Voiko työnantaja poistaa Työkielto: yksityiskohdat ja mahdolliset virheet

Maria Ivanova, lakimies

Venäjän federaation työlaki ei sisällä erityistä "työstä pidättämisen" käsitettä. Työstä erottaminen ymmärretään työnantajan tai muun valtuutetun henkilön aloitteeksi työntekijän pakkokielloksi suorittaa tehtäviään.

Tapaukset, joissa työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä, luetellaan pykälässä. Venäjän federaation työlain 76 §. Nämä sisältävät:

Työntekijän ilmestyminen työhön alkoholi-, huume- tai muu myrkyllinen päihtymä;

Työntekijän laiminlyönti työsuojelun alan tietojen ja taitojen koulutusta ja testausta määrätyllä tavalla;

Jos työntekijä ei ole suorittanut pakollista lääkärintarkastusta (tutkimusta) määrätyllä tavalla, samoin kuin pakollista psykiatrista tarkastusta tapauksissa, joista säädetään liittovaltion laeissa ja muissa Venäjän federaation säädöksissä;

Vasta-aiheiden tunnistaminen työntekijän työsopimuksessa määrätyn työn suorittamiselle lääkärinlausunnon mukaisesti;

Työntekijän erityisoikeuden keskeyttäminen enintään kahdeksi kuukaudeksi, jos tämä johtaa siihen, että työntekijä ei pysty täyttämään työsopimuksen mukaisia velvollisuuksiaan ja jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiselle työnantajan käytettävissä oleva työ, jonka työntekijä voi tehdä terveydentilansa huomioon ottaen;

Venäjän federaation liittovaltion lakien ja muiden säädösten nojalla valtuuttamien elinten tai virkamiesten vaatimukset;

Muissa Venäjän federaation liittovaltion laeissa ja muissa säädöksissä säädetyissä tapauksissa. Työntekijän irtisanominen on myös mahdollista enintään neljäksi kuukaudeksi - jos lääkärinlausunnon perusteella todetaan, että työntekijä on siirrettävä, jos siirtäminen ei ole mahdollista. Tämä velvollisuus syntyy työnantajalla riippumatta siitä, mikä on siirron mahdoton syy (työntekijän oma luovuttamatta jättäminen tai työnantajan vastaavan työn puuttuminen). Keskeyttäminen suoritetaan koko lääkärinlausunnossa määritellyn ajan säilyttäen työpaikka (asema) (Venäjän federaation työlain 73 artikla).

Pelkästään edellä olevassa pykälässä mainittu tosiasia ei kuitenkaan riitä keskeyttämisen toteamiseen lailliseksi. Sen oikealla suunnittelulla on suuri merkitys. Katsotaanpa esimerkkiä.

R. nosti oikeuteen Astrakhangazprom LLC:tä vastaan palauttamista, keskimääräisten ansioiden perimistä pakkopoissaoloajalta ja henkisen vahingon korvaamista vastaan.

Vaatimukset hyväksyttiin Krasnojarskin käräjäoikeuden päätöksellä.

Siviiliasioita käsittelevän tuomarikollegion päätöksellä vahvistettiin ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen päätös.

R. oli työsuhteessa vastaajan kanssa ja työskenteli teknisten laitteistojen operaattorina. Vastaajan määräyksellä hänet irtisanottiin, koska hän ilmestyi töihin päihtyneenä.

Tuomioistuin, joka hyväksyi kantajan vaatimukset, totesi oikein asian kannalta merkitykselliset olosuhteet ja arvioi ne asianmukaisesti.

Se, että työntekijä ilmestyy töihin alkoholi-, huume- tai myrkyllisen päihteen tilassa, on työnantajan osoitettava.

Työnantajan tulee määrätyllä tavalla määrittää työntekijän alkoholin tila sekä myrkyllinen tai huumemyrkytys.

Alkoholin käytön ja päihtymyksen toteamiseksi suoritettavan lääkärintarkastuksen menettelystä annetun väliaikaisen ohjeen mukaisesti (hyväksytty Neuvostoliiton apulaisterveysministerin 1. syyskuuta 1988 N 06-14 / 33-14) (sellaisena kuin se on muutettuna ja täydennetty 12.8.2003) lääkärintarkastus alkoholin nauttimisen ja päihtymisen toteamiseksi määrätään tapauksissa, joissa laissa säädetään kurinpidollisesta vastuusta alkoholin nauttimisesta tai päihtymisestä.

Alkoholin käytön tosiasian ja päihtymyksen toteamiseksi suoritetun lääkärintarkastuksen tuloksia voidaan pitää pätevinä, jos ne on saatu tämän ohjeen mukaisesti tehdyssä lääkärintarkastuksessa ja vain laboratoriossa on käytetty käyttöön hyväksyttyjä menetelmiä ja laitteita. opinnot, kokeet.

Asiaa käsitellessään tuomioistuin totesi, että NHI MSU:n terveyskeskuksessa laadittu lääkärintarkastusraportti ei voi olla luotettava riittävä todiste työntekijän päihtymistilasta, koska se ei täytä merkityksellisyyden ja hyväksyttävyyden vaatimuksia. todisteista.

Narkologisessa sairaalassa tehdyn R.:n lääkärintarkastuksen päätelmien mukaan alkoholinkäyttö todettiin, eikä päihtymisen merkkejä havaittu. Narkologi vahvisti tämän päätelmän istunnossa. Istunnossa kuulustellut todistajat eivät vahvistaneet kantajan päihtymistä.

Koska oikeudellisesti merkittävä seikka työntekijän irtisanomiseksi kappaleiden nojalla. Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 momentin "b" ei tarkoita alkoholinkäyttöä, vaan päihtymistilaa, tuomioistuimen johtopäätös, jonka mukaan työntekijän irtisanominen oli laiton ja hänet palautetaan työhön, on kohtuullinen. .

Johtopäätös: Työkielto on dokumentoitava asianmukaisesti.

Keskeyttämismenettelyä voidaan kuvata työnantajan toimenpiteiden sarjana:

1. Artiklassa määriteltyjen olosuhteiden tunnistaminen. Venäjän federaation työlain 76 §.

2. Työntekijälle kirjallinen ilmoitus työnantajalle ehdotetuista avoimista työpaikoista (muu työ). Koska työnantajan velvollisuus tarjota toista työtä syntyy vain kahdessa tapauksessa: jos on lääkärintodistus tilapäisestä siirtymisestä "kevyttömään" työhön ja jos työntekijän erityisoikeus on keskeytetty, työnantajan tarjouksen harkitun vaiheen ohittaminen. Työntekijälle tarjotaan työtä vain näissä tapauksissa. Jos työnantaja suostuu siirtoon, suoritetaan vakiomenettely työntekijän siirtämiseksi toiseen tehtävään.

3. Jos avoimia työpaikkoja ja muita töitä, joita työntekijä voi suorittaa kaikissa muissa tapauksissa, ei ole, määräyksen antaminen työntekijän erottamisesta, jossa on pakollinen maininta eroamisesta ja syyt. Tilauksen muoto on mielivaltainen, koska tämän asiakirjan yhtenäistä muotoa ei ole laillisesti hyväksytty.

4. Työntekijän tutustuminen tilaukseen henkilökohtaisella allekirjoituksella. Jos hän kieltäytyy perehtymästä tai todistamasta allekirjoitukseen tutustumisen tosiasiaa - laaditaan laki tästä.

5. Todellinen erottaminen työstä (työhönpääsyn estäminen).

6. Työntekijän työstä poistamisen aiheuttaneiden olosuhteiden poistamisen jälkeen työhönottomääräyksen antaminen ja työntekijän tosiasiallinen työhönotto. Työntekijä tulee tutustua tilaukseen henkilökohtaisella allekirjoituksella. Jos työnantaja kieltäytyy allekirjoittamasta, toimikunta laatii asianmukaisen asiakirjan.

On yleinen virhe, että työnantaja käyttää eroa kurinpidollisena seuraamuksena. Katsotaanpa esimerkkiä.

K. nosti vastaajaa vastaan kanteen virkaan palauttamiseksi, palkan perimiseksi, pakkopoissaoloajan keskiansion perimiseksi, käyttämättömän loman korvaamiseksi ja henkisen vahingon korvaamiseksi. Vaatimuksensa tueksi K. ilmoitti, että hän työskenteli Royalty-Mebel LLC:ssä. Tämän seuran perustajien seuraavan kokouksen tulosten mukaan hänet erotettiin tehtävistään luottamuksen puutteen vuoksi. Kantaja vaati, että hänen työstä poistamisensa todetaan lainvastaiseksi ja että vastaaja määrätään sallimaan hänen työskentelynsä; periä vastaajalta keskiansiot koko laittoman työkiellon ajalta. Vastaajan edustajien selityksistä seuraa, että syynä kantajan työstä irtisanomiseen oli hänen työssään tekemien rikkomusten aiheuttama epäluottamus häntä kohtaan. Näin ollen vastaaja käytti tätä toimenpidettä kurinpidollisena seuraamuksena aikoen suorittaa kantajan irtisanomisen, mutta ei noudattanut kaikkia pykälän säännöksiä. Venäjän federaation työlain 193 § pakollisista toimista työsopimuksen irtisanomiseksi. Kuten tuomioistuin huomautti, tällaisesta toimenpiteestä ei kuitenkaan säädetä 1999/2004 8 artiklan 1 kohdassa. Venäjän federaation työlain 192, jossa on luettelo kurinpitoseuraamuksista. Sen soveltamisesta ei säädetä Art. Venäjän federaation työlain 76 pykälä, jossa luetellaan mahdolliset työstä pidättäminen.

Tällaisissa olosuhteissa kantajan irtisanominen työstä on laitonta. Edellä mainitun yhteydessä Kostroman kaupungin Sverdlovskyn käräjäoikeus 25.6.2010 asiassa nro 2-1931/10 tekemällään päätöksellä hyväksyi K:n vaatimukset: totesi K:n poistamisen työstä laittomaksi. , määräsi Royalty-Mebel LLC:n sallimaan K:n työskennellä.

Johtopäätös:

Työkieltoa ei voida käyttääkurinpidollinen toimi.

Erottamista voidaan käyttää vain työlaissa luetelluilla perusteilla. Seuraava esimerkki osoittaa, kuinka työnantaja sovelsi keskeytystä väärästä syystä.

L. nosti kanteen Ivgarant-N LLC:tä vastaan Ivanovon alueen Kineshman kaupungin tuomioistuimessa, jossa hän julisti määräyksen erottaa hänet työstä laittomaksi, perii takaisin palkat ajalta, jolloin hän joutui olemaan poissaoloissa, ja korvaamaan ei-rahalliset vahingoittaa. Hän perusteli vaatimuksensa sillä, että hän työskenteli Ivgarant-N LLC:ssä pääkirjanpitäjänä 21.7.2010 alkaen. 12.12.2011 L. ei päässyt työpaikalleen, koska hänen toimistonsa oli lukittu, samana päivänä Yhtiön johtaja tutustutti kantajan allekirjoitusta vastaan määräykseen erottaa hänet töistä, josta hän teki kopion. ei luovuta. L. katsoi työnantajan toimet hänen erottamiseksi työstä lainvastaisena ja pyysi velvoittamaan Ivgarant-N LLC:n peruuttamaan työstä poistamismääräyksen, perimään palkan pakkopoissaoloajalta 12.12.2011 alkaen sekä korvauksia aineettomasta vahingosta 10 000 ruplaa.

Ivanovon alueen Kineshman kaupungin tuomioistuimen 6. helmikuuta 2012 tekemällä päätöksellä vaatimukset tyydytettiin osittain, Ivgarant-N LLC velvoitettiin peruuttamaan määräys L.:n pidättämisestä virkatehtävistään. L., keskiansiot ajalta 12.12.2011-06.02.2012, mukaan lukien, ilman tuloveroa 22 085,95 ruplaa, korvausta moraalisesta vahingosta 1 000 ruplaa, palvelujen maksamisesta aiheutuneita kuluja edustaja 5000 ruplaa. Kokouksessa muut väitteet hylättiin.

Vastaaja teki valituksen, jossa hän pyysi tuomioistuimen kumoamispäätöstä tekemään asiassa uuden päätöksen kanteiden hylkäämiseksi.

Asian aineistosta ilmenee, että Ivgarant-N LLC L.:n pääkirjanpitäjä 12.9.2011 päivätyllä määräyksellä nro 21 erotettiin virastaan sisäisen tarkastuksen ajaksi.

Valituksen perusteena on, että työntekijän erottaminen virkatehtävistä ei ole erottaminen työstä, mikä osoittaa 9.12.2011 päivätyn määräyksen nro 21 mukaisuuden 9.12.2011 pykälän vaatimusten kanssa. Venäjän federaation työlain 76 pykälän mukaan tuomaristo toteaa sen maksukyvyttömäksi, koska se johtuu Venäjän nykyisen työlainsäädännön normien virheellisestä ymmärtämisestä.

Asiassa esitettyjen todisteiden kokonaisuuden perusteella tuomioistuin totesi, että L. oli 9.12.2011 alkaen menettänyt mahdollisuuden suorittaa työtehtäviään työpaikallaan työnantajan antaman määräyksen nro 21 vuoksi.

Tuomioistuin arvioi perustellusti mainittua määräystä nimenomaan kantajan poistamiseksi työstä huolimatta siitä, että määräyksessä käytettiin terminologiaa "evätä virkatehtävien hoitamisesta", koska Venäjän federaation työlaki ei sisällä käsitettä. "virkavelvollisuuksien hoitamisesta erottamisesta" ollenkaan.

Tyhjentävä luettelo syistä työntekijän erottamiseen työstä on pykälässä. Venäjän federaation työlain 76 pykälässä, eikä siinä säädetä mahdollisuudesta irtisanoa työstä sisäisen tarkastuksen yhteydessä, joka koskee osakeyhtiön pääkirjanpitäjän puutetta yhtiön määräyksen perusteella. tällaisen yrityksen ainoa toimeenpaneva elin.

Linkit valitukseen, joka koskee sitä, että vastaaja on työnantajana täyttänyt 11 §:n vaatimukset. Venäjän federaation työlain 247 pykälän mukaan työntekijän aiheuttaman aineellisen vahingon syiden ja suuruuden selvittämiseksi sekä työnantajan tarve kiinnittää jäljet L.:n tekemiseen 1 artiklan mukaisesta rikoksesta. Venäjän federaation rikoslain 160 §:llä ei ole oikeudellista merkitystä vastaajalle perustellakseen kantajan riitauttaman määräyksen laillisuutta työstä irtisanomisesta.

Venäjän federaation työ- ja rikosprosessilainsäädännössä säädetty menettely työntekijän saattamiseksi aineelliseen tai rikosoikeudelliseen vastuuseen varastotavaroiden puutteen vuoksi ei tarjoa mahdollisuutta poistaa työntekijää, jota epäillään uskottujen arvoesineiden kavalluksesta tai kavalluksesta. hänelle työnantajan määräyksellä, jos lakiin valtuutettu toimielin tai virkamies ei ole pyytänyt asianmukaisen pidätystoimenpiteen soveltamista.

Artiklan vastaisesti. Venäjän federaation siviiliprosessilain 56 pykälän mukaisesti vastaaja ei toimittanut tuomioistuimelle todisteita rikosoikeudenkäynnin aloittamisesta L.:tä vastaan rikoksesta syytettynä ja tällaisen ennaltaehkäisevän toimenpiteen soveltamisesta valtuutettujen elinten toimesta kuin pykälässä määrätty erottaminen virastaan. 114 Venäjän federaation rikosprosessilaki.

Valituksen perustelut, joiden mukaan L. oli 9.12.2011 pidätettyään työstä poissaolonsa 13.12.2011, antoi vastaajalle perusteen irtisanoa kantaja pykälän 6 momentin "a" osan 6 mukaisesti. Venäjän federaation työlain 81 pykälässä sekä että työnantajalla on perusteet irtisanoa tämä työntekijä 7 osan perusteella. Venäjän federaation työlain 81 § luottamuksen menettämisen yhteydessä eivät vaikuta riidanalaisen tuomioistuimen päätöksen olemukseen, koska ne eivät kuulu L:n vaatimuksiin, jotka ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin on ratkaissut täysin osan mukaisesti. 3 art. 196 Venäjän federaation siviiliprosessilaki.

Lisäksi nämä väitteet ovat luonteeltaan hypoteettisia, koska muutoksenhakutuomioistuimessa molemmat osapuolet vahvistivat, että peruste L.:n irtisanomiselle Ivgarant-N LLC:stä oli hänen 2.7.2012 tekemänsä irtisanomista koskeva hakemus hänen omasta tahdostaan, Vastaaja antoi vastaavan irtisanomismääräyksen 21.1.2012. Määräyksiä kantajan irtisanomisesta poissaolon vuoksi tai vastaajan luottamuksen menettämisen vuoksi ei annettu.

Edellä esitetyn perusteella Ivanovon alueoikeuden tuomarikollegio antoi asiassa nro 33-635 18.4.2012 päivätyn tuomion, jolla kaupungin tuomioistuimen päätös vahvistettiin ja valitus hylättiin.

Johtopäätökset:

1. Terminologian "poistaa virkavelvollisuuksien hoitamisesta" käyttö määräyksessä vastaa käsitettä "työstä pidättäminen", koska Venäjän federaation työlaki ei sisällä käsitettä "virallinen erottaminen virkavelvollisuudesta". virkatehtävien hoitaminen”, ja lisäksi itse asiassa tarkoittaa työmahdollisuuden menettämistä.

2. Työntekijän erottamisen perusteista on tyhjentävä luettelo 1 §:ssä. Venäjän federaation työlain 76 §:ssä ei säädetä mahdollisuudesta erottaa työstä muista syistä, mukaan lukien sisäisen tarkastuksen yhteydessä.

Työkiellon ajalta ei pääsääntöisesti makseta palkkaa. Mutta tähän sääntöön on poikkeuksia.

Tapauksissa, joissa työntekijä irtisanotaan työstä, jos työntekijä ei ole käynyt työsuojelualan koulutusta ja koetta tai pakollista alustavaa tai määräaikaista lääkärintarkastusta (tarkastusta) ilman omaa syytään 3 osan nojalla. Taide. Venäjän federaation työlain 76 pykälän mukaan maksu suoritetaan koko työkiellon ajalta kuten yksinkertaisesta erosta (Venäjän federaation työlain 157 artikla).

Kaliningradin alueen Baltian kaupungin tuomioistuin harkitessaan R.V.N. CJSC "B":lle keskimääräisen ansion palauttamisesta työskentelykiellon ajalta 11.7.2008 - 15.8.2008, todeten, että työnantajalla oli laillinen peruste erottaa työstä kantaja, joka ei ollut saanut koulutusta ja tietämystä työsuojelualan testaus pitkän kuljettajan työtauon jälkeen totesi samalla, että R.V.N. ei käynyt työsuojelualan koulutusta ja testausta ilman omaa syytään, vaan keräsi hänelle määrätyn ajan keskipalkan. Tuomioistuin ei kuitenkaan ottanut huomioon sitä, että tässä tapauksessa pykälän 3 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 76 pykälän mukaan työstä irtisanoutumisaika katsotaan työnantajan syyllisyydestä johtuvaksi seisokkiajaksi, ja sen mukaisesti seisokeista maksetaan vähintään kaksi kolmasosaa työntekijän keskipalkasta. työntekijä (Venäjän federaation työlain 157 §:n 1 osa). Se, että ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin sovelsi aineellisen oikeuden säännöksiä virheellisesti, johti tuomioistuimen päätöksen muuttamiseen tässä osassa kassaatiotuomioistuimessa. Tuomarilautakunnan päätöksellä päätettiin periä takaisin kantajan eduksi pykälän 1 momentin mukainen korvaus seisokeista. Venäjän federaation työlain 157 §.

Tärkeä! Palkalliseen vuosilomaan oikeuttavaan palvelusaikaan lasketaan toimettomuusaika myöhempään samaan paikkaan palaamisen yhteydessä sekä sellaisen työntekijän erotusjakso, joka ei ole käynyt pakollista lääkärintarkastusta ilman hänen syytään. oma (Venäjän federaation työlain 121 artikla).

Jos epäilty tai syytetty on tarpeen väliaikaisesti erottaa virastaan 100 §:n mukaisesti. Venäjän federaation rikosprosessilain 114 §:n mukaan epäillyllä tai syytetyllä, joka on tilapäisesti pidätetty virastaan, on oikeus kuukausittaiseen valtionavustukseen, joka maksetaan hänelle 2 osan 8 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation rikosprosessilain 131 pykälän mukaan viiden vähimmäispalkan verran. Nämä maksut ovat merkitykseltään menettelykuluja, jotka korvataan liittovaltion budjetin tai rikosoikeudenkäyntiin osallistujien varoilla.

johtopäätöksiä:

1. Työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle jääneet ansiotulot kaikissa tapauksissa, joissa hänen työskentelymahdollisuutensa on evätty laittomasti, mukaan lukien lainvastainen muuttaminen. Useimmiten tällainen toiminta tunnustetaan laittomaksi, jos hylkääminen tapahtui sellaisella perusteella, josta ei ole säädetty laissa, tai tällaisen toimenpiteen soveltamiseen ei ole lainkaan perusteita. Ongelmia voi syntyä myös, jos työjousitus on kehystetty väärin.

2. Työnantajan irtisanomisajasta maksama korvaus on eriytettävä työntekijän syyn olemassaolon tai puuttumisen mukaan. Muistutamme, että Art. Venäjän federaation työlain 157 § seisokit:

Työnantajan tuottamuksesta maksetaan vähintään 2/3 työntekijän keskipalkasta;

Työnantajasta ja työntekijästä riippumattomista syistä sitä maksetaan vähintään 2/3 prosentin palkasta (virkapalkka), joka lasketaan suhteessa seisokkiin.

Merkintä. Perustuu Art. Venäjän federaation työlain 72.2 kohdassa seisokki ymmärretään työn tilapäiseksi keskeyttämiseksi taloudellisista, teknisistä, teknisistä tai organisatorisista syistä.

Jos olosuhteet, joiden vuoksi työntekijä on irtisanottava, ovat syntyneet työntekijän tuottamuksesta, erotusta ei tarvitse maksaa.

Oikeuskäytännön analyysi osoittaa, että jos työnantaja tekee virheitä irrottaessaan työntekijää, todennäköisyys tunnustaa muuttomääräys laittomaksi ja täyttää muut työntekijän vaatimukset on melko suuri. Tällaisissa riita-asioissa osapuolet sopivat useammin kuin muissa työriidoissa ja tekevät sovintosopimuksen.

Katsotaanpa, missä olosuhteissa työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä. Tämä hetki on erittäin tärkeä työtoiminnassa. Loppujen lopuksi vahvistettuja normeja ei voida rikkoa. Se, mitä työlaissa on kirjoitettu, on pantava täysimääräisesti täytäntöön. Muuten työntekijä voi saada tietyn rangaistuksen ja työnantaja. Säännöt ja syyt työntekijöiden erottamiselle virkatehtävistä määrätään Venäjän federaation työlain 76 artiklassa. Mihin kannattaa kiinnittää huomiota? Mistä syistä ja missä olosuhteissa työntekijä voidaan erottaa tehtävistään?

Juopuminen

Ensimmäinen syy on päihtymätila. Työnantaja on velvollinen poistamaan työntekijän työstä sillä hetkellä, kun alainen saapui virkatehtäviin alkoholi- tai huumausaine- sekä myrkyllisen päihteen tilassa.

Tämä kohta ei riipu työntekijän asemasta tai toiminnasta. Luettelossa olevissa osavaltioissa työntekijää ei saa millään verukkeella antaa suorittaa virkatehtäviä. Tämä ei tapahdu vain tuotannon todennäköisyyden vuoksi, vaan myös turvallisuussyistä.

Tässä tai tuollaisessa päihtymystilassa oleva ihminen ei aina ole riittävä ja täysin ajatteleva kansalainen. Tästä syystä työnantaja on velvollinen poistamaan työntekijän työstä, jos hänen havaitaan nauttineen alkoholia tai psykotrooppisia / myrkyllisiä / huumausaineita. Vaikka henkilö ei olisi humalassa, mutta hän käytti näitä aineita, on kiellettyä antaa hänen työskennellä.

koulutus

Mitä muuta Venäjän federaation työlain 76 artiklassa sanotaan? Työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä, jos hän ei ole suorittanut vaadittua koulutusta ennen työtehtävien suorittamista.

Tätä ilmiötä ei esiinny kovin usein. Viranomaiset määrittelevät itsenäisesti työpaikan käyttäytymissäännöt ja olosuhteet, joissa työskentely on mahdollista aloittaa ilman ongelmia. Jotkut yritykset tarvitsevat tähän erityiskoulutusta. Ja jos sitä ei ole hyväksytty tai sitä ei ole suoritettu, työnantaja on velvollinen poistamaan työntekijän työstä.

Mutta jos yritys ei tarjoa esikoulutusta tai opiskelua virkatehtävien suorittamisen aikana, työntekijällä on täysi oikeus työhön. Eikä kukaan voi poistaa häntä työstä.

Työsuojelu ja terveys

Työturvallisuus on valtava rooli jokaisessa yrityksessä. Kun työnantaja on velvollinen poistamaan syitä, voi olla monia. Ja vielä yksi vaihtoehto tapahtumien kehittämisestä ei ole suoritettu koulutusta ja sertifiointia työsuojelun alalla.

Eli työntekijä, joka ei ole täysin perehtynyt näihin ehtoihin, ei saa suorittaa lain mukaisia virkatehtäviä. Tämä on välttämätöntä kaikille yrityksille. Henkilö, joka ei tunne työsuojelusääntöjä, ei voi täysin taata tuotannon turvallisuutta. Tämä tarkoittaa, että hänen työnsä on vaarallista sekä yritykselle että työntekijälle itselleen. Tämä on hyvä syy, jonka vuoksi työnantaja voi estää työntekijöitään suorittamasta virkatehtäviä. Lisäksi se on hänen velvollisuutensa lain mukaan!

Rungon tarkistus

Ei ole mikään salaisuus, että lähes jokaisella tietyn toimialan työntekijällä on oltava lisenssi. Kaikkien yritysten työntekijöiden on läpäistävä tämä. Tämä on tärkeää ymmärtää ennen työntekoa. Miksi?

Asia on, että työnantaja on velvollinen poistamaan työntekijän töistä, jos hän ei toimittanut lääketieteellistä kirjaa tutkimuksen tuloksista. Toisin sanoen keskeyttäminen uhkaa välttää yrityksissä tietyin väliajoin suoritettavia määräaikaistarkastuksia. On syytä muistaa, että mahdollisilla esimiehillä ei ole oikeutta palkata työntekijää ollenkaan ilman lääketieteellistä kirjaa. Mutta tämä sääntö koskee vain niitä toiminta-aloja, joilla tämä asiakirja vaaditaan. Esimerkiksi, jos henkilö aikoo työskennellä ruoan parissa tai lääketieteen alalla. Mitä työnantaja sanoo Työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä tietyin edellytyksin. Ja terveyskirjan ja lääkäreiden tarkastuksen puute on hyvä syy. Mutta ei aina.

Näin ollen, jos lääkärintarkastuksista ei ole vahvistettuja sääntöjä, eikä työntekijän toiminta välttämättä edellytä lääkärinkirjaa, häntä ei voida erottaa työstä tästäkään syystä. Venäjällä on tällä hetkellä tällaisia sääntöjä.

Sertifiointi

Mihin muuhun tulisi kiinnittää huomiota tutkimuskysymyksessä? Asia on siinä, että työnantaja on velvollinen poistamaan työntekijän töistä, jos hän ei toimittanut ajoissa tarvittavia todistuksia narkologilta ja psykiatrilta. Toisin sanoen hän ei läpäissyt näiden lääkäreiden tutkimuksia.

Tätä kohtaa ei pidä sekoittaa lääketieteelliseen komissioon. Usein on lääkärikirja, vakiintuneen muodon todistus on luovutettu työnantajalle, mutta narkologin ja psykiatrin johtopäätöksiä ei ole. Tämä on toinen syy, miksi alaisen ei pitäisi antaa suorittaa virkatehtäviä.

Vasta-aiheet

Mutta edes lääkärinlausunto ja psykiatrin tutkimus narkologin kanssa ei anna 100%: n takuuta siitä, että henkilöä ei kielletä työskentelystä. Miksi? Minkä työntekijän työnantajan tulee erottaa työstä?

Se, jolla on vasta-aiheita virkatehtävien suorittamiseen, jotka paljastettiin lääkärintarkastuksen aikana. Toisin sanoen lääkärinlausunto, jossa on vasta-aiheita tiettyyn toimintaan, on peruste sille, että henkilöä ei anneta työskennellä. Tämä tarkoittaa, että työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä, jos siihen on lääketieteellisiä vasta-aiheita. Se ei ole niin yleistä, mutta sitä tapahtuu.

Kuten laki vaatii

Seuraava skenaario on erittäin harvinainen. Asia on niin, että työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä, jos tietyt viranomaiset tai virkamiehet sitä vaativat.

Voimme sanoa, laissa asetettujen vaatimusten mukaisesti. Pyynnöt eivät välttämättä sovi kaikille. Ja vain ne, jotka määritetään Venäjän federaation säädöksissä sekä henkilön maan lainsäädännössä. Esimerkiksi sisäministeriön työntekijät.

Tällainen keskeytys kestää niin kauan kuin valtuutetut henkilöt sanovat.

hyviä syitä

Onko työnantajalla velvollisuus erottaa työntekijä työstä, jos alaisena on hyvä syy estää häntä käymästä lääkärintarkastuksessa tai koulutuksessa? Tämä kysymys kiinnostaa monia. Loppujen lopuksi kaikki ei aina mene niin kuin haluat. Näin ollen ei ole selvää, kuinka tärkeä tämän tai toisen syyn vakavuus on tarkastelun kohteena olevassa asiassa, jonka mukaan virkamiestä pitäisi seurata.

Valitettavasti tällä esineellä ei ole merkitystä. Olosuhteista ja pätevän syyn olemassaolosta lääkärintarkastuksen tai koulutuksen sekä todistuksen suorittamatta jättämiseen työnantaja ei saa päästää alaista töihin. Tämä on tärkeää muistaa.

Lyhyesti

Nyt on selvää, että työnantaja on velvollinen erottamaan työntekijän työstä, jos työntekijä:

ei saanut koulutusta;
ei ole sertifioitu eikä koulutettu työsuojelusäännöksiin;
tuomittu alkoholijuomien juomisesta sekä psykotrooppisten, huumausaineiden ja myrkyllisten aineiden käytöstä;
ei läpäissyt lääkärintarkastusta;
hänellä ei ole psykiatrin ja narkologin johtopäätöksiä;
lääkärintarkastuksen aikana paljastettiin vasta-aiheet tiettyjen työtehtävien suorittamiselle;
valtuutettujen henkilöiden ja viranomaisten pyynnöstä.

Tätä luetteloa ei voida kutsua tyhjentäväksi. Itse asiassa virkatehtävistä irtisanomiseen on monia syitä. Usein valtaosa niistä riippuu yrityksen sisäisistä rutiineista ja säännöistä.

Palkka

Seuraava tärkeä kysymys on palkitsemismenettely. Asia on siinä, että työstä pidättäminen syystä tai toisesta tarkoittaa, että henkilö ei täytä virkavelvollisuuksiaan. Mutta hän on edelleen listattu työntekijäksi. Entä palkat?

Yleensä, jos työnantaja on velvollinen poistamaan työntekijän työstä, sinun on varauduttava siihen, että tänä aikana ei ole kertynyt ansioita. Mutta poikkeuksiakin on. Puhumme tapauksista, joissa syyt ilmenivät olosuhteista, joihin työntekijä ei voinut vaikuttaa. Tässä tilanteessa palkat maksetaan, mutta ei täysimääräisesti. Se veloitetaan kuin yksinkertaisesta.

Mutta jos työntekijä ei läpäissyt lääkärintarkastusta tai koulutusta/todistusta omasta aloitteestaan ja vaikka tämä tapahtuisikin perustelluista syistä, palkkaa ei makseta. Tämä on tärkeää muistaa.

Keskeytysaika

Seuraava erityistä huomiota vaativa kysymys on päätös siitä, kuinka pitkäksi ajaksi alainen voidaan erottaa virkatehtävistä. Asia on se, että tämä aihe huolestuttaa usein työväkeä. Varsinkin jos keskeytys ei tarkoita maksua seisokeista.

Kuinka kauan työnantaja kieltää työntekijää tekemästä työtä? Niin paljon kuin on tarpeen virkatehtävien suorittamista häiritsevien syiden poistamiseksi. Mitä nopeammin työntekijä selviää niistä, sitä nopeammin hän voi aloittaa työnsä uudelleen.

Poikkeuksia on kaksi: poistaminen virkamiesten ja viranomaisten edustajien pyynnöstä sekä terveydellisistä syistä. Ensimmäisessä tapauksessa seisokit jatkuvat niin kauan kuin toimivaltaiset viranomaiset vaativat. Ja toisessa - joko toipumishetkeen asti tai pysyvästi.

Älä vain ajattele, että lääkärinlausunto on syy irtisanomiseen. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan alaisensa kaikki mahdolliset vaihtoehdot yrityksessä. Irtisanominen uhkaa vain siinä tapauksessa, että lääkintähenkilöstön havaitsemaa vaivaa ei voida poistaa, ja myös jos työntekijä on kieltäytynyt kaikista hänelle tarjotuista työvaihtoehdoista. Tässä tilanteessa tapahtuu joko irtisanominen "artiklan nojalla" tai omasta vapaasta tahdosta.

Poisto on...

Monet ovat kiinnostuneita siitä, mitä tarkalleen ottaen tarkoitetaan työkiellolla. Tälle termille on olemassa erityinen määritelmä. Keskeyttäminen työstä - Venäjän federaation työlaissa ja muissa säädöksissä säädetty tilapäinen virkavelvollisuuksien suorittamatta jättäminen syystä tai toisesta.

Erottamista ei pidä sekoittaa irtisanomiseen. Ensimmäisessä tapauksessa toimenpide on väliaikainen. Työntekijä on listattu yrityksessä, tietyin edellytyksin hänelle maksetaan jopa palkkaa seisokkiajasta. Ja toisessa tapauksessa virkatehtävien suorittamisen lopettaminen on pysyvä toimenpide. Henkilö suljetaan pois yhtiön henkilöstöstä.

Siinä kaikki. Itse asiassa on monia syitä, miksi työnantaja voi erottaa työntekijät töistä. Ja sinun ei pitäisi rajoittua yllä oleviin vaihtoehtoihin. Pääasia on, että irtisanomista ei näissä tilanteissa tapahdu. Vain jos työntekijä ei tahallaan poista työn häirintää.

Työkielto tarkoittaa sitä, että työntekijä ei jostain syystä hyväksy välittömiä työtehtäviään. Tällainen toimenpide artiklan 1 kohdan mukaan. Venäjän federaation työlain 76 pykälä ei tarkoita työsuhteen muutosta tai lopettamista.
Työnantaja voi erottaa työntekijän vain määräyksen perusteella.

Keskeytysmääräys

Työntekijä ei saa suorittaa tehtäviään vain työnantajan antaman määräyksen perusteella. Määräys laaditaan asiakirjojen perusteella, jotka vahvistavat, että työntekijä ei voi aloittaa työskentelyä välittömästi.
Tällaiset asiakirjat voivat:

lääkärinlausunto alkoholin tai muun päihdyttävän päihteen tilasta;
hylätyt työterveys- ja työturvallisuuskurssien tentit;
lääketieteellisen lausunnon puute terveydentilasta;
huonosta terveydentilasta olevan lääkärintodistuksen läsnäolo;
muu.

Tilaus laaditaan työnantajan kirjelomakkeeseen merkittynä järjestysnumerolla. Siinä on oltava seuraavat tiedot:

työntekijän koko nimi ja asema. Tarvittaessa voit määrittää rakenneyksikön;
ajanjakso, jonka työntekijä on pidätetty välittömistä tehtävistään;
maksutavat ajalta, jolloin työntekijä on erotettu. Työnantajalla on oikeus olla maksamatta näinä päivinä ollenkaan, mutta hän voi maksaa niin yksinkertaisesti;
Koko nimi, asema ja rakenneyksikkö, jossa toimeksiannon toteuttamista valvova henkilö työskentelee;
syistä, joiden perusteella työntekijä pidätettiin työstä. Sinun on määritettävä asiakirjan päivämäärä ja numero;
päivämäärä ja työnantajan allekirjoitus.

Työntekijän tulee lukea tilaus ja allekirjoittaa se. Näin tehdään, jos työntekijä päättää valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen.
Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, työnantajan on laadittava asiasta laki.

Syyt työntekijän erottamiseen työstä

Art. Venäjän federaation työlain 76 §:ssä luetellaan perusteet työntekijän erottamiselle työstä. Näihin perusteisiin kuuluvat:

työntekijän ilmestyminen työpaikalle alkoholisman tai muun päihtyvän päihteen tilassa.
Lääkärin on kirjattava tämä tila. Vain hän määrittää yhden viidestä lääketieteellisen tutkimuksen metodologisissa ohjeissa määritellyistä potilaan tilasta. Tästä riippuu rikkoneen työntekijän rangaistuksen aste.
työntekijää ei ole koulutettu ja testattu työsuojelun ja -turvallisuuden alalta.
Koulutusvelvoitteesta säädetään suoraan pykälässä. Venäjän federaation työlain 214 artikla. Työnantaja on velvollinen antamaan työntekijöille tietoa työsuojelusta. Tällainen velvollisuus määrätään hänelle Art. Venäjän federaation työlain 212 artikla. Tällaisten tietojen varmentaa työnantajan perustama erityinen komissio. Jos työntekijä ei ole läpäissyt tällaista tarkastusta, hän voi esiintyä uudelleen vasta kuukauden kuluttua.
työntekijä ei ole suorittanut pakollista lääkärintarkastusta tai pakollista psykiatrista tarkastusta. Sellaiset tarkastukset ovat pakollisia eli silloin, kun työntekijä saa tehdä työtä terveenä (esim. kasvattajat) ja vapaaehtoisia, kun työnantaja huolehtii työntekijöistään tällä tavalla.
Jos työntekijä ei ole läpäissyt pakollista koetta, hänet erotetaan työstä. Jos hän ei läpäissyt vapaaehtoista, työnantajalla ei ole oikeutta erottaa häntä.
lääkärit tunnistavat vasta-aiheet tietyn työn suorittamiselle, josta määrätään työsopimuksessa.
Poistamisen perusteena on lääkärinlausunto, joka annetaan laissa säädetyn menettelyn mukaisesti. Työntekijä erotetaan työstä lisätarkastusten ajaksi.
Työnantaja Art. Venäjän federaation työlain 73 §:n mukaan, voi siirtää tällaisen työntekijän toiseen hänen terveyttään vastaavaan työhön. Jos työntekijä ei suostu siirtoon, työnantaja voi jopa irtisanoa hänet.
työntekijän erityisoikeus on vanhentunut. Tällöin työntekijä voidaan erottaa työstä enintään 2 kuukaudeksi.
Erityislaki sisältää erityistiedot, -taidot ja -taidot, jotka vahvistetaan erityisellä asiakirjalla. Esimerkiksi ajokortti. Jos henkilö hoitaa kuljettajan tehtäviä työsopimuksen perusteella ja hänen ajokorttinsa on vanhentunut, hänet voidaan erottaa työstä 2 kuukaudeksi näiden tilalle.
lainvalvontaviranomaisten ja muiden virkamiesten vaatimus.
Esimerkiksi liittovaltion työtarkastusviraston pyynnöstä. Näin tapahtuu, jos työntekijä ei noudata tarkastajan ohjeita. Annettiin hänelle viimeisen tarkastuksen aikana. Tässä tapauksessa myös työnantajaa rangaistaan.
muut perusteet.
Art. Venäjän federaation työlain 76 artikla ei ole tyhjentävä luettelo. Työstä erottaminen on mahdollista myös muista syistä, jotka tulee määritellä liittovaltion laissa tai muissa laeissa.

Työntekijän irtisanominen eroaa merkittävästi työsopimuksen irtisanomisen käsitteestä. Jos hän lopettaa, kaikki oikeudet hänen työhönsä eivät säily. Työntekijän poissulkeminen ei ole muuta kuin oikeussuhteiden jäädyttämistä työnantajaan tietyksi ajaksi. Tämä on kirjoitettu sisään Venäjän federaation työlain 76 artikla. Luku, jossa se sijaitsee, osoittaa, että artikla sisältää muutoksia sopimukseen. Työntekijän poissulkeminen päätehtävistä on prosessi, jonka käsite on erilainen kuin siirtyminen toiseen toimintaan.

Työntekijän erottaminen työstä

Työntekijä ei ehkä saa tehdä vakituista työtä useista syistä:

Tuli töihin humalassa. Voi olla huume-, alkoholi- tai myrkyllinen myrkytys;
ei opiskellut työsuojelua tai ei läpäissyt alustavaa lääkärintarkastusta;
Lääkärit ovat havainneet tartunta- tai muun taudin. Tästä syystä työntekijä ei voi suorittaa nykyistä toimintaa;
Sellaisten elinten ja virkamiesten ehdot, jotka on valtuutettu liittovaltion lain ja muiden säädösten nojalla tai epidemian seurauksena. Tämä on todettu väestön terveys- ja epidemiologista hyvinvointia koskevassa lainsäädännössä.

Kuinka erottaa työntekijä töistä?

Vapautus ja sisäänpääsyn kieltäminen on erotettava toisistaan. Toisessa säilytetään palkka ja toimintapaikka. Venäjän federaation työlain mukaan vapauttaminen tapahtuu julkisten ja toimeenpanotehtävien perusteella. Poistamista varten on laadittava asiakirjat hakemuksen muodossa, jotka on liitetty tilaukseen ja työsopimukseen. Niistä säädetään Venäjän federaation työlain ja muiden säädösten mukaisesti.

Keskeytysmenettely

Lue lisää siitä, mitä tarvitaan työntekijän poistamiseen toiminnasta. Aluksi laaditaan asiakirja ja ilmoitetaan syy, joka oli tämän prosessin aloitus. Nämä voivat olla säädöksiä, jotka tallentavat tällaisen teon, perustelut, virkamiesten päätökset tai elimet.

Jos työntekijää estäneet syyt suljettiin pois tietyn ajan, hänelle annetaan määräys, joka sallii hänen työskennellä. Kansalainen voi kieltäytyä allekirjoittamasta tiettyä asiakirjaa. Sitten se laaditaan yhdessä tutustumisen kieltäytymisen kanssa. Jos on tapahtunut tilapäinen erotus tai työntekijä on saanut tehdä töitä, työkorttiin ei merkitä mitään. Toisin sanoen tämä ajanjakso ei millään tavalla sisälly pääkokemukseen, eikä sitä oteta huomioon lomalla.

Esimerkkimääräys työntekijän irtisanomisesta työstä

Muoto on seuraava. Aluksi annetaan määräys, joka tulee muista asiakirjoista ja todistaa sen todellisen täytäntöönpanon. Esimerkki tästä on alkoholimyrkytys ja lääkärintarkastus.

Työnantajan velvollisuus erottaa työntekijä työstä

Jos työnantajalla on työntekijöitä, joita ei pitäisi ottaa mukaan, hän ilmoittaa asiasta henkilöstöosastolle. On syytä huomata, että käsitys työnteosta kieltäytymisestä ja työstä poistamisesta on erilainen. Vaikka ne ovat samanlaisia, ne eivät ole samoja. Toiminnasta poissulkeminen tapahtuu myös, jos työnantaja kieltää työnteon ja kansalainen jatkaa niin.

Työntekijän irtisanomisaika

Työsopimus on työnantajan ja kansalaisen välinen. Se voi sisältää oikeudellisia näkökohtia, joiden avulla voit erottaa työntekijän toiminnasta erilaisten rikkomusten sattuessa. Tällä hetkellä on olemassa säännöksiä, joita käyttävät vain tietyt organisaatiot. Jos työskentelet yhdessä, niitä on ehdottomasti noudatettava. Kuten edellä mainittiin, työkirjaan ei tehdä muistiinpanoja. Työntekijä voi kuitenkin milloin tahansa tehdä valituksen erotuksesta esitetyn lainsäädäntömenettelyn mukaisesti. Jos valitusta ei hyväksytä, on työntekijän eston määräaika 30 kalenteripäivää. Yksittäistapauksissa sitä voidaan pidentää.

Työntekijän irtisanomisen seuraukset

Jos työntekijä siirretään toiseen tehtävään tai toiseen paikkaan, hänen kanssaan tehdään uusi työsopimus tai tehdään muutoksia vanhaan. Jos häntä ei päästetty päätoimintaan, hän ei saa järjestää erilaisia tapahtumia työpaikallaan. Työntekijän irtisanomisesta seuraa se, että tänä aikana hänen työkokemus päättyy eikä palkkaa kerry. Jos paikallisten määräysten rikkomisen syyt poistuvat, työnantaja on velvollinen antamaan määräyksen työntekijän ottamiseksi edelliseen tehtävään.

Eri yrityksissä ja yrityksissä tulee ajoittain sellaisia tilanteita, joissa työnantaja joutuu erottamaan tietyn työntekijän tehtävistään. Toisaalta johto ei aina toimi laillisesti tällaisissa olosuhteissa. Siksi tätä asiaa on tarkasteltava yksityiskohtaisemmin ja selvitettävä, kuinka molempien osapuolten tulisi käyttäytyä.

Työkielto

Tätä prosessia voidaan kuvata tietyn työntekijän kielloksi suorittaa työtehtäviä tietyistä olosuhteista johtuen. On huomattava, että tällaisen toimenpiteen käyttö kurinpidollisena seuraamuksena ei ole laillista.

Tällaista vaikuttamisvälinettä kirjataan harvoin, koska sakkojen määrääminen on helpompaa kuin tämän mekanismin käynnistäminen, johon henkilöstöosaston työntekijän tulisi ottaa suorin osa.

Mitkä ovat jousitustyypit

Itse asiassa tällaisten vaikutustoimenpiteiden kaksi pääaluetta voidaan erottaa: määräys työn keskeyttämisestä rajoitetuksi ajaksi (kunnes tällaisen johdon reaktion aiheuttanut tekijä on eliminoitu) ja koko työsuhteen ajaksi.

Kuten näette, järjestelmä on tuskallisen yksinkertainen. Työntekijän toiminnan päättymisaikaan voivat vaikuttaa erilaiset syyt, joista riippuu, kuinka monta päivää työtä on poissa.

Toisin sanoen työntekijä ei voi palata tehtäviinsä ennen kuin jäädytyksen aiheuttanut ongelma tai syy on ratkaistu. Esimerkkinä rikosjuttu tai työntekijän tartunta.

Irtisanomisen syyt

Jos kiinnität huomiota Venäjän federaation työlain 76 artiklaan, voit määrittää seuraavat syyt, jotka ovat riittäviä perusteita tällaisille toimille:

työntekijä ei voinut osallistua koulutukseen ja myöhempään työsuojelua koskevien tietojen testaukseen;
lääketieteellisen tutkimuksen tarvittavien tulosten puuttuminen;
alkoholin, myrkyllisten tai huumeiden vaikutuksesta johtuva kiinteä päihtymystila;
virkamiesten tai valtuutettujen valtion elinten pyynnöstä;
lääketieteellinen vasta-aihe;
jos työntekijän oikeudet tai erityislupa on keskeytetty (tuomioistuin, työsuojelutarkastus jne.);
Saattaa olla muitakin tapauksia, joita ei ole vahvistettu nykyisessä lainsäädännössä.

Suunnitteluominaisuuksia

Riippumatta siitä, onko kyseessä työnantajan aloitteesta jääminen tai muut syyt, itse prosessiin vaikuttavat lähes aina tietyn organisaation säännöt. Samalla on alueita, joilla tätä menettelyä yksinkertaistetaan huomattavasti. Puhumme elintarvike-, kuljetusteollisuudesta sekä julkiseen ravitsemiseen liittyvistä organisaatioista.

On tärkeää ymmärtää, että kaikki olosuhteet, jotka johtavat pysyvään tai tilapäiseen työstä pidättämiseen, on kirjattava paperille. Itse asiakirja on muodoltaan johtajalle osoitettu asiakirja tai muistio. Se on sekä laatijan että todistajien allekirjoitettava.

Tutkittuaan tähän asiaan liittyviä yleisiä sääntöjä voidaan nähdä, että keskeyttäminen tulisi antaa määräyksen tai määräyksen muodossa. Samanaikaisesti tällaisille tapauksille ei ole kehitetty yhtenäistä muotoa. Tämän asiakirjan allekirjoittaa organisaation johtaja.

Lue lisää lääketieteellisestä lausunnosta

Pätevien lääkäreiden suorittaman tutkimuksen tulos voi olla perusta tietyn työntekijän toiminnan keskeyttämiselle. Jos perehdymme hieman tähän aiheeseen, voimme nostaa esiin seuraavat syyt, joiden seurauksena voi olla työkielto lääketieteellisistä syistä:

jos tarkastuksen jälkeen on kirjattu vasta-aiheita tietyntyyppisen työn suorittamiselle työsopimuksen sisällön mukaisesti;
kun pakollista lääkärintarkastusta ei ole läpäissyt, sekä psykiatrinen tarkastus tapauksissa, joista säädetään säädöksissä ja liittovaltion laeissa;
jos vastaanotetaan todistus, joka osoittaa vamman tosiasian (joka osoittaa tietyn ryhmän) tai työkyvyn rajoituksen asteen;
keskeyttäminen työstä lääketieteellisistä syistä on mahdollista työntekijän osallistuessa kuntoutusohjelmaan työtapaturman jälkeisen vamman vuoksi;
synnytysneuvolan lääkärin antama johtopäätös.

Mitä tilauksessa on ilmoitettava

Kun tällainen asiakirja laaditaan, siihen on merkittävä seuraavat tiedot:

Ajanjakso, jonka keskeytys on voimassa, jos se voidaan määrittää. Tämä työntekijän asema voi olla sidottu tarpeeseen suorittaa tietty toimenpide, jonka jälkeen hän voi palata tehtäviinsä (esimerkiksi fyysinen tarkastus).
Irtisanomiseen johtaneet olosuhteet.
Tilanteen niin vaatiessa kannattaa kertoa, kuka tarkalleen hoitaa keskeytetyn työntekijän tehtäviä siihen asti, kun hänen asiansa on ratkaistu.

Jos on sattunut niin, että työntekijän erottaminen työstä on suoritettava mahdollisimman pian (esim. päihtymystapauksessa), voidaan käyttää yksinkertaistettua järjestelmää.

Sen olemus tiivistyy seuraavaan: lääkintätyöntekijä tekee aloitteen tietyn työntekijän työsuhteen irtisanomiseksi ja esittää tutkimustiedot päätöksensä perustana. Myös työnantajan aloitteesta johtuva työkielto (eli johdon suora osallistuminen) voi nopeuttaa prosessia merkittävästi.

Siitä huolimatta, edes yksinkertaistettu järjestelmä ei poista tilauksen tai tilauksen kirjoittamisen tarpeellisuutta. Tämä ominaisuus johtuu siitä, että tällainen toimenpide, kuten keskeytys, liittyy väistämättä palkanlaskennan lopettamiseen.

Työstä pidättämismenettely edellyttää erotuksen ajan ilmoittamista. Se on näytettävä tilauksessa. Joissakin tapauksissa toiminnan tilapäisen lopettamisen ajanjakson rajojen määrittäminen ei ole pakollista. Esimerkiksi, jos on läpäistävä lääkärintarkastus, päivämäärät ovat tarpeettomia. Loppujen lopuksi, jos työntekijä onnistuu läpäisemään tämän tarkastuksen ennen määrättyä aikaa, työnantajan on annettava uusi tilaus uusilla tiedoilla, joita ei voida määritellä käytännölliseksi ja käteväksi järjestelmäksi.

Kun palkkaa ei keskeytetä keskeytyksen yhteydessä

On tärkeää ymmärtää, että työsuhteen päättämiseen on syitä, jotka liittyvät palkan säilyttämiseen tai sen osittaiseen karttumiseen.

Esimerkiksi työstä pidättäminen ei ole seurausta työntekijän virheestä, niin jälkimmäinen voi luottaa siihen, että hän saa 2/3 ansioistaan. Esimerkkinä on työntekijän väliaikainen siirto.

Tämä tieto koskee myös raskaana olevia naisia. Hänet voidaan erottaa, koska hänet on siirrettävä lempeämpään työhön asiaankuuluvien lääketieteellisten indikaatioiden perusteella. Samalla säilyy edellisen työpaikan keskipalkka. Hänellä on myös mahdollisuus vapautua työstä keskipalkan säilyttämisellä, mikäli sopivaa uutta työpaikkaa ei löydy.

Mitä toimia voidaan pitää laittomina

Aina on olemassa vaara, että häikäilemätön työnantaja yrittää käyttää eroa ilman asianmukaista perustetta.

Joten työlaki tunnustaa osan yllä olevaan prosessiin liittyvistä toimista lain vastaisiksi. Tässä tapauksessa kaikki on hyvin yksinkertaista - laitonta työkieltoa pidetään sellaisena, jos:

syynä työntekijän toiminnan lopettamiseen käytetään sellaista syytä, josta ei ole säädetty työlaissa;
vaikka perusteet olisivat oikeutettuja, keskeyttämispäätöstä ei voida pitää oikeana, jos ei ole riittävästi näyttöä tällaisten toimenpiteiden tarpeellisuudesta.

Laiton työkielto voidaan siis estää, jos perehtyy hieman työlakiin.

Lisädokumentaatio

Tietyn työntekijän toiminnan lopettamisen syyt voivat olla erilaisia, mutta hänen tulee aina olla tietoinen niistä. Tästä syystä jäädytysmääräyksen (näyte on helposti ladattavissa verkosta) mukana on ilmoitus, joka on tarpeen työntekijän tutustuttamiseksi päätökseen.

Työntekijällä on oikeus vaatia kirjallinen selvitys saatuaan tietää, että häntä on määrätty työstä pidättämisestä. Sitä voidaan tarvita, jos joudut ratkaisemaan riidan.

Mitä tulee oikeudellisiin seurauksiin, tietyn työntekijän toiminnan lopettamisella voi olla useita seurauksia: siirtyminen toiseen työpaikkaan, pääsy työprosessiin ja itse asiassa irtisanominen.

Jokaiseen näistä tuomioista on liitettävä määräys ja asiakirjat, jotka vahvistavat yhtiön johdon päätöksen objektiivisuuden ja laillisuuden.

Kuinka ilmaista erimielisyyttä johdon päätöksestä

Sellaista tilannetta ei tarvitse sulkea pois, kun työntekijä reagoi kielteisesti viranomaisten aloitteeseen poistamisesta. Tässä tapauksessa hänellä on oikeus valittaa päätöksestä oikeuteen.

Lain mukaan työnantajat voivat täyttää seuraavat vaatimukset:

mitätöidä hänelle luetun käskyn;
jos toiminnan lopettamisen seurauksena oli irtisanominen, työntekijä voi vaatia palauttamista;
takaisinperintä seisokeista, menetetyistä tuloista tai yrityksen omistajien tuottamuksesta menetettyjen keskitulojen vuoksi;
suojelupalvelujen kustannusten korvaaminen sekä moraalisen vahingon korvaus;
irtisanomisen yhteydessä - muutokset työkirjaan jätettyyn merkintään.

Jos tarkastellaan oikeudenkäyntikokemusta, kun loukkaantunut työntekijä toimi kantajana, voidaan päätellä, että johdon tekemän virheen sattuessa tapauksen onnistumisen mahdollisuudet voivat olla melko suuret.

Johtopäätös

Joissakin tapauksissa työnantajat voivat joko tehdä virheitä tai toimia tahallaan laittomasti. Tästä syystä sinun tulee aina tutkia huolellisesti määräys työstä jäädyttämisestä. Esimerkkiasiakirja on helppo löytää verkosta. Tämä antaa sinulle käsityksen siitä, kuinka se pitäisi suunnitella. Jos määräys on laadittu ilman laillista perustetta tai siihen ei liitetty tarvittavia asiakirjoja (ilmoitus), työntekijällä on kaikki syyt suojella oikeuksiaan.