Poissaoloja koskevan artiklan mukainen irtisanomismenettely. Irtisanomisen ehdot ja lailliset perusteet poissaolon vuoksi

Artikkelissa:

Venäjän federaation työlain artiklassa 81 poissaolo määritellään työntekijän tahalliseksi työkuririkkomukseksi, selvitetään askel askeleelta, kuinka irtisanotaan poissaolojen vuoksi. Tässä tapauksessa rikkomus on poissaolo töistä yli neljä tuntia peräkkäin. Jos työntekijä poistuu työpaikalta varoittamatta johtajaa ja ilman irtisanomisilmoitusta, myös tämä luokitellaan poissaoloksi.

Suurin ongelma, joka aiheuttaa jatkuvia eturistiriitoja työnantajan ja työntekijän välillä, on se, että Venäjän federaation työlain 81 artiklassa ei luetella kaikkia mahdollisia syitä, joiden vuoksi työntekijä voi laillisesti olla poissa työpaikalta.

Missä tapauksissa työntekijä voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi?

Se, että poissaolon syy ei ole pätevä, johtajan on todistettava. Lisäksi viimeksi mainitun on suoritettava irtisanomismenettely tiukasti hyväksytyn menettelyn mukaisesti, muuten työntekijä, joka on kääntynyt oikeusviranomaisiin, kumoaa tämän määräyksen helposti.

Jotta irtisanominen poissaolojen vuoksi olisi laillista, on otettava huomioon seuraavat seikat:

• Työntekijän on poissa koko työvuoronsa (vaikka se kestäisikin kaksi tai kolme tuntia) tai yli 4 tuntia työaikaa;
• Työntekijän on oltava poissa viralliselta työpaikaltaan;
• Poissaolot on tehtävä perusteettomasta syystä;
• Virallinen todiste poissaolosta on annettava.

Poissaoloja ei tunnusteta virallisesti:

• Kun työntekijä on poissa työpaikalta alle neljä tuntia;
• Kun työntekijällä ei ole henkilökohtaista työpaikkaa ja hän oli yrityksen muissa tiloissa;
• Kun työntekijällä ei ollut mahdollisuutta ilmoittaa johtajalle poissaolostaan, ja myös silloin, kun työntekijällä on hyvä syy poissaoloon.

Jossa se on mahdotonta

Seuraavissa tilanteissa työntekijää ei voida jäädä kiinni poissaolosta ja irtisanoa:

• Työntekijä oli tilapäisesti työkyvytön;
• Työntekijä suoritti julkisia tehtäviä, jotka valtuutetut valtion elimet olivat hänelle osoittaneet;
• Työntekijä luovutti verta ja plasmaa;
• Lainvalvontaviranomaiset pidättivät työntekijän;
• Työntekijä salli poissaolot kuljetushäiriön tai sääkatastrofien vuoksi;
• Työntekijä viivästyi palkanmaksussa vähintään viisitoista päivää. Tämä tilanne on mahdollista vain, jos pää on antanut kirjallisen varoituksen;
• Työntekijä meni lakkoon.

Kaikissa edellä mainituissa tilanteissa työntekijän on toimitettava asiaankuuluvat asiakirjat, jotka vahvistavat tämän tosiasian. Näitä asiakirjoja ovat:

• Asiakirja vammaisuudesta;
• Asiakirja lääkärikeskuksesta, jossa työntekijä luovutti verta ja plasmaa;
• Haaste tai pidätystodistus;
• Kuljetusyrityksen laatima asiakirja toimimattomasta kuljetuksesta johtuvan poissaolon varalta.

Johtajan tehtävänä tässä tapauksessa on määrittää toimitetun varmenteen aitous sekä todeta poissaolon syyn todenmukaisuus. Jos käy ilmi, että todistus on väärennetty tai virheellinen, työnantajalla on täysi oikeus irtisanoa työntekijä.

Vaiheittaiset ohjeet irtisanomiseen

Työntekijän irtisanominen poissaolon vuoksi koostuu kolmesta vaiheesta:

• Ensinnäkin työntekijän poissaolojen tosiasia on dokumentoitu;
• Sitten poissaolojen syyt selvitetään;
• Sen jälkeen tehdään päätös ja määrätään työntekijän irtisanomisesta.

Missä tahansa edellä mainituista kolmesta vaiheesta, virheet ja epätarkkuudet ovat mahdollisia, jotka voivat johtaa irtisanotun työntekijän oikeustoimiin. Irtisanomismääräys voidaan peruuttaa, työntekijän on maksettava korvaus ja hänet palautetaan työpaikalle. Näistä syistä esimiehen tulee harkita huolellisesti vaiheittaiset ohjeet irtisanomisesta poissaolon vuoksi.

Poissaoloasiakirjan laatiminen

Ensin sinun on annettava virallinen poissaolotodistus. Tämä on tärkein asiakirjatodiste työntekijän työkuririkkomuksesta. Laki on laadittava seuraavan kaavan mukaan:

• Nimike on poissaolo, työpaikalta poissaolo. Useat otsikkovaihtoehdot ovat sallittuja;
• Kokoamispäivämäärä, kokoamisosoite sekä tarkka aika;
• Lain laatineen työntekijän nimi. Tämä voi olla joko yrityksen johtaja tai tämän osaston johtaja;
• sen työntekijän nimi, jonka epäillään syyllistyneen poissaoloon;
• Kävelyn olosuhteet. Tässä tulee ilmoittaa tarkka aika, jolloin työntekijä oli poissa töistä, esimiesten toimet (esimerkiksi yritykset päästä matkapuhelimeen). Työntekijän poissaoloaika tulee kirjata mahdollisimman tarkasti, minuuttiin asti;
• Teon alareunaan tulee sijoittaa asiakirjan päivämäärä sekä pään ja todistajien maalaus. Poissa olevan työntekijän työtoverit voivat toimia todistajina;
• Laki laaditaan poissaolopäivänä.

Lataa näyte ja lomake työntekijän poissaolosta työpaikalta:

Poissaolon syyn selvittäminen

Seuraavaksi sinun on selvitettävä, miksi työntekijä ei ollut paikalla työpaikalla. Työnantajan on vaadittava työntekijältä kirjallinen selvitys poissaolon syistä - selitys. On parempi pyytää muodollisesti selittävää huomautusta, jotta todisteet tästä toiminnasta säilyvät tulevaisuudessa.

Päällikön on allekirjoitettava laadittu vaatimus sekä työntekijän allekirjoitus, joka allekirjoituksella vahvistaa vastaanottamisen. Laki antaa kaksi kalenteripäivää perustellun poissaolon syyn vahvistavien asiakirjojen toimittamiseen. Jos selittävää huomautusta tai todistuksia ei ole toimitettu, työnantaja voi siirtyä viimeiseen vaiheeseen - irtisanomisen käsittelyyn.

Jos työntekijä toimitti kahden päivän kuluessa johtajalle selittävän huomautuksen, meillä on kolmenlaisia ​​​​tilanteita:

• Syy työntekijän työajan poissaoloon on todella pätevä, heille toimitetaan kaikki asiaankuuluvat asiakirjat. Tässä tilanteessa työntekijää ei ole mahdollista irtisanoa.
• Syy puuttumiseen ei selvästikään ole pätevä, asiakirjatodisteita ei ole liitetty perusteluihin. Tässä tilanteessa johtajalla on täysi oikeus laatia irtisanomismääräys.
• Syy on pätevä, mutta asiakirjat vahvistavat vain osittain työntekijän version tai johtaja näkee, että varmenteissa on korjauksia, epätarkkuuksia ja niin edelleen. Tässä tapauksessa johtajan on punnittava kaikkia etuja ja haittoja ja tehtävä oikea päätös työntekijän tulevaisuudesta tällä toiminta-alalla.

Irtisanomismääräys

Viimeinen kohta vaiheittaisissa ohjeissa poissaolon vuoksi irtisanomisesta on vastaavan tilauksen täytäntöönpano. Tämä asiakirja on laadittu T-8-lomakkeella ja lain mukaan se on laadittava aikaisintaan kaksi päivää siitä hetkestä, kun johtaja vaati kirjallisesti työntekijältä selittävän huomautuksen, ja viimeistään kolmekymmentä päivää on kulunut. poissaolon jälkeen.

Irtisanomisilmoituksen tulee sisältää seuraavat tiedot:

• asiakirjan otsikko;
• Ilmoittautumispäivä ja paikka;
• määräyksen antamisen peruste (asiakirja, jossa dokumentoidaan poissaolon tosiasia jne.);
• Irtisanotun työntekijän sukunimi, nimi, sukunimi sekä asema;
• Lyhyt kuvaus työkuririkkomuksesta;
• Väitteet tietyn poissaolon syyn noudattamatta jättämisestä;
• Ilmoitus työntekijän oikeuksista, joiden mukaan hän voi valittaa irtisanomisesta;
• Alareunassa on oltava pään päivämäärä ja allekirjoitus.

Irtisanotun työntekijän on tunnettava tämän määräyksen sisältö ja annettava allekirjoitus vahvistaakseen tutustumisen.

Jos kieltäydytään, on suoritettava asianmukainen toimenpide. Yllä olevien prosessien jälkeen tehdään merkintä irtisanotun työntekijän työkirjaan. Työntekijän tulee tulla hakemaan häntä kirjanpitoon.

näytetilaus

Video: Miten irtisanotaan poissaolon vuoksi

E.Yu vastasi kysymyksiin. Zabramnaya, lakimies, Ph.D. n.

Irtisanominen poissaolosta: ei ole henkilöä - mutta on ongelma

Tiedetään hyvin, että jokaisen yrityksen tärkein arvo on sen työntekijät. Kaikki työntekijät eivät kuitenkaan ymmärrä, että heidän työtehtävänsä on suoritettava hyvässä uskossa. Ja pahantahtoiset työkurin rikkojat, kuten kouluttautuneet, ovat työnantajan päänsärky.

Poissaolot on työntekijän poissaolo työpaikalta ilman hyvää syytä n:

• <или>koko työpäivän aikana, jos työpäivä on 4 tuntia tai vähemmän;
• <или>yli 4 tuntia peräkkäin, jos työpäivä on yli 4 tuntia.

Työpaikka- paikka, jossa työntekijän on oltava tai minne hänen tulee saapua työnsä yhteydessä ja joka on suoraan tai välillisesti työnantajan hallinnassa minä Taide. Venäjän federaation työlain 209.

Kaikki tietävät: voit saada potkut poissaolon takia b sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §. Mutta käytännössä syntyy vaikeuksia: voidaanko työntekijän poissaoloa työstä tietyssä tilanteessa pitää poissaolona ja rangaista siitä?

Mitä tehdä, kun työntekijä jonain päivänä vain lakkaa käymästä töissä? Kuinka kirjata poissaolot oikein?

Ennen kuin siirryt tiettyihin kysymyksiin, harkitse yleistä menettelyä, jolla poissaoloista voidaan pitää vastuuta.

Kuinka korjata poissaolot ja kuinka voit rangaista siitä

Aloitetaan siitä, että poissaolo on työntekijän törkeä työvelvollisuuden rikkominen. Siksi voit jopa irtisanoa jonkun, joka jätti työn väliin jonakin päivänä. h sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §. Tämä eroaa vähemmän "vakavista" rikkomuksista, kuten myöhästymisestä töistä.

Vaikka työntekijälle voidaan määrätä poissaolosta lievempiä seuraamuksia kuin irtisanominen, - huomautus ja huomautus R Taide. 192 Venäjän federaation työlaki.

Riippumatta siitä, minkä rangaistustoimenpiteen valitset, sinun on:

• kirjaa työntekijän poissaolo töistä;
• selvittää poissaolon syy.

Miten kirjataan työntekijän poissaolo töistä

Työntekijän poissaolo töistä kirjataan:

• <или>tarkastuspisteeseen asennetun sähköisen järjestelmän tiedot (tarkastuspiste);
• <или>poissaolon välittömän esimiehen muistio (virallinen);
• <или>työpaikalta poissaoloasiakirja, jonka yleensä laatii henkilöstöosaston työntekijä tai poissa olevan työntekijän välitön esimies kahden todistajan - poissaolon työtovereiden - läsnä ollessa.

Kuinka selvittää syy työntekijän poissaoloon työstä

Kun olet korjannut työntekijän poissaolon työpaikalla, sinun on selvitettävä, mikä tämän poissaolon aiheutti. Työntekijä ei voi tulla töihin hyvästä syystä, esimerkiksi sairastuessaan tai ennenaikaisesti palattuaan töihin lomalta lennon viivästymisen vuoksi.

Jos poissa oleva työntekijä palaa töihin seuraavana tai muutaman päivän kuluttua, pyydä häneltä kirjallinen selvitys poissaolosta. Lisäksi on parempi tehdä tämä kirjallisesti, jotta sinulla on oikeudenkäynnin yhteydessä todisteita siitä, että pyysit selityksiä. Saatuasi selvityksen ymmärrät, onko työntekijä ollut poissa töistä tai onko hänellä ollut hyviä syitä olla poissa töistä e Taide. Venäjän federaation työlain 193 kohta; Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen 17. lokakuuta 2006 antaman päätöksen nro 381-O perusteluosan 2 kohta.

Varoitamme päätä

Selvitys työstä poissaolon syistä on pyydettävä kirjallisesti ja annettava työntekijälle 2 työpäivää aikaa toimittaa ne.

Huomaa: työntekijällä on 2 työpäivää aikaa antaa selvitykset. Tämä aika lasketaan seuraavasta päivästä sen jälkeen, kun olet pyytänyt selvitystä työntekijältä. minä Taide. 193 Venäjän federaation työlaki. Jos esimerkiksi pyysit selvitystä 26. huhtikuuta, yllä oleva kahden päivän ajanjakso alkaa kulua 27. huhtikuuta. Jos työntekijä ei anna selvitystä määräajassa, laadittava laiminlyönnistä laki ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki.

Esimerkki ilmoituksesta kirjallisten selvitysten antamistarpeesta ja kirjallisen selvityksen laiminlyönnistä löytyy julkaisusta ”Pääkirja. Konferenssisali”, 2011, nro 3, s. 25-26.

Jos työntekijä ei ole tuntemattomasta syystä töihin pitkään aikaan, toimi to Taide. 193 Venäjän federaation työlaki:

1) lähettää postitse arvokkaan kirjeen liiteluetteloineen ja palautuskuitin työntekijän osoitteeseen ja pyytää kirjallista selvitystä poissaolostaan. Sitten, jos työntekijän kanssa syntyy oikeudellinen riita, sinulla on todisteet siitä, että yritit saada selityksen.

2) laatia päivittäin todistajien läsnä ollessa säädökset työntekijän poissaolosta työpaikalla;

3) kirjaa työaikalomakkeeseen muodossa nro T-12 tai T-1 3 työntekijän poissaolo selittämättömistä syistä (kunnes olosuhteet on selvitetty). Voit tehdä tämän kirjoittamalla taulukkoon:

• <или>kirjainkoodi "NN";
• <или>digitaalinen koodi "30".

Tee näin, kunnes saat selville työntekijän poissaolon syyn tai kunnes johto päättää erottaa hänet.

Seuraavat askeleet riippuvat tilanteen kehittymisestä.

TILANNE 1. Työntekijä tuli töihin jonkin ajan kuluttua. Pyydä häneltä selitys ja sen mukaan, oliko hänellä hyvä syy poissaololleen vai ei, päätä, asetetaanko hänet vastuuseen.

TILANNE 2. Sait työntekijältä selitykset postitse, josta seuraa, ettei hänellä ole päteviä syitä poissaololleen. Mutta hän ei käy töissä. Sinulla on oikeus antaa määräys asettaa hänet vastuuseen poissaoloista irtisanomiseen asti minä sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. 81, Venäjän federaation työlain 192, 193 artikla.

TILANNE 3. Et ole saanut työntekijältä selitystä, hän ei vieläkään tule töihin. Mutta sait postissa ilmoituksen, että hän sai selityspyyntösi. Jotkut työnantajat irtisanovat työntekijän tällaisessa tilanteessa. Heitä ohjaa se, että työntekijältä pyydetään selvitystä ja työntekijä on syyllinen siihen, ettei se ole antanut sitä. Mutta tällaisiin toimiin liittyy tiettyjä riskejä. Onhan mahdollista, että ilmoitusta ei annettu hänelle, vaan jollekin perheenjäsenelle. Esimerkiksi työntekijä itse voi olla sairaalassa, ja kirjeen vastaanottaa hänen perheensä, jolla ei ole velvollisuutta antaa sinulle selityksiä. Siksi tällaisessa tilanteessa on järkevää yrittää edelleen ottaa yhteyttä työntekijään, kunnes häneltä on saatu selityksiä.

TILANNE 4. Työntekijä ei tule töihin, ei lähetä selityksiä, sinulla ei ole vahvistusta siitä, että hän on vastaanottanut kirjeesi. Tai kirje palautettiin, mutta vastaanottaja ei koskaan saanut sitä. Tämä on vaikein tilanne, jossa käytännössä he tekevät tämän:

• <или>jatkavat säädösten laatimista työntekijän työstä poissaolosta päivittäin ja kirjaavat poissaolot työaikalomakkeeseen, ja ennen kuin työntekijän poissaolon syyt on selvitetty, he eivät anna irtisanomismääräystä. Suurin osa tekee tämän, koska työntekijän poissaolon syytä ei tiedetä, mikä tarkoittaa, että työnantajalla ei ole sataprosenttista varmuutta siitä, että työntekijä vain ohittaa (eli on poissa ilman hyvää syytä);
• <или>he menettävät kärsivällisyytensä ja heidät irtisanotaan poissaolojen vuoksi, jos työntekijän poissaolo on liian pitkittynyt, työnantajan toistuva yritys ottaa häneen yhteyttä epäonnistuu ja hänen tilalleen on palkattava toinen työntekijä. Tuomioistuimet, joissa tällaisia ​​poissaoloja irtisanotaan, ovat usein samaa mieltä Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätös, päivätty 12. marraskuuta 2010 nro 33-32370.

Mutta joskus tuomioistuimet toteavat irtisanomismenettelyn rikkomuksena, että työntekijälle lähetettiin ilmoitus tarpeesta antaa selvitykset työstä poissaolosta, mutta postilähetystä ei luovutettu työntekijälle, vaan se palautettiin työnantajalle. Yu. Vaikka käytäntö osoittaa, että jos tämä on ainoa rikkomus, on epätodennäköistä, että tällaisessa tilanteessa oleva työntekijä palautetaan.

Varoitamme päätä

Se on kielletty irtisanoa työntekijän heti, kun hän ei saapunut paikalle. Sinun täytyy pyytää häneltä selitys. Muussa tapauksessa tuomioistuin voi palauttaa hänet työhön, jolloin sinun on maksettava hänelle keskipalkka koko pakkopoissaoloajan ajalta.

Muista, että on aina mahdollisuus, että työntekijäsi palaa ja toimittaa sinulle asiakirjan, joka vahvistaa poissaolon syiden pätevyyden ja mahdoton ilmoittaa työnantajalle ajoissa. Sitten sinun on peruutettava työntekijän irtisanomista koskeva määräys.

Jos et tee tätä itse, silloin kun entinen työntekijä palautetaan oikeuteen, tuomioistuin velvoittaa sinut maksamaan hänelle keskimääräiset palkat pakollisen poissaolon ajalta. a Taide. Venäjän federaation työlain 394; Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 41 kohta, 62 kohta. Sinun ei tarvitse maksaa työntekijän poissaoloajasta ennen irtisanomismääräyksen antamista, koska hän ei työskennellyt. Poikkeuksena on tapaus, jossa hänellä on sairausloma.

Jos olet jo palkannut uuden työntekijän irtisanotun työntekijän tilalle ja irtisanotun työntekijän tuomioistuin on palauttanut t Taide. Venäjän federaation työlain 394, hänen tehtäväänsä hyväksytyn uuden työntekijän on:

• <или>siirtyä toiseen pätevyyttään vastaavaan työhön tai alempaan asemaan (pienempipalkkaiseen työhön), johon hän voi terveydentilansa mukaan ryhtyä;
• <или>avoimien työpaikkojen puuttuessa tai jos työntekijä ei suostu siirtoon, irtisanoa työsuhde aiemmin tätä työtä suorittaneen työntekijän tuomioistuimen palauttamisen yhteydessä klo s. 2 h. 1 art. Venäjän federaation työlain 83 §. Irtisanomisen yhteydessä uusi työntekijä joutuu maksamaan kahden viikon keskiansiota vastaavan erokorvauksen. a Taide. 178 Venäjän federaation työlaki.

Jos päätit itse (ilman oikeudenkäyntiä) poissa olevan työntekijän ilmestymisen yhteydessä peruuttaa hänen irtisanomismääräyksensä ja tarjota hänelle aiempi työpaikka, sinun on sovittava hänet korvaavan uuden työntekijän kanssa (ellet palkkasi hänet määräaikaisella työsopimuksella):

• <или>hänen siirrostaan ​​toiseen työhön klo Taide. Venäjän federaation työlain 72.1;
• <или>työsopimuksen irtisanomisesta osapuolten sopimuksella n Taide. 78 Venäjän federaation työlaki.

Kuinka kirjata poissaolot työaikalomakkeeseen

Jos olet vakuuttunut, että työntekijä oli poissa, muista korjata tuntilomakkeen tiedot. Muista, että työaikalomake on yksi tärkeimmistä asiakirjoista, jotka vahvistavat työntekijän poissaolon työstä ja poissaolon syyn. minä Leningradin aluetuomioistuimen päätös 15. syyskuuta 2010 nro 33-4513 / 2010.

Sinun on korjattava poissaolokoodiksi alun perin ilmoituskorttiin syötetty kirjainkoodi “НН” (tai digitaalinen koodi “30”). Tämä voidaan tehdä kahdella tavalla:

• <или>vedä vain yli koodi "НН" (tai "30") raporttikortista ja kirjoita "PR" (tai digitaalinen koodi "24") päälle. Nämä oikaisut tulee varmentaa yrityksen tunti- ja henkilöstökirjanpidosta vastaavat henkilöt sekä sen rakenneyksikön päällikkö, jossa virkailija työskentelee, ja ilmoittaa korjauksen päivämäärä. th artiklan 5 kohta 21. marraskuuta 1996 annetun liittovaltion lain nro 129-FZ "kirjanpidosta" 9 §;
• <или>laaditaan kaikille työntekijöille laaditun päätyöaikalomakkeen lisäksi, jossa poissaolon aikana poissaolevalle on merkitty "HN" (tai "30"), korjaava työaikalomake vain tälle työntekijälle. Ja jo tässä raporttikortissa poissaolopäiviä varten laita koodi "PR" (tai "24"). Liitä korjaava työaikalomake pääaikalomakkeeseen.

Kuinka kauan kestää poissaolojen syytteeseenpanomääräyksen antaminen

Poissaolosta, kuten mistä tahansa muusta kurinpitorikoksesta, voit saada rangaistuksen b Taide. 193 Venäjän federaation työlaki:

• kuukauden kuluessa sen havaitsemispäivästä, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa ja hänen lomallaoloaan;
• 6 kuukauden kuluessa sen täytäntöönpanopäivästä.

Kun työntekijä on poissa töistä hyvin pitkään, johto voi olla huolissaan siitä, että poissaolojen kurinpitoseuraamusten määräajat umpeutuvat.

Ei huolia. Poissaolon havaitsemispäivästä laskettu aika ei ala kulumaan työntekijän 1. poissaolopäivästä, vaan siitä päivästä, jolloin sait tietää, että työntekijä oli juuri poissa. t.

Kuinka hakea irtisanomista poissaolojen vuoksi

Jos irtisanotaan poissaolon vuoksi, määrätään työsopimuksen purkamisesta yhtenäisellä lomakkeella nro T-8 hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean asetus 5.1.2004 nro 1. Älä unohda mainita tilauksessa työntekijän tekemän poissaolon olosuhteet ja ilmoittaa poissaolopäivät a Moskovan kaupungintuomioistuimen päätös, päivätty 25. marraskuuta 2010 nro 33-35148, ja sarakkeessa "Syy (asiakirja, numero, päivämäärä)" luetellaan kaikki asiakirjat, jotka on laadittu osana työntekijän kurinpitovastuuseen saattamista:

• poissaolot työpaikalta;
• raportti (viralliset) muistiinpanot;
• työntekijän kirjallinen selitys tai selvitysten antamisesta kieltäytyminen.

Irtisanomismääräyksellä sinun on tutustuttava työntekijään allekirjoitusta vastaan. Ja jos määräystä ei voida saattaa työntekijän tietoon tai työntekijä kieltäytyy tutustumasta siihen allekirjoitusta vastaan, on tästä tehtävä merkintä tilaukseen m Taide. Venäjän federaation työlain 84.1.

Merkintä työkirjaan irtisanottaessa poissaoloista tehdään seuraavasti.

Jos työntekijä ei ole töissä työsuhteen päättymispäivänä, lähetä hänen kotiosoitteeseen ilmoitus työkirjan hakemisesta tai sovi sen lähettämisestä postitse e Taide. Venäjän federaation työlain 84.1. Pidä työkirja mukanasi, kunnes saat kirjallisen määräyksen mitä tehdä.

Siirrytään nyt lukijoidemme kysymyksiin.

Luvaton loma lomalla - poissaolot

T.A. Ivanova, Perm

Työntekijä oli sairaslomalla useita kuukausia ja kirjoitti sitten vuosilomaa koskevan hakemuksen. Meillä ei ole perusteita myöntää hänelle lomaa juuri tähän aikaan (eli ei loma-aikataulun mukaan). Odottamatta vastausta johdolta, hän lopetti työskentelyn. Onko meillä oikeus katsoa hänen poissaolonsa työstä poissaoloksi?

: Joo. Kuten tilanteestasi seuraa, työntekijä meni mielivaltaisesti lomalle, eli poissaoloon l Taide. 192, ala. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §; ; Ryazanin aluetuomioistuimen päätös, päivätty 25. huhtikuuta 2007 nro 33-580.

Muuten, poissaolo on myös työntekijän luvatonta vapaa-ajan käyttöä. Poikkeuksen muodostavat tapaukset, joissa työnantaja oli lain mukaan velvollinen antamaan työntekijälle vapaata, esimerkiksi vapaapäivän tiettynä päivänä, mutta ei antanut sitä. Hän esimerkiksi kieltäytyi antamasta työntekijälle luovutuspäivää seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työntekijä oli luovuttanut verta, vaikka Venäjän federaation työlain mukaan hänen oli tehtävä tämä. b sub. "d" Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 s. 39; Moskovan kaupungin tuomioistuimen päätökset, päivätty 28. lokakuuta 2010 nro 33-30782, päivätty 14. lokakuuta 2010, nro 33-30069, tai kieltäytyi myöntämästä lomaa, vaikka aikataulun mukaan työntekijän piti lähteä lomalle tuolloin.

Muodostamaton vanhempainloma - myös poissaolot

SIILI. Goncharova, Balabanovo

Äitiysloman päätyttyä (vuonna 2008) työntekijä ei mennyt töihin, ei ilmoittanut työnantajalle lapsen syntymästä. Synnytyksen jälkeen hän ei pitänyt vanhempainvapaata. Vuonna 2011 hän lähetti kirjeen, jossa hän pyysi palkatonta lomaa 7. maaliskuuta 2011 ja 15. huhtikuuta 2011 välisenä aikana. Luultavasti 7. maaliskuuta 2011 lapsi täytti 3 vuotta.
Voidaanko tämä työntekijä irtisanoa?

: Voi. Jos työntekijä ei käyttänyt oikeuttaan eikä pitänyt vanhempainvapaata a Taide. Venäjän federaation työlain 256 §, niin hän todennäköisesti ohittaa. Kuten kysymyksestä seuraa, hän meni myös mielivaltaisesti lomalle säästämättä palkkaansa, eli hän oli jälleen poissa.

Mutta ennen kuin irtisanoat työntekijän, pyydä häneltä selitys syistä, miksi hänen poissaolonsa on ollut 3 vuotta. Ja järjestää poissaolot odotetusti.

On mahdotonta irtisanoa työntekijää, koska hän kieltäytyi keskeyttämästä lomaa

HELVETTI. Starikov, Moskova

Työntekijä lähti yhteisymmärryksessä johtajan kanssa lomalle koko kuukauden. Hänen lomansa aikana järjestössä syntyi tilanne, jossa hänen osallistumistaan ​​vaadittiin. Hän ei kuitenkaan suostunut keskeyttämään lomaa. Voiko hänet irtisanoa poissaolojen vuoksi?

: Ei, tällaisessa tilanteessa sinua ei voi irtisanoa poissaolon vuoksi. Lain mukaan poisto lomalta on mahdollista vain työntekijän suostumuksella. a Taide. Venäjän federaation työlain 125 artikla. Siksi sinulla ei ole perusteita ainoastaan ​​hänen irtisanomiseen poissaolon vuoksi, vaan myös yleisesti kurinpidolliseen vastuuseen (edes huomautuksen tai huomautuksen muodossa) )Taide. 192 Venäjän federaation työlaki.

Selittävä äiti ei korvaa selittävää työntekijää

S.F. Zorkin, Stavropol

Työntekijä ei käynyt töissä useaan päivään, hän ei selittänyt poissaolonsa syitä. Hänen äitinsä tuli organisaatioon pyynnön kanssa antaa poikansa työkirja tämän suullisesta pyynnöstä. Äiti sanoi myös, että hänen poikansa oli jo töissä toisessa kaupungissa eikä aio työskennellä organisaatiossamme.
Kirjalliset selvitykset otettiin työntekijän äidiltä. Näiden selitysten perusteella irtisanoimme työntekijän poissaolojen vuoksi ja annoimme työkirjan hänen äidilleen.
Nyt ajattelemme: teimmekö oikein?

Varoitamme päätä

Jos työntekijä ei halua lähteä lomalta aikaisin, se ei ole kävelyä.

: Teit väärän päätöksen. Tällaisessa tilanteessa olisi pitänyt pyytää selvitystä työntekijältä itseltään, ei hänen seitsemän jäseneltä ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki.

Äidin selittäminen tilanteessasi on vain lisäargumentti. Mutta se ei voi toimia todisteena työntekijäsi poissaoloista.

Oli väärin antaa työntekijän äidille ja työkirja, koska hän ei antanut sinulle poikansa kirjoittamaa valtakirjaa sen vastaanottamiseen. Oli tarpeen lähettää työntekijän osoitteeseen ilmoitus tarpeesta saapua työkirjaan tai suostua lähettämään se postitse e Taide. Venäjän federaation työlain 84.1. Ennen kuin saat häneltä vastauksen, työkirja tulee säilyttää mukanasi.

Kirjallinen sopimus loma-ajasta työnantajan kanssa - työntekijän edun mukaisesti

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Johtaja antoi suullisesti minun lähteä lomalle 3 päivää loma-aikataulun ulkopuolella, ja palattuaan töihin hän erotti minut poissaolojen vuoksi. Tämä ei ole ensimmäinen kerta yrityksessämme. Onko se laillista?

V: Tietysti on laitonta, jos olet sopinut lomastasi hänen kanssaan. Mutta tilanteessasi sinun on silti pystyttävä todistamaan se tuomioistuimelle (myös todistajien avulla). Ja paras todiste on lomahakemuksesi esimiehen päätöksellä. Sitten tuomioistuin palauttaa sinut työhön. Ja jos et pysty todistamaan sitä, tuomioistuin voi päättää, että lähdit lomalle ilman lupaa noin Ryazanin aluetuomioistuimen päätös, päivätty 25. huhtikuuta 2007 nro 33-580.

Jos esimies harjoittelee jatkuvasti tällaisia ​​epärehellisiä toimia työntekijöitään kohtaan tukahduttaakseen vastenmielisiä työntekijöitä, kannattaa näistä seikoista ilmoittaa työsuojeluviranomaiselle.

Jos työntekijä kieltäytyy antamasta selityksiä, on laadittava laki

Työntekijä ei tullut töihin 15. ja 16. helmikuuta 2011. Hän ei kertonut poissaolonsa syytä. Poissaolot kirjattiin tekoihin ja muistioihin.
Kun hän meni töihin, hän kieltäytyi antamasta selitystä ja sanoi, että "tänään hän ei halua, hän kirjoittaa huomenna." Hän ei toimittanut asiakirjoja, jotka oikeuttaisivat poissaolonsa työstä. Laadittiin kirjallisen selityksen antamisesta kieltäytymisasiakirja. Myös hänen työntekijänsä kieltäytyi allekirjoittamasta vedoten siihen, että hän ei periaatteessa kieltäydy, vaan ei vain halua antaa kirjallisia selityksiä tänään ja kirjoittaa ne huomenna. Työntekijä päätettiin irtisanoa poissaolon vuoksi.
Olemmeko tehneet oikein?

: Todennäköisesti työntekijä leikki aikaa siinä toivossa, että kuukausittainen kurinpitoseuraamusaika siitä päivästä, jona väärinkäytös havaittiin, umpeutuisi eikä häntä voitaisi enää saattaa vastuuseen. ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki.

Yleisesti ottaen teit oikein, paitsi että oli tarpeen laatia laki työntekijän selittämättä jättämisestä, ei niiden antamisesta kieltäytymisestä. Muista, että työntekijällä on aina 2 täyttä työpäivää, jolloin hän voi muuttaa mieltään ja antaa sinulle syyn poissaolostaan. minä Taide. 192 Venäjän federaation työlaki. Siksi on parempi olla ottamatta riskejä, odottaa ja laatia selvitysten toimittamatta jättämisestä.

Mitä tulee kouluttautujaan, joka haluaa lopettaa omasta tahdostaan, sinun on toimittava nopeasti

SE. Gavrilova, Kazan

Työntekijä ei saapunut töihin ja lähetti meille poissaolopäivänä (21.3.2011) lähetetyn kirjeen, jossa hän pyysi palkatonta vapaata ilmoitetusta päivämäärästä 1.4.2011 asti ja sen lopussa. siitä eroamaan hänen omasta halustaan. Työntekijä ei ole vielä palannut töihin. Onko mahdollista pitää hänen poissaoloaan poissaolona ja irtisanoa hänet ei omasta tahdostaan, vaan nimenomaan poissaolon vuoksi?

: Kuten tilanteestasi seuraa, työntekijä meni mielivaltaisesti lomalle ilman palkkaa, eli hän oli poissa, mikä tarkoittaa, että hänet voidaan irtisanoa tästä b sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §; sub. "e" s. 39 Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 päätöksestä nro 2.

Teidän tapauksessanne työntekijä kuitenkin ilmaisi lausunnossaan aikovansa irtisanoutua omasta tahdostaan. Tämä ei tietenkään estä sinulta oikeutta irtisanoa hänet ohjelman takia. l Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 33 kohta. Mutta tämä on tehtävä 2 viikon kuluessa mainitun hakemuksen vastaanottamisesta. Muussa tapauksessa sinun on irtisanottava työsopimus hänen kanssaan hänen aloitteestaan. Eikä sillä ole väliä, mistä syystä työntekijä irtisanotaan.

Mikä päivä irtisanoa poissaolojen vuoksi

P.D. Tyuftyaeva, Togliatti

Työntekijä työskentelee vuorotellen. 25. maaliskuuta 2011 hänellä on työpäivä, sitten kaksi vapaapäivää. Maaliskuun 28. päivänä hän ei mennyt töihin ilman hyvää syytä. Ymmärrämmekö oikein, että koska työlain mukaan työsopimuksen päättymispäivä on viimeinen työpäivä, niin työntekijä on irtisanottava poissaolon vuoksi 25.3.2011?

: Ei. Työntekijän irtisanominen päivää ennen ensimmäistä poissaolopäivää, eli tilanteessasi 25.3.2011, on väärin. Työsuhteen päättymispäivä onkin pääsäännön mukaan työntekijän viimeinen työpäivä. Poikkeuksena on, kun hän ei varsinaisesti työskennellyt, mutta hänen työpaikkansa säilytettiin (virka )Taide. Venäjän federaation työlain 84.1.

Työntekijälle, kun työnantaja selvittää hänen poissaolonsa syyt ja selvittää, oliko hänellä painavia syitä vai ei, työpaikka on säilytettävä. Samaa mieltä, näyttää oudolta, kun selvityksen pyytämisen päivämäärä ja päivämäärä, jolloin ne on saatu työntekijältä, ovat myöhäisempiä kuin työsopimuksen päättymispäivä. Loppujen lopuksi tämä henkilö ei ole irtisanomisen jälkeen enää työntekijä, eikä hänellä ole velvollisuutta edustaa jotain työnantajalle. Samalla työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää ennen kuin häneltä on pyydetty selityksiä jne. .Taide. 193 Venäjän federaation työlaki

Lisäksi on mahdollista tilanne, jossa työntekijä menee poissaolon jälkeen töihin ja työskentelee jonkin aikaa, kun työnantaja päättää, onko hän syyllistynyt poissaoloon jne. Siksi häntä ei voida irtisanoa poissaolopäivänä.

On oikein irtisanoa työntekijä sinä päivänä, kun hänet on määrätty irtisanoa poissaolon vuoksi. Mutta kuten käytäntö osoittaa, vaikka irtisanoisit työntekijän viimeisenä poissaoloa edeltävänä työpäivänä, mitään kauheaa ei tapahdu. Loppujen lopuksi tämä lähestymistapa perustuu Rostrudin suositukseen a Rostrudin kirje 11.7.2006 nro 1074-6-1.

Irtisanominen poissaolosta - työnantajan oikeus, ei velvollisuus

V.D. Rusanova, Pietari

Työntekijä ei palannut lomalta eikä tuntenut oloaan millään tavalla. Ilmoittautumispaikkaan ja hänen todelliseen asuinpaikkaansa lähetetyt sähkeet jäivät vastaamatta. Kuukautta myöhemmin hän ilmestyi kuitenkin töihin ja kirjoitti irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan.
Pitäisikö meidän erottaa hänet omasta vapaasta tahdostamme vai pitäisikö meidän erottaa hänet poissaolojen vuoksi?

: Sinulla on oikeus irtisanoa työntekijä ohjelmasta l sub. "a", 6 kohdan 1 osa, art. Venäjän federaation työlain 81 §. Tätä varten sinun on noudatettava kurinpitovastuuseen asettamismenettelyä. ja Taide. 193 Venäjän federaation työlaki. Mutta voit tavata hänet puolivälissä - irtisanoa hänet vapaasta tahdosta. Kurinpitovastuuseen saattaminen on kuitenkin työnantajan oikeus, ei velvollisuus.

Työntekijää ei voi irtisanoa sairauden aikana tapahtuneen poissaolon vuoksi

L.T. Skvortsova, Volgograd

Palkkasimme hiljattain uuden työntekijän. Valitettavasti hän osoittautui päihteiden rakastajaksi (vaikka hän ei tullut töihin humalassa). 11. tammikuuta 2011 hän lopetti työskentelyn. Ei vastaa puheluihin. Kuten odotettiin, aktivoimme kaikki hänen poissaolonsa töistä, laitamme ilmoituskorttiin "NN".
14. helmikuuta saimme häneltä postitse ilmoituksen, että hän on sairaslomalla. Epäilemme kuitenkin, ettei hänellä todella ole sairauslomaa, ja vielä enemmän koko ajan. Ja johto aikoo edelleen erottaa hänet poissaolojen vuoksi.
Ja yhtäkkiä sairausloma varmistuu? Mitä tehdä tällaisessa tilanteessa?

: Tällaisessa tilanteessa työntekijää ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi. Loppujen lopuksi sinulla on hänen kirjallinen selvitys siitä, että hän on sairaslomalla.

Joten toistaiseksi dokumentoi kaikki hänen poissaolonsa töistä. Mutta jatka oletuksesta, että hän on edelleen sairas. Jos tätä ei myöhemmin vahvisteta, voit erottaa hänet poissaolon vuoksi.

Irtisanominen poissaolon vuoksi: vaiheittainen menettely, kaavio siitä, mitä pidetään poissaoloina työlain mukaan ja onko mahdollista irtisanoa raskaana oleva nainen poissaolon vuoksi. Esimerkkejä asiakirjoista irtisanomiseen poissaolon vuoksi. Vaiheittaiset ohjeet ja irtisanomisen riitauttaminen oikeudessa

Artikkelissa puhutaan Venäjän federaation työlain mukaisesta "poissaolosta" ja kuinka toimia sen kanssa. Miten irtisanotaan oikein ja miten työntekijän poissaolot rekisteröidään vuonna 2018, sekä mitä vivahteita ja piirteitä pakkopoissaoloon liittyy. Mitä vanhentumisaikaa selityksen antamiseen ja poissaololain laatimiseen sovelletaan ja otetaanko he huomioon sairausloman tai loman ajan.

(klikkaa avataksesi)

Kun poissaolojen muodossa rikotaan kurinalaisuutta, sekä työntekijä että työnantaja voivat tehdä tyypillisiä virheitä. Työnantaja - suoritettuaan menettelyn karkeasti rikkoen ja vaarassa joutua oikeudenkäyntiin, työntekijä - tietämättä vivahteita ja oikeuksia - sietää sopimuksen laitonta irtisanomista. Kuinka irtisanoa pomo oikein poissaolon vuoksi ja pystyä puolustamaan oikeuksiaan työntekijän tuomioistuimessa, analysoimme artikkelissa.

Mitä pidetään poissaolona työlain mukaan?

Yksi kurinpitorikkomuksista on poissaolot. Venäjän federaation työlaissa todetaan, että poissaololla tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta koko työvuoron ajan riippumatta sen kestosta tai ilmestymistä 4 tunnin jälkeen.

• Poissaolon tosiasia

Työntekijä suorittaa tehtävänsä toimenkuvan mukaisesti. Sen mukaan määrätään tietty toimintapaikka, johon poissaolo kirjataan. Venäjän federaation työlaissa viitataan siihen, missä työpaikka on työnantajayhtiön koko alue.

• Poissaoloaika ja sen lähtölaskenta

Työstä poissaolo merkitsee irtisanomista poissaolon vuoksi. Työlain pykälässä määrätään vähintään 4 tuntia poissaoloa työpaikalla. Tässä tapauksessa lounastaukoa ei oteta huomioon. Jos työntekijä oli poissa yhtäjaksoisesti 4,5 tuntia, jonka aikana oli säännelty lounas, irtisanominen poissaolon vuoksi on mahdotonta. Rikkomuksesta pää ilmoittaa varoituksen. Saapumisajan kirjaamiseksi yritykset ottavat käyttöön passeja, sormenjälkiä tai kirjallisia merkintöjä saapumisesta ja lähtemisestä.

Työstä poissaolon syyt

Työntekijä ei saa tulla paikalle sekä pakottavien että merkityksettömien olosuhteiden vuoksi.

Pätevät syyt poissaoloon töistä:

• työntekijän tai lähisukulaisen, kuten lapsen, sairaus;
• sukulaisten kuolema;
• Sähköonnettomuudet ja liikenneonnettomuudet;
• Ylivoimainen este.

Tärkeä

Se, mitä sinun on todistettava työnantajalle, on pakkopoissaolo. Liikennepoliisin, laitosten, lääketieteellisten laitosten todistukset ja todistukset hyväksytään. Myös selittävä huomautus on kirjoitettu.

Epäolennaisia ​​syitä työstä poissaoloon ovat muut tapahtumat, jotka eivät ole pakottavia. Poissaolojen erityistapaus on johtajan harkinnassa työntekijän arvon ja henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella.

Irtisanominen poissaolon vuoksi: vaiheittaiset ohjeet

Jotta johdolle ei aiheutuisi lisäongelmia, mukaan lukien oikeudenkäynti, sen on noudatettava muodollisuuksia toimistotyössä ja irtisanottava poissaolojen vuoksi. On myös muistettava, että kurinpitotoimien määräaika on rajoitettu 1 kuukauteen rikkomuksen päivämäärästä. Irtisanomisjärjestys on seuraava:

Työkirjan rekisteröinti: maksut ja korvaukset

Poissaolojen tulo työvoimaan päättää irtisanomismenettelyn. Se on kiinnitetty:

• Tietueen järjestysnumero;
• Irtisanomisen päivämäärä, joka on sama kuin tilauspäivä;
• Venäjän federaation työlain 81 artiklan merkintä ja viittaus;
• Henkilöstövastaavan allekirjoitus ja organisaation sinetti.

Kirja julkaistaan ​​viimeisenä työpäivänä. Jos irtisanottu ei ilmesty paikalle, lähetetään ilmoitus työn vastaanottamisesta. Jos kirjaa ei ole, sitä säilytetään edelleen viimeisessä työpaikassa. On myös mahdollista lähettää kirjallinen lupa työvoiman lähettämiseen ilmoittautumispaikalle, mikä säästää johtajan asiakirjan pidättämistä koskevalta sakolta.

Maksut sisältävät kaikki palkkavelat, sairauslomat, käyttämättömät lomat.

Sairausloma ja työsopimuksen irtisanominen

Sopimuksen irtisanomista koskevan vaatimuksen tekeminen sairauden aikaisesta poissaolosta edellyttää sairauslomatodistuksen lisäksi myös todistetta irtisanomisesta johtajalle. Jos työntekijä toimitti arkin johtajalle, tuomioistuin ottaa irtisanotun puolen. Tässä tapauksessa ei voida määrätä vain palauttamista, vaan myös korvausta jokaisesta poissaolevasta työpäivästä. Sairausloman tahallinen piilottaminen jättää poissaolojen irtisanomisen ennalleen.

Raskaus

Poissaolo työpaikalta raskauden aikana ei ole harvinaista, mutta onko mahdollista irtisanoa raskaana oleva nainen poissaolon vuoksi? Työlaki on tässä naisen puolella, se kieltää 81 artiklan soveltamisen raskaana olevaan työntekijään. Poikkeuksena ovat rikkomukset oppilaitoksissa tai yrityksen purkaminen. Syyn sanamuoto työkirjassa on kuitenkin erilainen.

Jos tuomioistuin päättää työntekijän eduksi ja palauttaa hänet yritykseen, määrätään korvaus pakkopoissaolosta. Se lasketaan näin:

(Noin cm x 12 kuukautta / K rd) x K ch,

Missä Tietoja ks-keskimääräinen kuukausipalkka

K rd- työpäivien lukumäärä vuodessa,

K vp,- pakkopoissaolopäivien lukumäärä.

Korvausta evätään, jos työntekijä on saanut työttömyysetuutta tänä aikana.

Tyypillisiä HR-virheitä

Yhä useammat työntekijät ovat "taitavia" työsuhteissa. Työssään virheitä tekevät henkilöstövirkailijat aliarvioivat tämän kohdan. Se on yhdistetty:

• Kaikkien tarvittavien papereiden puute;
• päivämäärä ei täsmää;
• Ensimmäisten säädösten ennenaikainen laatiminen passista;
• Loman ja sairauden huomioiminen poissaolojen aikana.

Onko hyödyllistä oppia määrittämään työntekijäluokat, joihin voit hakea?

FAQ

Työntekijä ei tullut töihin lounaan jälkeen. Onko tämä poissaolo? Jos hänen poissaolonsa on yhteensä yli 4 tuntia, niin kyllä.

Työstä poissaolo 15 päivän palkanmaksuviivästyksen jälkeen katsotaan poissaoloksi? Ei, laki määrää puolen kuukauden ajanjakson, jonka jälkeen työntekijä ei saa mennä töihin ilman hyvää syytä, jos maksu viivästyy.

Työntekijä oli poissa työpaikalta noin 6 tuntia. Hän kieltäytyi antamasta kirjallista selitystä. Miten esimies toimii tässä tilanteessa? Työntekijästä laaditaan selvitysten epäämisasiakirja ja raportti. Hän aloittaa irtisanomismääräyksen valmistelun.

Pitäisikö kadonnut työntekijä löytää? Välttämättä! Etsi käytettävissä olevin keinoin poliisin kanssa. Poissa olevaa henkilöä ei voi irtisanoa ennen kuin hänet on löydetty tai tuomioistuin tekee päätöksen kadonneesta.

Kuinka monta kertaa heidät voidaan irtisanoa? Irtisanominen voi tapahtua ensimmäisen rikkomuksen jälkeen, kaikki riippuu hyvistä syistä ja yrityksen yrityskulttuurista.

Maksettu tai ei, jos passi oli ennen sairauslomaa? Hyvä syy, tässä tapauksessa sairausloma, ei ole este poissaolevan päivän maksamiselle.

Kurinpitovastuun määräaikaa on rikottu. Tällöin työntekijän tulee varmistaa, että virheestä on kulunut yli 1 kuukausi, ja tehdä reklamaatio tai työsuojeluviranomainen.

Esimerkiksi johtaja, analysoimalla työntekijöiden kurinalaisuutta, huomaa saapumistilastojen perusteella, että 2 kuukautta sitten tietty alainen ei tullut töihin. Häntä on mahdotonta rangaista tai erottaa, koska. vanhentumisaika on umpeutunut.

Rikkoutunut irtisanomismenettelyä. Mahdollisista asiakirjojen täytäntöönpanossa tapahtuneista rikkomuksista haetaan tuomioistuimessa.

Esimerkiksi irtisanomisilmoitus tuli postitse 1.12., mutta itse irtisanomismääräys laadittiin 20.11. Tämä on suora rikkomus johdon puolelta. Tässä tapauksessa tuomioistuin on työntekijän puolella.

Työtehtävien virheellistä suorittamista ei voida rinnastaa poissaoloon. Yksi henkilöstövirkailijoiden tyypillisistä virheistä on irtisanominen poissaolojen vuoksi. . Poissaoloon täytyy olla epäkunnioittava syy.

Esimerkiksi siivooja irtisanottiin poissaolojen vuoksi, joka ei tullut toimistolle eikä siivonnut. Työsopimusta tutkiessaan tuomioistuin ei löytänyt täsmennystä työvuoron aikataulusta ja kestosta, mikä on ristiriidassa "työpaikalta poissaolon" käsitteen kanssa. Mutta työvelvollisuuksien täyttämättä jättäminen on oikea sanamuoto irtisanomisen yhteydessä.

Palkan maksamatta jättämisestä johtuvaa työn keskeyttämistä ei voida rinnastaa poissaoloon. 15 päivän viivästyksen jälkeen poissaolo töistä käsitellään pakkopoissaolona. Oikeuskäytäntö puhuu käsitteen soveltamisen laittomuudesta.

Onko mahdotonta irtisanoa työntekijää, joka ei saanut tehdä työtä poissaolojen vuoksi? Työsuhteet alkavat työsopimuksen solmimisen ja työkirjaan merkitsemisen jälkeen.

Laittomasti potkut, palautettu ja jälleen laittomasti potkut. Tällaiset tapaukset ovat harvinaisia, koska esimies ja henkilöstötyöntekijä ottavat huomioon ensimmäisen sopimuksen irtisanomisen yhteydessä tehdyt virheet.

Esimerkiksi virkaan palauttaminen tuomioistuimen päätöksellä määrätään tiettynä päivänä. Samana päivänä laaditaan tilauksen peruuttamista koskeva asiakirja ja lähetetään työntekijälle. Jos irtisanominen tulee päivinä, jolloin hänen pitäisi olla jo töissä, johto harkitsee jälleen mahdollisuutta irtisanomiseen poissaolon vuoksi. Tämä on taas laitonta.

Milloin tuomioistuin tunnustaa irtisanomisen lailliseksi? Jollei irtisanomisen rekisteröintiä koskevista säännöistä ja pätevien poissaolosyiden puuttumisesta muuta johdu.

Esimerkiksi työntekijä sairastui, mutta antoi sairausloman, joka avattiin hänen poissaolonsa kolmantena päivänä. Samalla hän ei ottanut yhteyttä johtoon ja toivoi työkykylomaketta. Poissaolo 2 päivän sisällä katsotaan passiksi.

Mitkä ovat urheilijoiden ja valmentajien irtisanomisen piirteet? Valmentajan tai urheilijan välinen sopimus on luonteeltaan lykkäävä, ts. se voidaan tehdä yhtenä päivänä ja tehtävien suorittamisen määräaika asetetaan myöhemmin. Jos ennen tätä ajanjaksoa urheilija kirjoittaa lausunnon omasta tahdostaan ​​ja menee töihin, työntekijällä ei ole oikeutta aloittaa irtisanomista poissaolon vuoksi. Esimerkiksi jalkapalloilija teki sopimuksen 1. toukokuuta ja astui voimaan 1. kesäkuuta. Toukokuun 28. päivänä hän kirjoittaa lausunnon, mutta ei saa vastausta. 30. toukokuuta hänet lasketaan passiksi, mikä on laitonta, koska. Sopimus astuu voimaan 1.6.

Kuinka irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi puhelinviestillä selittävän huomautuksen sijaan? Vain! Tarvitaan todistajia, joiden läsnäollessa rikkojalle soitetaan. Keskustelu on tallennettava äänittimeen. Puhelinviesti liittyy sisällöstä riippuen passin irtisanomismenettelyyn.

Työnantajan vastuu laittomista toimista. Esimiehet voidaan tuomita sakkoon ja hallinnolliseen vastuuseen, jos heidän toimintansa vahingoittaa irtisanottua henkilöä.

Irtisanominen poissaolosta: riskejä työnantajalle. Työnantaja voidaan asettaa vastuuseen, jos hän rikkoo työsuhteen normeja. Esimerkiksi sopimuksen irtisanominen työntekijän kanssa, joka toimittaa raskaustodistuksen.

Mikä on laittoman irtisanomisen vanhentumisaika? Voit nostaa kanteen viimeistään 1 vuoden kuluttua irtisanomisesta.

Onko mahdollista tehdä rekisteröinti ilman työntekijän läsnäoloa? Kirjallisilla ilmoituksilla tai yhteydenotosta kieltäytyessä. Tässä tapauksessa on laadittava asianmukaiset asiakirjat. Tai vain silloin, kun kyseessä on tuntematon menetys, joka tuomioistuimen on tunnustettava.

Tilaa uusimmat uutiset

Venäjän federaation työlainsäädäntö tarjoaa työnantajalle joukon työkaluja työntekijöiden suhteiden säätelyyn. Yksi niistä on kurinpitorangaistuksen - irtisanomisen - soveltaminen työkuririkkomuksesta, nimittäin poissaolosta. Tämän seuraamuksen soveltaminen työntekijään edellyttää kuitenkin menettelyjärjestyksen noudattamista ja perusteiden laillisuutta.

Ymmärrämme kaikki, että irtisanominen "artikkelin alla" ei ole inhimillisin tapa.

Mutta jos työntekijä rikkoo järjestelmällisesti sisäisten työsääntöjen sääntöjä, hän ohittaa työn. Ja kaikki mahdolliset ratkaisut, kuten irtisanominen tai, eivät enää auta.

Tämä jättää vain yhden vaihtoehdon - työntekijän irtisanomisen poissaolon vuoksi. Tänään kerromme sinulle, kuinka se tehdään oikein ja laillisesti.

Mikä on kävely?

Joskus työnantaja tai työntekijä tulkitsee käsitteen "poissaolo" omalla tavallaan. Joillekin tämä on epäonnistumista töihin ilman varoitusta, toisille myöhästymistä, ja joku uskoo, että poissaolot ovat kieltäytymistä koulun ulkopuolisista töistä. Riitojen ratkaisemiseksi sinun on tutkittava, mitä laki sanoo. Poissaolon oikeudellinen määritelmä on annettu art. Venäjän federaation työlain 81 §.

Poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana pidetään poissaoloina.

Jotta poissaolo voidaan saada, seuraavat ehdot on täytettävä:

• 4 tai useamman tunnin poissaolo;
• epäkunnioittava syy;
• väärinkäytöksen kuukausi.

Siksi ennen työntekijän irtisanomista poissaolon vuoksi on varmistettava, että hän oli todella poissa työpaikalta, määritettävä oikein hänen poissaolonsa aika ja syy, miksi työntekijä ei tullut töihin tai poistui työpaikalta ennen työpaikan päättymistä. siirtää.

Mitä on poissaolo töistä?

Irtisanomismenettely poissaolojen vuoksi säätelee selkeästi ehtoa - poissaoloa työpaikalta. Mutta mitä pidetään työpaikkana? Toimisto, yrityksen alue vai tuoli, jolla työntekijä istuu työskennellessään?

Tässä asiassa sinun tulee ensin tutustua työntekijän toimenkuvaan ja työsopimukseen sekä mahdolliseen työehtosopimukseen. Lisäksi voidaan käyttää muita paikallisia lakeja (määräyksiä, ohjeita, määräyksiä), jotka määrittävät tietyn työntekijän "työpaikan".

Esimerkiksi työntekijän ohjeessa tai tilauksessa voidaan mainita, että hänen työpaikkansa on tietty määrä konetta tai työpajaa. Tässä tapauksessa poissaoloksi katsotaan aika, jonka työntekijä vietti työpajan ulkopuolella tai ei koneen ääressä.

Jos paikallisissa laeissa tai työsopimuksessa ei ole selkeää käsitettä siitä, mitä työpaikaksi pidetään, niin Art. Venäjän federaation työlain 209, jonka mukaan työpaikka on alue, jonne työntekijän on saapuva suorittamaan hänelle määrättyjä tehtäviä. Eli koko yrityksen alue.

Aika poissa töistä

Laki antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä poissaolon vuoksi, jos työntekijä on ollut poissa vähintään 4 tuntia. Se tarkoittaa sitä, jos poissaolo on tasan 4 tuntia tai vähemmän, sinua ei voida irtisanoa poissaolon vuoksi. Kyllä, voit soveltaa muita kurinpidollisia toimenpiteitä, kuten varoitusta, mutta et irtisanomista. Työntekijät käyttävät toisinaan tätä neljän tunnin ajanjaksoa, koska heillä on tietoa siitä, miten poissaolojen vuoksi irtisanotaan, mikä ei salli heidän pitää poissaoloa poissaolona.

Miten vapaa-aika lasketaan?

Lisäksi poissaoloaikana lounastauko ei sisälly hintaan. Syy - art. Venäjän federaation työlain 108 §, lukuun ottamatta työajan tauon kestoa. Siksi, jos työntekijä tuli töihin esimerkiksi klo 14.20, mutta sen piti olla klo 10.00, kun taas tauko on asetettu klo 13.00-14.00, tätä tekoa ei pidetä poissaolona, koska työntekijä oli poissa vain 3 tuntia 20 minuuttia.

Venäjän federaation työlaki antaa sinun ottaa huomioon ja tehdä yhteenvedon kaikki jaksot, jolloin työntekijä ei ollut paikalla, mutta vain yhden vuoron tai päivän sisällä vahvistetusta aikataulusta riippuen. Toisin sanoen poissaoloja ei voi laskea yhteen useiden päivien tai vuorojen aikana.

• kello 1 aamulla;
• 1 tunti 10 minuuttia lounaan jälkeen;
• 2 tuntia työvuoron lopussa.

Koko päivän ajalta jää väliin 4 tuntia 10 minuuttia. Tämä voidaan luokitella poissaoloksi muiden menettelyvaatimusten mukaisesti.

Hyviä syitä poissaoloon

Kuluvan vuoden 2019 lainsäätäjä ei määrittele missään työlain pykälässä, mitkä ovat päteviä syitä poissaoloon. Uskotaan, että tämä tosiasia on todettava oikeudenkäynnin puitteissa, eli kussakin yksittäistapauksessa erikseen. Käytännössä kelvollinen peruste on sellainen, joka ei ole syntynyt työntekijän tahdosta.

Eli he tunnustavat kunnioittaviksi:

• työntekijän sairaus;
• lähisukulaisen sairaus (kuolema);
• hätätilanteet;
• liikenneonnettomuudet tai vaaratilanteet;
• asunto- ja kunnallisonnettomuudet;
• muu.

Poissaolon hyvät syyt on tietysti dokumentoitava tai muutoin vahvistettava esimerkiksi todistajien lausunnoilla. Asiakirjat on todistettava yleisesti. Hanki esimerkiksi lääkärintodistus, kopio onnettomuusraportista.

Laki ei myöskään katso poissaoloksi työntekijän poissaoloa esimiehen tiedossa. Eli jos työntekijältä "pyydettiin lomaa", tämä ei ole poissaoloa. Mutta kuten muissakin syissä, hallintoluvan tosiasia on todistettava.

Pelkkä suullinen lupa ei riitä, koska sitä on mahdotonta todistaa. Käytännössä työnantaja voi hyödyntää tätä "porsaanreikää". Siksi on tärkeää tietää, mitä on poissaolo ilman pätevää syytä, työpaikalta poissaolo jopa esimiehen luvalla, jos luvasta ei ole kirjallista vahvistusta.

Vaiheittainen menettely poissaolon vuoksi irtisanomiseksi

Vaiheittainen ohje poissaolojen vuoksi irtisanomisesta sisältää seuraavan menettelyn kaikkien vaiheiden läpikäymiseksi: virheen tekemisestä - poissaolosta - viimeiseen työkirjaan merkitsemiseen.

On tärkeää noudattaa kaikkia menettelyjä koskevia muodollisuuksia oikeudenkäyntien välttämiseksi. Loppujen lopuksi, jos toimien ja asiakirjojen täytäntöönpanon menettelyä rikotaan, irtisanominen voidaan tunnustaa tuomioistuimessa laittomaksi, työntekijä voidaan palauttaa ja työnantaja voidaan vaatia maksamaan korvausta.

Joten menettely työntekijän asianmukaiseksi irtisanomiseksi poissaolon vuoksi:

1. Dokumentoi poissaolojen syyllistyminen. Tämä voidaan tehdä kirjaamalla työntekijän poissaolot. Laki laaditaan todistajien läsnä ollessa (2-3 henkilöä). On myös sallittua, jos välitön esimies tekee ylemmille viranomaisille ilmoituksen alaistensa tekemästä väärinkäytöksestä.
2. . Selittävä huomautus laaditaan vain kirjallisesti. Suulliset selitykset eivät sovellu. Määräaika - 2 päivää.
3. Tulosten perusteella joko päätetään sisäinen tutkinta tai laaditaan laki. Lisäksi, jos työntekijä ei anna selityksiä 2 päivän kuluessa, laaditaan asianmukainen selitys (Venäjän federaation työlain 193 artikla).
4. Päätetään rangaistuksen soveltamisesta. Oikeus irtisanoa poissaolosta ei ole velvollisuus, toisin sanoen työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, vaan soveltaa erilaista rangaistusta.
5. Irtisanomismääräystä valmistellaan.
6. Tutustu työntekijään tilaukseen.
7. Dokumentoi irtisanominen merkinnällä työkirjaan.

Toimien vivahteet pitkän poissaolon aikana

Erityistä huomiota ansaitsee tilanne, jossa on pitkä poissaolo. Kun irtisanotaan pitkän poissaolon vuoksi, vaiheittaiset ohjeet ovat melkein samat kuin tavallisessa, eli siinä on eroja:

1. Korjaa poissaolo: kirjoita , syötä tiedot kohtaan .
2. Kirjoita esiintymistarpeesta ja anna selityksiä.
3. Lähetä ilmoitus työntekijälle tunnettuun postiosoitteeseen.
4. Saatuasi toimitusilmoituksen, odota 2 päivää + kirjeen toimitusaika.
5. Jos selityksiä ja vahvistusta ilmoituksen vastaanottamisesta ei ole annettu, laadittava asiakirja.
6. Ryhdy toimenpiteisiin poissaolon syiden selvittämiseksi, jos ilmoitusta ei ole saatu. Tämä vaihe on valinnainen, mutta sitä suositellaan ongelmien välttämiseksi mahdollisessa oikeusjutussa myöhemmin. Voit soittaa työntekijän sukulaisille, saada heidän todistuksensa.
7. Kirjoita tehdyistä toimista ja kirjaa saadut tiedot. Valinnainen.
8. Suunnittelu.
9. Laadi laki siitä, että työntekijää on mahdotonta tutustua tilaukseen.
10. Syötä tiedot työkirjaan.
11. Suorita maksun selvitys.
12. Lähetä työntekijälle ilmoitus tarpeesta hankkia työkirja.

Koska laki määrää kurinpitorangaistuksen määräajaksi 1 kuukauden, kaikki toimenpiteet on suoritettava mahdollisimman nopeasti. Koska kirjeet palautetaan lähettäjälle kuukauden säilytyksen jälkeen, suosittelemme lähettämään sähkeen, jossa pyydetään selvennystä.

Työntekijän poissaolosta olisi myös järkevää laatia päivittäiset poissaoloasiakirjat koko poissaoloajan tai korjata tämä muulla helposti saavutettavalla tavalla, esimerkiksi tekemällä merkinnät tulo- ja lähtöpäiväkirjaan menettelyn noudattamiseksi. irtisanomiseen ilman hyvää syytä.

Prosessiasiakirjojen rekisteröinti

Ensimmäinen asiakirja, joka on laadittava, on vahvistus poissaolosta. Yleisin vaihtoehto on laatia laki, vaikka voidaan käyttää myös raporttia, jonka tulosten perusteella aloitetaan sisäinen tutkinta. Kun olet pyytänyt selittävää huomautusta, sinun on odotettava kaksi arkipäivää. Välittömästi poissaolopäivänä on mahdotonta antaa määräystä poissaolonäytteen irtisanomisesta ja työsopimuksen irtisanomisesta.

Osana tutkintaa voidaan päättää irtisanomisesta ilman pätevää syytä, jos työntekijä kieltäytyy selittämästä poissaoloaan. Tai hän ei vahvistanut dokumentoitua syytä, vaikka hän piti sitä pätevänä. Tämä tulee dokumentoida.

irtisanomisen päivämäärä

Jos irtisanotaan poissaolon vuoksi, mikä päivä irtisanotaan? Vaikea kysymys. Päätöksen tekemiseksi on ohjattava Art. Venäjän federaation työlain 84.1. Sen sisällön mukaan työntekijän viimeinen työpäivä on irtisanomispäivä, jos hänellä ei muista syistä ollut paikkaa. Poissaolon tapauksessa työntekijän viimeinen työpäivä on edellinen poissaolopäivä, mikäli painavaa syytä ei ole varmistettu.

Siksi jos poissaolo oli kertaluonteinen ja työntekijä myöhemmin ilmestyi ja antoi perusteettomana syynä pidettyjä selvityksiä, irtisanomispäivä ja poissaolomääräys vastaa päivää, jona selitys on vastaanotettu. jos poissaolot ovat luonteeltaan pitkiä, työntekijän päivittäiset poissaolot vahvistetaan säädöksillä ja työaikalapuilla, eikä selityksiä ole saatu, irtisanominen on sallittu viimeisenä työpäivänä. Rikkomusta ja irtisanomista ei kuitenkaan tule, päivättynä päivänä, jona päätösasiakirja laadittiin selvitysten puutteesta.

Työkirjan rekisteröinti

Tietojen syöttäminen työkirjaan on irtisanomisen viimeinen vaihe. Jos et tiedä tai et ole varma, minkä artiklan perusteella heidät irtisanotaan poissaolon vuoksi, Venäjän federaation työlain 81 artikla säätelee irtisanomista poissaolon vuoksi. Tiedot kirjataan työntekijän työkirjaan tilauksen perusteella. Itse tilauksen rekisteröintitiedot kirjoitetaan sarakkeeseen "Tositeen nimi ja päivämäärä". Esimerkki työvoimamerkinnästä poissaolon vuoksi irtisanottaessa:

Ensin ilmoitetaan sarjatietueen numero, määräaikaa ei ohiteta. Seuraavaksi määrätään tietojen syöttöpäivä, jonka on oltava sama kuin irtisanomisen ja määräyksen antamispäivä. Lisäksi se ilmoitetaan sanoin työpöytäkirjassa irtisanomisesta poissaolon vuoksi (). Tämän jälkeen kiinnitetään allekirjoitus ja vastuuhenkilön viran nimi. Levy on varmennettu yrityksen sinetillä.

Joskus työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ja irtisanoa ei poissaolon vuoksi, vaan jos työntekijä todetaan kuolleeksi tai kadonneeksi. Tämä vaatii tuomioistuimen päätöksen (tässä yksityiskohtaisesti), joka vahvistaa tämän tosiasian. Työnantaja voi itse käynnistää prosessin tai valituksen tekee muu kiinnostunut, esimerkiksi sukulainen.

Työkirjan merkintä näyttää tältä:

Erityistapaukset irtisanomiseen poissaolon vuoksi

Jokaista työstä poissaoloa ei pidetä poissaolona, ​​vaikka siinä olisi lähes kaikki merkit. Esimerkiksi poissaoloksi ei katsota, jos työntekijä ei halua mennä töihin vapaapäivänä itsekseen. Tästä säännöstä on kuitenkin poikkeuksia, samoin kuin lomalta poistamisessa. Työntekijöiden saattaminen mukaan työhön vapaapäivänä on sallittua, jos se on tarpeen tapaturman tai hätätilanteen jälkeiseen toipumiseen.

Irtisanominen ja sairausloma

Ei voida hyväksyä irtisanomista, jos työntekijä on sairas. Jos työntekijä irtisanottiin hätäisesti poissaolon vuoksi ja hän toi sairausloman syyn selityksen muodossa, tällainen työntekijä on palautettava, koska irtisanominen on laitonta. Jos kuitenkin todettiin sairauden ja sairausloman piilottaminen, tuomioistuin voi oikeudenkäynnin aikana asettua työnantajan puolelle uskoen, että työntekijä käyttää väärin oikeuksiaan ja loukkaa työnantajan oikeuksia ( Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös).

Oikeudenkäynneissä kansalaiset selittävät tilannetta seuraavasti: "Minua irtisanottiin poissaolon vuoksi, kun olin sairauslomalla." Todisteena he antavat työkyvyttömyystodistuksen. Tämä ei riitä, vaan on todistettava, että työnantajalle on ilmoitettu työntekijän sairastumisesta. Lisäksi kansalaiselta voidaan evätä vaatimus, jos hän kieltäytyy antamasta selityksiä. Tietenkin, jos hän voisi tehdä sen objektiivisista syistä.

Oikeussuojalautakunnan lakimies. Erikoistunut työriita-asioiden käsittelyyn. Puolustaminen tuomioistuimessa, kanteiden ja muiden viranomaisasiakirjojen valmistelu viranomaisille.