របៀប និងមូលហេតុដែលអ្នកអាចបណ្តេញបុគ្គលិកដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់។ ហេតុផលផ្លូវច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតដោយគ្មានការយល់ព្រមពីគាត់

ការណែនាំ

ការបណ្តេញចេញ កម្មករវាអាចទៅរួចប្រសិនបើនិយោជិតមិនឆ្លើយតបទៅនឹងមុខតំណែងដែលកាន់កាប់ មិនមែនប្រសិនបើនិយោជកបានបញ្ឈប់ការងាររបស់គាត់ទេ ដោយសារតែការខកខានម្តងហើយម្តងទៀតរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចផ្ទាល់របស់គាត់ ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់សហគ្រាស ការបំពានទាំងស្រុងដោយនិយោជិតនៃ កាតព្វកិច្ចការងារ (អវត្តមាន កម្មករពេញមួយថ្ងៃធ្វើការ ឬបួនម៉ោងដោយមិនសម្រាក) ។ល។ បញ្ជីនេះមានលក្ខណៈពេញលេញហើយត្រូវបានកំណត់ដោយមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ប្រសិនបើអ្នកសម្រេចចិត្តចាកចេញ កម្មករតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ អ្នកត្រូវតែប្រាប់គាត់អំពីវាជាមុន។ គូរឡើងនូវការបញ្ជាទិញដែលបង្ហាញពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ កាលបរិច្ឆេទ និងដាក់ត្រារបស់សហគ្រាស ចុះហត្ថលេខា។ ស្គាល់ កម្មករជាមួយឯកសារនេះប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ អ្នកត្រូវតែរៀបចំច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញដើម្បីឱ្យកម្មករអាចយកវាសម្រាប់ខ្លួនគាត់។ ក្នុងករណីបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខា បង្កើតទង្វើមួយ ហើយភ្ជាប់ជាមួយឯកសារ ឬដាក់បញ្ជា នៅក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក កំណត់ចំណាំអំពីរឿងនេះ។

ថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារសម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញគឺជាថ្ងៃដែលបញ្ជាត្រូវបានចេញ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះអ្នកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវឯកសារពីឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន។ ធាតុដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងអំពីការបណ្តេញចេញពីការងារ បទដ្ឋាននៃច្បាប់ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញ ហើយហត្ថលេខារបស់ប្រធានអង្គការត្រូវបានដាក់។

ប្រសិនបើនិយោជិតចាកចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់ គាត់មានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីរឿងនេះយ៉ាងហោចណាស់ពីរសប្តាហ៍មុនថ្ងៃធ្វើការចុងក្រោយ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងជ្រើសរើសបុគ្គលិកថ្មី ហើយគូរឡើងនូវបញ្ជីឯកសារចាំបាច់របស់បុគ្គលិកមុន។

មានពេលខ្លះដែលនិយោជិតម្នាក់ដែលត្រូវបានសម្រេចចិត្តបណ្តេញចេញគឺស្ថិតនៅក្នុងបញ្ជី។ ក្នុងករណីនេះនិយោជកមិនមានសិទ្ធិបណ្តេញគាត់ចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់មុនពេលងើបឡើងវិញទេ ប៉ុន្តែប្រសិនបើនិយោជិតខ្លួនឯងចង់បញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ នោះគ្មានឧបសគ្គក្នុងការចេញដីកាបណ្តេញចេញនោះទេ។

ក្នុងករណីណាក៏ដោយធ្វើតាមលំដាប់នៃការបណ្តេញចេញ។ សូមសរសេរជាមុន កម្មករកំណត់សម្គាល់ពន្យល់បង្ហាញពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបំពានច្បាប់ការងារ ប្រសិនបើគាត់បដិសេធមិនរៀបចំឯកសារ បង្កើតទង្វើមួយដោយមានវត្តមានសាក្សីយ៉ាងហោចណាស់ពីរនាក់ ដាក់ហត្ថលេខារបស់អ្នក ហើយភ្ជាប់ជាបន្តបន្ទាប់ទៅនឹងដីកាបណ្តេញចេញ។ អ្នក​អាច​អនុវត្ត​ក្នុង​ដំណាក់កាល​ជា​ច្រើន ជា​ឧទាហរណ៍ ដំបូង​ចេញ​ការ​កត់សម្គាល់​ដល់​និយោជិត បន្ទាប់​មក​ប្រកាស​ការ​ស្ដីបន្ទោស បន្ទាប់​មក និង​ចុង​ក្រោយ តំណែង​ដែល​បាន​កាន់។

វីដេអូពាក់ព័ន្ធ

និយោជកស្របតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីមានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតដោយហេតុផលមួយចំនួន។ បញ្ជីនេះគឺជាការចាំបាច់ អ្នកមិនអាចបន្ថែមវាដោយបំពានដោយហេតុផលណាមួយដែលមិនត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញនៅទីនោះ។ លើសពីនេះ ច្បាប់​មិន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​និយោជក​បណ្តេញ​មនុស្ស​ប្រភេទ​ខ្លះ​ដោយ​ឯកតោភាគី​ឡើយ​។ ករណីលើកលែងមួយគឺការរំលាយអង្គការ។ ដូច្នេះ ដើម្បី​បណ្តេញ​បុគ្គលិក​ឱ្យ​មាន​សមត្ថភាព អ្នក​ត្រូវ​ដឹង​និង​ពិចារណា​លើ​អ្វី​មួយ​។

ការណែនាំ

អ្នកអាចបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ចេញ ប្រសិនបើគាត់ មិនត្រូវបានកាន់កាប់ដោយគាត់ មិនបានឆ្លងកាត់វិញ្ញាបនបត្រ បរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញភារកិច្ចផ្ទាល់របស់គាត់ ឬបានប្រព្រឹត្តបំពានធ្ងន់ធ្ងរផ្សេងទៀត។ វាក៏អាចធ្វើទៅបានផងដែរក្នុងការបណ្តេញមនុស្សម្នាក់សម្រាប់ការអវត្តមាន ពោលគឺអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ ឬលើសពី 4 ម៉ោងជាប់ៗគ្នា ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់សហគ្រាស ហើយប្រសិនបើអ្នកជា និយោជក ឈប់ដំណើរការ។ នេះជាការពិតណាស់ នៅឆ្ងាយពីបញ្ជីពេញលេញ។ បញ្ជីពេញលេញគឺពេញលេញហើយវាត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ប្រសិនបើអ្នកសម្រេចចិត្តបណ្តេញនិយោជិតដោយគំនិតផ្តួចផ្តើមផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក សូមប្រាប់គាត់អំពីវាជាមុន។ គូរឡើងនូវការបញ្ជាទិញដែលអ្នកត្រូវបញ្ជាក់ពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ ក៏ដូចជាកាលបរិច្ឆេទ ដាក់ត្រារបស់សហគ្រាស និងចុះហត្ថលេខា។ ស្គាល់និយោជិតជាមួយឯកសារ ផ្តល់ជូនដើម្បីចុះហត្ថលេខាលើវា។ កុំភ្លេចធ្វើច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញ - និយោជិតនឹងយកវាសម្រាប់ខ្លួនគាត់។ ប្រសិនបើគាត់បដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើឯកសារនោះ បង្កើតទង្វើសមស្របមួយ ហើយបន្ទាប់មកភ្ជាប់វាទៅនឹងការបញ្ជាទិញ ឬដាក់កំណត់ចំណាំអំពីរឿងនេះនៅលើឯកសារខាងក្រោមហត្ថលេខាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

ការបណ្តេញបុគ្គលិកគឺជាបញ្ហាមួយក្នុងចំណោមបញ្ហាបច្ចុប្បន្នសម្រាប់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស ក៏ដូចជាការជួលបុគ្គលិកដែរ ប៉ុន្តែបញ្ហានេះក៏មាន subtleties របស់វាផងដែរ។ ពេលវេលាដ៏សំខាន់បំផុតគឺការបណ្តេញនិយោជិត "ដោយគ្មានការឈឺចាប់" ពោលគឺដោយមិនបង្កការខូចខាតដល់ភាគីទាំងពីរ។ ប៉ុន្តែមិនតែងតែមានការបណ្តេញនិយោជិតកើតឡើងដោយគ្មានផលវិបាកនោះទេ ជួនកាលបុគ្គលិកអាចប្តឹងនិយោជក ឬទៅរកដៃគូប្រកួតប្រជែង ហើយបង្កបញ្ហាជាច្រើនដល់ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។

វិធីបណ្តេញនិយោជិតដោយស្របច្បាប់ និងគ្មានផលវិបាក៖ ទិដ្ឋភាពច្បាប់

មានហេតុផលជាច្រើនសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ហើយការចុះបញ្ជីពួកគេទាំងអស់នឹងចំណាយពេលយូរ។ ប៉ុន្តែប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងថានិយោជិតគួរតែត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ នោះចាំបាច់ត្រូវរកឱ្យឃើញនូវការចាប់ផ្តើមនូវវិធីណាដែលគាត់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ ដោយផ្អែកលើទស្សនៈផ្លូវច្បាប់៖

ជម្រើសបុរាណគឺតាមសំណើរបស់អ្នកផ្ទាល់ (ប្រការ 3 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារ);

លទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រមិនពេញចិត្ត (កថាខណ្ឌ "ខ" នៃកថាខណ្ឌទី 3 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារ);

ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមវិន័យការងារ (កថាខ័ណ្ឌទី 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារ);

ការបំពានសរុបតែមួយ (កថាខណ្ឌ "ក" នៃកថាខណ្ឌទី 6 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារ)។

ឥឡូវនេះសូមក្រឡេកមើលធាតុនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។

ការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត

មធ្យោបាយដ៏សាមញ្ញបំផុត និងក្នុងពេលជាមួយគ្នាដែលមានអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ភាគីទាំងពីរគឺផ្តល់ជូននិយោជិតឱ្យសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងនៅក្នុងដៃរបស់គាត់ (យោងតាមកថាខណ្ឌទី 3 នៃមាត្រា 77 នៃក្រមការងារ)។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកគួរតែពន្យល់និយោជិតថា មិនមានអនាគតភ្លឺស្វាងសម្រាប់គាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកទេ គាត់បន្ថយល្បឿននៃការអភិវឌ្ឍន៍ស្ថាប័ន ហើយគាត់នឹងមិនអាចឡើងជណ្តើរអាជីពបានទេ។ ប្រសិនបើជំនឿទាំងនេះជួយ សូមសរសេរឯកសារយោងល្អទៅកាន់បុគ្គលិកដែលចាកចេញ។ ជាពិសេសក្រុមហ៊ុនធំៗ និងអភិវឌ្ឍន៍អាចផ្តល់រង្វាន់ដល់និយោជិតបែបនេះ ប្រសិនបើគាត់យល់ព្រមបំបែកខ្លួនតាមរបៀបដ៏ស្និទ្ធស្នាល។

ក្នុង​ករណី​នេះ អាកប្បកិរិយា​ល្អ​ចំពោះ​អ្នក​ដែល​ត្រូវ​បាន​បណ្តេញ​ចេញ​គឺ​មាន​សារៈសំខាន់​ខ្លាំង​ណាស់។ អ្នក​មិន​គួរ​បង្ក​ឲ្យ​មាន​ស្ថានភាព​ជម្លោះ​ទេ ព្រោះ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​អាច​នឹង​បដិសេធ​មិន​សរសេរ​សេចក្តីថ្លែងការណ៍​ដោយសារ​គោលការណ៍។ អ្នកត្រូវធ្វើពុតថាអ្នកពិតជាយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអនាគតរបស់មនុស្សនេះ។

ស្ថានភាពកំពុងផ្លាស់ប្តូរទាំងស្រុងនៅពេលដែលនិយោជិតម្នាក់បដិសេធទាំងស្រុងក្នុងការសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងដោយឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះអ្នកនឹងត្រូវព្យាយាមឱ្យគាត់ធ្វើវា។ ហើយត្រូវចងចាំថា៖ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ អ្នកគួរតែជៀសវាងវិធានការបង្ខំ (មិនចាំបាច់ជេរប្រមាថបុគ្គលិកជាសាធារណៈ ឬគំរាមកំហែងគាត់)។ បន្ទាប់ពីបានទាំងអស់ ជាមួយនឹងការគំរាមកំហែងរបស់អ្នក អ្នកអាចធានាថាបុគ្គលិកផ្សេងទៀតទាំងអស់ យកផ្នែកខាងអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ ដែលអាចធ្វើឱ្យស្ថានភាពលំបាករួចទៅហើយកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។

ក្នុងករណីបែបនេះ វិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវបន្ថែមទៀតគឺត្រូវបានទាមទារ។ អ្នកត្រូវមានការអត់ធ្មត់ ហើយនៅពេលនេះដោយប្រុងប្រយ័ត្នប្រមូលព័ត៌មានសម្របសម្រួលលម្អិតបំផុតអំពីនិយោជិត៖ ឧទាហរណ៍ ការត្អូញត្អែរពីអតិថិជន និងបុគ្គលិកការិយាល័យ អនុស្សរណៈ។ ការកត់សម្គាល់នីមួយៗចំពោះនិយោជិតបែបនេះត្រូវតែមានអមដោយការស្តីបន្ទោស និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃសុន្ទរកថា។ នៅពេលដែលមានបរិមាណគ្រប់គ្រាន់នៃឯកសារដែលមានមតិយោបល់ សូមទូរស័ព្ទទៅនិយោជិតសម្រាប់ការសន្ទនាឯកជន ដោយយោងទៅលើព័ត៌មានដែលមាន។ ឥឡូវនេះនៅក្នុងទម្រង់ដែលអាចចូលដំណើរការបាន អ្នកអាចប្រាប់គាត់ថាអ្នកមានហេតុផលគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតនៅក្រោមអត្ថបទដែលនៅពេលអនាគតអាចដកហូតការងាររបស់គាត់ក្នុងស្ថានភាពល្អ។ ភាគច្រើនទំនងជាបន្ទាប់ពីការសន្ទនាបែបនេះ និយោជិតនឹងសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងដោយឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

មានវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយផ្សេងទៀតដើម្បីជួយបុគ្គលិកឱ្យរុករកការសរសេរបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ វាគួរតែធ្វើឱ្យការស្នាក់នៅរបស់គាត់នៅកន្លែងធ្វើការមិនអាចទ្រាំទ្របាន៖ ឧទាហរណ៍ ផ្ទេរអតិថិជនរបស់គាត់ និងផ្នែកនៃសិទ្ធិអំណាចទៅឱ្យបុគ្គលិកផ្សេងទៀត មិនដំឡើងប្រាក់ឈ្នួល ដកហូតប្រាក់រង្វាន់ពីគាត់។

ជាការពិតណាស់វិធីសាស្រ្តទាំងអស់នេះមានគុណវិបត្តិ។ ដូច្នេះ និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញអាចងាកទៅរកការិយាល័យពន្ធដារ ទៅតុលាការ ទៅកាន់ដៃគូប្រកួតប្រជែងរបស់អ្នក ឬទាំងអស់ក្នុងពេលតែមួយ ដែលធ្វើឲ្យអត្ថិភាពរបស់អ្នកមិនអាចទៅរួច។

ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់

ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ការបណ្តេញនិយោជិតកើតឡើងដោយសារតែអសមត្ថភាពក្នុងការទប់ទល់នឹងភារកិច្ចផ្លូវការ ពោលគឺភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃវិជ្ជាជីវៈ។ ភាពស្មុគស្មាញនៃការបណ្តេញចេញនេះស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាការបណ្តេញចេញបែបនេះត្រូវតែផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ (អនុលោមតាមកថាខណ្ឌ "ខ" កថាខ័ណ្ឌទី 3 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ព្រឹត្តិការណ៍នេះត្រូវបានប្រារព្ធឡើងតែនៅក្នុងអង្គការដែលមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់ដែលនិយោជិតត្រូវបានស្គាល់ប្រឆាំងនឹងការទទួល។

ច្បាប់ការងារមិនជូនដំណឹងអំពីរបៀបដែលវិញ្ញាបនប័ត្រគួរតែត្រូវបានអនុវត្ត និងរបៀបដែលលទ្ធផលរបស់វាត្រូវបានគូរឡើង។ ប៉ុន្តែអ្នកក៏អាចប្រើបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីវិញ្ញាបនប័ត្រដែលត្រូវបានអនុម័តនៅថ្ងៃទី 5 ខែតុលា ឆ្នាំ 1973 ដោយគណៈកម្មាធិការរដ្ឋនៃសហភាពសូវៀតសម្រាប់ការងារ និងគណៈកម្មាធិការរដ្ឋសម្រាប់វិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា ហើយមានជាធរមាននៅថ្ងៃនេះ។ យោងទៅលើការផ្តល់នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចអនុម័តកាលវិភាគវិញ្ញាបនប័ត្រនៅសហគ្រាសរបស់គាត់ ឬវាគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការចេញក្រឹត្យភ្លាមៗមុនពេលចេញវិញ្ញាបនប័ត្រ។ ជាការពិតណាស់ និយោជិតក៏ត្រូវតែដឹងអំពីឯកសារនេះប្រឆាំងនឹងការទទួល។

ការវាយតម្លៃគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិតគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយគណៈកម្មាការពិសេសដែលរួមបញ្ចូលមនុស្សដែលពិតជាអាចវាយតម្លៃកម្រិតនៃចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ វាមិនចាំបាច់ទាល់តែសោះសម្រាប់ប្រធានក្រុមហ៊ុនជាសមាជិកនៃគណៈកម្មការនេះ ពីព្រោះនិយោជិតអាចងាកមករកគាត់ជាមួយនឹងពាក្យបណ្តឹងអំពីលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រដែលមិនពេញចិត្ត។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការចងចាំថាលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ត្រូវតែចេញជាលំដាប់ដាច់ដោយឡែក!

ប្រសិនបើនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារមិនបានស៊ូទ្រាំនឹងកិច្ចការបញ្ជាក់ទេ គាត់គួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱកាសម្តងទៀត និងអនុញ្ញាតឱ្យឆ្លងកាត់វិញ្ញាបនប័ត្រម្តងទៀត ដើម្បីកុំឱ្យមានសំណួរនៅពេលអនាគត។ ការដាក់កំហិតខ្លួនអ្នកទៅនឹងការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀត អ្នកត្រូវផ្តល់ឱ្យគាត់នូវមុខតំណែងមួយទៀត (មិនសូវមានកិត្យានុភាព) នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នក។ ជាការពិតណាស់ អ្នកគួរតែស្វែងរកមុខតំណែងដែលបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារនឹងមិនយល់ព្រម។ ការបដិសេធត្រូវតែមានឯកសារ ហើយបន្ទាប់ពីនោះអ្នកអាចបណ្តេញនិយោជិតដោយសុវត្ថិភាព។

អ្នកក៏មិនគួរភ្លេចអំពីវាដែរ។ ថាការសម្រេចចិត្តមួយក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់គឺមិនគ្រប់គ្រាន់ទេ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការមានគំនិតទូទៅអំពីការងាររបស់មនុស្សនេះ។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើមុនពេលឆ្លងកាត់វិញ្ញាបនបត្រ គាត់បានធ្វើការងារដ៏ល្អជាមួយនឹងភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ មិនមានការតវ៉ាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីអ្នកគ្រប់គ្រង បណ្តឹងពីសហសេវិក នោះការបណ្តេញចេញបែបនេះងាយនឹងប្រឈមនៅក្នុងតុលាការ ហើយក្នុងករណីភាគច្រើនចៅក្រមត្រូវទទួល ភាគីដើមបណ្តឹង (នោះគឺអតីតបុគ្គលិក) ។

លើសពីនេះទៀត កំហុសដ៏ធំនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនគឺការបញ្ជាក់ភ្លាមៗ (ដោយគ្មានការព្រមានជាមុន និងការចុះបញ្ជីស្របច្បាប់)។ នេះគឺជាការបំពានយ៉ាងច្បាស់មួយនៅក្នុងផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រង ហើយប្រសិនបើនិយោជិតចង់ជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញតាមរយៈតុលាការនោះ លទ្ធផលវិញ្ញាបនបត្រគឺមិនមានសុពលភាពស្របតាមមាត្រា 9 នៃក្រមការងារ។ វាចាំបាច់ក្នុងការព្យាយាមអនុវត្តតាមបែបបទទាំងអស់និងធ្វើសកម្មភាពដោយផ្អែកលើច្បាប់។

វិញ្ញាបនប័ត្រមានគុណវិបត្តិយ៉ាងសំខាន់មួយ - ការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុ និងពេលវេលាដ៏សម្បូរបែប។ វិញ្ញាបនប័ត្រត្រូវបានអនុវត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិកទាំងអស់ ហើយសមាជិកនៃគណៈកម្មាការក៏នឹងមិនយល់ព្រមក្នុងការធ្វើសកម្មភាពលើមូលដ្ឋានស្ម័គ្រចិត្តដែរ។

ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការមិនគោរពវិន័យការងារ

ការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារការមិនគោរពវិន័យការងារគឺជាហេតុផលដ៏ងាយស្រួលបំផុតមួយ (យោងតាមកថាខណ្ឌទី 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារ)។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតក្នុងករណីនេះគឺឃ្លានៃកិច្ចសន្យាការងារដែលបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់អំពីពេលវេលានៃការចាប់ផ្តើមនិងចុងបញ្ចប់នៃថ្ងៃធ្វើការ (ដែលត្រូវតែចង្អុលបង្ហាញនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាជាមួយនិយោជិត) ។

លើសពីនេះទៀតការពន្យារពេលទាំងអស់ត្រូវតែកត់ត្រានៅក្នុងតារាងពេលវេលា។ ប្រសិនបើភាពយឺតយ៉ាវរបស់និយោជិតគឺរ៉ាំរ៉ៃ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតកម្រៃជើងសារ និងបង្កើតសកម្មភាពយឺតយ៉ាវ ហើយបន្ទាប់មកទាមទារការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិត (ផ្អែកលើមាត្រា 193 នៃក្រមការងារ)។ ប្រសិនបើនិយោជិតជំទាស់នឹងការសរសេរកំណត់ហេតុពន្យល់ ទង្វើនៃការបដិសេធគួរតែត្រូវបានគូរឡើង និងចុះហត្ថលេខាដោយសមាជិកនៃគណៈកម្មការពិសេស (វាគួរតែរួមបញ្ចូលសាក្សីបីនាក់ដែលមិនចាប់អារម្មណ៍ - ឧទាហរណ៍ លេខា ជំនួយការមន្ទីរពិសោធន៍ និងសន្តិសុខ) ជាបន្ទាន់។ អ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក។ មតិជាលាយលក្ខណ៍អក្សរក៏អាចត្រូវបានគូរឡើងដោយផ្អែកលើសកម្មភាពដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ។

ភាពល្អិតល្អន់គឺថា ការកត់សម្គាល់មិនមែនជាវិធានការធ្ងន់ធ្ងរគ្រប់គ្រាន់ទេ មិនដូចការស្តីបន្ទោសទេ ហើយនិយោជិតអនុវត្តជាក់ស្តែងមិនជំទាស់នឹងពួកគេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាពិតជាងាយស្រួលក្នុងការស្វែងរកកំហុសជាមួយអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ - គាត់យឺតពេលពីរបីនាទី - គាត់បានទទួលការកត់សម្គាល់។ នៅពេលដែលហេតុផលងាយស្រួលមួយលេចឡើង ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការស្តីបន្ទោស បន្ទាប់ពីនោះអ្នកអាចបណ្តេញបុគ្គលិកបែបនេះដោយសុវត្ថិភាព។

វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ក្នុងការរៀបចំដោយប្រុងប្រយ័ត្នសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - រៀបចំអនុស្សរណៈនិងមតិជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (ដែលគួរតែមានចំនួនគ្រប់គ្រាន់) ដូច្នេះក្នុងករណីមានវិវាទអ្នកមានភស្តុតាងរឹងមាំនៃអាកប្បកិរិយាមិនទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិតចំពោះភារកិច្ចរបស់គាត់។

ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដោយ​សារ​តែ​ការ​បំពាន​សរុប​តែ​មួយ។

ដើម្បីពិចារណាចំណុចនេះ ចាំបាច់ត្រូវគិតឱ្យបានហ្មត់ចត់។ តើអ្វីជាការរំលោភបំពានធ្ងន់ធ្ងរ? ដើម្បីធ្វើដូចនេះយើងងាកទៅរកក្រមការងារនៃប្រទេសរបស់យើង (ជាពិសេសទៅកថាខណ្ឌរង "a" កថាខ័ណ្ឌ 6 មាត្រា 81) ។

អនុលោមតាមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី កត្តាខាងក្រោមអាចចាត់ទុកថាជាការរំលោភបំពានសរុបតែមួយ៖

រូបរាងនៅកន្លែងធ្វើការដោយគ្រឿងស្រវឹងឬការស្រវឹងផ្សេងទៀត;

អវត្ដមាននៃផ្នែកជាក់លាក់នៃថ្ងៃធ្វើការដោយគ្មានការព្រមាន;

ការលាតត្រដាងនៃអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្ម ឬរដ្ឋ;

ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាពដែលជាលទ្ធផលនៃផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរអាចកើតឡើង;

ការលួច កិបកេង ឬការបំផ្លាញទ្រព្យសម្បត្តិនៅកន្លែងធ្វើការ។

ហេតុផលទូទៅបំផុតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញគឺលេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង និងអវត្តមានលើសពី 4 ម៉ោងដោយគ្មានការពន្យល់ ឬហេតុផលល្អ។ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការចងចាំ៖ នៅពេលចាប់ផ្តើមនីតិវិធីបណ្តេញចេញ កុំភ្លេចធ្វើឱ្យប្រាកដថា ការពិពណ៌នាការងារ ឬកិច្ចសន្យាការងាររបស់និយោជិតមានឃ្លាដែលបញ្ជាក់ថានិយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងថាកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ស្ថិតនៅកន្លែងណា ហើយស្គាល់ការណែនាំ ឬកិច្ចសន្យាប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ .

រូបរាងរបស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹងគឺពិបាកជាងអវត្តមាន។ ដើម្បីបញ្ជាក់ការពិតថានិយោជិតម្នាក់ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្រវឹងនៅកន្លែងធ្វើការ មិនត្រឹមតែសាក្សី និងសក្ខីកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់ពួកគេនឹងត្រូវបានទាមទារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការពិនិត្យសុខភាពផងដែរ។ ស្តីបន្ទោសជាមួយនឹងការបញ្ចូលក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន។ មានតែឯកសារទាំងអស់ដែលមានភស្តុតាងនៅក្នុងដៃ អ្នកអាចបន្តការបណ្តេញចេញបាន។ បើមិនដូច្នេះទេ ការបណ្តេញចេញពីការងារនេះ ងាយនឹងប្រឈមមុខនៅក្នុងតុលាការ ហើយភាគច្រើន បុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញគឺឈ្នះ។

ចំពោះអវត្តមាន និងការបណ្តេញចេញដែលត្រូវគ្នាតាមមាត្រា 81 ក្នុងករណីនេះ គេអាចបណ្តេញចេញពីការងារបាន សូម្បីតែនិយោជិតម្នាក់ដែលអវត្តមាននៅកន្លែងធ្វើការក៏ដោយ។ ប្រសិនបើនិយោជិតអវត្តមានលើសពី 4 ម៉ោង គាត់គួរតែត្រូវបានស្តីបន្ទោស និងទាមទារកំណត់ចំណាំពន្យល់។ ប្រសិនបើមិនមានហេតុផលសំខាន់សម្រាប់អវត្តមានរបស់និយោជិតនោះ ពួកគេគួរតែត្រូវបានបណ្តេញចេញភ្លាមៗ។ ប៉ុន្តែជម្រើសបែបនេះត្រូវបានប្រើជាចម្បងតែនៅក្នុងករណីសំខាន់ប៉ុណ្ណោះ។

ការបណ្តេញនិយោជិតសម្រាប់ការអវត្តមានតម្រូវឱ្យមានការរៀបចំ - អ្នកគួរតែមានមតិយោបល់មួយចំនួនពីអ្នកគ្រប់គ្រង និងយ៉ាងហោចណាស់អនុស្សរណៈពីរបីជាទុនបម្រុង។ នេះត្រូវបានទាមទារសម្រាប់ការកាត់ក្តីដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងតុលាការ - សម្រាប់ចៅក្រមដើម្បីជឿជាក់លើការខ្វះខាតវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត។ បទពិសោធន៍របស់មេធាវីបង្ហាញថា និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញនៅឱកាសដំបូង ជាធម្មតារកឃើញការយល់ដឹងពីផ្នែកនៃចៅក្រម ហើយការមានមតិម្តងហើយម្តងទៀតនៅក្នុងឯកសារផ្ទាល់ខ្លួន ទំនងជាមិនធ្វើឱ្យមានការអាណិតដល់តំណាងនៃច្បាប់នោះទេ។

ចំពោះ​មូលហេតុ​នៃ​ការ​អវត្តមាន​នោះ វា​មិន​គួរ​មាន​សុពលភាព​ឡើយ។ ហេតុផលដែលមិនគោរពគឺជាអ្វីគ្រប់យ៉ាងលើកលែងតែជំងឺភ្លាមៗរបស់និយោជិតនិងសាច់ញាតិរបស់គាត់អគ្គីភ័យគ្រោះថ្នាក់ការបរាជ័យនៃការដឹកជញ្ជូន។

ការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារអវត្តមានត្រូវតែធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេលមួយខែចាប់ពីពេលដែលការប្រព្រឹត្តខុសត្រូវបានរកឃើញ (ស្របតាមមាត្រា 193 នៃក្រមការងារ)។ ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងជំងឺមិនត្រូវបានរាប់បញ្ចូលនៅក្នុងរយៈពេលនេះទេ។

ការបណ្តេញបុគ្គលិក៖ ដោះស្រាយបញ្ហាដោយសន្តិវិធី

ដោយមិនគិតពីវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តេញចេញ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវឱកាសដើម្បីចាកចេញដោយសន្តិវិធីនៃឆន្ទៈសេរីផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយ សូម្បីតែមានហេតុផលមួយចំនួនធំក្នុងការបណ្តេញគាត់នៅក្រោមអត្ថបទក៏ដោយ គួរតែផ្តល់ឱ្យគាត់នូវ "ប្រាក់បំណាច់" និងអនុសាសន៍ល្អៗ។ ភារកិច្ចចម្បងរបស់អ្នកគឺជៀសវាងវិវាទ ដែលអាចនាំឱ្យអ្នកខាតបង់ច្រើន (ទាក់ទងនឹងពេលវេលា និងហិរញ្ញវត្ថុ)។ ដូច្នេះក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បងនិយោជិតអាចត្រូវបានបញ្ចូលឡើងវិញដើម្បីឱ្យគាត់មានឱកាសរកប្រាក់សម្រាប់រយៈពេលនៃការសាកល្បង។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកនឹងឃើញម្តងទៀតនៅក្នុងរដ្ឋថា មនុស្សម្នាក់ដែលធ្វើឱ្យខូចវិន័យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងធ្វើឱ្យខូចអត្ថិភាពរបស់អ្នក។ លើសពីនេះទៀតគាត់អាចប្រើព័ត៌មានដែលមានកម្មសិទ្ធិនិងផ្ទេរវាទៅឱ្យដៃគូប្រកួតប្រជែង។

វិធីបណ្តេញបុគ្គលិកដែលមិនចង់បាន? ប្រធានអង្គការឯកជនបានមករកខ្ញុំជាមួយនឹងសំណួរនេះ។ នៅក្នុងការអនុវត្ត មានវិធីមួយចំនួនដែលអ្នកអាចបណ្តេញបុគ្គលិកដែលមិនពេញចិត្ត។

ការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

មធ្យោបាយស៊ីវិលបំផុតដំបូងគេក្នុងការបណ្តេញនិយោជិកដែលមិនអាចប្រកែកបានគឺការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី ពោលគឺយោងទៅតាមមាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ប៉ុន្តែចុះយ៉ាងណាបើនិយោជិតដែលជំទាស់មិនចង់លាឈប់? មធ្យោបាយមួយក្នុងការបង្ខំនិយោជិតឱ្យលាឈប់ពីការងារ គឺផ្តល់ប្រាក់បំណាច់ប្រភេទខ្លះដល់គាត់ ឬនិយាយម្យ៉ាងទៀត សំណងជារូបិយវត្ថុ។ ប្រាក់បំណាច់ពេលបណ្តេញចេញពីការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយច្បាប់ទេ ប៉ុន្តែច្បាប់មិនហាមឃាត់ការទូទាត់របស់ខ្លួនដោយការព្រមព្រៀងរវាងនិយោជិត និងនិយោជកឡើយ។ កិច្ចព្រមព្រៀងដូចគ្នាកំណត់ចំនួននៃអត្ថប្រយោជន៍បែបនេះ។ ជាទូទៅ សំណងរូបិយវត្ថុនៅក្នុងករណីបែបនេះត្រូវបានកំណត់ក្នុងចំនួន 2-3 ប្រាក់បៀវត្សរ៍ប្រចាំខែរបស់និយោជិត ពោលគឺដោយការប្ៀបប្ដូចជាមួយនឹងការបណ្តេញចេញ ដើម្បីកាត់បន្ថយចំនួន ឬបុគ្គលិក។

ប្រសិនបើនិយោជិតបានប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យដែលគាត់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញ ប៉ុន្តែនិយោជកមិនបានប្រមូលភស្តុតាងចាំបាច់ រំលោភលើនីតិវិធីចាំបាច់សម្រាប់ដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ និយោជក តាមរយៈការភ័យខ្លាចនៃការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជកអាច ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតឱ្យលាលែងពីតំណែងដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីដោយមានឬគ្មានសំណង។ (ឧទាហរណ៍ ពេលអវត្តមាន ការបំពានវិន័យការងារម្តងហើយម្តងទៀត លេចឡើងនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង)។

គុណវិបត្តិនៃមូលដ្ឋាននេះសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតដែលជំទាស់មានដូចខាងក្រោម។

1. មានប្រភេទកម្មករនិយោជិតដែលបណ្តេញចេញពីការងារដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី សូម្បីតែការទូទាត់សំណងក៏មិនសមស្របដែរ ទាំងនេះគឺជាស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ បុគ្គលដែលមានក្នុងមាត្រា 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងកម្មករដែលយល់ថាពួកគេ នឹងមិនអាចស្វែងរកការងារល្អជាងនេះបានទេ។ នៅក្នុងពាក្យមួយ, សម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន, និយោជិតអាចនឹងមិនយល់ព្រមក្នុងការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី, សូម្បីតែជាមួយនឹងការទូទាត់សំណងជារូបិយវត្ថុសប្បុរស។
2. ក្នុងករណីភាគច្រើន ប្រសិនបើនិយោជិតយល់ព្រមលាឈប់ពីការងារ និយោជកនឹងត្រូវទទួលបន្ទុកចំណាយលើការទូទាត់សំណងជារូបិយវត្ថុ។
3. ការអនុវត្តបង្ហាញថានិយោជិតអាចប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញជាបន្តបន្ទាប់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីដោយសារតែពិការភាពនៃឆន្ទៈរបស់និយោជិត។ ការអនុវត្តតុលាការដឹងពីឧទាហរណ៍ជាច្រើននៅពេលដែលការទាមទាររបស់និយោជិតបែបនេះត្រូវបានតុលាការពេញចិត្ត។

អត្ថប្រយោជន៍នៃគ្រឹះនេះ៖

1. វាអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិត និងនិយោជកឈានដល់ការសម្របសម្រួល និងជាផ្នែកមួយក្នុងលក្ខណៈស៊ីវិល័យ។
2. វិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តេញចេញនេះគឺសាមញ្ញក្នុងការរចនា។
3. ទោះបីជាមានវត្តមាននៃការអនុវត្តន៍តុលាការជាវិជ្ជមានសម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីក៏ដោយ វាពិតជាលំបាកណាស់ក្នុងការបញ្ជាក់ពីវត្តមាននៃការខ្វះឆន្ទៈនៅក្នុងតុលាការ។

តើ​អំណះអំណាង​អ្វីខ្លះ​ដែល​អាច​បង្ខំ​និយោជិត​ម្នាក់​ឱ្យ​លាឈប់​ដោយ​ការព្រមព្រៀង​របស់​ភាគី​?

1. បញ្ចុះបញ្ចូលនិយោជិតថាគាត់នឹងនៅតែត្រូវបានបណ្តេញចេញពីតំណែងសម្រាប់ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក ឬសម្រាប់ហេតុផលអវិជ្ជមាន និងជាមួយនឹងប្រាក់សំណងតិចជាង ឬគ្មាន។

1. ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីជួយសន្សំសំចៃពេលវេលារបស់និយោជិត ដែលនឹងត្រូវចំណាយលើការបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារការថយចុះចំនួនបុគ្គលិក ឬបុគ្គលិក។
2. ការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងនឹងអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតយល់ស្របជាមួយនិយោជកអំពីចំនួនទឹកប្រាក់និងនីតិវិធីសម្រាប់ការបង់ប្រាក់សំណង។

ការបញ្ឈប់សម្រាប់ការកាត់បន្ថយ

ហេតុផលមួយទៀតសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតដែលជំទាស់គឺការបណ្តេញចេញពីការងារក្រោមកថាខណ្ឌទី 2 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ពោលគឺកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ ការបណ្តេញចេញពីការភ្នាល់ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការអនុវត្តតាមនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញដែលផ្តល់ដោយច្បាប់ និងការពារការបំពានច្បាប់ការងារ។

គុណវិបត្តិនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនេះ៖

1. ដំណើរការស្មុគស្មាញនៃការបណ្តេញចេញ។
2. ហានិភ័យខ្ពស់នៃការចូលនិវត្តន៍របស់និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងករណីមានវិវាទទាក់ទងនឹងការរំលោភលើនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញ។
3. និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញអាចជាកម្មសិទ្ធិរបស់ប្រភេទមនុស្សដែលមានសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការចាកចេញនៅកន្លែងធ្វើការ គាត់ត្រូវផ្តល់ការងារផ្សេងទៀត។
4. តម្លៃសម្ភារៈសម្រាប់ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់។

អត្ថប្រយោជន៍នៃគ្រឹះនេះ៖

ប្រសិនបើអ្នកអនុវត្តតាមនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញដោយត្រឹមត្រូវ នោះអ្នកនឹងមិនធ្វើឱ្យខូចដល់ភាពស្របច្បាប់របស់វាឡើយ។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាន

ហេតុផលមួយទៀតសម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតដែលមិនជំទាស់គឺអវត្តមាន ពោលគឺអវត្តមានពីការងារពេញមួយថ្ងៃធ្វើការ ឬរយៈពេល 4 ម៉ោងជាប់គ្នា។

គុណវិបត្តិនៃមូលដ្ឋាននេះសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ;

1. និយោជិតអាចត្រូវបានដាក់វិន័យ និងមិនត្រូវអវត្តមានឡើយ។ ការយឺតយ៉ាវសម្រាប់ការងារ ជាក្បួនមិនមានរយៈពេលលើសពី 4 ម៉ោងជាប់ៗគ្នាទេ ដូច្នេះហើយមិនមែនជាអវត្តមានទេ។
2. នីតិវិធីបណ្តេញចេញដ៏ស្មុគស្មាញ ដែលអាចត្រូវបានបំពានយ៉ាងងាយស្រួល ឬនិយោជិតនឹងផ្តល់ភស្តុតាងនៃសុពលភាពនៃហេតុផលសម្រាប់ការអវត្តមាន។
3. ហានិភ័យខ្ពស់ក្នុងការប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះនៅក្នុងតុលាការ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលកាន់ ឬការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារតែលក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់ បញ្ជាក់ដោយលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់

វិធីសាស្ត្រ​កម្ចាត់​កម្មករ​ដែល​មាន​ការ​ជំទាស់​នេះ គឺ​ពិបាក​នឹង​សម្រេច​បាន​ណាស់។ ដើម្បីបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ និយោជកត្រូវតែអនុម័តជាដំបូងនូវវិធានបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុកលើការបញ្ជាក់។ មុននឹងអនុវត្តវិញ្ញាបនប័ត្រ ចាំបាច់ត្រូវផ្តល់ពេលវេលាដល់និយោជិត ដើម្បីរៀបចំសម្រាប់វា បង្កើតគណៈកម្មាការវិញ្ញាបនប័ត្រ ជួសជុលនីតិវិធីវិញ្ញាបនប័ត្រ និងលទ្ធផលរបស់វាស្របតាមតម្រូវការនៃច្បាប់ ហើយជាលទ្ធផល ផ្តល់អំណះអំណាងដែលគួរឱ្យជឿជាក់ និយោជិតមិនត្រូវគ្នានឹងមុខតំណែងដែលកាន់នោះទេ។លើសពីនេះទៅទៀត និយោជកត្រូវផ្តល់ការងារមួយទៀតដល់និយោជិតសម្រាប់ខ្លួនអ្នក។

នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែងអ្នកខ្លះប្រើគ្រោងការណ៍ខាងក្រោមនិយោជកផ្លាស់ប្តូរការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិតដែលមិនពេញចិត្តដោយព្រមានគាត់អំពីវាពីរខែជាមុន។ បន្ទាប់ពីនោះ នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមមួយចំពោះកិច្ចសន្យាការងារ និយោជកកំណត់លក្ខខណ្ឌដោយឈរលើមូលដ្ឋានដែលសូចនាករត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនបានសម្រេច។ តម្លៃនៃសូចនាករត្រូវបានគេយកម្តងក្នុងមួយសប្តាហ៍ឬម្តងក្នុងមួយខែម្តងក្នុងមួយត្រីមាស។ ប្រសិនបើនិយោជិតបរាជ័យក្នុងការដោះស្រាយ គាត់ត្រូវបានស្តីបន្ទោស ថ្កោលទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានបណ្តេញចេញ។

គុណវិបត្តិនៃគ្រោងការណ៍នេះគឺថានៅពេលអនាគត និយោជិតអាចប្រឈមនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងារ។ ហើយប្រសិនបើនៅក្នុងការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះ និយោជកដាក់បន្ទុកលើនិយោជិតដែលមិនមានលក្ខណៈធម្មតាសម្រាប់ការងារនេះ នោះតុលាការពិតជានឹងទទួលស្គាល់ការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះថាខុសច្បាប់។

លើសពីនេះទៀតគ្រោងការណ៍នេះគឺផ្ទុយទៅនឹងច្បាប់របស់រុស្ស៊ីចាប់តាំងពីការផ្លាស់ប្តូរការពិពណ៌នាការងារមានន័យថាការផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងាររបស់និយោជិតហើយនេះត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីប៉ុណ្ណោះ។ លើសពីនេះទៀតការយល់ព្រមពីនិយោជិតគឺតម្រូវឱ្យចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមលើកិច្ចសន្យាការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនមានបំណងចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមទេនោះ គ្មានអ្វីនឹងកើតឡើងនោះទេ។

លើសពីនេះទៀតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះនិយោជកនឹងត្រូវធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្រដោយអនុលោមតាមតម្រូវការទាំងអស់នៃច្បាប់។

ការបណ្តេញនិយោជិតដោយសារការមិនបំពេញការងារម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារប្រសិនបើគាត់មានទណ្ឌកម្មវិន័យ

មូលដ្ឋានដែលប្រើញឹកញាប់សម្រាប់ការបណ្តេញនិយោជិតដែលមិនមានការជំទាស់គឺការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការមិនបំពេញម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារ។

នៅទីនេះ និយោជកដាក់វិន័យនិយោជិតចំពោះការបំពាន ឬការមិនគោរពតាមការពិពណ៌នាការងារ ជួនកាលមិនសមហេតុផល ហើយមិនយូរប៉ុន្មាន និយោជិតនឹងធ្វើម្តងទៀតចំពោះការបំពានវិន័យណាមួយ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង និយោជិតកម្រនឹងប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើកទីមួយ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលទណ្ឌកម្មវិន័យទីពីរត្រូវបានចេញ និងបណ្តេញចេញ ពួកគេនឹងប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅលើការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យទាំងពីរនៅក្នុងតុលាការ ប្រសិនបើរយៈពេលបីខែសម្រាប់ការប្រឈមនឹងទណ្ឌកម្មនេះមិនទាន់ផុតកំណត់នៅឡើយ។

និយោជកជាដំបូងដាក់វិន័យនិយោជិតចំពោះការមិនអនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ឧទាហរណ៍ សម្រាប់ការជក់បារីនៅកន្លែងខុស ប្រសិនបើនេះត្រូវបានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង ហើយនិយោជិតដឹងច្បាស់ពីច្បាប់ទាំងនេះ ហើយបន្ទាប់មកសម្រាប់ស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត។ ការបំពាន។

នៅក្នុងការអនុវត្ត ជម្រើសនៃការបណ្តេញនិយោជិតដែលមិនពេញចិត្តនេះ គឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត និងសម្រេចបាននូវគោលដៅ។ វា​អាច​ជា​ការ​លំបាក​ខ្លាំង​ក្នុង​ការ​ប្រឈម​នឹង​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​បែប​នេះ​នៅ​ក្នុង​តុលាការ។

គុណវិបត្តិនៃជម្រើសនៃការបណ្តេញចេញនេះ៖

1. រយៈពេលអនុវត្តយូរ
2. នីតិវិធី​នៃ​ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​វិន័យ​ត្រូវ​តែ​ធ្វើ​តាម​ដោយ​ប្រុងប្រយ័ត្ន។
3. និយោជិតអាចប្រឈមមុខនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើគាត់នៅក្នុងតុលាការ។

អត្ថប្រយោជន៍នៃជម្រើសចេញនេះ៖

1. និយោជិតភាគច្រើនបំពានលើបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ដូច្នេះហើយវាមិនពិបាកក្នុងការដាក់ពួកគេឱ្យទទួលទណ្ឌកម្មវិន័យសមហេតុផលនោះទេ។
2. និយោជិតភាគច្រើនមិនជំទាស់នៅក្នុងតុលាការចំពោះការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យលើពួកគេក្នុងទម្រង់នៃការស្តីបន្ទោសនោះទេ។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញគឺអាចធ្វើទៅបានតែទាក់ទងនឹងបុគ្គលិកដែលញៀនស្រាខ្លាំងពេក។ ដើម្បីបណ្តេញនិយោជិតដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ វាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការកត់ត្រារូបរាងរបស់និយោជិតឱ្យបានត្រឹមត្រូវក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះវាចាំបាច់ក្នុងការផ្តល់ជូននិយោជិតឱ្យឆ្លងកាត់ការពិនិត្យសុខភាព។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនទទួលយកការបដិសេធមិនទទួលការពិនិត្យសុខភាពនៅចំពោះមុខសាក្សី ការបដិសេធនេះអាចត្រូវបានថតជាវីដេអូ។ ផ្តល់ជូននិយោជិតឱ្យធ្វើការពន្យល់អំពីការពិតដែលថាគាត់ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្រវឹងនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតមិនចង់ផ្តល់ការពន្យល់ទេនោះ ក៏ត្រូវបង្កើតទង្វើសមរម្យមួយបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃ ដែលត្រូវតែផ្តល់ឱ្យនិយោជិត។ សម្រាប់ផ្តល់ការពន្យល់។ ការផ្តល់ជូនដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់ត្រូវតែកត់ត្រាជាទម្រង់នៃការជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីរឿងនេះ។ តាមក្បួនមួយ ប្រសិនបើការពិតដែលថានិយោជិតស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្រវឹងនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានកត់ត្រាត្រឹមត្រូវ និយោជិតមិនអាចជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះនៅក្នុងតុលាការបានទេ។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការលាតត្រដាងអាថ៌កំបាំងវិជ្ជាជីវៈក្រោមកថាខណ្ឌ។ "c" ទំ។ 6 ម៉ោង 1 សិល្បៈ។ 81TK RF

ដើម្បីបណ្តេញនិយោជិកដែលជំទាស់លើមូលដ្ឋាននេះ តម្រូវឱ្យធ្វើដូចខាងក្រោម៖

- អង្គការមានសកម្មភាពក្នុងស្រុកដែលកំណត់ព័ត៌មានជាក់លាក់ថាជាពាណិជ្ជកម្ម រដ្ឋ ឬសម្ងាត់ផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់។

- និយោជិតបានដឹងអំពីទង្វើនេះប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។

- និយោជិតបានផ្តល់កាតព្វកិច្ចជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនបង្ហាញព័ត៌មានជាក់លាក់។

- ការពិតនៃការផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានដែលបង្កើតជាការសម្ងាត់ដោយបុគ្គលិកពិសេសនេះ ដែលបញ្ជាក់ពីរឿងនេះ។

គុណសម្បត្តិនៃមូលដ្ឋាននេះសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ៖

1. សូម្បីតែទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតម្នាក់ទៀតក៏អាចជាការសម្ងាត់ដែរ ហើយគំនិតនៃទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនគឺទូលំទូលាយណាស់ ហើយតាមទ្រឹស្តី វាគឺជាម៉ូដទាន់សម័យក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតម្នាក់ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ប្រាប់នរណាម្នាក់ពីលេខទូរស័ព្ទផ្ទះរបស់សហសេវិកម្នាក់ទៀត និងចំនួននៃការ ប្រាក់ខែរបស់គាត់។

គុណវិបត្តិនៃមូលដ្ឋាននេះ៖

1. មិនមែននិយោជិតគ្រប់រូបដឹងពីរឿងនេះ ឬអាថ៌កំបាំងនោះទេ ដូច្នេះហើយមិនមែនបុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានព្រមានចំពោះការលាតត្រដាងរបស់ខ្លួននោះទេ។
2. នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង វាពិបាកក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងបង្ហាញថាវាគឺជាបុគ្គលិកនេះដែលបានផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មានដែលបង្កើតជាការសម្ងាត់ដែលត្រូវគ្នា។

ការបណ្តេញចេញដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារសំខាន់ៗ

ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារគឺជាសិទ្ធិស្របច្បាប់របស់និយោជក។ មុនពេលផ្លាស់ប្តូរនិយោជកត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីបញ្ហានេះប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា 2 ខែជាមុន។ និយោជិតត្រូវតែយល់ព្រមធ្វើការជាមួយនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី ឬឈប់សម្រាកតាមមាត្រា 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថាការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារសំខាន់ៗគួរតែបណ្តាលមកពីភាពចាំបាច់នៃផលិតកម្មទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៃដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជាអង្គការការងារនិងហេតុផលផ្សេងទៀត។

លើសពីនេះ និយោជកត្រូវតែត្រៀមខ្លួនដើម្បីបញ្ជាក់នៅក្នុងតុលាការថា មិនអាចរក្សាលក្ខខណ្ឌការងារពីមុនបានទេ។

ចំណុចសំខាន់ទីបីគឺថា និយោជកមិនគួរផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងាររបស់និយោជិតឡើយ។

គុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្រ្តនៃការបណ្តេញនិយោជិកដែលមិនជំទាស់នេះស្ថិតនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនីតិបញ្ញត្តិដ៏ស្មុគស្មាញនៃដំណើរការនៃការបណ្តេញចេញពីការងារនៅលើមូលដ្ឋាននេះ។ និយោជកត្រូវ៖

1. ជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារនាពេលខាងមុខ។

- ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរដែលបានណែនាំ។

- ផ្តល់ជូននិយោជិតនូវមុខតំណែងទំនេរក្នុងអំឡុងពេលជូនដំណឹងទាំងមូល។

- កត់ត្រាឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវការយល់ព្រម និងការបដិសេធរបស់និយោជិតទាំងអស់;

- បណ្តេញនិយោជិតតែបន្ទាប់ពីផុតកំណត់នៃរយៈពេលព្រមាន។

- បើកប្រាក់បំណាច់និយោជិតក្នុងចំនួនប្រាក់ចំណូលពីរសប្តាហ៍។

1. និយោជិតអាចយល់ព្រមធ្វើការជាមួយលក្ខខណ្ឌការងារដែលបានផ្លាស់ប្តូរ។

ដូច្នេះ ការបណ្តេញនិយោជិតដែលមិនពេញចិត្ត មិនមែនជាកិច្ចការងាយស្រួលនោះទេ។ ហើយដើម្បីបណ្តេញបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថកិច្ចដែលមិនចង់បាត់បង់ការងារអ្នកនឹងត្រូវចំណាយការខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើន។

• តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបណ្តេញមនុស្សម្នាក់ប្រសិនបើគាត់មិនចង់ចាកចេញពីការងាររបស់គាត់។
• ហេតុផលទូទៅបំផុតសម្រាប់ការបញ្ឈប់ការងារ
• ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាន
• អវត្តមានពីការងារ - ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ
• វិធីបណ្តេញបុគ្គលិកមានផ្ទៃពោះ
• ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃការងារ

របៀបបាញ់មនុស្សប្រសិនបើគាត់មិនចង់ចាក​ចេញ​ពី​ការ​ងារ

ពីពេលមួយទៅពេលមួយ និយោជកប្រឈមមុខនឹងសំណួរពិបាកដោះស្រាយ - របៀបបណ្តេញនិយោជិតដោយមិនចង់បាន។ សម្រាប់ចម្លើយត្រឹមត្រូវចំពោះសំណួរបែបនេះ គួរតែសិក្សាឱ្យបានហ្មត់ចត់នូវក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ ស្វែងយល់ពីករណីលំបាកក្នុងការអនុវត្ត។ ច្បាប់ការងារត្រូវបានតំណាងដោយច្បាប់ផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន ដែលជាពិសេសផ្តល់នូវអត្ថប្រយោជន៍ និងសិទ្ធិមួយចំនួនធំសម្រាប់និយោជិត។ សិទ្ធិរបស់ពួកគេត្រូវបានការពារជាអតិបរមាពីការទន្ទ្រាន និងការរំលោភខុសច្បាប់។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលបញ្ហានៃការបណ្តេញនិយោជិតដោយគ្មានការយល់ព្រមពីពួកគេគឺមិនងាយស្រួលទេហើយទាមទារការយកចិត្តទុកដាក់បំផុតពីចៅហ្វាយ។

មូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដោយគ្មានការចង់បានរបស់និយោជិត

សកម្មភាពសំខាន់នៃច្បាប់ជាតិដែលអាចដោះស្រាយវិវាទរវាងមុខវិជ្ជាគឺ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ វាមានគោលគំនិត និងច្បាប់សំខាន់ៗសម្រាប់ការអនុវត្តអត្ថបទ កែលម្អ និងបង្ហាញយ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិឯកទេស។

ជាដំបូង វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យពិភាក្សាបញ្ហានេះដោយស្ងប់ស្ងាត់ជាមួយនិយោជិត។ ដូច្នេះវាក្លាយជាអាចធ្វើទៅបានដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលគាត់ឱ្យសរសេរលិខិតលាលែងពីតំណែងដោយឆន្ទៈសេរីរបស់គាត់ក៏ដូចជាដើម្បីជៀសវាងដំណើរការដែលចំណាយពេលច្រើនជាមួយឯកសារនិងមេធាវី។ ប្រសិនបើមិនអាចឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងបានទេ សូមឆ្លើយសំណួរ "តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីបណ្តេញនិយោជិតដោយស្របច្បាប់?" មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនឹងជួយអ្នក។ វាពិពណ៌នាលម្អិតអំពីរបៀបអនុវត្តប្រតិបត្តិការបែបនេះ។ ច្បាប់ការងារទាំងអស់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺសំដៅលើការការពារអតិបរមានៃសិទ្ធិរបស់និយោជិតដែលមានគោលបំណងដោះស្រាយវិវាទភាគច្រើនតាមការពេញចិត្តរបស់ពួកគេ។

ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមាន

យោងតាមកថាខ័ណ្ឌទី 6 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារ អវត្តមានត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលោភបំពានតែមួយដោយនិយោជិតក្នុងទម្រង់សរុបនៃកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ក្រោមកិច្ចសន្យាការងារ។ ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃអត្ថបទនៃអត្ថបទដែលបានបង្ហាញ អវត្តមានអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអវត្តមានពេញលេញរបស់និយោជិតពីកន្លែងធ្វើការក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការ ដោយមិនគិតពីរយៈពេលសរុបរបស់វា។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែចងក្រងឯកសារហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់អវត្តមាន។ បើមិនដូច្នោះទេ និយោជកអាចពិចារណាពីរបៀបបណ្តេញនិយោជិតដោយសារអវត្តមាន។

បន្ទាប់ពីការអនុវត្តប្រព័ន្ធតុលាការ ពោលគឺសេចក្តីសម្រេចនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃកងកម្លាំងប្រដាប់អាវុធអ៊ុយក្រែន ថ្ងៃទី 17 ខែមីនា ឆ្នាំ 2004 មនុស្សម្នាក់អាចបែងចែកស្ថានភាពជាក់លាក់ដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអវត្តមានជាផ្លូវការ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលជាពិសេស:

• រំលងថ្ងៃធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលល្អ;
• ការប្រើប្រាស់ដោយគ្មានការអនុញ្ញាតនៃថ្ងៃវិស្សមកាល ឬថ្ងៃឈប់សំរាកដោយមិនមានការព្រមានដល់ចៅហ្វាយនាយ។
• ដោយគ្មានហេតុផលពិសេស ការនៅឆ្ងាយពីកន្លែងធ្វើការលើសពី 4 ម៉ោងជាប់ៗគ្នា។
• ហេតុផលមួយចំនួនផ្សេងទៀតដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងច្បាប់ស្តីពីបទប្បញ្ញត្តិនេះ។

របៀបបណ្តេញអ្នកចូលនិវត្តន៍ដោយមិនចង់បាន

ការបណ្តេញបុគ្គលិកសោធននិវត្តន៍មិនផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ និងលក្ខខណ្ឌបន្ថែមសម្រាប់និយោជិតឡើយ។ ប្រសិនបើអ្នកអនុវត្តតាមការអនុវត្ត សោធននិវត្តន៍ដោយគ្មានការយល់ព្រមរបស់គាត់អាចត្រូវបានបណ្តេញចេញដោយស្របច្បាប់នៅក្នុងករណីបែបនេះ៖

• ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកសំខាន់ៗ;
• ការមិនអនុលោមតាមមុខតំណែងដោយសារហេតុផលអាយុ ឬសុខភាព។
• ភាពមិនអាចទៅរួចនៃការអនុវត្តការងារដែលបានដាក់ជូន ដោយសារសុខភាព និងហេតុផលមួយចំនួនទៀត។