Valehtelet liian usein ja testituloksesi ovat usein puolueellisia.

Psykologinen testi nro 1. Lempivärisi - testata Luscher
Sinun on järjestettävä eriväriset kortit järjestyksessä, alkaen miellyttävimmistä epämiellyttävimpiin. Mitä se tarkoittaa? Tämän testin tarkoituksena on määrittää tunnetila. Jokainen kortti symboloi henkilön tarpeita:
punainen väri - toiminnan tarve

keltainen - tarve pyrkiä tavoitteeseen, toivo
vihreä - tarve puolustaa itseään;
sininen - kiintymyksen tarve, pysyvyys;
violetti - paeta todellisuudesta;
ruskea - suojan tarve;
musta - masennus.
Korttien järjestely tarkoittaa seuraavaa: kaksi ensimmäistä ovat henkilön toiveita, 3 ja 4 ovat asioiden todellista tilaa, 5 ja 6 ovat välinpitämätön asenne, 7 ja 8 ovat antipatiaa, tukahduttamista.
Avain kokeeseen: neljän ensimmäisen on oltava punainen, keltainen, sininen, vihreä- missä järjestyksessä tarkalleen, ei ole niin tärkeää. Järjestämällä kortit lähelle alkuperäistä saa muotokuvan määrätietoisesta, aktiivisesta ihmisestä

Psykologinen koe nro 2. Piirustustunti
Sinua pyydetään piirtämään talo, puu, henkilö. Mitä se tarkoittaa? Uskotaan, että tällä tavalla ihminen voi osoittaa itsenäkemyksensä maailmalle. Tässä psykologisessa testissä jokaisella yksityiskohdalla on merkitystä: piirustuksen sijainti arkilla (keskellä, suhteellinen piirros osoittaa itseluottamusta), yksittäinen yhdistelmä kaikista esineistä osoittaa yksilön eheyden, minkä tyyppinen esine tulee näytetään.
Tärkeää on myös se, mikä piirretään ensin: talo - turvallisuuden tarve, henkilö - pakkomielle, puu - elinvoiman tarve. Lisäksi puu on metafora pyrkimyksille (tammi - itseluottamus, paju - päinvastoin - epävarmuus); henkilö on metafora siitä, miten muut ihmiset näkevät itsensä; talo on metafora ihmisen käsitykselle itsestään (linna on narsismia, rikkinäinen kota huonoa itsetuntoa, tyytymättömyyttä itseensä).
Avain: Piirustuksen tulee olla realistinen ja oikeasuhteinen. Osoittaaksesi sosiaalisuuttasi ja halukkuuttasi työskennellä ryhmässä, älä unohda seuraavia yksityiskohtia: tie kuistille (kontakti), puun juuret (yhteys tiimiin), ikkunat ja ovet (ystävällisyys ja avoimuus), aurinko (iloisuus), hedelmäpuu (käytännöllisyys) ), lemmikki (hoito).

Psykologinen testi nro 3. Tarina
Sinulle näytetään kuvia, jotka kuvaavat ihmisiä erilaisissa elämäntilanteissa ja pyydetään kommentoimaan: mitä tapahtuu; mitä ihminen ajattelee; miksi hän tekee tämän?
Mitä se tarkoittaa? Kuvien tulkinnan perusteella on mahdollista määrittää ihmisen johtavat elämän skenaariot, toisin sanoen "joka sattuu, se puhuu siitä". Uskotaan, että ihminen heijastaa kuvien tilanteet elämäänsä ja paljastaa pelkonsa, halunsa ja näkemyksensä maailmasta. Joten esimerkiksi jos kuvassa näkyy henkilö itkemässä tai nauramassa, on odotettavissa, että kun kommentoit sitä, puhut syistäsi iloon tai suruun.
Avain: Sinun täytyy hallita vastauksiasi ja tulkita kuvia mahdollisimman positiivisella tavalla.

Psykologinen testi nro 4. Blob - Rorschachin testi
Sinulle näytetään kuvia muodottomasta tahrasta (yleensä symmetrinen) ja sinua pyydetään kertomaan sinulle, mitä näet. Mitä se tarkoittaa? Tämä psykologinen testi on jossain määrin samanlainen kuin edellinen; se paljastaa myös todellisen asenteesi maailmaa kohtaan. Positiivinen kuvien tulkinta (esim. ihmiset kommunikoivat) puhuu sinusta aktiivisena, seurallisena, positiivisena ihmisenä; negatiivinen tulkinta (näit hirviön, vaarallisen eläimen blotissa) osoittaa, että sinulla on paljon kohtuuttomia pelkoja tai syvä stressi.
Avain: Jos yhdistät kuvan johonkin selvästi negatiiviseen, kommentoi sitä neutraalisti. Älä esimerkiksi sano: "Näen ihmisten riitelevän", vaan sano: "Ihmiset kommunikoivat emotionaalisesti."

Psykologinen testi nro 5. ÄO-testi

Sinua pyydetään vastaamaan useisiin kysymyksiin (40 - 200) eri suuntiin tietyn ajan kuluessa (30 minuutista) - matemaattisista ongelmista loogisiin pulmiin. Mitä se tarkoittaa? Nämä psykologiset testit on suunniteltu määrittämään niin sanottu älykkyysosamäärä. Vaikka niiden tehokkuutta kyseenalaistetaan yhä useammin (jos henkilöllä on alhaiset pisteet, tämä ei välttämättä tarkoita, että hän on tyhmä, ehkä hänellä on epätavallinen ajattelutapa tai hän on yksinkertaisesti välinpitämätön), testit ovat säilyttäneet ja lisänneet suosiotaan useiden vuosien ajan. Eysenckin IQ-testit ovat yleisimpiä.
Avain: Ole mahdollisimman varovainen, siinä on paljon temppukysymyksiä. Jos aika on loppumassa ja kysymyksiä on vielä paljon, älä jätä niitä vastaamatta, kirjoita vastaukset satunnaisesti muistiin, arvaatko jotain.

================
Jos olet tekemässä testejä työnhakiessasi, ole rauhallinen haastattelun aikana... mutta älä ole välinpitämätön - motivaatiosi tulee olla läsnä, mutta se ei saa mennä mittakaavasta...

Tärkein! Älä keskity testeihin ollenkaan.
Mitä epätavallisempi olet, mitä omaperäisempi olet, sitä vähemmän testit kertovat totuutta sinusta.
Lukion opettajat pitivät fyysikko Einsteinia ja keksijä Edisonia henkisesti jälkeenjääneinä...
Kuka muistaa nämä opettajat nyt... ja kuka lopulta oli oikeassa?

Ehkä useimmat nuoret tietävät jo työllisyystestauksen, varsinkin ne, jotka suunnittelevat yritysten linnakeiden "myrskyä". Keski-ikäisille ja vanhemmille asiantuntijoille tällainen järjestelmä on todennäköisesti uutuus, koska he näkivät vielä tulevaisuuden työpaikkojen sosialistista "jakoa", ja jo nyt länsimaista henkilöstöarviointijärjestelmää käyttävät monet yritykset, mutta eivät vielä kaikkialla. Yksi yleisimmistä testeistä on , tämän testin tulos antaa työnantajalle käsityksen analyyttisistä taidoistasi.

Yrityksissä ja yhteisöissä käytetty valinta, vaikka siinä on puutteita, on silti objektiivisin arviointijärjestelmä, koska kaikki ehdokkaat ratkaisevat samat kysymykset. Subjektivismia voi syntyä haastatteluvaiheessa, jossa henkilökohtaiset vaikutelmat ratkaisevat paljon, mutta testaus on ehdottoman objektiivista. Tässä tapauksessa voi käydä ilmi, että kuljet läpi etkä etänä.

Matemaattisten testien käyttäminen

Työpaikkaa haettaessa matemaattista testiä käyttävät kaikki länsimaisten yritysten sivuliikkeet sekä useimmat kotimaiset yritykset. Työnantajat ovat tyytyväisiä testeihin, koska ne vähentävät kunkin hakijan arviointiin kuluvaa aikaa, varsinkin kun Gazpromin tai Lukoilin kilpailuun voi osallistua satoja hakijoita per tehtävä. Testien, erityisesti niiden verkkoversioiden, avulla voit käsitellä tuloksia välittömästi, verrata niitä mihin tahansa kohderyhmään ja analysoida niitä haluamallasi tavalla.

Hakijoille itselleen työllisyyskokeet ovat mahdollisuus hakea korkeaan virkaan. Esimerkiksi Talent Q:n dynaaminen pisteytysjärjestelmä tarkistaa kunkin ehdokkaan vastauksen ja antaa seuraavan tarkkuuden ja käytetyn ajan perusteella. Nopeasti oikeilla vastauksilla on täysin mahdollista saavuttaa huipputason monimutkaisuus, joka on verrattavissa esimiesten ja huippujohtajien tuloksiin.

Tilintarkastus-, konsulttiyritykset, pankit, FMCG-, IT-, polttoaine- ja energiasektorin edustajat käyttävät testausta, ja nämä ovat sellaisia ​​tunnettuja tuotemerkkejä kuin: BAT, Google, L'Oreal, Raiffeisen Bank, Johnson&Johnson, Nestle, Danone, Lukoil, Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, Rosneft, Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. Lista voi kestää kauan, koska nämä ovat vain tunnetuimpia yrityksiä, ja yrityksiä, joilla on alhaisemmat taloudelliset indikaattorit, on satoja ja tuhansia. Johonkin näistä yrityksistä on mahdollista saada työpaikka, mutta työpaikkaa haettaessa tulee läpäistä matematiikkakoe ja käydä läpi vielä useita valintavaiheita.

Matematiikan kokeen kokoonpano

Matemaattisia (numeerisia) testejä ovat luoneet kaksi johtavaa yritystä: SHL ja Talent Q. SHL loi ensimmäisenä tällaiset testit, Talent Q ensimmäisenä esitteli verkkojärjestelmän älykkään tehtävien valintaan jokaiselle hakijalle.

Matematiikan kokeen vakiokokoonpano on noin 15 tehtävää, jotka tulee ratkaista 15-20 minuutissa. Aikaa riittää, jokainen koulutettu osaa ratkaista esimerkin matemaattisesta kokeesta työnhakiessaan, mutta materiaalin esitys on hieman epätavallinen. Tiedot esitetään kaavioiden, kaavioiden, taulukoiden muodossa, alla on vastausvaihtoehdot, ja niitä voi olla 4-5, tai ehkä useita kymmeniä pienin askelin niin, että on mahdotonta valita oikeaa vaihtoehtoa.

Itse ongelmat sisältävät yksinkertaisten aritmeettisten operaatioiden käytön; niiden ratkaisemiseksi sinun on laskettava prosenttiosuudet, työskenneltävä taulukoiden, histogrammien, kaavioiden kanssa, suoritettava valuuttamuunnoksia sekä laskettava osakkeita ja osinkoja. Haastattelutestit muunnetaan usein tietylle yritykselle tai toimialalle, eli kirjanpitäjille on tarpeen ratkaista lähetykset, rahoittajille - laskea osinkoja jne.

Joskus monimutkaisilla tasoilla annetaan suuri määrä tietoa, ja sinun on löydettävä laskelmiin tarvittavat tiedot jättäen loput huomiotta. Voidaan antaa suuri taulukko, useita kaavioita tai kaavioon yhdistetty histogrammi. Vaihtoehdot ovat erilaisia, mutta ne vaikeuttavat huomattavasti numeroiden kanssa työskentelyä. eikä sen pitäisi olla kovin helppoa, varsinkaan kun on kyse työllistymisestä huippuyritykseen, koska heidän työntekijöidensä on tehtävä monimutkaisia ​​päätöksiä työpaikalla, ja tätä varten heidän on osattava laskea, tehdä loogisia johtopäätöksiä ja yleensä työskennellä suuria tietomääriä.

Monet kokeneet työnhakijat läpäisevät matematiikan kokeen helposti ja saavat 80-90 prosenttipisteen, mutta he harjoittelivat tätä varten tai ottivat niin monta yritystä, että itse kokeet muuttuivat koulutusprosessiksi. On myönnettävä, että onnistumisesta on helpompi puhua kuin epäonnistumisesta, vaikka erikoistuneilla foorumeilla melko totuudenmukaiset kävijät raportoivat usein epäonnistuneista testeistä.

Ja kuten käytäntö osoittaa, jälkimmäisessä tapauksessa hakijoiden on vaikeinta läpäistä kaikki testit arvokkaasti ja saada haluttu paikka.

Miksi tämä on edes tarpeellista?

Työhaastattelutestit - hienoa tapa arvioida ehdokkaan osaamista, älyllistä tasoa ja motivaatiota. Jos tietysti ne on koottu oikein ja testin suorittaa joko psykologi (henkilökohtaiset kyselyt) tai joku yrityksen erikoisasiantuntijoista (ammatilliset tehtävät).

Kysymyksiä tällaisiin testeihin kootaan yleensä suuriin psykologisiin keskuksiin.

Joskus henkilöstövalintaan erikoistuneet kaupalliset organisaatiot kehittävät omia menetelmiään.

Hakijan ammatillisia taitoja arvioivat testit valmistelevat usein hänen tulevat lähiesimiehet, jotka ymmärtävät selvästi työn laajuuden ja mahdolliset vaikeudet, joita työntekijä joutuu kohtaamaan.

Erilaisia

Millaisia ​​työhaastattelutestejä on olemassa?

Avoimeen työpaikkaan hakijan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia ja kykyjä analysoivia kyselylomakkeita on paljon. Ne luokitellaan pääsääntöisesti esitysmuodon (suullinen tai kirjallinen) ja tarkoituksen (pätevyyden arviointi, henkisen kehityksen tason arviointi jne.) mukaan.

Ammattilainen

Tarvitaan osaamisen ja ammatillisten taitojen analysointiin. Haastattelutestitehtävät liittyvät läheisesti työntekijän tuleviin tehtäviin.

Ohjelmoijaa voidaan pyytää kirjoittamaan pieni ohjelma, asianajajaa voidaan pyytää etsimään ulospääsy hypoteettisesta konfliktista toimittajien ja urakoitsijoiden välillä, insinööriä voidaan pyytää ratkaisemaan useita teknisiä ongelmia jne. Kaikki riippuu ehdokkaan erikoistumisesta ja vuokrausyrityksen vaatimukset.

Arvio kirjanpitäjän avoimesta työpaikasta

Testi on suunniteltu testaamaan toimistotyön ja kirjanpidon perusteiden tuntemusta. Hakijaa pyydetään täyttämään 30–40 pisteen kysely tietyn ajan kuluessa.

Esimerkkejä työhaastattelutestin kysymyksistä (ja vastauksista):

A). Mitä ensisijaista asiakirjaa voidaan käyttää vahvistamaan tuottojen toimittaminen pankille?

1. Kulutusmaksumääräys johtajan ja pääkirjanpitäjän allekirjoituksilla.
2. Pankin kassan ja kirjanpitäjän allekirjoittama kuitti rahan talletuksesta ja pankkiorganisaation leimalla.
3. Lausunto, jossa on pankin työntekijän allekirjoitus ja pankin leima.

B). Mitä seuraavista asiakirjoista yrityksen johtaja ei ole allekirjoittanut?

1. Kuitti kassatilaus.
2. Maksuilmoitus.
3. Tilin käteistodistus.
4. Ennakkoraportti.

SISÄÄN). Kuka on vastuussa käteismaksujen asianmukaisesta suorittamisesta säädösasiakirjojen mukaisesti?

1. Kassa.
2. Yrityksen johtaja.
3. Pääkirjanpitäjä.

G). Missä yhtiössä käytettävät palkkausjärjestelmät ja -muodot on hyväksytty?

1. Työsopimus.
2. Henkilöstöaikataulu.
3. Työehtosopimus.

Oikeat vastaukset: A – 2, B – 1, C – 2, D – 3.

Testaa taitoja ja kykyjä

Ehkä tämä testausalue on yksi laajimmista kategorioista.

Tämä sisältää kyselylomakkeita älykkyyden tason arvioimiseksi sekä tarkkaavaisuutta, logiikkaa, reaktionopeutta jne. koskevia tehtäviä.

Tällaiset testit ovat erityisen suosittuja suurten kansainvälisten yritysten henkilöstöjohtajien keskuudessa.

G. Eysenckin testi älykkyysosamäärän (IQ) määrittämiseksi

Suosituin älyllinen kyselylomake. Suunniteltu keskimääräisen koulutustason omaavien testaamiseen. Kohteiden ikä - 18-50 vuotta.

Esimerkkejä kysymyksistä:

A). Lisää hakasulkeisiin sana, joka voi toimia sekä ensimmäisen sanan lopussa että toisen sanan alussa.

OBY (…) KA

B). Ratkaise annetut anagrammit ja valitse ylimääräinen sana.

AALTERK
IHO
DMONCEA
SHKAACCH

SISÄÄN). Etsi kuvio ja lisää puuttuva numero suluihin.

Oikeat vastaukset: A – TEE, B – Matkalaukku (vaihtoehto 3), C – 21 (sinun on laskettava yhteen kaikki sulkujen ulkopuolella olevat numerot jokaisella rivillä).

Logiikka testi

Tämän tyyppisessä testissä hakijaa pyydetään suorittamaan loogisia tehtäviä haastattelun aikana. Heidän määrä ja monimutkaisuusaste riippuvat yrityksen hyväksymistä standardeista.

HUOMIO! Loogisen ajattelun testeissä sinun on yleensä käytettävä vain kysymyksen tekstissä määritettyjä tietoja.

Siksi Älä yritä luottaa henkilökohtaiseen elämänkokemukseen Ja lue jokainen tehtävä huolellisesti virheiden estämiseksi.

Esimerkkejä kysymyksistä (logiikkaongelmat ja vastaukset lopussa):

1. Jotkut kupit ovat puita. Kaikki puut rakastavat norsuja. Tarkoittaako tämä, että kaikki kupit rakastavat norsuja?
2. Kaikki kynät voivat juosta. Kaikki koirat ovat kyniä. Tarkoittaako tämä, että kaikki koirat voivat juosta?
3. Kaksi samanlaista omenaa ei ole koskaan. Haapa ja lehmus näyttävät aina samalta. Tarkoittaako tämä, että haapa ja lehmus eivät ole omenoita?

Oikeat vastaukset: 1 – ei, 2 – kyllä, 3 – kyllä.

Munsterbergin tarkkaavaisuustesti

Yksinkertainen mutta erittäin tehokas tarkkaavaisuuden testi. Käytetään usein Euroopassa ja Yhdysvalloissa sihteerien, virkailijoiden, henkilökohtaisten avustajien jne. valintaan..

Hakijaa pyydetään etsimään ja alleviivaamaan hänelle tuntemiaan sanoja kaoottisen kirjainjoukon joukosta. Suoritusaika - 2 minuuttia.

Esimerkkitehtävä (25 sanaa):

bsolntsevtrgshotsrayonzguchnewsheigchyafactuekexamrochyagshgtskprosecutorgurstabueteoriyaents

jebiamhockeycatersitsyftsuygzhtelevisionsoljschzhuelgschbamemoryshogheyuzhpjdrgschhenzdperception

ytsukengshschzhvafyaproldblubovavfyrplosldspectaklyachsmitbudjuerajoywuftzpagedlorpkpeople

shljhashshgiyenakuyfyshreportezhdorlafyvuefbkonkursyfyachytsuvskaprpersonalityzhzhzheeyyudshschglodzhe

uimadtlzhezbtrdshshzhnprkyvcomedysldkcuyfotdespairyfoyachvtljehftasenlaboratorygshchd

schnrutstrgshshtlrosnovaniyeybplmstcheysmtzatseagnteht

Henkilökohtaista ja motivoivaa

Yritykset voivat arvioida tulevan työntekijän henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia sekä laajoilla psykologisilla kyselylomakkeilla, jotka on suunniteltu aiheen moniulotteiseen analyysiin, että lyhyitä 5–10 kysymyksen kyselylomakkeita.

HUOMIO! Valmistaudu psykologisiin haastatteluihin hyvin vaikea. Siksi On parasta vastata totuudenmukaisesti eikä yrittää huijata tuloksia.

Psykogeometrinen testi

Haastattelun aikana hakijalle tehdään lukutesti.

Heitä pyydetään järjestämään 5 geometristä muotoa (neliö, kolmio, siksak, ympyrä, suorakulmio) mieltymyksensä mukaan.

Neliö samalla symboloi organisointi ja täsmällisyys, ympyrä - kontakti ja liikearvo, kolmio - kunnianhimo ja kunnianhimo.

Siksak ilmaisee luovuutta ja innostusta, kun taas suorakulmio osoittaa korkeaa oppimiskykyä ja äkillisiä mielialanvaihteluita.

Testi johtavien persoonallisuuden piirteiden tunnistamiseksi (Gallupilta)

177 kohdan kyselylomake. Vastaajan vastausten perusteella voit määrittää hänen vahvuutensa ja heikkoutensa. Jokainen kysymys sisältää kaksi väitettä.

Esimerkiksi:

• Rakastan ihmisten auttamista;
• Jos suoritettava tehtävä on liian monimutkainen, turvaudun kollegoiden apuun enkä yritä ratkaista kaikkea itse.

Esitetyistä vaihtoehdoista tutkittavan on valittava sopivin. Gallup-testissä ei ole oikeita vastauksia.

Kulkujärjestys

Kuinka läpäistä haastattelutesti?

1. Yritä keskittyä. Vastaa jokaiseen kysymykseen mahdollisimman tarkasti ja perusteellisesti.
2. Älä huoli, pysy rauhallisena. Jos sinusta tuntuu, ettet selviä ahdistuksesta omin voimin, ota rauhoittavia lääkkeitä ennen haastattelua.
3. Testaa ilman keskeytyksiä tai viiveitä. Voit palata monimutkaisiin tehtäviin myöhemmin, jos aikaa on jäljellä.
4. Jos et ymmärrä jotakin kyselyn osaa, pyydä haastattelijalta selvennystä.

Valmistautuminen

Jos edessä on logiikan, älykkyyden ja ammatillisen pätevyyden testaus - tietysti.

Tee suosituimmat testit etukäteen, tarkista vastaukset niihin ja selvitä virheet.

Jos on mahdollista selvittää tarkasti, mitä kyselylomaketta haastattelussa käytetään, yritä tehdä niin.

Ei ole mitään järkeä valmistautua vakavasti psykologisiin testeihin..

Ensinnäkin, et koskaan tiedä tarkalleen, mitä ominaisuuksia potentiaalinen johtajasi etsii. Toiseksi, vaikka pystyisit vastaamaan kysymyksiin niin kuin HR-päällikkö haluaisi, mutta toisin kuin luonteesi, sinulla on epämukavaa työskennellä tässä yrityksessä.

Onko mahdollista kieltäytyä?

Jotkut hakijat pelkäävät eri syistä testausta ja yrittävät kaikin mahdollisin tavoin välttää sitä. Lainsäädännöllisesti he heillä on mahdollisuus kieltäytyä täyttämästä kyselylomaketta milloin tahansa menettämättä oikeutta hakea valittuun paikkaan. Se on vain ei ole takeita siitä, että työnantaja hyväksyy tämän tilanteen eivätkä pysty löytämään tekosyytä kieltäytymiselle.

Hyödyllinen video

Tämä video antaa suosituksia tyypillisten haastattelutehtävien ja testien ratkaisemiseen:

Jokainen työnantaja haluaa nähdä henkilöstössään poikkeuksellisen kohtuullisia, ahkeria, vastuullisia ja harkitsevia ihmisiä. Erilaisten tehtävien onnistunut suorittaminen edellyttää erityisten taitojen ja kykyjen lisäksi myös erityisiä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Kuitenkin, jotta voit oppia tällaisen määrän tietoa avoimeen virkaan hakijasta, sinun on tarkkailtava häntä pitkään. Tätä tarkoitusta varten uusille tulokkaille asetetaan koeajat. Ja huolimatta työnantajan kyvystä sanoa hyvästit työntekijälle muutamassa kuukaudessa, jos hän on pettynyt, useimmat johtajat haluavat luoda vakaan henkilöstön, jolla on minimaalinen työntekijöiden vaihtuvuus. Osaavan ja menestyksekkään henkilöstöpolitiikan toteuttamiseksi monilla esimiehillä on arsenaalissaan sellaisia ​​aseita kuin psykologisia. Mietitään, mikä niiden olemus on, mitä tietoa ne auttavat paljastamaan ehdokkaasta ja missä muodoissa ne ovat olemassa.

Johtajien toiveita

Selvennetään aluksi työnantajien toiveita henkilöstön kokoonpanosta, eli selvitetään, mitä ominaisuuksia he käyttävät psykologisilla tekniikoilla työhönotossa. Ensinnäkin tämä on tietysti henkilön pätevyyttä, hänen ammatillista soveltuvuuttaan avoimeen paikkaan. Huolimatta siitä, että tiettyjen tehtävien hoitamiseen vaaditaan ehdotonta soveltuvan koulutuksen tutkintotodistusta, työnantajat haluavat tietää sekä älykkyyden tason että mahdollisuuden soveltaa hankittuja teoreettisia perusteita toiminnassa.

Toiseksi hakijoiden oikeat henkilökohtaiset ominaisuudet ovat tärkeitä. Näitä ominaisuuksia ovat muun muassa kova työ, tarkkuus, kommunikointitaidot, stressinsietokyky, omistautuminen, rationalismi, rehellisyys ja kohteliaisuus. Siten työnantaja erilaisten psykologisten ominaisuuksien avulla tunnistaa mahdollisten työntekijöitensä sekä ammatilliset että henkilökohtaiset ominaisuudet.

Tärkeimmät vaikutustyypit

Avoimen työpaikan hakijan tuntemiseksi paremmin käytetään monia menetelmiä. Organisaatioissa erityisesti muodostetut osastot tai keskukset käsittelevät pätevän henkilöstön valintaan liittyviä kysymyksiä. Henkilöstötyöntekijöiden keskeisimmät tekniikat ovat erilaiset kyselyt, hakijoille tarjottavat testit ja haastattelut. Jokaista niistä on harkittava yksityiskohtaisesti.

Hieman kyselystä

On useita kysymyksiä, joihin hakijaa pyydetään vastaamaan itsenäisesti. Kyselylomake on pääsääntöisesti kiinteä luettelo kysymyksistä hakijan pääominaisuuksista. Näitä ovat muun muassa mahdollisen työntekijän syntymäaika ja -paikka, koulutus, osoite, puhelinnumerot, siviilisääty ja kansalaisuus. Kyselylomakkeet ovat hengenpelastus HR-osastoille helppokäyttöisyyden ja vastaanotettujen tietojen täydellisyyden ansiosta. Työnantaja haluaa kuitenkin kysyä avoimia työpaikkoja hakijoilta yllä olevien kysymysten lisäksi.

Kyselylomakkeen kysymykset ammatillisista ominaisuuksista

Ensin selvitetään tiedot hakijan saamasta koulutuksesta sekä muut mahdollisen työntekijän pätevyystasoon liittyvät tiedot. Jos hakijalla ei ole tarvittavia tietoja ja joissakin tapauksissa asiaankuuluvaa kokemusta, niin hänen mahdollisesti erinomaisista sosiaalisista ominaisuuksistaan ​​huolimatta työnantaja ei ole kiinnostunut työskentelemään tällaisen henkilön kanssa. Jotta voidaan arvioida henkilön ammatillista soveltuvuutta avoimeen tehtävään, kyselylomakkeissa esitetään useita kysymyksiä.

Ensinnäkin työnantaja on kiinnostunut saamaan tietoa hakijan saamasta koulutuksesta. Lähes kaikkien organisaatioiden kyselylomakkeissa esiintyvät kysymykset koskevat koulutuspaikkaa, -aikaa ja -muotoa, erikoisalan nimeä, tutkintoja, tutkinnon aihetta, akateemisia tutkintoja ja arvonimiä, lisäkoulutusta sekä vieraiden kielten osaamista.

Toiseksi on tärkeää määrittää ehdokkaan kokemus. Asianmukaisen tiedon saamiseksi kyselylomakkeista käy ilmi työskentelyjaksot, pidetyt tehtävät, vastuut, palkkatasot ja yrityksistä lähtemisen syyt. Vastaukset näihin kysymyksiin selventävät työnantajalle, kuinka usein ja mistä syystä henkilö poistui aikaisemmista työpaikoista ja miten hänelle osoitetut tehtävät muuttuivat.

Kolmanneksi työnantaja on varmasti kiinnostunut monipuolisista ja helposti koulutettavista ihmisistä, joten kyselylomakkeissa on usein kysymyksiä paitsi erikoisosaamisen myös muiden ammatillisten taitojen saatavuudesta. Näitä ovat esimerkiksi PC:n ja muiden toimistolaitteiden osaamisen aste sekä ajokortin olemassaolo.

Kyselylomakkeiden apu psykologisten ominaisuuksien määrittämisessä

Jotta yrityksen johtaja voisi muodostaa täydellisen ja kattavan mielipiteen avoimeen työpaikkaan hakijasta, kyselylomakkeissa esitetään psykologisia kysymyksiä työpaikkaa haettaessa. Ne liittyvät ensinnäkin motivaatioon ja kannustimiin, jotka ohjaavat henkilöä liittyessään tiettyyn organisaatioon. Mikä tarkalleen ottaen vaikutti henkilön yrityksen valintaan: hyvä tiimi tai yrityksen arvostus, palkkataso, mahdollisuus itsensä toteuttamiseen, uuden tiedon hankkiminen tai uranäkymät, vakaus, asuinpaikan läheisyys? Mitä tavoitteita ehdokas asettaa itselleen tuleville vuosille? Työnantaja arvostaa varmasti kaikkea tätä tietoa.

Toiseksi psykologinen sisältää useita kysymyksiä hakijoiden harrastuksista. Ensi silmäyksellä työnantajan halu tietää, miten henkilö mieluiten viettää vapaa-aikaa, näyttää oudolta. Vastaus tähän kysymykseen kuitenkin selventää yksilön aktiivisuutta, monipuolista kehitystä, elämänjanoa ja kykyä levätä.

Kolmanneksi psykologiset tekniikat työpaikkaa haettaessa on suunniteltu määrittämään tietoa henkilön itsetunnosta. Nykyään ei ole harvinaista löytää kyselylomakkeista pyyntöjä kertoa parhaat ja huonoimmat ominaisuudet, tärkeimmät persoonallisuuden piirteet. Yrityksen johtaja arvioi myöhemmin vastaukset kaikkiin näihin kysymyksiin.

Tutkimusten plussat ja miinukset

Kysely on yleisin tekniikka, jota työnantajat käyttävät potentiaalisten työntekijöiden tuntemiseen. Sen kiistattomia etuja ovat yksinkertaisuus, kyky osoittaa kyselylomakkeessa monia erilaisia ​​​​kysymyksiä, nopeus, helppokäyttöisyys sekä siinä heijastuvien tietojen täydellisyys. Tällä tekniikalla on kuitenkin myös vakavia haittoja. Näin ollen kyselylomaketta täytettäessä hakijan helpoin tapa huijata potentiaalista työnantajaa on ilmoittaa persoonallisuuksistaan ​​vain myönteistä tietoa, jonka työnantaja haluaa nähdä. Lisäksi kysymyslistan laatiminen on vastuullista. Saadakseen täydelliset tiedot hakijasta ja välttääkseen hakijoiden esittämiin kysymyksiin annettujen vastausten mahdollisen kaksinkertaisen tulkinnan, yritysten on otettava kyselylomakkeiden laatimiseen mukaan laaja joukko asiantuntijoita - lakimiehiä, psykologeja, sosiologeja.

Psykologiset testit työpaikkaa haettaessa

Henkilö vastaa tietoisesti kyselylomakkeiden sisältämiin kysymyksiin. Tämä tarkoittaa, että vastaanotetun tiedon luotettavuutta ei voida määritellä ehdottomaksi, koska aina on mahdollisuus kaunistaa todellista asioiden tilaa. Siksi yritykset käyttävät psykologisia testejä saadakseen hakijoiden todelliset ominaisuudet. Ihminen suorittaa tehtävänsä tiedostamatta, mikä tarkoittaa, että saadut tulokset voidaan tulkita todellisuutta vastaaviksi. Psykologisten testien lisäksi testeillä voidaan määrittää älykkyyden tasoa ja arvioida henkilön ammatillisia ominaisuuksia.

ÄO-testi

Nykyään on hyvin yleistä, että avoimiin työpaikkoihin hakijoita pyydetään suorittamaan tehtäviä, jotka osoittavat loogisen ja spatiaalisen ajattelun kehitysasteen, kyvyn muistaa useita tosiasioita samanaikaisesti sekä kykyä vertailla ja yleistää tiettyjä tietoja. Tunnetuin ja parhaiten kirjoitettu on Eysenckin laatima IQ-testi. Tämän tyyppisen tehtävän suorittamisen tulos antaa yksityiskohtaisemman vastauksen ehdokkaan älykkyydestä, erityisesti verrattuna kyselyyn, jossa tutkittava kuvaa itseään itsenäisesti.

Testit, jotka paljastavat persoonallisuuden piirteitä

Työnantajat eivät halua tietää vain potentiaalisen työntekijän älykkyyttä. Tällä hetkellä psykologista testausta käytetään myös rekrytoinnissa. Henkilöstöpalvelun edustajat tarjoavat hakijoille tiettyjä heterogeenisia tehtäviä, joihin ei ole perinteisessä mielessä oikeaa vastausta. Tässä tapauksessa kohteet toimivat alitajuisesti, joten petoksen prosenttiosuus on erittäin alhainen. Tässä on esimerkkejä psykologisista testeistä työpaikkaa haettaessa.

Ensimmäinen on suosikkivärisi määrittäminen. Mahdollista työntekijää pyydetään järjestämään 8 moniväristä korttia miellyttävimmästä sävystä vähiten pidettyyn. Jotta voit läpäistä psykologisen testin työnhaussa oikein ja miellyttääksesi yrityksen johtajaa, sinun on tiedettävä tämän kokeilun ydin. Tässä värit edustavat ihmisen erityistarpeita. Yleensä punainen on aktiivisuutta, toiminnan janoa. Keltainen kortti symboloi päättäväisyyttä ja toivoa. Vihreä väri ilmaisee itsensä toteuttamisen tarpeita. Sinistä pitävät vakaat ja usein kiintyneet ihmiset. Harmaa väri kuvaa väsymystä ja rauhanhalua. Kortin violetti väri ilmaisee halua paeta todellisuutta. Ruskea väri symboloi halua tuntea olonsa suojatuksi. Lopuksi mustan kortin valitseminen osoittaa, että hakija on masentunut. Tietenkin 4 ensimmäistä väriä ovat edullisimmat, ja siksi ne ovat alussa.

Toinen testausesimerkki on piirtäminen. Hakijoita pyydetään piirtämään paperille talo (turvantarpeen symboli), henkilö (persoonallisuuden kiinnittymisaste) ja puu (kuvaa ihmisen elinvoimaa). On muistettava, että piirustuksen elementtien on oltava suhteellisia. Älä unohda sellaisia ​​sävellyksen elementtejä kuin polku taloon (viestintätaidot), puun juuret (hengellinen yhteys ihmisiin, tiimiin) ja hedelmät (käytännöllisyys).

Testauksen edut ja haitat

Tämän tekniikan etuja määritettäessä hakijan henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia ominaisuuksia ovat yllätys, mielenkiintoisuus ja mahdollisuus saada oikea tulos. Mutta kaikki ei ole niin yksinkertaista. On syytä muistaa, että tämän tyyppisiä testejä tehtäessä ihmisen mieliala voi vaikuttaa tuloksiin. Lisäksi jokainen arvioi todellisuuden elementtejä eri tavalla. Esimerkiksi yhdelle musta osoittaa varmasti masennusta, ja toiselle se ylivoimaisuutta, hienostuneisuutta ja rohkeutta.

Psykologinen työhaastattelu

Suora kommunikointi yrityksen päällikön ja mahdollisen työntekijän välillä on myös tärkeä askel arvioitaessa avointa työpaikkaa hakijan persoonallisuutta. Keskustelun aikana voit esittää selventäviä kysymyksiä sekä arvioida haastateltavan puhetaitoja, itsehillintää, itseluottamusta ja reaktiota. Viestintäprosessin aikana saat tietoa potentiaalisten työntekijöiden henkilökohtaisista ja ammatillisista ominaisuuksista.

Haastattelu: plussat ja miinukset

Tietenkin työnantajat pitävät tästä menetelmästä tutustua avoimeen työpaikkaan ehdokkaaseen, koska tällä tavalla he voivat arvioida paitsi henkilön sisäisiä ominaisuuksia, myös hänen ulkonäköään. Valitettavasti tässä on paljon subjektiivisuutta, koska johtajilla on usein stereotyyppisiä käsityksiä ihanteellisesta työntekijästä, ja jos työnantaja ei ole arvioinut ehdokkaan ulkonäköä, hän ei halua ottaa selvää hänen sisäisistä ominaisuuksistaan.

Vaikutus rekrytoinnin lisäksi

Psykologisia tekniikoita potentiaalisten työntekijöiden kanssa käytävän viestinnän alkuvaiheen lisäksi työnantajat käyttävät myös yhteisen työtoiminnan prosessissa. Lisäksi niitä käyttävät paitsi yritysten johtajat myös muut työntekijäryhmät ammattitoiminnassaan. Esimerkiksi lasten kanssa työskentelyyn on olemassa erilaisia ​​psykologisia tekniikoita. Lapsi ei aina ole rehellinen vanhemmilleen ja opettajilleen, joten joskus hänen epäeettisen käytöksensä syitä selvitetään erilaisilla testeillä tai kyselylomakkeilla. Työnantajat puolestaan ​​käyttävät myös psykologisia tekniikoita kurinrikkomusten käsittelyyn. Eri tekijät osoittavat, että ihmisiin ja heidän työn tuottavuuteen vaikuttavat enemmän kannustimet ja suotuisat ihmissuhteet, mutta eivät esimiesten epäluottamus.

TYÖEHDOKASTEN TESTAUS

Psykologiassa, erityisesti ulkomaisessa psykologiassa, on kehitetty valtava määrä erilaisia ​​testejä, joilla arvioidaan työntekijöiden ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia. Alla esittelemme tunnetuimmat psykologiset testit, joita Stolichnye Ogni (Moskova) käyttää työntekijöiden valinnassa ja arvioinnissa.

Suosituimmat palkkaamisessa käytetyt psykologiset testit:

1. Itsetuntemustestit - auttavat muodostamaan objektiivisen arvion henkilökohtaisista ja liiketoiminnallisista ominaisuuksista, oikaisevat stereotypiat itsekäsityksestä ympärilläsi, määrittävät tavoitteet ja ammatillisen kasvun näkymät.

2. Testit suhteiden arvioimiseksi rakkaiden kanssa - voit arvioida läheisten suhteiden ja rakkauden tarvetta, itsenäisyyttä, vastuuta, moraalisia ominaisuuksia.

3. Testit tiimin psykologisen ilmapiirin arvioimiseksi - voit määrittää tiimin jäsenten välisen kommunikoinnin ja konfliktin asteen, valita johtamistyylin ja analysoida myös mahdollisia sisäisiä ja tuotantotilanteita.

Tutkimusalan ja -menetelmien mukaan testityypit vaihtelevat. Ne voidaan suorittaa yksin tai ryhmissä; suullisesti ja kirjallisesti; verbaalisesti ja ei-verbaalisesti. Sanallinen testaus suoritetaan verbaal-loogisessa muodossa, ei-verbaaliset testit voidaan esittää piirustuksissa, kaavioissa, kuvissa.Testejä on: älykkyysanalyysi; kykytutkimus; tavoitteiden ja saavutusten ennustaminen; henkilökohtaisten ominaisuuksien arviointi jne.

Älykkyystestit

Älykkyystestit on suunniteltu mittaamaan henkilön älyllistä kehitystä. Älykkyys ymmärretään useammin kognitiivisten kykyjen joukkona. Älykkyystestit koostuvat useista osatesteistä, joilla mitataan älykkyyden käsitteeseen sisältyviä yksilöllisiä älyllisiä ominaisuuksia (loogisen ajattelun nopeus, semanttinen ja assosiatiivinen muisti, oppimiskyky jne.). Älykkyyden taso ei ole vakioarvo ja muuttuu ajan ja ympäristön vaikutuksesta.

Soveltuvuustestit

Ihmisen yksilöllisiä psykologisia ominaisuuksia, jotka vaikuttavat hänen menestykseensä missä tahansa toiminnassa, kutsutaan kyvyiksi. Ne ilmenevät toiminnassa, muodostuvat toiminnassa ja ovat olemassa suhteessa tiettyyn toimintaan. Kyky pohjimmiltaan ei ole yksittäinen ominaisuus, vaan se koostuu kokonaisesta ominaisuuksien kompleksista (esimerkiksi näkökyky koostuu hyvästä näkömuistista, näöntarkkuudesta jne.). On yleisiä ja erityisiä kykyjä, jotka puolestaan ​​​​jaetaan alkeis- ja monimutkaisiin kykyihin.

Yhteiset peruskyvyt ovat luontaisia ​​kaikille ihmisille - tämä on kyky tuntea, havaita, muistaa, kokea, ajatella. Yleiset monimutkaiset kyvyt ovat myös luontaisia ​​useimmille ihmisille - tämä on kyky universaaleihin ihmistoimintoihin - leikkiin, oppimiseen, työhön, viestintään.

Tietyt alkeiskyvyt eivät ole luontaisia ​​kaikille ihmisille, esimerkiksi: musiikkikorva, tarkka silmä, sinnikkyys ja semanttinen muisti. Yksityiset monimutkaiset kyvyt ovat myös luontaisia ​​vain yksittäisille ihmisille. Nämä ovat kykyjä ammatilliseen ja muuhun erityiseen toimintaan. Kykyä luonnehtii onnistuminen tiedon, taitojen ja kykyjen hankkimisessa ja niiden siirtyminen tehtävätasolta toiselle.

Saavutustestit

Saavutustestit ennustavat tyypillisesti yksilön lopullisen saavutuksen tason verrattuna nykyiseen tasoon, kun otetaan huomioon tiettyjen kognitiivisten toimintojen läsnäolo. Ihmisen kognitiivisia toimintoja ovat: aistiminen, havainto, huomio, muisti, mielikuvitus, ajattelu, puhe.

Esimerkiksi, kun tiedämme henkilön huomion ominaisuudet, voimme tehdä johtopäätöksen siitä, pystyykö hän työskentelemään pitkään ja keskittyen. Kun sinulla on käsitys muistin ominaisuuksista, voidaan arvioida muistiprosessien määrää ja tuottavuutta, vastaanotetun tiedon säilymistä ja toistamisen tarkkuutta.

Yleisten yksilöllisten kykyjen tutkiminen antaa meille mahdollisuuden määrittää, missä, missä ja miten ne ilmenevät eniten. Joillekin ihmisille ne ilmenevät käytännön ongelmien ratkaisemisessa todellisten toimien avulla (käytännöllinen ajattelu); muille - kuvien sisäisen manipuloinnin aikana (kekseliäs ajattelu); muille - abstrakti-loogisten, teoreettisten ongelmien ratkaisemisessa logiikan lakien mukaisesti (looginen ajattelu).

Persoonallisuustestit

Psykologiassa erotetaan seuraavat persoonallisuuden tutkimuksen osa-alueet: tiedon analysointi tallentamalla todellista ihmisen käyttäytymistä jokapäiväisessä elämässä; tiedon hankkiminen kyselylomakkeilla tai objektiivisilla testeillä. Mielenkiintoisia menetelmiä, joiden avulla voimme määrittää henkilön luonteen tyypin, hänen luonteenpiirteensä, koska ne määrittävät hänen käyttäytymisensä, reaktiot, tarpeet ja kiinnostuksen kohteet, tavoitteet ja arvot, toimintansa erilaisissa elämäntilanteissa.

Temperamentin tyyppi määrittää henkilön yksilöllisen käyttäytymisen dynaamiset piirteet: reaktionopeus, työtahti, emotionaalisuus, yleisen aktiivisuuden taso. Jos temperamentti määrittää vain ihmisten käyttäytymisen dynaamiset piirteet, niin luonne määrää ihmisten tietoiset toimet. Luonne ja luonne liittyvät läheisesti toisiinsa. Ihmiset eivät yksinkertaisesti ymmärrä monia luonteen ja luonteen ominaisuuksia, vaan he saavat tietoa ominaisuuksistaan ​​epäsuorasti vertaamalla itseään muihin ja arvioimalla reaktioitaan omiin tekoihinsa.

Tunnetuimmat mielentilojen ja persoonallisuuden ominaisuuksien testit: "Eysenck Questionnaire", "MMPI", "Leonhard Characteristic Questionnaire", "Cattell-testi", "Menetelmä subjektiivisen kontrollin tason tutkimiseksi (USC)", "TAT (teemaattinen apperseptiotesti)", "Rorschach-testi", "Lüscher" Testi” ja jne. Katsotaanpa joitain niistä tarkemmin...

Englantilaisen psykologin G.Yun persoonallisuuskyselylomake. Eysenck- yksi suosituimmista testeistä. Ekstraversion, introversion ja neuroottisuuden peruskäsitteiden avulla testin avulla voit arvioida henkilön keskittymistä sisäiseen tai ulkoiseen maailmaan sekä määrittää tunne-epävakauden tason. Nämä ominaisuudet vaikuttavat merkittävästi henkilön ammatilliseen toimintaan.

Ekstraversio- tämä on yksilön suuntautuminen ympäröivään maailmaan, ihmisiin, tapahtumiin.

Ekstroverteille on ominaista sosiaalisuus, reagointikyky, iloisuus, aloitteellisuus, mutta samalla he ovat alttiita toisten vaikutuksille, herkkäuskoisuudelle ja impulsiivisuudelle.

Sulkeutuneisuus- Tämä on ihmisen keskittymistä sisäiseen maailmaansa. Introverteille on ominaista varovaisuus, epäsosiaalisuus, joskus eristyneisyys ja päättämättömyys.

Neuroottisuusilmenee emotionaalisena epävakautena, neuropsyykkisten prosessien epätasapainona. Toisessa neuroottisuudessa on ihmisiä, jotka ovat emotionaalisesti epävakaita - neuroottisia, toisessa - emotionaalisesti vakaita ihmisiä, joille on ominaista rauhallisuus ja luottamus.

Indikaattorit "ekstraversio - introversio" ja "vakaus - epävakaus" ovat toisistaan ​​riippumattomia ja vastakkaisia. Näiden eriasteisesti ilmaistujen ominaisuuksien yhdistelmä luo persoonallisuuden ainutlaatuisuuden ja luonnehtii myös temperamenttityyppiä: koleerinen, sangviininen, flegmaattinen, melankolinen.

Puhdas temperamenttityyppi on ihmisillä erittäin harvinainen, useimmiten ihmisessä on sekatyyppejä. Jo 100 vuotta sitten kuuluisa psykologi Wilhelm Wundt kiinnitti huomion siihen, että kaikki melankoliset ja koleeriset ihmiset ovat samanlaisia ​​siinä mielessä, että heillä on vahvoja ja muuttuvia tunteita, kun taas flegmaattisilla ja sangviinisilla ihmisillä on melko vakaat tunteet. Hän havaitsi myös, että koleeriset ja sangviiniset ihmiset ovat samanlaisia ​​käyttäytymisensä vaihtelussa, kun taas melankoliset ja flegmaattiset ihmiset ovat käyttäytymisellään melko vakioita. Wundt ehdotti "emotionaalisuuden" mittaamista äärimmäisestä epätasapainosta äärimmäiseen tasapainoon. Korvaamalla käsitteet "muuttuvuus" ja "pysyvyys" nykyaikaisemmilla termeillä "ekstrovertti" ja "introvertti", hän ennakoi persoonallisuuden toisen tärkeän ulottuvuuden kuvauksen.

T. Learyn testi "Personaalisten suhteiden diagnostiikka".Joskus on helpompi tehdä objektiivisesti psykologinen muotokuva toisesta ihmisestä kuin saada käsitys itsestään tiimin jäsenenä; vallitsevaa suhtautumista ihmisiin on vaikeampi tunnistaa itsetunnossa ja keskinäisessä arvioinnissa. . Yksi tunnetuimmista ja mielenkiintoisimmista on Thomas Learyn testi, joka paljastaa vallitsevan ihmissuhteen tyypin ihmissuhteiden diagnosointitekniikalla. Tämä testi sisältää 128 karakterologista lausuntoa. Se kuvaa ihmisen luonnetta ja on tarkoitettu mittaamaan ihmisten välisessä kommunikoinnissa ilmenevien ominaisuuksien ilmaisuastetta: dominanssi, itseluottamus, riippumattomuus, riippuvuus, reagointikyky, sosiaalisuus. Tämän tekniikan avulla voit ratkaista kolme pääongelmaa: määrittää luonteenpiirteiden ilmaisuaste, kuvata mahdollisia sisäisiä konflikteja, tutkia ihmisten psykologista yhteensopivuutta, analysoida konfliktien syitä, mieltymyksiä ja odotuksia.

Toteutus ja tulosten analysointi edellyttävät kykyä katsoa itseäsi ulkopuolelta ja antaa riittävän arvion luonteestasi. Ihmisen on ymmärrettävä, että hän itse on usein ongelmiensa lähde, joten hänen on itse otettava ensimmäiset askeleet persoonallisuutensa muuttamisessa.

Johdon ominaisuuksien testit. Nykyiset suositut testit edistävät itsekoulutuksen ja ammatillisen toiminnan parempaa organisointia tehden suoraan ihmiselämään liittyviä päätöksiä. Testien avulla voit nähdä ne luonteenpiirteet, jotka eivät välttämättä näy testin suorittajalle. Ei ole sattumaa, että he sanovat, että jos ulkonäölle on peili, niin persoonallisuuden luonnehtimiseen ei ole olemassa. Testi on peili hahmosi ymmärtämiselle.

Nykyihmisen sosiopsykologinen kulttuuri edellyttää alkeellista tietoa itsestään, ts. vahvuutesi ja heikkoutesi, todelliset ja mahdolliset ammatilliset saavutuksesi; muiden ihmisten tuntemus - heidän yksilölliset eronsa, käyttäytymisominaisuudet; bisnes- ja elämäntilanteiden tuntemus, ts. kykyä joustavasti ja rakentavasti ratkaista esiin nousevia ongelmia ilman, että ihmiset ottavat huomioon päämäärän saavuttamisen.

Tutkimukset ovat osoittaneet, että ihmiset kokevat suurimmat vaikeudet liikeviestinnässä ristiriitatilanteissa, tehdessään epätyypillisiä päätöksiä, kun on tarpeen ilmaista oma epäsuosittu mielipiteensä, valtuuksia siirrettäessä. Näiden ongelmien ratkaisemisen lähtökohtana on sosiopsykologisen osaamisen lisääminen itsetuntemuksen, muiden ihmisten tuntemisen sekä johtajien ja liikemiesten ammatillisesti tärkeiden ominaisuuksien muodostumisen kautta.

Projektiiviset testit.Näiden testien taustalla oleva projisointiperiaate liittyy ajatukseen, että yksilön erilaisissa ilmenemismuodoissa (luovuus, tapahtumien tulkinta, lausunnot, mieltymykset jne.) persoonallisuus ruumiillistuu, mukaan lukien piilotetut, tiedostamattomat motiivit, pyrkimykset, konfliktit, kokemukset.Tällaisia ​​testejä ovat mmSveitsiläisen psykologin Max Lüscherin väritesti.

Reaktiomme väreihin ovat hyvin monimutkaisia. Psykofysiologien suorittamat kokeet vahvistivat, että monet potilaan tilan fysiologiset indikaattorit muuttuvat luonnollisesti riippuen siitä, mitä väriä hän katsoo. G. Rorschach ja M. Luscher yrittivät osoittaa, missä määrin tietyt persoonallisuustyypit suosivat tiettyjä värejä, kun taas toiset tekevät heihin vastenmielisen vaikutuksen. Altistuminen väreille voi aiheuttaa ihmisessä sekä fysiologisia että psykologisia vaikutuksia. Koska emotionaalista asennetta väriin voi luonnehtia mieltymys, kieltäytyminen tai välinpitämättömyys sitä kohtaan, tämä näkökohta tulisi ottaa huomioon psykodiagnostiikassa. M. Luscher väitti, että paljon vahvemmin kuin sanojen avulla, usein tiedostamatta, kerromme muille tilastamme ja todellisista aikeistamme ulkoisten ilmentymissignaalien avulla.

Persoonallisuussignaalilla Luscher ymmärtää "ihmisen valitsemien käyttäytymismallien ja keinojen joukon, joiden avulla hän saa ympärillään olevilta ihmisiltä halutun arvion persoonallisuudestaan ​​ja ilmenee heidän silmissään esimerkiksi varovaisena. ja itsevarma ihminen tai naiivi ja avuton."

Luscher käyttää havaittujen signaalien tulkitsemiseen funktionaalisen psykologian menetelmää, jonka perusteella väritesti luotiin. Luscher-testi perustuu olettamukseen, että värin valinta heijastaa kohteen keskittymistä tiettyyn toimintaan, mielialaa ja vakaimpia persoonallisuuden piirteitä.

Luscherin mukaan värien ominaisuudet sisältävät neljä pää- ja lisäväriä. Päävärit symboloivat rauhallisuuden, tyytyväisyyden (sininen), luottamuksen tunnetta, sinnikkyyttä (sinivihreä) tarvetta; tahdonvoimaisuus, aggressiivisuus, hyökkäys, innostus (oranssi-punainen), aktiivisuus, halu kommunikoida, iloisuus (vaaleankeltainen). Lisävärit (violetti, ruskea, musta, harmaa) symboloivat negatiivisia taipumuksia, kuten stressiä, ahdistusta, surua, pelkoa. Näiden, samoin kuin tärkeimpien värien, merkityksen määrää niiden suhteellinen sijainti.

Värivalinnan analyysin perusteella Luscher arvioi yksilön suorituskykyä, hänen tulevaisuudennäkymiään tähän suuntaan, selvitti ahdistuksen indikaattorit, ahdistuksen syyt ja paljon muuta.

Ei kuitenkaan pidä luottaa yksinkertaistettuihin väitteisiin, että vain fyysisesti terveet ihmiset pitävät punaisesta, vihreän valitsevat pyrkivät vahvistamaan itseään, ja sininen on flegmaattisten ihmisten joukko. Projektiivisilla tutkimuksilla saadut tiedot tulisi korreloida muilla menetelmillä saatujen tietojen kanssa.

Rorschachin testi nimetty sveitsiläisen psykiatrin G. Rorschachin mukaan. Arviointitekniikka koostuu kymmenen mustavalkoisen ja värillisen mustepilkun tulkinnasta. Testaaja kuvailee näkemäänsä katsoessaan hänelle tarjottuja paikkoja. Testin pitkäaikainen harjoittelu vakuuttaa monet tutkijat sen ennustevoimasta tulkittaessa erilaisia ​​piilotettuja taipumuksia ja inhimillisiä olosuhteita. Testi määrittää ekstraversion asteen - introversion, taipumuksen ihmisten välisiin konflikteihin ja taipumusta johtaa.

Artikkelin on laatinut filosofian tohtori, professori, Venäjän luonnontieteiden akatemian ja Kansainvälisen informatisointiakatemian akateemikko, koko Venäjän talous- ja talousakatemian filosofian osaston johtaja V. N. Lavrinenkon materiaalien pohjalta. .