Esimerkkimaksu yleishyödyllisistä palveluista. Saitko sähkölaskun? Selvitä kaikki, mitä sinun tulee tietää tästä lomakkeesta

Tarkastellakseen työntekijän soveltuvuutta määrättyyn työhön työnantaja voi määrätä työsopimukseen koeajan. Kuinka pitkä tällainen testi voi olla ja henkilöistä, joille koeaikaa ei voida asettaa, kerromme konsultaatiossamme.

Työsuhteen koeaika

Työlain mukainen enimmäiskoeaika on 6 kuukautta. Mutta tämän pituista testiä ei voida asettaa kaikille työntekijöille, vaan vain organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai organisaation muille erillisille rakennejaostoille. Muissa tapauksissa työntekijöiden enimmäistestausaika on 3 kuukautta (Venäjän federaation työlain 5 osa, 70 artikla).

Työntekijälle, jonka kanssa työsopimus on tehty 2-6 kuukaudeksi, määrätään erityinen koeaika. Työsuhteen koeajan enimmäiskesto on tässä tapauksessa 2 viikkoa (Venäjän federaation työlain 70 §:n 6 osa).

Huomioi, että jos työsopimuksessa ei ole koeaikaa, katsotaan, että työntekijä on otettu palvelukseen ilman koeaikaa.

Ja jos työntekijä todellakin sai tehdä työtä ilman työsopimusta? Muista, että kun työntekijä todella hyväksytään työhön, työnantajan on tehtävä hänen kanssaan kirjallinen työsopimus viimeistään 3 työpäivän kuluessa (Venäjän federaation työlain 67 artiklan 2 osa). Tässä tapauksessa on mahdollista sisällyttää koeehto työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat laatineet sen erillisenä sopimuksena ennen työn aloittamista (Venäjän federaation työlain 70 §:n 2 osa).

Jos työntekijä ei halua tehdä koeaikaa, jota työnantaja vaatii, työsopimusta tällaisen työntekijän kanssa ei tehdä.

Huomaa, että työnantajalla ei ole edes työntekijän suostumuksella oikeutta asettaa pidempään koeaikaa kuin Venäjän federaation työlaissa ja liittovaltion laeissa sallitaan. Toisaalta työnantaja voi koeajan enimmäiskestossa asettaa minkä tahansa koeajan tai kieltäytyä testaamasta työntekijää ollenkaan.

Miten koeaika lasketaan?

Työntekijän koeaika lasketaan työn alkamispäivästä ja sisältää vain ne ajanjaksot, joina työntekijä tosiasiallisesti työskenteli. Jos työntekijä oli poissa työstä (esimerkiksi hän oli sairaslomalla tai lomalla omalla kustannuksellaan), määritettyä aikaa ei lasketa koejaksoon (Venäjän federaation työlain 70 §:n 7 osa) . Eli itse asiassa koeaikaa pidennetään.

Kuka ei ole oikeutettu koeajalle?

Työnantajalla ei ole oikeutta asettaa koeaikaa erityisesti seuraaville henkilöryhmille (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 4 osa, 207 artiklan 1 osa):

• raskaana olevat naiset;
• naiset, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia;
• henkilöt, jotka on kutsuttu työhön toiselta työnantajalta siirtymisjärjestyksessä;
• henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkea-asteen koulutuksen valtion hyväksymissä koulutusohjelmissa ja tulevat ensimmäistä kertaa erikoisalaansa töihin vuoden kuluessa valmistumisesta;
• henkilöt, jotka ovat suorittaneet oppisopimuskoulutuksen, tehdessään työsopimuksen työnantajan kanssa sen sopimuksen perusteella, jonka kanssa heidät on koulutettu;
• alle 18-vuotiaat;
• henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään 2 kuukauden ajaksi;
• henkilöt, jotka on valittu kilpailulla vastaavaan virkaan.

Muista, että kokeeseen menevään työntekijään sovelletaan työlainsäädäntöä ja muita työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä, työehtosopimusta, sopimuksia, työnantajan paikallisia määräyksiä (

Kun henkilö hakee työtä, hänet kutsutaan haastatteluun. Tämä on siinä tapauksessa, että hän ei ole koskaan työskennellyt tässä yrityksessä. Jos mahdollinen työntekijä läpäisee haastattelun, taidot ja kokemus vastaavat avointa työpaikkaa, hänet palkataan. Tämä ei kuitenkaan ole vielä lopullinen menestys.

Koeaika - mitä se on?

Koeaika palkattaessa - ajanjakso, jolloin uusi työntekijä aloitti työtehtävissä ensimmäistä kertaa yrityksessä ja hänen työnsä arvioidaan mahdollisen vakituisen työnantajan toimesta. Koeaika on molemmille osapuolille mahdollisuus ymmärtää:

1. Työnantaja - sopiiko työntekijä tehtävään.
2. Työntekijälle - ovatko tiimi, tehtävät ja työolosuhteet tyytyväisiä.

Koeaika - plussat ja miinukset

Koeajan kanssa työskentelemisessä on hyvät ja huonot puolensa. Arvokkaiden työntekijöiden palkkaaminen ja pitäminen on HR-ammattilaisten suurin haaste. Koeajan käyttöönotto on eräänlainen tae sopivan työntekijän palkkaamisesta. Edut työnantajalle:

1. Kyky arvioida työntekijän tehokkuutta ilman merkittäviä riskejä.
2. Oikeus irtisanoa koeaika ilman seurauksia.
3. Ei merkittäviä taloudellisia investointeja (kuten etuja) ennen "tarkastusjakson" päättymistä.

On myös merkittäviä haittoja:

1. Työntekijä voi lähteä ennen koeajan päättymistä ja lähteä "uudella" avoimella työpaikalla.
2. Rahan hukkaan menemisen riski, jos:

• työntekijä päätti lähteä;
• ehdokas ei kelvannut.

Hakijalle koeaika on myös täynnä plussia ja miinuksia. Kiistattomat edut:

• mahdollisuus "kokeilla" asemaa;
• mahdollisuus nähdä yritys sisältäpäin;
• vakavien velvoitteiden puute lähtiessään.

Ei niin miellyttäviä puolia:

• alennettu palkkataso;
• riski "lentää pois" ja jäädä ilman työtä;
• täyden etupaketin puuttuminen.

Kielteisten näkökohtien välttämiseksi koeaikatyötä haettaessa sinun tulee saada työnantajalta vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

1. Kuinka kauan koeaika kestää?
2. Kuka arvioi ja milloin?
3. Jos koeaikana tarjotaan alennettua palkkaa, milloin se nousee?
4. Kuinka monta henkilöä vietiin kokeeseen tähän paikkaan, kuinka moni lensi pois?
5. Mitä erityisiä vastuita on suoritettava?

Ennen kuin hyväksyt koeajan, on tärkeää:

1. Ymmärrä kaikki ehdot.
2. Ole valmis tekemään enemmän tehdäksesi vaikutuksen.

Tavallista on, että työnantajat odottavat uusilta tulokkailta enemmän - työn tekemisestä, joka ei liity suoraan työnkuvaan. Esimerkiksi tuntien jälkeen tai pieniä asioita, kuten "juoksu kahville" ja "vaihda tulostimen kasetti". Ei haittaa, jos se on kohtuudella. Tällaisissa tilanteissa kykyä testataan:

• olla aktiivinen;
• työskennellä ryhmässä;
• tavata kasvotusten.

Koeaika

Koeaika on mainittava työsopimuksessa. Venäjän federaation työlain mukaan se voi kestää jopa 3 kuukautta, ei enempää. Tänä aikana työntekijällä on kaikki työlain mukaiset oikeudet. 6-12 kuukauden koeaika voidaan määrätä ylemmille vireille (johtaja, toimialan johtaja) ja heidän sijaisilleen sekä:

• pääkirjanpitäjä;
• poliisi;
• virkamies;
• lainvalvontaviranomainen.

Koeaikaa ei saa pidentää. Jos koeaika päättyy ja työntekijä jatkaa työskentelyä, katsotaan sen läpäisevän onnistuneesti. Joihinkin hakijaryhmiin ei sovelleta koeaikaa:

• raskaana olevat naiset;
• äidit, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia;
• alle 18-vuotiaat työntekijät;
• työntekijät, joiden työsopimus on alle 2 kuukautta.

Etkö läpäissyt koeaikaa - mitä tehdä?

Koeajan läpäisemättä jättäminen ei ole maailmanloppu. Siinä tapauksessa, että kaikista asioista keskusteltiin ennen sen alkua ja "epäonnistuminen" on rehellinen työnantajan puolelta, kannattaa edetä:

• rauhoitu ensin;
• sitten lepää;
• päivitä ansioluettelo;
• aloita etsiminen - unelmatyö on vielä edessä!

Kuinka lopettaa koeajalla?

Koeajan aikana irtisanominen toimii molemmin puolin. Lain mukaan työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus koeajan aikana omasta aloitteestaan:

1. 3 päivää ennen päätöstäsi.
2. Erokirjeen kirjoittaminen.

Työnantajalle ei tarvitse kertoa eron syistä - pelkkä kirjallinen ilmoitus riittää. On kuitenkin joitain kohtia:

1. Työskentely pois. Vakituisessa työsuhteessa se kestää kaksi viikkoa. Jos poistut kokeen aikana omasta tahdostaan, se lyhenee kolmeen päivään.
2. Koeajan aikana irtisanottaessa taloudellisesti vastuussa olevan henkilön on siirrettävä kaikki asiat pesänhoitajalle.

Voiko heidät irtisanoa koeajalla?

Irtisanominen koeajalla työnantajan aloitteesta ja epäonnistuneen tuloksen yhteydessä on mahdollista. Mutta tiettyjä sääntöjä on noudatettava, työnantajan on:

1. Laadi selkeät kriteerit työntekijän koeajan arvioimiseksi.
2. Lähetä työtehtävät kirjallisesti.
3. Ilmoita irtisanomisesta vähintään 3 päivää ennen irtisanomispäivää.
4. Anna järkevä selitys miksi.

Työlainsäädännön (Venäjän federaation työlaki) mukaan työnantaja voi asettaa uudelle työntekijälle tietyn koeajan.

Samanaikaisesti sen kestoa ja rekisteröintimenettelyä säätelevät tiukasti Venäjän federaation työlain määräykset.

Lain pykälät osoittavat myös testatun työntekijän oikeudet ja irtisanomismenettelyn tänä aikana.

Kaikkien tämän asian juridisten näkökohtien tunteminen auttaa välttämään konfliktitilanteita. tai jopa oikeudenkäynti johdon ja uuden työntekijän välillä.

Tarkastellaanpa tarkemmin kaikkia lain koeaikaa koskevia vaatimuksia.

Jos yrityksen johto tarvitsee aikaa varmistaakseen, että uusi työntekijä soveltuu vastaavaan tehtävään, on noudatettava lakisääteistä palkkausmenettelyä, koeaika ei saa ylittää laissa säädettyjä määräaikoja..

Venäjän federaation työlain mukaan tämä ajanjakso voidaan nimittää vain molempien osapuolten suostumuksella.

Sopimus on välttämättä sovittava työsopimukseen tai sen liitteenä olevaan lisäsopimukseen. Myös tämä hetki on ilmoitettava rekisteröintitilauksessa.

Jos työntekijä on aloittanut tehtäviensä hoitamisen, eikä sopimus koeajasta näy työsopimuksessa tai lisäyksessä. sopimusta, katsotaan, ettei aikarajaa ole asetettu.

On syytä huomata, että tällaisen ajanjakson mainitsemisella vain määräyksessä uuden työntekijän hyväksymisestä valtioon ei ole laillista voimaa.

Tämän kohteen sisällyttäminen pää- tai lisäosaan on myös laitonta. sopimuksen sen jälkeen, kun työntekijä on jo aloittanut tehtäviensä hoitamisen.

Koeaikaa ei ole merkitty työkirjaan.

Koeaika

Laki ei säädä erityisajan vähimmäisarvoja, mutta työsuhteen enimmäiskoeaika on tiukasti määritelty.

Työsopimuksen ehdoista ja työntekijän ammattiluokasta riippuen sillä voi olla erilainen kesto:

• tavallisissa tapauksissa, kun toistaiseksi voimassa oleva sopimus tehdään - enintään 3 kuukautta;
• ylimmille esimiehille, heidän sijaisilleen, ch. kirjanpitäjän sallittu kesto pidennettiin 6 kuukauteen;
• testiä ei toimiteta alle 60 päivän ajan;
• kiireellisissä 2–6 kuukauden sopimuksissa enintään 14 päivää;
• yli 6 kuukauden ajaksi tehtyihin sopimuksiin sovelletaan vakioehtoja, jotka on mainittu luettelon ensimmäisessä kohdassa.

Työlainsäädännössä on siis selkeästi määritelty, mikä työsuhteen koeaika tulee asettaa.

Ajanjaksoon ei lasketa aikaa, jolloin työntekijä ei ole suorittanut tehtäviään (sairausloma, loma).

Muissa tapauksissa työnantaja ei voi itsenäisesti pidentää koeaikaa.

Kun hallinto on täysin tyytyväinen palkattuun työntekijään, koeaikaa voidaan lyhentää työnantajan aloitteesta.

Uuden työntekijän pakollista ilmoittamista kokeen onnistuneesta suorittamisesta ei ole laissa säädetty.

Tämän ajanjakson jälkeen, jos uusi työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäisevän ammatillisen kokeen.

Työsuhteen varmistusaika

Joissakin tapauksissa laki kieltää tarkastusajan asettamisen työtä uusille työntekijöille.

Koeaikaista työsopimusta ei voida tehdä seuraavien hakijoiden kanssa:

• raskaana olevien naisten kanssa;
• henkilöiden kanssa, jotka ovat aiemmin työskennelleet yrityksessä ja siirtyneet uuteen tehtävään;
• alaikäisten kanssa;
• naisten kanssa, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
• asiantuntijoiden kanssa, jotka tulivat töihin ensimmäisen vuoden aikana valmistumisen jälkeen;
• työntekijöiden kanssa, jotka ovat johdon kanssa siirtyneet muista organisaatioista.

Palkka koeajan aikana

Uuden työntekijän testausaikana hänellä on samat oikeudet ja velvollisuudet kuin muilla yrityksen työntekijöillä.

Eli hänen on noudatettava sisäisiä määräyksiä ja noudatettava työkurisääntöjä. Katso lisää kurinpitotoimityypeistä.

Se on myös työlainsäädännön, paikallisten lakien alainen.

Toisin sanoen tällaisen työntekijän suhteen on noudatettava kaikkia takeita, myös sosiaalisia. paketti. Tästä syystä työnantaja on velvollinen maksamaan sairausloman kokonaisuudessaan.

Kokeen läpäiseminen yrityksen työelämän alussa ei voi olla perusta alemman palkan vahvistamiselle.

Jos tätä normia rikotaan ja jos on ristiriita, työntekijä voi vaatia alimaksun määrää tuomioistuimen kautta. Katso lisätietoja kanteen nostamisesta.

Kokeen aikana työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan tai työntekijän aloitteesta.

Tällöin sekä toisen että toisen osapuolen tulee ilmoittaa asiasta 3 päivää etukäteen.

Työsopimuksen irtisanomista koskevassa hakemuksessa työntekijän ei tarvitse ilmoittaa päätöksensä tarkkoja syitä. Myös kahden viikon alustavaa kehitystä ei tarvita.

Tässä tapauksessa se on 3 päivää. Muilta osin hakemuksen käsittely on sama kuin yrityksen vakinaisilla työntekijöillä. Yrityksen on kolmen päivän kuluessa ilmoituksen tekemisestä maksettava ansaitut erorahat ja korvaus käyttämättömästä lomasta.

Tapauksissa, joissa sopimuksen irtisanominen tapahtuu johdon aloitteesta, työnantajalla on oltava todisteet, joiden perusteella tällainen päätös on tehty.

Tuo on ilmoituksessa on selkeästi perusteltava työntekijän noudattamatta jättämistä koskevat päätelmät yrityksen vaatimukset.

Allekirjoitettu asiakirja annetaan työntekijälle. Tarvittaessa se sisältää hakemukset, jotka oikeuttavat tällaisen päätöksen.

Nämä voivat olla kopioita raporteista, säädöksistä, määräyksistä, selityksistä, testitulosten tai kokeiden pöytäkirjat. Lue lisää kurinpitotoimien tyypeistä.

Jos kieltäydytään vastaanottamasta ilmoitusta, asiakirja laaditaan todistajien läsnä ollessa. Jos työntekijä ei ole samaa mieltä ilmoitetuista tuloksista, hän voi valittaa tuomioistuimelle tai työsuojeluviranomaiselle.

Yleensä työlaki säätelee melko tarkasti kaikkia koeajan dokumentointiin ja läpäisemiseen liittyviä näkökohtia. Ristiriitatilanteiden välttämiseksi työnantajan ja työntekijän tarvitsee vain tuntea asiaa koskevat määräykset.

Usein kysyttyjä kysymyksiä koeajasta työpaikkaa haettaessa

Voiko työntekijän koeaikaa pidentää?

Käytännössä on todellakin olemassa laillinen mahdollisuus pidentää koeaikaa työntekijä. Päivät, jolloin työntekijä ei jostain syystä (sairaus, vapaa-aika jne.) ole suorittanut virkatehtäviään, eivät sisälly koeaikaan.

Tällaisessa tilanteessa koeajan pidentäminen on ehdottomasti dokumentoitava asiakirjamuodossa, koska tilauksessa ja työsopimuksessa ilmoitetut päivämäärät eivät täsmää koeajan todellisen päättymispäivän kanssa.

Tätä varten annetaan määräys koeajan pidentämisestä, jossa viitataan asiakirjaan, joka vahvistaa työntekijän poissaolon työpaikalta koeajan aikana.

Katsotaanko koeaika päättyneeksi, jos työntekijä siirretään koeajalle?

Art. Venäjän federaation työlain 70 § työsopimusta tehtäessä se voi osapuolten sopimuksella sisältää edellytetään työntekijän testaamista sen varmistamiseksi, että hän noudattaa määrättyä työtä.

On huomioitava, että työlainsäädäntö ei anna perustetta työntekijän tunnustamiselle kokeen etuajassa läpäiseväksi, ja ainoa peruste työntekijän kokeen läpäisemiseksi on koeajan umpeutuminen.

Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäisevän kokeen (Venäjän federaation työlain 71 artiklan kolmas osa).

Venäjän federaation työlain 72.1 §, jossa vahvistetaan toiseen työhön siirtymistä koskevat säännöt, ei puhu muiden työsopimuksen ehtojen muuttamisesta, paitsi työpaikan ehtojen tai työtehtävän ehtojen muuttamisesta. .

Tällä tavalla, toiseen työhön siirtymisen jälkeen koeehto on voimassa koeajan päättymiseen asti.

Koeaikaa ei tällä hetkellä aseta työntekijöille vain laiska työnantaja. Vaikka sen käyttö olisi laitonta, työnantaja ei varmuuden vuoksi halua poistaa sitä työsopimuksen vakiolomakkeesta. Samaan aikaan vain harvat ovat oppineet käyttämään tätä ehtoa oikein erottaessaan työntekijöistä.

Mahdollisuudesta tehdä työllisyyskoe säädetään 11 ​​artiklassa. Venäjän federaation työlain 70 §. Testin alla tämän artiklan mukaan ymmärretään työntekijän tarkastus siitä, että hän noudattaa määrättyä työtä.

Testin perustamisen perusteet

Työsopimukseen koeajan ehtoa vahvistettaessa tulee muistaa Venäjän federaation työlaissa määrätyt rajoitukset ja kiellot. Joten työllisyystestiä ei ole asetettu (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 4 osa):

- henkilöt, jotka on valittu kilpailun perusteella tehtävään työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten edellyttämällä tavalla;

- raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;

- alle 18-vuotiaat henkilöt;

- henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkea-asteen koulutuksen valtion akkreditoiduissa koulutusohjelmissa ja tulevat ensimmäistä kertaa töihin saamaansa erikoisalaan vuoden kuluessa asianmukaisen tason ammatillisen koulutuksen saamisesta;

- palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;

- työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;

- henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;

- muut henkilöt Venäjän federaation työlaissa, muissa liittovaltion laeissa, työehtosopimuksessa säädetyissä tapauksissa.

Jos työsopimuksessa määrätään kiellon vastaisesta koeajasta, on pidettävä mielessä, että koeehtoa ei sovelleta, ja työntekijän irtisanominen epätyydyttävän koetuloksen perusteella (osa 1 Venäjän federaation työlain 71 pykälä) tuomioistuin tunnustaa kuvatussa tilanteessa laittomaksi.

Lisäksi on muistettava, että laissa säädetään rajoittavista (enimmäis)testijaksoista (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 5 ja 6 osat):

- kolme kuukautta kaikille työntekijöille,

- kuusi kuukautta organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille (ellei liittovaltion laissa toisin säädetä),

- kaksi viikkoa - tehtäessä työsopimus kahdesta kuuteen kuukauteen.

Samaan aikaan työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa ja muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä, ei lasketa koeaikaan.

Testilausekkeen puuttuminen työsopimuksesta tarkoittaa, että työntekijä palkattiin ilman koetta (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 2 osa). Siinä tapauksessa, että työntekijä todella saa tehdä työtä ilman työsopimusta (Venäjän federaation työlain 67 §:n 2 osa), testiehto voidaan sisällyttää työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat laatineet sen erillisellä sopimuksella ennen työn aloittamista. Tämän normin kirjaimellinen tulkinta ei salli työnantajan, joka "unohti" asettaa koeajan, vahvistaa sitä lisäsopimuksella työsopimukseen jo työsuhteessa.

Merkintä.Koeajan aikana työntekijään sovelletaan työlainsäädäntöä ja muita työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä, työehtosopimusta, sopimuksia, paikallisia määräyksiä (Venäjän federaation työlain 70 §:n 3 osa). Kirjaimellinen tulkinta antaa meille mahdollisuuden tehdä yksiselitteinen johtopäätös: palkkojen määrää ei voida alentaa koeajalla. Itse asiassa useimmat työnantajat sallivat tämän säännön rikkomisen.

Testiehdon tekeminen

Itse testiehdon suorittaminen ei aiheuta erityisiä vaikeuksia. Työntekijän työsopimuksen tekstissä tulee olla seuraava määräys: "...Työntekijälle määrätään kolmen kuukauden koeaika."

Tämän lausekkeen sisällyttäminen työsopimukseen tuo tiettyjä etuja työsuhteen molemmille osapuolille. Tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden irtisanoa työntekijän työsopimus ennen koeajan päättymistä, jos kokeen tulos on epätyydyttävä pykälän 1 momentissa säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 71 §.

Merkintä.Koeajan aikana työntekijään sovelletaan kaikkia Venäjän federaation työlain normeja, mukaan lukien kaikki Venäjän federaation työlaissa säädetyt ja tiettyyn tilanteeseen sopivat irtisanomisperusteet. Toisin sanoen työntekijä voidaan irtisanoa sekä poissaolon vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 momentin 1 osa) että henkilöstön supistamisen vuoksi (työlain 2 momentin 1 osa, 81 artikla). Venäjän federaation koodi) ja muista syistä .

Työntekijä, jos työsopimuksessa on testilauseke, voi varoittaa työnantajaa irtisanomisestaan ​​lyhennetyn ajan kuluessa. Joten jos hän koeajan aikana tulee siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolme päivää etukäteen (ja ei kahta viikkoa, koska sitä vaaditaan Venäjän federaation työlain 80 §:ssä irtisanomisen yhteydessä omasta tahdostaan).

Huomaa, että erokirjeen syy viittaa yleiseen - "omasta vapaasta tahdosta". Siitä, että työ ei vastannut työntekijän odotuksia, voi olla hiljaa. Joka tapauksessa noudatetaan kolmen päivän irtisanomisaikaa kahden viikon sijaan.

Työsopimuksen irtisanomisen rekisteröinti

Kun irtisanominen rekisteröidään artiklan 1 osassa säädetyin perustein. Venäjän federaation työlain 71 artikla - epätyydyttävän testin seurauksena monilla työnantajilla on ongelmia. Minimoidaksemme riskin todeta irtisanominen mainituista syistä laittomaksi käymme läpi kaikki tämän menettelyn vaiheet yhdessä.

Harkitse seuraavaa tilannetta mukavuuden vuoksi.

Yritykseen on palkattu uusi työntekijä, jonka kanssa solmittiin työsopimus 17.2.2014. Työsopimuksen ehtojen mukaan työntekijän on aloitettava työt tästä päivästä. Työsopimuksessa määrätään kolmen kuukauden koeajasta. Uuden työntekijän välittömän esimiehen mukaan tietotaso, taidot ja asenne työhön eivät täytä työnantajan vaatimuksia. Tämä virkamies ilmoitti asiasta yrityksen johtajalle suunnittelukokouksessa 30.4.2014 ja ehdotti irtisanomismenettelyn aloittamista epätyydyttävän testituloksen seurauksena. Samalla työntekijän johtaja selitti, että uusi työntekijä oli poissa työstä 13.3.2014-17.3.2014 sairauden vuoksi (työkyvyttömyystodistus toimitettiin).

1. Otamme huomioon ehdot

Ensin sinun on selvitettävä koeajan päättymispäivä. Käsiteltävänä olevan tilanteen mukaan koeajan viimeinen päivä osuu 12.4.2014. Työntekijän työstä poissaolon vuoksi 13.3.2014-17.3.2014 koeaikaa on kuitenkin pidennettävä viidellä kalenteripäivällä eli 17.4.2014 asti.

Asetettuamme koeajan päättymispäivän määritämme viimeisen päivämäärän, jolloin työntekijälle tulee ilmoittaa epätyydyttävästä testituloksesta. Art. 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 §:n mukaan ilmoitus on lähetettävä viimeistään kolme päivää ennen koeajan päättymistä.

Art. Venäjän federaation työlain 14 §:n mukaan ajanjakso, johon Venäjän federaation työlaki yhdistää työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien syntymisen, alkaa kalenteripäivästä, jona näiden oikeuksien ja velvollisuuksien syntymisen alkamispäivä määritetään. Ajanjakso, johon Venäjän federaation työlaki yhdistää työoikeuksien ja velvollisuuksien päättymisen, alkaa työsuhteen päättymisen määräävän kalenteripäivän jälkeisestä päivästä. Vuosina, kuukausina, viikkoina lasketut ehdot päättyvät toimikauden viimeisen vuoden, kuukauden tai viikon vastaavana päivänä. Myös vapaapäivät sisältyvät kalenteriviikkoina tai -päivinä laskettuun ajanjaksoon. Jos määräajan viimeinen päivä osuu vapaalle päivälle, määräajan päättymispäivä on sitä seuraava työpäivä.

Meidän tilanteessamme tulevan irtisanomisilmoituksen viimeinen päivä on 14.4.2014.

Kysymys. Onko mahdollista aloittaa työntekijän irtisanominen ennen koeajan päättymistä, jos työnantaja tulee siihen tulokseen, että työntekijä ei ole läpäissyt koeaikaa?

Aloita irtisanomismenettely artiklan 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaisesti voit milloin tahansa epätyydyttävän testituloksen seurauksena. On kuitenkin syytä muistaa, että siihen mennessä pitäisi olla jo kerätty riittävä määrä dokumentoitua näyttöä siitä, että työntekijä ei läpäissyt koetta.

2. Keräämme todisteita epätyydyttävästä testituloksesta

Tällaisia ​​perusteita voivat olla esimies- ja muiden yksiköiden muistiot/muistiot, työntekijän väärinkäytösten viralliset tutkintatoimet, työntekijän virheellisiä toimia tallentavat tarkastukset ja muut kirjalliset todisteet.

3. Annamme ilmoituksen

Ilmoituksessa tulee kuvata selkeästi ja ymmärrettävästi syyt, miksi testitulos todettiin epätyydyttäväksi (esimerkki 2).

toimitus

JSC "Speed ​​​​Delivery"

N. A. Kozlov

Moskova, st. Pirogova, d. 7, asunto 24

Ilmoitus

Rakas Nikolai Aleksandrovitš!

Ilmoitamme, että sinun ja Fast Delivery JSC:n välillä 17.2.2014 solmitun työsopimuksen (nro TD-14) kohdan 2.5 mukaisen testituloksen totesi työnantaja alla mainituista syistä epätyydyttäväksi.

25.3.2014 päivätyn sisäisen tutkinnan lain mukaan työssänne 17.2.2014-24.3.2014 tehdyn tarkastuksen tulosten perusteella lain 4.1 ja 4.1.2 kohdan rikkominen. 10.7.2011 päivätyllä määräyksellä N 417 vahvistetut lähetysten toimitussäännöt vastaanottajille paljastettiin ja 30.10.2012 hyväksytyn jakeluosaston johtavan asiantuntijan toimenkuvan kohta 3.1, eli lähetys 25.2.2014 N 41 toimitettiin vastaanottajalle 14 tunnin viiveellä, 26.2.2014 lähetys N 54 toimitettiin 2 tuntia myöhässä, 3.6.2014 päivätty lähtö N 62 toimitettiin 4 tunnin viive.

Testin epätyydyttävän tuloksen vuoksi JSC "Speed ​​​​Delivery" johto päätti irtisanoa kanssasi 17.2.2014 päivätyn työsopimuksen N TD-14 osan 1 mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 § (epätyydyttävällä testituloksella) 16.5.2014.

Ilmoitan, että sinulla on irtisanomispäivään (16.5.2014) saakka oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstäsi.

JSC "Speed ​​​​Delivery" johtaja Smirnov N. A. Smirnov

Jos työntekijä kieltäytyi allekirjoittamasta ilmoituksen saatuaan (tai kieltäytyi lukemasta sitä), on asiasta laadittava laki (esimerkki 3).

Avoin osakeyhtiö "Speed ​​Delivery"

Toimia

Moskova

Allekirjoituksesta kieltäytymisestä tutustumisessa

Me allekirjoittaneet: johtaja N. A. Smirnov, apulaisjohtaja E. N. Tkachev, pääkirjanpitäjä N. S. Nosov, N. K. Ivanova, henkilöstöosaston päällikkö, olemme laatineet tämän lain seuraavasti:

Tänään, 12. toukokuuta 2014, N.A. Kozlov, Express Delivery OJSC:n johtava asiantuntija, esiteltiin kello 12.30 Express Delivery OJSC:n johtajan N.A. Smirnovin toimistossa 12.5.2014 N 45 epätyydyttävästä ilmoituksesta. testitulos. Tutustumisen jälkeen Kozlov N.A. kieltäytyi kaikkien allekirjoittaneiden virkamiesten läsnäollessa allekirjoittamasta mainitun ilmoituksen kuittia ja kieltäytyi allekirjoittamasta siihen tutustumista.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Annamme työntekijälle mahdollisuuden valita

Useimmissa tapauksissa työntekijät kirjoittavat tällaisen ilmoituksen saatuaan irtisanomiskirjeen omasta tahdostaan. Laki ei kiellä, jos irtisanomisperusteita on useita, valita niistä yhtä, mukaan lukien työntekijän irtisanominen omasta aloitteestaan.

Kysymys. Työntekijälle annettiin ilmoitus epätyydyttävästä koetuloksesta määräaikojen partaalla. Välittömästi sen luettuaan hän kirjoitti irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan, mutta määräajaksi irtisanomiselle on kaksi viikkoa. Taide. 80 TK RF. Irtisanomispäivä kuitenkin ylittää jo koeajan. Kuinka suojautua siltä riskiltä, ​​että työntekijä peruuttaa irtisanomiskirjeensä heti koeajan päätyttyä?

Voit suojautua vain sellaiselta tilanteen ovelalta käänteeltä:

- pyytämällä työntekijää kirjoittamaan uudelleen hakemuksen, jossa ilmoitetaan irtisanomispäivä, joka sisältyy koeaikaan;

– irtisanomalla työsopimus osapuolten sopimuksella "vaadittavana" päivänä;

- irtisanomalla työsopimus aiemmin suunnitellulla perusteella, pykälän 1 momentissa säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 71 pykälä ilmoituksessa mainittuna päivänä huolimatta työntekijän irtisanomishakemuksesta.

5. Myönnämme irtisanomisen

Irtisanomismenettely on tässä tapauksessa vakio.

Vaihe 1. Irtisanomispäivänä on tarpeen antaa irtisanomismääräys (projekti voidaan myös valmistella etukäteen).

Merkintä.Sinulla on oikeus käyttää yhtenäistä lomaketta N T-8, joka on hyväksytty Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetuksella 01/05/2004 N 1 "Työ- ja työvoiman kirjanpidon ensisijaisten kirjanpitoasiakirjojen yhtenäisten muotojen hyväksymisestä sen maksu." Huolimatta siitä, että 1.1.2013 lähtien yhtenäiset lomakkeet ovat lakanneet olemasta pakollisia käytössä, ne tarjoavat suurimman tietosisällön ja ovat monille työnantajille sopivimmat monipuolisuutensa ja tuttuutensa ansiosta. Älä kuitenkaan unohda, että ne on hyväksyttävä yrityksen tilauksella.

Vaihe 2. Tämän jälkeen työntekijä on tutustuttava toimeksiantoon henkilökohtaisella allekirjoituksella tai tehtävä siihen asianmukainen merkintä (ohje) siinä tapauksessa, että työsopimuksen purkamismääräystä ei voida saattaa työntekijän tai työntekijän tietoon kieltäytyy lukemasta sitä allekirjoituksella (artiklan 84.1 TC RF osa 1).

Vaihe 3. Tee täydellinen selvitys työntekijän kanssa sovintoilmoituksen mukaisesti (Venäjän federaation työlain 140 artikla).

Vaihe 4. Anna työntekijälle kopiot asiakirjoista, mukaan lukien 2-NDFL-todistus, jos sellaista on, todistus työsuhteen päättymisvuotta edeltäneiden kahden kalenterivuoden ansioiden määrästä (kohta 3, osa 2, 29. joulukuuta 2006 annetun liittovaltion lain N 255-FZ "Pakollisesta sosiaalivakuutuksesta tilapäisen vammaisuuden ja äitiyden yhteydessä" § 4.1). Todistuksen muoto on hyväksytty Venäjän työministeriön 30. huhtikuuta 2013 päivätyllä määräyksellä N 182n.

Vaihe 5. Merkitse irtisanominen työkirjaan. Art. Venäjän federaation työlain 84.1 kohdan mukaan merkintä työkirjaan työsopimuksen irtisanomisen perusteesta ja syystä on tehtävä tiukasti Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain sanamuodon mukaisesti ja viitaten Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain kyseiseen artiklaan, artiklan osaan, artiklan kappaleeseen.

Vaihe 6. Anna jäljellä olevat henkilöstöasiakirjat työsuhteiden kirjanpitoon:

- työntekijän henkilökortti (useimmat työnantajat käyttävät edelleen yhtenäistä lomaketta N T-2). Kortille on hankittava työntekijän allekirjoitukset joissakin lomakkeen mukaisissa paikoissa;

- ilmoitus työsopimuksen irtisanomisesta (irtisanominen), joka lähetetään sotilasrekisteri- ja värväystoimistoon kahden viikon kuluessa irtisanomispäivästä. Siinä ei vaadita työntekijän allekirjoitusta (Metodologiset suositukset sotilaskirjanpidon ylläpitämiseksi organisaatioissa, Venäjän federaation puolustusvoimien kenraalin 11.04.2008 hyväksymä).

Vaihe 7. Anna työntekijälle työkirja. Myöntäminen on tehtävä työntekijän henkilökohtaisella allekirjoituksella, jossa on vastaanottopäivä työkirjojen ja niihin liittyvien liitteiden siirtorekisteriin (esimerkki 5). Lomake on hyväksytty Venäjän työministeriön 10.10.2003 annetulla asetuksella N 69 "Työkirjojen täyttöohjeiden hyväksymisestä".

Liite nro 3

Vastaanottaja asetus Venäjän työministeriö, 10.10.2003 N 69

Kirjanpitokirja työkirjojen ja niissä olevien liitteiden siirtämisestä

Jos työntekijälle ei ole mahdollista antaa työkirjaa työsopimuksen päättymispäivänä hänen poissaolon tai kieltäytymisen vuoksi, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen saapumistarpeesta. tai suostut lähettämään sen postitse. Mainitun ilmoituksen lähettämispäivästä alkaen työnantaja vapautuu vastuusta työkirjan myöntämisen viivästymisestä (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla).

Virheet työsopimusta irtisanottaessa

Käytännön analyysi osoitti, että tärkeimmät virheet tällä perusteella irtisanomisessa ovat:

1) varoitusajan noudattamatta jättäminen tai varoituksen puuttuminen kokonaan. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työsuhteen päättymisestä tällä perusteella viimeistään kolme päivää etukäteen;

2) kirjallisen varoituksen noudattamatta jättäminen;

3) jättää huomiotta lainsäätäjän vaatimus ilmoittaa syyt, joiden perusteella tämä työntekijä tunnustettiin kokeesta läpäisemättömäksi. Työnantajan lausunto epätyydyttävästä koetuloksesta ei voi olla perusteeton, se on dokumentoitava;

4) toiminnan/toimimattomuuden virheellinen luokittelu syyksi työntekijän epätyydyttävään testitulokseen. Jos esimerkiksi palkkasit kuljettajan ottamatta huomioon uskotun auton pesua hänen tehtäviinsä, tämän toiminnon suorittamatta jättämistä ei missään tapauksessa voida pitää todisteena epätyydyttävästä testituloksesta;

5) työsopimuksen päättäminen nimetyllä perusteella koeajan päätyttyä.

Kaikista näistä rekisteröintivaatimuksista säädetään Art. 1:ssä. Venäjän federaation työlain 71 §. Tästä huolimatta niiden työnantajien määrä, jotka on pakotettu palauttamaan näiden vaatimusten vastaisesti irtisanottuja työntekijöitä, ei ole vähenemässä.

Arbitraasi käytäntö. Artiklan 1 osan nojalla irtisanottu työntekijä. Tuomioistuin palautti hänen asemaansa Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaisesti. Asiaa käsiteltäessä tuomioistuin tuli siihen tulokseen, että vastaaja ei noudattanut irtisanomismenettelyä, ei ilmoittanut erityisiä syitä, joiden perusteella työntekijä tunnustettiin kokeen läpäisemättömäksi, mikä on törkeä työlainsäädännön rikkomus . Oikeus arvioida työntekijän kokeen tuloksia on työnantajalla, jonka on koeajan aikana selvitettävä työntekijän liiketoiminnalliset ja ammatilliset ominaisuudet. Siksi, kun työntekijä irtisanotaan kokeen läpäisemättömänä, on työnantajalla velvollisuus näyttää toteen hänen epätyydyttävä työnsä.

Vastaaja ei kuitenkaan esittänyt riittävää ja vakuuttavaa näyttöä työntekijän epätyydyttävästä koetuloksesta tehdyn ilmoituksen liitteessä esitettyjen tosiseikkojen tueksi. Esitetyistä todisteista ei käy ilmi, miten kantajan ammattitaitoa ja hänen tehtäviensä suorittamisen laatua on arvioitu. Tuomioistuimen mielestä vastaaja ei ole esittänyt todisteita, jotka osoittaisivat vakuuttavasti kantajan virkatehtäviensä virheellisestä suorittamisesta. Näin ollen tuomioistuin päätyi oikeaan johtopäätökseen, ettei ollut perustetta tunnustaa työntekijän kokeen tuloksia epätyydyttäväksi (Pietarin kaupungin tuomioistuimen päätös 14.10.2013 N 33-15722).

* * *

On muistettava, että irtisanomisen yhteydessä artiklan 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaan tärkeintä on noudattaa irtisanomismenettelyä. Lisäksi se on laillista vain, jos on näyttöä työntekijän testin epätyydyttävistä tuloksista.

Vaikka työnantaja yrittää noudattaa kaikkia lain vaatimuksia, kuten käytäntö osoittaa, hän ei ole immuuni työntekijän palauttamiselle. Tuomioistuimen toteaessa erityisiä olosuhteita tuomioistuin voi todeta työnantajan rikkoneen irtisanomismenettelyä, vaikka työntekijän toiminnassa voi olla merkkejä oikeuden väärinkäytöstä (esimerkiksi vaikeneminen sairauden olemassaolosta ja avoin sairausloma) ).

On tilanteita, joissa työnantaja käyttää väärin mahdollisten työntekijöiden oikeuksia palkkauksessaan. Tällaisten ongelmien välttämiseksi jokaisen työntekijän on oltava tietoinen oikeuksistaan. Sinun tulee olla tietoinen siitä, että kaikki työntekijän ja työnantajan välisten työsuhteiden näkökohdat ovat työlainsäädännön alaisia. Ehdotettu artikkeli auttaa sinua ymmärtämään uusien asiantuntijoiden hyväksymisen erityispiirteet sekä oppimaan lisää oikeuksistasi.

Työlain mukainen työsuhteen koeaika

Koeajan oikeusperusta sisältyy Venäjän federaation työlakiin. Asiaa koskevassa määräyksessä käsitellään yksityiskohtaisesti jokaisen työntekijän koeajan perusvaatimuksia. Lakiin sisältyvät ehdot ovat seuraavat:

• Osapuolten välillä on tehtävä sopimus, josta käyvät ilmi kummankin oikeudet ja velvollisuudet. Jos tällaista asiakirjaa ei ole, harjoittelijan katsotaan olevan työssä;
• Koeaika voidaan asettaa vasta työsuhteen alkaessa;
• Harjoittelun jatkaminen on kielletty;
• Kokeen kesto on määritelty työsopimuksessa. Sen on oltava Venäjän federaation työlain mukainen. Tarvittaessa aikaa voidaan lyhentää;
• Tehtäessä sopimus 2-6 kuukauden ajalta, varmistus ei saa olla yli 2 viikkoa;
• Palkkaus on pakollinen;
• Tämän ajanjakson kesto sisältyy palvelusaikaan;
• Johtaja voi kieltäytyä työstä vain kokeen aikana;
• Laissa vahvistetaan luettelo henkilöistä, jotka eivät ole tarkastuksen alaisia.

Työlain mukainen enimmäiskoeaika

Uusien työntekijöiden palkkaamisen periaatteet avoimeen virkaan on esitetty Venäjän federaation työlaissa. Lain säännösten mukaan koeajat ovat seuraavat:

• Henkilöille, jotka ovat tehneet määräaikaisen työsopimuksen enintään 2 viikoksi;
• Yksi kuukausi työntekijöille;
• Kaikkien työntekijöiden enimmäiskesto on 3 kuukautta;
• Esimiesten ja muiden edustajien harjoittelu voi kestää jopa 6 kuukautta;
• Laissa säädetään myös mahdollisuudesta määrätä virkamiehille enintään vuoden mittainen tarkastus.

Lisäksi on huomioitava, että työntekijän työpaikalta poissaoloaikaa ei lasketa mukaan.

Työlain mukainen koeajan pidentäminen

Koeajan pidentäminen on vastoin työlain säännöksiä ja muita säädöksiä. Työnantajan ja viran hakijan väliseen sopimukseen tulee sisältyä enimmäistarkastusaika. Sopimuksen ehtojen noudattamatta jättäminen voi johtaa seurauksiin. Kokeen pidentämisen oikeusperusteena voi olla työntekijän poissaolo töistä jonkin aikaa hyvästä syystä.
Koeajan pidentämiseksi työnantajan on annettava määräys. Tilauksen sisällön tulee sisältää:

• Organisaation nimi ja johtajan henkilötiedot;
• Asiakirjan nimi ja numero;
• Syyt määräajan pidentämiseen ilmoitetaan;
• päivien lukumäärä, jona sekin voimassaoloa jatketaan;
• Harjoittelijan tiedot merkitään muistiin ja todisteet hänen poissaolostaan ​​esitetään.

Irtisanominen koeajalla

Jos harjoittelun suorittanut työntekijä ei ole osoittanut asianmukaista tulosta varmistusprosessissa, työnantajalla on oikeus irtisanoa hänet. Tämä tapahtuma on suoritettava noudattamalla joitain sääntöjä:

• Päätöksestä on tehtävä kirjallinen ilmoitus, jossa on perusteltu päätös;
• Kirje tulee lähettää 3 päivää ennen irtisanomista;
• Irtisanomismääräys on laadittava kolmen päivän kuluttua tiedoksiantamisesta. Siinä on mainittava päätöksen syyt ja täydennettävä asiakirjaa sitä tukevalla todisteella. Jos todisteita ei löydy, työntekijää ei voida irtisanoa;
• Asiakkaiden, työtovereiden väitteet, kurin rikkominen voivat toimia todisteena;
• Tämä prosessi voidaan suorittaa vain koeajan aikana.

Työlain mukaan työntekijällä on mahdollisuus irtisanoa irtisanominen omasta tahdostaan. Tätä varten sinun tulee ilmoittaa johdolle 3 päivää etukäteen ja kirjoittaa erokirje. Kolmen päivän ajanjakso katsotaan pakolliseksi testin aikana.

Voiko raskaana olevan naisen irtisanoa koeajalla?

Työlaki tarjoaa raskaana oleville työntekijöille useita etuoikeuksia. Jotta voit käyttää niitä, sinun on täytettävä seuraavat kriteerit:

• Raskaana olevan työntekijän ja työnantajan on oltava tietoisia tilanteesta;
• Lääkärintodistus on esitettävä raskauden todentamiseksi.

Jos edellä mainitut kriteerit täyttyvät, raskaana olevaa työntekijää ei voida irtisanoa johdon pyynnöstä, muissa tapauksissa naisella on mahdollisuus saada koeaika ja saada potkut. Eroaminen voidaan tehdä vain omasta tahdostaan ​​tai yhteisellä sopimuksella.

Paljonko on työlain mukainen koetyön palkka?

Palkkaaessaan uutta työntekijää avoimeen työpaikkaan työnantajan on noudatettava kaikkia työlainsäädännön määräyksiä. Erityistä huomiota tulee kiinnittää palkitsemiseen koeajan aikana.

• Testejä läpäistäessä tulee ottaa huomioon, että harjoittelijalla on samanlaiset oikeudet ja velvollisuudet kuin muilla työntekijöillä;
• Koeajan palkka on pakollinen. Sen tulee olla oikeassa suhteessa työntekijän pätevyyteen ja työn monimutkaisuuteen. Palkka ei voi olla pienempi kuin vähimmäispalkka, ja sen on oltava Venäjän federaation työlain mukainen;
• Palkasta on sovittava etukäteen osapuolten kesken.

Harjoittelijat, jotka haluavat löytää uuden työpaikan, kohtaavat usein johdon petoksia. Heille myönnetään rajoitettu luettelo oikeuksista, alhaiset palkat, mikä on lain vastaista. Tällaisten ongelmien välttämiseksi on suositeltavaa tutustua Venäjän federaation työlain määräyksiin.

Työsuhteen koeaika Venäjän federaation työlain mukaisesti

Työlaissa voit määrittää koeajan tulevalle työntekijälle, joka työskentelee tietyssä organisaatiossa. Tällä kertaa…

Monilapsisten äitien vapaata työlain mukaan

Nykyään jotkut suurperheiden äidit ovat varmoja, että Venäjän federaation työlaki sisältää perusteita ...

Onko mahdollista asettaa osa-aikaiseen pääsyyn koeaika?

Ihmiset tekevät usein kahta työtä samaan aikaan rahan puutteen vuoksi. Venäjän federaation rikoslain 253 artikla ...

Koeaika siirtyessä toiseen tehtävään samassa organisaatiossa

Jokaisen henkilön kyvyt saman työtehtävän suorittamisessa voivat vaihdella. Arvioimaan työntekijän ammatillisia ominaisuuksia...

Kuinka irtisanoa työntekijä, joka ei ole läpäissyt koeaikaa?

Koeaika on toimenpide, jonka tarkoituksena on turvata työsuhteen molemmat osapuolet. Työnantaja haluaa takuita laadusta...