ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗೆ ಆಜ್ಞೆಗಳು. ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಎಂದರೇನು - ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕಾನೂನು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಮೂಲಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಅವನನ್ನು ತರಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ 2019 ರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಯಾವ ರೀತಿಯ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾವು ಮತ್ತಷ್ಟು ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ದಂಡದ ವಿಧಗಳು

ಶಾಸನಬದ್ಧವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅವುಗಳನ್ನು ಎರಡು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಸಾಮಾನ್ಯ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಹೆಸರಿಸಲಾಗಿದೆ);
2. ವಿಶೇಷ (ವಿಶೇಷ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿಮಾಡಲಾಗಿದೆ).

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾಯ್ದೆಗಳಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಟೇಬಲ್ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

* ಚಾರ್ಟರ್ ಅನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ಫೆಡರಲ್ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕಾರ್ಯವೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಈ ಅಂಶವು ಗಮನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಚಾರ್ಟರ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಹ ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಫೆಡರಲ್ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಎರಡನೆಯದು ವಿರೋಧಿಸಿದರೆ, ಅವರ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು

ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ವಿಶೇಷ ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸದಿದ್ದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು "ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ", ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ತೀರ್ಪು "ರೈಲ್ವೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ", ಇತ್ಯಾದಿ), ನಂತರ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಅವನಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ

ಟೀಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೇರುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಅತ್ಯಂತ "ಜನಪ್ರಿಯ" ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ. ಶಾಸನವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದಿಲ್ಲ - ಯಾವ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆಯು ನಾಯಕನ ವಿವೇಚನೆಯಲ್ಲಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಸೌಮ್ಯವಾದ ತೀವ್ರತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಒಂದು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ:

1. ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ;
2. ಸಣ್ಣ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿತು;
3. ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಅಂತಹ ಅಪರಾಧದ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿರುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೇಳಿಕೆ ನೀಡುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವಿನಂತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಕಾಮೆಂಟ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಮಾದರಿ ಕ್ರಮವನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

OOO "Neftetransservis"
ಆದೇಶ ಸಂಖ್ಯೆ 1100/64-3
ಮಾಸ್ಕೋ ಡಿಸೆಂಬರ್ 15, 2018
ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ

ಮುಖ್ಯ ಇಂಜಿನಿಯರ್ ವೊಯ್ಕೊವ್ ಎ.ಪಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣ. ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಡಿಸೆಂಬರ್ 14, 2018 09:00 ರಿಂದ 10:00 ರವರೆಗೆ.

ನಾನು ಆದೇಶಿಸುತ್ತೇನೆ:

ಮುಖ್ಯ ಎಂಜಿನಿಯರ್ ವೊಯ್ಕೊವ್ ಅನಾಟೊಲಿ ವ್ಲಾಡಿಮಿರೊವಿಚ್ಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು.

ಆಧಾರ:

• ಡಿಸೆಂಬರ್ 14, 2018 ರಂದು ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರ;
• ಡಿಸೆಂಬರ್ 14, 2018 ರಂದು ಮುಖ್ಯ ಎಂಜಿನಿಯರ್ ಅನಾಟೊಲಿ ವ್ಲಾಡಿಮಿರೊವಿಚ್ ವಾಯ್ಕೊವ್ ಅವರಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ;
• ಡಿಸೆಂಬರ್ 14, 2018 ರ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ: ಬ್ರಾಜ್ಸ್ಕಿ I.G.

ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ: ಡೇವಿಡೋವ್ O.I.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ: ಗೆರಾಸಿಮೆಂಕೊ A.Yu.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ: ವೊಯ್ಕೊವ್ ಎ.ವಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ: ಹೇಳಿಕೆಯ ವಿತರಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಯಾವುದೇ ಗಂಭೀರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ: ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮಾಡಿದರೆ, ನೌಕರನು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಬಹುದು.

ಸೂಚನೆರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪೆನಾಲ್ಟಿಯಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಮೌಖಿಕ ಹೇಳಿಕೆ ಇಲ್ಲ. "ಟೀಕೆ" ಮಾತ್ರ ಇದೆ, ಅದನ್ನು ಅನುಗುಣವಾದ ಆದೇಶದಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ಹೇಳಿಕೆಯು ಅಧಿಕೃತ ದಾಖಲೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅದರ ಔಪಚಾರಿಕ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು "ಮೌಖಿಕ" ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು

ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಮಧ್ಯಂತರ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಅದರ ಸ್ವಭಾವತಃ ಹೇಳಿಕೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು "ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿದೆ" ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ "ಮೃದುವಾಗಿದೆ". ಹೇಳಿಕೆಯು ಕೇವಲ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು "ಕೊನೆಯದು".

ಇದನ್ನು ಯಾವಾಗ ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ಒಂದು ವರ್ಷ ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸಲಾಗಿದೆ.
2. ಮಧ್ಯಮ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.
3. ಅಪರಾಧವು ವಸ್ತು ಹಾನಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಆದರೆ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆ ನೀಡಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ತನ್ನ ಖಾತೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದಿಗೂ ಶಿಸ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಇದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.

ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗಾಗಿ ಮಾದರಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಕೆಳಗೆ ವೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು (ಇದು ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಮಾದರಿ ಆದೇಶವಾಗಿದೆ). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಅಳತೆಯನ್ನು ವಿರಳವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಟೀಕೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ: ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದರಂತೆ, ಅದು ಸ್ವತಃ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯ ರೂಪವಾಗಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ನೀವು ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತೀರಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಎತ್ತಿಹಿಡಿಯುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು ಇದ್ದಲ್ಲಿ (ಖಂಡನೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ), ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿರುತ್ತವೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಟೀಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ ಅಲ್ಲ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಅವನು ಎರಡು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಅದರ ನಂತರವೇ, ತಲೆ ದಂಡವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬಹುದು. ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾದರಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಆದೇಶವನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

OOO "ಸ್ಟ್ರೋಯ್ಚೆರ್ಮೆಟ್"
ಆದೇಶ ಸಂಖ್ಯೆ 1800/65-2
ಮಾಸ್ಕೋ ಡಿಸೆಂಬರ್ 14, 2019
ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಬಗ್ಗೆ

ಡಿಸೆಂಬರ್ 13, 2019 ರಂದು 9-00 ರಿಂದ 18-00 ರವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಮುಖ್ಯ ಇಂಜಿನಿಯರ್ ಬುಡ್ಕೊ ಇಗ್ನಾಟ್ ವಾಸಿಲಿವಿಚ್ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ

ನಾನು ಆದೇಶಿಸುತ್ತೇನೆ:

ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮುಖ್ಯ ಎಂಜಿನಿಯರ್ ಬುಡ್ಕೊ ಇಗ್ನಾಟ್ ವಾಸಿಲಿವಿಚ್.

ಆಧಾರ:

• ಡಿಸೆಂಬರ್ 13, 2019 ರಂದು ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರ;
• ಡಿಸೆಂಬರ್ 13, 2019 ರಂದು ಮುಖ್ಯ ಎಂಜಿನಿಯರ್ ಬುಡ್ಕೊ ಇಗ್ನಾಟ್ ವಾಸಿಲಿವಿಚ್ ಅವರಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ;
• ಡಿಸೆಂಬರ್ 13, 2019 ರ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕ್ರಿಯೆ;
• 2019 ರ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ: ಗ್ರೊಮೊವ್ I.G.

ಉಪವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ: ಲುಪ್ಕೊ O.I.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ: ತಾರಾಸೆಂಕೊ A.Yu.

ನೌಕರನು ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾನೆ: ಬುಡ್ಕೊ I.V.

ವಜಾ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯ ತೀವ್ರ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ.

ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತರುವುದು.
2. ಗೈರುಹಾಜರಿ.
   ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಡೀ ದಿನ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಇದು ಸಹಜವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗಿದೆ).
   • ರಜೆಯ ದಿನದಂದು ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದ ಮೇರೆಗೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
   • ಗೈರುಹಾಜರಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 91 ರ ಪ್ರಕಾರ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದಾಗ;
   • ಶಿಫ್ಟ್ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ;
   • ಸಮನ್ಸ್, ಪೊಲೀಸ್, ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಬಂಧನ, ಬಂಧನ ಅಥವಾ ಬಂಧನದ ಮೇಲೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುವುದು;
   • ಕಾರ್ಮಿಕರು ದಾನಿಗಳಾಗಿದ್ದರೆ ರಕ್ತದಾನಕ್ಕಾಗಿ ಆಸ್ಪತ್ರೆಗೆ ಭೇಟಿ.
3. ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಮಾದಕ ಅಥವಾ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆ.
   ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತಲುಪದಿದ್ದರೂ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸದಿದ್ದರೂ, ಈ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವನು ಚೆಕ್ಪಾಯಿಂಟ್ ಅನ್ನು ಹಾದುಹೋದನು) ಪ್ರವೇಶಿಸಿದರೂ, ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಈಗಾಗಲೇ ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. .
4. ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಹಸ್ಯಗಳ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ, ಇದು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು.
   ಈ "ರಹಸ್ಯಗಳು" ವರ್ಗವು ನಾಗರಿಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.
5. ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿ, ಆಯೋಗದ ಸತ್ಯವನ್ನು ವಾಕ್ಯ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ.
   ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಇತರ ನೌಕರರು, ಹಾಗೆಯೇ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕಳ್ಳತನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.
6. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ,ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಆಯೋಗ / ಕಮಿಷನರ್ ಇದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ.
7. ಹಣ ಅಥವಾ ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರಿಗೆ (ಕ್ಯಾಷಿಯರ್‌ಗಳು, ಮಾರಾಟಗಾರರು, ಸಂಗ್ರಹಕಾರರು, ಸ್ಟೋರ್‌ಕೀಪರ್‌ಗಳು) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.
   ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ನೌಕರನ ದೈಹಿಕ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಆಯೋಗದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ವಂಚನೆ, ತೂಕ, ಕೊರತೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ದಾಸ್ತಾನು, ಪರೀಕ್ಷಾ ಖರೀದಿಗಳು ಮತ್ತು ತಪಾಸಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಅಭಿಪ್ರಾಯ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ಸಾಬೀತಾದ ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡದೆಯೇ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
8. ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದರ ಪಕ್ಷವಾಗಿದ್ದರೆ, ತನ್ನ ಮತ್ತು ಅವನ ಕುಟುಂಬದ ಸದಸ್ಯರ ಬಗ್ಗೆ ಆಸ್ತಿಯ ಸ್ವರೂಪದ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು, ಅವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ.
9. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಅನೈತಿಕ ಕ್ರಿಯೆ.
   ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅದು ಬದ್ಧವಾದಾಗ ಮಾತ್ರ. ಅಂತಹ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಕುಡಿದು, ಜಗಳವಾಡುವುದು, ಅಶ್ಲೀಲ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಈ ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಶಿಕ್ಷಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಲ್ಲ.
10. ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಅವರ ಉಪ, ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿ ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.
    ಅಂದರೆ, ಅಂತಹ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ವಿಲೇವಾರಿ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹಿರಿಯ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. "ಅಸಮಂಜಸ" ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು:
    • ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ;
    • ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಡೇಟಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ;
    • ಕೆಲವು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವಾಗ;
    • ಮಾಹಿತಿಯ ತಪ್ಪಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ;
    • ಸರಿಯಾದ ತರಬೇತಿ ಇಲ್ಲದೆ: ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳು, ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಡೇಟಾ ಸಂಗ್ರಹಣೆ, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನೆ.
11. ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉಪವಿಭಾಗದಿಂದ ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
    ಒಂದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಸಹ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಅದನ್ನು ಒಟ್ಟು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
12. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್ನ 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
    ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.
13. 6 ತಿಂಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಅನರ್ಹತೆ.
    ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಒಪ್ಪಂದ) ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳಿಗೆ.
14. ಏಕ ಡೋಪಿಂಗ್ ವಿರೋಧಿ ನಿಯಮ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
    ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ (ಒಪ್ಪಂದ) ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳಿಗೆ.

ಉದಾಹರಣೆ #1. ಪೆಟ್ರೋವ್ ಎಸ್.ಜಿ. ನಾನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ 30-40 ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿ ಬಂದೆ. ಅಂತಹ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಳಂಬದ ನಂತರ, ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಅವರನ್ನು ತಮ್ಮ ಕಚೇರಿಗೆ ಕರೆದರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಿದರು. ಪೆಟ್ರೋವ್ ಎಸ್.ಜಿ. ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆದರು, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದರು, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಅನ್ವಯಿಸಿದರು. ಅವರು ನಿರ್ದೇಶಕರ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರು, ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಅವರು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ಯಾವುದೇ ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಲಿಲ್ಲ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆದೇಶವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಪುನರಾವರ್ತಿತ (2 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ) ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪೆಟ್ರೋವ್ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿದ್ದರೂ, ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲ.

ಉದಾಹರಣೆ #2. ಪೆಟ್ರೋವ್ ಎಸ್.ಜಿ. ನಾನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ 30-40 ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ತಡವಾಗಿ ಬಂದೆ, ಆದರೆ ಕೊನೆಯ ಬಾರಿಗೆ ನಾನು 4 ಗಂಟೆ 15 ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ತಡವಾಗಿ ಬಂದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಾನು ನನ್ನ ಹೆಂಡತಿಯನ್ನು ವಿಮಾನದಿಂದ ಭೇಟಿಯಾದೆ (ವಿಮಾನ ತಡವಾಗಿತ್ತು). ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಗಮಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವರನ್ನು ನಿರ್ದೇಶನಾಲಯಕ್ಕೆ ಕರೆಸಲಾಯಿತು, ಅಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆದರು, ಆದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅದನ್ನು ಅಗೌರವವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿತು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ 4 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹಿಂದೆಂದೂ ವಿಧಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕೆ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಮಾಡಿದ 2 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಎರಡು ಅಲ್ಲ (ಪೆನಾಲ್ಟಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ - ಒಂದು ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ). ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅಪರಾಧಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು ಅಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಟಿಪ್ಪಣಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಸಹಿಗಳನ್ನು ಹಾಕಲು ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ;
2. ಖಾಸಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ;
3. ವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನೋಂದಣಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗರ್ಭಿಣಿಯರಿಗೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಂಗವಿಕಲರಿಗೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಫೆಡರಲ್ ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಆಯೋಗದ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269) ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಅಪರೂಪ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ: ಈಗ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ದಂಡವಿದೆಯೇ

ಇಲ್ಲ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿ ಇಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಫೆಬ್ರವರಿ 1, 2002 ರವರೆಗೆ ತೀವ್ರವಾದ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ದಂಡವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಡಿಸೆಂಬರ್ 9, 1971 ರಂದು RSFSR ಸುಪ್ರೀಂ ಕೌನ್ಸಿಲ್ ಅನುಮೋದಿಸಿದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ (ಇದು ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿತು. ಸಂಭವನೀಯ ಪೆನಾಲ್ಟಿಯಾಗಿ).

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅಸಾಮಾನ್ಯವೇನಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸಬಹುದು..

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಯು ಫೆಡರಲ್ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ NLA ಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಈ ರೀತಿಯ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇದನ್ನು ಮಿಲಿಟರಿ, ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್‌ಗಳು, ಅಗ್ನಿಶಾಮಕ ಮತ್ತು ಇತರ ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಾನೂನು ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದೇ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದೇ?

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಪ್ರಕಾರ, 1 ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಕೇವಲ 1 ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ವಿವಾದಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮಾಸಿಕ ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ಕಸಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಬಾರಿ ಶಿಕ್ಷೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇದು ಮಾಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ಇದು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರಶಸ್ತಿಯಿಂದ ವಂಚಿತರಾಗಿರುವುದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸತ್ಯ. ಬೋನಸ್ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 191). ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಅವನು ವಿತ್ತೀಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಏಕೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು? ಇಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಇದ್ದರೂ.

ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ (ವೇತನ ಅಥವಾ ಬೋನಸ್‌ಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಇದು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿಮಾಡಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೋನಸ್‌ನಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಂಚಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಹಕ್ಕು ಹೇರುವ ಪದ

ಈ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಚೇತರಿಕೆ ವಿಧಿಸಬಹುದು:

1. ನೌಕರನ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ - ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ.
2. ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಜಾರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು - ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೋಂದಣಿ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ (ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಇತ್ಯಾದಿ.).

ಈ ಮಾಸಿಕ ಅವಧಿಯು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ:

• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ;
• ರಜೆಯ ಸಮಯ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅವಧಿ.

ವಸೂಲಾತಿಯನ್ನು ನಂತರ ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ*:

1. ಅಪರಾಧದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 6 ತಿಂಗಳುಗಳು - ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮ;
2. 2 ವರ್ಷಗಳು - ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಳು, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

*ನಿಗದಿತ ಸಮಯವು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ.

ಚಾರ್ಜ್ ಎಷ್ಟು ಸಮಯ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರತಿ ರೀತಿಯ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗೆ ಒಂದೇ ಅವಧಿಯ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ - 1 ವರ್ಷ.

ಈ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಿದರೆ, ಕೊನೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಅವಧಿಯನ್ನು "ನವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ" ಮತ್ತು 1 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ವರ್ಷವಾಗಿದೆ. ಈ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ದಂಡವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಧ್ಯ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಅಂತಹ ಹೇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.
2. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಮನವಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತದೆ.
3. ಅಪರಾಧಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಉಪಕ್ರಮವು ಬರುತ್ತದೆ.
4. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ದಂಡವನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉಳಿದಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಅಂತಹ ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರಲು ಅವರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಮುಂಚಿನ ವಾಪಸಾತಿಯನ್ನು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಪರವಾಗಿ ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ಹೇಗೆ

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅವನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು:

1. ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು.
2. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ದೇಹ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ನೌಕರರ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಭಾವದ ತತ್ವವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಖಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು - ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇದೆ. ಕೆಲಸದ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಸರಿಯಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅದರಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ.

ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಸಾರ

ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಅಥವಾ ಅಧಿಕೃತ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ನೆರವೇರಿಕೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ವಭಾವದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೆ ಶಿಕ್ಷೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾನೂನುಗಳು ಅಂತಹ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಜನರಿಗೆ ವಿಶೇಷ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ನಿಯಮಗಳ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಲೇಖನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು (ಒಪ್ಪಂದದ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳು ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದ) ರಚಿಸುವಾಗ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ಆಧಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಂಡ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ದಂಡ ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರಬಹುದು. ಇದು ಕಾನೂನುಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ಷರತ್ತುಗಳು ಅಥವಾ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಶಿಕ್ಷೆಯ ಕಾನೂನು ಮಾನ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯಮದ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಹೇರಲು ಕಾರಣಗಳು

ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ವಭಾವದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾದ ಆಯೋಗದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು, ಅಂದರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಜವಾದ ಅಪರಾಧದೊಂದಿಗೆ. ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್, ಶಾಸಕಾಂಗ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು (ಸುರಕ್ಷತೆ ಅಥವಾ ಅಗ್ನಿ ಸುರಕ್ಷತೆ ಸೇರಿದಂತೆ), ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದ (ಒಪ್ಪಂದ), ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಆದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತಪ್ಪಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಪರಾಧವು ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಅಸಡ್ಡೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ಸ್ಥಾನದ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ ಬಂದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಮುಂಗಾಣಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿದ್ದಾಗ. ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ಅವರು ಘಟನೆಯನ್ನು ಮುಂಗಾಣಲಾಗದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಆದೇಶವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮುಗ್ಧ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅಂತಹ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವತಃ ಅಪರಾಧಿಯಾಗುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ: ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತಡವಾಗಿರುವುದು, ದಾಖಲಿತ ಅಥವಾ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ, ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ಅಸಮಂಜಸ ನಿರಾಕರಣೆ, ಕಡ್ಡಾಯ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಉಪಕರಣಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಮಲೇರಿದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ತಪ್ಪಾದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಧೂಮಪಾನ ಮಾಡುವುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯ ವಿಧಗಳು

ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕಲೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192. ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ದಂಡವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ: ಟೀಕೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ, ವಜಾ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಈ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ. ಈ ಪಟ್ಟಿಗೆ ಸೇರಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶೇಷ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾನೂನುಗಳು, ಚಾರ್ಟರ್ ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಇತರ ಪ್ರಭಾವದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಬಹುದು. ಹಾಗಾಗಿ, ಕೆಳ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯ ಅನ್ವಯವು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ನಿಜವಾದ ತೀವ್ರತೆ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದುರುದ್ದೇಶ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಪಕ್ಷದಿಂದ ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟ, ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ವರ್ತನೆ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮತ್ತು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆಯೋಗಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳು. ಬದ್ಧವಾದ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ, ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ಮಾತ್ರ ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಂದು ರೀತಿಯ ದಂಡವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಶಾಸನವು ವಸ್ತು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕ್ರಮಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ಯತೆಯ ಚೀಟಿಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು, ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಂತರಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೀಮಿಯಂನ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಅಭಾವವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ದಾಖಲಾದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆಡಳಿತದಿಂದ ಒಬ್ಬರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ದುರ್ವರ್ತನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ದಾಖಲಾತಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಕೆಲಸದ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರ, ಉಪವಿಭಾಗಗಳು, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆ (ಅಗೌರವದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ನಿರಾಕರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಹಾನಿಯ ಸತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಆಯೋಗದ ನಿರ್ಧಾರ, ಮದುವೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಾಖಲೆಯೊಂದಿಗೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವನಿಂದ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಂತಹ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ನಿರಾಕರಣೆಯು ಚೇತರಿಕೆಯನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಕಾರಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಥವಾ ಅದರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲಿನ ಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ದಂಡಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈ ಸತ್ಯದ ಲಿಖಿತ ಪುರಾವೆಯೊಂದಿಗೆ 3 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಚಿತನಾಗಿದ್ದಾನೆ.

ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಅವಧಿ

ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಮಿತಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಶಾಸನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕೆ ನಿಖರವಾದ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅದರ ಸ್ಥಿರೀಕರಣದ ನಂತರ 30 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮಾಡಬಾರದು.

ಈ ಅವಧಿಯು ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅಪರಾಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ ಸಮರ್ಥ ಆಯೋಗದಿಂದ ಘಟನೆಯ ಕಾರಣಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ವಿಳಂಬಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಒಟ್ಟು ಸಮಯ ಮಿತಿಯು 6 ತಿಂಗಳುಗಳಾಗಿದ್ದು, ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಬಂಧಿತ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಬಹಿರಂಗಗೊಂಡ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಮೊದಲು ಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿ 2 ವರ್ಷಗಳು.

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ, ಒಂದು ರೀತಿಯ ದಂಡವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೀಡಬಹುದು. ಮುಂದಿನ 12 ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ನಂತರ ಅವನು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾನೆ. ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯ ಮೊದಲು ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಮನವಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತ ವರದಿಯಲ್ಲಿ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ನೌಕರನ ಸ್ಪಷ್ಟ ತಿದ್ದುಪಡಿಯನ್ನು ನೋಡಿದಾಗ ಮಾಡಬಹುದು.

ಶಿಕ್ಷೆಗೊಳಗಾದ ನೌಕರನು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ನಿರಪರಾಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಅನಗತ್ಯವಾಗಿ ಕಠಿಣವಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಿಸಿದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ಧಾರದ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಪರಿಹಾರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, incl. ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅರ್ಜಿಗಳು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತವೆ.

ಅಂತಹ ವಿಮರ್ಶೆಯಲ್ಲಿ, ಆಡಳಿತವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಬಲವಾದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು, ಇದು ತೀವ್ರವಾದ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 ಮತ್ತು ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ಪೂರಕವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ತಂಡದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳು

ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮಾತ್ರ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿರಬಾರದು. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಮತ್ತು ಒಬ್ಬರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಡುವಿನ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗಡಿಗಳ ನಿರ್ಣಯ.
2. ಶಿಕ್ಷೆಯ ಅನಿವಾರ್ಯತೆಯ ಅರಿವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು (ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸರಿಯಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ದಕ್ಷತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ).
3. ದುರುದ್ದೇಶಪೂರಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುವ ವಾತಾವರಣದ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸೃಷ್ಟಿ.
4. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಪುನಃಸ್ಥಾಪನೆ.
5. ಶಿಕ್ಷೆಯ ನ್ಯಾಯದ ಅಪರಾಧಿಯ ಅರಿವು.

ಯೋಗ್ಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮವು ನೌಕರರ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆಯೋಗದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸಿದ ದಂಡವನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ತಂಡವು ಶಿಸ್ತು ಪಾಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಇಂತಹ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಿನ ಕ್ರಮಗಳು ಅವಶ್ಯಕ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಎಂದರೇನು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಗುರಿಯಾಗುವ ನೌಕರನ ಬಾಧ್ಯತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ತರುವ ಆಧಾರವು ನೌಕರನ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆಯೋಗವಾಗಿದೆ, ಇದು ಎರಡನೆಯದು ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಯಾವುದೇ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ವಿಧಗಳು

ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಇದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ:

• ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು;
• ಕಾಮೆಂಟ್;
• ವಜಾ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡಗಳು

ಮುಖ್ಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 192 ರಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವ ಆಧಾರಗಳು:

• ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ (ಉದ್ಯೋಗದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ);
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕೃತ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಅನುಮತಿಸದ ಕ್ರಿಯೆಯ ಆಯೋಗ;
• ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಸರಣೆ (ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಳಂಬ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ).

ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಒಂದು ಹೇಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಇದನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಮಾಡಿದ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರದಿದ್ದಾಗ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗಲೂ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸರಿಯಾದ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯಿಂದ 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ (ವಿಶೇಷ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಶೀದಿಗಾಗಿ ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾನೆ). ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ, ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಮುಗ್ಧತೆಯ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒದಗಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು.

ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡದ ಕಾರಣ, ಅದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಬಿಟ್ಟದ್ದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭ್ಯಾಸವು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವಸ್ತುಗಳ ಕೊರತೆ;
• ರೋಗ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಕಾರಣವನ್ನು ಸಮರ್ಥನೀಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ನೀಡಬಾರದು. ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಟೀಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತರಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ಹಾಕುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಪರಾಧಿ ಕಾಗದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಹೇಳಿಕೆಯು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ;
• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ದೇಹದ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ;
• ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ.

ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಖಂಡನೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಮಗ್ರ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಮಧ್ಯಮ ಗುರುತ್ವಾಕರ್ಷಣೆಯ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾದ ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳ ಪಟ್ಟಿ:

1. ಸಂಹಿತೆಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು. ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಚಾರ್ಟರ್ ಅಥವಾ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಕಾನೂನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸದ ಕ್ರಮ, ಆದರೆ ಇದು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ, ತರಬೇತಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ನಂತರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು. ವಸ್ತು ಆಸ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಕೊರತೆ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ತಲೆಯಿಂದ ಸೂಕ್ತ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ವಿಧಿಸಲಾದ ದಂಡಗಳು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಒಂದು ಹೇಳಿಕೆಯ ನಂತರ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಒಂದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಎರಡು ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಇದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾನೂನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೌಮ್ಯವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಮೊದಲು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಮುಖ್ಯಸ್ಥನು ವಾಗ್ದಂಡನೆಯು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು, ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಯ ನಂತರ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮೆಮೊ ಅಥವಾ ಮೆಮೊರಾಂಡಮ್ ಅನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು, ಇದು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:

• ಘಟನೆಯ ದಿನಾಂಕ;
• ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು;
• ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಹೆಸರುಗಳು.

ಅದರ ನಂತರ, ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ (ಇದು ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192 ಮತ್ತು 193 ನೇ ವಿಧಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವನ ಹಕ್ಕು, ಅವನ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ. ಫೆಡರೇಶನ್). 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತಂದ ನಂತರ. ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ: ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬೇರೆಲ್ಲಿಯೂ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯು ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಅಭಾವಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸಿದ ನಂತರವೂ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ: ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸದಿದ್ದರೆ, ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿನಂತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರು ಆಂತರಿಕ ತನಿಖೆಗೆ ನಿಷ್ಠರಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅಥವಾ ಕಾಯಿದೆಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಾಧ್ಯ.

ವಜಾ

ಈ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅಪರಾಧದ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೀವ್ರತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರ ಹೇರಿಕೆಯು ಹಕ್ಕು, ನಾಯಕನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ಕ್ಷಮಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ದಂಡವು ಹೆಚ್ಚು ಮೃದುವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅವನು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕು:

• ಕಾರ್ಮಿಕ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಅಸಮಂಜಸ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಹಲವಾರು ಪ್ರಕರಣಗಳು (ತಡವಾಗುವುದು, ಆದೇಶಗಳು / ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು, ಟಿಡಿ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ತರಬೇತಿ / ಪರೀಕ್ಷೆಯ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಒಂದೇ ಒಂದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯ (ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿಲ್ಲದೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದು, ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಇತರ ಜನರ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ತರುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಘಟನೆಯ ಪ್ರತ್ಯಕ್ಷದರ್ಶಿಗಳು, ಕಳ್ಳತನದ ಕೃತ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಳಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. (ಅದರ ಮರಣದಂಡನೆಗೆ 2 ದಿನಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ). ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದು ಆದೇಶದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನೀಡಬೇಕು, ಅದರ ನಕಲನ್ನು ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ). ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು). ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ನಿಯಮಗಳು:

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದ ನಂತರ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯದ ಪರಿಗಣನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಅಥವಾ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ತಲೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬೇಕು;
• ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ವಿಧಿಸುವುದು

ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರಲು, ಅದರಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಿಸದೆ ಉಳಿದಿದ್ದರೆ, ಸರಣಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ (ಉಳಿದವರೂ ಸಹ ಆದೇಶವನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ). ಆರಂಭಿಕ ಶಿಕ್ಷೆಯು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ಅಂತಹ ಕ್ರಮವು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತರದಿದ್ದರೆ, ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವ ಒಳಗೆ ಉಳಿಯಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192.

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ

ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಅವನು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ, ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು (ಗೈರುಹಾಜರಿ, ವಿಳಂಬ), ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ತರಬೇತಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಆಸ್ತಿ ಅಪರಾಧಗಳು (ಕಳ್ಳತನ, ಹಾನಿ, ಇತ್ಯಾದಿ). ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು:

• ವಜಾ;
• ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ;
• ಕಾಮೆಂಟ್.

ಪ್ರತಿ ಸೈನಿಕ

ಅಧಿಕಾರೇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆ, ಮಿಲಿಟರಿಯು ಅವರಿಗೆ ಸೂಚಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅದರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಶಿಸ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಮಯದ ಮಿತಿಯೊಳಗೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೆ ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಮಿಲಿಟರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ದಾಖಲೆಯು 1998 ರ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 76 ಆಗಿದೆ. ಅವರ ಪ್ರಕಾರ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಗುತ್ತಿಗೆ ಸೈನಿಕರು ಅಥವಾ ಮಿಲಿಟರಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತರಬೇತಿಗೆ ಕರೆಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನಾಗರಿಕರೂ ಸಹ ಹೊರುತ್ತಾರೆ.

ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕೋಡ್‌ಗಳ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಮಿಲಿಟರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಚಾರ್ಟರ್ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ, ಅಪರಾಧಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರಬಹುದು, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅಪರಾಧವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧದ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ, AC ಯ ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 76 ಸಂಬಂಧಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ರೀತಿಯ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಗಳಿಂದ ಮಿಲಿಟರಿ ಶಿಸ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಹುದು:

• ಒರಟು;
• ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ (ಅಪರಾಧಿಯು ತಾನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆಂದು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಮುಂಗಾಣಬಹುದು);
• ಅಸಡ್ಡೆ (ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ತನ್ನ ಕೃತ್ಯವು ಯಾವ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲ);
• ಚಿಕ್ಕದು (ಆದೇಶ ಅಥವಾ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಗಂಭೀರ ಹಾನಿಯಾಗದ ಕ್ರಮ / ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಡವಾಗಿ, ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಆಡಳಿತವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 145 ಒಟ್ಟು ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಬಿಡುವುದು;
• ಹೇಸಿಂಗ್ ಸಂಬಂಧಗಳು;
• ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕರ್ತವ್ಯದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;
• ಸಮಯಕ್ಕೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ (ರಜೆ / ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದಿಂದ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಕಾರ್ಯಸೂಚಿಯಲ್ಲಿ ಮಿಲಿಟರಿ ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಸೇರ್ಪಡೆ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ;
• ಕಾವಲುಗಾರನ ಆದೇಶದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಗಡಿ ಸೇವೆ, ಯುದ್ಧ ಕರ್ತವ್ಯ, ಗಸ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ;
• ಯುದ್ಧಸಾಮಗ್ರಿ/ಸಾಧನ/ಆಯುಧಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ನಿರ್ವಹಣೆ;
• ದುರುಪಯೋಗ, ಹಾನಿ, ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಆಸ್ತಿಯ ಅಕ್ರಮ ಬಳಕೆ;
• ಮಿಲಿಟರಿ ಘಟಕದ ಆಸ್ತಿ / ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ ಉಂಟುಮಾಡುವುದು;
• ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿರುವುದು;
• ಸಂಚಾರ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಕಾರು / ಇತರ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಚಾಲನೆ ಮಾಡುವ ನಿಯಮಗಳು;
• ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಕಮಾಂಡಿಂಗ್ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ.

ಮಿಲಿಟರಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

• ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ತೀವ್ರ ವಾಗ್ದಂಡನೆ;
• ಬ್ಯಾಡ್ಜ್ನ ಅಭಾವ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಭಾವ;
• ಒಪ್ಪಂದದ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಸೇವೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು;
• ಎಚ್ಚರಿಕೆ;
• ಪದಚ್ಯುತಿ;
• ಮಿಲಿಟರಿ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಹೊರಹಾಕುವಿಕೆ, ಶುಲ್ಕದಿಂದ;
• 45 ದಿನಗಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾಲ ಶಿಸ್ತಿನ ಬಂಧನ.

ಸರ್ಕಾರಿ ಪೌರಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ

ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರ ಶಿಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವೆ ಸಂಖ್ಯೆ 79-ಎಫ್‌ಝಡ್‌ನ ಕಾನೂನನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕನ ಸ್ಥಿತಿಯು ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ / ನಿಷೇಧಗಳು, ಭ್ರಷ್ಟಾಚಾರ ವಿರೋಧಿ ಕಾನೂನು.

ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ 57 ನೇ ವಿಧಿಯು ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ನಾಲ್ಕು ವಿಧದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು;
• ಕಾಮೆಂಟ್;
• ವಜಾ;
• ಎಚ್ಚರಿಕೆ.

ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ತಡವಾಗಿರುವುದು ಅಥವಾ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಅನುಚಿತ ಅನುಷ್ಠಾನವೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದು ಒಂದೇ ಷರತ್ತು. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕನಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು, ಇದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು (ಕಾನೂನು N 79-FZ ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 37):

• ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅಧಿಕೃತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ವಿಫಲತೆ;
• ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮದ್ಯಪಾನ ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾದಕತೆ, ರಹಸ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆ, ಇತರ ಜನರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆ, ಆಸ್ತಿಗೆ ಹಾನಿ, ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರದ "ನಾಯಕರು" ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಂದ ದತ್ತು;
• ತಮ್ಮ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ "ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ" ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರಿಂದ ಒಂದು ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇದು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಒಂದು ಅನುಕ್ರಮ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

1. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರಕ್ಕೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು (ವರದಿ, ಕಾಯಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).
2. ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವುದು, ಅವನ ಕೃತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ 2 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ವಿಶೇಷ ಕಾಯಿದೆಯ ಮೂಲಕ ದಾಖಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಪ್ಪನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಪರಾಧವನ್ನು ತಗ್ಗಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಕೊರತೆಯು ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.
4. ಶಿಕ್ಷೆಯ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಮರಣದಂಡನೆಗಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. ಒಂದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಶಿಕ್ಷೆಯ ಆದೇಶ

ನೌಕರನ ಸ್ಥಾನ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ವಿವರಣೆ, ವಿಧಿಸಿದ ದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ಆಧಾರಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಮುಗಿದ ಆದೇಶವನ್ನು ಅಪರಾಧಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು 3 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 6 ರ ಪ್ರಕಾರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಅವಧಿ

ಶಿಕ್ಷೆಯು ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಕ್ಷಣದವರೆಗೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ಟೀಕೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು (ನೌಕರ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 194 ರ ಪ್ರಕಾರ ಎರಡು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ:

• ಶಿಕ್ಷೆಯ ಆದೇಶದ ಜಾರಿಯಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ;
• ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು / ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ.

ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದರಿಂದ, ಮಂಜೂರಾತಿನ ಆರಂಭಿಕ ಎತ್ತುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಔಪಚಾರಿಕತೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯಿಂದ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವಿನಾಯಿತಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು (ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಕಡ್ಡಾಯ ರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ). ಕಾಗದವು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ / ತಂಡ, ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ತಾರ್ಕಿಕ ವಿನಂತಿ, ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ, ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು (ಅಂದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ) ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ ಆತನಿಗೆ ವಿಧಿಸಲಾಗುವ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ.

ಈ ಪೆನಾಲ್ಟಿ, ಪುರಾವೆಗಳೊಂದಿಗೆ, ಕಂಪನಿಯ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ವಿಶೇಷತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ವಿಧಿಸಬಹುದು.

ದಾಖಲೆರಹಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಲವಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಅರ್ಜಿ

ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಹಾಗೆಯೇ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ (ಕಾರ್ಮಿಕ) ನೌಕರನ ಕಳಪೆ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥೈಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿನಿಂದ ಮಾತ್ರ.

ಕಂಪನಿಯ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಉಚ್ಚರಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರವೇಶದ ನಂತರ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಕಲನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೇವಲ, ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಅವರ ವೈಫಲ್ಯ, ಅಥವಾ ಕಳಪೆ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.

ನೀವು ಇತರ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬಹುದು, ಅದರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತೇವೆ:

• ಶಿಸ್ತಿನ ಪಾಲನೆ ಅಲ್ಲ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಶ್ರಮ;
• ಸೂಚನೆ (ಅಧಿಕೃತ) ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಅಂಶಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ;
• ಕಂಪನಿಯ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾದ ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ವಿಧಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಅವನ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು (ಶಿಸ್ತಿನ) ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.

ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಕಡಿಮೆ ಇವೆ. ನೋಟಿಸ್, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ದಂಡಗಳು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಮರ್ಥನೀಯ ದಂಡಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ದಂಡಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಾರದು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸಬಾರದು.

ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ವಿನಾಯಿತಿಗಳಿವೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ:

• ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಎಲ್ಲಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಈ ದಂಡವು ಹಗುರವಾಗಿದೆ.
• . ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಹೆಚ್ಚು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ದಂಡವಾಗಿದೆ.
• ವಜಾ- ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಅಳತೆ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು?

ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅಂತಹ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು ಸರಳವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮೂರು ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಕಾಯಿದೆ. ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅನುಗುಣವಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಆಯೋಗವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತಡವಾಗಿ ಬಂದಾಗ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದಾಗ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ, ಇತ್ಯಾದಿ.
• . ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಟಿಪ್ಪಣಿ (ವರದಿ) ಅನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾವುದೇ ವರದಿ, ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
• ಆಯೋಗದ ನಿರ್ಧಾರ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಾನಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದರೆ, ಸಂಭವಿಸಿದ ಘಟನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣವನ್ನು ಕೋರುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿವರಣೆಗಾಗಿ ತನ್ನ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಿದರೆ ಉತ್ತಮ.

ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಕಾಯಿದೆಯ ಮೂಲಕ.

ವಿವಾದಾಸ್ಪದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಲಿಖಿತ ವಿನಂತಿ ಮತ್ತು ಈ ವಿವರಣೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಕ್ರಿಯೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಧಾರವಾಗಬಹುದು.

ಆದರೆ, ನೌಕರನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ನಂತರ ಅದನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕರ್ತವ್ಯವಾಗಿದೆ. ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ದಂಡ ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷೆ ಇಲ್ಲದಿರಬಹುದು. ಮತ್ತೊಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಟಿಪ್ಪಣಿಯು ದಂಡದ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಈಗ ನೀವು ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾದ ಮತ್ತೊಂದು ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಕ್ರಿಯೆಯ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭವಿಸಿದ ಪರಿಣಾಮಗಳಂತಹ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಇದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಮತ್ತು ತರಲು ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದೇಶವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾ;
• ಅಪರಾಧದ ಸ್ವರೂಪ;
• ಗುರುತಿಸಲಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಅದರ ತೀವ್ರತೆಯ ನಿರ್ಣಯ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಪ್ಪು;
• ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು, ಅಗತ್ಯವಾಗಿ, ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಆಧಾರಗಳು ಯಾವುವು.

ನೌಕರನು ಆದೇಶವನ್ನು ಓದಲು ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನಾವು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೇವೆ, ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಮೇಲೆ.

ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಆಯ್ಕೆ ಇದೆ, ಅಂದರೆ, ಅದನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗೆ ನಮೂದಿಸದಿರಲು ಅವರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲು ಸಾಕು, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.

ಮಂಜೂರು ಮಾಡಲಾದ ಕಂಪನಿಯ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ವರ್ಷವಿಡೀ ಹೊಸ ದಂಡಕ್ಕೆ ಒಳಪಡದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಿಂದ ಅವನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ವಿನಾಯಿತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಆವಿಷ್ಕಾರದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಳೆದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತು ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಕಳೆದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರರನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಇಲ್ಲಿ ಅವಧಿಯನ್ನು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ಬದ್ಧ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದೇ?

ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಇತರ ಶಿಕ್ಷೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಈ ವರ್ಷದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ದಂಡವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಅಂತಹ ದಂಡವನ್ನು ಈ ಒಂದು ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅಥವಾ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ನೌಕರನ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ .

ಅಲ್ಲದೆ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂದರೆ ಒಂದು ವರ್ಷವನ್ನು ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರೆ, ಅದು ಹೆಚ್ಚಳ ಅಥವಾ ಇಳಿಕೆಯಾಗಿರಲಿ, ಅವನಿಂದ ವಿಧಿಸಲಾದ ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಇದು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ದಂಡದಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಈ ಬಯಕೆಯನ್ನು "ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು" ಆದೇಶದಿಂದ ಬೆಂಬಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಆದೇಶದ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ರೂಪವು ಸರಳವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅದನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು.

ಆದರೆ ಆದೇಶವು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಮತ್ತು ದಂಡವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು, ಅಂದರೆ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಆಧಾರಗಳು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪರಿಣಾಮಗಳು

1. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವುದೇ ದಾಖಲಿತ ದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಜೊತೆಗೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಂಚಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಇತರ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ವಂಚಿಸಬಹುದು.
2. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಎರಡನೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಅನುಸರಿಸಿದರೆ,ಮತ್ತು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಿ, ಮತ್ತು ನಂತರ ನೀವು ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಎದುರಿಸುವುದಿಲ್ಲ!

ಸ್ಟಾನಿಸ್ಲಾವ್ ಮ್ಯಾಟ್ವೀವ್

ಬೆಸ್ಟ್ ಸೆಲ್ಲರ್ "ಫೆನೋಮಿನಲ್ ಮೆಮೊರಿ" ನ ಲೇಖಕ. ಬುಕ್ ಆಫ್ ರೆಕಾರ್ಡ್ಸ್ ಆಫ್ ರಷ್ಯಾದ ದಾಖಲೆ ಹೊಂದಿರುವವರು. ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರದ ಸೃಷ್ಟಿಕರ್ತ "ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೆನಪಿಡಿ". ಕಾನೂನು, ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಮೀನುಗಾರಿಕೆ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಪೋರ್ಟಲ್‌ಗಳ ಮಾಲೀಕರು. ಮಾಜಿ ಫ್ರ್ಯಾಂಚೈಸ್ ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ಆನ್ಲೈನ್ ​​ಸ್ಟೋರ್ ಮಾಲೀಕರು.

ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಕೆಲವು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ರೂಪಿಸಬಹುದು.

ಅಂತಹ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ತಡೆಗಟ್ಟಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ಸಂಭವನೀಯ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಹೇರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು: ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ತೀವ್ರತೆಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಶಿಕ್ಷೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅನ್ವಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರ ಬಾಧ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ವಿವಿಧ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ನೌಕರನು ಮಾಡಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ದಂಡವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ಆಧಾರವು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕಾರ ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 192 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ನೌಕರನು ತನಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿರುವುದು ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ವಸ್ತು, ಅಂದರೆ, ಅದರ ಆಯೋಗದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಾಗಿದೆ. ವಸ್ತುವಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಅತಿಕ್ರಮಣಗಳು (ಗೈರುಹಾಜರಿ, ತಡವಾಗಿ);

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸ್ತಿಯ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಅತಿಕ್ರಮಣಗಳು;

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ರಮದ ಮೇಲಿನ ಅತಿಕ್ರಮಣಗಳು (ಆದೇಶಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲತೆ);

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹದ ಜೀವನ, ಆರೋಗ್ಯ, ನೈತಿಕತೆಗಳಿಗೆ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ಅತಿಕ್ರಮಣಗಳು (ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ).

ಅದರ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಬದಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ, ಅದು ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ ಎರಡೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅಪರಾಧದ ಸಂಭವಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಆಕ್ಟ್ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಡುವಿನ ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂಬಂಧ. ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಭಾಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಅಪರಾಧದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ - ಉದ್ದೇಶ ಅಥವಾ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಪರಾಧವಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ವಿಷಯ ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಅಪರಾಧದಂತೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಪಾಯದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಹಾನಿಕಾರಕ ಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳ ಅನ್ವಯವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕಾಮೆಂಟ್;

ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕು;

ಸೂಕ್ತ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳು ಇತರ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಹ ಒದಗಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಚಾರ್ಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳು, ಅಂದರೆ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಇದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮದ ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ, ತೀವ್ರ ಕ್ರಮವೆಂದರೆ ವಜಾ. ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಸಾಧ್ಯ:

1) ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಪೂರೈಸದಿರುವುದು ಅವನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ( ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81);

2) ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಏಕೈಕ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಐಟಂ 6, 9 ಮತ್ತು 10 ಸ್ಟ. 81,ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1. 336ಮತ್ತು ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 348.11), ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಗೈರುಹಾಜರಿ (ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ);

ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;

ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ), ಇದು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿತ್ತು;

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಇತರರ ಆಸ್ತಿ, ದುರುಪಯೋಗ, ಅದರ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಕಾನೂನು ಬಲಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ಅಧಿಕಾರಿ, ದೇಹದ ನಿರ್ಧಾರ. ;

ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು (ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯುಕ್ತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಮಿಷನರ್ನಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸ್ಥಾಪನೆ.

ಜೊತೆಗೆ, ವಜಾ ಐಟಂ 7ಮತ್ತು 8 ಗಂ. 1 ಟೀಸ್ಪೂನ್. 81 ಟಿಕೆRFಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧ, ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ( ಐಟಂ 9ಮತ್ತು 10 ಸ್ಟ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81):

ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಅವಿವೇಕದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಏಕ ಸ್ಥೂಲ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.

ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 193 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪ್ರಾರಂಭ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಒತ್ತಾಯಿಸಬೇಕು, ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆ . ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ನಂತರ ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ನಂತರ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಆಯ್ಕೆ. ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಮಾಡಿದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಗುರುತ್ವಾಕರ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಮಾಡಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು:

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅಲ್ಲ , ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅವನ ವಾಸ್ತವ್ಯ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಮಯ. ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿದ ದಿನವು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ದಿನವಾಗಿದೆ;

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಅಪರಾಧದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ , ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಗ್ರಹಣೆ, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ - ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ. ನಿಗದಿತ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲ;

ಪ್ರತಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು .

ಆದೇಶದ ವಿತರಣೆ (ಸೂಚನೆ) ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವುದು. ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಅದರ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳ ಪರಿಗಣನೆಗಾಗಿ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು. ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿದೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ . ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ, ನೌಕರನು ಹೊಸ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಒಳಪಡದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಅದನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ (ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಆದೇಶಗಳಿಲ್ಲದೆ) .

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ನೌಕರನ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನೌಕರನಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರರ ದೇಹ (ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯ ಆರಂಭಿಕ ತೆಗೆದುಹಾಕುವಿಕೆ). ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಶೀಘ್ರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದರ ಕುರಿತು ಸೂಕ್ತ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ವಿಧಿಸಿದ ಮೇಲೆ

ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು:

ಅಪರಾಧ ಯಾವುದು ಮತ್ತು ಅದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರಬಹುದೇ;

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆಯೇ;

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದ (ಅನುಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ) ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಈ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಯಾವ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ;

ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಸಂಬಂಧಿತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆಯೇ;

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಅಥವಾ ನಿಯಂತ್ರಣ ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಚಾರ್ಟರ್ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ;

ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ;

ಆ ಅಧಿಕಾರಿ ದಂಡ ವಿಧಿಸಿದ್ದಾರೋ. ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಒಬ್ಬ ನಾಯಕ ಮಾತ್ರ ವಿಧಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಅಧಿಕಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ದೇಹದ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ಕಾಯ್ದೆಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳು, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಗಣನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿ.

ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಈ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಕ್ಷೇಪಾರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಿಲ್ಲ . ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಇದ್ದಲ್ಲಿ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

1) ನೌಕರನು ಕಳೆದ ಕೆಲಸದ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅದನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಂದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಇದೆ;

2) ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ, ಅಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಪರಾಧ - ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಿಲ್ಲ;

3) ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮತ್ತು ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ (ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಾಗಿ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳು) ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಪರಾಧದ ಕಾರಣಗಳ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿನಂತಿಸಿದನು;

4) ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆ, ಅವನ ಹಲವು ವರ್ಷಗಳ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೆಲಸ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡನು.

ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ, ಹಿಂದೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಮೇಲಿನ ಆದೇಶಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕ, ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಾರ, ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಪರಿಣಾಮಗಳು, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ (ಉಪಸ್ಥಿತಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯೋಗವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ನೌಕರನಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಐದು ಸಂಭವನೀಯ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪಟ್ಟಿಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಐದು ಉಪವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕು ( ಕಲೆ. 192ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 193 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್) AT ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕೆಳಗಿನ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿ (ಪುಟಗಳು "ಎ"), ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ. (ಶಿಫ್ಟ್). ಹೀಗಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೀಡಿತು. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದಂತೆ ನಡೆಸಬಹುದು ಏಪ್ರಿಲ್ 17, 2004 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ತೀರ್ಪು.2 (39), ಕೆಳಗಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ:

ಎ) ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಡುವುದು, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು (ನೋಡಿ ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80);

ಬಿ) ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಉದ್ದವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ (ಶಿಫ್ಟ್);

ಸಿ) ಕೆಲಸದ ಹೊರಗೆ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನ ಉಪಸ್ಥಿತಿ;

ಡಿ) ಸಮಯದ ಅನಧಿಕೃತ ಬಳಕೆ, ಹಾಗೆಯೇ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆ (ಮೂಲ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ).

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನೌಕರನು ವರ್ಗಾವಣೆಗೊಂಡ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಆದರೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ನಿರಾಕರಣೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಿದಾಗ, ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ: ಆ ಸಮಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳ ಮೂಲಕ ದೃಢೀಕರಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯ;

ಅಪಘಾತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಾರಿಗೆ ವಿಳಂಬ;

ಅಧ್ಯಯನ ರಜೆಯ ಸರಿಯಾದ ನೋಂದಣಿ ಇಲ್ಲದೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗುವುದು;

ಅಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೊಲ್ಲಿಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಂಕಿ.

ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ". ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು . ಕೆಲಸದ ದಿನದ (ಶಿಫ್ಟ್) ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಮಲೇರಿದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಆ ದಿನ (ಶಿಫ್ಟ್) ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಆದೇಶದ ಮೂಲಕ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯವು ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿಯಾಗಿದೆ, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಕಾಯಿದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪುರಾವೆಗಳು. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ತರುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಅಂತಹ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ಮೇಲೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಸಿ". ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹೊಸ ನೆಲೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ - ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು (ರಾಜ್ಯ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇತರ), ಇದು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಒಂದೇ ಒಂದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಾಣಿಜ್ಯ ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತ ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಇತರ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಏನು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ನೆಲವನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳು ಅಗತ್ಯವಿದೆ - ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ವಾಣಿಜ್ಯ ಅಥವಾ ಅಧಿಕೃತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದಿರುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವವರು ಮಾತ್ರ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್ನಲ್ಲಿ ಏನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸಂರಕ್ಷಿತ ರಹಸ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಡಿ.

ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಜಿ". ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ಆಧಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬರ ಆಸ್ತಿಯ ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ), ಅದರ ತ್ಯಾಜ್ಯ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ವಿನಾಶ ಅಥವಾ ಹಾನಿ, ಕಾನೂನು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿತ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ (ಪೊಲೀಸ್, ಉದಾಹರಣೆಗೆ). ಅಂತಹ ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಯತ್ನದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾವಲುಗಾರನ ವರದಿ ಮಾತ್ರ ಇದ್ದರೆ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ, ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. , ಅಂದರೆ, ಸಮರ್ಥ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕಳ್ಳತನದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಸಮರ್ಥ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದ ನಿರ್ಧಾರವು ಜಾರಿಗೆ ಬಂದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಟ್ನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಇ". ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಆಯೋಗ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಆಯುಕ್ತರಿಂದ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ . ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ ಸೇರಿವೆ. ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಅಥವಾ ಅವರ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.

ಈಗಾಗಲೇ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿರುವ ಜೊತೆಗೆ ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನ ಮೇಲಿನ ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಆಧಾರವನ್ನು ನೀಡುವ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು . ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಯಾವ ರೀತಿಯ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು (ಸೀಮಿತ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣ) ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ ನೇರವಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಬಹುಪಾಲು, ಇವರು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು (ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ), ಅಂದರೆ, ಮಾರಾಟಗಾರರು, ಕ್ಯಾಷಿಯರ್‌ಗಳು, ಗೋದಾಮಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಇತ್ಯಾದಿ. (ಕಾವಲುಗಾರರನ್ನು ಅವರಂತೆ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ: ಅವರು ಲಾಕ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ವಸ್ತು ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಕೀ). ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವಾಸದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಸತ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು (ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ, ತೂಕ, ಕೊರತೆ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ).

ಕಲೆಯ ಷರತ್ತು 8. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡುವುದಕ್ಕಾಗಿ , ಇದು ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅನೈತಿಕವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನೈತಿಕತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವಾಗಿದೆ (ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಮಾದಕತೆ, ಅಶ್ಲೀಲ ಭಾಷೆ, ಜಗಳ, ಅವಮಾನಕರ ನಡವಳಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿ.) ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಶಿಕ್ಷಕನು ತನ್ನ ಹೆಂಡತಿಯನ್ನು ಹೊಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹಿಂಸಿಸುತ್ತಾನೆ). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಬೆಂಬಲ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 9. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಅವರಿಂದ ಅಸಮಂಜಸ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕಾರಣ, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. . ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ಧಾರದ ಆಧಾರರಹಿತತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಏಕ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ) ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ, ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಾನಿಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಿದರೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಸಮಂಜಸವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಭವಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಐಟಂ 9ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ತಪ್ಪನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಹಿಂದೆ ವಿವರಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 10. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಛೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ . ಇದು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾ ಕೂಡ ಆಗಿದೆ ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 193 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಬದ್ಧ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಪ್ರಕರಣದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ನಿಜವಾಗಿ ನಡೆದಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಸ್ಥೂಲ ಸ್ವರೂಪದ್ದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ತೀರ್ಪಿನ ಷರತ್ತು 49№ 2 ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿ, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು, ಇದು ಹಾನಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ನೌಕರರ ಆರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಆಸ್ತಿ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 336ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್ನ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಶಿಕ್ಷಕ .

ಜೊತೆಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧ ಮಾಡಿದವರನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಬಹುದು ಆರು ತಿಂಗಳ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಕ್ರೀಡಾ ಅಮಾನತುಗಾಗಿ ಕ್ರೀಡಾಪಟುಗಳು , ಹಾಗೆಯೇ ಡೋಪಿಂಗ್ ಡ್ರಗ್ಸ್ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ವಿಧಾನಗಳ ಏಕ ಬಳಕೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಡೋಪಿಂಗ್ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲಾಗಿದೆ ( ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 348.11).